Le cadre d’emplois des agents territoriaux spécialisés des ... · Le cadre d’emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) Étude réalisée

Le cadre d’emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles

maternelles (ATSEM)

Étude réalisée par l’association nationale des directeurs et directeurs adjoints de centres de gestion (ANDCDG)

Les centres de gestion ont un rôle majeur de régulateur de l’emploi public territorial. La loi du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique les conforte dans ce champ d’action en leur confiant le soin d’organiser les concertations annuelles sur les besoins prévisionnels des collectivités en matière de recrutement, formation et mobilité. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit permettre de faire face aux enjeux que connaît déjà la fonction publique territoriale (difficultés de recrutement, départs à la retraite, évolution des missions, émergence de nouveaux métiers, etc.).

C’est dans cet esprit que l’Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des centres de gestion (ANDCDG) et l’Observatoire de l’Emploi Public (OEP) ont collaboré afin d’éclairer les collectivités et les pouvoirs publics sur les difficultés que rencontrent certains métiers de la fonction publique territoriale. Les documents publiés sont des éléments de la synthèse sur l’emploi territorial prévue par la loi du 3 janvier 2001.

Une première étude avait été menée en 2002 sur le cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux (elle avait concerné 11 centres de gestion). Cette année, c’est le cadre d’emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) qui a été étudié.

Ces études, qui seront reconduites chaque année, se proposent d’être un point d’appui pour l’organisation des « concertations annuelles » départementales ou régionales organisées par les centres de gestion depuis maintenant deux années. Ainsi, pour chacune de ces rencontres entre les collectivités, le s centres de gestion et la délégation régionale du CNFPT, une photographie de l’emploi territorial peut être dressée, sur la base des indicateurs consolidés qui seront présentés pour les ATSEM.

La participation croissante des centres de gestion à ces études (15 cette année) permet d’esquisser des comparaisons départementales et de mieux appréhender les variations qui affectent l’emploi territorial, d’autant qu’elles se fondent sur des pratiques professionnelles de terrain. La population des ATSEM est-elle la même dans les départements urbains et ruraux ? Les concours sont-ils plus sélectifs dans certaines régions ?

Le cadre d’emplois des ATSEM a été cette année choisi car, à l’inverse du cadre d’emplois des rédacteurs (généraliste), il correspond à un métier. Statut particulier extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 » « Appartenant au secteur social de la filière médico-sociale, le cadre d’emplois des ATSEM est classé en catégorie C. Son statut particulier est prévu par le décret n° 92-850 modifié du 28 août 1992. Celui-ci précise que “les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles sont chargés de l’assistance au personnel enseignant pour la réception, l’animation et l’hygiène des très jeunes enfants ainsi que de la préparation et la mise en état de propreté des locaux et du matériel servant directement à ces enfants. Les agents spécialisés des écoles maternelles participent à la communauté éducative”. Affectées dans les classes et placées sous l’autorité fonctionnelle du personnel enseignant pour leurs tâches quotidiennes, les ATSEM dépendent de l’autorité territoriale ».

Une participation plus large des centres de gestion Cette année, la mobilisation des centres de gestion a été plus importante : 4 centres se sont adjoints à l’enquête, ce qui porte le total des centres de gestion à 15, soit 19 départements.

CDG ayant participé à l’étude et approximation des taux de couverture par type de collectivité

ATSEM INSEE Nombre d'ATSEM enquêtés

CDG ayant participé à l'enquête

(recensement 1999) (centre de gestion 2002)

Taux de couverture

moins de 10000 habitants 290 349 120% plus de 10000 habitants 1869 233 15% Établissements intercommunaux et Départements 3 1 35%

Bouches-du-Rhône (13)

Toutes collectivités 2162 583 30%* moins de 10000 habitants 229 256 110% plus de 10000 habitants 147 0 0% Établissements intercommunaux et Départements 63 66 105%

Charente-Maritime (17)

Toutes collectivités 439 322 75% moins de 10000 habitants 211 223 105% plus de 10000 habitants 187 67 35% Établissements intercommunaux et Départements 92 119 130%

Doubs (25)


Gironde (33)


Landes (40)


Loire (42)


Lot-et-Garonne (47)


Pyrénées-Atlantiques (64)


Rhône (69)


Saône-et-Loire (71)


Seine-Maritime (76)


Seine-et-Marne (77)


Vendée (85)

Toutes collectivités 205 138 70% moins de 10000 habitants 1058 1122 105% plus de 10000 habitants 3087 1638 55%

Grande Couronne (78, 91, 95)

Toutes collectivités 4350 2898 65% moins de 10000 habitants 1611 1319 80% plus de 10000 habitants 2275 1845 80%

Petite Couronne (92, 93, 94)

Toutes collectivités 8236 6062 75%

*Note de lecture : pour affiner la méthodologie de l’étude, sont présentés dans le tableau, les ATSEM comptabilisés par l’INSEE en 1999, ainsi que les ATSEM recensés par les centres de gestion en 2002. Ainsi, le champ de l’étude est précisé.

Le champ examiné est plus ou moins étendu par rapport aux données INSEE et les taux de couverture varient de 30% à 130% (ce pourcentage s’explique soit parce que le centre de

gestion n’a pas pu recueillir les données de toutes les collectivités, soit parce qu’entre 1999 et 2002 les effectifs ont évolué).

Cette étude rassemble et organise des données de nature et d’origine très diverses.

I – La première partie présente la structure du cadre d’emplois. Les données correspondantes concernent les ATSEM titulaires (les agents faisant fonction d’ATSEM sont donc exclus de cette étude) exerçant dans des collectivités affiliées à titre obligatoire et volontaire ainsi que dans les collectivités non-affiliées (données recueillies auprès des collectivités). Répartition des ATSEM titulaires - Enquête quantitative menée par les centres de gestion participant à l’étude

31642742

1821

868 804 800551 465 386 364 341 322 222 134 130

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

Pet

ite C

ouro

nne

Gra

nde

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e

Rhô

ne

Sei

ne-e

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ne

Sei

ne-M

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Land

es

Cha

rent

e-M

ariti

me

Lot-

et-G

aron

ne

Ven

dée

Loire

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

Source : Gestion des carrières des centres de gestion, 2002

II – La deuxième partie intègre des éléments issus d’une enquête qualitative portant

sur la formation ou les modalités d’accès à la fonction publique territoriale d’un millier d’agents titulaires et non-titulaires (y compris, cette fois, les nombreux agents faisant fonction d’ATSEM dans les collectivités). Répartition des ATSEM titulaires et agents faisant fonction d’ATSEM Enquête qualitative menée par les centres de gestion participant à l’étude

Résultats des questionnaires remplis par les gestionnaires de personnel nombre d’ATSEM

titulaires dans le centre de gestion

(*)

ATSEM titulaires + stagiaires

agent titulaire faisant fonction

d’ATSEM

non-titulaires % de titulaires faisant fonction

Petite couronne 3164 672 353 18 34 % Grande couronne 2742 385 81 36 16 %

Rhône 1821 118 20 12 13 % Seine-et-Marne 868 159 24 14 12 %

Loire 130 82 20 10 18 % Total 8725 1416 498 90 25 %

(*) nombre correspondant à celui de l’enquête quantitative menée par les CDG

III – Enfin débouchant sur une fiche « métier » normalisée, une annexe jointe expose la diversité des pratiques professionnelles des ATSEM : elle rend compte des tentatives concrètes de définition des tâches quotidiennes des agents.

L’étude s’exprime au féminin, au regard du taux de féminisation du métier : 99% des ATSEM sont des femmes.

Une conjoncture favorable au cadre d’emplois extrait de la plaquette réalisée par les CDG franciliens en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 » « Les ATSEM exercent leurs fonctions dans les classes des écoles maternelles. Leur présence est donc directement conditionnée par l’existence de ces classes, dont la décision d’ouverture ou de fermeture relève de l’Académie (ministère de l’Éducation Nationale) sur la base du nombre d’enfants scolarisés.

Or, depuis 1994 la France connaît un regain des naissances, regain accentué à partir de 1997. En 2000, la natalité a connu un nouveau bond qui s’est poursuivi en 2001.

L’évolution du nombre des enfants âgés de 3 à 6 ans a deux types de conséquences pour le personnel travaillant dans les écoles : § Si ce nombre augmente, on peut considérer que l’effectif des personnels devra également progresser

(en proportion ou non), et a contrario, s’il baisse, les personnels devront être réaffectés, ou non remplacés en cas de départ.

§ Si la proportion des 3-6 ans baisse, une place plus importante sera offerte aux enfants âgés de 2 ans. Dans ce cas, il convient de rappeler que les compétences requises pour accompagner ces enfants ne sont pas exactement les mêmes que pour les enfants dont l’âge est compris entre 3 et 6 ans. »

Évolution de la population enfantine

Naissances vivantes

700 000

710 000

720 000

730 000

740 000

750 000

760 000

770 000

780 000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000* 2001*

effectifs

annéessource: INSEE *estimations

Les caractéristiques démographiques du cadre d’emplois Un cadre d’emplois vieillissant

Le tableau ci-dessous permet d’apprécier la situation démographique du cadre d’emplois.

Tout d’abord, on constate de fortes disparités régionales dans la structure par âge des agents concernés : les plus de 50 ans représentant selon les départements entre 43 % et 29 % des effectifs totaux du cadre d’emplois.

Mais au-delà de cette différence, des similitudes apparaissent : quelque soit le département la tranche d’âge des plus de 50 ans est systématiquement plus importante (entre un tiers des effectifs à presque la moitié selon les départements) que celle des moins de 30 ans (5 % sur le territoire national et maximum 8 % dans le département de la Loire). Ceci a une incidence sur la forme des pyramides des âges : on constate un gonflement dans les tranches d’âge les plus élevés, traduisant un vieillissement assez marqué de ce cadre d’emplois. La moyenne d’âge des ATSEM observée dans les centres de gestion participant à l’étude est légèrement plus

élevée que celle observée chez l’ensemble des ATSEM (44 ans et 9 mois) et supérieure à celle de l’ensemble des fonctionnaires territoriaux (42 ans et 6 mois).

Les moins et plus de 50 ans et âge moyen part des ATSEM

de moins de 30 ans

part des ATSEM de plus

de 50 ans

âge moyen

Lot-et-Garonne (47) 1% 43% 46,6 Bouches-du-Rhône (13) 3% 43% 47,6 Vendée (85) 6% 41% 45,4 Doubs (25) 4% 41% 45,9 Seine-Maritime (76) 2% 40% 46,8 Saône-et-Loire (71) 4% 39% 45,1 Seine-et-Marne (77) 6% 37% 44,7 Rhône (69) 7% 37% 44,8 Grande Couronne (78 91 95) 4% 36% 45,4 Gironde (33) 4% 36% 45,3 Loire (42) 8% 35% 44,6 France entière* 5% 34% 44,9 Charente-Maritime (17) 5% 34% 44,8 Pyrénées-Atlantiques (64) 6% 31% 43,6 Petite Couronne (92 93 94) 4% 29% 44,1 Landes (40) 4% 29% 44,1

Source : Centres de Gestion (2001) et * CNFPT (2000) Ce vieillissement laisse entrevoir les difficultés auxquelles sera confronté le cadre d’emplois des ATSEM dans les années à venir. En effet, des départs importants en retraite sont à prévoir mais, avec une importance variable selon les centres de gestion. Bien que la situation soit préoccupante, elle n’est pas, pour autant, alarmante. D’autres cadres d’emplois seront concernés de manière encore plus nette par les départs massifs à la retraite : 70 % des conservateurs de bibliothèques devraient être partis à la retraite dans les 10 prochaines années en petite couronne par exemple (Cf. tableau ci-dessous). Cessation d’activité

Note de lecture : Le pourcentage des agents susceptibles de partir à la retraite d’ici 10 ans est calculé en fonction de l’âge moyen de cessation d’activité. Cet indicateur permet d’affiner l’étude et de mesurer plus correctement le nombre d’agents susceptibles de partir à la retraite, que ne l’est l’indicateur simple : part des plus de 50 ans.

cadre d'emplois âge moyen de départ à la retraite (CNRACL

2001)

% des agents susceptibles de partir à la retraite d’ici 10 ans (CIG petite

couronne 2002)

% des plus de 50 ans (CIG petite couronne

2002) ATSEM 60 ans 29% 29%

exemples filière administrative attaché 60 ans 38% 38%

rédacteur 57 ans 34% 25% exemples filière technique

agent d'entretien 56 ans 30% 27% technicien 59 ans 31% 26% ingénieur 61 ans 34% 37%

exemples filière médico-sociale agent social 57 ans 46% 37%

auxiliaire de soins 51 ans 30% 19% infirmier 55 ans 30% 28%

exemples filière culturelle conservateur de bibliothèques

60 ans 68% 68%

exemples filière animation agent d'animation 51 ans 14% 9%

Pyramide des âges par centre de gestion


0 5 10 15 20 25

18ans22ans26ans30ans34ans38ans42ans46ans50ans54ans58ans62ans

âge

effectifs

femme

44,8

Doubs (25)

0 5 10 15 20 25


âge

effectifs

femme

45,9

Gironde (33)

5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50


âge

effectifs

femmehomme

45,9

Landes (40)

5 0 5 10 15 20


âge

effectifs

femmehomme

44,1

Loire (42)

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


âge

effectifs

femme

44,6

Lot-et-Garonne (47)

5 0 5 10 15


âge

effectifs

femmehomme

46,6


5 0 5 10 15 20 25


âge

effectifs

femmehomme

43,6


0 5 10 15 20 25 30 35


âge

effectifs

femme

47,5

Rhône (69)

10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100


âge

effectifs

femmehomme

44,8


8 2 12 22 32


âge

effectifs

femmehomme

45,1

Seine-et-Marne (77)

5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50


âge

effectifs

femmehomme

44,9

Vendée (85)

2 0 2 4 6 8 10 12


âge

effectifs

femmehomme

45,3

Grande Couronne (78,91,95)

10 5 20 35 50 65 80 95 110 125


âge

effectifs

femmehomme

45,4

Petite Couronne (91,92,93)

25 0 25 50 75 100 125 150


âge

effectifs

femmehomme

44,1

Seine-Maritime (76)

2 4 10 16 22 28 34 40 46


âge

effectifs

femmehomme

46,1

Un dépassement systématique du quota

Le cadre d’emplois est composé de deux grades (agents spécialisés de deuxième et de première classe) qui dépendent respectivement de l’échelle 3 et de l’échelle 4 de rémunération : les traitements bruts mensuels de ces agents s’échelonnent entre 1 105 et 1 500 euros (au 1er mars 2002). Le nouveau régime indemnitaire peut, par ailleurs, s’appliquer aux ATSEM.

Les règles statutaires prévoient que le nombre des ATSEM de 1ère classe ne doit pas être supérieur à 15% de l’effectif du cadre d’emplois. Or, la répartition par grade met en évidence un dépassement systématique du quota. Ainsi, dans une majorité de centres de gestion, les ATSEM de première classe représentent entre 20 et 25% de l’effectif total du cadre d’emplois. Ces pourcentages sont encore plus forts dans certains départements. Ainsi, dans les départements du Doubs et de Charente-Maritime les ATSEM de première classe représentent un tiers des effectifs et presque une sur deux dans le département des Bouches-du-Rhône.

Cette situation s’explique par deux raisons principales :

§ La première tient à l’histoire du cadre d’emplois. Lors de sa constitution initiale, les agents d’entretien et les agents d’entretien qualifiés ont pu être, à leur demande, intégrés respectivement au grade d’ATSEM de 2ème classe et ATSEM de 1ère classe quand les missions qu’ils exerçaient dans les écoles maternelles correspondaient à celles des ATSEM.

§ La seconde raison tient aux dispositions statutaires elles-mêmes. En effet, le texte prévoit un certain nombre de dérogations possibles, dans le but de ne pas bloquer des évolutions de carrière. Les “surnombres” observés (Cf. graphiques ci-dessous) peuvent donc s’expliquer dans le cadre du statut.

Répartition par grades et application des mesures dérogatoires et par centre de gestion

ATSEM 2ème classe

nombre théorique d'ATSEM de première classe en application

de la règle des quotas

ATSEM en sunombre

Bouches-du-Rhône 309 83 157Charente-maritime 204 47 61Doubs 260 58 68Gironde 604 120 74Landes 248 52 46Loire 100 20 11Lot-et-Garonne 155 33 34Pyrénées Atlantique 280 55 29Rhône 1421 273 29Sâone-et-Loire 315 65 51Seine-Maritime 619 121 64Seine-et-Marne 703 133 52Vendée 96 20 18Grande Couronne 2048 411 283Petite Couronne 2200 443 308 Source : Gestion des carrières des centres de gestion, 2002

Représentation graphique des dépassements de quotas et des surnombres

Doubs (25)

67%

15%

18%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe

ATSEM en surnombre au regardde la règle des quotas


65%

15%

20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


ATSEM en surnombre auregard de la règle des quotas

Gironde (33)

76%

15%

9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Landes (40)

72%

15%

13%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Loire (42)

77%

15%

8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Lot-et-Garonne (47)

70%

15%

15%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%




77%

15%

8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%




56%

15%

29%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Rhône (69)

78%

15%

7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%




73%

15%

12%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Seine-Maritime (76)

77%

15%

8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Seine-et-Marne (77)

79%

15%

6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Vendée (85)

72%

15%

13%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%




75%

15%

10%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%




75%

15%

10%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Une répartition par échelon qui explique pour partie les dépassements de quotas

L’analyse de la répartition par échelon montre que certains échelons concentrent de nombreux agents.

Pour le premier grade, les effectifs les plus importants se situent entre les 5ème et 9ème échelons, exception faite pour le Doubs. Ceci peut expliquer en partie les dépassements de quotas.

Ce poids important des effectifs se situant entre les 5ème et 9ème échelon du premier grade tient à plusieurs facteurs.

Il résulte en premier lieu des caractéristiques démographiques du cadre d’emplois puisque, compte tenu des règles d’avancement, la concentration dans les échelons supérieurs est influencée par la répartition par âge. Il découle en deuxième lieu de l’application de certaines règles d’avancement. C’est en effet à partir du 5ème échelon que le temps minimum de présence dans l’échelon augmente (1 an et 6 mois dans les 4 premiers échelons, puis 2 ans dans les échelons 5, 6 et 7, et enfin 3 ans dans les échelons 8, 9 et 10). C’est, par ailleurs, à partir du 8e échelon et dix ans de services effectifs dans la 2ème classe que les ATSEM de cette classe peuvent prétendre à un avancement de grade.

Pour le deuxième grade , le 11e et dernier échelon est celui qui regroupe les effectifs les plus nombreux dans la plupart des départements étudiés. Là encore, le statut explique en partie cette situation, puisque la présence minimum dans l’échelon augmente continuellement entre le 1er et le 11ème échelon (Cf. ci dessous). Il faut également noter que la promotion interne n’est pas possible pour les ATSEM.

Durée dans les échelons

échelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Mini 1a 1a6m 1a6m 1a6m 2a 2a 2a 3a 3a 3a - 1ère classe

Maxi 1a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 4a 4a 4a -

Mini 1a 1a6m 1a6m 1a6m 2a 2a 2a 3a 3a 3a - 2ème classe

Maxi 1a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 4a 4a 4a -

Répartition par échelons et par grades des ATSEM par centre de gestion

Doubs (25)

0 10 20 30 40 50 60

123456789

1011

123456789

1011

A.T

.S.E

.M. d

e 2e

cla

sse

A.T

.S.E

.M. d

e 1e

cla

sse

éch

elon

Gironde (33)

0 20 40 60 80 100 120 140

123456789

1011

123456789

1011

A.T

.S.E

.M. d

e 2e

cla

sse

A.T

.S.E

.M. d

e 1e

cla

sse

éch

elon

Landes (40)

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

123456789

1011

123456789

1011

A.T

.S.E

.M. d

e 2e

cla

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A.T

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Loire(42)

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Lot-et-Garonne (47)

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Un recrutement plus ou moins sélectif selon les départements

Un concours qui évolue extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 » « Peuvent se présenter au concours sur titre avec épreuves, les candidats titulaires du certificat d’aptitude professionnelle (CAP) « Petite enfance ». Les candidats titulaires d’un diplôme délivré dans un État de l’Union Européenne autre que la France doivent demander l’assimilation de ce diplôme à la commission instituée à cet effet auprès du ministre chargé des collectivités locales (en l’occurrence les services du Ministre de l’Intérieur). Enfin, sont dispensés de condition de diplôme, les mères de famille d’au moins trois enfants qu’elles élèvent ou ont effectivement élevés (elles étaient 39 lauréates sur 196 inscrites au dernier concours sur titres avec épreuves organisé par le CIG grande couronne), et les sportifs de haut niveau figurant sur la liste publiée l’année du concours par le Ministre chargé des Sports.

Le concours comporte une épreuve d’admissibilité (QCM), et une épreuve orale d’admission (entretien avec le jury).

Rhône (69)

0 50 100 150 200 250 300

123456789

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Vendée (85)

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Seine-et-Marne (77)

0 20 40 60 80 100 120 140

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1011123456789

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Seine-Maritime (76)

0 20 40 60 80 100 120 140

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Il faut souligner que le recrutement des ATSEM pouvait s’effectuer jusqu’au 17 décembre 2000 par concours interne ou externe. Les candidats n’étaient pas tenus de justifier du CAP petite enfance. Ainsi toute personne pouvait se présenter au concours externe. Quant au concours interne, il suffisait de justifier d’un an de service public effectif dans un emploi de la FPT au niveau de la catégorie C. Désormais, il n’existe plus qu’un concours unique et la possession du CAP petite enfance est indispensable pour passer l’examen ».

Analyse du dernier concours interne (avant la suppression des mesures dérogatoires

concours interne

CDG organisateur du concours (départements concernés)

année d'organisation

Inscrits Présents à la première épreuve

Lauréats âge moyen des lauréats

Taux de réussite

Saône-et-Loire (71) 2000 33 29 21 NC 70%

Rhône (69) 2000 196 183 66 38,7 35%

Loire (42) 2000 53 49 35 NC 70%

Petite Couronne (92 93 94) 2000 706 647 200 NC 30%

Seine-Maritime (76) 2000 120 113 66 NC 60%

Seine-et-Marne (77) 2000 184 177 82 39,7 45%

Lot-et-Garonne (47) 2000 30 29 9 36 30%

Gironde (33) 2000 99 92 30 NC 35%

Pyrénées-Atlantiques (64) 2000 60 56 30 NC 55%

Landes (40) 2000 40 39 35 38,3 90%

Bouches-du-Rhône (13) 1999 217 197 52 NC 25%

Analyse du dernier concours externe (avant la suppression des mesures dérogatoires) concours externe

CDG organisateur du concours (départements concernés)

année d'organisation

Inscrits Présents à la première épreuve

Lauréats âge moyen des lauréats

Taux de réussite

Saône-et-Loire (71) 2000 88 80 21 33,6 25%

Rhône (69) 2000 512 496 79 35 15%

Loire (42) 2000 240 229 25 NC 10%

Petite Couronne (92 93 94) 2000 523 473 70 NC 15%

Seine-Maritime (76) 2000 351 315 49 33,4 15%

Seine-et-Marne (77) 2000 191 175 50 NC 30%

Lot-et-Garonne (47) 2000 160 120 9 NC 10%

Gironde (33) 1999 296 265 30 NC 10%

Pyrénées-Atlantiques (64) 2000 106 96 25 NC 25%

Landes (40) 2000 84 80 20 30,8 25%

- Les taux de réussite différenciés pour le concours organisé en 2000

On constate d’une part un nombre plus important d’inscrits en externe qu’en interne, exception faite pour le centre de gestion de la petite couronne. Pour ce dernier, le concours interne a été organisé plus tardivement que le concours externe et par conséquence, il était plus proche de la fin des mesures dérogatoires. Cela a sans doute généré un afflux de candidats, voyant là la dernière occasion d’intégrer le cadre d’emplois sans posséder le diplôme du CAP petite enfance. D’autre part on constate quasiment le même nombre de postes ouverts en interne qu’en externe. Le ratio lauréats/inscrits est donc plus favorable au concours interne qu’au concours externe.

- Les taux de réussite différenciés selon les départements

La réussite au concours fluctue (du simple au triple) d’un centre de gestion à l’autre. Pour les concours internes, on dénombre, par exemple, un lauréat pour quatre candidats dans les Bouches-du-Rhône et neuf lauréats pour dix candidats dans les Landes. Pour les concours externes les variations sont également importantes puisque l’on passe de moins d’un lauréat

pour dix candidats dans le Lot-et-Garonne à un lauréat pour quatre candidats dans les Pyrénées Atlantiques.

Tableau extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 »

Évolution des modalités du concours Création cadre d’emplois : ATSEM Décret du 2 février 98 Décret du 26 Octobre 99 Après décembre

2000 de août 92 à février 98 février 98 à octobre 99

Concours sur titre (concours de droit commun) sur dossier : Candidats sont titulaires du CAP petite enfance

Concours sur titre (concours de droit commun) sur dossier : Candidats sont titulaires du CAP petite enfance

Concours sur titre avec épreuves ? QCM pour admissibilité ? entretien pour admission

Uniquement concours sur titre avec épreuve

Mesures dérogatoires : Un concours unique sur épreuves instauré par le décret du 28 août 1992 portant statut particulier du cadre d’emplois des ATSEM. Initialement prévu jusqu’au 28 août 1995, La date butoir de ce concours a été reculée par les décrets suivants au 31 décembre 1996. Effectifs des concours 95-96 élevés : ? constitution récente du cadre d’emplois

Mesures dérogatoires: Concours interne ou externe possible jusqu’au 17 décembre 2000 Possibilité d’organiser distinctement un concours interne (1 an de service public) et externe (tout candidat). Les épreuves sont identiques

Mesures dérogatoires : Concours interne ou externe possible jusqu’au 17 décembre 2000

Suppression des mesures dérogatoires

Parallèlement des concours réservés ont pu être organisés en 1999, et 2001 (loi dite « Perben ») visant à résorber l’emploi précaire pour les : ? non-titulaires ? agents d’entretien faisant fonction d’ATSEM Contrairement aux autres cadres d’emplois l’exigence de diplôme pour passer les concours réservés ne fut pas obligatoire. ? possession du CAP petite enfance : examen du dossier ? non possession du CAP petite enfance : entretien de motivation + examen du dossier

- Le CAP petite enfance devient indispensable

Extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n° 2 »

Les conditions

d’entrée

L’examen Les objectifs de la formation Le contenu de la formation

Niveau scolaire minimum de 4ème ou 3ème et, si possible, une expérience du travail avec les enfants en crèche, halte garderie.

Il a lieu en général au mois de juin de chaque année. L’élève le passe dans l’académie de son lieu de résidence. Il comporte des épreuves de culture générale ainsi que des épreuves professionnelles. Pour se présenter à l’examen, il faut avoir suivi les 12 semaines de stage obligatoires.

Le titulaire de ce CAP est un professionnel qualifié capable, dans diverses structures : • .d’assurer l’accueil, les soins

d’hygiène corporelle, l’alimentation, la sécurité du jeune enfant ;

• d’aider l’enfant à acquérir son autonomie (vestimentaire, alimentaire, motrice), de contribuer à son éducation, à son développement affectif et intellectuel ;

• d’assurer l’entretien et l’hygiène des différents espaces de vie de l’enfant.

Les débouchés La fonction d’agent spécialisé des écoles maternelles (ATSEM) constitue le principal débouché pour le titulaire de ce CAP. Mais il peut aussi travailler en crèche, en halte-garderie, ou en centre de vacances.

La date de création du diplôme : arrêté de création le 04/10/1991. Durée : 2 années scolaires sont nécessaires pour obtenir le CAP sauf pour les personnes qui sont déjà titulaires d’un autre CAP, d’un autre BEP ou d’un BAC. Ils sont alors dispensées de suivre des matières de culture générale. Les lieux de formation : la préparation du CAP petite enfance peut se faire par l’intermédiaire de différents établissements : dans des lycées professionnels qui préparent à cet examen, des écoles publiques et privées, des centres de formation par correspondance tel que le CNED, ou en formation continue (GRETA).

Il est susceptible de varier d’une région à une autre, néanmoins certaines matières apparaissent comme immuables constituant les pré-requis obligatoires au métier. Généralement le programme se scinde en deux blocs, la formation professionnelle et la formation générale. A titre d’illustration voici la composition du programme dispensé par un organisme de formation. Enseignement professionnel : Biologie Nutrition Collation et repas Techniques socio -éducatives Techniques sanitaires Gestes d’urgence Examen blanc Suivi de stage et de dossier – Techniques de recherche d’emploi Enseignement général : Mathématiques Français Vie sociale Physique et chimie Dans certaines formations, législation du travail et économie sociale et familiale complètent le tronc général.

À la loupe

Afin de compléter les informations sur le cadre d’emplois, une enquête qualitative a été menée par cinq centres de gestion (la Petite Couronne, la Grande Couronne, la Seine-er-Marne, le Rhône et la Loire) portant sur la population des ATSEM titulaires, non-titulaires et sur les agents faisant fonction d’ATSEM.

Cette enquête comporte deux volets :

1. Le premier exploite les informations collectives recencées auprès des gestionnaires de ressources humaines dans certaines collectivités. Au total ce sont 180 collectivités qui ont pu fournir des renseignements.

2. Le second volet, pour sa part, a été directement adressé aux ATSEM, et 1266 ont répondu. Il s’agit donc d’une enquête individuelle ciblant le parcours professionnel et la formation de l’agent.

Nombre de questionnaires

individuels retournés par les centres de gestion

Petite couronne 502

Grande couronne 378

Seine-et-Marne 138

Rhône 118

Loire 130

Total 1266

Un nombre important d’agents fait fonction d’ATSEM

Les informations qui ont été transmises par les centres de gestion montrent un nombre important d’agents faisant fonction d’ATSEM (en moyenne un agent sur quatre). Ce rapport fluctue cependant d’un centre de gestion à l’autre, passant de un sur trois en petite couronne à moins d’un sur six dans le département du Rhône ou de la Seine-et-Marne.

ATSEM titulaires stagiaires

agents non-titulaires

agents titulaires faisant fonction d’ATSEM

% d’agents titulaires faisant fonction d’ATSEM

Petite couronne 672 18 353 34 % Grande couronne 385 36 81 16 % Seine-et-Marne 159 14 24 12 % Rhône 118 12 20 13 % Loire 82 10 20 18 % Total 1416 90 498 25 %

Répartition des ATSEM suivant leur

statut

ATSEM

titulaire +

stagiaire

71%

agent

faisant

fonction

d'ATSEM

25%

non

titulaire

4%

Peu de formations pour les ATSEM

Les éléments fournis par les agents eux-mêmes confirment le diagnostic établi par le CNFPT sur la question de la formation.

D’après le CNFPT (2001), d’une manière générale, les agents de catégorie C partent moins en formation que les agents de catégorie A et B (pour 100 agents de catégorie C le nombre de départs en formation en 2001 est de 42, contre 95 en catégorie A et 75 en catégorie B).

Le cadre d’emplois des ATSEM rentre dans ce schéma avec un pourcentage relativement faible de départs en formation. Environ deux agents sur dix ont bénéficié d’une formation au cours des douze derniers mois. On relève cependant des différences notables entre les centres de gestion ayant participé à l’étude. En effet dans la Loire, 12% des ATSEM ont bénéficié d’une formation au cours des 12 derniers mois. Elles suivent deux fois plus de formations dans les départements du Rhône et de la Grande couronne.

Formations au cours des 12 derniers mois

OUI NON % Petite couronne 93 409 19 Grande couronne 97 281 26 Seine-et-Marne 22 116 16 Rhône 27 91 23 Loire 16 114 12 Total 255 1011 20

L’intégration directe était jusqu’à une date récente le mode d’accès privilégié

Une majorité des ATSEM interrogées ont été recrutées avant la suppression des mesures dérogatoires. Avant cette suppression, l’intégration directe était le mode d’accès le plus répandu dans l’ensemble des régions. A contrario le concours externe sur titre représentait seulement 15% des modes d’accès.

mode d’accès dans le cadre d’emplois

concours

externe concours interne

intégration directe

Petite couronne 58 165 369 Grande couronne NC NC NC Seine-et-Marne 16 24 79 Rhône 34 4 52 Loire 23 16 63 Total 131 209 563

Concours externe

15%

Concours interne23%

Intégration directe62%

Mode d'accés dans le cadre d'emploi

ATSEM ayant participé à une formation au cours des 12 derniers mois

20%

80%

OUINON

Peu d’ATSEM possèdent le CAP « petite enfance »

Seulement 17 % des ATSEM sur l’ensemble des départements interrogés sont en possession du CAP « petite enfance ». Ce pourcentage varie de 8% en petite couronne à 49 % dans le

Titulaires du CAP « petite enfance » OUI NON Petite couronne 39 463 Grande couronne 45 333 Seine-et-Marne 36 102 Rhône 58 60 Loire 37 93 Total 215 1051

Conclusion En première analyse, il apparaît que le cadre d’emplois des ATSEM est composé d’agents dont la moyenne d’âge est supérieure à la moyenne des fonctionnaires territoriaux. Il conviendra donc d’anticiper des départs à la retraite importants. Cependant, tous les flux devront être appréhendés pour anticiper au mieux les évolutions qui ne ma nqueront pas d’affecter la gestion des ressources humaines de ce secteur d’activités : on pourra ainsi se demander combien d’agents entrent dans le cadre d’emplois, à quel âge partent-ils généralement à la retraite, combien accèdent à d’autres cadres d’emplois, par quel biais…

D’autres facteurs pèseront également sur l’évolution quantitative et qualitative du cadre d’emplois des ATSEM (et, plus généralement de tous les cadres d’emplois liés à la petite enfance) et, en premier lieu, le nombre des enfants scolarisés dans les écoles maternelles. C’est notamment grâce à cet indicateur que des postes pourront être créés ou réaffectés.

La deuxième évolution est relative au métier d’ATSEM. On peut notamment s’interroger sur la place que tiendront ces agents dans l’éducation des jeunes enfants et, donc, au sein de la communauté éducative ? De nombreux indices permettent d’ailleurs d’y prêter attention : réformes institutionnelles liées à la place des collectivités locales et à leurs compétences, mode de vie des jeunes parents, compétences requises pour l’exercice de telle ou telle tâche, évolution de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité. Ces évolutions sont étroitement liées aux projets politiques de décentralisation sur les questions d’éducation.

Dès lors deux axes doivent être pris en compte pour assurer l’avenir de ce cadre d’emplois.

Il s’agit d’une part de faciliter l’accès à la formation des ATSEM (qui bénéficient moins souvent de formations que leurs collègue de catégorie C alors qu’ils évoluent dans un contexte complexe), et de rendre plus homogènes les conditions d’exercice du métier. D’autre part, il importe de maintenir voire d’augmenter l’attractivité de ce cadre d’emplois. Quelques propositions peuvent être avancées en ce sens : § Création d’un troisième grade, afin de garantir un déroulement de carrière plus long.

Proportion des ATSEM titulaire du CAP petite enfance

17%

83%

OUI

NON

§ Augmenter les passerelles entre les cadres d’emplois, et/ou filières, notamment par le biais de la promotion et des concours internes.

§ Ajuster les modalités d’accès au concours (élargir les possibilités qu’offre le CAP petite enfance).

§ Modifier l’intitulé du cadre d’emplois et la définition des fonctions (par exemple « agents territoriaux spécialisés de l’enfance ») pour autoriser officiellement une mobilité des personnels vers d’autres structures (crèches, centres de loisirs, PMI, écoles élémentaires).

§ Fusionner le cadre d’emplois des ATSEM avec celui d’agent social, pour permettre des reconversions et des reclassements.

Ces orientations devront faire l’objet d’un débat entre titulaires du cadre d’emplois, élus locaux, pouvoirs publics, organisations syndicales, partenaires concernés.

ANDCDG : Présidente, Danielle COMTET (commission GPEEC, Président, Dominique Savary) Étude réalisée par : Karine Gavino, Adrien Zambeaux, Benoit Saïdi (CIG petite couronne) Merci à Anthony Colombani (CIG grande couronne), Annie -Claude Bernard (CDG du Rhône), les CDG ayant participé à l’étude. Juillet 2003

Annexe sur le métier d’ATSEM Extraits de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002

« les diagnostics de l’emploi territorial n°2 »

« Les éléments qui suivent sont issus d’expériences et d’études réalisées dans quelques collectivités. »

Le contenu du métier « Les ATSEM sont chargés de l’assistance au personnel enseignant pour la réception, l’animation et l’hygiène des très jeunes enfants ainsi que de la préparation et la mise en état de propreté des locaux et du matériel servant directement à ces enfants. Les ATSEM participent à la communauté éducative ».

« Entretien et nettoyage des locaux :

Le nettoyage des locaux, compte tenu des évolutions réglementaires et techniques, requiert des compétences de plus en plus précises. C’est à ce jour une véritable profession, un métier à part entière. Son rôle consiste à maintenir les locaux dans un état de propreté et de salubrité suffisamment satisfaisant, de manière à ce que la santé du public et des agents ne soit pas altérée.

Nettoyer, c’est donc mettre en œuvre des compétences particulières, car : o La réglementation a évolué (code du travail, et notamment les articles R-232-2-1, R-232-

2-4 relatifs à la propreté des vestiaires, des lavabos et toilettes) o Les techniques ont changé (le balayage à sec est proscrit, au profit d’un entretien humide

des sols, pour éviter que la poussière ne vole) o Les outils et produits sont plus adaptés, mais aussi parfois plus dangereux (risque

chimique, arrêté du 15/06/1993 relatif aux produits pouvant être utilisés pour le nettoyage du matériel entrant en contact avec des denrées alimentaires)

L’acquisition de ces compétences implique des formations adaptées. Par exemple, les pathologies dorsales ont deux origines essentielles : le port de charges lourdes et la mauvaise posture. Former ces agents à ce type de manipulation est donc primordial, afin de préserver leur santé, et la bonne marche des services…

Aussi, l’acquisition d’un mobilier adapté peut constituer une solution (le mobilier sur roulettes est appréciable, notamment lors des grands nettoyages d’été). »

« La restauration :

Dans le but de protéger la santé des consommateurs et du personnel, la réglementation relative à l’hygiène et à la sécurité des cuisines s’est renforcée.

Travailler en cuisine expose les agents à des risques spécifiques (microbiologiques, physiques, nuisances diverses). Recevoir du public exige le respect de règles drastiques. C’est pourquoi l’arrêté du 29 septembre 1997 fixe les conditions d’hygiène applicables dans les établissements de restauration collective à caractère social. Son article 29 prévoit l’obligation pour le responsable de l’établissement de donner une formation continue à l’hygiène alimentaire, adaptée aux besoins de chaque catégorie de personnel et aux contraintes spécifiques des installations (HACCP). De plus, un plan de nettoyage et de désinfection des locaux et du matériel doit être établi et mis en œuvre.

En d’autres termes, la participation des ATSEM à la fonction restauration nécessite des compétences particulières, qui doivent être mises à jour tout au long de leur carrière.

Cette mission comporte des tâches de gestion (réception des produits et contrôle qualité), des tâches d’exécution (préparation des repas), et des tâches d’accompagnement des enfants (service à table, apprentissage pour l’enfant de la prise des repas). »

« La participation à la communauté éducative :

Même si la situation des ATSEM peut, dans la réalité, varier d’une école à l’autre, le statut particulier du cadre d’emplois prévoit que les ATSEM participent à la communauté éducative. Cette formulation assez floue peut s’entendre comme la participation du personnel à l’éveil et l’apprentissage de l’enfant pendant sa présence dans l’école, et ce sous la responsabilité exclusive de l’enseignant.

Cette fonction est donc «transversale», car elle trouve son application à de nombreux moments de la journée :

o Accueil (apprentissage des règles de courtoisie, rangement des vêtements) o Jeux (éveil intellectuel et manuel) o Repas (utilisation des couverts, propreté) o En collectivité (vie de groupe, socialisation)

Les ATSEM sont des agents de la commune, qui exercent une mission d’assistance du personnel enseignant, qui peut prendre la forme de la prise en charge d’un petit groupe d’enfants pour la réalisation d’activités manuelles, l’accompagnement lors d’une sortie, le dialogue avec les parents.

Cette mission, très importante, est bien souvent exécutée avec professionnalisme, et permet de nouer un contact privilégié entre certaines familles et les ATSEM. »

« Prospective : quel métier pour demain ?

Le métier d’ATSEM a évolué depuis de nombreuses années, son contenu est susceptible de varier à l’avenir.

Un certain nombre de facteurs qui seront ici développés sont de nature à modifier les missions exercées à ce jour. Comme on l’a vu, le métier comporte trois missions principales (communauté éducative, entretien et nettoyage, restauration), lesquelles impliquent des compétences spécifiques. On peut donc tout à fait imaginer qu’à terme, le métier évolue vers une spécialisation, dont le cœur serait la participation à la communauté éducative. Cette répartition des tâches est d’ailleurs une réalité dans des collectivités disposant de budgets « confortables ».

Un certain nombre d’indices peuvent nous guider dans ce sens. »

Facteurs d’évolution

La fonction « communauté éducative »

- Concours sur titre ouvert aux titulaires du CAP Petite Enfance - Augmentation du nombre des élèves dans les écoles maternelles

(environ 54000 élèves supplémentaires dans les maternelles en France en septembre 2003 selon estimations du ministère de l’Éducation nationale)

- Scolarisation des enfants dès l’âge de 2 ans (ce qui requiert là encore des compétences spécifiques)

- Mode de vie des parents La fonction « restauration » - Contraintes budgétaires de plus en plus fortes des collectivités

locales - Compétences spécifiques pour les missions - Existence de sociétés privées spécialisées dans le nettoyage et la

restauration La fonction « entretien et nettoyage » - évolution des techniques d’entretien nécessitant un matériel ad

hoc

La Fiche métier « La fiche « métier » permet de cerner de manière synthétique pour un métier donné la ou les missions qui le composent, les activités qu’elles impliquent, et les compétences requises. Elle est produite collectivement par les titulaires du métier, le DRH, les agents qui sont en contact avec le titulaire du métier.

Pourquoi ?

Sans entrer dans le détail, on peut néanmoins préciser que la fiche « métier » donne du sens au travail des agents (clarification des missions, reconnaissance de celles-ci, etc.), elle alimente le plan de formation (grâce aux compétences requises identifiées, on peut dégager des priorités), elle améliore la communication des recruteurs (fiche de poste, annonce, présentation du métier « réel » aux candidats), elle aide à anticiper sur les évolutions qui toucheront le métier, elle facilite l’anticipation des reconversions (en indiquant les passerelles en terme de compétences entre les métiers). »

Intitulé : ATSEM

Date :

Définition : leurs trois missions principales (entretien et nettoyage des locaux, restauration, participation à la communauté éducative)

Savoirs : - Les collectivités locales / le

service public - Les règles d’hygiène, de sécurité - La vie de l’enfant - Les différentes cultures

Act ivités principales : - Accueil des enfants et des parents - Accompagnement des activités

sous la responsabilité de l’enseignant

- Nettoyage des locaux, des lieux communs, des sanitaires

- Gestion des stocks et contrôle des livraisons

- Mise en chauffe (réchauffage des repas)

- Service à table - Entretien de l’office et salle à

manger - Change et habillage de l’enfant

Champ relationnel : - Les enseignants - La directrice d’école - Les parents - Le responsable de secteur de la

collectivité - Les animateurs et autres agents - Agents de la collectivité

intervenant dans les écoles (espaces verts, technique)

Conditions et modalités d’exercice : Lieu : école XXXX Pré requis (diplôme, niveau) : CAP PE Formation ou expérience préalable

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