Le magazine de la Formation Professionnelle en Ile-de-France · Région et le Conseil régional d’Ile-de-France Directrice de la publication : Hella Kribi-Romdhane, ... La Garantie

Interview de Michel Sapin en page 14

Formation, emploi et territoires

Le magazine de la Formation Professionnelle en Ile-de-France

Une publication de Défi métiers • www.defi-metiers.fr • n°10 - Avril 2014

CPF & CEP

P. 16

ANI Jeunes

P. 10

TourismeP. 47

Eco sociale et solidaire

P. 48

Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

NUMÉRO SPÉCIAL

http://www.defi-metiers.fr

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Sommaire

En jeu

Tableau de bord

ActualitésDéfi métiers

FranciLiens emploi, formation et territoires est une publication de Défi métiers, le carif-oref francilien 16 av. Jean Moulin 75014 Paris Tél. : 01 56 53 32 32 Défi métiers est financé par la Préfecture de Région et le Conseil régional d’Ile-de-France

Directrice de la publication :Hella Kribi-Romdhane, Présidente de Défi métiers, Conseillère régionale d’Ile-de-France

Rédactrice en chef : Catherine Nasser, Directrice de Défi métiers

Direction opérationnelle Informer-Communiquer : Michelle Bourdier

Coordination éditoriale :Céline Desserre

Secrétaire de rédaction :Emmanuelle Vignerot

Rédacteurs : Céline Allo, Fabienne Beaumelou, Itto Ben Haddou-Mousset, Gilles Bensaïd, Michelle Bourdier, Céline Desserre, Bénédicte Garnier, Agnès Goubin, Marion Guilloux, Patricia Holl, Dominique Lebon, Françoise Lemaire, Frédérique Marcelle, Faïssa Moustapha, Yota Mylona, Béatrice Pardini, Annie Poullalié, Dominique Ryan

Ont participé à ce numéro :Claire Caboche, Sandrine Damie, Jean-Luc Ferrand

Conception/réalisation : Défi métiers. Bruno Lisch Crédits photo : L’Atelier Ile-de-France, Défi métiers, Pôle emploi - Fotolia - Thinkstock © 2014

Impression : EdicolorFranciLiens n°10 Avril 2014 ISSN : 2271-3034

Territoires en action

Au-delà de l’Ile-de-France

Edito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 3

Un constat : Les jeunes face à la rareté de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 4

En bref . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 8

ANI JEUNES : Un premier bilan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 10

Agenda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.12

Dossier : Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 13

Le tourisme, une chance pour l’économie régionale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 47

Les métiers.net . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 48

Création et reprise d’entreprise : les principaux dispositifs en Ile-de-France . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 50 Diagnostic emploi-formation sur les métiers du sanitaire et social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 51

Retour sur la journée des professionnels des Missions Locales au Cnam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 52

La Garantie Jeunes : un nouveau dispositif pour l’insertion professionnelle des jeunes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 54

Le chéquier unique VAE : un dispositif à destination des demandeurs d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 56

14 Missions Locales de Bourgogne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 58

3FranciLiens - Emploi, formation et territoires • Le magazine de la formation professionnelle en Ile-de-France - n°10 - Avril 2014

La loi sur la formation professionnelle a été votée le 5 mars 2014.De nombreux objectifs sont visés à travers cette loi :

• Faciliter la transition entre école et entreprise,• Doter chaque personne d’un Compte

Personnel de Formation,• La possibilité de bénéficier d’un

Conseil en Evolution Professionnelle,• La décentralisation.Cette loi est une opportunité, pour chacun, d’exercer son droit à la formation tout au long de la vie. Je me félicite qu’à travers Défi métiers, l’Etat, la Région et les partenaires sociaux

travaillent ensemble pour faire vivre ce droit et favoriser une plus

grande complémentarité de leurs interventions.

Dans ce nouveau cadre, la lisibilité de l’offre d’orientation et de formation professionnelle devient

un enjeu central et partagé par chacun.

Ce numéro spécial est consacré aux différents points contenus dans la loi avec les témoignages du Ministre d’alors Michel SAPIN, du Vice-Président de la Région Emmanuel MAUREL, des partenaires sociaux.Les réponses aux questions posées lors du « Rendez-vous de la Formation et de l’Orientation d’Ile-de-France » du 25 février 2014, sur les enjeux de la réforme professionnelle complètent ce dossier.Dans une région qui compte plus de 16 000 organismes de formation et plus de 800 structures d’orientation, Défi métiers est prêt à relever le challenge d’une simplification et d’une meilleure lisibilité de l’offre de l’orientation et de la formation.Bonne lecture.

À travers Défi métiers, l’État, la Région et les partenaires sociaux travaillent ensemble pour faire vivre le droit à la formation

Hella Kribi-Romdhane, Présidente de Défi métiers, Conseillère régionale

EditoEdito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 3

Un constat : Les jeunes face à la rareté de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 4

En bref . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 8

ANI JEUNES : Un premier bilan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 10

Agenda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.12

Dossier : Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 13

Le tourisme, une chance pour l’économie régionale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 47

Les métiers.net . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 48

Création et reprise d’entreprise : les principaux dispositifs en Ile-de-France . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 50 Diagnostic emploi-formation sur les métiers du sanitaire et social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 51

Retour sur la journée des professionnels des Missions Locales au Cnam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 52

La Garantie Jeunes : un nouveau dispositif pour l’insertion professionnelle des jeunes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 54

Le chéquier unique VAE : un dispositif à destination des demandeurs d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 56

14 Missions Locales de Bourgogne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 58

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L a situation des 16-25 (voire 30 ans) sans solution, est d’une grande complexité. Il y a ceux qui sortent du système scolaire sans qualification et

ceux qui sont restés le plus longtemps possible dans le supérieur sans pour autant trouver un travail en relation avec la nature et la durée de leurs études. Ces derniers directement employables sont déclassés et, par « effet d’escalier », prennent les emplois des moins diplômés mais ne restent pas, aspirant à des emplois plus gratifiants. Effet pervers et destructeur sur la stabilité de l’emploi. Ce désenchantement joue sur la scolarité des plus jeunes et sur le moral des français qui ne voient pas d’avenir pour leurs enfants.

Quand l’emploi se raréfie, c’est tout l’édifice qui s’écroule et installe l’équilibre social dans une instabilité chronique. Il faudra changer plusieurs fois d’entreprises voire de métiers tout au long de sa vie active. Il y a nécessité à mieux organiser les temps de vie et les interstices entre deux emplois pour ne plus être considérés par les chômeurs comme des temps inutiles, voire destructeurs. La sécurisation des parcours professionnels, une orientation choisie et la formation professionnelle tout au long de la vie, en adéquation avec la réalité, sont des éléments constitutifs de ces temps.

Avec l’arrivée des nouvelles technologies, la mutation du travail a contribué à améliorer les conditions des salariés mais le besoin en main d’œuvre des entreprises de production s’est largement réduit. Le développement de nouveaux métiers et filières créatrices d’emploi est nécessaire. Dans le projet « Europe 2020, une union pour l’innovation », si la France compte parmi les pays les plus avancés sur le plan de la recherche fondamentale, elle est à la traîne

pour sa valorisation par la création d’entreprises innovantes, porteuses de nouveaux emplois.

1 Recherche de Claire Bernot-Caboche, financée par l’IRES pour le Centre de Recherche Henri Aigueperse de l’UNSA éducation, à l’Université Lumière Lyon 2, école doctorale EPIC, laboratoire Education Culture et Politique

Un constat Les jeunes face à la rareté de l’emploi Par Claire Bernot-Caboche

Dans le contexte actuel, prêtant plus à la morosité qu’à l’allégresse, il est important de ne pas abandonner, d’être créatif et de continuer à travailler pour rendre l’espoir à la jeunesse. Dans le cadre d’une thèse sous la direction de Philippe Meirieu1 : « Les jeunes « invisibles » : de l’émergence d’un problème à la recherche des solutions - Qui sont-ils ? - Que fait-on pour eux ? Quelles actions politiques ? », il est possible d’ébaucher des hypothèses de solutions pour tenter de répondre à la question de la place des jeunes dans la société du troisième millénaire.

La France est à la traîne pour sa valorisation par la création d’entreprises innovantes, porteuses de nouveaux emplois

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La politique actuelle d’emploi des jeunes permet de gérer l’urgence mais ne peut seule renverser cette situation explosive. Cela requiert la mobilisation de tout un pays et au-delà de l’Europe ; exige de la patience pour réparer les blessures ; nécessite que les acteurs se recentrent sur leurs missions, travaillent ensemble et en toute complémentarité. Cette vision requiert un chef d’orchestre ayant l’autorité nécessaire à mener tous les acteurs vers la réussite. Faut-il s’inspirer du déploiement des Emplois d’avenir, avec des ministères, des régions et des DIRECCTE très mobilisés ?

Des solutionsComment dépasser ce constat alarmant : plus d’un quart des jeunes au chômage, une décohabitation retardée, une dépression chronique, un désamour de la formation professionnelle qualifiante, une discrimination pour l’accès aux stages, à l’alternance, à la formation générale et supérieure, à l’orientation, à l’emploi, au logement, etc. ? Nous partons de loin, la réalité du terrain est dure.

Pourtant, il existe une multitude d’offres publiques ou privées dans les domaines de la formation initiale à l’insertion : formation professionnelle, formation supérieure, accompagnement, information, orientation, insertion par l’économique, plateformes du décrochage, remobilisation, deuxième chance, emploi aidé, logement d’urgence, etc.. Sont-elles suffisantes et bien réparties sur les territoires ? Permettent-elles la neutralité de l’accès à l’information ? Comment rendre compatibles les choix individuels avec l’offre de formation, d’insertion et d’emploi ?

Pour répondre à ces questions et dépasser les freins sociétaux – nécessité d’une réelle coordination politique et de l’animation de tous les acteurs, à tous les niveaux (Etat, régions, territoires locaux) pour éviter les recouvrements de missions et les « déserts » d’actions ; bonne gouvernance et contrôle des structures à délégation de service public, pour éviter les dérives budgétaires et pédagogiques ; tuilage des solutions d’accompagnement individuel des jeunes les plus en difficulté, etc.

ProPosition de C. CaboChe d’un agenda soCial de la jeunesse

n Education - Formation

1. La formation initiale

2. La formation professionnelle

3. La formation supérieure

4. La formation aux nouvelles technologies et à l’anglais (nécessaires à l’emploi)

5. La formation au permis de conduire (souvent indispensable sur un CV)

6. La seconde chance, l’insertion professionnelle, la formation par récurrence

7. L’accompagnement scolaire, les associations de parents, les associations de jeunes, la médiation

8. La culture (accès à toutes les formes de culture)

9. Au sport et aux activités de loisirs (accès facilité à tous les sports et loisirs)

n Information - Orientation

10. Une bibliothèque ou un centre de documentation

11. L’information (pour favoriser l’autonomie) et l’orientation (choisie et éclairée)

n Prévention - Insertion

12. L’insertion (Mission Locales, MGI, plateforme, etc.) et l’accompagnement (pour sécuriser les parcours des plus précaires)

13. La prévention (prévention des risques, permanence d’écoute, etc.), l’urgence et la solidarité

n Emploi

14. L’emploi (aidé, public, privé, ESS, etc.), l’insertion par l’économique, l’aide à la création d’entreprise

15. La mobilité (régionale, nationale, européenne et mondiale)

n Vie quotidienne

16. Au transport (accès au transport en commun de proximité à des coûts adaptés)

17. Au logement (logement autonome et adapté à la situation)

18. La santé (sécurité sociale, mutuelle et accès aux soins et à la prévention santé)

19. La citoyenneté (journée citoyenne, inscription sur les listes électorales, service volontaire)

20. Au droit (point d’accès au droit)

21. Un espace d’accueil (centre social, maison des jeunes, etc.) pour les familles et les jeunes

Voici plusieurs solutions qui pourraient transformer la vie des jeunes, développées sur le blog « La jeunesse invisible » : 1. un agenda social de la jeunesse à destination des élus et

décideurs, donnant les outils nécessaires à tous les acteurs pour rendre lisibles les besoins et les offres s’adressant à un public jeune (voir encadré).

FranciLiens - Emploi, formation et territoires • Le magazine de la formation professionnelle en Ile-de-France - n°10 - Avril 2014

En jeu

...

2. un portail jeunesse unique à destination des jeunes, répondant à toutes leurs questions, satisfaisant leur besoin d’autonomie en améliorant la lisibilité et permettant à tous les acteurs, sur un plan égalitaire, de présenter leur offre d’accompagnement, de formation, d’emploi, d’information, etc. (voir encadré).

3. une carte « vitae » de la formation et du parcours professionnel à destination du citoyen en formation – ou actif – de la formation initiale à la retraite, permettant, d’une part, à chaque individu d’être maître de sa formation, de son orientation et de son parcours professionnel et, d’autre part, à la société de mieux suivre et organiser l’insertion des personnes dans l’emploi et le développement de la formation professionnelle sur les territoires.

• L’information et l’orientation

• La formation, les stages

• L’accès à l’emploi

• L’accès au logement

• L’accès à la santé

• L’accès à la culture

• L’accès au droit

• La mobilité

• L’engagement, etc.

n L’accès aux structures et portails :

• Mission Locale

• Pôle emploi, Maison de l’Emploi

• Insertion, Seconde chance

• Insertion par l’économique

• Chambre consulaire (Commerce et de l’Industrie, Artisanat, etc.)

• Chambre et Cité des métiers

• Réseau IJ (Information Jeunesse)

• SPRO (Service Public Régional de l’Orientation)

• ONISEP

• Formation professionnelle

• Enseignement supérieur

• Education nationale

• Prévention spécialisée

• Portail santé, culture, droit, logement, engagement, etc.

un Portail unique de la jeunesse national à déClinaison régionale, pourrait être porté par le réseau IJ, le CIDJ pour le niveau national et les CRIJ pour le niveau régional, et regrouper l’accès aux informations notamment sur :

la Carte « vitae » de la formation et du ParCours Professionnel ProPosée Par l’auteur ComPorterait des informations sur :

n La formation initiale : renseignée par les structures de formation

1. Les périodes de formation initiale, du secondaire au supérieur (générale, technique et professionnelle, etc.)

2. Les périodes d’alternance, de stage

3. Le suivi des droits à formation initiale

n Les diplômes et autres : renseigné par les rectorats, universités et autres organismes agréés

4. Les diplômes obtenus

5. Les certifications professionnelles obtenues

6. Les qualifications professionnelles

7. La VAE (Valorisation des Acquis de l’Expérience)

n L’orientation : renseignée par le Service Public Régional de l’Orientation (SPRO)

8. Les vœux d’orientation en formation initiale et tout au long de la vie

n L’insertion : renseignée par les Missions Locales, Cap Emploi, MGI, plateforme d’accompagnement, etc.

9. Les périodes d’insertion et d’accompagnement et leur nature

n La citoyenneté : renseignée par l’armée et / ou l’agence du service volontaire

10. La journée citoyenne

11. Les périodes de volontariat

n La formation tout au long de la vie : renseignée par les OPCA

12. Les périodes de formations professionnelles tout au long de la vie, CIFRE, CIF, DIF, etc.

13. Le suivi des droits à formation professionnelle

n L’emploi : renseigné par l’entreprise ou les organismes tels les URSSAF ou les DIRECCTE

14. Les périodes d’emploi ouvrant des droits à indemnisation

n Le chômage : renseigné par Pôle emploi

15. Les périodes de chômage

16. Le suivi des droits à indemnisation

n L’espace personnel : renseigné par le titulaire de la carte « vitae »

17. Les expériences à valoriser, bénévolat, engagement citoyen, etc.

18. Les centres d’intérêts

19. Le Curriculum Vitae (accessible à tous et renseigné par le titulaire de la carte avec les informations y figurant)

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...

4. une plateforme régionale d’offres de stages et de places en entreprise pour l’alternance à destination des futurs stagiaires ou alternants, des structures de formation et des entreprises accueillantes, facilitant à chaque individu, sur un territoire donné, l’accès au stage et à l’entreprise nécessaire à sa formation.

Ces quatre propositions sont à inscrire dans le puzzle de l’action publique participant à la construction d’une politique globale de la jeunesse, pour que toutes les voies empruntées soient celles de la réussite et bénéficient d’un véritable service public. Elles prennent en compte la complexité du problème, l’utilité d’une offre diversifiée, complémentaire et lisible, la nécessité de la mise en synergie de tous les acteurs pour un exercice de l’autonomie dans les choix, et ainsi dépasser l’échec actuel hérité des politiques élitistes.

Ne restons pas sur cette réalité explosive où la massification de l’emploi a laissé place à la massification du chômage des jeunes, fabriquant la génération Y, celle des précaires, des sacrifiés, risquant de se perdre et de rentrer en « invisibilité ». Il est illusoire d’attendre une amélioration mécanique et spontanée, alors dépassons cette vérité et construisons, au prisme d’une autre vision politique, une nouvelle société plus accueillante pour les jeunes.

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65 % des jeunes ont un emploi 7 mois après la fin de leur apprentissage2013 a été un peu moins favorable pour l’emploi des sortants d’apprentissage, le taux d’emploi ayant baissé de quatre points après une petite amélioration en 2011 et 2012. La situation économique générale a eu des répercussions sur l’emploi des jeunes. Cependant le diplôme demeure toujours déterminant pour s’insérer dans l’emploi : plus des trois quarts des jeunes diplômés d’un BTS travaillent contre un tiers sans aucun diplôme.

CHAN-PANG-FONG Eric, DEPP, Note d’information, n° 04, mars 2014, 4 p.

Demandeurs d’emploi et offres collectées par Pôle emploi en Ile-de-France

Fin janvier 2014, le nombre de demandeurs d’emploi franciliens,

catégorie A, B, C est de 874 210 soit une hausse de 6,5 % sur un

an, la moyenne nationale étant de + 5,3 %. Selon les départements,

la variable fluctue entre - 0,9 % et + 0,6 %. Le taux est de

+ 5,3 % sur un an concernant les femmes, + 5,6 % pour les

hommes ; le nombre de jeunes demandeurs d’emploi a augmenté de

0,2 % sur l’année et celui des seniors de 11,8 %.

DIRECCTE Ile-de-France, DR Pôle emploi Ile-de-France, janvier 2014, 12 p.

Nomination d’Yves Struillou à la tête de la Direction Générale du Travail (DGT)

Yves Struillou, 53 ans, conseiller d’Etat, détaché en qualité de conseiller à la Cour de cassation (chambre sociale) en service extraordinaire depuis mars 2011, est nommé DGT au Conseil des ministres du mercredi 19 mars 2014 sur proposition de Michel Sapin, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Il succède à Jean-Denis Combrexelle qui retourne au Conseil d’Etat.


Automobile en Ile-de-France :

Des emplois de plus en plus tournés vers l’innovationDans le paysage industriel français en déclin, l’automobile est une des activités dont les effectifs ont le plus baissé depuis 40 ans. CROCIS, Enjeux n° 162, mars 2014, 5 p.

Chiffres clés de la région Ile-de-France 2014Principales données chiffrées sur l’économie, les entreprises, l’emploi, le logement, les infrastructures, les transports et le tourisme en Ile-de-France. CROCIS, IAU Ile-de-France, Insee Ile-de-France, Chiffres clés de la région Ile-de France 2014, janvier 2014, 60 p.

Les femmes créent un tiers des entreprises en Ile-de-FranceLes femmes représentent un tiers des nouveaux entrepreneurs en Ile-de-France. En revanche, elles sont plus diplômées, plus jeunes et moins expérimentées que les hommes. Elles investissent le plus souvent dans les activités de conseil. Deux tiers des créatrices optent pour le statut d’auto-entrepreneur. L’autre tiers choisit le régime de la création classique, le plus souvent sous la forme d’une société (70 %) ou encore d’une entreprise individuelle (30 %). Insee à la page, n°420, mars 2014, 4 p.

Sur le site Défi métiers : dossier « Création et reprise d’entreprise, les principaux dispositifs en Ile-de-France »

Sur le site Défi métiers : panorama sectoriel « Les métiers de l’automobile »

En bref

http://www.defi-metiers.fr/dossiers/creation-et-reprise-dentreprise-les-principaux-dispositifs-en-ile-de-France



http://www.defi-metiers.fr/panoramas/les-metiers-de-lautomobile

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Tableau de bord

Le dispositif

L’ANI Jeunes (Accord National Interprofessionnel à la Loi sur l’Emploi) du 7 avril 2011 propose un accompagnement individuel renforcé à des jeunes demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, à l’Apec ou en Mission Locale.

Un premier bilan a été réalisé auprès des jeunes décrocheurs de moins de 26 ans, sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme et suivis par les ML.

Depuis le lancement du dispositif, deux cohortes se sont succédé. Les jeunes issus de la cohorte 2011-2012 ont achevé leur parcours, tandis que les jeunes de la cohorte suivante sont toujours en cours d’accompagnement.

Au total, à ce jour, 6 871 Franciliens sont rentrés en phase accompagnement, soit 72 % des objectifs fixés.

6 871 Franciliens sont rentrés en phase accompagnement, soit 72 % des objectifs fixés

01 Phase 1 :Diagnostic

Phase 3 :Accompagnementen situation professionnelle

Phase 2 :Accompagnement02 03

12 mois maximum 6 mois maximum

L’ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ DANS LE CADRE DE L’ANI SE COMPOSE DE TROIS PHASES D’UNE DURÉE MAXIMUM DE 18 MOIS

ANI JEUNES : UN PREMIER BILAN

Par Marion Guilloux et Agnès Goubin

2 %

Population

ChiffresTotal

2 000 000


Tableau de bordde la formation professionnelle en Ile-de-France

Les résultats de la cohorte 2011-2012

La cohorte 2011-2012 est terminée, il est donc possible d’avoir des données consolidées sur le devenir de cette cohorte et d’établir un bilan définitif. 80 % des jeunes entrés dans la phase trois, demeuraient en situation positive1 à la fin des six mois.

67 % des sorties positives de la phase trois aboutissent à une situation en emploi. Ce résultat est très positif pour l’Ile-de-France puisqu’il représente sept points de plus par rapport au niveau national. Toutefois, il existe de fortes disparités entre les départements franciliens.

FLUX D’ENTRÉES ET DE SORTIES DE LA COHORTE 2011-2012

LES SORTIES POSITIVES DE LA PHASE 3 SELON LES DÉPARTEMENTS

LES SORTIES POSITIVES EN PHASE 3 DE LA COHORTE 2011-2012 EN ILE-DE-FRANCE

Total Paris Seine-et-Marne Yvelines Essonne Hauts-de-Seine Seine-St-Denis Val-de-Marne Val-d’Oise

Retour en formation initiale Formation qualifiante Emploi

Effectif : 722

67 %

24 %

9 %

67 %

31 %

2 %

66 %

26 %

7 %

79 %

11 %

9 %

75 %

20 %

5 %

63 %

20 %

17 %

82 %

8 %

11 %

54 %

43 %

2 %

49 %

26 %

25 %

6 000 -

5 500 -

5 000 -

4 500 -

4 000 -

3 500 -

3 000 -

2 500 -

2 000 -

1 500 -

1 000 -

500 -

Phase 16 201 entrées

Phase 23 454 entrées

Phase 3898 entrées

Phase accompagnement

en situation professionnelle

Phase accompagnement

Phase diagnostic

2 747 sorties négatives

3 454 entrées

en phase 2

2 485sorties négatives

898entrées

en phase 3

176sorties négatives

722sorties positives

Formation qualifiante

24 %

Retour en formation initiale

9 %

Emploi67 %

1 Emploi, alternance, formation qualifiante, formation initiale

12

AgendaJournée régionale de la réussite en licence> 3 juin 2014 de 8h30 à 17h00

Campus d’Orsay, Maison des Etudes – SCUIO, Bât. 311 « le Moulin », 91405 Orsay Cedex

Journée d’échange et de réflexion sur les conditions de réussite en première année d’université. Les ateliers porteront sur les indicateurs de réussite, la vie étudiante et universitaire, le continuum lycée-université, le repérage des décrocheurs et la lutte contre le décrochage et sur les réorientations. Les publics concernés sont tous les acteurs impliqués dans les questions de réussite en première année universitaire, les acteurs de l’orientation, de l’accompagnement et du soutien social, les équipes pédagogiques, etc.

Portes ouvertes de la Faculté des Métiers de l’Essonne> Le 17 mai 2014 de 9h00 à 12h00

Faculté des Métiers de l’Essonne, 3 chemin de la Grange Feu Louis, 91000 Evry

Chaque année, la Faculté des Métiers de l’Essonne organise plusieurs Portes ouvertes pour orienter les jeunes vers leur projet professionnel. Les visiteurs pourront échanger avec les équipes pédagogiques. Plusieurs démonstrations, du pré-apprentissage au Bac + 3 sont proposées sur trois sites : Bondouffle, Evry et Massy. Huit filières métiers sont présentées : automobile, coiffure et esthétique, commerce et distribution, électro-énergétique, métiers de bouche, métiers de l’entreprise et du tourisme, conception, fabrication et maintenance industrielles, comptabilité, gestion et informatique.

Pour en savoir plus : www.essonne.fac-metiers.fr

Rendez-vous de la formation de Défi métiers Accès aux formations de niveau V dans la santé et l’action sociale

> Le 27 mai 2014 de de 9h30 à 13h00

BUC Ressources, 1 bis rue Louis Massotte, 78530 Buc

Rencontre organisée par Défi métiers et l’organisme de formation du travail social BUC Ressources autour du diagnostic emploi-formation sur les aides-soignants, aides médico-psychologiques et auxiliaires de vie sociale. La présentation du rapport sera suivie d’un débat, en présence de représentants d’organismes de formation, d’OPCA et d’employeurs. Il portera sur : l’accès aux formations de niveau V (niveau CAP/BEP), l’adaptation à l’évolution des profils des candidats, l’amélioration de la lisibilité des financements et l’accompagnement des organismes de formation sur les appels d’offre, etc. ?

http://www.essonne.fac-metiers.fr

Dossier

FranciLiens - Emploi, formation et territoires • Le magazine de la formation professionnelle en Ile-de-France - n°10 - Avril 2014

• Interview de Michel Sapin• Le Compte Personnel de Formation• Service Public de l’Orientation et Conseil en Évolution Professionnelle• Le financement de la formation par les employeurs• Décentralisation et gouvernance de la formation professionnelle• Enjeux de la réforme de la formation professionnelle• Réforme de la formation professionnelle : risque et opportunité pour Défi métiers• Rendez-vous de la Formation et de l’Orientation• Les textes de la formation professionnelle 1970-2013

Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

coordonné par Gilles Bensaïd

NUMÉRO SPÉCIAL

14

InterviewMichel Sapin,Ministre du Travail, de l’Emploi et du Dialogue social

Le 5 mars 2014, a été votée la loi n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale donnant aux Régions de nouvelles compétences et aux personnes de nouvelles opportunités d’accès à la formation tout au long de la vie. Michel Sapin, Ministre du Travail, de l’Emploi et du Dialogue social de mai 2012 à avril 2014 a accepté de répondre aux questions de Défi métiers.

Quelles sont, selon vous, Monsieur le Ministre, les grandes avancées de la loi ?

Cette loi permet de refonder la formation professionnelle, dans l’esprit de la grande loi Delors de 1971, en prenant la suite. Je retiens au moins quatre grandes avancées.

D’abord un Compte Personnel de Formation (CPF), attaché à chaque individu et qui le suivra tout au long de sa vie professionnelle. Il bouleverse le schéma classique d’une formation professionnelle destinée aux seuls salariés, à l’initiative de leur employeur et pour ses seuls besoins et financée majoritairement dans le cadre du plan de formation des entreprises. De ce fait, la formation profession-nelle deviendra un nouvel enjeu de dialogue social.

Ensuite un changement de logique : une « obli-gation de former » plutôt qu’une « obligation de financer », par le biais de la suppression de la coti-sation obligatoire de 0,9 % de la masse salariale due au titre du financement du plan de formation.

Une réorientation des fonds de la formation vers la qualification et vers ceux qui en ont le plus besoin, grâce à l’augmentation des financements pour la formation des jeunes en alternance, des bas niveaux de qualification, des salariés des petites entreprises et des demandeurs d’emploi.

Enfin, une simplification radicale du système de collecte, d’affectation et de mobilisation des fonds pour le rendre plus transparent, plus lisible et plus simple d’accès pour les entreprises comme pour les personnes, grâce notamment à la réforme des contributions obligatoires et à la rationalisation du réseau des organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage.

Les personnes les plus éloignées de l’emploi (demandeurs d’emploi, salariés peu qualifiés, employés de TPE/PME, etc.) bénéficient peu de l’appareil de formation. Comment la nouvelle loi va-t-elle corriger ce paradoxe ?

L’un des travers du système actuel de formation est de bénéficier davantage aux personnes en emploi qu’aux travailleurs sans emploi. Or, précisément, ce sont ces personnes sans emploi qui ont le plus besoin d’accéder à une formation qualifiante, gage de meilleure insertion ou de reconversion. Un peu plus de 500 000 demandeurs d’emploi entrent en formation chaque année : nous devons pouvoir faire mieux ! La réforme fait croître de 600 à 900 millions les fonds consacrés par les partenaires sociaux à la formation des demandeurs d’emploi,

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avec 300 millions de financement par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) pour abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) des demandeurs d’emploi.

Par ailleurs, s’ils le souhaitent, les Régions et l’Etat pourront abonder, de manière supplémentaire, le CPF des demandeurs d’emploi afin de leur permettre de se former davantage. C’est bien là tout l’enjeu du Compte Personnel de Formation, à la fois réceptacle de la mobilisation de tous les acteurs, et utilisable dans l’emploi comme dans les périodes de chômage.

De la même façon, les plus petites entreprises bénéficient de cette réforme. La mutualisation vers les très petites entreprises est accrue de manière inédite et le débat à l’Assemblée nationale a permis de renforcer les outils de mutualisation au profit des PME. Ces fonds mutualisés seront affectés plus puissamment à des enjeux relevant de l’intérêt général et pour lesquels une régulation publique est légitime : l’accès à un premier niveau de qualification, la progression et la promotion professionnelle, le retour à l’emploi durable. Ces enjeux sont d’abord ceux des PME.

Qu’attendez-vous des CARIF OREF dans ce nouveau paysage ?

En créant les Comités Régionaux de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles (CREFOP), la loi mise sur l’intelligence des acteurs locaux et en particulier, l’Etat, la Région et les par-tenaires sociaux, pour déployer et coordonner des politiques territorialisées d’emploi, d’orientation et de formation. Les déployer, mais surtout les adapter aux besoins de l’économie et des personnes. C’est dans ce cadre que les CARIF OREF verront leur rôle pérennisé et renforcé : ils seront les garants d’un diagnostic local des besoins, partagé et de qualité. Ils mettront par ailleurs leur expertise sur les métiers et l’offre de formation au service du nouveau Service Public Régional de l’Orientation (SPRO).

Propos recueillis par Céline Desserre

Les CARIF OREF verront leur rôle pérennisé et renforcé

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Le CPF au service de la sécurisation de parcours professionnels

L’article 5 de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi mentionnait déjà une concertation à engager entre l’Etat, les Régions et les partenaires sociaux sur la mise en œuvre d’un Compte Personnel de Formation (CPF). Poursuivant ce mouvement, l’article 1er de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale pose les principes de mobilisation de ce nouveau Compte Personnel de Formation. Le CPF, avec le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), qui peut être considéré comme une sorte de « catalyseur » du CPF, est souvent cité comme la mesure phare de la réforme de la formation professionnelle de 2014. En tous les cas, ce compte est à replacer dans une mobilisation croissante de la formation professionnelle au service de logiques de sécurisation des parcours professionnels.

Le CPF, applicable dès janvier 2015

Le nouveau Compte Personnel de Formation entrera en application à partir du 1er janvier 2015 et remplacera le Droit Individuel à la Formation (DIF) dont les heures non consommées resteront « utilisables » jusqu’en 2021. Malgré les apparences, le CPF présente des différences substantielles avec le DIF : fléchage de financements pour les entreprises d’au moins dix salariés et possibilité d’accord d’entreprise spécial CPF conduisant à une réduction du montant de la contribution unique obligatoire, non-respect de garantie d’accès à la formation conduisant à un abondement correctif de 100 heures du CPF, gestion des compteurs CPF avec un opérateur externe (la Caisse des dépôts et des consignations).

TABLEAU COMPARATIF DIF / CPF

DIF CPF

Qui sont les bénéficiaires ?

Salariés et fonctionnaires Toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi

Quel est le plafond d’heures capitalisables ?

120 heures 150 heures

L’accord de l’employeur est-il nécessaire pour la mobilisation du CPF ?

Accord de l’employeur nécessaire, mais, en

cas, de refus du DIF, par l’employeur, sur deux

années civiles consécutives, prise en charge prioritaire

par l’OPACIF

Oui sauf si la formation se déroule hors temps de travail

Quelles sont les conditions de portabilité des heures capitalisées ?

En cas de changement d’entreprise, les droits au DIF sont conservés 2 ans

La personne conserve tous ses droits acquis indépendamment des

changements d’entreprises ou de statut

Le Compte Personnel de Formation

Par Frédérique Marcelle et Gilles Bensaïd

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Le CPF, une visée d’universalité

Le CPF est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou encore accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail. Un Compte Personnel de Formation est ouvert dès l’âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

Le CPF sera attaché à la personne et non plus au contrat de travail et suivra la personne tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à sa retraite, en lui permettant d’acquérir des heures de formation financées, et mobilisables sans limite de temps même, lors de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. En bref, le Compte Personnel de Formation a une visée d’universalité.

Le CPF, un ciblage des actions éligibles

Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation doivent être certifiantes :

• Formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

• Formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au RNCP, visant l’acquisition d’un bloc de compétences ;

• Formations sanctionnées par un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;

• Formations inscrites à l’inventaire établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) ;

• Formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’emploi notamment financées par les Régions ;

De surcroît, l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) sera également éligible au CPF.

GRANDES CATÉGORIES D’ACTIONS ÉLIGIBLES AU CPF

Socle de connaissances et compétences

Certifications inscrites au RNCP

Partie de certifications inscrites au RNCP

Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Formations inscrites inventaire CNCP

Formations accès à la qualification DE

Accompagnement VAE

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Accompagnement VAE

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Des listes de formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont dressées, selon des procédures distinctes, pour les salariés et pour les demandeurs d’emploi :

LISTE DES FORMATIONS ÉLIGIBLES AU CPF

Salariés : liste de formations

éligibles

DE : liste de formations

éligibles

• Liste COPINEF• Liste COPIREF

• Liste CPNEFP ou accord de branche

• Liste COPINEF• Liste COPIREF

Les sigles sont explicités dans l’encadré (cf. Gouvernance)

Un plafond à 150 heures mais des possibilités d’abondement

Le nombre d’heures capitalisable au titre du CPF est plafonné à 150. Le mécanisme d’acquisition des heures est le suivant : 24 heures seront cumulées par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition de 120 heures, puis 12 heures, toujours par année de travail à temps complet, jusqu’à 150 heures. Le plafond de 150 heures sera ainsi atteint au bout de sept ans et demi, pour un salarié à temps complet.

NOMBRE D’HEURES CRÉDITÉES À UN SALARIÉ À TEMPS PLEIN

1 Une année d’ancienneté = 24 heures créditées

Deux années d’ancienneté = 48 heures créditées

Trois années d’ancienneté = 72 heures créditées

24 heures capitalisées par année de travail à temps complet jusque : 120 heures

A partir de 120 heures, 12 heures par année de travail à temps plein

Plafond à 150 heures

Quatre années d’ancienneté = 96 heures créditées

Cinq années d’anciennté = 120 heures créditées

Six années d’anciennté = 132 heures créditées

Sept années d’ancienneté = 144 heures créditées

Sept années et demie d’ancienneté = 150 heures créditées

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Toutefois si la durée de la formation visée est supérieure au nombre d’heures acquises au titre du CPF (plafonné à 150 heures), des abondements complémentaires peuvent être sollicités par le bénéficiaire auprès des acteurs suivants :

• Employeur lorsque le titulaire du compte est salarié ;

• Titulaire du CPF lui-même ;

• Organisme Paritaire Collecteur Agréé ;

• Organisme Paritaire agréé au titre du CIF ;

• Organismes d’assurance vieillesse gestionnaires du compte pénibilité ;

• Etat ;

• Régions ;

• Pôle emploi ;

• Agefiph.

ORGANISMES SUSCEPTIBLES D’ABONDER LE CPF







Accompagnement VAE

Employeur

Bénéficiaire

OPCA

OPACIF

Gestionnaires compte pénibilité

Etat

Régions

Pôle emploi

Agefiph

Des cas spécifiques d’abondement sont également prévus par la loi du 5 mars 2014 :

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un crédit de 100 heures pour un salarié à temps plein (130 heures pour un salarié à temps partiel) sera inscrit au compte si au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel et de deux de ces trois mesures : action de formation, progression salariale, éléments de certification ;

• Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir un abondement du compte pour un certain nombre de formations éligibles ou pour des salariés prioritaires.

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Une forme de fléchage de financements du CPF

Ce nouveau dispositif fait l’objet, contrairement au DIF, d’une forme de fléchage de financements en ce qui concerne la contribution des entreprises d’au moins dix salariés. En effet, dans ces entreprises, un accord d’entreprise, conclu pour une durée de trois ans, peut prévoir que l’employeur consacre, au moins 0,2 % des rémunérations versées pendant chaque année couverte par l’accord au financement des CPF et de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, la prise en charge du CPF relève de l’entreprise et non pas de l’OPCA et l’entreprise voit sa contribution unique obligatoire réduite de 1 % à 0,8 %.

Au-delà du fléchage financier, cette disposition de la loi encourage les entreprises à avoir une approche volontariste et stratégique du CPF.

Ce nouveau compte, attaché à la personne tout au long de sa vie, parviendra-t-il à corriger les dysfonctionnements du système : trop faible accès à la formation à ceux qui en ont le plus besoin, demandeurs d’emploi et salariés peu qualifiés, salariés des TPE ?

L’enjeu est de taille !

Un outil dématérialisé, géré par un tiers

Chaque titulaire du compte pourra ainsi accéder à un service dématérialisé gratuit qui donnera des informations sur :

• Le nombre d’heures créditées sur le compte ;

• Les formations éligibles ;

• Les abondements susceptibles d’être mobilisés

OUTIL DÉMATÉRIALISÉ DU CPF

Le titulaire pourra disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences, contenu dans le « système d’information du Compte Personnel de Formation ». Ce passeport sera la propriété de l’individu. Il sera susceptible d’autoriser ou pas un tiers à y accéder.

Ces outils dématérialisés (service dématérialisé et traitement automatisé) seront gérés par la Caisse des dépôts et des consignations.

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Outil dématérialisé

Passeport orientation, formation,

compétences

Consolidation de données

Service dématérialisé : informations

pour le titulaire

Traitement automatisé

Heures créditées sur le CPF

Formations éligibles au CPF

Abondements mobilisables pour le CPF

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Créé par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie, le Service Public de l’Orientation (SPO) n’a pas connu un déploiement en Ile-de-France. La loi du 5 mars 2014 fait évoluer le cadre de référence relatif à ce Service Public de l’Orientation.

Créé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) a récemment été précisé dans la loi du 5 mars 2014. La loi de 2013 disposait déjà que « tout salarié bénéficie d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif prioritaire est d’améliorer sa qualification. Cet accompagnement, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du Service Public de l’Orientation lui permet d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire, de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle, d’identifier les emplois correspondant aux compétences qu’il a acquises, d’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet d’évolution professionnelle ».

1/Service Public de l’Orientation

Cette réforme renforce la présence du rôle des Régions au sein du Service Public de l’Orientation. Elles coordonnent, à l’échelle de leur territoire, l’action des autres organismes du SPO que ceux intervenant sur l’orientation des élèves ou des étudiants. Elles élaborent des normes de qualité, sur la base d’un cahier des charges qu’elles arrêtent.

Deux composantes du Service Public de l’Orientation

La loi du 5 mars 2014 dispose que le Service Public de l’Orientation tout au long de la vie est assuré par l’Etat et par les Régions.

• D’une part, l’Etat définit, au niveau national, la politique d’orientation des élèves et des étudiants dans les établissements scolaires et dans les établissements d’enseignement supérieur. Pour mettre en œuvre cette politique, il s’appuie notamment sur les CIO (Centres d’Information et d’Orientation) et sur les SCUIO (Services Communs Universitaires d’Information et d’Orientation) ;

• D’autre part, la Région coordonne les actions des autres organismes participant au Service Public Régional de l’Orientation ainsi que la mise en place du conseil en évolution professionnelle.

Une articulation entre ces deux composantes du Service Public de l’Orientation est prévue dans le cadre d’une convention annuelle entre l’Etat et la Région, conclue dans le cadre du CPRDFOP. Cette convention a vocation à déterminer les conditions dans lesquelles l’Etat et la Région coordonnent l’exercice de leurs compétences respectives dans la région ».

DEUX COMPOSANTES DU SERVICE PUBLIC DE L’ORIENTATION

Service Public de l’Orientation et Conseil en Évolution Professionnelle Par Gilles Bensaïd

Service Public Régional de l’Orientation

(SPRO)

Service Public de l’Orientation

Compétence Etat : Orientation élèves +

étudiants

Compétence Région : Orientation actifs

(DE, salariés, indépendants, etc.)

Convention annuelle Etat / Région sur l’exercice de leurs compétences

respectives

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Contenu du Service Public Régional de l’Orientation

La description de l’offre du Service Public Régional de l’Orientation reprend les dispositions de la loi du 24 novembre 2009.

Les organismes qui participent au Service Public Régional de l’Orientation doivent permettre aux individus :

• « De disposer d’une information exhaustive et objective sur les métiers, les compétences et les qualifications nécessaires pour les exercer, les dispositifs de formation et de certification, ainsi que les organismes de formation et les labels dont ceux-ci bénéficient » ;

• « De bénéficier de conseils personnalisés afin de pouvoir choisir en connaissance de cause un métier, une formation ou certification adapté à ses aspirations, à ses aptitudes et aux perspectives professionnelles liées aux besoins prévisibles de la société, de l’économie et de l’aménagement du territoire et, lorsque le métier, la formation ou la certification envisagé fait l’objet d’un service d’orientation ou d’accompagnement spécifique assuré par un autre organisme, d’être orientés de manière pertinente vers cet organisme » ;

OFFRE DU SERVICE PUBLIC RÉGIONAL DE L’ORIENTATION

ACTEURS DU SERVICE PUBLIC RÉGIONAL DE L’ORIENTATION

Les organismes participant au Service Public Régional de l’Orientation seront désignés par la Région après concertation au sein du futur bureau du CREFOP (Comité Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelle) instance qui se substitue à l’actuel CCREFP). Cette désignation se fera sur le fondement de normes qualité élaborées par la Région à partir d’un cahier des charges qu’elle arrêtera.

La loi du 5 mars 2014 dispose également qu’un certain nombre de réseaux nationaux seront considérés par nature comme participant au Service Public Régional de l’Orientation. Il s’agit notamment des opérateurs du Conseil en Evolution Professionnelle (cinq réseaux nationaux et opérateurs désignés par la Région après avis du CREFOP) ainsi que les organismes consulaires.

A ce stade, plusieurs questions demeurent en suspens. Ces opérateurs devront-ils se conformer à la norme qualité, mentionnée précédemment ? Doit-on en déduire que les acteurs du SPRO et du CEP seront quasiment ou strictement les mêmes ?

Une information exhautive

Offre du Service Public Régional de l’Orientation

Des conseils personnalisés

Service Public Régional de l’Orientation

(SPRO)

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5 réseaux nationaux (Pôle emploi, APEC, Missions Locales, Cap

Emploi, OPACIF) et des opérateurs désignés par la Région après avis

du CREFOP

ACTEURS DU SERVICE PUBLIC RÉGIONAL DE L’ORIENTATION

Opérateurs du SPRO

Organismes désignés par la Région

(normes qualité)

Réseaux nationaux mentionnés dans la loi

Opérateurs CEPOrganismes consulaires

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2/ Conseil en Evolution Professionnelle

Contenu du Conseil en Evolution Professionnelle

Les conditions de mobilisation du Conseil en Evolution Professionnelle sont les suivantes :

• Service gratuit ;

• Ouvert à toute personne d’au moins 16 ans :

- en emploi ;- en recherche d’emploi ;

Le Conseil en Evolution Professionnelle doit :

• Accompagner les projets d’évolution professionnelle (mobilité interne / externe) en prenant en compte les besoins économiques actuels ou futures notamment au niveau territorial ;

• Faciliter l’accès à la formation en identifiant l’offre de formation accessible et les financements mobilisables pour cette formation ;

• Permettre, si besoin, le recours au Compte Personnel de Formation (CPF).

LOGIQUES DE MOBILISATION DU CEP

Projets d’évolution professionnelle

Accès à la formation

Mobilisation du CPF

L’offre de service du Conseil en Evolution Professionnelle sera, plus précisément, définie par un cahier des chargés publié par voie d’arrêté du ministre chargé de la formation.

Les enjeux d’articulation entre les offres de services respectives du Service Public Régional de l’Orientation, du Conseil en Evolution Professionnelle, de l’entretien professionnel, des structures d’information conseil en VAE et des opérateurs de la prestation de bilan de compétences ont, maintes fois, été soulignés.

Ces questions devront être traitées dans le futur cahier des charges.

ENJEU D’ARTICULATION ENTRE DIFFÉRENTS SERVICES

BilanComp

SPRO

CEP Autre

Info conseil

VAE

Entretien prof

Acteurs du Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle sera assuré :

• D’une part, par cinq opérateurs désignés dans la loi (Pôle emploi, Apec, Missions Locales, Cap Emploi et OPACIF) ;

• D’autre part, par des opérateurs régionaux, désignés par la Région, après concertation au sein du bureau du CREFOP (instance qui a vocation à se substituer

au CCREFP).

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3/Articulation SPRO / CEP

Les articulations entre le SPRO et le CEP sont mentionnées dans la loi du 5 mars 2014 mais restent, à notre sens, encore à préciser au regard du contenu des offres de services respectives des dispositifs.

En effet, la loi dispose que :

• La Région coordonne non seulement les actions des organismes participant au SPRO ainsi que la mise en place du Conseil en Evolution Professionnelle ;

• Les opérateurs du CEP (organismes mentionnés à l’art. L. 6111-6 du Code du travail) participent au Service Public Régional de l’Orientation ;

• Le CEP est mis en œuvre dans le cadre du SPRO.

Notons, par ailleurs, que l’avant-projet de cahier des charges du CEP, rédigé par l’IGAS (décembre 2013) précisait ces articulations, notamment au regard des trois niveaux d’offre de services du CEP :

• Accueil, information, conseil de premier niveau ;

• Conseil de second niveau et accompagnement ;

• Validation du projet professionnel et de formation.

ACTEURS DU CEP

Organismes participant au SPRO

Opérateurs du CEP

Opérateurs désignés par la Région

OPACIFCap EmploiPôle emploi ApecMissions Locales

5 opérateurs désignés dans la loi

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Les différentes dispositions relatives à la redéfinition des missions des OPCA, des OPACIF et du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels entreront en vigueur au 1er janvier 2015. Ces dispositions sont synthétisées dans cet article.

Fin du caractère libératoire des financements directs des employeurs sur le plan de formationLa loi du 5 mars 2014 met en place deux niveaux de contributions des employeurs, calculées en pourcentage des rémunérations versées, pour l’année en cours. Le montant de ces contributions, totalement versées à l’OPCA, est différencié selon l’effectif de l’entreprise :

• 0,55 % pour les employeurs de moins de dix salariés ;

• 1 % pour les employeurs d’au moins dix salariés.

Pour l’employeur, il s’agit là d’une contribution unique

obligatoire :

• Cette contribution est unique car exclusivement versée à un OPCA et non pas, pour une partie, versée à un OPCA et, pour autre partie, versée à un OPACIF comme c’est le cas actuellement ;

• Cette contribution est obligatoire car les dépenses de formation, directement réalisée par l’employeur, au titre du plan de formation, ne sont pas plus libératoires (la dépense directe par l’entreprise au titre du plan de formation n’est plus déductible de la contribution à l’OPCA).

La loi repose sur le pari que la diminution du montant de la contribution obligatoire des employeurs de plus de 20 salariés va inciter ces mêmes employeurs à développer des approches plus stratégiques et volontaristes de la formation et, ce notamment, sur le plan de formation. A ce stade, il est difficile de bien appréhender les conditions de mise en œuvre d’un tel mécanisme surtout que l’on ne dispose pas encore des dispositions réglementaires qui viendront préciser la mise en œuvre de la loi.

Des avancées très timides sur les modalités informelles de formation

Les réflexions des partenaires sociaux et des

parlementaires qui ont présidé à la « cuvée 2014 » de la

réforme de la formation professionnelle apparaissaient

plutôt ambitieuses en matière de reconnaissance de

modalités informelles de formation. La formation

informelle recouvre l’acquisition de compétences

via, par exemple, la constitution de binôme entre

un salarié ou un employeur expérimenté et l’autre

moins, la mise en application et la pratique de savoirs

théoriques, l’observation puis la mise en pratique

d’actions de productions ou bien de prestations de

services, selon le secteur d’activité concerné. En ce

sens, passer d’une « obligation de payer » à une

« obligation de former » implique très probablement

Le financement de la formation par les employeurs Par Gilles Bensaïd

MONTANT TOTAL DES CONTRIBUTIONS MINIMAL DES EMPLOYEURS, SELON LEUR EFFECTIF, EXPRIMÉ EN POURCENTAGE DES RÉMUNÉRATIONS VERSÉES, AVANT ET APRÈS LA LOI DE 2014

Moins de 10 salariés

10 à 19 salariés

20 salariés et plus

Avant loi 2014 0,55 % 1,05 % 1,6 %

Après loi 2014 0,55 % 1 %

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d’adopter une approche moins restrictive de l’action de formation (aujourd’hui très encadrée juridiquement) pour permettre une approche plus stratégique de la gestion des compétences des salariés. Au total, les dispositions de la loi du 5 mars 2014 (cf. Art. 5 de la présente loi) restent assez timides sur cette ouverture de la définition de l’action de formation. La notion de formation informelle n’est pas explicitement mentionnée dans le texte finalement adopté par le législateur de 2014. Très modestement, la loi dispose uniquement que la formation peut être séquentielle et qu’elle peut s’effectuer, tout ou partie, à distance, le cas échéant, en dehors de la présence de personnes chargées de l’encadrement, sous réserve de la rédaction d’un programme très précis. Un décret d’application devra préciser cette approche, vaguement renouvelée, de la notion d’action de formation.

Nouvelles missions des OPCA et des OPACIF sur la qualité des formationsLa loi comporte un certain nombre de dispositions communes aux OPCA et aux OPACIF :

• Ils ont désormais, entre autres missions, de s’assurer de la qualité des formations dispensée (art. L.6332-1-1 du Code du travail et pour les OPCA et art. L.6333-3 du même code pour les OPACIF) ;

• Ils n’assurent plus aucun financement, direct ou indirect, des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs (art. L. 6332-1 du Code du travail pour les OPCA et art. L.6333-4 du même code pour les OPACIF).

Gestion des contributions des employeurs par les OPCA, tension entre volonté de simplification et prise en compte de la redistribution à destination des petites entreprisesOutre la contribution unique obligatoire, les OPCA peuvent collecter :

• Des contributions supplémentaires des employeurs ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Ces contributions sont mutualisées et ne peuvent être versées par les employeurs qu’en application de dispositions conventionnelles (accord entre les partenaires sociaux) ;

• Des versements des employeurs donnant lieu à exonération de la taxe d’apprentissage en vue de les reverser dans les conditions prévues par le Code du travail ;

Sachant que, conformément aux dispositions de la loi, les OPCA sont également collecteurs de la contribution, au titre du CIF, ils deviennent, pour ainsi dire, des « collecteurs tout terrain des contributions au titre de la formation professionnelle ».

La loi précise les catégories de dépenses prises en charge ou financées par les OPCA (sept catégories suivantes) :

TYPES DE DÉPENSES PRISES EN CHARGE OU FINANCÉES PAR UN OPCA

Formations au titre du plan de formation

Congé Individuel de Formation

Formations financées par le Compte Personnel de Formation (CPF)

Périodes de professionnalisation

Contrats de professionnalisation

Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) individuelle et collective

Coûts de formation engagés situation difficultés économiques conjonctuelles

Dépenses prises en charge ou financées par les OPCA : avant et après 2014

1. Dépenses au titre du CIF (auparavant assumée par OPACIF)

2. Certaines formations au titre du CPF (nouveau dispositif)

3. Formations engagés en situations de difficultés économiques (nouveau)

a. Si un accord de branche le prévoit b. Dans la limite de deux ans

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Les OPCA gèrent les contributions des employeurs au sein de cinq sections distinctes :

GESTION DES VERSEMENTS DES EMPLOYEURS AU SEIN DE 5 SECTIONS (MÉCANISME DE MUTUALISATION INTERNE)

La section consacrée au financement du plan de formation comporte quatre sous-sections au sein desquelles les financements concernés sont mutualisés. Toutefois un OPCA peut appliquer une règle de péréquation dite asymétrique lui permettant d’affecter les versements des employeurs d’au moins 50 salariés au financement des plans de formation présentés par les employeurs de moins de 50 salariés adhérant à l’organisme.

FOCUS SUR LES 4 SOUS-SECTIONS DU PLAN DE FORMATION (MÉCANISMES DE MUTUALISATION INTERNE ET DE PÉRÉQUATION ASYMÉTRIQUE)

La loi définit les modalités de répartition de la contribution unique des employeurs aux OPCA en fonction de trois seuils, exprimés en effectifs salariés : • Moins de 50 salariés ;• De 10 à 49 salariés ;• 50 salariés et plus.

Mutualisation au sein de chacune de ces 4 sections

Règles spécifiques de mutualisation et de péréquation dans le cadre de 4 sous-sections (focus ci-après)

Section FPSPP

Section CIF

Section CPF

Section professionalisation

Section plan de formation

Contribution unique employeur à l’OPCA

Employeurs de moins de 50 salariés

Mécanisme de péréquation asymétrique « des 50 salariés et plus » vers « les moins de 50 salariés »

Employeurs d’au moins 50 salariés

Employeurs moins de 10 salariés

De 10 à moins de 50 salariés

De 50 à moins de 300 salariés

Au moins 300 salariés

Section plan de formation

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Concernant, plus spécifiquement, la part de

la contribution des employeurs affectée à la

professionnalisation (contrat et période), au plan de

formation et au Compte Personnel de Formation (CPF),

plusieurs éléments sont à prendre en considération :

• Les dépenses directement réalisées par les

employeurs au titre du plan de formation ne sont pas

libératrices, et ce, même si elles sont juridiquement

considérées comme « imputables » contrairement

à ce qui prévaut actuellement ;

• Un accord d’entreprise peut prévoir qu’un employeur

d’au moins dix salariés consacre 0,2 % des

rémunérations au financement du CPF et de son

abondement, cette dépense étant exonératoire et

ramenant alors la part de la contribution unique

obligatoire à 0,8 % ;

• Un décret en Conseil d’Etat viendra fixer la part la

répartition de la part de la contribution gérée par

les OPCA entre la professionnalisation, le plan de

formation et le compte personnel de formation.

La loi précise les contours du service de proximité

qui doit être assuré par les OPCA à destination des

très petites, petites et moyennes entreprises du

milieu agricole et rural. Il doit notamment permettre

d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle.

Un repositionnement des OPACIF, exit la fonction de collecte, et des nouvelles missionsLes OPACIF n’ont plus de fonction de collecte des versements des employeurs au titre du CIF (collecte à présent assumée par les OPCA) mais voient leurs missions renforcées sur plusieurs domaines :

• Qualité des formations financées ;

• Information des salariés et des demandeurs d’emploi sortant de CDD ;

• Délivrance du Conseil en Evolution Professionnelle ;

• Accompagnement des bénéficiaires dans le projet professionnel ;

Fonds de Sécurisation des Parcours ProfessionnelLes modalités d’alimentation du FPSPP évoluent avec notamment une affectation d’une partie de la contribution unique des employeurs au financement à ce fonds et une moindre mise à contribution des entreprises de moins de 10 salariés.

RÉPARTITION DE LA CONTRIBUTION UNIQUE OBLIGATOIRE DES EMPLOYEURS, EXPRIMÉE POURCENTAGE DES RÉMUNÉRATIONS VERSÉES POUR L’ANNÉE EN COURS


10 à 19 salariés

20 salariés et plus

Contribution unique 0,55 % 1 % 1 %

Versement FPSPP 0 % 0,15 % 0,2 %

CIF 0 % 0,15 % 0,2 %

Professionnalisation Plan CPF

0,55 %Reste de la contribution

soit 0,70 %Reste de la contribution

soit 0,60 %


Plan de formation : possibilité de péréquation asymétrique : « des employeurs de 50 salariés et plus »

vers les « employeurs moins de 50 salariés » (mais interdiction du contraire)


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Les nouvelles missions du FPSPP sont, plus directement, liées à une finalité de redistribution des fonds de la formation des grandes entreprises vers les petites entreprises :

• Versements complémentaires par le FPSPP aux OPCA en vue du financement du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés ;

• Versements complémentaires par le FPSPP aux OPCA en vue financement de la formation des salariés des entreprises de 10 à 49 salariés.

Par ailleurs, le FPSPP dispose de missions qui renvoient à la mise en œuvre des nouveaux dispositifs, créés au titre de la loi du 5 mars 2014 :

• Financement de la formation (frais pédagogiques) mobilisée au titre du CPF par un salarié, dans le cadre du CIF ;

• Financement de la formation (frais pédagogiques et frais annexes) mobilisée au titre du CPF par un demandeur d’emploi, dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le compte ;

• Répartition des fonds destinés au financement du CIF, collectés par les OPCA, entre les OPACIF.

Le volet financier de la réforme de la formation de 2014 repose sur la volonté de passer d’une « obligation

de payer » à une « obligation de former ». L’idée est de sortir d’une approche formelle pour passer à une approche stratégique de la formation. A titre d’exemple, c’est, en ce sens, que le montant global de la contribution obligatoire des employeurs de plus de 20 salariés à la formation professionnelle est diminué (passage de 1,6 % à 1 %) ou que l’obligation légale du 0,9 % au titre du plan de formation est remise en cause, etc.

Simultanément le législateur, prenant en compte les préventions de certains partenaires sociaux, a veillé à favoriser des mécanismes de redistribution des plus grandes entreprises vers les plus petites (péréquation asymétrique, rôle du FPSPP, etc.). En effet, l’absence de régulation du système pouvait se faire aux dépens des moins bien dotés.

Au-delà de ces incitations financières, le succès de cette réforme sera conditionné par le volontarisme des acteurs de terrain : capacité des responsables d’entreprises à envisager la formation comme un outil au service du développement des compétences de leurs salariés et donc de la compétitivité de leurs propres entreprises, prise de conscience de la part des membres des institutions représentatives du personnel de l’importance de la formation comme un véritable objet de dialogue social.

RESSOURCES DU FPSPP AVANT ET APRÈS LA LOI DE 2014

Avant loi 2014 Après loi 2014

Part de la collecte des OPCA et des OPACIF

Pourcentage, fixé entre 5 % et 13 %, de la participation à la formation :

1/Des employeurs de moins de 10 salariés

2/D’au moins 10 salariés

Affectation d’une partie de la contribution unique des employeurs

de 10 salariés et plus :

1/De 10 à 49 salariés, 0,15 % des rémunérations.

2/Plus de 49 salariés, 0,2 % des rémunérations

Part des excédents des OPCA et des OPACIF

Excédents des OPCA et des OPACIF, au 31 décembre de chaque année, au-delà du tiers de leurs charges sur la professionnalisation et le

CIF, sur exercice précédent

Excédents des OPCA et des OPACIF, au 31 décembre de chaque année, au-delà du quart de leurs charges

sur le CPF (pour les OPCA) et du tiers de leurs charges sur la

professionnalisation et le CIF (OPCA et OPACIF), sur exercice précédent

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Points clés à retenir Les Conseils régionaux disposent, depuis la loi du 13 août 2004, d’une compétence générale en matière de formation professionnelle.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale apporte toutefois un certain nombre d’évolutions :

• Approfondissement de la logique de constitution de blocs de compétences au profit des Conseils régionaux ;

• Nouveaux outils de la politique de formation professionnelle facilitant la coordination entre les acteurs du système ;

• Instances de gouvernance articulant davantage orientation / formation / emploi et bénéficiant d’une consécration législative.

Logique blocs de compétences

Nouveaux outils de la politique de FPC

Evolution des instances de gouvernance

Transfert de compétences • Personnes handicapées : la Région définit et met

en œuvre un programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées. Ce programme s’inscrira dans le cadre du Service Public Régional de la Formation (SPRF) et constituera l’axe formation PRITH.

• Illettrisme : la Région contribue à la lutte contre l’illettrisme en organisant des actions de prévention et d’acquisition d’un socle de compétences et de connaissances qui sera défini par décret.

• Personnes sous-main de justice et Français établis hors de France : la Région finance et organise la formation professionnelle des personnes sous-main de justice et des Français établis hors de France. Des conventions Etat / Région préciseront

les conditions de fonctionnement du SPRF au sein des établissements pénitentiaires et les modalités d’accès des Français établis hors de France à ce SPRF.

• Formations sanitaires et sociales : les établissements de formation sociale devront être agréés par la Région. De plus, le financement des établissements de formation sociale continue bénéficiant d’un agrément pour dispenser des formations à destination des Demandeurs d’Emploi (DE) et participant au SPRF sera assuré par la Région.

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : la Région organise l’accompagnement dans la préparation du dossier et de l’entretien avec le jury en vue de la VAE pour les DE. La Région peut conduire des actions de sensibilisation et de promotion de la VAE et contribuer au financement de projets collectifs de VAE.

Nouveaux Outils • Service Public Régional de la Formation (SPRF) : la

Région organise et finance un SPRF. Au titre du SPRF, la Région assure l’accès gratuit à une formation professionnelle conduisant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle classé, au plus, au niveau IV. La Région peut notamment habiliter des organismes de formation, par voie de convention, accueillant des publics rencontrant des difficultés particulières d’apprentissage ou d’insertion.

• Contrat de Plan Régional de Développement des Formations et de l’Orientation Professionnelles (CPRDFOP) : ce contrat remplace l’actuel CPRDFP. Le CPRDFOP devra être signé par le Président du Conseil régional, le représentant de l’Etat dans la région et les autorités académiques et sera proposé à la signature des partenaires sociaux. Le CPRDFOP doit porter sur de nouvelles thématiques : la définition des objectifs dans le domaine de l’offre de conseil et d’accompagnement en orientation,

Décentralisation et gouvernance de la formation professionnelle Par Gilles Bensaïd

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la définition des objectifs en matière de filières de formation professionnelle initiale et continue, le schéma prévisionnel de développement du SPRO, etc.

• Achat d’actions collectives de formation à destination des DE : Pôle emploi a la possibilité de contribuer à l’achat de formations collectives, dans le cadre d’une convention conclue avec la Région, qui en précise l’objet et les modalités. Il en est de même pour les Conseils généraux qui peuvent acheter de la formation pour les bénéficiaires du RSA.

• Conventions régionales de coordination de l’emploi, de l’orientation et de la formation : le Président du Conseil régional et le représentant de l’Etat signent ces conventions pluriannuelles avec Pôle emploi, les représentants régionaux des Missions Locales et des Cap emploi. Ces conventions définissent, pour chaque signataire, les conditions de mobilisation coordonnée des outils des politiques de l’emploi et de la formation, les conditions de sa participation au SPRO, les conditions dans lesquelles il conduit son action au sein du SPRF, les modalités d’évaluation des actions entreprises.

Instances et gouvernance• CNEFOP : au niveau national, le Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de

la Vie (CNFPTLV) et le Conseil National de l’Emploi (CNE) sont fusionnés au sein d’une nouvelle instance qui intervient également sur le champ de l’orientation. Le Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles (CNEFOP) est un lieu de concertation entre l’Etat, les collectivités territoriales, les partenaires sociaux.

• CREFOP : les Comités Régionaux de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles (CREFOP) sont le pendant, à l’échelle régionale, du CNEFOP. Ils se substituent aux actuels CCREFP. Le CREFOP est présidé conjointement par le Président du Conseil régional et le représentant de l’Etat dans la région.

• COPINEF : le Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation (COPINEF) succède au CPNFP (Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle). Il est constitué d’organisations syndicales de salariés et d’organisations professionnelles d’employeurs. A noter, il élabore la liste nationale des formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF).

• COPIREF : les Comités Paritaires Interprofessionnels Régionaux pour l’Emploi et la Formation (COPIREF) sont le pendant, à l’échelle régionale, du COPINEF. Ils remplacent les COPIRE (Commissions Paritaires Interprofessionnelles de l’Emploi). A noter, il élabore les listes régionales des formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF).

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Emmanuel Maurel, Vice-président du Conseil régional d’Ile-de-France

La loi du 5 mars 2014 poursuit le mouvement de décentralisation en matière de formation professionnelle au profit des Régions. S’agit-il pour la Région Ile-de-France d’une opportunité ou d’un danger ?

C’est avant tout l’opportunité de construire le droit à la formation tout au long de la vie pour tous. Faire vivre ce droit, c’est d’abord faire en sorte que celles et ceux qui en ont besoin puissent s’y retrouver et être accompagnés vers la formation et l’emploi de leur choix. A ce titre, même si le renforcement des compétences des Régions devrait favoriser une plus grande cohérence et une meilleure lisibilité de l’offre d’orientation et de formation profes-sionnelles, la simplification attendue n’est pas complètement au rendez-vous.

Nous allons travailler avec nos partenaires pour y parvenir.

Ensuite, la consécration du service public de la formation et la création du Service Public de l’Orientation est une très bonne chose. L’opportunité nous est donnée de sortir de la marchandisation. Seul le service public est en mesure d’assurer la continuité, la gratuité, l’adaptabilité de l’orientation et de la formation. Lui seul est à même de répondre aux besoins des publics : pouvoir bénéficier, quel que soit leur statut, de services de qualité, faciles d’accès, organisés en proximité dans chaque territoire. C’est vrai pour l’orientation comme pour la formation.

Enfin, on ne peut pas évacuer la question des moyens. La réussite de cette loi dépendra, ne nous le cachons pas, du niveau et des formes de financement adaptés.

La décentralisation de l’orientation et de la formation est un événement qui va lourdement impacter nos capacités d’intervention. Quelles sont les ressources financières et humaines qui nous seront transférées ? Nous savons déjà que des moyens supplémentaires seront nécessaires pour éviter des ruptures et des dégradations du service public. Il y aura de notre part une vigilance extrême afin d’éviter au maximum la décentralisation délestage avec un transfert de compétences sans le transfert de fonds qui va avec pour l’assurer.

Donc, pour une région comme l’Ile-de-France, c’est une véritable opportunité, dont nous voulons nous saisir, de construire un droit universel nouveau avec notamment la création du Conseil en Evolution Professionnelle et le Compte Personnel de Formation. Sa réussite dépendra de notre capacité collective à mobiliser et mutualiser les moyens à même de le faire vivre.

Laurent Vilboeuf, Direccte Ile-de-France

Un an après son entrée en vigueur, quels premiers bilans tirez-vous du contrat de génération ?

Concernant l’Ile-de-France, 4 000 demandes d’aides ont été déposées par des petites entreprises, ce qui représente près de 17 % du total national. Si les chiffres sont encore modestes, il faut tout de même saluer et souligner le fait que les entreprises franciliennes de plus de 300 salariés ont presque toutes déposé un accord ou un plan d’action. Nombreuses sont les entreprises qui en reconnaissent les avantages. La démarche engagée à cette

occasion a souvent permis de revisiter leur stratégie dans le domaine des ressources humaines notamment s’agissant du transfert des compétences et de la gestion des âges.

Quelles sont les perspectives pour 2014 ?

La loi sur la formation professionnelle, du 5 mars 2014, simplifie considérablement le contrat de génération. D’une part, les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent désormais bénéficier directement de l’aide sans accord ou négociation préalable. D’autre part, concernant la transmission d’entreprise, l’âge du jeune concerné par

le contrat de génération a été relevé à 30 ans pour mieux coller à la réalité et faciliter les reprises.

Ces deux changements importants contribueront certainement à une augmentation du recours à ce dispositif de la part de ces entreprises. Concernant la mobilisation de l’Etat, les services de la DIRECCTE poursuivront leur travail partenarial avec les entreprises franciliennes, pour les accompagner dans leurs démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) pour lesquelles la gestion des âges et de l’intergénérationnel reste centrale.

Qu’en pensent-ils ?D

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Qu’en pensent-ils ?

Quels sont, selon vous, les principaux points positifs de la loi ?

Cette loi (issue de l’ANI du 14 décembre 2013 que la CGT n’a pas signé) dont le Compte Personnel de Formation (CPF) annoncé comme la grande nouveauté alors qu’il est lui-même issu de l’ANI du 11 janvier 2013, pourrait représenter des avancées si elle mettait des moyens à la hauteur des déclarations et faisait en sorte d’assurer un financement crédible notamment du CPF. Un économiste a déclaré à l’Université d’hiver de la formation professionnelle organisée par Centre Inffo en janvier 2014 : « le CPF n’a pas atteint son niveau de crédibilité ». Cette loi va avoir, selon moi, trois conséquences majeures pour lesquelles je souhaiterais vivement me tromper. Je propose d’ailleurs que l’on reprenne cette enquête dans trois ans pour évaluer les conséquences de cette loi et les réponses à cette enquête. La fin de l’obligation légale

Cette loi entérine le fait que pour une partie du patronat la formation est, au même titre que le travail, un coût et non une richesse. La fin de l’obligation légale va constituer un effet d’aubaine sous forme de « baisse de charges » pour bon nombre d’entreprises.Le ministre du Travail avait annoncé, avant même le début des négociations de l’ANI, qu’il n’était pas contre la fin de cette obligation fiscale, en cela, il était en accord avec le MEDEF. Les entreprises de pointe ou les grands groupes continueront à former. Mais beaucoup d’entreprises risquent de limiter leur action à l’adaptation au poste de travail. Ce sont surtout globalement les moyens pour les OPCA, la mutualisation et donc la formation qui vont être touchés. Le MEDEF le reconnaît, la CGPME essayant de son côté de réagir.

Le CPF ou l’individu isolé devant le système formation, sans accès garanti à la qualification

La CGT prône 10 % de formation sur l’ensemble d’une carrière professionnelle, ce qui, ramené à l’échelle du CPF, aurait pu se traduire par 150 heures par an !A qui fera-t-on croire un accès à la qualification avec 150 heures au bout de sept années et quelques mois ?

Pensez-vous compréhensible le décompte du CPF pour parvenir aux 150 heures ?

Certes ce droit est ouvert à tous. Mais comment financer l’ensemble des demandes ? Et surtout comment cofinancer ces demandes de CPF dès lors que la formation excèdera les 150 heures ?Nous savons tous que la formation va aux plus qualifiés (pour des raisons qui mériteraient d’être analysées), pourtant la loi n’a pas prévu de doubler ou tripler les heures CPF pour les salariés sans diplôme par exemple. La définition de l’action de qualification va aussi changer, le contrôle de la qualité de la formation va incomber aux branches, OPCA et OPACIF.Je crains que l’adaptation au poste de travail ne devienne la règle et que la promotion et l’acquisition de connaissances soient délaissées voire reportées sur la responsabilité de l’individu.Désormais, l’entreprise (l’employeur) prend complétement la main et le CPF deviendra un leurre.

La formation, quels recours pour le salarié, quel contrôle des entreprises ?

Désormais, il me semble que le salarié risque de se retrouver encore plus isolé dans le dédale de la formation et sera face à l’employeur ou son représentant au cours de l’entretien professionnel. Oui, un entretien est instauré tous les deux ans pour évoquer la formation du salarié. Mais c’est seulement au bout de six ans, qu’il y aura

éventuellement matière à exercer un recours auprès de l’employeur qui n’aura pas respecté la loi. Mais « la sanction » se résume à un versement de 100 heures de plus sur le CPF du salarié et en cas de mise en demeure, l’insuffisance majorée de 100 % est versée au Trésor Public.

Sur quels aspects la loi vous paraît-elle trop timide au regard des enjeux actuels ?

Je vais reprendre les trois thématiques précédentes.Le minimum de collecte est insuffisant et 0,2 % éventuellement consacré au CPF est insuffisant. Le CPF plafonné à 150 heures n’atteindra pas sa cible et génèrera des déçus du CPF.Attendre six années avant de constater que l’entreprise n’a pas « joué le jeu » est trop long. Le plan de formation devrait être rendu obligatoire.La contribution au Congé Individuel de Formation (CIF) aurait dû être doublée et le CIF portable mis en place.

Ce nouveau texte législatif permettra-t-il de renforcer le dialogue social entre les syndicats de salariés et les organisations patronales ? Si oui, sur quels points ?

S’agissant de la partie formation professionnelle, la loi ne change rien et aggrave les choses. C’est l’employeur qui reprend la main, non seulement sur la formation et son contenu, mais également sur les fonds qu’il pourrait y consacrer.S’agissant de la partie relative à la représentativité patronale et syndicale, je ne vois pas comment elle renforcerait les choses.

Quels seront les impacts de la loi sur l’offre de services et le fonctionnement des OPCA et des OPACIF ?

A peine remis de la mise en œuvre de la loi de 2009 qui avait conduit à des

Jean-Philippe REVEL, Représentant URIF CGT Ile-de-France

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recompositions au sein des OPCA (fusion / absorption) et avait introduit des nouvelles règles en matière de gestion, ce qui a généré beaucoup d’investissement, les OPCA vont subir, de mon point vue, de plein fouet, les effets de cette loi et à deux titres au moins :

Le manque de moyensLa collecte va sans doute baisser, je sais que des projections sont en cours à ce sujet. Le MEDEF lui-même reconnaissant une baisse attendue.

Comment conduire une politique mutualisée avec moins de moyens ?Comment s’adapter à de nouveaux fonc-tionnements avec moins de moyens ?

La mise en œuvre de la loiA chaque nouvelle loi relative à la formation professionnelle, les incidences sur les modalités de fonctionnement et de gestion des OPCA nécessitent force moyens en temps et donc en argent.

Il n’y aura donc eu depuis la loi de 2009 qu’une seule année de fonctionnement « serein » : 2013.Quand on sait que pour un OPCA le cycle normal de fonctionnement est de trois années, il est facile d’imaginer là encore au bout de combien de temps un « fonctionnement de croisière » sera possible et ce, avec des moyens réduits.


Marinette Soler, Secrétaire générale adjointe URIF CFDT


Tout d’abord, pour la CFDT, la réforme est une réforme structurelle qui marque une rupture et répond aux besoins réels des salariés et demandeurs d’emploi.

La loi est fidèle à l’Accord National Interprofessionnel du 14 décembre 2013. Elle fait du développement des compétences des salariés l’objectif central des politiques de formation. Responsabilise les employeurs en renforçant l’obligation d’assurer la formation des salariés.• Nouveaux droits favorisant l’évolution

professionnelle des salariés et la sécurisation de leur parcours. La loi conforte le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), mis en place dans le cadre de l’ANI sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2014 ;

• Nouvelles gouvernances aux niveaux national et régional conjuguant les politiques d’emploi et de formation ;

• Listes de formations qualifiantes éligibles au CPF et en lien avec les besoins des entreprises ;

• Mise en place des entretiens professionnels pour tous les salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés en vue d’évaluer les besoins et les actions entreprises. Cela incitera les salariés à mobiliser leur CPF et à utiliser leur droit à la formation.


• Nous aurions souhaité la dissociation de la fonction de collecte de la fonction de gestion de crédits pour la formation ;

• La CFDT regrette que les entreprises de moins de 50 salariés ne soient pas immédiatement concernées par la mesure d’abondement du CPF par l’employeur dans le cadre des entretiens professionnels.

Ce nouveau texte législatif permettra-t-il de renforcer le dialogue social entre les syndicats de salariés et les organisations patronales ? Si oui, sur quels points ?Dans le cadre de la nouvelle gouvernance régionale, le texte : • Permet de mieux coordonner les politiques

emploi-formation en fonction des réalités des entreprises, des besoins des territoires, de faciliter la mobilité et l’évolution professionnelle en lien avec le CPF ;

• Permet aux partenaires sociaux, après concertation, d’établir les listes régionales des formations éligibles au CPF ;

• Renforce les négociations de branches dans le cadre de leur mission d’appui aux entreprises et aux salariés : meilleure lisibilité des évolutions des métiers, amélioration de la qualité des formations et certifications, détermination des politiques de développement professionnel des salariés et d’accès à l’emploi pour les demandeurs d’emploi (abondement au CPF, etc.) ;

• Incite à la négociation dans l’entreprise : il permet d’enrichir les informations transmises au Comité d’Entreprise (CE). Il permet la négociation (entreprise de plus de 300) sur le plan de formation et ses objectifs intégrés à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Les données sur la formation seront intégrées dans la Base de Données Unique (BDU issue de l’ANI sécurisation emploi). Il permet la mise en œuvre CPF dans l’entreprise (accord permet que l’employeur consacre les 0,2 % du montant des rémunérations au financement du CPF et à son abondement).


• La loi doit permettre aux OPCA de s’assurer que les organismes de formation ont les compétences requises et les moyens d’assurer une formation de qualité ;

• L’information sur la formation professionnelle aux salariés et aux entreprises devra être améliorée par les organismes paritaires ;

• Une gestion différente des fonds de la Formation par une simplification du système de financement.


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Qu’en pensent-ils ?Emmanuel Bachelier, Coordinateur régional de la formation professionnelle, MEDEF Ile-de-France


Nous tenons tout d’abord à noter l’ampleur inédite de cette réforme au regard des précédentes, et ce, depuis la loi Delors du 27 juillet 1971. Pour l’entreprise, le système sera plus simple qu’avant : une seule cotisation, un seul bordereau, un seul collecteur (au lieu de trois cotisations, trois bordereaux et deux ou trois collecteurs aujourd’hui). Cela va résolument dans le sens de la simplification prônée par les organisations signataires de l’ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.En supprimant tout ou partie de l’obligation fiscale sur le plan de formation, les partenaires sociaux et le législateur ont souhaité marquer leur volonté de renforcer le recours à la formation comme un levier d’investissement pour la compétitivité des entreprises et de leurs salariés. Chaque entreprise sera à même de définir les moyens à mobiliser pour assurer le maintien ou le développement des compétences de ses collaborateurs sans avoir à s’interroger sur le caractère imputable de l’action de formation engagée.La seconde évolution majeure concerne la création du Compte Personnel de Formation (CPF) qui permettra à chaque actif salarié ou non de pouvoir se former librement en fonction de ses besoins et aspirations afin

d’acquérir les qualifications nécessaires à son employabilité.Enfin, l’entretien professionnel bi-annuel et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) seront des outils renforçant la capacité de chacun de se projeter vers l’avenir.


L’enjeu d’aujourd’hui, c’est l’emploi et la compétitivité des entreprises. La mise en place du Compte Personnel de Formation et l’établissement de listes définissant les formations accessibles par le biais du CPF ne doit pas aller au-delà des filières et secteurs professionnels qui recrutent. Cette loi est ambitieuse, et sa mise en œuvre doit absolument respecter le cadre défini par les partenaires sociaux. A ce titre, il ne s’agit pas de timidité mais de vigilance.

Ce nouveau texte législatif permettra-t-il de renforcer le dialogue social entre les syndicats de salariés et les organisations patronales ? Si oui, sur quels points ?En mettant les partenaires sociaux au cœur de l’établissement des listes de formations éligibles au CPF, un message fort est adressé en direction d’un renforcement du dialogue social. De la même manière, l’utilisation

du CPF pourra être directement gérée au sein de l’entreprise sous réserve d’un accord négocié entre l’employeur et les représentants du personnel.


Il est encore un peu tôt pour le mesurer. Cependant, le métier des OPCA et OPACIF va évoluer vers une plus grande diversité de services aux entreprises pour les sujets liés à la gestion des emplois et des compétences. Un effort particulier sera à réaliser à destination des TPE-PME qui sont souvent moins structurées en matière de gestion des ressources humaines.Concernant les OPACIF, ils voient leurs missions et leurs moyens renforcés. Que ce soit en ce qui concerne la mise en place du CEP ou alors l’articulation entre le Congé Individuel de Formation (CIF) et le CPF, les OPACIF auront un rôle plein à jouer dans le Service Public Régional de l’Orientation (SPRO). Sans oublier les travaux engagés sur la « qualité » de la formation.


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Lors de la présentation du projet de loi relatif à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie, Défi métiers a sollicité Jean-Luc Ferrand pour jouer le rôle de témoin lors du Rendez-vous de la Formation du 25 février 2014. A l’écoute des réactions et des questions des participants, l’enseignant chercheur a réagi et nous a transmis son point de vue.

Sur la gouvernance et l’espace régional

La loi de 2014 reprend en grande partie le contenu prévu de la loi dite « de mobilisation des régions pour la croissance et l’emploi et de promotion de l’égalité des territoires, volet orientation / formation » deuxième volet de ce qui devait être l’Acte III de décentralisation de 2014, en ce qui concerne l’extension des compétences du Conseil régional et la gouvernance régionale du système. De fait elle est censée aller au bout de la décentralisation de 1982, modifiée déjà en 1993 et 2004, mais malgré tout encore inaboutie à ce jour. Le transfert des derniers blocs de compétences va dans ce sens. Il faut aussi saluer la volonté politique et technique de « tuiler » la réforme de la décentralisation et la réforme de la formation professionnelle.Néanmoins on peut s’interroger sur la durée et les obstacles à surmonter pour arriver à une « vraie » décentralisation. Il faut également rappeler qu’en matière d’apprentissage et de formation professionnelle, l’État conserve autant de financement que les Conseils régionaux par le biais notamment de la politique de l’emploi et le jeu des exonérations fiscales et de charges sociales sur les contrats en alternance.

De plus, des interrogations subsistent à la fois sur le volume des financements que l’État va effectivement transférer aux Conseils régionaux pour assurer leurs nouvelles missions (notamment le SPRF et le SPRO) et sur les conditions de la « montée » de l’apprentissage à 500 000 contrats, alors que toutes les dernières données chiffrées sur la filière déplorent au contraire une diminution en 2013 sans précédent depuis 20 ans.

Il faut aussi noter que le rôle des Conseils régionaux semble donc conforté et étendu, mais dans un contexte contradictoire : en effet la restriction des budgets transférés par l’État, la suppression des dotations de décentralisation et les incertitudes fortes sur les rôles à venir des métropoles « mordant » sur les compétences des régions et des départements, laissent planer de fortes incertitudes sur les réelles possibilités des Conseils régionaux d’exercer pleinement leurs compétences et leurs politiques éducatives.

Le rôle des OPCA et le financement de la formation

A l’instar des différentes lois qui se sont succédées depuis 1991 (où apparaissent les accords de branches), la loi du 5 mars 2014 renforce et consacre la dimension de branche, au niveau des CPNE, des Observatoires de branches et de la collecte des fonds de la formation.La notion de branche est cohérente et intéressante, notamment par le fait qu’elle renvoie au droit social et droit du travail, des conventions collectives et des accords de branches, susceptibles de développer un « reflexe formation » au-delà des contraintes souvent à court terme d’une entreprise particulière.

Néanmoins, l’exposé l’a bien montré, cette notion n’est pas forcément claire, le nombre de branches (près de 1 000) pose une question d’applicabilité et impose la nécessité et l’urgence de les fusionner et d’en diminuer le nombre. Mais comment et sur quelle base ? La loi n’est pas très claire là-dessus. Les deux précédentes réformes des OPCA (loi quinquennale de1993 et loi de 2009) ont déjà opéré des regroupements puisqu’on est passé de près de 300 collecteurs de branches en 1991 à 46 en 1995, puis à 18 en 2009. De fait tous les OPCA de branches sont en fait des OPCA inter-branches et de ce point de vue, la loi de 2014 ne change rien, la « grande concentration » a été faite en 2009-10. Par contre, en termes de gestion interne, la réduction du nombre de branches

Mise en perspective et remarques sur les contenus de la loi de la réforme de la formation professionnelle Par Jean-Luc Ferrand, enseignant chercheur à l’équipe « métiers de la Formation » du Cnam

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serait bienvenue pour simplifier le mode d’organisation et de fonctionnement des OPCA.La grande nouveauté de la loi est effectivement d’avoir opéré une mutation par rapport à l’esprit de la loi de 1971, qui reposait sur la seule obligation de concourir au financement de la formation, plutôt qu’une obligation de former. Cette mutation était en particulier demandée de longue date par le MEDEF, dès la loi de 2004. De fait on est passé d’une obligation de payer (sous la forme d’une taxe) à ce qui sera vraisemblablement une obligation de mise en œuvre de moyens définie là encore au niveau des branches, ce qui aura pour effet et avantage d’obliger ces dernières à réfléchir en termes d’objectifs et finalités de formation, mais aussi d’évaluation et de construction de référentiels.

Cela se traduira-t-il par une augmentation des dépenses et moyens effectivement mobilisés par les entreprises et une élévation globale de la qualité des formations dispensées ? Là réside la grande inconnue. Outre que la logique de branche ne permet pas de poser de manière explicite les questions de l’interprofessionnel, des compétences transverses et des logiques territoriales, qui sont pourtant fondamentales dans le développement économique, que la branche n’a pas été historiquement, dans le système français, le cœur ni de la politique ni du financement de la formation, il y a un pari sur la responsabilité des acteurs de l’ériger dans ce nouveau rôle.

Enfin, en ce qui concerne la taxe elle-même, le taux unique de 1 % incluant les contributions obligatoires devrait mécaniquement faire diminuer la collecte pour les entreprises de plus de dix salariés. Certaines estimations, de un à un milliard et demi de déficit de collecte, ont déjà été avancées. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la CGPME, fait sans précédent depuis 1971, n’a pas signé l’accord du 14 décembre 2013. On risque donc de fait de se retrouver avec un paradoxe : une loi dont la volonté est de donner un nouveau souffle au système, développer l’esprit de « faire » plutôt que de payer mais en diminuant les ressources disponibles. Cette contradiction devrait surtout affecter les PME, beaucoup moins voire pas du tout les grandes entreprises.

Le Compte Personnel de Formation

Le CPF est une vraie innovation, qui a largement fait consensus aussi bien au niveau des partenaires sociaux que des députés et sénateurs, au moins sur le principe. Qui en effet pourrait s’élever contre un nouveau droit des personnes, censé faciliter leur accès à la formation et à la qualification ?

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Il faut rappeler, en outre, que le CPF est en fait une vieille idée, qui avait déjà été évoquée en 1971, qui est chère à Jacques Delors, mais dont l’applicabilité dans le contexte de l’époque posait problème. De même, l’idée d’un compte attaché à la personne avait été le point de départ de la négociation des partenaires sociaux dès 2001 en vue de la préparation de ce qui sera la loi de 2004 qui a consacré le DIF. En réalité, c’est précisément parce que les partenaires sociaux n’ont pas réussi à se mettre d’accord sur les modalités du compte et en particulier son financement qu’ils se sont « rabattus » sur le DIF plus simple à mettre en œuvre (du moins le croyait-on) et qui, in extremis (dans la dernière demi-journée de négociation et sous menace que, à défaut d’accord, le législateur passerait par-dessus les partenaires sociaux) a emporté les suffrages à l’unanimité. Cette relative impréparation du DIF peut d’ailleurs, avec le recul, être lue comme une des raisons (sûrement pas la seule) de son relatif échec.Le Compte Personnel de Formation repose sur deux constats et principes majeurs : d’une part, dans le cadre du courant de l’individualisation de la formation, institué dès la fin des années 1980, le compte est censé responsabiliser la personne qui en est le titulaire, donc la motiver et de ce fait, avoir des effets sur la pertinence et l’efficacité des formations suivies. D’autre part, et ce fait est plus récent (fin des années 2000) le compte est censé pallier un des principaux défauts juridiques du système de formation, à savoir que le droit à la formation dépend du statut de la personne (salarié, agent public, demandeur d’emploi adulte, jeune primo-demandeur, profession libérale, artisan-commerçant, titulaire des minimas sociaux, etc.). L’idée était donc de créer un système de formation attaché à la personne indépendamment de son statut et de sa position vis-à-vis de l’emploi. C’est le caractère « universel » du compte, à la libre disposition de la personne et renouant par là-même avec l’Éducation Permanente voire l’Éducation Populaire, qui en faisait incontestablement une grande nouveauté.

Or, telle que se présente la loi et ce que l’on subodore, d’ores et déjà des décrets d’application, un certain nombre de déceptions et de doutes subsistent :

• Le Compte ne devient pas le pilier transverse de tout le système de formation français, mais seulement un dispositif supplémentaire s’articulant à ceux déjà existants. Il bénéficie d’une enveloppe financière dédiée et « sanctuarisée », ce qui est positif, mais il est limité en termes de financements et de durée, alors qu’on l’imaginerait être la pierre angulaire de tous les financeurs. De fait il apparaît plus comme un DIF amélioré et externalisé de l’entreprise que comme un véritable nouveau droit universel.

• Le CPF s’inscrira uniquement dans le cadre de formations éligibles décidées par les financeurs (OPCA, branches, Pôle emploi, FPSPP, Conseils régionaux) et centrées sur la qualification et la certification. Le droit individuel attaché au CPF apparaît « fermé » avant même son application et sous contrôle, ce qui apparaît contradictoire avec la volonté affichée de responsabiliser l’individu sur une carrière, un parcours, une finalité éventuellement sans lien

avec les priorités de financeurs. Ne perd-il pas alors son caractère universel ? Sera-t-il un instrument de plus des politiques de l’emploi (ce qui serait le détourner de son origine et de sa raison d’être) ?

• Le CPF, dispositif à l’origine présenté comme indépendant du statut de la personne, est déjà l’objet d’une division entre salariés (financement OPCA) et demandeurs d’emploi (financement FPSPP) avec des procédures et des modalités de prise en charge différentes. Sa transposition dans la Fonction Publique fera également sûrement l’objet d’adaptations spécifiques. Là encore où sont le caractère universel et la simplification ?

• Le CPF est calculé en temps et le législateur a affirmé, à plusieurs reprises, qu’il serait hors de question de « monétariser » le Compte. Cependant, les financeurs eux, raisonnent en logique financière de parcours / coût unitaire de formation. Dans la réalité des mécanismes gestionnaires et financiers, qu’est-ce qui permet d’affirmer que la logique financière ne va pas l’emporter (dérive déjà constatée dans le DIF portable) ?

• Qu’est-ce qui garantit que le CPF externalisé de l’entreprise sera plus mobilisé par les personnes que le DIF internalisé à l’entreprise ? En fait il semblerait que la portabilité réelle du dispositif repose en grande partie sur les Conseillers en Évolution Professionnelle, fonction nouvelle à créer, néanmoins en proximité avec les multiples conseillers déjà existants dans les nombreuses structures, le tout dans la volonté de mise en cohérence du SPRO. Là aussi de grandes interrogations subsistent.

En conclusion provisoire, et dans l’attente des décrets d’application de la loi, plusieurs questions structurelles restent encore en suspens.

• Le FPSPP voit ses missions élargies avec une assiette de collecte alignée sur celle des OPCA qui elle-même diminue.

• Le recentrage sur les politiques et accords de branches pour la formation des salariés diminuera-t-il les différences et inégalités d’accès à la formation selon les entreprises et les secteurs économiques ?

• La réforme ne simplifie pas vraiment le système (sauf pour les grandes entreprises et pour la collecte de la taxe d’apprentissage), par certains aspects, elle le complique, dans la mesure où on ne se situe toujours pas dans une logique de l’usager.

• D’une manière générale et affirmée, il y a une confiance (un pari ?) dans la capacité d’initiative et de responsabilité des acteurs essentiellement les individus et les entreprises à « investir en formation » de manière qualitative et plus seulement quantitative, selon des critères qu’il conviendra de définir. Les salariés et demandeurs d’emploi se saisiront-ils du CPF, et les branches sauront-elles mettre en place et évaluer des vraies politiques de formation-investissement, sans les contraintes formelles de la taxe ? C’est là le principal enjeu.

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Risque et opportunité pour Défi métiers

Par Bénédicte Garnier, Directrice opérationnelle Défi métiers

La forte résonnance entre les nouvelles mesures issues de la loi du 5 mars 2014, l’évolution des champs de compétences des acteurs institutionnels de la formation et les missions fondamentales de Défi métiers, le carif-oref francilien, me portent à l’optimisme.

Au regard d’une gouvernance régionale qui renforce le rôle des partenaires sociaux (COPIREF), de l’aboutissement du processus de décentralisation de la formation professionnelle continue, désormais sous l’égide des régions et du positionnement de l’Etat sur les politiques d’emploi, il paraît encore plus essentiel, pour ces trois acteurs clés, de disposer d’un espace de co-construction qui se fasse l’écho opérationnel des orientations et des décisions du CREFOP, espace régional de concertation et de négociation sur le champ de l’emploi-formation-orientation.

Or, Défi métiers, groupement d’intérêt public, est un outil partagé entre l’Etat, la Région et les partenaires sociaux, dont la

finalité est de faciliter la coordination et la complémentarité de leurs politiques et de leurs actions en faveur de la formation et de l’emploi. Tout récemment ses principaux financeurs viennent de lui renouveler leur confiance avec une nouvelle convention constitutive qui prolonge son action jusqu’en 2020 et qui étend le nombre de ses membres.

Dans ce contexte de gouvernance partagée et plurielle, Défi métiers pourra également, à l’instar de la contribution qu’il apporte à la commission SPO du CCREFP, venir en

appui des travaux du CREFOP et apporter son expertise aux différentes commissions et groupes de travail mis en place.

Outre l’aide à la décision, Défi métiers outille les opérateurs et il y a fort à parier que les nouvelles mesures législatives génèreront des besoins nouveaux qu’il est particulièrement

préparé à satisfaire.

Avec la loi, un pas de plus a été franchi dans la logique de responsabilisation de l’individu sur l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Les particuliers, comme les professionnels qui accompagnent leurs projets de formation et de qualification, multiplieront leurs exigences en matière d’information sur l’offre de formation et les métiers.Défi métiers avait anticipé cette évolution et articulé ses différents outils d’information : DOKELIO Ile-de-France, la banque régionale de l’offre de formation professionnelle

continue accessible à tous via le site de Défi métiers, la cartographie de l’offre de formation professionnelle régionale destinée aux professionnels franciliens, lesmetiers.net (site régional d’information sur les métiers et les formations initiales qui y conduisent), les sessions mensuelles inter-réseaux d’information sur les dispositifs de formation régionaux (JIRIF), etc. La réforme est une opportunité supplémentaire de faire évoluer ces outils et de faciliter davantage les entrées en formation.

En matière d’orientation, la mise en place du CEP et du SPRO peut également faire levier et positionner Défi métiers comme opérateur pivot pour articuler et faire converger les interventions des acteurs.

L’individualisation de la formation et la qualité de l’offre seront deux préoccupations fortes des organismes de formation et des particuliers

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Au-delà d’un cadre de référence stratégique commun, l’enjeu d’une action concertée des réseaux du Service Public Régional de l’Emploi est, a minima, la connaissance réciproque des offres de services et la définition harmonisée et partagée d’une prestation de premier accueil que Défi métiers, fort de son expérience d’animation (VAE, Missions Locales) peut légitimement accompagner.

Le service délivré dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) articulé avec le nouvel entretien professionnel, suscitera lui aussi un besoin d’informations actualisées sur l’offre de formation, les métiers et le marché du travail. Il appellera surtout, sinon des pratiques nouvelles d’accompagnement, la mise en place de prestations complémentaires à celles existantes. Le cahier des charges du CEP identifie deux niveaux de conseil – « de l’information fiable et contextualisée au conseil approfondi » - et la création d’un titre professionnel : autant de perspectives nouvelles pour Défi métiers d’accompagner et d’outiller les opérateurs habilités à délivrer le CEP.Sur le champ de la formation, la question de l’individualisation de la formation et de la qualité de l’offre de formation sont au rendez-vous. Elles seront à n’en pas douter deux préoccupations fortes des organismes de formation, voire des particuliers dont la demande d’information pourrait s’amplifier.Si le DIF avait enclenché un mouvement de modularisation de la formation, le Compte Personnel de Formation l’amplifiera sans doute et fera émerger une demande forte d’individualisation de la formation, tant de la part des individus que des entreprises. L’accès aux certifications visées dans le cadre de la mobilisation du CPF devra pouvoir se réaliser sous la forme « d’acquis capitalisables » dans le temps ou encore sous la forme d’une formation complémentaire à des acquis validés. Dans ce contexte, la VAE, et particulièrement la validation partielle, devrait être convoquée le plus

souvent possible comme alternative à un abondement complémentaire du compte.La qualité de l’offre renvoie, quant à elle, à des dimensions multiples : qualité de l’organisation, des services, du processus de formation, des compétences des formateurs, satisfaction du client, etc. et donc immanquablement à l’évaluation de la formation. Sur ces deux axes, Défi métiers, déjà partenaire naturel des organismes de formation pour le recensement et l’actualisation de l’offre régionale, pourra leur proposer un appui dans la mise en œuvre de ces démarches.

Enfin, si l’on veut que la formation soit réellement au service de la compétitivité des entreprises, l’enjeu collectif est bien d’anticiper l’impact des mutations économiques et technologiques sur l’évolution des métiers et des compétences. Défi métiers, aguerri à l’exercice d’appui au pilotage de l’appareil de formation francilien, pourra naturellement jouer son rôle d’ensemblier des différents travaux d’observation conduits et compléter les analyses, notamment en interaction avec les observatoires des branches professionnelles.

Toutes ces opportunités ne sauraient être saisies, avec pertinence, sans une réelle capacité à faire avec d’autres. En effet, la loi a bougé les lignes et le positionnement de maints acteurs. Travailler en complémentarité avec eux est au cœur des enjeux de Défi métiers : avec les OPCA naturellement qui, pour leur part, pourront vouloir s’engager avec les organismes de formation dans une logique d’amélioration continue de l’offre de formation mais aussi les OPCACIF et plus

largement avec les acteurs de l’AIO pour qui l’information des personnes constituera un véritable challenge ou encore les Observatoires de branches pour apporter de la visibilité sur les opportunités de développement économique sur les territoires.

Autant de challenges que Défi métiers est prêt à relever au service d’une région qui compte près de 15 300 organismes de formation1 et plus de 800 structures AIO.

1 Près de 15 300 organismes de formation ayant leur siège social en Ile-de-France ont déclaré une activité de formation professionnelle continue en 2009. Parmi eux, 3 344 organismes ont la formation professionnelle continue pour activité principale ou unique. – Source DIRECCTE Ile-de-France, SESE, Bref thématique n°31, sept 2012

Défi métiers est déjà le partenaire naturel des organismes de formation pour le recensement et l’actualisation de l’offre régionale de formation

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Mobiliser le CPF : pour quoi, par qui ?

Pourquoi le CPF aurait-il plus de succès que le DIF ? Comment suivre une formation inscrite au RNCP avec seulement 150 heures ?

Le CPF n’a pas vocation à être mobilisé pour des formations d’adaptation au poste de travail. C’était un usage du DIF qui a souvent été pointé, venant alors minimiser la valeur ajoutée de ce dispositif, qui renvoyait fréquemment, selon ses détracteurs, à un effet de « vases communicants » avec le plan de formation. A travers la création du CPF qui doit permettre d’accéder à une formation sanctionnée par une certification inscrite au RNCP, à une formation sanctionnée par un CQP, à une formation permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, à une formation inscrite à l’inventaire établi par la CNCP, l’enjeu a donc été d’éviter ce travers. Toutefois le paradoxe entre la visée de formation certifiante et le plafonnement à 150 heures du nombre d’heures comptabilisées au titre du CPF est, en effet, la grande critique qui a été formulée lors des débats parlementaires. Mais ce paradoxe n’est qu’apparent car aujourd’hui on s’inscrit de plus en plus dans des formations modulaires sans compter l’accès à la qualification par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Ce serait dommage de rester sur la logique de la formation purement scolaire, nécessitant un an ou plus pour se qualifier. La notion d’action de formation est en train d’évoluer, le recours à la VAE est encouragé, dans les dispositions du projet de loi. Enfin, ce CPF pourra être abondé pour dépasser les 150 heures capitalisables par salarié.

Quid de l’universalité du CPF puisqu’il était question que ce dispositif concernerait tous les publics et pas seulement les salariés du privé et les demandeurs d’emploi ?

Le CPF est attaché à la personne dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans jusqu’au départ à la retraite. Les salariés qui changent d’emploi ou qui alternent fréquemment des périodes d’emploi et de chômage sont assurés de conserver leurs droits à la formation. Toute personne - jeune sortant du système scolaire, salarié, demandeur d’emploi- dispose d’un CPFIl a vocation à être universel. Partant de ce principe, à terme, il devrait normalement être accessible aux fonctionnaires et aux travailleurs indépendants. L’accès des fonctionnaires au CPF nécessiterait, par exemple, une négociation spécifique entre le Ministère en charge de la fonction publique et les organisations syndicales.

Est-ce que les personnes en sortie de chantiers d’insertion ou de contrats aidés sont prises en compte dans la réforme ?

Oui, le législateur a élargi les bénéficiaires du CPF aux personnes sous statut salarié qui relèvent de l’insertion par l’activité économique, ainsi qu’aux publics en situation de handicap dans les Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT). En ce sens, l’art. L. 6323-1 du Code du travail dispose : « un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail ».

Salle comble à l’Hémicycle du Conseil régional d’Ile-de-France le 25 février 2014 : 270 professionnels, organismes de formation, centres de bilans de compétences, représentants des OPCA, des chambres consulaires, de la Région, de Pôle emploi ont participé au « Rendez-Vous de la Formation » organisé et animé par Défi métiers et consacré aux « Enjeux de la réforme professionnelle ». La matinée s’est articulée autour de trois thèmes : la gouvernance et la décentralisation, le financement de la formation et le rôle des OPCA et le Compte Personnel de Formation (CPF). Voici l’essentiel des échanges avec la salle.

Réponses aux questions posées lors du rendez-vous de la Formation et de l’Orientation consacrés aux enjeux de la réforme le 25 février 2014

Par Faïssa Moustapha, Françoise Lemaire et Gilles Bensaïd

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Concernant les publics de 1ère qualification en emploi, quelle déclinaison du droit à la formation initiale différée est envisagée au niveau régional ?

Au niveau national, la loi relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie du 24 novembre 2009 a créé un droit à l’information, à l’orientation et à la qualification qui devrait conduire chacun à progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Cependant la formation initiale différée, souhaitée par les partenaires sociaux depuis 2003, qui aurait pu, par exemple, passer par un droit à la une reprise d’étude en CIF pour les personnes peu ou pas qualifiées, n’a pas été consacrée par le législateur en 2009. A cette époque, les juristes, spécialistes du droit de la formation professionnelle, ont beaucoup débattu sur le caractère opposable d’un droit à la formation initiale différée. Avec le CPF, on peut espérer que les personnes sorties sans qualification du système de formation initiale, pourront suivre plus facilement une formation certifiante, notamment en bénéficiant d’un abondement de leurs 150 heures de formation, capitalisées au titre du CPF. La loi précise: « le Gouvernement remet au Parlement un rapport, avant la fin de l’année 2015, sur les conditions de la mise en œuvre du droit à la formation initiale différée ». Il conviendra d’être particulièrement attentif à la parution de ce rapport qui portera sur une notion que l’on a encore du mal à cerner.Au niveau régional, le Conseil régional d’Ile-de-France cofinance déjà des actions menées avec les OPCA concernant ces publics, dont le recours à la formation est essentiel pour rester employables. Les objectifs négociés seront bien sûr révisés en fonction de l’approche proposée par la réforme mais dans la limite des moyens disponibles.

L’articulation du binôme CPF/CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) avec les dispositifs existants.

En Ile-de-France, où l’offre est plus diversifiée et moins lisible qu’ailleurs, acheter une formation n’est simple. Comment les personnes, notamment de 1er niveau de qualification vont-elles pouvoir s’y retrouver ?

C’est tout l’intérêt du CEP dès que ce dernier sera mis en place : chacun saura où s’adresser à proximité de son domicile, pour obtenir l’information sur la formation. la lisibilité de l’offre de formation est au cœur des préoccupations des CARIF-OREF. C’est pourquoi, Défi métiers invite les organismes de formation franciliens à alimenter la banque régionale de l’offre de formation, DOKELIO Ile-de-France.

Le CPF est-il mobilisable pour la VAE. Que devient le chéquier unique VAE dans ces conditions ?

Il reste accessible gratuitement aux personnes qui en ont besoin pour financer l’accompagnement de leur VAE. Elles pourront bien sûr mobiliser aussi leur CPF.

La prestation du CEP est assurée par divers réseaux sans financement supplémentaire. Comment cela va-t-il se passer ?

Le CEP sera dispensé par cinq réseaux nationaux, mentionnés dans la loi, (Pôle emploi, Apec, Missions Locales, Cap Emploi et OPACIF) et par des opérateurs régionaux, désignés par les Régions, après concertation au sein du bureau du CREFOP. A ce stade, nous ne savons pas si cette fonction fera l’objet d’une compensation financière Peut-on alors imaginer une évolution des modalités actuelles de financement de certains de ces organismes ?Notons à cet égard, que des conventions de coordination de l’emploi, de l’orientation et de la formation seront signées entre les Présidents des Conseils régionaux, les Préfets de région et les représentants des Missions Locales. Par ailleurs, les règles de gestion applicables aux OPACIF (fondées sur les conventions d’objectifs et de moyens signées avec la DGEFP issues de la loi de 2009) n’ont pas facilité, sur les dernières années, l’intervention de ces organismes sur des services de type Conseil en Evolution Professionnelle. Le rapport des trois inspections intitulé « Le service public de l’orientation : état des lieux et perspectives dans le cadre de la prochaine décentralisation (2013) » soulignait, à très juste titre, que la perception par un OPACIF d’une subvention visant à lui permettre d’assurer un service de type Conseil en Evolution Professionnelle réduisait d’autant le montant en frais de gestion. La nouvelle rédaction de l’art. L. 6333-4 du Code de travail semble permettre de lever ces obstacles. Pourrait-on imaginer un financement spécifique du FPSPP à destination des opérateurs du CEP ?

Quelle coordination est prévue entre le CEP et les acteurs du SPRO ?

Des collaborations entre les acteurs du SPRO et du CEP sont bien prévues dans la loi. Elle dispose que les opérateurs du CEP participeront au Service Public Régional de l’Orientation. La vraie question porte actuellement sur la nature des articulations à trouver entre le SPRO et le CEP au regard de leur offre de services respective. Le futur cahier des charges du CEP nous permettra peut-être d’en savoir plus.

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L’impact des nouvelles règles de financement

Au vu des dispositions financières, la loi ne vise-t-elle pas une diminution des moyens accordés à la formation ?

Si les entreprises concernées sont libres de gérer leur budget de formation, elles sont toujours tenues d’assurer l’employabilité de leurs salariés et de consulter le Comité d’Entreprise dans le respect d’un calendrier et selon les normes actuellement en vigueur. En supprimant la notion d’imputabilité cette réforme permet aux entreprises de retrouver une capacité à investir leur compétitivité. Notons que l’enjeu de la réforme consiste à passer d’une « obligation de payer » à une « obligation de former ». Il s’agit de sortir d’une approche formelle du plan de formation pour en faire un outil stratégique au service de la politique de gestion des compétences et de développement économique de l’entreprise.

Toutefois certains s’interrogent sur l’appropriation de cette réforme par les entreprises de taille plus modeste, souvent privées d’un responsable de formation et où cette dernière n’est pas nécessairement identifiée par les IRP comme un enjeu important du dialogue social. Cette réforme repose sur l’engagement ou non des entreprises : « comment vont-elles passer d’une logique de dépenses associée à une obligation fiscale, à une logique d’investissement en formation » ?« Vont–elles considérer cette liberté de dépenses en formation comme une opportunité pour réaliser des économies ou comme une opportunité pour mettre en place des actions de formation plus efficientes » ? Les points de vue des intervenants sont contrastés sur ces questions. Concernant la suppression des critères d’imputabilité, qui ne vaut que pour le plan de formation des entreprises de plus de 300 salariés (la notion d’imputabilité n’étant, bien évidemment, pas supprimée en tant que telle), la loi se met en conformité avec l’évolution des pratiques de formation qui s’affranchissent de plus en plus du modèle scolaire des stages. En ce sens, on parle, davantage de formations informelles, selon l’expression employée au niveau européen (« informal learning »). Si cela peut apparaître comme un progrès en permettant d’aborder la formation comme outil de gestion des compétences et plus simplement comme obligation juridique, certains estiment que « l’abandon de ce caractère formel donnera moins de lisibilité ». Ils s’interrogent sur les critères de mise en œuvre et d’évaluation des actions de formation par les branches dans l’objectif de faire plus et mieux avec moins de moyens. Les cahiers des charges auxquels répondent les prestataires de formation sont souvent très exigeants. Il est notamment demandé aux organismes de formation de couvrir tous les départements d’Ile-de-France, ce qui limite l’accès des petits organismes. Je souhaiterais donc avoir plus de détails sur la création de Services d’Intérêt Economique Général (SIEG) et notamment sur l’habilitation des organismes de formation.

Les SIEG sont considérés comme une alternative aux marchés publics. Or, la notion de service public n’épuise pas l’outil de contractualisation juridique. On choisira toujours l’outil, que ce soit l’appel d’offres, la délégation service public, le mandatement ou l’habilitation, selon les finalités du dispositif de formation mis en place. Il n’y a pas de supériorité intrinsèque d’une modalité juridique d’achat public de formation par rapport à une autre. Même l’habilitation des organismes de formation par la Région impose de se conformer à des règles de mise en concurrence (égalité de traitement, publicité de la commande publique, transparence, etc.). La concurrence est exacerbée en Ile-de-France. En effet, elle compte 20 000 organismes de formation ce qui représente près de 40 % du nombre total des opérateurs sur le territoire national. Aussi, quel que soit le dispositif retenu, une grille de sélection la plus claire possible a été mise au point. Pour autant, à l’aune de l’expérience des marchés publics en Région, on s’est rendu compte, contre toute attente, que ce mode de sélection permettait de préserver une hétérogénéité des opérateurs de formation, publics, privés ou consulaires ainsi qu’une bonne répartition géographique.

Par ailleurs, Pôle emploi a retenu un certain nombre d’organismes, privés comme publics, sur la base de groupements de marchés, avec un seuil de chiffres d’affaires qui ne permet effectivement pas aux petits organismes d’être retenus. Ces derniers peuvent intervenir, dans le cadre de sous-traitance, avec les mandataires principaux, tels que les GRETA. Au final, les petits organismes peuvent se regrouper pour couvrir toute la région et/ou se rapprocher des mandataires retenus.

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Années 70Premier ANI du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels• Principe de la légitimité des partenaires sociaux à régir le dispositif de formation continue• Entrée de la formation professionnelle dans le droit du travail• Exclusion du secteur public du dispositif

La loi n°71-578 du 16 juillet 1971 crée le Congé Individuel de Formation (CIF)Modification de l’accord du 9 juillet 1970 (repris dans le cadre de la loi du 17 juillet 1978) par l’avenant du 9 juillet 1976• Elargissement des possibilités de rémunération des salariés dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF)• Précisions sur le déroulement de la consultation du Comité d’Entreprise (CE) sur le plan de formation ainsi

que le contenu de l’information préalable qui devait lui être remis

Années 80Avenant du 21 septembre 1982• Introduction d’un nouveau mode de financement du CIF : prise en charge par la voie de la mutualisation

des cotisations versées par les entreprises de dix salariés ou plus à des organismes paritaires de gestion du Congé Individuel de Formation (Fongecif, FAF, AGECIF)

• Généralisation du principe de la participation des organisations syndicales de salariés à certains aspects de la gestion des ASFO (Association de Formation supprimée en 1993)

Avenant du 26 octobre 1983 relatif aux formations en alternance (repris par la loi du 24 février 1984)Création du contrat d’initiation à la vie professionnelle, contrat de qualification, contrat d’adaptation à l’emploi

ANI du 20 octobre 1986 sur l’emploi instituant les conventions de conversion pour les salariés licenciés

ANI du 1er mars 1989 relatif à l’insertion professionnelle des jeunesUnification de l’ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux stages d’initiation à la vie professionnelle, contrat de qualification et contrat d’adaptation

ANI du 29 mai 1989Précisions sur la prise en charge des demandes de CIF par des organismes paritaires (supérieurs à un an ou de 1 200 heures)

Les textes de la formation professionnelle 1970-2013

Par Faïssa Moustapha

Historique des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) relatifs à la formation professionnelle continue

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Années 90Avenant du 21 février 1990 à l’accord du 29 mai 1989 (repris par la loi du 3 juillet 1990)• Fixation du montant de la contribution des employeurs au financement des CIF à 0,15 % sans augmentation

de la contribution légale des entreprises (1,2 %)• Possibilité de suivre une partie de la formation en dehors du temps de travail

ANI du 24 mars 1990 conclu entre le CNPF, la CGPME, l’UPA, le PROMATT, l’UNETT (au titre de dispositions concernant le travail temporaire) et la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC (repris par la loi du 12 juillet 1990)• Fixe les bases d’un droit au CIF pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée et

introduit une obligation de participation supplémentaire pour les entreprises employeurs de CDD• Porte la participation des entreprises de travail temporaire à 2 % (0,25 % CIF, 1,45 % employeurs, 0,30 % jeunes)Pour en savoir plus : www.legifrance.gouv.fr

ANI du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (repris par la loi du 31 décembre 1991)• Remplacement et annulation des dispositions conventionnelles interprofessionnelles antérieures, relatives

à la FPC et en particulier l’accord du 9 juillet 1970• Nouveautés portant sur les mesures d’insertion des jeunes, le financement du CIF des salariés, le

co-investissement du salarié en formation qualifiante dans le cadre du plan de formation de l’entreprisePour en savoir plus : www.centre-inffo.fr

Un avenant du 8 novembre 1991 portant sur le CIF des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et un avenant du 8 janvier 1992 sur l’apprentissage complètent l’accord du 3 juillet 1991

Avenant en date du 5 juillet 1994 (repris en partie la loi n°95-116 du 4 février 1995 et par la loi du 6 mai 1996 pour le capital temps formation)• Création du capital de temps de formation• Redéfinition du réseau des collecteurs des fonds de la formation professionnelle• Impulsion d’une réforme de l’alternance

ANI du 23 juin 1995 relatif à l’insertion professionnelle des jeunes (repris par la loi n 95-882 du 4 août 1995)• Revalorisation de l’aide au premier emploi des jeunes• Mise en place d’un complément d’accès à l’emploi• Prolongation des aides de l’Etat pour la conclusion d’un contrat de qualification ou d’apprentissagePour en savoir plus : www.centre-inffo.fr

ANI du 26 juillet 1995 relatif aux modalités d’articulation entre les OPCA nationaux professionnels et les OPCA interprofessionnels nationaux et régionaux pour la collecte des contributions « alternance » (repris dans la loi n 95-882 du 4 août 1995)Financement par les OPCA nationaux professionnels, à hauteur de 35 % du montant de leur collecte, des contrats conclus à l’initiative des OPCA interprofessionnelsAvenant du 5 mars 1996 à l’ANI du 3 juillet 1991Modification des conditions d’affectation des excédents financiers détenus par les OPCA au titre du CIF

Avenant du 18 novembre 1996 à l’ANI du 3 juillet 1991• Définition des modalités de mise en œuvre du Capital de Temps de Formation (CTF)• Définition des modalités de collecte de la contribution spécifique CTF égale à 50 % de la contribution due

au titre du CIF soit 0,10 % et de financement de ce dispositifPour en savoir plus : www.legifrance.gouv.fr

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ANI du 19 novembre 1996Création du Fonds national de gestion paritaire de la formation professionnelle continue (FONGEFOR) : fonds spécifique ayant pour objet de percevoir la contribution de 0,75 % versées par les OPCA qui permet de rémunérer le temps passé par les partenaires sociaux au développement de la FPAvenant du 26 février 1997 à l’ANI du 3 juillet 1991 (repris dans la loi n°97-940 du 16 octobre 1997, décret d’application n 97-954 du 17 octobre 1997 et décret en date du 18 janvier 1998 (n°98-29 du 13 janvier 1998)• Elargissement des cas d’ouverture du contrat d’orientation à un nouveau public de jeunes de moins de 25 ans• Clarification des objectifs du contrat d’orientation• Augmentation de la durée maximale du contrat d’orientation pour les jeunes bénéficiaires de moins de 22 ans

Années 2000Avenant du 6 juin 2001 à l’ANI modifié relatif à l’extension des contrats de qualification aux demandeurs d’emploi âgés d’au moins 26 ansPérennisation du recours au contrat de qualification et suppression de la condition de durée minimale d’inscription comme demandeur d’emploiPour en savoir plus : www.uimm.fr

ANI du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie Création• Droit Individuel à la Formation (DIF)• Contrat de professionnalisation• Redéfinition des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation• Fixation des conditions d’utilisation du compte épargne temps au titre de la formation • Renforcement du financement de la formation par l’augmentation des contributions des entreprisesSuppression• Du capital de temps de formation• Des contrats d’orientation, d’adaptation et de qualificationPour en savoir plus : www.centre-inffo

Loi du 4 mai 2004Reprise des termes de cet accord signé par l’ensemble des partenaires sociauxPour en savoir plus : www.legifrance.gouv.fr

ANI du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle Texte unique des partenaires sociaux sur les dispositions maintenues de l’ANI du 3 juillet 1991 et celles de l’ANI du 20 septembre 2003Pour en savoir plus : www.centre-inffo.fr

Deux avenants du 20 juillet 2005 complètent l’ANI du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelleAvenant n°1 du 20 juillet 2005• Détaille les conditions de mise en œuvre de l’entretien professionnel et du bilan de compétences• Définit les modalités d’application et de financement du passeport formationPour en savoir plus : www.journal-officiel.gouv.fr

Avenant n°2 du 20 juillet 2005Possibilité d’accès aux certifications de qualification de branche par le biais de la VAEPour en savoir plus : www.uimm.fr

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ANI sur la modernisation du marché du travail du 11 Janvier 2008 étendu le 25 juillet 2008• Principales dispositions relatives à la formation professionnelle continue : portabilité du DIF• Possibilité pour les salariés d’utilisation de leur droit au DIF durant leur indemnisation au titre de l’assurance

chômage et durant deux ans chez le nouvel employeurDispositions pour les jeunes et les apprentisPasseport formation : mention des stages en entreprise, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation sur le passeport formationEmbauche prioritaire : priorité donnée par les branches professionnelles aux jeunes ayant accompli un stage ou exécuté un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressortModalité d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel Les branches professionnelles non couvertes par un accord portant sur la formation professionnelle des salariés à temps partiel devront ouvrir dans les 12 mois de l’entrée en application du présent accord des négociations sur ce thèmeBilan d’étape professionnelPossibilité pour les salariés d’évaluer leurs besoins de compétences VAE et passeport formationIncitation des partenaires sociaux à rechercher les moyens de développement et de simplification de la VAE, en particulier en matière d’information, de conseil et d’appui et les moyens d’inciter les salariés à faire un plus large usage du passeport formationService Public de l’Emploi (SPE) Information sur les dispositifs de la formation professionnelle continue (VAE, bilan de compétences, CIF, formation) en cas de mobilité professionnellePour en savoir plus : www.wk-rh.fr

ANI sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009• Passage de trois à deux catégories d’actions de formation dans le plan de formation• Elargissement du contrat de professionnalisation aux publics les plus éloignés de l’emploi• Création de la formation initiale différée pour les salariés ayant arrêté leur formation initiale avant le premier

cycle de l’enseignement supérieur et souhaitant poursuivre leurs études. Des actions de bilan de compétences ou de VAE financée par l’OPACIF compétent favoriseront leur accès à une formation qualifiante ou diplômante

• Précision également des modalités de financement de la portabilité du DIF • Création d’un nouveau dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) pour les demandeurs d’emploi• Renforcement des actions de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d’emploi,

par les OPCA et OPACIF compétents• Création du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)• Création d’un Conseil national d’évaluation de la formation professionnelle• Evolution des missions des OPCA et OPACIF compétents dans le champ de l’accord : rôle d’information et

de conseil auprès des entreprises• Renforcement de la transparence des activités des OPCA et OPACIF compétents dans le champ de l’accordPour en savoir plus : www.medef-aquitaine-formation.com

Avenant du 3 mars 2011 à l’ANI du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels portant modification des conditions d’éligibilité au CIF-CDDPour en savoir plus : www.centre-inffo.fr

ANI relatif à la formation professionnelle du 14 décembre 2013Ses principales dispositions portent sur la mise en œuvre du CPF, la réforme du financement de la formation professionnelle, la décentralisation, le financement du paritarisme, l’apprentissagePour en savoir plus : www.emploi.gouv.fr

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Actualités Défi métiers

Le tourisme, une chance pour l’économie régionale

Par Céline Allo

Le 10 février 2014, se sont tenues les assises régionales du tourisme, déclinaison des assises nationales.

L’Ile-de-France est la première région touristique de France. Ce secteur emploie près de 390 000 personnes soit plus de 30 % des effectifs au niveau national.1

La journée était organisée autour de quatre ateliers : « renforcer l’attractivité des territoires et la qualité de l’accueil », « conforter au niveau international le tourisme événementiel et d’affaires », « les métiers du tourisme, formation, accompagnement et emploi, création de filières d’excellence » et « l’innovation en tant que facteur de compétitivité et de qualité ».

Concernant l’emploi et la formation, les acteurs ont soulevé l’importance de la maîtrise de l’anglais, la connaissance des cultures, les techniques d’accueil et le développement de la polyvalence et des doubles cursus.

Par ailleurs, la mobilisation des dispositifs pour l’emploi et l’alternance a été évoquée. Face au nombre élevé de ruptures de contrats d’apprentissage avant leur terme2

(40 % dans la restauration contre 25 % tous secteurs confondus), le renforcement du rôle du tuteur en entreprise et sa relation avec le formateur référent en Centre de Formation d’Apprentis (CFA) semble incontournable.

Plus généralement, afin de maintenir le positionnement de la région Ile-de-

France parmi les premières places mondiales, il paraît indispensable de développer une stratégie en matière de tourisme incluant les mutations majeures liées à une attente de qualité de plus en plus importante, à l’avènement des nouvelles technologies de l’information et de la communication ou encore à l’attractivité des métiers (en particulier ceux de l’hôtellerie-restauration).

1 Source URSSAF 2012, les emplois de la filière tourisme comprennent ici les emplois du secteur hôtellerie-restauration, agences de voyage, organisation d’évènement et de salon et les activités culturelles et de loisirs (hors club de sport)

2 « Le contrat d’apprentissage en Ile-de-France, une nette augmentation des entrées en 2011/2012 », Bref thématique, décembre 2012, DIRECCTE Ile-de-France

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Partenaire de la Semaine de l’industrieA l’occasion de la 4e édition de la Semaine de l’industrie organisée par le ministère du Redressement productif du 7 au 13 avril 2014, de nombreux industriels et leurs partenaires ont proposé au grand public, en particulier aux collégiens, lycéens et demandeurs d’emploi de (re)découvrir l’industrie et ses métiers.

Depuis 2012, le site régional lesmetiers.net est partenaire de la Semaine de l’industrie avec la mise à disposition de son fonds vidéo métiers et l’organisation de chats.

Avec 392 000 salariés, 16 % des entreprises et 14 % des emplois industriels français, l’Ile-de-France reste la 1ère région industrielle de l’Hexagone. Mais en Ile-de-France comme ailleurs, l’industrie n’attire pas assez les jeunes.

Plus de 400 événements ont été organisés dans la région francilienne afin de rapprocher monde industriel et grand public : des chats, des forums de découverte des métiers, des visites d’usines, des journées portes-ouvertes dans les écoles, des rencontres avec des professionnels, etc.

Vous pouvez ainsi découvrir les métiers des différentes filières de l’industrie française grâce aux vidéos mises à disposition les métiers.net toute l’année sur la Web TV de la Semaine de l’industrie.

Le 9 avril 2014, deux spécialistes des formations et des métiers de l’industrie ont répondu aux questions des internautes lors de notre chat mensuel. Une publication consacrée au secteur industriel francilien et à ses métiers a été mise en ligne à cette occasion.

ChatLes métiers de

l’Economie Sociale et SolidaireLe 12 février 2014, un représentant d’une banque coopérative et une spécialiste de l’emploi dans l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) répondaient en direct aux questions des internautes.

René Desbiolles

Direction des ressources humaines au Crédit Coopératif, banque de l’Economie Sociale et Solidaire.

« L’Economie Sociale et Solidaire se caractérise par une manière différente d›entreprendre et vise à promouvoir des formes d›entreprises qui privilégient le service rendu avant le profit, tout en étant de véritables acteurs économiques ».

Tiphaine Perrichon

Chargée de mission développement de l’emploi à l’Union des employeurs de l’Economie Sociale et Solidaire (UDES).

« Il existe de plus en plus de formations dédiées à l’Economie Sociale et Solidaire. L’université de Nanterre inaugure par exemple un parcours de formation spécifique en septembre prochain. Ces formations, majoritairement universitaires, conduisent à des postes de chargés de mission, à de la conduite de projets, à tout ce qui va toucher à du management et de la gestion d’équipes ».

Plus de 1 100 internautes ont répondu présents à ce rendez-vous qui leur a permis de mieux cerner la philosophie et la diversité des métiers de l’ESS ainsi que les perspectives d’avenir offertes.

Vous pouvez retrouver l’intégralité des échanges du chat « Les métiers de l’Economie Sociale et Solidaire » sur le site lesmetiers.net.

Réalisé en partenariat avec l’UDES, un dossier « Les métiers de l’Economie Sociale et Solidaire » vous est également proposé.

Le site pour découvrir les métiers et les formations init ia les en I le-de-France

Par Annie Poullalié

http://www.lesmetiers.net



Une nouvelle formation universitaire ESS

Fabienne Moine

Maître de Conférences et Directrice du département AES - université Paris Ouest Nanterre la Défense

« C’est une des missions de notre université de contribuer à l’essor du secteur de l’ESS dans la société en proposant une offre diversifiée de formations dans ce domaine ».

À la rentrée prochaine, l’université Paris Ouest Nanterre la Défense proposera, aux étudiants de licence 3 AES, un itinéraire pédagogique orienté vers l’économie sociale et solidaire. Sa responsable présente ce parcours.

Propos recueillis par Sandrine Damie

Pourquoi votre université mise-t-elle sur l’Economie Sociale et Solidaire ?Le secteur de l’ESS est en pleine expansion et offre de nombreux débouchés. C’est aussi un secteur qui ouvre de nouvelles perspectives de recherche. L’ouverture d’un itinéraire pédagogique orienté vers l’ESS au sein du département d’Administration économique et sociale s’inscrit dans une volonté de notre université de proposer une offre large et cohérente de formations liées à un secteur économique qui attire de plus en plus de jeunes.

Afin de mieux faire connaître le secteur de l’ESS, l’université Paris Ouest Nanterre la Défense a accueilli le forum départemental de l’ESS sur la thématique de « l’entrepreneuriat social de demain », organisé par le Conseil général des Hauts-de-Seine lors de la semaine étudiante pour l’Economie Sociale et Solidaire en novembre 2013.

C’est une des missions de notre université de contribuer à l’essor du secteur de l’ESS dans la société en proposant une offre diversifiée de formations dans ce domaine au cours des différents niveaux d’études (3e année de licence, licence professionnelle, master 1 et 2).

A quels besoins répond cette création de formation ?Même si le poids de l’ESS dans l’économie reste incertain, on estime qu’il représente environ 10 % de l’emploi et 7 % du PIB, ce dernier ensemble étant divisé en deux parts relativement égales entre associations et fondations d’un côté, coopératives et mutuelles d’autre part. La formation aux métiers de l’ESS permet de développer de nouvelles compétences liées aux spécificités de l’entrepreneuriat social.

Une partie des organisations de l’ESS - les associations notamment, mais aussi les sociétés coopératives - ont du mal à couvrir leurs besoins de recrutement. Cela peut s’expliquer à la fois

par une faible visibilité de ces métiers pour les étudiants et par un manque de candidats détenant à la fois des compétences techniques solides et une vision claire des spécificités du secteur.

Par ailleurs, le secteur va devoir faire face à un mouvement massif de départ à la retraite dans la décennie à venir. En Ile-de-France, les formations universitaires à l’ESS existent principalement sous forme de licences professionnelles, aux effectifs réduits, dont le but affiché est une insertion immédiate sur le marché du travail à Bac+3. Former des gestionnaires, juristes, managers sensibles au contexte de leur action, à travers une licence classique, susceptible de conduire à des formations de master nous apparaît donc particulièrement pertinent. Cela viendra compléter le dispositif de formation existant.

A quels étudiants s’adresse ce parcours pédagogique ?Cet itinéraire pédagogique s’adresse aux étudiants de licence 3 AES qui souhaitent se diriger vers un secteur économique qui repose sur de nouvelles formes d’entrepreneuriat dans une perspective solidaire. Parallèlement à une formation générale à la gestion, il permet aux étudiants d’apprendre à connaître et maîtriser les spécificités du secteur solidaire.

Quel est le contenu proposé ? La durée du parcours proposé ?L’itinéraire « Economie Sociale et Solidaire » est proposé lors de la 3ème année de licence d’AES. Il s’agit de l’un des quatre itinéraires pédagogiques que l’étudiant peut choisir dans son orientation professionnelle (les trois autres parcours étant « Management des organisations », « Ressources humaines » et « Commerce international »).

Le parcours se déroule sur deux semestres : au 1er semestre, les étudiants suivent des enseignements de droit social, histoire de l’Economie Sociale et gestion des ressources humaines (appliquée au domaine de l’ESS.). Au 2nd semestre, les trois enseignements proposés

sont la finance durable et l’Economie Sociale, l’approche sociologique des mutations de la société et du travail et un enseignement de comptabilité : spécificités comptables de l’Economie Sociale (associations, mutuelles, coopératives).

Quels sont les débouchés possibles avec cette spécialisation ?Le secteur de l’ESS regroupe les entreprises, et de façon plus générale, les organisations dont les activités se conforment à des principes autres que ceux de la maximisation du profit (solidarité, utilité sociale, résultats réinvestis dans l’organisation, profit individuel proscrit, buts non lucratifs) et dont les modalités de fonctionnement interne reposent sur des principes démocratiques et participatifs (élection des dirigeants, détention du capital et des droits de vote par les salariés-associés, répartition des profits sur une base égalitaire, attention particulière portée aux relations sociales).

Les métiers visés par la formation sont ceux de cadres intermédiaires œuvrant dans les structures du champ de l’ESS, c’est-à-dire au sein des associations, des mutuelles, des sociétés coopératives et participatives, des entreprises d’insertion, des fondations, etc.

Il s’agit, par exemple, des métiers suivants : responsable et assistant de gestion de structures associatives, coopératives et mutualistes ; agent de développement chargés de la vie associative auprès des collectivités, de services d’aide à la personne ; responsable d’entreprises d’insertion professionnelle et sociale ; coordonnateur de dispositifs de lutte contre l’exclusion; porteur de projets d’utilité sociale, etc.

La licence permet également d’envisager la poursuite en master. Au sein de notre université, le master Sciences économiques et sociales propose une spécialité « Action publique, action sociale » susceptible d’accueillir des étudiants issus de la licence AES itinéraire « ESS ».

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Selon l’APCE (« Les chiffres clés 2012 de la création d’entreprise »), les demandeurs d’emploi représentent

32 % des nouveaux chefs d’entreprise, les deux tiers sont des chômeurs de longue durée. Le taux de pérennité à trois ans des entreprises créées par des demandeurs d’emploi est peu éloigné de celui de l’ensemble des créateurs : 62 % contre 66 %.

Les demandeurs d’emploi, en particulier les seniors, utilisent la création d’entreprise comme une modalité de réinsertion économique à défaut de retrouver un emploi. Comparés aux autres créateurs d’entreprise, ils font davantage appel à des organismes de

soutien à la création et sollicitent plus d’actions de formation.

En Ile-de-France, l’une des régions les plus favorables à la création d’entreprise (voir encadré), de nombreux dispositifs sont accessibles aux porteurs de projets.Plus ou moins spécialisés, les dispositifs en faveur de la création / reprise d’entreprise peuvent être mobilisés en

fonction de différents critères : le profil du porteur de projet, le secteur d’activité, la taille de l’entreprise et le stade de réalisation du projet.

Selon les cas, ces dispositifs permettent au bénéficiaire d’être informé et accompagné dans l’élaboration de son projet (plateformes régionales creersaboite.fr, passerlerelais.fr, etc.), de se former (stages de la CCI, cursus certifiants du Cnam, etc.), de décrocher des financements (prêt à la création

d’entreprise, prêt d’honneur, garantie d’emprunt, etc.) ou encore de démarrer son activité dans des conditions optimales (couveuse, pépinière, etc.).

Retrouvez en ligne l’intégralité du dossier « Création et reprise d’entreprise : les principaux dispositifs en Ile-de-France », ainsi que l’interview de Patrice Simounet, Président d’Ile-de-France Active (acteur de référence de l’accès au crédit bancaire pour les demandeurs d’emploi souhaitant créer leur entreprise).

Selon l’Insee, près de 123 000 entreprises ont été créées en Ile-de-France entre janvier et novembre 2013 (dont 51 % d’auto-entreprises). Le territoire francilien se démarque par la présence d’une grande variété de secteurs d’activité et réunit de nombreux facteurs favorables à l’entrepreneuriat : forte densité d’infrastructures de transport, population qualifiée, centres de formation et de recherche de haut niveau, pôles de compétitivité, etc.

Création et reprise d’entreprise : les principaux dispositifs en Ile-de-France Par Patricia Holl

Défi métiers met en ligne sur son site un dossier présentant les principaux dispositifs d’aide et d’accompagnement mobilisables en Ile-de-France, notamment pour les demandeurs d’emploi.

Les demandeurs d’emploi représentent 32 % des nouveaux chefs d’entreprise



En effet, depuis 2004, l’élaboration des schémas régionaux de formation revient à la Région

Ile-de-France en charge aussi de la programmation de l’offre, de son organisation et du financement des centres de formation. Lors de cette rencontre avec les représentants des Conseils généraux franciliens, de la DRJSCS1 et de l’ARS2, ont été abordées les thématiques suivantes : conditions de travail des professionnels œuvrant auprès des personnes dépendantes, évolution des formations et besoins en recrutement.

Le Conseil régional d’Ile-de-France a également profité de cette occasion pour faire le bilan de précédents travaux d’observation sur les professionnels des établissements d’accueil de jeunes enfants. L’exercice de projections réalisé

par Défi métiers sur les besoins de diplômés en auxiliaires de puériculture, en infirmiers puériculteurs et en Educateurs de Jeunes Enfants (EJE) avait ainsi mis en lumière un net déficit de ces derniers. Fort de ce constat, le service des formations sanitaires et

sociales du Conseil régional d’Ile-de-France a pris les dispositions nécessaires pour augmenter le nombre de places en formation dans cette discipline.

En 2014, de nouveaux travaux d’observation du secteur sanitaire et social seront confiés à Défi métiers. Ils concerneront le métier de sage-femme et certains métiers de la rééducation : masseur-kinésithérapeute, ergothérapeute, psychomotricien et pédicure-podologue.

Un groupe de travail se réunira à nouveau dans le courant de l’année 2014 pour préparer le prochain schéma des formations sanitaires et sociales.

1 Direction Régionale de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale

2 Agence Régionale de Santé

Diagnostic emploi-formation sur les métiers du sanitaire et social Par Béatrice Pardini

Dans le cadre du suivi du schéma des formations sanitaires et sociales, Défi métiers a présenté les résultats du « Diagnostic régional emploi-formation relatif aux aides-soignants, aides médico-psychologiques et auxiliaires de vie sociale » réalisé à la demande du Conseil régional d’Ile-de-France.

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Le matin, les mots d’accueil d’Olivier Faron, Administrateur général du Cnam, Laurent Vilboeuf, Direccte Ile-de-France et Santiago Serrano, Président de l’association régionale

des Missions Locales, ont ouvert la 1ère édition dans notre région d’une journée qui permet de remonter en surface le questionnement des pratiques professionnelles des salariés des ML dans leurs diverses fonctions, directeurs, chargés de projet et conseillers.

L’Etat renforce son engagement dans la politique d’insertion des jeunes avec l’allocation des fonds pour les dispositifs d’accompagnement (Garantie Jeunes, l’alternance, etc.) et la nouvelle ARML lance un plan d’actions en concertation avec sa base qui lui permettra dans l’avenir d’être représentative des priorités émergentes.

Elle a remercié Défi métiers d’avoir assumé d’ores et déjà une partie de cette animation avec l’organisation de cette journée et la conduite du Programme Régional de Formation (PRF).

Emmanuelle Marchal, Responsable de recherche au CNRS, a pris la parole ensuite pour exposer les particularités du recrutement en France.

Deux grandes tendances distinguent notre pays par rapport aux autres et notamment la Grande-Bretagne :l’offre d’emploi est en grande partie cachée, rendant difficile le rôle des conseillers ; les entreprises recrutent sur des niveaux sur-qualifiés par rapport au besoin réel, accroissant ainsi les inadéquations entre offres et candidatures.

Les trois tables rondes qui ont suivi ont illustré, avec des témoignages de jeunes, les actions innovantes ; innovantes par leur nature (création d’activité) et par leur façon de faire (accompagnement collectif de projets et pilotage coopératif sur un territoire).

La Présidente de Défi métiers et Conseillère régionale, Hella Kribi-Romdhane, a clôturé la matinée en soulignant le rôle des élus comme élément facilitateur des actions menées sur les territoires par les Missions Locales. Elle a mis l’accent sur la nouvelle répartition des rôles entre celles-ci et Pôle emploi pour chaque territoire.

Retour sur la journée des professionnels des Missions Locales au Cnam Par Yota Mylona

La rencontre annuelle de formation des Missions Locales franciliennes a eu lieu le 5 février 2014 en présence de 200 participants.



L’amélioration de l’interface entre le jeune et l’entreprise passera par une meilleure compréhension de la stratégie des actions au sein des entreprises, un accompagnement du parcours d’insertion dans l’entreprise et dans la durée, la mobilisation du conseiller sur une catégorie de dispositifs et surtout sur la prise de conscience du fait que les Missions Locales sont dans l’offre de service et non dans la demande.

L’organisation des Missions Locales en tant qu’institutions et associations en même temps est complexe. Il faudra veiller sur la dynamique globale, réajuster la barre de navigation en posant la question du sens et agir en réseau.

L’humoriste Jacques Sardat a illustré les propos de la matinée avec ses dessins satiriques.

Six thématiques ont été traitées l’après-midi avec la contribution des salariés et la guidance des experts du Cnam. Des constats et des préconisations ont été communiqués à la fin de la journée qui peuvent être ainsi résumés :

La formalisation des compétences transverses et transférables, nécessite une conception élargie de l’expérience du jeune ; il faut la provoquer, la qualifier, mettre des mots sur le vécu, l’identifier par rapport à la demande de l’entreprise et, par conséquent, la traduire. Il s’agit d’un processus long qui s’évalue en travail de groupe.

Concernant la relation du conseiller avec le jeune : il s’avère utile de transformer les outils technologiques d’usage en des outils transitionnels de langage et de culture partagés, de sortir du face à face et de la routine, et enfin, de rendre autonomes les jeunes en instaurant une relation de confiance.

Enfin, un travail d’approfondissement sur le partenariat permettra aux conseillers de trouver une complémentarité de fonction sur leur territoire en identifiant l’origine et l’initialisation du partenariat, la contractualisation et son maintien dans le temps.

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La Garantie Jeunes est issue de la Conférence nationale contre la pauvreté et

pour l’inclusion sociale du 11 décembre 2012. Les principaux paramètres et modalités de mise en œuvre ont été présentés lors du Comité Interministériel de la Jeunesse du 21 février 2013. Par ailleurs, le Conseil de l’Union Européenne a adopté, le 22 avril 2013, une recommandation sur l’établissement d’une garantie pour la jeunesse. Celle-ci s’appuie notamment sur les expériences réussies des pays scandinaves où le taux de chômage des jeunes est parmi les plus bas d’Europe.

Avec pour objectif d’amener les jeunes en grande précarité vers l’autonomie et la construction d’un parcours personnalisé vers leur insertion socioprofessionnelle, la Garantie Jeunes est avant tout la garantie d’une 1ère expérience professionnelle et la garantie de ressources (en appui à l’accompagnement, jusqu’à 433 € par mois selon conditions).

Un principe fort domine ce dispositif : le partenariat En effet, du repérage des jeunes, en passant par les décisions d’entrées, d’attribution de l’allocation, les 1ères expériences professionnelles jusqu’à la sortie du dispositif, le parcours du jeune dépendra de la mobilisation des tous les acteurs socio-économiques du territoire concerné.

La mise en œuvre du dispositif et l’accompagnement du jeune ont été confiés aux Missions Locales et se formalisent par un engagement contractuel d’un an renouvelable, inscrivant celui-ci dans une démarche active d’autonomisation et d’accès à l’emploi.

Le dispositif nécessite, par ailleurs, une évolution des pratiques professionnelles des conseillers ainsi qu’un outillage et des

moyens adaptés. La mise en œuvre repose, en effet, sur une approche d’accompagnement basé sur une dynamique de groupe, mettant en avant les compétences transférables en entreprise du jeune où l’employeur est amené à jouer un rôle actif dans l’accompagnement.

Dans sa phase expérimentale, deux territoires franciliens sont concernés : depuis octobre 2013, les communes de la communauté d’agglomération « Est Ensemble » de Seine-Saint-Denis au titre de la 1ère vague de déploiement et, à compter

d’octobre 2014, le département de l’Essonne (dont les communes concernées n’ont pas encore été déterminées) au titre de la 2e vague, avant une généralisation sur tout le territoire national en 2016.

Sur le territoire expérimentateur de la communauté d’agglomération d’« Est Ensemble », le déploiement de la Garantie Jeunes a nécessité l’acquisition et l’aménagement de nouveaux locaux, afin de s’adapter aux nouvelles modalités d’accompagnement. En parallèle, les Missions Locales ont commencé à recruter les conseillers chargés de l’accompagnement. Les Missions Locales pilotes franciliennes sont aujourd’hui en ordre de marche pour relever ce défi, avec déjà une soixantaine de jeunes ayant intégré le dispositif sur un objectif de 1 101 jeunes au 31 octobre 2014.

La Garantie Jeunes : un nouveau dispositif pour l’insertion professionnelle des jeunes Par Dominique Lebon

1 La garantie Jeunes : dossier de presse (octobre 2013)

2 Recommandation du Conseil de l’Union Européenne du 22 avril 2013 sur l’établissement d’une garantie pour la jeunesse (2013/C 120/01)

3 Proposition de recommandation du Conseil de l’Union Européenne du 5 décembre 2012 [COM(2012) 729 final]

4 Les NEET – jeunes sans emploi, éducation ou formation (Not in Education, Employment or Training) : caractéristiques, coûts et mesures prises par les pouvoirs publics en Europe

5 L’Etat, le Conseil général, les acteurs pertinents en matière d’insertion des jeunes désignés par le Préfet, les entreprises et les acteurs du monde économique

Les jeunes ciblés sont prioritairement ceux âgés de 18 à 25 ans, ni en emploi, ni en éducation, ni en formation (les NEET ) et en grande précarité. Des dérogations pourront toutefois être accordées selon la situation




Le 3 février 2014, la communauté d’agglomération de Val-de-France, le Conseil général du Val d’Oise et le Conseil régional d’Ile-de-France ont signé un « Pacte pour le développement des territoires » et lanceront le plan d’actions associé.

Cette démarche de contractualisation à trois ans entre la Région et un ou plusieurs territoires intercommunaux vise à contribuer au développement équilibré des territoires franciliens à travers la mise en œuvre d’une stratégie de développement économique fondée sur la création d’activités et d’emplois pérennes et de qualité.

L’élaboration d’un Pacte nécessite la mise en œuvre d’une démarche de projet mobilisant des moyens humains et financiers de la Région et des partenaires. Cette démarche doit favoriser le déploiement des actions participant à la stratégie territoriale conçue de manière partagée lors d’une phase initiale d’analyse du territoire.

Aussi, la Région a-t-elle décidé de construire, avec ses partenaires associés (Défi métiers, l’IAU et l’Atelier) un référentiel d’indicateurs de base composant une brique commune à l’ensemble des territoires en Pacte. Cette brique d’indicateurs sert de support à une analyse parta-gée qui permet de faire émerger un diagnostic faisant apparaître les enjeux du territoire.

Depuis 2012, Défi métiers accompagne le service de l’action territoriale du Conseil régional d’Ile-de-France dans l’élaboration de tableaux de bord consacrés à la formation professionnelle initiale et continue dans le cadre des « Pactes pour le développement des territoires ».

Ainsi, Défi métiers établit-il pour chaque territoire une extraction de données sur la formation initiale et conti-nue. Ces données sont mises en forme, commentées et contextualisées notamment grâce aux apports complé-mentaires fournis par les acteurs locaux. Ces informations font ensuite l’objet d’échanges avec les partenaires terri-toriaux pour construire une vision partagée du territoire.

La lecture et l’analyse de ces données par les différents partenaires du Pacte permettent le passage du tableau de bord au diagnostic, et du diagnostic à la stratégie territoriale.

En 2013, la mission OREF de Défi métiers a contribué à la réalisation de onze tableaux de bord dans le cadre des « Pactes pour le développement des territoires ». La mission se poursuit en 2014 avec quelques nouveautés grâce à l’accès à des données plus récentes sur la formation initiale

sous statut scolaire et en apprentissage qui permettront notam-ment la distinction par genre.

Défi métiers s’engage pour le développement local au travers des Pactes pour le développement des territoires

par Itto Ben Haddou-Mousset

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Le chéquier unique VAE : un dispositif à destination des demandeurs d’emploi Par Fabienne Beaumelou

Sécuriser les parcours, améliorer l’accès à la VAE, tels sont les objectifs du chéquier unique VAE lancé par la Région Ile-de-France et Pôle emploi le 1er juillet 2013.

Pourquoi un chéquier unique VAE ?Il a pour objectif de favoriser la réussite du parcours VAE en facilitant et améliorant l’accompagnement pédagogique et financier des demandeurs d’emploi. Ce n’est pas un dispositif nouveau mais il a été simplifié en 2013. En effet il est unique parce qu’il comprend sur un même document les aides de la Région et celles de Pôle emploi, auparavant séparées.

Il est prescrit par les conseillers des agences franciliennes de Pôle emploi

Le chéquier unique VAE couvre tout le parcours d’un candidat à la VAE, de la recevabilité au post-jury.

SERVICES

LE ChéquIER unIquE VAE*PLuS SIMPLE ET PLuS RAPIDE

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*Validation des Acquis de l’Expérience

POLE-EMPLOI-ILE-DE-FRAnCE.FR


VOuS SOuhAITEZ En SAVOIR PLuS ?

Vos contacts : • Parlez-en à un conseiller Pôle emploi et participez à l’atelier « Se préparer à la VAE ». • Adressez-vous à l’une des antennes Conseils VAE

en Île-de-France. Retrouvez les coordonnées des antennes sur www.infovae-idf.com ou au 0810 18 18 18 (Numéro Azur, prix d’appel local).

Sur internet :www.pole-emploi-ile-de-france.frwww.infovae-idf.comwww.iledefrance.fr

LeS informationS de ce document Sont non contractueLLeS.

L’Accompagnement

Il est mis en œuvre par un organisme référencé par la Région et comprend :

L’Accompagnement méthodologique

Il a pour but d’aider les candidats à repérer et à organiser leurs compétences, savoirs et savoir-faire. Le montant est limité à 700 € pour une durée comprise entre 10 et 20 heures.

L’Accompagnement complémentaire

Destiné uniquement aux candidats qui n’ont pas de certification et qui souhaitent bénéficier d’un soutien supplémentaire pour préparer le passage devant le jury VAE. Le montant est limité à 200 € pour un minimum de 4 heures d’accompagnement supplémentaire.

L’Accompagnement post-jury

Si le candidat n’a pas la totalité de la validation, le chéquier permet un accompagnement post-jury d’1h30 minimum en vue d’élaborer une stratégie pour poursuivre son parcours. Le montant est limité à 90 € pour un minimum d’1h30.

La formation dans le parcours de VAE

Des modules de formation avant jury

Pour certaines certifications relevant du domaine de la santé, comme les diplômes d’Etat d’auxiliaire de puériculture, d’aide-soignant ou le titre d’assistant dentaire, des modules de formation sont préconisés avant le passage devant le jury. La prise en charge de ces modules est fixée dans la limite de 7 € de l’heure.

La formation post-jury

Les candidats qui choisissent la voie de la formation pour compléter leur certification, peuvent solliciter une prise en charge de la formation par la Région à hauteur de 1 600 € maximum pour une durée moyenne de 250 heures. En cas de dépassement de ce plafond, Pôle emploi complète le financement grâce à l’Aide Individuelle à la Formation (AIF).

On le voit, avec le chéquier unique VAE, c’est tout le parcours VAE qui est couvert.


Législation

SERVICES

LE ChéquIER unIquE VAE*PLuS SIMPLE ET PLuS RAPIDE

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2013

*Validation des Acquis de l’Expérience



VOuS SOuhAITEZ En SAVOIR PLuS ?

Vos contacts : • Parlez-en à un conseiller Pôle emploi et participez à l’atelier « Se préparer à la VAE ». • Adressez-vous à l’une des antennes Conseils VAE

en Île-de-France. Retrouvez les coordonnées des antennes sur www.infovae-idf.com ou au 0810 18 18 18 (Numéro Azur, prix d’appel local).

Sur internet :www.pole-emploi-ile-de-france.frwww.infovae-idf.comwww.iledefrance.fr

LeS informationS de ce document Sont non contractueLLeS.

En Ile-de-France, au 1er janvier 2007, on comptait 1,9 million de Franciliens de 60 ans ou plus, soit 17 % de la population francilienne. En 2030, les Franciliens de 60 ans ou plus pourraient ainsi être 2,9 millions (Insee).

L’accroissement du nombre de personnes âgées qui s’opère sur l’ensemble du territoire français a incité le Gouvernement à inscrire dans une loi la totalité de la politique de l’âge dans un programme pluriannuel et transversal.

Ce projet va s’adresser à la fois à l’ensemble des retraités actifs souhaitant continuer leur investissement dans la vie de la cité, aux personnes âgées commençant à « ressentir une fragilité » et également aux personnes « en perte d’autonomie » devant pouvoir bénéficier de la solidarité nationale.

Trois piliers indispensables constituent le projet de loi : anticipation pour prévenir la perte d’autonomie de façon individuelle et collective avec un recours facilité aux aides techniques pour les personnes âgées les plus modestes et par le développement d’actions collectives de prévention au niveau local ; prise en compte des besoins des personnes âgées dans les politiques locales de déplacement et d’habitat (adaptation des logements, création d’un « forfait autonomie » pour les foyers-logements, mise

en place d’un volontariat civique senior, etc.) ; accompagnement de la perte d’autonomie, avec pour priorité de permettre à ceux qui le souhaitent de rester à domicile dans de bonnes conditions le plus longtemps possible (revalorisation de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) à domicile, professionnalisation des aides à domicile, amélioration de leurs conditions de travail, lutte contre la précarisation des salariés et prise en compte de leurs frais professionnels).

Les mutations démographiques ainsi que les politiques publiques, telles que les mesures prévues dans cet avant-projet de loi, auront un impact sur les besoins en professionnels qualifiés. La priorité mise sur le maintien à domicile devrait ainsi avoir pour conséquence des créations d’emploi plus importantes dans l’aide à domicile que dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes. Cette frontière entre domicile et institution devraient d’ailleurs probablement s’atténuer avec la fusion (actuellement en cours de discussion) du diplôme d’auxiliaire de vie sociale (davantage orienté sur la pratique au domicile) et de celui d’aide médico-psychologique (orienté institution).

Ministère des Affaires sociales et de la Santé, projet de loi d’orientation et de programmation pour l’adaptation de la société au vieillissement, novembre 2013

Projet de loi d’orientation et de programmation pour l’adaptation de la société au vieillissement : conséquences sur les qualifications des professionnels Par Dominique Ryan

Divers frais liés à la démarche de VAE

Les droits d’inscription, les frais de d é p l a c e m e n t , d e j u r y , d e photocopies, de timbres, sont pris en charge dans la limite de 640 € par personne.

Des conseillers à l’écoute de la souffrance des jeunesDepuis 2006, 14 Missions Locales sur 16 ont intégré, dans leurs équipes, des psychologues à mi-temps. Mis à disposition par les centres hospitaliers ou les associations partenaires, ces professionnels interviennent auprès de jeunes en parcours d’insertion. Ce dispositif est financé par la DIRECCTE et l’ARS (Agence Régionale de Santé) et soutenu par le FEJ (Fonds d’Expérimentation pour la Jeunesse) depuis 2010 afin de mettre en place une évaluation de cette expérience.

L’Association Régionale des Missions Locales de Bourgogne (ASSOR) qui est le porteur de projet et qui en assure l’animation, publie un rapport d’évaluation externe pour la période 2010-2013 : sur 2 821 jeunes orientés vers un psychologue, 64,5 % ont accepté l’accompagnement proposé. Ce suivi intervient à la demande du conseiller quand il constate qu’une souffrance psychosociale bloque le jeune dans son parcours d’insertion.

La prise en charge thérapeutique est exclueL’ASSOR a défini la fiche de poste des psychologues et a organisé une formation pour les préparer à cette pratique spécifique : depuis 2010, neuf journées ont ainsi été programmées en partenariat avec l’Université de Lyon II. L’intervention

de ces psychologues s’exerce dans le champ de la prévention et de l’insertion et exclut la prise en charge thérapeutique. La fiche de poste régionale comprend également une mission d’appui et d’outillage des professionnels de Mission Locale sur les questions de santé mentale, ainsi que le fonctionnement en réseau local de santé pour faciliter les orientations des jeunes vers des dispositifs de droit commun.

Entre 2010 et 2012, 585 jeunes ont été orientés vers des partenaires pour une prise en charge adaptée : 164 vers un CMP (Centre Médico-Psychologique) ou un service de psychiatrie en centre hospitalier, 75 vers un médecin traitant, 40 vers des services spécialisés de prise en charge de l’alcoolisme ou de la toxicomanie, 37 vers des thérapeutes libéraux, 31 vers un centre social et 25 vers un CMS (Centre Municipal de Santé) ou une assistante sociale.

Retours d’expérience et préconisationsLe rapport de l’ASSOR soul igne le retour d’expérience positif de ce dispositif. Les entretiens menés dans le cadre de l’évaluation auprès des jeunes, des professionnels de Missions Locales et des partenaires, ont mis en évidence la plus-value

de cette démarche : les jeunes se sentent plus motivés et le réseau est reconnu dans sa capacité à faciliter la prévention et la prise en compte de la souffrance psychosociale des jeunes.

Les conclusions et préconisations de l’évaluation portent sur quatre points. Tout d’abord le dispositif répond aux objectifs de santé publique et de lutte contre les exclusions. La nécessité de maintenir une telle démarche dans le contexte actuel de crise économique apparaît incontournable. Son renforcement passe par son intégration au droit commun afin de lui donner une stabilité financière et institutionnelle. Un meilleur positionnement au sein des politiques régionales comme laboratoire social favoriserait alors le développement de stratégies et outils d’évaluation adaptés aux nouvelles formes d’intervention en santé publique.

Le réseau est reconnu dans sa capacité à faciliter la prévention et la prise en compte de la souffrance psychosociale des jeunes

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Au-delà de l’Ile-de-France

Sur 2 821 jeunes orientés vers un psychologue,

64,5 % ont accepté l’accompagnement proposé

14 Missions Locales de Bourgogne ont intégré avec succès des psychologues dans leurs équipes Par Céline Desserre

Documents

Le magazine de la Formation Professionnelle en Ile-de-France · Région et le Conseil régional d’Ile-de-France Directrice de la publication : Hella Kribi-Romdhane, ... La Garantie