La Diversité - Fonction publique...2017/12/12 · LA DIVERSITÉ : DE QUOI PARLE-T-ON ? 4. Le lien entre le degré de diversité d’une organisation et sa performance renvoie à

La Diversité Pilier de la performance des organisations

12/12/2017 - La Diversité levier de performance des organisations 2

Pilier de la performance des organisations

LA DIVERSITÉ

Jennifer TAUZIA Senior Manager

Chez ConvictionsRH

Jennifer dispose de 7 années d’expérience dans le conseil RH : transformation d’organisation, refonte de processus, mise en place de SIRH…

Spécialiste de la marque employeur et des processus de recrutement et de mobilité, elle est notamment intervenue sur ce sujet auprès de groupes tels que Société Générale, ELIOR, Carrefour, Malakoff Médéric, AXA, Lagardère, SNCF sur ce sujet.

Elle anime depuis l’an dernier notre Club des CSP Recrutement (auquel participent en plus des entreprises déjà citées Safran, Fiducial, etc.) et intervient régulièrement dans des tables rondes sur le sujet.

[email protected]

mailto:[email protected]

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Sommaire de l’atelier

LA DIVERSITE

II Séquence 2 : Quels cas d’application de la diversité dans les organisations ?

Séquence 3 : Diversité et recrutement : quels retours d’expérience ?

Séquence 1 : Diversité, de quoi parle-t-on ? 20 min I

III

12/12/2017 - La Diversité levier de performance des organisations

IV Séquence 4 : Diversité et parcours professionnels : quels retours d’expérience ?

40 min

30 min

30 min

LA DIVERSITE : DE QUOI PARLE-T-ON ?

4 12/12/2017 - La Diversité levier de performance des organisations


Les critères de discrimination prohibés par le loi permettent de dessiner, par opposition, les contours de la diversité mais ne recouvrent pas entièrement cette notion

Eléments de définition

LA DIVERSITÉ : DE QUOI PARLE-T-ON ?

1.

Rappel des critères internationaux ou Européens Rappel des critères complémentaires de la législation française

Age Sexe Origine Grossesse

Handicap

Etat de santé Caractéristiques génétiques

Orientations sexuelles Identité de genre

Opinions politiques Activités syndicales

Opinions philosophiques Religion

Situation de famille

Apparence physique

Patronyme Mœurs

Lieu de résidence

Perte d’autonomie

Vulnérabilité résultant de la situation économique

Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

Domiciliation bancaire

Les critères de discrimination

Ethnie Nation Race


Eléments de définition


La notion de Diversité doit être décorrélée de ces seuls critères de discrimination. 2.

L’accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006, entré en vigueur au 1er mars 2008, édicte le principe général suivant :

« La réalité de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès. »

La diversité n’est donc pas uniquement portée sur le « quoi », elle l’est aussi sur le « comment ».

Et il ne doit pas s’entendre dans un cadre uniquement contraint, mais comme une opportunité de performance pour les organisations 3.

L’enjeu de la diversité dans le recrutement est triple : humain évidemment car on passe du simple au double des chances en fonction de son origine ou du quartier duquel on vient ; social car il s'agit de cohésion mais aussi économique puisque, pour les entreprises, c'est là une perte de compétitivité et de talent.

Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, le 27 Novembre 2017


Un levier de performance économique

Etude portant sur plus de 500 entreprises « Does Diversity Pay? Race, Gender and the Business Case for Diversity », Cedric Herring, chercheur à l’université de Chicago:

⇒ la diversité d’origine et la mixité ont un impact positif sur le chiffre d’affaire, le nombre de clients et le résultat

Etude réalisée par Goodwill Management portant sur quatre grandes entreprises : ⇒une diversité bien managée peut augmenter la rentabilité de 5 à 15% ⇒ les équipes les plus diverses sont les plus performantes économiquement (diminution coût risque versus gains

diversification compétences, baisse turn over…)

Etude réalisée par McKinsey « Women Matter » analysant la situation de 233 entreprises (France, Italie, Finlande, Norvège, Espagne, Portugal, Royaume Uni, Pays Bas, Turquie) :

⇒ les entreprises ayant une plus forte mixité dans leurs comités de direction sont celles ayant la performance financière la plus élevée

Développement de stratégies marketing ciblées plus adaptées

Un corps social reflétant la composition démographique de la clientèle a des impacts commerciaux avérés:

Compréhension détaillée des caractéristiques de la clientèle

Amélioration de la qualité de service rendu


4. Le lien entre le degré de diversité d’une organisation et sa performance renvoie à une logique de bon sens, appuyée par des constats empiriques et validée par de multiples recherches universitaires :


Le Label Diversité, appartenant à l’Etat, copiloté par le DGAFP et la DGEFP et attribué par AFNOR Certification, s’adresse aux secteurs public et privé. Il permet de vérifier, et le cas échéant, d’améliorer les processus RH afin de prévenir ou de corriger les mécanismes de discrimination, en examinant l’ensemble des critères de discrimination.

Des outils pour vous aider*


Sont labellisés Diversité : les ministères économiques et financiers, les ministères sociaux, le ministère de la Culture, le Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA), trois agences régionales de santé, la ville de Lyon, la ville de Nantes, Nantes Métropole, le département de Seine-Saint-Denis, trois établissements publics de santé, deux Chambres de commerce et d’industrie, l’Ecole de management de Strasbourg.

*https://www.fonction-publique.gouv.fr/label-diversite-dans-la-fonction-publique


Le Label Diversité propose un cahier des charges fondés sur des domaines précis, accessible en ligne. Ces domaines permettent à vos organisations d’évaluer votre positionnement.

Quelques exemples

Des outils pour vous aider*


*https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/carrieres_et_parcours_professionnel/label_diversite/Cahier-des-charges_FP_alliance_label-diversite_label_egalite.pdf

Recrutement « L’Organisme communique le processus de recrutement aux candidat-e-s présélectionné-e-s. »

Formation

Intégration « Tous les nouveaux agents bénéficient de la même qualité d’accueil et suivent un même parcours d’intégration adapté au poste occupé. »

« Tous les ans, l’Organisme s’assure, par une analyse adaptée, de l’accès non discriminant aux formations professionnelles dispensées à l’ensemble de son personnel. »

Autres outils / chartes

Ecoute « L’Organisme met en place une cellule d’écoute et de traitement des réclamations portant sur des discriminations supposées ou avérées au sein de l’Organisme. »

QUELS CAS D’APPLICATION DE LA DIVERSITÉ DANS LES ORGANISATIONS ?


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La diversité inscrite dans la stratégie d’entreprise



1. UN ENGAGEMENT FORMALISE ET PORTE PAR LA DIRECTION

Pour permettre de communiquer sur la priorité de la démarche

Pour soutenir le management de proximité dans la mise en œuvre des actions

Pour que l’engagement soit formalisé via un document écrit et public (charte éthique, code de conduite, charte de la diversité…)

Pour définir les axes d’actions prioritaires

Pour identifier au préalable les principaux dangers liés à la discrimination dans les différentes activités de l’organisation (recrutement, formation, promotion, communication…)

Pour détecter les points critiques liés aux types de métiers exercés et/ou aux modalités d’organisation de l’activité adoptées

Cette analyse est généralement confiée à une instance indépendante (société de certification, cabinet de conseil RH, …)

2. UNE POILITIQUE DIVERSITE BASEE SUR L’ANALYSE DES RISQUES

Trois pratiques tendant à se généraliser soutiennent les politiques de Diversité et visent la performance de l’organisation en ne décorrélant pas la gestion de la Diversité des objectifs de l’organisation.

3. UNE APPROCHE MATRICIELLE

Retenir une approche méthodologique transversale démontre la maturité de la politique diversité mise en œuvre

Croiser les différents domaines d’intervention avec différents types de population permet de décliner des politiques diversité globales, tout en distinguant des actions ciblées par type de population

Une approche qui favorise le suivi comparatif des différents domaines de la politique diversité

L’apparition du poste de Responsable Diversité dans des grands groupes a permis d’institutionnaliser le rôle et de lui conférer des moyens transverses en allouant des budgets dédiés aux questions de Diversité.

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Afin de prendre conscience de leurs pratiques et dans l’objectif de les modifier et les améliorer, les entreprises ont initié différentes actions allant des plus répandues aux plus innovantes

Initiatives concrètes de certaines entreprises


#Exemple1

Formalisation Diagnostic & plan d’actions

#Exemple2

Le réseau local Diversité

#Exemple3 Evaluation de la performance des dirigeants sur la base d’objectifs

diversité

Répandues, ces pratiques sont reconnues comme

utiles et efficaces par une majorité d’acteurs

Peu répandues, ces pratiques sont reconnues comme utiles et efficaces par certains acteurs

Innovantes, ces pratiques sont encore peu

répandues


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Pratiques « Confirmées » Répandues, ces pratiques sont reconnues comme utiles et efficaces par une majorité d’acteurs



1. #Exemple1

Formalisation d’un diagnostic et plan d’action cohérent Une multinationale a lancé un plan de diagnostic concerté (dirigeants, DRH, exploitants, partenaires sociaux, experts, clients, usagers…) quantitatif et qualitatif.

- Un comité de pilotage international et des groupes de travail

- Ces groupes ont discuté de la lutte contre les discriminations, du respect des droits sociaux et de l’égalité des chances

- Leurs travaux ont conduits à l’identification de plusieurs axes de progrès (maintien dans l’emploi et insertion des travailleurs handicapés, accès de femmes à certains métiers et responsabilités opérationnelles, internationalisation des équipes dirigeantes)

- Dans le cadre de la mise en place d’un second plan d’action « Diversité – Egalité des chances 2017/2020 », trois leviers d’action ont été identifiés:

1. L’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, la formation, aux évolutions professionnelles

2. La lutte au quotidien contre les préjugés et l’objectivation des pratiques managériales et de gestion RH

3. La définition de minima sociaux groupe


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Pratiques « Avancées » Peu répandues, ces pratiques sont reconnues comme utiles et efficaces par certains acteurs



2. #Exemple2


Implication des partenaires sociaux Une entreprise automobile a souhaité signer un accord sur la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Une réflexion entre la Direction et les organisations syndicales a conduit à la signature d’un accord global sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise.

- Développement d’outils et procédures permettant de garantir l’égalité des chances et de traitement dans l’accès à l’emploi, à la formation, à l’évolution professionnelle

- Renforcement des démarches d’insertion (recrutement de jeunes de ZUS)

- Création d’un observatoire paritaire de la diversité

- Réalisation d’actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés

- Elargissement de la démarche à tous les pays du groupe dans le cadre d’un accord cadre mondial sur la responsabilité sociale de l’entreprise

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Pratiques « Innovantes » Iconoclastes, ces pratiques sont peu répandues



3. #Exemple3

Evaluation de la performance des dirigeants sur la base d’objectifs diversité

Un groupe pharmaceutique a indexé une partie des bonus de son personnel dirigeant sur le respect d’objectifs diversité. En l’occurrence le personnel dirigeant a vu son bonus être lié à hauteur de 6% au respect des objectifs diversité de l’entreprise (composition du conseil d’administration, taux d’encadrement des femmes, taux de recrutement de personnes handicapées…).

- L’implication du top management dans la réalisation des objectifs diversité

- Une décision qui a valeur d’exemple et qui pousse à l’atteinte des objectifs fixés sur cette thématique



Vos pratiques

QUELS CAS D’APPLICATION DE LA DIVERSITÉ ?

Comment positionneriez-vous votre organisation par rapport à cette catégorisation Confirmé/Avancé/Innovant ?

En 5 minutes, sur la feuille à votre disposition, notez une pratique de votre organisation que vous considérez comme courante. Puis une pratique que vous considérez comme avancée. Puis une pratique que vous considérez comme innovante. Transmettez ensuite votre feuille à votre voisin de droite et partageons les idées les plus innovantes !


DIVERSITE ET RECRUTEMENT : QUELS RETOURS D’EXPÉRIENCE ?


Typologies d’actions

DIVERSITE ET RECRUTEMENT: QUELS RETOURS D’EXPÉRIENCE ?

1 Diversification des sources de candidatures

2 Politiques et pratiques ciblées autour de populations spécifiques

3 Outiller les acteurs du processus




1 Diversification des sources de candidatures

Exemple d’actions récompensées au Trophée TOP 10 recruteurs de la diversité de la Fondation Mozaik

La Fondation Mozaïk œuvre pour faire changer la donne, en France, en matière d’inclusion économique des jeunes. Considérant que l’accès à l’emploi dans les territoires moins privilégiés est devenu un enjeu tant sociétal qu’économique, de plus en plus d’entreprises se sont rapprochées des acteurs de l’emploi pour développer des partenariats innovants. Le « TOP 10 des recruteurs de la diversité » récompense ces entreprises dans le but d’inspirer l’ensemble des entreprises en mettant en valeur les initiatives développées autour de l’ouverture des processus de recrutement à de nouveaux profils.


Sélection lauréats TOP 10 recruteurs de la diversité – Edition 2017

Les bonnes surprises du recrutement sans CV

L’ancrage de la diversité dans l’entreprise: Une dimension inscrite dans la stratégie de l’entreprise Un engagement en faveur de la diversité et du handicap: recrutement, maintien dans l’emploi,

sensibilisation du personnel, soutien au secteur protégé

L’initiative primée: « Mission talents » : Favoriser la diversité et l’accès de tous à l’emploi en région

Des sessions de recrutement en collectif et individuel sans CV Des sessions ouvertes à tous les candidats, de formations variées, du territoire (Ain, Rhône, Saône et

Loire, Isère, Drôme, Ardèche) Permettre à chacun de s’exprimer sans avoir à présenter son diplôme, son parcours professionnel ou

son origine Permettre aux candidats d’avoir un échange avec des managers de banque et des chargés RH

L’impact: Une image employeur différente véhiculée Un vivier de candidats diversifié


Une entreprise du secteur bancaire


Sélection lauréats TOP 10 recruteurs de la diversité – Edition 2016

Utiliser les entretiens structurés pour objectiver le choix

L’ancrage de la diversité dans l’entreprise: A fait partie des premières entreprises à signer la Charte de la Diversité puis à obtenir le Label

Diversité en 2009. Dès 2006, la discrimination a été intégrée aux 30 risques opérationnels majeurs pour l’entreprise


L’initiative primée: « Utiliser l’entretien structuré pour évaluer des compétences comportementales »

Précurseur dans l’utilisation de cette méthode Définition de 5 compétences comportementales clés pour le poste avec le manager Questions de l’entretien orientées sur ces 5 compétences Les mêmes questions sont posées à tous les candidats rencontrés en entretien, qu’il y en ait 2 ou des

dizaines

L’impact: En se concentrant sur les compétences, le recrutement devient divers Réduction des biais dus aux entretiens de recrutement

Une entreprise du secteur bancaire




2 Politiques et pratiques ciblées autour de populations spécifiques

L’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) indique que les entreprises engagées sur le sujet travaillent particulièrement autour de 4 thématiques.

1/ L’égalité professionnelle (sexe) 2/ L’âge 3/ Le handicap 4/ L’origine

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Une politique ambitieuse pour l’emploi de personnes en situation de handicap


Le recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap

Actions de recrutement dédiées aux personnes handicapées - Un forum en ligne de recrutement Handi2Days

Partenariats avec des acteurs de l’emploi - Cap Emploi, Pôle Emploi, ARPEJEH pour offrir des perspectives professionnelles à des jeunes en situation de handicap

Intégration du secteur adapté et protégé - Des collaborateurs issus d’ESAT intégrés dans les entrepôts

Accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap - Faire découvrir les métiers de la grande distribution - S’engager à recruter des alternants via des accords signés avec les partenaires sociaux

Formation des directeurs de magasin/entrepôt logistique à la prise en charge de travailleurs handicapés

Formation des managers, encadrants et collaborateurs en charge de la formation


Une entreprise du secteur grande

distribution

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Une campagne originale pour l’égalité professionnelle


Inciter les femmes à postuler afin d’accroitre la mixité des équipes


Signataire du kit « Agir contre le sexisme au travail », réalisé par le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), l’entreprise a réalisé en 2016 une campagne de recrutement à destination des femmes avec deux objectifs : inciter des femmes à les rejoindre par le biais de témoignages de Role Model et combattre les stéréotypes. Deux jours après le lancement de la campagne, l’entreprise avait déjà reçu 200 CVs de femmes.

Une entreprise du secteur

informatique

http://www.lenovowomen.com/




3 Outiller les acteurs du processus

Suite à la promulgation de la loi n° 2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté, toute entreprise de plus de 300 salariés à l’obligation de former ses salariés en charge des missions de recrutement à la non discrimination. Cependant :

- La formation doit-elle se limiter aux chargés de recrutement ?

- D’autres outils peuvent-ils aider à les recruteurs à diversifier les profils recrutés ?

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L’obligation de former les acteurs du recrutement


Dans le processus de recrutement, les RH ne sont souvent pas les seuls à intervenir. Les managers sont parties prenantes et doivent à ce titre être également formés à la non-discrimination à l’embauche

Quelques exemples de questions discriminantes en entretien

Le contenu de formation est laissé libre aux entreprises, non encadré par la loi

Mettre en avant le risque pénal pour le manager discriminant:

3 ans de prison et 45 000 euros d’amende (Articles 225-2 et 225-4 du code pénal)

Etes-vous marié(e)?

Avez-vous des enfants?

Etes-vous croyant(e)?

Etes-vous enceinte?

Avez-vous une voiture ?

Quel âge ont vos enfants ?

Etes-vous syndiqué ?


Après avoir entrepris une démarche de formation pour ses équipes Recrutement, une entreprise spécialisée dans la restauration étendra en 2018 la formation Recrutement auprès de l’ensemble des managers recruteurs du Groupe.


Autres outils de lutte contre la discrimination dans le recrutement


http://www.easyrecrue.com/

http://www.saven.fr/

http://www.visiotalent.com/

http://coxibiz.com/

http://www.job2day.fr/

http://www.facealemploi.tv/

http://fr.scoringline.com/

http://www.mindmatcher.org/

https://www.reqrut.net/

http://www.goshaba.com/

https://www.seeing.fr/

https://www.fiishapp.com/


Temps de réflexion


Quelle est selon vous la priorité de votre organisation parmi les 3 axes présentés ?

2 volontaires par table partagent leurs actions innovantes autour du recrutement. Tour des tables pour résumer les 2 actions.


DIVERSITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS : QUELS RETOURS D’EXPÉRIENCE ?

30

La remise en cause des parcours professionnels traditionnels


Historiquement, les parcours professionnels étaient envisagés de façon linéaire avec une progression au sein d’une même fonction, d’un même service et d’un même métier

Chargé Communication

Responsable Communication

Directeur Communication

Depuis quelques années, ayant compris que la diversité des parcours et des équipes était génératrice de valeur ajoutée, les entreprises envisagent des parcours davantage diversifiés où l’expérience sur un métier ne conduit pas systématiquement à une progression dans cette même fonction Des « Graduate Program » ont par exemple été développés permettant à de jeunes entrants d’expérimenter sur de courtes périodes différentes fonctions (support et opérationnelles) au sein de l’entreprise en France et à l’étranger

Plusieurs startups se sont emparées de ce sujet pour aider les entreprises à construire des parcours professionnels intégrant les compétences structurées et non structurées des collaborateurs en vue de créer des passerelles métiers

6 mois Fonction Finance

6 mois Fonction Communication

6 mois En Usine à l’étranger


31

Exemples d’application concrète



Faciliter le staffing en fonction de la compétences des équipes

La problématique : • Un portefeuille commercial mouvant qui fait varier les expertises et le nombre de collaborateurs attendus sur les

futurs chantiers • Des difficultés à obtenir et conserver l’historique des compétences développées par les collaborateurs sur leurs

chantiers précédents • Une méconnaissance des compétences des collaborateurs venant de leurs expériences passées ou hors du

référentiel de compétences de l’entreprise

La solution : Un outil de gestion des compétences structurées et non structurées intégré à la gestion prévisionnelle commerciale en test depuis novembre 2017 pour : - Identifier les compétences des collaborateurs - Identifier les compétences à recruter en fonction du pipe commercial - Identifier les profils à positionner sur les chantiers en fonction des compétences

attendues

Une entreprise du secteur BTP

32

Exemples d’application concrète


Lancée en 2014, la startup Clustree, éditrice d’une solution digitale, permet d’identifier et de cartographier toutes les compétences mobilisées pour chacun des métiers de l’entreprise (data, fiches de poste…) pour favoriser les passerelles internes et dans un double objectif:

Faciliter la visualisation et la gestion des

mobilités possibles entre métiers, branches, secteurs d’activité

Ne pas « s ’enfermer » dans des parcours de

carrière balisés et traditionnels

« Casser » les process actuels qui génèrent du

clonage

Proposer des parcours motivants et variés aux salariés

Un outil d’aide à la décision, un moyen de factualiser et d’objectiver des décisions que les managers ont parfois du mal à accepter


Clustree comme coach de carrière

1. Diversifier les parcours des collaborateurs sur la base des compétences et non des expériences et/ou des métiers 2. Déterminer le meilleur profil possible, en interne ou en externe, en fonction du poste à pourvoir

Un groupe audiovisuel français

« Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature.

Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer la capacité de la personne à faire ses propres choix professionnels et à évoluer professionnellement, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, de ses compétences et de ses qualifications professionnelles.

A cet effet, le conseil en évolution professionnelle doit aider la personne à clarifier sa situation et lui apporter des clés de compréhension de son environnement professionnel ainsi que des points de repère dans l’offre de qualifications et de formations, en appui de son projet d’évolution professionnelle. Il est délivré à l’initiative de la personne. » (D’après l’Arrêté du 16 juillet 2014 qui fixe le cahier des charges du CEP)

Définition du CEP

Sécuriser les parcours professionnels et accroître les compétences et les qualifications en facilitant l’accès à la formation.

Assuré par des conseillers d’organismes habilités

APEC Pour les cadres

OPACIF Pour les salariés

Pôle emploi Pour les demandeurs

d’emploi

Cap emploi Pour les personnes en situation de handicap

Missions locales Pour les jeunes

Nature de la prestation

Finalités

Pour qui ? Pour quoi ?

1

2

3

Analyser la situation professionnelle du collaborateur Via un entretien individuel

Définir le projet professionnel Via un conseil et accompagnement personnalisés, délivrés par un référent

Accompagner sa mise en œuvre Via un plan d’actions concret

Insertion, reconversion, mobilité, besoin de formations, reprise ou création d’activité….

Toutes personnes actives (salariés, demandeurs d’emploi, agents publics)

Le CEP : un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé


33 24/11/2017 DGAFP | CEP et autres dispositifs d’accompagnement personnalisé

Prestation réalisée sur le temps libre (sauf accord de

Branche)


Partage des pratiques en sous-groupes

DIVERSITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS: QUELS RETOURS D’EXPÉRIENCE ?

Pour chacun d’entre vous, quelle a été par le passé, la meilleure bonne pratique mise en œuvre pour « casser » la logique de parcours tout tracé ?

Notez sur votre feuille une bonne pratique applicable dans votre organisation.

Deux tables partagent leur bonne pratique avec le reste des participants.


VOTRE FEEDBACK SUR CET ATELIER

Merci à vous tous ! Quel est votre feedback sur cet atelier ?

Quels sont les sujets sur lesquels vous avez le plus appris lors de cet atelier ? Cet atelier vous serait-il utile par la suite ? Cet atelier vous a-t-il donné des idées nouvelles pour la suite ? Quel est votre degré global de satisfaction de cet atelier ? Avez-vous des recommandations pour améliorer nos prochains ateliers ?

Documents

La Diversité - Fonction publique...2017/12/12 · LA DIVERSITÉ : DE QUOI PARLE-T-ON ? 4. Le lien entre le degré de diversité d’une organisation et sa performance renvoie à