La Notion de Qualification Professionnelle Fabienne BILLON-CLERIN Alexis GARILLON Valérie PICHOT Master 2 Droit et Gestion du Personnel

La Notion de Qualification

Professionnelle

Fabienne BILLON-CLERINAlexis GARILLONValérie PICHOT

Master 2 Droit et Gestion du Personnel

Introduction

I- Comment est déterminée la qualification professionnelle? 1. Notion de qualification et classification

2. Qualification et contrat de travail

3.Qualification et rémunération

II- Cadre/Non cadre: une distinction fondamentale

1. Les enjeux du statut cadre

2. Définition de la notion

3. Les critères déterminants

III- La reconnaissance de la qualification professionnelle

1.La qualification professionnelle peut être attestée par des certifications professionnelles….

2….obtenues de différentes façons…

3…ou se révéler obligatoire pour les professions réglementées.

Conclusion

Introduction

Naissance de la notion de qualification professionnelle:

- Revendication d’équité et de justice salariale dès le XIXème siècle

- 1ère convention collective à partir de 1936

- Arrêtés Parodi-Croizat au lendemain de la 2nde guerre mondiale

Aujourd’hui:

-Outil stratégique de GRH pour l’employeur

-Encadrement des droits et des obligations pour le salarié

Introduction












Conclusion

PARTIE I

COMMENT EST DETERMINEE LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE ?

PARTIE II

CADRE / NON CADRE : UNE DISTINCTION FONDAMENTALE

PARTIE III

LA RECONNAISSANCE DE LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Introduction












Conclusion

PARTIE I. COMMENT EST DETERMINEE LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE ?

1 – NOTION DE QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

1.1. Définitions les plus pertinentes

La qualification professionnelle recouvre 2 dimensions :

-la qualification de l’emploi qui se rapporte au poste de travail -la qualification de l’individu qui est déterminée par son niveau de diplôme et/ou son ancienneté dans le poste, son expérience

J.P. CITEAU :« c’est l’ensemble des capacités professionnelles d’un salarié. Elle est sanctionnée par un niveau de formation et justifiée par son expérience ».

Introduction












Conclusion

1.2 L’accord de classification

La classification :

c’est la retranscription de la qualification dans une codification établie par une branche d’activité

-perte d’influence des Arrêtés PARODI-COIZAT (hiérarchisation des emplois)

-1975 : L’Union des Industrie Métallurgiques et Minières, branche d’activité précurseur en la matière.

Détermine :- des niveaux de qualification- des valeurs (coefficients)

Introduction












Conclusion

Depuis les lois Auroux du 13 nov 1982 sur les négociations collectives

L’accord de classification doit être révisée tous les 5 ans aux termes de l’article L.132-12 du code du travail

En cas d’absence d’accord de classification

Les arrêtés PARODI demeurent applicables, ils ont fixé le cadre officiel de la hiérarchie salariale.

En cas d’emploi non défini dans une classification

L’employeur procède par assimilation

Le positionnement du salarié dans l’accord de classification est obligatoire.

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Conclusion

La méthode de classification par poste

- à filière (regroupement d’activités)

- segmentée (pas de recoupement)

- à recouvrement (passerelles)

La méthode globale de classification

-fiches de poste

La méthode des critères classants

-définition de critères, hiérarchisation des critères, cotation du poste en fonction de sa finalité

(Job Evaluation, Méthode HAY)

1.3 Les différentes méthodes de classification

Introduction












Conclusion

2 – QUALIFICATION ET CONTRAT DE TRAVAIL

2.1 L’obligation légale

Obligation de retranscrire la qualification professionnelle dans le contrat de travail. Directive n°91/553 du 14/10/91.

La qualification professionnelle ne peut être modifiée sans l’accord express du salarié, élément essentiel du contrat.Cass.soc.,23 janvier 2001.

Jurisprudence constante: la qualification=fonctions réellement exercées par le salarié.

2.2 Le Sur classement

Qualification (dans le contrat) supérieure à celle correspondant à l’emploi effectivement exercé.

Cass.soc.,28 février 1996.

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Conclusion

2.3 Le sous classement

Hypothèse où le salarié se prévaut d’une qualification et/ou d’une classification supérieure à celle figurant dans le contrat de travail.

Cass.soc.,7janvier 1997

2.4 Le déclassement

L’employeur ne peut imposer un déclassement au salarié.

Sauf situation particulière de l’entreprise à un moment donné,affectation provisoire du salarié sur une mission de qualification inférieure à la sienne.

Conditions: • cela doit être provisoire.• sans aucune diminution de salaire et aucune perte d’avantages acquis.

A ne pas confondre avec la rétrogradation (sanction disciplinaire)

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Conclusion

3 – QUALIFICATION ET REMUNERATION

De manière générale et bien que librement déterminée par l’employeur en respectant les principes d’ordre public, la rémunération est encadrée par la convention collective.

Intervention ponctuelle de l’Etat.

L 133-5 les conventions de branche conclues au niveau national susceptibles d’extension doivent comporter pour chaque catégorie professionnelle les éléments suivants :

- le salaire minimal

- les coefficients hiérarchiques

- les majorations de rémunération

- les modalités d’application

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Conclusion

L’article L 132-12 du code du travail impose aux organisations qui sont liées par une convention de branche ou à défaut par des accords professionnels, de se réunir au moins une fois par an pour négocier sur les salaires.

Cette négociation porte essentiellement sur

- les salaires minimas,

- les rémunérations minimales garanties ou les rémunérations annuelles garanties,

- les éléments considérés pour calculer ces rémunérations

- la valeur du point.

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Conclusion

La qualification professionnelle introduit la notion de catégorie professionnelle.

Spécificité Française: distinction cadre et non cadre.

Catégorie professionnelle, frontières de plus en plus floues. Donc mise en place de critères pour distinguer la catégorie des cadres, des non cadres. Deux raisons:

•Qualification professionnelle rattache le salarié à une catégorie permettant d’appliquer le statut juridique correspondant.

•Contentieux abondant entre employeur et salarié.Création de critères jurisprudentiels pour faire la distinction cadre/non cadre.

PARTIE II. CADRE/ NON CADRE: UNE DISTINCTION FONDAMENTALE

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Conclusion

1.3 Lors de la rupture du contrat de travail:•Délai de préavis supérieur au délai légal.•Indemnités de licenciement, taux conventionnel progressif en fonction de l’ancienneté du cadre.

1 – LES ENJEUX DU STATUT CADRE

Les cadres sont à plusieurs égards des salariés privilégiés.

1.1 A leur entrée dans l’entreprise:

Engagement doit se faire se faire par écrit.(exigé par la majorité des conventions collectives de cadre.)En cas de contestation, l’écrit = un élément de preuve de la qualification.

1.2 Au cours de exécution du contrat de travail:

Rémunération et positionnement hiérarchique élevés. Protection étendue en cas d’ AT/MP.(garantie de la rémunération.)

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Conclusion

Aucune définition légale du terme « cadre ». Au sens code du travail.Arrêtés Parodi-Croizat cerne les contours de la catégorie des cadres.

2.1 Les sources réglementaires:

Arrêtés Parodi-Croizat: Définition précise de la notion.

2.2 Les sources conventionnelles:

Conventions: critères retenus par les arrêtés+ autres critères.Intêret: être plus précis que les arrêtésTribunaux an cas de litige: vérification que le salarié remplit toutes les conditions d’application.

2.3 La source Jurisprudentielle:

Enjeux important. Nombre important de salariés souhaite se faire reconnaître la qualification de cadre.Jurisprudence élabore des critères sûrs et précis du statut de cadre.

2 – DEFINITION DE LA NOTION DE CADRE

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Conclusion

Certains sont déterminants, d’autres sont des indices de présomptions de cadre.

La jurisprudence a établit deux critères principaux et cumulatifs pour savoir si un salarié a la qualité de cadre ou non.

La formation (Valeur relative; en cas de litige le juge doit apprécié la compétence du salarié.)Formation reconnue par les diplômes ou l’expérience professionnelle équivalente.

Les fonctions réellement exercées par le salarié…. se décompose en deux éléments:

- La fonction de commandement sur le personnel.- L’initiative et la responsabilité. Depuis arrêt cass soc 6/10/77 Le critère des fonctions réellement exercées devient déterminant pour reconnaître la qualité de cadre au détriment de celui de la formation.

3 – LES CRITERES DETERMINANTS DU STATUT CADRE

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Conclusion

PARTIE III. LA RECONNAISSANCE DE LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

« Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition de tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles » (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 et art. L 900-1 code du travail)

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Conclusion

La qualification peut donc être acquise par la formation et attestée soit

-par un diplôme-par un titre professionnel-par un Certificat de Qualification Professionnel

…répertoriées sous la forme d’une base de données dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) élaborée par la CNCP

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Conclusion

1 – LES CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES

1.1 Le diplôme

Les niveaux de formation permettent de se positionner par rapport au marché de l’emploi.

Nomenclature des niveaux de formation (1969)

Descriptif RNCP : DUT GEA Option RH

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Conclusion

1.2 Le titre professionnel

Certification délivrée, au nom de l’Etat, par le ministère chargé de l’emploi et élaborée avec les partenaires sociaux

Ce titre atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’activités professionnelles qualifiées. (Art 1 du décret n° 2002-1029 du 2 août 2002)

Il est proposé soit dans le cadre d’une qualification initiale, soit dans l'optique d'une spécialisation professionnelle

Il concerne essentiellement les premiers niveaux de qualification professionnelle (niveau V à III), dans un grand nombre de secteurs liés à l’industrie, au bâtiment, au tertiaire et aux services.

Descriptif RNCP : Gestionnaire de paie

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Conclusion

1.3 Le certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Titre créé et délivré au sein d'une branche professionnelle par une instance paritaire, le plus souvent la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi (CPNE)

Il n’est pas reconnu par l’Etat mais seulement par les conventions collectives des branches professionnelles

Il vise à compléter des diplômes de base ou à répondre à des besoins nouveaux de qualification

Il existe des CQP dans plus de 60 branches professionnelles, plus spécialement dans la métallurgie, l’automobile, l’alimentation et l’hôtellerie

Descriptif RNCP : Serveur en restauration

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Conclusion

2- COMMENT ACCEDER A CES CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES?

La Validation des Acquis d’Expérience (VAE)

La Loi dite de modernisation sociale promulguée le 17 janvier 2002 crée un droit individuel : la validation des acquis d’expérience

Procédure d’examen qui permet à une personne ayant travaillé au moins trois ans, d’obtenir tout ou partie d’un titre, d’un diplôme ou d’un CQP correspondant à son expérience et à sa qualification

La VAE ne s’applique donc :Ni aux diplômes généraux (baccalauréat général par exemple), Ni aux diplômes propres aux universités et aux autres établissements d’enseignement supérieur, publics ou privés, s’ils ne sont pas enregistrés dans le RNCP

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Conclusion

3- LES PROFESSIONS REGLEMENTEES

Une profession est réglementée lorsque la possession d’un diplôme ou de certaines qualifications professionnelles constitue une condition légalement indispensable pour pouvoir exercer la profession en cause

3.1 Le système général

Toute personne qualifiée pour exercer une profession dans son pays d’origine est habilitée à exercer cette profession dans l’Etat membre d’accueil.

2 directives (89/48/CEE et 92/51/CEE) prévoient la reconnaissance des diplômes de l’enseignement supérieur

La directive 99/42 a mis en place un système similaire mais axé sur la reconnaissance des qualifications professionnelles, dans les secteurs de l’industrie, de l’artisanat et du commerce

Procédure de reconnaissance auprès des autorités compétentes de chaque Etat membre

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Conclusion

3.2 Les directives sectorielles

Les professions couvertes par une directive sectorielle sont au nombre de sept :

Médecins généralistes et spécialistes, infirmiers, dentistes, chirurgiens obstétriques, vétérinaires, pharmaciens et architectes.

Introduction












Conclusion

3.3 Le futur système de reconnaissance des qualifications professionnelles

Première modernisation d'ensemble du système communautaire depuis sa conception, il y a quarante ans

La directive 2005/36/CE adoptée le 7 septembre 2005 consolide et modernise les règles qui régissent aujourd'hui la reconnaissance des qualifications professionnelles

Le 20 octobre 2007, à l'issue de la période de transposition, cette directive remplacera les quinze directives existantes dans ce domaine.

Introduction












Conclusion

Conclusion

De la notion de qualification professionnelle à celle de compétences

Bibliographie

« Aspects juridiques de la qualification professionnelle »

Josette Yung Hing; Edition du CNRS.

« Les classifications professionnelles » Philippe Denimal;

Edition Que-sais je?

« Gestion des Ressources Humaines »; Jean Pierre Citeau

« Liaisons Sociales » Juin 2001 et Mars 2005.

« Mémo Social 2006 »

Site Internet:

www.cncp.gouv.fr

http://www.cncp.gouv.fr/




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