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Le Processus d’Impact du Parrainage Sportif
et ses Effets sur le Public Interne des PME
Julien JOUNY*
ATER Université d’Orléans
Doctorant, Université de Lorraine – Laboratoire CEREFIGE
Elodie RIVIER
ATER Université d’Orléans
Doctorante, Université d’Orléans, Laboratoire VALLOREM
Bjorn WALLISER
Professeur des Universités
Université de Lorraine, Laboratoire CEREFIGE
*UFR DEG Orléans – 57 rue de Blois – 45000 Orléans / [email protected] / 0667379920
Le Processus d’Impact du Parrainage Sportif et ses Effets sur le Public Interne des PME
Résumé :
Basé sur l’exploitation de 16 entretiens semi-directifs menés dans quatre entreprises parrains,
ce travail permet d’ériger une data-structure mettant en évidence le processus d’impact du
parrainage sportif sur les employés de PME. La perception des activités de parrainage par le
salarié mène à une modification de l’image perçue de l’entreprise et in fine, à des effets
personnels (fierté et satisfaction) et des effets intra-groupe (sentiment d’appartenance).
Mots clés : Parrainage Sportif, Perception de Prestige Externe, Perception de Soutien
Organisationnel, Image Organisationnel, Image externe construite.
Process Impact and Effects of Sport Sponsorship on the Internal Public of SMEs
Abstract:
In this article, we propose to build a data-structure based on 16 semi-structured interviews
from four sponsor companies. The study highlights the impact process of sponsorship on
SMEs’ employees. The employee’s perceptions of sponsorship activities lead to a change in
the perceived image of the company. In the end, it shows personal (pride and satisfaction) and
intra-groups effects (sense of ownership).
Key worlds: Sport Sponsorship, Perceived External Prestige, Perceived Organizational
Support, Organizational Image, Constucted External Image.
1
Introduction
Bien que régulièrement cité en tant qu’objectif important du parrainage (Gardner et Shuman,
1988 ; Grimes et Meenaghan, 1998), l’impact du parrainage sur le personnel du parrain est le
parent pauvre de la recherche en parrainage (Fuchs, 1994 ; Walliser, 2003 ; Cornwell, 2008).
La grande majorité des travaux consacrés à l’efficacité du parrainage s’intéressent aux publics
externes de l’entreprise en analysant notamment l’impact de cet outil de communication en
termes de notoriété (Lardinoit et Derbaix, 2001), de transfert d’image (Ganassali et Didellon,
1996) et de valorisation boursière (Cornwell, Pruitt et Clark, 2005) tout en étudiant de plus en
plus finement des variables médiatrices et modératrices de ces effets (Fleck et Quester, 2007 ;
Trendel et Warlop, 2007).
Notre travail, en revanche, s’intéresse aux effets du parrainage sportif sur le public interne de
l’entreprise. Les données discursives collectées tendent à mettre en évidence un processus
menant de la perception du parrainage par les salariés à une modification de l’image de
l’entreprise et à des effets d’appartenance organisationnelle et de fierté.
Après un bref rappel des rares travaux s’intéressant aux effets du parrainage sur les salariés,
ce travail présentera successivement la méthodologie de recherche utilisée (partie 2) ainsi que
les résultats obtenus (partie 3), avant d’insister sur quelques apports et limites notables.
1. L’impact du parrainage sur les salariés des PME-PMI1
A notre connaissance, un seul article s’intéresse spécifiquement au rôle du parrainage dans les
PME-PMI (Mack, 1999) mettant en évidence l’intérêt de la proximité relationnelle interne de
ce terrain dans le cadre du parrainage. Il semble acquis aujourd’hui que « les actions de
sponsoring touchent tout autant le personnel en interne que les consommateurs en externe »
1 Deux éléments expliquent le volume très réduit de cette première partie : la relative rareté des travaux portant
sur les effets internes du parrainage et le souci de respecter les consignes de volume de la soumission.
2
(Pichot et Tribou, 2004). Trois études empiriques mettent en relief les effets internes du
parrainage sous deux de ses formes (sportive et culturelle). Grimes et Meenaghan (1998)
démontrent que les actions de parrainage ont un impact sur la fierté des salariés de l’entreprise
parrain et génèrent un effet de transfert de l’image de l’entreprise sur l’image des salariés. Ces
résultats furent confirmés quelques années plus tard démontrant l’existence d’une
modification de l’identité organisationnelle (IO) des employés du parrain (Hickmann,
Lawrence et Ward, 2005). Kahn et Stanton (2010) étudient le parrainage en tant que « signal »
ayant une influence indirecte – via les croyances et les attitudes – sur l’identité
organisationnelle des employés ainsi que le prestige externe perçu (PEP). La PEP est définie
comme « les perceptions qu’ont les employés sur la façon dont le monde extérieur voit leur
entreprise » (Bartels et al., 2006, p.176) et l’Identité Organisationnelle se réfère à la manière
dont des individus se définissent en tant que membres d’une organisation (Ashforth et Mael,
1989). Le travail de Kahn et Stanton (2010) met en évidence un lien fort et positif entre les
attitudes des salariés à l’égard des activités de parrainage de l’entreprise et le degré de PEP
ainsi qu’entre le degré de PEP et l’IO. A l’instar de ces trois études, d’autres travaux en lien
avec l’impact du parrainage ont axé leur recherche sur les concepts de Perception de Prestige
Externe et d’Identité Organisationnelle (Cornwell et Coote, 2005).
Notre étude reprend les concepts de PEP et d’IO et explore davantage l’apparition de ces
effets ainsi que leur lien avec d’autres concepts issus des travaux sur l’influence interne de la
publicité (Aceto et Ford, 1980) et du comportement organisationnel, tels que la Perception de
Soutien Organisationnel, Perception d’Expérience Partagée ou encore l’Image
Organisationnelle. L’intégration de ces concepts, issus respectivement des théories de
l’échange social (Blau, 1964) et de l’identité sociale (Tafjel, 2010), nous permettent
d’apporter de nouveaux éléments de réponses à la question du processus d’impact du
parrainage sportif sur le public interne du parrain et ses effets substantiels.
3
2. Méthodologie de la recherche
2.1. Les unités d’analyse
Nous avons mené 20 entretiens semi-directifs auprès d’employés de quatre PME du centre de
la France (Annexe 1). Ces quatre entreprises parrainent toutes une entité sportive répondant
aux critères suivants : club de handball de niveau régional, possédant des équipes féminines et
masculines. Pour limiter les compénétrations liées à des actions de parrainage très diverses
(Chavanat, Martinent et Ferrand, 2009), il nous importe, à ce stade de l’analyse, d’explorer la
perception des activités de parrainage auprès de plusieurs sources au sein d’un petit nombre
d’entreprises comparables, plutôt que d’analyser des situations de parrainage très diverses. Le
choix du sport comme domaine de parrainage se justifie par l’importance donnée par les
entreprises à ce secteur (Walliser, 2010). Quant au choix du handball, il est avant tout
opportuniste (facilité d’accès au terrain) et permet d’échapper à des biais de perception –
voire des dérives médiatiques – de sports plus populaires.
L’analyse finale, effectuée via le logiciel N’Vivo 10, porte finalement sur seize entretiens, car
quatre entretiens ont été réalisés avec des contraintes temporelles susceptibles d’entacher leur
fiabilité2. L’unité d’analyse est large (la phrase) en accord avec la structure en sablier du
guide d’entretien (Fenneteau, 2007).
2.2. Un codage en trois temps
La construction de notre data-structure (figure 1) débute par un repérage global des
thématiques liées au processus de perception du parrainage sportif.
2 Ces entretiens ont été écourtés ou stoppés pour diverses raisons (reprise du travail, demande des employeurs,
demande des répondants).
Figure 1. Data Structure «
L'analyse de premier ordre nous
des concepts aux différents regroupements apparus
3 Figure 1 – Colonne 1 « Concepts ».
4
Data Structure « Impact du parrainage sportif sur l’employé
L'analyse de premier ordre nous permet de conduire un tri initial des verbatim afin d'associer
des concepts aux différents regroupements apparus3. Seuls les concepts appuyés par cinq
».
Impact du parrainage sportif sur l’employé »
tri initial des verbatim afin d'associer
Seuls les concepts appuyés par cinq
5
verbatim ou plus ont été conservés. Dans un second temps, nous avons lié les concepts à
travers huit méta-concepts apparus après codage4. Cette analyse de second ordre a contribué à
élever le niveau d’abstraction théorique de l’étude (Goia et al., 1994). Enfin, suite à
l’observation des imbrications découlant de notre étude, nous avons réalisé une analyse de
troisième ordre afin de rattacher les méta-catégories laissant entrevoir trois dimensions à la
fois liées et distinctes : la perception des activités de parrainage, la modification de l’image de
l’entreprise et l’impact du parrainage sur l’employé5.
Dès lors, ces regroupements par analyse de premier, deuxième et troisième ordre, ont formé
les fondations de notre schéma interprétatif (Clark et al., 2010). Celui-ci fait apparaître un
processus perceptif de la relation de parrainage sportif à l’origine de la modification de
l’image de l’entreprise aux yeux des employés sur trois niveaux : externe à l’entreprise,
interne à l’entreprise et sur un plan personnel au salarié (figure 2).
Afin de tester la fiabilité de cette étude, les 533 verbatim ont été codés par l’un des auteurs et
par une deuxième personne non familière aux objectifs précis de l’étude à partir de la grille
des codes stabilisée. Ce second codage a été effectué sans logiciel et sans présence du premier
codeur respectant les principes d’une analyse verbatim en double aveugle. Un degré d’accord
(taux de fiabilité) a ensuite été calculé pour chaque catégorie de la data-structure (concepts,
méta-concepts, dimensions). Dans le cas d’apparition d’un taux de fiabilité « initial-
recodage » en deçà des 80%, nous avons considéré le résultat comme insatisfaisant (Miles,
Huberman et Saldaña, 2013) et retravaillé la catégorie concernée par la suite en discutant les
avis de chacun des codeurs jusqu’à un accord mutuel. La totalité du corpus retenu pour
l’analyse de contenu N’Vivo est testé de la sorte. Cependant, dans le cadre de l’analyse de
premier ordre, les concepts jugés non-significatifs (O<5) n’ont pas été modifiés. Les taux de
fiabilité des résultats des analyses de second ordre (méta-concepts) et de troisième ordre entre
4 Figure 1 – Colonne 2 « Méta-Concepts ».
5 Figure 1 – Colonne 3 « Dimensions ».
les deux codeurs sont de 100%
l’analyse de premier ordre ont obte
retravaillés ou éliminés.
Figure 2. Schéma interprétatif du processus perceptif du parrainage sportif
3. Le parrainage sportif comme source de rapproc
3.1. La perception de la relation de parrainage
L’étude réalisée démontre que les salariés perçoivent la relation de parrainage sportif
entretenue par leur entreprise de trois façons. Premièrement, ils la discernent à l’extérieur de
leur entreprise via les discours des
ressenti que c’était un plus (le parrainage sportif)
dans la ville. » (S17-7)7. Ces données
dont le monde extérieur voit leur organisation (
6 Légende Figure 2 - idem Figure 1. L
retenu par méta-concept. 7 Code répondant Sn-Q: SN représente le numéro attribué au salarié répondant (Annexe 1) et Q le numéro de la
partie relative aux questions posées (Annexe 2).
6
100% et valident la data-structure. Seuls quelques concepts iss
ont obtenu des scores inférieurs au seuil de fiabilité
2. Schéma interprétatif du processus perceptif du parrainage sportif
Le parrainage sportif comme source de rapprochement interne
La perception de la relation de parrainage
L’étude réalisée démontre que les salariés perçoivent la relation de parrainage sportif
entretenue par leur entreprise de trois façons. Premièrement, ils la discernent à l’extérieur de
leur entreprise via les discours des habitants, élus ou même clients : «
(le parrainage sportif) en terme de […] reconnaissance positive
Ces données, démontrant la connaissance des salariés de la manière
dont le monde extérieur voit leur organisation (Smidts, Pruyn et Riel, 2001
idem Figure 1. Les données numériques représentent le total d’unités d’analyse (verbatim)
représente le numéro attribué au salarié répondant (Annexe 1) et Q le numéro de la
partie relative aux questions posées (Annexe 2).
quelques concepts issus de
des scores inférieurs au seuil de fiabilité, et se sont vus
2. Schéma interprétatif du processus perceptif du parrainage sportif6
L’étude réalisée démontre que les salariés perçoivent la relation de parrainage sportif
entretenue par leur entreprise de trois façons. Premièrement, ils la discernent à l’extérieur de
Par la suite, on a
en terme de […] reconnaissance positive
démontrant la connaissance des salariés de la manière
, 2001 ; Bartels et al.,
es données numériques représentent le total d’unités d’analyse (verbatim)
représente le numéro attribué au salarié répondant (Annexe 1) et Q le numéro de la
7
2006), correspondent au concept de perception de prestige externe (PEP). Nos résultats
tendent à confirmer l’importance de ce concept dans la compréhension des effets du
parrainage sportif sur le public interne. Cependant, à l’inverse d’autres travaux (Cornwell et
Coote, 2005), nous observons que la PEP ne représente qu’un niveau de la perception globale
du parrainage sportif par les employés.
En effet, deux autres niveaux de perception ressortent de notre travail. Les employés de
l’entreprise parrain démontrent respectivement une prise de conscience des modifications
induites sur leur lieu de travail (POS) mais également, sur leur propre personne (PSE). A
l’instar de la PEP, la perception de soutien organisationnel (POS) permet aux salariés
d’entrevoir leur statut vis-vis de l’organisation via des transactions indirectes et
impersonnelles (Fuller, 2006). Cependant, à l’inverse de la PEP, la POS se réalise à l’intérieur
même de l’entreprise sans prise en considération d’éléments ou avis extérieurs : « Ca fait
toujours plaisir de voir son entreprise investir dans son club. » (S16-9). Un fort taux
d’occurrence de verbatim nous montre que la relation de parrainage est également perçue en
termes d’expérience partagée par l’employé décrivant « une perception cognitive unitaire
avec le groupe » (Mael et Tetrick, 1992) ici représenté par l’entreprise. Aussi, ce troisième
niveau de perception nous démontre que le parrainage sportif peut se révéler être à l’origine
de l’apparition d’endo-groupes8 (Tajfel, 2010) au sein de l’entreprise liés à l’activité de
l’entité parrainée ou à ce qu’elle représente : « C’est le moyen de se retrouver autre part qu’à
(l’entreprise) et partager autre chose que le travail ». (S13-7).
3.2. La modification de l’image de l’entreprise
La modification de l’image de l’entreprise perçue par l’employé apparaît comme seconde
dimension. Là encore, trois niveaux de modifications se distinguent. Les employés voient leur
8 « L’endo-groupe est composé des individus qu’une personne a catégorisés comme membres de son propre
groupe d’appartenance et avec qui elle a tendance à s’identifier » (Bourhis et Gagnon, 1994, p.716).
8
représentation externe de l’entreprise évoluer (Réputation Organisationnelle – RO) : « Ça a
amélioré notre réputation, c’est une vitrine... » (S11-4). Cette évolution de l’image
entrepreneuriale, notamment vécue en termes de réputation, peut être mise en lien avec la PEP
et les informations obtenues à ce niveau de perception. Notons que la réputation
organisationnelle se différencie de l’image par sa construction globale et évolutive (Barnett,
Jermier et Lafferty, 2006) via l’évaluation des parties prenantes de l’entreprise. La littérature
distingue essentiellement les parties prenantes externes comme sources de RO (Fombrun,
1996). Cependant, notre étude révèle que les employés, parties prenantes internes de
l’entreprise, construisent leur propre Réputation Organisationnelle en lien avec l’action de
parrainage sportif de la société : « […] le fait de soutenir les mêmes équipes ou clubs ça a
amélioré la réputation de la société à l’extérieur mais aussi envers les employés. » (S9-10).
Toutefois, il s’avère que la modification principale de l’image entrepreneuriale liée à son
action de parrainage s’opère en interne. De nombreuses variations de l’image
organisationnelle (IMO) découlent de l’analyse verbatim de nos entretiens (65 verbatim
identifiés à ce sujet). A l’instar de la RO, la littérature analyse le concept d’IMO
essentiellement au niveau des parties prenantes externes (Whetten et Mackey, 2002 ;
Herrbach, Mignonac et Gatignon, 2004). Dans le cadre de notre travail, nous nous intéressons
à la modification de l’IMO au niveau des employés du parrain. En effet, l’observation par les
salariés des actions réalisées par l’entreprise pour modifier son image est un facteur important
de la représentation que les employés se font de leur société : « […] c’est quand même une
entreprise qui fait ce qu’il faut pour avoir une image de boîte proche de ses salariés et,
comme on le voit, qui s’investit dans leur lieu d’habitation. » (S18-5). Un lien s’observe
d’ailleurs entre la POS et l’IMO dans l’analyse de contenu réalisée.
Une troisième modification de l’image de l’entreprise se note dans le discours des salariés.
Elle se construit à partir des croyances personnelles de l’employé sur ce que pensent d’autres
9
personnes en dehors de l’organisation (Dutton et al., 2006). Cette image externe construite par
l’employé (CEI) est à distinguer du concept de PEP qui s’établit principalement sur des
informations extérieures perçues par le salarié (Carmeli, Gilat et Weisberg, 2004). Dans ce
contexte, et notre étude confirme ce point, l’employé se base sur ses croyances personnelles
quant aux opinions extérieures sur l’entreprise et sur ses actions. Ce travail met en relief une
relation entre la perception d’expérience partagée (PSE) et l’image externe construite (CEI).
Dès lors, l’influence que va jouer l’expérience partagée de la relation de parrainage par
l’employé sur ses croyances personnelles va modifier son CEI (Mazodier et Chandon, 2005) :
« Après pour le sport, je comprends parce ce que je crois que les gens ont une meilleure
image de la société, plus proche […] plus humaine. » (S7-6).
3.3. L’impact du parrainage sur l’employé
S’agissant de la dimension « effets » du parrainage sportif sur les salariés, nous avons croisé
trois types de données respectivement directes, indirectes et projectives. Les réponses directes
à caractère dichotomique nous ont permis d’avoir une première vision des effets réellement
ressentis par les salariés. Nous avons par la suite basé nos items sur de précédents travaux
proches de notre problématique de départ (Khan et Stanton, 2010 ; Jouny, 2012). Cette
première phase a permis d’infirmer certains effets tels que la motivation ou l’implication :
« Je ne pense pas que ça change leur motivation au boulot, moi non plus d’ailleurs.
L’ambiance, le moral parfois oui mais l’implication ou la motivation…non je ne pense pas.
En tout cas pas moi. » (S14-9). Les deux autres phases de questionnement plus ouvertes font
émerger deux méta-concepts regroupant des effets dits « intra-groupe » (le groupe référent
étant l’entreprise) et des effets dits « personnels » (propres à l’employé).
Cette dimension « effets du parrainage sportif » démontre une influence de la relation entre le
parrain et le parrainé sur les rapports internes au sein de l’entreprise. Au niveau intra-groupe,
10
outre une amélioration de l’ambiance au sein de l’organisation, une augmentation du
sentiment d’appartenance à l’entreprise apparaît et semble influer sur les relations internes :
« […] on a une meilleure ambiance, c’est un sujet de rapprochement entre nous (employés) et
qui nous rapproche de l’entreprise aussi. » (S8-P). Ces effets internes au fonctionnement de
l’entreprise sont à mettre en corrélation avec des effets personnels marqués tant au niveau de
la satisfaction au travail des salariés qu’au niveau de leur fierté : « Je me sens fier de cette
situation de partenariat, et c’est vrai que depuis ça je me sens plus proche de l’entreprise. »
(S17-9). Simultanément, des aspects négatifs imputables à cet impact apparaissent également :
« Il y a quelques tensions parfois. Les employés qui font d’autres sports se sentent délaissés
[…] parce que l’entreprise à choisi de parrainer un seul sport et ça ne plaît pas aux footeux
et rugbymen. » (S16-10).
Conclusion
La combinaison de nos analyses de premier, second et troisième ordres nous a permis d’ériger
une data-structure mettant en évidence le processus d’impact du parrainage sportif sur les
employés de PME. A partir de ces données nous avons construit un modèle conceptuel de ce
processus (figure 3).
A cause de leurs fortes occurrences dans les discours des salariés recueillis, les méta-concepts
de perception d’expériences partagées [O : 97]9 et d’effets intra-groupes [O : 72] sont à
analyser de plus près. En effet, si des travaux mettaient en avant la PEP ou la POS pour
étudier la perception du parrainage en général (Cornwell et Coote, 2005), aucun n’a fait
ressortir l’importance de la Perception d’Expérience Partagée chez l’employé. De même, si
des recherches ont mis en avant l’existence d’effets directs sur les salariés d’une entreprise
9 Voir Légende - Figure 1
parrain10, celles-ci n’ont pas révélé les effets «
relationnelle au sein de l’entreprise
et se donnent des conseils ou travaillent presque ensemble alors que d’habitude
pour soi. » (S6-10). C’est ici que se trouve le principal appo
couplé aux réflexions apportées sur l
et d’Image Organisationnelle chez les parties prenantes internes de l’entreprise
Figure 3. Modèle conceptuel de l’
Ainsi, outre la découverte d’un processus d’impact du parrainage sportif sur le public interne
en PME, nous avons mis en avant une caractéristique nouvelle de notre objet de recherche
démontrant que ce dernier pouvait être un outil de catégorisation sociale
10 A chaque fois sur le terrain de recherche d’une grande entreprise de plusieurs milliers d’employés
d’Irlande (Grimes et Meenaghan, 1998), société de camionnage (Hickman, Lawrence et Ward, 2005).
11
ci n’ont pas révélé les effets « intra-groupe » à l’origine de modification
au sein de l’entreprise : « Depuis le parrainage ils sont plus…ils se parlent plus
et se donnent des conseils ou travaillent presque ensemble alors que d’habitude
. C’est ici que se trouve le principal apport théorique de notre recherche
couplé aux réflexions apportées sur l’évolution des concepts de Réputation
d’Image Organisationnelle chez les parties prenantes internes de l’entreprise
Modèle conceptuel de l’impact du parrainage sportif sur l’employé du parrain
découverte d’un processus d’impact du parrainage sportif sur le public interne
en PME, nous avons mis en avant une caractéristique nouvelle de notre objet de recherche
démontrant que ce dernier pouvait être un outil de catégorisation sociale
rrain de recherche d’une grande entreprise de plusieurs milliers d’employés
d’Irlande (Grimes et Meenaghan, 1998), société de camionnage (Hickman, Lawrence et Ward, 2005).
» à l’origine de modification
sont plus…ils se parlent plus
et se donnent des conseils ou travaillent presque ensemble alors que d’habitude, c’est chacun
rt théorique de notre recherche
éputation Organisationnelle
d’Image Organisationnelle chez les parties prenantes internes de l’entreprise.
sur l’employé du parrain
découverte d’un processus d’impact du parrainage sportif sur le public interne
en PME, nous avons mis en avant une caractéristique nouvelle de notre objet de recherche
démontrant que ce dernier pouvait être un outil de catégorisation sociale (Tajfel, 2010) au
rrain de recherche d’une grande entreprise de plusieurs milliers d’employés : Banque
d’Irlande (Grimes et Meenaghan, 1998), société de camionnage (Hickman, Lawrence et Ward, 2005).
12
service des PME. Le parrainage sportif peut, s’il est maîtrisé, servir la cohésion interne de
l’entreprise en rapprochant les employés autour de cette action : « Il y en a qui se retrouvent
les samedis soirs au hand, il y a des groupes qui se sont formés dans la boîte comme ça. »
(S18-9). Il s’avère également intéressant de rendre compte des risques liés à cette
caractéristique. En effet, tant que le parrainage sportif sert à la formation de l’endo-groupe
« Entreprise », ou chacun voit l’entreprise comme un seul et même groupe d’appartenance, le
bénéfice reste réel pour la société. Mais dans le cas où ce parrainage sportif amènerait la
constitution de plusieurs groupes intra-entreprise, cela pourrait devenir un problème. Dès lors,
un endo-groupe « salariés en accord avec le parrainage sportif » pourrait se confronter à un ou
plusieurs exo-groupes « salariés en désaccord avec le parrainage sportif » auxquels ils
auraient tendance à ne pas s’identifier (Bourhis et Gagnon, 1994), créant ainsi des clivages au
sein même de l’entreprise : « […] les employés qui font d’autres sports se sentent délaissés
[…] l’entreprise à choisi des parrainer un seul sport et ça plaît pas aux footeux et aux gars
du rugby […] ils ont l’impression d’être délaissés par la boîte. » (S16-10). Ici s’inscrit notre
principal apport managérial, montrant l’importance que peut avoir le parrainage sportif au
sein d’une PME encline à la proximité sociale (Mack, 1999). Mais cette étude nous montre
également l’intérêt pour les dirigeants de bien penser et contrôler les actions de parrainage en
prenant en compte l’avis des employés voire en les associant aux décisions de l’entreprise
(Rivier et Jouny, 2013). Cela permettrait d’anticiper d’éventuelles répercussions négatives.
Notre étude repose enfin sur certaines limites en basant notamment ses interprétations sur un
échantillon restreint de 16 individus. La mise en place d’une analyse confirmatoire vérifiant
l’existence du processus d’impact du parrainage dans d’autres circonstances représente une
orientation de recherche future intéressante. Dès lors, si le modèle de perception et d’impact
se montrait robuste, les parrains seraient en mesure de rentabiliser leur investissement d’un
point de vue économique mais également, d’un point de vue humain.
13
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Annexes
Annexe 1. Profils des employés interrogés
Annexe 2. Plan thématique du Guide d’Entretien
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Plan thématique du Guide d’Entretien
