LEEFTIJDBEWUST MOTIVEREN Leen Van Oycke 2 AGENDA: 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2 Pourquoi cette approche? 5. Analyses des besoins (employés)

LEEFTIJDBEWUST MOTIVEREN

Leen Van Oycke

2

AGENDA:

2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?5. Analyses des besoins (employés)5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps

Entité - Sujet Date 3

1. Scope1. Scope

1. SCOPE

• Comment prendre en compte la question des seniors et plus largement la gestion de la fin de carrière chez Electrabel

> Vision

• Programme d’action soutenues par le Business - Syndicats - RH - les employés

>Analyse des besoins


AGENDA:

1. Scope2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?5. Analyses des besoins (employés)5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps


2. Contexte2. Contexte

2. CONTEXTE

• Les engagements

• Pacte des générations

• Pyramide d’âge


AGENDA:



3. Approche3. Approche

3. APPROCHE

Analyse des besoins/vision:Données existantes / synergies• Démographie EBL• Exit interviews• Enquête bien-être au travail• Chiffres d’absenteïsme

Collectées au moyen d’une enquête explorative• Interviews HR / Business/ Syndidcats/ Employé(e)s

Propositions: Gap analyse :HR tools et pratiques existantes >< besoins

(enquête explorative)


AGENDA:



4. Vision4. Vision

4. VISION: LEEFTIJDBEWUST LOOPBAANBELEID (MOTIVEREN)

DateEntité - Sujet 10

• Politique proactive qui vise à affecter tous les employés à des fonctions d’une manière optimale, durable et flexible.

• Pas de politique de discrimination positive d’une catégorie d’âge

• Il faudra éventuellement tenir compte des besoins particuliers d’une catégorie d’âge

4.1 QUOI?

4. VISION: LEEFTIJDBEWUST LOOPBAANBELEID (MOTIVEREN)


Exclusivement focus sur les ‘anciens’:• Stigmatisation d’une population• ‘Trop tard’ / Limite d’âge• Réactive >< Proactive • Tenter d’uniformiser

• Démographie EBL• Enquête bien-être• Chiffres Absentéisme• Employer brand

4.2 POURQUOI CETTE APPROCHE?

16

1651

2139

2447

1010

IN VOLTIJDSE EQUIVALENTEN – ACTIEF REGIME

>60

51-60

41-50

26-40

<26

Hyp. Retraite à 60 – de 2008 à 2014: 230 cadres , 1000 Employé(e)s

prendront leur retraite

ENQUETE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

STRESS

STIMULATION

PLAINTES DE STRESS

MOTIVATION

HARCELEMENT

Moins bien que le benchmark

Mieux que le benchmark

ABSENTEISME

CHIFFRES D’ABSENTEISME (2008)

Absenteïsme +45 Absenteisme -45

Cadre Barémisé Cadre Barémisé

Hoofdzetel / Siège central 0,38% 1,93% 1,11% 2,75%

Centrale Nucléaire de Tihange 1,03% 3,80% 0,57% 2,07%

Kerncentrale Doel 1,22% 2,43% 0,93% 1,72%

Gemeensch. Diensten Productie 1,32% 2,09% 0,56% 1,78%

Marketing & Sales 1,20% 1,24% 1,04% 3,94%

Klass. Prod. Zone West 0,20% 2,73% 0,51% 1,37%

Klass. Prod. Zone Oost 1,05% 4,90% 0,37% 1,93%

Prod. Class. Zone Sud 0,75% 7,07% 0,23% 2,11%

Résultat global 0,78% 2,70% 0,89% 2,60%


‘ONLY EMPLOYERS OF CHOICE WILL SURVIVE IN THE FUTURE’ (PIERRE DEVILLERS ‘HR MEETS

HR’)

“La plupart sont d’accord avec l’idée qu’un employeur saura proposer des formules de travail basées sur la flexiblité, en phase avec les aspirations des anciens mais aussi des jeunes, femmes, des experts.. bref, de la plupart de ses collaborateurs, bénéficiera d’un avantage compétitif comme employeur <de choix> avec des retombées positives en matière de recrutement et de rétention.”


AGENDA:

1. Scope2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?

5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps


5. Analyse des besoins (employés)5. Analyse des besoins (employés)

5. ANALYSE DES BESOINS


• Cadres: Interviews (73 pers.)• Barémisés: Groupes de réflexion (48 pers.) 45+ en 45- ‘Ad random’

Afin de déterminer:• Des mesures spécifiques ou générales?• Finetuning des outils existants ou implementation de

nouvelles pratiques?

5.1 PROCEDE

5. ANALYSE DES BESOINS


• Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail? Pourquoi ‘Electrabel’?• Qu’est-ce qui pourrait vous éventuellement enlever cette

motivation?• Combien de temps croyez-vous encore travailler pour Electrabel?• Qu’est-ce qui vous ferait arrêter, ou au contraire, continuer à

travailler?• Qu’est-ce qui peut contribuer à cela? Qu’est ce qui pourrait vous

motiver à travailler plus longtemps?• Avez vous l’occasion de vous exprimer à propos de vos choix de

carrière? De votre motivation? De vos perspectives de carrière? Est-ce que l’entreprise y porte assez d’attention?

• En cas de réponse négative, exprimez-vous le besoin de pouvoir en parler?

5.2 QUESTIONS D’INTERVIEW

AGENDA:



6. Résultats interviews6. Résultats interviews

6. RÉSULTATS INTERVIEWS


• Cadres• Barémisés• BU Spécifique

6.1 NIVEAU D’ANALYSE



1. En géneral1.1 Carrière1.2 Culture1.3 Communication1.4 Autre

2. Spécifique 45+2.1 Carrière2.2 Culture2.3 Communication2.4 Autre

6.2 STRUCTURE



• Priorités / besoins de l’entreprise• Plan d’action cohérent• Communication des résultats aux employés

6.3 NEXT STEPS

QUESTIONS?

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