Les 10 points clés

Le livre blanc Wolters Kluwer

La loi Travail

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Introduction

De tous les volets de la loi, c’est sans doute celui réformant la durée du travail qui a suscité la plus forte polémique. Il renforce en effet la primauté de l’accord d’entreprise en la matière et introduit de nouveaux assouplissements.

La loi Travail réforme aussi en profondeur le droit de la négociation collective, avec en particulier une mesure phare : la généralisation progressive du principe de l’accord d’entreprise majoritaire. En cohérence avec la place centrale donnée à la négociation, la loi accorde de nouveaux moyens aux instances représentatives du personnel, aux délégués syndicaux, ainsi qu’aux syndicats.

Autres apports majeurs du texte : une révision de la définition du licenciement économique ; la sécurisation des transferts d’entreprises et des transferts conventionnels d’activité ; la possibilité de conclure des accords de préservation et de développement de l’emploi.

En matière de santé au travail, la loi du 8 août 2016 supprime les visites d’embauche et les visites périodiques, en concentrant l’activité des médecins du travail sur les postes à risques. Elle simplifie par ailleurs la procédure de constatation de l’inaptitude.

Enfin, la loi Travail définit le contenu et les modalités du compte personnel d’activité (CPA), crée le compte d’engagement citoyen et aménage le compte personnel de formation, ces derniers ayant vocation à être intégrés au CPA.

Après un long parcours du combattant pour le gouvernement, marqué par des manifestations et grèves à répétition et par une absence de majorité au Parlement nécessitant le recours au 49-3, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », plus connue sous le vocable « loi Travail », a été promulguée le 8 août 2016, après sa validation quasi totale par le Conseil constitutionnel.

Ce livre blanc vous livre une synthèse en 10 points des éléments à retenir de la loi Travail rédigée par nos rédactions Liaisons Sociales et Lamy. Il vous donne également les prochaines étapes à venir et l’avis de quelques-uns de nos experts.

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Sommaire

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1. Négociation collective ...................... 4

2. Vie des accords .................................. 5

3. Temps de travail ................................. 6

4. Instances représentatives du personnel ....................................... 7

5. Santé au travail .................................. 8

6. Congés ................................................... 9

7. Licenciement économique ............ 10

8. Accords de préservation ou de développement de l’emploi ......................................... 11

9. Compte personnel d’activité et formation ...................................... 12

10. Les autres mesures ....................... 13

Loi Travail ................................................ 14

La procédure d’inaptitude après la loi Travail ................................ 15

Négociation collective

Validité des accordsLes accords collectifs devront, pour être valides, obtenir la signature de syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

À NOTER

Ces règles s’appliquent dès à présent pour les accords de préservation ou de développement de l’emploi. Elles n’entreront en vigueur qu’au 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés et qu’au 1er septembre 2019 pour les autres accords.

Si cette condition de majorité n’est pas remplie, l’accord pourra encore être validé par référendum dès lors qu’il aura été signé par l’employeur et des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés. Le référendum pourra être demandé par un ou plusieurs de ces syndicats dans le mois suivant la signature. Si, huit jours après la demande, les éventuelles signatures d’autres syndicats représentatifs n'ont pas permis d’atteindre le taux de 50 %, la consultation devra être organisée dans les deux mois. Pour être valide, l’accord devra être approuvé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés.

Méthode de négociationUn accord doit être conclu dans chaque branche pour définir la méthode applicable à la négociation d’entreprise. Il s’impose aux entreprises qui n’ont pas conclu d’accord de méthode. Un tel accord de méthode peut être prévu, dans chaque entreprise, pour organiser la négociation et lui permettre de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Calendrier des négociationsL’accord collectif doit obligatoirement prévoir les modalités de prise en compte, dans la branche ou l'entreprise, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant de syndicats représentatifs. Il doit définir un calendrier des négociations en adaptant la périodicité des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, et ce dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, 5 ans pour les négociations triennales et 7 ans pour les négociations quinquennales.

À NOTER

La possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle n’est toutefois ouverte qu’aux entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d’action sur ce thème. En outre, si pendant la durée d’un accord portant sur le calendrier des négociations, une organisation signataire demande que la négociation sur les salaires soit engagée, ce thème doit être mis sans délai à l’ordre du jour.

RETROUVEZ L’INTÉGRALITÉ DE CES DISPOSITIONS DÉCRYPTÉES DANS LA REVUE SOCIAL PRATIQUE.

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Durée des accordsSi aucune précision n’est donnée, la durée de l’accord est fixée à 5 ans.

À NOTER

Une fois arrivé à expiration, l’accord à durée déterminée ne produit plus d’effets. Les dispositions relatives au délai de survie pendant un an ne s’appliquent donc plus.

RévisionLa procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement est ouverte aux non-adhérents et non-signataires. Elle peut ainsi être engagée, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord et signataire ou adhérent de celui-ci, et, à l’issue du cycle, par un syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord.

Mise en cause et dénonciationEn cas de dénonciation d’un accord collectif par la totalité des signataires employeurs ou salariés, une nouvelle négociation peut s’engager à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis de dénonciation. Il s’agit donc d’une anticipation puisque, jusqu’à présent, les négociations ne pouvaient s’engager qu’à la fin du préavis.

Les avantages individuels acquis, qui subsistaient en l’absence d’accord de substitution, sont supprimés. Si l’accord dénoncé ou mis en cause n’a pas été remplacé dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation, les salariés conservent seulement leur rémunération antérieure.

À NOTER

Son montant annuel, pour une durée de travail équivalente, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

En cas de transfert d’entreprise mettant en cause un accord collectif, les employeurs des entreprises concernées et les syndicats représentatifs dans l’entreprise qui emploient les salariés visés par le transfert peuvent conclure un accord de substitution. Un tel accord a une durée maximale de 3 ans. Il ne s’applique pas aux stipulations portant sur le même objet des accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil. À son expiration, les accords applicables dans ces derniers s’appliquent aux salariés transférés.

Autre possibilité : l’accord peut couvrir l’ensemble des salariés touchés par une opération de restructuration ou de réorganisation (qu’ils travaillent dans l’entreprise d’accueil ou celle transférée). L’accord se substitue aux accords mis en cause et révise les accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil.

Rôle des branchesLes branches doivent engager, avant le 9 août 2018, une négociation visant à déterminer les thèmes sur lesquels les accords d’entreprise ne peuvent pas être moins favorables que ceux conclus au niveau de la branche.

À NOTER

La liste des domaines dans lesquels un accord d’entreprise ne peut en aucun cas comporter de clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels est étendue à la prévention de la pénibilité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Vie des accords2

RETROUVEZ L’INTÉGRALITÉ DE CES DISPOSITIONS DÉCRYPTÉES DANS LA REVUE SOCIAL PRATIQUE.

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Primauté de l’accord d’entrepriseLa loi consacre la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur celui de branche pour de nombreuses dispositions relatives au temps de travail :

mise en place du travail de nuit, dispositions sur le travail intermittent, dérogation au repos quotidien…

Modulation du temps de travailLa loi ouvre la possibilité d’aménager par accord le temps de travail sur une période de 3 ans dès lors qu’un accord de branche le prévoit.

L’accord doit prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires devant être rémunérées avec le salaire du mois où elles sont effectuées. Cette limite hebdomadaire est facultative lorsque la période de référence est égale ou inférieure à un an.

Quant à la modulation du temps de travail mise en place unilatéralement par l’employeur, elle reste limitée à 4 semaines pour les entreprises d’au moins 50 salariés, mais augmente à 9 semaines pour celles de moins de 50 salariés.

ForfaitsLes accords prévoyant la conclusion de conventions de forfaits annuels doivent désormais mentionner la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs, et les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Par ailleurs, les accords autorisant le recours au forfait-jours doivent déterminer les modalités selon lesquelles :

l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise ;

le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

À NOTER

À défaut de telles stipulations conventionnelles (notamment pour les accords antérieurs à la loi Travail), l’employeur doit établir un document faisant apparaître les journées ou demi-journées travaillées, s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect du repos quotidien et hebdomadaire, organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération et définir les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.

Durées maximalesLa loi permet à un accord d’entreprise (ou à défaut de branche) de déroger à la limite de 44 heures par semaines sur 12 semaines, dans la limite de 46 heures. Cette possibilité n’était jusqu’ici ouverte que par décret.

3 Temps de travail

Crédit d’heuresLes heures de délégation à disposition des délégués syndicaux augmentent :

12 heures par mois de 50 à 150 salariés, 18 heures par mois de 151 à 499 salariés, 24 heures par mois à partir de 500 salariés, 24 heures pour le délégué syndical central.

Le crédit global octroyé à chaque section syndicale pour la négociation d’accords est porté à :

12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés,

18 heures par an à compter de 1 000 salariés.

À NOTER

Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié est soumis à un forfait-jours, le crédit d’heures est désormais regroupé en demi-journées venant réduire le nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait, une demi-journée de travail correspondant à quatre heures de mandat.

Base de données économiques et sociales (BDES)Les informations transmises aux représentants du personnel via la BDES sont renforcées.

Elle doit désormais préciser la part respective des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

En outre, le rapport de gestion prévu par le Code de commerce, qui comprend les informations relatives à la responsabilité

sociale et environnementale des entreprises, doit bien être mis à disposition par l’employeur pour la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise.

De même, l’information trimestrielle dans les entreprises d’au moins 300 salariés est mise à disposition du comité via la BDES.

Enfin, corrigeant un oubli, la loi prévoit désormais que la mise à disposition d’informations et de données actualisées dans la BDES vaut communication des rapports et informations au CHSCT.

VisioconférenceÀ l’instar de ce qui est prévu au niveau des autres représentants du personnel, les réunions de la délégation unique du personnel pourront se dérouler en visioconférence.

Vote électroniqueLes élections professionnelles peuvent désormais avoir lieu par vote électronique, selon des modalités restant à fixer par décret, sur décision de l’employeur en l'abscence d'accord.

Expertise du CHSCTL’employeur qui conteste la décision du CHSCT de recourir à l’expertise doit saisir le juge judiciaire dans les 15 jours suivant la délibération du CHSCT ou de l’instance de coordination désignant l'expert (sauf s'il est désigné dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs).

Instances représentatives du personnel4

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Suivi médical des salariésAu plus tard le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche sera supprimée au profit d’une simple visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche. Suite à cette visite, le salarié pourra être orienté vers le médecin du travail.

Certains salariés pourront bénéficier d’un suivi individuel par le médecin du travail.

Il s’agit des travailleurs handicapés, des titulaires d’une pension d’invalidité et des travailleurs de nuit.

Un suivi individuel renforcé est en outre prévu au profit des salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.

Ils seront soumis à une visite médicale d’aptitude réalisée avant leur embauche et renouvelée périodiquement, à la place de la visite d’information.

InaptitudeLa loi redéfinit l’inaptitude : un salarié sera considéré inapte lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé ne sera possible et que son état de santé justifiera un changement de poste.

À NOTER

Pour constater l’inaptitude d’un salarié à son emploi, le médecin du travail devra préalablement procéder à une étude de poste et échanger avec le salarié et l’employeur. Il ne sera plus exigé que l’inaptitude soit déclarée après 2 visites médicales.

Lorsque le salarié sera déclaré inapte à son emploi, le médecin du travail devra formuler des indications sur ses capacités à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Par ailleurs, la proposition par l’employeur d’un poste de reclassement devra toujours être précédée de la consultation des délégués du personnel, qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non.

À NOTER

S’il est impossible pour l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il devra lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur pourra rompre le contrat de travail du salarié inapte sans recherche de reclassement dès lors que l’avis du médecin mentionnera expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ou que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’obligation de reclassement sera réputée satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé un emploi, conformément à son obligation de reclassement, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Santé au travail5

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Congés payésLes congés payés peuvent désormais être pris dès l’embauche, et pas seulement à l’ouverture des droits.

Par ailleurs, le bénéfice de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge (lorsque le congé est incomplet), jusque-là réservé aux femmes, est élargi aux hommes.

Enfin, l’accord du salarié ne sera plus nécessaire pour fractionner le congé principal (d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables) dès lors que le congé aura lieu pendant la fermeture de l’établissement.

Il ne sera plus non plus obligatoire de solliciter l’avis conforme des délégués du personnel.

Congés spéciauxPour l’ensemble des congés spéciaux, ce qui relève désormais du champ de la négociation collective est décidé en priorité au niveau de l’entreprise ou de l’établissement et ce n’est qu’à défaut que l’accord de branche (qui n’a plus nécessairement à être étendu) intervient.

Ainsi, en règle générale, relèvent désormais du champ de la négociation collective la durée, la possibilité de renouveler le congé et les délais dans lesquels le salarié doit formuler sa demande.

En l’absence d’accord, les dispositions supplétives reprennent les mêmes dispositions que celles applicables avant la loi.

La loi modifie en outre les conditions de prise de certains congés pour événements familiaux (voir le tableau ci-dessous).

À NOTER

L’ancienneté requise pour bénéficier du congé de proche aidant est réduite à un an au lieu de deux.

Protection des jeunes parentsLa protection contre le licenciement de la salariée au retour de son congé de maternité est étendue à 10 semaines.

La protection contre le licenciement dont bénéficie tout salarié après la naissance de son enfant est également allongée à 10 semaines.

À NOTER

Les modalités du congé restent d’ordre public pour certains congés tels que ceux pour événements familiaux. Le salarié pourra contester le refus de l’employeur d’accorder un congé spécial en référé devant le conseil de prud’hommes.

Congés6

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ÉVÉNEMENT NOMBRE DE JOURS NOMBRE DE JOURS AVANT LA LOI

Décès d’un enfant 5 jours 2 jours

Décès du concubin 3 jours Congé limité au décès du conjoint ou du partenaire de Pacs

Décès de la mère, de la belle-mère, du père, du beau-père, du frère, de la sœur

3 jours 1 jour

Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant

2 jours (au minimum) Aucun congé

Définition du licenciement économiqueLa loi vient définir les difficultés économiques permettant de licencier.

Elles sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, comme :

une baisse des commandes ou une baisse du chiffre d’affaires,

des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation...

Elles peuvent également l’être par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés, ce qui laisse au juge un certain pouvoir d’appréciation.

À NOTER

La loi précise qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,

2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés,

3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés,

et 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Par ailleurs, la loi insère dans le Code du travail 2 nouvelles causes de licenciement économique directement issues de la jurisprudence :

la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité de l’entreprise.

À NOTER

Il est par ailleurs précisé que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Transfert d’une entité économiqueLa loi prévoit une exception au principe du transfert du contrat de travail au repreneur.

Celle-ci concerne les entreprises tenues de mettre en place un congé de reclassement (au moins 1 000 salariés) dont :

d’une part, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) comporte, pour éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements, le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaires à la sauvegarde d’une partie des emplois,

et qui, d’autre part, souhaitent accepter une offre de reprise dans le cadre de l’obligation de recherche d’un repreneur.

L’obligation de transfert des contrats de travail ne s’applique alors de droit que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements à la date d’effet de ce transfert. Le cédant peut donc licencier des salariés non repris.

Licenciement économique7

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Accord non subordonné à l’existence de difficultés économiquesLa loi ouvre la possibilité de conclure des accords d’entreprise, non subordonnés à l’existence de difficultés économiques, qui se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail.

Ils sont conclus pour une durée déterminée, fixée à 5 ans en l’absence de stipulations conventionnelles.

L’accord doit préciser : les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale,

et celles d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.

Il peut également prévoir les conditions dans lesquelles :

les dirigeants fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés,

et celles dans lesquelles les salariés bénéficient de l’amélioration de la situation économique de l’entreprise, à l’issue de l’accord.

Un préambule doit indiquer les objectifs en matière de préservation ou de développement de l’emploi.

À la différence des autres accords, l’absence de ce préambule entraîne la nullité de l’accord.

Modification des contrats de travailLes stipulations de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

À NOTER

Son application ne peut pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié, dont les contours seront définis par décret.

Lorsque l’application de l’accord entraîne la modification du contrat de travail d’un salarié, ce dernier peut la refuser par écrit. Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié refusant l’application de l’accord, le licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, et qui est soumis à la procédure applicable au licenciement individuel pour motif économique et aux dispositions sur les conséquences d’un licenciement personnel.

À NOTER

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de ce motif spécifique.

Le salarié dont l’employeur envisage ainsi le licenciement peut bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé. S’il y adhère, le contrat de travail est rompu.

À NOTER

La rupture, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à une indemnité de licenciement et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis. L’employeur contribue au financement du dispositif par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis.

Accords de préservation ou de développement de l’emploi8

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ContenuLa loi met en place le compte personnel d’activité. Ce dispositif, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2017, regroupe :

le compte d’engagement citoyen, le compte personnel de prévention de la pénibilité,

et le compte personnel de formation.

Le compte est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans qui :

occupe un emploi, y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail de droit français et qu’elle exerce son activité à l’étranger,

recherche un emploi ou est accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles, ou est accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail.

Les droits inscrits sur le compte restent acquis jusqu’à leur utilisation ou la fermeture du compte, même en cas de départ à l’étranger.

Le compte n’est fermé qu’à la date du décès.

La liquidation des droits à la retraite entraîne la cessation de l’alimentation du compte, sauf si son titulaire exerce des activités bénévoles ou de volontariat.

À NOTER

À compter de la liquidation de la retraite, les heures inscrites sur le compte personnel de formation qui ne proviennent pas de la valorisation de l’engagement citoyen ne peuvent plus être utilisées. Celles inscrites sur le compte personnel de formation au titre du compte d’engagement citoyen peuvent toutefois financer des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions

Mobilisation des droitsLe compte personnel d’activité ne peut être mobilisé qu’avec l’accord de son titulaire et son refus ne constitue pas une faute.

Les droits peuvent être utilisés en accédant à un service en ligne gratuit et ouvert à chaque titulaire d’un compte personnel d’activité.

Le titulaire a également accès à une plate forme de services en ligne qui :

lui fournit une information sur ses droits sociaux et la possibilité de les simuler ;

lui donne accès à un service de consultation de ses bulletins de paye, lorsqu’ils ont été transmis par l’employeur sous forme électronique ;

lui donne accès à des services utiles à la sécurisation des parcours professionnels et à la mobilité géographique et professionnelle.

Compte d’engagement citoyenLe compte d’engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire.

Il permet d’acquérir des heures inscrites sur le compte personnel de formation à raison de l’exercice de ces activités et des jours de congés destinés à l’exercice de ces activités.

Compte personnel d’activité et formation9

12

Droit à la déconnexionÀ compter du 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail devra également concerner le droit à la déconnexion (modalités de l’exercice de ce droit et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale). Si aucun accord n’est conclu, l’employeur devra élaborer une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoir des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Principe de neutralitéLa loi permet d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise et de restreindre la manifestation des convictions (notamment religieuses et politiques) des salariés dans l’entreprise. Ces restrictions doivent être justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et être proportionnées au but recherché.

Agissements sexistesDe nouvelles mesures doivent être mises en place pour prévenir les agissements sexistes :

le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux agissements sexistes prévues par le Code du travail ,

l’employeur doit intégrer dans la planification des risques professionnels la prévention des agissements sexistes ,

le CHSCT peut proposer des actions de prévention des agissements sexistes.

Compte personnel de formationS’ajoutent aux formations déjà éligibles au compte, les actions de formation permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, permettant de réaliser un bilan de compétences, dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ou encore destinées à permettre aux bénévoles et volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seules les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen pouvant financer ces dernières).

Par ailleurs, le Code du travail précise désormais qu’il est possible pour un accord collectif de majorer l’abondement du compte des salariés à temps partiel au niveau de ceux à temps plein. Le nombre d’heures de formation est aussi majoré pour le salarié n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel niveau V.

Les autres mesures10

13

14

La loi Travail est applicable depuis le 10 août 2016, lendemain de sa date de publication au Journal officiel, mais de nombreuses dispositions nécessitent des textes réglementaires pour entrer en vigueur. Selon l’échéancier diffusé par le gouvernement, la quasi-totalité de ces textes sera publiée avant fin 2016.

Loi Travail La majorité des décrets devraient être publiés avant fin 2016

Par ailleurs, la ministre du Travail a annoncé, le 5 octobre, que la Commission chargée de proposer une réécriture du Code du travail (pour chaque thème, suivant l’architecture ordre public / négociation collective /dispositions supplétives) devrait, être installée d’ici fin décembre.

À LA DATE DU PRÉSENT LIVRE BLANC (LE 3 NOVEMBRE 2016), ONT D’ORES ET DÉJÀ ÉTÉ PROMULGUÉS :

8 août

12 octobre 25 octobre

Un décret et un arrêté du 8 août 2016 sur l’aide à la recherche du premier emploi (Arpe)

Un décret du 12 octobre 2016 définissant les modalités de la majoration des droits

au compte personnel de formation (CPF) des salariés non qualifiés, ainsi que les conditions d’éligibilité des actions permettant de réaliser un bilan de compétences et de celles destinées

aux créateurs ou repreneurs d’entreprises

20 octobreUn décret du 20 octobre 2016 modifiant

certaines règles de décompte des entreprises adhérentes pour la mesure de l’audience

des organisations patronales

Un décret du 25 octobre 2016 sur les conditions d’appréciation du franchissement du seuil

de 300 salariés pour l’ensemble des dispositions relatives aux attributions

et au fonctionnement du CE

19 octobreUn décret du 19 octobre 2016 détaillant la

procédure de restructuration des branches

Isabelle AYACHE-REVAHAvocat associé

NOS

EXPE

RTS

Olivia du JONCHAYAvocat à la Cour

Raphaël Avocats www.raphael-avocats.com

Pour connaître l’avis de nos experts sur l’obligation de reclassement et l’assouplissement des règles de licenciement, consultez Les Cahiers du DRH nº 234 – septembre 2016.

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1 Rapport n° 2014-142 R du Groupe de travail Aptitude et Médecine du travail établi par M.Issindou, C.Ploton, S.Fantoni-Quinton.2 Rapport n°2014-142R.

Si quelques interrogations demeurent, la procédure applicable à l’inaptitude du salarié est simplifiée, et uniformisée quelle que soit son origine (professionnelle ou non).

Publiée au journal officiel le 9 août 2016, la loi Travail, largement inspirée du rapport Issindou « Aptitude et médecine du travail »1, parachève les réformes amorcées par la loi Rebsamen et par celle du 20 juillet 2011 portant réforme de la médecine du travail.

La procédure est allégée, simplifiée et harmonisée. Elle est identique que l’accident ou la maladie soit, ou non, d’origine professionnelle.

Entre suppression de la double visite médicale, généralisation de l’avis des délégués du personnel sur les offres de reclassement et assouplissement du licenciement pour inaptitude, voici quelles seront les nouvelles modalités à mettre en œuvre dès la publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017.

Constat de l’inaptitude et voies de contestationSuppression du double examen médicalAttentive aux critiques des praticiens2, selon lesquels l’absence de définition des notions d’aptitude et d’inaptitude contribuait à des difficultés pratiques, la loi Travail comble cette lacune en rappelant le caractère exclusif du rôle du médecin du travail.Un salarié est inapte lorsque ce dernier constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation, ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, et que l’état de santé de ce collaborateur justifie un changement de poste.Reprenant la recommandation n° 23 du rapport Issindou, la loi simplifie et allège la procédure de constatation de l’inaptitude par le médecin du travail.

À ce jour, sauf cas particuliers de danger immédiat pour la santé du salarié ou d’un examen de pré-reprise réalisé dans les 30 jours précédents, l’inaptitude ne peut être constatée qu’après une étude du poste de travail et des conditions de travail et au terme de deux visites médicales espacées de deux semaines.

Dorénavant, après avoir procédé, ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire, à une étude et échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail déclarera le collaborateur inapte à son poste, s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation n’est possible et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement d’affectation. Le principe devient donc l’exception. Par ailleurs, l’inaptitude sera déclarée après une seule visite, sauf si le médecin du travail juge qu’il est nécessaire d’en organiser une seconde.

REMARQUE

La modification de la procédure de constatation de l’inaptitude permettra au médecin du travail d’avoir une meilleure compréhension des dossiers grâce notamment aux échanges obligatoires avec l’employeur. Elle facilitera l’implication de ce dernier dans le processus pré- inaptitude, et mettra un terme à un abondant contentieux (nullité du licenciement prononcé après une seule visite, non-respect du délai de deux semaines entre les deux visites…).

La procédure d’inaptitude après la loi Travail (extrait)

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La mise en œuvre pratique de la nouvelle procédure imposera toutefois le respect d’étapes précises : étude de poste, échange avec l’employeur, déclaration d’inaptitude assortie d’indications et de propositions sur lesquelles le médecin et le salarié se seront entretenus.

REMARQUECette dernière disposition implique à tout le moins la tenue de deux entretiens entre le médecin du travail et le salarié.

S’agissant du contenu de l’avis d’inaptitude, la loi contraint désormais le médecin du travail à y formuler des conclusions écrites ainsi que des indications relatives au reclassement du salarié et aux capacités de celui-ci à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. Exit donc les avis d’inaptitude succincts, qui contraignaient l’employeur à revenir vers le médecin du travail pour obtenir un complément d’information ou des indications sur l’avis rendu.

Recours devant le Conseil de Prud’hommesActuellement, la contestation de l’avis d’inaptitude est portée devant l’Inspecteur du travail et s’exerce dans les conditions fixées aux articles L. 4624-1 et R. 4624-35 du code du travail à savoir : recours gratuit introduit par l’une des parties (laquelle est tenue d’en informer l’autre) dans un délai de 2 mois à compter de la date de l’avis médical.

La nécessité de changer les modalités de recours contre les avis d’inaptitude avait été mise en lumière par le rapport Issindou. Ce dernier suggérait de décharger l’inspecteur du travail de cette mission car il ne disposait pas, selon les rapporteurs, des compétences médicales indispensables et n’avait pas, en outre, accès au dossier médical. Le rapport préconisait toutefois de confier l’examen du recours à une commission médicale régionale3. Il n’a pas été suivi sur ce point.

À compter de l’entrée en vigueur de la loi, la contestation de l’avis devrait en principe comprendre deux volets :

Le salarié ou l’employeur qui conteste l’avis devra toujours saisir l’inspection du travail ;

Parallèlement, et sauf exception très particulière où la contestation ne porterait pas sur les éléments de nature médicale, celui qui conteste les éléments ayant justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail, devra saisir le Conseil de Prud’hommes en référé d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste de ceux agréés auprès de la Cour d’Appel. Cette contestation entraînera des frais d’expertise.

Un certain flou règne sur ces dispositions. La désignation par la juridiction prud’homale d’un médecin expert semble être laissée à l’appréciation des juges. Ces derniers peuvent rejeter la demande ou encore charger le médecin inspecteur du travail d’une « simple » consultation relative à la contestation.

REMARQUEOn peut s’interroger sur la pertinence d’une disposition confiant à des seuls magistrats non professionnels le soin d’apprécier la nécessité d’une expertise médicale.

Par ailleurs, l’articulation entre la procédure prud’homale et la procédure administrative n’est pas précisée. L’inspection saisie devrait logiquement attendre le rapport de l’expert désigné, ou la consultation du médecin-inspecteur, avant de rendre sa décision. Compte tenu des délais généralement constatés pour un rapport d’expertise, il est peu probable que l’inspection du travail puisse respecter son propre délai d’examen. Une telle contestation sera onéreuse pour l’employeur qui devra reprendre le paiement des salaires au bout d’un mois, le licenciement du salarié avant la décision définitive étant extrêmement risqué.

Notons qu’aucun décret d’application, ni arrêté n’est à ce jour prévu pour éclairer cette procédure4.

3 Rapport n°2014-142R préc., proposition n°22.4 Sénat, contrôle de l’application des lois.

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