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Revue économique de l’OCDE. no 21. hiver 1993

LA RÉGLEMENTATION DE L’EMPLOI ET LES FORMES DE TRAVAIL DANS LES PAYS DE LA CEE

David Grubb et William Wells

TABLE DES MATIÈRES

Introduction et résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 . Indicateurs statistiques de la réglementation de l’emploi . . . . . . . . . .

Les bases juridiques de la réglementation de l’emploi . . . . . . . . . Contrats à durée déterminée et travail temporaire . . . . . . . . . . . .

A . Définition de la réglementation de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . B . C . Les licenciements individuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . D . E . Durée du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . F . Travail à temps partiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

II . Formes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A . B . Durée du travail et formules souples d’aménagement

du temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III . Corrélations internationales entre les indicateurs de réglementation

et les formes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IV . Réglementation de l’emploi et insatisfaction des employeurs

et des salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V . Conclusions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Annexe 1 : Réglementation des licenciements individuels . . . . . . . . . . . . Annexe 2 : Réglementation du travail temporaire . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Réglementation de la durée du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Le travail indépendant, temporaire et à temps partiel . . . . . . . . .

Annexe 3 :

8 10 10 10 12 16 18 18 20 21

23

25

32 36 44 45 56 59

David Grubb est administrateur de la Division des migrations internationales et des politiques du marché du travail de la Direction de l’éducation. de I’emploi. du travail et des affaires sociales . William Wells est administrateur au ministère de Emploi du Royaume.Uni . Les opinions exprimées par les auteurs ne sont pas nécessairement celles de leurs employeurs . Les auteurs remercient Jmgen Elmeskov. John P . Martin et Peter Sturm pour la relecture utile et soigneuse des versions antérieures de ce document. Sandrine Duchesne pour son aide en matière de statistiques. et Lydia Anthénor Dour son assistance technique .

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INTRODUCTION ET RÉSUMÉ

Le présent document étudie les corrélations qui existent entre la réglementa- tion de l’emploi et les formes de travail dans les pays de la CEE. Les principales formes de réglementation examinées sont’ :

- les restrictions apportées à la liberté qu’ont les employeurs de licencier des

- la limitation de l’utilisation ou la validité légale des contrats à durée

- la limitation du recours aux agences de travail temporaire (AT); - les restrictions portant sur la durée hebdomadaire du travail, en heures

- la limitation du travail posté, du travail en fin de semaine et du travail de

- et la limitation du recours au travail à temps partiel.

La réglementation de l’emploi peut avoir d’une part des effets directs sur les formes de travail, par exemple, quand la réglementation du travail temporaire et de la durée du travail influe sur l’incidence constatée du travail temporaire et la durée effective du travail, et d’autre part des effets indirects, tels que l’évolution de la structure de l’emploi vers des formes de travail non réglementées. L‘incidence éventuelle de la réglementation de l’emploi sur les variables macro-écono- miques et sur l’emploi global2 n’est pas étudiée en détail dans ce document, bien que les données recueillies offrent certaines indications sur la manière dont la réglementation peut influer sur l’emploi global.

Pour que les corrélations internationales entre les degrés de réglementation et le comportement du marché du travail soient significatives, il faut disposer d’indicateurs synthétiques fiables pour ces deux variables. Certaines études anté- rieures ont fait appel à des critères de mesure de la rigueur de la réglementation qui ne sont pas entièrement satisfaisants, soit parce qu’ils sont fondés exclusive- ment sur les opinions des employeurs (par exemple sur des enquêtes menées auprès des employeurs, indiquant que la réglementation est une raison <<très importante >), <<assez importante >> ou <<sans importance >> dans leur décision de ne pas embaucher de nouveaux employé^)^, soit parce qu’ils ne portent que sur des aspects limités de la réglementation (généralement la durée du préavis et le montant des indemnités de li~enciement)~. La section suivante de cette étude tente d’approfondir les recherches effectuées dans ce domaine, en élaborant des indicateurs à partir d‘informations plus détaillées et spécifiques au sujet des contraintes légales qui s’appliquent dans chaque pays.

salariés ;

déterminée ;

normales et supplémentaires ;

nuit;

La section III compare les mesures statistiques de la réglementation de l’emploi et l’incidence de diverses formes <<atypiques >> de contrats de travail et de durée du travail. L‘incidence des contrats à durée déterminée et du recours aux agences de travail temporaire augmente parallèlement à la réglementation des formes d’emploi ordinaires, mais diminue lorsque ces formes d’emploi sont elles- mêmes réglementées. Dans les pays où toutes les formes de salariat sont régle- mentées, la part de la population occupant un emploi salarié est généralement faible. L‘incidence sur la proportion globale de la population active est moindre, parce que la réglementation de l’emploi est aussi associée à une plus grande proportion de travail indépendant.

A la différence du travail indépendant, le travail à temps partiel peut être réglementé. Si la réglementation a pour effet de protéger les travailleurs ayant des emplois << normaux >> de la concurrence des travailleurs <<atypiques >> - en précisant par exemple que les employeurs ne peuvent introduire le travail à temps partiel sur un lieu de travail qu’avec l’accord préalable des syndicats - elle peut aussi réduire l’incidence de ces formes de travail. Du fait que la réglementa- tion du travail à temps partiel n’est pas toujours explicite et que la structure des cotisations et des prestations de sécurité sociale peut exercer une influence importante (voir plus loin la section sur ce sujet), on n’a pas construit ici d’indicateur général de la réglementation directe du travail à temps partiel. Malgré les changements apportés pendant les années 80 par plusieurs pays de la CEE pour favoriser le travail à temps partiel, son incidence restait relativement faible, en 1989, dans les pays où l’environnement réglementaire général est le plus strict. S’agissant de la durée du travail, les comparaisons internationales montrent tout au plus une relation faible entre la limitation du travail posté, en fin de semaine et de nuit, et l’incidence effective de ces formes de travail. Une conclusion plus nette est que, dans les pays où l’environnement réglementaire est strict, la distribution de la durée hebdomadaire du travail a tendance a être concentrée, parce qu’une grande proportion des salariés travaille selon la << norme >> réglementaire de durée hebdomadaire du travail.

La quatrième section examine l’incidence de la réglementation sur la façon dont les salariés perçoivent leur emploi et sur la façon dont les employeurs perçoivent la réglementation du travail. Dans les pays où la réglementation est stricte selon les indicateurs élaborés ici, les employeurs mentionnent plus souvent la réglementation de l’emploi comme facteur limitant l’embauche, ce qui n’est pas surprenant. En ce qui concerne les travailleurs, les salariés à contrat à durée déterminée sont plus souvent mécontents de ce statut dans les pays où les salariés permanents jouissent d‘une grande sécurité d’emploi.

Le présent document n’examine que les données relatives aux pays de la CEE, afin de limiter la complexité de l’étude, et parce qu’une grande partie des indicateurs comparatifs en matière de structure de l’emploi sont plus aisément disponibles pour ces pays. II serait souhaitable de poursuivre ces recherches pour déterminer dans quelle mesure ces résultats correspondent à la situation d’autres pays5.

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I. INDICATEURS STATISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DE L‘EMPLOI

A. Définition de la réglementation de l’emploi

La rég1eme)ntation de l’emploi pouvant prendre différentes formes, il convient de définir ce terme avec une certaine précision. On considère ici qu’il existe une réglementation lorsqu’un employeur ne peut pas, même en accord avec ses employés, utiliser certaines formes d’organisation du travail ou de contrats de travail sans risquer des sanctions légales ou l’invalidation des dispositions du contrat en cause6. Ainsi, une convention collective conclue entre un employeur et des représentants de ses salariés, et ayant force exécutoire, est considérée ici comme un contrat commercial et non comme une forme de réglementation, du fait que l’employeur est libre de ne pas la signer. L‘absence de réglementation n’implique pas que les salariés peuvent toujours choisir leurs horaires de travail, parce que les employeurs peuvent estimer qu’il est techniquement impossible d’accorder des horaires différenciés, ou ils peuvent avoir signé une convention collective comportant des horaires de travail particuliers. Cependant, si un groupe nombreux de salariés peut effectuer, de façon productive, un grand nombre d’heures hebdomadaires et souhaite le faire, il peut s’attendre, sur un marché concurrentiel et en l’absence de réglementation, à ce qu’un employeur soit dis- posé à l’employer sur cette base. Dans l’acception présente du terme, les dispositions qui empêcheraient les employeurs de pratiquer une telle concurrence constitueraient une forme de réglementation.

B. Les bases juridiques de la réglementation de l’emploi

Déterminer la rigueur de la réglementation de l’emploi est une tâche complexe, parce que cette réglementation repose sur différentes bases juridiques. Les dispositions légales, qui précisent par exemple les indemnités qui doivent être versées à un salarié licencié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, constituent la source de réglementation la plus évidente’. Cependant, cet aspect de la réglementation peut lui-même poser des problèmes, parce que les textes réglementaires sont parfois imprécis. Par exemple, lorsqu’un texte semble fixer une durée maximale du travail hebdomadaire, d’autres textes et l’observation des pratiques acceptées indiquent souvent que le maximum régle- mentaire ne s’applique pas à toutes les semaines ouvrées. Le maximum peut s’appliquer seulement dans des circonstances <<normales n, la définition des circonstances cc exceptionnelles >> permettant de dépasser le maximum étant elle- même imprécise; le maximum peut porter sur la durée hebdomadaire moyenne sur un certain nombre de semaines; ou le maximum peut définir seulement un seuil de durée hebdomadaire du travail au-delà duquel les employeurs doivent rémunérer les salariés en heures supplémentaires. Un contexte institutionnel dans lequel aucun organe de l’État ne fait activement respecter la législation du travail, et où celle-ci n’est utilisée que pour rendre des jugements lorsque les employés se portent en justice, peut permettre aux employeurs et aux salariés à convenir de dépasser la durée maximale du travail fixée par la loi, lorsque le tarif des heures supplémentaires est suffisamment élevé. II est rarement possible de discerner dans la législation elle-même ce type de contexte institutionnel.

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La législation du travail est parfois imprécise au sens où elle laisse à la justice le soin de décider de questions importantes. En Belgique, les experts ont mis au point plusieurs formules pour prévoir le montant des indemnités que les tribunaux peuvent attribuer à un employé licencié, en fonction de facteurs tels que le statut professionnel, l’âge et i’ancienneté. Dans ce type de situation institutionnelle, il est nécessaire de tenir compte de telles formules pour obtenir un indicateur significatif de la rigueur de la réglementation.

<c L‘extension administrative >> des conventions collectives de branches constitue une autre forme importante de réglementation. Comme le décrit Blan- pain (1991, p. 203), «la partie normative de la convention collective peut être élargie, par décret gouvernemental, à tous les employeurs et salariés d’un secteur ou d’une branche d’activité. Dans ce cas, la convention collective fonctionne comme une disposition légale. >> Ainsi, des dispositions portant sur le préavis de licenciement, la durée hebdomadaire du travail ou les congés de maternité, négociées entre un groupe d’employeurs et un groupe de représentants des salariés, peuvent devenir, par <<extension administrative », légalement obligatoires même pour des employeurs qui n’étaient pas partie à la négociation. L‘<< extension administrative ’’ des conventions collectives sectorielles est possible dans tous les pays de la CEE sauf au Danemark et au Royaume-Uni*. Cepen- dant, dans la pratique, cette extension est rarement pratiquée en Irlande. En Allemagne, en Grèce et aux Pays-Bas, l’extension ne peut s’appliquer que si une proportion minimale des employés du secteur - 50 ou 60 pour cent - est repré- sentée dans les négociations. Au Portugal, en France et en Espagne, l’extension administrative peut s’appliquer à un secteur où il n’existe pas de syndicat ou pas de convention entre syndicats et employeurs (une telle extension sert générale- ment à appliquer les termes de la Convention d‘un secteur v~ is in)~. Dans tous ces cas, on peut considérer que toutes les entreprises du secteur, qu’elles soient membres de l’association sectorielle ou non, sont réglementées par ces conventions collectiveslO.

Ainsi, l’emploi peut être réglementé par les dispositions légales uniquement, par des conventions collectives sectorielles seulement, ou par les deux. En ce qui concerne le droit minimum aux congés payés, au Danemark, en Grèce, au Portugal et en Espagne, le droit aux congés prescrit par la loi représente le droit effectif dont bénéficient la plupart des travailleurs; en Belgique, en France et aux Pays-Bas, la loi fixe un minimum qui s’applique directement à certains salariés, mais qui est amélioré par les conventions collectives pour d’autres; en Allemagne, la loi prévoit un droit minimum assez faible, et les conventions collectives sont la principale contrainte en la matière. En Italie, les conventions collectives sont la seule contrainte, puisque la loi ne précise aucun minimum.

Le caractère pluridimensionnel de l’information sur la réglementation de l’emploi - dû aux différentes formes que prend cette réglementation - ainsi que sa nature parfois ambiguë rendent difficile la construction d’indicateurs de la rigueur de la réglementation. Les tableaux présentés dans ce document, souvent tirés d’informations originales qui ne sont pas sous forme de tableaux, reflètent donc dans une certaine mesure le point de vue des auteurs. Nous avons tenté de présenter des informations synthétiques aussi objectives et précises que possible, tenant compte de plusieurs études internationales sur les dispositions

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réglementaires”. Mais pour mieux comprendre la complexité des données en jeu, le lecteur pourra se référer aux sources citées.

La méthode utilisée ici pour construire les indicateurs de la <<rigueur. de la réglementation consiste a donner une << note ’> aux pays sur un certain nombre d’aspects précis de la situation réglementaire, puis a appliquer une technique de <<classement de la moyenne des rangs >’ (décrite plus loin à propos des différents sujets) afin d’arriver à un indicateur synthétique pour chaque domaine général. Les indicateurs, basés sur des informations relatives à la législation, aux conventions collectives et aux jugements rendus a la fin des années 80, restent avant tout des indicateurs de dispositions officielles, et ne tiennent pas compte du degré auquel elles sont respectées. Ce degré dépend probablement de facteurs tels que le coût d’une action en justice pour les salariés, la mesure dans laquelle les syndicats informent les salariés de leurs droits et prennent à leur charge le coût des actions en justice, et (comme il a été mentionné) le fait de savoir si I’inspection du travail et d’autres organes similaires font activement respecter la Iégisla- tion, ou interviennent seulement lorsque les salariés ou les syndicats soumettent explicitement un différend a leur arbitrage.

C. Les licenciements individuels

Si l’on en juge par l’attention que leur accordent les experts des relations du travail et par la fréquence avec laquelle elles sont citées par les employeurs, les dispositions réglementaires existant dans trois domaines principaux - la longueur et la complexité des procédures, le préavis et les indemnités de licenciement, et les licenciements abusifs - sont considérées par les employeurs comme un obstacle important au licenciement des salariésiz. Aux Pays-Bas, lorsque les employeurs se plaignent des dispositions relatives à la sécurité de l’emploi, ils se réfèrent à l’obligation d’obtenir une autorisation administrative préalable aux licenciements, et aux délais que cela entraîne (au milieu des années 80, un gros effort a été accompli pour rationaliser cette procédure, que certains employeurs trou- vent encore longue). De manière plus générale, les obligations administratives liées aux licenciements - par exemple, l’obligation pour l’employeur de mention- ner les motifs du licenciement, ou d’informer une tierce partie du licenciement prévu - constituent un aspect important de la réglementation. Dans d’autres pays, le préavis et les indemnités obligatoires, dans le cas de licenciements pour raisons économiques ou une productivité insuffisante du salarié, constituent probablement l’aspect le plus important. En Espagne, les employeurs ont tellement de difficultés a obtenir une autorisation administrative de licenciement, ou un jugement favorable dans un cas contesté, qu’ils intègrent souvent dans leurs calculs le taux des pénalités applicables aux indemnités dues pour des licenciements non autorisés ou injustifiés, ou affirment même qu’ils ne peuvent pas se permettre de licenciements individuels. Dans ce cas, les dispositions légales qui définissent les circonstances dans lesquelles un licenciement est considéré comme abusif, ainsi que le taux des indemnités versées à un salarié dont le licenciement a été reconnu comme abusif, sont des critères pertinents pour mesurer la rigueur de la réglementation. Ces facteurs sont incommensurables : il est impossible d’effectuer une moyenne simple sur des variables aussi différentes que c< les circonstances dans lesquelles un licenciement est jugé abusif », (< I’obli-

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gation éventuelle d’autorisation administrative préalable au licenciement )> et << la durée du préavis obligatoire avant le licenciement =, pour obtenir un seul indicateur du coût d’un licenciement pour l’employeur.

Dans une première étape vers la synthèse des informations disponibles, les indicateurs relatifs aux dispositions réglementaires prévalant dans chacun des domaines décrits ci-dessus sont rassemblés dans la première partie du tableau 1. La construction des indicateurs du tableau 1 est explicitée à l’annexe 1, tableaux l.A à l.D. A ce stade, les variables sont exprimées soit en unités de temps (jours passés en procédures administratives avant de donner son préavis à un salarié licencié; mois d‘indemnités; mois d’essai en début de contrat avant qu’un salarié puisse revendiquer un licenciement abusif; etc.), soit en <( notes >), de O à 3, élaborées spécialement pour chaque variable. Ainsi, à la rubrique «préavis », l’obligation pour l’employeur de préciser par écrit les motifs du licenciement est notée 1, tandis que l’obligation d’obtenir une autorisation administrative préalable au licenciement est notée 3.

Dans une deuxième étape, la seconde partie du tableau 1 présente un classement des pays tiré de la première partie du tableau. L‘agrégation des variables C( préavis >> et << indemnités >> pour chaque durée d‘ancienneté est réalisée en considérant que chaque mois de préavis obligatoire équivaut à 75 pour cent d’un mois d’indemnité. Ce coefficient a été choisi en fonction du fait que l’obligation de donner un mois de préavis est en principe moins onéreuse pour l’employeur que l’obligation de donner un mois d’indemnité, parce que, dans le premier cas, le salarié continue à travailler; cependant, il arrive souvent que les employeurs n’obligent pas les salariés licenciés à travailler après la notification du préavis (peut-être parce que leur productivité serait faible, ou simplement parce qu’il n’y a plus de travail pour eux), auquel cas un mois de préavis devient aussi onéreux qu’un mois d’indemnité13. Les obligations de préavis et les indemnités d’ancien- netés différentes sont considérées incommensurables, de même que toutes les autres variables.

A ce stade, des indicateurs synthétiques séparés sont construits pour chacun des trois principaux domaines de la réglementation des licenciements examinés ci-dessus : i ) les difficultés de procédure qu’entraîne un licenciement sans faute professionnelle; ii) les coûts supportés par l’employeur, après le début du préavis, en termes de préavis et d‘indemnités de licenciement; et i i ) le coût des licenciements abusifs, qui peuvent s’appliquer lorsque l’employeur licencie immédiate- ment un salarié pour faute professionnelle ou n’observe pas, à d’autres égards, les procédures réglementaires. On effectue d’abord, pour chaque pays, une moyenne arithmétique des rangs de la 2“ partie du tableau 1, puis ces moyennes sont elles-mêmes classées dans le même ordre, c’est-à-dire que la moyenne la plus faible est notée 1, et non 11 (il s’agit de la technique de <<classement de la moyenne des rangs >>). Du fait qu’on ne dispose pas de critères qui justifieraient d‘accorder différents poids à différents facteurs, on estime que l’utilisation de moyennes simples non pondérées est l’option la moins arbitraire pour arriver à ces moyennes14.

Les rangs attribués pour chaque forme de réglementation montrent que les pays ont tendance à exiger soit le respect de procédures administratives préala- bles au licenciement (comme aux Pays-Bas), soit le versement d‘indemnités substantielles ou éventuellement la réintégration après le licenciement (comme

13

Tableau 1. Indicateurs de v rigueur )) de la législation de protection de l'emploi 1. Valeur des indicateurs'

Difficultés occasionnées

par les procédures normales

Préavis et indemnités applicables aux licenciements individuels

sans faute professionnelle Difficultés de licenciernent

Tableau 1.D I l Source2 Tableau l .A 1 Tableau 1 .B

Défini-

licencie- + abusif , préavis 9 m 4 a 20 a 9 m 4 a 20a ment

Indemnités tion du Préavis Attente Procé- avant le dures début du Clé3

Période Illdem- Réinté- gration d'essai à 20 a

Échelle 093 Jours 1 Mois I 0 à 3 1 Mois

Belgique Danemark France Allemagne Grèce Irlande Italie Pays-Bas Portugal Espagne Royaume-Uni

O93

O 1 O 2 2 1 3 1 3 O

i o

3.3 12.5 3 9 1.2 15 6 18 2 9

12 24 0.8 32.5 2 5.3 1 20 1.7 35

24 10.8

1 3 0.5 O 1.5 12 3 10 2 1 1.5 3 1.5 O 3 35 2 17 2.25 40 1 3

2 3.6 11.4 O O O O 1.6 2.8 5 O O 1.5 O 1 2 2 O 0.4 2.7 O 1 1 4.5 O O O 2 0.6 1.7 9 0.3 0.9 4.6 1 0.2 0.5 2 O 0.5 3.9 O 0.3 1.1 2.2 0.7 3.5 18 O 0.6 1 5.3 O O O 1 0.8 2 9.1 0.2 1.7 9.3 3 1 3 3 0.2 1.3 6 2 0.2 0.7 2.8 O 0.9 4.6 O

2. Classement des pays selon les indicateurs de la partie 1 ci-dessus4

11 .O 8.0 8.0 10.0 6.0 4.0 5.0 5.0 3.0 5.0 1.5 1 .O 5.0 7.0 9.0 1.5 3.0 5.0 8.0 11.0 11.0 3.0 1.5 2.0 7.0 9.0 10.0 9.0 10.0 7.0 1.5 4.0 6.0

Difficultés occasionnées

par les procédures normales

3.5 4.0 5.0 2.5 3.5 5.0 2.5 6.0 3.5 9.0 6.0 2.5 9.5 3.0 7.0 8.5 7.5 6.5 2.5 8.5 3.5 2.0 9.0 6.0 3.5 11.0 10.0 10.5 7.5 6.5 1 .O 6.0

11.0 10.0 8.0 10.5 9.5 8.0 11.0 2.5 3.5 1 .O 4.0 2.5

Attente Procé- avant le dures début du

oréavis

Clé3

Belgique Danemark France Allemagne Grèce iriaode Italie Pays-Bas Portugal Espagne Royaume-Uni

2.5 5.0 1 .O 1.5 5.0 8.0

10.5 7.0 7.5 3.0 5.0 5.0 5.0 1.5

10.5 10.0 7.5 9.0 9.0 11.0 2.5 5.0

Préavis et indemnités 1 Difficultés de licenciement applicables aux licenciements

sans faute professionnelle

Selon l'ancienneté Période Indem- Réinté- d'essai nités gration

14

Tableau 1. Indicateurs de <<rigueur k) de la législation de protection

3. Classement synthétique par domaines principaux5

de I'emploi (suite)

. Préavis Classement global

Difficultés de . et indemnités applicables aux

les procédures licenciements licenciement ia réglementation sans tort des licenciements

en fonction de la rigueur de

Difficultés occasionnées par

normales

Belgique 3.5 10.0 2.0 4.0 Danemark 1 .O 6.0 3.0 2.0 France 7.0 5.0 5.5 5.5 Allemagne 9.0 2.0 8.0 7.0 Grèce 6.0 7.0 7.0 8.0 Irlande 5.0 3.0 4.0 3.0 Italie 2.0 11.0 10.0 9.0 Pays-Bas 11.0 1 .O 5.5 5.5 Portugal 8.0 , 8.5 11 .O 10.5 Espagne 10.0 8.5 9.0 10.5 Royaume-Uni 3.5 4.0 1 .O 1 .O

1. Toutes les informations présentées dans ce tableau se rapportent aux licenciements individuels (les dispositions relatives aux licenciements, collectifs peuvent être différentes) et représentent, le cas échéant, une moyenne entre les dispositions concernant les ouvriers et les employés, et une moyenne entre les dispositions relatives aux licenciements pour raisons personnelles et pour raisons techniques (économiques).

2. II s'agit des tableaux de I'annexe 1, qui présentent des informations plus détaillées sur chaque variable. 3. Les variables indiquées sous chaque clé sont les suivantes :

Procédures : procédures à respecter en cas de préavis normal de licenciement : 1 = remise au salarié d'une explication écrite des motifs de son licenciement, 2 = notification adressée à une tierce partie (conseil d'entreprise ou bureau local de I'emploi), 3 = délivrance d'une autorisation préalable par une tierce partie. Attente avant le début du préavis : nombre de jours qui séparent la décision de licencier et la date à laquelle le préavis peut entrer en vigueur à l'issue des procédures obligatoires (par exemple, l'envoi dune lettre recommandée est supposé prendre trois jours). Préavis, 9 m, 4 a, 20 a : nombre de mois qui s'écoulent entre le début du préavis et I'arrêt effectif du travail. Les trois colonnes se réfèrent aux salariés ayant respectivement neuf mois, quatre ans et vingt ans d'ancienneté, indemnités, 9 m, 4 a, 20 a : somme forfaitaire versée au salarié licencié lorsqu'ii cesse de travailler; les trois colonnes représentent les.mêmes cas que ci-dessus. Définition du licenciernent abusif: O = lorsque les compétences du salarié ou les suppressions de postes sont des motifs de licenciement acceptés, 1 = lorsque des considérations sociales, d'age ou d'ancienneté doivent, si possible, influer sur le choix des employés qui seront licenciés, 2 = lorsqu'une action de reconversion doit être tentée avant le licenciement, 3 = lorsque les compétences de I'employé ne peuvent jamais constituer un motif de licenciement. Période d'essai: durée maximale de la période suivant l'embauche pendant laquelle on ne peut pas contester un licenciement jugé abusif. Indemnités à 20 ans : indemnités dues à un salarié licencié abusivement aprés vingt ans d'ancienneté. Réintégration : O = réintégration jamais accordée à la suite d'un procès pour licenciement abusif, 1 =réintégration «rare,,, 2 =réintégration j possible^^, 3 = possibilité de réintégration toujours offerte au salarié. Tous les rangs attribués augmentent avec la rigueur de la protection de I'emploi (le Royaume-Uni, avec une période d'essai de 24 mois pendant laquelle on ne peut pas intenter d'action pour licenciernent abusif, est noté 1 pour cette variable). Lorsque deux ou plusieurs pays ont obtenu la méme note dans la première partie du tableau, I'algorithme de classement attribue le rang moyen à chaque pays. Ainsi, deux pays classés ex-aequo aux 28/3e places obtiennent le rang 2.5, et non 2 ou 3. Les classements synthétiques sont les rangs de la moyenne non pondérée des rangs attribués dans chaque sous-rubrique de la deuxième partie, et le classement global est fondé sur une moyenne non pondérée des trois premières colonnes de la troisième partie du tableau.

4.

5.

Sources : Voir annexe 1.

15

en Italie), mais pas les deux. La dernière colonne de la troisième partie du tableau 1 présente un indicateur global de la rigueur de la réglementation relative aux licenciements, construit à l’aide de la technique de «classement de la moyenne des rangs >> sur les trois domaines étudiés.

Le classement synthétique ainsi obtenu porte sur les contraintes en matière de licenciements individuels, ou sur les coûts supportés par l’employeur pour de tels licenciements. Parmi les facteurs qui n’ont pas été pris en compte, citons les dispositions renforcées à l’encontre des licenciements pour des motifs discrimina- toires (sexe, race, religion ou affiliation à un syndicat), et les mécanismes régis- sant les licenciements collectifs, qui font l’objet de dispositions spéciales dans de nombreux pays15. L‘un des facteurs limitant la précision de la notation est le fait que les dispositions légales sont parfois prises en compte dans des domaines où les dispositions résultant de conventions collectives sont plus importantes (par exemple, les indemnités de licenciement en Allemagne), parce que les sources utilisées ne font pas apparaître les dispositions moyennes ou habituelles des conventions collectives. En dépit de ces réserves, le classement global obtenu devrait être plus précis qu’un classement fondé sur les seules dispositions en matière de préavis et d’indemnités. La comparaison des deuxième et quatrième colonnes de la troisième partie du tableau 1 montre que la prise en compte d’autres facteurs modifie considérablement les rangs attribués, abaissant celui du Danemark et du Royaume-Uni, et relevant celui des Pays-Bas et de l’Allemagne.

D. Contrats à durée déterminée et travail temporaire

Tous les pays autorisent les employeurs à licencier des salariés sans risquer de se voir accuser de licenciement abusif lorsque le travail concerné est par nature saisonnier ou temporaire (par exemple, lorsque des ouvriers du bâtiment sont embauchés pour construire un barrage). Cependant, dans certains pays, les employeurs peuvent échapper aux procès pour licenciement abusif dans une gamme de situations beaucoup plus large, en proposant au personnel qu’ils embauchent un contrat qui précise, à la date de l’embauche, que cet emploi porte sur une durée déterminée. Une autre méthode pour embaucher du personnel de façon temporaire est de faire appel aux services d’une agence de travail temporaire (ATT), mais des contraintes limitent souvent le recours à cette forme d’emploi.

De nombreux pays établissent une liste de situations précises dans lesquelles les contrats à durée déterminée (CDD) sont autorisés (par exemple, lorsqu’une salariée permanente est temporairement absente, en congé de maternité, ou lorsque le bénéficiaire du contrat est un chômeur de longue durée). Beaucoup de pays n’autorisent pas le renouvellement répété d’un CDD, et imposent une durée maximum aux contrats de travail temporaire. L‘annexe 2 présente des informations détaillées sur les dispositions de ce type. Le tableau 2 indique les valeurs que prennent trois indicateurs relatifs à la rigueur de la réglementation des CDD et quatre indicateurs relatifs à la rigueur de la réglementation du travail temporaire, ainsi qu’une valeur synthétique globale pour chacune de ces formes de réglementation. La valeur synthétique globale est calculée selon la technique de classement de la moyenne des rangs, décrite plus haut. Les ATT sont illégales en

16

Tableau 2. Réglementation des formes temporaires de contrats de travail Valeur des indications et classement des pays

Contrats a durée déterminée

Source' Tableau 2.A

Cas valables Nombre

autres que maximal Durée Rigueur globale les cas de contrats

<< obiectifs B, successifs

maximale cumulée

' Clé2

habituels

RCDD Nom de la variable

Échelle 0-2 ou tous Nombre Mois Rang

Belgique Danemark France Allemagne Grèce Irlande

Italie Pays-Bas Portugal Espagne Royaume-Uni

O Tous

1 1 O

Tous 0.5

Tous 2 2

Tous

1 Illimité 3 1 3

Illimité 1.5 1 3 6

Illimité

24 Illimitée

24 18

Illimitée

Illimitée 4.5

Illimitée 30 36

Illimitée

11.0 2.0 8.0 9.0 7.0

2.0 10.0 4.5 6.0 4.5

2.0

Emploi intérimaire (par A T )

Tableau 2.8

Tvoes de ikavaii Durée L'utilisateur

pour Limita- maxi- finai peut-ii

lesquels renouvei-

iténmaire Iée moment?

Rigueur résilier le globale tions au male

cumu- contrat à tout l'emploi

est légal

R A T i

0-3 ou général Ouilnon Mois Non = O

Oui = 1 Rang

2 2 3 2 O

Général O

Général 1 O

Général

Oui Oui Non Oui n.a.

Non n.a. Oui Oui n.a.

Non

2 3 24 6

n.a. Illimi- tée n.a. 6 9

n.a. Illimi- tée

O 8.0 1 5.0 O 3.0 0.5 6.0 n.a. 10.0

1 1.5 n.a. 10.0 0.5 4.0 O 7.0 n.a. 10.0

1 1.5

n.a. : non applicable. 1. 2.

II s'agit des tableaux de I'annexe 2, qui présentent des informations plus détaillées sur chaque variable. Les variables indiquées SOUS chaque clé sont les suivantes : Cas valables autres que les cas objectifsu su habituels : O = les CDD ne sont autorisés que dans les cas <cobjectifsn (c'est-à-dire pour accomplir une tâche qui a elle-méme une durée limitée); 1 = des dérogations précises peuvent s'appliquer selon les besoins des employeurs (par exemple, lancement d'une nouvelle activité) ou des employés (par exemple, recherche d'un premier emploi); 2 = des dérogations existent tant pour les employeurs que pour les employés; Tous = aucune limite à l'utilisation des CDD. Nombre maximal de contrats successifs : nombre de CDD successifs qu'un employé peut effectuer auprès d'un même employeur (1 = aucun renouvellement autorisé). Durée maximale cumulée : durée maximale cumulée des CDD successifs ou des affectations par ATT auprès d'un même employeur (sans interruption du travail). Types de travail pour lesquels l'emploi intérimaire est légal : O = I'emploi intérimaire n'est jamais légal, de 1 à 3 = légal seulement dans certaines situations (par exemple, pas pour des postes permanents) ou certains secteurs, et général = aucune restriction. L'utilisateur final peut-il interrompre le contrat à tout moment? : dans certains pays, l'interruption d'une affectation par ATT s'assortit d'une obligation de préavis, ou les affectations par ATT prennent la forme de CDD. Rigueurglobale : la technique de classement de la moyenne des rangs, décrite dans le texte, est appliquée aux variables des colonnes précédentes.


17

Grèce, en Italie et en Espagne (sauf pour certains domaines spécialisés) et ces pays sont donc notés comme ayant la législation la plus restrictive, la technique de classement de la moyenne des rangs n’étant nécessaire que pour classer les pays restants.

E. Durée du travail

Le tableau 3, basé sur les tableaux 3.A à 3.D de l’annexe 3, plus détaillés, fait apparaître les indicateurs relatifs à la réglementation de la durée du travail en fonction des facteurs suivants :

- maximum de la durée normale du travail hebdomadaire et du nombre de

- limitation des heures supplémentaires (effectuées en sus de la durée nor-

- souplesse dans la répartition du temps de travail sur la semaine, le mois ou

- limitation du travail le samedi et du travail de nuit.

Le Royaume-Uni est classé comme le pays le moins strict pour chacun de ces critères parce qu’il n’y existe aucune législation générale. La législation sur ces points au Royaume-Uni ne s’applique qu’à des catégories spécifiques de travailleurs (tels que les jeunes). Les valeurs indiquées pour les autres pays reflètent certains jugements concernant l’interprétation de la réglementation dans chaque pays : comme on l’a indiqué plus haut, les textes législatifs et les autres sources sont souvent ambigus, même pour des variables apparemment aussi simples que la durée maximale du travail hebdomadaire.

semaines de travail dans l’année;

male du travail);

l’année ;

F. Travail à temps partiel

Du fait que peu de textes de lois ou de conventions collectives restreignent explicitement le recours au travail à temps partiel, il est difficile de construire des indicateurs objectifs de la rigueur de la réglementation dans cet important domaine. C‘est regrettable, parce que l’environnement réglementaire général influence probablement l’incidence du travail à temps partiel. II y a encore une dizaine d’années, la législation ne reconnaissait même pas l’existence de cette forme de travail en Grèce, en Italie, au Portugal et en Espagne. Dans certains cas, la législation prévoyait des cotisations de sécurité sociale journalières ou mensuelles en fonction de la profession, fixées à des taux correspondant à un emploi à plein temps : dans ces conditions, le travail à temps partiel était taxé assez lourdement lorsqu’il était déclaré. Des lois adoptées récemment en Italie ainsi qu’en Grèce (1990), accordent désormais un statut juridique distinct au travail à temps partiel, et la législation en matière de sécurité sociale, de protection de l’emploi et de questions similaires a été adaptée en conséquence. Les périodes de préavis et les indemnités de licenciement sont explicitement infé- rieures pour les salariés à temps partiel en Irlande et au Royaume-Uni (où certains aspects de l’indemnisation sont précisés sous forme de montants chif-

18

Tableau 3. Réglementation de la durée du travail

Durée normale du travail sur

I'année

A ' B'

Semaines

46.14 44.44 47.14 47.14 46.94 44.84 46.94 44.53 47.34 45.14 47.54 46.34 48.14 48.14 46.74 45.64 45.34 45.14 44.34 44.44

. . ..

Maximum de la durée normale du travail

Durée normale du travail

hebdomadaire

A ' B'

Heures

38 38 39 37 39 39 48 38 40 40 48 39 48 39 48 38 48 42 40 39.5 . . . .

Source2 Tableau 3.A

sou- Maxi- piesse mm dans la annuel réparti- l'heures supplé- tion du men- temps taires de Ira- vail

Nom de la variable

Échelle

Belgique Danemark France Allemagne Grèce Irlande Italie Pays-Bas Portugal Espagne Royaume-Uni 8

Repos Limita- minimal tion du

en fin de travail semaine5 de nuit6

1. A = en fonction des seuls textes de lois, collectives.

Synthèse

Limitation de la durée

normale du travail

ibdomadairf

LDN

Rang

10 11 7 8.5 4 2 6 8.5 3 5 1

Souplesse dans I<aménaqement du te,

rableau Tableau Tableau 3,D 3.8 3.C

7 Heures Rapport Heures

200 144 233 540 135 300 363 540 120 80 . .

1.78 1.50 1.26. 1.24 1133 1.36 1.30 1.40 1.26 1.37 . .

24 29.5 24 24 48 30 24 30 36 . 30 . .

2 O 1 1 1 O 1 2 1 O

IS de travail

Synthèse

.imitation des ieures supplé-

mentaires, des horaires

vanables et du travail

en fin de semaine et de nuit'

LSVFN

Rang

i 5.0 2.0 7.5 6.0

10.0 3.5 3.5 7.5

11.0 9.0 1 .O

: compte tenu des dispositions habituelles des conventions

2. 3.

II s'agit des tableaux de l'annexe 3, qui présentent des informations plus détaillées sur chaque variable. Le classement en fonction du maximum de la durée normale du travail est calculé à partir de la colonne B (conventions collectives), la colonne A étant utilisée pour départager les ex-aequos; cependant, Mande se range immédiatement après le Royaume-Uni. (parce que les conventions collectives ne sont pas étendues de manière générale aux non-participants, voir le texte). L'indicateur synthétique de ia souplesse dans la répartition du temps de travail est ia moyenne du nombre maximal d'heures sur une journée, une semaine et un mois, calculés pour une semaine (par exemple, si la législation fixe une limite de 12 heures par jour, cela représente 84 heures par semaine), mise en rapport avec la durée normale du travail hebdomadaire établie par convention collective, plus 1/48' du maximum annuel d'heures Supplémentaires dans les cas où le numérateur se rapporte à la durée du travail heures supplémen- taires comprises.

5. . Le <<repos minimal en fin de semaine,, est une estimation du nombre minimal d'heures de repos en fin de semaine qui serait nécessaire pour respecter à la fois la limitation du travail le samedi et le dimanche, et (le cas échéant) le repos hebdomadaire minimal formulé explicitement. La ulimitation du travail de nuit,, est notée 2 s'il existe une interdiction générale du travail de nuit (avec des exceptions) et 1 si le travail de nuit des femmes fait Vobjet de restrictions. Le classement en fonction de ia limitation des heures supplémentaires et du travail en fin de semaine et de nuit est calculé à i'aide de la procédure de classement des moyennes non pondérées appliquée dans les tableaux précédents. Le Royaume-Uni n'ayant pas de législation générale sur les variables apparaissant dans ce tableau, il est classé comme étant ie pays le moins restrictif.

4.

6.

7.

8.


19

frés); dans la plupart des autres pays, les indemnités sont proportionnelles aux gains antérieurs.

Dans plusieurs pays de la CEE - Allemagne, Belgique, France et Pays-Bas - les grandes entreprises doivent consulter (ou, en France, informer) les représen- tants des salariés avant de mettre en place des emplois à temps partiel. II est arrivé que les syndicats utilisent les pouvoirs qu’ils ont dans ce domaine pour décourager le recours au travail à temps partiel, parce que celui-ci est considéré comme étant par nature inférieur et affaiblissant la position concurrentielle des travailleurs syndiqués ou celle des syndicats eux-mêmes en raison du taux de syndicalisation généralement inférieur chez les salariés à temps partieli6. Toute- fois, pendant les années 80, les syndicats ont souvent modifié leur attitude en faveur de l’embauche de travailleurs à temps partiel et de l’amélioration de leurs salaires et de leurs conditions de travail, afin de les protéger tout en préservant la position concurrentielle des salariés à plein temps. Les efforts de promotion du partage du travail, destinés à limiter le chômage, ont parfois conduit à des réformes de la réglementation pour encourager le travail à temps partiel.

II. FORMES DE TRAVAIL

Cette section recense une partie des données statistiques dont on dispose pour comparer les formes de travail ‘< ordinaires )> et << atypiques ’’ dans les pays de la CEE. Une première série de données décrit la façon dont la population en âge de travailler se répartit entre personnes sans emploi, travailleurs indépen- dants et salariés aux statuts particuliers. Une deuxième série de données statistiques décrit le niveau moyen de la durée << normale >> et << habituelle >> du travail (le premier excluant les heures supplémentaires), la variabilité de la durée du travail, et l’incidence des formules souples d‘aménagement du temps de travail telles que le travail posté.

La section précédente identifiait les quatre pays d’Europe du Sud comme étant ceux qui imposent les restrictions les plus sévères en matière de licenciement et qui réglementent assez strictement la durée du travail. Le Royaume-Uni se situe à l’autre extrême, avec peu de restrictions. Une grande partie des indicateurs relatifs aux formes de travail examinés ci-dessous mettent en évi- dence un schéma semblable, l’Europe du Sud et le Royaume-Uni se situant aux extrémités opposées du classement. En examinant les données disponibles, il est intéressant de se poser les questions suivantes :

- Quels autres pays de la CEE, le cas échéant, sont proches des extrêmes que représentent le Royaume-Uni et l’Europe du Sud?

- Existe-t-il un grand nombre de résultats du marché du travail qui peuvent être mis en rapport avec la rigueur générale de l’environnement réglemen- taire? Ou encore, peut-on établir un rapport de cause à effet entre certains règlements et des états de faits précis (par exemple, l’incidence des heures supplémentaires n’est-elle modifiée que par leur réglementation directe)?

20

A. Le travail indépendant, temporaire et à temps partiel

Pourcentage de la population en Aqe de travailler

Les tableaux 4 et 5 présentent une première série de données statistiques. Les deux premières colonnes du tableau 4 montrent la proportion de la population en âge de travailler qui occupe un emploi et qui est salariée, et les quatre colonnes suivantes indiquent le pourcentage de travailleurs non salariés (employeurs, travailleurs indépendants et aides familiaux) par rapport à l’emploi total, et les cinq dernières colonnes font apparaître la part du travail temporaire et à temps partiel dans le total de l’emploi salarié17. Les catégories <<aides familiaux >> et <<emplois multiples ’’ étant relativement peu nombreuses, l’analyse suivante se concentrera sur le travail indépendant (y compris les employeurs et les aides familiaux), le travail temporaire et le travail a temps partielle. Ces données statistiques sont issues de l’enquête de la CEE sur les forces de travail (OSCE, 1991). Les trois dernières colonnes du tableau 4 montrent, pour comparaison, l’incidence du travail temporaire et a temps partiel telle qu’elle est présentée dans Économie européenne 47 [résultats de 19891 (CCE, 1991), enquête qui est inté- ressante pour le présent document parce qu’elle constitue la seule source de certains types d’information (voir tableaux suivants). Lorsqu’il existe des divergences, l’enquête sur les forces de travail reste très probablement la source la plus pré~ise’~.

Pourcentage de l’emploi total Pourcentage de I’emploi salarié

Emploi Emploi total salarié

- 1 I Non-salariés

Aides Emp- fami-

Total loyeurs et liaux travailleurs non

Emplois multiples

Tempo- Temp: raire partiel

indépendants rému- nérés

Source Enquëte CEE sur les forces de travail 1989

53 43 76 67 60 51 64 57 56 29 50 38 53 38 59 52 66 46 47 34 70 61

Belgique Danemark France Allemagne Grèce Irlande Italie Pays-Bas Portugal Espagne Royaume-Uni

19 16 3 11 9 2 15 12 3 11 9 2 49 34 14 25 22 3 29 25 4 12 10 2 30 26 4 28 22 6 13 13 n.a.

2 5

n.a. 2 4 2 1 5 5 2 4

5 12 10 25 9 12

11 13 17 4 9 8 6 5 9 31 19 4 27 4 5 23

Durée normale inférieure

‘empo- Temps à 30 raire partiel heures

semaine par

iconomie européenne 47 (enquëte 1989)

7 22 21 7 17 13 7 8 18 4 18 15 10 2 8 12 7 14 Il 6 11 7 27 26 13 5 5 30 15 6 6 21 21

I

Sources : Calculs spéciaux issus de I’enquëte de la CEE sur les forces de travail, résultats de 1989 (la plupart des variables apparaissent aussi dans OSCE, 1991); et CCE (1991).

21

Tableau 5. Incidence de l'emploi intérimaire (par A m )

Années d'emploi par ATT en pourcentage du total d'années de salariat

Source Bakkenist ABU Classement

Nom de la variable ATT

Date 1989 1991 1989'

Belgique 0.6 0.8 7 Danemark 0.06 0.3 3 France 1.5 1.5 9 Allemagne 0.3 0.5 6 Grèce 0.02 . . 1.5 Irlande . . . . . .

0.02 . . 1.5 1.7 1.9 10

Italie Pays-Bas. Portugal 0.2-0.53 . . 5 Espagne 0.08 . . . 4 Royaume-Uni .. 1.4 8

1. Du fait que les classements utilisent les deux ensembles de données, le classement par rang ne se rapporte pas toujours à une date précise; seul le Danemark, qui a progressé dans le classement, a nettement changé de position entre 1989 et 1991.

2. IRS (1990) note qu'en Grèce et en Italie, les A l 7 sont non seulement interdites mais effectivement inexistantes, du moins dans le secteur officiel de I'économie, à la différence de I'Espagne.

3. . Portugal : le rapport de Bakkenist estime qu'iiexiste environ 700 ATT .pour la plupart d'une taille très limitées. L'estimation selon laquelle ces agences fournissent entre 0.2 et 0.5 pour cent des années de salariat découle dune hypothèse selon laquelle une agence moyenne, au Portugal, fournit 10 à 30 années de travail temporaire par an : la moyenne du nombre d'années de travail fourni par agence s'élève à 21 au Danemark, mais elle est supérieure dans trois autres pays [où les agences multi-succursales occupent une large part du marché] (IRS,

Sources ; Bakkenist : IRS (1990, p. 45 et suivantes), qui cite Bakkenist Management Consultants (1989). .<Comparative study of organised temporary work in the countries of the Eumpean Communiiy~~ pour les données relatives au Danemark, à I'Allemagne, au Portugal et à I'Espagne. ABU : Association générale des ATT des Pays-Bas [Algemerie Bond Uitzendordernemingen] (1 991), rapport annuel (résumé dans Financieel Dagblad, 17 juin 1992).

1990).

Les principales caractéristiques qui se dégagent du tableau 4 sont les

- l'incidence du travail a temps partiel est élevée au Danemark, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni, assez faible en Irlande, et très faible en Europe du Sud (Espagne, Grèce, Italie, Portugal);

- c'est en Espagne et au Portugal, suivis par la Grèce, que l'incidence du travail temporaire est la plus élevée, et en Belgique et au Royaume-Uni qu'elle est la plus faible;

- l'incidence du travail indépendant est la plus élevée dans les pays d'Europe du Sud, suivis par l'Irlande et la Belgique;

- c'est en Grèce et en Espagne, suivies par l'Italie, l'Irlande et la Belgique, que l'emploi salarié est le moins fréquent en proportion de la population en âge de travailler, et au Danemark et au RoyaÙme-Uni qu'il est le plus fréquent20.

suivantes :

22

En résumé, les pays d‘Europe du Sud, suivis par l’Irlande, enregistrent géné- ralement une forte proportion de travail indépendant, une faible proportion d’emploi salarié, et une incidence élevée de travail temporaire, mais une faible incidence de travail à temps partiel au sein de l’emploi salarié. Le Danemark et le Royaume-Uni se situent a l’extrême opposé pour chacune de ces caractéristi- ques. En Belgique, on observe un schéma différent, avec une incidence élevée du travail indépendant et du travail a temps partiel, mais une faible incidence du travail temporaire. L‘Allemagne, la France et les Pays-Bas occupent une position intermédiaire pour chaque indicateur, à l’exception du fait que les Pays-Bas enregistrent une incidence élevée de travail à temps partiel.

Le travail <<temporaire ”, tel qu’indiqué au tableau 4, est un terme générique qui peut recouvrir les contrats à durée déterminée, les emplois intérimaires et les emplois à durée indéterminée que le salarié s’attend a perdre ou à quitter pour convenance personnellez1. En ce qui concerne le travail temporaire passant par l’intermédiaire des ATT, on dispose d’informations plus précises, qui sont présen- tées au tableau 5. Bien que, dans aucun pays, plus de 2 pour cent des salariés ne travaillent par l’intermédiaire d’AU, il est utile de distinguer cette forme de travail en raison de la réglementation spécifique qui s’y applique et parce qu’elle joue un rôle disproportionnément important dans le marché du travailzz. Les Pays-Bas, la France, le Royaume-Uni et la Belgique sont les principaux utilisateurs des ATT, tandis que leur utilisation est faible au Danemark et dans les pays d’Europe du . - Sud.

B. Durée du travail et formules souples d’aménagement du temps de travail

Les tableaux 6, 7 et 8 présentent plusieurs indicateurs de la durée du travail. Au tableau 6, on a combiné les données statistiques émanant des enquêtes de la CEE auprès des chefs d’entreprises et des travailleurs (CCE, 1991) pour produire un indicateur de rang représentant la moyenne de la durée normale du travail hebdomadaire (c’est-à-dire payé au taux normal). Au tableau 7, la première colonne indique la moyenne de la durée habituelle du travail des salariés à plein temps (ce qui inclut les heures Supplémentaires habituelles). La durée habituelle du travail est très différente parmi les pays d’Europe du Sud, et entre le Danemark et le Royaume-Uni. Les dernières colonnes du tableau 7 indiquent non plus le niveau mais la variabilité de la durée hebdomadaire du travail. Les pays d’Europe du Sud et la Belgique enregistrent une faible fréquence des heures supplémentaires, un faible pourcentage de salariés travaillant plus de 45 heures effectives, et une grande proportion de salariés effectuant le même nombre d’heures. Selon les mêmes indicateurs, c’est le Royaume-Uni, suivi des Pays- Bas, qui a de loin la plus grande variabilité dans la durée du travail entre salariés. Même en France, en Allemagne et en Italie, 7 ou 8 pour cent des salariés à plein temps travaillent habituellement plus de 45 heures par semaine, bien que la réglementation semble interdire la pratique régulière d’une semaine de travail aussi longue (OSCE, 1991, tableau 49). Les ambiguïtés des textes réglementant la durée du travail ont été mentionnées plus haut : la pratique habituelle d’une longue semaine de travail suggère que d’importants secteurs de l’économie igno- rent la réglementation ou bénéficient de dérogations spéciales.

23

Tableau 6. Niveau moyen des durées normale et habituelle du travail pour les salariés à plein temps

Durée du travail

hebdomadaire des salariés

à plein temps

Entreprises où la durée normale du

travail hebdomadaire des salariés à plein

temps dépasse 42 heures

Commerci Industrie c:2gF 1 Industrie de détail

Échelle Heures

Belgique 37 38

Allemagne 38 39

Danemark . . . . France 39 38

Grèce 40 . . Irlande 41 . . Italie 39 38 Pays-Bas 39 40 Portugal 44 44 Espagne 40 43 Royaume-Uni 37 39

Pourcentage

O O

1 1 O 1 7 . . 2 . .

4 10 . . 44 7 . . . . 5

. . ..

.. . .

Durée habituelle

hebdo-

normale des du travail salanés hebdo- à

ment du travail

la durée madaire

madaire ternos

normale du travail selon

6 6 9 3 9 13 5 7 12 17 14

Économie euroDéenne I

13 9 18 1 1 18 21 9 12 55 25 22

(enquête travailleurs)

Pourcentage

Moyenne de la durée habituelle du travail

hebdomadaire

Pourcentage Dispersion de la durée . du travail

travaillé plus effective autour du mode

habituelle' (pourcentage 2)

Pourcentage de salariés dont la durée habituelle du travail est

de salariés ayant

inférieure à 36 Supérieure à 45 que la durée

1 38.1 3 39.1 5 39.9 3 40.3 8 40.0 9 40.5 3 38.6 7 39.1

1 1 42.0 10 40.7 6 43.6

Sources ; CCE (1991) et OSCE (1991).

Tableau 7. Variabilité de la durée du travail des salariés à plein temps

Belgique 38.1 Dan e rn a r k 39.1 France 39.9 Allemagne 40.3 Grèce 40.0 Irlande 40.5 Italie 38.6 Pays-Bas 39.1 Portugal 42.0 Espagne 40.7 Royaume-Uni 43.6

8 3 4 6 8 8 1 7 10 12 16 1 1 9 8 5 3 . 14 9 5 8 9 30

5 9 5 10 1 7 4 23 2 O

1 1

15 43 35 23 36 40 26 50 39 38 65

1. 'Ces données se rapportent aux salariés à plein temps. 2. Pourcentage de salariés à piein temps dont la durée hebdomadaire du travail se situe à I'extérieur de la bande

de 5 heures contenant la plus grande proporlion de salariés. En raison du format des données, on prend comme la bande modale, parmi les bandes 36-40, 38-42 ou 40-45 heures, celle qui contient le plus de salariés. Le dénominateur est tous les salariés à plein temps ayant une durée effective de travail positive dans la semaine de référence de I'enquête.

Sources; Enquëte de la CEE sur les forces de travail. résultats de 1989; OSCE (1991, tableaux 49, 53, 55 et 61).

24

Tableau 8. Incidence des formules souples d’aménagement du travail Pourcentage

Salariés travaillant (régulièrement ou parfois)

7 jours ou

semaine En travail posté De nuit Le samedi Le dimanche équipes par

Belgique 29 18 42 25 3 Danemark 13 17 39 29 O France 22 19 53 25 4 Allemagne 19 14 42 15 1 Grèce 27 22 43 28 5 Irlande 21 21 50 24 2 Italie 22 16 64 20 O Pays-Bas 20 18 42 26 3 Portugal 18 19 54 22 4 Espagne 33 21 50 23 2 Royaume-Uni 34 31 67 45 7

source : Économie européenne 47 (enquête travaiiieurs), CCE (1991).

Le tableau 8 montre l’incidence des formules souples d’aménagement du temps de travail (travail posté, travail de nuit et en fin de semaine). C’est probablement l’absence de législation générale qui explique que toutes ces formes de travail sont les plus fréquentes au Royaume-Uni. Mais les pays d’Europe du Sud font aussi appel fréquemment aux formules souples, la Grèce et l’Espagne obte- nant une note élevée pour le travail posté et de nuit, et l’Italie et le Portugal pour le travail le samedi. L‘Allemagne arrive presque en dernière position pour tous les indicateurs, de même que le Danemark pour le travail posté, le travail de nuit et le samedi, mais pas pour le travail le dimanche.

111. CORRÉLATIONS INTERNATIONALES ENTRE LES INDICATEURS DE RÉGLEMENTATION ET LES FORMES DE TRAVAIL

La présente section examine les relations existant entre la réglementation et les formes de travail, à l’aide de corrélations et de régressions simples. Dans une première étape, le tableau 9 résume un certain nombre d’indicateurs de régle- mentation et de formes de travail. La première partie du tableau présente un nouveau classement synthétique pour la réglementation globale du travail salarié (RGTS), réalisé à partir des colonnes précédentes du tableau. La technique de classement de la moyenne des rangs est appliquée aux variables <<réglementa- tion des licenciements >>, << réglementation des CDD », et << limitation des heures supplémentaires, des horaires variables et du travail en fin de semaine et de nuit @. La deuxième partie du tableau 9 présente des informations synthétiques sur les formes de travail effectives. Elle indique un classement synthétique pour

25

Tableau 9. Synthèse des indicateurs de rang relatifs a la réglementation de l'emploi et aux formes de travail

1. Indicateurs de réglementation

A r i

Source Tableau 1

DN DH HS DDTM TN TFS

Protection des salariés ordinaires contre le

licenciement

RLCM Nom de la variable

Belgique 4.0 Danemark 2.0 France 5.5 Allemagne 7.0 Grèce 8.0 Irlande 3.0 Italie 9.0 Pays-Bas 5.5 Portugal 10.5 Espagne 10.5 Royaume-Uni 1 .O

Tableau 2

Régle- "glementation mentation de des intérimaire

RCDD R A l l

11.0 8.0 2.0 5.0 8.0 3.0 9.0 6.0 7.0 10.0 2.0 1.5

10.0 10.0 4.5 4.0 6.0 7.0 4.5 10.0 2.0 1.5

Tableau 3

Limitation de: heures sup-

Limitation plémentaires, de la durée des horaires

normale variables, du travail et du travail

ebdomadaire en fin de semaine et de nuit

LDN LSVFN'

10.0 5.0 11 .O 2.0 7.0 7.5 8.5 6.0 4.0 10.0 2.0 3.5 6.0 3.5 8.5 7.5 3.0 11 .O 5.0 9.0 1 .O 1 .O

2. Indicateurs relatifs aux formes de travail

Variables synthétiques

Réglemen- Réglementa- talion tion globale

ies emplois du travail normaux salarié

REN2 RGTS

4.0 5.0 2.0 2.0 7.0 6.0 7.0 7.0 9.0 10.0 3.0 3.0 5.0 8.0 7.0 ' 4.0

11 .O 11 .O 10.0 9.0 1 .O 1 .O

Source Tableau 4, enquéte sur les forces de travail

Travail Travail Emploi Emploi indé- Temps tempo-

raire dant' total salarié pen- partiel

ETPOP ESPOP TI TP TMP Nom de la variable

Pourcentaoes

Belgique 53 43 19 12 5 Danemark 76 67 11 25 10 France 60 51 15 12 9 Allemagne 64 57 11 53 11 Grèce 56 29 49 4 17 Irlande 50 38 25 8 9 Italie 53 38 29 5 6 Pays-Bas 59 52 12 31 9 Portugal 66 46 30 4 19

Royaume-Uni 70 61 13 23 5 Espagne 47 34 28 4 27

1. LSVFN = LHS + LSRT + RTFS + LTN. où LHS e!

ibleaul 5 Tableau 6 1 Tableau 7 1 Tableau 8

Travail mploi Durée Durée Heures Disper- ntéri- normale habituelle supplé- sion Travail en fin naire du travail du travail 1 men- des II; nuit' dese- (par 1 hebdo- hebdoma- taires4 heures4 maine4 4m madaire daire'

- 7 3 9 6 1.5

1.5 10 5 4 8

. .

-

1 1 3 3.5 5 5 3 7 8 6 9 8 3 2 7 3.5

11 10 10 9 6 11

5.5 1 a 9 5.5 4 9 2 2 5

4 3 11 10 3 7 1 6

10 11

7 a

e maximum annuel d'heures suoolémenta

4.5 5.5 3 2 6.5 9 1 1

10 10 8.5 5.5 2 3 4.5 7 6.5 8 8.5 4

11 11 j. RTFS est la

réglementation du travail en lin de semaine mesurée par a durée m'nima e du repos nebdomadaire et LTN représente la limitation du travail de nuit (voir taDleaL 3 poJr des nlormai.ons p..s déta~llées), IoJtes les var ab es (y compris LSVFN) étant exprimées sous lorme oe rang. REN = RLCM t LSVFN, el RGTS = R L M + RCDD I LSVFN, toutes les var aoes (y compr's REN et RGTS) étant exprimées SOLS forme de rang. Le travail indépendant compreno ,es empoye-rs el .es aides lamil aux non rem-néres. Dh est le rang de la variable ..moyenne de a durée habituel e dJ travail hebdomada re aes saar es a plein temps.. au tablead 6; HS es1 le rang de la variable =pourcentage de saaries ayant eiiect'vement travailé p.-s qJe la auree habituelle.. au tablead 7; DDTM el TN sont es rangs aes vartaoes corresponaantes au tableau 7; et TFS est le c assement de a moyenne des rangs des var'ab es représentant le trava I e samed:. le dimanche et 7 :OLS par semaine au tab.eau 8.

2.

3. 4.

'

Sources : Tableaux 1 a 8.

26

l’incidence effective du travail en fin de semaine, basé sur l’incidence du travail le samedi et le dimanche, et du travail posté sur 7 jours, présentée au tableau 8.

La figure 1 présente des graphiques et des régressions simples. Les principales conclusions sont les suivantes :

- Le ratio emploi total/population (en âge de travailler) est en corrélation négative avec la réglementation globale du travail salarié : la régression prédit un ratio de 65 pour cent pour un pays noté 1 et de 54 pour cent pour un pays noté 11, mais le coefficient n’a qu’un faible niveau de signification statistique. Le ratio salariés/popuiation est en corrélation négative plus forte avec la même variable : la régression prédit un ratio de 58 pour cent pour un pays noté 1 et de 35 pour cent pour un pays noté 11. La différence de 23 points de pourcentage est grande par comparaison avec les taux de chômage qui, en 1989, étaient partout inférieurs à 10 pour cent de la population en âge de travailler. La part du travail indépendant dans l’emploi total augmente fortement avec la réglementation globale du travail salarié : la régression prédit une part de 10 pour cent de travail indépendant dans l’emploi total d’un pays noté 1 et de 34 pour cent d’un pays noté 11. Bien que les incidences les plus élevées de travail indépendant se situent dans les pays dotés d’un vaste secteur agricole, on remarque une corrélation similaire lorsqu’on mesure le travail indépendant dans le secteur non agricole (voir les Perspectives de l’emploi, OCDE 1992, graphique 4.5).

- L‘incidence du travail à temps partiel est en relation négative avec la régle- mentation globale du travail salarié. La régression prévoit que la part du temps partiel dans l’emploi total est de 24 pour cent dans un pays noté 1 et de 2 pour cent dans un pays noté 11.

- L‘incidence du travail temporaire augmente fortement avec la réglementa- tion du licenciement des salariés ordinaires, sans doute parce que les employeurs ont recours à des CDD pour contourner ces restrictions. La faible incidence du travail temporaire en Belgique et en Italie, qui contraste avec la relation générale, s’explique facilement par la rigidité de la régle- mentation directe des CDD dans ces pays. La régression qui tient compte de ces deux formes de réglementation prédit qu’un pays où l’un et {’autre type de réglementation est minimal aura 8 pour cent d’employés temporaires; un pays où ces deux types de réglementation sont à un niveau maximal aura 15 pour cent d’employés temporaires; et un pays qui associe une réglementation maximale de l’emploi normal à une réglementation minimale des CDD aura 27 pour cent d’emploi temporaire. En revanche, l’incidence du travail temporaire semble dépendre principalement de la réglementation directe du travail passant par les ATT. On n’observe aucune tendance du travail temporaire à augmenter lorsque le licenciement des salariés ordinaires fait i’objet de restrictions.

- Les durées <<normale >> et <<habituelle” du travail sont en forte corrélation avec le maximum réglementaire de la durée du travail. Cela n’est pas surprenant puisque, dans une large mesure, les conventions collectives définissent à la fois le maximum réglementaire et la durée normale du travail. La limitation des heures supplémentaires semble n’avoir aucune incidence sur la moyenne de la durée habituelle du travail, mais est en forte corrélation avec la fréquence observée des heures supplémentaires.

Graphique 1. Les formes de travail et la réglementation de l'emploi

Royaume-Uni - a

Allemagne a

Pays-Bas . * a -

O Portugal.

Irlande Belgique Italie -

France O

a O

Emploi total en pourcentage de la population en âge de travailler (ETPOP)

80 1 I

60

50

40

75 1 Royaume-Uni a

Portugal Allemagne a

65 O

6o 1 pay'!Fc; ~ *Gr; 1 55 Belgique Italie

50

45

Irlande a

Espagne

O 2 4 6 8 10 12 Réglementation globale du travail salarié (RGTS)

ETPOP = 65.5 - 1 .W RGTS (1.2)

Travailleurs independants et aides familiaux en pourcentage de l'emploi total (Ti)

60 1 I I- l

501 40

Grèce O

Belgique a

France Royaume-Uni a

a m a O

Danemark Pays-Bas Allemagne

1 I 1 1 1 I 2 4 6 8 10 1:

O ' O

Réglementation globale du travail Salarie (RGTS)

I I TI = 7.16 + 2.47 RGTS

(3.0)

Emploi salarie en pourcentage de la population en Age de travailler (ESPOP)

70 Danemark

O Espagne 1 3 0

Gr&

l I I 1 1 1 20 O 2 4 6 8 10 12

Réglementation globale du travail salarie (RGTS)

ESPOP = 60.7 - 2.30 RGTS (2.5)

Salaries temps partiel en pourcentage des salaries (TP)

35

30 Pays-Bas

a

Danemark 1 . a

Royaume-Uni

Allemagne Belgique a ..

1 25

- France Irlande

O Portugal Italie \

I 1 I 1 1 1 ? O 2 4 6 8 10 12

Réglementation globale du travail salariB{RGTS)

TP = 26.02.2.20 RGTS (3.6)

28

Graphique 1. (suite) Les formes de travail et la réglementation de l'emploi

I a 4

Salariés temporaires en pourcentage des salaries (TMP)

Salaries AïT en pourcentage des salairés (classement par pays) ( A m

I , 12 Pays-Bas

a France a i l0 a

Espagne

Portugal a.

Grèce ' a

O Royaume-Uni Belgique

a Allemagne

a Portugal

Espagne a

Danemark a l!alie

8

6 ! 4

20

15 Allemagne '

Danemark a a

Irlande

Belgique France

pays.~as a a lialie

1 I 1 1 1 I O 2 4 6 8 10 12

RBglementalion du licenciement des salaries ordinaires (RLCM)

-0 O 2 4 6 8 10 12

Reglementaiion des A ïT ( R A m

TMP = 2.79 + 1.46 RLCM

TMP= 13.39 - 0.31 RCDD

TMP=6.80+1.98RLCM-I.l9RCDD

où RCDD représente la réglementation

(3.0)

(0.4)

(5.1) (3.0)

des CDD

ATT = 10.32 - 0:75 RATi (3.3)

ATT = 10.01 + 0.24 RLCM - 0.93 RAïT (0.8) (2.8)

Moyenne de la durée habituelle du travail (DH)

Moyenne de la durée normale du travail (DN)

12 Royaume-Uni

a Portugal a

Espagne O

Irlande -1 l0

Portugal

Espagne O

Irlande a i: Allemagne

a

France

Grèce a 6 1 R y m e - U n i

France a

i 4 PaysBas a a

Danemark

2 4l Italie Danemark a m a

Belgique a

Allemagne Italie 1 1' a Belgique

O

1 1 1 i 1 1 O O 2 4 6 8 10 12

Maximum légal de ia dur& normale du travail (LDN)

1 1 1 1 1

O 2 4 6 8 10 12 Maximum légal de la duree normale du travail (LDN)

DH = 10.67 - 0.78 LDN

DH = 10.21 - 0.78 LDN + 0.08 LHS

où LHS represente la limitation des heures supplémentaires

(3.7)

(3.5) (0.3)

29

Graphique 1. (suite) Les formes de travail et la réglementation de l'emploi

12

. 1o

8 -

6 -

4 -

2 -

O

Pays-Bas 0

- , Royaume-Uni

0 Allemagne Danemark

0 Irlande

O

France 0 0

Belgique Italie 0

Portugal 0

Grèce 0

Espagne 0

1 I 1 1 l

HS = 10.9 - 0.81 LHS (4.2)

Incidence du travail de nuit (TN)

I L 1 R o y a y U n i

10 O Grèce

Belgique + O

Pays-Bas 1 Danemark

o . Italie, Allemagne

0

I 1 I 1 I I "O 2 4 6 8 10 12

Limitation du travail de nuit (LTN)

I I TN = 8.7 - 0.44 LTN

(1.4)

Dispersion de la durée du travail autour du mode (DDTM)

1 1 I 1 1

O 2 4 6 8 10 12 Limitation de la souplesse dans la répartition des heures (LSRT)

Incidence du travail en fin de semaine (TFS)

Royaume-Uni

Grèce

France

Portugal

Pays-Bas

6

4

.2

Belgique 0 Irlande

O

0 Italie Espagne

Danemark 0

0 Allemagne

O

I 1 I 1 I 1 O 2 4 6 8 10 12

Réglementation du travail en fin de semaine (RTFS)

TFS = 5.2 + 0.13 RTFS (0.4)

30

- La proportion de salariés effectuant un niveau modal d’heures hebdomadaires (défini et mesuré au tableau 7) augmente avec la rigueur des restrictions limitant la souplesse dans la répartition du temps de travail. Cette relation serait beaucoup plus forte si la Belgique était omise de la comparaison. II serait justifié de le faire, parce que l’indicateur de réglementation de la Belgique se fonde sur une loi de 1987, qui autorise une grande souplesse dans la répartition du temps de travail (voir IRS, 1991). La loi de 1987 ne passe pas outre aux restrictions éventuellement prévues par les conventions collectives sectorielles, qui sont généralement plus strictes (mais sur lesquelles on ne dispose pas d‘informations détaillées). Elle n’a donc peut- être pas produit beaucoup d’effets, du moins jusqu’en 1989.

- II n’existe qu’une faible Corrélation négative entre l’incidence du travail de nuit et sa réglementation. Cela n’est pas surprenant, étant donné le carac- tère brut du critère de mesure de la réglementation du travail de nuit. II n’existe aucune corrélation apparente entre l’incidence du travail en fin de semaine et sa réglementation. A un extrême se situe la Grèce, où la régle- mentation du travail en fin de semaine est apparemment stricte, mais où son incidence effective est pourtant relativement élevéez4 ; à l’autre extrême, l‘Allemagne ne réglemente apparemment guère le travail en fin de semaine, dont l’incidence effective est pourtant faible. On observera que, tandis que la plupart des pays de la CEE interdisent de travailler le dimanche (et beaucoup d’entre eux interdisent partiellement le travail le samedi, voir tableau 3), l’incidence du travail le dimanche est néanmoins assez élevée. Ainsi, l’incidence relativement faible du travail le dimanche en Allemagne résulte peut-être du fait que c’est presque le seul pays qui applique systématiquemerit la législation. Cependant, cette observation est peut-être aussi imputable au fait que le critère de mesure de la réglementa- tion du travail en fin de semaine présenté ici ne porte que sur l’emploi. La réglementation limitant l’ouverture des magasins, le transport routier des marchandises et le niveau sonore en fin de semaine influe peut-être davan- tage sur l’emploi que ne le fait la réglementation directe de l’emploi.

Le tableau 10 examine de façon plus approfondie la relation existant entre des états de faits précis et le degré de réglementation, présenté au tableau 9, à l’aide de coefficients de corrélations croisées partielles. Les corrélations croisées sont partielles au sens où les variations associées avec la réglementation globale du travail salarié (RGTS), utilisée abondamment à la figure 1, sont éliminées. Dans les quatre premiers domaines (travail temporaire, emplois passant par les ATT, durée moyenne du travail et heures supplémentaires), les indicateurs de régle- mentation sont en nette relation avec les indicateurs de résultats correspondants, même lorsqu’on exclut la variable de réglementation globale (RGTS). Les coefficients de corrélation négative sur la diagonale sont élevés, les éléments hors- diagonale étant plus faibles et, en moyenne, proches de zéro. Cela indique que les recherches présentées ici ont bien identifié des mesures distinctes de la réglementation qui s’associent à des résultats distincts sur le marché du travail selon la manière prévue. Pour les deux derniers domaines (variabilité de la durée du travail et travail de nuit), certains éléments hors-diagonale dans la matrice de corrélation croisée sont plus grands que les éléments de la diagonale. Par exemple, les pays qui réglementent strictement les CDD (RCDD) ont une faible disper-

31

Tableau 1 O. Corrélations croisées partielles entre les indicateurs de réglementation et les formes de travail correspondantes

Voir tableaux 3 et 9 pour les noms des variables. Les coefficients sont calculés à partir de variables de rang, en effectuant une régression de chaque variable sur RGTS et en calculant la corrélation entre les valeurs résiduelles ’.

Formes de travail Indicateurs de réglementation TMP A n DH HS DDTM TN

RCDD -.79 .15 -.70 .19 -39 -56 R A T -.O3 -.68 -.56 -.35 -.33 -.28 LDN -.17 -.O6 -.78 20 -52 -.78 LHS .62 -.35 .O4 -.72 .21 .29 LSRT -.55 .32 -.21 .43 -.74 -.54 LTN -.64 .51 -.65 52 -.40 -.43

1.

Sources ; Tableaux 3 et 9.

Les coefficients de corrélation sont calculés a partir de onze observations, a I‘exception de la ligne LSRT (Belgique exclue) et de la colonne A T (Irlande exclue).

Sion de la durée du travail des salariés à plein temps autour du mode (DDTM). L‘importance relative de coïncidences apparentes dans ce dernier groupe de coefficients de corrélation semble suggérer que les deux derniers indicateurs de réglementation ou la mesure des résultats qui leur est associée sont moins précis que dans le premier groupez5.

IV. RÉGLEMENTATION DE L‘EMPLOI ET INSATISFACTION DES EMPLOYEURS ET DES SALARIÉS

Selon la définition adoptée ici, il existe une réglementation lorsqu’un employeur ne peut pas avoir recours à des formes particulières d’emploi ou de contrat, même en accord avec ses employés actuels ou potentiels. Dans la mesure où elle interdit certaines relations entre employés et employeurs que les deux parties estimeraient avantageuses, la réglementation peut dissuader les employeurs d’embaucher, ou susciter l’insatisfaction des salariés vis-à-vis de certaines modalités de travail qu’ils ont été obligés d’accepter pour obtenir un emploi. Plusieurs enquêtes auprès des entreprises et des salariés semblent confirmer cette thèse.

Le tableau 11 synthétise trois évaluations du point de vue des employeurs. A l’exception d’un indicateur (lié aux indemnités de licenciement), les employeurs considèrent moins la réglementation comme un obstacle important à l’embauche au Royaume-Uni que dans tout autre pays de la CEE, comme on peut s’y attendre étant donné le degré généralement plus faible de réglementation qui y prévaut. Cependant, les corrélations entre ces variables et les classements en fonction de la réglementation de l’emploi qui sont proposés dans ce document ne

32

Tableau 11. Attitudes des employeurs vis-à-vis de la réglementation de l’emploi

I Économie I Source Enquête CEE (1985) (européenne 1 Organisation internationale

47 (enqLete des emDloveurs (1985) . . . . 1 1989) I 1

d‘entre-

Pourcentage d‘entreprises estimant que la situation de remploi serait améliorée

par une réduction des éléments suivants

Importance des contraintes réglementaires pour

prises invo-

Ré g I e m e n - et de licen-

embaucher plus de

Pourcentage 1 personnel 1 Échelle de O à 3’

I I Belgique 75 74 Danemark . . . . France 81 48 Allemagne 56 63 Grèce 67 76 Irlande 68 35 Italie 83 88 Pays-Bas 51 47 Portugal . . . . Espagne .. . . Royaume-Uni 26 28

63

22 46 62 33 78 12

. .

. .

. . 23

63

53 74 50 46 63 32

. .

. . 27

46

53 44 51 45 62 58 42 63 27

. . 2 1 3 3

2 3 3 3 3 O

. .

3 1 2 2

1 3 3 1 1 1

. .

3 1 2 2

1 3 2 1 3 1

..

______ ~~

1. Échelle de O à 3 : O = non significative, 1 = mineure (rupture), non significative ou mineure (CDD et ATT), 2 = grave, 3 = fondamentale.

Sources : Enquéte CEE (1985) et évaluations de l’Organisation internationale des employeurs (1985), d‘après Emerson (1988); CCE (1991).

sont pas toujours très fortes (tableau 13). C‘est principalement parce que les employeurs, au Portugal et, dans une moindre mesure, en Allemagne et en Grèce, signalent des effets négatifs sur l’emploi moins souvent qu’on pourrait s’y attendre, étant donné le classement calculé ici pour ces pays en fonction de la réglementation. Ces divergences peuvent résulter de facteurs tels que :

- l’harmonie qui règne dans les relations patronat-syndicats en Allemagne, impliquant que les diverses obligations de consultation et d’information sont utiles aux deux parties (au lieu de constituer une contrainte pour les employeurs, comme on l’a supposé en construisant les indicateurs relatifs à la réglementation) ;

- la portée limitée des dispositions réglementaires, parce qu’elles ne s’appliquent, dans les faits, qu’aux grandes entreprises ou à des secteurs parti&- liers qui représentent une faible pari de l’emploi en Grèce et au Portugalz6;

33

- la perception erronée que les employeurs ont de l’incidence de la réglemen- tation, peut-être parce que cette perception est influencée par le débat public sur la réglementation (qui peut lui être favorable dans un pays à un certain moment mais pas à un autre) autant que par la constatation directe de ses effets.

Salariés à temps partiel qui préféreraient un emploi

à plein temps

Le tableau 12 résume l’attitude des salariés vis-à-vis du travail à temps partiel et temporaire. Pour cette variable, le Royaume-Uni et l’Allemagne (pour le temps partiel), suivis par le Danemark, enregistrent un niveau d’insatisfaction des sala- riés à temps partiel et temporaires qui est nettement plus faible que dans la plupart des autres pays. En Belgique, au Portugal et en Espagne, le déséquilibre entre les employés temporaires qui ont accepté ce contrat parce qu’ils n’avaient pas trouvé d’emploi permanent et les employés temporaires qui l’ont accepté parce qu’ils ne souhaitaient pas un emploi permanent atteint un rapport de 50 à 1. L’insatisfaction à l’égard des emplois temporaires est en forte corrélation (tableau 13) avec les indicateurs de rigueur de la réglementation des licenciements et de la réglementation globale du travail salarié qui sont présentés ici (c’est le Royaume-Uni, suivi par le Danemark et l’Irlande, qui présente les plus faibles degrés de réglementation et d’insatisfaction).

Salariés travaillant à temps partiel pas

trouvé d’emploi à plein temos2

Salariés triivaillant à temps partiel parce qu’ils n’ont pas trouvé d‘emploi permanent3

Tableau 12. Attitudes des salaries vis-à-vis des formes de travail atypiques, 1989

Pourcentage des salariés à temps partiel’

Source

Pourcentage des salarié: souhaitaient pas un emplo

Enquëte CEE sur les forces de travail 1989 Économie européenne 47 (enquëte 1989)

Belgique 29 Danemark 6 France 64 Allemagne 8 Grèce 78 Irlande 57 Italie 49 Pays-Bas 19 Portugal 58 Espagne 64 Royaume-Uni 6

67 17

8 42 37 50 44 46 78 10

. .

ii n’oqt pas trou.ve ou ne ?lein temps ou permanent

. ..

98 57

. . 94 75 86 84 98

1 O0 42

1. Données corrigées en fonction du nombre de <c sans réponse ,, 2. Pas de données disponibles pour la France. Le dénominateur, dans le pourcentage, exclut les personnes

travaillant à temps partiel pour des raisons de formation, de maladie et -autres>> raisons. 3. Pas de données disponibles pour la France et I‘Allemagne. Le dénominateur, dans le pourcentage, exclut les

personnes qui sont en affectation temporaire pour raisons de formation et de période d‘essai, et celles gui n’ont pas donné de raisons.

Sources : CCE (1991, tableau 23) et données tirées de I‘enquéte CEE sur les forces de travail. ..

34

Tableau 13. Corrélations entre la réglementation de l'emploi et les attitudes des employeurs et des travailleurs

Évaluation de la réglementation par les employeurs

Insatisfaction des salariés à temps partiel et temporaires

Variable relative la réglementation

RGTS RLCM RCDD R A T i

Enquête CEE 1985, évaluation par les entreprises des effets que produit sur l'emploi la réglementation : - De I'embauche et des

licenciements .47 .46 .62 . . - Du préavis et des procédures .89 .86 .85 . . - Des indemnités de licenciement .55 .46 .63 . . - DesCDü .62 .61 .89 . .

Économie européenne 47 (enquête 1989), évaluation par les entreprises des effets que produit sur l'emploi la réglementation : - De l'embauche et des

Classement par I'OIE .(1985) de l'importance des contraintes pesant sur : . - Les licenciements . . .82 5 6 .50 - LesCDD . . .ll .73 .31 - Les A T . . .48 .72 .75

licenciements .29 .45 .24 . .

Économie européenne 47 (enquête de 1989 auprès des travailleurs) : - Salariés à temps partiel

souhaitant travailler à plein temps .75 .67 .24 . .

Enquête CEE sur les forces de travail 1989 : - Salariés à temps partiel n'ayant

pas trouvé de poste à plein temps .49 .57 .39 . .

- Salariés temporaires n'ayant pas trouvé d'emploi permanent .85 .85 .57 . .

Sourc% : Tableaux 9, 11 et 12

Les réponses aux questions d'opinion ont tendance à être sensibles aux détails de la formulation et de la méthode d'interrogation. La proportion d'employeurs qui considèrent la réglementation de l'embauche et des licenciements comme un obst,acle à I'embauche a fortement augmenté aux Pays-Bas par rapport aux autres pays entre deux enquêtes menées en 1985 et 1989, ce qui est difficile a comprendre, car les pouvoirs publics ont accéléré les procédures d'autorisation de licenciement au cours de cette période. En Belgique, la proportion de salariés a temps partiel qui n'ont pas pu trouver d'emploi à plein temps dépasse considérablement la proportion de ceux qui préféreraient un emploi à

35

plein temps (tableau 12). Cela peut s’expliquer par le fait que, en Belgique, un chômeur qui accepte un emploi à temps partiel parce qu’il n’a pas trouvé d’emploi à plein temps bénéficie d’une partie de l’allocation de chômage, et le versement de cette allocation diminue la préférence pour un emploi à plein temps. De manière générale, les questions d’opinion utilisées ici semblent apporter des indications utiles sur le fonctionnement des marchés du travail, mais il est néces- saire de disposer d’enquêtes de bonne qualité et d’effectuer une interprétation soigneuse des questions posées lorsqu’on veut effectuer des comparaisons internationales.

V. CONCLUSIONS

Ce document a étudié la réglementation de l’emploi en relation avec les formes de travail à un point donné dans le temps. II n’examine pas directement l’incidence de la réglementation sur la formation et sur le chômage, ni le caractère cyclique de l’emploi ou l’évolution à long terme de la réglementation, ni les autres facteurs influant sur les formes de travail, comme la part de l’agriculture dans l’économie et les dispositions en matière de fiscalité et de prestations. Certaines formes de réglementation de l’emploi, telles que la législation relative au salaire minimum ou les normes de santé et de sécurité, ne sont pas non plus prises en compte. Cependant, même en omettant ces facteurs, le sujet demeure complexe.

La construction de critères de mesure de la réglementation de l’emploi est difficile parce que :

- plusieurs indicateurs distincts sont nécessaires, couvrant des domaines tels que la réglementation du licenciement des salariés ordinaires, les contrats à durée déterminée, les agences de travail temporaire, le travail à temps partiel, la durée normale du travail, les heures supplémentaires, le travail posté, et le travail de nuit et en fin de semaine. Toutefois, des indicateurs synthétiques sont aussi nécessaires : la tendance de la réglementation à accroître une forme particulière d’emploi (telle que le travail indépendant ou le travail temporaire) dépend, en principe, du degré global de réglementa- tion qui s’applique à toutes les autres formes d’emploi, mais il n’existe pas de manière simple et objective de définir une telle variable.

- La réglementation, définie comme les restrictions limitant la liberté qu’ont les entreprises d’avoir recours à des pratiques particulières même avec l’accord de leurs employés, ne peut pas être déterminée précisément à partir des seuls textes législatifs. Les institutions, les jugements rendus et les conventions collectives sectorielles contribuent aussi à la << rigueur >> de la réglementation.

- La réglementation a des aspects qualitatifs aussi bien que quantitatifs, limitant par exemple à la fois les types de situation de travail dans lesquelles on peut proposer des CDD et la durée maximale de tels contrats.

Pour des pays tels que la Belgique et l’Allemagne, la rigueur de certains types de réglementation peut être sous-estimée par certains des indicateurs construits

36

ici, parce que les conventions collectives sectorielles - qui sont très importantes dans ces pays - sont plus restrictives que la législation mais n’ont pas pu être correctement prises en compte en raison du manque d’informations pertinentes.

En dépit de ces problèmes techniques, les indicateurs construits ici expliquent - au sens statistique - une grande partie des variations observées entre les pays de la CEE dans l’incidence des formes de travail <<atypiques». L‘incidence des CDD est fortement accrue par les restrictions pesant sur le licenciement des salariés ordinaires, et est réduite par les restrictions en matière de CDD. Le ratio salariés/population est plus faible, et la part du travail indépendant dans l’emploi total est plus élevée, dans les pays où la réglementation globale est stricte. Ainsi, de manière générale, une hypothèse plausible est que la réglementation, sous diverses formes, réduit les formes de travail réglementées et accroît les formes d’emploi auxquelles la réglementation ne s’applique pas. Du point de vue de l’action des pouvoirs publics, on peut craindre que le secteur du travail indépen- dant ne possède qu’une capacité limitée de créer des emplois, auquel cas une réglementation stricte de toutes les formes de travail salarié réduirait l’emploi total.

Le travail à temps partiel des salaries est peu fréquent dans les pays où la réglementation est la plus stricte. A la différence du travail indépendant, le travail à temps partiel peut être réglementé et peut donc être limité si la réglementation est structurée par des syndicats représentant principalement des salariés ayant des emplois ordinaires à plein temps, qui souhaitent limiter la concurrence exer- cée par les travailleurs atypiques. Cependant, l’expérience récente de pays tels que la Belgique et les Pays-Bas montre que le travail à temps partiel peut être encouragé, même si l’on maintient d’autres formes de réglementation de l’emploi (par exemple celle des CDD).

S’agissant de la durée du travail, le Danemark (qui impose peu de restrictions aux licenciements et aux CDD) réglemente strictement les heures supplémen- taires, et enregistre le plus faible niveau maximal pour la durée normale du travail hebdomadaire de toute la CEE. Le caractère exceptionnel du marché du travail du Royaume-Uni est particulièrement marqué dans le domaine de la durée du travail. En l’absence de norme relative a la durée hebdomadaire du travail, la durée effective du travail hebdomadaire des salariés à plein temps varie beaucoup plus que dans tous les autres pays de la CEE. Dans ceux-ci, la durée normale du travail, prévue par la législation ou les conventions collectives centra- lisées, se traduit par de nettes concentrations de distribution sur un ou deux niveaux de durée hebdomadaire, bien qu’il reste une importante minorité de salariés effectuant plus d’heures que le maximum autorisé.

Si l’emploi est souvent strictement réglementé dans les pays d’Europe du Sud et peu réglementé au Royaume-Uni, la situation est plus complexe dans les autres pays de la CEE. Le Danemark et les Pays-Bas appliquent une réglementa- tion de l’emploi qui est stricte dans certains domaines mais pas dans d’autres, de sorte que le degré de << rigueur,, dépend de l’aspect que l’on examine. Plusieurs formes précises de réglementation semblent influer sur leurs cibles d’une manière prévisible - ainsi, les dispositions détaillées relatives aux CDD, empê- chant ou autorisant par exemple le renouvellement répété d’un CDD chez le même employeur, semblent influer sur l’incidence du travail temporaire. Cepen- dant, rien ne prouve clairement que la réglementation des formules souples

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d’aménagement du temps de travail (travail posté, en fin de semaine et de nuit) influe sur les pratiques effectives dans ce domaine. Les pays d’Europe du Sud ont des dispositions légales relativement strictes dans ce domaine, et enregistrent néanmoins une incidence assez élevée de ces formes de travail.

L‘insatisfaction des salariés à temps partiel et des employés temporaires (au sens où les employés concernés ont accepté ces emplois parce qu’ils n’avaient pas trouvé d’emploi respectivement à plein temps et permanent) est assez faible dans les pays où la réglementation de l’emploi est peu rigoureuse, mais rernar- quablement élevée dans la plupart des pays où la réglementation est rigoureuse. C‘est peut-être surprenant, étant donné que la réglementation est associée à des taux élevés d’emploi temporaire, mais à des taux faibles de travail à temps partiel. L‘explication réside peut-être dans le fait que lorsque les salariés ordinaires à plein temps jouissent d’une bonne protection, ce statut est toujours considéré comme l’idéal, dans la mesure où peu de travailleurs acceptent des formes de travail atypiques à moins d’y être obligés par la nécessité de trouver un emploi. Sur les marchés du travail moins réglementés, ces formes de travail atypiques reflètent plus souvent une concordance entre les besoins et les préfé- rences des employeurs et des salariés, et apportent donc une contribution positive à la flexibilité du marché du travail.

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NOTES

1. Les formes dè réglementation de l’emploi qui ne sont pasétudiées ici sont notamment la réglementation des méthodes d’embauctie (par exemple, dans certains pays, toutes les offres d’emploi doivent être signalées au service public de l’emploi) et la législation relative au salaire minimum et à l’hygiène et à la sécurité.

2. Les restrictions en matière de licenciement peuvent influer sur l’emploi et le chômage selon les manières suivantes : - en réduisant le niveau moyen de l’emploi parce que les restrictions en matière de

licenciement incitent les employeurs à considérer l’embauche comme une action plus risquée. Lazear (1990, p. 704, p.724-725) affirme à propos de ces restrictions que <<la théorie produit des prévisions ambiguës quant à la quantité de main- d‘œuvre employée>>, mais .il avance que, empiriquement, «si l’on passait d’une absence d’indemnités de licenciement obligatoires à des indemnités équivalant à trois mois de salaire pour les salariés ayant dix années d’ancienneté, cela réduirait le ratio emploilpopulation d’environ 1 pour cent >>. Bertola (1 990) estime, pour des raisons théoriques, que les coûts d‘embauche et (surtout) ‘de licenciement font diminuer l’emploi moyen seulement si <(des acteurs internes réussissent à exploiter le pouvoir de négociation que procurent les coûts de renouvellement du personnel >>. Empiriquement, il constate que <<les résultats a moyen et long terme des pays considérés en matière d’emploi semblent sans rapport avec le degré de sécurité d’emploi )>. Dans le modèle de Bentolila et Bertola (1990), les restrictions en matiere de licenciement accroissent l’emploi global parce que l’effet positif, qui oblige les entreprises en difficulté à conserver leur personnel, dépasse tout effet négatif;

- en encourageant les employeurs, en période de récession, à effectuer des licencie ments temporaires, avec le maintien du rattachement des employés à l’entreprise, plutôt que des licenciements définitifs (voir l’enquête de Hamermesh, 1988). Ber- tola (1988) observe que la protection de l’emploi réduit la variabilité cyclique de l’emploi. On peut s’attendre à ce qu’elle diminue aussi la variabilité cyclique des revenus des consommateurs, et donc du PIB;

- en encourageant les employeurs à reconvertir les travailleurs en surnombre ou menacés de l’être, au lieu de les licencier;

- en accroissant l’incidence du chômage à long terme, comme le suggèrent les Perspectives de remploi 7993 de l’OCDE (chapitre 3), parce que les restrictions augmentent les coûts de renouvellement du personnel, réduisent la rotation, renfor- cent le pouvoir <(internes des salariés, et contribuent à augmenter les salaires.

Les modifications réglementaires mises en place pendant les années 80 en Europe continentale visaient en grande partie à réduire la durée du travail en vue de contenir le chômage. Citant les mesures prises par les autorités en Belgique et en France, les IRS (1991, p. 5) expliquent que «la idée que la réduction du temps de travail peut redistribuer l’emploi existant de manière a offrir du travail à un plus grand nombre de gens est un thème récurrent en période de récession et de chômage ... la question de

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savoir si cette réduction produit ou non un effet significatif de création d’emploi fait l’objet de débats. Cependant, quelle que soit la réalité, cette conviction a motivé en grande partie les efforts de réduction du temps de travail en Europe depuis une dizaine d’années, principalement à l’instigation des syndicats et de l’État. >> Ainsi, la réglementation de l’emploi peut avoir un éventail d’effets indirects qui dépassent largement ceux qui sont analysés dans ce document.

3. Le classement des pays utilisé par Bertola (1990), en fonction des opinions sur la rigueur de la réglementation, se fonde sur les informations recueillies auprès des employeurs et mentionnées par Emerson (1988). Certains signes, mentionnés à la section IV du présent document, indiquent que cette méthode peut donner des résul- tats variables. II semble souhaitable de ramener la réglementation à des dispositions précises, qui sont les seules directement susceptibles de modification en fonction de l’évolution des politiques.

4. Le degré de protection de l’emploi est mesuré par Lazear (1990) et dans les Perspec- tives de i‘empioi 7993 de l’OCDE (chapitre 3) en fonction du nombre de mois de préavis et du montant des indemnités de licenciement accordés aux salariés licenciés.

5. La réglementation de l’emploi, telle qu’elle est définie ici, est plus stricte dans les pays de I’AELE qu’au Canada et aux États-Unis. La Nouvelle-Zélande a procédé, au cours de la dernière décennie, à une vaste déréglementation. Au Japon, la réglementation explicite de l’organisation du travail est très limitée, bien que l’État tente depuis quelque temps de raccourcir la semaine de travail et de rallonger les congés payés annuels. Les entreprises japonaises s’efforcent d’offrir un emploi à vie à une grande partie de leur personnel, et certains observateurs en ont conclu que le Japon applique une réglementation <c stricte >) aux procédures de licenciement.

6. La -rigueur>, de la réglementation de l’emploi est comprise dans ce document au sens des contraintes qui pèsent sur les employeurs. Un texte législatif qui rend inapplicable (aux employés) un contrat entre employeur et employé dans lequel la durée du travail dépasse la durée légale maximale est interprété comme une contrainte pesant sur l’employeur et donc <c rigoureux>>. Un exemple de contrainte réglementaire pesant sur les employés est celui dans lequel, conformément à des conventions collectives sectorielles conclues dans certains pays, le personnel peut être obligé d’effectuer des heures supplémentaires dans certaines limites, au lieu de se porter volontaire pour ce travail. Du point de vue d’un employeur, cette disposition peut avoir tendance à compenser d’autres contraintes et réduire la << rigueur >> de la réglementation.

7. La réglementation de l’emploi faisant l’objet de textes législatifs est présentée dans la Série législative de l’OIT.

8. Blanpain (1991, p. 203) inclut tous les pays de la CEE à l’exception du Danemark, de I’ltalie et du Royaume-Uni dans sa liste des pays appliquant l’extension administrative. En Irlande cependant, l’extension administrative ne s’applique qu’aux conventions déposées auprès des organes de juridiction du travail et, en pratique, ce dépôt est rare. Wyatt (1991, p. 176) signale qu’en Italie c< la législation de 1959 autorise l’État à accorder, par décret, un statut universel aux conventions collectives. De nombreuses conventions sont, de fait, étendues de cette manière. >>

9. Les conventions conclues dans une entreprise peuvent, dans certains pays, s’appliquer aux salariés syndiqués (c’est-à-dire seulement ceux qui étaient représentés dans les négociations) et, dans d’autres pays, à tous les salariés.

1 O. Lorsque les États appliquent régulièrement II« extension administrative >> aux conventions collectives sectorielles, cela incite les employeurs isolés à se joindre aux asso- ciations sectorielles pour influer sur la réglementation à laquelle ils seront soumis. Le fait que chaque employeur, pris individuellement (à l’exception des quelques

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employeurs qui représentent une large part de tout un secteur d’activité), n’ait qu’une influence infime sur le contenu de la convention collective à laquelle il adhère, qu’il soit ou non membre de l’association patronale concernée, porte les conventions collectives ayant fait l’objet d’une extension administrative au rang de source de réglementa- tion, même pour les employeurs qui sont membres de l’association concernée.

11. Les indicateurs de rigueur de la réglementation présentés dans ce document se fondent sur plusieurs études internationales réalisées par Industrial Relations Services (voir IRS dans la bibliographie), organe associé à la revue European Industrial Rela- tions Review; sur une enquête générale menée par Wyatt International, une société de conseil en gestion, qui s’adresse peut-être aux entreprises qui sont établies ou souhaitent s’établir dans différents pays européens (voir Wyatt 1991); et sur Blanpain et Kohler (dir. publ.) (1988), qui ont rassemblé des rapports d’experts nationaux pour la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail.

12. L‘étude d’Emerson (1988) met bien en évidence l’importance de plusieurs formes de réglementation différentes. Emerson fait observer, sur la base d’une enquête menée dans la CEE en 1985, que dans tous. les pays les employeurs considèrent que la longueur du préavis et la complexité des procédures légales représentent un pro- blème plus important que le coût financier des indemnités de licenciement.

13. En Grèce, l’équivalence entre un mois de préavis et un demi mois d‘indemnités de licenciement est explicite dans la législation au sens où, si le salarié ne travaille pas pendant la période de préavis, les indemnités sont augmentées de la moitié du salaire qui aurait été .dû pendant la période de préavis. Dans le cadre de cette disposition, les employeurs demandent souvent au salarié licencié de ne pas travailler pendant sa période de préavis.

14. Les variables de rang ont toutes la même variance, de sorte que lorsqu’on effectue une moyenne, chaque variable contribue de façon significative à la moyenne. L‘utilisation de variables exprimées sous forme de rangs réduit en outre l’incidence des cas extrêmes (les valeurs éloignées pour une même variable) dans la notation globale, tout en permettant de classifier certaines situations extrêmes (telles qu’une interdiction absolue ou l’absence de réglementation).

15. On peut soutenir que la réglementation ne constitue dans aucun pays un obstacle réel aux licenciements collectifs, lorsqu’une entreprise ou un établissement est clairement non rentable à long terme. En revanche, la réglementation peut être un obstacle réel et à long terme au licenciement sélectif de salariés perturbateurs ou peu productifs. Lorsque c’est le cas, cela incite les employeurs à effectuer une sélection soigneuse des candidats à l’embauche, et à faire appel, dans la mesure du possible, aux membres de leur famille et à la sous-traitance.

16. On examine ici le travail régulier à temps partiel, et non les situations dans lesquelles les salariés sont au chômage partiel de manière temporaire. La protection des salariés contre les licenciements collectifs est complémentaire des systèmes d‘indemnités pour chômage partiel, comme en Allemagne : ces systèmes aident les employeurs à supporter le coût du maintien des emplois pendant une récession.

17. Un travailleur peut occuper des emplois multiples tout en étant (dans son emploi principal) travailleur indépendant, ou en occupant un emploi temporaire, ou en travaillant à temps partiel, ou toute combinaison de ces possibilités. La réglementation de l’emploi ne concernant généralement que le travail temporaire et à temps partiel des salariés, c’est l’incidence de ces formes de travail qui est examinée ici.

18. Lorsque les travailleurs indépendants (y compris les employeurs) sont distingués des aides familiaux non rémunérés, leur incidence est en corrélation positive (R2 = 0.79, à l’exclusion du Royaume-Uni), et les incidences du travail indépendant, aides familiaux non rémunérés inclus et exclus, sont en corrélation presque parfaite (R2 = 0.98).

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19. La faible incidence du travail temporaire en Allemagne, d’après l’enquête pour Écono- mie européenne 47 (CCE, 1991), suggère que les apprentis ont peut-être été exclus de ces données statistiques. Mais de manière générale, il est difficile de voir quels facteurs spécifiques aux pays peuvent expliquer les divergences entre cette source et l’enquête de la CEE sur les forces de travail, ni d’ailleurs certaines divergences au sein de l’enquête Économie européenne 47 elle-même (par exemple, entre la proportion de salariés qui travaillent à temps partiel et la proportion qui travaille habituellement moins de 30 heures par semaine). L‘enquête pour Économie européenne 47 a été menée séparément par des organismes d’études de marché dans chaque pays, en l’absence du cadre et des procédures d’échantillonnage et de l’historique continu qui contribuent à la précision de l’enquête sur les forces de travail.

20. Les différences internationales de ratios salariés/population sont influencées par la part de l’agriculture et de certains secteurs de services dans l’emploi total, mais ce n’est pas là le seul déterminant. Ainsi, tandis que la part de l’agriculture est beaucoup plus élevée au Danemark qu’en Belgique, le tableau 4 montre que le rapport des salariés à la population en âge de travailler était en 1989 de 56 pour cent plus élevé (24 points de pourcentage) au Danemark. En Italie, où le travail indépendant est important, moins d’un cinquième des travailleurs indépendants sont agricul- teurs (OSCE, 1991).

21. A l’inverse, les personnes interrogées dans le cadre de l’enquête sur les forces de travail peuvent considérer un emploi temporaire comme permanent, s’ils prévoient que ce contrat sera transformé en contrat permanent.

22. Comme le fait remarquer le document de l’OCDE (1993, p. 38), si l’on compte chaque affectation des ATT comme une <<embauche », les ATT peuvent représenter jusqu’à la moitié du total des nouvelles embauches aux Pays-Bas, quoique ces missions durent en moyenne plusieurs semaines et non plusieurs années. De plus, les entreprises néerlandaises embauchent autant de salariés permanents à la suite de missions d ‘ A T qu’elles le font par l’intermédiaire du service public de l’emploi.

23. La réglementation des ATT et la durée normale du travail hebdomadaire ne sont pas prises en compte dans l’indicateur mesurant la <c réglementation globale du travail salarié >>, parce que les A T représentent moins de travailleurs que de CDD, et parce qu’une durée plus faible du travail hebdomadaire n’implique pas nécessairement une contrainte réglementaire plus forte dans les comparaisons internationales (dans les pays d’Europe du Sud, la durée du travail serait probablement plus longue même en l’absence de réglementation, parce que les salaire réels sont plus faibles). Par ailleurs, l’indicateur accorde un poids égal à chaque composante, de manière à éviter un choix plus arbitraire quant à la pondération à adopter. La situation de l’Espagne depuis 1984 suggère que la déréglementation des CDD peut avoir une forte incidence. Le classement ne change guère (seules l’Espagne et la Grèce changent de rang) si l’on divise par deux le poids des composantes <<réglementation des CDD >) et (<limitation des heures supplémentaires, des horaires variables et du travail en fin de semaine et de nuit>).

24. Le week-end de deux jours pris comme hypothèse pour la Grèce au tableau 3 n’est pas issu de la législation générale, mais d’une décision du tribunal administratif d’Athènes (25/1983), rendant obligatoire la semaine de cinq jours pour les entreprises industrielles employant plus de 50 personnes (IRS, 1991, p. 56). Cette disposition relativement stricte ne s’appliquerait donc pas, par exemple, au secteur de l’hôtellerie et de la restauration.

25. Une corrélation significative entre deux variables - à condition qu’elle ne résulte pas de leur construction - indique que ces deux variables ont un contenu informatif important (c’est-à-dire que pour aucune des variables, la majeure partie de la variance n’est due à des erreurs de mesure ou à une fluctuation aléatoire). Une absence de

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corrélation suggère que l’une des variables est mesurée de façon imprécise (mais peut-être au sens OU la définition utilisée est inappropriée pour expliquer l’autre variable ou être expliquée par elle) mais n’indique pas de quelle variable il s’agit.

26. Auer et al. (1988, p. 48) notent qu’en France, le nombre d’heures supplémentaires est limité par la loi, mais <<du fait que les petites entreprises n’ont pas de délégué syndical et sont rarement inspectées, il n’existe pratiquement aucun contrôle des heures sup- plémentaires effectuées dans les PME», et qu’en Allemagne, <<les petites entreprises ont tendance à accorder moins de congés payés que la norme minimale prévue dans les conventions collectives. Cette tendance est également signalée en Espagne. >> Ainsi, le non-respect des dispositions réglementaires semble très répandu. Les situations décrites suggerent que les petits employeurs sont peut-être sous-représentés dans les organismes de négociation des employeurs. Cela peut favoriser un renforce- ment de la réglementation, puisque les grandes entreprises peuvent estimer qu’il faut imposer aux petites entreprises des conditions de travail identiques (ou habituelles) afin d‘éliminer la concurrence c( déloyale >) qu’elles exercent.

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BIBLIOGRAPHIE

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Blanpain R., and Kohler, E. (dir. publ.), Legal and Contractual Limitations to Working Time in the European Community Member States. (European Foundation for the Improve- ment of Living and Working Conditions). Luxembourg : Office for Official Publications of the European Communities; and Deventer : Kluwer Law and Taxation Publishers, 1988.

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Wyatt, 1991 Ernployment Terms and Conditions: Europe. Brussels: The Wyatt Company

1990, pp. 851-886.

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forces de travail, Résultats de 1989, Luxembourg, 1991.

S.A, 1991.

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Annexe 1

RÉGLEMENTATION DES LîCENClEMENTS INDIVIDUELS

La présente annexe examine les coûts que la réglementation impose aux employeurs qui souhaitent licencier des salariés, au regard des rubriques principales suivantes : difficultés occasionnées par les procédures, obligations en matière de préavis et d’indem- nités de licenciement, et licenciements abusifs. Les tableaux 1 .A et 1 .B décrivent les textes qui s’appliquent lorsqu’un salarié est légitimement licencié pour des raisons de faible productivité ou parce que son poste est supprimé pour des raisons économiques ou techniques, sans tort établi du côté de l’employeur ni de l’employé. Le tableau 1 .C décrit les situations dans lesquelles un licenciement peut être considéré comme abusif et le tableau 1 .D présente les indemnités versées au salarié licencié lorsque son licenciement est reconnu comme abusif.

Les informations présentées dans les tableaux se rapportent à une date située autour de 1989 (les sources ont été publiées en 1989 et 1991), et dans de nombreux cas elles s’appliquent pendant plusieurs années avant et après cette date. Les tableaux résument d’abord les dispositions qui, parmi la masse plus vaste d’informations disponibles dans les sources originales, ont été jugées pertinentes pour noter ou mesurer la réglementation d’un pays dans un domaine particulier, puis indiquent les notes ou autres critères de mesure effectivement attribués sur cette base. Lorsque deux situations possibles sont reconnues (par exemple au Danemark, tableau 1 .A, les employés peuvent demander à négocier avec le syndicat), les notes représentent une moyenne des notes qui seraient attribuées dans chaque cas (par exemple, lorsque l’employeur est obligé ou non de négocier avec le syndicat). Lorsque des notes sont indiquées séparément pour deux ou plusieurs cas différents (par exemple en France, les cas où le licenciement résulte de raisons personnelles et où il est provoqué par des facteurs économiques ou techniques), le tableau 1 du corps du texte reprend, à partir de cette annexe, la moyenne des deux notes.

La notation s’effectue, dans la mesure du possible, en fonction des critères qu’il est objectivement possible d‘appliquer dans tous les pays étudiés, mais les auteurs ont dû porter des jugements dans certains cas où les dispositions sont floues ou inhabituelles (par exemple, au Royaume-Uni, tableau 1 .A, le préavis doit être <c raisonnable », ce qui peut être interprété différemment selon les cas). Certaines autres limites spécifiques des hypo- thèses ou des informations pourront être mentionnées. L‘envoi d’un courrier et certaines autres procédures sont supposées, au tableau 1 .A, demander un délai de trois jours. Au tableau 1 .C, plusieurs pays qui définissent tous le caractère abusif des licenciements en des termes similaires ont été notés O (c’est-à-dire les moins <c stricts >>), bien que la formulation laisse une large marge d’interprétation. Dans quelques pays (Allemagne, Irlande, Royaume-Uni), les périodes d’essai en début de contrat indiquées par les conventions collectives ou les accords passés entre employeurs et employés, et souvent observées dans la pratique, sont relativement courtes mais la protection légale pour licenciement abusif intervient ultérieurement (après une période allant de six mois à deux ans), et c’est cette dernière période d‘essai qui est indiquée au tableau 1 .D.

45

Tableau 1 .A. Procédures administratives relatives aux licenciements individuels' Situation d'un salarié normal, après expiration de son éventuelle période d'essai, qui est licencié pour des raisons de faible productivité ou de suppression de poste, sans faute professionnelle

Procédures de notification Pays

Obligation2 Note 0-3

Belgique

Danemark

France 1. Motifs

2. Raisons personnels

objectives

Allemagne

Grèce

Irlande 1. Rupture

de contrat isolé

2. Suppression de poste isolé

Italie

Pays-Bas

Portugal (suppression de poste isolé)

Exposé des motifs à l'employé.

L'employé peut demander une négociation en présence du syndicat3.

Exposé des motifs au salarié. Inspection du travail et, généralement, conseil d'entreprise.

Notification au conseil d'entreprise et (en cas d'opposition) au tribunal du travail : l'employé doit être maintenu au moins jusqu'à l'obtention d'une approbation provisoire.

Notification de la décision au bureau local de I'OAED (service public de l'emploi).

Un avertissement écrit doit préciser quel aspect du comportement est insatisfaisant. Envoi d'un exemplaire du formulaire au ministère du Travail.

Le salarié peut demander l'exposé écrit des motifs et une conciliation en présence du bureau du travail de la province.

Autorisation préalable du bureau régional de l'emploi, sauf en cas de consentement mutuel4.

Notification au conseil d'entreprise, qui peut en référer à i'inspection du travail.

1

0.5

1

2

3

2

1

2

1.5

3

2

Délai estimé avant le début du préavis

Ibligation Nombre de jours

-ettre recommandée.

4ucun.

Lettre, Entretien; deuxième lettre. Lettre; délai minimal de 7 jours après l'entretien; seconde lettre.

Lettre, délai minimal de sept iours pour la réponse du conseil d'entreprise. Le préavis peut alors débuter (mais le licenciement doit attendre l'approbation provisoire).

Lettre remise directement au salarié.

Avertissement verbal et avertissement écrit distinct avant le licenciement. Le préavis peut entrer en vigueur immédiatement.

Le préavis peut entrer en vigueur immediatement.

La procédure d'autorisation prend normalement de 4 à 6 semaines.

Lettre au conseil d'entreprise, plus 2 semaines minimum pour les négociations.

3

O

9

15

10

1

6

O

O

35

17

46

Tableau 1 .A. Procédures administratives relatives aux licenciements individuels' (suite)

Situation d'un salarié normal, après. expiration de son éventuelle période d'essai, qui est licencié pour des raisons de faible productivité ou de suppression de poste, sans faute professionnelle

Procédures de notification

Pays Obligation2 Note 0-3

Espagne 1. Raisons Autorisation préalable

techniques du bureau local du travail. 3 et économiques

2. Raisons II faut généralement objectives informer les délégués

des salariés. 1.5

Royaume-Uni 1. Rupture Le salarié peut demander

de contrat isolé un exposé écrit des motifs. 0.5

2. Suppression La notification au syndicat

une consultation préalable) est recommandée. 1.5

de poste isolé (pour permettre

Délai estimé avant le début du préavis

3bligation Nombre de jours

Lettre, 30 jours pour consultation/conciliation et en l'absence d'accord, encore 30 jours pour demander conseil à I'inspection du travail et 15 jours pour I'autorisation finale. 78 Lettre. 3

La juriprudence établit que l'employeur doit avertir le salarié que ses résultats sont insatisfaisants. 3 Avertissement dans un 11 délai raisonnable a,

qu'une suppression de poste est envisagée. 3

1. Les procédures prises en compte ici sont soit prévues directement par les textes de lois soit généralement considérées comme nécessaires parce qu'en leur absence, I'employeur sera en moins bonne position pour défendre son cas s'il est accusé de licenciement abusif.

2. Les procédures sont notées de la façon suivante : 1 = un exposé écrit des motifs du licenciement doit étre adressé au salarié: 2 = une tierce partie doit être informée; 3 = I'employeur ne peut pas procéder au licenciement sans I'autorisation d'une tierce partie.

3. Au Danemark, pour les employés comme pour les ouvriers, '.aucune disposition n'oblige I'employeur à informer ou consulter un organe officiel ou représentatif avant de mettre fin à un contrat individuel,, (IRS, 1989, p. 10). A réception du préavis, les salariés peuvent demander à leur syndicat de négocier en leur nom (ce qui oblige I'employeur, au minimum, à exposer les motifs du licenciement). Aux Pays-Bas, l'autorisation préalable au licenciement n'est pas effectivement demandée en cas de consentement mutuel, mais les employeurs et les salariés la jugent souvent souhaitable (par exemple, pour protéger I'employeur en cas de Changement d'avis du salarié, et pour prouver I'existence d'un licenciement donnant droit aux indemnités de chornage).

4.

Sources ; Blanpain et Kohler (1988). IRS (1989) et Wyatt (1991).

47

Tableau 1 .B. Préavis et indemnités obligatoires en cas de licenciement individuel Cas d'un salarié dont l'ancienneté dépasse toute période d'essai, licencié pour cause de faible

productivité ou de suppression de poste, en l'absence de faute professionnelle

1, Barêmes du préavis en fonction de l'ancienneté et des indemnités en fonction de I'ancienneté ~~

Les barêmes emploient la notation suivante j =jour, s = semaine, m = mois, a = année .28 j < 20 an signifie que I'empioyeur doit donner 28 jours

de préavis ou d'indeminités lorsque I'ancienneté est inférieure à 20 ans Cas (O = ouvrier;

= employé) Durée du préavis en fonction de I'ancienneté de I'ancienneté

Barême des indemnités en fonction

Belgique O O < 14 j, 7 j < 6 m, 28 j < 20 a, Aucun. E 56 j 20 a, O < 1 m, 7 j <6 m, Aucun.

3 rn < 5 a. Plus 3 mois de préavis supplémentaires pour chaque tranche de 5 ans d'ancienneté supplémentaire, si le salaire annuel est inférieur à FE 7 66 000, mais c'est rarement le cas ; sinon, application de la'formule Claeys l .

7 j < 1 a, 3 s < 3 a, 7 s < 6 a, 10 s < 9 a, 3 rn < 12 a, 4 m > 12 a.

3 m<33 rn, 4 m<68 m, 5 m < 103 m, 6 m > 103 m.

O Aucun.

E 1 4 j < 3 m, 1 m < 6 m, 1 m > 1 2 a , 2 m > 1 5 a , 3 m > 1 8 a .

Danemark

Allemagne

Grèce

France O et E 0 < 6 m, 1 m < 2 a, 2 m > 2 a. l / l O e du salaire mensuel ou pour 20 heures par année d'ancienneté, plus 1/15e du salaire mensuel après 10 ans d'ancienneté. Un contrat de reconversion est c< en principe obligatoire », et les salariés licenciés ont la priorité lorsque l'entreprise réembauche.

O 2 s < 5 a a , I m<10aa, Fixé par convention collective seulement. 2 rn <20 aa, 3 m > 20 aa, aa

étant le nombre d'années d'ancienneté au-delà de l'âge de 35 ans2. 1.5 m < 5 aa, 3 m < 8 aa, 4 m < 10 aa, 5 m < 12 aa, 6 m > 12 aa, aa étant le nombre d'années d'ancienneté au-delà de l'âge de 25 ans.

0 < 2 m, 5 j < 1 a, 8 j < 2 a, 5 j < l a , 7 j < 2 a , 1 3 j < 5 a , 15 j < 5 a, 30 j < 1 O a, 26 j < 10 a, 52 j < 15 a, 60 j > 10 a. Le préavis peut être 65 j < 20 a, 78 j > 20 a. Ces supprimé indemnités sont divisées par si les indemnités répondent 2 en cas de préavis écrit. à certaines conditions (voir ci-contre) .

E Fixé par convention collective seulement.

O

4a

Tableau 1 .B. Préavis et indemnités obligatoires en cas de licenciement individuel (suite)

Cas d'un salarié dont l'ancienneté dépasse toute période d'essai, licencié pour cause de faible productivité ou de suppression de poste, en l'absence de faute professionnelle

1. Barêmes du préavis en fonction de l'ancienneté et des indemnités en fonction de l'ancienneté

Les barêmes emploient la notation suivante j =jour, s = semaine, m = mois, a = année << 28 j < 20 a ,, signifie que I'employeur doit donner 28 jours de préavis ou d'inderninités lorsque I'ancienneté est inférieure à 20 ans

Cas (O = ouvrier ;

= employé) Durée du préavis en fonction de I'ancienneté de I'ancienneté

Barême des indemnités en fonction

Irlande

lialie

E

O et E

O

E

Pays-Bas O

E

Portugal O (suppression de poste)

Autres O

E

O < 2 m, 30 j < 1 a, 60 j < 4 a, 3 m < 6 a, 4 m < 8 a, 5 m < I O a , p l u s l moisparan jusqu'à un maximum de 24 mois. Le préavis peut être supprimé si les indemnités répondent à certaines conditions (voir ci-contre).

0<13s,1 ç < Z a , Z s < 5 a , 4 s < 1 0 a, 6 s < 1 5 a , 8 s > 1 5 a .

2 j < 2 s, puis de 6 à 12 jours.

8 j < 8 s, puis de 15 jours à 4 mois.

O < 2 m. Ensuite, 1 semaine par année d'ancienneté, jusqu'à un maximum de 13 semaines ; plus 1 semaine par année d'âge au-delà de 45 ans, avec un maximum séparé de 13 semaines. O < 2 m, puis comme ci-dessus, mais avec un minimum d'un mois.

60 j (délai d'attente minimal comme les licenciements collectifs). O < 30 j puis de 1 à 4 semaines par année d'ancienneté, avec un minimum de 2 semaines. 1/2 m par année d'ancienneté jusqu'à 15 ans, puis 1 mois par

Motié da la durée du préavis en cas de préavis écrit, sinon les indemnités sont versées selon le même barême que le préavis (voir ci-contre).

Après 2 ans d'ancienneté, une demi-semaine de salaire par année d'ancienneté avant l'âge de 41 ans, plus 1 semaine de salaire par année d'ancienneté après l'âge de 41 ans, à concurrence d'un maximum de f 11 000.

2/27' du salaire annuel par année d'ancienneté.

Pas d'indemnités en plus du Préavis.

Pas d'indemnités en plus du préavis.

1 mois par année d'ancienneté.

La moitié du salaire reçu pendant la durée du préavis. Le salarié licencié a la priorité si l'entreprise réambauche dans l'année.

année d'ancienneté au-delà.

49

Tableau 1 .B. Préavis et indemnités obligatoires en cas de licenciement individuel (suite)

Cas. d'un salarié dont l'ancienneté dépasse toute période d'essai, licencié peur cause de. faible productivité ou de suppression de poste, en l'absence de faute prqfessionnalle

1. Barêmes du préavis en fonction de Pancienneté et des indemnités en fcglctipri de Pancienneté ~~ ..............

Les barêmes emploient la notation suivante j = jour, p = semaine, m = mois, a = année c< 28 j < 20 a ,,.signifie que i'employsuf doit dqpner 28 jours de préavis ou d'indeminités lorsque i'anciennete est inférieure a 20 ans

Cas (O = ouvrier ; ..... - .- -

Barëme des indemnités en fonction = Durée du préavis en fonction de I'ancienneté de I'ancienneté

O < 15 j pour ouvriers. O < 1 m

1 m < 1 a, 2 m < 2 a, 3 m > 2 a.

. . . . .. ~. . . . .

Espagne O et E 'pour

techniques et économiques O et E pour Voir ci-dessus. Pas d'indemnités,

raisons objectives

?/3 du salaire mensuel

a CQncvrrenççl de 12 mois de galaire maximum.

raisons pour employés. Ensuite par annee d'amoienneté,

Royaume-Uni O et E 0 < 1 m, 1 s < 2 a, plus Une demi-semaine & salaire par année d'ancienneté (entre les âges de 18 et g1 ans), 1 semaine par année (22-40 ans), 1 Semaine et demie par année (41-64 ans), à concurrence de ZQ semaines et de f 172 par semgine (en 1989).

1 semaine de préavis supplémentaire par année d'ancienneté jusqu'à un maximum de 12 semaines.

. ......

50

-2. Durée du préavis et montant des indemnités a trois

Cas (O = ouvrier, E = employé)

Préavis pour une ancienneté de

9 mois 4 ans 20 ans

Belgique O 28 j 28 j, . 56 j E 3 m 6.2 m 21 m

Danemark O 7 i 7 s 4 m E 3 m 4 m 6 m

France O et E I m 2 m 2 m

Allemagne O 2 s 2 s 3 m E 1.5 m 1.5 m 6 m

Grèce O 5 i 15 j 60 j E 30 j 3 m 16 m

Irlande O et E 1 s 2 s 8 s

Italie O 6 i S i 12 j E 15 j 2 m 4 m

Pays-Bas O 1 s 4 s 23 s E I m I m 23 s

Portugal O (suppression de poste) 60 j 60 j 60 j

Autres O ' 2 s 8 s 40 s E 2s 2 m 12.5m

Espagne O et E pour raisons techniques

O et E pour raisons et économiques ' 1 m 3 m 3 m

objectives l m 3 m 3 m

Royaume-Uni O et E 1 s 3 s 12 s ~ _ _ _ _ ~

1. La formule Claeys, souvent utilisée en Belgique pour déterminer la durée du préavis, est la suivante : P = 0.86N + 0.07A + C, où P est la durée du préavis en mois, N est années d'ancienneté, A est I'âge, et C est un autre facteur qui augmente avec le salaire et I'échelon, mais est proche de zéro (comme on Pa supposé ici) au bas de I'échelle. En Allemaane. Dour les ouvriers, le préavis doit être donné de telle sorte pue le dernier iour de travail soit la fin 2.

niveaux d'ancienneté3

Indemnités pour une ancienneté de

9 mois 4 ans 20ans

O O O O O O

O O O O O 31-17

O 0.4 m 2.67 m

O O O O O O

2.5 j 6.5 j 39 j 15 j 1.5 m 8 m

O . 2 s 17 s

0.67 m 3.5 m 18 m 0.67 m 3.5 m 18 m

O O. O O O O

O 4 m 20 m I S 4 s 20 s 1 s 1 m 6.25 m

0.5 m 2.67 m 12 m

0.5 m 2.67 m 12 m

O 4 s 20 s

du mois O; du irimestre. 3. Lorsaue c'est amlicable. les calculs suwosent aue le salarié était âaé de 35 ans au début de son contrat . . Sources Les mémes'qu'au'tableau l.A.

I

51

Tableau 1 .C. Conditions dans lesquelles un licenciement individuel est jugé équitable ou abusif’

Noté2

Be I g i q u e

Danemark

France

Allemagne

Grece

Irlande

Italie

Pays-Bas

Portugal

Abusif : licenciement pour des <<raisons qui n’ont aucun rapport avec la capacité ou la conduite du salarié, ou qui ne sont pas fondées sur les besoins d‘exploitation de l’entreprise, de l’établissement ou de la division ”. Les ouvriers <c sont généralement considérés comme n’ayant aucun droit légal à un préavis de rupture de contrat. Cependant, cette disposition existe dans la vaste majorité des conventions collectives ». Abusif : licenciement <<arbitraire et non fondé sur des motifs réels et sérieux >>.

Équitable : licenciement pour non réalisation de résultats, manque de compétence (ne supposant pas nécessairement une faute professionnelle), et raisons économiques ou techniques.

Équitable : licenciement dû à des facteurs inhérents aux caractéristiques ou au comportement personnels du salarié, ou aux besoins de l’entreprise, et à des raisons d‘exploitation urgentes ou impérieuses. Abusif : licenciement intervenant lorsque le salarié peut être maintenu dans une autre fonction après une reconversion ou une formation adéquates3, et lorsqu’il n’est pas tenu compte des <<considérations sociales >). Équitable : licenciement pour non réalisation de résultats et pour des raisons inhérentes aux activités de production et à l’organisation du travail.

Équitable : licenciement pour manque d‘aptitude, de compétence ou de qualification, et en raison d‘une suppression de poste. Abusif : licenciement discriminatoire (en raison de la race, etc.), y compris lorsqu’il s’agit d’une sélection discriminatoire lors d’une compression de personnel.

Équitable : licenciement pour une -cause juste-, ce qui n’est pas clairement défini. Abusif : discrimination (pour des raisons d’appartenance politique, de religion, de race, de sexe ou d‘affiliation à un syndicat).

Équitable : lorsqu’il peut être prouvé que le salarie ne convient pas, ou pour des raisons économiques de suppression de poste, mais dans ce cas, une justification financière doit être donnée (certificat du comptable), et la sélection du salarié doit s’expliquer par des raisons de moindre ancienneté, ou par la composition du personnel au regard de l’âge et du sexe, etc.

<L Jusqu’en 1989, les seules raisons valables de licencier un salarié isolé étaient disciplinaires. Une loi de 1989 ajoute des motifs <<économiques ,, mais laisse les obligations antérieures pratiquement intactes ... Les autorités tentent de modifier la législation en matière de licenciement pour permettre aux employeurs de licencier un salarié pour manque d’aptitudes professionnelles ou techniques,.. La loi de 1989 autorise les employeurs à supprimer des postes isolés et à licencier les salariés concernés pour des raisons économiques, techniques ou structurelles ... Le licenciement doit être suscité par des conditions hors de contrôle de l’employeur et de l’employé ou fondé sur un besoin urgent, et ne doit pas porter sur un poste donné lorsque des postes similaires sont occupés par des salariés en CDD >, (Wyatt, p. 240-241 .)

O

O

O

2

1

O

O

1

34

52

Tableau 1 .C. Conditions dans lesquelles un licenciement individuel est jugé équitable ou abusif' (suite)

~

NotP

Espagne Les licenciements pour motifs techniques et économiques peuvent être équitables mais doivent respecter des procédures détaillées. Un licenciement peut aussi être justifié par l'incapacité d'un salarié à s'adapter à des modifications techniques raisonnables après une formation allant jusqu'à 3 mois3, et dans ce cas les indemnités normales de licenciement .(tableau 2.A) ne sont pas nécessairement dues. La nécessité de supprimer un poste isolé n'est pas une raison valable de licenciement individuel pour raisons (<objectives», sauf si l'entreprise

Équitable : licenciement justifié par un manque d'aptitude, une mauvaise conduite persistante ou flagrante, une suppression de poste ou autre raison <<substantielle ». Abusif : licenciement fondé sur la discrimination pour des raisons de race, de sexe, etc. O

emploie moins de 50 personnes. 2

Royaume-Uni

1. Ce tableau n'indique pas le traitement appliqué aux licenciements pour faute grave, qui sont considérés dans tous les payç comme justifiés.

2. La note 3 du tableau 1 décrit l'échelle de O à 3 utilisée pour noter les conditions de licenciement. 3. -En France, I'employeur est souvent tenu de financer tout ou partie dune formation après un licenciement. mais

ceiie condition de reconversion n'entre pas dans le jugement du caractère équitable du licenciement, En revanche, en Allemagne et en Espagne, une action de reconversion doit avoir été tentée avant le licenciement, sinon celui-ci est considéré comme abusif. Pour le Portugal, ia note indiquée (3) s'applique jusqu'en 1989. 4.

Sources : Les mëmes qu'au tableau 1 .A.

53

Tableau 1 .D. Indemnités et dispositions assimilées suite aux licenciements abusifs

(O = ouvrier, E = employé)

1. Indemnités versées par i'employeur suite à un licenciement abusif

Belgique

Danemark

France

Allemagne

Grèce

Irlande

Italie

Pays-Bas

Portugal

Espagne

O : indemnités d'au moins deux fois la période de préavis dans le tableau I.B. E : indemnités égales à la période de préavis dans le tableau 1 .B. Pas de droit à la réintégration.

La réintégration obligatoire est possible mais rare. L'indemnisation est limitée à 39 semaines de salaire (pour les cas de grandes anciennetés).

La réintégration obligatoire n'est pas possible. L'indemnisation est rarement en- dessous de 6 mois de salaire «mais pourrait s'élever à 2 années de salaire, voir

La réintégration obligatoire est possible (mais elle n'est que rarement acceptée par le salarié en question). L'indemnisation est d'un mois de salaire par année d'ancienneté avec un maximum de 12 mois (15 mois pour ceux âgés de plus de 50 ans, 18 mois si plus de 55 ans).

Dans le cas d'un licenciement abusif, indemnités et réintégration obligatoires, ou indemnités supplémentaires.

La réintégration obligatoire est possible. L'indemnisation est limitée à 104 semaines de salaire.

Le salarié peut opter pour la réintégration'. Si I'indemnisation est choisie, elle suit la barème 8 m < 30 m 12 m < 20 a 14 m > 20 a (avec la notation du tableau 1 .B) selon une loi de 1966, mais est de 15 mois selon une loi de 1970 (les deux lois co-existent et sont en conflit). Les indemnités de licenciement comme dans le tableau 1.B semblent être également dûes.

L'obligation de réintégrer est possible dans certains cas de fg licenciement clairement abusif ». L'indemnisation correspond à la durée du préavis habituel (voir le tableau 1.6).

Réintégration ou indemnité d'un mois de salaire par année d'ancienneté (au choix du salarié).

L'employeur peut opter pour la réintégration ou une indemnisation de 45 jours de salaire par année d'ancienneté avec un maximum de 42 mois de salaire. Dès 1990, les tribunaux peuvent accorder 15 jours de salaire supplémentaires par année d'ancienneté avec un maximum de 12 mois.

plus ».

Royaume-Uni La réintégration n'est pas obligatoire. L'indemnisation totale peut être d'environ deux fois les indemnités de licenciement du tableau 1.B.

54

Tableau 1 .D. Indemnités et dispositions assimilées suite aux licenciements abusifs (suite)

(O = ouvrier, E = employé)

2. Périodes d'essai, les indemnités dues et le degré de réintégration2

Période d'essai avant Indemnisation (maximum le début de ''eligibilité de la gamme ou à 20 a

d'ancienneté) (en jours j, semaines s. ou mois m)

Degré de réintégration Cas

Belgique O 14 j 4 E 6 ç3 ' 21

- Danemark O E 3 m

9 9

France O 1-2 s 15 E 1-2 m 15

Allemagne O et E 6 m 18

Grèce O 2 m 9

Irlande O et E 12 m4 24

Italie O 1-2 s4 32.5 E 3-8 S 4 32.5

O O

1 1

O O

2

2

1

3 3

Pays-Bas O et E 2 m 5.3 1

Port u g a I O et E 30 j 20 3

Espagne O 15 j 35 E 3 m 35

O O

Royaume-Uni O et E 2 a4 10.8 O

1. En Italie, si un établissement a moins de 16 salariés et I'employeur moins de 61 salariés au total, I'ernployeur peut opter pour I'indemnisation (de 14 mois de salaire pour les salariés avec moins de 20 années d'ancienneté) au lieu de la réintégration. Ce cas n'est pas pris en compte ici (les salariés des petites entreprises sont également moins protégés dans certains autres pays, par exemple en France). Le degré de réintégration repose sur ia possibilité ou non pour un salarié - dans le cas d'un licenciement abusif - d'être réintégré (avec le maintien indéfini de son Salaire total), même contre le gré de I'employeur. L'indicateur est 1 où cette option n'est que rarement accordée au salarié, 2 où elle est accordée assez souvent, et 3 si elle est toujours accordée.

3. Pour les employés en Belgique, la période d'essai peut être jusqu'à 12 mois si le salaire dépasse 920 O00 FB par an.

4. En Italie, les périodes d'essai citées sont celles que I'on retrouve le plus souvent dans les conventions sectorielles collectives. En Irlande et au Royaume-Uni, des périodes plus courtes sont souvent convenues entre I'employeur et le salarié, mais les revendications au titre de la législation concernant le licenciement abusif ne sont pas possibles, sauf exception, avant les délais cités ci-dessus.

2.

Sources : Les mêmes qu'au tableau 1 .A.

55

Annexe 2

RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL TEMPORAIRE

Tableau 2.A. Réglementation des contrats a durée déterminée

Cas valables autres que les situations .<objectives,, habituelles 1

Durée maximale cumulée des CDD successifs2

Nombre maximal de CDD successifs2

Échelle 0-2 ou tous Nombre Durée

Belgique Situations <<objectives >) seulement, et seulement avec l'accord des délégués syndicaux (noté O).

Danemark <<La loi autorise l'embauche pour une durée déterminée, ce qui signifie que l'emploi se ter- mine sans autre préavis lorsque cette durée s'est écoulée...>>4 (noté tous).

France ' Limités aux situations <<objet- tives ,, (les CDD sont explicitement interdits pour les postes permanents en rapport avec l'activité normale de l'entreprise). Mais les CDD sont autorisés a des fins de création d'emplois et de formation (noté 1).

Limités aux situations << objectives., avec dérogation pour les chômeurs et les apprentis qui ont achevé une formation5

(noté 1).

Grèce Situations <'objectives >> seulement (noté O).

Irlande II est possible d'éviter les accu- sations de licenciement abusif en ayant recours à un CDD explicite (noté tous).

Allemagne

<<Les tribunaux sont 2 ans (pour un extrêmement peu remplacement). disposés à accepter des CDD SUC- cessifs lorsqu'ils ne semblent pas justi- fiés [Wyatt] (noté 1).

Aucune limite. Aucune limite.

3

1

3

Aucune limite.

24 mois.

18 mois.

Aucune limite.

Aucune limite.

56

Tableau 2.A. Réglementation des contrats a durée déterminée (suite)

Cas valables autres que les situations .objectives ,, habituelles'

Durée maximale cumulée des CDD successifs2

Nombre maximal de CDD successifs2

Échelle 0-2 ou tous Nombre Durée

Italie Limités aux situations 2, mais le 3 mois et 6 mois -objectives », mais les CDD renouvellement pour le travail peuvent être utilisés plus n'est autorisé que saisonnier (noté fréquemment aux termes de dans des 4.5 mois). conventions collectives circonstances sectorielles. Pendant les exceptionnelles années 80, l'utilisation de cette disposition a toutefois été limitée6 (noté 0.5).

(noté 1.5).

Pays-Bas Aucune restriction (noté tous). 1 7

Portugal CDD autorisés pour a) lancer 3 une nouvelle activité de durée incertaine et créer une entreprise ou un établissement, et b) recruter des salariés à la recherche d'un premier emploi, des chômeurs de longue durée et d'autres situations prévues par la législation sur la politique de remploi (noté 2).

Aucune limite.

3 ans et 2 ans pour une activité nouvelle (noté 2.5 ans).

Espagne Autorisé pour a) le lancement Aucune limite, sauf 3 ans. d'une nouvelle activité, b) une expérience professionnelle, c) la formation, d) des mesures de création d'emploi (noté 2).

celle qu'entraîne la durée cumulée maximale (noté 6).

Royaume-Uni Aucune restriction (noté tous). Aucune limite. Aucune limite.

1. Tous les pays admettent la validité des CDD dans les situations ,c objectives., terme qui se réfère généralement au travail saisonnier, au remplacement de salariés permanents temporairement absents (en congés de maladie ou de maternité), aux charges de travail exceptionnelles, à des tâches spécifiques, et aux chantiers de

,, construction. 2. Les restrictions s'appliquent aux CDD successifs auprès d'un même employeur. 3. Voir le tableau 2 (corps du texte) pour une description de cette échelle. 4. Bien que certaines sources indiquent que, pour le Danemark, les contrats temporaires sont limités à 3 mois pour

les employés, il s'agit là des contrats interrompus au gré de I'employeur. Les CDD (embauche pour une durée limitée) sont valables, quoique peu utilisés dans ia plupart des secteurs. En Allemagne, la loi autorisant les CDD pour les chômeurs et les apprentis, sans restriction aux situations <~objectivesn, date de 1985. En Italie, un accord de janvier 1989 poriant sur l'industrie privée prévoyait aussi des CDD d'une durée comprlse entre 4 et 12 mois, limités aux ouvriers non qualifiés choisis nominativement parmi les personnes inscrites au chômage.

7. Aux Pays-Bas, un deuxième CDD, limité à 6 mois, est autorise par la loi depuis 1992. Sources ; Blanpain et Kohler (1991), IRS (1990) et Wyatt (1991).

5.

6.

57

Tableau 2.B. Réglementation de l'emploi intérimaire (par agences de travail temporaire)

L'utilisateur final peut-il mettre fin à tout moment nombre de des contrats ~ un contrat de travail

temporaire?

Durée Limitation du maximale

renouvellement de travail

Types de travail pour lesquels les emplois intérimaires (Am sont légaux' temporaires

Échelle 0-3 ou général* Ouilnon

Belgique

Danemark

France

Allemagne

Irlande

Pays-Bas

Portugal

Royaume-Uni

Cas restreint3 (noté 2). Oui

Limités aux emplois Oui de bureau et du commerce (noté 2).

Tout poste non Non permanent (noté 3).

Les contrats doivent Oui être autorisés par le service public de l'emploi (noté 2).

Tous. Non

Tous4. Oui

Cas restreints3. Oui Les contrats doivent être autorisés par le service public de l'emploi (noté 1).

Tous. Non

1 ou 3 (selon les raisons).

3

24

6

Aucune limite.

6

60u 12 (selon les raisons).

Aucune limite.

Mois Ouihon

Non.

Oui (en deça de 3 mois).

Non.

La rupture du contrat fait l'objet du préavis habituel (noté 0.5).

Oui.

Aucune protection contre le licenciement, mais les conventions collectives imposent un préavis (de 4 à 10 jours pour les contrats de 3 à 6 mois) (noté 0.5).

En l'absence de législation spécifique, le statut légal est le même que-pour les CDD (noté non).

Oui.

1.

2.

3.

4.

Sources : Les memes qu'au tableau 2.A.

L'emploi intérimaire est illégal en Grèce, en Italie et en Espagne, pays qui sont donc notés O pour la première colonne et non applicable pour les autres colonnes. 1 = autorisation nécessaire ou autres restrictions, 2 = une seule restriction, 3 = en France (autorisé pour tout poste non permanent), et ~~tousn = aucune restriction. Les <.cas restreints,> pour lesquels I'emploi intérimaire est iégal en Belgique et au Portugal ressemblent aux situations .objectivesv auxquelles sont restreints les CDD dans certains pays, voir tableau 2.A. Aux Pays-Bas, les ATT peuvent fournir de la main-d'œuvre pour tous les types de travail, mais il est illégal pour I'agence d'empêcher la transition vers un statut permanent.

Annexe 3

RÉGLEMENTATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Minimum

Congés payés Jours fériés annuels annuels (semaines) ' (iours)'

Tableau 3.A. Limitation de la durée normale du travail ~

Maximum

Durée annuelle du Durée hebdomadaire travail (semaines) ', * du travail (heures) '.

~ ~ ~~

A B A B

Belgique 4 5 10 13.5 '

Danemark 5 - aucun - France 5 5.1 1 1 1 Allemagne 3 5.4 1 1 1 1 Grèce 4 4.4 4 13 Irlande 3 4 8 9 Italie 4 - 9 - Pays-Bas 4 4.7 7 9 Portugal 4.4 4.4 12 1 3. Espagne 5 5 14 13.5

~~ ~

A B A B

46.14 44.44 38 38 47.14 47.14 39 37 46.94 44.84 39 39 46.94 44.53 48 38 47.34 45.14 40 40 47.54 46.34 48 39 48.14 48.14 48 39 46.74 45.64 48 38 45.34 45.14 48 42 44.34 44.44 40 39.5

59

Tableau 3.B. Limitation du total annuel d'heures supplémentaires et primes rémunérant les heures supplémentaires

Maximum annuel des heures effectuées en sus des heures normales, prévu dans les conventions collectives et indiqué au tableau 3.A'

Limites quantitatives Autres facteurs (heures) de limitation

Indicateur synthétique

(heures)

Be I g i q u e

Dan e m a r k

France

Allemagne Grèce

Irlande

Italie

Pays-Bas Portugal

Espagne

260

Aucune limite prévue par la législation, certaines limites fixées par conventions collectives (6 heures par semaine dans I'ingéniérie). 130, ou 336 avec l'autorisation de I'inspection du travail.

540 120 ou 150

240

576 dans la législation, approximativement 150 dans les conventions.

160 dans la législation, 50 à 100 dans les conventions. 80

540

Certaines conventions collectives visent à limiter strictement les heures supplémen- taires. La pratique systémati- que des heures sup- plémentaires est illé- gale.

La pratique systémati- que des heures sup- plémentaires est possible.

Autorisation souvent nécessaire (selon le secteur et le nombre d'heures). Un nombre supérieur d'heures supplémen- taires est possible sous réserve d'une autorisation.

200

144

233

540 135

300

363

540 120

80

1. L'Irlande, le Portugal et l'Espagne précisent directement ie maximum annuel des heures suppli indiquées pour les autres pays sont calculées de la manière suivante : Allemagne : la limite lé semaine laisse une marge de 10 heures supplémentaires par semaine, supposée ici s'appliquer s la limite de 48 heures peut être dépassée de 2 heures par jour pendant 30 jours par an. Belgiqu limite de 65 heures par période de 3 mois. Danema& : I'interdiction de la pratique systématique c taires est supposée la limiter à 24 semaines par an. France : avec une autorisation, la du suoolémentaires comorises. oeut être oortée à 46 heures Dar semaine. en movenne sur une DÉ

Prime minimale applicable aux

heures upplémentairesz (pourcentage)

50

50

25

25 25

25 (souvent 50 dans les conventions collectives).

25

50 50

75

ntaires. Les limites ? de 48 heures par 8 semaines par an: RS (1991) cite une heures supplémen- du travail. heures

le de 12 semaines. c'&àdire 7 heures par semaine, et cette norme est supposée s'appliquer sur 48 semaines par an. Grèce : Blanpain et Kohler (1988) indiquent que les employés de banque et de bureau peuvent effectuerjusqu'à 120 heures supplémentaires par an, avec une autorisation, tandis que les ouvriers non qualifiés peuvent effectuer jusqu'à 120 heures Supplémentaires par an sans autorisation, et plus avec autorisation. IRS (1991) ne cite qu'une limite de 150 heures par an. Italie : le maximum légal est de 12 heures par semaine, supposé ici s'appliquer sur 48 semaines par an. Pays-Bas : le dépasse- ment de la limite des 48 heures hebdomadaires nécessite une autorisation de I'inspection du travail, qui n'est accordée que pour une brève durée en cas de charge de travail exceptionnelie. Cene,situation est supposée ici étre équivalente à celle qui prévaut en Allemagne. II s'agit du taux minimal le plus faible pour les primes d'heures supplémentaires : des taux minimaux plus élevés s'appliquent généralement au travail ie dimanche, aux heures supplémentaires au-delà d'un certain nombre d'heures, etc. En Italie, le minimum légal est de 10 pour cent, mais les conventions collectives indiquent souvent 25 pour cent pour

2.

, les premières heures supplémentaires. Sources : Les mêmes qu'au tableau 3.A.

60

Tableau 3.C. Dispositions autorisant une répartition souple du temps de travail sur la semaine, le mois et l'année

Heures suppiémen-

taires inclues'

Belgique6 exc. exc.

Danemark exc.

France inc.

Allemagne7 inc.

Grèce exc.

Irlande inc.

Italie exc.

Pays-Bas exc.

Port u g a I exc.

Espagne exc.

1. exc. = heures supplément, normes légales mention1 Supplémentaires dans la d Si l'on prend le cas de l'lrla 2.

Nombre maximal d'heures par

Jour Semaine

9 12

13

10

10

9

11

8

9.5

9

9

45 84

45

48

60

48

60

48

48

48

49.5

'ériode sur laquelle s'effectue

ia moyenne2

Période sur

Vombre laquelle l'heures s'effectue

la moyenne

40 40

37

46

48

48

48 44

40

45 38

48

40

l a l a

6 m

12 s

2s

1 s

3s l a

l a

4 s l a

1 S

l a

3s exclues, inc. = heures supplémentaire! 9s dans les autres colonnes du table ie du travail.

Nombre maximal d'heures

iebdomadaires sur

Un Une mois3 année4

45 38 84 38

45 37

48 43.85

48 48

48 40

48 45.25

48 39

45 38

48 42

49.5 39.5

Indicateur ynthétique de a souplesse5

1.34 2.21

1.50

1.26

1.24

1.33

1.36

1.30

1.40

1.26

1.37

iciuses. Cene colonne indique si les comprennent ou non les heures

B comme exemple, ces colonnes indiquent que la durée effective du travail ne doit pas depasser une moyenne de 48 heures par semaine sur une période de 3 semaines, ni une moyenne de 44 heures par semaine sur une période d'un an. La durée maximale moyenne sur un mois représente le maximum sur une période de 2, 3 et 4 semaines respectivement pour l'Allemagne, I'lrlande et les Pays-Bas. Le nombre maximal d'heures autorisées en moyenne sur une. année reprend ia durée normale du travail indiqube au tableau 3.A, à laquelle s'ajoute, le cas échéant (voir la lère colonne de ce tableau) 11488 des heures supplémentaires annuelles indiquées au tableau 3.8. L'indicateur synthétique de souplesse dans la répartition du temps de travail est la moyenne de la durée maximale autorisée par jour (exprimée en taux hebdomadaire, c'est-à-dire multipliée par 7), par semaine et par mois, chaque durée étant exprimée par rapport à la durée maximale autorisée par an. Pour la Belgique, la première ligne se réfère aux aménagements autorisés (par un amendement de 1985) lorsque I'entreprise est couverte par une convention collective, et la seconde aux aménagements autorisés (par une loi de 1987) avec raccord de. tous les syndicats de I'entreprise. Pour I'Allemagne, I'information se réfère à ia législation et non aux conventions collectives.

3.

4.

5.

6.

7. Sources ; Les mêmes qu'au tableau 3.A.

61

Tableau 3.0. Durée minimale du repos hebdomadaire et limitation du travail le samedi et de nuit

Travail le samedi généralement autorisé'

Belgique Oui

Danemark Oui

France Oui

Allemagne Oui

Grèce ~ 0 n 5

Irlande Le matin

Italie Oui

seulement6

Pays-Bas Le matin

Portugal Non

seulement6

Espagne oui7

Durée minimale du repos hebdomadaire

Législation explicite sur la durée du repos3

Résultat de la olonne précédente2

24 24

24 35 4

24 24

24 24

48 -

36 24

24 24

36 24

48 24

24 36

Travail de nuit généralement autorisé

Non

Oui

Oui pour les hommes

Oui pour les hommes

Oui pour les hommes

Oui

Oui pour les hommes

Non

Oui pour les hommes

Oui

1. 2.

Le travail le dimanche est toujours considéré comme exceptionnel. Cette colonne constitue une transformation automatique de la colonne précédente : 24 heures de repos par semaine si le travail est autorisé le samedi toute la journée, 36 heures s'il est autorisé le samedi matin, et 48 heures s'il n'est pas autorisé.

3. Cette colonne se réfère à la législation précisant directement la durée minimale du repos, et non à la législation qui impose une durée maximale du travail par semaine ou par jour; à ce sujet, voir les tableaux 3.A et 3.6.

4. Au Danemark, la législation prévoit une période de repos de 1 jour par semaine et de 11 heures par jour, ce qui implique 35 heures de repos hebdomadaire (sauf pour un salarié en iravail posté changeant d'équipe).

5. Grèce : la semaine de cinq jours est obligatoire pour les établissements industriels employant plus de 50 personnes (décision 25/83 de la cour d'arbitrage permanente d'Athènes). Aucune durée minimale n'est indiauée Dour le reDos hebdomadaire, autre que le dimanche.

6. 7.

Irlande e i Pays-Bas : la loi n'autorise généralement pas le travail après 13 heures le samedi (iRS, 1991). Espagne : bien que la loi de 1980 sur les droits des travailleurs précise que la durée du repos hebdomadaire est d'un jour et demi, ce qui devrait inclure soit le samedi après-midi, soit ie lundi matin, cette disposition n'est pas reprise par des textes plus précis. Le travail le samedi n'est pas spécifiquement limité (IRS, 1991, p. 53), et certaines conventions collectives sectorielles indiquent une journée de travail pleine le samedi (par exemple, 7 heures par jour du lundi au samedi dans le secteur des assurances : Blanpain et Kohler. 1988. p. 393).

Sources ; Les mêmes qu'au tableau 3.A.

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Documents

LA RÉGLEMENTATION DE L’EMPLOI ET LES FORMES DE TRAVAIL ... · PDF fileINTRODUCTION ET RÉSUMÉ Le présent document étudie les corrélations qui existent entre la réglementa-