L’INTERNATIONALISATION

DES RESSOURCES HUMAINES :

l’Expatriation

Fabienne BILLON-CLERIN

Annabelle GAUDRON

Amandine MEALLARES

17 janvier 2007

INTRODUCTION

L’EXPATRIATION :

choix de vie / choix de carrière

le dilemme de Mark CHAN

PLAN :

INTRODUCTION

I- COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?

1.1 La préparation du départ : une étape clé

1.2 Vivre l’expatriation

1.3 Optimiser le retour

II- LA FONCTON RH FACE AU DEFI DE L’EXPATRIATION

2.1 Le métier de DRH I et la gestion de la mobilité internationale

2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques

2.3 Dénouements envisageables pour Mark CHAN

CONCLUSION

I – COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?

1.1 La préparation du départ : une étape clé

Se poser les bonnes questions : nécessité d’un motif valable

Exemple de 5 mauvaises raisons de partir

9 conditions de réussite de l’expatriation

Les étapes S’informer Décider Prévoir Se former

1.2 Vivre l’expatriation

121. L’aspect professionnel

Les équipes multiculturelles• La langue

• La motivation, le temps

• Les différences culturelles

Les relations avec l’entreprise d’origine• Le risque d’être oublié

Les aspects positifs• L’intérêt du travail

• L’autonomie

• L’enrichissement personnel

1.2 Vivre l’expatriation

122. L’aspect social

Les relations sociales• Avec les autres expatriés

• Avec les habitants

Les liens avec le pays d’origine• Avec les proches

• Sur le plan culturel

Les difficultés psycho sociologiques• La nostalgie

• La maladie d’un proche

1.2 Vivre l’expatriation

123. L’aspect familial

La qualité de vie

Le travail du conjoint

L’expatriation : risque ou renforcement du couple

Les enfants

1.3 Optimiser le retour

131. L’implication du salarié par l’anticipation

Aspect Professionnel Difficultés d’anticipation d’évolution de carrière « Surestimation » de la fonction à l’international

Aspect Économique et matériel Diminution du train de vie Perte de revenus

Aspect Affectif & psychologique Se sentir étranger dans son propre pays

1.3 Optimiser le retour

132. L’intervention croissante de l’entreprise

pour répondre à un enjeu social Limiter le « reentry shock » Par la formation, rôle des associations et sociétés de conseil

pour répondre à un enjeu économique Coût supplémentaire lié au départ des hauts potentiels et leur

remplacement Litiges et Transactions

II. LA FONCTION RH FACE AU DEFI DE L’EXPATRIATION

2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale

211. Champ d’application

élabore et contrôle la politique d’expatriation assure un rôle en partie identique au DRH national s’assure d’une bonne articulation d’une politique globale

et locale Maintenir les coûts Maîtriser le fonctionnement du pays de destination Être Garant de la veille internationale

assure un gestion de carrière efficace

2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale

211. Champ d’application

veille au bon déroulement de l’expatriation intervention dans la sphère « vie professionnelle »

- liaison permanente

- fidélisation

Intervention dans la sphère « vie privée »

- son rôle social

- ses moyens dans ce domaine

2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale

212. Son profil

30/40 ans issu de business school pratique de plusieurs langues biculture ou expérience de mission à l’étranger réussie est capable d’harmoniser la politique RH sur plusieurs pays

2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques

Le recrutement La durée du processus du recrutement

Durée en mois

USA – GB France Allemagne Japon

0 3 5 6 12

2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques

Les canaux de recrutement pour les postes de cadres Une similitude : annonces et chasseurs de tête Mais des pratiques propres à chaque pays

Les méthodes d’entretien Le domaine de l’entretien Les critères employés

2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques

L’évaluation

La difficile application du « forced ranking » La prédominance de l’évaluation informelle au Japon

2.3 Dénouements envisageables pour Mark CHAN

Les 2 solutions extrêmes (répondant unilatéralement à la problématique de MC)

Retour au pays et rétrogradation Continuer l’expatriation avec promotion

La solution (consensuelle )intermédiaire Séparation provisoire de la cellule familiale

CONCLUSION

NOS AVIS

CONCLUSION

NOS AVIS

LA MORALE de L’HISTOIRE :

En matière de retour, mieux vaut prévoir un plan « B » que d’avoir recours au système « D » !

BIBLIOGRAPHIE

« Le guide de l’expatriation », Myriam Greuter, L’Express Editions, octobre 2003Liaisons sociales mai 2003, dossier : « Régime sec pour les expatriés »Article « Bien partir en famille » d’Isabelle Hennebelle, L’Express du 19/01/06Article « Responsable de la mobilité internationale », magazine LE MOCI n°1547 du 23 mai 2002Courrier Cadres n°1492, 22 mai 2003, « La DRH à distance », p 32 à 34 ; Courrier Cadres n°4, janvier 2007, « Les Français de l’étranger parlent aux Français », p. 14 à 23 « Les entreprises blindent leurs procédures d’expatriation », interview d’Yves Girouard (Président du cercle Magellan international), Entreprise et carrière n° 707, du 9 au 15 mars 2004« Mobilité internationale : mobilisation générale ! »,L’Expansion Management Review, juin 2004, p. 46-47Entreprise & Carrières Juin 2002 – « Expatriation : le casse-tête des retours »Entreprise & Carrières Mars 2004 – Interview de Yves Girouard – Pdt du Cercle MagellanEntreprise & Carrières Septembre 2006 – « Grand groupe recrute DRH à profil international »« S’expatrier en famille » – Claude Bert – Village mondialSite Internet : mondissimo.com, www.expat.org, www.expats-welcome.com, www.expat-mobility.com, www.magellan-network.com.