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pour connaître le droit du travail de votre CE

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Comment organiser les élections professionnelles

Le PV d’une réunion, …

Le Guide Pratique du CE 2011Spécial Droit du Travail

Editions Juri-CE 2011

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Les 3 points à connaitre avant de se présenter aux élections professionnelles

Les 5 points à connaître pour rédiger le PV d’une réunion de votre CE

Les 5 points à connaître sur les heures de délégation

Les 4 règles d’utilisation du budget de fonctionnement de votre CE

Les 5 clés du statut du salarié protégé

Les 5 éléments de la mise en place de votre section syndicale

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1. Remplir les conditions pour être éligible

Pour être candidat, il faut remplir plusieurs conditions (Code du travail, Articles L. 2324-15 et L. 2314-16) :

Ces conditions doivent être remplies à chaque tour de scrutin.

Le nombre de délégués du personnel à élire dépend du nombre de salariés dans l’entreprise (Codedu travail, Article R. 2314-1) :

- de 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant ; - de 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants ; - de 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants ; - de 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants ; - de 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants ; - de 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants ; - de 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants ; - de 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants ; - de 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants ; - à partir de 1000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Toutes les entreprises dont le nombre de salariés atteint 11, pendant 12 mois, consécutifs ou non, au coursdes 3 années précédentes, sont tenues d’organiser la mise en place de délégués du personnel (Code du travail, Articles L. 2312-1 et L. 2312-2).Les élections visant à renouveler des délégués du personnel déjà en place, doivent avoir lieu tous les 4 ans.Un accord de branche, de groupe, ou un accord d’entreprise peuvent prévoir une périodicité entre les électionsdifférente (Code du travail, Article L. 2314-2).

Remplir les conditions pour être éligibleConsulter les informations relatives aux électionsConcilier mandat et contrat de travail

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2. Consulter les informations relatives à l’organisation des élections

L’information des élections professionnelles se fait par voie d’affichage. L’employeur est tenu d’afficher la date, l’heure et le lieu du scrutin du 1er tour.

L’employeur est tenu également d’inviter par lettre recommandée (envoyée avec accusé de réception)les organisations syndicales à négocier le protocole pré-électoral. Sont concernées les organisations syndicales suivantes :

- les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement dans lequel se déroulent les élections ;- les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel se déroulent les élections ;- les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement ;- les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. (Code du travail, Article L. 2314-3)

Lorsque les élections visent à renouveler les délégués du personnel, l’employeur doit informer les organisations syndicales au moins un mois avant la fin du mandat des délégués du personnel en exercice.

3. Concilier mandat et contrat de travailUn salarié élu membre délégué du personnel, exerce son mandat en le conciliant avec son activitéprofessionnelle au sein de l’entreprise.

Le mandat électif ne suspend pas le contrat de travail. Afin de permettre au salarié d’exercer ses missionsde représentant du personnel, la loi octroie des heures de délégation.Ces heures, attribuées chaque mois, sont déterminées selon le mandat exercé, la taille de l’entreprise et la présenceou non, dans l’entreprise, d’autres institutions représentatives du personnel.Un délégué du personnel bénéficie de 10 heures de délégation par mois, dans les entreprises de moinsde 50 salariés, et de 15 heures dans les entreprises de 50 salariés et plus.Ce crédit mensuel peut aussi varier en fonction de la présence d’autres institutions représentatives du personnel (Code du travail, Articles L. 2315-1 et L. 2315-2).Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif, c’est-à-dire qu’elles doivent être rémunérées comme tel (Code du travail, Article L. 2315-3).

Le salarié à temps partiel qui exerce un mandat de délégué du personnel doit consacrer au moins 2/3 de son temps à son emploi. Son temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures de délégation (Code du travail, Article L. 3123-29).Le reliquat de son crédit d’heures devra être utilisé en dehors de son temps de travail. S’il utilise les heuresde délégation en dehors de son temps de travail car il a passé plus du tiers de son temps de travail en délégation, il sera alors rémunéré en heures complémentaires.

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1. Compétence exclusive du secrétaire du CE

Seul le secrétaire du Comité d’entreprise est habilité à établir le procès-verbal des réunions du CE et à le signer (Code du travail, Art. R. 2325-3).Un membre du CE non mandaté ne peut se substituer au secrétaire du CE pour rédiger le PV de réunion.

Les juges ont estimé que l’article L. 2325-43 du Code du travail permettait au secrétaire du comité d’entreprise, avec l’accord de la majorité des membres du comité, d’engager d’une secrétaire administrative (sténodactylographe)pour l’assister pendant les réunions du comité et le seconder dans la rédaction des procès-verbaux(Cass. Crim., 30 oct. 1990, n° 87-83665).

L’employeur qui interviendrait dans la rédaction et le contenu du procès-verbal commettrait un délit d’entrave.Il a ainsi été jugé que l’employeur qui fait rédiger ce procès-verbal par une employée de l’entreprise commetun délit d’entrave (Cass. Crim, 1er déc. 1987, n° 85-96.612).

En l’absence d’établissement de ce procès-verbal ou en cas de retard, et lorsque ce document est nécessaireà l’employeur pour le respect de ses obligations légales (licenciement d’un salarié protégé, projet de licenciement collectif de 10 salariés et plus par exemple), alors l’employeur peut établir lui-même un « brouillon » du procès-verbal, sans commettre de délit d’entrave.

2. Délai d’établissement du PV de réunion du CE

Un procès-verbal doit obligatoirement être rédigé après chaque réunion du Comité d’Entreprise mais aucun délai précis n’est imposé par la loi.Il convient cependant qu’il soit rédigé avant la réunion suivante.

3. Mentions obligatoires du PV

Il n’existe aucune mention obligatoire dans le procès-verbal de réunion du Comité d’entreprise. Le contenuest laissé à la totale appréciation du secrétaire.

Vous avez été élu membre du Comité d’Entreprise et participez aux réunions du CE.A l’issue de ces réunions, un procès-verbal doit être établi. Voici les 5 points à connaître pour établir ce document.

Compétence exclusive du secrétaire du CEDélai d’établissement du PVMentions obligatoires du PVMentions interdites : les informations confidentiellesRetranscription des Avis et positions exprimés

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Certaines mentions s’y retrouvent cependant de manière habituelle :

La date de la réunion, L’heure de début et de levée de la séance, Le lieu de la réunion, Le nom des personnes présentes, leur qualité (titulaire ou suppléant) et leur fonction (président, secrétaire, trésorier, représentant syndical…)

La loi a prévu, l’intervention dans certaines circonstances de spécialistes :

- Du médecin du travail ;- Du conseiller ou de la conseillère du travail ;- De l’expert-comptable ;- De l’expert en technologie ;- Des commissaires aux comptes ;- De l’auteur d’une offre publique d’achat (OPA) ou d’une offre publique d’échange (OPE) invité par le comité,

Le nom des personnes absentes excusées, Les points inscrits à l’ordre du jour, Les réponses motivées de l’employeur aux questions posées lors de la précédente réunion, Le résultat des votes.

4. Mentions interdites : les informations confidentielles

Si le procès-verbal n’est pas diffusé dans l’entreprise, le procès-verbal peut retranscrire l’intégralité des délibérations, y compris les informations confidentielles.

Dans le cas contraire, si le procès-verbal est destiné à être diffusé, il est interdit d’y mentionner des informations confidentielles, liées à une obligation de discrétion, ainsi que les propos diffamatoires ou injurieux, et les informations qui pourraient porter atteinte à la vie privée.

Exemples de mentions interdites : les chiffres des ventes envisagées par une entreprise sur les troisannées à venir, mauvais état des relations au sein du personnel de l’entreprise, ...

Sur une information écrite, l’employeur apposera la mention « confidentiel » sur le document pour manifester son caractère confidentiel. Sur une information délivrée verbalement, il faudra que le procès verbal de la réunion du Comité d’Entreprise (CE) indique clairement le caractère confidentiel de l’information..

5. Retranscription des Avis et positions exprimés

Le procès-verbal du Comité d’Entreprise doit reprendre les avis et positions exprimés par chacun pendantla réunion. Il peut soit reprendre l’intégralité des discussions, soit les résumer. Ainsi, le procès-verbal peut notamment contenir :

- Les avis émis par le Comité d’Entreprise suite à une consultation à la demande de l’employeur,- Les propositions que le Comité d’Entreprise soumet à l’employeur, et les réponses que celui-ci y apporte lors des réunions suivantes,- Les décisions prises par le Comité d’Entreprise pour son fonctionnement,- …

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1. Combien d’heures de délégation par mois ?

Chaque délégué du personnel titulaire dispose d’un crédit d’heures de délégation de :

Ces heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail. Ces heuresde délégation étant attribuées individuellement à chaque délégué du personnel, toute répartition de celles-ci entre eux est exclue.Les délégués du personnel suppléants ne disposent pas de crédit d’heures sauf en cas d’absence du titulaire (maladie…).

Ce crédit d’heures n’est pas reportable. Si vous n’utilisez pas la totalité de votre crédit mensuel, les heures restantes sont perdues (sauf si la convention collective ou les accords collectifs applicables dans l’entreprise le prévoient).

Ce crédit mensuel d’heures accordé aux délégués du personnel peut être dépassé en cas de circonstancesexceptionnelles (Code du travail, Article L. 2315-1) telles que préparation d’un licenciement collectif économique ; examen d’un important projet de restructuration ; mouvement de grève nécessitant de multiples démarches auprès de la direction ; obligation de faire face à diverses démarches consécutives au licenciement de trois salariés.

Il est possible de fractionner le crédit mensuel d’heures de délégation dans la journée, en fonction des besoins liés à l’exercice de votre mandat. L’employeur doit cependant être informé de ces modalités d’utilisation des heuresde délégation, afin de ne pas pénaliser l’organisation du travail.

2. A quoi servent les heures de délégation ?

Les heures de délégation dont bénéficie le salarié doivent être utilisées conformément à l’objet du mandat,c’est-à-dire pour des activités en relation avec le mandat exercé.Pour exécuter leur mission, les délégués du personnel peuvent se déplacer aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise (Code du travail, Article L. 2315-5).

Combien d’heures de délégation par mois ?A quoi servent-elles ?Quand peut-on les utiliser ?Pourquoi utiliser des bons de délégation ?Quels sont les risques en cas de mauvais usage des heures de délégation ?

Un représentant du personnel titulaire dispose, chaque mois, d’un crédit d’heures de délégation pour exercer son mandat. Comment utiliser ces heures de délégation ?

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3. Quand peut-on utiliser les heures de délégation ?

En principe, l’utilisation des heures de délégation se fait pendant l’horaire de travail et ces heures sont rémunéréescomme du temps de travail effectif.Toutefois, le salarié peut être amené à utiliser ses heures de délégation en dehors de ses heures habituellesde travail en raison des nécessités de son mandat.Dans cette hypothèse, les heures de délégation devront être payées comme des heures supplémentaires(majoration, repos compensateurs,...).

Le salarié à temps partiel qui exerce un mandat de délégué du personnel doit consacrer au moins 2/3 de son temps à son emploi. Son temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d’un tier par l’utilisation du crédit d’heures de délégation (Code du travail, Article L. 3123-29). Le reliquat de son crédit d’heures devra être utilisé en dehors de son temps de travail. S’il utilise les heures de délégation en dehors de son temps de travail car il a passé plus du tiers de son temps de travail en délégation, il sera alors rémunéré en heures complémentaires.

4. Pourquoi utiliser des bons de délégation ?

Un bon de délégation est un document que les délégués du personnel remplissent avant d’utiliser leurs heuresde délégation. Ce bon permet d’informer l’employeur des déplacements des délégués du personnel, d’organiser ainsi le travail dans l’entreprise et de décompter du crédit mensuel les heures de délégation utilisées.La mise en place des bons de délégation doit résulter d’une convention collective, d’un accord d’entreprise,du règlement intérieur ou encore d’une décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Dés lors que les bons de délégations ont été instaurés de façon licite dans l’entreprise, le refus, de la partdes délégués du personnel, de les utiliser constitue une faute justifiant une sanction disciplinaire, voire un licenciementpour faute.L’employeur ne doit pas utiliser les bons de délégation comme moyen de surveillance des déléguésdu personnel ;le motif du déplacement n’est pas mentionné sur le bon de délégation.

5. Quels sont les risques en cas de mauvais usage des heures dedélégation ?

L’employeur ne peut vérifier l’utilisation conforme du crédit d’heures de délégation qu’a posteriori et qu’à partirdu moment où il s’est acquitté du paiement de ces heures.L’employeur peut ainsi demander aux délégués du personnel quelles ont été leurs activités durant les heures de délégation prises s’il estime l’utilisation litigieuse.Il sera alors chargé d’apporter la preuve d’une utilisation du crédit d’heures non-conforme au mandat représentatif (informations erronées, usage n’entrant pas dans le cadre des missions…) et le contrôle sera exercé par le Conseilde prud’hommes.

Ils peuvent aussi se déplacer librement dans l’entreprise pendant leurs heures de délégation et prendretous contacts avec les salariés pendant leur travail à condition de ne pas apporter de gêneimportanteà l’accomplissement du travail des salariés.

On notera que le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit d’heures.

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1. Les dépenses autorisées du budget de fonctionnement du CE

Conformément à la législation en vigueur, l’employeur est tenu de verser au Comité d’Entreprise une subventionde fonctionnement d’un montant annuel équivalent au minimum à 0,2% de la masse salariale brute (Code du travail,Article L. 2325-43).

Si l’employeur ne se soumet pas à cette obligation, il est passible de sanctions pénales pour délit d’entraveau fonctionnement régulier du CE.

Le règlement intérieur du Comité d’Entreprise peut prévoir les modalités de recours au matériel dont il dispose ainsi que les modalités en matière de ressources financières du Comité (utilisation des budgets, …) (Code du travail, Article L. 2325-2).

Le budget de fonctionnement garantit une autonomie financière du Comité d’Entreprise et couvre ses dépenses courantes ainsi que celles liées à l’exercice de ses attributions économiques et professionnelles :

- Les frais courants de fonctionnement du Comité d’Entreprise : fournitures de bureau, frais de téléphone, de fax, abonnements Internet, frais liés à l’édition et à la diffusion de revue, de procès-verbaux ou de notes, les frais postaux, …- Les salaires et charges sociales des personnes recrutées par le Comité d’Entreprise affectées à un poste nécessaire au fonctionnement administratif du Comité d’Entreprise : secrétaire, comptable, …- Les frais de financement de la formation économique des membres du Comité d’Entreprise : frais d’inscription, frais de formation, frais de déplacement… Par contre, la rémunération du salarié en formation doit être prise en charge par l’employeur,- Les frais occasionnés par le recours à des experts ou pour la réalisation de missions économiques : recours à des experts-comptables, des ergonomes, des juristes, …- Les frais de déplacement dans le cadre des réunions organisées à l’initiative du Comité d’Entreprise. A noter que lorsque les réunions sont organisées par l’employeur, elles restent à la charge de ce dernier, - Les frais liés à des campagnes d’information pour le personnel,

Les dépenses autorisées du budget de fonctionnementLes dépenses interdites du budget de fonctionnementLes dépenses à la charge de l’employeurLe report des sommes non utilisées

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2. Les dépenses interdites du budget de fonctionnement du CE

Le budget de fonctionnement du comité d’entreprise ne peut en aucun cas financer :

Les dépenses dans le cadre des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise, Les cadeaux ou secours au profit des salariés ou représentants du personnel, Les dépenses personnelles des membres du Comité d’Entreprise non liées à l’exercice de leur mission (frais de voyage, …), Les subventions à des organisations syndicales.

3. Les dépenses à la charge de l’employeur

Certaines dépenses restent à la charge de l’employeur :

Les frais de déplacement et la rémunération du temps de trajet pour se rendre aux réunions plénières du Comité d’Entreprise, Les frais d’expertises et les réunions organisées dans les cas prévus par l’article L. 2325- 35 du Code du Travail (Réunion avec un expert-comptable choisi par le CE) La rémunération des heures de délégation, Les frais liés à la fourniture d’un local aménagé, c’est-à-dire éclairé, meublé et chauffé, La prime d’assurance responsabilité civile souscrite pour le Comité d’Entreprise

4. Le report des sommes non utilisées en fin d’exercice

Les sommes non dépensées en fin d’année sont reportées sur l’année suivante.

Ces éventuelles sommes restantes constituent une provision dont le CE disposera l’année suivante sans condition ou limitation. Ces sommes ne peuvent être affectées au budget des activités sociales et culturelles. Ces sommes ne peuvent pas non plus être récupérées par l’employeur.

Le Comité d’Entreprise a par ailleurs le droit d’effectuer des placements financiers en vue de faire fructifierune trésorerie dormante depuis plusieurs années.

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1. Quels sont les salariés protégés ?

Bénéficient du statut protecteur les salariés suivants :

- Les salariés demandant à l’employeur l’organisation d’une élection professionnelle

Soit après avoir été mandaté par une organisation syndicale (un seul salarié par organisation syndicale).

Soit de sa propre initiative, si sa demande est relayée par une organisation syndicale, qui demande à son tour à l’employeur d’organiser des élections.

A noter, la protection ne commence à courir qu’à compter de la date d’envoi de la lettre par laquellele syndicat demande lui-même l’organisation des élections (Cass soc, 10 janvier 2006, n° 04- 41.736)

- Les candidats aux élections du Comité d’entreprise, de Délégués du personnel et de la Délégation unique du personnelCe statut protecteur bénéficie au salarié qu’il soit candidat au 1er ou 2nd tour des élections et qu’il se présente au poste de titulaire ou de suppléant. Les juges étendent cette protection aux candidats aux fonctions de mem-bres élus du CHSCT.

- Les salariés dont l’imminence de la candidature est connue de l’employeur avant la convocation à l’entretien préalable au licenciementIl s’agit ici de la candidature aux fonctions électives ou de la désignation comme délégué syndical (ou représentant syndical au CE).Le salarié qui se prévaut de la protection doit rapporter la preuve par tous moyens, que sonemployeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. L’appréciation sera laissée auConseil des prud’hommes. Si la preuve n’est pas rapportée, le licenciement du salarié ne sera passoumis à la procédure spécifique.

- Les membres élus du Comité d’entreprise et les Délégués du personnel pendant leur mandat et après l’expiration de ce dernierLes représentants du personnel bénéficient de leur statut protecteur au cours de leur mandat, mais égalementantérieurement et postérieurement à l’exercice de ce dernier. Leur protection commence le jour de la proclamation des résultats du scrutin. Par la suite, les intéressés restent protégés en qualité d’anciens représentants élus

Quels sont les salariés protégés ?En quoi consiste la protection ?Quelle est la durée de la protection ?Les conditions de travail d’un salarié protégé peuvent-elles être modifiées ?Le contrat de travail d’un salarié protégé peut-il être rompu ?

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2. En quoi consiste la protection ?

Dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs et afin de permettre aux représentants du personnel et aux représentantssyndicaux d’exercer leur mandat dans les meilleures conditions, le législateur leur garantit un statut protecteur. Ce statut protecteur implique l’obligation pour l’employeur d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de licencier un salarié protégé.S’agissant des sanctions disciplinaires, le salarié protégé ne pourra être sanctionné que s’il a manqué à ses obligationsstrictement professionnelles et non s’il a commis une faute dans l’exercice de son mandat de représentantdu personnel ou représentant syndical (sauf abus pendant l’exercice de ce mandat) (Cass. soc., 30 juin 2010,n° 09-66.792 et n° 09-66.793).

du personnel. Il en va de même pour les délégués syndicaux et anciens délégués syndicaux mais seulement si leur désignation est intervenue dans les conditions légales et n’est pas frauduleuse.

3. Quelle est la durée de la protection ?

Le statut du salarié protégé s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également pour une duréede 6 mois pour :

les anciens délégués du personnel ;

les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;

le salarié ayant siégé au CHSCT en qualité de représentant du personnel ;

le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHSCT d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;

le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;

l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;

les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ;

les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ;

le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections (CE ou délégués du personnel) ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.

La durée passe à 12 mois pour :

les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

les anciens salariés mandatés au titre de l’article L. 2232-24 du Code du travail.

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5. Le contrat de travail d’un salarié protégé peut-il être rompu ?

Une procédure spéciale d’autorisation préalable de l’inspecteur du travail doit être respectée par l’employeur avant la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé.

- Licenciement du salarié protégé dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ou de la fermeture totale de l’entreprise - Licenciement du salarié protégé pour motif économique, pour motif disciplinaire ou pour motif non disciplinaire

- Mise à la retraite du salarié protégé - Rupture du contrat pour maladie ou pour inaptitude - Transaction - Rupture conventionnelle

- Démission - Force majeure - Départ volontaire à la retraite

Que le salarié soit ou non protégé, l’employeur ne peut jamais modifier sans l’accord du salarié des élémentsessentiels de son contrat de travail (sa qualification, sa rémunération). Seules les conditions de travail d’un salariénon protégé sous certaines conditions (l’horaire de travail, le lieu de travail, le poste de travail...), peuvent être unilatéralement modifiées.

Si l’employeur met en oeuvre unilatéralement une modification du contrat de travail ou un changement des conditionsde travail d’un salarié protégé, ce dernier peut demander la résiliation judiciaire du contrat, ou prendre actede la rupture aux torts de l’employeur. La rupture produit alors les effets d’un licenciement nul.

Si l’employeur propose au salarié protégé un changement de ses conditions de travail, ce dernier, contrairement au salarié non protégé, est théoriquement en droit de la refuser.

Aussi, le refus par un salarié protégé d’un changement de ses conditions de travail l’expose au risque de voirl’employeur saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, que ce dernier pourraaccorder s’il estime que le refus de cette modification n’est pas justifié.

4. Les conditions de travail d’un salarié protégé peuvent-elles êtremodifiées ?

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1. La mission d’une Section syndicale

Une section syndicale peut être constituée dans toute entreprise, quel que soit son effectif et quelle que soitsa forme juridique. La loi n’impose aucune condition. La section syndicale peut également être mise en placedans un établissement de l’entreprise.

Le représentant de la Section syndicale est un nouvel acteur de la négociation collective institué par la loi n°2008-789du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.

Il peut être habilité à négocier :- en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise,- dans l’hypothèse où il n’a pas été possible de conclure d’accord collectif avec un représentant élu ou un salarié mandaté. Ces conditions sont cumulatives.

Pour exercer leur mission, les délégués syndicaux disposent d’un nombre d’heures de délégation allouéespar mois et fixé selon le nombre de salariés dans l’entreprise. Ils disposent d’au minimum 4 heures par mois, mais dans les entreprise de 50 salarié ou plus, le nombre d’heures est plus élevé :

- 10 heures dans les entreprise de 50 à 150 salariés- 15 heures dans les entreprises de 151 à 500 salariés- 20 heures au-delà des 500 salariés.

2. Présence d’adhérents dans l’entreprise

Selon l’article L. 2142-1 du Code du travail, pour constituer une section syndicale, le syndicat doit disposerde « plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement ».

Les juges estiment que tout syndicat peut créer une section syndicale dès lors qu’il justifie de l’existence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise (Cass. soc. 4 novembre 2009, n° 09- 60.075).

La mission d’une Section syndicalePrésence d’adhérents dans l’entrepriseLes syndicats concernésLes formalités de mise en place d’une sectionLa désignation de membres de la section syndicale

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3. Les syndicats concernés

Peuvent constituer une section syndicale :

Les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement ;

Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

Les syndicats non représentatifs, s’ils satisfont aux critères cumulatifs de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, et qui sont légalement constitués depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné (depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008).

4. Les formalités de mise en place de la Section syndicale

La loi n’impose pas de condition de forme ou de publicité pour la mise en place d’une section syndicale. La miseen place relève de la décision du syndicat. L’employeur n’a donc pas l’obligation de prendre l’initiative de créerune section syndicale.Par ailleurs, l’employeur ne peut s’opposer à la création d’une section syndicale au sein de l’entreprise si elle remplitles conditions. Toute mesure prise par l’employeur pour empêcher la création d’une section syndicale serait considéréecomme abusive et donnerait lieu à des dommages et intérêts.

5. La désignation de membres de la Section syndicale

Les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical. Le délégué syndical doit être choisi par un syndicatreprésentatif dans l’entreprise ou l’établissement distinct, parmi les candidats aux élections professionnelles, et avoir obtenu au moins 10% des voix sur son nom, en tant que titulaire ou suppléant, dans les collègesauxquels il se présente, au 1er tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.

Désormais, les syndicats non représentatifs peuvent, sous certaines conditions, désigner un représentantde la section syndicale : ce représentant dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception d’une, il n’a pas le pouvoir de négocier et conclure des accords collectifs.

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