Définition du licenciement éco à L 1233-3 du code du travailPeut être appréhendé sous 2 points de vue : comme donnant une définition du licenciement pour motif éco (« constitue un licenciement pour motif éco… ») Mais aussi sous la forme d’une justification puisque donne les éléments permettant a l’employeur d’avoir recours au licenciement pour motif éco.Pourtant, def et justification différents. Le licenciement pour motif éco a un régime particulier : certaines règles particulières ne s’appliquent qu’au licenciement pour motif éco. Ce texte est mal rédigé car peut être considéré de deux manières : pas clair. Conduit la CC parfois à dire d’un licenciement qu’il n’a pas de cause éco et dans d’autres qu’il n’a pas de cause réelle et sérieuse. => On va chercher la qualification puis la justification du licenciement éco.14/02/07, plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des I pour salarié licencié pour motif éco. Prud’hommes juge que le licenciement n’est pas éco. Donc Er réclame de récupérer ses I. CC : le fait que le licenciement ne soit pas justifié ne lui enlève pas sa nature de licenciement pour motif éco. C’en est un mais il n’est pas justifié. Et ce qui fait que le licenciement est éco ou non est de savoir s’il repose sur des motifs inhérents ou non a la personne du salarié.

CHAPITRE I. LES DIFFERENTES PROCEDURES DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECO.

Plusieurs procédures selon le nombre de licenciements projetés.

A. Le projet de licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

1. Le licenciement individuel.

Dans ces circonstances, par une lecture a contrario de l’article 1233-8 qui ne vise que des licenciements collectifs, le CE n’a pas a être consulté. Mais un entretien préalable doit avoir lieu (1233-11) et des délais particuliers doivent être respectés pour notifier la lettre de licenciement (L1233-15)

2. Les petits licenciements collectifs.

Ce sont les licenciements de 2 à 9 salariés sur la période de 30 jours.1233-8 demande une consultation des représentants du personnel, donc du CE s’il y en a un. Salariés convoqués en entretien préalable et même délais de notification. 1233-19 et suivants, obligation d’information de l’autorité administrative.

B. Les grands licenciements collectifs.

On est dans l’hypothèse ou on licencierait au moins 30 salariés sur 30 jours.

1. Les accords de méthode.

1233-21 et suivants du code du travail. Accord dérogatoire. C à d que la loi donne le droit à un accord d’E, de groupe, ou de branche, de déroger aux règles de consultation et d’info du CE qui sont normalement applicables pour les grands licenciements collectifs. 1233-22, dérogations qui sont envisageables. Par ex accord collectifs peut par exemple prévoir le nombre de réunions pour conclure le licenciement éco, ou de nouvelles règles de consultations du CE, ou de fixation du plan sauvegarde de l’emploi.

2. Les règles applicables en l’absence d’accords de méthode.

= règles auxquelles les accords collectifs de méthode peuvent déroger. Le CE doit être consulté et il peut y avoir une consultation spé dans les E de + de 50 salariés. Dans ces E, 1233-61 et suivants prévoit l’obligation de consulter le CE pour la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

CHAPITRE II. LA JUSTIFICATION DU LICENCIEMENT ECO.

Section 1   : L’examen de la motivation de la lettre de licenciement.

CC : la lettre de licenciement depuis 1989, que la lettre de motivation fixe les limites du litige, ce qui signifie qu’Er ne peut avancer d’autres de motifs que ceux qui figurent dans la lettre de licenciement. Donc si pas de lettre, ou lettre incomplète, licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour être assez précise, selon CC, deux éléments doivent figurer dans la lettre :

La cause du licenciement invoquée par Er. (cessation d’activité, réorganisation pour améliorer la compétitivité …)

L’impact sur l’emploi de cette cause.

A. Les circonstances éco qui justifient le licenciement.

1233-3, annonce ces circonstances.

1. L’élément originel du licenciement pour motif éco.

La loi envisage deux hypothèses NOTAMMENT (donc d’autres causes peuvent exister).

a. Les causes légales.

Des difficultés durables et sérieuses : la baisse de bénéfices ne constitue pas des difficultés éco. Quand une société fait partie d’un groupe, ce n’est pas seule la situation de la société qu’on va étudier mais au regarde de la situation éco du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Les mutations technologiques : c’est la situation où le développement de nouvelles technologies dans un secteur d’activité va faire disparaître une activité de E ou affecter profondément le processus de production. Ce qui va conduire a des transfo ou des supr d’emplois.

b. Les causes dégagées par la Jp .

arrêt du 05/04/95 : la CC a dégagé avec précision une cause autonome : c’est la réorganisation qui est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. C'est-à-dire ni le maintien ou l’amélioration de la compétitivité, mais le cas ou il y des difficultés éco prévisibles. Idée d’anticiper les difficultés prévisibles en réorganiser et donc licenciant pour éviter que les difficultés surviennent ce qui amènerait plus de licenciements. Le Conseil cons s’est prononcé en la matière : cette faculté de prévoir se rattache à la liberté d’entreprendre, qui a valeur constl (12/01/02). 11/01/06, CC a décidé qu’on peut licencier pour prévoir les difficultés sans qu’on soit en difficultés éco. Si E fait partie d’un groupe, la question d savoir si elle doit se réorganiser doit être envisagée au niveau du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La cessation de l’activité : arrêt du 16/01/01. Cette cessation ne doit pas être fautive. Donc pas due a une faute de Er ou a sa légèreté blâmable. Mais les mauvais choix éco ne sont pas une faute ou une légèreté blâmable. Il faut qu’Er fasse des choix totalement irrationnels pour que cela ne puisse pas être constitutif d’un licenciement éco. Attention la cessation d’activité, signifie la cessation de

toutes les activités de E (Ex Danone qui arrête les gâteaux mais pas les yaourts ne rentre pas dans ce cas). Cette cessation doit par ailleurs être définitive.

2. L’absence de contrôle par le juge   : les choix de gestion.

Question de savoir quel est le contrôle à exercer par le juge (les prud’hommes). Comment se prononcer ? Jusqu’où peuvent-ils aller ?=> Question de l’appréciation quant aux choix faits par Er. Est-ce que le juge peut se prononcer sur la pertinence des chois de Er.

le juge ne doit contrôler qu’une chose, que la cause éco existe bien.

Donc va vérifier que le contexte éco de E est bien celui permettant de prononcer le licenciement éco. Ne peut pas apprécier la pertinence ou l’opportunité des mesures prises par Er pour remédier à la situation éco qui le conduit à prononcer des licenciements. Arrêt assemblé plénière CC 08/12/00 : arrêt SAT. Er envisage 3 projets de licenciements pour sauvegarder sa compétitivité. Entrai des nombres de licenciements différents. Supposés permettre à la société de s’en sortir. Présente ces projets au CE. Retient celui entrainant le plus de licenciements. Contestation des salariés. CC refuse cette vision : le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par Er entre différentes solutions pour faire face à une situation éco.

3. L’élément matériel.

On envisage ici l’impact sur l’emploi. 3 situations :

Suppression Transfo de l’emploi Refus de modification du contrat.

a. La suppression de l’emploi.

Ex : est ce qu’un employeur supprime les emplois quand il délocalise ou est ce qu’il les exporte ?Arrêt du 05/04/95 : CC, lorsque l’activité s’exerce sur d’autres sites, notamment à l’étranger, dans un milieu différent, et que le premier Ets a été fermé, il y a bien suppression des emplois.

Il faut par ailleurs différencier suppression de la tache et de l’emploi.Ex : 5 salariés ont des taches différentes. On supprime un emploi mais redistribution des taches. CC, la redistribution des taches ne s’oppose pas à la suppression d’emploi.

Lorsqu’on remplace un salarié par un bénévole, il y a suppr.

b. La transformation de l’emploi.

Rarement utilisé puisqu’en général si modification des taches, modification du contrat.Ex : secrétaire devient secrétaire juri. Fonction différentes => si n’a pas les compétences nécessaires, peut être licenciée.

c. Le refus de modification du contrat.

Un des éléments du contrat va être modifié ou employeur envisage de le modifier. 2 solutions doivent être envisagées :

- Procédure spécifique doit être suivie quant à la proposition de cette modification, pour recueillir l’accord du salarié=> art L 1222-6 du code du travail.

Il doit LR AR au(x) salarié concerné(s) en indiquant la nature la ou les modifications proposées et qu’ils disposent d’un délai d’un mois à cpter de la réception de cette lettre pour exprimer leur refus. Si ils ne s’opposent pas dans ce délai il est réputé  « avoir accepté ». Il y a une acceptation tacite prévue par la loi. Application stricte de cette procédure par la CC à travers deux illustrations :

- en cas de non respect de cette procédure il ne pourra se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation. le salarié peut se placer sur le terrain le plus favorable.

- Ce délai d’un mois est un délai de réflexion : il peut revenir sur le refus intervenu durant ce délai. L’employeur doit attendre l’expiration du délai d’un mois pour licencier le salarié en enclenchant la procédure de licenciement.

- Lien entre modification du contrat et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l'emploi :

Un employeur qui envisage de licencier 10 emplois sur une même période de 30 jours il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi :

lorsqu’il propose des modifications du contrat de travail quel est le moment où il envisage de supprimer les emplois ?

Aujourd'hui, une loi du 18 janvier 2005 précise que c’est au moment du refus de la modification du contrat qu’on envisage le licenciement, et non pas au moment où on propose la modification.

Section 3   : les obligations de reclassement et d’adaptation.

Le licenciement pour motif économique est considéré comme une ultime solution : employeur doit faire tout ce qu’il peut pour l’éviter. Formule légale : art L 1233-4.

- Si on a fait tous les efforts de formation- Avoir recherché si le reclassement du salarié était possible.

I. L’obligation de reclassement.

A l’origine dégagée par la CC sur le fondement de l’exécution de BF du contrat de travail. Licenciement pour motif économique :

- Motif non inhérent à la personne : donc si elle existe des emplois qu’on peut proposer au salarié, on n’est pas alors obligé de le licencier. Si on exécute le contrat de BF on peut le reclasser.

Elle se décline sous deux aspects : - Quels sont les emplois que l’on doit rechercher : obligation de rechercher les emplois

disponibles. - Il y a également une obligation de proposition qui est encadrée.

A) Obligation de prospection des emplois disponibles.

Art L 1233-4 : on part de la lettre.

1) Le champ professionnel de l’obligation de reclassement.

En priorité on doit rechercher les emplois de même catégorie que celui qui est occupé par le salarié, à ces derniers s’ajoute les emplois dits équivalents qui depuis une loi du 18 mai 2010 doivent être assortie d’une rémunération équivalente. => Pb de définition car il y a des structures de rémunérations différentes, l’appréciation est difficile. A défaut, l’employeur va devoir recherche des emplois de catégories inférieures. A cet égard il y a un lien entre l’obligation de reclassement et l’obligation d’adaptation : employeur a l’obligation de former le salarié tout au long du contrat du travail pour qu’il

puisse s’adapter à l’évolution de son emploi. Il peut avoir un contentieux : si faute de formation il ne peut obtenir, occupé un poste dispo qui ne correspond pas exactement à ses qualifications.

2) Le champ géographique du reclassement

Il intervient dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise.- Il faut en priorité proposer un emploi dans l’entreprise. - La CC estime que lorsque l’entreprise fait partie d’un gpe on doit envisager même à

l’étranger pour autant que cela soit possible :- Il se peut que la législation étrangère s’oppose au travail de français à l’étranger.

(difficultés administratives)- Employeur peut convaincre le juge que l’emploi n’a pas été proposé car il nécessitait

la maitrise de la langue du pays en question=> on peut invoquer l’obligation d’adaptation dans certains cas.

L’obligation de reclassement peut s’avérer être impossible à respecter dans certains cas.

3) La question de la pré-délimitation des offres de reclassement.

1er terrain : les employeurs se sont placés sur la volonté présumée des salariés pour fonder la pré délimitation. Arrêt du 24 juin 2008 : on propose à des salariés dans la région Lyonnaise dans le cadre dans un reclassement, un poste à Paris, les salariés refusent en précisant qu’ils ne veulent pas quitter la région lyonnaise. L’employeur disposant d’offres à l’étranger se base sur la volonté présumée des salariés et ne va pas leur proposer ces postes puisqu’ils ne veulent pas travailler à Paris. La cour d’appel est saisie car pour les salariés l’employeur n’a respecté son obligation de reclassement. CC ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser.

2ème terrain : loi du 18 mai 2010 sur le reclassement à l’étranger : - On doit proposer les métiers inférieurs également- Régime mis en place : article L 1233-4-1 créé par cette loi dans le code du travail.

Texte s’applique aux entreprises avec établissement à l’étranger ou celles qui appartiennent à un groupe qui ont des succursales à l’étranger. L’employeur doit demander préalablement au licenciement s’il accepte de recourir à des offres hors du territoire français : le salarié va alors préciser les restrictions éventuelles qui porteront sur les conditions des emplois offerts. Le texte dit que le salarié doit manifester son accord avec éventuellement les restrictions qu’il émet, dans un délai de 6 jours ouvrables à cpter de la réception de la proposition de l’employeur. Et l’absence de réponse du salarié dans le délai vaut refus.

- Jour ouvrable  : pdt lequel l’entreprise à le droit de faire travailler ses salés.- Il faut informer le salarié qu’il n’a que 6 jours et que le silence vaut refus . - L’employeur ne pourra proposer que des offres correspondant aux restrictions

éventuellement émises par le salarié. - Le salarié dispose tout de même d’une faculté de refuser de ces offres correspondant

aux restrictions. Il n’est pas obligé de les accepter.-

B) Obligation de proposition.

1) A quel moment l’employeur doit il proposer les offres de reclassement ?

Pcq il a pour objet d’éviter le licenciement, elles doivent intervenir avant l’envoi de la lettre de notification de licenciement. Arrêt du 1er juin 2010 : acquisition de société.

- Salés licenciés reprochent au juge d’avoir considéré que le reclassement n’avait pas à être envisagé dans le cadre de la société qui allait être acquise ; la CC dit que la légitimité du licenciement s’apprécie au jour du licenciement. Il faut demander si au

jour du licenciement si la société était acquise ou non. Dans ce cas, elle n’était pas encore acquise.

2) La forme de la proposition.

L’art L 1233-4 : pose la règle simple que les offres de reclassement doivent être précises et écrites. Application sévère notamment dans un arrêt du 20 sept 2006 : la CC dit qu’un employeur ne peut pas prouver par tous moyens qui l’ont satisfait à son obligation de reclassement. Il ne peut le prouver que par écrit : seule modalité de preuve de l’obligation de reclassement. La CC ajoute que cette offre doit être concrète et personnalisée. Si l’employeur envoie le même formulaire de reclassement à tous les salés pourra de ce fait être sanctionné, comme l’a jugée la CC dans un arrêt du 8 avril 2009.

C) La question de la sanction de l’inexécution de l’obligation de reclassement.

Lorsqu’il ne respecte pas son obligation de reclassement : le licenciement est injustifié et sans cause réelle et sérieuse. La CC prend le soin de souligner que le licenciement n’en perd sa nature économique et le salé pourra se prévaloir de la priorité de réembauche par ex.

Vers qui et contre qui les salés peuvent se retourner en cas de non exécution de l’obligation : Arrêt du 13 janvier 2010 arrêt FLODOR: la CC précise que l’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, il en résulte qu’une société du même groupe n’est pas en cette seule qualité débitrice envers les salés d’une obligation de reclassement , et cette société ne répond donc pas des insuffisances du reclassement. Sa responsabilité seule ne devra pas être engagée en cas de non exécution.

II. La question de l’obligation d’adaptation.

A) Le sens de l’obligation d’adaptation.

L’employeur a l’obligation de former et d’adapter les salés à l’évolution de leur emploi, idée similaire à celle dégagée de l’article L 6321-1 du code du travail. On doit former le salarié pour qu’il puisse s’adapter et lui permettre de rester employable et de dvp des compétences qu’il peut mettre à profit dans d’autres emplois.

B) Csq de la violation de l’obligation.

2 peuvent en être tirées : - Eventuelle absence de cause réelle et sérieuse de licenciement : elle est envisagée en

combinaison avec l’obligation de reclassement. Obligation d’adaptation peut être utilisée pr dre qu’il manqué à son obligation de reclassement.

- L’inexécution de l’obligation d’adaptation peut créer un préjudice distinct de celui de la perte d’emploi : arrêt du 23 octobre 2007 : CC

Arrêt du 23/10/2007 : Inexécution par Er de l’obligation d’adaptation pt aussi faire naitre un préjudice distinct de la perte d’emploi, traduit par un préjudice résultant de la perte d’employabilité. Inexécution de obligation pt donc avoir 2 Csq : licenciement cons comme sans cause réelle et sérieuse par la CC et Er responsable de perte d’employabilité.

CHAPITRE 3   : LA NULLITE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE .

Faire distinction licenciement nul/ licenciement sans cause réelle et sérieuse.Lq le licenciement est injustifié, l’Er ne s’expose qu’au versement de D&I. donc on ne peut pas contraindre juridiquement Er à réintégrer un salarié victime d’un licenciement injustifié. Alors que qd le licenciement est nul, il est supposé ne jamais avoir existé, donc on agit comme si le licenciement n’avait jamais été prononcé donc le contrat n’a pas été rompu, le salarié peut demander au juge d’exiger sa réintégration. D’où la question envisagé ici : peut il y avoir des nullités de licenciements pour motif éco ?Dépend du Plan de Sauvegarde Eco : s’il n’y a pas de PSE ou que celui-ci propose des mesures insuffisantes, les licenciements prononcés pourront être annulés.

Section 1   : cas dans lesquels le PSE doit avoir été mis en place.

L1233-61 du code. Il faut être dans le cadre d’une E comptant au moins 50 salariés. Doit envisager au moins 10 licenciements (10 ruptures de contrats pour motif éco). Ces licenciements doivent s’effectuer sur 30 jours.

1. Le cadre de la mise en place.

C’est dans le cadre de E, que doit normalement être pris en compte l’effectif de 50 salariés, ainsi que le nombre de licenciements ; 16/11/10 : la CC a décrété qu’il pouvait en être autrement si E appartient à une unité éco et sociale. Dans ce cas, les effectifs et le nb de licenciements doit s’apprécier au niveau de cette unité.

2. les mesures qui doivent donner lieu à la mise en place d’un PSE.

A. la modification des contrats de travail.

Er envisage t-il de licencier des lors qu’il propose les modifications ou des le refus de cette modification ? 1996, la CC a voté pour la 1ere proposition (PSE à mettre en place des que Er proposait 10 modifications de contrats). PSE = toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements ou de reclasser les salariés licenciées dans d’autres E.2005, la loi a été modifiée : L1233-25 : le PSE doit être mis en place lq 10 salariés ont refusé la modification de leur contrat et qu’on envisage de les licencier.

B. la pratique de départ négocié.

On parle de plan de départ volontaire (ou négocié).E veut supprimer des emplois et plutôt que de passer par la voie du licenciement elle va mettre en place un PDV (plan de départ volontaire), c.à.d. proposer des conditions de rupture avantageuses, que les salariés pourront accepter. Ce plan a 2 dimensions :

mesures incitatives (indemnisation, formation…) mesures de supr d’emploi sans licenciement.

Ce plan de sauvegarde de l’emploi a 3 types de mesures : les mesures qui permettent d’éviter des licenciements (ex : réduction du temps de

travail). Les mesures de reclassement des salariés. Mesures permettant de retrouver du travail ailleurs.

2 questions se sont posées quant à ces plans de départ volontaires : Faut-il les coupler avec des PSE ?

En raison de L1233-3 al 2, les dispositions du chapitre du code du W, consacrées au motif éco, sont applicables à toutes ruptures du contrat de W, sauf ruptures conventionnelles (= celles visées par l’administration) visées à L1237-11 et suivants, des lors qu’elle résulte d’une cause éco.Donc même lors d’une rupture d’un commun accord, il faut respecter le droit du licenciement éco donc les PSE.Arrêt du 26/10/10, Renault, en raison de pbs éco, veut réduire ses effectifs. Mais veut le faire par un plan de départs volontaires. Veut supprimer 4000 emplois. Proposé en 2008, possibilité de départ volontaire jusqu’au 30/04/2009. Dans ce plan, mesures qui favorisent les départs. Ce plan doit mettre en place toutes les mesures de PSE. Mais ce plan selon les syndicats ne le fait pas. CA : un plan de reclassement interne pour éviter les licenciements ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité. Il n’est donc pas ncssr pour un plan de réduction des effectifs fait au moyen de départs volontaires, excluant tout licenciement, pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de supr d’emplois. La CA a constaté que Renault s’était engagé dans la mise en œuvre du plan, à ne prononcer aucun licenciement. Donc CA pouvait en déduire que Er n’avait pas à établir un plan de reclassement.Donc qd plan de départ volontaire, PSE à définir (CE à consulter, procédure à respecter). Mais dans certains cas, les plans de départs volontaires n’appliquent qu’une partie des PSE. CC : il ne faut pas mettre en place de PSE dans son intégralité qd le plan exclut tout licenciement.

Que se passe t-il si on met en place un plan de départ volontaire puis qu’on licencie pour motif éco peu après ?

Section 2   : le contenu du PSE.

1. Le contenu en lui même.

L1233-61 al2 : Doit contenir des mesures visant à éviter les licenciements ou faciliter le

reclassement externe des salariés dont le licenciement n’a pas pu être évité.

Avantages du PSE sur les autres licenciements éco (quand E<50 salariés ou moins de 10 salariés licenciés).

Va permettre de vérifier les emplois disponibles.

06/07/99 : La mise en place d’un PSE ne préjuge pas, même valable, de par sa nature collective, de l’exécution de l’obligation de reclassement, qui reste due à chaque salarié.

2. Les modalités d’élaboration du contenu.

A. le PSE est élaboré par le chef d’E .

C’est Er qui décide de ce qui figure dans le PSE. C’est un acte unilatéral.

B. le PSE suppose une consultation des repr du personnel.

Renvoi aux procédures de licenciement éco.Des la 1ere réunion avec le CE, on DOIT présenter un projet suffisamment précis.

C. l’information de l’autorité administrative.

L’administration doit être prévenue des mesures et de l’avancement de la mise en place du plan.

3. Le contrôle juridictionnel du contenu du PSE.

Ce n’est pas l’admi qui contrôle la nature du PSE. Doit juste être informée du déroulement de l’élaboration du PSE. A ce » stade de contrôle, on ne contrôle pas les moitis du licenciement. On se prononce sur la validité, donc pas sur la cause du licenciement. Lq’il examine le PSE, il ne se demande pas si le licenciement à une cause éco.On va regarder si le PSE prévoit bien des efforts de reclassement ou pour éviter les licenciements. L’objet va être de demander la nullité du licenciement.

A. La nature du contrôle.

Le contrôle du PSE porte sur 2 éléments : Fallait il mettre ne place un PSE ? Les mesures qui figurent au PSE sont elles suffisantes ? satisfont-

elles aux objectifs du PSE ?

B. les critères du contrôle.

Le juge se prononce ici sur la validité du PSE.Le PSE a été élaboré, mais les syndicats ou le CE pensent que son contenu est insuffisant.

Plusieurs lignes directrices : le PSE devait, même au stade de projet, lors de sa première présentation au CE,

comporter des mesures suffisamment précises et concrètes. Critère de complétude : on va vérifier que Er a mis en place toutes les mesures qui

étaient à sa dispo.Ex : un Er qui n’envisage le reclassement que vers un site alors qu’il en a plusieurs, et ne propose pas de réductions de temps de travail etc ne remplit pas ce critère. Critère de proportionnalité : arrêt du 23/01/02, Er doit mettre en œuvre toutes les

mesures possibles dans le PSE, appréciées en fonction des moyens dont dispose E, afin de maintenir les emplois.

Donc le contenu du PSE s’apprécie en fonction des moyens éco de l’Er. Cette solution est consacrée dans le code du travail, à l’article L 1235-10. Selon cet article, la validité du PSE est appréciée au regard des moyens dont dispose E ou l’unité éco et sociale ou le groupe.

C. le juge qui exerce le contrôle.

Contrôle administratif envisagé par le législateur, du PSE, selon les articles 1233-52 jusqu'à L1233-57. Notamment, l’administration peut dresser un constat de carence si elle considère que le PSE ne satisfait pas aux exigences légales. Mais le conseil d’état a estimé que ce constat ne peut avoir ni pour effet ni pour objet d’empêcher les licenciements malgré la constatation d’irrégularités dans le PV. Le véritable contrôle est un contrôle juridictionnel du juge judiciaire.

Questions à se poser : Le litige est il collectif ou individuel ? lorsqu’il y a des litiges individuels en droit

du W (portant sur le contrat de W), c’est le conseil des prud’hommes qui est compétent. Alors que si c’est un litige collectif, il n’y a pas de règle générale. C’est donc le TGI qui est compétent en l’absence de règles de compétences.

La somme de litiges individuels ne fait pas un litige collectif. Si 10 salariés sont licenciés pour motif éco et agissent tous pour remettre en cause ce licenciement => à juger car les prud’hommes car chacun va contester une rupture de son propre contrat de travail.

Le litige collectif est donc un acte qui concerne tous les salariés => Cf. contestation du PSE. La CC a éludé la question en décidant d’observer qui conteste : quel est l’objectif poursuivit dans l’action ? Les litiges qui peuvent contester le PSE sont ceux porté par le CE, les syndicats, qui vont venir défendre l’intérêt collectif de la profession.Arrêt du 30/03/99, a ajouté une autre position pour les actions des salariés : avant on pensait que les salariés ne pouvaient pas eux même contester le PSE. Mais pur la CC, les salariés peuvent contester individuellement la pertinence d’un PSE pq’ils ont un droit propre à faire valoir : la nullité de leur licenciement. Donc ils ont le droit de saisir le conseil des prud’hommes pour savoir si le PSE est suffisant, et si ce n’est pas le cas, il pourra prononcer l’insuffisance du PSE, donc la nullité des licenciements des salariés ayant demandé cette nullité.

Question de la relativité de la chose jugée : on ne peut se prévaloir que des affaires dont on est partie. Donc quand les prud’hommes déclarent nul le PSE, seuls les licenciements des salariés parties pourront avoir leur licenciement considérés comme nuls. Ce droit a été consolidé par l’article L1235-11 du code du travail.

Exemple : société de plus de 50 salariés. Veut en licencier 20 pour maintenir son niveau de compétitivité.Cette E fait partie d’un groupe, et en réalité c’est le groupe qui veut réduire sa masse salariale. Met en place un PSE, mais le groupe refuse de donner des moyens. Groupe dit qu’on va se baser sur la situation de E pour définir les moyens dispo, or situation mauvaise.

Quels sont les litiges qui peuvent apparaître ? Contestation de la cause du licenciement.

On va regarder ce qui figure dans la lettre de licenciement. L’Er ne pourra pas invoquer d’autres raisons que celles prévues dans la lettre. Invoque ici e maintient de la compétitivité.On va regarder si ces éléments sont réels et sérieux. Or pour la CC, seule la sauvegarde de la compétitivité (non le maintient) est un moyen légitime.Dans quel cadre apprécier cette sauvegarde ? => celui du secteur d’activité. .

Ce licenciement peut donc être considéré comme sans cause réelle et sérieuse =< peut donner droit à D&I et rappels de salaires.

On peut demander la nullité du licenciement. Pour que les licenciements soient nuls, PSE doit être insuffisant.

On va déjà chercher le juge compétent. => CPH PSE, on va vérifier les 3 critères.Or il faut regarder la situation au regard du groupe => ici PSE sous proportionné.

4. Les sanctions liées au PSE   : la nullité du licenciement.

On pt envisager un contentieux portant sur les PSE avant les licenciements. Ex : le CE agit pour suspendre le PSE.

A. Les cas de nullité des licenciements.

La nullité des licenciements éco n’intervient qu’en cas de PSE absent ou insuffisant (L1235-10 et L1235-11).

B. Les particularités des régimes de nullité du licenciement éco.

Tout d’abord, en termes de réintégration : en droit commun, en cas de nullité, le salarié doit être réintégré sauf impossibilité matérielle (ex : disparition de E). Ce qui est particulier avec les licenciements éco, L1235-11, donne des hypothèses d’impossibilité de réintégration.

C.à.d. que la réintégration peut être devenue impossible notamment du fait de la fermeture de l’ETS, ou du site, ou de l’absence d’emploi disponible. Arrêt du 15/02/06 : l’obligation de réintégration ne s’étend pas au groupe auquel appartient l’employeur.

Ensuite, en termes d’indemnités allouées en cas de non réintégration : lorsque le licenciement est nul, et que le salarié ne peut (ou ne veut) pas être réintégré, il a le droit a une indemnité qui ne peut être inferieure à 12 mois de salaires. L1235-11, dernier alinéa (6 en droit commun).

Les délais de contestation.

Article L1235-7, al 2. Sécurisation de la situation des employeurs en limitant le temps de contestation «  toute contestation qui porte sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par 12mois » à cpter de la notification de celui-ci. => Expressément consacré au licenciement pour motif éco. Cet article prévoit également que ce délai n’est opposable au salé que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.Applicable en cas de nullité seulement ou l’hyp sans cause réelle et sérieuse (injustifié) => qu’entend on par régularité ou validité. La CC est venu donnée son interprétation du texte dans un arrêt du 15juin2010, elle nous dit que ce délai n’est applicable qu’aux contestations susceptibles d’entrainer la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l'emploi.Arrêt du 14février 1997 : la nullité de la procédure de licenciement éco s’étendait au plan de sauvegarde de l'emploi, elle ne s’étendait encore aux actes subséquents, c’est-à-dire les licenciements. La CC nous apprend que le délai de 12mois ne s’applique que pour les ddes des salaires.

Chapitre 4 : LA GPEC.

La GPEC est une notion qui trouve son origine dans le domaine des Rh et qui a été reconnue tardivement en droit. Mais précisément pcq ce n’est une notion juridique, on a du mal à la définir en droit. Le législateur l’a intégré dans le droit du travail sans véritable définition.

Section 1   : La notion de GPEC.

I. Les notions envisageables.

Conception des ressources humaines : GPEC consisterait dans des mesures qui visent à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs et de cmptces en fonction de son plan stratégique ou d’objectifs à MT bien identifiés. 

- Ici logique d’anticipation qui ne nécessite pas de difficultés économiques.Conception juridique : 2 accords nationaux interpro ont essayé de donner une def la GPEC :

- Le 1er ANI du 11janvier2008 la def par son objet qui est de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des cmptces en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques, technologiques prévisibles.

- Le 2ème ANI du 14novembre 2008 qui porte spécifiquement à la GPEC : la finalité serait d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie des entreprises pour permettre aux entreprises de renforcer leur dynamisme et leur compté et pour permettre aux salés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour définir leur parcours professionnels, dans l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.

Tjrs dans une logique d’anticipation qui est également au service des salés qui sont à même d’anticiper les mutations des emplois. On parle également de l’intérêt des salés : ce n’est pas une logique de gestion des difficultés.

II. Les conceptions de la CC de la GPEC.

Arrêts rendus avec la consécration de la GPEC dans le code du travail : - Arrêt du 12janvier1999 dit « IBM » : plan d’incitation mis en place par IBM qui voulait

réduire ses effectifs ou la masse salariale, a mis en place qui ne s’imposait pas aux salés  : passage à tps partiel, départs en pré retraite.

Plan d’incitation doit-il faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l'emploi et donc d’une consultation spécifique de l’entreprise ? Réponse de la CC : le projet qui consiste à rechercher parmi les salariés ceux qui seraient candidats à des mesures n’entrainant pas la rupture du contrat de travail ; tel que du tps partiel indemnisé , un congés sans solde indemnisé, des pré retraites progressives constituent une mesure de gestion prévisionnelle du personnel qui ne donne pas lieu à la consultation du CE relativement au plan de sauvegarde de l'emploi.

Section 2   : la notion de GPEC au sein du code du travail.

Pas de définitions, mais des dispositifs y faisant référence ; législateur institue des obligations.

I. Des obligations de négocier qui porte sur la GPEC.

A) Une obligation de négocier au niveau des entreprises.

Pour les entreprises qui comptent au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un gpe qui compte au moins 300salariés. Obligation que l’on retrouve à l’art L 2242-15 du code du travail : tous les 3ans, une négociation doit être engagée par l’emploi sur la mise en place d’un dispositif de GPEC sur laquelle le CE est informé. Ce dispositif insistera particulièrement sur la formation des salariés (la VAE), les bilans de cmptces ou encore sur la mobilité professionnels et géographique des salariés.

- Pas d’obligation de mettre en place, seulement de négocier : BF, en vue d’aboutir à un accord ?

- CE doit être informé de la mise en place du dispositif non consulté- Dispositif mis en place par la loi du 18janvier2005 : la question qui s’était posée était à partir

de quand cette obligation devait être respectée : la CC dit qu’on ne pouvait reprocher à une entreprise de ne pas avoir ouvert de négociation qu’à compter du 19janvier2008.

B) Une obligation de négocier au niveau de la branche.

Plus limitée : obligation posée par l’art L 2241-4 qui nous dit qu’elle concerne que les négociations des GPEC sur les séniors.

II. Une certaine faveur faite à la GPEC.

L 5121-3 montre la volonté du législateur d’encadrer cette pratique : prévoit que lorsque l’entreprise souhaite élaborer un plan de GPEC, elle peut solliciter une aide financière de l’Etat, qui pourra en partie participer au financement du dispositif de GPEC. Une petite limite néanmoins L 1237-16 prévoit que le mécanisme de la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisé dans le cadre d’un accord GPEC.

Dispositif qui consacre la faculté de rupture de commun accord du CDI : régime qui présente l’avantage essentiel de montrer la volonté de rompre d’un commun accord et que ce n’est pas un licenciement caché ou que le salé n’a pas été contraint. Et pour avoir le droit à l’ass chô un

ddeur d’emploi doit en ppe avoir été victime d’une perte involontaire d’emploi, dans le cadre de la rupture conventionnelle si toutes les règles sont respectées le salé a le droit à l’ass chô.

L 1237-11 caractéristiques de la rupture conventionnelle : - Procédure doit être respectée pour obtenir le consentement des 2 parties : art 1237-12 prévoit

les éléments et dit que le ppe de la rupture conventionnelle est convenue lors d’un ou plusieurs entretiens.

- Une fois que le consentement donné et donc après les entretiens, L 1237-13 prévoit un droit de rétractation pour les 2parties : d’un délai de 15jours à cpter de la signature de la RC pour se rétracter.

- A l’expiration du délai de rétractation la convention est adressée à l’autorité admi qui va vérifier que les conditions ont été respectées. Et l’autorité admi va l’homologuer dans les 15jours, sinon elle sera réputée homologuée=> homologation tacite.

Section 3   : les rapports entre GPEC et plan de sauvegarde de l'emploi.

Argumentation des défenseurs des salariés : si on envisage suppression d’emploi cela implique une GPEC qui pourrait éviter une suppression d’emploi et sauver des emplois. La GPEC sert à s’adapter à la mutations des emplois, donc si on ne le fait pas on manque son obligation de négociation de BF.Si on engage un plan de sauvegarde de l'emploi sans négociation sur la GPEC, on engage une action en justice pour suspendre le plan de sauvegarde de l'emploi. La CC saisie, a rejeté cette analyse dans un arrêt du 30 sept 2009 : elle nous dit que la régularité de la consultation du CE sur un projet de licenciement économique n’est pas subordonné au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le CE sur l’évolution annuelle des emplois, ni de celle d’engager tous les 3ans une négociation portant sur la GPEC.

Lorsqu’il y a une entreprise qui envisage un licenciement collectif, elle n’a pas l’obligation d’avoir engagé une négociation de GPEC car le2 dispositifs ont des objets distincts.

Chapitre 5   : les dispositifs d’accompagnement des licenciements économiques.

Obligation de reclassement interne, mais aussi externe dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi : la po de l’emploi peut se concentrer en termes de licenciement éco sur 2 aspects : éviter les licenciements et favoriser le retour à l’emploi des salés qui sont licenciés=> l’emploi sera supprimer mais on va mettre en place un dispo de formation ou orientation pour un autre emploi. Ce sont des dispo qui accompagnent licenciement pour favoriser al conclusion d’un nv ct.

Dans une loi du 17janvier02 de modernisation sociale, le législateur avait mis en place deux dispo dans cette logique : le congés de reclassement (ce sont les plus grandes entreprises à qui la loi impose lors des licenciements de prendre des mesures favorables pour les salariés de faciliter ses chances de retrouver un emploi ailleurs= ce n’est pas une sanction, et c’est l’entreprise qui doit tout financer, toutes les mesures qui permettront de retrouver un emploi.) le pré- PARE (visait à anticiper le fait que le salarié à retrouver un emploi, dans les meilleures situations pour que l’ass chô lui retrouve une emploi) aujourd'hui remplacé par la CRP ( convention de reclassement personnalisée).

Section 1   : Le congé de reclassement.

L1233-71 et suivantsR1233-17 à 36 dans la partie réglementaire.

Dispositif dont l’objet est de proposer aux salariés dt l’Er envisage le licenciement pour motif éco un congé qui va lui permettre de bénéficier d’actons de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement dans le cadre de démarches de recherche d’emploi.

I. Le champ d’application du dispositif.

C’est la situation de E qui est prise en compte pour savoir si le congé doit être proposé ou non.Concerne les E d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe de au moins 1000 salariés. En effet ce sont les E qui vont financer elles mêmes ce type de congé. On va limiter ce type d’actions car les E en redressement ou liquidation judiciaire n’auront pas à mettre en place de dispositif, du fait de leur difficultés éco déjà existantes.

II. Proposition et congé de reclassement.

R1233-17 et suivants du CW.

1. La proposition par l’employeur du CR.

Cette proposition passe par 2 étapes :

L’information : le salarié va être informé des conditions de mises en œuvre dans un premier temps.Tout dépend de la nature de licenciement éco. Tout dépend de si on est face à un grand licenciement éco collectif ou non. Si oui (plus de 10 licenciements collectifs en moins de 30 jours), après la dernière réunion du CE (ou a défaut des délégués du perso), Er devra avertir les employés des conditions d’application du CR. Si ce n’est pas le cas, c’est à l’occasion de l’entretien préalable qu’Er va informer les salariés des conditions de mise en œuvre du CR.

La proposition : R1233-20 prévoit que le CR est proposé dans la lettre de licenciement. Donc il ne s’agit pas d’une alternative au licenciement.

2. La prise de position du salarié   :

Le salarié est informé qu’il peut bénéficier du CR. Réglementé par R1233-21. Le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compté de la date de la notification (et non pas de la réception) de la lettre de licenciement pour prendre position. S’il ne se prononce pas dans ce délai, l’absence de réponse est assimilée à un refus.

III. La mise en œuvre du CR.

R1233-22 et suivants ;Un entretien d’un entretien d’évaluation et orientation va d’abord intervenir. Va être mené par une cellule d’accompagnement, mise en place par l’Er. Le contenu du CR va être établi avec le salarié. R1233-27 prévoit qu’à l’issue de l’entretien la cellule va remettre à Er et au salarié un doc précisant le contenu et la durée des actions ncssr en vue e favoriser le reclassement.

Cpdt il existe des salariés dont le projet peut ne pas être déterminé sur la base de ce seul entretien. Dans ce cas, toujours R1233-27 prévoir que le salarié peut bénéficier d’un bilan de

cmptces qui sera opéré par un organisme prestataire de bilans de cptces. Une convention doit être conclue entre Er, Wr et cet organisme.

A la vue du résultat de ce bilan, c’est Er qui va alors déterminer le contenu du CR, mais les textes prévoient qu’il doit le proposer au salarié.

Er va devoir y déterminer : La durée du congé de reclassement, qui selon les textes est de 4 à 9 mois. Les prestations qui auront lieu, ou les actions de formations qui auront lieu dans le

cadre du CR.

Le salarié va pouvoir refuser le CR si les modalités ne lui conviennent pas. Il dispose d’un délai de 8 jours pour se prononcer à compter de la remise du document prévoyant le contenu du CR.

S’il ne signe pas le doc dans ce délai, Er met alors fin au CR, et on va revenir dans un licenciement éco normal.

IV. L’exécution du CR.

L1233-72 et R1233-23 et svt.Le 1er article dispose que le CR s’éxé pendant le préavis. Le préavis n’est donc plus destiné a la fourniture d’un W et a la recherche d’emploi, mais de suivre les actions du CR.Lorsque la durée du CR>à la durée de préavis, le terme du préavis est repoussé jusqu’à la fin du CR.

Qu’en est-il de la rémunération du salarié   ? Durant la période de préavis qui aurait été la sienne, le salarié va percevoir son salaire. Mais généralement la durée du CR>préavis normal.Durant la durée en plus de son préavis, le salarié va percevoir une rémunération de l’ordre de 65% de son ancien salaire. Dans le cas des salariés au SMIC, ces salariés percevront 85% de leur rémunération. Va en réalité s’appliquer à tous ceux qui pourraient toucher moins de 85% du SMIC (R1233-32) donc tout salarié percevra au minimum 85% du SMIC.

Le salarié bénéficiant du CR va être tenu d’assister aux programmes du CR. Sans quoi Er peut mettre fin au CR, en quoi soit le salarié revient en préavis, soit est licencié.

Quels avantages pour ce congé ? soulève la question des alternatives.

S’il n’accepte pas le CR, il est licencié tout à fait normalement, et va donc devoir trouver un emploi par ses propres moyens au terme de son préavis, ou avec l’aide de Pole Emploi. Or, l’indemnité est de 57,4% de l’indemnisation brute, il faudra donc vérifier si le CR n’est pas plus favorable en termes de rémunération. Par ailleurs, les chômeurs se plaignent souvent de ne pas avoir un suivi suffisant pour retrouver du travail. Donc le projet personnalisé est difficilement établit. Alors que dans le cadre du CR, la cellule voire le bilan de cptces va permettre de mettre sur pied un projet véritablement perso.

Section 2   : la CR personnalisé.

La CRP a succédé au pré-PARE par la loi du 18/01/2005.Règles déterminées à la fois par l’état mais aussi par les partenaires sociaux. L1233-68, un accord conclu et agréé définit les modalités de mise en œuvre de la CRP. Notamment, délai de réponse du salarié, obligations du bénéficiaire, … donc si les partenaires sociaux ne veulent plus de la CRP, elle disparaitra.

Dernière convention, 19/02/09, agréé par le ministre du travail. L’arrêté d’agreement a été édicté le 30/03/09.

Objectifs de la CRP : Objectif avoué : on estime que grâce au CRP, les salariés qui vont être licenciés vont bénéficier d’un suivi plus personnalisé que ce dont ils auraient bénéficié en tant que ddR d’emploi.Objectif caché : qd on est CRP, on n’est pas DdR d’emploi.

I. Le champ d’application du dispositif.

Ici prend en compte à la fois le cas de E et celui du salarié.

1. Les E touchées par la CRP.

Ce sont les E qui ne proposent pas de CR (moins de 1000 salariés + si redressement judiciaire). Attention, dans certains bassins d’emplois, un dispositif expérimental a été mis en place, qui est un Contrat de transition pro. Ce contrat permet de cumuler le CR avec un CDD.

2. Les salariés concernés par la CRP.

Tout d’abord, question de l’ancienneté : il faut une ancienneté d’au moins 2 ans dans E. pour ceux de plus de 6 mois d’ancienneté et moins de 2 ans, régime particulier moins favorable.

Le salarié doit par ailleurs pouvoir bénéficier l’alloc de retour à l’emploi = assurances chômages = respecter les règles de l’assurance chô. Parmi ces conditions, le salarié doit être physiquement apte à l’emploi.

II. La procédure de proposition de la CRP.

Doit être proposé par Er.L1233-65 fait des distinctions selon les procédures de licenciement.

1. La proposition   :

Un doc d’info tien lieu de proposition à l’issue de la dernière réu des repr du perso. Ce doc prévoit un volet info et un autre d’adhésion si le salarié estime que le CRP lui sera favorable.

2. L’acceptation ou le refus du salarié.

Le salarié va bénéficier d’un délai de réflexion de 21 jours à compter de la proposition de la CRP. Une fois le doc remis, s’il ne se prononce pas dans les 21 jours, on considère qu’il refuse la CRP.

Si le salarié accepte la CRP, L1233-67 du CW prévoit que le contrat est réputé rompus d’un commun accord.

dans le CR on est licencié quand on le perçoit, alors que le CRP est proposé comme une alternative au licenciement dans laquelle la rupture sera d’un commun accord.

Mais du coup, peut-on contester le licenciement éco si on a accepté la CRP ? Rupture à l’amiable ! => Arrêt du 05/03/08, CC a dit que même si la rupture est réputée intervenir d’un commun accord, l’adhésion à la CRP ne prive pas la salarié de la faculté de contester le motif éco. Question de l’indemnisation : c’est une rupture d’un commun accord et non un licenciement : en cas d’absence du motif éco, on n’est pas dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse => Quid des indemnités ?

Question des délais : délais spé pour notifier les lettres de licenciements. Certains délais sont tels que l’Er pourrait notifier le licenciement en 15 jours alors que le salarié a 21 jours pour accepter le CRP ! Dans ca cas Er va envoyer la lettre de licenciement comportant les motifs de licenciement, et en cas de non acceptante de la CRP, après les 21 jours, alors la lettre de notification tiendra lieu de lettre de licenciement. Si le délai de notification au contraire est supérieur à 21 jours, CC a précisé dans un arrêt du 14/04/10, que qd Er ne peut pas envoyer la lettre de licenciement avant l’expiration du délai de 21 jours, CC donne a Er un autre moyen pour motiver la rupture : le motif éco de la rupture peut dans ce cas faire figurer le motif éco dans tout doc écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation.

3. L’intérêt pour le salarié d’accepter une CRP.

05/03/08, CC a jugé que l’acceptation de la CRP ne privait pas le salarié du droit de contester le motif éco de la rupture. = absence d’intérêt négatif.

En termes de situation financière de l’ancien salarié, la CRP a une durée max de 12 mois et durant cette période le salarié va bénéficier d’une indemnité a priori > à ce qu’il percevrait en tant que Dr d’emploi. En effet il bénéficie d’une allocation dite « spécifique de reclassement » qui lui garantit en l’état actuel du droit 80% de son ancien salaire.

La seule réserve est que le salarié va contribuer au financement du régime de la CRP, en renonçant à 2 mois de préavis (qu’il aurait eu s’il avait été licencié). Donc n’a pas le droit à son indemnité de préavis. Donc en cas de CRP courte il n’y a pas forcément de bénéfice financier à la CRP.

Autre avantage : il bénéficie d’un accompagnement personnalisé. Sera assuré soit par l=pole emploi, soit par d’autres organismes du service pbq de l’emploi (Cf. fin du cours).

Dans les 8 jours suivant l’entrée en vigueur de la CRP, l’individu doit se rendre à un entretien individuel de pré bilan réalisé soit par pole emploi soit par le service pbq de l’emploi en charge de cet acteur. Ce pré bilan sert à définir un plan d’action de reclassement personnalisé. Cela peut comprendre différentes mesures : bilan de cptces, mesures d’accompagnement, de formation, de suivi psy…

Le bénéficiaire n’a pas que des droits, mais aussi des engagements : il doit être à plein temps actif dans la recherche d’emploi ; doit suivre les mesures ou formations définies par le CRP ; doit répondre aux convocations de l’institut en gestion de son dossier.

THEME 2   : LES CONTRATS DE TRAVAIL AIDES.

Logique de ces contrats :Certaines catégories de personnes ont du mal à trouver des emploi : Dr d’emploi à LT ; jeunes ; seniors… La logique est d’inciter les employeurs à recruter des employés faisant partie de ces catégories spécifiques. En plus d’aides ou exonérations financières, mise en place par le législateur de contrats dérogatoires aux règles du contrat de travail. Le législateur ne se contente pas le plus souvent de fournir des avantages aux employeurs qui recruteraient par des contrats normaux ; il met en place des contrats de travail particuliers qui présentent des avantages, structurellement, pour l’emploi. 

Dans ces contrats, on a 2 grandes catégories : les contrats particuliers combinant formation théorique et travail (ex du contrat de professionnalisation) ; les contrats d’insertion, qui eux ne prévoient pas en général de formation, et sont destinés uniquement à réinsérer les personnes qui sont les plus éloignées de l’emploi.

Chapitre 1 : les contrats combinant formation et travail.

Section 1   : Le contrat de professionnalisation.

A. Présentation des contrats ayant précédé le contrat de professionnalisation.

Contrat de pro a été institué par une loi du 04/05/04, en remplacement de 3 types de contrats : Le contrat d’adaptation ; Le contrat de qualification Le contrat d’orientation.

Va simplifier le régime en la matière : réunit les 3 volets en un seul contrat.

Formation et rupture du contrat   : Un salarié est recruté par un des anciens contrats, à durée déterminée. Et l’employeur ne laisse pas le salarié suivre sa formation théorique. Le salarié rompt le contrat.Comment doit on analyser la faute de l’Er qui empêche le salarié de suivre la formation théorique qui contribue à l’objet même de ces contrats ?

arrêt du 12/04/95 : la formation théorique est un élément essentiel du contrat, et donc son non respect par Er est constitutif d’une faute grave.

Autre cas, contrat d’adaptation à DI. Dans ce CDI, il y avait une formation à DD. Question posée : l’Er veut licencier le salarié durant la période de formation. CC : durant la période de formation, le Wr en CDI bénéficie d’une période de garantie d’emploi. Et ne peut donc être licencié durant cette période, sauf s’il commet une faute grave ou en cas de force majeure. En effet, formation élément essentiel du contrat donc durant la période de formation salarié plus protégé.

Questions de requalification   : 2 requalifications peuvent être envisagées :

on a un contrat en CDD (de qualification par exemple), on peut envisager sa requalification en CDI (mais restera un contrat de qualification)

on peut envisager de requalifier un contrat de qualification, qq soit sa durée, en un contrat de travail normal. Notamment pq ces contrat peuvent parfois être rémunérés moins que le SMIC.

Arrêt du 28/11/06 : CC a jugé que l’Er qui conclue un contrat de qualification s’engage à assurer au salarié une formation qui lui permettra d’acquérir un qualification pro. A défaut du respect de cet engagement, le contrat de qualification doit être requalifié en un CDI.

Si Er ne respect pas ses engagements de formation, contrat devient un contrat normal, à DI.

Arrêt 26/09/07, CC admis la requalification d’un contrat de qualification qd le Wr était affecté à des taches qui n’entraient pas dans le cadre du programme de formation correspondant au diplôme recherché.

B. Le contrat de professionnalisation.

Créé en mai 04 ; modifié par loi du 24/11/09 qui élargit les catégories de personnes qui peuvent ccl ces contrats.

1. La conclusion de ce contrat   :

Les personnes concernées   : L6325-1, 4 catégories de personnes qui peuvent être recrutées par ces contrats :

Les jeunes de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale ; Les Dr d’emploi de plus de 26 ans ; Les bénéficiaires des minimas sociaux ; Dans les DOM, les bénéficiaires du RMI.

Les employeurs ne sont quasiment pas limités pour recruter par le biais de ces contrats : tous les employeurs de droit privé.

Formalisme et formalités   : Formalisme : faut-il un écrit ?Formalité : faut-il une intervention d’admi ?

Le formalisme : article L63-25-5, le Contrat pro doit être écrit. Les formalités : intervention d’un organisme pariteur agréé qui va payer les

formations. Va se faire en, 2 tps : 1) on va transmettre le contrat à l’OPCA (org paritaire agréé) au plus tard dans les 5 jours suivant la signature du contrat pour que celui-ci se prononce sur le contrat et sur l prise en charge des dépenses de formation. 2) OPCA transmet le contrat avec son avis sur la régularité de celui-ci et sa décision relative à la prise en charge du financement à la Dir Régionale des E, qui va notifier sa décision à Er et à l’org collecteur. S’il reste silencieux pdt un mois, vaut enregistrement.

2. Le contenu du contrat de pro.

Durée du contrat   : Article L6325-5 ; prévoit que le contrat pro pt être soit un CDD, soit un CDI. L6325-7 prévoit une faculté de renouvellement du contrat si la qualif recherchée il y a eu un échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie.

Durée de la professionnalisation   : Lorsque le Cpro a une DD, l’action de pro a le même tempsMais lorsqu’il a une DI, l’action pro n’est pas indéterminée (voudrait dire jusqu’à la fin de la carrière du salarié). L’action aura une durée entre 6 et 12 mois, qui peut être repoussée a 24 mois pour les personnes particulièrement en difficulté.

La place de la formation dans le contrat   : Revêt un double assez dans le Cpro : le salarié suit une formation théorique (dispensée dans un org de formation en Gl) ; et une formation pratique.L’employeur s’engage ensuite à fournir un emploi en relation avec la qualification pro recherchée.

Plusieurs actions possibles   : Le tutorat  : n’est pas obligatoire. D6325-6 La formation théorique   : L6325-13. doit occuper entre 15 et 25% ; en principe, de

la durée totale du contrat.

3. le régime du Cpro.

Principe d’égalité de traitement   : L6325-6 : les salariés en C pro doivent avoir le même régime que ceux de E, sauf si ces règles sont incompatibles avec le C pro

Règles de rémunération   : L6325-8 prévoit que la rémunération des salariés va dépendre de leur âge et leur niveau de diplôme. Limite basse : pour les salariés de – de 21 ans, sans qualif spé, vont être rémunérés à hauteur de 55% du SMIC. Limite haute : salariés de + de 26 ans, rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC ni à 85% du minimum conventionnel.

Avantages pour l’employeur   : Il paye les salariés à un niveau plus faible. Peut permettre par le biais du C pro de former des salariés à des qualités qui seront

utiles à E si l’Er l’embauche. Les salariés en contrat aidé ne sont pas décomptés dans les effectifs.

Arrêt de la chambre sociale en termes de question prioritaire de constitutionalité, arrêt du 16/02/11, CC transmet la QPC soulevée à propos de la règle qui dit que les salariés en contrat aidé ne sont pas décomptés dans les effectifs. Al 8 du préambule de la Cons de 46, garanti le droit pour les salariés de pouvoir participer à la vie de E par l’intermédiaire de leurs repr. Or, si ne sont pas comptés, on ne franchit pas le seuil à partir duquel il y a des repr. Pas encore de réponse.

Section 2   : Les contrats d’insertion.

A pour but d’inciter les Er à recruter les personnes les plus éloignées de l’emploi.

Par ailleurs, va nécessiter une intervention de l’état ou du Dptmt. En effet, vont contribuer financièrement à aider le recrutement de ces salariés. Vont s’assurer que ces contrats s’inscrivent bien dans la politique établie pour ces contrats. Ce contrôle va se faire par la signature d’une convention entre Etat en employeur avant la signature du contrat.

Loi du 18/01/05 a voulu simplifier ce dispositif en ne prévoyant plus que 4 contrats d’insertion. 2 critères pour distinguer les contrats : l’employeur appartient il au secteur marchand ou non marchand ? 2eme critère : le salarié recruté est il bénéficiaire de minima sociaux ?

2eme modif : 1/12/08 : création du contrat unique d’insertion. Cependant ce titre est trompeur, car il peut prendre 2 forme selon si l’employeur est du secteur marchand ou non.Secteur marchand : le CUI (contrat unique d’insertion) – CIE (contrat initiative emploi) ; et secteur non marchand, CIU-CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi).

I. Le tronc commun du CUI.

L5134-19-1 le contrat unique d’insertion est envisagé comme une combinaison de 2 actes juridiques.

1) la convention préalable tripartite, entre autorité pbq, Er, et salarié. 2) Contrat entre employeur et employer.

A. La conclusion d’une convention administrative préalable.

L5134-19-1.Convention tripartite.

Ce n’est pas toujours la même autorité publique qui signe ces conventions.Tout dépend de savoir si le futur salarié est bénéficiaire ou non du RSA.

S’il ne l’est pas, c’est en principe Pole Emploi qui représente l’état et signe la convention préalable.

Si le salarié l’est, c’est le président du conseil général (ou son représentant) qui va signer la convention, puisque le CG est l’organe repr du Dptmt, et le RSA est versé par le Dptmt.

Lorsque le Dptmt signe des conventions, il doit avoir au préalable conclu une convention d’objectifs avec l’état. L’état va ainsi limiter le pouvoir du CG.Par ailleurs, pour qu’Er puisse signer la convention, il faut qu’il y ait un bilan préalable qui soit dressé sur l’efficacité des contrats d’insertion précédents qui ont été conclus avec le même employeur. Enfin, la convention en question est parfois interdite dans certaines circonstances, cf. article L5134-68, par exemple on ne peut pas recruter un salarié par CUI s’il y a eu un licenciement éco dans les 6 mois précédents dans E. Ou alors si Er n’est pas à jour du versement de ses cotisations sociales.

B. Désignation d’un référent par l’autorité admi compétente.

Pole emploi, ou le Dptmt va désigner une personne qui va suivre personnellement le salarié (son parcours d’insertion). Il va y avoir désignation d’un tuteur au sein de E. Des la signature de la convention tripartite, le salarié qui va accompagner le bénéficiaire du CUI est désigné.

C. Des aides financières pour Er.

Pour tous les CUI, L5134-19-1 prévoit qu’Er a le droit à une aide financière. Ce montant va prendre en compte différents éléments, comme l’importance d’actions d’accompagnement (plus l’Er va en prendre, plus l’aide est élevée) ; les conditions éco locales, … Tout ce que fixe de manière rigide le code du travail est un max.Ce max va cpdt varier selon le type de contrat : pour le CAE, ne peut pas dépasser 95% du SMIC. Et pour le CIE, ce max est de 47% du SMIC.

II. L’aspect contractuel du CUI.

A. Le CUI-CAE.

Er qui peut le conclure = ceux du secteur non marchand. = Er de droit privé à but non lucratif (associations) ; ou Est publics.

Emplois concernés : L3134-24, le CAE ne peut être conclu que pour des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

La durée du contrat : le CUI-CAE peut être un DD ou DI. Quelle durée mi/max pour les dd, en principe limites de 6 à 24 mois. Exception puisque normalement max 18 mois, mais comme ici but = réinsertion, on étend la période (peut même aller jusqu’à 5 ans par cumuls).

Les exonérations de charges sociales : au titre des assu sociales et allocs familiales, exonération de charges sociales durant la durée de la convention initiale.

Période(s) d’immersion : on est dans le cadre d’Er du secteur non marchand. Durant des périodes l’Er peut, par des conventions de mise à dispo, mettre à dispo dans d’autres E son salarié (D5134-50-1).

B. Le CUI-CIE.

Pour les employeurs du secteur privé, excepté les particuliers.

Dans ce cas la, il n’y a ni période d’immersion, ni exo de charges sociales.

III. Les problèmes juridiques principaux posés par les contrats d’insertion.

A. Contrat d’insertion et CDD.

Quand le contrat prend la forme d’un CDD, pose 2 difficultés : La question du formalisme  : tout CDD doit être écrit et doit comporter les cas de

recours et les motifs. Mais pour CC, il n’y a pas de spé des contrats d’insertion même s’il y a eu conclusion d’une convention préalable. Donc doit être écrit et comporter les voix de recours et la def précise du motif. (L1242-12)

Contrat d’insertion et emploi permanent  : les CDD ne peuvent en principe être conclus que pour des missions temporaires. Peut-on donc conclure des contrats d’insertion pour pourvoir des postes permanents dans E ? article L1242-2, dispose que le CDD correspond à une plage précise et temporaire, sauf lorsqu’il est conclu dans le cadre des politiques de l’emploi. Pour la CC, les anciens emploi-solidarité et les anciens contrats initiative emploi (99 et 2003) pouvaient être conclus pour pourvoir des emplois liés à l’activité normale et permanente de E. Mais CC dit qu’on peut très bien affecter un salarié recruté par contrat aidé à un poste permanent dans E.

Le CUI est soumis aux règles formelles du droit du CDD.

B. Contrats d’insertion et convention préalable.

La convention conclue (tripartite, entre Etat, employeur et salarié), est une convention de droit public, même si le salarié y prend part.Quelle est la difficulté qui en résulte ? On se demande si un salarié peut contester cette convention, et si oui, devant quelle juri. Quelle va être l’influence d la convention sur le contrat ?

a) articulation entre convention et contrat.

La convention ne fait qu’autoriser la conclusion du contrat, il va définir de nombreux éléments de la relation de travail.Par exemple, def la durée du contrat, les taches occupées par le salarié…

1ere difficulté : que se passe t-il si la convention ne prévoit pas la même chose que le contrat ?CC : la convention prime sur le contrat conclu postérieurement.

Arrêt du 17/10/00, on était sur la même logique que dans le CUI (même si né en 2010), la CC a dit que le salarié pouvait se prévaloir dans ses rapports avec E de la convention qui avait été conclue avec l’autorité publique. Les taches données au salarié doivent être celles prévues par la convention.Conséquences ; le salarié a le droit d’exiger qu’on lui donne les taches prévues, et donc le droit de refuser qu’on lui attribue d’autres taches. Arrêt du 24/03/10 : CC, l’Er ne peut pas modifier la nature des taches données, ni la rémunération correspondante, car elles ont été définies dans une convention préalable.

2eme difficulté : la contestation de la convention. CC et tribunal des conflits : un salarié conteste la légalité de son contrat de travail, il cons que son contrat d’insertion n’est pas légal = veut sa requalification. Considère que ce qui a été signé par pole emploi n’est pas légal. CC et tribu insistent sur le fait que les contrats d’insertion sont des contrats de droit privé. Logiquement, n’est vrai que si les employeurs sont de droit privé. Si Er de droit public (services publics), le législateur confirme que c’est un contrat de droit privé. Et puisque c’est un contrat de droit privé, les contentieux qui se rattachent à leur formation/éxé/ rupture, relèvent du conseil des prud’hommes. Cela ne veut pas dire que les prud’hommes sont compétents dans toutes les questions. => Exemple de la question préjudicielle. On aurait pu penser que les prud’hommes qui sont naturellement compétents devraient poser une question au juge admi en matière de légalité de la convention. CC dit que pour ce qui est des anciens contrats solidarité, il n’ay a pas de question préjudicielle à poser au juge admi (toujours vrai avec les CUI, lorsque les prud’hommes constatent que les salariés n’ont pas contesté la convention préalable. L’individu va contester le contrat sur la base du non respect des activités à exercer, et comme il ne conteste pas la légalité de la convention, les prud’hommes se prononcent simplement sur le contrat.

Dans le cas ou le salarié dénoncerait le contrat car la convention serait inégale car elle ne l’affecterait pas aux bonnes taches, le contrat est dit conclu sans convention donc inégal.

b) Incidences liées à la nature de l’employeur.

La question qui fait débat ici est lorsque le contrat est jugé irrégulier. On peut penser qu’il doit être requalifié. Mais si l’Er est un Er de droit public, avant requalif c’est un contrat de droit privé. Mais après requalif il deviendrait un contrat normal. Mais un contrat de droit public et non plus privé. Alors qui est compétent pour le juger ?

Ex : un CUI-CAE est recruté par une asso de droit privé. Si on requalifie le contrat, c’est le CPH qui est compétent pour requalifier le contrat. Mais si la personne est recrutée par un service public, on obtient une requalif. Donc le contrat n’est plus un CUI-CAE.

Pour le tribunal des conflits, le juge admi est compétent pour tirer les conséquences de cette requalif dans 2 hypothèses : si le contrat ne rentre pas dans le champ des catégories d’emploi d’Er ou de salarié qui pouvaient conclure ce contrat. Ex : les employeurs du secteur non marchand ne peut pas recruter sous CUI-CAE. Ou les salariés qui ne sont pas en situation difficile ne peuvent pas conclure.Autre hypothèse : lorsque la requalification effectuée par le juge judiciaire pour un autre motif a pour csqce la poursuite d’une relation contractuelle entre le salarié et la personne morale de droit public gérant un SP admi au delà du terme du contrat.

THEME 3   : LE TEMPS DE TRAVAIL.

Chapitre 1 : Les notions de temps de travail.

Section 1   : La notion de temps de travail effectif.

I. Définition du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est définit à L3121-1 du CW.Cet article dit que la durée du W effectif est le temps durant lequel le salarié est à la dispo de Er et doit se conformer à ses directive sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Donc pas le temps travail mais le temps à la dispo de Er.Donc par exemple quand on ne travail pas mais qu’on ne peut rien faire d’autre c’est du temps de W. => le temps de travail n’est pas forcément du temps de travail productif. On doit être payé des lors qu’on est à la dispo de Er, même si on ne travaille pas.

Pour qu’il y ait temps de travail effectif, il faut que ce travail ait été commandé par l’Er.

II. La différence avec les astreintes   :

Définit à L3121-100. Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être a la dispo permanente et immédiate de Er, a l’obligation de demeurer à son domicile, ou à proximité, afin de pouvoir intervenir au service de E.

Pourquoi n’est ce pas du temps de travail ? L’astreinte n’est pas payé comme une heure de travail, ni une heure sup, mais donne droit à compensation.Ce n’est pas une heure de travail effectif car n’est pas soumis complètement à Er : il peut faire d’autres activités, personnelles. Et 3121-5 dit que lorsqu’on temps est un temps d’astreinte, le salarié doit bénéficier d’une contrepartie, soit en termes financiers, soit en termes de repos.

Par contre permanences dans les hôpitaux, on n’est pas chez soi => assimilé a du temps de travail.

III. la preuve du temps/heure de travail.

Article L 3171-4 prévoit un régime probatoire favorable au salarié.Celui qui réclame être titulaire d’une obligation doit la prouver normalement. Donc si on dit qu’on a fait des heures sup, on doit pouvoir le prouver. Mais système très compliqué pour le salarié. D’où un régime spécifique :

en cas de litige sur les heures de travail accomplies, Er doit fournir au juge les éléments pouvant justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié

mais le salarié doit fournir des éléments à l’appui de sa demande. Le juge porte sa conviction au regard de ces éléments.

CC : 15/12/10 : il appartient dans ce type de litige au salarié d’étayer sa demande par a pdtion de tous éléments suffisamment précis pour permettre à Er de répondre en apportant le cas échéant (si le salarié a étayé sa demande) ses éléments sur les horaires effectivement réalisés.