Le Code du Travail Annoté - Groupe Revue Fiduciaire · Le code du travail a été modifié de façon importante par la loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16) et ses décrets d’application

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Le Code du Travail Annoté

C O L L E C T I O N L E S C O D E S R F

Groupe Revue Fiduciaire

MISE À JOUR

Benjamin Marcelis, Agnès Roset, Yves Struillou, Lysiane Tholy

33e ÉDITION

Loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et ses décrets d’application

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Loi 2013-504 du 14 juin 2013

relative à la sécurisation de l’emploi (JO 16)

Décret 2013-551 du 26 juin 2013 relatif à l'activité partielle (JO 28)

Décret 2013-552 du 26 juin 2013 relatif au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à l'instance de coordination (JO 28)

Décret 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique

(JO 28)

Décret 2013-721 du 2 août 2013 portant fixation du barème de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 1235-1 CT (JO 7)

Décret 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise (JO 31)

Instruction DGEFP 2013-10 du 26 juin 2013 (orientations pour l'exercice des nouvelles responsabilités des Direccte/Dieccte dans les procédures de licenciements économiques collectifs)

Circulaire DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013 (Mise en œuvre de l'activité partielle)

Instruction DGEFP/DGT 2013-13 du 19 juillet (Mise en œuvre de la procédure de licenciement économique collectif)

Documentation technique. L'encadrement des procédures collectives de licenciement économique

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LOI RELATIVE A LA SÉCURISATION DE L’EMPLOI Le code du travail a été modifié de façon importante par la loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16) et ses décrets d’application parus à ce jour : décret 2013-551 du 26 juin 2013 relatif à l’activité partielle (JO 28), décret 2013-552 du 26 juin 2013 relatif au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à l’instance de coordination (JO 28), décret 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique (JO 28), décret 2013-721 du 2 août 2013 portant fixation du barème de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 1235-1 du code du travail (JO 7) et décret 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise (JO 31). Nous rapportons, pour chaque partie du code du travail concernée, les articles nouveaux, modifiés ou abrogés par ces textes, accompagnés de notes si nécessaire.

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

DEUXIÈME PARTIE LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

TROISIÈME PARTIE DURÉE DU TRAVAIL, SALAIRE, INTÉRESSEMENT, PARTICIPATION ET ÉPARGNE SALARIALE

QUATRIÈME PARTIE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

CINQUIÈME PARTIE L’EMPLOI

SIXIÈME PARTIE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE o Instruction DGEFP 2013-10 du 26 juin 2013 (orientations pour l'exercice des

nouvelles responsabilités des Direccte/Dieccte dans les procédures de licenciements économiques collectifs).

o Circulaire DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013 (mise en œuvre de l’activité partielle). o Instruction DGEFP/DGT 2013-13 du 19 juillet 2013 (mise en œuvre de la procédure

de licenciement économique collectif). o Documentation technique. L'encadrement des procédures collectives de

licenciement économique (sommaire). - Fiche 1 : Procédure de mise en œuvre d’un licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi. - Fiche 2 : Intervention de l’autorité administrative dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi. - Fiche 3 : Conséquences de la décision de l’autorité administrative suite à la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique collectif. - Fiche 4 : Procédure de licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises en sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.

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PREMIÈRE PARTIE LIVRE II

TITRE II FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE II Exécution et modification du contrat de travail

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(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 6, JO 16) SECTION 5. Mobilité volontaire sécurisée

Note Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 3-26 à 3-31.

Voir arrêté du 8 juillet 2013 (JO 3 août) relatif à l'agrément de l'avenant n° 5 du 29 mai 2013 portant création d'un article 6 bis et modification de l'article 3 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l'indemnisation du chômage.

Art. L. 1222-12. Dans les entreprises et les groupes d’entreprises, au sens de l’article L. 2331-1, d’au moins trois cents salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6322-4 ou les dispositions de l’article L. 6322-7. Art. L. 1222-13. La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Art. L. 1222-14. À son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Art. L. 1222-15. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant mentionné à l’article L. 1222-13. Art. L. 1222-16. L’employeur communique semestriellement au comité d’entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée. ………………………………………………………………………………………………......

http://revuefiduciaire.grouperf.com/article/3498/hb/rfiduchb3498_3439073.html#3-26

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TITRE III RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

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CHAPITRE III Licenciement pour motif économique Note Les dispositions insérées dans ce chapitre, issues de la loi 75-5 du 3 janvier 1975 relative

aux licenciements pour cause économique, ont été profondément modifiées, notamment par les lois 86-797 et 86-1320 du 3 juillet 1986 (JO 4), 30 décembre 1986 (JO 31), 89-549 du 2 août 1989 (JO 8), 92-722 du 29 juillet 1992 (JO 30), 93-121 du 27 janvier 1993 (JO 30), 93-1313 du 20 décembre 1993 (JO 21), 2002-73 du 17 janvier 2002 (JO 18, avec décision C. constit. 2001-455 DC du 12 janvier 2002), 2005-32 du 18 janvier 2005 (JO 19, avec décision C. constit. 2004-509 DC du 13 janvier 2005) et enfin par la loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16, avec décision C. constit. 2013-672 DC du 13 juin 2013) prise à la suite de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi.

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SECTION 2. Dispositions communes ………………………………………………………………………………………………......

Sous-section 4. Critères d’ordre des licenciements Art. L. 1233-5. Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant

leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 20, I, JO 16) « L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. » Note La précision apportée au dernier alinéa de cet article ne fait qu’entériner une solution

adoptée de longue date par la jurisprudence. ………………………………………………………………………………………………......

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SECTION 3. Licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours

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Sous-section 3. Information de l’autorité administrative ………………………………………………………………………………………………......

[Art. R. 1233-2. Abrogé par décret 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28, applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 01.07.2013.] ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 4. Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours

Note La loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16) a, dans son article 18, introduit la possibilité pour

les entreprises d’au moins 50 salariés de définir elles-mêmes le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements par accord collectif majoritaire validé par la Direccte ou, à défaut, par un texte élaboré unilatéralement et homologué par l’administration. La loi a également conféré au juge administratif la compétence de contrôler ces nouvelles décisions administratives relatives à l’aspect collectif du licenciement économique (procédure et PSE), tout en conservant la compétence du juge prud’homal pour les litiges individuels des salariés licenciés pour motif économique. Voir ci-après articles L. 1233-24-1 à 24-4. Voir aussi RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-19 à 2-28. Ces nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30.

Sous-section 1. Dispositions générales

§ 1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, I, JO 16) « Possibilité d’un accord et modalités spécifiques en résultant » ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 1233-22. L’accord prévu à l’article L. 1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise :

1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ; 2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine

d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions. Note Cet article a été modifié par la loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, I, JO 16 (suppression

des deux derniers alinéas).


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Art. L. 1233-23. L’accord prévu à l’article L. 1233-21 ne peut déroger : (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, I, JO 16) « 1° » Aux règles générales

d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues aux articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5 ;

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, I, JO 16) « 2° » À la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33 ;

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, I, JO 16) « 3° » Aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, prévues à l’article L. 1233-58. Art. L. 1233-24. Toute action en contestation visant tout ou partie d’un accord prévu à l’article L. 1233-21 doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la date du dépôt de l’accord prévu à l’article L. 2231-6. Note Le dernier alinéa de cet article a été supprimé par la loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18,

I, JO 16. Art. L. 1233-24-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, I, JO 16) Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité. Note Voir supra note sous Section 4.

Voir aussi article R. 1233-3-5 rapporté sous article L. 1233-46. Art. L. 1233-24-2. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, I, JO 16) L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63.

Il peut également porter sur : 1° Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ; 2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des

licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 ; 3° Le calendrier des licenciements ; 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles

concernées ; 5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de

reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1. Art. L. 1233-24-3. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, I, JO 16) L’accord prévu à l’article L. 1233-24-1 ne peut déroger :

1° À l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur en application des articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 ;

2° Aux règles générales d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues aux articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5 ;

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3° À l’obligation, pour l’employeur, de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-65 ou le congé de reclassement prévu à l’article L. 1233-71 ;

4° À la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33 ;

5° Aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, prévues à l’article L. 1233-58.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, II, JO 16) § 1 bis. Document unilatéral de l’employeur

Art. L. 1233-24-4. À défaut d’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité d’entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Note Voir supra note sous Section 4. ………………………………………………………………………………………………......

Sous-section 2. Procédure de consultation des représentants du personnel Note La loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16) a simplifié la procédure de consultation dans les

entreprises d’au moins 50 salariés tout en allongeant sa durée globale. Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-29 à 2-35.

§ 1. Réunions des représentants du personnel

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 1233-30. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « I. – » Dans les entreprises ou établissements employant habituellement (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 8°, JO 23) « au moins cinquante salariés », l’employeur réunit et consulte le comité d’entreprise (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « sur : »

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-15 ;

2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité d’entreprise prévue au présent article. »

Le comité d’entreprise tient (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « au moins » deux réunions (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « espacées d’au moins quinze jours. »

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « II. – Le comité d’entreprise rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à : »



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1° (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « Deux mois » lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « Trois mois » lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;

3° (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « Quatre mois » lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « différents ».

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, III, JO 16) « En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté. »

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise et qu’un procès-verbal de carence a été transmis à l’inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel. Note Sur l’entrée en vigueur de la loi 2013-504 précitée, voir supra note sous Section 4.

Voir supra note sous Sous-section 2. Voir aussi article R. 1233-3-1 rapporté sous article L. 1233-35.

Art. L. 1233-31. L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique : 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de

licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagé ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre

des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées.

Art. L. 1233-32. Outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l’employeur adresse aux représentants du personnel les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans les entreprises (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 9°, JO 23) « d’au moins cinquante salariés », l’employeur adresse le plan de sauvegarde de l’emploi concourant aux mêmes objectifs. Art. R. 1233-6. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l’employeur communique au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi les modifications qui ont pu être apportées aux mesures prévues à l’article L. 1233-32 ainsi qu’au calendrier de leur mise en œuvre. Note Voir note sous article D. 1233-3-4. Art. L. 1233-33. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, IV, JO 16) L’employeur met à l’étude, dans le délai prévu à l’article L. 1233-30, les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration mentionné à l’article L. 2323-15 formulées par le comité d’entreprise. Il leur donne une réponse motivée.

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§ 2. Assistance d’un expert-comptable Art. L. 1233-34. Dans les entreprises (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 9°, JO 23) « d’au moins cinquante salariés », lorsque le projet de licenciement concerne (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 1°, JO 23) « au moins dix salariés » dans une même période de trente jours, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable en application de l’article L. 2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, V, JO 16) « Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L. 1233-24-1. »

L’expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à l’article L. 2325-41.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, V, JO 16) « Le rapport de l’expert est remis au comité d’entreprise et, le cas échéant, aux organisations syndicales. » Note Sur les apports de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-34. Art. L. 1233-35. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, VI, JO 16) L’expert désigné par le comité d’entreprise demande à l’employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée.

L’expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30. Art. R. 1233-3-1. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) Lorsque l’expert du comité d’entreprise est saisi, l’absence de remise du rapport mentionné à l’article L. 1233-35 ne peut avoir pour effet de reporter le délai prévu à l’article L. 1233-30. Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement économique

engagées à compter du 01.07.2013.

§ 3. Consultation du comité central d’entreprise Art. L. 1233-36. Dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise, l’employeur consulte le comité central et le ou les comités d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d’établissement tiennent leurs réunions après (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, VII, JO 16) « celles » du comité central d’entreprise tenues en application de l’article L. 1233-30. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, VII, JO 16) « Ces réunions ont lieu dans les délais prévus à l’article L. 1233-30. »

Si la désignation d’un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central d’entreprise, dans les conditions (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, VII, JO 16) « et les délais prévus » au paragraphe 2. Art. L. 1233-37. Lorsque le comité central d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, VIII, JO 16) « l’article L. 1233-50 ne s’applique » pas.


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Sous-section 3. Procédure à l’égard des salariés ………………………………………………………………………………………………......

§ 2. Notification du licenciement Art. L. 1233-39. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, IX, JO 16) « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, » l’employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification ne peut être adressée avant l’expiration d’un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative.

Ce délai ne peut être inférieur à (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, IX, JO 16) « trente jours. »

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, IX, JO 16) « Dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l’employeur notifie le licenciement selon les modalités prévues au premier alinéa du présent article, après la notification par l’autorité administrative de la décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou de la décision d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3, ou à l’expiration des délais prévus à l’article L. 1233-57-4.

Il ne peut procéder, à peine de nullité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de cette décision d’homologation ou de validation ou l’expiration des délais prévus à l’article L. 1233-57-4. » Note Voir article R. 1233-3-4 rapporté sous article L. 1233-46. [Art. L. 1233-40 et L. 1233-41. Abrogés par loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, X, JO 16.] [Art. D. 1233-8. Abrogé par décret 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28, applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 01.07.2013.] ………………………………………………………………………………………………......

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XI, JO 16) § 4. Mesures de reclassement interne

Art. L. 1233-45-1. Dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, l’employeur peut, après avis favorable du comité d’entreprise, proposer des mesures de reclassement interne avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30.

Sous-section 4. Information et intervention de l’autorité administrative Note L’article 18 de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 a sensiblement renforcé les prérogatives

de l’administration en matière de contrôle des licenciements économiques. Ses dispositions sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30. Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-36 à 2-43.


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§ 1. Information de l’autorité administrative

Art. L. 1233-46. L’employeur notifie à l’autorité administrative tout projet de licenciement pour motif économique (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 2°, JO 23) « d’au moins dix salariés » dans une même période de trente jours.

Lorsque l’entreprise est dotée de représentants du personnel, la notification est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion prévue aux articles L. 1233-29 et L. 1233-30.

La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l’ordre du jour et la tenue de cette réunion. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XII, JO 16) « Au plus tard à cette date, elle indique, le cas échéant, l’intention de l’employeur d’ouvrir la négociation prévue à l’article L. 1233-24-1. Le seul fait d’ouvrir cette négociation avant cette date ne peut constituer une entrave au fonctionnement du comité d’entreprise. » Art. R.* 1233-3-4. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) L’autorité administrative mentionnée aux articles L. 1233-39, L. 1233-46, L. 1233-48 à L. 1233-50, L. 1233-53 et L. 1233-56 à L. 1233-57-8 est le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève l’établissement en cause. Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif

engagées à compter du 01.07.2013. Art. R. 1233-3-5. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) Lorsque le projet de licenciement collectif porte sur des établissements relevant de la compétence de plusieurs directeurs régionaux des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, l’employeur informe le directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation en application de l’article L. 1233-24-1. L’employeur notifie à ce directeur son projet de licenciement en application de l’article L. 1233-46. En application de l’article L. 1233-57-8, ce directeur saisit sans délai le ministre chargé de l’emploi.

Le ministre chargé de l’emploi désigne le directeur régional compétent. La décision de désignation du ministre est communiquée à l’entreprise dans les dix jours à compter de la réception de l’information ou de la notification par l’employeur du projet. À défaut de décision expresse, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l’entreprise.

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que les organisations syndicales représentatives. Note Voir note sous article R. 1233-3-4. Art. D. 1233-4. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) La notification du projet de licenciement prévue à l’article L. 1233-46 est adressée par la voie dématérialisée au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Outre les renseignements prévus au troisième alinéa de l’article L. 1233-46, la notification précise : 1° Le nom et l’adresse de l’employeur ; 2° La nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ; 3° Le nombre des licenciements envisagés ; 4° Le cas échéant, les modifications qu’il y a lieu d’apporter aux informations déjà transmises en

application de l’article L. 1233-31 ; 5° En cas de recours à un expert-comptable par le comité d’entreprise, mention de cette décision ; 6° Le cas échéant, la signature d’un accord collectif en application des articles L. 1233-21 et

L. 1233-24-1. Une copie de cet accord est alors jointe à la notification.

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Note • Voir note sous article R. 1233-3-4.

• La date d’entrée en vigueur des dispositions applicables à la transmission par voie dématérialisée des informations et des demandes mentionnées aux articles D. 1233-4, D. 1233-5, D. 1233-9, D. 1233-10, D. 1233-14, D. 1233-14-1 et D. 1233-14-4 CT est fixée par arrêté du ministre chargé de l’emploi et au plus tard au 1er juillet 2014. Jusqu’à cette date, les envois sont effectués par tout moyen permettant de conférer une date certaine (décret 2013-554 précité, art. 5).

[Art. L. 1233-47. Abrogé par loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XIII, JO 16.] Art. L. 1233-48. L’ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur convocation aux réunions prévues par les articles L. 1233-29 et L. 1233-30 est communiqué simultanément à l’autorité administrative.

L’employeur lui adresse également les procès-verbaux des réunions. Ces procès-verbaux comportent les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel. Art. D. 1233-5. Les informations et documents destinés aux représentants du personnel prévus aux articles [à l’article] L. 1233-48 sont adressés (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) « par la voie dématérialisée » simultanément au (D. 2009-1377 du 10 nov. 2009, JO 13 ; D. 2010-687 du 24 juin 2010, JO 25 ; voir D. 2010-1582 du 17 déc. 2010, JO 18, pour outre-mer) « directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ».

Les informations et documents destinés au comité central d’entreprise, en application de l’article L. 1233-51, sont adressés au (D. 2009-1377 du 10 nov. 2009, JO 13 ; D. 2010-687 du 24 juin 2010, JO 25 ; voir D. 2010-1582 du 17 déc. 2010, JO 18, pour outre-mer) « directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » du siège. Note Voir note sous article D. 1233-4. Art. L. 1233-49. Lorsque l’entreprise est dépourvue de comité d’entreprise ou de délégués du personnel et est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, ce plan ainsi que les informations destinées aux représentants du personnel mentionnées à l’article L. 1233-31 sont communiqués à l’autorité administrative en même temps que la notification du projet de licenciement. En outre, le plan est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Art. R. 1233-9. Lorsqu’il n’existe dans l’entreprise ni comité d’entreprise ni délégués du personnel, les informations mentionnées à l’article L. 1233-31, le plan de sauvegarde de l’emploi et les renseignements prévus au 1° de l’article R. 1233-6 sont adressés (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) « par la voie dématérialisée » au (D. 2009-1377 du 10 nov. 2009, JO 13 ; D. 2010-687 du 24 juin 2010, JO 25 ; voir D. 2010-1582 du 17 déc. 2010, JO 18, pour outre-mer) « directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » en même temps que la notification du projet de licenciement prévue à l’article L. 1233-46. Note Voir note sous article D. 1233-4. Art. D. 1233-10. En cas d’absence de délégués du personnel ou de comité d’entreprise, par suite d’une carence constatée dans les conditions prévues aux articles L. 2314-5 et L. 2324-8, l’employeur joint à la notification du projet de licenciement le procès-verbal de carence établi conformément à ces articles (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) « et l’adresse par la voie dématérialisée ». Note Voir note sous article D. 1233-4. Art. L. 1233-50. Lorsque le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable, l’employeur (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XIV, JO 16) « en informe » l’autorité administrative. Il lui transmet également (L. 2013-504 du 14 juin

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2013, art. 18, XIV, JO 16) « son rapport et » les modifications éventuelles du projet de licenciement. Art. L. 1233-51. Lorsque le projet de licenciement donne lieu à consultation du comité central d’entreprise, l’autorité administrative du siège de l’entreprise est informée de cette consultation et, le cas échéant, de la désignation d’un expert-comptable. § 2. Intervention de l’autorité administrative (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XV,

JO 16) « concernant les entreprises non soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi »

[Art. L. 1233-52. Abrogé par loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XV, JO 16.] Note Les dispositions de l’article 18 de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 sont entrées en vigueur

le 1er juillet 2013. Jusqu’à l’intervention de cette loi, en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi ou en cas de plan insuffisant, l’administration pouvait adresser à l’employeur un constat de carence. La nouvelle procédure de validation/homologation rendant inutile ce dispositif, l’article L. 1233-52 a été abrogé.

Art. L. 1233-53. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XV, JO 16) « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés et les entreprises de cinquante salariés et plus lorsque le projet de licenciement concerne moins de dix salariés dans une même période de trente jours, l’autorité administrative vérifie, dans le délai de vingt et un jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement, que : »

1° Les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

2° Les obligations relatives à l’élaboration des mesures sociales prévues par l’article L. 1233-32 ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;

3° Les mesures prévues à l’article L. 1233-32 seront effectivement mises en œuvre. Note Voir article R. 1233-3-5 rapporté sous article L. 1233-46. [Art. L. 1233-54 et L. 1233-55. Abrogés par loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XV, JO 16.] Art. L. 1233-56. Lorsque l’autorité administrative relève une irrégularité de procédure au cours des vérifications qu’elle effectue, elle adresse à l’employeur un avis précisant la nature de l’irrégularité constatée. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XV, JO 16) « L’autorité administrative peut formuler des observations sur les mesures sociales prévues à l’article L. 1233-32. »

L’employeur répond aux observations de l’autorité administrative et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel. Si cette réponse intervient après le délai d’envoi des lettres de licenciement prévu à l’article L. 1233-39, celui-ci est reporté jusqu’à la date d’envoi de la réponse à l’autorité administrative. Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées aux salariés qu’à compter de cette date. Note Sur l’entrée en vigueur de la loi 2013-504 précitée, voir note sous Section 4.

S’agissant de l’autorité administrative compétente, pour les articles L. 1233-53, L. 1233-56 à L. 1233-57-8, voir articles R. 1233-3-4 et R. 1233-3-5 rapportés sous L. 1233-46.

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Art. D. 1233-11. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi adresse les pièces suivantes à l’employeur :

1° L’avis écrit mentionné à l’article L. 1233-56, en cas de licenciement de dix salariés ou plus sur une même période de trente jours ;

2° Les propositions et les observations prévues aux articles L. 1233-57 et L. 1233-57-6 lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être élaboré. Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif

engagées à compter du 01.07.2013.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVI, JO 16) § 3. « Intervention de l’autorité administrative concernant les entreprises soumises à l’obligation

d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi » Note Voir supra note sous Section 4.

Voir aussi Instruction ministérielle du 26 juin 2013. Art. L. 1233-57. L’autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise.

Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d’entreprise. Elles sont communiquées à l’employeur et au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVII, JO 16) « L’employeur adresse une réponse motivée à l’autorité administrative. »

En l’absence de représentants du personnel, ces propositions ainsi que la réponse motivée de l’employeur à celles-ci, qu’il adresse à l’autorité administrative, sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. [Art. D. 1233-13. Abrogé par décret 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28, applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 01.07.2013.] Art. L. 1233-57-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVIII, JO 16) L’accord collectif majoritaire mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4 sont transmis à l’autorité administrative pour validation de l’accord ou homologation du document. Art. D. 1233-14. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) La demande de validation de l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou d’homologation du document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4 est adressée au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi par la voie dématérialisée.

En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, la demande est envoyée par voie dématérialisée au plus tard le lendemain de la dernière réunion du comité d’entreprise mentionnée aux II et III de l’article L. 1233-58. Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif

engagées à compter du 01.07.2013. Voir note sous article D. 1233-4.

Art. L. 1233-57-2. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVIII, JO 16) L’autorité administrative valide l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 dès lors qu’elle s’est assurée de :

1° Sa conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 ; 2° La régularité de la procédure d’information et de consultation du comité

d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l’instance de coordination mentionnée à l’article L. 4616-1 ;

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3° La présence dans le plan de sauvegarde de l’emploi des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63. Art. L. 1233-57-3. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVIII, JO 16) En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l’instance de coordination mentionnée à l’article L. 4616-1, et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants :

1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ;

2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ;

3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1.

Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d’entreprise au titre de l’article L. 2323-26-2, concernant l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi.

Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l’article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l’article L. 1233-71. Art. L. 1233-57-4. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVIII, JO 16) L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 et la décision d’homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document complet élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4.

Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité d’entreprise et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l’autorité administrative est motivée.

Le silence gardé par l’autorité administrative pendant les délais prévus au premier alinéa vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité d’entreprise et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents mentionnés au troisième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail. Art. D. 1233-14-1. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) Le délai prévu à l’article L. 1233-57-4 court à compter de la réception par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du dossier complet.

Le dossier est complet lorsqu’il comprend les informations permettant de vérifier le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement et, lorsqu’un accord est conclu en application de l’article L. 1233-24-1, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires.

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Lorsque le dossier est complet, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi en informe, sans délai et par tout moyen permettant de donner date certaine, l’employeur, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que les organisations syndicales représentatives en cas d’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1.

Lorsque la demande porte sur un accord partiel et sur un document unilatéral mentionnés à l’article L. 1233-57-3, les délais mentionnés à l’article L. 1233-57-4 sont de quinze jours pour l’accord et de vingt et un jours pour le document unilatéral.

Lorsqu’un accord collectif a été conclu en application de l’article L. 1233-24-1, il est déposé dans les conditions définies à l’article L. 2231-6. Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif

engagées à compter du 01.07.2013. Voir note sous article D. 1233-4.

Art. D. 1233-14-2. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) La décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi visée à l’article L. 1233-57-4 est adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à l’employeur et au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, lorsqu’un accord collectif a été conclu en application de l’article L. 1233-24-1, aux organisations syndicales représentatives signataires.

L’envoi de la décision de l’administration s’effectue au plus tard le dernier jour du délai mentionné au premier alinéa de l’article L. 1233-57-4. Note Voir note sous article D. 1233-14-1. Art. L. 1233-57-5. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVIII, JO 16) Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l’autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours. Art. D. 1233-12. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) La demande mentionnée à l’article L. 1233-57-5 est adressée par le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, ou, en cas de négociation d’un accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent en application des articles R. 1233-3-4 et R. 1233-3-5, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La demande est motivée. Elle précise les éléments demandés et leur pertinence. Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de

l’emploi se prononce après instruction dans un délai de cinq jours à compter de la réception de la demande.

S’il décide de faire droit à la demande, le directeur régional adresse une injonction à l’employeur par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Il adresse simultanément une copie de cette injonction à l’auteur de la demande, au comité d’entreprise et aux organisations syndicales représentatives en cas de négociation d’un accord mentionné à l’article L. 1233-24-1. Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif

engagées à compter du 01.07.2013. Art. L. 1233-57-6. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVIII, JO 16) L’administration peut, à tout moment en cours de procédure, faire toute observation ou proposition à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales prévues à l’article L. 1233-32. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, lorsque la négociation de l’accord visé à l’article L. 1233-24-1 est engagée, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’employeur répond à ces observations et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales.

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Art. L. 1233-57-7. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVIII, JO 16) En cas de décision de refus de validation ou d’homologation, l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d’entreprise. Art. D. 1233-14-3. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) En cas de décision de refus de validation ou d’homologation, le comité d’entreprise est consulté préalablement à la nouvelle demande sur l’accord collectif ou le document unilatéral après que les modifications nécessaires ont été apportées.

Le projet modifié et l’avis du comité d’entreprise sont transmis à l’administration par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif

engagées à compter du 01.07.2013. Art. L. 1233-57-8. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XVIII, JO 16) L’autorité administrative compétente pour prendre la décision d’homologation ou de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-1 est celle du lieu où l’entreprise ou l’établissement concerné par le projet de licenciement collectif est établi. Si le projet de licenciement collectif porte sur des établissements relevant de la compétence d’autorités différentes, le ministre chargé de l’emploi désigne l’autorité compétente.

SECTION 5. Licenciement économique dans le cadre (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XIX, JO 16) « d’une sauvegarde,

d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire » Note Les dispositions de cette section, dans leur rédaction issue de l’article 18 de la loi 2013-

504 du 14 juin 2013 (JO 16), sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30.

Art. L. 1233-58. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XX, JO 16) « I. – » En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XX, JO 16) « met en œuvre un plan de licenciement dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4. »

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XX, JO 16) « L’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, réunit et consulte le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues à l’article L. 2323-15 ainsi qu’aux articles : »

1° L. 1233-8, pour un licenciement collectif de moins de dix salariés ; 2° L. 1233-29, premier alinéa, pour un licenciement (L. 2012-387 du 22 mars

2012, art. 43, 2°, JO 23) « d’au moins dix salariés » dans une entreprise de moins de cinquante salariés ;

3° L. 1233-30, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XX, JO 16) « I à l’exception du dernier alinéa, et deux derniers alinéas du II », pour un licenciement (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 2°, JO 23) « d’au moins dix salariés » dans une entreprise (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 9°, JO 23) « d’au moins cinquante salariés » ;

4° L. 1233-31 à L. 1233-33, L. 1233-48 et L. 1233-63, relatifs à la nature des renseignements et au contenu des mesures sociales adressés aux représentants du personnel et à l’autorité administrative ;

5° L. 1233-49, L. 1233-61 et L. 1233-62, relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi ;

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(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XX, JO 16) « 6° L. 1233-57-5 et L. 1233-57-6, pour un licenciement d’au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés.

II. – Pour un licenciement d’au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 est validé et le document mentionné à l’article L. 1233-24-4, élaboré par l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, est homologué dans les conditions fixées aux articles L. 1233-57-1 à L. 1233-57-3, aux deuxième et troisième alinéas de l’article L. 1233-57-4 et à l’article L. 1233-57-7.

Les délais prévus au premier alinéa de l’article L. 1233-57-4 sont ramenés, à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise, à huit jours en cas de redressement judiciaire et à quatre jours en cas de liquidation judiciaire.

L’employeur, l’administrateur ou le liquidateur ne peut procéder, sous peine d’irrégularité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable de validation ou d’homologation, ou l’expiration des délais mentionnés au deuxième alinéa du présent II.

En cas de décision défavorable de validation ou d’homologation, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur consulte le comité d’entreprise dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l’avis du comité d’entreprise ou un avenant à l’accord collectif sont transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours.

En cas de licenciements intervenus en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou en cas d’annulation d’une décision ayant procédé à la validation ou à l’homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L’article L. 1235-16 ne s’applique pas.

III. – En cas de licenciement d’au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés prévu par le plan de sauvegarde arrêté conformément à l’article L. 626-10 du code de commerce, les délais prévus au premier alinéa de l’article L. 1233-57-4 du présent code sont ramenés, à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise, à huit jours.

Lorsque l’autorité administrative rend une décision de refus de validation ou d’homologation, l’employeur consulte le comité d’entreprise dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l’avis du comité d’entreprise, ou un avenant à l’accord collectif, sont transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours. » Note Voir article D. 1233-14 rapporté sous l’article L. 1233-57-1. Art. R. 1233-7. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) En cas de procédure de sauvegarde, l’employeur ou l’administrateur transmet une copie du jugement mentionné à l’article L. 626-11 du code de commerce au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur transmet une copie du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif

engagées à compter du 01.07.2013. Art. L. 1233-59. Les délais prévus à l’article L. 1233-15 pour l’envoi des lettres de licenciement prononcé pour un motif économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

Un décret en Conseil d’État détermine les modalités d’application du présent article.

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Art. L. 1233-60. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, informe l’autorité administrative avant de procéder à des licenciements pour motif économique, dans les conditions prévues aux articles L. 631-17, L. 631-19 (II), L. 641-4, dernier alinéa, L. 641-10, troisième alinéa, et L. 642-5 du code de commerce. [Art. R. 1233-15 et R. 1233-16. Abrogés par décret 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28, applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 01.07.2013.]

SECTION 6. Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement

Sous-section 1. Plan de sauvegarde de l’emploi Art. L. 1233-61. Dans les entreprises (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 9°, JO 23) « d’au moins cinquante salariés », lorsque le projet de licenciement concerne (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 1°, JO 23) « au moins dix salariés » dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Note La loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16) a réformé profondément les règles d’élaboration

du plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, depuis le 1er juillet 2013, les entreprises d’au moins 50 salariés qui engagent une procédure de licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours peuvent définir elles-mêmes le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements par accord collectif majoritaire validé par la Direccte, ou à défaut, par un texte élaboré unilatéralement et homologué par l’administration. La loi a également conféré au juge administratif la compétence de contrôler ces nouvelles décisions administratives relatives à l’aspect collectif du licenciement économique (procédure et PSE), tout en conservant la compétence du juge prud’homal pour les litiges individuels des salariés licenciés pour motif économique. Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-19 à 2-47.

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 1233-63. Le plan de sauvegarde de l’emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l’article L. 1233-61.

Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXIV, JO 16) « dont les avis sont transmis à l’autorité administrative ».

L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXIV, JO 16) « et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi ». Art. D. 1233-14-4. (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) Le bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné à l’article L. 1233-63, dont le contenu est fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi, est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent par voie dématérialisée.


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Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 01.07.2013. Voir note sous article D. 1233-4.

………………………………………………………………………………………………......

Sous-section 3. Congé de reclassement Art. L. 1233-71. Dans les entreprises ou les établissements (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 18°, JO 23) « d’au moins mille salariés », ainsi que dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 et celles mentionnées à l’article L. 2341-4, dès lors qu’elles emploient au total au moins mille salariés, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

La durée du congé de reclassement ne peut excéder (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 20, II, JO 16) « douze » mois.

Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en œuvre pendant la période prévue au premier alinéa.

L’employeur finance l’ensemble de ces actions. Note La loi du 14 juin 2013 a porté la durée maximale du congé de reclassement de 9 à

12 mois, afin d’harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle qui constituent l’équivalent du congé de reclassement dans les entreprises de moins de 1000 salariés.

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 1233-72-1. (L. 2011-893 du 28 juil. 2011, art. 42, JO 29) Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l’article L. 1242-3, renouvelables une fois par dérogation à l’article L. 1243-13, ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l’article L. 1251-7. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 20, III, JO 16) « L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé à due concurrence des périodes de travail effectuées. » ………………………………………………………………………………………………......

§ 2. Mise en œuvre du congé de reclassement ………………………………………………………………………………………………...... Art. R. 1233-31. L’employeur fixe la durée du congé de reclassement entre quatre et (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) « douze » mois. La durée fixée peut être inférieure à quatre mois sous réserve de l’accord exprès du salarié.

Lorsque le salarié suit une action de formation ou de validation des acquis de l’expérience, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de ces actions dans la limite de (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) « douze » mois.

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Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 01.07.2013.

………………………………………………………………………………………………......

Sous-section 5. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 19, I, JO 16) « Reprise de site et » revitalisation des bassins d’emploi

Note Les dispositions de cette sous-section, dans leur rédaction issue de l’article 19 de la loi

2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16), qui instaurent l’obligation de chercher un repreneur avant la fermeture d’un établissement, sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30. Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-53 à 2-56. Dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi, le Gouvernement présente au Parlement un rapport établissant un bilan des actions entreprises dans le cadre des actions de revitalisation prévues aux articles L. 1233-84 et s. CT, en précisant les améliorations qui peuvent concerner le dispositif (loi 2013-504 précitée, art. 19, IV).

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 1233-90-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 19, I, JO 16) Lorsqu’elle envisage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, l’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-71 recherche un repreneur et en informe le comité d’entreprise dès l’ouverture de la procédure d’information et de consultation prévue à l’article L. 1233-30.

Le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance de l’expert-comptable désigné, le cas échéant, en application de l’article L. 1233-34 pour analyser le processus de recherche d’un repreneur, sa méthodologie et son champ, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise.

Le comité d’entreprise est informé des offres de reprise formalisées. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles. Le comité d’entreprise peut émettre un avis et formuler des propositions.

Cet avis est rendu dans les délais prévus à l’article L. 1233-30. Les actions engagées par l’employeur au titre de l’obligation de recherche d’un

repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue entre l’entreprise et l’autorité administrative en application des articles L. 1233-84 et suivants. Note Sur l’entrée en vigueur de cet article, voir supra note sous Sous-section 5.

§ 1. Revitalisation par les entreprises soumises à l’obligation de proposer le congé de reclassement

………………………………………………………………………………………………...... Art. D. 1233-38. Lorsqu’une entreprise mentionnée à l’article L. 1233-71 procède à un licenciement collectif, le ou les préfets dans le ou les départements du ou des bassins d’emploi concernés lui indiquent, dans un délai (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) « d’un mois » à compter de la notification (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) « de la décision administrative de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4 », après avoir recueilli ses observations, si elle est soumise à l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi instituée à l’article L. 1233-84.

À cet effet, ils apprécient si ce licenciement affecte, par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi concernés en tenant notamment compte du nombre et des caractéristiques des emplois susceptibles d’être supprimés, du taux de chômage et des caractéristiques socio-économiques du ou



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des bassins d’emploi et des effets du licenciement sur les autres entreprises de ce ou ces bassins d’emploi.

Ils peuvent également demander à l’entreprise de réaliser, (D. 2013-554 du 27 juin 2013, JO 28) « dès la notification du projet prévu à l’article L. 1233-46, une étude d’impact social et territorial qui doit leur être adressée au plus tard avant la fin du délai mentionné à l’article L. 1233-30 ». Note Le décret 2013-554 précité est applicable aux procédures de licenciement collectif

engagées à compter du 01.07.2013. ………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE V Contestations et sanctions des irrégularités du licenciement SECTION 1. Dispositions communes

Art. L. 1235-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21, I, JO 16) « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. »

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21, I, JO 16) « À défaut d’accord, le juge, » à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21, I, JO 16) « Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. »

Si un doute subsiste, il profite au salarié. Note Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 6-12 à 6-17. Art. D. 1235-21. (D. 2013-721 du 2 août 2013, JO 7) Le barème mentionné à l’article L. 1235-1 est déterminé comme suit : – deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux

ans ; – quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux

ans et moins de huit ans ; – huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans

et moins de quinze ans ; – dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze

ans et vingt-cinq ans ; – quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à

vingt-cinq ans. Note Le barème de l’indemnité forfaitaire déterminé par cet article ne s’impose pas aux parties

au litige, mais a vocation à les guider pour qu’elles conviennent d’une indemnité forfaitaire, « un accord pouvant aussi être trouvé en dehors du barème » (rapport AN 847, p. 390). Sur le régime fiscal et social de l’indemnité forfaitaire, voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 6-2 à 6-16.

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SECTION 2. Licenciement pour motif économique

Note Les dispositions de cette section, dans leur rédaction issue de l’article 18 de la loi 2013-

504 du 14 juin 2013 (JO 16), sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30. Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-46 et 2-47.

Sous-section 1. Délais de contestation (L. 2013-504 du 14 juin 2013,

art. 18, XXV, JO 16) « et voies de recours » Art. L. 1235-7. Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. Note Le 1er alinéa de cet article a été supprimé par l’article 18, XXV, de la loi 2013-504 du

14 juin 2013, JO 16, applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 01.07.2013. En effet, la voie de recours ouverte devant le juge administratif par l’article L. 1235-7-1 a pour corollaire l’abrogation de l’action en référé qui visait à contester devant le TGI la régularité de la procédure de consultation des représentants du personnel.

Art. L. 1235-7-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXV, JO 16) L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément à l’article L. 1233-57-4.

Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.

Le livre V du code de justice administrative est applicable.

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Sous-section 4. Sanction des irrégularités Art. L. 1235-10. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXVI, JO 16) « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul.

En cas d’annulation d’une décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi mentionné à l’article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle. »

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXVI, JO 16) « Les deux premiers alinéas ne sont pas applicables aux » entreprises en redressement ou liquidation judiciaires. Note Voir également note sous l’article L. 1233-61. Art. L. 1235-11. Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXVII, JO 16) « des deux premiers alinéas » de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 1235-16. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXVIII, JO 16) L’annulation de la décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 pour un motif autre que celui mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 1235-10 donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

À défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. ………………………………………………………………………………………………......

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LIVRE IV LA RÉSOLUTION DES LITIGES LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

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L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21, III, JO 16) TITRE VII PRESCRIPTION DES ACTIONS EN JUSTICE

CHAPITRE UNIQUE Art. L. 1471-1. Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. Note Ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de

promulgation de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (loi 2013-504 précitée, art. 21, V). Dans les six mois qui suivent la promulgation de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement un rapport portant sur les conditions d’accès à la justice prud’homale (loi 2013-504 précitée, art. 22).

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DEUXIÈME PARTIE LIVRE II TITRE IV

CHAPITRE IER Négociation de branche et professionnelle ………………………………………………………………………………………………......

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, I, JO 16) SECTION 5. Temps partiel

Art. L. 2241-13. Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.

Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. Note La négociation prévue à l’article L. 2241-13 CT est ouverte dans les trois mois à compter

de la promulgation de la présente loi ou dans les trois mois à compter de la date à partir de laquelle, dans les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (loi 2013-504 précitée, art. 12, IX).

CHAPITRE II Négociation obligatoire en entreprise

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SECTION 2. Négociation annuelle ………………………………………………………………………………………………......

Sous-section 3. Régime de prévoyance maladie Note À compter du 01.07.2014, l’intitulé de cette sous-section 3 est ainsi rédigé : « Protection

sociale complémentaire des salariés » (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 1er, IV, JO 16). Avant le 01.01.2016, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent une négociation en vue de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de prévoyance au niveau de leur branche ou de leur entreprise d’accéder à une telle couverture (loi 2013-504 précitée, art. 1er, V). Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 5-1 à 5-24.

Art. L. 2242-11. Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur engage chaque année une négociation sur ce thème.

Dans ces entreprises, comportant des établissements ou groupes d’établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d’établissements.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l’article L. 722-1 du code rural (Ord. 2010-462 du 6 mai 2010, JO 7) « et de la pêche maritime », la négociation prévue aux premier et deuxième alinéas porte sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.


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Note À compter du 01.07.2014, au 1er alinéa de cet article, le mot « maladie » est remplacé par les mots : « et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident » (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 1er, IV, JO 16).

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SECTION 3. Négociation triennale (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 15, I, JO 16) « Sous-section 1 ». Gestion

prévisionnelle des emplois et prévention des conséquences des mutations économiques

Art. L. 2242-15. Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 15°, JO 23) « d’au moins trois cents salariés », ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 14, I, JO 16) « , notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-7-1, » une négociation portant sur :

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 14, I, JO 16) « 1° » La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d’entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 14, I, JO 16) « autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 » ;

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 14, I, JO 16) « 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242-21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord ;

4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord. » Note Sur la loi de sécurisation de l’emploi,

voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 6-9 à 6-11. Art. L. 2242-16. La négociation prévue à l’article L. 2242-15 peut également porter :

1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités prévues à ce même article ;

2° Sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;


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(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 14, II, JO 16) « 3° Sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;

4° Sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée. » Note Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 6-9 à 6-11. ………………………………………………………………………………………………......

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 15, I, JO 16) Sous-section 2. Mobilité interne

Note Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 3-21 à 3-25. Art. L. 2242-21. L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242-15, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.

Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner. Note Le Gouvernement remet au Parlement un rapport dressant un bilan des accords sur la

mobilité conclus au titre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 CT avant le 31 décembre 2015 (loi 2013-504 précitée, art. 15, II).

Art. L. 2242-22. L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-21 comporte notamment :

1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 ;

2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.

Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-21 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Art. L. 2242-23. L’accord collectif issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-21 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

Les stipulations de l’accord conclu au titre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés



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potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222-6.

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-21, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1. ………………………………………………………………………………………………......

TITRE VI CHAPITRE IER Conditions d’applicabilité des conventions et accords

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SECTION 7. Extension et élargissement ………………………………………………………………………………………………......

Sous-section 2. Conditions d’extension des conventions et accords ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2261-22. I. – Pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur la détermination des règles de négociation et de conclusion, prévues aux articles :

1° L. 2222-1 et L. 2222-2, relatifs au champ d’application territorial et professionnel ; 2° L. 2222-5 et L. 2222-6, relatifs aux modalités de renouvellement, de révision et

de dénonciation ; 3° L. 2232-3 et L. 2232-9, relatifs aux garanties accordées aux salariés participant à

la négociation. II. – Elle contient en outre des clauses portant sur : 1° L’exercice du droit syndical et la liberté d’opinion des salariés, le déroulement de

carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ;

2° Les délégués du personnel, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d’entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par ces comités ;

3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification ;

4° Le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification et l’ensemble des éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision ;

5° Les congés payés ; 6° Les conditions de recrutement des salariés ; 7° Les conditions de la rupture du contrat de travail ; 8° Les modalités d’organisation et de fonctionnement de la formation

professionnelle tout au long de la vie ; 9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des

écarts de rémunération et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ; 10° L’égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations ;

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11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées ;

12° En tant que de besoin dans la branche : a) Les conditions particulières de travail des femmes enceintes, venant d’accoucher

ou allaitant et des jeunes travailleurs ; b) Les conditions d’emploi et de rémunération du personnel à temps partiel ; c) Les conditions d’emploi et de rémunération des travailleurs à domicile ; d) Les garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l’étranger ; e) Les conditions d’emploi des salariés temporaires ou d’entreprises extérieures ; f) Les conditions de rémunération des salariés, auteurs d’une invention dévolue à

l’employeur en vertu des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle ;

g) Les garanties des salariés résidant dans un département métropolitain et appelés à travailler dans un département d’outre-mer (Ord. 2008-205 du 27 févr. 2008, JO 1er mars) « , à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin » ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises ;

13° Les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;

14° Les modalités d’accès à un régime de prévoyance maladie ; 15° Les modalités de mise en œuvre des dispositifs d’intéressement, de

participation et d’épargne salariale ; 16° Les modalités de prise en compte dans la branche ou l’entreprise des

demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives. Note À compter du 01.07.2014, après le mot : « prévoyance », la fin du 14° du II de l’article

L. 2261-22 est ainsi rédigée : « ou à un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues au II de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale ; » (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 1er, IV, JO 16).

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LIVRE III TITRE IER DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL

CHAPITRE III Attributions SECTION 1. Attributions générales

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2313-7-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, VIII, JO 16) Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont informés et consultés sur l’utilisation du crédit d’impôt prévu à l’article 244 quater C du code général des impôts, selon les modalités prévues aux articles L. 2323-26-1 à L. 2323-26-3 du présent code. ………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE IV Nombre, élection et mandat ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 2. Élection Sous-section 1. Organisation des élections

Art. L. 2314-2. L’employeur informe tous les quatre ans le personnel par affichage de l’organisation des élections. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant le jour de l’affichage, sous réserve qu’une périodicité différente n’ait pas été fixée par accord en application de l’article L. 2314-27.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 23, I, JO 16) « Lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement du seuil mentionné à l’article L. 2312-2, le premier tour se tient dans les quatre-vingt-dix jours suivant le jour de l’affichage. » ………………………………………………………………………………………………......

TITRE II COMITÉ D’ENTREPRISE CHAPITRE II Conditions de mise en place et de suppression

SECTION 1. Conditions de mise en place ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2322-2. La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 9°, JO 23) « d’au moins cinquante salariés » est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 23, II, JO 16) « L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’État. »

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CHAPITRE III Attributions

SECTION 1. Attributions économiques Mission générale d’information et de consultation du comité d’entreprise

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2323-3. Dans l’exercice de ses attributions consultatives, définies aux articles L. 2323-6 à L. 2323-60, le comité d’entreprise émet des avis et vœux.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, I, JO 16) « Il dispose d’un délai d’examen suffisant.

Sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou, le cas échéant, le comité central d’entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d’accord, un décret en Conseil d’État fixe les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 2323-6 à L. 2323-60, ainsi qu’aux articles L. 2281-12, L. 2323-72 et L. 3121-11. Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d’entreprise d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l’information et de la consultation du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

À l’expiration de ces délais ou du délai mentionné au dernier alinéa de l’article L. 2323-4, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. »

L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux. Note Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 4-7 à 4-9. Art. R. 2323-1. (D. 2013-1305 du 27 déc. 2013, JO 31) Pour l’ensemble des consultations mentionnées au troisième alinéa de l’article L. 2323-3 pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité d’entreprise court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données dans les conditions prévues aux articles R. 2323-1-5 et suivants. Art. R. 2323-1-1. (D. 2013-1305 du 27 déc. 2013, JO 31) Pour les consultations mentionnées à l’article R. 2323-1, à défaut d’accord, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date fixée à cet article.

En cas d’intervention d’un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à deux mois. Le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs

comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à quatre mois si une instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place à cette occasion, que le comité d’entreprise soit assisté ou non d’un expert.

L’avis du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis au comité d’entreprise au plus tard sept jours avant l’expiration du délai mentionné au troisième alinéa. Art. L. 2323-4. Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, II, JO 16) « Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.


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Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité d’entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l’article L. 2323-3. » Note Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 4-10. ………………………………………………………………………………………………......

Information et consultation sur l’organisation et la marche de l’entreprise § 1. Marche générale de l’entreprise

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2323-7-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, III, JO 16) Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

La base de données mentionnée à l’article L. 2323-7-2 est le support de préparation de cette consultation.

Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l’article L. 2325-40 et sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel. Note Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 4-11 à 4-14. Art. L. 2323-7-2. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, III, JO 16) Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.

La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.

Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :

1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ;

2° Fonds propres et endettement ; 3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 4° Activités sociales et culturelles ;



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5° Rémunération des financeurs ; 6° Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et

crédits d’impôts ; 7° Sous-traitance ; 8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et

intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d’État et

peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Note La base de données prévue à cet article est mise en place dans un délai d’un an à

compter de la promulgation de la présente loi dans les entreprises de trois cents salariés et plus, et de deux ans dans les entreprises de moins de trois cents salariés (loi 2013-504 précitée, art. 8, IV). Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 4-1 à 4-6.

(D. 2013-1305 du 27 déc. 2013, JO 31)

Base de données

Note Conformément aux dispositions du IV de l’article 8 de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, la base de données est mise en place à compter du 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et du 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Au titre de l’année 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et de l’année 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés, les entreprises ne sont pas tenues d’intégrer dans la base de données mentionnée à l’article L. 2323-7-2 les informations relatives aux deux années précédentes. Les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données mentionnée à l’article L. 2323-7-2 au plus tard le 31 décembre 2016 (décret 2013-1305 précité, art. 2).

Art. R. 2323-1-2. La base de données prévue à l’article L. 2323-7-2 permet la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. L’ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise.

La base comporte également l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au comité d’entreprise.

§ 1. L’organisation et le contenu de la base de données

Art. R. 2323-1-3. Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, la base de données prévue à l’article L. 2323-7-2 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation et le résultat net.

Elle rassemble les informations suivantes : A. – Investissements : 1° Investissement social : a) Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ; b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle ;


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c) Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;

d) Évolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ; e) Évolution du nombre de stagiaires ; f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ; g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de

travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité ;

2° Investissement matériel et immatériel : a) Évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ; b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ; 3° Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l’article L. 225-102-1 du

code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l’article R. 225-105-1 de ce code.

B. – Fonds propres, endettement et impôts : 1° Capitaux propres de l’entreprise ; 2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ; 3° Impôts et taxes. C. – Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments : 1° Évolution des rémunérations salariales ; a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe,

salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ; b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce,

montant global des rémunérations mentionnées au 4° de cet article ; 2° Épargne salariale : intéressement, participation ; 3° Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en

nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire ; 4° Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de

gestion en application des trois premiers alinéas de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l’obligation de présenter le rapport visé à l’article L. 225-102 du même code.

D. – Activités sociales et culturelles : 1° Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise ; 2° Dépenses directement supportées par l’entreprise ; 3° Mécénat. E. – Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B : 1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ; 2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne

salariale, part dans le capital, dividendes reçus). F. – Flux financiers à destination de l’entreprise : 1° Aides publiques ; 2° Réductions d’impôts ; 3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ; 4° Crédits d’impôts ; 5° Mécénat. G. – Sous-traitance : 1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ; 2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise. H. – Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les

entités du groupe : 1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe

lorsqu’ils présentent une importance significative ; 2° Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

Art. R. 2323-1-4. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la base de données prévue à l’article L. 2323-7-2 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net et les informations suivantes :

A. – Investissements : 1° Investissement social : a) Évolution des effectifs par type de contrat ; b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle ;

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c) Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;

d) Évolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ; e) Évolution du nombre de stagiaires ; f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ; g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de

travail ; 2° Investissement matériel et immatériel : a) Évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ; b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement. B. – Fonds propres, endettement et impôts : 1° Capitaux propres de l’entreprise ; 2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ; 3° Impôts et taxes. C. – Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments : 1° Évolution des rémunérations salariales : a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe,

salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ; b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce,

montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ; c) Épargne salariale : intéressement, participation. D. – Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles

du comité d’entreprise, mécénat. E. – Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B : 1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ; 2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne

salariale, part dans le capital, dividendes reçus). F. – Flux financiers à destination de l’entreprise : 1° Aides publiques ; 2° Réductions d’impôts ; 3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ; 4° Crédits d’impôts ; 5° Mécénat. G. – Sous-traitance : 1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ; 2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise. H. – Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les

entités du groupe : 1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe

lorsqu’ils présentent une importance significative ; 2° Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

Art. R. 2323-1-5. Les informations figurant dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.

Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L’employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu’il précise.

§ 2. La mise en place et le fonctionnement de la base de données

Art. R. 2323-1-6. La base de données prévue à l’article L. 2323-7-2 est constituée au niveau de l’entreprise. Dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise, la base de données comporte les informations que l’employeur met à disposition de ce comité et des comités d’établissement.

Les éléments d’information sont régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités prévues par le présent code.

Art. R. 2323-1-7. La base de données est tenue à la disposition des personnes mentionnées au dernier alinéa de l’article L. 2323-7-2 sur un support informatique ou papier.

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L’employeur informe ces personnes de l’actualisation de la base de données selon des modalités qu’il détermine et fixe les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la base.

Ces modalités permettent aux personnes mentionnées au dernier alinéa de l’article L. 2323-7-2 d’exercer utilement leurs compétences respectives.

Art. R. 2323-1-8. Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur qui indique la durée du caractère confidentiel de ces informations que les personnes mentionnées au dernier alinéa de l’article L. 2323-7-2 sont tenues de respecter.

Art. R. 2323-1-9. La mise à disposition actualisée dans la base de données des éléments d’information contenus dans les rapports et des informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise vaut communication à celui-ci des rapports et informations lorsque les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

1° La condition fixée au second alinéa de l’article R. 2323-1-6 est remplie ; 2° L’employeur met à disposition des membres du comité d’entreprise les éléments d’analyse ou

d’explication lorsqu’ils sont prévus par le présent code.

§ 3. La base de données au niveau du groupe

Art. R. 2323-1-10. Sans préjudice de l’obligation de mise en place d’une base de données au niveau de l’entreprise, une convention ou un accord de groupe peut prévoir la constitution d’une base de données au niveau du groupe.

La convention ou l’accord détermine notamment les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Art. L. 2323-7-3. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, III, JO 16) Les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données mentionnée à l’article L. 2323-7-2 et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’État.

Les consultations du comité d’entreprise pour des événements ponctuels continuent de faire l’objet de l’envoi de ces rapports et informations. Note Cet article entre en vigueur à une date fixée par décret en Conseil d’État et, au plus tard,

au 31 décembre 2016 (loi 2013-504 précitée, art. 8, IV). ………………………………………………………………………………………………......

§ 4. Projets de restructuration et de compression des effectifs Art. L. 2323-15. Le comité d’entreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.

Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXIX, JO 16) « dans les conditions et délais prévus à l’article L. 1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi ».

Cet avis est transmis à l’autorité administrative. Note Sur la loi de sécurisation de l’emploi, voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-29 à 2-

35. ………………………………………………………………………………………………......



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(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, VII, JO 16)

§ 9. Crédit d’impôt compétitivité emploi Note Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 4-15 et 4-16. Art. L. 2323-26-1. Les sommes reçues par l’entreprise au titre du crédit d’impôt prévu à l’article 244 quater C du code général des impôts et leur utilisation sont retracées dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-7-2. Le comité d’entreprise est informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année, sur l’utilisation par l’entreprise de ce crédit d’impôt. Art. L. 2323-26-2. Lorsque le comité d’entreprise constate que tout ou partie du crédit d’impôt n’a pas été utilisé conformément à l’article 244 quater C du code général des impôts, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité d’entreprise.

Si le comité d’entreprise n’a pu obtenir d’explications suffisantes de l’employeur ou si celles-ci confirment l’utilisation non conforme de ce crédit d’impôt, il établit un rapport.

Ce rapport est transmis à l’employeur et au comité de suivi régional, créé par le IV de l’article 66 de la loi n° 2012-1510 du 29 décembre 2012 de finances rectificative pour 2012, qui adresse une synthèse annuelle au comité national de suivi. Note Avant le 30 juin 2015, le Gouvernement présente au Parlement un premier rapport sur la

mise en œuvre de l’exercice du droit de saisine des comités d’entreprise ou des délégués du personnel sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi, prévu aux articles L. 2323-26-2 à L. 2323-26-3 et L. 2313-7-1 CT. Ce rapport est ensuite actualisé au 30 juin de chaque année (loi 2013-504 précitée, art. 8, IX).

Art. L. 2323-26-3. Au vu de ce rapport, le comité d’entreprise peut décider, à la majorité des membres présents, de saisir de ses conclusions l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d’en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d’intérêt économique.

Dans les sociétés dotées d’un conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, la demande d’explication sur l’utilisation du crédit d’impôt est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l’avance. La réponse de l’employeur est motivée et adressée au comité d’entreprise.

Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d’intérêt économique, lorsque le comité d’entreprise a décidé d’informer les associés ou les membres de l’utilisation du crédit d’impôt, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport du comité d’entreprise.

Dans les autres personnes morales, le présent article s’applique à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance.

Information et consultation sur les conditions de travail

Art. L. 2323-27. Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

À cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l’employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des


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propositions. Il bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis.

(D. 2013-1305 du 27 déc. 2013, JO 31) « R. 2323-1-11 ». Le comité d’entreprise est informé et consulté préalablement à la mise en place d’une garantie collective mentionnée à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ou à la modification de celle-ci.

Note Cet article est l’ancien article R. 2323-1 renuméroté en R. 2323-1-11. ………………………………………………………………………………………………......

Information et consultation en matière de formation professionnelle et d’apprentissage

§ 1. Orientations de la formation professionnelle

Art. L. 2323-33. Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 14, III, JO 16) « Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord issu, le cas échéant, de la négociation mentionnée à l’article L. 2242-15, notamment avec les grandes orientations sur trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise qu’il a arrêtées. »

Ces orientations prennent en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur en application des articles L. 2242-2 et L. 2323-57, ainsi que les mesures arrêtées en application de l’article L. 1142-4.

Le comité d’entreprise est saisi chaque fois qu’un changement important affecte l’un de ces domaines. ………………………………………………………………………………………………......

§ 2. Plan de formation ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2323-35. Le projet de plan de formation tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité d’entreprise a eu à délibérer, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 14, IV, JO 16) « des grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-15 », du résultat des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 1143-1. ………………………………………………………………………………………………...... Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2323-65. Dans les sociétés anonymes (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, IV, JO 16) « et les sociétés en commandite par actions » dans lesquelles le conseil

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d’administration ou de surveillance comprend (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, IV, JO 16) « au moins un administrateur ou un membre élu ou désigné » par les salariés au titre des articles L. 225-27 (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, IV, JO 16), « L. 225-27-1, L. 225-79, L. 225-79-2 et L. 226-5-1 » du code de commerce, la représentation du comité d’entreprise auprès de ces conseils est assurée par un membre titulaire du comité désigné par ce dernier. Note Pour les sociétés répondant aux critères posés aux articles L. 225-27-1, L. 225-79-2 ou

L 226-5-1 c. com. à la date de promulgation de la présente loi, l’entrée en fonction des administrateurs mentionnés à l’article L. 225-27-1 et des membres du conseil de surveillance mentionnés aux mêmes articles L. 225-79-2 et L. 226-5-1 doit intervenir au plus tard six mois après l’assemblée générale portant les modifications statutaires nécessaires à leur élection ou désignation, qui doit elle-même intervenir au plus tard en 2014 (loi 2013-504 précitée, art. 9, VIII). Avant le 30 juin 2015, le Gouvernement remet au Parlement un rapport portant sur le bilan de la mise en œuvre de l’obligation de représentation des salariés au conseil d’administration ou de surveillance et formulant des propositions en vue de son extension, s’agissant notamment du nombre de représentants des salariés, du champ des entreprises concernées, de l’application de cette obligation aux filiales et de la participation des représentants des salariés aux différents comités du conseil d’administration ou de surveillance (loi 2013-504 précitée, art. 9, IX). Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 4-23 à 4-27.

………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE IV Composition, élection et mandat ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 2. Élection Sous-section 1. Organisation des élections

Art. L. 2324-3. L’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise et celle des délégués du personnel ont lieu à la même date.

L’employeur informe le personnel tous les quatre ans par affichage de l’organisation des élections. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant l’affichage, sous réserve qu’une périodicité différente n’ait pas été fixée par accord en application de l’article L. 2314-27.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 23, III, JO 16) « Lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement du seuil mentionné à l’article L. 2322-2, le premier tour doit se tenir dans les quatre-vingt-dix jours suivant le jour de l’affichage. » ………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE V Fonctionnement ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 6. Commissions ……………………………………………………………………………………………......

Sous-section 4. Commission d’information et d’aide au logement ………………………………………………………………………………………………......


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Art. L. 2325-29. La commission d’information et d’aide au logement des salariés aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale.

À cet effet, la commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l’accession à la propriété ou à la location d’un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.

Priorité est accordée aux bénéficiaires des dispositions du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre, conjoints survivants, pupilles de la nation, aux titulaires de pensions d’invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 7, JO 16) « aux bénéficiaires d’une rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité au moins égal à 66 %, aux jeunes de moins de trente ans, aux salariés en mobilité professionnelle, ainsi qu’aux salariés répondant aux critères prévus au deuxième alinéa du II de l’article L. 441-2-3 du code de la construction et de l’habitation. »

Le comité d’entreprise examine pour avis les propositions de la commission. ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 7. Recours à un expert

Sous-section 1. Experts rémunérés par l’entreprise § 1. Recours à un expert-comptable

Art. L. 2325-35. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXX, JO 16) « I. – » Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

1° En vue de l’examen annuel des comptes prévu (L. 2009-526 du 12 mai 2009, JO 13) « aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 » ;

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, V, JO 16) « 1° bis En vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise prévu à l’article L. 2323-7-1 ; »

2° En vue de l’examen des documents mentionnés à l’article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;

3° Dans les conditions prévues à l’article L. 2323-20, relatif aux opérations de concentration ;

4° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;

5° Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 2°, JO 23) « d’au moins dix salariés » dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise en œuvre.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXX, JO 16) « II. – Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. 5125-1 et L. 1233-24-1. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui désigné en application du 5° du I. »

Art. R. 2325-6-1. (D. 2013-1305 du 27 déc. 2013, JO 31) En cas d’application du 1° bis du I de l’article L. 2325-35, à défaut d’accord, si les membres élus demandent à l’expert-comptable la production d’un rapport, ce rapport est remis au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai qu’a le comité d’entreprise pour rendre son avis. L’expert-comptable demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours.

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Art. R. 2325-6-2. (D. 2013-1305 du 27 déc. 2013, JO 31) En cas d’application du 3° du I de l’article L. 2325-35, à défaut d’accord, l’expert remet son rapport dans un délai de huit jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier. Ce rapport est présenté au cours de la deuxième réunion du comité prévue au deuxième alinéa de l’article L. 2323-20. Il demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2325-37. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l’exercice de ses missions, l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes.

Lorsqu’il est saisi dans le cadre d’une opération de concentration prévue à l’article L. 2323-20 (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 19, II, JO 16) « ou d’une opération de recherche de repreneurs prévue à l’article L. 1233-90-1 », l’expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l’opération. Note Les dispositions de cet article, dans leur rédaction issue de l’article 19 de la loi 2013-504

du 14 juin 2013 (JO 16), sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation de la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30.

§ 2. Recours à d’autres experts

Art. L. 2325-38. Dans les entreprises (L. 2012-387 du 22 mars 2012, art. 43, 15°, JO 23) « d’au moins trois cents salariés », le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-13 et L. 2323-14.

Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.

Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles. En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur

l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.

Art. R. 2325-6-3. (D. 2013-1305 du 27 déc. 2013, JO 31) En cas de recours à l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38, à défaut d’accord, l’expert remet son rapport dans un délai de vingt et un jours à compter de sa désignation. Il demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours.

Art. R. 2325-7. Lorsqu’il est appelé à prendre les décisions prévues aux articles L. 2325-38 et L. 2325-40, le président du tribunal de grande instance statue en la forme des référés. ………………………………………………………………………………………………......

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, V, JO 16) Sous-section 4. Délai de l’expertise

Art. L. 2325-42-1. L’expert-comptable ou l’expert technique mentionnés à la présente section remettent leur rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décret en Conseil d’État. Ce délai ne peut être prorogé que par commun accord.

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L’accord ou, à défaut, le décret mentionné au premier alinéa détermine, au sein du délai prévu au même alinéa, le délai dans lequel l’expert désigné par le comité d’entreprise peut demander à l’employeur toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission et le délai de réponse de l’employeur à cette demande. ………………………………………………………………………………………………......

TITRE III COMITÉ DE GROUPE ………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE II Attributions Art. L. 2332-1. Le comité de groupe reçoit des informations sur l’activité, la situation financière, l’évolution et les prévisions d’emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu’ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.

Il est informé, dans ces domaines, des perspectives économiques du groupe pour l’année à venir. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 8, VI, JO 16) « Les avis rendus dans le cadre de la procédure fixée à l’article L. 2323-7-1 lui sont communiqués. » ………………………………………………………………………………………………...... TITRE VI IMPLICATION DES SALARIÉS DANS LA SOCIÉTÉ COOPERATIVE EUROPEENNE ET COMITÉ DE LA SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE EUROPÉENNE

………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE IV Dispositions applicables postérieurement à l’immatriculation de la société coopérative européenne

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 2364-5. Les représentants des salariés au conseil d’administration ou de surveillance ainsi que les représentants des salariés participant à l’assemblée générale ou aux assemblées de section ou de branche bénéficient de la protection instituée à l’article (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, V, JO 16) « L. 2411-1 ». Note Voir note sous article L. 2323-65. ………………………………………………………………………………………………......

TITRE VII PARTICIPATION DES SALARIÉS DANS LES SOCIÉTÉS ISSUES DE FUSIONS TRANSFRONTALIÈRES

………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE IV Dispositions applicables postérieurement à l’immatriculation de la société issue de la fusion transfrontalière

………………………………………………………………………………………………......

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Art. L. 2374-4. Les représentants des salariés siégeant au sein de l’organe d’administration ou de surveillance, ou participant à l’assemblée générale ou aux assemblées de section ou de branche de la société issue de la fusion transfrontalière, bénéficient de la protection instituée à l’article (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, V, JO 16) « L. 2411-1 ». Note Voir note sous article L. 2323-65. ………………………………………………………………………………………………......

LIVRE IV LES SALARIÉS PROTÉGÉS TITRE Ier CAS, DURÉES ET PÉRIODES DE PROTECTION

CHAPITRE Ier Protection en cas de licenciement SECTION 1. Champ d’application

Art. L. 2411-1. Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l’un des mandats suivants :

1° Délégué syndical ; 2° Délégué du personnel ; 3° Membre élu du comité d’entreprise ; 4° Représentant syndical au comité d’entreprise ; 5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise

européen ; 6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la

société européenne ; (L. 2008-649 du 3 juil. 2008, art. 4, JO 4) « 6° bis Membre du groupe spécial de

négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la

société issue de la fusion transfrontalière ; » 7° Représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de

travail ; 8° Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné au comité

d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou mentionnée à (Ord. 2011-91 du 20 janv. 2011, art. 11, JO 25, entrée en vigueur le 01.03.2011) « l’article L. 211-2 du code minier » ;

9° Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l’article L. 717-7 du code rural (Ord. 2010-462 du 6 mai 2010, JO 7) « et de la pêche maritime » ;

10° Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l’article (L. 2008-789 du 20 août 2008, art. 9, JO 21) « L. 2232-24 », dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

11° Représentant des salariés mentionné à l’article L. 662-4 du code de commerce lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ;

12° Représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, VI, JO 16) « des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions » ;

13° Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;

14° Membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité ;

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15° Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, mentionné à l’article L. 515-1 du code rural (Ord. 2010-462 du 6 mai 2010, JO 7) « et de la pêche maritime » ;

16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement ;

17° Conseiller prud’homme ; (Ord. 2012-1218 du 2 nov. 2012, art. 3, I, JO 3, entrée en vigueur par décret et

au plus tard le 01.01.2015) « 18° Assesseur maritime, mentionné à l’article 7 de la loi du 17 décembre 1926 relative à la répression en matière maritime. » ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 10. Licenciement de salariés titulaires d’autres mandats de représentation

………………………………………………………………………………………………...... Sous-section 2. Représentant des salariés au conseil d’administration ou de

surveillance des entreprises Art. L. 2411-17. Le licenciement d’un représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, VI, JO 16) « des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions » ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise pour : 1° L’ancien représentant des salariés pendant les six premiers mois suivant la

cessation de son mandat ; 2° Le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés

pendant les trois mois suivant le dépôt des candidatures. ………………………………………………………………………………………………......

TITRE II PROCÉDURES D’AUTORISATION APPLICABLES À LA RUPTURE OU AU TRANSFERT DU CONTRAT

CHAPITRE Ier Demande d’autorisation et instruction de la demande SECTION 1. Procédure applicable en cas de licenciement

………………………………………………………………………………………………...... Sous-section 3. Représentant des salariés au conseil d’administration ou de

surveillance des entreprises Art. L. 2421-5. Le licenciement d’un représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance d’une entreprise du secteur public, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, VI, JO 16) « d’une société anonyme ou d’une société en commandite par actions », envisagé par l’employeur, est soumis pour avis au conseil d’administration ou de surveillance dont il est membre.

La demande d’autorisation de licenciement est adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel est employé le salarié.

En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Dans ce cas, le conseil

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d’administration ou de surveillance est convoqué sans délai et donne son avis sur le projet de licenciement de l’intéressé.

Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail ou l’autorité qui en tient lieu, la mise à pied est annulée et ses effets sont supprimés de plein droit. ………………………………………………………………………………………………......

TITRE III DISPOSITIONS PÉNALES ………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE V Salarié membre du conseil d’administration

ou de surveillance d’une entreprise

Art. L. 2435-1. Le fait de licencier un représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 9, VI, JO 16) « d’une entreprise du secteur public, d’une société anonyme ou d’une société en commandite par actions », en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure d’autorisation administrative prévues par le présent livre, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 €.

La récidive est punie d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 6000 €. ………………………………………………………………………………………………......

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TROISIÈME PARTIE LIVRE I TITRE II

CHAPITRE III Travail à temps partiel et travail intermittent SECTION 1. Travail à temps partiel

Note La loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16) qui a fait suite à l’ANI du 11 janvier 2013 a

réformé le travail à temps partiel (voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 3-4 à 3-20). À compter du 1er janvier 2014, tout contrat de travail à temps partiel devra être conclu pour une durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Une période transitoire de 2 ans est prévue pour les contrats en cours à cette date. Des dérogations à la durée minimale de travail sont permises, soit sur demande individuelle du salarié, soit en application d’une convention ou d’un accord de branche étendu, ainsi que dans certains cas particuliers (ex. : étudiants de moins de 26 ans). Toute dérogation aux dispositions du code du travail encadrant les interruptions d’activité des salariés à temps partiel supposera d’accorder des contreparties. À partir du 1er janvier 2014, les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle du travail devront être majorées d’au moins 10 %. Au-delà du 1/10 de la durée contractuelle et une fois la loi en vigueur, une convention ou un accord de branche étendu pourra revoir à la baisse le taux légal de 25 %, à condition de respecter un minimum de 10 %. Une convention ou un accord de branche étendu peut autoriser les employeurs et leurs salariés à temps partiel à signer des avenants de complément d’heures, en vue d’augmenter temporairement la durée du travail. Le Gouvernement remet au Parlement, avant le 1er janvier 2015, un rapport sur l’évaluation des dispositions de la présente loi relatives au temps partiel afin, d’une part, d’évaluer l’impact réel sur l’évolution des contrats à temps partiel, notamment concernant le nombre et la durée des interruptions de travail et des contrats à durée déterminée, sur la réduction de la précarité et des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes et, d’autre part, de mesurer le recours effectif à l’annualisation du temps de travail pour les contrats à temps partiel (loi 2013-504 précitée, art. 13).

Sous-section 3. Mise en œuvre à la demande du salarié

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 3123-8. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, II, JO 16) « Une convention collective ou un accord de branche étendu peuvent prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. » ………………………………………………………………………………………………......

Sous-section 5. Contrat de travail et horaire de travail Art. L. 3123-14. Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée

hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application (L. 2008-789 du 20 août 2008, art. 24, JO 21) « de l’article


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L. 3122-2 », la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, III, JO 16) « L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. » Art. L. 3123-14-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, IV, JO 16) La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2. Note L’article L. 3123-14-1, dans sa rédaction résultant de la présente loi, entre en vigueur le

1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise (loi 2013-504 précitée, art. 12, VIII).

Art. L. 3123-14-2. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, IV, JO 16) Une durée de travail inférieure à celle prévue à l’article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.

L’employeur informe chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle définies au présent article à la durée du temps de travail prévue à l’article L. 3123-14-1. Art. L. 3123-14-3. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, IV, JO 16) Une convention ou un accord de branche étendu ne peut fixer une durée de travail inférieure à la durée mentionnée à l’article L. 3123-14-1 que s’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Art. L. 3123-14-4. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, IV, JO 16) Dans les cas prévus aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-3, il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail mentionnée à l’article L. 3123-14-1 qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement. Art. L. 3123-14-5. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, IV, JO 16) Par dérogation à l’article L. 3123-14-4, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. ………………………………………………………………………………………………......

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Art. L. 3123-16. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l’article (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, V, JO 16) « L. 314-6 » du code de l’action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à ces dispositions (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, V, JO 16) « en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. »

Sous-section 6. Heures complémentaires Note Sur la majoration des heures complémentaires, voir les apports de la loi 2013-504 du 14

juin 2013 sous la section 1 du chapitre III. Art. L. 3123-17. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois (L. 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, JO 21) « ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 » ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat (L. 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, JO 21) « calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ».

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, VI, JO 16) « Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée au premier alinéa du présent article donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. » Note Le dernier alinéa de cet article issu de la loi 2013-504 précitée entre en vigueur le

1er janvier 2014. ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 3123-19. Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail (L. 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, JO 21) « calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 », chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, VI, JO 16) « Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %. » ………………………………………………………………………………………………......

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(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, VII, JO 16) « Sous-section 8. Compléments d’heures par avenant »

Art. L. 3123-25. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Par dérogation au dernier alinéa de l’article L. 3123-17, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

[1°] La convention ou l’accord : 1° Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de

huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures. ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 2. Travail intermittent Art. L. 3123-31. Dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Note Par dérogation à cet article et à titre expérimental, dans les entreprises employant moins

de cinquante salariés dans trois secteurs déterminés par arrêté du ministre chargé du travail (arrêté du 19 juin 2013, JO 28), des contrats de travail intermittents peuvent être conclus jusqu’au 31 décembre 2014 en l’absence de convention ou d’accord collectif, après information des délégués du personnel, pour pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Le contrat indique que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l’horaire réel effectué et est lissée sur l’année. Les articles L. 3123-33, L. 3123-34 et L. 3123-36 du même code lui sont applicables (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 24, JO 16). Le Gouvernement remet au Parlement un rapport d’évaluation de l’expérimentation avant le 31 décembre 2014. Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 3-37 à 3-39.

LIVRE II TITRE III

CHAPITRE II Rémunération mensuelle minimale SECTION 1. Dispositions générales

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 3232-2. Le gouvernement présente chaque année, en annexe au projet de loi de finances, un rapport sur l’application du présent chapitre indiquant notamment :


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1° Le nombre de salariés bénéficiaires de l’allocation complémentaire établie par l’article L. 3232-5 ;

2° Le coût du versement de l’allocation prévue au 1° pour l’année écoulée ; 3° Le nombre de bénéficiaires des allocations publiques de chômage total et des

allocations publiques (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, VII, JO 16) « d’activité partielle » ainsi que les mesures prises en application de l’article L. 3232-9. ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 3. Allocation complémentaire Art. L. 3232-5. Lorsque, par suite d’une réduction de l’horaire de travail au-dessous de la durée légale hebdomadaire pour des causes autres que celles énumérées à l’article L. 3232-4, un salarié a perçu au cours d’un mois, à titre de salaire et (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, VIII, JO 16) « d’indemnité d’activité partielle », une somme totale inférieure à la rémunération minimale, il lui est alloué une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme qu’il a effectivement perçue.

Pour l’application du présent chapitre, sont assimilées (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, VIII, JO 16) « à l’indemnité d’activité partielle » les indemnités pour intempéries prévues aux articles L. 5424-6 et suivants. ………………………………………………………………………………………………...... [SECTION 4. Remboursement par l’État (art. L. 3232-8). Abrogée par loi 2013-

504 du 14 juin 2013, art. 16, IX, JO 16.] ………………………………………………………………………………………………......

TITRE IV CHAPITRE V Action en paiement et prescription

Art. L. 3245-1. (L. 2008-561 du 17 juin 2008, JO 18) L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21, IV, JO 16) « trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » Note Les dispositions issues du IV de l’article 21 de la loi 2013-504 précitée s’appliquent aux

prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi (JO 16 juin), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (loi 2013-504 précitée, art. 21, V).

………………………………………………………………………………………………......

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TITRE V CHAPITRE III Privilèges et assurance

SECTION 2. Privilèges et assurance en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire

Sous-section 2. Assurance contre le risque de non-paiement § 2. Créances couvertes par l’assurance

Art. L. 3253-8. L’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 couvre :

1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre (L. 2011-893 du 28 juil. 2011, art. 44, JO 29) « du contrat de sécurisation professionnelle » ;

2° Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant : a) Pendant la période d’observation ; b) Dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de

redressement ou de cession ; c) Dans les quinze jours (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXI, JO 16) « , ou

vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, » suivant le jugement de liquidation ;

d) Pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire (Ord. 2008-1345 du 18 déc. 2008, art. 167, JO 19, entrée en vigueur le 15.02.2009) « et dans les quinze jours (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXI, JO 16) « , ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, » suivant la fin de ce maintien de l’activité » ;

3° Les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été (L. 2011-893 du 28 juil. 2011, art. 44, JO 29) « proposé le contrat de sécurisation professionnelle », sous réserve que l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé (L. 2011-893 du 28 juil. 2011, art. 44, JO 29) « ce contrat » aux intéressés au cours de l’une des périodes indiquées au 2°, y compris les contributions dues par l’employeur dans le cadre de (L. 2011-893 du 28 juil. 2011, art. 44, JO 29) « ce contrat » et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié ;

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXI, JO 16) « 4° Les mesures d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l’employeur, conformément aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4, dès lors qu’il a été validé ou homologué dans les conditions prévues à l’article L. 1233-58 avant ou après l’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; »

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXI, JO 16) « 5° » Lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, dans la limite d’un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail, les sommes dues :

a) Au cours de la période d’observation ; b) Au cours des quinze jours (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXI, JO 16) « ,

ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, » suivant le jugement de liquidation ;

c) Au cours du mois suivant le jugement de liquidation pour les représentants des salariés prévus par les articles L. 621-4 et L. 631-9 du code de commerce ;

d) Pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation (Ord. 2008-1345 du 18 déc. 2008, art. 167, JO 19, entrée en vigueur le 15.02.2009) « et au cours des quinze jours (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXI, JO 16) « , ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, » suivant la fin de ce maintien de l’activité ».

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La garantie des sommes et créances mentionnées aux 1°, 2° et (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXI, JO 16) « 5° » inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposée par la loi. Note Les dispositions de cet article, dans leur rédaction issue de l’article 18 de la loi 2013-504

précitée, sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30 CT (loi 2013-504, art. 18, XXXIII).

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 3253-13. L’assurance prévue à l’article L. 3253-6 ne couvre pas les sommes qui concourent à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe, (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXII, JO 16) « d’un accord collectif validé » ou d’une décision unilatérale de l’employeur (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXII, JO 16) « homologuée conformément à l’article L. 1233-57-3 », lorsque l’accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de dix-huit mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXII, JO 16) « , ou l’accord conclu ou la décision notifiée postérieurement à l’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ». Note Les dispositions de cet article, dans leur rédaction issue de l’article 18 de la loi 2013-504

précitée, sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30 CT (loi 2013-504, art. 18, XXXIII).

………………………………………………………………………………………………......

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QUATRIÈME PARTIE LIVRE VI TITRE IER

CHAPITRE IV Fonctionnement SECTION 2. Heures de délégation

Art. L. 4614-3. L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Ce temps est au moins égal à : 1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99

salariés ; 2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299

salariés ; 3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499

salariés ; 4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1499

salariés ; 5° Vingt heures par mois dans les établissements employant (L. 2012-387 du

22 mars 2012, art. 43, 20°, JO 23) « au moins mille cinq cents salariés ». Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. (L. 2013-504

du 14 juin 2013, art. 8, XI, JO 16) « ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1 ». ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 3. Réunions ………………………………………………………………………………………………...... Art. R. 4614-3. (D. 2013-552 du 26 juin 2013, JO 28, entrée en vigueur le 01.07.2013) L’ordre du jour de la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.

Toutefois, lorsque le comité est réuni dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis trois jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

L’ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité. ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 4. Recours à un expert ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 4614-12-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXXI, JO 16) L’expert, désigné lors de sa première réunion par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou par l’instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1 dans le cadre d’une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15, présente son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30.

L’avis du comité et, le cas échéant, de l’instance de coordination est rendu avant la fin du délai prévu au même article L. 1233-30. À l’expiration de ce délai, ils sont réputés avoir été consultés.

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Note Les dispositions du code du travail dans leur rédaction issue du l’article 18 sont

applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013, sachant qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30 CT (loi 2013-504 précitée, art. 18, XXXIII).

Art. L. 4614-13. Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 18, XXXII, JO 16) « Toutefois, lorsque l’expert a été désigné sur le fondement de l’article L. 4614-12-1, toute contestation relative à l’expertise avant transmission de la demande de validation ou d’homologation prévue à l’article L. 1233-57-4 est adressée à l’autorité administrative, qui se prononce dans un délai de cinq jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions prévues à l’article L. 1235-7-1. »

L’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.

L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 4614-9. Note Sur la date d’entrée en vigueur de l’article 18 de la loi 2013-504, voir note sous article

L. 4614-12-1. ………………………………………………………………………………………………...... Art. R. 4614-18. L’expertise faite en application du 2° de l’article L. 4614-12 est réalisée dans le délai d’un mois. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise. Le délai total ne peut excéder quarante-cinq jours.

(D. 2013-552 du 26 juin 2013, JO 28, entrée en vigueur le 01.07.2013) « Lorsque cette expertise est organisée dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15 et selon les modalités définies à l’article L. 4614-12-1, l’absence de remise du rapport de l’expert désigné n’a pas pour effet de prolonger le délai prévu à l’article L. 1233-30. En cas de contestation, les dispositions de l’article R. 4616-10 s’appliquent. » ………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE VI Instance de coordination des CHSCT Note Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 4-18 à 4-20. Art. L. 4616-1. Lorsque les consultations prévues aux articles L. 4612-8, L. 4612-9, L. 4612-10 et L. 4612-13 portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé dans les conditions prévues au 2° de l’article L. 4614-12 et à l’article L. 4614-13, et qui peut rendre un avis au titre des articles L. 4612-8, L. 4612-9, L. 4612-10 et L. 4612-13. Art. L. 4616-2. L’instance de coordination est composée :

1° De l’employeur ou de son représentant ; 2° De trois représentants de chaque comité d’hygiène, de sécurité et des conditions

de travail concerné par le projet en présence de moins de sept comités, ou de deux représentants de chaque comité en présence de sept à quinze comités, et d’un au-delà de quinze comités. Les représentants sont désignés par la délégation du


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personnel de chaque comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en son sein, pour la durée de leur mandat ;

3° Des personnes suivantes : médecin du travail, inspecteur du travail, agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, agent de l’organisme professionnel de prévention du bâtiment chargé de la sécurité et des conditions de travail. Ces personnes sont celles territorialement compétentes pour l’établissement dans lequel se réunit l’instance de coordination s’il est concerné par le projet et, sinon, celles territorialement compétentes pour l’établissement concerné le plus proche du lieu de réunion.

Seules les personnes mentionnées aux 1° et 2° ont voix délibérative. Art. L. 4616-3. L’expert mentionné à l’article L. 4616-1 est désigné lors de la première réunion de l’instance de coordination.

Il remet son rapport et l’instance de coordination se prononce, le cas échéant, dans les délais prévus par un décret en Conseil d’État. À l’expiration de ces délais, l’instance de coordination est réputée avoir été consultée.

Le rapport de l’expert et, le cas échéant, l’avis de l’instance de coordination sont transmis par l’employeur aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernés par le projet ayant justifié la mise en place de l’instance de coordination, qui rendent leurs avis. Art. L. 4616-4. Les articles L. 4614-1, L. 4614-2, L. 4614-8 et L. 4614-9 s’appliquent à l’instance de coordination. Art. L. 4616-5. Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l’instance de coordination, notamment si un nombre important de comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont concernés. [Dispositions réglementaires]

(D. 2013-552 du 26 juin 2013, JO 28, entrée en vigueur le 01.07.2013) SECTION 1. Composition et désignation

Art. R. 4616-1. Lors de la première réunion suivant la désignation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la délégation du personnel choisit en son sein trois représentants, par ordre de priorité, susceptibles de siéger au sein de l’instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1 selon les modalités définies à l’article L. 4614-2 et au 2° de l’article L. 4616-2. Note « Pour les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail déjà constitués au

moment de l’entrée en vigueur du présent décret, la désignation des représentants de la délégation du personnel susceptibles de siéger au sein de l’instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1 est organisée lors de la prochaine réunion du comité, selon les modalités prévues à l’article R. 4616-1. Dans le cas où une instance de coordination est mise en place avant la prochaine réunion d’un ou plusieurs comités concernés par le projet commun, une réunion extraordinaire de chacun de ces comités est tenue en urgence pour désigner leurs représentants au sein de l’instance » (décret 2013-552 précité, art. 4).

Art. R. 4616-2. Lorsque, pendant la durée normale de son mandat, un représentant du personnel d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’instance de coordination cesse ses fonctions, il est remplacé à l’occasion de la réunion suivante du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concerné, pour la période du mandat restant à courir. Il n’est pas pourvu à son remplacement si la période restant à courir est inférieure à trois mois.

Toutefois, dans le cas où une instance de coordination est mise en place pour un projet commun concernant son établissement avant la réunion suivante du comité d’hygiène, de sécurité et des

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conditions de travail, une réunion extraordinaire du comité est tenue en urgence pour désigner ce nouveau représentant. Art. R. 4616-3. Lorsqu’une instance de coordination est mise en place, la liste nominative de ses membres est affichée dans les locaux affectés au travail de chaque établissement concerné par le projet commun.

Elle indique la qualité, les coordonnées et l’emplacement de travail habituel des membres de l’instance.

SECTION 2. Fonctionnement Art. R. 4616-4. Les représentants du personnel au sein de l’instance de coordination choisissent parmi eux le secrétaire. Art. R. 4616-5. L’ordre du jour des réunions de l’instance et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres de cette instance quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.

Toutefois, lorsque l’instance est réunie dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis sept jours au moins avant la date fixée pour la réunion. Art. R. 4616-6. Les réunions de l’instance ont lieu dans un local approprié et, sauf exception justifiée par l’urgence, pendant les heures de travail. Art. R. 4616-7. Les procès-verbaux des réunions et les avis de l’instance sont conservés au siège social de l’entreprise.

Ils sont transmis, par l’employeur, aux membres de la délégation du personnel des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernés par le projet commun.

Ils sont communiqués, à leur demande, aux médecins du travail, aux inspecteurs du travail, aux agents des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, aux agents de l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics des établissements concernés. Art. R. 4616-8. Lorsque l’employeur met en place, en application de l’article L. 4616-1, l’instance de coordination, celle-ci indique lors de la première réunion si elle rendra un avis. Cet avis est, le cas échéant, rendu dans un délai de quinze jours après la remise du rapport d’expertise.

Toutefois, lorsque cette expertise est organisée dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15 et selon les modalités définies à l’article L. 4614-12-1, l’avis est, le cas échéant, rendu dans un délai de sept jours après la remise du rapport de l’expert. Art. R. 4616-9. L’expertise unique organisée par l’instance en application de l’article L. 4616-3 est réalisée dans le délai d’un mois à compter de la désignation de l’expert. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise sans excéder soixante jours.

Toutefois, lorsque cette expertise est organisée dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15 et selon les modalités définies à l’article L. 4614-12-1, le rapport d’expertise est remis à l’employeur au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai prévu à l’article L. 1233-30. L’absence de remise du rapport de l’expert désigné n’a pas pour effet de prolonger le délai prévu à l’article L. 1233-30. Art. R. 4616-10. Les contestations relatives à l’expertise prévue à l’article L. 4614-12-1 doivent être dûment motivées et adressées au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétent, par tout moyen permettant de conférer une date certaine :

1° Par l’employeur, s’agissant des dispositions de l’alinéa 2 de l’article L. 4614-13 ; 2° Par les membres de l’instance lorsque les conditions fixées par l’alinéa 3 de l’article L. 4614-13

ne sont pas réunies. Le directeur régional se prononce dans un délai de cinq jours à compter de la date de réception de

la demande. Une copie de la décision est adressée aux autres parties. ………………………………………………………………………………………………………………......

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CINQUIÈME PARTIE

LIVRE IER TITRE II (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 17, I, JO 16)

« MAINTIEN ET SAUVEGARDE DE L’EMPLOI » CHAPITRE II (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, I, JO 16) « Aide aux salariés

placés en activité partielle » Note Dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement

remet au Parlement un rapport présentant des propositions pour renforcer l’attractivité du régime de l’activité partielle (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, XIII, JO 16). Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 6-1 à 6-8.

Art. L. 5122-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, III, JO 16) « I. – » (L. 2009-1437 du 24 nov. 2009, art. 19, JO 25) Les salariés sont placés en position (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, III, JO 16) « d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, » s’ils subissent une perte de (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, III, JO 16) « rémunération » imputable : – soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ; – soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, III, JO 16) « En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement. »

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, III, JO 16) « II. – Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’État. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’État et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’État et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

III. – L’autorité administrative peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l’employeur en contrepartie de l’allocation qui lui est versée, en tenant compte des stipulations de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’activité partielle, lorsqu’un tel accord existe. Un décret en Conseil d’État fixe les modalités selon lesquelles sont souscrits ces engagements. » Art. R. 5122-1. (D. 2012-1271 du 19 nov. 2012, JO 21) « L’employeur peut placer ses salariés en position (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 1er, JO 28) « d’activité partielle » lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants : »

1° La conjoncture économique ; 2° Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; 3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ; 4° La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ; 5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Note Le décret 2013-551 du 26 juin 2013 (JO 28) s’applique aux nouvelles demandes

d’autorisation administrative préalable de placement en chômage partiel déposées à compter du 1er juillet 2013. Les dispositions relatives à la procédure sous forme dématérialisée s’appliqueront à compter d’une date qui sera fixée par arrêté et au plus tard le 1er juillet 2014.

Art. R. 5122-2. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 4, JO 28) L’employeur adresse au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande préalable d’autorisation d’activité partielle.

La demande précise :


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1° Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ; 2° La période prévisible de sous-activité ; 3° Le nombre de salariés concernés. Elle est accompagnée de l’avis préalable du comité d’entreprise en application de l’article

L. 2323-6 ou, en l’absence de comité d’entreprise, de l’avis préalable des délégués du personnel en application de l’article L. 2313-13.

Lorsque la demande s’effectue sur le fondement du II de l’article R. 5122-9, elle mentionne les engagements que l’employeur propose de souscrire.

La demande d’autorisation est adressée par voie dématérialisée. Note La date d’entrée en vigueur de la procédure sous forme dématérialisée, mentionnée aux

articles R. 5122-2, R. 5122-4 et 5 et R. 5122-20 à 25 CT, est fixée par arrêté du ministre chargé de l’emploi et au plus tard au 1er juillet 2014. Jusqu’à cette date, la demande d’autorisation mentionnée à l’article R. 5122-2 ainsi que la demande d’indemnisation mentionnée à l’article R. 5122-5 sont adressées par l’employeur au DIRECCTE par tout moyen permettant de lui donner date certaine. La notification de la décision d’autorisation mentionnée à l’article R. 5122-4 est également adressée, jusqu’à cette même date, par tout moyen permettant de lui donner date certaine (décret 2013-551 précité, art. 23).

Art. R. 5122-3. (D. 2012-1271 du 19 nov. 2012, JO 21) Par dérogation à l’article R. 5122-2, en cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries prévus au 3° de l’article R. 5122-1, l’employeur dispose d’un délai de trente jours pour adresser sa demande (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 5, JO 28) « par tout moyen conférant date certaine ». Art. R. 5122-4. (D. 2012-1271 du 19 nov. 2012, JO 21) La décision d’(D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 6, JO 28) « autorisation » ou de refus est notifiée à l’employeur dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande d’autorisation.

L’absence de décision dans un délai de quinze jours vaut acceptation implicite de la demande. La décision de refus est motivée. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 6, JO 28) « La décision du préfet est notifiée par voie

dématérialisée à l’employeur. Celui-ci en informe le comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel. » Note Voir note sous article R. 5122-2. Art. R. 5122-5. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 7, JO 28) En cas de décision d’autorisation expresse ou tacite prévue à l’article R. 5122-4, l’employeur peut adresser à l’Agence de services et de paiement une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle prévue à l’article L. 5122-1.

Cette demande comporte : 1° Des informations relatives à l’identité de l’employeur ; 2° La liste nominative des salariés concernés ainsi que le numéro d’inscription au répertoire national

d’identification des personnes physiques ; 3° Les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées par salarié. Pour les établissements appliquant un accord d’aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine et inférieure à l’année, l’employeur y joint, dans le cas où il ne souhaite pas un remboursement à la fin de la période, une demande de remboursement mensuel.

La demande est adressée par voie dématérialisée. Après vérification, l’Agence de services et de paiement liquide l’allocation d’activité partielle selon

les modalités fixées aux articles R. 5122-14 à R. 5122-17. Note Voir note sous article R. 5122-2. Art. R. 5122-6. L’allocation (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 8, JO 28) « d’activité partielle » est attribuée dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables fixé, en tenant compte de la situation économique, par arrêté du ministre chargé de l’emploi.

Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision conjointe des ministres chargés de l’emploi et du budget. Art. R. 5122-7. Au sein du contingent annuel d’heures indemnisables, l’arrêté du ministre chargé de l’emploi fixe le nombre d’heures pouvant être indemnisées en cas de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise.

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Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision conjointe du préfet (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 9, JO 28) « de département et du directeur départemental des finances publiques ». Art. R. 5122-8. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 10, JO 28) Ne peuvent bénéficier de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle :

1° Les employeurs et leurs salariés quand la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel ces salariés sont employés. Toutefois, dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou d’un service décidée par l’employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l’emploi, si la fermeture se prolonge plus de trois jours ;

2° En cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement, les salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, en application des articles L. 3121-42 et L. 3121-43. Toutefois, ces salariés en bénéficient en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent Art. R. 5122-9. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 11, JO 28) I. – Une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de six mois. Elle peut être renouvelée dans les conditions fixées au II.

II. – Lorsque l’employeur a, préalablement à sa demande, déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l’employeur.

Ces engagements peuvent notamment porter sur : 1° Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la

période d’autorisation ; 2° Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ; 3° Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; 4° Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise. L’autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l’entreprise, d’un

éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l’activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d’autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.

III. – Les engagements sont notifiés dans la décision d’autorisation. IV. – L’autorité administrative s’assure du respect des engagements souscrits par l’employeur.

Art. R. 5122-10. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 12, JO 28) L’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle en cas de non-respect par l’entreprise, sans motif légitime, des engagements mentionnés dans la décision d’autorisation.

Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’entreprise. Art. R. 5122-11. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 13, JO 28) Les heures non travaillées au titre de l’activité partielle font l’objet du versement de l’allocation dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée. Au-delà de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l’activité partielle sont considérées comme chômées mais n’ouvrent pas droit au versement par l’État à l’employeur de l’allocation d’activité partielle et au versement par l’employeur au salarié de l’indemnité prévues à l’article L. 5122-1.

La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. Elle est également prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle. Art. R. 5122-12. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 14, JO 28) Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé par décret. Il est d’un montant supérieur pour les entreprises de moins de 250 salariés. Art. D. 5122-13. (D. 2009-110 du 29 janv. 2009, JO 31). Le taux horaire de l’allocation (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 15, JO 28) « d’activité partielle » est fixé à :

1° (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 15, JO 28) « 7,74 € » pour les entreprises de un à deux cent cinquante salariés ;

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2° (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 15, JO 28) « 7,23 € » pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés.

(D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 15, JO 28) « Si le salarié perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du salaire interprofessionnel de croissance et qu’une convention collective ou qu’un accord de branche ou d’entreprise ne s’applique pas, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié. » Art. R. 5122-14. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 16, JO 28) L’allocation d’activité partielle est liquidée mensuellement par l’Agence de services et de paiement pour le compte de l’État et de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage.

Les indemnités mentionnées au II de l’article L. 5122-1 sont versées aux salariés à la date normale de paie par l’employeur. [Art. R. 5122-15. Abrogé par décret 2012-341 du 9 mars 2012, JO 10.] Art. R. 5122-16. En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l’employeur, le préfet, ou sur délégation le (D. 2009-1377 du 10 nov. 2009, JO 13 ; D. 2010-687 du 24 juin 2010, JO 25 ; voir D. 2010-1582 du 17 déc. 2010, JO 18, pour outre-mer) « directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » peut faire procéder au paiement direct (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 17, JO 28) « par l’Agence de services et, de paiement » de l’allocation (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 17, JO 28) « d’activité partielle » aux salariés.

La procédure de paiement direct (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 17, JO 28) « par l’Agence de services et de paiement » de l’allocation aux salariés peut également être employée pour assurer, sous le contrôle des services de l’emploi, l’indemnisation des travailleurs à domicile habituellement employés par plusieurs employeurs. Art. R. 5122-17. À l’occasion du paiement de l’allocation (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 18, JO 28) « d’activité partielle », un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée est remis au salarié par l’employeur ou, en cas de paiement direct, par (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 18, JO 28) « l’agence de services et de » paiement. Art. R. 5122-18. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 19, JO 28) Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-22 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Pendant les actions de formation mentionnées à l’article L. 5122-2 mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation mentionnée à l’article L. 5122-1 ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur. Art. R. 5122-19. (D. 2013-551 du 26 juin 2013, art. 20, JO 28) Le nombre d’heures pouvant justifier de l’attribution de l’allocation d’activité partielle correspond à la différence entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d’heures travaillées sur ladite période.

Lorsque la durée du travail du salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, en application des articles L. 3121-42 et L. 3121-43, est prise en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement.

Lorsque le salarié est employé dans le cadre d’un régime d’équivalence tel que prévu à l’article L. 3121-9, est déduit de la durée légale mentionnée au premier alinéa le nombre d’heures rémunérées sur la période considérée.

Pour l’application du présent article, la durée légale du travail et la durée stipulée au contrat sont définies sur la période considérée en tenant compte du nombre de mois entiers, du nombre de semaines entières et du nombre de jours ouvrés. [Art. R. 5122-20 à 29 et D. 5122-30 à 51. Abrogés par décret 2013-551 du 26 juin 2013, art. 21, JO 28.] Art. L. 5122-2. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, IV, JO 16) Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en

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activité, de l’ensemble des actions et de la formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 réalisées notamment dans le cadre du plan de formation.

Dans ce cas, le pourcentage mentionné au II de l’article L. 5122-1 est majoré dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État. [Art. L. 5122-3. Abrogé par loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, V, JO 16.] Art. L. 5122-4. Le régime social et fiscal applicable aux contributions mentionnées à l’article L. 5422-10 est applicable (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, VI, JO 16) « à l’indemnité versée au salarié. »

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, VI, JO 16) « Cette indemnité est cessible et saisissable dans les mêmes conditions et limites que les salaires. » Art. L. 5122-5. Un décret en Conseil d’État détermine les autres conditions d’application du présent chapitre. ………………………………………………………………………………………………......

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 17, I, JO 16) CHAPITRE V Accords de maintien de l’emploi

Note • Chaque année, le Gouvernement remet au Parlement un rapport portant évaluation des

accords de maintien de l’emploi (loi 2013-504 précitée, art. 17, II). • Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 2-1 à 2-18.

Art. L. 5125-1. I. – En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération au sens de l’article L. 3221-3, dans le respect du premier alinéa de l’article L. 2253-3 et des articles L. 3121-10 à L. 3121-36, L. 3122-34 et L. 3122-35, L. 3131-1 à L. 3132-2, L. 3133-4, L. 3141-1 à L. 3141-3 et L. 3231-2.

Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation, dans les conditions prévues à l’article L. 2325-35.

II. – L’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 %, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

L’accord prévoit les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :

1° Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ; 2° Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences

des organes d’administration et de surveillance. L’accord prévoit les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation

économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel.

III. – La durée de l’accord ne peut excéder deux ans. Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique.


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L’accord prévoit les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou dans l’hypothèse d’une suspension de l’accord pendant son application, pour ce motif, dans les conditions fixées à l’article L. 5125-5.

IV. – L’accord détermine le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus par le salarié de l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. À défaut, l’article L. 1222-6 s’applique. Art. L. 5125-2. Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord mentionné à l’article L. 5125-1 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci.

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord.

L’accord contient une clause pénale au sens de l’article 1226 du code civil. Celle-ci s’applique lorsque l’employeur n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l’emploi mentionnés à l’article L. 5125-1 du présent code. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord.

L’accord prévoit les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée. Art. L. 5125-3. Les organes d’administration et de surveillance de l’entreprise sont informés du contenu de l’accord mentionné à l’article L. 5125-1 lors de leur première réunion suivant sa conclusion. Art. L. 5125-4. I. – Par dérogation à l’article L. 2232-12, la validité de l’accord mentionné à l’article L. 5125-1 est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

II. – Lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

À défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, dans le respect de l’article L. 2232-26.

L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

III. – Le temps passé aux négociations de l’accord mentionné au premier alinéa du II du présent article n’est pas imputable sur les heures de délégation prévues aux articles L. 2315-1 et L. 2325-6.

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Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-25.

IV. – Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie de la protection contre le licenciement prévue au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du présent code pour les salariés mandatés dans les conditions fixées à l’article L. 2232-24. Art. L. 5125-5. L’accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative.

Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie. Art. L. 5125-6. En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord mentionné à l’article L. 5125-1, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L. 5422-1, dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Art. L. 5125-7. L’allocation mentionnée à l’article L. 5122-1 est cumulable avec les dispositions prévues au présent chapitre. ………………………………………………………………………………………………......

TITRE III AIDES À L’INSERTION, À L’ACCÈS ET AU RETOUR À L’EMPLOI CHAPITRE II Insertion par l’activité économique

SECTION 3. Mise en œuvre des actions d’insertion par l’activité économique ………………………………………………………………………………………………......

Sous-section 3. Entreprises de travail temporaire d’insertion Art. L. 5132-6. Les entreprises de travail temporaire dont l’activité exclusive consiste à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières concluent avec ces personnes des contrats de mission.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, X, JO 16) « Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée fixée à l’article L. 3123-14 peut être proposée à ces personnes lorsque le parcours d’insertion le justifie. »

L’activité des entreprises de travail temporaire d’insertion est soumise à l’ensemble des dispositions relatives au travail temporaire prévues au chapitre Ier du titre V du livre II de la première partie. Toutefois, par dérogation aux dispositions de l’article L. 1251-12, la durée des contrats de mission peut être portée à vingt-quatre mois, renouvellement compris.

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Sous-section 4. Associations intermédiaires Art. L. 5132-7. Les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’État ayant pour objet l’embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales.

L’association intermédiaire assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, X, JO 16) « Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée fixée à l’article L. 3123-14 peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie. »

Une association intermédiaire ne peut mettre une personne à disposition d’employeurs ayant procédé à un licenciement économique sur un emploi équivalent ou de même qualification dans les six mois précédant cette mise à disposition. ………………………………………………………………………………………………......

LIVRE IV LE DEMANDEUR D’EMPLOI TITRE II INDEMNISATION DES TRAVAILLEURS INVOLONTAIREMENT

PRIVÉS D’EMPLOI CHAPITRE II Régime d’assurance

SECTION 1. Conditions et modalités d’attribution de l’allocation d’assurance Sous-section 1. Conditions d’attribution

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 5422-2-1. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 10, I, JO 16) Les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d’indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l’ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation, dans les conditions définies dans les accords relatifs à l’assurance chômage mentionnés à l’article L. 5422-20. Note Voir notamment RF 30 mai 2013, FH 3498, 6-20 et 6-21. ………………………………………………………………………………………………......

SECTION 2. Financement de l’allocation d’assurance ………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 5422-12. Les taux des contributions et de l’allocation sont calculés de manière à garantir l’équilibre financier du régime.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 11, I, JO 16) « Les accords prévus à l’article L. 5422-20 peuvent majorer ou minorer les taux des contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat d’une telle nature, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise. » Note Conformément aux dispositions de cet article, les partenaires sociaux ont signé le 29 mai

2013 plusieurs avenants à la convention d’assurance chômage, au règlement d’assurance chômage et à ses annexes. Ils prévoient notamment des majorations et des exonérations de la cotisation patronale d’assurance chômage qui devraient s’appliquer aux CDD et CDI


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prenant effet à compter du 1er juillet 2013, quelle que soit la date de leur signature (voir notamment avenant du 29 mai 2013 agréé par arrêté du 17 juillet 2013, JO 26, modifiant la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011, le règlement général annexé à la convention et les annexes VIII et X au règlement général). Voir RF 13 juin 2013, FH 3500, 4-1 à 4-9. Avant le 1er juillet 2015, le Gouvernement remet au Parlement un rapport dressant un bilan des effets sur la diminution des emplois précaires, de la mise en œuvre de la modulation des taux de contribution à l’assurance chômage, afin de permettre, le cas échéant, une amélioration de son efficacité (loi 2013-504 précitée, art. 11, II).

………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE VIII Dispositions financières Art. L. 5428-1. (L. 2011-893 du 28 juil. 2011, art. 44, JO 29) « L’allocation perçue dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle », l’allocation d’assurance et l’allocation de préretraite sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires.

Ces prestations ainsi que (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 16, X, JO 16) « l’indemnité d’activité partielle, » l’allocation de solidarité spécifique et l’allocation temporaire d’attente sont exonérées de la taxe sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale, sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 131-2, L. 241-2, L. 242-13 et L. 711-2 du code de la sécurité sociale et de l’article L. 741-9 du code rural (Ord. 2010-462 du 6 mai 2010, JO 7) « et de la pêche maritime ».

Les règles fixées au 5 de l’article 158 du code général des impôts sont applicables. ………………………………………………………………………………………………......



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SIXIÈME PARTIE

Note La loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16) de sécurisation de l’emploi qui a fait suite à l’ANI

du 11 janvier 2013 a notamment mis en place les fondations d’un compte personnel de formation (L. 6111-1) destiné, à terme, à se substituer au droit individuel à la formation, et l’accompagnement de tout salarié, en dehors de l’entreprise, par les services d’un conseil en évolution professionnelle (L. 6314-3). Voir RF 30 mai 2013, FH 3498, 3-32 à 3-36.

LIVRE IER TITRE IER

CHAPITRE IER Objectifs et contenu de la formation professionnelle Art. L. 6111-1. La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. (L. 2009-1437 du 24 nov. 2009, art. 1er, JO 25) « Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 5, JO 16) « Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. » Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l’État, les régions et les partenaires sociaux. »

Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent.

En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle (L. 2008-789 du 20 août 2008, art. 7, JO 21) « ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ».

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 5, JO 16) « Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire. Le service public de l’orientation mentionné à l’article L. 6111-3 est organisé pour assurer l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur compte personnel de formation. Le compte est alimenté :

1° Chaque année selon les modalités prévues aux articles L. 6323-1 à L. 6323-5 ; 2° Par des abondements complémentaires, notamment par l’État ou la région, en

vue de favoriser l’accès à l’une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1, en particulier pour les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l’issue de leur formation initiale, n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue.

Peuvent être mobilisés en complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre. Note Une concertation est engagée avant le 1er juillet 2013 entre l’État, les régions et les

organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel sur la mise en œuvre du compte personnel de formation. Avant le 1er janvier 2014, les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel procèdent aux adaptations nécessaires des stipulations conventionnelles interprofessionnelles en vigueur et le


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Gouvernement présente un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation et sur les modalités de sa substitution au droit individuel à la formation mentionné au chapitre III du titre II du livre III de la sixième partie du code du travail et du transfert intégral au sein du compte personnel de formation des heures acquises au titre du droit individuel à la formation (loi 2013-504 précitée, art. 5, IV et V).

………………………………………………………………………………………………......

CHAPITRE II Égalité d’accès à la formation SECTION 2. Égalité d’accès des personnes handicapées et assimilées

Art. L. 6112-3. Les personnes handicapées et assimilées, mentionnées à l’article L. 5212-13, ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente partie dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

(L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 5, JO 16) « La stratégie nationale définie à l’article L. 6111-1 comporte un volet consacré à l’accès et au développement de la formation professionnelle des personnes en situation de handicap. » ………………………………………………………………………………………………......

LIVRE III TITRE IER

CHAPITRE IV Droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelle

………………………………………………………………………………………………...... Art. L. 6314-3. (L. 2013-504 du 14 juin 2013, art. 5, JO 16) Tout salarié bénéficie d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif prioritaire est d’améliorer sa qualification. Cet accompagnement, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation prévu à l’article L. 6111-3, lui permet :

1° D’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire ;

2° De mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;

3° D’identifier les emplois correspondant aux compétences qu’il a acquises ; 4° D’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet

d’évolution professionnelle. Chaque salarié est informé, notamment par son employeur, de la possibilité de

recourir à cet accompagnement. ………………………………………………………………………………………………......

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DOCUMENTATION TECHNIQUE

L’ENCADREMENT DES PROCEDURES COLLECTIVES DE LICENCIEMENT

ECONOMIQUE

La loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, comporte des avancées majeures : de nouveaux droits individuels et collectifs, la taxation les contrats courts pour redonner la préférence au CDI, l’encadrement du temps partiel et de nouveaux outils pour faciliter l’anticipation et l’adaptation négociée. Cette loi favorise le maintien dans l’emploi par le dialogue social et incite à anticiper les mutations économiques (renforcement des démarches de GPEC, développement de la mobilité interne et externe) ou à développer des alternatives lorsque les entreprises connaissent des difficultés économiques (réforme de l’activité partielle, maintien de l’emploi). Elle comprend également une refonte profonde de l’encadrement des restructurations. Elle donne une plus grande place au dialogue social et confère à l’Etat de nouvelles responsabilités. Dans un contexte où la situation de l’emploi est difficile, ce nouveau droit apporte sa contribution, comme beaucoup d’autres dispositions de cette loi, au renforcement de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des actifs. La présente documentation technique a pour objet de détailler les points essentiels de ce nouvel encadrement juridique des procédures de licenciement économique collectif. Références :

- Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, et notamment ses articles 18, 19 et 20 ;

- Décret n° 2013-544 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique ; - Décret n° 2013-10 du 26 juin 2013 relatif au comité d’hygiène, de sécurité, des conditions de

travail et à l’instance de coordination ; - Arrêté précisant le contenu du bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de

l'emploi - Instruction n°2013-10 du 26 juin 2013 relative aux orientations pour l’exercice des nouvelles responsabilités des Direccte/ Dieccte dans les procédures de licenciements économiques collectifs (loi de sécurisation de l’emploi)

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SOMMAIRE

Fiche n° 1 : Procédure de mise en œuvre d’un licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi I. La voie de la négociation d’un accord majoritaire

II. La procédure d’information/consultation du comité d’entreprise

III. Les autres consultations

Annexe 1 - Comparaison accord de méthode, accord majoritaire et document unilatéral Annexe 2 – Schéma d’exemple sur le déroulement de la procédure de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Annexe 3 - Schéma d’exemple sur le déroulement de l’expertise au cours de la procédure de licenciement économique collectif

Annexe 4 – Schéma d’exemple sur le déroulement de la consultation de l’instance de coordination et des CHSCT

Fiche n° 2 : Intervention de l’autorité administrative dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi I. L’autorité administrative compétente

II. Le positionnement de l’autorité administrative pendant la procédure d’information/consultation III. Le positionnement de l’autorité administrative à l’issue de la procédure Annexe n°1 Schéma de procédure de désignation du DIRECCTE compétent

Annexe n° 2 Informations transmises à l’autorité administrative

Fiche n° 3 : Conséquences de la décision de l’autorité administrative suite à la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique collectif I. Les modalités d’information de l’employeur et des représentants du personnel de la décision prise par le DIRECCTE

II. Les conséquences de la décision du DIRECCTE

III. Le contentieux administratif de la procédure collective de licenciement collectif

IV. Le contentieux de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi

Annexe 1 – Schéma de procédure de l’assujetissement à l’obligation de revitalisation des territoires

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Annexe 2 - Les juridictions compétentes en matière de procédure collective de licenciement économique Annexe 3 – Le régime des sanctions applicables dans les entreprises in bonis Fiche n° 4 : Procédure de licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises en sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire I. Procédure de sauvegarde

II. Redressement judiciaire

III. Liquidation judiciaire

IV. Sanctions judiciaires en cas de non-respect des règles du licenciement collectif dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire

Annexe 1 – Droit du licenciement collectif applicable aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire

Annexe 2 - Procédure de validation ou homologation par le DIRECCTE applicable aux entreprises en procédure collective (sauf pendant la période d’observation en procédure de sauvegarde)

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Fiche n° 1

Procédure de mise en œuvre d’un licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi

Les dispositions sont applicables aux entreprises de 50 salariés et plus, en cas de projet de rupture du contrat de travail pour motif économique de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, et en cas de licenciements successifs (articles L. 1233-26 et L. 1233-27 du code du travail).

Il est rappelé que le plan de départs volontaires est une modalité spécifique du plan de sauvegarde de l’ emploi.

NB : - Les délais mentionnés dans cette fiche sont des délais calendaires qui s’appliquent dans les conditions prévues par l’article R.1231-1 du code du travail « lorsque le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ». - Afin de répondre aux exigences en termes de délai, la voie électronique avec le mode « accusé de réception » doit être le moyen de communication privilégié.

* * * * * Le projet de licenciement économique collectif comporte les éléments suivants :

• Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail ;

• Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise,

• Les modalités de mise en œuvre des licenciements, qui peuvent revêtir deux formes :

notification des licenciements en application de l’ordre des licenciements / recours au volontariat

• La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés

à l’article L. 1233-5 du code du travail (liste non limitative) ; • Le calendrier des licenciements ;

• Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;

• Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.

Le projet de licenciement économique collectif peut être mis en œuvre de plusieurs façons, sachant que son contenu est identique : - soit intégralement par la voie négociée aboutissant à un accord majoritaire, cet accord devant

comprendre au minimum le PSE ; - soit intégralement dans le cadre d’un document unilatéral élaboré par l’employeur ;

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- soit dans le cadre d’un accord majoritaire partiel (portant a minima sur le PSE) complété par un document unilatéral.

L’entreprise est libre de choisir d’ouvrir ou non une négociation. La fiche précise les modes d’adoption d’un projet de licenciement et l’articulation avec la procédure d’information-consultation.

* * * * * I. La voie de la négociation d’un accord majoritaire ..................................................................... 3

II. La procédure d’information/consultation du comité d’entreprise .............................................. 5

III. Les autres consultations.............................................................................................................. 8

Annexe 1 - Comparaison accord de méthode, accord majoritaire et document unilatéral................... 10

Annexe 2 – Schéma d’exemple sur le déroulement de la procédure de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ......................................................................................................................... 11

Annexe 3 - Schéma d’exemple sur le déroulement de l’expertise au cours de la procédure de licenciement économique collectif......................................................................................................... 12

Annexe 4 - Schéma d’exemple sur le déroulement de la consultation de l’instance de coordination et des CHSCT ............................................................................................................................................ 13

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I. La voie de la négociation d’un accord majoritaire Le projet de licenciement économique collectif peut faire l’objet d’une négociation d’un accord qui ne peut déroger aux grands principes du licenciement économique collectif (information-consultation du comité d’entreprise au titre des articles L.2323-2, L.2323-4 et L.2323-5, obligation de formation, d’adaptation et de reclassement des salariés, proposition au salarié du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement).

Lorsque l’entreprise décide d’ouvrir une négociation, celle-ci porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, qui en constitue le socle minimum. Au-delà, l’accord peut porter sur les autres thèmes mentionnés à l’article L. 1233-24-2 du code du travail : les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, la pondération des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

L’accord collectif peut ainsi être total ou partiel. Dans ce dernier cas, l’existence de l’accord portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas remise en cause mais les autres thèmes doivent figurer dans le document unilatéral établi par l’employeur.

L’accord est négocié par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il ne peut pas être négocié au niveau de l’établissement. Néanmoins, son périmètre d’application peut être l’établissement.

1. L’ouverture de la négociation

L’ouverture de négociations peut intervenir à trois moments :

- Les négociations démarrent préalablement à la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise (c’est-à-dire avant la réunion du comité d’entreprise faisant démarrer le délai de procédure mentionné à l’article L. 1233-30 du code du travail). Cela permet de donner du temps à la négociation, sans être encadré dans des délais. L’ouverture d’une négociation à ce stade, sans consultation du comité d’entreprise, ne constitue pas un délit d’entrave. Les entreprises pourront cependant décider d’engager ce processus après une réunion d’information du comité d’entreprise.

- Les négociations sont ouvertes parallèlement à la procédure d’information-consultation (l’ouverture des négociations est annoncée lors de la réunion du comité d’entreprise faisant démarrer le délai de procédure mentionné à l’article L. 1233-30 du code du travail). Le DIRECCTE est informé de l’intention de l’employeur d’ouvrir des négociations au plus tard le lendemain de l’ouverture de négociations, dans le cadre de la notification du projet de licenciement économique collectif mentionnée à l’article L. 1233-46 du code du travail.

- L’ouverture de négociations est décidée alors que la procédure d’information-consultation est en cours (le délai de procédure mentionné à l’article L. 1233-30 du code du travail a déjà commencé à courir). A tout moment les organisations syndicales représentatives peuvent en effet demander l’ouverture de négociations. L’employeur n’est pas obligé d’y donner suite, la négociation étant une faculté et non une obligation. Le DIRECCTE doit en être informé.

La possibilité de recourir à un expert assistant les organisations syndicales :

Pour faciliter la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent se faire assister par un expert-comptable.

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Lorsque l’entreprise est dotée d’un comité central d’entreprise, celui-ci peut désigner un expert-comptable dans les conditions des articles L. 1233-34 et L. 1233-35 du code du travail. Si le comité central d’entreprise ne fait pas usage de cette faculté, le ou les comités d’établissement concernés par le projet de licenciement peuvent en désigner un.

La désignation intervient soit lors de la première réunion prévue dans le cadre de la procédure d’information-consultation, soit au cours d’une réunion dite R0 avant le lancement de la procédure officielle. Cet expert est le même que celui désigné par le comité d’entreprise.

L’expert qui assiste les organisations syndicales est celui prévu à l’article L. 1233-34 du code du travail pour assister le comité d’entreprise lorsque le projet de licenciement économique collectif concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours. Il est mandaté par le comité d’entreprise afin d’assister les organisations syndicales dans la négociation. Les délais relatifs à la demande d’informations à l’employeur et de réponse de l’employeur prévus à l’article L. 1233-35 du code du travail s’appliquent.

Le cas échéant, si les documents fournis par l’employeur sont incomplets, les organisations syndicales représentatives peuvent demander au DIRECCTE d’enjoindre à l’employeur de fournir les éléments d’information. Cette demande doit être motivée et justifier de la pertinence des éléments requis. Le DIRECCTE décide dans les 5 jours s’il y a lieu d’enjoindre à l’employeur de compléter l’information.

L’article L. 1233-35 du code du travail dispose que l’expert présente son rapport au comité d’entreprise ou aux organisations syndicales représentatives au moins 15 jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30 du même code. En pratique, si la négociation est ouverte avant la réunion du comité d’entreprise faisant démarrer le délai de procédure, l’expert peut présenter son rapport avant la réunion faisant démarrer ce délai.

En cas d’échec des négociations ou en cas d’accord majoritaire partiel, lorsqu’un expert-comptable a été désigné par le comité d’entreprise afin d’appuyer les organisations syndicales dans la négociation, il peut continuer sa mission auprès du comité d’entreprise, dans le cadre de la procédure d’élaboration unilatérale du document par l’employeur.

2. L’issue de la négociation

Si la négociation aboutit à un accord :

Cet accord est signé à la majorité (au moins 50%) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Ce poids de 50 % est calculé à partir des suffrages recueillis par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la différence des règles de droit commun qui prennent en compte dans le calcul de la validité d’un accord (30%) la totalité des suffrages exprimés par les salariés, y compris ceux obtenus par les organisations syndicales non représentatives

Le droit d’opposition ne s’applique pas. En effet, l’accord étant signé à la majorité, les syndicats non signataires ne pourraient mathématiquement pas atteindre la majorité absolue (plus de 50%) requise.

Le comité d’entreprise est consulté sur le projet de licenciement et ses modalités d’application ainsi que l’accord collectif majoritaire. Il ne peut pas remettre en cause les mesures de l’accord majoritaire, ni obtenir la prorogation du délai mentionné à l’article L. 1233-30.

En cas d’échec des négociations :

La négociation n’est pas limitée dans le temps dans la mesure où elle a été ouverte avant le démarrage du délai de procédure. Les parties pourront constater à tout moment que la négociation ne pourra être

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menée à terme. L’employeur procède alors à l’information-consultation, qui pourra reprendre les points d’accords trouvé durant la négociation.

II. La procédure d’information/consultation du comité d’entreprise

1. Les délais de procédure

Dans un objectif de lisibilité, la loi a enserré, dans le même délai, les deux procédures d’information-consultation du comité d’entreprise sur le projet de restructuration (article L. 2323-15 du code du travail) et sur le plan de sauvegarde de l’emploi (article L. 1233-30 du code du travail). Les deux consultations peuvent être menées de façon concomitante comme auparavant, ce qui permet de discuter du projet dans sa globalité et dans le respect du délai de procédure de 2, 3 ou 4 mois maximum.

La procédure débute par la convocation du comité d’entreprise à une première réunion d’information sur le projet de restructuration. La convocation est adressée au moins 3 jours avant la réunion.

Le délai dépend du nombre de licenciements envisagés par le projet présenté au cours de la première réunion du comité d’entreprise, même si le nombre de licenciements projetés est amené à évoluer au cours de la procédure d’information-consultation.

Le délai peut être augmenté ou diminué par accord de méthode.

Ce délai tient compte de l’ampleur du projet de licenciement économique collectif. Il ne peut être supérieur à deux mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est inférieur à 100, trois mois lorsque le nombre des licenciements va de 100 à 249, quatre mois à partir de 250 licenciements. Il s’agit d’un délai maximal, ce qui veut dire que les avis du comité d’entreprise peuvent être rendus plus tôt si la situation le justifie. Dans le délai fixé par la loi, les deux réunions minimum du comité d’entreprise, espacées d’au moins quinze jours, et le cas échéant du comité central d’entreprise doivent être organisées. Les accords de méthode :

En ce qui concerne les accords de méthode, la loi a tiré la conséquence de la création de la possibilité de négocier sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, en articulant cette possibilité avec l’existence des accords de méthode dont l’utilité n’est pas remise en cause mais dont le contenu est adapté. L’accord de méthode ne peut plus cependant anticiper le contenu du PSE, qui relève désormais du champs de l’accord majoritaire.

L’accord de méthode est signé dans les conditions de droit commun (30 % des organisations syndicales représentatives). Il peut porter sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, notamment les délais de procédure, ainsi que les conditions dans lesquelles il est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise. Ces deux types d’accords ont chacun leur utilité et sont complémentaires.

Les accords de méthode antérieurs à la loi relative à la sécurisation de l’emploi restent applicables exclusivement en ce qui concerne l’aménagement de la procédure d’information-consultation.

2. Objet de la consultation du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est informé et consulté sur l’opération projetée et ses modalités, en vertu de sa compétence générale en matière de projets de restructuration et de compression d’effectifs (L. 2323-15 du code du travail) et sur le projet de licenciement économique collectif, en vertu de sa compétence

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spécifique lorsqu’un PSE doit être élaboré (L. 1233-30 du code du travail), c'est-à-dire sur le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi.

Le délai de procédure commence à courir dès lors que l’information du comité d’entreprise a été faite à ces deux titres. Ainsi, lorsque la réunion d’information ne porte que sur l’opération projetée et ses modalités d’application, le délai de procédure ne démarre pas tant que le comité d’entreprise n’a pas été convoqué au sujet du projet de licenciement économique collectif.

A défaut d’avoir été régulièrement consulté, le projet de licenciement économique collectif ne serait pas validé ou homologué : la régularité de la procédure étant l’un des éléments d’appréciation du DIRECCTE (cf. fiche n°3 Conséquences de la décision de l’autorité administrative suite à la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique collectif).

A l’expiration du délai, l’absence d’avis du comité d’entreprise régulièrement consulté ne suspend pas la procédure et le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté. A défaut de pouvoir joindre les avis du comité d’entreprise au dossier de demande d’homologation, l’employeur joint la convocation à la réunion au cours duquel le comité d’entreprise a été appelé à rendre son avis, ainsi que le procès-verbal de la réunion lorsqu’il est disponible au moment de la demande d’homologation.

L’employeur peut mettre en œuvre les reclassements internes dès lors que le comité d’entreprise a été consulté. Pour rappel, en application du droit commun, la convocation à une réunion du comité d’entreprise doit être faite à chaque membre individuellement. Bien que la loi ne l'exige pas, il est préférable, pour des questions de preuve, que la convocation soit écrite. En pratique, l’employeur peut remettre la convocation en main propre, contre décharge, l’adresser au domicile des intéressés par lettre recommandée. Ainsi, les absents ne pourront pas invoquer le fait de ne pas avoir été informés.

Si l'ordre du jour doit en principe être envoyé 3 jours avant la réunion, la lettre de convocation ne fait pas l'objet de telles précisions. L'envoi de la convocation peut donc précéder celui de l'ordre du jour.

L’ordre du jour est arrêté par l’employeur et le secrétaire du comité d’entreprise. Néanmoins, dans l’éventualité où il y a une absence manifeste de volonté entre l’employeur er le secrétaire du comité d’entreprise d’arrêter conjointement l’ordre du jour, la consultation, obligatoire, peut être inscrite de plein droit à l’ordre du jour par l’un ou l’autre (article L. 2325-15 du code du travail)

Les avis du comité d’entreprise : Les avis rendus par le comité d’entreprise portent sur des objets différents, selon qu’un accord majoritaire a été conclu ou non. - Lorsque le projet de licenciement économique collectif fait l’objet d’un document unilatéral, sans qu’un accord majoritaire ait été signé, le comité d’entreprise rend deux avis : l’un sur l’opération projetée et ses modalités d’application et l’autre sur le projet de licenciement économique collectif qui peuvent être rendus lors de la même réunion du CE. Le document unilatéral reprend le projet soumis au comité d’entreprise pour avis. L’article L. 1233-24-3 du code du travail dispose que le document unilatéral est élaboré après la dernière réunion du comité d’entreprise, afin que l’avis rendu par le comité d’entreprise soit pris en compte par l’employeur dans le document unilatéral soumis au DIRECCTE. Cela n’empêche pas l’employeur d’élaborer un projet de document unilatéral avant la dernière réunion du comité d’entreprise.

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- En cas d’accord majoritaire portant sur tous les éléments du projet de licenciement : la consultation sur le contenu du projet d’accord, au titre de la compétence générale du comité d’entreprise en matière d’accords collectifs, est préalable à la signature de l’accord. Le comité d’entreprise est ensuite consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application. Le comité d’entreprise n’est alors pas compétent pour faire des propositions de modification de l’accord majoritaire. - Lorsque le projet fait l’objet à la fois d’un accord majoritaire partiel, portant au minimum sur le PSE, et d’un document unilatéral, le comité d’entreprise rend deux avis : un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application conformément aux dispositions de l'article L. 2323-15 ; un avis portant sur l’accord majoritaire et sur les dispositions du projet de licenciement économique collectif qui figurent dans le document unilatéral. Cas particulier de la consultation du comité d’entreprise afin de mettre en œuvre les reclassements interne de façon anticipée : En cours de procédure d’information-consultation, la loi permet à l’employeur de mettre en œuvre de façon anticipée les reclassements internes, avant même que le plan de sauvegarde de l’emploi soit finalisé. Pour cela, il doit préalablement obtenir un avis favorable du comité d’entreprise. Le recours à l’expertise :

Le recours du comité d’entreprise à l’expertise est également enserré dans le délai de procédure.

Le comité prend la décision de se faire assister par un expert lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30. L’expert demande à l'employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l'expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l'employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l'expert est formulée.

Lorsque l’entreprise est dotée d’un comité central d’entreprise, celui-ci peut désigner un expert-comptable dans les conditions des articles L. 1233-34 et L. 1233-35. Si le comité central d’entreprise ne désigne pas d’expert, le ou les comités d’établissement concernés par le projet peuvent désigner un expert.

Si les documents fournis par l’employeur sont incomplets, le comité d’entreprise peut prendre contact avec le DIRECCTE afin que celui-ci facilite les relations avec l’employeur.

Le cas échéant, le comité d’entreprise peut adresser au DIRECCTE une demande d’injonction à l’employeur de compléter l’information faite à l’expert. Cette demande doit être motivée et justifier de la pertinence des éléments requis. Le DIRECCTE décide dans les 5 jours s’il y a lieu d’enjoindre à l’employeur de fournir les éléments d’information. L’injonction à l’entreprise est une mesure préparatoire à la décision de validation ou d’homologation, qui peut être contestée uniquement dans le cadre du contentieux relatif à la décision de validation ou d’homologation (article L. 1235-7-1).

Les dispositions de l’article L. 2325-42-1, créées par la loi relative à la sécurisation de l’emploi, relatives aux délais de l’expertise ne s’appliquent pas à l’expertise prévue dans le cadre de la procédure de licenciement économique collectif.

L’expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L.1233-30.

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3. Procédure applicable dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise

L'employeur est tenu de consulter le comité central et le ou les comités d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément (article L. 1233-36 du code du travail).

Dans ce cas, le comité central d’entreprise tient ses réunions en premier. C’est donc la première réunion du comité central d’entreprise qui fait courir le délai de l’article L. 1233-30 du code du travail. Les comités d’établissements concernés doivent avoir été consultés sur les modalités d’application propres à leur établissement avant l’expiration du délai.

Le projet de licenciement économique collectif soumis au DIRECCTE pour validation ou homologation devra comprendre les éléments relatifs à l’information-consultation du comité central d’entreprise et du ou des comité(s) central d’établissement(s). L’ensemble de ces éléments est adressé au DIRECCTE désigné compétent par le ministre de l’emploi.

III. Les autres consultations

1. Consultation du comité d’entreprise en cas de fermeture de site dans les entreprises de 1 000 salariés et plus

La Loi relative à la sécurisation de l’emploi a prévu des règles de consultation spécifiques aux entreprises in bonis d’au moins 1 000 salariés, lorsque le projet de licenciement économique collectif entraîne la fermeture d’un établissement. L'entreprise doit rechercher un repreneur et en informer le comité d’entreprise dès l’ouverture de la procédure d’information et consultation prévue à l’article L.1233-30.

Dans ce cas, l’expert désigné par le comité d’entreprise est compétent pour analyser le processus de recherche d'un repreneur, sa méthodologie et son champ, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise.

Le comité d’entreprise est informé par l’employeur des offres de reprise formalisées, c’est-à-dire des offres fermes. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles. Le comité d’entreprise peut émettre un avis et formuler des propositions, dans les délais prévus à l’article L .1233-30.

2. La consultation éventuelle du CHSCT dans le cadre d’un projet de restructuration ou

de compression des effectifs

Cette consultation n’est pas obligatoire dans la procédure de mise en œuvre d’un PSE et dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs. Au titre de sa compétence générale, le CHSCT est consulté par l’employeur sur toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 4612-8 du code du travail). Il peut également être saisi par le comité d’entreprise (article L. 2323-27). Ainsi, lorsqu’il est saisi par l’employeur ou par le CE dans le cadre d’un projet de restructuration ou de compression des effectifs, sa consultation porte sur les conséquences de ce projet en matière de condition de travail, de santé et de sécurité des salariés qui restent dans l’entreprise. Dans ce cadre, sa consultation, et notamment le recueil de son avis, doit avoir lieu dans le respect du délai de procédure prévu à l’article L. 1233-30. Comme pour le comité d’entreprise, à l’expiration du délai, le CHSCT est réputé avoir été consulté (2ème alinéa de l’article L. 4614-12-1).

Convocation du CHSCT :

Le CHSCT est convoqué trois jours minimum avant la réunion ( article R. 4614-3 alinéa 2).

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Le recours à un expert agréé :

Lorsque le CHSCT est consulté, s'il estime avoir besoin d'une expertise, il peut faire appel à un expert agréé au sens de l’article L. 4614-12 du code du travail. L'expertise ne vise pas à rechercher des solutions ou à élaborer des recommandations pour le CHSCT. Il s’agit d’une aide apportée aux membres du CHSCT, et en particulier à la délégation du personnel, pour mieux appréhender le problème posé afin qu’il puisse rendre un avis éclairé sur le projet soumis à sa consultation.

La loi relative à la sécurisation de l’emploi a précisé que lorsque le CHSCT est saisi et qu’il décide de recourir à un expert agréé, ce dernier est désigné au cours de la première réunion du CHSCT, afin qu’il puisse commencer son expertise et établir son rapport sans délai (article L. 4614-12-1). L’expertise est réalisée dans le délai d’un mois à compter de la désignation de l’expert. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise sans excéder quarante-cinq jours (article R. 4614-18).

L’expert présente son rapport au plus tard 15 jours avant la fin du délai de procédure (article L. 4614-12-1). L’absence de remise du rapport de l’expert désigné n’a pas pour effet de reporter le délai prévu à l’article L. 1233-30. Le rapport est transmis aux membres du CHSCT en même temps que la convocation pour la réunion qui leur permettra de rendre un avis. A l’issue de cette réunion, l’avis du CHSCT est rédigé par le secrétaire et transmis au comité d’entreprise pour qu’il puisse se prononcer dans le respect du délai prévu à l’article L. 1233-30.

Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur (article L. 4614-13 alinéa 1er).

L’employeur est tenu de fournir à l’expert les informations nécessaires à sa mission.

Consultation lorsqu’une instance de coordination est mise en place :

L’employeur peut décider de mettre en place une instance de coordination des CHSCT lorsqu’un projet commun concerne plusieurs CHSCT, afin d’organiser le recours à une expertise unique. Cette instance peut décider de rendre un avis sur le projet commun sans que cet avis puisse se substituer à celui des CHSCT concernés. L’instance décide au cours de sa première réunion qu’elle rendra un avis, dans un délai de 7 jours après la remise du rapport de l’expert (R. 4616-8). Dans le cadre d’un projet de restructuration ou de compression des effectifs, le délai de convocation de cette instance est de sept jours minimum.

L’expertise unique organisée par l’instance de coordination est réalisée dans le délai d’un mois à compter de la désignation de l’expert Ce délai peut être prorogé pour tenir compte des nécessités de l’expertise sans excéder 60 jours (article R. 4616-9). Le rapport doit être remis au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai prévu à l’article L. 1233-30.

L’expert remet son rapport à l’employeur 15 jours avant l’expiration du délai de procédure. Plusieurs cas de figure se présentent alors :

- soit l’instance de coordination a décidé lors de sa première réunion qu’elle rendrait un avis à partir de cette expertise unique : l’employeur convoque l’instance de coordination dès réception du rapport par l’expert ; celle-ci est réunie sept jours après la remise du rapport pour émettre son avis qui est transmis à tous les CHSCT concernés par le projet commun, qui doivent alors être réunis et rendre un avis sur le fondement du rapport d’expertise et de l’avis de l’instance. Les avis des différents CHSCT sont transmis au comité d’entreprise ;

- soit l’instance de coordination a décidé lors de sa première réunion de ne pas rendre d’avis : le rapport d’expertise est adressé par l’employeur à chacun des CHSCT concernés par le projet commun. Ces derniers rendent un avis sur le fondement de ce rapport d’expertise unique, avis qui sont ensuite transmis au comité d’entreprise.

Les modalités de fonctionnement de l’instance seront détaillées dans une circulaire dédiée de la DGT.

10

Annexe 1 - Comparaison accord de méthode, accord majoritaire et document unilatéral Accord de méthode

(articles L.1233-21 à L.1233-24 code du travail) Accord majoritaire

(articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3 code du travail) Document unilatéral

(article L.1233-24-4 code du travail)

Entreprises concernées

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille Entreprises de 50 salariés et plus soumises à l’obligation d’établir un PSE

Entreprises de 50 salariés et plus soumises à l’obligation d’établir un PSE

Modalités d’adoption

-Accord d’entreprise, de groupe ou de branche - Droit commun de la négociation collective : signature par une ou plusieurs OS de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux élections professionnelles + absence d’opposition majoritaire d’une ou plusieurs OS de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages à ces élections (article L. 2232-12)

-Accord d’entreprise uniquement - Droit dérogatoire : signature par une ou plusieurs OS de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives aux élections professionnelles

Elaboration unilatérale par l’employeur : - après mise en œuvre de la procédure d’information/consultation du CE - le cas échéant avec prise en compte des observations, propositions et injonctions du DIRECCTE

Mentions obligatoires

Non

Contenu du PSE

A défaut d’accord majoritaire : - Contenu du PSE - Modalités d’information et de consultation du CE - Pondération et périmètre des critères d’ordre des licenciements- Calendrier des licenciements - Nb de suppressions d’emplois et catégories professionnelles concernées - Modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

Mentions

facultatives

- Modalités d’information et de consultation du CE - Conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise - Conditions dans lesquelles le CE peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions

- Modalités d’information et de consultation du CE - Pondération et périmètre des critères d’ordre des licenciements - Calendrier des licenciements - Nb de suppressions d’emplois et catégories professionnelles concernées - Modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

Non

Possibilité de déroger au droit positif

Oui Dérogation aux règles de consultation des IRP

Oui Non Possibilité de préciser les dispositions légales et

conventionnelles en vigueur

Dispositions impératives

non négociables

-Règles générales d’information et de consultation du CE prévues aux articles L.2323-2, L.2323-4 et L.2323-5 du code du travail - Communication au CE des renseignements prévus aux articles L.1233-31 à L.1233-33 - Règles de consultation applicables en cas de RJ ou LJ

- Obligation d’effort de formation, adaptation et reclassement - Règles générales d’information et de consultation du CE au titre de la Partie II du code du travail - Obligation de proposer le CSP ou le congé de reclassement - Communication aux IRP des renseignements prévus aux articles L.1233-31 à L.1233-33 - Règles de consultation applicables en cas de RJ ou LJ

11

Annexe 2 – Schéma d’exemple sur le déroulement de la procédure de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Qui fait quoi?Bleu = comité d’entreprise

Vert = employeurOrange : administration

Violet : recours à un expert

Eventuellement : réunion

d’information du CE

(« R0 » hors délai de procédure )

NÉGOCIATIONavec

les organisations syndicales

représentatives

PAS DENÉGOCIATION

1ère réunion du CE 1ère réunion du CE

Désignation possibled’un expert

(10 jours pour demander les informations à l’employeur, qui répond dans les 8 jours,Le cas échéant à nouveau 10 et 8 jours si besoin d’informations complémentaires)

Remise du rapport au CE et, le cas échéant, aux OS,

15 jours avant l’expiration du délai

Accord signé (50%)envoyé à l’administration

Délais de procédure

2 mois si < 100 licenciements3 mois si > 100 licenciements4 mois si > 250 licenciements

-Eventuelles observations /propositions de la Direccte

DÉCISION de la DIRECCTE15 jours pour valider l’accord dans une décision motivée

21 jours pour homologuer le document unilatéral dans une décision motivée

Décision favorable (motivée ou tacite au-delà du délai de 15 ou 21 jours)

Notification à l’employeur+ notification au CE et organisations syndicales le cas échéant

Notification individuelle des licenciements+ mise en œuvre du PSE

Décision motivée de refus

Consultation CE :opération projetée +

projet de licenciement collectif

Document unilatéral envoyéà l’administration Modification

du projet

Consultation CE : opération projetée +

projet d’accord + document unilatéral (si accord partiel)

Eventuellement : réunion d’information du CE


Eventuellement : réunion

d’information du CE


12

Annexe 3 - Schéma d’exemple sur le déroulement de l’expertise au cours de la procédure de licenciement économique collectif

Qui fait quoi?Bleu = comité d’entreprise

Vert = employeurOrange : administration

Violet : recours à un expert

Information et consultation sur l’opération projetée et

sur le projet de licenciement collectif

Désignation del’expert-comptable

NÉGOCIATIONavec

les organisations syndicales

représentatives

PAS DENÉGOCIATION

1ère réunion du CE

Désignation de l’expert-comptable

Si conclusion accord majoritaire :

Consultation du CEdans le délai de procédure

(article L. 1233-30 code du travail)

Présentation du rapport de l’expert

Au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai de procédure

L’absence de remise du rapport ne reporte pas le délai

Echanges entre l’employeur et l’expert-comptable

L’expert demande les informations nécessaires à l’employeur dans les 10 jours à compter de sa désignation, l’employeur lui répond

dans les 8 jours

Le cas échéant à nouveau 10 et 8 jours pour demander et compléter l’information

Le DIRECCTE peut faciliter les échanges et/ ou enjoindreà l’employeur de compléter l’information faite à l’expert

Si échec des négociations :

L’expert-comptable continue sa mission auprès du CE

dans le cadre de la procédure d’information-consultation du CE

dans le délai de procédure (article L. 1233-30 code du travail)

Si projet de document unilatéral :

Consultation du CEdans le délai de procédure

(article L. 1233-30 code du travail)

13

Annexe 4 - Schéma d’exemple sur le déroulement de la consultation de l’instance de coordination et des CHSCT

1ere

réunion du comité

d’entreprise

1ere

réunion de l’instance :

choix expert (L.4614-12-1) +

décision de rendre ou non un avis

(R.4616-8)

30 à 60

Délai expertise (R.4614-18)

Remise du rapport de

l’expert (L.4614-12-1)

Convocation instance

7 jours au – avant réunion

Convocation CHSCT

3 jours au moins avant

réunion (R.4616-3 al 2)

Avis instance

7 jours après remise

rapport (R.416-8 al 2)

Dernière réunion CE

(L.1233-30)

T+7

Délai convocation de l’instance :

7 jours au moins avant réunion

T J-15 J-8 J-3 J

Convocation CE +

remise le cas

échéant des avis

de l’instance et

des CHSCT

1

Fiche n° 2

Intervention de l’autorité administrative dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de

l’emploi

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi vise à conforter le dialogue social en matière de restructuration, en ouvrant la possibilité de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi par accord collectif majoritaire, en alternative à l’élaboration d’un document unilatéral, dans le cadre d’une procédure d’information-consultation rénovée se déroulant dans des conditions favorables à un dialogue constructif.

Dans ce cadre, elle renforce, de façon significative, le rôle de l’autorité administrative qui devient garant de la qualité du dialogue social mais également de la qualité des mesures sociales du plan de sauvegarde de l’emploi. In fine, l’autorité administrative sera amenée à se prononcer sur le projet de licenciement économique collectif dans le cadre de la procédure de validation (en cas d’accord collectif majoritaire) ou d’homologation (dans le cas d’un document unilatéral) ; cette décision conditionnera la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques.

La portée du contrôle sera différente selon la voie choisie. En cas d’accord collectif majoritaire, le contrôle portera notamment sur le respect des conditions de validité de l’accord. Si la procédure est celle du document unilatéral, il conviendra de veiller à ce que les mesures du PSE facilitent un reclassement rapide et durable des salariés.

Dans ce cadre, il est important que l’autorité administrative puisse, dès le démarrage de la procédure, être impliquée dans le projet de restructuration de l’entreprise, c’est à dire dès la notification de l’ouverture d’une négociation ou du projet de licenciement.

Cette implication précoce permet ainsi à l’autorité administrative de s’imposer comme un interlocuteur privilégié qui facilite, le cas échéant, le dialogue social et d’être vigilant sur le contenu des mesures sociales du plan de sauvegarde de l’emploi, qui fera par ailleurs l’objet d’un suivi renforcé en ce qui concerne sa mise en œuvre.

Pour cela, les moyens d’intervention de l’autorité administrative ont été adaptés. Au delà de la possibilité d’adresser des observations et de faire des propositions d’amélioration du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, la loi a crée un nouvel outil d’intervention - le pouvoir d’injonction - qui permet de repositionner les acteurs de l’entreprise dans une dynamique de dialogue et de recherche de compromis plutôt que de confrontation.

Cette phase amont de la procédure est également primordiale dans la mesure où elle permet de préparer la décision de l’autorité administrative de validation ou d’homologation du projet de licenciement qui interviendra respectivement dans le délai de 15 ou de 21 jours. L’implication précoce de l’autorité administrative permettra aussi d’instruire les demandes de validation ou d’homologation dans ces délais et de rendre des décisions motivées.

En termes de responsabilité, la DIRECCTE assumera ces nouvelles compétences qui imposent un changement radical pour accompagner la mise en œuvre de la nouvelle procédure d’encadrement des restructurations.

2

Les collaborations au sein de la DIRECCTE, entre les différents services et entre l’échelon régional et territorial, doivent être renforcées afin d’assurer de la fluidité des informations nécessaires à l’instruction des demandes des employeurs envoyées à la DIRECCTE. A cet égard, la cohérence nationale des décisions prises dans le cadre de la validation ou de l’homologation des PSE et d’autorisation de licenciement de salariés protégés est un enjeu à prendre en compte.

NB : -Les délais mentionnés dans cette fiche sont des délais calendaires qui s’appliquent dans les conditions prévues par l’article R.1231-1 « lorsque le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ». - Afin de répondre aux exigences en termes de délai, la voie électronique avec le mode « accusé de réception » doit être le moyen de communication privilégié.

* * * *

I. L’autorité administrative compétente ............................................................................................. 3

II. Positionnement de l’autorité administrative pendant la procédure d’information/consultation ..... 4

III. Positionnement de l’autorité administrative à l’issue de la procédure d’information/consultation 8

Annexe n°1 Schéma de procédure de désignation du DIRECCTE compétent……………………………………………………………………………………………………..……14

Annexe n° 2 Informations transmises à l’autorité administrative......................................................... 16

3

I. L’autorité administrative compétente

L’ autorité administrative compétente est le DIRECCTE. Il peut subdéléguer ses attributions à ses adjoints, chefs de pôle et responsables d’Unités Territoriales. Par ailleurs, le collaborateur chargé de l’intérim de l’un de ces adjoints pourra se voir déléguer cette compétence.

1.1. Procédure de désignation de la DIRECCTE territorialement compétente

1.1.1. Lorsque le projet de licenciement économique collectif ne concerne qu’une seule région

La DIRECCTE compétente est celle dans le ressort de laquelle se situe le ou les établissements concernés par le projet de licenciement collectif (article L. 1233-57-8 du code du travail).

1.1.2. Lorsque le projet de licenciement économique collectif excède le ressort territorial d’une région

Principes de désignation de la DIRECCTE compétente :

Lorsque le projet de licenciement collectif concerne plusieurs établissements du ressort territorial d’au moins deux DIRECCTE, la DIRECCTE compétente est désignée par le ministre en charge de l’emploi, par délégation, le DGEFP selon les modalités suivantes.

La DIRECCTE du siège, informée de l’intention de l’entreprise d’ouvrir une négociation sur le projet de licenciement ou auprès duquel l’entreprise a notifié son projet de licenciement économique collectif saisit sans délai le ministre en charge de l’emploi (DGEFP/ MAAPSE) qui désigne la DIRECCTE compétente.

La DGEFP peut confirmer la compétence de la DIRECCTE du siège de l’entreprise au regard par exemple des éléments suivants :

- le projet de licenciement économique collectif concerne de façon comparable les différents établissements et notamment le siège de l’entreprise; - le projet de licenciement économique collectif de type diffus porte sur de nombreux sites avec peu de salariés concernés sur chacun d’entre eux ; - le projet de licenciement économique collectif nécessite de maintenir une vision d’une entreprise à structure complexe et de maîtriser le dossier dans sa globalité. La DGEFP peut également désigner la DIRECCTE ayant un établissement particulièrement concerné par le projet de licenciement économique collectif au regard des autres établissements de l’entreprise.

Dans le délai de 10 jours à compter de la notification de l’information relative à l’intention de l’employeur d’ouvrir une négociation ou du projet de licenciement économique collectif à la DIRECCTE siège, la DGEFP désigne la DIRECCTE territorialement compétent. A défaut de décision expresse prise dans ce délai, la compétence de la DIRECCTE du siège est confirmée.

Que la décision de désignation soit expresse ou tacite, la DGEFP adresse, par tout moyen, une information à la DIRECCTE compétente ainsi qu’aux autres DIRECCTE concernées par le projet de licenciement économique collectif.

Dans l’attente de cette désignation, lorsqu’il convient de faire des observations ou propositions ou de répondre à d’éventuelles demandes d’injonction, c’est la DIRECCTE du siège qui est compétente à charge pour ce dernier, dans l’hypothèse où une autre DIRECCTE serait désignée compétente,

4

d’adresser ces éléments préparatoires à la DIRECCTE compétente pour l’instruction du projet de licenciement économique collectif.

Information de l’entreprise :

La DIRECCTE compétente en informe l’entreprise et précise qu’il est chargé de l’instruction de la demande de validation et/ou d’homologation, ainsi que des actes préparatoires à cette décision (lettres d’observation, de proposition, réponse à des demandes d’injonction).

A ce titre, l’entreprise devra lui adresser tous les éléments d’informations prévus par la réglementation relatifs à la procédure d’information/consultation.

Cette information est relayée, sans délai et par tout moyen, par l’entreprise auprès du comité d’entreprise (CCE le cas échéant), ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que les OS représentatives de l’entreprise.

Dans le courrier adressé à l’entreprise, il peut être utile de lui demander de vous adresser une copie de l’information qu’elle a délivrée à ces différents partenaires.

Cette décision d’organisation administrative ne fait pas grief et n’est pas susceptible de recours.

Le schéma, en annexe 1, présente cette procédure.

1.2. Organisation administrative entre les DIRECCTE et la DGEFP

La DIRECCTE compétente instruira le projet de licenciement économique, soumis in fine à validation ou homologation. De ce fait, elle sera également compétente pour intervenir en cours de procédure et adresser le cas échéant à l’employeur des observations, des propositions et des injonctions.

Ce travail devra être mené en lien étroit, avec les éventuelles autres DIRECCTE concernées par le projet de licenciement économique collectif, qui restent les interlocutrices de proximité des salariés et de leurs représentants tout au long de la procédure pour les conseiller et les informer, avec la DGEFP.

Les actes préparatoires à la décision de validation et d’homologation, comme la décision elle-même, feront donc l’objet de décisions partagées avec les autres DIRECCTE concernées par le projet et coordonnées par la DGEFP.

II. Positionnement de l’autorité administrative pendant la procédure d’information/consultation

Tout au long de la procédure d’information/consultation, l’employeur adresse à la DIRECCTE des informations qui lui permettent de suivre le déroulement de la procédure et d’intervenir, avec des outils adaptés (lettre d’observations, lettre de proposition, injonction) afin de s’assurer de l’effectivité du dialogue social et du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. Le positionnement de la DIRECCTE, pendant cette phase de consultation, est stratégique. Il est de nature à faciliter in fine la décision de validation ou d’homologation du projet de licenciement.

2.1 Information de l’autorité administrative : L’entreprise doit adresser à la DIRECCTE compétente (cf point 1.1) les informations relatives à la procédure d’information/consultation, dont le contenu a été limité aux aspects procéduraux (cf. annexe

5

relative aux informations transmises à l’autorité administrative dans le cadre d’un projet de licenciement économique donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi). Au-delà des informations actuelles transmises par l’employeur à la DIRECCTE, la loi a crée une obligation d’information supplémentaire à l’égard de l’administration. Ainsi, l’employeur doit informer la DIRECCTE de son intention d’ouvrir des négociations en vue de conclure un accord collectif majoritaire sur le PSE (L1233-24-1). Cette information doit être communiquée, sans délai, lorsque l’employeur engage cette négociation avant l’ouverture de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise et au plus tard le lendemain de la première réunion d’information -consultation. Bien que le point de départ de la computation du délai de la procédure ait été modifié – il s’agit désormais de la première réunion d’information/consultation du comité d’entreprise sur le livre 2 et le livre 1 et non plus de la notification du projet de licenciement – il importe de rappeler aux entreprises qu’elles doivent obligatoirement transmettre le projet de licenciement économique collectif en début de procédure. Cela permettra ainsi à la DIRECCTE de suivre le plus amont possible le projet de licenciement économique et de préparer sa décision de validation ou d’homologation. La loi impose également de transmettre à la DIRECCTE compétente deux informations supplémentaires :

- le cas échéant, le rapport de l’expert comptable désigné par le comité d’entreprise ; - le bilan de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, que l’employeur l’adresse à la

DIRECCTE dans le délai d’un mois qui suit la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement (CSP ou congé de reclassement),

L’information régulière de la DIRECCTE lui permet de suivre l’évolution du projet de licenciement économique collectif, d’apprécier les amendements qui lui ont été apportés, le cas échéant à sa demande, avant qu’il ne soit saisi du projet définitif soumis à sa validation ou homologation. Dans l’attente de la possibilité d’adresser ces informations par voie dématérialisée dans le cadre d’un extranet dédié, l’entreprise les adresse par tout moyen permettant lui donner une date certaine. 2.2. Intervention de l’autorité administrative : 2.2.1 Les outils classiques d’intervention La DIRECCTE dispose de plusieurs outils d’intervention qu’il peut lui-même mobiliser, à tout moment, pour assurer la régularité de la procédure et améliorer le contenu du PSE, notamment lorsque l’employeur élabore un document unilatéral. A cet effet, la DIRECCTE peut adresser à l’employeur, avec copie aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales :

- un avis sur l’irrégularité de procédure (1er alinéa de l’article L1233-56 du code du travail) ; - des observations et/ou propositions pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de

l’emploi, en tenant compte de la situation de l’entreprise (article L.1233-57-6 du code du travail). Ces propositions doivent être formulées le plus en amont possible et avant la dernière réunion du comité d’entreprise.

6

L’employeur doit informer la DIRECCTE des suites données à ses demandes et doit adresser une copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales avant la date de la dernière réunion du comité d’entreprise. 2.2.2 Afin de faciliter le dialogue entre les parties la DIRECCTE peut intervenir en mobilisant de nouveaux outils d’intervention Ces outils constituent des actes préparatoires à la décision de validation ou d’homologation. Ils sont mobilisables pendant la procédure d’information consultation du comité d’entreprise.

- la procédure d’injonction (article L.1233-57-5). Ce nouvel outil d’intervention, créé par la loi relative à la sécurisation de l’emploi, permet de faire intervenir un tiers, en l’occurrence la DIRECCTE, lorsque le dialogue social entre l’employeur et les représentants du personnel est difficile et ne permet pas de mener dans de bonnes conditions la procédure de licenciement économique collectif. Initiative de la demande : Dans ces conditions, l’initiative de la demande d’injonction incombe :

- au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués personnels. Le recours à une demande d’injonction est alors décidé conformément aux dispositions du règlement intérieur qui a vocation à déterminer les modalités de fonctionnement du CE, et notamment les votes et les majorités requises. En l’absence de règlement intérieur, la décision sera prise dans le cadre d’une résolution (à la majorité des membres présents) par parallélisme avec celle prise pour recourir à un expert comptable.

En pratique, la demande sera adressée par le secrétaire du comité d’entreprise.

- aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise dans le cadre de la

négociation de leur accord collectif PSE. Les salariés ne sont pas compétents pour formuler des demandes d’injonction à la DIRECCTE. Champ de la demande : Le champ de l’injonction se limite à deux types de demandes :

- la nécessité de se conformer à une règle de procédure légale ou conventionnelle qui ne serait pas respectée par l’employeur ;

- la nécessité de donner des éléments d’informations nécessaires à la conduite de la procédure

d’information/consultation et notamment celles qui permettent à l’expert comptable de mener dans de bonnes conditions sa mission d’analyse et de proposition.

A cet égard notamment, la demande d’injonction doit être motivée et explicitée précisément la nature des informations demandée, les raisons pour lesquelles l’employeur n’a pas répondu à la demande d’information initiale ainsi que celles pour lesquelles cette information est indispensable pour permettre d’éclairer les auteurs de la demande.

7

La réception de la demande d’injonction, dûment motivée, fait courir le délai de 5 jours dans lequel la DIRECCTE doit se prononcer. A défaut de motivation, la demande d’injonction n’est pas valable. Instruction de la demande Pour instruire cette demande, la DIRECCTE peut être amenée à entendre chacune des parties pour notamment vérifier si l’information avait déjà été demandée, comprendre les points de blocage et s’assurer de son éventuelle disponibilité. Il apprécie également le moment où lui parvient la demande d’injonction au regard de l’état d’avancement de la procédure d’information/consultation. Dans le cadre des contacts avec l’employeur et/ou les représentants des salariés, la DIRECCTE peut demander à l’inspecteur du travail qui suit l’entreprise des éléments explicitant notamment les conditions dans lesquelles l’information /consultation se déroule, afin de l’éclairer quant aux suites à donner à la demande. En réponse à la demande d’injonction, la DIRECCTE peut soit décider :

- de faire suite à la demande.

Il adresse alors, par tout moyen permettant de lui donner une date certaine, une lettre d’injonction à l’employeur. Il répond à l’auteur de la demande et lui adresse une copie de l’injonction. Selon le cas, il transmet également cette copie aux autres représentants des salariés (comité d’entreprise, ou organisations syndicales représentatives de l’entreprise, en cas de négociation d’un accord). La lettre d’injonction précise le délai dans lequel l’employeur doit se conformer à la demande de la DIRECCTE et rappelle l’obligation pour l’employeur d’informer la DIRECCTE des suites données.

Ces éléments doivent être communiqués avant la fin du délai de la procédure.

- de ne pas donner suite à la demande, sans qu’il soit nécessaire alors d’adresser une réponse

formelle écrite. En aucun cas, ces demandes ne peuvent avoir pour effet de reporter le terme du délai de l’information/consultation. Portée de ces décisions : Au moment de l’instruction de la demande de validation ou d’homologation, la DIRECCTE tiendra compte des suites données par l’employeur à sa demande d’injonction, en appréciant la nature et le degré du manquement de l’employeur. Ces décisions ne sont pas susceptibles de recours gracieux ou hiérarchiques. A l’occasion de la contestation éventuelle de la décision de validation ou d’homologation, favorable ou non, cette décision peut être contestée, devant le tribunal administratif, dans les conditions prévues à l’article L.1235-7-1.

- L’injonction relative à l’expertise du CHSCT

En cas de désaccord relatif à l’expertise, l’employeur ou les membres du CHSCT peuvent saisir la DIRECCTE, qui se prononce dans un délai de cinq jours (article R. 4616-10).

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La décision de la DIRECCTE pourra ultérieurement être contestée devant le tribunal administration, après que la DIRECCTE a rendu sa décision administrative de validation et/ ou d’homologation (article L. 1235-7-1) contrairement au droit commun du CHSCT (compétence du juge judiciaire / article L. 4614-13 alinéa 2).

III. Positionnement de l’autorité administrative à l’issue de la procédure d’information/consultation

3.1. Envoi à la DIRECCTE d’un dossier de demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement

L’employeur adresse à la DIRECCTE compétent un dossier de demande de validation ou d’homologation accompagnée selon le cas :

- De l’accord collectif majoritaire dont le contenu reprend l’intégralité des éléments prévus par l’article L 1233-24-2 ; - Du document unilatéral élaboré par l’employeur qui reprend dans l’intégralité les éléments visés à l’article L. 1233-24-4 ; - De l’accord collectif majoritaire partiel qui comporte a minima, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi complété dès lors par un document unilatéral qui porte sur les autres points.

Au-delà de la forme, le dossier de demande de l’employeur est réputé complet dés lors qu’il mentionne et comprend tous les éléments suivants (article D.1233-14-1 du code du travail) :

- le plan de sauvegarde de l’emploi ; - les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise :

o le nombre et les dates des réunions du comité d’entreprise (et éventuellement CCE et comités d’établissement) ;

o l’information éventuelle de la désignation d’un expert comptable et le rapport de l’expert comptable dès lors qu’il a été établi au plus tard 15 jours avant la fin de la procédure d’information/consultation ;

- la pondération des critères d’ordre des licenciements et son périmètre d’application ; - le calendrier des licenciements :

o la date de début et de fin de la mise en œuvre du PSE ; o la date éventuelle de la mise en œuvre anticipée des reclassements internes dont le

principe a été prévu dans l’accord collectif ou arrêté par le comité d’entreprise ; o la date de notification des licenciements économiques ou des ruptures de contrats de

travail ; - le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ; - les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

prévues en application des articles L.1233-4 et l.1233-4-1. - en cas d’accord collectif sur le PSE, un tableau récapitulatif du résultat des dernières élections

de la mesure de la représentativité des organisations syndicales1 permettant de calculer de s’assurer que l’accord est majoritaire (cf. point 3.2).

1 Sur les élections à prendre en compte : www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr

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Dans le cadre de la procédure de dépôt des accords, l'employeur adresse, le cas échéant, l'accord collectif PSE au service des dépôts de la DIRECCTE du siège de l’entreprise, dans les conditions définies à l'article L. 2231-6 du code du travail. Dès le lendemain de la date de la dernière réunion du comité d’entreprise, le dossier de demande de validation ou d’homologation est adressé par l’employeur à la DIRECCTE, par tout moyen permettant de lui donner une date certaine. La DIRECCTE vérifie alors le caractère complet du dossier :

- Lorsque le dossier est complet : o la DIRECCTE en informe, par tout moyen permettant de donner une date certaine,

l’employeur, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que les organisations syndicales représentatives en cas de conclusion d’un accord collectif majoritaire. La date qui fait courir le délai d’instruction est mentionnée.

o le délai d’instruction - 15 jours en cas d’accord collectif majoritaire et 21 jours en cas de document unilatéral – démarre à compter de la date de réception du dossier complet.

- Lorsque le dossier est incomplet :

o la DIRECCTE doit demander par tout moyen permettant de donner une date certaine un complément de dossier à l’employeur et adresser une copie de sa demande au comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives en cas de conclusion d’un accord collectif majoritaire.

o la réception d’un dossier incomplet ne fait pas courir le délai d’instruction.

3.2. L’instruction de la DIRECCTE de la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique collectif

3.2.1. Principes généraux :

• Des décisions motivées

L’intervention de la DIRECCTE dès la notification de l’ouverture d’une négociation d’un accord collectif ou du projet de licenciement, doit permettre, par l’utilisation des moyens d’intervention adaptés au nouveau cadre (observations, propositions, injonctions à l’employeur) de rendre des décisions motivées dans la mesure où les exigences de l’Etat, notamment en termes de contenu du PSE, auront été explicitées en amont et prises en compte.

L’objectif consiste par ailleurs à prendre des décisions motivées.

Bien que les délais propres à la validation et à l’homologation soient courts, ces décisions seront d’autant plus faciles à formuler que la DIRECCTE se sera impliqué en amont.

• Qui reposent sur une appréciation globale du projet de licenciement économique collectif

Dans le cadre de cette procédure de validation ou d’homologation, il conviendra d’apporter une appréciation globale du projet de licenciement économique collectif au regard des deux enjeux portés par la loi de sécurisation de l’emploi :

- les conditions dans lesquelles le projet a été discuté c'est-à-dire la régularité et la qualité du dialogue social ;

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- la qualité des mesures sociales d’accompagnement : proportionnalité à la taille de l’entreprise, aux moyens dont dispose l’entreprise, l’UES ou le groupe, proportionnalité des mesures à la nature du projet de licenciement et prise en compte des efforts d'anticipation des entreprises….

Dans le cadre de cette appréciation globale, il conviendra de prendre en compte les réponses apportées par l’employeur aux avis, observations/propositions et injonctions éventuelles de la DIRECCTE. Lorsque ces avis/propositions ou injonctions n’ont pas été suives d’effet, il revient à la DIRECCTE d’apprécier la nature et le degré des manquements constatés et d’en tirer, le cas échéant, les conséquences quant à la validation ou l’homologation du projet de licenciement. Par ailleurs, les avis du comité d’entreprise (CCE ou comités d’établissement le cas échéant) peuvent constituer des éléments utiles de nature à éclairer la décision de la DIRECCTE.

• Modulée selon la nature du projet de licenciement économique collectif La portée de cette appréciation doit être modulée selon la nature du projet de licenciement économique collectif. Elle sera restreinte pour les projets mis en œuvre dans le cadre d’un accord collectif majoritaire issu du dialogue social et reposant sur un équilibre négocié au sein de l’entreprise ; elle sera renforcée pour les projets de licenciement mis en œuvre de façon unilatérale par l’employeur dans le cadre d’un document.

En tout état de cause, il est rappelé que la DIRECCTE n’a pas à apprécier la motivation du projet de licenciement, qui demeure soumise a postériori au contrôle du conseil des Prud’hommes.

L’instruction d’un projet de licenciement, dans le cadre d’une demande de validation ou d’homologation, impose de renouveler et de consolider la doctrine administrative, à partir de la mutualisation et la capitalisation d’expériences et de bonnes pratiques. La DGEFP apporte son soutien et contribue à la construction de la doctrine administrative.

3.2.2. Le contrôle de validation d’un accord collectif majoritaire complet portant sur tout le projet de licenciement (article L.1233-57-2 du code du travail):

Dans le cadre de la procédure de validation de l’accord collectif majoritaire, la DIRECCTE est amenée à exercer un contrôle restreint qui porte :

1° sur la légalité interne et externe de l’accord :

Le contrôle de la légalité de l’accord, mené dans le cadre de cette nouvelle procédure, peut tout à fait se substituer à celui exercé par le service du dépôt des accords qui procède à leur enregistrement.

Sur la forme, il s’agit de vérifier le respect des règles de signature, la représentativité des organisations syndicales signataires, le caractère majoritaire de l’accord (50 % des organisations syndicales représentatives2). A cet égard, il convient de rappeler que la règle de calcul de la validité de ces accords est dérogatoire : 50% des suffrages des organisations syndicales représentatives calculé après avoir retiré les suffrages des organisations syndicales non représentatives.

Sur le fond, il convient de s’assurer que l’accord collectif majoritaire reprend les éléments mentionnés au point 3.1 et a minima le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.


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Au-delà, il convient de vérifier que l’accord ne déroge pas aux obligations suivantes:

o à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur mentionné aux articles L.1233-4 et L.1233-4-1,

o aux règles générales d’information/consultation du comité d’entreprise mentionnées aux articles L.2323-2, L.2323-4 et L.2323-5,

o à l’obligation pour l’employeur de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire (L.1233-65) ou le congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés in bonis (L.1233-71),

o à la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L.1233-31 à L.1233-33 ;

2° sur la régularité de la procédure :

Au-delà, il convient de s’assurer que le comité d’entreprise a été régulièrement consulté d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et d’autre part sur le projet d’accord collectif majoritaire : vérification du nombre et les dates de réunions du comité d’entreprise. Il est rappelé que l’absence d’avis du comité d’entreprise, dans le délai maximum de 2,3 ou 4 mois vaut consultation du comité d’entreprise (L.1233-30).

La DIRECCTE s’assure également, le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CHSCT et, le cas échéant, de l’instance de coordination, étant entendu que cette procédure revêt un caractère facultatif. A cet égard, il convient de s’assurer que le CHSCT et/ou l’instance de l’instance de coordination si elle a souhaité émettre un avis, ont bien été consultés.

3° Sur le contenu du PSE et l’existence des mesures prévues aux articles L.1233-61 à L.1233-63 du code du travail :

L’accord doit comprendre, à minima, le plan de sauvegarde de l’emploi. La négociation d’un accord collectif majoritaire traduit un équilibre dont il convient de tenir compte et qui doit conduire la DIRECCTE a présumer que le contenu du PSE est conforme aux exigences légales (proportionnalité aux moyens et à la taille de l’entreprise et du groupe auquel l’entreprise appartient, diversité et adéquation des mesures d’accompagnement social, effort d’adaptation….) en vue d’assurer le reclassement des salariés, tant en interne qu’en externe. Si la fixation du montant des indemnités de rupture relève du dialogue social interne à l’entreprise, il faut veiller à un certain équilibre entre les mesures indemnitaires et les mesures d’accompagnement sociales. 3.2.3. Le contrôle de l’homologation du document unilatéral

Au-delà des vérifications prévues à l’article L.1233-57-3 du code du travail, la procédure d’homologation doit avant tout permettre à la DIRECCTE de s’assurer que les conditions du dialogue social ont été réunies et que le plan de sauvegarde de l’emploi est proportionné et comporte des mesures sociales d’accompagnement qui favorisent le retour à l’emploi.

1° La DIRECCTE s’assure que le document unilatéral comprend obligatoirement les éléments mentionnés au point 3.1. Au-delà, deux points de vigilance sont à prendre en compte :

- les critères d’ordre des licenciements économiques et leur pondération : sans juger de la pondération des critères, ni de leur application, il est important de s’assurer de l’équilibre des critères retenus notamment quand l’employeur aura retenu des critères supplémentaires à ceux prévus par le code du travail ;

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- les catégories socioprofessionnelles : il convient de s’assurer qu’elles ont été définies de façon objective et concernent des qualifications et fonctions proches, qui ne permettent pas de cibler des salariés.

2° A minima, il revient à la DIRECCTE de s’assurer de la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, c'est-à-dire s’assurer que :

- Le comité d’entreprise a été consulté à deux titres

o sur l’opération projetée et ses modalités d’application, conformément aux dispositions de l’article L.2323-15 du code du travail ;

o sur le projet de licenciement économique collectif repris dans le document unilatéral. Lorsque l’employeur a mis en œuvre, de façon anticipée les mesures de reclassement interne, la DIRECCTE s’assure que le comité d’entreprise a émis un avis favorable.

Il est rappelé que l’absence d’avis du comité d’entreprise, dans le délai de 2,3 ou 4 mois vaut consultation du comité d’entreprise (L.1233-30).

- Le comité d’entreprise a tenu au moins deux réunions, espacées d’au moins 15 jours étant

entendu que l’entreprise peut avoir mis en œuvre des règles de procédure particulières négociées antérieurement dans le cadre d’un accord de méthode encore en application.

- Que le délai maximum d’information/consultation de 2,3 ou 4 mois maximum a été respecté,

étant entendu que les parties prenantes peuvent avoir décidé par accord de méthode de diminuer ou augmenter ce délai.

Au-delà de ces points, il n’est pas utile de contrôler de façon plus formelle le déroulement de cette procédure d’information/consultation (contrôle de l’élaboration de l’ordre du jour, date d’envoi des convocations…….) d’autant plus quand aucune difficulté n’aura été soulevée au préalable. Une irrégularité manifeste de procédure d’information/consultation pourrait constituer compte tenu de sa gravité une cause de non homologation du document unilatéral. La DIRECCTE s’assure également, le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CHSCT et, le cas échéant, de l’instance de coordination, étant entendu que cette procédure revêt un caractère facultatif. A cet égard, il convient de s’assurer que le CHSCT et/ou l’instance de l’instance de coordination si elle a souhaité émettre un avis, ont bien été consultés.

3° En ce qui concerne le plan de sauvegarde de l’emploi, la DIRECCTE s’assure du respect des dispositions des articles L.1233-61 à L.1233-63. Pour ce faire, elle prend en compte simultanément les critères suivants :

- Les moyens et la taille de l’entreprise, l’unité économique et sociale et du groupe auquel l’entreprise appartient ;

- Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement.

Pour cela, il convient de tenir compte notamment des critères suivants : o la situation des salariés et en particulier leur employabilité, compte tenu de la situation

du marché du travail ;

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o la situation du ou des territoires où le licenciement collectif sera mis en œuvre ;

- Elle s’assure que l’employeur a prévu de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire (L.1233-65 du code du travail) ou le congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés in bonis (L.1233-71 du code du travail).

Champ d'application de l'obligation de proposer le congé de reclassement

Les entreprises soumises à l'obligation instituée à l’article L. 1233-84 du code du travail sont les suivantes : - Les entreprises installées en France d’au moins mille salariés (Cf. article L 1233-71 du code du travail) ; - Les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français, et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui des dites entreprises dominantes à celui des entreprises qu'elle contrôle, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins mille salariés (Cf. article L. 2331 du code du commerce). - Les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire, ce quel que soit la localisation de leur siège social sur le territoire de l’UE (Cf. article L. 2341-4 du code du commerce), dès lors :

- que sont employés au moins mille salariés dans les Etats membres de l'Union Européenne ou de l'Espace économique européen (c’est-à-dire, les 27 Etats membres de l’UE plus la Norvège, l’Islande et le Lichtenstein),

- que l’entreprise comporte au moins un établissement employant cent cinquante salariés et plus dans au moins deux de ces Etats membres.

- Les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur mentionné

aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1du code du travail. A cet égard, la DIRECCTE apprécie les actions mises en œuvre de façon continue par l’entreprise pour développer l’employabilité des salariés et accompagner les salariés dans l’évolution de leur emploi. Les exigences seront plus fortes si l’entreprise n’a pas mis en œuvre d’actions de formation depuis longtemps.

3.2.4 Le contrôle de l’accord collectif partiel complété par un document unilatéral :

L’article D.1233-14-1 précise les délais applicables en cas d’accord partiel complété par un document unilatéral à savoir 15 jours pour la validation de l’accord et 21 jours pour l’homologation de l’accord ; Afin cependant d’assurer une analyse globale du projet de licenciement qui est matérialisé par un accord collectif portant, a minima, sur le plan de sauvegarde de l’emploi et un document unilatéral qui traite des sujets non négociés dans l’accord collectif, la procédure d’instruction de la DIRECCTE devra être conduite systématiquement dans le délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet. En effet, il n’y aurait pas de sens à se prononcer séparément sur l’accord collectif puis sur le document unilatéral, ni à valider l’accord collectif mais à ne pas homologuer le document unilatéral. Aussi, il est important dès réception d’une demande de validation d’un accord partiel de s’assurer de la réception concomitante du document unilatéral de façon à instruire simultanément ces deux documents.

14

Si formellement la DIRECCTE doit valider l’accord collectif et homologuer le document unilatéral, une seule décision administrative doit être prise sachant que la non validation de l’accord partiel ou la non homologation du document unilatéral invalide l’intégralité du projet de licenciement.

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Information par l’entreprise du DIRECCTE compétent ; envoi d’une copie de

l’information délivrée au DIRECCTE

CCE, CE (ou DP le cas échéant) et OS

des établissements concernés par le projet

Annexe 1

Schéma de procédure de désignation du DIRECCTE compétent

Le ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle

et du Dialogue social (DGEFP)

Désignation du DIRECCTE

compétent A, B ou C

ENTREPRISE

DIRECCTE A (Siège)Région d’implantation du siège de l’entreprise,

concerné ou non par le projet de licenciement.

Le siège peut être localisé dans une région

autre que celles des établissements concernés.

DIRECCTE B Région d’implantation d’un

établissement concerné par le projet

DIRECCTE C Autre région d’implantation d’un

établissement concerné par le projet

Jour 1

DIRECCTE destinataire de l’information ou de la notification

(délai instantané)

Jour 1 + 9 jours

Jour 1 + 10 jours

A défaut de décision expresse dans le

délai (11 jours après notification) : le

DIRECCTE A est compétent

DIRECCTE

compétent

Information de sa compétence

Notification du projet de licenciement

ENTREPRISE

Information de l’intention d’ouvrir une négociation

ou

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Annexe n° 2 Informations transmises à l’autorité administrative

Ces informations sont transmises à la DIRECCTE compétente par tout moyen permettant de leur donner une date certaine. A compter de 2014, l’envoi de ces documents se fera dans le cadre d’une procédure dématérialisée dans le cadre d’un extranet dédié.

1. Information de la DIRECCTE de l’intention d’ouvrir une négociation en vue de conclure un accord collectif

Sans délai, lorsque l’employeur a l’intention d’ouvrir une négociation en vue de conclure un accord collectif sur le plan de sauvegarde de l’emploi, il en informe la DIRECCTE compétente (article L. 1233-24-1 du code du travail).

Au plus tard, cette information doit être portée à sa connaissance au moment de la notification du projet de licenciement.

2. Obligation de notifier le projet de licenciement à la DIRECCTE Au plus tôt au lendemain de la date prévue pour la première réunion du comité d’entreprise, notifie à la DIRECCTE le projet de licenciement (articles L.1233-46 et D.1233-4 du code du travail).

La notification du projet de licenciement comporte :

- le nom et l’adresse de l’employeur ; - la nature de l’activité ; - l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ; - le nombre de licenciements envisagés (par rapport aux informations transmises au comité

d’entreprise, ce nombre peut avoir évolué) - le cas échéant les modifications qu’il y a lieu d’apporter aux informations déjà transmises en

application de l’article L.1233-31 du code du travail. Concrètement, cela signifie que la DIRECCTE est informée des modifications introduites lors ou à l’issue de la réunion du comité d’entreprise.

- tout renseignement concernant la convocation du comité d’entreprise, c'est-à-dire les informations listées à l’article L.1233-31 du code du travail (cf. 1.2.3.) ;

- l'ordre du jour et la tenue de la réunion du comité d’entreprise ; - l’information de la désignation par le comité d’entreprise ou le comité central d’entreprise du

recours à un expert comptable (articles L.1233-50 et L.1233-51 du code du travail).

L’entreprise adresse également le projet de plan sauvegarde de l’emploi en application de l’article L.1233-32 du code du travail).

Le cas échéant, elle est accompagnée de la copie de l’accord de méthode conclu en amont sur la procédure d’information/consultation du comité d’entreprise et/ou de l’accord collectif sur le PSE.

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Cas particulier de l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel (articles R.1233-9 et D.1233-10 du code du travail)

Dans ce cas, la « notification » du projet de licenciement est accompagnée :

- des informations mentionnées à l’article L.1233-31 du code du travail ; - du plan de sauvegarde de l’emploi ; - le procès verbal de carence constatée dans les conditions prévues aux articles L.2314-5 et

L.2324-8 du code du travail.

3. Transmission à la DIRECCTE des informations relatives aux consultations obligatoires des représentants du personnel lorsqu’ils existent (comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel - comité central d’entreprise) en application des articles L.1233-48 et L.1233-51 du code du travail : - L’ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur convocation aux réunions prévues aux articles L.1233-30 du code du travail, telles que définies aux articles L. 1233-31 du code du travail à savoir :

o la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; o le nombre de licenciements envisagé ; o les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des

licenciements ; o le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; o le calendrier prévisionnel des licenciements ; o les mesures de nature économique envisagées.

- Les procès verbaux comportant les avis, les suggestions et les propositions des représentants du personnel.

La nature des avis est différente selon qu’un accord collectif portant sur le PSE a été ou non conclu.

a) En l’absence d’accord collectif, l’avis du comité d’entreprise porte sur :

o l'opération projetée et ses modalités d'application (L.2323-15 du code du travail) ;

o le projet collectif de licenciement économique collectif (L. 1233-30 du code du travail) : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ;

Lorsque l’employeur souhaite proposer des mesures de reclassement interne avant la fin de la procédure d’information/consultation, l’avis du CE doit être favorable (article L.1233-45-1 du code du travail).

b) Lorsqu’un accord collectif sur le PSE a été conclu, l’avis du comité d’entreprise ne porte pas sur le projet de licenciement. Par contre, le comité d’entreprise émet un avis sur le projet d’accord collectif.

4. Transmission à la DIRECCTE du rapport de l’expert comptable, désigné par le comité d’entreprise ou le comité central d’entreprise et de toute modification apportée au projet de licenciement.

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La transmission du rapport de l’expert comptable constitue une novation.

5. Transmission à la DIRECCTE du dossier complet de demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement (article D.1233-14-1 du code du travail) :

- le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ; - les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ; - la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ; - le calendrier des licenciements ; - le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ; - les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

prévues en application des articles L.1233-4 et l.1233-4-1. En cas d’accord collectif sur le PSE, un tableau récapitulatif du résultat des dernières élections de la mesure de la représentativité des organisations syndicales3 permettant de calculer de s’assurer que l’accord est majoritaire (plus de 50% sur les organisations syndicales représentatives).

6. Informations relatives à la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi.

Le bilan de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi est adressé à la DIRRECTE compétente dans un délai d’un mois à compter de la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement (congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle) (article D.12333-14-4 du code du travail). Son contenu est défini par arrêté.

NB : La liste des salariés dont la rupture du contrat de travail est envisagée n’est plus à transmettre à la DIRECCTE.


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Fiche n° 3

Conséquences de la décision de l’autorité administrative suite à la demande de validation ou

d’homologation du projet de licenciement économique collectif

La décision administrative de validation ou d’homologation rendue par le DIRECCTE emporte des effets majeurs pour les salariés et l’entreprise. Le licenciement des salariés et la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi sont conditionnés par l’obtention d’une décision de validation ou d’homologation du projet de licenciement. La décision emporte également des conséquences pour le DIRECCTE, auteur de cette décision, qui peut faire l’objet d’un contentieux devant le juge administratif. NB : - Les délais mentionnés dans cette fiche sont des délais calendaires qui s’appliquent dans les conditions prévues par l’article R.1231-1 du code du travail « lorsque le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ». - Afin de répondre aux exigences en termes de délai, la voie électronique avec le mode « accusé de réception » doit être le moyen de communication privilégié.

* * * * * I. Les modalités d’information de l’employeur et des représentants des salariés de la décision prise par le DIRECCTE ................................................................................................................................... 2 II . Les conséquences de la décision du DIRECCTE ........................................................................... 3 III . Le contentieux administratif de la procédure collective de licenciement économique.............. 5 IV. Le contentieux de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi ................................... 8 Annexe 1 – Schéma de procédure de l’assujettissement à l’obligation de revitalisation des territoires 9 Annexe 2 – Les juridictions compétentes en matière de procédure collective de licenciement économique............................................................................................................................................ 10 Annexe 3 – Le régime des sanctions applicables dans les entreprises in bonis.................................... 11

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I. Les modalités d’information de l’employeur et des représentants des salariés de la décision prise par le DIRECCTE

A l’issue de la procédure d’information consultation, c’est-à-dire lorsque le comité d’entreprise a rendu ses avis, (qu’il y ait eu conclusion d’un accord collectif majoritaire ou non), l’employeur adresse un dossier de demande de validation ou d’homologation dont le contenu est fixé à l’article D.1233-14-1 du code du travail. Lorsque le dossier est complet, le DIRECCTE instruit la demande de validation ou d’homologation selon les modalités décrites dans la fiche n° 2 Intervention de l’autorité administrative dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi. Au terme de l’instruction, deux situations se présentent sachant qu’il est rappelé que la nouvelle procédure mise en place doit permettre au DIRECCTE de rendre une décision motivée, facilitée par les échanges qui ont eu lieu en amont entre le DIRECCTE et l’entreprise pendant la phase d’élaboration du projet de licenciement économique collectif. 1.1. Le DIRECCTE prend une décision motivée

Avant l’expiration du délai et au plus tard le 15ème ou le 21ème jour, le DIRECCTE compétent notifie simultanément sa décision à l’employeur et au comité d’entreprise en cas de document unilatéral, et/ou, si elle porte sur un accord majoritaire, aux organisations syndicales représentatives signataires (article L.1233-57-4 du code du travail). Par ailleurs, les salariés ont connaissance de la décision administrative par la voie de l’affichage sur les lieux de travail. L’affichage est une obligation dont la charge et la preuve incombent à l’employeur. 1.2. La DIRECCTE ne se prononce pas dans les délais Dans le cas où le DIRECCTE ne se prononcerait pas dans les délais d’instruction qui lui sont impartis, la décision de validation ou d’homologation est réputée acquise (article L.1233-57-4 alinéa 3 du code du travail) le 16ème jour après réception du dossier complet de demande de validation et le 22ème jour après réception du dossier complet de demande d’homologation. En pratique, une information sera envoyée par l’administration et indiquera que la validation ou l’homologation est acquise (courrier généré par le SI). L’obligation d’information du comité d’entreprise, et des organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’un accord majoritaire a été conclu, repose sur l’employeur. En application de l’article L.1233-57-4 du code du travail, l’employeur est tenu de leur transmettre une copie de la demande de validation ou d’homologation présentée au DIRECCTE, à laquelle est jointe l’accusé réception du dossier complet de la demande que l’administration qui lui a transmis. Par voie d’affichage, simultanément à l’information des représentants des salariés, l’employeur affiche une copie de la demande de validation ou d’homologation présentée au DIRECCTE, l’accusé réception du dossier complet de la demande que l’administration qui lui a transmis, une information relative aux voies et délais de recours. L’affichage est une obligation dont la charge et la preuve incombent à l’employeur.

3

Si légalement, dans tous les cas, l’information des organisations syndicales représentatives non signataires n’est pas obligatoire, l’employeur peut utilement les informer.

II. Les conséquences de la décision du DIRECCTE 1. La décision de validation ou d’homologation : Au-delà de sa motivation et des délais et voies de recours, la décision de validation ou d’homologation mentionne l’obligation pour l’employeur de transmettre au DIRECCTE le bilan d’exécution du plan de sauvegarde de l’emploi, dans le mois qui suit la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement (CSP ou congé de reclassement). Par ailleurs, le DIRECCTE peut utilement inviter l’entreprise à lui communiquer la liste de l’ensemble des salariés qui peuvent potentiellement adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, par retour de courrier. Cette information permet en effet d’anticiper le déploiement de l’offre de service de Pôle emploi. La décision emporte trois conséquences : • La possibilité pour l’employeur de mettre en œuvre le plan de sauvegarde de l’emploi La décision de validation ou d’homologation du projet de licenciement permet à l’employeur de procéder à la notification individuelle des licenciements et à la mise en œuvre du PSE sans délai et selon les modalités prévues dans l’accord majoritaire ou dans le document unilatéral. La lettre de notification du licenciement peut utilement faire référence à la décision de l’autorité administrative et mentionner sa date. Il est rappelé que les mesures de reclassement interne peuvent être mises en œuvre dès la fin de la procédure de consultation du comité d’entreprise. En application d’un accord collectif majoritaire ou sur la base de l’avis favorable du comité d’entreprise, le reclassement interne pourra être mis en œuvre avant la fin de la procédure de consultation. L’autorisation du licenciement de salariés protégés doit être demandée à l’inspection du travail. La cohérence des deux décisions (homologation et autorisation), dont la nature et l’objectif sont différents, doit être assurée au sein de la DIRECCTE. • L’assujettissement le cas échéant à l’obligation de revitalisation des territoires pour les

entreprises ou groupes de plus de 1000 salariés in bonis Dans la mesure où la décision d’homologation ou de validation conditionne la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, l’assujettissement éventuel à l’obligation de revitalisation ne peut plus être prononcé selon les règles actuelles (pour rappel au plus dans les 3 mois qui suivent la notification du projet de licenciement). Désormais, le Préfet de département dispose d’un mois à compter de la décision de validation ou d’homologation pour assujettir l’entreprise à l’obligation de revitalisation (article D1233-38 du code du travail).

4

Dans ces conditions, il est important, dès la notification du projet de licenciement, d’en informer le Préfet de département afin que des travaux préparatoires, en lien avec la DIRECCTE, soient conduits suffisamment tôt pour permettre de juger de la pertinence de l’assujettissement de l’entreprise à l’obligation de revitalisation. En effet, le délai de 6 mois pour conclure une convention de revitalisation court toujours à compter de la notification du projet de licenciement. Pour permettre de contenir les délais, il est recommandé de procéder ainsi : Avant la décision d’assujettissement, il est rappelé que le Préfet doit formellement recueillir les observations de l’entreprise (article D 1233-38 du code du travail) qui peuvent être demandées lors des échanges au cours de la procédure d’information/consultation. La décision d’assujettissement doit se baser sur une appréciation précise et circonstanciée de l’impact du licenciement sur le ou les bassins d’emploi concernés. L’annexe n° 1 présente le schéma de procédure de l’assujettissement à l’obligation de revitalisation des territoires. • L’obligation de suivi de la mise en œuvre du PSE

Conformément à l’article L.1233-63 du code du travail, le plan de sauvegarde de l’emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures du plan de reclassement. La DIRECCTE est associée au suivi de ces mesures pourra notamment participer au comité de suivi du PSE. L’article D.1233-14-4 a instauré une nouvelle obligation pour l’employeur : celle de transmettre dans le délai d’un mois à compter de la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement (CSP ou congé de reclassement) un bilan dont le contenu est précisé par arrêté. Sur la base de ce bilan, il est opportun d’analyser avec l’employeur les résultats de l’entreprise en matière de reclassement et de formation, d’identifier les conditions d’adhésion et reclassement des salariés et de repérer les bonnes pratiques. 2 La décision de refus de validation ou d’homologation La décision de refus doit être dument motivée et mentionner les délais et voies de recours. L’employeur peut présenter une nouvelle demande qui tient compte des motifs de refus mentionnés dans la décision du DIRECCTE. Selon le motif, l’accord collectif et/ou le document unilatéral peuvent être modifiés. Lorsque qu’une irrégularité manifeste de procédure a conduit à cette décision, l’employeur doit reprendre la procédure d’information-consultation au moment où a eu lieu cette irrégularité. Dans tous les cas, il doit consulter à nouveau le comité d’entreprise sur le projet de licenciement modifié (article L.1233-57-7 du code du travail). Il est rappelé que les licenciements prononcés avant la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation sont nuls (article L. 1233-39 6ème alinéa du code du travail).

5

III. Le contentieux administratif de la procédure collective de licenciement économique

La nouvelle procédure modifie les règles de recours contentieux et fait du juge administratif, le juge principal en cas de contestation de la procédure de licenciement collectif. Les motifs de contentieux relatifs à la procédure de licenciement pour motif économique sont regroupés dans une action en justice unifiée autour de la compétence du tribunal administratif. En effet, la décision de validation ou l’homologation du PSE, s’analyse comme une décision administrative faisant grief à l’ensemble des parties prenantes (employeur, représentants du personnel, délégués syndicaux et salariés). Les alinéas 1 et 2 de l’article L. 1235-7-1 disposent : « L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de l'article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. » Le droit d’ester en justice a ainsi été déplacé à la fin de la procédure d’information/consultation au moment où le projet de licenciement fait l’objet d’une décision administrative. La motivation de la décision de validation ou d’homologation est donc centrale. Le juge administratif sera en effet amené à prendre en compte les éléments avancés pour fonder notamment les refus. La loi permet de saisir le juge administratif en référé en cas d’irrégularité manifeste de la décision administrative. 2.1. La nature de la décision prise par le DIRECCTE La décision administrative du DIRECCTE ne peut faire l’objet d’un recours hiérarchique. La décision de validation ou d’homologation, s’analyse comme une décision administrative faisant grief à l’ensemble des parties prenantes (employeur, représentants du personnel, délégués syndicaux et salariés) qui ont un intérêt à agir. Le recours contentieux s’exerce dans des conditions spécifiques. En effet, seule la décision administrative (de validation ou d’homologation ou de refus) peut faire l’objet d’un recours devant le juge administratif. L’ensemble des autres actes intervenant pendant la procédure ne peuvent faire l’objet d’un recours spécifique. Il en est ainsi de l’accord collectif, du document unilatéral élaboré par l’employeur, du contenu du PSE, des demandes d’injonction ou des irrégularités de la procédure d’information consultation du comité d’entreprise ou, lorsqu’il est saisi, du CHSCT. Ces éléments peuvent néanmoins être contestés, mais uniquement dans le cadre du litige relatif à la décision administrative (article L. 1235-7-1 du code du travail). Les décisions du DIRECCTE relatives à l’expertise CHSCT sont contestées dans les conditions prévues à l’article L. 1235-7-1 (compétence du juge administratif). Cela vise tant les difficultés rencontrées par l’expert pour entrer dans l’entreprise ou pour se faire communiquer les informations nécessaires à sa mission (article L. 4614-13 alinéa 3) que les contestations relatives à la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise (article L. 4614-13 alinéa 2).

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2.2. Les personnes ayant un intérêt à agir Le recours contre la décision de l’administration peut être fait par l’employeur, les organisations syndicales, le comité d’entreprise, ou, à défaut les délégués du personnel, et les salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi, notamment ceux désignés par l’application de l’ordre des licenciements. 2.3. Les juridictions compétentes Les litiges relatifs à la décision de validation ou d’homologation relèvent de la compétence en premier ressort du tribunal administratif dans le ressort duquel se situe le DIRECCTE compétent. En cas d’appel le litige est porté devant la cour administrative d’appel (CAA) et en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat. Ces différents recours sont encadrés par des délais restreints afin de contenir dans le temps la procédure collective de licenciement économique et donner de la visibilité aux parties prenantes, dans l’intérêt de tous. Ainsi la loi a encadré le délai de jugement du tribunal administratif qui a été fixé à 3 mois. A l’issue de ce délai, s’il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, la cour administrative d’appel est compétente et doit statuer dans un délai de 3 mois. A l’issue de ce délai, si la CAA ne s’est pas prononcée, ou en cas de pourvoi en cassation, le Conseil d’Etat statue en premier et dernier ressort. 2.4. Les points de départ et les délais de recours L’article L.1235-7-1 du code du travail prévoit qu’un recours peut être présenté dans les 2 mois. Le point de départ de la prescription de l’action en justice peut être différent. Les recours ne peuvent commencer s’exercer qu’à partir du moment où la décision est connue, c'est-à-dire :

- par l’employeur, à compter de la date de la notification de la décision en cas de décision motivée / le lendemain de la date d’expiration du délai d’instruction qui court à compter de la réception du dossier complet soit le 16ème et/ou 22ème jour.

- par les représentants des salariés (comité d’entreprise ou, à défaut les délégués du personnel),

les organisations syndicales représentatives et les salariés, à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance (affichage sur les lieux de travail notamment).

L’employeur doit être en mesure de prouver que le délai de recours a démarré.

2.5. Les conséquences de l’annulation par le juge de la décision de validation ou d’homologation

de l’administration a – Annulation par le juge d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE (article L.1235-10 alinéa 2) En cas d’annulation par le juge d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE dans les entreprises in bonis, la procédure de licenciement économique collectif est nulle, ainsi que l’ensemble des licenciements notifiés. L’employeur doit alors tirer les conséquences de la décision du juge administratif. A défaut, les salariés peuvent saisir a postériori le Conseil de Prud’hommes qui pourra soit :

7

- ordonner la poursuite du contrat de travail si le salarié le demande et s’il n’était pas encore licencié; - prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à sa demande, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible (salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté). - octroyer au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible. b – Annulation par le juge d’une décision de validation ou d’homologation pour une autre raison que l’absence ou l’insuffisance du PSE (article L.1235-16 du code du travail) La décision peut être annulée par le juge administratif en raison d’une irrégularité portant sur la décision ou sur son formalisme, ainsi que pour une irrégularité de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise. Cette annulation donne lieu, sous réserve de l'accord des parties, à la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. A défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur, déterminée par le Conseil de prud’hommes, et qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, peu importe l’ancienneté du salarié. Elle est due sans préjudice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9. c – Annulation par le juge d’une décision de refus de validation ou d’homologation En cas d’annulation par le juge administratif d’une décision de refus de validation ou d’homologation, le DIRECCTE pourra soit : - faire appel de la décision du juge administratif - prendre les mesures nécessaires pour se mettre en conformité avec la décision du juge : la jurisprudence pose le principe que, suite à l’annulation d’une décision qui était la conséquence d’une demande qui lui avait été adressée, il appartient à l’administration « de procéder à une nouvelle instruction » de la demande (CE, 7 déc. 1973, Ministre de l’agriculture et du développement rural c./ Société civile agricole des Nigritelles, précité) et « de se prononcer à nouveau sur la demande d’autorisation » (CE, 6 janv. 1989, Sté Automobiles Citroën, précité). L’administration est tenue de respecter l’autorité de la chose jugée (CE, sect. 6 janv. 1989, n° 84757, 85033 et 85034, Sté Automobiles Citroën, Rec. p. 5 ; CE, 27 juil. 1990, n° 104429, Naguib). En l’absence de toute circonstance nouvelle, l’autorité administrative est tenue de prendre une nouvelle décision conforme à ce qui a été jugé. La marge de manœuvre de l’autorité administrative varie selon qu’il y a ou non « une circonstance nouvelle », l’administration devant statuer au regard des circonstances de fait et de droit existant à la date de sa nouvelle décision. Ainsi en présence d’une circonstance nouvelle dont elle ne tient pas compte, l’autorité administrative, qui s’estime, à tort, tenue par la décision juridictionnelle d’annulation de sa précédente décision, entache sa nouvelle décision d’une erreur de droit (CE, 29 oct. 1997, n° 172.137, Sté Sanyo France calculatrices électroniques, Rec. p. 1106).

8

IV. Le contentieux de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi L’ ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du juge judicaire, il s’agit notamment des recours relatifs : - au motif économique du licenciement - l’application individuelle des mesures du PSE - l’application des critères d’ordre. - L’indemnisation du salarié licencié alors que le juge administratif a annulé la décision de

validation ou d’homologation Le délai de recours est de 2 ans.

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Annexe 1 – Schéma de procédure de l’assujettissement à l’obligation de revitalisation des territoires

Annexe 1 : Schéma de procédure de l’assujettissement à l’obligation de revitalisation des territoires

DIRECCTE

Jour 1 + 6 mois

ENTREPRISE

demande des

observations

à l’entreprise

ENTREPRISE

Décision d’assujettissement à la revitalisation

Accord collectif tenant lieu de

convention

Bilan de la convention de revitalisation

1 m

ois

Préfet

peut prescrire

à l’entreprise

la réalisation d’une

étude d’impact

Préfet

ou Négociation d’une convention

1 m

ois

Jour 1

Pour rappel : le refus de

conventionnement donne lieu à un

titre de perception

2,

3 o

u 4

mo

is

+ d

éla

is d

’in

stru

ctio

n

Notification du projet de licenciement

Décision d’homologation ou de validation

Signature de la convention de revitalisation

ENTREPRISE Préfet

à l’entreprise

à l’entreprise

10

Annexe 2 – Les juridictions compétentes en matière de procédure collective de licenciement économique

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Les juridictions compétentes

Conseil desPrud’hommes

Salariés

Motif économique12 mois

Exécution du PSE

Juridiction compétente

Titulaire de l’actionObjet du contentieux

Délais de saisine

Tribunal administratif

Employeurs, salariés, OS

Décision de l’administration

Accord collectif

Document unilatéral de l’employeur

Contenu du PSE

Régularité de la procédure

2 mois à compter de la notification de la décision de

l’administration

Jugement dans un délai de 3 mois, à défaut litige porté

devant la Cour administrative d’appel qui statue en 3 mois

Légende :

11

Annexe 3 – Le régime des sanctions applicables dans les entreprises in bonis

Régime des sanctions applicables aux entreprises in bonis

AVEC la loi « sécurisation de l’emploi »

Licenciement prononcéen l’absence de

décision administrativeou

sur la base d’unedécision administrative

négative

L. 1233-39 al. 6

absence ou insuffisance du PSE

L. 1235-10 aL 2

Nullité de la procédure de licenciement et du PSE

Annulation de la décision administrative

Autre motif lié àla décision de l’administration

Ex : vice de motivation de la décision administrative,

grave irrégularité de procédure

L.1235-16 al. 1er


REINTEGRATION avec accord des parties

Pas de condition d’ancienneté

L.1235-16 al. 1er

À défaut de réintégration :

INDEMNISATION6 mois de salaire

minimum


L.1235-16 al. 2

Légende :

Cause de la nullité en gris

Conséquences de la nullité sur la pro cédure en rose

Conséquences de la nullité pour le salarié en vert

Poursuite du contrat detravail à la demande

du salariéou

REINTEGRATION

Salarié ayant 2 ans d’ancienneté

L.1235-11 al.1er

Si réintégration impossible (fermeture, pas d’emploi libre…)

ou le salarié ne demande pas

la poursuite de son contrat :

INDEMNISATION12 mois de salaire minimum

Salarié ayant 2 ans d’ancienneté

L.1235-11 al. 2

Absence de cause réelle et sérieuse

Licenciement sans cause réelle

et sérieuse

Le juge peut proposer la

réintégration IMPOSSIBLE EN PRATIQUE

L. 1235-3 al. 1er

INDEMNISATION6 mois de

salaire minimum

si < de 2 ans d’ancienneté

le plancher ne s’applique pas

L. 1235-3 al. 2

La procédure de licenciement et le PSE ne sont pas nuls

1

Fiche n° 4

Procédure de licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi

dans les entreprises en sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire

Les entreprises en procédure collective - sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire - sont soumises aux obligations qui incombent aux entreprises de 50 salariés et plus dont le projet de licenciement économique concerne 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours, notamment l’information-consultation du comité d’entreprise et l’élaboration d’un plan de sauvegarde l’emploi (PSE). Les restructurations menées dans le cadre de ces procédures sont importantes : de l’ordre de 30 %des restructurations concernent des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Les dispositions de la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, notamment celles relatives à la possibilité de négocier un accord collectif majoritaire sur le plan de sauvegarde de l’emploi et à l’obligation de déposer une demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique avant de notifier individuellement les licenciements aux salariés, s’appliquent à ces entreprises dans les conditions suivantes : - En matière d’information-consultation, les spécificités procédurales applicables actuellement dans les entreprises en redressement et en liquidation judiciaire ont été maintenues (l’article L. 1233-58 du code du travail prévoit une seule réunion, pas de délai d’information/consultation, pas de dérogation à ces règles par accord de méthode….), sachant qu’il convient de préciser qu’en cas de procédure de sauvegarde les règles de droit commun s’appliquent. Il en est de même pour le reclassement interne : les mesures de reclassement interne peuvent être mises en œuvre dès la fin de la procédure de consultation du comité d’entreprise. En application d’un accord collectif majoritaire ou sur la base d’un avis favorable du comité d’entreprise, le reclassement interne pourra être mis en œuvre avant la fin de la procédure de consultation. - En ce qui concerne la procédure de validation ou d’homologation, celle ci a été aménagée dans les entreprises en procédure de sauvegarde, en redressement ou liquidation judicaire en ce qui concerne les délais afin de les articuler avec ceux prévus pour l’intervention financière de l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés (AGS) : pour instruire une demande de validation ou d’homologation, le DIRECCTE dispose de 8 jours en procédure de sauvegarde (projet de licenciement hors période d’observation) ou de redressement judiciaire et de 4 jours si l’entreprise est en liquidation judicaire, étant entendu que ce délai court à compter de la date de la dernière réunion du comité d’entreprise (article L.1233-58-II alinéa 2 du code du travail). Tenant compte de la situation financière particulière de ces entreprises, le plan de sauvegarde de l’emploi doit être conforme aux dispositions légales définies aux articles L.1233-61 à 63 du code du travail.. Il s’agit d’un sujet sensible car il est souvent difficile de mobiliser des moyens permettant de financer un plan de sauvegarde de l’emploi qui comporte des mesures d’accompagnement de qualité. Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, au-delà de l’adaptation des délais d’intervention de l’AGS, l’AGS pourra prendre en charge, à titre subsidiaire, certaines mesures d’accompagnement du plan de sauvegarde de l’emploi validé ou homologué1. Les mesures

1 Article L.3253-8 4° du code du travail « 4° Les mesures d'accompagnement résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l'employeur,

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d’accompagnement s’entendent de toutes mesures d’un licenciement collectif pour motif économique concourant à accompagner le retour à l’emploi et donc la réinsertion sur le marché du travail des salariés licenciés pour motif économique en exécution d’un plan de sauvegarde de l’emploi. L’AGS ne peut pas financer des tiers. La mesure d’accompagnement est ainsi destinée à favoriser le retour à l’emploi et non pas à indemniser le salarié de son licenciement pour motif économique. Peuvent ainsi être considérées comme mesures d’accompagnement, à titre d’exemple :

- Des frais annexes (hébergement, transport) liés à des mesures de formation ou à la validation des acquis d’expérience ou de reconversion,

- des frais de reconnaissance de poste, de déménagement ou de double résidence, liés à la mobilité géographique,

- des frais annexes liés à la préparation du projet de création d’une activité nouvelle. Au regard des contraintes inhérentes aux procédures collectives, il convient d’insister sur la nécessité de mettre en œuvre des bonnes pratiques en termes d’échanges et de communication des informations entre les différents acteurs : - Travailler le plus en amont possible afin d’anticiper la décision de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique collectif Il est impératif que le DIRECCTE et l’employeur, l’administrateur et/ou le liquidateur judiciaire, et l’AGS, travaillent, le plus en amont possible, et en étroite collaboration, sur le projet de licenciement qui sera soumis à la procédure de validation ou d’homologation dans des délais très resserrés. En effet, seule la connaissance du projet de licenciement, le plus en amont possible, permettra au DIRECCTE de préparer au mieux la décision de validation ou d’homologation motivée, après le cas échéant qu’il ait formulé des observations et/ou propositions. Ce travail collaboratif est de nature à favoriser également la mobilisation éventuelle de cofinancements en complément des budgets de l’entreprise (OPCA, Région….). Pole emploi doit également être informé très en amont de la situation des salariés susceptibles d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, afin que le déploiement de l’offre de service de Pole emploi soit anticipé pour une mise en place dès l’adhésion des salariés. - Assurer la fluidité des informations Sans constituer un élément susceptible de bloquer la procédure de validation ou d’homologation, il a été créé une obligation pour l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur de transmettre au DIRECCTE la copie du jugement du tribunal (article R. 1233-7 du code du travail2) qui peut apporter des éléments d’informations utiles pour apprécier le projet de licenciement. Il précise notamment le

conformément aux dispositions des articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4, dès lors qu'il a été validé ou homologué dans les conditions prévues à l'article L. 1233-58 avant ou après l'ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. » 2 Cette obligation de transmission s’applique aux jugements arrêtant le plan de sauvegarde, arrêtant le plan de redressement judiciaire, arrêtant le plan de cession en redressement ou liquidation, ainsi que les jugements de maintien provisoire de l’activité, de fin de la poursuite de l’activité, de liquidation avec plan de cession, de liquidation sans poursuite d’activité.

3

nombre de licenciements et les catégories professionnelles concernées. Pour autant, le jugement n’est pas toujours disponible rapidement. Au-delà, il est recommandé que la communication se fasse par la voie électronique et au fil de l’eau pour tous les éléments que l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur est tenu de transmettre au DIRECCTE. Un accusé de réception des courriels constituera la preuve de la réception de ces documents. - Organiser l’information des salariés Concernant l’information des salariés sur la décision administrative rendue par le DIRECCTE, la loi impose l’affichage de cette décision sur les lieux de travail. Sur le plan opérationnel, cette information devra, dans certains cas, être complétée par des modalités d’informations plus opérantes : envoi de la décision sous la forme papier ou par voie électronique, mention dans la lettre de licenciement, réunion d’information collective… Dans tous les cas, l’obligation et la preuve de l’information faite aux salariés est à la charge de l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur étant entendu que l’action en justice démarre à compter du jour où la décision de l’administration est portée à leur connaissance par voie d’affichage. La présente fiche présente les dispositions adaptées aux entreprises en procédure collective qui se distinguent du droit commun du licenciement collectif et qui ont été introduites par la loi relative à la sécurisation de l’emploi. NB : - Les délais mentionnés dans cette fiche sont des délais calendaires qui s’appliquent dans les conditions prévues par l’article R.1231-1 du code du travail : « lorsque le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ». - Afin de répondre aux exigences en termes de délai, la voie électronique avec le mode « accusé de réception » doit être le moyen de communication privilégié.

* * * * *

I. Procédure de sauvegarde ................................................................................................................ 5 II. Redressement judiciaire.................................................................................................................. 8 III . Liquidation judiciaire ............................................................................................................... 15 IV. Sanctions judiciaires en cas de non respect des règles du licenciement collectif dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ........................................................................... 20 Annexe 1 – Droit du licenciement collectif applicable aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ............................................................................................................................................... 21 Annexe 2 - Procédure de validation ou homologation par le DIRECCTE applicable aux entreprises en procédure collective (sauf pendant la période d’observation en procédure de sauvegarde................. 24

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Schéma de présentation des procédures collectives dans lesquelles un plan de sauvegarde de l’emploi peut être élaboré

PROCEDURE DE SAUVEGARDE

Entreprise in bonis

L. 620-1 code com.

Jugement d’ouvertureL. 621-1 code com.

Période d’observation6 mois renouvelableL.622-1 code com.

PSE : droit commun L. 1233-21 et s. code trav.

Plan de sauvegarde sans cession

L. 626-10 code com.

PSE : délai 8 jours

décision DIRECCTEL. 1233-58 code trav.

Plan de sauvegarde avec cession partielle

PSE : délai 8 jours

décision DIRECCTEL. 1233-58 code trav.

REDRESSEMENT JUDICIAIRE

Etat de cessation des paiements

L. 631-1 code com.

Période d’observation6 mois renouvelableL. 631-17 code com.

PSE : dispositions dérogatoires

L. 1233-58 code trav.

Jugement d’ouvertureL. 631-1 code com.

Plan de redressement

judiciaireL. 631-19 code com



Plan de cessionL. 642-5 code com



LIQUIDATION JUDICIAIRE

Etat de cessation des paiements et redressement impossible

Jugement de liquidation sans poursuite d’activité

L. 641-4 code com.



Ordonnance de maintien provisoire de l’activité

L. 641-10 (renvoi à L. 631-17) code com.

Jugement de fin de la poursuite

d’activitéL. 641-4 code com.



Jugement de liquidation avec plan de cession

L. 642-5 code com.



Ou :

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I. Procédure de sauvegarde La procédure de sauvegarde est destinée à faciliter la réorganisation de l'entreprise afin de permettre la poursuite de l'activité économique, le maintien de l'emploi et l'apurement du passif (article L. 620-1 du code de commerce). A ce stade, l’entreprise n’est pas en cessation de paiement, contrairement aux procédures de redressement et de liquidation judiciaire qui sont des procédures curatives. A l’inverse, la sauvegarde est une procédure préventive qui concerne les entreprises in bonis. A ce titre, toutes les obligations applicables aux entreprises in bonis s’appliquent, à savoir :

- dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’obligation à la charge de l’employeur de proposer le contrat de sécurisation professionnelle ;

- dans les entreprises ou les établissements de 1 000 salariés et plus, ainsi que les entreprises

mentionnées à l’article L. 2331-1 et celles mentionnée à l’article L. 2341-4 du code du travail, dès lors qu’elles emploient au total au moins 1 000 salariés, l’obligation à la charge de l’employeur de proposer le congé de reclassement, dont la durée a été portée par la loi sécurisation de l’emploi de 9 à 12 mois, ainsi que l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi.

Dans le cadre de la procédure de sauvegarde, un PSE peut être mis en œuvre à deux moments différents :

- pendant la période d’observation : toutes les dispositions relatives à la procédure de licenciement économique s’appliquent sans exception ;

- après un jugement du tribunal du commerce qui arrête un plan de sauvegarde : toutes les

dispositions relatives à la procédure de licenciement économique s’appliquent, à l’exception de celles concernant le délai dans lequel le DIRECCTE se prononce dans le cadre de la procédure de validation ou d’homologation.

Chronologiquement, la procédure de sauvegarde se déroule selon plusieurs phases.

1. Jugement d’ouverture d’une procédure de sauvegarde donnant lieu à une période d’observation

La procédure de sauvegarde est ouverte par le tribunal de commerce sur demande d'un débiteur. Sans être en cessation des paiements, l’entreprise n'est pas en mesure de surmonter ses difficultés (article L. 622-7 du code de commerce). La période d’observation qui s’en suit est de 6 mois maximum, renouvelable une fois pour 6 mois maximum, et exceptionnellement, sur demande du Parquet, une seconde fois pour 6 mois maximum. Au cours de cette période, l’employeur peut être amené à élaboré, dans le cadre d’un accord collectif majoritaire ou dans le cadre d’un document unilatéral, un plan de sauvegarde de l’emploi qui obéit à tous les règles de droit commun.

Les licenciements économiques ne font pas l’objet d’une autorisation du juge-commissaire et sont notifiés individuellement par l’employeur.

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Pour rappel, dans cette période, l’AGS peut garantir les créances liées à la rupture pour motif économique du contrat de travail durant cette même période. Néanmoins, l’intervention de l’AGS étant subsidiaire et l’entreprise étant in bonis, ces créances sont en principe réglées par l’entreprise. La garantie de l’AGS n'assure pas la prise en charge des salaires

2. Plan de sauvegarde arrêté par jugement du tribunal de commerce En pratique, peu de projets de licenciements sont prononcés dans ce cadre. Néanmoins, il convient de rappeler la procédure applicable.

2.1 Plan de sauvegarde sans cession de l’entreprise Le projet de plan de sauvegarde sans cession de l’entreprise est élaboré par l’employeur avec le concours de l’administrateur judiciaire et est transmis, pour information, au DIRECCTE (article L. 626-8 du code de commerce). Le tribunal de commerce arrête le plan de sauvegarde qui peut prévoir la continuation de l’entreprise. Il peut prévoir la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (article L. 626-10 du code de commerce). Le jugement est transmis au Direccte. Au terme de la procédure d’information/consultation, l’employeur ou l’administrateur transmet sans délai la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique au DIRECCTE, dont le contenu est défini à l’article D.1233-14-1 du code du travail. Qu’il soit saisi d’une demande de validation et/ou d’homologation, le DIRECCTE dispose d’un délai unique de 8 jours pour instruire la demande, à compter de la date de la dernière réunion du comité d’entreprise. Au plus tard au lendemain de la dernière réunion du comité d’entreprise, l’employeur ou l’administrateur transmet sans délai la demande de validation ou d’homologation au DIRECCTE. La demande mentionne la date de la réunion du comité d’entreprise. A l’expiration du délai de 8 jours, à défaut de décision du DIRECCTE, la décision administrative de validation ou d’homologation est acquise. En cas de décision de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter au DIRECCTE une nouvelle demande selon des modalités adaptées (cf. schéma annexe 2).

1. L’employeur modifie sans délai l’accord majoritaire (avenant signé par les organisations syndicales ou modification du document unilatéral) et/ ou le document unilatéral en tenant compte de la motivation de la décision de refus (D.1233-14-3 du code du travail).

2. Parallèlement ou postérieurement à la modification du projet de licenciement, il peut

convoquer le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel et, le selon le cas, adresser l’ordre du jour. Compte tenu du délai très court dans lequel le comité d’entreprise doit être consulté sur le projet modifié, il peut être conseillé de procéder à la convocation du comité d’entreprise avant même que la décision administrative ne soit connue, afin d’en expliciter les suites données au projet de licenciement. Ainsi, dans l’éventualité où la décision du DIRECCTE serait une décision de refus, le comité d’entreprise pourrait se prononcer très rapidement sur le projet modifié.

3. Le comité d’entreprise se réunit et se prononce dans un délai de 3 jours à compter du jour où

l’employeur a pris connaissance de la décision administrative de refus (L. 1233-58 du code du travail)

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4. L’employeur transmet au DIRECCTE l’accord ou le document unilatéral modifié ainsi que l’avis rendu par le comité d’entreprise (Article D.1233-14-3 du code du travail). A défaut d’avis, il joint le procès-verbal de convocation du comité d’entreprise.

5. Le DIRECCTE dispose de 3 jours à compter de la réception de la nouvelle demande pour

rendre une décision motivée. A l’expiration de ce délai, la décision est acquise. Pour rappel dans cette période, l’AGS peut garantir les créances liées à la rupture pour motif économique du contrat de travail notifié dans le mois suivant le plan de sauvegarde. Néanmoins, l’intervention de l’AGS étant subsidiaire et l’entreprise étant in bonis, ces créances sont en principe réglées par l’entreprise. La garantie de l’AGS n'assure pas la prise en charge des salaires..

2.2. Plan de sauvegarde arrêté par jugement avec cession partielle En cas de cession partielle prévue par le plan de sauvegarde, les règles de la procédure pour licenciement économique sont celles applicables aux plans de cession dans le cadre d’une liquidation judicaire (2ème alinéa de l’article L. 626-1 du code de commerce) explicitées au point III 3. La seule différence réside dans le délai dont dispose le DIRECCTE pour instruite la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement : 8 jours dans le cadre d’un projet de licenciement mise en œuvre dans le cadre d’un plan de sauvegarde avec cession partielle.

Pour rappel, dans cette période l’AGS peut garantir les créances liées à la rupture du contrat de travail notifié dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de sauvegarde.

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II. Redressement judiciaire La procédure de redressement judiciaire est ouverte par le tribunal de commerce et concerne les entreprises en état de cessation des paiements. Elle est destinée à permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise, le maintien de l'emploi et l'apurement du passif. Elle peut donner lieu à un plan arrêté par jugement du tribunal de commerce à l'issue d'une période d'observation, à une liquidation judiciaire avec ou sans poursuite d’activité. Dans le cadre de leur mission d’assistance, les administrateurs judiciaires mettent en œuvre les licenciements économiques autorisés par ordonnance du juge-commissaire. A cette fin, ils procèdent à l’information-consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel ou le représentant des salariés, dont les règles dérogatoires ont été maintenues par la loi relative à la sécurisation de l’emploi (une seule réunion, pas de délai….). Au terme de la procédure d’information-consultation, le projet de licenciement, mis en œuvre par accord collectif ou document unilatéral, est soumis au DIRECCTE pour validation ou homologation dans un délai aménagé : 8 jours à compter de la date de la dernière réunion du comité d’entreprise. L’annexe 1 regroupe les dispositions du code du travail relatives au droit du licenciement collectif applicables ou non aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Chronologiquement, la procédure de redressement judiciaire se déroule en deux phases.

1. Licenciements au cours de la période d’observation La période d’observation est de 6 mois maximum, renouvelable une fois pour 6 mois maximum (article L. 631-17 du code de commerce), et exceptionnellement une seconde fois pour 6 mois maximum sur demande du Parquet. En droit, deux procédures de nature différente, qui doivent s’articuler, sont à mener par l’administrateur judiciaire :

- l’information/consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement qui fera l’objet d’une décision de validation ou d’homologation par le DIRECCTE notamment quant au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ;

- l’autorisation de procéder à des licenciements qui est accordée par le juge commissaire qui

apprécie la situation économique de l’entreprise ; L’article L.631-17 du code du commerce explicite les étapes de la procédure :

a. Consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur le projet de licenciement économique collectif

La consultation se déroule dans les conditions de l’article L.1233-58 du code du travail. Pour rappel, une seule réunion d’information et de consultation est juridiquement obligatoire.

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b. Décision administrative de validation ou d’homologation du DIRECCTE La décision administrative de validation ou d’homologation intervient donc avant l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements. De ce fait, la décision de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique du DIRECCTE n’est pas suffisante pour mettre en œuvre le PSE. Pour ce faire, l’employeur, ou son représentant, doit également disposer de la décision d’autorisation du juge-commissaire. Le DIRECCTE dispose d’un délai de 8 jours pour instruire une décision de validation ou d’homologation. Ce délai s’applique indépendamment du cadre dans lequel le projet de licenciement intervient (accord collectif ou document unilatéral). Il court à compter de la date de la réunion du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, au cours de laquelle il est consulté pour avis. Lorsque le comité d’entreprise a été réuni plusieurs fois, ce délai court à compter de la dernière réunion. Au plus tard au lendemain de la dernière réunion du comité d’entreprise, l’employeur ou l’administrateur transmet sans délai la demande de validation ou d’homologation au DIRECCTE. La demande mentionne la date de la réunion du comité d’entreprise. A l’expiration du délai de 8 jours, sans décision de la DIRECCTE, la décision administrative de validation ou d’homologation est acquise. En cas de décision administrative de refus, une deuxième demande doit être présentée au DIRECCTE avant l’ordonnance. L’administrateur doit tenir compte de cette éventualité lorsqu’il élabore le PSE et l’intégrer dans le calendrier, ce qui justifie que des contacts préalables et très en amont soient établis avec le DIRECCTE. La procédure applicable à la suite d’une décision de refus est la suivante :

1. L’administrateur modifie sans délai l’accord majoritaire (avenant signé par les organisations syndicales ou modification du document unilatéral) et/ ou le document unilatéral en tenant compte de la motivation de la décision de refus (D.1233-14-3 du code du travail).


convoquer le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel et adresser l’ordre du jour. Compte tenu du délai très court dans lequel le comité d’entreprise doit être consulté sur le projet modifié, il peut être conseillé de procéder à la convocation du comité d’entreprise avant même que la décision administrative ne soit connue, afin d’en expliciter les suites données au projet de licenciement. Ainsi, dans l’éventualité où la décision du DIRECCTE serait une décision de refus, le comité d’entreprise pourrait se prononcer très rapidement sur le projet modifié.


l’administrateur a pris connaissance de la décision administrative de refus (L. 1233-58 du code du travail)

4. L’administrateur transmet au DIRECCTE l’accord ou le document unilatéral modifié ainsi que

l’avis rendu par le comité d’entreprise (Article D.1233-14-3 du code du travail). A défaut d’avis, il joint le procès-verbal de convocation du comité d’entreprise.


rendre une décision motivée. A l’expiration de ce délai, la décision est acquise.

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c. Ordonnance du juge-commissaire autorisant à procéder aux licenciements économiques L’administrateur communique au juge-commissaire la décision administrative de validation ou d’homologation rendue par le DIRECCTE (article L. 631-17 du code de commerce) ou, le cas échéant, le courrier envoyé par l’Administration l’informant que la validation ou l’homologation a été acquise tacitement. Le juge-commissaire s’assure que les licenciements ont un caractère urgent, inévitable et indispensable. Sur le plan juridique, le juge-commissaire arrête le nombre de licenciements économique, qui peut ainsi être différent de celui mentionné dans le projet de licenciement validé ou homologué par le DIRECCTE, sans être cependant supérieur à celui mentionné dans le projet de licenciement. Ainsi, le nombre de licenciements économiques et les catégories professionnelles concernées pourraient être modifiés. Dans cette éventualité, le projet de licenciement validé ou homologué par le DIRECCTE devrait s’appliquer dans les conditions définies par l’ordonnance du juge-commissaire.

Par ailleurs, il est rappelé que l'ordonnance est notifiée au représentant du comité d'entreprise ou, à défaut, au représentant des délégués du personnel ou, le cas échéant, au représentant des salariés (articles L. 2323-45 du code du travail et 661-10 du code de commerce). Elle est transmise à l'administrateur judiciaire.

La notification des licenciements ne peut intervenir qu’après réception de l’ordonnance du juge-commissaire à laquelle la lettre de licenciement fait référence. Pour rappel, pour les licenciements intervenant pendant la période d’observation l’AGS garantit les créances liées aux ruptures de contrat de travail intervenues dans cette même période et ne prend pas en charge les salaires impayés.

2. Plan de redressement judicaire Sur le plan juridique, l’article L.631-19 du code du commerce prévoit que le plan de redressement est arrêté par le tribunal avant l’homologation du PSE (par exclusion des trois premiers alinéas du II du 1233-58 du code du travail). La possibilité de conduire la procédure d’information-consultation avant que le plan de redressement soit arrêté est alors délicate à mettre en œuvre : en effet, dans le délai de 8 jours à compter de la date de la réunion du comité d’entreprise, le DIRECCTE doit instruire la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement (3° du I de L. 1233-58 code du travail). Sauf à être en capacité de maîtriser parfaitement le calendrier, il est recommandé de dissocier la consultation due CE menée au titre du livre 2 et du livre 1 et de procéder ainsi :

a. Consultation du comité d’entreprise dans le cadre de ses attributions économiques

Indépendamment de ses prérogatives en matière de restructurations, le comité d’entreprise est informé et consulté lors d’une procédure de redressement judiciaire, en application de l’article L. 2323-44 du code du travail

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Au cours de cette même réunion, le comité d’entreprise peut également être consulté au titre de l’article L.2323-15 du code du travail (par renvoi de l’article L. 1233-58 à l’article L. 1233-30 du code du travail) sur le projet de restructuration et de compression des effectifs.

En application de l’article R. 631-36 du code de commerce, l’administrateur joint au rapport déposé au greffe ou produit à l'audience le procès-verbal les délibérations du comité d'entreprise. Si le comité d’entreprise ne doit pas à ce stade se prononcer sur le projet de licenciement collectif, le projet de PSE peut utilement lui être transmis pour information, permettant d’ouvrir les discussions. En effet, l’avis devra être rendu très rapidement après le jugement arrêtant le plan, puisque les licenciements sont prononcés dans le mois jours suivant le jugement.

b. Plan de redressement arrêté par jugement Le plan arrêté par jugement du tribunal de commerce indique le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées. Le jugement indique le nombre de licenciements autorisés et les catégories concernées, l’administrateur judiciaire étant notamment lié par le nombre de licenciements prévus dans le jugement arrêtant le plan. Les licenciements doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement (article L. 631-19 du code de commerce).

c. Consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement collectif Le comité d’entreprise est consulté dans le cadre de l’article L. 1233-58 du code du travail sur le projet de licenciement collectif. L’information du CE sur le projet de licenciement collectif peut avoir été initié en amont, mais la consultation doit intervenir postérieurement au plan de redressement.

d. Décision de validation ou d’homologation du DIRECCTE Le DIRECCTE dispose de 8 jours pour rendre une décision motivée. Ce délai s’applique indépendamment du cadre dans lequel le projet de licenciement intervient (accord collectif ou document unilatéral). Il court à compter de la date de la réunion du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, au cours de laquelle il est consulté pour avis. Lorsque le comité d’entreprise a été réuni plusieurs fois, ce délai court à compter de la dernière réunion. Au plus tard au lendemain de la réunion du comité d’entreprise, l’administrateur transmet sans délai la demande de validation ou d’homologation au DIRECCTE. La demande mentionne la date de la réunion du comité d’entreprise. A l’expiration du délai de 8 jours, sans décision de la DIRECCTE, la décision administrative de validation ou d’homologation est acquise. En cas de décision de refus de validation ou d’homologation du DIRECCTE, l’administrateur peut présenter une nouvelle demande selon des modalités adaptées.


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2. Parallèlement ou postérieurement à la modification du projet de licenciement, il peut convoquer le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel et adresser l’ordre du jour.


l’administrateur a pris connaissance de la décision administrative de refus (L. 1233-58 du code du travail). Compte tenu du délai très court dans lequel le comité d’entreprise doit être consulté sur le projet modifié, il peut être conseillé de procéder à la convocation du comité d’entreprise avant même que la décision administrative ne soit connue, afin d’en expliciter les suites données au projet de licenciement. Ainsi, dans l’éventualité où la décision du DIRECCTE serait une décision de refus, le comité d’entreprise pourrait se prononcer très rapidement sur le projet modifié.




rendre une décision motivée. A l’expiration de ce délai, la décision est acquise. Dès que la décision de validation ou d’homologation est prise, l’administrateur peut procéder aux licenciements dans le délai d’un mois à compter du jugement du tribunal de commerce. Pour rappel, l’AGS garantit les créances liées à la rupture du contrat de travail intervenant dans le mois suivant le jugement arrêtant de plan de redressement. En l’absence de liquidation judiciaire, elle ne garantit pas les salaires dus pendant la période d’observation. Elle ne garantit les salaires impayés que lorsqu'ils sont dus à la date du jugement d'ouverture de la procédure.

3. Plan de cession Sur le plan juridique, l’article L. 642-5 du code de commerce prévoit que le plan de cession est arrêté par le tribunal avant l’homologation du PSE (par exclusion des trois premiers alinéas du II du 1233-58 du code du travail). La possibilité de conduire la procédure d’information-consultation avant que le plan de cession ne soit arrêté est alors délicate à mettre en œuvre : en effet, dans le délai de 8 jours à compter de la date de la réunion du comité d’entreprise, le DIRECCTE doit instruire la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement (3° du I de L. 1233-58 code du travail). Un projet de plan de sauvegarde de l’emploi doit être élaboré pour chaque offre de reprise présentée au tribunal. Sauf à être en capacité de maîtriser parfaitement le calendrier, il est recommandé de dissocier la consultation du CE menée au titre du livre 2 et du livre 1 et de procéder ainsi :

a. Consultation du comité d’entreprise dans le cadre de ses attributions économiques

Indépendamment de ses prérogatives en matière de restructurations, le comité d’entreprise est informé et consulté lors d’une procédure de redressement judiciaire, en application de l’article L. 2323-44 du code du travail.

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Au cours de cette même réunion, le comité d’entreprise peut également être consulté au titre de l’article L.2323-15 du code du travail (par renvoi de l’article L. 1233-58 à l’article L. 1233-30 du code du travail) sur le projet de restructuration et de compression des effectifs.

Si le comité d’entreprise ne doit pas à ce stade se prononcer sur le projet de licenciement collectif, le projet de PSE peut utilement lui être transmis pour information, permettant d’ouvrir les discussions. En effet, l’avis devra être rendu très rapidement après le jugement arrêtant le plan, puisque les licenciements sont prononcés dans le mois jours suivant le jugement.

b. Plan de cession arrêté par jugement

Lorsqu’un plan de cession est arrêté par jugement du tribunal, les salariés occupant les postes de travail non repris dans le plan de cession sont licenciés par l’administrateur. Le jugement indique le nombre de salariés pouvant être licenciés, ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées. Dans ce cas, le cessionnaire n’est tenu à aucune obligation de reclassement. Les licenciements doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement (article L. 642-5 du code de commerce).

c. Consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement collectif Le comité d’entreprise est consulté dans le cadre de l’article L. 1233-58 du code du travail sur le projet de licenciement collectif. L’information du CE sur le projet de licenciement collectif peut avoir été initié en amont, mais la consultation doit intervenir postérieurement au plan de cession arrêté par le tribunal.

d. Décision de validation ou d’homologation du DIRECCTE Le DIRECCTE doit instruire la demande de validation ou d’homologation dans un délai de 8 jours. Ce délai s’applique indépendamment du cadre dans lequel le projet de licenciement intervient (accord collectif ou document unilatéral). Il court à compter de la date de la réunion du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, au cours de laquelle il est consulté pour avis. Au plus tard au lendemain de la réunion du comité d’entreprise, l’administrateur transmet sans délai la demande de validation ou d’homologation au DIRECCTE. La demande mentionne la date de la réunion du comité d’entreprise. A l’expiration du délai de 8 jours, sans décision de la DIRECCTE, la décision administrative de validation ou d’homologation est acquise. En cas de décision de refus de validation ou d’homologation du DIRECCTE, l’administrateur peut présenter une nouvelle demande selon des modalités adaptées.



convoquer le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel et adresser l’ordre du jour. Compte tenu du délai très court dans lequel le comité d’entreprise doit être consulté sur le projet modifié, il peut être conseillé de procéder à la convocation du comité d’entreprise avant même que la décision administrative ne soit connue, afin d’en expliciter les suites

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données au projet de licenciement. Ainsi, dans l’éventualité où la décision du DIRECCTE serait une décision de refus, le comité d’entreprise pourrait se prononcer très rapidement sur le projet modifié.


l’administrateur a pris connaissance de la décision administrative de refus (L. 1233-58 du code du travail)




rendre une décision motivée. A l’expiration de ce délai, la décision est acquise. Dès que la décision de validation ou d’homologation est prise, l’administrateur peut procéder aux licenciements dans le délai d’un mois à compter du jugement du tribunal de commerce. Pour rappel, l’AGS garantit les créances liées à la rupture du contrat de travail intervenant dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession. En l’absence de liquidation judicaire, elle ne garantit pas les salaires dus pendant la période d’observation. Elle ne garantit les salaires impayés que lorsqu'ils sont dus à la date du jugement d'ouverture de la procédure.

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III. Liquidation judiciaire

La procédure de liquidation judiciaire est ouverte lorsque le redressement de l’entreprise en état de cessation des paiements est manifestement impossible. Elle est destinée à mettre fin à l'activité de l'entreprise, ou dissoudre le patrimoine du débiteur par une cession globale ou séparée. L'ouverture de cette procédure doit être demandée par le débiteur au plus tard dans les quarante-cinq jours qui suivent la cessation des paiements.

Les liquidateurs judiciaires sont tenus de procéder aux licenciements économiques.

A cette fin, ils procèdent à l’information-consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel ou le représentant des salariés, dont les règles dérogatoires ont été maintenues par la loi relative à la sécurisation de l’emploi (une seule réunion, pas de délai….). Au terme de la procédure d’information-consultation, le projet de licenciement, mis en œuvre par accord collectif ou document unilatéral, est soumis au DIRECCTE pour validation ou homologation dans un délai aménagé : 4 jours à compter de la date de la dernière réunion du comité d’entreprise. L’annexe 1 regroupe les dispositions du code du travail relatives au droit du licenciement collectif applicables ou non aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Chronologiquement, la procédure de liquidation judiciaire peut comporter plusieurs phases.

1. Licenciements au cours de la période de maintien provisoire de l’activité autorisé Si la cession totale ou partielle de l'entreprise est envisageable ou si l'intérêt public ou celui des créanciers l'exige, le maintien de l'activité peut être autorisé par le tribunal pour une durée de 3 mois renouvelables (article L. 641-10 du code de commerce). Le liquidateur peut procéder à des licenciements économiques autorisés par l’ordonnance du juge-commissaire, dans les conditions prévues à l'article L. 631-17 du code de commerce. Le déroulement est identique à celui de la période d’observation en procédure de redressement, à la différence du délai pendant lequel le DIRECCTE instruit la demande de validation ou d’homologation qui est de 4 jours.

a. Consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel La consultation a lieu dans les conditions de l’article L.1233-58 du code du travail. Pour rappel, une seule réunion d’information et de consultation est juridiquement obligatoire.

b. Décision administrative de validation ou d’homologation du DIRECCTE De ce fait, la décision de validation ou d’homologation du projet de licenciement économique du DIRECCTE n’est pas suffisante pour mettre en œuvre le PSE. Pour ce faire, le liquidateur doit également disposer de la décision d’autorisation du juge commissaire. En cas de décision administrative de refus, une deuxième demande doit être présentée au DIRECCTE avant l’ordonnance du juge commissaire. Le liquidateur doit tenir compte de cette éventualité lorsqu’il élabore le PSE et l’intégrer dans le calendrier, ce qui justifie que des contacts préalables et très en amont soient établis avec le DIRECCTE.

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Le DIRECCTE dispose d’un délai de 4 jours pour instruire une décision de validation ou d’homologation. Ce délai s’applique indépendamment du cadre dans lequel le projet de licenciement intervient (accord collectif ou document unilatéral). Il court à compter de la date de la réunion du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, au cours de laquelle il est consulté pour avis. Lorsque le comité d’entreprise a été réuni plusieurs fois, ce délai court à compter de la dernière réunion. Au plus tard au lendemain de la dernière réunion du comité d’entreprise, le liquidateur transmet sans délai la demande de validation ou d’homologation au DIRECCTE. La demande mentionne la date de la réunion du comité d’entreprise. A l’expiration du délai de 4 jours, sans décision de la DIRECCTE, la décision administrative de validation ou d’homologation est acquise. En cas de décision de refus de validation ou d’homologation du DIRECCTE, le liquidateur peut présenter une nouvelle demande selon des modalités adaptées.

1. Le liquidateur modifie sans délai l’accord majoritaire (avenant signé par les organisations syndicales ou modification du document unilatéral) et/ ou le document unilatéral en tenant compte de la motivation de la décision de refus (D.1233-14-3 du code du travail).


convoquer le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel et adresser l’ordre du jour. Compte tenu du délai très court dans lequel le comité d’entreprise doit être consulté sur le projet modifié, il peut être conseillé de procéder à la convocation du comité d’entreprise avant même que la décision administrative ne soit connue, afin d’en expliciter les suites données au projet de licenciement. Ainsi, dans l’éventualité où la décision du DIRECCTE serait une décision de refus, le comité d’entreprise pourrait se prononcer très rapidement sur le projet modifié.


le liquidateur a pris connaissance de la décision administrative de refus (L. 1233-58 du code du travail)

4. Le liquidateur transmet au DIRECCTE l’accord ou le document unilatéral modifié ainsi que



rendre une décision motivée. A l’expiration de ce délai, la décision est acquise.

d. Ordonnance du juge-commissaire Le liquidateur communique au juge-commissaire la décision administrative rendue par le DIRECCTE, ou, le cas échéant, le courrier envoyé par l’Administration l’informant que la validation ou l’homologation a été acquise tacitement Le juge s’assure que les licenciements ont un caractère urgent, inévitable et indispensable. Sur le plan juridique, le juge-commissaire arrête le nombre de licenciements économique, qui peut ainsi être différent de celui mentionné dans le projet de licenciement validé ou homologué par le DIRECCTE, sans être cependant supérieur à celui mentionné dans le projet de licenciement. Ainsi, le

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nombre de licenciements économiques et les catégories professionnelles concernées pourraient être modifiés. Dans cette éventualité, le projet de licenciement validé ou homologué par le DIRECCTE devrait s’appliquer dans les conditions définies par l’ordonnance du juge-commissaire.

Par ailleurs, il est rappelé que l'ordonnance est notifiée au représentant du comité d'entreprise ou, à défaut, au représentant des délégués du personnel ou, le cas échéant, au représentant des salariés (articles L. 2323-45 du code du travail et 661-10 du code de commerce). Elle est transmise au liquidateur .

Pour rappel, la garantie de l’AGS couvre les indemnités de rupture des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours du maintien provisoire d’activité. La garantie de l’AGS couvre également la prise en charge des salaires, dans la limite d’un montant maximal correspondant à 1 mois et demi de travail.

2. Liquidation sans poursuite d’activité ou fin de la période de maintien de l’activité Le tribunal de commerce peut prononcer la liquidation de l’entreprise sans poursuite d’activité, et mettre un terme à la période de maintien provisoire de l’activité (article L. 641-4 du code de commerce). La liquidation « sèche » de l’entreprise n’entraîne pas la rupture automatique des contrats de travail, qu’il s’agisse d’une liquidation immédiate ou par conversion de l’entreprise qui était en redressement judiciaire. Le liquidateur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. Il n’y a pas d’autorisation du juge-commissaire ou de dispositions spécifiques en ce sens du jugement du Tribunal de commerce pour procéder à des licenciements. Chronologiquement, la procédure se déroule ainsi :

a. Jugement de liquidation judiciaire sans poursuite d’activité ou de fin de la période de maintien de l’activité du Tribunal de commerce ;

b. Consultation obligatoire du CE ou, à défaut, des délégués du personnel en application de

l’article L. 1233-58 du code du travail ;

c. Décision de validation ou d’homologation prise par le DIRECCTE dans un délai de 4 jours à compter de la date de la dernière réunion du comité d’entreprise.

Au regard de la garantie des créances salariales prises en charge par l’AGS, la loi relative à la sécurisation de l’emploi a créé un nouveau délai de garantie lorsqu’un PSE est élaboré. Ainsi, les créances de salaires sont garanties dans un délai de 21 jours (15 jours sous le régime antérieur) à compter de la liquidation judiciaire ou de la fin du maintien provisoire de l’activité, dans la limite d’un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail. Les indemnités de rupture sont garanties dans le délai de 21 jours (15 jours sous le régime antérieur) à compter de la liquidation judiciaire ou de la fin du maintien provisoire de l’activité.

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3. Plan de cession en liquidation judiciaire Les étapes sont identiques à celles en cas de plan de redressement, à la seule différence que le DIRECCTE dispose de 4 jours pour valider ou homologuer le PSE. Sur le plan juridique, l’article L. 642-5 du code de commerce prévoit que le plan de cession est arrêté par le tribunal avant l’homologation du PSE (par exclusion des trois premiers alinéas du II du 1233-58 du code du travail). La possibilité de conduire la procédure d’information-consultation avant que le plan de cession ne soit arrêté est alors délicate à mettre en œuvre : en effet, dans le délai de 8 jours à compter de la date de la réunion du comité d’entreprise, le DIRECCTE doit instruire la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement (3° du I de L. 1233-58 code du travail). Un projet de plan de sauvegarde de l’emploi doit être élaboré pour chaque offre de reprise présentée au tribunal. Sauf à être en capacité de maîtriser parfaitement le calendrier, il est recommandé de dissocier la consultation due CE menée au titre du livre 2 et du livre 1 et de procéder ainsi :

1. Consultation du comité d’entreprise dans le cadre de ses attributions économiques

Indépendamment de ses prérogatives en matière de restructurations, le comité est informé et consulté lors d’une procédure de liquidation judiciaire, en application de l’article L. 2323-44 du code du travail.

Au cours de cette même réunion, le comité d’entreprise peut également être consulté au titre de l’article L. 2323-15 du code du travail (par renvoi de l’article L. 1233-58 à l’article L. 1233-30 du code du travail) sur le projet de restructuration et de compression des effectifs.

Si le comité d’entreprise ne doit pas à ce stade se prononcer sur le projet de licenciement collectif, le projet de PSE peut utilement lui être transmis pour information, permettant d’ouvrir les discussions. En effet, l’avis devra être rendu très rapidement après le jugement arrêtant le plan, puisque les licenciements sont prononcés dans le mois jours suivant le jugement.

2. Plan de cession en liquidation

Les salariés occupant les postes de travail non repris dans le plan de cession sont licenciés par le liquidateur. Dans ce cas, le cessionnaire n’est tenu à aucune obligation de reclassement. Le jugement indique le nombre de licenciements autorisés et les catégories concernées, le liquidateur étant notamment lié par le nombre de licenciements prévus dans le jugement arrêtant le plan. Les licenciements doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement (article L. 642-5 du code de commerce).

3. Consultation du comité d’entreprise sur la restructuration Le comité d’entreprise est consulté dans le cadre de l’article L. 1233-58 du code du travail. L’information du CE sur le projet de licenciement collectif peut avoir été initié en amont, mais la consultation doit intervenir postérieurement au plan de redressement

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4. Décision de validation ou d’homologation du DIRECCTE

Dans le délai de 4 jours à compter de la date de la réunion du comité d’entreprise, le DIRECCTE valide ou homologue le projet de licenciement. Au plus tard, le lendemain de cette réunion, le liquidateur doit adresser au DIRECCTE la demande de validation ou d’homologation du projet de licenciement. Pour rappel, l’AGS prend en charge les créances résultant de la rupture du contrat intervenant dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de cession. L’AGS prend en charge les salaires dans la limite d’un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail (art. L 3253-8.5°)

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IV. Sanctions judiciaires en cas de non respect des règles du licenciement collectif dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire La loi relative à la sécurisation de l’emploi maintient et adapte le régime dérogatoire des sanctions du li cenciement économique applicables lorsque les licenciements économiques interviennent dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire. NB : les licenciements économiques intervenus dans une entreprise en procédure de sauvegarde restent soumis aux dispositions relatives aux sanctions de droit commun (articles L. 1235-11 et L. 1235-16 code du travail).

1. Les sanctions civiles En cas de licenciements intervenus en l’absence de décision favorable, ou en dépit d’une décision défavorable, ou en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation (quel que soit le motif d’annulation), les licenciements sont irréguliers. Le juge octroie aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Les textes excluent la nullité (article L. 1235-10 du code du travail). Il n’y a pas lieu à réintégration des salariés (article L. 1233-58 II du code du travail). Notamment, contrairement au droit commun, l’absence ou l’insuffisance du PSE n’entraîne pas la nullité des licenciements. Ce régime spécifique a été jugé conforme à la Constitution (Décision n°2012-232 QPC 13 avril 2013). A la différence du régime antérieur, l’indemnisation du salarié ne suppose aucune condition d’ancienneté.

Régime applicable aux entreprises en RJ/ LJ Légende :

Cause d’irrégularité en gris

Conséquences sur la procédure en ros e

Conséquences pour le salarié en vert

absence ou insuffisance du PSE notamment sur le plan de reclassement

Appréciation au regard des moyende l’entreprise/ l’UES/ le groupe

L. 1235-10 al. 2 code du travail

Licenciement sans cause réelle et sérieuse(cass.soc. 2/02/2006)

La procédure de lic enciement et le PSE ne sont pas nuls

Le juge peut proposer la réintégration

IMPOSSIBLE EN PRATIQUE

L. 1235-3 al. 1er

code du travail


si < de 2 ans d’anciennetéle plancher ne s’applique

pas

L. 1235-3 al. 2 code du travail

Licenciement prononcéen l’absence de

décision administrative


favorable



L.1233-58 II. al. 5 code du travail

La procédure de lic enciement et le PSE ne sont pas nuls

AVANT la loi « sécurisation de l’emploi » AVEC la loi « s écurisation de l’emploi »

Cause réelle et sérieuse et irrégularité du licenciement :même régime que les entreprises in bonis

Irrégularité des licenciementsL. 1233-58 code du travail

2. Sanctions pénales L’article L.1238-5 du code du travail punit d’une amende de 3 750 € le fait pour l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur de ne pas respecter les dispositions des articles L.1233-58 (procédure de licenciement) et L.1233-60 (information de la DIRECCTE).

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Annexe 1 – Droit du licenciement collectif applicable aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire

Application des dispositions du code du travail à droit constant Dispositions applicables Dispositions non applicables

Article L. 1233-5 ordre des licenciements

Article L. 2323-15 Consultation du CE (compétence générale)

Article L.1233-8 (LE de moins de 10 salariés dans les entreprises de 50 salariés et plus)

Réunion et consultation du CE Article L.1233-15

Délais à respecter entre l’entretien préalable et l’ envoi de la lettre de licenciement en cas de LE individuel ou collectif de moins de 10 salariés (expédition de la lettre 7 jours après la date de l’entretien préalable*) * application du délai de 2 jours ouvrables prévu par le code du travail mais non recodifié

1re alinéa de l’article L.1233-29 ( (LE d’au moins 10 salariés dans une entreprise de moins de 50)

En l’absence de CE, réunion des DP Article L. 1233-29 2ème alinéa et L. 1233-30

Nombre de réunion à tenir et délais à respecter entre les réunions

Réunion et consultation du CE sur l'opération projetée et le projet de licenciement

I à l'exception du dernier alinéa, et 2 derniers alinéas du II de l’article L.1233-30 (LE d’au moins 10 dans une entreprise d’au moins 50 salariés)

En l'absence d'avis du CE dans le délai préfixe, celui est réputé avoir été rendu En l'absence de CE, les DP sont consultés

dernier alinéa du I et alinéas 1 à 5 du II de l’article L.1233-30

Le CE tient 2 réunions espacées d'au moins 15 jours Délais de l'information-consultation entre 2 et 4 mois Un accord peut prévoir des délais différents

Article L.1233-35 Nombre de réunion à tenir et délais à respecter entre les réunions en cas de nomination d’un expert comptable Articles L.1233-31 à 33

Informations données par l’employeur pour la convocation du CE à la première réunion ; info sur les mesures sociales ou le PSE Mise à l’étude par l’employeur des suggestions du CE et réponse

Article L. 1233-42 Priorité de réembauche

Articles L.1233-36 et 37 Désignation d’un expert par le CCE

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Articles L.1233-48 et 49 Information de l’autorité administrative : transmission des informations communiquées au CE, des mesures sociales, de la nomination d’un expert…

Articles l.1233-38 et L.1233-15

Procédure d’entretien préalable et aux délais entre l’ entretien préalable et l’envoi de la lettre en cas de LE individuel ou collectif de moins de 10 salariés

Article L. 1233-60 Information du DIRECCTE par l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur du projet de licenciement

4 premiers alinéas de l'article l.1233-39 (entreprise de - de 50 salariés)

Délai de notification des LE aux salariés

Articles L.1233-61 à 63 Obligation, contenu et suivi du PSE Articles L.1233-50 à 53

Information de l’administration désignation de l’ expert, sur la consultation du CCE Vérification par l’autorité administrative du respect de la procédure info/consul et du contenu du PSE

Articles L. 1233-67 et s., L. 1233-71 et s., L. 1233-84 et s.

Obligations de proposer le contrat de sécurisation professionnelle, le congé de reclassement, et de revitalisation des bassins d'emploi

Application des dispositions du code du travail créées par la loi relative à la sécurisation de l'emploi

Dispositions du projet de loi sécurisation de l'emploi applicables Dispositions du projet de loi sécurisation de l'emploi non applicables

Articles L.1233-56 et 57 Possibilité pour l'administration d'adresser à tout moment des observations auxquelles l'employeur répond

1er alinéa de l'article L.1233-57-4

Délais de 15 et 21 jours pour une décision de validation et/ ou d’homologation motivée

Article L.1233-57-1 à L.1233-57-4 Procédure de validation ou d'homologation / acceptation tacite

2 derniers alinéas de l'articleL1233-39, L.1235-10 et par conséquence L1235-11

Pas de nullité des licenciements mais l'article L1233-58 prévoit l'irrégularité des LE avec la possibilité d'une indemnisation

Article L1233-57-5 à L.1233-57-7

Procédure d'injonction / observations propositions de l'administration / présentation d'une nouvelle demande en cas de refus de validation ou d'homologation

Article L.1235-16 Réintégration ou indemnisation (sur ce point, l'article L.1233-58 prévoit une disposition particulière)

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Article L.1233-57-1 à 3, L.1233-57-4 Procédure de validation ou d'homologation

Article L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4 Contenu de l'accord majoritaire et du document unilatéral

article L. 1233-58 I et II

Délais d'homologation/ validation ramené à 8 jours en RJ et 4 jours en LJ En cas de décision de refus l'autorité se prononce dans le délai de 3 jours sur la nouvelle demande Impossibilité de notifier les licenciements en l'absence de décision favorable de validation ou d'homologation / irrégularité de la procédure et indemnisation du préjudice

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Annexe 2 - Procédure de validation ou homologation par le DIRECCTE applicable aux entreprises en procédure collective (sauf pendant la période d’observation en procédure de sauvegarde

Cette procédure s’applique aux licenciements collectifs intervenants dans les cas suivant

Procédure de sauvegarde : uniquement au PSE résultant du plan de sauvegarde arrêté par le tribunal

Redressement judiciaire : dans tous les cas (période d’observation, plan de redressement judiciaire, plan de cession)

Liquidation judiciaire : dans tous les cas (liquidation judiciaire sans poursuite d’activité, maintien provisoire de l’activité, fin de la période de maintien de l’activité, plan de cession totale ou partielle

Réunion du CE (dernière réunion du CE s’il y en a eu plusieurs)

Avis sur le document unilatéral et/ ou l’accord majoritaire

Décision de validation/ homologation expresse

8 jours en sauvegarde et redressement judiciaire

4 jours en liquidation judiciaire

Transmission de la demande de validation/ homologation au DIRECCTE

Décision de validation/ homologationtacite favorable

Après 4 ou 8 jours

Décision favorable

Notification individuelle des licenciements

Notification de ladécision de refus

Réunion du CEAvis sur les modifications

2ème demande de val idation/ homologation

Modification du projet de licenciement collectif

Décision tacite favorableexpresse favorable

Légende

Bleu : à l’initiative de l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur

Vert : à l’initiative du DIRECCTE

Rouge : délais maximum

convocation du CE le même jour

3 jours

3 jours

Documents

Le Code du Travail Annoté - Groupe Revue Fiduciaire · Le code du travail a été modifié de façon importante par la loi 2013-504 du 14 juin 2013 (JO 16) et ses décrets d’application