LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES

COMPETENCES

I. Qu’est-ce que la GPEC ?

LA GPEC, SUPPORT DE L’ACTION STRATÉGIQUE

• La GPEC a pour mission d’adapter l’effectif du personnel à l’Ent.

Sur le plan quantitatif que qualitatif, au niveau de l’activité de l’entreprise.

• Comment mettre en œuvre une GPEC ?

• Quelles mesures de GRH peuvent résulter d’une GPEC ?

1 L’émergence de la GPEC

• La GPEC est née dans les années 1960.

– Limité aux calculs prévisionnels sur le volume de l’emploi.

Aujourd’hui

– elle a une dimension quantitative (gestion des effectifs), mais aussi une dimension qualitative (gestion des carrières et des compétences).

La notion de compétence

la compétence est un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir être définis dans l’exercice d’un emploi, d’un métier. elle résulte de l’action dans laquelle le salarié est engagé.

2 Les objectifs de la GPEC

Pour l’entreprise

Assurer la cohérence : Politique de l’emploi avec la stratégie

Mettre en place des compétences qui collent aux opportunités stratégiques

Améliorer les procédures de recrutement

Offrir une gestion de carrière aux salariés

Professionnaliser les salariés

Pour Les Salaries Développer des trajectoires

professionnelles

Gagner en employabilité

Bénéficier de reconnaissance

Favoriser le dialogue social

II. La démarche de la GPEC

1. La mise en œuvre de la GPEC

La démarche GPEC se décompose en cinq étapes : 1. Définition projets de développement : Confrontation des opportunités externes aux capacités

internes de l’entreprise Analyse de l’environnement pour définir choix

stratégiques ; 2. Recherche des objectifs stratégiques Structures, quantité et types d’emplois nécessaires ; 3. l’inventaire des ressources humaines Analyse de leur évolution probable dans le temps ; 4. l’analyse des écarts et la définition des scénarios possibles. Probables décalages entre besoins et ressources disponibles ; 5. la définition et la mise en œuvre des plans d’action Moyens de régulation du marché interne.

Str

até

gie

Hypothèses

sur les

technologies,

les marchés,

la productivité

Ressources

futures

Besoins

futurs

Analyse des

écarts

Plans d’action

Veille

technologique

, marketing,

financière

Hypothèses

sur les départs,

les entrées,

les promotions

2. Les outils au service de la GPEC

démographie de l’entreprise. La pyramide des âges

réflexion sur les besoins réels à venir dans une tranche d’âge.

Indicateurs des mouvements démographiques de l’entreprise

taux de rotation (turn-over),

le taux de promotion,

le taux d’absentéisme

On trouve ces éléments dans:

Bilan social ou tableaux de bord

le bilan social outil de pilotage de la Gestion qui fournit des indicateurs dans :

l’emploi, la rémunération, les conditions d’hygiène et de sécurité, la formation, les relations professionnelles les autres conditions de travail et de vie dans l’entreprise. C’est un document formel, normalisé, donnant une image de

l’organisation à un instant donné, les tableaux de bord sont des outils de suivi de l’évolution

des ressources humaines

Modèles développés à l’aide de logiciels. On rapproche l’évolution de la population et les prévisions des besoins.

Permet de dresser une cartographie des métiers ou emplois types.

C’est un ensemble de postes ayant les mêmes situations de travail et pouvant être occupés par une même personne.

On analyse chaque métier en fonction de 4 critères :

la technicité,

l’information,

la communication

la contribution économique (impact du métier sur les résultats de l’entreprise).

Intégration des performances des salariés,

leurs aspirations,

ainsi que l’évaluation de leur potentiel.

C’est le rôle de l’entretien annuel d’évaluation. Cette pratique peut être complétée par des bilans de compétences

III. Les plans d’action de la GPEC

1. Procédures internes

Sur le plan quantitatif, l’entreprise réagit en aménageant horaires et temps de travail

Le recrutement interne, mobilité interne du personnel, réaffectant les ressources humaines en fonction des besoins.

Utilisation des compétences par la réorganisation du travail.

Formation, favorisant ainsi la polyvalence des salariés

2. Procédures externes

recruter de nouveaux salariés ;

opter pour des contrats de travail favorisant la flexibilité : CDD ou travail temporaire ;

adopter des stratégies sources de flexibilité, tels que le recours à la sous-traitance ou l’emploi à temps partagé.