LES CONTRATS DE TRAVAIL

INTRODUCTION

Définition : "convention par laquelle une personne, appelée

employé ou salarié, s'engage, moyennant une rémunération en argent appelée salaire, à exercer une certaine activité au profit d'une autre personne appelée employeur ou patron, sous la subordination de celle-ci, dans la mesure nécessaire"

CDI à temps complet : contrat de droit commun s'imposant sauf dans les cas prévus par la loi

PLAN

Conclusion du contrat de travailObligation des parties au contratModification du contrat de travailSuspension et rupture du contrat de travailLes différents types de contrats de travailCas particuliers des salariés protégés

CONCLUSION DU CONTRATCONDITIONS DE VALIDITÉ (1)

Les parties au contrat : Consentement des deux parties obligatoire Côté employeur : personne physique ou morale Côté salarié, restrictions pour :

• Mineurs et majeurs sous tutelle (accord représentant légal)• Interdiction du travail des < 14 ans • Si < 16 ans : seulement en apprentissage, vacances,

spectacle et mannequins (accord préfet)

Durée du contrat : Temps complet sauf dans les cas prévus par l'article

L 121-5 du CW

CONCLUSION DU CONTRATCONDITIONS DE VALIDITÉ (2)

période d'essai : peut être prévue lors de la conclusion du contrat

(information du salarié), durée libre pour les CDI et limitée pour les autres

contrats non présumée : résulte du contrat ou des conventions

collectives et non de l'usage rupture du contrat sans préavis ni indemnité

OBLIGATIONS DES PARTIES (1)

Obligations de l'employeur : procurer le travail convenu dans le contrat, verser le salaire convenu correspondant au travail

effectué, respecter les éléments essentiels du contrat, faire effectuer le travail dans le respect du code du

travail et de la convention collective applicable à l'entreprise,

réaliser une gestion prévisionnelle de l'emploi, obligation d'exécution de bonne foi, traiter le salarié humainement et respecter sa vie

personnelle.

OBLIGATIONS DES PARTIES (2)

Obligations du salarié : exécuter de bonne foi le travail convenu dans le

contrat, respecter les éléments essentiels du contrat, ses

engagements et le règlement intérieur, Ne pas exercer d'activité parallèle susceptible de

concurrencer l'employeur, Interdiction de recevoir d'un tiers une rémunération

occulte, Interdiction de divulguer les secrets de fabrication, Obligation générale de sécurité, Obligation de loyauté (cadres).

MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL (1)

Simple modification des conditions de travail : S'impose au salarié car elle relève du pouvoir de

direction de l'employeur refus du salarié faute sanctionnable (licenciement

disciplinaire pour faute grave) Exemples :

• Modification de l'organisation du travail, • Modification de la tâche avec même qualification, • Modification du poste sans changement de fonction, • Modification faible du lieu ou des horaires de travail

MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL (2)

Modification substantielle du contrat de travail : Ne peut qu'être proposée et nécessite l'accord des deux

parties Si refus du salarié : l'employeur doit renoncer à la

modification ou licencier Éléments essentiels du contrat :

• la rémunération,• la qualification et les attributions du salarié,• le lieu de travail et les horaires de travail (si modifications

importantes des conditions d'emploi)

MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL (3)

Modification substantielle du contrat (suite) : Délai de réponse à la proposition Modification sans cause économique : pas de procédure

réglementée ; l'absence de réponse ne vaut pas acceptation Modification pour cause économique :

• Proposition adressée par lettre recommandée avec accusé de réception précisant que le salarié a un délai d'un mois pour répondre

• Au terme du délai de réponse, salarié réputé avoir accepté la modification

• Si refus, licenciement économique selon la procédure

SUSPENSION DU CONTRAT (1)

Arrêt maladie : Le salarié doit informer l'employeur et fournir un certificat

médical justifiant l'arrêt Indemnités journalières +/- une indemnisation

conventionnelle complémentaire Si inaptitude à la reprise, "l'employeur est tenu de lui

proposer un autre emploi approprié à ses capacités…" (art L 122-24-4)

Maternité (cf)

SUSPENSION DU CONTRAT (2)

AT/MP : Suspension pendant toute durée de l'arrêt, de la

rééducation, ou du stage de formation Aucune résiliation possible pendant cette période (sauf

faute grave ou force majeure) Au terme de la suspension, l'employeur doit proposer un

emploi compatible avec l'état du salarié

Pour l'exercice des fonctions publiquesMise à pieds, congés, fermeture temporaire de

l'entreprise

SUSPENSION DU CONTRAT (3)

Effets de la suspension du contrat : Suspension de l'obligation des parties (sauf obligations

de discrétion, de loyauté) Perte du droit au salaire (sauf dispositions

conventionnelles) Reste membre de l'entreprise et conserve les droits

d'éligibilité, d'électorat, d'ancienneté, liés aux congés payés et aux indemnités de licenciement

RUPTURE DU CONTRAT (1) : causes communes à tous les contrats

Rupture par consentement mutuelDécès du salariéCessation d'activité de l'entrepriseForce majeure :

"événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible l'exécution du contrat"

Cataclysme naturel, état de guerre Décès de l'employeur, difficultés économiques ≠ force

majeure Indemnité compensatrice (régime spécial)

RUPTURE DU CONTRAT (2) : causes communes à tous les contrats

Départ à la retraite Toute clause prévoyant la rupture du contrat en raison

de l'âge est "nulle et de nul effet" (art L 122-14) mais les clauses dites souples admises

Départ à l'initiative du salarié avec indemnité de départ en retraite et respect du délai de préavis

Départ sur décision de l'employeur : • salarié > 65 ans• Si le salarié remplit les conditions pour pension de retraite à

plein-temps : indemnité légale de départ en retraite ; préavis ; motivation de la décision par l'employeur

• S'il ne remplit pas les conditions, rupture = licenciement

RUPTURE DU CONTRAT (3)

Pour les CDI : LICENCIEMENT (cf)

EFFETS DE LA RUPTURE DU CONTRAT

Délai-congé ou délai de préavis : Dû par la partie qui rompt à son initiative le contrat (sauf

faute grave ou force majeure) Si non respecté, l'autre partie a droit à une indemnité

compensatrice Contrat maintenu jusqu'à son expiration

Indemnités de licenciementCertificat de travailReçu pour solde de tout compteCas de la clause de non-concurrence

LES DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL

CDI CDD Contrat de travail

temporaire Contrat

d'apprentissage Contrat à temps

partiel Contrat de

professionnalisation

Contrat jeunes en entreprise

CI-RMA CIE CAE PACTE CNE CPE

1. CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)

Contrat de référence en France Seul contrat potentiellement oralDurée indéterminée +/- période d'essaiRupture

soit par démission du salarié (délai de prévis) soit par licenciement (motif à justifier)

2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (1)

un contrat de travail peut "comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu" (art L 121-5 du CW) ;

mais ne peut jamais "avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise" (art L 122-1) ;

cas de recours prévus à l'article L 122-1-1

2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (2)

Cas de recours à un CDD (art L 122-1-1du CW) remplacement d'un salarié, remplacement d'un salarié dont le poste doit être

supprimé après son départ, attente d'un salarié recruté pour un CDI, accroissement temporaire d'activité, travaux saisonniers ou dits "d'usage" travail temporaire (cf) travaux urgents (accidents imminents, mesures de sauvetage

ou danger pour les personnes), dispositifs d'insertion et de formation de certaines

catégories de demandeurs d'emploi

2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (3)

Interdiction de recours à un CDD remplacement d'un gréviste, travaux dangereux (liste établie par le ministère du

Travail publiée au Journal Officiel), accroissement temporaire d'activité dans un contexte

de licenciement économique sur les postes concernés dans les 6 mois précédents

limites légales à la succession des contrats temporaires

2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (4)

obligatoirement écrit et contenu minimum (art L 123-2-1) objet et motif du contrat, nom et qualification du salarié remplacé, date d'échéance du terme ou durée minimale prévue, désignation du poste de travail, intitulé de la convention collective applicable, durée de la période d'essai éventuelle, montant et composantes de la rémunération, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire

et de l'organisme de prévoyance.

2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (5)

autres clauses possibles durée du contrat :

Généralement 18 mois maximum (CDD à terme précis) Si CDD sans terme précis (durée minimale)

• jusqu'au retour du salarié absent ; dès la réalisation de l'objet du contrat ; à la fin de la saison

période d'essai : 1 j/sem maximum 2 sem si CDD ≤ 6 mois Maximum 1 mois si CDD ≥ 6 mois

2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (6)

succession de CDD sur un même poste : délai de carence avant nouveau CDD ou contrat de

travail temporaire• 1/3 de la durée du CDD précédent si CDD ≥ 14 jours• 1/2 de la durée du CDD précédent si CDD ≤ 14 jours

exceptions :• nouvelle absence du salarié absent• contrats saisonniers ou d'usage• remplacement d'un chef d'entreprise, d'une prof libérale…• travaux urgents pour sécurité• rupture anticipée du CDD par le salarié

2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (7)

droits des salariés en CDD : mêmes droits que les salariés de l'entreprise

• Conditions de travail, dispositions collectives• Égalité de traitement• Droits collectifs (éligibilité, électorat…)

Indemnité de congés payés Indemnité de fin de contrat

• Sauf contrat saisonnier, CDD rompu avant son terme par un salarié embauché en CDI, contrat lié à des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle, refus par le salarié d'un CDI

Congé individuel de formation financé par l'employeur

2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (8)

requalification d'un CDD en CDI si méconnaissance des dispositions susmentionnées

cessation d'un CDD : à l'arrivée au terme d'un commun accord entre les parties à l'initiative du salarié si embauché en CDI en cas de force majeure ou de faute grave d'une des

parties

3. TRAVAIL TEMPORAIRE (1)

Exécution d'une tâche précise et temporaire = mission

Salarié payé et embauché par une entreprise de travail temporaire le mettant à disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée

3. TRAVAIL TEMPORAIRE (2)

2 types de contrats Contrat de mise à disposition (entreprise

utilisatrice / entreprise de travail temporaire) :• Contrat écrit ;• Contenu, cas de recours, durée, succession de

missions similaires aux CDD

Contrat de travail temporaire (entreprise de travail temporaire / salarié)

3. TRAVAIL TEMPORAIRE (3)

Droits du travailleur temporaire : Ceux des salariés de l'entreprise utilisatrice Dans l'entreprise de travail temporaire :

• parité des ressources (avec salariés de l'entreprise utilisatrice)• Indemnité si absence de CDI immédiatement après la mission• Si rupture du contrat avant le terme :

– proposition de nouveau contrat dans un délai de 3 jours sans modification de qualification, rémunération, horaires…

– À défaut : rémunération équiv à celle qu'il aurait perçu

3. TRAVAIL TEMPORAIRE (4) Cessation du contrat et requalification en

CDI (cf CDD)

Sanctions encourues si manquements aux dispositions légales : Sanctions pénales :

• par l'entreprise de travail temporaire (Irrégularités sur définition de l'entreprise, contrat, …)

• Par l'entreprise utilisatrice (recours non prévu, durée excessive de contrat…)

Sanctions civiles : requalification en CDI, l'employeur devient l'entreprise utilisatrice

3. TRAVAIL TEMPORAIRE (5)

En pratique : Abus dans les renouvellements ou prolongations de

contrats Rareté des contrôles Absence de dénonciations Nombreux salarié "en intérim" pendant plusieurs années Sur risque d'AT

4. CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

durée de travail inférieure à durée légale ou conventionnelle

Obligatoirement écritMentions obligatoires idem ainsi que

Durée hebdo ou mensuelle prévue et sa répartition Cas de modifications possibles (heures

complémentaires < 1/10e de la durée prévue)

Rémunération proportionnelleAncienneté calculée comme un temps plein

5. CONTRAT D'APPRENTISSAGE (1)

Jeunes de 16 à 25 ansPrincipe d'alternance (enseignement théorique en

CFA et enseignement du métier chez l'employeur)Caractéristiques du contrat :

Contrat écrit sur formulaire type soumis pour enregistrement à CCI ou chambre des métiers et de l'artisanat ou chambre d'agriculture

Durée 1 à 3 ans ; période d'essai de 2 mois Rémunération selon progression dans le cycle Si embauche après apprentissage :

• Pas de période d'essai• Durée d'apprentissage prise en compte pour calcul de

l'ancienneté et rémunération

5. CONTRAT D'APPRENTISSAGE (2)Droits de l'apprenti :

Mêmes droits que salariés de l'entreprise Temps de cours compris dans le temps de travail Si < 18 ans :

• Interdiction de travailler > 8/j et/ou > 4h30 consécutives ; plus que la durée légale de travail

• Pas d'exposition aux travaux dangereux énumérés dans CW

Rupture du contrat : Pendant période d'essai, à l'initiative d'une des parties Après période d'essai, cf causes de rupture Si mise en danger : suspension 15 j puis si pas

d'autorisation de reprise (DDTEFP) => rupture du contrat + indemnité par employeur + formation chez un nouvel employeur

6. CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT DANS L'EMPLOI : CAE (1)

Depuis 1/5/2005 en remplacement des CESBénéficiaires : personnes sans emplois rencontrant

des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi (chômeurs de longue durée, RMI, jeunes sans qualification)

Employeur : secteur non-marchand

Convention préalable obligatoire Fixant les modalités d'orientation et

d'accompagnement professionnel (actions de formation ; VAE)

Durée 6 mois renouvelable 2 fois (maxi 24 mois)

6. CAE (2)

Caractéristiques du contrat : CDD de droit privé à tps partiel ou complet rémunéré au

SMIC Pas de délai de carence ou d'indemnité de fin de contrat

(art L 122-2 du CW)Rupture possible : par le salarié avant son terme si

embauché en CDI ou CDD > 6 mois ou pour formation conduisant à qualification

Avantages pour l'employeur : Exonération de cotisations sociales Aide financière Bénéficiaire non pris en compte dans calcul des effectifs

sauf tarification AT/MP

7. CONTRAT INITIATIVE EMPLOI = CIE (1)

Modifié depuis le 1/5/2005 Bénéficiaires : personnes sans emplois rencontrant

des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi

Employeur : tout employeur sauf secteur public à jour de ses cotisations

Convention préalable obligatoire conclue avec ANPE Fixant les engagements des parties, la nature des

actions de formation et d'accompagnement, le montant de l'aide de l'État

Renouvelable 2 fois dans la limite de 24 mois maxi

7. CIE (2)

Caractéristiques du contrat : CDD ou CDI de droit privé à tps partiel ou complet

rémunéré au moins au SMICRupture possible :

Idem causes communes à tous les contrats Et, sans préavis avant le terme d'un CIE à durée

déterminée, par le salarié si embauché en CDI ou CDD > 6 mois ou pour formation conduisant à qualification

Avantages pour l'employeur : Exonération de cotisations sociales Aide financière Pas pris en compte dans calcul des effectifs sauf

tarification AT/MP

8. CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Bénéficiaires : 16-25 ans ou demandeurs d'empois de > 26 ans

Tous les employeurs assujettis à formation continue (sauf État et collectivités territoriales)

Caractéristiques du contrat : en alternance, obligatoirement écrit, CDD ou CDI durées des actions de professionnalisation et de

formation réglementéesAvantages pour l'employeur

Exonération de cotisations patronales (si bénéficiaire < 26 ans ou > 45 ans)

Non pris en compte dans calcul des effectifs (sauf AT/MP)

9. CONTRAT JEUNES EN ENTREPRISES

Bénéficiaires : jeunes de 16 à 22 ans révolus dont niveau de formation ≤ IV (25 ans si niveau de formation VI ou V bis)

Caractéristiques du contrat : CDI rémunéré ≥ SMIC ou minimum conventionnel

plus favorable Rupture idem CDI sauf pour le salarié : rupture possible

sans préavis pour conclusion d'un contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou formation professionnelle

Avantage pour l'entreprise : aide forfaitaire pour 3 ans maximum

10. CI-RMA (1)

Contrat insertion-revenu minimum d'activité

Bénéficiaires : Allocataires du RMI et ayant-droits Bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique, de

l'allocation parent isolé, de l'AAHConvention préalable avec collectivité débitrice de

l'allocation perçue avant embauche Projet d'insertion professionnelle, objectifs de formation,

de VAE… Renouvelable 2 fois

10. CI-RMA (2)

Caractéristiques du contrat : CDD ou de travail temporaire à tps partiel ou complet rémunéré au

moins au SMIC (ou proportionnellement) Pas de délai de carence ou d'indemnité de fin de contrat (art L 122-

2 du CW) Durée minimale de 6 mois avec période d'essai d'un mois ; durée

maximale de 18 mois renouv compris Renouvelable 2 fois (renouv mini 3 mois)

Rupture possible : Idem causes communes à tous les contrats Et, sans préavis avant le terme d'un CIE à durée déterminée, par le

salarié si embauché en CDI ou CDD > 6 mois ou pour formation conduisant à qualification

Avantages pour l'employeur : Aide financière égale au RMI

11. PACTE (1)

Parcours d'accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l'État (depuis 4/8/05)

Bénéficiaires : 16-25 ans sans diplôme et sans qualification professionnelle reconnus Candidature adressée à commission de sélection qui les auditionne Et transmission des candidatures retenues à l'autorité adm

Caractéristiques du contrat : Contrat de droit public rémunéré en pourcentage du minimum de ttt

de la fonction publique en fonction de l'âge Durée minimale 12 mois et maximale de 24 mois Période d'essai de 2 mois

11. PACTE (2)

Principe de formation en alternance pour obtention d'un diplôme ou titre

Au terme du PACTE : examen devant commission de titularisation Si échec, PACTE renouvelable une fois

12. CONTRAT NOUVELLE EMBAUCHE (1)

Applicable depuis le 4/8/05Caractéristiques :

CDI obligatoirement écrit à temps partiel ou à temps plein

Conclu avec salariés de > 26 ans Dans des entreprises de < 20 salariés Période de consolidation de 2 ans

12. CNE (2)

Si rupture pendant période de consolidation à l'initiative de l'employeur : Notification par lettre recommandée Indemnité = 8 % rémunération brute depuis début

contrat Allocation forfaitaire versée par assedic si contrat > 4

mois Allocations chômages si contrat > 6 mois Préavis :

• 2 semaines si rupture entre 1 et 6 mois• 1 mois entre 6 mois et 24 mois

Pas de préavis si rupture à l'initiative du salarié pendant la période de consolidation

CAS PARTICULIERS : SALARIÉS PROTÉGÉS

Protection maternité (1) : Démission sans préavis possible dès constatation de

grossesse Interdiction de résiliation du contrat par l'employeur

"pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat" dès constatation médicale de la grossesse sauf faute grave non liée à la grossesse, force majeure ou licenciement collectif nécessaire

Interdiction de discrimination à l'embauche Interction d'employer une femme 8 semaines au total

avant et après l'accouchement dont au moins 6 semaines après

CAS PARTICULIERS : SALARIÉS PROTÉGÉS

Protection maternité (2) : Congés de maternité => suspension du contrat 6 sem

avant accouchement - 10 sem après• Période assimilée à travail effectif pour ancienneté et

participation au résultats de l'entreprise

Congé parental d'éducation• Sous condition d'ancienneté, effectif minimum du personnel• Durée 1 an renouvelable 1 fois

CAS PARTICULIERS : SALARIÉS PROTÉGÉS

Représentants du personnel : Membres et candidats au CHSCT, CE et DP ; délégués

syndicaux Avant tout licenciement, l'employeur doit demander :

• l'accord du CE qui vote en scrutin secret• L'autorisation de l'IT dans les 15 j suivant la délibération du CE

Si contestation de la décision par une des parties, doit le faire dans les 2 mois (recours auprès du Ministère chargé du travail ou recours contentieux)

Médecin du travail : Licenciement soumis à l'institution représentative du

personnel et à l'autorisation de l'IT après avis du MIRTMO