En 2020, le paysage de la représentation du personnel dans les entreprises sera bien différent de celui des dernières décennies…

Comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) n’existeront plus et seront remplacés par une ins-tance unique et notamment le Comité Social et Economique.

Les « ordonnances Macron » En septembre 2017, 5 ordonnances ont été publiées pour le renforcement du dialogue social. Une d’entre elles réforme en profondeur le dialogue social et le droit du travail. A l’heure où nous écrivons ces lignes, une 6ème ordonnance, des décrets d’application et la loi de ratification sont atten-dues pour terminer le processus. Ces textes pourraient mo-difier certaines dispositions présentes actuellement dans les ordonnances.

Une fusion des missions des CE, DP et CHSCTLe comité social et économique (CSE) aura à assurer les mis-sions qui étaient dévolues aux anciennes instances représenta-tives du personnel : les attributions économiques et professionnelles de l’ex-CE ; la mise en œuvre des activités sociales et culturelles ; la veille du respect des droits des salariés ; la présentation des réclamations des salariés ; les attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Ses attributions seront toutefois différentes suivant l’effectif de l’entreprise.

Il s’agira pour les élus de changer leur regard ; de passer d’un fonctionnement par complémentarité entre les représentants du personnel à une vision globale du mandat. Autrement dit, les élus au CSE devront trouver une articulation entre leurs différentes missions pour rester efficace sur l’ensemble des sujets qu’ils auront à traiter. A cet enjeu, s’ajoute celui de conserver la proximité avec les salariés, notamment dans le cas où il y aurait plusieurs sites. Un des moyens pour y pallier est la possibilité par accord d’en-treprise de mettre en place des représentants de proximité (L2313-7).

Une place prépondérante des accords dans l’organisation de l’information-consulta-tion du CSE pour que le dialogue social s’adapte à la réalité de chaque entrepriseLa Base de données économiques et sociales (BDES) et les trois sujets de consultations récurrentes sont maintenus, à savoir : les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Toutefois, ces 3 consultations récurrentes du CSE pourront être organisées par accord sur (L2312-19) : leur contenu ; leur périodicité (l’accord peut prévoir une périodicité jusqu’à 3 ans maximum) ; les modalités de consultation (l’accord peut prévoir que le CSE rende un avis unique sur les trois thèmes de consultation ou plusieurs avis) ; les délais de consultation du CSE ; le niveau auquel les consultations sont conduites entre les CSE d’établissement et le CSE central.

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4 Cezam Infos du Grand Sud-Ouest N°15 - Novembre 2017

Le Comité Social et Economique (CSE) pour remplacer le CE, les DP et le CHSCT !

Comité social et

économique

CE

DP

DUP

CHSCT

Dans les entreprises comptant entre 11 et

49 salariés, le CSE aura pour missions :

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le CSE aura

pour missions :

de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives ; de veiller au respect des droits des salariés ; de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les condi-tions de travail dans l’entre-prise ; de réaliser des enquêtes en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

celles prévues pour le CSE dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés ; d’assurer une expression col-lective des salariés ; d’être informé et consulté sur les questions intéressant l’orga-nisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise ; de procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les tra-vailleurs ; de susciter toute initiative en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Les références citées proviennent du Code du Travail modifié* ces dispositions seront complétées par décret

A défaut d’accord, les 3 consultations sont maintenues à une périodicité d’au moins 1 par an et avec un avis par consultation (L2312-22)*.

Un accord d’entreprise peut également définir l’organisa-tion, l’architecture et le contenu de la BDES, ainsi que ses modalités de fonctionnement. Les informations et consultations ponctuelles du CSE peuvent elles aussi être encadrées par un accord d’entreprise notam-ment sur leur contenu, les modalités des consultations et les délais pour rendre l’avis du CSE (L2312-55).

Le fonctionnement des réunions du CSE fonction de l’effectif de l’entreprise

Des moyens différents Les élus de la Délégation Unique du Personnel (DUP) nouvelle version, élargie au CHSCT depuis la loi Rebsamen de 2015, connaissent déjà le paradoxe d’avoir un champs d’interven-tion élargi sans avoir pour autant davantage de moyens à leur disposition. Mais les dispositions du CSE diffèrent tout de même de la DUP, et ceux qui pourraient penser qu’il s’agit là d’une continuité se méprennent.

Des moyens communs à tous les CSETout d’abord, le mandat de représentant du personnel au CSE est de 4 ans, avec une durée qui reste négociable à 2 ans minimum. A compter du 1er janvier 2018 (sans effet ré-troactif), il sera limité à 3 mandats successifs*. Le protocole d’accord préélectoral pourra toutefois y déroger (L2314-33).Le nombre d’élus est déterminé par décret qui n’est pas paru à ce jour*. Il sera fonction de l’effectif de l’entreprise.Les élus titulaires bénéficient d’heures de délégation en fonc-tion de l’effectif de l’entreprise*. Ces heures sont annuali-sables et mutualisables entre titulaires et suppléants*( L2315-8 et -9).

Un accord d’entreprise peut prévoir un volume global d’heures supplémentaires pour les commissions du CSE. A défaut d’accord, seules les entreprises comptant au moins 300 salariés bénéficieraient d’une telle disposition (L2315-11)*.Pour l’exercice des missions en matière de santé, de sécu-rité et de conditions de travail, à défaut de commission dé-diée, les élus au CSE bénéficient de la formation nécessaire (L2315-18).

Des moyens propres aux CSE comptant au moins 50 salariés

Le comité social et économique (CSE) est doté de la per-sonnalité civile. Ce qui lui permet entre autre de posséder et gérer des biens et d’ester en justice (L2315-23). Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, le CSE n’en est pas pourvu.A l’instar de l’ancien CE, le CSE doit désigner un secrétaire et un trésorier parmi ses membres titulaires (L2315-23). Le règlement intérieur de cette nouvelle instance est obliga-toire afin de déterminer ses modalités de fonctionnement (L2315-24). Il s’agira donc de faire évoluer les anciens règlements intéri-eurs CE et CHSCT en un seul, celui du CSE incluant l’ensemble de ses attributions en fonction de son fonctionnement qui sera propre à chaque équipe.

Dossier Éco

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Le risque de laisser une trop longue période entre chaque consultation est de perdre l’implication du CSE sur certains sujets et de manquer d’anticipation lors de changements de la part de l’employeur. Attention, ici à conserver une pério-dicité qui permette d’avoir un regard régulier sur la marche générale de l’entreprise, afin de ne pas affaiblir le rôle écono-mique et social du CSE.

A noter !

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés et lorsqu’il contient des sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail, l’ordre du jour est également transmis par le président du CSE à l’inspecteur du travail et à l’agent de la CARSAT.De plus, il les informe, ainsi que le médecin du travail, des réunions consacrées à la santé, sécurité et conditions de tra-vail et leur confirme leur bonne tenue 15 jours avant (L3215-27 et L2314-3).

A noter !

La mutualisation du crédit d’heures peut être un moyen d'im-pliquer les élus suppléants d'autant plus qu'ils n'assisteront plus aux réunions (sauf dans le cas où ils remplaceraient un titulaire absent).

A noter !Dans les entreprises comptant entre 11 et 49

salariés

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, les élus suppléants n’assisteront plus aux réunions sauf pour remplacer un titulaire

absent (L2314-1)

Dans les entreprises comptant au moins

50 salariés

Le CSE est réuni au moins 1 réunion/mois

Le nombre de collabo-rateurs de l'employeur (lui inclu) ne peut pas être supérieur à celui

des titulaires

Les questions sont à remettre à l'employeur au moins 2 jours avant

la réunion

de 50 à 299 salariés, le CSE est réuni, à défaut d'accord, 1 fois tous les 2 mois minimum

(soit 6/an)

dès 300 salariés et +, le CSE est réuni, à défaut d'accord, au moins 1/mois (soit 12/an)L'accord ne peut prévoir une périodicité inférieure à 6/an

au moins 4 de ces réunions doivent porter en tout ou par-tie sur les attributions du CSE en matière de santé au travail

l'ordre du jour est à transmettre 3 jours avant la

réunion

un délai de rédaction du procès-verbal des réunions est

à déterminer

Le CSE doit également mettre en place des commissions obligatoires :

1pour la commission SSCT, rien n’empêche les autres CSE d’en mettre une en place afin de conserver un véritable « pôle » de représentants du personnel dédié à ces ques-tions.

En ce qui concerne les budgets, le CSE disposera des deux budgets qui étaient jusqu’alors versés au comité d’entre-prise, à savoir un budget pour ses attributions économiques et professionnelles et un budget pour ses activités sociales et culturelles. Quelques changements toutefois : pour les entreprises comptant 2000 salariés et plus, la sub-vention de fonctionnement est fixée à 0.22% de la masse sala-riale brute. Pour les autres entreprises, cette subvention reste de 0.20% (L2315-61) ; à partir du 1er janvier 2018, le calcul de la masse salariale se calculera à partir de la déclaration annuelle de données sociales (DADS) ou la déclaration sociale nominative (DSN) à la place de la masse salariale brute comptable (compte 641) ; une possibilité sera ouverte de reverser le reliquat annuel des ASC au budget de fonctionnement et inversement « en tout ou partie » (L2312-84 et L2315-61)*.

La possibilité de transférer une partie des excédents de budgets est à prendre avec précaution d’autant plus que le financement de l’intervention d’un expert est modifié.Ainsi, l’employeur prendra intégralement en charge les exper-tises décidées par le CSE dans le cadre (L2315-80) : de la consultation sur la situation économique et financière ; de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; de licenciements collectifs pour motif économique ; du constat d’un risque grave identifié et actuel concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail.A ces cas, s’ajoutent pour le CSE la possibilité de recourir à une expertise avec un cofinancement à hauteur de 80% pour l’employeur et de 20% pour le CSE dans le cadre* : de la consultation sur les orientations stratégiques de l’en-treprise ; des autres consultations ponctuelles. En parallèle, le CSE a la possibilité de faire appel à toute ex-pertise rémunérée intégralement par ses soins pour la prépa-ration de ses travaux (L2315-81).Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un stage de for-mation économique financé par le CSE d’une durée maximale de 5 jours (L2315-63).

Une mise en place très prochaine pour toutes les entreprises ! Le CSE doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 dans toutes entreprises concernées. Ainsi, en 2018 ou en 2019, des élections devront être organisées, même si cela implique de réduire le mandat actuel des élus !L’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des anciennes instances représentatives du personnel (notam-ment le CE) sera transféré de plein droit et en pleine propriété aux nouveaux CSE.A ce titre, avant le 31 décembre 2019, une convention de-vra être conclue entre les CSE et les membres des anciennes IRP pour définir les conditions de ce transfert.

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A partir du 1er janvier 2018, il sera possible de mettre en place un conseil d’entreprise en lieu et place du CSE.Le conseil d’entreprise disposera alors de l’ensemble des attributions du CSE, mais il aura également la capacité de négocier les accords d’entreprise. Il pourra coexister avec les délégués syndicaux, qui verront leurs sujets de négociation réduit au profit du conseil d’entreprise.

A noter !

Le montant du transfert de l’excédent annuel entre budgets devrait être plafonné par décret et par la loi de ratification.

A noter !

uniquement dans les entreprises et éta-blissements distincts d'au moins 300 salariésprésidée par l'employeur ou son représen-tant1

comprend au moins 3 élus du CSE désigné par lui ses membres (exclusivement) bénéficient d'une formation spécifique

Commission santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)

Quelque soit l'effectif de l'entreprise possibilité d'y intégrer avec voix consul-tative des experts et techniciens apparte-nant à l'entreprise et non membre du CSE

Par accord d'en-treprise : toutes commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes

commission des marchés, selon les res-sources du CSE et du montant des marchés commission économique dans les entre-prises d'au moins 1000 salariés commission d'information et d'aide au lo-gement dans les entreprises d'au moins 300 salariés commission formation dans les entre-prises d'au moins 300 salariés commission égalité professionnelle dans les entreprises d'au moins 300 salariés

A défaut d'accord, des commissions sont rendues obligatoires :

Budget AEP

Excédent annuel

Excédent annuel

Budget ASC// En savoir + Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales Formation Cezam Nouvelle-Aquitaine « Comprendre la réforme du dialogue social 2017 »

Article réalisé par Graziella Voisine, formatrice et chargée d'appui conseil à Cezam Nouvelle-Aquitaine

* ces dispositions seront complétées par décret