LES DISPARITÉS DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET …ANNEXE 2 - LES BANQUES AFB ... 2.7. Politiques salariales et incidences sur les rémunérations des femmes ..... 105. 5 SYNTHESE

Ministèredes affaires sociales,

du travailet de la solidarité

D OCUMENT D’ÉTUDES

DARESDirection de l’animation de la recherche,des études et des statistiques

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LES DISPARITÉS DERÉMUNÉRATIONENTRE HOMMES ET FEMMES : LA

SITUATION DE QUATREBRANCHES

PROFESSIONNELLES

ParFathi FAKHFAKHSéverine LEMIERE

Marie-Pierre MERLATEAUDominique MEURS

N° 80Janvier 2004

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SOMMAIRESYNTHESE ............................................................................................................................................ 5

PARTIE I : COMPARAISON DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES DANSQUATRE BRANCHES ................................................................................................................................ 7A. PRÉSENTATION DES QUATRE BRANCHES ............................................................................................ 71. Situation économique .......................................................................................................................... 72. Principaux traits de la gestion de la main d’œuvre.............................................................................. 83. Structure par qualification et sexe ....................................................................................................... 9B. LE THÈME « FEMMES » DANS DES BRANCHES PROFESSIONNELLES................................................. 10C. LE THÈME « FEMMES » DANS LES ENTREPRISES ............................................................................... 101. Changements technologiques et formation professionnelle .............................................................. 112. Aménagement du temps de travail .................................................................................................... 123. Rémunérations et carrière.................................................................................................................. 13D. LES POLITIQUES D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE : L’INCIDENCE DES DISPOSITIONS LÉGALES .......... 141. Le rapport d’égalité professionnelle.................................................................................................. 142. L’impact de dispositions légales en faveur des femmes.................................................................... 14PARTIE II : ANALYSE ÉCONOMÉTRIQUE DES ÉCARTS SALARIAUX ENTRE LES HOMMES ET LESFEMMES PAR BRANCHE PROFESSIONNELLE ....................................................................................... 15A. PRÉSENTATION DES DONNÉES .......................................................................................................... 161. Structure de la main d’œuvre selon le diplôme, l’expérience et la qualification .............................. 162. Les écarts moyens de rémunération par branche et par sexe............................................................. 18B. CLASSIFICATION, SALAIRE DE BASE, RÉMUNÉRATION HORAIRE : DÉCOMPOSITION DES DIFFÉRENCESDE SALAIRE ENTRE HOMMES ET FEMMES. ............................................................................................. 201 Méthodologie adoptée ........................................................................................................................ 202. Interprétation des équations de gains ................................................................................................ 223. Décomposition des écarts moyens intra branche.............................................................................. 234. Décomposition des écarts moyens inter-branches............................................................................. 25D. CONCLUSION DE L’ANALYSE QUANTITATIVE................................................................................... 26

BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................. 32

ANNEXES : MONOGRAPHIES QUALITATIVES PAR BRANCHE ......................................... 33

ANNEXE 1 - L’INFORMATIQUE : LE CAS DES SSII ................................................................... 331. PRÉSENTATION DE LA BRANCHE ....................................................................................................... 331.1. Champ d’activité et situation économique générale....................................................................... 331.2. La Convention collective................................................................................................................ 352. SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES DANS LES ENTREPRISES............................................... 412.1 L’état des lieux ................................................................................................................................ 412.2. La structure par CSP....................................................................................................................... 442.3. Carrières et promotions .................................................................................................................. 472.4. Les rémunérations .......................................................................................................................... 53ANNEXE 1.1. : EXTRAIT DE L’ENQUÊTE SUR L’EMPLOI DANS LES SSII ET LES ÉDITEURS DELOGICIELS............................................................................................................................................. 55ANNEXE 2 - LES BANQUES AFB..................................................................................................... 571. PRÉSENTATION DE LA BRANCHE ....................................................................................................... 571.1 Les grandes évolutions du secteur et leurs conséquences sur la main d’œuvre .............................. 571.2. Etat des négociations dans la branche en octobre 1999.................................................................. 581.3. Organisation du temps de travail .................................................................................................... 61

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1.4. Les négociations de branche au regard de la thématique « emploi féminin » ............................... 612. SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES DANS LES ENTREPRISES............................................... 622.1. Les trois cas de banques retenus..................................................................................................... 622.2. Structure par qualification et par ancienneté ................................................................................. 642.2. Temps de travail ............................................................................................................................. 702.3. Rémunérations................................................................................................................................ 70ANNEXE 3 - LA PLASTURGIE.......................................................................................................... 731. PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE LA BRANCHE PLASTURGIE ................................................................ 731.1. Les grandes évolutions économiques ............................................................................................. 731.2. Recherche de qualité et délais de livraison raccourcis. .................................................................. 741.3. Classification et minima................................................................................................................. 751.4. Négociations de branche ................................................................................................................ 752. SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES DANS LES ENTREPRISES............................................... 762.1. Présentation des entreprises enquêtées et de Plastic Vallée ........................................................... 762.2. Une petite entreprise de plastics vallée : fabrication de flacons pour la cosmétique et la pharmacie............................................................................................................................................................... 782.3. Deux exemples de grandes entreprises........................................................................................... 802. 4. Actions spécifiques en faveur de la main d’œuvre féminine......................................................... 82ANNEXE 4. L’INDUSTRIE DU LAIT ............................................................................................. 891. PRÉSENTATION DE LA BRANCHE ....................................................................................................... 891.1. Les spécificités de l’industrie du lait .............................................................................................. 891.2. Les contraintes économiques.......................................................................................................... 891.3. Analyse structurelle de la branche : entreprises privées et coopératives........................................ 911.5. Structure des emplois par sexe dans la branche ............................................................................. 942. SITUATION DE LA MAIN-D’OEUVRE FÉMININE DANS LES ENTREPRISES ............................................ 962.1. Synthèse des quatre terrains ........................................................................................................... 962.2. Ségrégation des postes de travail : un lien complexe avec les conditions de travail...................... 992.3. Changements technologiques et reclassification des emplois : un impact différencié par sexe ? .. 992.4. Changements technologiques, formation continue : les principaux problèmes ........................... 1022.5. Temps de travail ........................................................................................................................... 1032.6. Les problèmes liés à la mobilité géographique et professionnelle ............................................... 1052.7. Politiques salariales et incidences sur les rémunérations des femmes ......................................... 105

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SYNTHESE

« Les femmes gagnent moins que les hommes, et cela, (…) dans toutes les régions du monde,que l’on compare les rémunérations sur une base horaire, hebdomadaire ou mensuelle et quel’on considère l’ensemble des activités non agricoles ou les activités manufacturièresuniquement », Anker R. (1997).

De nombreuses études ont traité ce thème et cherché à identifier les origines de ces écarts derémunération. Une première ligne d’analyse est celle proposée par Becker (1957) en termesde préférences individuelles, préférences qui peuvent provenir soit des employeurs, dessalariés ou des consommateurs et qui entraînent qu’un même travail est davantage payé auxsalariés hommes qu’aux femmes. Cela amène à prédire que les entreprises qui préfèrent lamain d’œuvre masculine n’emploient que des hommes, les autres n’embauchent que desfemmes réalisant ainsi une économie de coûts et davantage de profits. Ce type deraisonnement trouve vite une limite pour rendre compte des faits observés, car ladiscrimination à l’encontre des femmes se traduit plus communément par des différencesd’accès aux emplois à diplôme et expérience égale que par une différence de rémunération àposte identique. La question n’est pas tant « de combien un chef de projet en informatique« homme » va être davantage rémunéré que son homologue féminine ? » que « quelle est laperte de rémunération encourue par les femmes qui ne sont pas chefs de projet alors qu’ellespourraient l’être ? ». Le prolongement logique de cette question serait d’identifier les causesqui conduisent à cette situation, que ce soit un préjugé des employeurs sur la capacité desfemmes à s’investir dans l’entreprise (discrimination statistique, cf Phelps et Arrow), ou desobstacles pour concilier ce type d’emploi avec les contraintes familiales (thème de l’offre detravail et des négociations des tâches domestiques au sein des ménages) ou simplement, enamont du marché du travail, les présupposés sur les métiers masculins/féminins qui vontinfluer les choix scolaires et restreindre l’éventail des emplois accessibles aux femmes.

Dans ce travail, nous nous consacrons à l’analyse des différences de rémunération pour descaractéristiques individuelles semblables. L’originalité de cette étude est de se placer à undegré d’analyse très fin, à savoir un raisonnement sur des branches professionnelles régies parla même convention collective. L’avantage de cette démarche est d’une part de réduire lavariabilité des populations étudiées, d’autre part de pouvoir prendre en compte les pratiquesspécifiques de gestion de la main d'œuvre, tout particulièrement la structure hiérarchique desemplois reflétée par la grille de classification propre à la branche. Raisonner sur desentreprises dans une branche définie permet ainsi de cerner au plus près les différences derémunération entre les hommes et les femmes dans un environnement d’emploi similaire. Enrevanche, nous perdons la possibilité d’énoncer des résultats globaux pour l’ensemble del’économie.

Nous avons sélectionné quatre branches : deux relèvent de l’industrie (industrie de latransformation du lait et plasturgie), deux des services (banques AFB et sociétésd’informatique SSII relevant de Syntec). Ces activités ont été retenues pour trois raisons :

- Elles connaissent toutes un fort renouvellement technologique et/ouorganisationnel. La dimension innovations technologiques et organisationnelles noussemblait importante à introduire dans une étude sur la discrimination salariale, parcequ’elle bouscule les hiérarchies en place. Certains facteurs jouent a priori en faveur de

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la main d’œuvre féminine : en moyenne plus diplômées que les jeunes hommes1, lesjeunes femmes profiteraient relativement plus de la création d’emplois qualifiés dansles secteurs innovants. A cette hypothèse optimiste, on peut opposer que lesentreprises innovantes sont aussi des entreprises qui transforment leur conditions detravail (horaires annualisés, nouvelles formes d’organisation du travail) et leurspratiques salariales (développement des primes de performance)2. Rien ne garantit quela main d’œuvre féminine améliore sa position relative avec de nouveaux modes degestion de la main d’œuvre.

- Ce sont toutes des industries de main d’œuvre, et par ce fait la gestion desressources humaines est un élément essentiel de leur rentabilité. Si l’on suit uneversion étendue de Becker, cela signifie que les coûts de la discrimination – c'est-à-dire ne pas affecter les salariés uniquement sur des critères professionnels mais enpartie en raison de préjugés – sont particulièrement dommageables dans ce typed’industries. On devrait donc observer une plus grande attention à la réduction de ladiscrimination de la part des DRH.

- Enfin, ces branches présentent l'intérêt d'une variété dans la proportion defemmes employées, allant d'une majorité (banques) à une petite minorité (Syntec).

L’étude a été effectuée avec deux approches complémentaires : l'une qualitative, l'autrequantitative.

L’étude qualitative a consisté en une série d’enquêtes dans les quatre branches sélectionnéestant auprès des principaux partenaires sociaux de la branche qu’auprès d’entreprises. Cetteanalyse donne une première approche des différences par sexe concernant le recrutement,l’accès à certains postes, le déroulement de carrière et les rémunérations3. Elle permet depréciser les faits saillants de la gestion des ressources humaines, l’état des relationsprofessionnelles dans la branche et de connaître l’attention apportée par les différents acteursà l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans l’analyse quantitative, nous approfondissons l’étude sur les salaires à partir de donnéesstatistiques en cherchant à tester une partie des observations et hypothèses issues du voletqualitatif. Nous utilisons pour cela l’enquête 1992 Coûts de la Main d’œuvre et Structure dessalaires (CMOSS) de l’INSEE4. Cette base de données présente un triple intérêt :

- Nous pouvons décomposer les rémunérations individuelles en salaire de base, heuressupplémentaires et primes et disposer d’informations sur les principales caractéristiquesdes individus.

- Nous connaissons le coefficient du salarié dans la convention collective de branche, cequi nous permet de tester dans quelle mesure la discrimination apparaît dès lepositionnement dans la structure hiérarchique des emplois dans l’entreprise.

1 En 1998, sur l’ensemble de la population en âge de travailler, la proportion de femmes avec au moins le baccalauréat estsupérieure à celle des hommes (respectivement 40% et 32%). (Meurs, Ponthieux, 1999)2 Un précédent travail montrait que les secteurs industriels traditionnels de type fordiste avaient plutôt recours à des pratiquessalariales peu diversifiées (salaire au temps) et que les secteurs plus innovants d’un point de vue organisationnel(raccourcissement de la ligne hiérarchique, groupes autonomes, développement de la polyvalence…) mettaient davantage enœuvre des pratiques salariales diversifiées, faisant appel aux primes de performance, individuelle, d’équipe ou collective(Araï, Ballot, Lanfranchi, Meurs & Skalli, 1998).3 Pour une analyse détaillée branche par branche, voir les monographies en annexe.4 Il n’existe pas de base de données plus récente fournissant les mêmes informations, si ce n’est partiellement une enquête en1994 mais qui ne fournit pas le diplôme des salariés et pour laquelle le nombre d’entreprises interrogées est plus limité. Cettesource ne nous permettait pas de reconduire l’analyse pour les branches sélectionnées.

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- Nous pouvons tenir compte des caractéristiques de l’établissement dans lequeltravaillent les salariés.

L’utilisation de cette base a néanmoins deux inconvénients. En premier lieu, le nombred’établissements relevant de l’industrie du lait était trop limité pour une étude statistique.Aussi l’étude économétrique ne couvre que les banques, les SSII et la plasturgie. Le deuxièmedéfaut est le décalage entre la date de collecte des données statistiques (1992) et des donnéesqualitatives (1999), pour des branches à fort renouvellement technologique. Toutefois, dans lamesure où nous nous intéressons aux hiérarchies salariales, nous pouvons raisonnablementpenser que les structures se déforment peu en 7 ans et ce d’autant plus que les branchessélectionnées n’ont pas connu de bouleversement majeur de leur grille de classification de laconvention collective dans cette période.

Conformément à la problématique exposée, le traitement économétrique permet de répondre àtrois questions : quelle est l'ampleur des différences de salaires entre les hommes et lesfemmes? Dans quelle proportion ces écarts peuvent-ils s'expliquer par des caractéristiquesdifférentes de la main d'œuvre employée? Proviennent-ils de la manière dont les individussont positionnés dans la grille des emplois ou sont-ils issus d'une répartition des complémentsdu salaire de base entre les hommes et les femmes (heures supplémentaires, primes)? Pourchacune des branches retenues, nous calculons l’écart moyen des gains masculins etféminins, mesuré successivement par trois variables : différences moyennes du salaireconventionnel correspondant à la position dans la grille de classification de la branche,différences moyennes du salaire de base, différences moyennes des rémunérations totales. Al’aide d’équations de gains standard, les écarts moyens estimés sont décomposés en une partexpliquée par les différences de caractéristiques individuelles (par exemple, la différence desniveaux d’éducation) et en une part non expliquée correspondant à une mesure de ladiscrimination salariale. Nous utiliserons pour cela une procédure de décomposition à laOaxaca-Ramson (1994).

Dans cette synthèse, nous présentons dans une première partie les résultats obtenus dansl’analyse qualitative correspondant à la situation en 1999 avant de développer l’analyseéconométrique dans une deuxième partie. Les monographies qualitatives pour les quatrebranches sont données en annexes.

PARTIE I : COMPARAISON DE LA SITUATIONPROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMESDANS QUATRE BRANCHES

A. PRESENTATION DES QUATRE BRANCHES

1. Situation économiqueLes quatre branches sélectionnées ont en commun d’être soumises à un fort renouvellementtechnologique et organisationnel : exigence de qualité (mise en place de procédures decertification type norme ISO) et de diversification des produits dans l’industrie du lait,recherche du zéro défaut et zéro délai dans la plasturgie sur des produits de plus en plussophistiqués, transformation du contenu des emplois avec la diffusion de l’informatique dansles banques et plus grande exigence sur le contenu commercial, évolution fulgurante destechnologies informatiques et de leur diffusion pour les SSII. Ces changements

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technologiques et/ou organisationnels amènent une réduction ou même une disparition desemplois les moins qualifiés dans ces branches.

Le contexte économique diffère de l’une à l’autre, même si toutes font face à unenvironnement très concurrentiel. Les deux industries sont toutes les deux dans une phase deconcentration, avec en arrière-plan le poids écrasant de leurs donneurs d'ordre (industrieautomobile pour la plasturgie, grande distribution pour l’industrie laitière) qui les contraignentà une recherche de compétitivité et une politique de diversification des produits pour regagnerdes marges. La plasturgie est un secteur en expansion qui embauche (avec concentration desentreprises), suivant une demande forte et profitant encore actuellement d'une conjoncturefavorable, l’industrie laitière plutôt en phase de réduction ou de stabilisation des effectifs.Cette opposition secteur en expansion / secteur en réduction se retrouve pour les deux secteursde service. Les SSII ont connu une croissance exponentielle, tant par le nombre d'entreprisesque par les effectifs, et ont eu pendant plusieurs années des difficultés à recruter poursatisfaire leurs commandes. Malgré la crise, le secteur est encore en croissance même si elleest beaucoup moins forte. Les banques AFB sont plutôt dans une période de concentration etde succession de plans sociaux.

2. Principaux traits de la gestion de la main d’œuvreLe trait commun à toutes ces branches est la montée générale du niveau de qualification. Dansles deux industries, la part des ouvriers non qualifiés a nettement baissé ; les employés desbanques constituent une catégorie en voie d’extinction ; enfin, les sociétés d’informatiquen’ont pratiquement plus en charge les opérations de saisie et sont composées à environ 80%de cadres. Ce changement structurel massif est directement lié aux innovationstechnologiques et organisationnelles. Pour l’industrie, il apparaît nettement déterminé par lesdémarches «qualité ». Les opérateurs doivent respecter les normes ISO et, à l’exigence deproductivité s’est ajoutée une exigence en terme de qualité. Dans les banques,l’informatisation des procédures a fait disparaître des tâches administratives simples. Enfin,les SSII se définissent comme « les métiers du savoir ».

Une deuxième caractéristique commune est le large recours à la formation continue, soit parceque les techniques évoluent vite et que les entreprises ont dû mal à trouver toute la maind’œuvre nécessaire (cas de la plasturgie et des SSII, et, dans une moindre mesure, del’industrie du lait), soit parce qu’il est moins coûteux de reconvertir que de licencier etremplacer par du personnel plus qualifié (cas des banques). Dans les deux industries, cespolitiques de formation à destination des opérateurs s’appuient sur une certaine mutualisationdes acquis ; les CQP (certificat de qualification professionnelle) qui combinent formationgénérale sur un programme défini au niveau de la branche et formation spécifique chezl’employeur sont une qualification reconnue dans toutes les entreprises de la branche. Dansles deux secteurs de services, le contenu des formations est beaucoup plus spécifique ; il s’agitpour la banque d’un tournant par rapport au principe d’une formation bancaire commune etreconnue dans la branche. Ce changement s’explique à la fois par la montée du niveau moyend’études parmi les recrutés dans la dernière décennie et par le fait que la concurrence entre lesbanques s’est intensifiée et porte sur une différenciation des produits financiers offerts. Cetterecherche de différenciation des services s’observe également dans les SSII. Notons que l'oncherche à recruter du personnel plus qualifié mais aussi que le niveau initial de formation a uneffet important sur la possibilité de suivre des formations ultérieures et donc sur les carrièresdans la branche. Le passage à des catégories supérieures dépend crucialement de laqualification initiale, ce qui pose la question du devenir des personnes à faible qualification.

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Ces caractéristiques proches n’entraînent pas pour autant une unification des modes degestion des ressources humaines et des pratiques salariales. On peut les schématiser de lamanière suivante :

- la plasturgie et l’industrie du lait sont des industries de transformation avec un fort contenuen main d’œuvre ouvrière, de plus en plus qualifiée et une ligne hiérarchique resserrée. Letravail est souvent en continu ou semi-continu. L’individualisation par les primes est peurépandue, la préférence est donnée à une rémunération égale à niveau hiérarchique donné,complétée éventuellement par de l’intéressement, sachant que le contrôle des performancesest relativement peu coûteux. Des primes viennent compenser des nuisances reconnues(travail de nuit, travail dans des conditions de froid, manutention de charges lourdes,salissure…). Il existe une séparation nette entre les opérateurs d’une part, les techniciens etcadres d’autre part, la promotion d’une catégorie à l’autre étant exceptionnelle.

- les banques traversent actuellement un changement radical dans la gestion de leur personnel.Après une période de marché interne englobant tout le secteur bancaire (recrutement à deséchelons bas, progression garantie du salaire à l’ancienneté, promotion interne en fonction dela formation continue dispensée par le centre de formation bancaire, nombreux niveauxhiérarchiques), puis le quasi arrêt des recrutements dans les années quatre-vingt, lesembauches actuelles se font à des niveaux élevés (minimum Bac +2) et la formation interneest devenue une formation spécifique. Les carrières et les rémunérations tendent à êtredavantage individualisées sur la base d’objectifs chiffrés personnalisés. Une place essentielleest désormais donnée aux compétences commerciales, et ce dès les premiers échelonshiérarchiques.

- C’est dans les SSII que le principe d’individualisation est le plus poussé, dans le sens d'undéroulement de carrière individualisé en fonction des résultats observés (selon un principede tournois), éventuellement complété par des primes de résultats et, pour les cadresdirigeants, par des stocks options distribués individuellement et confidentiellement. Lescarrières sont de deux types : soit des promotions successives pour arriver à la fonction dechef de projet vers l’âge de 40 ans, soit une sortie précoce de la branche pour occuper unposte dans l’informatique chez un client.

3. Structure par qualification et sexeNous pouvons résumer brièvement les structures par qualification et par sexe des branchesétudiées de la manière suivante.

Les deux industries sont des industries de main d’œuvre dans lesquelles prédominent leseffectifs ouvriers et, parmi ceux-ci, un pourcentage déclinant mais encore importantd’ouvriers non qualifiés, surtout dans la plasturgie. Les femmes sont sur-représentées dans leséchelons hiérarchiques les plus bas de la main d’œuvre ouvrière, les salariés masculins étantconcentrés dans le groupe des ouvriers qualifiés.

Les banques ont une classification en trois groupes, à savoir les employés pour la partie lamoins qualifiée et qui est une catégorie en voie d’extinction (moins de 10% des effectifs), les« gradés », catégorie qui couvre une large gamme d’emplois (responsable d’un point de vente,technicien administratif des opérations bancaires…) et qui va être majoritaire dans la branche,et enfin les cadres. Les femmes se trouvent massivement dans le groupe employés et gradés.

Les SSII constituent une branche très particulière par son pourcentage de cadres (autour de80%). Les professions intermédiaires (secrétariat par exemple), très féminisés, sont doncminoritaires. Les femmes représentent autour du quart des effectifs des cadres.

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B. LE THEME « FEMMES » DANS LES BRANCHESPROFESSIONNELLES

Le thème de l’égalité professionnelle hommes-femmes n’apparaît pas explicitement dans lesnégociations au niveau de la branche. Nos interlocuteurs à ce niveau, tant patronaux quesyndicaux, ont le plus souvent montré un intérêt poli pour ce sujet, considéré à la fois commemarginal et pas du tout conflictuel.

- C’est dans les SSII que cette thématique est la moins développée, la convention de branchene comportant aucune disposition spécifique en faveur de la main d’œuvre féminine, malgréune proposition faite dans ce sens par les représentants patronaux (sur les congés maternité)qui n’a pas eu d’échos côté syndical.

- Dans l’industrie du lait, des indicateurs sont construits au niveau de la branche sur l’égalitéprofessionnelle et régulièrement commentés lors des négociations; on remarque aussiquelques avantages négociés sur le temps partiel (donc qui bénéficient plutôt aux femmes).

- La plasturgie pourrait apparaître comme une branche plus sensible à ce thème, puisqu’ils’agit de l’unique fédération patronale qui ait signé avec le service du droit des femmes unplan d’égalité professionnelle, avec des moyens financiers pour la formation des femmessalariées. Néanmoins, une vue plus attentive montre que ce plan, à l'initiative du patronat,s’est greffé sur un projet plus large de reconversion de la main d’œuvre et qu’il n’a eu par lui-même que peu d’incidences, ceci tenant à la fois à la faiblesse des moyens financiersspécifiques pour le volet « femmes » et au peu de relais des organisations patronales etsyndicales sur ce sujet.

- Les banques AFB constituent un cas à part. C’est la plus féminisée des quatre branchesconsidérées. C'est aussi la convention collective qui, parmi nos quatre terrains, comprend leplus de dispositions favorables aux salariés, et, dans cet ensemble, des dispositions en faveurdes femmes. La convention collective, en vigueur jusqu’au 31/12/99, comprend un certainnombre de dispositions spécifiques pour les femmes (congés de maternité, congés pourenfants malades qui, dans la pratique, concerne plutôt les mères de famille) et les propositionsavancées dans le cadre de la nouvelle convention réduisent ces avantages, à l’instar des autres.Néanmoins, tant du point de vue de l’AFB que des syndicats rencontrés, le thème des femmespasse bien après toutes les autres discussions en cours et n’est pas explicitement évoqué.

- Quelle que soit la branche ou la fédération syndicale, une remarquable unanimité se dégagepour constater la sous-représentation des femmes dans la composition des délégations encharge des négociations et pour la déplorer... Les raisons avancées sont principalement unplus faible taux d’adhésion syndical féminin que masculin, une difficulté à prendre desresponsabilités syndicales en dehors de l’entreprise (c’est à dire au niveau régional ounational) en raison de la mobilité et du temps libre exigés, soit des explications finalementassez proches de celles avancées pour expliquer les difficultés de déroulement des carrièresféminines dans l’entreprise.

C. LE THEME « FEMMES » DANS LES ENTREPRISESDans cette partie, nous présenterons une synthèse des observations faites au niveau desentreprises, en croisant la thématique « égalité professionnelle hommes/femmes » avec troisgrands thèmes : changements technologiques et formation professionnelle, aménagement dutemps de travail, rémunérations et carrières.

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1. Changements technologiques et formation professionnelle

1.1. Formation initialeLes directeurs des ressources humaines (DRH) que nous avons rencontrés ont souligné lamontée du niveau des diplômes requis pour le recrutement. Pour les SSII, les sortants degrande école d’ingénieurs ne sont pas assez nombreux ce qui les amènent à recruter desprofils plus large, quitte à leur assurer ensuite la formation nécessaire ; pour les banques, leniveau minimal d’entrée est Bac+2, le plus souvent Bac+4/5. Dans l’industrie, plasturgie oulait, les besoins les plus aigus sont plutôt en terme de techniciens (BTS, DUT) et d’ouvriersqualifiés.

Au regard du recrutement féminin des débutants, la variable déterminante est le pourcentagede féminisation des diplômes et spécialités recherchés. Il n’y a apparemment pas de différenceà l’embauche entre hommes et femmes, opinion qui nous a été maintes fois exprimée tant parles DRH que les syndicalistes. Cette observation qualitative est conforme aux étudesempiriques établissant qu’il n’y a peu ou pas d’écart salarial hommes femmes dans les salairesdes primo-débutants, toutes choses égales par ailleurs (Meurs, Ponthieux, 1998 ; Le Minez,Roux, 2002). Aussi les choix initiaux de formation sont-ils déterminants dans les possibilitésd’embauche et, ultérieurement, dans la carrière à suivre (la carrière et le succès de laformation continue dépend largement de la formation initiale). La plasturgie déplore ainsi lafaible proportion de jeunes filles dans les formations BTS. L’industrie du lait souffre aussid’une désaffection relative en raison de l’image négative véhiculée par les métiers del’industrie, en particulier chez les filles, mais la situation est moins déséquilibrée que dans laplasturgie car beaucoup de techniciennes sont issues de formation en biologie,traditionnellement assez féminisée. Leur problème vient de la localisation des écolessupérieures de l’industrie laitière (ENIL), loin des régions de production, et de ce fait ilsarrivent peu à recruter les sortantes pour des problèmes de mobilité géographique. Enfin,notons dans les deux industries des besoins en main d’œuvre ouvrière qualifiée ou hautementqualifiée (CAP, BEP) qui ne sont pas couverts par l’éducation nationale (garçons ou filles)d’après les DRH.

Dans les banques et les SSII, la sous-représentation des femmes parmi les cadres nous asouvent été expliquée par l’insuffisance antérieure des effectifs de diplômées dans lesspécialités recherchées. Les candidatures féminines pour des postes d'encadrement onttendance à augmenter d’après les DRH rencontrés et devraient à terme permettre uneprogression de la proportion de femmes cadres. Cette explication paraît assez pertinente dansle cas des banques ; ces entreprises ne remettent pas en question la tradition d’un déroulementde carrière dans l’entreprise et les recrutements paritaires actuellement constatés pourraient setraduire par une montée de la proportion de femmes cadres. Dans le cas des SSII, une telleprojection (à savoir la montée future du taux féminin d'encadrement) est plus hasardeuse, carfréquemment les carrières débouchent sur des sorties précoces (c'est-à-dire avant 35/40 ans)du secteur SSII et que la condition de réussite dans ces entreprises repose sur une extrêmedisponibilité du salarié (cf. infra).

1.2. Formation continueNous avons vu que, pour des raisons différentes, les quatre branches étudiées recourraientlargement à la formation continue. L’incidence sur les emplois de la main d’œuvre fémininesera important par construction dans trois d’entre elles (les deux industries et les banques). Eneffet, les femmes sont sur-représentées dans la main d’œuvre non qualifiée et dans les postes

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appelés à disparaître et sont donc le public privilégié des programmes de reconversion. C’estdans la plasturgie (plus particulièrement dans le bassin d’Oyonnax, dit « plastic vallée ») quel’effet est le plus net, en raison de la conjonction d’une pénurie locale de main d’œuvre, de laforte présence féminine dans la catégorie ONQ et d’une politique active en faveur des femmesconduite conjointement par la chambre patronale régionale et par le service des droits desfemmes. Ce même mouvement s’observe dans l’industrie du lait, mais de manière atténuée enraison du maintien d’ateliers traditionnels, peu mécanisés, où les femmes prédominent. Nousremarquons également cette tendance dans les banques où une partie des professionsintermédiaires femmes sont insérés dans des programmes de reconversion, à défaut de partirlors de plans sociaux de grande ampleur.

Dans les SSII, une autre logique est à l’œuvre, car la formation continue sert à l’actualisationdes compétences dans des domaines très évolutifs. La formation continue est donc unecondition nécessaire du maintien dans le poste et éventuellement pour prendre en charge desprojets intéressants. La formation (quelques jours le plus souvent) est d'abord liée à laréalisation d'un contrat pour être capable d'accomplir les tâches dans les délais prévus. Laformation peut être aussi accordée à l'issue de l'entretien annuel d'évaluation pour"récompenser" les plus performants, c’est à dire aussi les plus présents et disponibles.

Il n’y a pas a priori de différences hommes–femmes dans le principe d’accès à la formation,mais comme elle va en pratique bénéficier aux personnes les plus disponibles, les femmespeuvent éventuellement être pénalisées lorsqu'elles partent en congé maternité ou qu'elles ontdes charges familiales.

La proposition du co-investissement, surtout dans les SSII, qui consisterait pour le salarié àpuiser en partie sur les journées dégagées par les 35 heures pour ses formations (l’autre partieétant financée par l’employeur) pourrait accroître une inégalité face à la formation en fonctiondes contraintes familiales.

2. Aménagement du temps de travailLa question du temps de travail et de la gestion de la main d’œuvre féminine soulève de lapart des DRH deux grandes questions : le travail de nuit et le traitement du temps partiel auregard des 35 heures.

2.1. Le travail de nuitLa seule branche à pratiquer le travail de nuit y compris pour les femmes est la plasturgie quia signé un accord de branche l’autorisant. Le sujet ne suscite que peu de commentaires, si cen’est que le nombre de candidates (le travail de nuit est généralement fait sur la base duvolontariat) est supérieur aux postes disponibles, postes très recherchés en raison des primes yafférentes. Néanmoins les équipes de nuit restent à dominante masculine.

Pour l’industrie du lait et pour le cas particulier des travaux en infogérance5 des SSII, le floujuridique sur la possibilité de faire travailler les femmes pendant les heures de nuit les conduità réserver les postes aux hommes. Cela peut avoir un impact négatif sur le recrutement defemmes, en particulier dans les SSII. Notons que c'est la seule branche dans laquelle les DRHont explicitement précisé qu'ils ne recrutaient pas de femmes sur les postes d’infogérance enraison de l’éventualité d’heures de nuit.

5 L'infogérance correspond à la maintenance sur site du parc informatique des entreprises clientes et requiert une présenceavec du travail de nuit.

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2.2. Les 35 heures : des recrutements masculins, moins de temps partielLa mise en place des 35 heures dans les branches étudiées est encore trop récente pour que lesconséquences en terme de gestion de la main d’œuvre hommes-femmes soient analyséesprécisément. Il n’y a que dans l’industrie du lait, où la loi de Robien (surtout dans lescoopératives laitières) avait déjà été très suivie et où les 35 heures ont donc été considéréescomme le prolongement de ces dispositions.

Dans les deux industries, la mise en place d’une réduction du temps de travail va de pair avecune annualisation des horaires, déjà bien préparée par les modulations de type III de la loiquinquennale. La question des horaires féminins (hors temps partiel) ne s’est pas poséespécifiquement. Nous avons cependant constaté que les embauches consécutives à laréduction du temps de travail sont essentiellement masculines pour les entreprises que nousavons rencontrées. L’échantillon est trop étroit pour en tirer une conclusion générale.Toutefois, il est possible que les embauches soient effectuées prioritairement à la productionpour compenser les heures réduites, et donc concerneraient d’abord des ouvriers qualifiés,rarement féminins. Une autre possibilité est que la RTT serve aussi à renforcer desdépartements en expansion, comme le secteur commercial, où là aussi les candidats sont àdominante masculine.

Dans les banques, une des questions principales est la coexistence du temps partiel (rare dansles trois autres branches) avec les 35 heures. L’anticipation des DRH est que les femmes à80% (le mercredi) passeront à 35 heures, les autres choisiront une diminution du temps detravail en proportion. La prévision serait alors un recul du temps partiel choisi avec les 35heures. Dans les SSII, l'accord 35 heures prévoit une annualisation horaire pour les ETAM etjournalière pour la majorité des cadres, ce qui de l'avis des syndicats peut donner lieu à uneintensification encore plus grande des rythmes de travail.

3. Rémunérations et carrièreD’un point de vue qualitatif, nous pouvons résumer ainsi les grandes conclusions concernantles rémunérations féminines :

- Hommes et femmes sont traités sur un pied d’égalité à l’embauche, et, sous réservequ’il existe suffisamment de candidatures féminines et qu’il n’y ait pas de problème detravail de nuit, les recrutements et les salaires de départ des primo débutants sontéquivalents.

- En ce qui concerne les primes, une différenciation peut apparaître dans l’industrie avecles primes de nuit ou certaines primes de pénibilité. Un tel phénomène ne nous a pas étésignalé dans les deux autres branches.

- Les entraves aux carrières salariales féminines apparaissent d’autant plus forte que laqualification est élevée. Ainsi, l’interruption pour congés de maternité ne soulèvepratiquement aucun problème pour la main d’œuvre ouvrière alors qu’elle est signaléecomme un sérieux handicap pour les cadres. C’est donc dans les SSII que cette questionnous a été le plus souvent mentionnée. De manière générale, quelle que soit la branche, lescadres sont supposés avoir une grande disponibilité horaire (surtout dans les SSII) et unemobilité géographique (surtout dans les banques). Dans la mesure où les chargesfamiliales sont souvent encore du ressort de la femme, les DRH rencontrés ont convenuque cela pouvait jouer négativement sur le déroulement de carrière pour la main d’œuvreféminine parmi les cadres.

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- Le temps partiel va être interprété comme un signal de désinvestissement dansl’entreprise. Il est possible que les 35 heures puissent jouer un rôle égalisateur de ce pointde vue, parce qu’elles vont entraîner probablement un recul du temps partiel, les salariéesà 80% arbitrant en faveur d’un retour au temps complet sous ce nouveau régime horaire.Cette question concernait dans notre étude les banques, les autres branches ayant une trèsfaible diffusion du travail à temps partiel.

L’analyse quantitative nous permettra de revenir et d’approfondir certains de ces aspects.

D. LES POLITIQUES D’EGALITE PROFESSIONNELLE :L’INCIDENCE DES DISPOSITIONS LEGALES

Nous avons systématiquement demandé à nos différents interlocuteurs en entreprise s’ilsavaient connaissance des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes et comment ils intégraient ces aspects. Parmi les différentes mesures, l’obligation deprésenter une situation comparée des femmes et des hommes avec le bilan social est apparuecomme une mesure à la fois visible et facile à réaliser. En ce qui concerne des mesures plusciblées, seule la branche plasturgie avait expérimenté un plan d’égalité professionnelle.

1. Le rapport d’égalité professionnelleLa loi Roudy du 13 juillet 1983 impose aux entreprises assujetties au bilan social de présenterau comité d’établissement un document sur la situation comparée des femmes et des hommes.Ce rapport doit comporter « une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune descatégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommesen matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, declassification, de conditions de travail et de rémunération effective. Il recense les mesuresprises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifsprévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à cetitre, l’évaluation de leur coût ainsi que, le cas échéant, les motifs de l’inexécution decertaines actions prévues ».

Cette mesure représente une faible contrainte pour les entreprises, car le document sefait en parallèle avec le bilan social et détaille simplement les indicateurs sociaux selon lesexe. Sans surestimer son importance, on peut dire néanmoins que les DRH rencontrés s’enservent pour contrôler l’absence d’anomalies graves. Il a également l’avantage de servir debase de discussions avec les syndicats lors des négociations annuelles et donc de faire traiter,au moins incidemment, de la question de l’égalité professionnelle. Signalons que la CFDT,s’est saisi de cet outil pour traiter les questions de parité. Elle a organisé en 1998 uneformation d’une soixantaine de sections syndicales à la lecture du rapport d’égalitéprofessionnelle en 1998. La formation se déroule sur 3 ou 4 jours et comprend aussi bien lesaspects juridiques que la lecture proprement dite des tableaux, ainsi que la comparaison de lasituation de son entreprise avec celle des autres. Même encore très parcellaire (60 sectionsd’entreprises pour tout le secteur privé), cette démarche a l’intérêt de montrer quel’appropriation des techniques d’analyse du document pourrait être un levier pour améliorerl’égalité professionnelle.

2. L’impact de dispositions légales en faveur des femmesDans les branches examinées pour cette étude, seule la plasturgie était concernée par unengagement de moyens publics en vue d'atteindre l'égalité professionnelle hommes-femmes

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sous la forme d’un accord-cadre de développement de l’égalité professionnelle et de la mixitédes emplois signé en 1995. Cet accord prévoyait des aides financières aux entreprises pourl’embauche, la formation, la promotion et les conditions de travail en faveur des femmes. Lesincitations financières représentaient jusqu’à 50% du coût de la formation, jusqu’à 50% destravaux d’aménagements matériels et jusqu’à 30% du coût de rémunération pendant lapériode de formation. L’Etat versait la moitié à la signature du contrat, le solde à la fin.

Quels enseignements en ont tirés les différents acteurs de cette branche ? Malgré quelquesdivergences d’analyse, les principaux traits qui revenaient le plus souvent chez nosinterlocuteurs (entreprises, délégation aux droits des femmes, fédération patronale) étaient lessuivants :

En premier lieu, le succès de cette opération a largement reposé sur un engagement desacteurs locaux, tant publics que privés, et une volonté des représentants patronaux locaux demettre en œuvre ce dispositif dans les entreprises. En second lieu, cette opération s'inséraitdans un dispositif plus large de reconversion de la main d'œuvre et de formation continue, cequi rendait moins artificiel et peut-être plus acceptable par les entreprises la conduite de plansd'égalité professionnelle. De manière plus générale, il semblerait que le succès d'actionsciblées en faveur des femmes dépend de son insertion dans un programme plus large que laseule thématique « parité hommes/femmes » et répondant étroitement aux besoins desentreprises.

Enfin, deux points apparaissent plutôt négatifs : le manque de relais auprès des organisationssyndicales, qui ont eu tendance à classer ce dispositif dans un programme purement du ressortdes entreprises et du patronat ; la faiblesse de l'enveloppe financière et la complexité desdossiers administratifs à remplir qui ont limité tant la diffusion par les services publics quel'usage par les entreprises de ces aides ciblées.

PARTIE II : ANALYSE ECONOMETRIQUE DES ECARTSSALARIAUX ENTRE LES HOMMES ET LESFEMMES PAR BRANCHE PROFESSIONNELLE

L’étude qualitative nous a permis d’avancer certaines observations sur des différences dans lagestion de la main d’œuvre, principalement sur l’affectation à des postes et sur lesdéroulements de carrière. L’objet de cette partie est d’approfondir les conséquencesmonétaires de ces différences dans la gestion de la main d’œuvre. Dans quelle mesure lesécarts constatés de rémunération peuvent-ils être considérés comme de la discriminationsalariale ?

Estimer la discrimination salariale revient à décomposer l’écart salarial entre deux groupes endeux parties : celle qui correspond à un écart structurel, explicable par des différencesconnues de caractéristiques moyennes entre les deux groupes (ancienneté, diplôme, etc.) etcelle que l’on ne peut rattacher à une origine mesurable si ce n’est l’appartenance à un groupedonné. La mesure de la discrimination est donc indirecte, égale à la différence entre l’écartconstaté et l’écart expliqué.

Par rapport aux études antérieures menées sur données transversales pour la France (Meng &Meurs, 1997, Colin, 1999, Meurs et Ponthieux 1999), notre apport ici est double :

- nous comparons la situation à l'intérieur des branches professionnelles, ce qui réduitl'hétérogénéité des situations (conditions de travail, régimes horaires…) entre les salariésconsidérés et améliore la qualité de la mesure de l'écart salarial entre les hommes et les

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femmes. Ce premier point permet de voir si la discrimination salariale est du même ordre degrandeur dans les différentes branches ou non. Il nous permet également d'introduire laclassification hiérarchique propre à chaque convention collective de branche comme élémentintervenant dans la discrimination, avec l'hypothèse que les employeurs peuvent utiliser lepositionnement dans la grille hiérarchique pour favoriser les salariés masculins par rapport àleurs homologues féminines.

- nous comparons ensuite la situation entre les branches professionnelles, prises deux àdeux, afin d'examiner quelles branches rémunèrent mieux leurs salariés, à caractéristiquesproductives égales, et si ces écarts "injustifiés" fonctionnent dans le même sens pour leshommes et pour les femmes.

A. PRESENTATION DES DONNEESL'analyse est construite à partir de l'enquête INSEE "Structure des salaires" de 1992, quiprésente l'énorme avantage de fournir des données sur les individus et sur les établissementsqui les emploient. Nous avons donc sélectionné les établissements relevant des conventionscollectives correspondant aux branches étudiées. Rappelons que le nombre d'individusrelevant de l'industrie du lait est malheureusement trop faible pour que nous puissions en faireune exploitation économétrique. Nous présentons donc notre analyse sur les trois branchessuivantes, les banques AFB (1750 salariés dans la base), SYNTEC (1364 salariés) et laplasturgie (902 salariés).

1. Structure de la main d’œuvre selon le diplôme, l’expérience et laqualification

Pour mettre en évidence l’hétérogénéité entre les branches, et justifier par là l’utilité d’uneétude par branche et non par agrégation des trois, nous commençons par étudier précisémentles caractéristiques de la main d’œuvre telles que recensées dans l’enquête INSEE 1992 endistinguant, le niveau d’éducation (les diplômes), l’expérience au moment de l’embauche etl’ancienneté dans l’entreprise (tableau 1).

Les femmes sont beaucoup plus présentes dans les banques que dans la branche Etudes(SYNTEC) ou que dans la plasturgie : elles représentent respectivement 54%, 38% et 32% deces branches dans notre échantillon. Comme la décomposition d’un différentiel de salairerepose aussi sur le poids d’une population donnée dans la population totale, il est plusjudicieux d’effectuer des analyses séparées par branches.

Nous aboutissons à la même conclusion en analysant le niveau d’éducation de la maind’œuvre. En effet, dans la Plasturgie, près de la moitié des salariés ont au plus le niveau CAP,alors que cette population est très peu présente dans SYNTEC (5%) et dans les Banques (8%).L’autre moitié de la main d’œuvre dans la plasturgie est répartie entre des salariés avec undiplôme technique court (25%), bac général (près 10%) et études supérieures (10%) ; on noteune très faible présence des grandes écoles dans cette branche (moins de 1%). Une structureinverse est observée dans la branche SYNTEC. C’est celle qui a le plus recours à unepopulation diplômée, avec près des deux tiers des salariés avec des études longues et uneproportion importante de sortants de grandes écoles (11%). Nous observons une situationintermédiaire dans les banques : peu de salariés non diplômés (8%) mais aussi peu de grandesécoles (3%).

Enfin, l’analyse de l’expérience accumulée ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise vientconforter notre démarche de traiter séparément les trois branches. Les banques sont la brancheoù la rotation des salariés est la plus faible, au contraire de Syntec où cette rotation semble

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très forte. En effet, le rapport entre ancienneté et expérience à l’embauche6 est d’environ 2.5dans les banques alors qu’il n’est que 0.4 dans Syntec. Autrement dit, l’ancienneté dans lamême entreprise représente en moyenne 70% de la durée de vie active des salariés desbanques contre seulement 30% pour ceux des SSII. Ceci peut s’expliquer par au moins deuxraisons : la fréquence des offres d’emplois alternatives dans les métiers de l’informatique(démissionner pour un salaire alternatif plus élevé et/ou un poste plus stable chez un client) etla continuité des carrières dans les banques.

Tableau 1 : Caractéristiques moyenne des salariés par brancheBANQUES SYNTEC PLASTURGIE

% de femmes 54,1 37,5 31,5

% CAP et sans diplômes 8,4 5,0 49,5

% Bac général 18,6 19,3 9,7

% Technique court 28,0 11,0 24,8

% Technique long 21,9 12,7 6,2

% Supérieur général 12,0 25,4 4,5

% Supérieur professionnel 7,9 15,6 4,3

% Grandes écoles 3,2 11,0 1,0

Expérience moyenne àl’embauche (années)

6,6 10,7 11,3

Ancienneté moyenne (années) 15,1 4,4 7,4Source : INSEE, CMOSS92

L’hétérogénéité des niveaux d’éducation entre les branches va de pair avec une hétérogénéitédans la structure par qualification (tableau 2). Il n’existe presque pas de qualification ouvrièredans les banques et chez Syntec, alors que cette catégorie représente plus des deux tiers de lamain d’œuvre dans la plasturgie, ce qui est conforme au fait qu’il s’agit d’une industrie demain d’œuvre. Dans cette dernière branche, les femmes ouvrières sont plus souvent nonqualifiées (41% contre 26% qualifiés) au contraire de la main d’œuvre masculine (26%contre47% qualifiés). Dans toutes les branches, les femmes constituent la majorité des employés :elles sont très présentes dans les banques et Syntec (resp. 40% et 46% des emplois fémininsde ces branches) et elles représentent près de 80% des employés dans la Plasturgie . Pour lesprofessions intermédiaires, le secteur bancaire, avec une majorité de femmes dans cettecatégorie, se démarque des deux autres branches. Enfin, les femmes sont peu représentéesdans la population des cadres quelle que soit la branche considérée.

6 Sous l’hypothèse que la somme de l’ancienneté et de l’expérience représente le cumul de la durée de la vie active.

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Tableau 2 : Structure par qualification et par sexe dans les trois branches (1992)BANQUES SYNTEC PLASTURGIE

H F H F H F

% cadres 40.2 12.3 54.3 23.4 8.7 2.8

% profession intermédiaire 37.8 46.4 36.1 27.4 18.0 9.8

% employés 19.9 40.2 6.9 46.2 2.7 21.3

% Ouvriers qualifiés 0.8 0 1.8 0.9 47.0 25.5

% Ouvriers non qualifiés 0.2 0 0.3 2.1 23.6 40.6Source : INSEE, CMOSS92

Il y a donc deux sources d’hétérogénéité dans la main d’œuvre masculine et féminine : lesdifférences de caractéristiques des populations inter-branches et les différences de populationintra-branche (hommes et femmes n’occupent pas les mêmes types d’emplois à l’intérieurd’une branche donnée). C’est cette dernière source d’hétérogénéité qui nous intéresse ici.

2. Les écarts moyens de rémunération par branche et par sexeQuels sont les écarts moyens de rémunération observés en 1992 dans chaque branche ? Nousutilisons ici trois mesures du différentiel entre les hommes et les femmes : d’abordl’équivalent monétaire du coefficient hiérarchique de la grille de classification de la branche,en équivalent mensuel, ensuite le salaire de base (en taux horaire) et enfin la rémunérationtotale (en taux horaire, toutes primes comprises) (tableau 3).

Les différentes mesures des écarts de rémunération :

• le coefficient hiérarchique dans la convention collective. La loi française impose auxentreprises de porter sur le bulletin de salaire le coefficient de la convention collective debranche dont relève l’établissement7. Il existe donc pour chaque branche une grille declassification conventionnelle où les postes/emplois/fonctions sont hiérarchisés enfonction des compétences requises. Cela suppose une négociation au niveau de la brancheentre les partenaires sociaux sur les critères à retenir dans la classification, leurpondération et les hiérarchies de postes qui en découlent. Ces coefficients ont ensuite unetraduction monétaire au niveau de la branche, avec l’établissement des minimaconventionnels. Les entreprises sont tenues par la loi de verser au moins cetterémunération à leurs salariés.8

• le salaire horaire de base. Il s’agit du salaire fixé par l’entreprise, hors primes etgratifications exceptionnelles. Il est supérieur ou égal au salaire conventionnel. Il ne prendpas en compte des pénibilités comme le travail de nuit ou les heures supplémentaires etdépend de la grille salariale choisie par l’entreprise par rapport à sa classification des

7 Les entreprises ont une petite marge de liberté dans l’application de cette grille ; d’une entreprise à l’autre, ou même àl’intérieur d’un même établissement, le même poste peut couvrir plusieurs coefficients. Néanmoins la grille de classificationd’une branche correspond bien à un langage commun utilisé notamment lors d’embauches de salariés provenantd’établissements de la même branche.8 Si le salaire conventionnel est inférieur au SMIC (situation qui peut arriver lorsque la grille des salaires conventionnelsn’est pas revalorisée au même taux que le SMIC), c’est la contrainte SMIC qui l’emporte dans l’entreprise. Néanmoins, dansnotre étude, nous raisonnerons sur les salaires conventionnels, qu’ils soient ou non supérieurs au SMIC, parce qu’ilsreprésentent l’éventail de la hiérarchie des salaires négociée dans la branche.

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emplois.

• la rémunération horaire globale, qui comprend l’ensemble des primes, qu’elles soientconventionnelles ou liées au poste (prime de nuit, prime de salissure…) et la rémunérationdes heures supplémentaires.

L’utilisation des coefficients hiérarchique de la grille de classification est rare dans leséquations de salaire et mérite un éclaircissement. Les grilles de classification dont sontextraits les coefficients hiérarchiques reflètent une valorisation de la responsabilité, de lacomplexité et de la difficulté des différents postes et procurent une grille d’équivalence entreles emplois dans une branche donnée : si un poste de secrétariat est classé au mêmecoefficient qu’un poste d’ouvrier qualifié, c’est que la branche considère que les compétencesrequises aux deux postes sont de valeur équivalente.

Regarder les écarts de coefficients hiérarchiques hommes-femmes signifient regarder lesdifférences dans l’occupation des postes par les deux sexes, indépendamment desperformances individuelles ou de différences d’horaires. L’écart des coefficients entre maind’œuvre masculine et féminine dans une branche donnée, une fois contrôlé pour lescaractéristiques individuelles, reflète deux phénomènes : le fait que les femmes, àcompétences égales, peuvent être positionnées dans des postes hiérarchiquement inférieurspar rapport à leurs homologues masculins et le fait que les postes à dominante fémininepeuvent être moins valorisées que celles des hommes à travers les coefficients hiérarchiques.

De plus, examiner les différences de coefficients hiérarchiques permet de gommerpartiellement l’effet des caractéristiques des firmes et d’homogénéiser la population observéede ce point de vue. En effet, un même niveau dans la classification de la branche peut êtreplus ou moins rémunéré en salaire de base selon la politique salariale de l’entreprise. Parexemple, si les entreprises de grande taille rémunèrent davantage leurs salariés à tous lesniveaux de la grille que les petites et si les femmes sont davantage employées dans les petitesentreprises, la différence de salaires constatée entre les hommes et les femmes sera en partieissue de cet effet taille. En raisonnant dans une première étape sur les coefficientshiérarchiques, on évite ainsi une partie des écarts de rémunérations dus aux caractéristiquesobservables ou non des entreprises. Il reste néanmoins toujours un effet « firme » dans lamesure où d’une entreprise à l’autre le même coefficient hiérarchique peut être attribué à despostes de différents niveaux, ou, réciproquement, à un même poste peut correspondreplusieurs coefficients hiérarchiques légèrement différents.

Concrètement nous disposions dans la base de données du coefficient hiérarchique du salariédans la classification de la branche. Pour chacune des trois branches, nous avons recherché lesgrilles de passage du coefficient hiérarchique au salaire conventionnel en octobre 1992, datede la collecte des données Structure des salaires et recalculé ainsi le salaire mensuelconventionnel du salarié de la branche.

Les moyennes par branche :

Pour la main d’œuvre masculine, les rémunérations moyennes, quel que soit l’indicateurretenu, sont les plus élevées dans les SSII (branche Syntec), puis dans les banques, et c’estdans la plasturgie que le salaire moyen masculin est le plus bas. Cette position défavorable dela plasturgie s’observe aussi pour la main d’œuvre féminine, mais on note une inversion pourles deux autres branches : la rémunération moyenne féminine dans les banques est supérieureà celle dans la branche Syntec. Ce classement en dernier de la plasturgie tant pour les hommesque pour les femmes n’est guère étonnant compte tenu d’une proportion importante d’ouvriersnon qualifiés. (tableau 3)

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Un résultat commun aux trois branches est que le différentiel de salaire entre les hommes etles femmes augmente en passant des coefficients au salaire de base, et du salaire de base à larémunération totale. Mais l’ampleur de la variation varie d’un secteur à l’autre. C’est dans lesSSII que nous observons le différentiel des coefficients le plus élevé (+46% pour leshommes) ; ce différentiel se creuse avec le salaire de base (+65%) puis reste stable quandnous passons à la rémunération totale. Dans cette branche, les écarts hommes/femmess’observent à deux niveaux : d’abord lors de l’affectation au sein des grilles de qualifications,puis lors de la fixation du salaire de base9. Par contre, les primes ne creusent pas lesdifférentiels de salaire.

La même tendance est observée dans les banques, sauf que la grande partie de ce différentielest construite dès l’affectation à la grille de classification (+24%). Cet écart n’augmente quelégèrement avec le passage au salaire de base (+27%). Là aussi, les primes ne semblent pascontribuer l’augmentation des écarts salariaux.

Dans la Plasturgie, l’écart est creusé à tous les niveaux : de 15% avec le coefficienthiérarchique, nous passons à 26% avec le salaire de base puis à 29% avec la rémunérationtotale.

Tableau 3 : Les différents écarts moyens de rémunération entre homme et femmeen 1992

BANQUES SYNTEC PLASTURGIE

H F H F H FEquivalent monétaire ducoefficient hiérarchique(expression mensuelle, FF92)

8987 7363 15026 10270 7203 6251

Rapport H/F 1.237 1.463 1.152Salaire horaire moyen (FF92) 84.3 66.2 107.9 65.5 54.1 42.9Ecart type 46.3 25.3 286.3 30.1 30.3 14.4Médiane (FF92) 73.9 61.1 88.8 56.3 43.4 38.6Rapport H/F 1.27 1.65 1.26Rem horaire moyenne (FF 92) 106.3 83.0 121.0 73.0 63.4 49.2Ecart type 55.4 49.7 289.1 36.2 33.2 15.6Médiane (FF92) 93.2 76.5 97.7 60.7 53.3 45.9Rapport : H/F 1.28 1.66 1.29% salariés dont le coefficient estinférieur au SMIC (1992) 6.7 8.9 0 0 46.5 69.6Source : INSEE, CMOSS92

B. CLASSIFICATION, SALAIRE DE BASE, REMUNERATIONHORAIRE : DECOMPOSITION DES DIFFERENCES DE SALAIREENTRE HOMMES ET FEMMES

1 Méthodologie adoptéeLa méthode adoptée pour étudier les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmesse résume de la manière suivante :

9 S’il n’existait pas de discrimination « supplémentaire » lors de la construction du salaire de base, nous devrions observer lemême différentiel que pour les coefficients hiérarchiques.

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Nous estimons pour chaque branche successivement trois équations. La première a pourvariable dépendante (exprimée en log) la valorisation monétaire des coefficientshiérarchiques, la seconde le salaire horaire de base, la troisième la rémunération horaire totale,primes et heures supplémentaires incluses.

La spécification retenue pour les trois équations est une spécification standard d'équation degains, où figurent des variables de capital humain (niveau du diplôme, expérience en dehorsde l'établissement, ancienneté dans l'établissement, ancienneté dans la qualification), desvariables relatives au salarié (nationalité, situation maritale, nombre d'enfants, région). Lacatégorie socio-professionnelle n’est pas retenue comme variable explicative puisque nouscherchons à connaître les écarts de rémunération à caractéristiques individuelles similaires,indépendamment des postes occupés. Introduire la CSP conduirait mécaniquement à diminuerfortement la part non expliquée de l’écart et reviendrait simplement à dire que si les femmesgagnent en moyenne moins que les hommes, c’est principalement parce qu’elles occupent desemplois moins bien rémunérés.

Nous pourrions introduire dans ces équations une indicatrice de sexe qui représenterait« toutes choses égales par ailleurs », une mesure du différentiel de salaire entre les hommes etles femmes. Toutefois procéder de la sorte reviendrait à faire l'hypothèse que le désavantagesalarial féminin ne varierait pas quelles que soient les caractéristiques individuelles. Parexemple, l'écart salarial ne serait pas plus important pour les femmes diplômées (par rapportaux hommes diplômés) que pour les non diplômées. Cette démarche exclue donc parconstruction la possibilité d’un rendement différent d’un certain facteur (le diplôme parexemple) pour les hommes et pour les femmes. Pour remédier à ces problèmes, Oaxaca etRansom (1994) proposent une procédure plus satisfaisante pour mesurer la discriminationsalariale avec une décomposition de l'écart moyen en trois parties, selon la formule suivante :

)'(ˆ)ˆˆ(')ˆˆ('ˆ'ˆ' fmnormfnormfnormmmffmmfm XXXXXXWW −+−+−=−=− βββββββ

où l’indice « m » désigne les hommes, et « f » les femmes.

La différence des salaires moyens entre les hommes et les femmes est égale à la somme detrois termes. D’abord l'avantage masculin, c'est-à-dire celui issu d'un rendement supérieur deleurs caractéristiques individuelles par rapport à une situation sans discrimination (la situationde la population totale). Ensuite le désavantage féminin, c'est-à-dire ce qui provient d’unrendement inférieur de leurs caractéristiques individuelles par rapport à une situation sansdiscrimination. Enfin la différence provenant des différences des caractéristiques moyennesdes deux populations (masculine et féminine).

Suivant la méthode proposée par Oaxaca et Ransom (1994), nous calculons les coefficients dela situation non discriminante (indicés par « * ») en estimant une équation de gains surl'ensemble de la population de chaque branche. Les paramètres associés aux hommes et auxfemmes sont ensuite estimés respectivement sur la population des hommes et des femmes.Les deux premiers termes additionnés correspondent à l'écart non expliqué entre les salairesmasculins et féminins, le dernier terme à l'écart "justifié"10.

Dans un second temps, nous comparons la situation entre les trois branches. Si les femmessont mieux rémunérées dans une branche que dans une autre, est-ce dû à une différence deprofil (lié par exemple à une plus forte proportion de diplômées ou de salariées 10 Le terme justifié doit se comprendre ici comme la part de l'écart de salaires entre les hommes et les femmes que l'on peutexpliquer par des caractéristiques observables, par exemple une population masculine avec plus d'expérience professionnelleque la population féminine. Cela ne signifie pas pour autant que des comportements discriminatoires n'ont pas été à l'originede ces différences de caractéristiques.

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expérimentées) ou à un écart "injustifié (c.à.d. inexpliqué par les caractéristiquesobservables)? La même démarche est reconduite pour les hommes, afin d'avoir un panoramacomplet. Cette nouvelle décomposition peut nous aider à mieux comprendre les origines desdiscriminations. En effet, s’il s’avère que les écarts salariaux inter-branche (pour les hommesou pour les femmes) résultent purement de différences dans les profils de salariés recrutés,cela signifierait que le marché de travail pour les hommes ou pour les femmes estconcurrentiel, c’est à dire que les caractéristiques individuelles sont valorisées similairementquel que soit le secteur d’emploi. En d’autres termes, il n’existeraient pas de barrières àl’entrée, qui pourraient accentuer les « sources de pouvoir » de l’autre sexe : la discriminationsalariale hommes-femmes serait la même quelle que soit l’activité considérée.

2. Interprétation des équations de gainsNous avons estimé trois équations de gains pour chaque branche : sur la population totale parbranche, sur la population des femmes par branche et enfin sur la population des hommes parbranche. Trois variables dépendantes ont été successivement utilisées dans notre travail (voirTableaux 3-a, 3-b, 3-c).

LWCOEF : le logarithme de l’équivalent monétaire du coefficient hiérarchique dans labranche

LNWAGE : le logarithme du salaire de base horaire

LNEARN : le logarithme de la rémunération horaire totale.

Dans cette section, nous examinerons d’abord les estimations des équations de salaireshommes et femmes branche par branche avant de décomposer les écarts salariaux et decomparer d’une branche à l’autre les parts expliquées et non expliquées. Remarquons quedans les trois branches, les résultats obtenus correspondent à ceux observés dans d’autresétudes sur données agrégées, à savoir un rendement croissant du diplôme, de l’ancienneté, del’expérience, ainsi que des effets significatifs des situations matrimoniales et de localisationgéographique.

2.1. Dans les banques Les rendements des caractéristiques individuelles semblent légèrement différents entre leshommes et les femmes dès la détermination du coefficient hiérarchique11 (tableau 3.b). Legain d’une expérience longue (11 ans ou plus) est significativement positif chez les hommesalors qu’il est moins net chez les femmes12. Les rendements des diplômes les plus élevés(SUPG et SPRO) sont plus importants pour les hommes que pour les femmes. Enfin, avoirdes enfants réduit significativement le coefficient hiérarchique des femmes, alors qu’il peutaugmenter celui des hommes (s’ils ont au moins deux enfants). En d’autres termes, lessalariés hommes arrivent à mieux valoriser leurs caractéristiques que les femmes et à obtenirun échelon hiérarchique plus avantageux.

11 Nous mettons en ombré toutes les caractéristiques dont les effets sont sensiblement différents entre les hommes et lesfemmes.12 Comme la situation de référence est l’expérience ou l’ancienneté la plus longue, les coefficients significatifs et négatifsobservés pour les hommes pour les tranches d’expérience/d’ancienneté plus courtes traduisent un gain salarial, toutes choseségales par ailleurs, pour les salariés les plus expérimentés/anciens.

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Une partie de ces résultats se retrouve quand nous utilisons le salaire de base horaire commevariable expliquée.. Les différences des rendements de l’expérience entre hommes et femmess’accentuent ainsi que celles des rendements de certains niveaux d’études.

Les différences sont encore plus nombreuses quand il s’agit de la rémunération totale horaire.Les effets de l’ensemble des études (excepté les grandes écoles) sont différents dans les deuxpopulations, avec un rendement régulièrement supérieur pour les salariés hommes. De même,l’expérience et l’ancienneté rapportent davantage aux hommes qu’à leurs homologuesféminines.

2.2. Dans la branche SyntecDans cette branche, comme pour les banques, des différences entre les rendements descaractéristiques individuelles apparaissent dès l’utilisation du coefficient hiérarchique, quis’accroissent quand nous passons aux variables salaire de base ou rémunération totale commevariable dépendante.

Quand nous prenons le coefficient comme variable dépendante, nous observons quel’ancienneté est fortement valorisée pour les hommes, mais pas pour les femmes. Cesdernières bénéficient d’un avantage positif si elles ont un seul enfant ou si elles habitent larégion parisienne. Les résultats concernant le salaire de base font apparaître des différencesdans le rendement des diplômes plus favorables aux femmes qu’aux hommes. Enfin, nousobtenons un résultat inhabituel, à savoir un différentiel positif de rémunération totale horairepour les hommes étrangers13. Cela tient probablement aux difficultés de recrutementd’informaticiens, les entreprises pouvant alors faire appel à des spécialistes hautementqualifiés étrangers et rémunérés en conséquence.

2.3. Dans la plasturgieOn observe certaines différences de rendements masculins et féminins : les profils derémunérations sont davantage croissants en fonction de l’ancienneté et de l’expérience pourles hommes que pour les femmes.

A ce stade, on peut conclure que hommes et femmes diffèrent à la fois par leurs profils et parles rendements de leurs caractéristiques dans les trois branches. En particulier on note desdifférences dans les rendements des variables d’ancienneté et d’expérience entre les hommeset les femmes. Par conséquent, l’introduction de la variable « sexe » dans l’équation générale,ne nous permet pas de vérifier avec exactitude l’ampleur de la discrimination salariale. C’estpourquoi nous allons procéder à une décomposition des écarts salariaux estimés en appliquantla méthode d’Oaxaca et Ransom exposée précédemment.

3. Décomposition des écarts moyens intra branche.Rappelons que cette décomposition permet d’abord d’isoler la part relative de ladiscrimination attribuable aux différences dans les caractéristiques individuelles. C’est ce quenous appelons la part expliquée du différentiel. Elle nous permet ensuite de mesurer la part dediscrimination positive dont bénéficie le groupe « dominant » (ou disposant d’un certainpouvoir) et les manques à gagner que subit la population discriminée, l’addition des deuxconstituant la part non expliquée et représentant un indicateur de l’ampleur de la 13 Lors des enquêtes de terrain (cf. SYNTEC), il arrive que les entreprises embauchent des étrangers par le bais des filialesdans le personnel qualifié. L’absence de cet effet chez les femmes peut résulter d’une mobilité moindre attendue chez elles.

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discrimination salariale. Dans le tableau 4, nous reportons pour les trois branches séparémentet pour chaque mesure de la rémunération la décomposition de l’écart estimé entre ces deuxcomposantes .

Dans les banques, si l’écart estimé entre les hommes et les femmes croît lorsqu’on passe ducoefficient hiérarchique à la rémunération totale, la part non expliquée varie peu et représenteprès des trois quarts de la différence, ce qui place cette branche parmi celle pour laquelle ladiscrimination salariale est apparemment la plus forte..

Dans la branche SYNTEC, où, rappelons le, les écarts de rémunération entre les hommes etles femmes sont les plus prononcés, la part expliquée représente plus de la moitié de l’écart.Elle a tendance à décroître lorsqu’on passe du coefficient à la rémunération totale mais restesupérieure à 50%.

Enfin, les résultats de cette décomposition dans la plasturgie montre au niveau descoefficients une part justifiée assez élevée (près de 44%). Parmi les trois branches, c’est cellepour laquelle cette configuration se modifie le plus lors du passage au salaire de base, puis àla rémunération totale, avec une réduction de la part expliquée qui passe à 34%.

Tableau 4 : Décomposition par branche et par sexe

BANQUES SYNTEC PLASTURGIE

Ecart estimé des log des coefficients 0,179 0,334 0,130

Part non expliquée 0,129 72% 0,155 45% 0,073 56%

Part expliquée 0,050 28% 0,185 55% 0,057 44%

Ecart estimé des log des salaires debase 0,199 0,384 0,172


Part expliquée 0,056 28% 0,206 54% 0,072 42%

Ecart estimé des log des rem horaires 0,221 0,393 0,204


Part expliquée 0,056 25% 0,205 52% 0,07 34%Source : INSEE – CMOSS92

En résumé, le différentiel de rémunération, quelle que soit la variable dépendante, est lemieux expliqué par les différences de caractéristiques individuelles là où les écarts hommes-femmes sont les plus marqués (Syntec). Cela laisse une moitié des écarts « injustifiés », maisd’un montant absolu encore supérieur à ceux des deux autres branches. Pour la banque et laplasturgie, les écarts moyens estimés sont d’ordre de grandeur comparable (surtout pour lesrémunérations horaires totales), d’environ 20% pour la rémunération totale, mais s’expliquentdavantage par les différences de caractéristiques individuelles dans la branche plasturgie.Enfin, dans les trois branches considérées, passer du coefficient à la rémunération totaleaccroît la part inexpliquée de l’écart entre les hommes et les femmes, mais l’essentiel del’écart existe dès la fixation des coefficients hiérarchiques. En d’autres termes, àcaractéristiques égales, les femmes vont se trouver positionnées à des échelons inférieurs queleurs homologues masculins, et le mécanisme du passage au salaire de base puis des primesrenforce plus ou moins fortement ce handicap initial dans les rémunérations perçues.

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4. Décomposition des écarts moyens inter-branchesDans cette section, nous terminons notre analyse en appliquant la même méthode dedécomposition sur les différentiels de salaire entre les salariés hommes de deux branchesdifférentes, ainsi que les femmes salariées de deux branches différentes (soit troisconfigurations : banques par rapport à plasturgie, banques par rapport à syntec, et syntec parrapport à plasturgie). Nous avons écarté de notre analyse l’expression monétaire descoefficients hiérarchiques en raison des grandes différences dans les modes de constructiondes grilles de classification entre les branches. Les résultats sont reportés dans le tableau 5suivant une présentation analogue au tableau 4.

Deux cas se présentent, l’un entre la Plasturgie et les deux autres branches, l’autre entre lesBanques et Syntec. Nous voyons dans le tableau 4 qu’une partie majeure des différentiels desalaire entre la Plasturgie et les deux autres branches provient tout simplement d’unedifférence de la qualification de la main d’œuvre utilisée. Ce résultat est très robuste pour leshommes où cette part varie de 75% à 90%. Il l’est un peu moins pour les femmes dans lesdeux branches Banque et Plasturgie où cette part représente les deux tiers du différentiel. End’autres termes, l’écart enregistré entre les salaires moyens des deux secteurs de services parrapport au secteur industriel de la plasturgie (et le fait que les salariés de la plasturgie,hommes ou femmes, perçoivent moins en moyenne que les salariés des deux autres branches)tient essentiellement à des différences de caractéristiques productives. Il n’existe pas unavantage ou un désavantage pour les hommes ou pour les femmes plus marqué dans lesbanques et syntec par rapport à la plasturgie.

La situation entre les banques et Syntec est différente : l’écart entre les deux ne s’explique quepour moitié par des différences de caractéristiques productives et les salariés hommes gagnentmoins dans les banques que chez Syntec, l’inverse se produisant pour les femmes. Touteschoses égales par ailleurs, il vaut mieux pour une femme travailler dans les banques que chezSyntec puisqu’elle perçoit un meilleur rendement de son capital humain14, l’inverses’observant pour les hommes. Dans tous les cas, le passage du salaire de base à larémunération totale améliore la position relative des banques par rapport à Syntec (il réduitl’écart pour les hommes, l’accentue pour les femmes).

Plusieurs hypothèses peuvent être avancées pour expliquer ce constat. En premier lieu, il estpossible que les syndicats, mieux implantés dans les banques que dans les entreprises de labranche Syntec, aient gagné une amélioration de la position relative du salarié médian, quiserait ici typiquement une femme. En second lieu, la dispersion des salaires est plusimportante pour les salariés Syntec que pour les banques : comme les hommes dans les deuxbranches sont sur-représentés dans les déciles supérieurs, on obtient une meilleurevalorisation moyenne des caractéristiques chez Syntec que dans les banques pour la maind’œuvre masculine.

14 Même si ce rendement est inférieur à celui de son homologue masculin dans les banques

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D. CONCLUSION DE L’ANALYSE QUANTITATIVEDans la mesure où le handicap féminin apparaît en premier lieu comme une difficulté àprogresser dans la grille des emplois, l’écart de rémunération entre hommes et femmes devraitdécouler des écarts de positionnement hiérarchique dans la grille de classification de labranche. En utilisant comme variable dépendante la valeur monétaire du coefficient debranche, nous voyons qu’il existe un écart moyen entre les hommes et les femmes dès cestade dans toutes les branches et qu’une partie allant de 45% (Syntec) à 72% (banque AFB)ne peut être attribuée à des différences de capital humain entre les hommes et les femmes.L’écart de rémunération non expliqué est supérieur lorsqu’on regarde les différences derémunération totale, primes comprises, ce qui signale une attribution de primes plus en faveurde la main d’œuvre masculine que féminine, mais l’essentiel des différences est créé dèsl’attribution du coefficient hiérarchique.

Les différences de rémunération entre les hommes et les femmes sont les plus élevées envaleur absolue dans la branche Syntec (près de 40%) et comparables (autour de 20%) dans laplasturgie et les banques. Deux tiers de l’écart de rémunération totale dans la brancheplasturgie ne peuvent être expliqués par des différences de capital humain (diplôme,expérience, ancienneté) ; dans la branche banques, le pourcentage non expliqué est proche destrois-quarts. Dans la branche Syntec, le pourcentage non expliqué est moindre (près de lamoitié) car on observe dans cette branche une grande différence dans les qualifications de lamain d’œuvre masculine et féminine. Néanmoins le pourcentage inexpliqué de l’écart desrémunérations est proche (environ 20%) de l’écart total observé dans les deux autresbranches.

Vaut-il mieux pour une femme être employée dans les banques que dans une autre branche,quitte à supporter un écart non expliqué de rémunération plus important par rapport à seshomologues masculins ? Une étude croisée secteur par secteur montre que les différences derémunération entre le secteur plasturgie et les deux branches de services enquêtées tiennentessentiellement à des différences dans les structures par qualification de la main d’œuvre. Enrevanche, il semblerait que les femmes rentabilisent davantage leurs caractéristiques dans lesbanques que dans les entreprises de la branche Syntec, ce qui peut être un effet d’un taux desyndicalisation supérieur. La discrimination salariale15, entendue comme la part non expliquéede l’écart salarial entre les hommes et les femmes, soit apparemment plus forte pour lesfemmes travaillant dans les banques AFB, les salariées qui y sont employées bénéficientd’une rémunération moyenne supérieure et d’une meilleure valorisation de leur capitalhumain dans ce secteur par rapport à leurs homologues féminines salariées de la brancheSyntec.

15 Rappelons que les résultats donnés ici repose sur l’analyse des écarts de rendements à caractéristiquesindividuelles identiques, ils dépendent de la spécification retenue et pourraient varier si l’on incluait d’autrescaractéristiques observables. Néanmoins la spécification retenue ici nous a paru la plus adaptée à unecomparaison inter branches car reposant sur des caractéristiques individuelles et non celles du poste de travail.

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Tableau 5 : Décomposition des salaires moyens entre les branchesBanques / Plasturgie Banques / Syntec Syntec / Plasturgie

Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes

Ecart de salaire debase moyen 42.3$ 41.7 -16,3 4.1 58.6 37.7

% Part "nonexpliquée".

Première branche8,8$ 3,7$ 7,2 3 -28,7 -4,7 18,70 0,8 4,90 2,9 4,30 1,6

Part non expliquée

Deuxième branche11,7 5 24,8 10,3 -24,2 -3,9 27,50 1,1 7,0 4,1 8,50 3,2

% Part "expliquée" 79,5 33,6 68,10 28,4 -47,0 -7,7 53,80 2,2 88,10 51,6 87,2

032,

8

100 100 100 100 100 100

Ecart de rémunération

horaire moyen48.9 48.9 -5 14.3 53.5 34.6

% Part "nonexpliquée". Premièrebranche

11,0 5,4 7,50 3,7 -26,0 -1,2 18,10 2,6 4,50 2,4 3,80 1,3

Part non expliquée

Deuxième branche14,30 7 25,90 12,7 -19,9 -9 32,0 4,6 6,60 3,5 7,30 2,5

% Part "justifiée "74,70 36,5 66,50 32,5 -54,1 -25 50,0 7,1 88,9

0 47,6 89,0 30,8

100 100 100 100 100 100

Source : INSEE – CMOSS92, calculs ERMES

$ : Lecture : l’écart relatif entre le salaire moyen des hommes dans les banques et dans laplasturgie est de 42.3%. La part non expliquée est de 3.7% , ce qui représente 8.8% de l’écarttotal.

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Tableau 6.a : Liste des variables utilisées dans les équations de gains

secg bac et équivalent

tecc technique court

tecl technique long

supg université

spro études supérieures professionnelles

grec grandes écoles

Prim (référence) : éducation primaire et collège

sf2 (ref : célibataire) vit en couple

ten1 (ref : CDI) CDD, apprenti, stagiaire

Paris (ref : non) Ile de France

etran (ref : français) non français

anc0 entrée dans l'année

anc123 moins de 4 ans d'ancienneté

anc410 entre 4 et 11 ans d'ancienneté

Ref : plus de 11 ans d’ancienneté

exp01 entre 0 et 1 an d'expérienceprofessionnelle

exp24 de 2 à moins de 5 ans d'expérienceprofessionnelle

exp59 de 5 à moins de 10 ans d'expérienceprofessionnelle

Ref : plus de 11 ans d’expérience professionnelle

xq0 moins d'un an dans la qualification

xq12 1 à 2 ans dans la qualification

Ref : plus de 2 ans dans la qualification

nbf1 un enfant

nbf2 plus d'un enfant

Ref : pas d’enfant

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Tableau 6-b BANQUES

LWCOEF LNWAGE LNEARNLWCOEF Pop totale Hommes Femmes Pop totale Hommes Femmes Pop totale Hommes FemmesVariable Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T

INTERC 8,869 361,482 8,937 226,233 8,822 323,337 4,159 127,406 4,265 80,249 4,096 109,951 4,383 135,276 4,495 84,479 4,307 117,547

ANC0 -0,132 -4,030 -0,095 -1,764 -0,170 -3,861 -0,244 -5,838 -0,248 -4,192 -0,283 -5,020 -0,308 -7,762 -0,300 -4,923 -0,349 -6,978

ANC123 -0,130 -6,483 -0,160 -4,887 -0,108 -4,680 -0,177 -6,710 -0,205 -5,043 -0,160 -4,711 -0,192 -7,368 -0,195 -4,791 -0,175 -5,651

ANC410 -0,094 -5,900 -0,107 -4,049 -0,068 -3,759 -0,128 -5,962 -0,147 -4,540 -0,123 -4,841 -0,135 -6,474 -0,130 -3,977 -0,137 -5,720

EXP01 -0,059 -3,383 -0,048 -1,591 -0,021 -1,120 -0,114 -4,881 -0,148 -3,803 -0,030 -1,113 -0,127 -5,647 -0,160 -4,004 -0,036 -1,443

EXP24 -0,074 -4,914 -0,079 -2,966 -0,045 -2,648 -0,143 -7,029 -0,193 -5,669 -0,060 -2,469 -0,147 -7,235 -0,199 -5,845 -0,060 -2,676

EXP59 -0,027 -1,844 -0,067 -2,799 0,023 1,240 -0,104 -5,198 -0,194 -6,545 -0,005 -0,184 -0,111 -5,634 -0,200 -6,708 -0,020 -0,827

XQ0 0,007 0,448 -0,019 -0,719 0,038 1,949 -0,024 -1,095 -0,032 -0,989 -0,008 -0,304 -0,031 -1,449 -0,060 -1,778 -0,010 -0,393

XQ12 0,052 3,897 0,044 2,000 0,046 3,003 0,021 1,129 0,012 0,423 0,009 0,408 0,031 1,705 0,019 0,661 0,022 1,097

SECG 0,022 0,935 0,014 0,364 0,001 0,047 0,008 0,255 0,035 0,694 -0,037 -1,052 0,017 0,562 0,061 1,222 -0,047 -1,335

TECC 0,039 1,748 0,047 1,326 0,027 1,055 0,045 1,524 0,074 1,512 0,010 0,313 0,048 1,624 0,088 1,799 0,005 0,151

TECL 0,082 3,592 0,086 2,400 0,054 2,102 0,083 2,724 0,114 2,276 0,026 0,757 0,096 3,180 0,143 2,856 0,024 0,708

SUPG 0,403 16,181 0,404 10,249 0,296 9,836 0,459 13,905 0,486 9,290 0,284 6,721 0,450 13,590 0,464 8,927 0,281 6,845

SPRO 0,189 6,608 0,213 4,528 0,122 3,982 0,186 4,845 0,218 3,365 0,146 3,213 0,201 5,299 0,235 3,771 0,132 3,067

GREC 0,584 14,327 0,536 7,824 0,535 10,059 0,659 14,551 0,597 9,311 0,592 8,918 0,622 13,304 0,576 8,447 0,556 8,894

TEN1 -0,283 -6,635 -0,288 -3,118 -0,257 -6,264 -0,225 -4,342 -0,279 -2,984 -0,149 -2,768 -0,158 -3,457 -0,206 -2,232 -0,072 -1,500

ETRAN -0,219 -4,895 -0,251 -4,155 -0,216 -4,428 -0,206 -3,042 -0,185 -1,823 -0,293 -4,179 -0,206 -3,416 -0,205 -2,554 -0,271 -4,395

NBF1 -0,012 -0,714 0,015 0,541 -0,032 -1,840 0,008 0,367 0,001 0,027 0,010 0,390 0,008 0,354 0,012 0,338 0,005 0,213

NBF2 -0,003 -0,183 0,049 1,949 -0,052 -3,018 0,050 2,562 0,104 3,228 -0,012 -0,521 0,067 3,480 0,123 3,882 0,005 0,240

SF2 0,046 3,186 0,047 1,815 0,032 2,110 0,049 2,557 0,029 0,893 0,040 1,824 0,056 2,986 0,031 0,951 0,054 2,644

PARIS 0,045 3,801 0,049 2,466 0,070 5,035 0,116 7,284 0,120 4,750 0,139 7,205 0,091 5,764 0,083 3,274 0,133 7,353

R2 0,323 0,290 0,315 0,309 0,344 0,254 0,304 0,317 0,284

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Tableau 6-c : ETUDES

LWCOEF LNWAGE LNEARNLWCOEF Pop totale Hommes Femmes Pop totale Hommes Femmes Pop totale Hommes FemmesVariable Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T

INTERC 9,181 125,802 9,401 94,384 8,858 84,049 4,170 83,815 4,404 71,069 3,966 60,632 4,313 83,006 4,534 64,024 4,120 54,641

ANC0 -0,282 -4,809 -0,364 -4,777 -0,017 -0,200 -0,248 -5,813 -0,325 -6,216 -0,115 -1,941 -0,324 -7,282 -0,379 -6,680 -0,223 -3,401

ANC123 -0,261 -6,302 -0,345 -6,306 -0,104 -1,491 -0,203 -6,697 -0,291 -7,733 -0,110 -2,542 -0,242 -7,845 -0,322 -8,036 -0,182 -3,814

ANC410 -0,120 -2,919 -0,198 -3,629 0,026 0,383 -0,123 -4,080 -0,196 -5,150 -0,025 -0,581 -0,140 -4,589 -0,208 -5,148 -0,067 -1,426

EXP01 -0,297 -4,657 -0,178 -1,859 -0,290 -3,987 -0,333 -7,691 -0,253 -3,941 -0,226 -4,644 -0,328 -7,063 -0,240 -3,308 -0,244 -4,927

EXP24 -0,203 -5,638 -0,203 -4,323 -0,164 -3,038 -0,260 -9,595 -0,233 -6,634 -0,224 -6,813 -0,260 -9,055 -0,232 -6,182 -0,227 -6,276

EXP59 -0,140 -4,397 -0,175 -4,145 -0,063 -1,398 -0,175 -7,741 -0,190 -6,633 -0,102 -3,362 -0,171 -7,167 -0,192 -6,349 -0,104 -3,223

XQ0 0,071 1,759 0,073 1,433 0,060 0,975 0,003 0,088 -0,002 -0,050 -0,021 -0,497 -0,002 -0,060 -0,007 -0,186 -0,028 -0,598

XQ12 0,019 0,568 0,011 0,261 0,102 2,069 -0,038 -1,624 -0,034 -1,119 -0,014 -0,447 -0,036 -1,447 -0,032 -1,012 -0,001 -0,040

SECG 0,101 1,511 0,166 1,769 -0,010 -0,110 0,070 1,636 0,068 1,212 0,032 0,590 0,037 0,810 0,072 1,095 -0,019 -0,303

TECC -0,011 -0,156 -0,071 -0,687 0,006 0,060 -0,047 -0,997 -0,143 -2,293 -0,019 -0,315 -0,040 -0,810 -0,127 -1,823 -0,028 -0,415

TECL 0,161 2,181 0,074 0,755 0,126 1,225 0,164 3,587 -0,001 -0,026 0,186 3,117 0,115 2,356 -0,028 -0,425 0,129 1,867

SUPG 0,603 9,438 0,504 5,760 0,557 6,091 0,579 13,755 0,402 7,648 0,559 10,069 0,554 12,385 0,398 6,483 0,516 7,961

SPRO 0,482 7,231 0,386 4,284 0,473 5,003 0,355 7,865 0,204 3,621 0,321 5,383 0,313 6,558 0,181 2,807 0,283 4,063

GREC 0,668 9,470 0,540 5,746 0,510 4,326 0,786 16,018 0,565 9,523 0,760 10,220 0,759 14,673 0,560 8,223 0,786 9,261

TEN1 -0,157 -2,505 -0,164 -2,143 -0,179 -2,402 -0,240 -6,138 -0,229 -4,024 -0,189 -4,327 -0,207 -5,188 -0,210 -3,304 -0,148 -3,154

ETRAN -0,010 -0,178 -0,012 -0,164 -0,135 -1,184 0,098 2,764 0,077 1,779 -0,012 -0,194 0,093 2,480 0,097 2,077 -0,045 -0,611

NBF1 0,038 1,050 0,014 0,274 0,147 3,053 0,032 1,195 0,035 1,066 0,046 1,398 0,028 1,020 0,039 1,077 0,048 1,367

NBF2 0,016 0,453 0,016 0,336 0,026 0,459 0,072 2,936 0,121 3,812 -0,006 -0,165 0,078 3,021 0,123 3,679 0,010 0,289

SF2 0,079 2,545 0,099 2,305 0,052 1,215 0,067 2,984 0,107 3,623 0,009 0,316 0,073 3,107 0,099 3,115 0,023 0,775

PARIS 0,069 2,677 0,040 1,187 0,152 3,844 0,205 11,073 0,211 8,960 0,237 9,427 0,236 12,078 0,237 9,411 0,287 10,588

R2 0,288 0,241 0,352 0,506 0,487 0,548 0,495 0,473 0,543

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Tableau 6-d : PLASTURGIE

LWCOEF LNWAGE LNEARN

Pop totale Hommes Femmes Pop totale Hommes Femmes Pop totale Hommes FemmesVariable Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T Parm T

INTERC 8,680 355,128 8,732 266,546 8,593 238,741 3,739 120,898 3,782 90,149 3,676 86,969 3,968 131,843 4,012 103,147 3,907 95,212

ANC0 -0,178 -4,915 -0,202 -4,517 -0,125 -2,005 -0,187 -3,884 -0,215 -3,629 -0,182 -1,944 -0,350 -7,226 -0,371 -6,483 -0,357 -3,965

ANC123 -0,141 -5,781 -0,134 -4,146 -0,127 -3,631 -0,162 -5,244 -0,129 -3,148 -0,189 -4,258 -0,281 -9,132 -0,247 -6,233 -0,317 -7,431

ANC410 -0,036 -1,777 -0,045 -1,753 -0,007 -0,222 -0,034 -1,326 -0,039 -1,192 -0,013 -0,352 -0,107 -4,265 -0,110 -3,573 -0,107 -2,845

EXP01 -0,163 -4,523 -0,173 -4,036 -0,105 -1,756 -0,142 -3,028 -0,156 -2,666 -0,077 -1,238 -0,165 -3,984 -0,177 -3,062 -0,066 -1,149

EXP24 -0,121 -5,615 -0,141 -5,037 -0,057 -1,895 -0,151 -5,402 -0,167 -4,544 -0,097 -2,538 -0,132 -4,781 -0,128 -3,745 -0,083 -2,136

EXP59 -0,069 -3,550 -0,108 -4,298 0,057 2,018 -0,058 -2,406 -0,081 -2,623 0,012 0,330 -0,041 -1,727 -0,062 -2,095 0,045 1,274

XQ0 0,112 4,323 0,109 3,405 0,097 2,174 0,078 2,211 0,067 1,571 0,095 1,335 0,090 2,470 0,083 1,920 0,080 1,223

XQ12 0,089 4,232 0,078 2,848 0,132 4,466 0,091 3,452 0,081 2,326 0,151 4,184 0,075 2,884 0,062 1,906 0,125 3,550

SECG 0,140 5,541 0,183 5,097 0,142 4,679 0,171 5,361 0,203 4,548 0,166 4,248 0,149 4,789 0,185 4,227 0,172 4,029

TECC 0,097 4,823 0,077 2,995 0,100 2,952 0,118 4,719 0,090 2,806 0,100 2,528 0,134 5,414 0,107 3,558 0,085 2,121

TECL 0,410 12,854 0,396 9,901 0,307 5,959 0,452 11,111 0,421 8,162 0,388 5,139 0,429 10,380 0,391 8,307 0,362 4,629

SUPG 0,694 25,266 0,688 20,426 0,552 11,979 0,872 23,341 0,883 20,069 0,572 8,503 0,785 21,244 0,769 17,207 0,602 8,439

SPRO 0,541 16,241 0,539 12,542 0,475 9,027 0,621 13,647 0,579 10,035 0,597 8,305 0,545 12,867 0,516 9,601 0,538 8,699

GREC 0,956 21,243 0,942 17,873 0,513 0,000 1,110 18,605 1,108 15,219 0,397 0,000 1,133 19,521 1,154 18,217 0,399 0,000

TEN1 -0,082 -2,266 -0,063 -1,350 -0,151 -2,378 -0,082 -1,682 -0,038 -0,614 -0,121 -1,642 -0,056 -1,263 -0,015 -0,274 -0,072 -0,898

ETRAN -0,072 -2,449 -0,121 -3,337 0,053 1,110 -0,067 -1,897 -0,099 -2,280 -0,023 -0,342 -0,026 -0,728 -0,057 -1,349 0,016 0,284

NBF1 -0,021 -0,952 -0,019 -0,670 0,054 1,871 -0,015 -0,538 0,018 0,479 0,033 0,884 -0,009 -0,354 0,012 0,339 0,018 0,512

NBF2 0,004 0,213 0,009 0,355 0,012 0,417 0,031 1,268 0,041 1,293 0,048 1,319 0,040 1,695 0,035 1,176 0,073 1,965

SF2 0,042 2,251 0,042 1,617 -0,062 -2,544 0,061 2,615 0,065 1,955 -0,048 -1,584 0,059 2,544 0,073 2,342 -0,058 -1,921

PARIS 0,004 0,149 0,027 0,737 -0,007 -0,177 0,091 2,839 0,130 3,022 0,100 1,985 0,075 2,304 0,144 3,531 -0,004 -0,080

R2 0,619 0,629 0,565 0,576 0,596 0,447 0,563 0,595 0,454

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ANNEXES : MONOGRAPHIES QUALITATIVESPAR BRANCHE

ANNEXE 1 - L’INFORMATIQUE : LE CAS DES SSII

1. PRESENTATION DE LA BRANCHE

1.1. Champ d’activité et situation économique généraleEn une cinquantaine d’années, avec l’essor des nouvelles technologies, l’informatique aconnu un essor incomparable, devenant une industrie d’envergure semblable aux industriestraditionnelles les plus importantes. L’informatique regroupe 3 grands secteurs d’activité :

• La conception et la fabrication de matériel englobent toutes les activités liées à laconstruction d’ordinateur et de matériel informatique ;

• L’édition de logiciels est une activité permettant la conception, la fabrication et lacommercialisation de logiciels très généraux pouvant s’adapter à des configurationsdiverses, c’est ce que l’on appelle les progiciels.

• Les activités de service regroupent toutes les prestations visant à adapterspécifiquement le système informatique et les logiciels d’une entreprise à ses besoinsspécifiques.

La frontière est parfois mince entre ces secteurs. Des fabricants d’ordinateurs peuventélaborer des logiciels, des éditeurs de logiciels peuvent intervenir lors de l’installation ou duparamétrage d’un logiciel dans une grande entreprise, des entreprises prestataires de servicepeuvent concevoir des progiciels...

La France a connu ces dernières années une très forte croissance du secteur des activités deservices, avec notamment le développement rapide des Sociétés de Services et d’IngénierieInformatiques (SSII ).

1 1.1. Qu'est ce qu’une SSII ? Les SSII ont une place à part dans le monde de l’informatique de par la définition même deleur activité. Prestataires de service, elles doivent gérer l’ensemble des aspects du systèmeinformatique des clients. Elles mettent au service de leurs clients des informaticiens etressemblent un peu à des agences d’intérim bien que le statut de leurs salariés soit différent.

Leur champ d’activité est très large, et regroupe quatre grands types de métiers :

• Le conseil en systèmes d’information : planification des stratégies informatiques,conseils dans la sélection et la mise en place de solutions informatiques.

• Développement des systèmes d’information : intégration de systèmes (maîtriser ledéveloppement et la mise en œuvre de projets informatiques complexes nécessitantl’intégration de divers composants technologiques, coordonner et planifier l’interventiondes différents acteurs du marché informatique), développement de logiciels spécifiques oustandard, développement de projets de migration.

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• Infogérance ou management des systèmes d’information : la SSII a la gestion de toutou d’une partie du pôle informatique de son client et envoie donc chez le client desinformaticiens qui y travaillent en permanence

• Assistance technique et maintenance.

Ces quatre grands types d’activité ont en commun une importante autonomie d’organisation,une faible substituabilité travail / travail, enfin des coûts de production dépendant fortementdes salaires et de la durée du travail.

1.1.2. Le développement des SSII en France. Avec environ 30 000 sociétés dans lesquelles travaillent près de 295 000 personnes, la Francepossède une des plus forte densité de SSII du monde (d’après la fédération Syntec). Cesecteur, jeune, a connu une croissance sans précédent et continue de progresser encoreactuellement à un rythme moins soutenu en raison d’un contexte économique progressivementdégradé. La situation économique des sociétés demeure contrastée en raison de la diversitédes tailles (variant de 1 à 10 000 personnes) et des secteurs d’activités dans lesquels ellesopèrent. A côté d’une multitude de petites entreprises individuelles, une cinquantaine degroupes importants employant plus de 500 personnes domine le marché. La moyenne d’âgedes sociétés est d’environ une dizaine d’années.

L’essor des SSII provient du développement considérable de l’informatique qui s’estrépercuté avec un décalage de quelques années. L’évolution s’est effectuée en trois phasesmajeures.

L’outil informatique apparaît dans les années cinquante. D’abord utilisé à des finsscientifiques, son utilisation se généralise progressivement à tous les secteurs de l’économie.A côté des entreprises de construction de matériel informatique, des sociétés de servicesapparaissent dans les années soixante, dont l’objectif est d’adapter les capacités desordinateurs existant au service des utilisateurs, permettant ainsi une exploitation intelligentedes machines. A cette période naissent donc en France plusieurs sociétés devenuesaujourd’hui d’envergure internationale. Au contraire, les entreprises de construction dematériel informatique (hardware) se développent peu sur le territoire français de sorte qu’iln’y a presque plus aujourd’hui de constructeur français ou même européen. Quasimentartisanal au début, le secteur des SSII, passe en quelques années à un stade industriel lorsquel’informatique prend une importance majeure dans les stratégies de développement desentreprises. Tous les secteurs de l’activité font appel aux compétences des SSII, qu’il s’agissedes banques, de l’assurance, des entreprises de télécommunications, de l’industrie ou encorede l’administration et des collectivités locales.

Le développement des SSII se ralentit dans les années 90 avec la contraction des marchés dueprincipalement à la réduction de la croissance. L’entrée en force sur le marché des services degéants, comme Microsoft ou IBM, aggrave le mouvement. Auparavant clients des SSII, ilsdeviennent leurs concurrents directs, entraînant la disparition d’un certain nombre d’entreelles et d’importantes restructurations chez d’autres. Des plans sociaux impliquant deslicenciements sont établis dans certaines entreprises.

La rupture de la tendance n’est cependant que momentanée. L’évolution constante destechnologies, la nécessaire amélioration des performances, le mixage des techniques del’informatique et des télécommunications avec le développement des réseaux locauxnationaux et mondiaux (Internet, le Web) expliquent le fort développement des marchés,conférant de nouveau un dynamisme important aux sociétés dès la deuxième moitié des

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années quatre-vingt dix. Le secteur devient fortement concurrentiel. De nombreuses sociétésse créent, principalement des entreprises individuelles, d’autres sont rachetées, certaines fontfaillites, parallèlement des mouvements de fusion-acquisition s’opèrent renforçant le poidsdes sociétés de dimension internationale. Le rythme de croissance du secteur est estimé entre15 et 20 % durant cette période. Grâce à ce taux de croissance exceptionnellement élevé, lesecteur des SSII constitue alors l’un des secteurs les plus dynamiques de l’économie françaiseen termes de créations d’emplois. Avec plus de 40 000 personnes embauchées en 1998 et 50000 salariés pour 1999, le secteur souffre même d’une pénurie de main d’œuvre, et recrute desdiplômés non informaticiens qu’il reconvertit par des formations internes. Les principauxfacteurs à l’origine de ce recrutement massif sont le développement des techniques et desréseaux (Internet), ainsi que le passage à l’Euro et à l’an 2000.

La dégradation de la conjoncture économique depuis l’année 2001 explique le ralentissementde la croissance dans le secteur, qui reste néanmoins globalement soutenue. Selon la chambresyndicale, le chiffre d’affaire aurait doublé en 5 ans passant de 10 .7 milliards d’euros en 1996à 21.3 milliards d’euros en 2001. L’hétérogénéité est cependant importante au sein dusecteur ; les activités liées aux transports, au tourisme, aux assurances ont par exemple étédavantage touchées par le ralentissement économique. En terme d’emploi, le bilan demeureglobalement positif, avec une création nette pour 2001 de 17000 postes. L’achèvement desprocessus de passage à l’an 2000 et à l’euro n’ont pas eu un impact significativement négatifcar ils ne représentaient que 10 % des activités de l’ensemble des SSII. Cependant, la pressionsur l’emploi s’est progressivement relâchée. La pénurie générale de main d’œuvre ne toucheplus que des profils très spécifiques. Le turn-over a fortement baissé. Les rémunérations ontégalement évolué très modérément.

1.2. La Convention collective

1.2.1. La convention collective et les partenaires sociaux.Côté patronal, les SSII sont représentées par la chambre syndicale Syntec16 informatique et leCICF17.

Syntec informatique a été crée en 1970 et recouvre non seulement le secteur des SSII (sociétésde services et d’ingénierie informatique) mais aussi celui des éditeurs de logiciels. Avec 460groupes ou sociétés en 2001, Syntec informatique représente plus de 79 % du Chiffred’Affaires des effectifs des secteurs des SSII et des éditeurs de logiciels, la majorité desgrandes entreprises étant adhérentes. Cependant, la multitude de petites entreprises fait poserle problème de la représentativité et rend donc crucial l’extension des accords aux entreprisesnon affiliées. Les filiales d’entreprises étrangères (principalement anglaises) sont égalementnombreuses : elles ne déclarent aucun chiffre d’affaire en France et ne peuvent donc pasadhérer à la fédération.

Syntec informatique n’est qu’une des chambres de la fédération Syntec qui rassemble lesactivités de quatre autres syndicats : Syntec conseil en management, Syntec conseil enrecrutement, Syntec formation professionnelle, Syntec ingénierie. Syntec se présente comme“ l’industrie du savoir ” et recouvre tout “ ce qui donne de l’intelligence à un ordinateur ”.

16 SYndicat des Sociétés d’Etudes et de Conseil.17 Chambre des Ingénieurs et Conseils de France

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Syntec est une fédération récente puisqu’elle est apparue dans les années 80. Petite chambresyndicale, elle ne devient fédération qu’en 1991.

SSII Editeurs de logiciels

Syntec informatique Syntec conseil en management Syntec conseil en recrutement Syntec formation professionnelle Syntec ingénierie

FédérationSYNTEC

Coté syndical, les 5 syndicats participent à la négociation de branche (CGC, CFDT, CGT, FO,CFTC). Les trois partenaires syndicaux historiques (années 1970) sont la CGC, la CFTC etFO. La CFTC n’est apparue qu’à partir des années 80, lorsque l’essor de l’informatique etl’émergence de nouveaux secteurs (conseils, sondages) favorise une autonomisation dusecteur et le développement des négociations. L’importance des cadres dans la brancheexplique la part relativement importante d’adhésions à la CGC, qui est cependantactuellement en perte de vitesse. La CFDT fait état au contraire d’une explosion du nombred’adhésions ces dernières années. Elle l’explique par la faible ancienneté des salariés, par lacroissance des entreprises liée aux fusions et rachat et par le changement d’un mode derégulation très individuel à un mode plus collectif. La CGT est sous représentée, et FO enperte de vitesse. Globalement, à peu près 23 % des salariés sont syndiqués. Le taux desyndicalisation a tendance à s’accroître actuellement sous l’effet conjugué de 2 facteurs : lepassage aux 35 heures et l’expérience des salariés embauchés dans les années 80 .

La convention collective qui régit les SSII est relativement récente. Elle a émergé dans lesannées 70 mais s’instaure vers la fin des années 80 (15 décembre 1987). Elle provient del’extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinetsd’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils. Elle s’applique à l’ensemble des entreprisesrelevant de Syntec et de la CICF. L’essor de la branche dans les années 90, sa plus grandeautonomie et l’intensification des négociations qui s’ensuit expliquent l’importance desaccords récents dans la convention.

1.2.2 La grille de classification et les minima de branche La grille donne une classification précise des deux types de salariés employés dans lesentreprises : les ETAM (Employés Techniciens et Agents de Maîtrise) ainsi que les IC(Ingénieurs et Cadres).

La grille est à critères classants. Elle a été remaniée pour les ETAM car elle avait vieilli face àl’apparition croissante de nouveaux métiers ces dernières années. La nouvelle classificationpropose une hiérarchisation des salariés commune à toutes les filières professionnelles. Unegrille unique est donc établie où 3 types de fonctions sont distingués : fonction d’exécution,fonction d’étude ou de préparation, fonction de conception ou de gestion élargie. Chacune deces fonctions est subdivisée en position internes (s’étalant de 1.1 à 3.3) auxquellescorrespondent des coefficients s’étalant de (200 à 500). La primauté est donnée à la fonctionoccupée par les salariés et non à leurs seules aptitudes, car les salariés sont classésprincipalement selon les caractéristiques et les exigences requises pour les fonctions qu’ils

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occupent. Pour chaque fonction, la convention collective précise néanmoins plusieurs critèresrequis : autonomie, adaptation à l’innovation, connaissances (de l’environnement etthéoriques) diplômes, rôle à l’égard de l’objectif, objet du travail.

En ce qui concerne les ingénieurs et les cadres, trois positions principales sont distinguées(position 1, 2 et 3). La première position correspond à celle des débutants, la deuxièmeclassifie des salariés disposant d’une expérience professionnelle plus ou moins longue(minimum deux ans), la troisième position représente des activités demandant outre del’expérience, une prise de responsabilité et d’initiatives croissantes (commandement,coordination entre plusieurs services.) Chacune de ces positions est subdivisée en 2 ou 3positions internes qui sont affectées d’un coefficient hiérarchique. Les coefficients s’étalententre le niveau 90 et le niveau 270. Notons qu’à l’intérieur de la position 2, l’âge (26 ans)constitue un facteur discriminant : les moins de 26 ans sont au coefficient le plus bas et il fautavoir plus de 26 ans pour prétendre à un coefficient hiérarchique supérieur.

La valeur des appointements minimaux et leurs règles de calcul sont fixées par l’avenant n°16à la convention collective qui date de 1995.Les rémunérations minimales des ingénieurs et descadres se calculent à partir de la valeur du point. Son produit par le coefficient hiérarchiquedes salariés permet d’établir la rémunération minimale de chaque poste. L’ensemble despostes est largement au-dessus du SMIC. Le calcul est légèrement différent pour les ETAM.En dehors de la première position dont la rémunération minimale est fixée arbitrairement, lesrémunérations minimales des autres positions se composent d’un montant fixe auquel s’ajoutele produit du coefficient hiérarchique par la valeur du point. Les rémunérations des premièrespositions sont donc très proches du SMIC.

La convention collective prévoit peu de primes. En particulier, il n’y a pas de primed’ancienneté, seulement une prime de vacances. Les avantages éventuels résident plutôt sousla forme d’attribution de journées de congés. Outre les 25 jours ouvrés de congés, sontoctroyés des jours de congés suivant l’ancienneté.

1.2.3 De 39 à 35 heures

• La situation avant la mise en application de l'accord 35 heures Avant la mise en application de l'accord 35 heures, les salariés relevant de la fédérationSYNTEC doivent effectuer 39 heures hebdomadaires. Les IC sont en horaires collectifshebdomadaires, en forfait à l’année ou en forfait tous horaires pour les cadres supérieurs, lacomptabilisation de leur activité se fait en termes de journées de travail puisque commel’indique la convention collective “ leurs heures de présence ne peuvent être fixées de façonrigide. ” Ils ne doivent cependant pas effectuer plus de 227 jours de travail par an. Les heuressupplémentaires (contingent de 130 heures ) conduisent à des majorations de rémunérationainsi qu’à des repos compensateurs pour les ETAM. Des accords d’entreprise peuvent enoutre prévoir des accords de modulation.

La mise en place de l’Euro et le passage à l’an 2000 impliquant la réalisation de travauxexceptionnels durant le week-end et les jours fériés, un accord national a été signé le 15janvier 1999 entre les deux fédérations patronales (SYNTEC et CICF) et deux fédérationssyndicales (la CGC et la CFDT). L’accord fixe les durées maximales du temps de travail. Ladurée maximale absolue est de 60 heures mais est limitée à 48 heures en moyenne sur 12semaines consécutives. Les contreparties de ces travaux exceptionnels sont liées à laréalisation d’unités de travaux exceptionnels (UTE). Une UTE représente un forfait de 4heures demandées par la direction, réalisées en dehors des horaires normalement travaillés,

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c’est à dire, entre 20 heures et 6 heures du matin, ou pendant le week-end. Elles permettentd’harmoniser la rétribution des pointes d’activités liées à l’an 2000 et à l’euro. Elles donnentlieu à une récupération sous forme de journées de congés ou sous forme de rémunérationsupplémentaire.

• Les modalités d’un accord complexe Un accord national a été signé le 22 juin 1999 sur la durée du travail au niveau de lafédération SYNTEC côté patronal, de la CFE-CGC et la CFDT côté salariés. L’accord a étésigné avant la 2ème loi Aubry. L’accord prévoit le passage aux 35 heures dès le 1erJanvier del’an 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au plus tard au 1er janvier 2002 pourles moins de 20 salariés sans baisse de salaire.

Un horaire de 35 heures hebdomadaires correspond à une moyenne annuelle, hors jours fériés.Les entreprises peuvent choisir de fixer sur l’année des horaires hebdomadaires plus élevés(allant jusqu’à 39 heures), en compensation plusieurs jours de congés sont attribués au salarié(appelés jours RTT). Le tableau suivant donne les correspondances entre les horaireshebdomadaires et les jours RTT.

Horaires hebdomadaires Jours RTT

35 0

36 6

37 12

38 18

39 24

Les jours fériés sont non travaillés et payés ce qui est inscrit pour la première fois dans laconvention collective. En d’autres termes, les jours de repos RTT qui sont attribués à unsalarié dépendent des horaires collectifs de l’entreprise. Le décompte complexifié par ladouble comptabilisation en heures et en jours n’est pas complètement équivalent entre lesdifférentes modalités.

Une fois l’entreprise passée aux 35 heures, elle doit réorganiser le travail selon 3 grands typesde modalité.

Les modalités standards (S) concernent l’ensemble des Etam et certains IC. Ils ne doivent pasfaire plus de 1610 heures annuelles en raison de l’intégration des jours fériés. L’organisationde leur travail dépend de la mise en place par l’entreprise d’un accord modulation.

• Si un accord de modulation est décidé, les salariés doivent faire 35 heures en moyenneannuelle. Les périodes de suractivités et sous-activités peuvent se compenser dans l’année,les écarts pouvant aller de 43 heures à 28 heures avec une pointe planifiée à 46 heures. Au-delà, les heures effectuées ont la nature d’heures supplémentaires, elles peuvent être payéesou remplacées par un repos équivalent.

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• En l’absence d’accord de modulation, toute heure au-delà de 35 heures doit être payéeou récupérée. Mais, le passage aux 35 heures n’implique plus le maintien systématique desrémunérations par l’entreprise.

Les modalités de réalisation de mission (RM ) recouvrent la majorité des ingénieurs et cadres.Avec l’accord 35 heures, leur temps de travail est limité à 219 jours annuels au maximum,soit deux jours supplémentaires par rapport à la deuxième loi Aubry. Se décomptent de cesjours, les congés liés à l’ancienneté, les congés de fractionnement, ainsi que les jours de RTTobtenus si l’horaire collectif est supérieur à 35 heures.

Leur rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale. Tout dépassementd’horaire de plus de 10 % est considéré comme une suractivité comptabilisée par tranchesexceptionnelles d’activité de 3.5 heures. Il doit entraîner une rémunération annuelle au moinségale à 115 % du minimum conventionnel, ainsi qu’une récupération systématique des heureseffectuées (sous forme de rémunération complémentaire à travers les UTE (Unités de travailexceptionnelles) ou sous forme de congés supplémentaires avec le compte temps disponible.)

Les modalités de réalisation de missions avec autonomie complète (RMAC) concernent lescadres disposant d’une très grande autonomie, souvent aux postes hiérarchiques les plusélevés (positions 3.2 ou 3.3). Ce sont des managers, des consultants entièrement autonomesdans la gestion de leur temps. Ils fixent librement les variations de leurs horaires autour del’horaire collectif, ce qui correspond à un forfait sans référence horaire. En contrepartie, ladurée de leur travail est limitée à 219 jours auxquels se défalquent les congés defractionnement et les jours de RTT si l’horaire collectif est supérieur à 35 heures. Ces cadresqui doivent percevoir au minimum 2 fois le plafond de la sécurité sociale, bénéficient d’unerémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Indépendamment de ces modalités, tout salarié (cadre ou non) peut demander à sonemployeur (qui peut donc lui refuser) jusqu'à 12 jours supplémentaires de repos pourrécupérer des heures travaillées en dépassement d’horaire. Par ailleurs, le contingent d’heuressupplémentaires est réduit à 90 heures par an et par salarié, avec une majoration possible de40 heures au niveau de l’entreprise.

Outre ces dispositions relatives à l’organisation du travail, l’accord 35 heures prévoit la miseen place de mesures relatives à la formation (co-investissement) ainsi que des mesurespermettant de gérer l'aménagement du temps de travail (les comptes épargne temps).

Le mécanisme de co-investissement partage les coûts des formations continues entrel’entreprise et le salarié. Sous réserve de l’accord des deux parties, le coût du stage est imputéà l’entreprise mais 50 % du temps de formation est pris sur le compte du salarié, à travers lecompte de temps disponible. Seules sont concernées par le co-investissement les formationsdiplômantes ou homologuées par l’Etat, c’est à dire les formations validées par laCommission Paritaire Nationale pour l’emploi (CPNE)

Un compte de temps disponible applicable à tous les salariés est créé pour gérer les jours decongés.

• Au crédit du compte se trouvent : l’écart entre 219 et le nombre de jours effectivementtravaillés pour (RM et RMAC), les jours de repos complémentaires, les jours de RTTcompensant un horaire collectif supérieur à 35 heures, les périodes de suractivités pour lesRM, la conversion des heures supplémentaires en repos équivalent.

• En débit du compte, viennent s’imputer la prise des jours de repos (à l’initiative dusalarié pour le tiers des jours crédités, à l’initiative de l’employeur pour les périodesd’intercontrat), certaines formations définies comme des co-investissements.

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En outre, à l’initiative d’une entreprise, un compte épargne temps peut venir s’ajouter à cecompte de temps disponible. Son objet est de permettre au salarié qui le désire d’accumulerles droits à congés rémunérés. Ces congés peuvent être des congés légaux, des congés pourconvenances personnelles.

1.2.4. La formation L’émergence des nouvelles technologies et le besoin croissant de main d’œuvre ont renducruciale la mise en place d’accords et de structures favorisant la formation continue.

Un accord cadre pour la formation continue des salariés des SSII a été signé par Syntecinformatique avec le ministère du travail. Il consiste dans un ensemble d’aides à la formationdont peut bénéficier l’entreprise qui veut reconvertir ou requalifier ses salariés afin d’aborderdes plans importants d’adaptation des salariés aux nouvelles technologies. L’entreprise doitsigner une EDDF qui lui permettra d’obtenir des fonds de l’Etat (au minimum 1/3) ainsi quedes fonds sociaux européens. Le Fafiec (Fonds d’Assurance Formation pour l’Ingénierie, lesétudes et le Conseil ) est l’organisme paritaire collecteur de fonds.

Pour faire face à l’an 2000 et à l’euro, des actions encore plus spécifiques ont été conduites.Elles visaient à favoriser la reconversion à l’informatique de demandeurs d’emploi ou dejeunes diplômés.

• Le dispositif “ Réseau emploi informatique ” élaboré avec le concours d’autresorganismes professionnels s’adressait aux jeunes diplômés en chômage et leur présentaitdes offres complètes de recrutement, de formation, et de financement. La formation étaitplus spécifique aux chantiers Euro et an 2000 mais se veut également qualifiante pour lestechniques de l’avenir.

• L’opération FIDJIT (formation à l’informatique des jeunes ingénieurs et techniciens) aété lancée en septembre 1998 au niveau national. Concernant des jeunes diplômés noninformaticiens de Bac +2 à Bac +4, l’opération met en place une formation de 400 heuresen contrats d’adaptation pour déboucher sur des qualifications d’ingénieurs. L’ambition del’opération était de former 2500 informaticiens.

• Un accord pour l’insertion des jeunes en alternance a été signé le 18 février 1999, sonextension s’est faite le 21 mars 1999. Il permet à des personnes non spécialisées eninformatique mais possédant des diplômes de 3ème ou de 2nd cycles de se reconvertir. Dansle cadre de la formation en alternance et des contrats de qualification, ces personnes sontemployées dans des entreprises et suivent 312 heures de formation. Leur rémunérationéquivaut au minimum du salaire des cadres au lieu des 65 % du SMIC usuels.

1.2.5. L’égalité professionnelle dans les négociations Le thème de l’égalité professionnelle hommes femmes n’est pas un thème porteur dans labranche.

La convention collective comporte seulement deux modalités concernant les femmes.

• Une première clause a trait à la maternité : A partir de leur 3ème mois de grossesse, lesfemmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaires qui passe de 10 à 20 minutes.

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• Une deuxième clause concerne le travail de nuit (habituel) des femmes ETAM. Cetravail est subordonné aux dispositions légales. La convention mentionne que “ les femmesne peuvent être employées à aucun travail de nuit, sauf celles qui occupent des postes dedirection ou de caractère technique et impliquant une responsabilité ”.

Cette situation reflète l’absence de demande syndicale spécifique à cet égard. A titred’exemple, le patronat proposait une amélioration des conditions pour les congés enfantsmalades. La CFTC n’a pas accrédité la proposition, la CGC qui a pour axe la défenseprioritaire de ses adhérents, masculins dans leur grande majorité, a eu la même position. Il n’ya rien sur le temps partiel. Le problème des femmes n’est pas du tout évoqué dans lanégociation sur la réduction du temps de travail. Selon l’interprétation de l’accord, améliorantou au contraire aggravant les rythmes de travail, les interlocuteurs interrogés jugent l’impactfavorable ou défavorable aux femmes. Cette situation peut s’expliquer par la faiblereprésentation syndicale des femmes : déjà moins nombreuses que les hommes dans labranche (aux alentours de 24 %), elles se syndiquent encore moins que les hommes. Siquelques femmes sont déléguées syndicales dans les entreprises, aucune ne participe auxnégociations nationales.

2. SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES DANS LESENTREPRISES

2.1 L’état des lieuxNous avons rencontré quatre entreprises dans lesquelles nous avons été reçues par les DRH(GFEM, GETOIL), par le directeur général (GBLE) ainsi que par le PDG, créateur del’entreprise (PTE). Ces entretiens ont été en général complétés par des entrevues avec desdélégués syndicaux de l’entreprise.

Les trois premières entreprises (GBLE, GFEM et GETOIL) ont été choisies parce qu’ellesreprésentent des groupes importants, en place depuis de nombreuses années, environ 30 ansen moyenne. De dimension internationale, elles sont implantées dans de nombreux pays ; enFrance, elles disposent de sites dans les principales villes avec des sièges sociaux à Paris.Leurs effectifs sont supérieurs à 1000 personnes : certaines constituent ainsi des références enmatières de politique de gestion du personnel pour les autres entreprises du secteur. Ellesproposent par ailleurs une gamme de services diversifiés ce qui les rend représentatives de lavariété des métiers existants ainsi que de leur spécificité.

La quatrième entreprise rencontrée (PTE) a été créée beaucoup plus récemment avecl’apparition dans les années 95 d’une multitude de petites entreprises attirées par uneconjoncture de nouveau favorable. De taille beaucoup plus modeste (effectifs autour de 30personnes), elle est implantée uniquement au niveau régional. Elle est représentative de lapolitique de gestion de la main d’œuvre de tout un ensemble de petites entreprises sujettes àdes contraintes plus fortes en raison de leur taille réduite, et de la jeunesse de leur structure.

Les principales caractéristiques de ces entreprises figurent dans le tableau 1. Les entreprisesnous ont confié leur rapport annuel et financier, l’accès au bilan social et au rapport d’égalitéprofessionnelle a été cependant plus difficile voire impossible.

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Tableau 1 : Principales caractéristiques des entreprises rencontrées

GBLE GFEM GETOIL PTE

Caracté-ristiques

princi-pales

Groupe dedimensioninternationale.Implantation dansles principaux paysd’Europe.

Groupe en pleinecroissanceactuellement

Age de l’entreprise :plus de 30 ans

Les différentsmétiers du groupe :

• conseil

• intégrationsde systèmes

• infogérance

• progicielsspécialisés

Groupe dedimensioninternationale, enpleine croissanceactuellement

Implantation dansde nombreux pays

Age del’entreprise : 30 ans

De très nombreuxsites dans lesprincipales villesfrançaises

Les métiers dugroupe :

• conseil ensystèmesd’information,

• développement des systèmesd’informations,

• infogérance.

Entreprise importanteprincipalementprésente en France.

Age de l’entreprise :30 ans

Les métiers dugroupe :

• intégration desystèmes

• infogérance.

Petite entrepriserécente créée en 1995

Implantation auniveau régional

Prestationsproposées :

• assistancetechnique

• développementsur mesure

• Formation

Nombre desalariés

Plus de 1000personnes


Progression deseffectifs de 26 % en1998


Progression deseffectifs importante +25% en 1999

Une trentaine depersonnes

% de IC 87 % en 1998 65 % 87 % de cadres fort pourcentage

Part deFemmesdansl’effectiftotal

33 % en 1998

+31 % par rapport à1997

26 %

30 % 26 %

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Age moyen

Hommes

Femmes

Total

Ancienneté

H

F

T

35 ans environ

35 ans

33 ans

34 ans

4 ans

4 ans

4 ans

32 ans

32 ans

32 ans

5 ans et 4 mois

6 ans et 10 mois

5 ans et 10 mois

NC

Temps detravail

6.5 % de tempspartiel, la presquetotalité sont desfemmes.

1,5 % de tempspartiel,principalement desfemmes.

4% de temps partielprincipalement desfemmes

1 personne en tempspartiel

Politique

de

recrute-ment

Embaucheimportante en1998 et en 1999 :plus de 26 % del’effectif pour1999

Evolution +30 %de femmes entre1998 et 1999

Turnover : 12 %

Embaucheimportante en 1998et en 1999 : plus de27 % de l’effectifen 1999

Turnover : 17%

Embauche importanteen 1998 et en 1999 :environ 25 % del’effectif en 1999

Turnover : 13 %

Embauche d’environ6, 7 personnes par an,soit 26 % de l’effectif

Embaucheuniquement de CDIpas de CDD.

Turnover relativementimportant vers leclient, peu vers lesconcurrents

Politique

de

forma-tion

4 % de la massesalariale enformation.

29 % des femmessuivent uneformation

La formationreprésente 9 % dela masse salariale.

Formation délivréepour répondre auxcontrats et dans lecadre de laformationpermanente.

Par rapport au totalde l’effectif formé,26 % sont desfemmes.

recrutementmarginal depersonnes enformation

La formation continuereprésente 4.6 % dutotal des salaries brutsversés.

25 % des femmescadres contre 70 % deshommes cadres enbénéficient

recrutement marginalde personnes enformation

formation représente10 % de la massesalariale.

La formation continuereprésente entre 1 jouret une semaine parmois non pris sur letemps de travail.

Pas de recrutement depersonnes enformation

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Promo-tions

26 % de femmespromues dansl’effectif total

N.C. 21 % des femmespromues contre 26 %des hommes

N. C.

Politique

salariale

Individualisation(différentiel de30% possible dansun même poste).Salaires sur 12mois + primes devacances

Prime sur objectifparfois

intéressement,stock-options

Pas de primed’ancienneté maisdes jours decongés pourancienneté

Individualisation

rémunération sur 13mois (avec la primevacances)

stock-options

Pas de primed’ancienneté maiscongésd’ancienneté

Individualisation

rémunération sur 12.5mois

Prime de vacances

Pas de primed’ancienneté

Individualisationrémunérationslargement supérieuresaux minima (3 foisplus)

Pas de primed’ancienneté

NC : non communiqué

2.2. La structure par CSP Bien qu’elles soient de dimension et d’âge différents, les quatre entreprises enquêtéesprésentent de nombreuses caractéristiques communes quant à leur gestion de main d’œuvre.Un certain nombre de ces caractéristiques se retrouvent d’ailleurs dans l’enquête sur l’emploieffectuée par Syntec informatique sur les SSII et les éditeurs de logiciels qui rassemble lesdonnées de 29 sociétés de moins de 500 personnes et de 14 sociétés de plus de 500 personnes(ces informations sont résumées dans l’annexe 11).

La première caractéristique des SSII est l’importance du pourcentage des cadres (de 65 % à87 %) par rapport aux ETAM. Cette situation n’est guère étonnante puisque le secteur desSSII est un secteur à haute valeur ajoutée intellectuelle et demande donc un personnelhautement qualifié. D’après l’enquête de SYNTEC (annexe 11), les cadres en position 2, c’està dire les ingénieurs avec plusieurs années d’ancienneté constituent la majeure partie del’effectif (entre 42 et 49 %). Les cadres en position 1, c’est à dire les jeunes diplômés sesituent juste en dessous, ils sont particulièrement nombreux dans les petites structures (20 %)par rapport aux plus grandes structures (14%). Les cadres en position 3, c’est à dire les chefsde projets et les cadres dirigeants ne représentent qu’à peu près 1 /10 de l’effectif, lesadministratifs se situent aux alentours des 12%.

La deuxième caractéristique du secteur est le pourcentage relativement faible d’effectifsféminins qui constitue entre le tiers et le quart de la main d’œuvre totale. L’entreprise GBLEavec 33 % de femmes en 1998 est celle qui dispose du pourcentage le plus important parmiles quatre entreprises rencontrées. Les entretiens avec nos interlocuteurs permettent d’évaluerla répartition des femmes par CSP. Les femmes appartiennent à toutes les catégoriesprofessionnelles, cependant, elles sont majoritaires parmi les ETAM dans les emploisadministratifs, dans les emplois non qualifiés (saisies), dans des secteurs émergents

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(sondages, centrales d’appel téléphonique...). Il y a relativement peu de techniciens femmes.En ce qui concerne les ingénieurs et cadres, les effectifs féminins se situent principalement enposition 1 et 2, ils deviennent moins nombreux lorsque les positions deviennent élevées. Enparticulier, très peu de femmes sont employées aux postes clés, dans les positions demanagement, même s’il arrive de rencontrer des DRH femmes, des chefs de projet femmes oumême des chefs d’entreprises.

2.2.1. L’effet structure Une des premières explications (entreprise GBLE) est relative à l’offre de travail fémininemoins importante et au poids de la structure par âge des entreprises. Les femmes sont moinsnombreuses parce qu’elles recherchent moins de travail dans ce secteur. Cette tendanceencore plus forte il y a une trentaine d’années explique aujourd’hui le peu de femmes auxpostes les plus élevés. Les cadres en fonction dans ces postes ont principalement été recrutésdans les années 70, période où très peu de femmes encore se présentaient sur le marché dutravail de l’informatique. Les femmes ne sont venues sur ce marché que par la suite. Peud’entre elles ont donc l’expérience suffisante pour se situer aux postes les plus élevés.

2.2.2. Les effets d’un turnover important Le secteur des SSII se caractérise par un turnover relativement important. Le taux de turnoverdes trois grandes entreprises visitées (GETOIL, GBLE, GFEM) se situe entre 12% et 17 %, cequi les positionne légèrement en dessous des moyennes données par l’enquête de Syntec(entre 17 % et 21 %). D’une part, les entreprises embauchent considérablement en raisond’une conjoncture très favorable du personnel qualifié et diplômé, d’autre part, de nombreuxsalariés choisissent de démissionner. Ces processus d’entrées-sorties se traduisent par desanciennetés moyennes très faibles entre 4 et 5 ans pour les entreprises GFEM et GETOIL,l’ancienneté des femmes et des hommes est du même ordre de grandeur. La moyenne d’âgedans les entreprises est faible, entre 32 ans (GETOIL ) et 35 ans (GBLE). La conséquence estun renouvellement très rapide des effectifs, en moins d’une dizaine d’années le personneld’une entreprise peut avoir presque complètement changé. Quel est l’impact de ce turnoversur la structure hommes / femmes ?

• Une embauche à priori peu discriminatoire, sauf... en infogérance L’embauche est importante puisqu’elle représente entre 25 et 27 % de l’effectif en place dansles quatre entreprises rencontrées. Mais est-elle plus spécifiquement masculine ou féminine ?Les quatre entreprises qui ne déclarent pratiquer aucune discrimination à l’embaucheconstatent que le taux d’embauche féminine actuel reflète en général le pourcentage defemmes déjà en place dans l’entreprise. Etudions ce processus en distinguant les deuxcatégories de recrutements effectués : recrutement de jeunes diplômés et recrutement dessalariés déjà en poste dans d’autres entreprises.

• Les jeunes diplômés représentent la part la plus importante des recrutements (plus de 55% d’après l’enquête de Syntec) : les sortants des écoles d’ingénieurs spécialisés eninformatique sont particulièrement recherchés. En 1998, un tiers de ces jeunes ingénieursest employé dans l’informatique et constituent les cadres de position 1. D’après lesentreprises interrogées, relativement moins de femmes sortent des écoles d’ingénieurs etrecherchent un métier d’informaticienne. Cette situation ne s’atténue pas à travers lerecrutement de main d’œuvre provenant des programmes de reconversion à l’informatique

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(FIDJT, ou accord sur l’alternance). En effet, les quatre entreprises rencontrées avouentavoir peu recours à cette possibilité en raison des risques d’échecs assez importants.

• Les salariés débauchés d’autres SSII représentent la deuxième source d’embauches. Cessalariés proviennent la plupart du temps de SSII nationales. Pour une déléguée syndicale,la mobilité moins grande des femmes peut expliquer leur réticence plus importante àchanger d’entreprise. Face à la pénurie de main d’œuvre, les deux groupes de dimensioninternationale (GBLE et GFEM) disent avoir recours également à de la main d’œuvrequalifiée étrangère ce qui est facilité par leur implantation internationale. Mais une fois deplus, le mouvement risque d’aller en faveur des hommes, les hommes étant plus mobiles.Cette situation demeure néanmoins encore très marginale, le pourcentage d’étrangersemployés dans les entreprises GBLE et GFEM est de l’ordre de 2 à 3 %.

Dans les deux cas, l’embauche moins importante de femmes proviendrait d’une offre detravail féminine moins grande et non d’une discrimination à l’embauche. Un domainedemeure néanmoins à part, celui de l’infogérance. L’infogérance consiste dansl’externalisation de tout ou d’une partie du système d’information d’une entreprise. End’autres termes, la gestion du système informatique est entièrement déléguée aux salariés dela SSII, impliquant souvent un suivi en continu du système, ce qui implique du travail de nuit.Les trois grandes entreprises (GBLE, GFEM, et GETOIL) reconnaissent que l’infogérance estun domaine réservé aux hommes par souci de sécurité (le travail peut finir tard le soir) et pouréviter les problèmes liés au travail de nuit des femmes. C’est donc par choix délibéré qu’ellesne recrutent que très peu de personnel féminin sur des postes d’infogérance.

• Des démissions très importantes Selon l’enquête de SYNTEC (annexe 1.1), les démissions constituent la première source desdéparts (entre 68 % et 75%), les départs naturels (retraites, CDD) se positionnant loin derrière(25%). Quant aux départs exceptionnels (licenciements), ils sont encore moins importants enraison de la conjoncture favorable. Outre l’attrait de rémunérations meilleures dans d’autresentreprises concurrentes, deux facteurs peuvent expliquer l’importance des démissions :

• Les rythmes de travail moins soutenus chez les entreprises clientes : ce phénomène s’estintensifié avec l’externalisation croissante des services. Une partie de l’activité s’effectuechez les clients qui finissent souvent par embaucher les prestataires des SSII en leurproposant des rythmes de travail moins intenses (« ils pantouflent chez le client » selon leDRH de GETOIL). La SSII s’oppose rarement à ce départ ne serait-ce que pour garder desbonnes relations avec le client. Ce phénomène pourrait toucher relativement plus lesfemmes à la recherche de rythmes de travail moins soutenus.

• un meilleur climat social : les délégués syndicaux tendent à développer l’idée que lesgrandes structures seraient des “ usines à ingénieurs ” où le climat social serait plutôtmauvais. Le harcèlement moral est d’ailleurs un des thèmes qui va être mis en avant dansles prochaines réunions syndicales de l’entreprise GFEM et peut expliquer l’attrait pourdes structures plus petites. L’entreprise PTE de gestion plus familiale donne plusd’importance à la communication interne s’attachant à développer une ambiance de travailmeilleure. Une association de détente et de loisir entre les ingénieurs a été créée. Même siun certain nombre de ses ingénieurs partent, les proportions paraissent moins importantes,un salarié est parti travailler chez les clients, aucun n’est parti à la concurrence.

Nous ne disposons malheureusement pas de statistiques précises sur les démissions par sexeet par motif.

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2.3. Carrières et promotions Le positionnement des femmes dans des postes souvent moins importants que les hommesest-il la conséquence d’un déroulement de carrière moins favorable ?

2.3.1 Des femmes moins promues ? La promotion est pour l’entreprise GETOIL le principal facteur explicatif de la structure parCSP de la main d’œuvre. La progression à la performance est la règle dans l’ensemble desentreprises rencontrées, il n’y a aucune progression à l’ancienneté. Or les femmes sont moinspromues que les hommes, ce que révèlent les deux indicateurs qui peuvent être calculés : letaux de promotion des femmes par rapport à celui des hommes, ou le taux de promotion desfemmes par rapport au taux de femmes dans l’entreprise. Dans l’entreprise GBLE, seules 26% des femmes sont promues, dans l’entreprise GETOIL, parmi les cadres 21 % des femmescadres sont promues contre 26 % des hommes.

Ces promotions féminines moins importantes ne proviennent pas selon les DRH et lesresponsables syndicaux de discriminations particulières... sauf dans les positions les plusélevées.

• Le DRH de l’entreprise GFEM souligne qu’aux postes les plus élevés, la concurrencedevient excessivement âpre compte tenu du faible nombre de postes et des enjeux. Il estpossible que tous les paramètres jouent... A compétences égales, un poste de ce niveausemble très difficile à obtenir lorsqu’on est une femme...

• Aux autres postes, il n’y aurait pas de discrimination car les promotions sont décidéespar plusieurs responsables hiérarchiques et sont le résultat d’une procédure rigoureuse.Dans les trois grandes entreprises, promotions (et augmentations de salaire) se font àl’issue d’un entretien annuel de carrière où est dressé le bilan de l’activité du salarié. Dansles trois grandes entreprises, les responsables hiérarchiques apprécient la performance dusalarié en fonction de ses réalisations et son potentiel en lui affectant une note entre A et D.La note remonte au comité directeur des carrières qui examine statistiquement l’évolutionglobale de la structure hiérarchique et salariale dans l’entreprise et compare la position dechaque personne. A l’issue de cette procédure, promotion et augmentation de salaire sontdéfinitivement attribuées.

S’il n’y pas de discrimination directe, les promotions féminines plus faibles s’expliquent partrois facteurs à l’origine d’une discrimination indirecte : les rythmes de travailparticulièrement intenses, l’accès à la formation, la maternité.

2.3.2 Trois facteurs à l’origine d’une discrimination indirecte

• A. Des rythmes de travail intenses Les rythmes de travail imposés par les SSII sont la principale explication des promotionsféminines moins importantes. Ces rythmes de travail sont contraignants et dépendentintrinsèquement du type de prestation demandé par le client.

La gestion des projets et les différents types de contrats En général, plusieurs SSII sont en concurrence pour répondre à l’appel d’offre d’uneentreprise. Une fois qu’une SSII a obtenu un contrat, elle charge un chef de projet de

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constituer l’équipe qu’il va diriger. Les ingénieurs peuvent refuser un projet ou émettre despréférences sur un autre projet, cependant ils ont plus de liberté d’action dans les petitesstructures que dans les grandes. Le nombre d’ingénieurs affectés à un projet dépend de sonampleur. En général, un ingénieur gère un seul projet mais il peut gérer plusieurs projets à lafois.

La durée de réalisation d’un projet varie en moyenne de 6 mois à 2 ans, mais on peut trouverdes projets courts de 2 mois ou des projets plus longs de 4 ans. De durée variable, les contratsne se succèdent pas régulièrement. Un salarié venant d’achever un contrat peut ne pas êtreimmédiatement affecté à un autre contrat. Ces périodes d’intercontrats sont en général malvécues par les salariés redoutant avec l’allongement de la période d’être affectés sur desprojets moins attractifs par leur situation géographique ou par leur aspect technique. Dansl’entreprise GFEM, ces périodes d’intercontrats sont peu importantes, les salariés étantsouvent affectés à des taches administratives, perçues comme non valorisantes.

Deux types de contrat se pratiquent qui peuvent conduire à des rythmes de travail différents :les contrats au forfait et les contrats en régie.

• Dans un contrat au forfait, la SSII vend “ clé en main ” la commande au client. Le prix àpayer et le délai de réalisation du projet sont déterminés à l’avance. La SSII doit doncprocéder à une estimation du temps nécessaire à la réalisation du projet. Ce type de contratcomporte cependant le risque pour la SSII d’avoir sous-estimé les délais de réalisation cequi peut arriver quelque fois.

• Le contrat en régie ne comporte pas de tels risques car la SSII fournit des ingénieurs àses clients qui vont travailler sur place. La prestation est moins risquée. Cependant, leclient a un droit de regard sur le curriculum vitae des ingénieurs qui lui sont présentés etchoisir en fonction de l’âge, de la formation ou selon d’autres critères qui lui sont propres.Il peut refuser des ingénieurs ce qui arrive rarement cependant.

Des rythmes de travail soutenus Selon les contrats, les rythmes de travail diffèrent.

• Le travail en régie oblige les salariés à se caler sur les horaires du client et non sur ceuxde la SSII. A ce titre, la loi sur les 35 heures risque de complexifier l’organisation de tempsde travail des salariés lorsque l’entreprise cliente et la SSII n’auront pas la même duréehebdomadaire moyenne...

• Au contraire, le travail au forfait se déroule peu chez le client, le salarié applique leshoraires de la SSII. Cependant, une sous-évaluation du temps nécessaire pour réaliser unprojet peut générer des dépassements d’horaires des salariés devant respecter uneéchéance. En accord avec la hiérarchie, l’ingénieur peut obtenir des UTE (entrepriseGFEM). Selon un délégué syndical les UTE ne sont pas toujours délivrées et les ingénieurspar soucis de leur image peuvent préférer ne pas révéler les difficultés qu’ils peuventrencontrer sur un projet et qui entraînent des dépassements d’horaires non déclarés. Cesdépassements sont d’autant plus difficiles à comptabiliser que le décompte se fait parjournées ou demi-journées et non en terme d’heures.

Pour les délégués syndicaux, le travail au forfait qui implique un investissement personnelimportant ainsi que des horaires de travail particuliers peut être plus difficile à gérer pour unefemme auquel incombent souvent plus de responsabilités familiales. A cela, les DRHconsultés développent l’idée que les femmes IC ont souvent une meilleure gestion de leurshoraires que leurs homologues masculins. De l’avis de tous nos interlocuteurs, plus la position

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hiérarchique est élevée plus les rythmes de travail s’intensifient. Les femmes ne sont pasdisposées à sacrifier toute leur vie familiale, elles choisissent moins souvent d'avoir laresponsabilité de postes importants. Ainsi, peu sont prêtes à se rendre disponibles autantd'heures que le nécessite un poste de manager en informatique.

La durée du travail : l’application des 35 heures dans les entreprises La loi sur les 35 heures est très mal perçue aussi bien côté patronal que côté syndical.

Les trois principaux motifs de mécontentement des DRH sont liés au contexte économiqueactuel et à la nature même des services délivrés dans les SSII.

• Le secteur des SSII fait déjà face à une pénurie de main d’œuvre. Diviser le travail pouraugmenter les embauches ne va donc pas résoudre les problèmes du secteur.

• Les SSII sont des industries de service. Leurs coûts de production dépendent dans uneimportante proportion des coûts du travail (jusqu'à 80 % des coûts). Le relèvement dusalaire horaire risque d’accroître significativement les coûts. La délocalisation des projetsest une solution envisagée notamment par l’entreprise GBLE, le processus serait facilitépar l’envergure internationale de l’entreprise. La répercussion des coûts sur le client estune autre solution envisageable bien que la structure fortement concurrentielle de labranche rende difficile un fort accroissement de la facturation des prestations (entrepriseGETOIL).

• Par ailleurs, la très faible substituabilité travail/travail rend difficile des réorganisationsstructurelles des ressources humaines. Un ingénieur ne peut pas s’arrêter en plein milieud’un travail et donner la suite à un autre. La dérive pourrait être d’augmenter l’intensité dutravail et la flexibilité.

Côté syndical, le mécontentement est lié à l’absence d’embauche supplémentaire liée aupassage aux 35 heures. Les embauches potentielles sont uniquement le résultat d’uneconjoncture favorable de la branche. Ils redoutent par ailleurs une intensification du travail duà une flexibilité accrue ce qui risque de pénaliser davantage les femmes.

Notons que le temps partiel concerne très peu d’effectifs (entre 1 % et 6.5 % de la maind’œuvre totale). Ce sont principalement des femmes qui sont à temps partiel, (le droit detemps partiel pour enfant de moins de trois ans est principalement utilisé par les femmes) maisleur nombre en fait un phénomène très marginal.

• B. La formation et le progrès technologique L’avancée rapide de la technologie se traduit dans les besoins de personnel qualifié capable des’adapter au progrès technique ainsi que dans l’apparition de nouveaux métiers. La formationjoue alors un rôle crucial pour les promotions. Dans l’enquête Syntec (annexe 1.1), lesbudgets de formations représentent entre 6% et 3 % de la masse salariale, ce qui se situe dansle même ordre de grandeur que les entreprises rencontrées. (entre 4 % pour l’entreprise GBLEet 10 % pour PTE). Cependant, la formation bénéficie-t-elle dans les mêmes proportions auxhommes et aux femmes ? Pour le comprendre, analysons les différents types de formationsque proposent les entreprises et les conditions dans lesquelles elles se délivrent.

Les différents types de formations proposées Les entreprises rencontrées nous ont dit proposer deux grands types de formation :

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• des formations spécifiques permettant à un ingénieur de devenir immédiatementopérationnel sur le contrat qui lui est affecté.

• des formations qualifiées générales qui tendent à augmenter avec l’évolution destechnologies. Ces formations touchent des matières comme l’organisation, la gestion deprojets, les langues, la conduite du changement, la communication, l’animation d’équipes

Le premier type de formation se fait dans une perspective de court terme : elle estsystématique. Le deuxième est plus ponctuel, il se fait en général dans une perspective demoyen terme, à l’issue de l’entretien annuel de carrière au regard des appréciations favorablesqu’a obtenues un salarié de ses supérieurs hiérarchiques. Dans les deux cas, les formationssont décidées par l’entreprise. La formation est plus rarement délivrée à l’initiative du salarié,en dehors de la formation permanente qui est cogérée par les représentants du personnel. Cetteformation ne présente cependant pas de caractère technique et n’est pas proposée à l’ensemblede la collectivité. Aucune des entreprises interrogées ne pratiquent des formations dereconversion du personnel salarié de l’entreprise.

La formation est-elle discriminatoire ? La politique de formation des trois grandes entreprises n’est à priori pas discriminatoire. Mais,dans un souci de performance, ne vont bénéficier de formation... que les salariés les pluscompétents et performants.

• Lors de l’affectation à un projet, sont choisies les personnes qui pourront répondre leplus rapidement à la demande du client. Il est donc plus rare de reconvertir des salariés quin’auraient pas la compétence initiale. La réaffectation du personnel qualifié est privilégiéepar rapport à la formation d’autres salariés (entreprise GFEM).

• Lors de l’évaluation annuelle, bénéficieront des formations les salariés les pluscompétents, ceux sur lesquels l’entreprise fonde le plus d’espoir.

Cette situation explique que 29 % de l’effectif total féminin suit une formation dansl’entreprise GBLE et que seulement 25 % des femmes cadres contre 70 % des hommes cadresdans l’entreprise GETOIL y ont droit.

Ces politiques sont dans une certaine mesure le reflet de l’évolution des mentalités et n’estd’ailleurs pas spécifique au secteur de l’informatique, ce que soulignent les entreprisesGETOIL et PTE :

• Dans les années 60, il était courant d’embaucher des techniciens de niveau Bac + 2, quipouvaient évoluer au sein de l’entreprise par le suivi de formation et gravirprogressivement tous les échelons hiérarchiques pour devenir ingénieurs ou cadres.L’exemple type pourrait être celui du chef d’entreprise de l’entreprise PTE qui encommençant comme administratif a fini par créer sa propre société !

• Une telle situation devient à l’heure actuelle presque impossible. Même après plusieursannées d’expérience dans l’entreprise, c’est principalement la compétence qui estrécompensée, le niveau du diplôme à l’embauche demeure essentiel dans le passage de lacatégorie Etam à la catégorie Cadre ingénieurs. Chaque année, un certain nombre detechniciens sont sélectionnés pour bénéficier de formations mais très peu deviendrontingénieurs. La formation interne permettrait seulement de favoriser des "petites"promotions.

Si l’on considère que les femmes sont proportionnellement moins qualifiées que les hommes,(ce qui est globalement vraisemblable si l'on inclus les administratifs), il est possible que ces

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effets jouent en leur défaveur, les limitant dans les échelons qu’elles peuvent gravir. Si denombreuses femmes constituent les ETAM, leur probabilité de stagner dans cette catégorie estforte, malgré les formations suivies. Cependant, l’impact est indirect et ne provient pas d’unchoix discriminatoire délibéré.

• C. La maternité est-elle un handicap ? Le secteur des SSII fait l’objet d’un renouvellement intense des techniques. La rapidité duprogrès technique pourrait constituer une difficulté supplémentaire pour les femmes enceinteset expliquer les plus faibles promotions féminines. Pour la majorité de nos interlocuteurs(DRH, syndicats), l’évolution des technologies dans le domaine de l’informatique neconstitue pas un véritable handicap pour les femmes reprenant leur activité après un arrêt detravail pour maternité. Trois arguments principaux sont avancés :

• L’organisation des femmes : les femmes arrivées à des postes importants savent biens’organiser et vont bien savoir gérer leur maternité (entreprise GBLE et entreprise PTE).

• La célérité insuffisante du changement technologique pour affecter les femmes enquelques mois. L’évolution des technologies est certes rapide mais il n’y a pas dechangement radical en quelques mois qui puisse rendre une femme incompétente sauf encas de prise de congé parental...

• L’ancienneté du système informatique des clients. L’activité des IC dépendprincipalement de l’état du système informatique des entreprises clientes, qui peut dater deplusieurs années. Les prestations demandées ne nécessitent pas systématiquement laconnaissance des dernières technologies de pointe.

Le progrès technologique n’aurait donc de véritable incidence qu’après une longue périoded’absence, d’au moins plus d’une année (congés parentaux, congés sans solde...)

Les difficultés que rencontre une femme venant d’avoir un enfant proviennent principalementde son remplacement dans l’entreprise pendant son absence, c’est à dire de la réaffectationpossible de son activité à d’autres salariés. A son retour, elle peut se voir confier les projetsrestants, moins intéressants ou impliquant une délocalisation géographique. Ce dernier risqueest favorisé par la présence d’une clause de mobilité géographique dans le contrat de travaildes IC. Ces problèmes sont susceptibles d’apparaître plus généralement à la suite de l’absenceprolongée de n’importe quel salarié, et ne sont pas spécifiques aux femmes.

2.3.2. les conséquences sur la carrière

• A. Des carrières plus courtes Le rôle majeur de la performance et de la disponibilité des salariés dans les promotions seretrouve dans les carrières des individus. Les entreprises GFEM et GETOIL décrivent leprofil type de carrière d'un salarié : en moyenne, un jeune diplômé reste environ deux ansdans les premiers coefficients où il est affecté à l’origine (1.1, 1.2). S’il est efficace, il estpromu alors en position 2, où il peut demeurer entre 5 ans s’il est brillant à plus de 10 anssinon. A partir de la position 3.1, l’avancement devient plus complexe en raison desimportantes compétences requises et de la structure pyramidale des entreprises. Plus lecoefficient hiérarchique devient élevé, plus la fonction implique des responsabilitésimportantes. Ces responsabilités sont liées à :

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• Une compétence technique importante. Cette caractéristique devient essentielle lorsqueles ingénieurs choisissent des carrières axées sur l’expertise. Ils se spécialisent alors dansdes domaines techniquement très pointus, impliquant un investissement continu pours’adapter à l’évolution de la technologie :

• Une capacité d’encadrement et de coordination d’équipes de plus en plus grandes.

Dans les deux cas, un investissement personnel en temps est requis : il devient de plus en plusconsidérable au fur et à mesure que l’on progresse hiérarchiquement. Il n’est pas étonnant devoir des IC plus ou moins hauts placés rester tardivement le soir ou emporter du travail àdomicile sans compensations salariales systématiques. Des responsables syndicaux dénoncentla pression énorme en place dans certaines entreprises, qu’ils assimilent à du harcèlementmoral... A côté de cet investissement en temps, il faut être assez mobile géographiquementtout particulièrement dans les grandes entreprises qui disposent de nombreux sites en France.La mobilité géographique est inscrite dans le contrat de travail des IC. Le problème se posemoins pour l’entreprise PTE implantée uniquement au niveau régional et ne répondant qu’àune demande régionale.

Pour l’ensemble des intervenants, cette situation explique les proportions féminines plusgrandes dans les positions 1 et 2. Le DRH de l’entreprise GETOIL explique que les femmesjeunes sont aussi compétentes et s’investissent autant que les hommes. L’écart apparaît avecleurs maternités (deux en moyenne) qui se traduisent par un retard dans leur carrièred’environ un an à chaque fois avec leurs homologues masculins. Avec leurs responsabilitésfamiliales croissantes (dont la charge leur revient en majorité), elles sont par la suite moinsprêtes à s’investir corps et âme dans l’entreprise, et deviennent moins mobiles ce qui retardeencore leur avancement et explique la moindre proportion de promouvables en position 3. Lesresponsables syndicaux confirment cette situation. “ A partir d’un certain niveau, il fautinvestir presque 100 % de son temps ce que les femmes ne sont en général pas prêtent àfaire. ”

• B. Des carrières entravées par l’effet de l’âge ? L’âge n’a pas d’effet majeur puisqu’il n’y aucune promotion à l’ancienneté. Il peut cependantconstituer un frein à deux reprises.

• pour les jeunes de moins de 26 ans. Selon la convention collective, ils ne peuvent pasêtre classé à un coefficient supérieur ou égal à 110.

• pour les salariés atteignant les 45 ans, tout dépend de la position qu’ils ont atteinte. S’ilsse situent dans une position importante (position 3, derniers niveaux de la position 2 ), ilscontinueront de progresser selon leurs performances. Au contraire, une positionrelativement faible (premiers niveaux de la position 2), est un mauvais signal et diminueles chances de promotions. “ Il est arrivé au maximum de ses compétencesprofessionnelles ” pour le DRH de l’entreprise GETOIL. Cette situation est aggravée par lafaible rentabilité relative de son travail. L’entreprise cherche à obtenir un rapport auxalentours de 4 entre ses coûts et ses recettes. A travail égal, un salarié de 45 ans coûte pluscher à l’entreprise qu’un jeune, il est donc moins rentable pour l’entreprise. (DRH del’entreprise GETOIL, délégués syndicaux)

Ces effets peuvent avoir des répercussions sur les femmes jeunes et moins jeunes.

• Plusieurs DRH (entreprises GETOIL et GFEM) ont observé que les femmes IC sortentd’écoles d’ingénieurs et se présentent pour un premier emploi souvent plus jeunes que les

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hommes. D’une part, elles ne sont pas assujetties au service militaire. D’autre part, plusperformantes, elles auraient tendance à effectuer leur cursus scolaire plus rapidement queles hommes. Cette prime à la jeunesse n’est cependant pas reconnue dans la conventioncollective puisqu’il faut avoir 26 ans pour accéder au coefficient hiérarchique 110. LesDRH affirment néanmoins que cela n’a pas d’impact sur les rémunérations effectives. Acompétence égale à l’embauche, les rémunérations sont identiques ; les femmes ne seraientdonc pas défavorisées.

• Par ailleurs, en raison de la forte proportion de femmes en position 2 par rapport à laposition 3, elles sont plus touchées que les hommes par le phénomène de blocage decarrière aux alentours de 45 ans.

2.4. Les rémunérationsA poste égal, existe-t-il un différentiel de salaire hommes-femmes important ?

2.4.1. Des rémunérations individualiséesRien n’est systématique dans le secteur des SSII. La promotion dépend de la performance etnon pas de l'ancienneté, mais une promotion n’est pas toujours synonyme d’augmentation desalaire. Dès lors que les salaires deviennent supérieurs aux minima conventionnels, lahiérarchie peut chercher à apprécier la compétence du salarié promu dans ses nouvellesattributions avant de relever son salaire ( Entreprises GFEM, GBLE). Une telle situationcaractérise la marge de manœuvre importante des entreprises qui placent l’individualisationdes rémunérations au cœur de leurs politiques salariales.

Dans l’ensemble des entreprises, les rémunérations sont complètement individualisées. Ellesse situent au-dessus des minima conventionnels pour chaque position, l’écart avec les minimase renforçant avec la progression hiérarchique. Les minima sont cependant peu utilisés. Lesrémunérations s’établissent à partir de grilles de rémunérations qui circulent entre les DRH etqui répertorient les salaires effectifs dans la branche. L’individualisation récompense laperformance et explique des écarts de salaires de l’ordre de 30 % pour un même coefficient(entreprise GBLE).

La performance peut également être récompensée à travers la prime sur objectifs ou prime à laperformance. Cette prime existe dans les trois grandes entreprises mais n’est attribuée queponctuellement, avec une fréquence variable entre les entreprises. Elle n’est donnée qu’à titreexceptionnel dans l’entreprise GETOIL. Dans l’entreprise GFEM, elle serait plus courantemais principalement accordée à des catégories spécifiques (commerciaux, directeurs dedépartement...) L’existence d’une prime de fin de contrat est révélée aux salariés ex ante ouex post la réalisation de ce contrat. Ex-ante, elle constitue une incitation au bon déroulementdu projet. Ex-post, elle permet de récompenser la performance d’un salarié dans ledéroulement d’un projet difficile. En dehors, très peu de primes existent dans les entreprises.Seule la prime de vacance, conventionnelle est délivrée systématiquement, par exemple sousla forme d’un 13ème mois (entreprise 3). Des primes de mariage ou de naissance peuventégalement être octroyées. La prime d’ancienneté n’étant pas dans la convention, aucune desentreprises visitées ne l’attribue car elle ne correspond pas à la culture d’entreprise où seule lacompétence doit être valorisée. L’ancienneté peut néanmoins donner lieu à quelques jours decongés dont le montant varie avec les entreprises (allant de 2 jours pour 1 an d’anciennetédans l’entreprise GDIR à 8 jours ouvrés pour 6 ans d’ancienneté dans l'entreprise GFEM).Compte tenu de la faible ancienneté générale au niveau de l’entreprise, très peu de personnes

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bénéficient de beaucoup de jours de congés. Ces jours sont pris en compte dans l’accord 35heures et viennent au crédit du compte de temps disponible des IC et des ETAM.

2.4.2. Des femmes moins bien payées ?Les bilans sociaux et les rapports d’égalité professionnelle montrent les tendances suivantes :globalement la rémunération moyenne de l’ensemble des femmes est moins grande que celledes hommes. Par CSP, si l’on compare les salaires moyens18 sur le mois de décembre, les plushauts salaires sont en général attribués aux hommes. L’écart est assez marginal dans lespositions 1 et 2 (souvent quelques centaines de francs en moyenne), il se renforce dans laposition 3 ( au minimum 1000 francs). Il existe cependant quelques exceptions : dans despositions élevées, l’écart peut être ponctuellement inversé, ce phénomène n’apparaîtcependant jamais à la position la plus élevée de l’entreprise.

Ces situations trouvent 3 sources d’explication dans la structure par CSP de l’entreprise, dansla formation d’origine des salariés ainsi que dans leur disponibilité au travail.

• La structure par CSP des entreprises explique de façon purement arithmétique lafaiblesse relative de la rémunération globale des femmes. Ces dernières se situentprincipalement parmi les ETAM, sont moins nombreuses parmi les IC et se raréfient dansles positions les plus élevées des IC.

• L’effet de la formation initiale des salariés demeure marginal pour l’ensemble desDRH. Lors de l’embauche d’un IC, les candidats sont différenciés selon leur écoled’ingénieur d’origine. Trois groupes d’école se distinguent : les écoles du groupe 1(constituées par polytechnique, centrale...), les écoles du groupe 2 (INSA, UTEC deCompiègne, IMAG...), les écoles du groupe 3 rassemblent toutes les autres écolesd’ingénieurs et les 3èmes cycles universitaires. A classification égale, les rémunérationsles plus importantes sont attribuées au groupe 1 puis décroissent avec les autres groupes.Or statistiquement, les femmes sont en pourcentage moins importantes dans les écoles dugroupe 1, ce qui pourrait expliquer les écarts de salaire à l’embauche bien que ladifférence semble statistiquement assez faible. Pour l’ensemble des DRH, au bout de 4ans, la formation d’origine n’a plus d’impact, seule la performance entre en jeu.Cependant, dans quelle mesure, sortir d’une grande école n’ouvre pas tout au long d’unecarrière un certain nombre de portes… ?

• A CSP identique, les disparités s’expliquent principalement dans la moindredisponibilité des femmes dans leur travail. Selon les DRH et des syndicats, les femmes nefont pas l’objet d’une discrimination particulière mais peuvent souvent moins s’investir.

18 Les bilans ne précisent pas systématiquement si le salaire est considéré hors primes ou non.

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ANNEXE 1.1. : EXTRAIT DE L’ENQUETE SUR L’EMPLOIDANS LES SSII ET LES EDITEURS DELOGICIELS

L’enquête effectuée le 19 Novembre1998 par Syntec-informatique procède à une anticipationpour le 31/12/99. Elle a été effectuée auprès de 29 sociétés de moins de 500 personnes et 14sociétés de plus de 500 personnes.

Sociétés et groupeseffectif > 500 personnes

(14 sociétés)

Sociétés et groupeseffectif < 500 personnes

(29 sociétés)Effectifs globaux en France en fin depériode

26522(+20.6% p/r au 31/12 97)

4718(+28.3% p/r au 31/12 97)

Chiffre d’Affaire (en M.F.) 16104(+20.5 %)

2604.7(+22.6%)

Masse salariale de l’entreprise enM.F.

3548(+17.6%)

1025(+22.2 %)

% Budgets formations(coûts pédagogiques + salaires) /masse salariale

6.1 % 3.9%

Effectif cadreEffectif non cadre

81.7%18.3%

79.8%20.2 %

Effectif de sexe masculinEffectif de sexe féminin

72%28 %

80%20%

Moyenne d’âge de l’ensemble deseffectifs

33.4 33.2

Accroissement net des effectifs surl’année :• par seule croissance interne• par croissance externe (rachat)• par décroissance externe (cession)• autre motif de décroissance(licenciement économique)

4423

4088 355

20

1179

989 190

Par rapport aux effectifs totaux :• % de personnel administratif etmanagement• % de cadres position 3• % de cadres position 2• % de cadres position 1

12 %

13.2% 42.5 % 13.8%

13%

9%

49 % 20 %

Total des recrutements :• % 1ers emplois dont• % filière informatique• % filière non informatique

7183 58 % 78% 22%

1647 55% 80 % 20 %

Turnover en % ( Départs/ effectif moyen de l’année).

• % démissions• % départs naturels (retraites,CDD)• % départs exceptionnels

17.8%

75 %15 %10 %

21%

68 %24 %

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ANNEXE 2 - LES BANQUES AFB

1. PRESENTATION DE LA BRANCHELe champ de cette monographie est la branche AFB qui regroupe l’ensemble des banques“ inscrites ” sur la liste de l’Association Française des Banques. Elles sont au nombre de 359au 1er Janvier 1999 ce qui représente un effectif de 220 000 personnes et constitue la catégoriela plus importante des établissements de crédit soumis à la loi bancaire de 1984. Cette loiréglemente l’activité de 1210 établissements de crédit (soit 25000 agences et 404 000 salariés)qu’elle regroupe en 4 catégories :

• les Banques AFB,

• les banques mutualistes et coopératives (crédit agricole, crédit mutuel ),

• le réseau des caisses d’épargne et de crédit municipal,

• les sociétés financières19.

Ces établissements appartiennent à des fédérations professionnelles distinctes mais qui sontdepuis 1984 régies par un organisme unique : l’Association Française des Etablissement deCrédit.

1.1 Les grandes évolutions du secteur et leurs conséquences sur la maind’œuvre

1.1.1. Les mutations du système financierLes mutations profondes du système bancaire et financier, ces 20 dernières années, ont eu desrépercussions directes en termes de gestion de la main d’œuvre. Le passage d’une régulationadministrative de l’activité bancaire (taux d’intérêt administrés, périodes d’encadrement ducrédit, contrôle des mouvements de capitaux) à un régime marqué par la déspécialisation, ladésintermédiation et la déréglementation a eu pour conséquence l’érosion des margesbancaires, la baisse de la rentabilité bancaire, ainsi que l’intensification de la concurrence. Laconcurrence se situe tant à l’intérieur du secteur AFB (concurrence entre banques AFB)qu’avec les autres établissements de crédit (nationaux comme étrangers ) qu’avec, enfin, lesautres sources de financement (nouveaux marchés financiers, nouveaux produits financiers,nationaux ou étrangers).

Pour faire face, les banques ont été appelées à se restructurer. Dans un premier temps, de 1984à 1994, les restructurations visent principalement la recherche d’une taille critique par leregroupement d’établissements exerçant le même type d’activité. Le mouvement touche de lamême façon les banques mutualistes et coopératives que les banques AFB. Ces dernièresessaient de constituer des groupes plus importants afin d’effectuer des économies d’échelle etde rationaliser les coûts.

A partir de 1995, le mouvement de restructuration s’accélère et change de nature. Il affectedes établissements de grande taille exerçant des activités différentes. Il s’agit d’une part de

19 La loi bancaire ne s’applique pas à la Banque de France, au Trésor, à la Poste à la Caisse des Dépôts et Consignations.

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faire face à la concurrence étrangère qui s’accentue dans un contexte d’internationalisationfinancière. D’autre part, les banques cherchent à se positionner sur des créneaux dans lesquelselles n’étaient pas traditionnellement présentes ou pour lesquels elles n’avaient pasd’avantages comparatifs, afin d’offrir une palette plus large de services à une clientèle plusétendue. Ces rapprochements concentration-diversification concernent de nombreuxétablissements depuis 1995, tous de taille importante. Ils sont accélérés par la phase deprivatisation massive qui fait suite au mouvement de nationalisation de 1981. Lesnationalisations n’avaient guère entraîné de changement dans les modes de gestion de la maind’œuvre, si ce n’est de geler les opérations de rachat ou de fusion. Ces mouvementsreprennent avec les privatisations et sont amplifiés par la conjoncture.

1.1.2.Des effectifs en baisseLes restructurations se traduisent globalement dans une réduction de l’ensemble desd’établissements de crédit. Amorcée en 1988, le mouvement s’amplifie depuis 1991. Sur 2105établissements de crédit, il n’y en a plus que 1210 le 1er Janvier 1999. Toutes les catégoriesd’établissements sont touchées, banques AFB, banques mutualistes et coopératives, caissesd’épargne. Parallèlement, le nombre de guichets bancaires diminue : il passe de 25 915 le 1er

janvier 1988 à 25 464 le 1er janvier 1997 pour l’ensemble des établissements de crédit.Confrontées à deux objectifs contradictoires, la réduction des frais généraux (ce qui signifie laréduction des guichets) ou le développement des relations de proximité (donc hausse desguichets), les banques AFB optent pour la première solution et ferment 133 guichets.Restructurations et fermeture des guichets se traduisent alors de manière arithmétique dansune réduction des effectifs. La stratégie des banques AFB reflète la tendance générale : labaisse des effectifs est la règle dans presque tous les autres établissements de crédit. Le créditmutuel et les caisses d’épargne qui continuent à embaucher constituent des cas marginaux. Lefaible nombre d’embauches depuis un vingtaine d’années explique la proportion importantedans les banques de salariés disposant d’une forte ancienneté : beaucoup ont été recrutés entrela fin des années 60 et le début des années 70, lors de la bancarisation et de l’ouverture rapided’agences sur l’ensemble du territoire.

1.1.3. Des métiers en pleine évolutionA cette baisse des effectifs, s’ajoute une mutation des métiers de banque. Pour faire face à laconcurrence accrue et à la transformation des activités bancaires, les établissements de créditont davantage besoin de compétences commerciales ou techniques que de compétencesadministratives. La diffusion de l’informatique et la régression en parallèle de toutes lesopérations liées à la transmission d'information sur support papier ont ainsi entraîné lasuppression d’un certain nombre de taches administratives peu qualifiées ainsi quel’externalisation des opérations de saisie.

1.2. Etat des négociations dans la branche en octobre 1999La convention collective régissant les banques inscrites a été dénoncée par l’AFB en avril1998, et, faute d’accord sur une nouvelle convention, l’ancienne convention s’appliquaitjusqu’au 31 décembre 1999. Les négociations sur une nouvelle convention ont commencé le 4mai 1998 et n’avaient pas encore débouché en octobre 1999, période pendant laquelle nousavons réalisé l’enquête qualitative. Si aucun accord n’avait été atteint d’ici la fin de l’année1999, le code du travail (ou une charte rédigée par l’AFB) aurait dû régir les relationsprofessionnelles dans la branche AFB jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention. Après

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de longues discussions, une nouvelle convention collective a été signée par tous lespartenaires sociaux le 10 janvier 2000, convention qui prenait effet au 1er janvier 2000.Comme notre enquête et l’étude quantitative portent sur l’état des relations professionnellesavant 2000, nous décrirons ici les principales dispositions correspondant à la conventioncollective de 1952.

1.2.1. Les principales caractéristiques de la convention AFB de 1952La convention de 1952 a de nombreux traits en commun avec le système en vigueur dans lafonction publique d’Etat. Elle donne une place déterminante à un système centralisé defixation des rémunérations. Elle comporte également un volet disciplinaire original(traitement des licenciements individuels, des refus de mobilité). Enfin, la conventioncollective de branche prévoit un ensemble d’avantages sociaux. L’ensemble est considéré parles syndicats comme une convention collective favorable aux salariés et à laquelle ils sont trèsattachés.

Un des traits caractéristiques de la convention collective bancaire est le mécanisme du pointbancaire, dont la valeur monétaire est négociée au niveau de la branche, et qui s’applique danstoutes les entreprises du champ AFB20. Le salaire de base correspondant à la classificationdans la convention collective est égal à la valeur du point bancaire multiplié par l’indicecorrespondant, selon un mécanisme analogue à celui de la fonction publique. Au salaire debase s’ajoutent des garanties conventionnelles exprimées également en point bancaire, dontprincipalement :

- la prime d'ancienneté, égale à 2% des points du salaire de base après un an, puis 1%par an avec un maximum de 35%, ce qui garantit une progression du salaire de base endehors de toute mesure individuelle. Une particularité de ce système est que l’anciennetéacquise dans une entreprise est automatiquement validée dans une autre entreprise AFB.

- des majorations pour diplôme, exprimées en points bancaires et ajoutées de manièrepermanente au salaire de base.

La convention collective fixe aussi des règles de gestion de la main d’œuvre cruciales dansune phase de décroissance des effectifs et de réorganisation des postes, à savoir l’ordre danslequel doivent s’effectuer les licenciements économiques, les licenciements disciplinaires et letraitement des cas des refus de mobilité. L’ordre des licenciements économiques est fixé enfonction d’une pondération de critères faisant intervenir l’ancienneté, la valeur professionnelleet les charges de famille (art 49), ce qui permettait de classer les salariés selon un nombre depoints. Un tableau doit être dressé au niveau local fixant l’ordre des licenciements selon cetotal de points (ceux qui ont le moins de points sont ceux qui partent en premier). Il estspécifié que les derniers recrutés (moins d’un an de présence) sont les premiers licenciés. Lesindemnités de licenciement sont substantiellement supérieures à celles prévues par le code dutravail. En ce qui concerne les licenciements disciplinaires (par exemple, pour dépassement dedistribution de crédits), la convention prévoit des recours suspensifs au niveau du conseil dediscipline de l’entreprise (organe paritaire), puis des recours au niveau régional ou national.Enfin les refus de mobilité ne peuvent pas être des motifs de licenciements, « sauf sérieusesnécessités de service ».

Les avantages sociaux concernent essentiellement les régimes de congés, y compris lescongés maternité et maladie. Nous reviendrons dans la partie sur les 35 heures sur ce point.

20 Cf. Meurs D & alii, (1996)

60

1.2.3. Les désaccords avec les partenaires sociaux Les négociations entamées depuis mai 1998 étaient en novembre 1999 au point mort, les cinqsyndicats (CFDT, CFTC, CGT, FO, SNB/CGC) ayant d’ailleurs signé un document commun(« projet AFB : La cohérence du vide ») en septembre 1999. Le rejet des propositions AFBporte sur l’esprit même de la réforme entreprise :

- Les fédérations syndicales que nous avons rencontrées (CGT, CFDT, SNB/CGC, FO)affirment toutes leur attachement au système du point bancaire, dans le sens où il sertd’instrument pour l’application de garanties collectives et permet des comparaisons aisées(par décomposition du salaire en fonction des différents éléments exprimés en pointbancaire, le salaire apparaissant comme la somme du salaire de base correspondant à laclassification, de l'ancienneté, des majorations pour diplômes, des primes de transport etdes indemnités diverses), soit d’un individu à l’autre, soit d’une entreprise à l’autre. Anoter que le SNB était le plus disposé à revoir le système du point bancaire et à prendre encompte les arguments des entreprises mais sous réserve de la persistance d’un filet desécurité au niveau de la branche garantissant une progression d’une partie du salaire enfonction de l’inflation et de la croissance du PNB bancaire. Le refus de la décentralisationdes dispositions salariales vers les entreprises s’étend également au système declassification proposé. L’amplitude permise des niveaux pour un métier donné faitredouter l’arbitraire dans la gestion du personnel et la perte de repères d’une entreprise àl’autre. A compétences et responsabilités égales, le même métier pourrait être classé sur 7niveaux différents.

- opposition aux propositions concernant les contrats de travail (création d’un « contratde projet ») et surtout les dispositions sur les licenciements économiques. La remise enquestion de l’article 49 (ordre du tableau des licenciements économiques) est contestée surle fait que la pondération des critères serait du ressort de l’entreprise et non de la branche.Toutefois, sur ce point, quelques syndicats font remarquer qu’à partir du moment où letableau est établi au niveau de l’établissement (un établissement bancaire regroupe unensemble d’agences) et selon la nature de l’emploi et non du service (arrêt de la cour decassation en 1995), la protection des plus anciens devient illusoire. Par ailleurs, la plupartreconnaissent que licencier en premier les derniers recrutés n’est pas optimal dans lamesure où les derniers entrés sont souvent des spécialistes difficiles à remplacer. Le casdes licenciements pour refus de mobilité suscite également des inquiétudes, surtout de lapart de la CGT, en raison d’un allongement de la liste « sérieuses nécessités de service »qui rendrait la clause protectrice factice.

- opposition sur la réduction des avantages sociaux, comme par exemple la diminutiondes jours de congés maladie, des congés maternité, des congés spéciaux pour soigner lesenfants, etc. L’AFB fait valoir dans un document comparatif que les dispositions dans labranche restent supérieures à celles d’autres branches professionnelles. Pour les syndicats,la comparaison avec d’autres branches n’est pas pertinente et seul compte le recul parrapport à la situation antérieure.

En résumé, il semblerait que le désaccord total entre les positions de l’AFB et celles dessyndicats ne peut se ramener à la seule défense des avantages acquis par les syndicats (mêmesi la diminution de beaucoup de dispositions font dire à la CFDT que « le projet AFB, c’estl’ancienne convention divisée par deux»). Plus profondément, ce qui est en jeu, c’est le niveaupertinent de négociations. Pour l’AFB, la concurrence, les évolutions économiques exigent dedonner aux entreprises la possibilité de diversifier leurs politiques de gestion des ressourceshumaines. La convention AFB deviendrait un simple garde fou pour unifier les minima, à

61

l’instar des autres branches professionnelles. Côté syndical, prédomine le refus d’abandonnerune régulation des relations de travail au niveau de la branche, dans la mesure où ils anticipentun dialogue social en leur défaveur dans les entreprises.

1.3. Organisation du temps de travail

1.3.1. L’aménagement du temps de travail : la fin des décrets de 1937En 1994 les banques AFB avaient engagé des négociations sur l’aménagement du temps detravail, avec l’objectif de sortir par un accord négocié des contraintes horaires imposées parles décrets de 1937 : contrairement aux autres réseaux bancaires, les banques AFB n’avaientpas droit à une activité par relais (ouverture six jours sur sept) et par roulement (plageshoraires plus longues dans la journée). Cette réglementation du temps de travail étaitconsidérée par les banques AFB comme une distorsion importante à la concurrence. Lesnégociations engagées en 1994 avec les organisations portaient sur la possibilité d’étendre lajournée de travail de 7h45 à 19h45 pour les guichets, de 6h30 à 22h pour les activités deservices de contentieux et de marketing téléphonique. En contrepartie des horaires décalés lessalariés concernés (a priori une petite partie du personnel) auraient eu une réduction du tempsde travail de 20% pour les horaires effectués avant 8 heures et après 18 heures. Lesnégociations ont finalement échoué, la CFDT, dernier syndicat à se prononcer sur le sujet,ayant estimé que les garanties de créations d’emploi liées à la réduction du temps de travailn’étaient pas suffisantes.

Depuis cette négociation, les décrets de 1937 ont été abrogés en avril 1997 ; les entreprisesont la possibilité d’organiser des horaires atypiques, avec notamment des ouvertures plustardives de guichets. Ce changement s’est effectué sans vraiment d’opposition forte de la partdes salariés. D’après le syndicat FO, certaines banques ont choisi des organisations fondéessur une semaine contractée de 4 jours ½ , sans réduction d’horaire, avec donc un allongementde la durée d’ouverture journalière. Quelques remontées syndicales ont été enregistrées à lasuite de cet aménagement du temps de travail, principalement de la part de femmes salariéesavec des enfants en âge scolaire qui avaient des difficultés d’organisation en raison d’unesortie plus tardive de leur travail.

1.4. Les négociations de branche au regard de la thématique « emploiféminin »

La question de l’égalité professionnelle hommes-femmes n’est pas, de l’avis de tous nosinterlocuteurs, une priorité dans les débats actuels. Ceux-ci sont dominés par la négociation dela future convention collective. Notons toutefois que dans une branche à dominante féminine,ce thème n’est pas totalement occulté. Ainsi, dans la convention collective des banques(1952), l’article 52 prévoit que le personnel féminin est, à égalité de fonction, de travail etd’aptitude professionnelle, rétribué à égalité avec le personnel masculin. De plus, certainesdispositions conventionnelles constituent des avantages spécifiquement destinés aux femmes :

- les congés maternité (135 jours 100% sans plafond à comparer au 112 jours 100% dusalaire plafonné du congé légal pour le 1er et 2ème enfant) ; congé complémentaire en casd’allaitement maternel de 3 mois à 100% ou de 6 mois à 50%.

- les congés pour enfants malades (disposition destinée en pratique plutôt aux femmes)

62

Si la question de l’emploi et des rémunérations des femmes n’a pas été traitée spécifiquementlors des négociations, les responsables syndicaux que nous avons rencontrés ont enregistrédes remontées du personnel sur des préoccupations féminines (essentiellement la diminutionde 23 jours pour les congés maternité, et de moitié pour les congés complémentaires dans leprojet AFB). Par ailleurs, d'après la CGT et FO, la remise en question des procédures delicenciements, la plus grande difficulté à refuser la mobilité menaceraient davantage lepersonnel féminin que masculin, car les salariées femmes sont majoritaires dans les emploismoins qualifiés avec beaucoup d’ancienneté.


2.1. Les trois cas de banques retenusLes trois terrains retenus ont été choisis de manière à disposer de situations contrastées dans labranche AFB. La première entreprise (banque TGB) est l’une des plus grandes banquesfrançaises, avec plus de 30 000 salariés, répartis sur une cinquantaine d’établissements (soitplus de 1 500 agences bancaires). La deuxième (banque ETR) est une banque étrangèreeuropéenne, de taille réduite, avec 1 200 personnes réparties sur une quarantaine d’agences,essentiellement dans la région parisienne. La troisième (PTB) est française, de petite taille(1500 salariés), avec des établissements parisiens et provinciaux. Toutes ces banques sontimplantées depuis plusieurs décennies.

Les entreprises établissent des bilans sociaux et des rapports sur l’égalité professionnellehommes-femmes (application de la loi Roudy 13 juillet 1983) et nous les ont communiquéspour compléter les informations recueillies lors de l’entretien qualitatif.

Toutes les trois ont connu des plans sociaux dans les dernières années : le dernier date de1998 pour TGB, 1994 pour ETR et 1996 pour PTB. Dans tous ces cas, la chute des effectifs aété importante : TGB avait 47 000 salariés au milieu des années soixante-dix (au plus haut) eta ensuite continuellement réduit ses effectifs au rythme de 1% par an, ETR est passée de 2500salariés en 1992 à 1200 en 1999 ; c’est pour PTB que les effectifs ont le moins diminué. Ellesconnaissent en fin de période une amélioration de leur situation et même une reprise nette desembauches pour PTB.

Tableau 1 : Principales caractéristiques de leur gestion des ressources humaines

PTB ETR TGB

Caractéristiquesprincipales.

Petite banque qui étaittrès engagée dans lesopérations immobilièreset a subi de plein fouet lacrise de l’immobilier (93-94). Spécialiséeégalement dans le marchéPME-PMI. A retrouvédes profits positifs.

Petite banqueétrangère européenneimplantée depuis1920 en France.

Pas une vocation debanque universelle.Retrait opéré de lagestion desplacementsimmobiliers.Fusion/Absorption en 1992 .2plans sociaux depuis.

Une des plus grandesbanques françaises,récemment privatisée.

Diminution des effectifsdepuis 1975.

3 plans sociaux entre1993 et 1998

63

PTB ETR TGB

Nbre de salariéset de sites.

1300 personnes, 70agences

1200 personnes, 45agences

Filiale française : 30 000sal, 50 étab, 1 500agences

% de femmesdans l’effectiftotal.

52,8 56,6 56,8

Temps partiel 9% des effectifs 7% des effectifs 16% des effectifs

Temps de travail

Pas de mesuresspécifiques, hors le tempspartiel

Pas de mesuresspécifiques

Accord pour ouvrir lesagences sur 6 jours

Amplitude journalièreaccrue sur la base duvolontariat.

Compte Epargne Temps(accord juin 1998)

RTT : 35 heures. Un accord négocié, enattente de signature.

Pas de négociation 35heures

Accord de Robiendéfensif

Pas d'accord 35 h

Politiques derecrutement. Reprise d'un mouvement

de recrutementPetit courant derecrutements, et à desniveaux de qualifélevés.

500 embauchesannuelles, pour despostes non pourvus eninterne, à bac +4/5

Politiques deformation.

5,8% de la masse salarialeen 1998.

6,7% de la massesalariale en 1998.

Objectif définiannuellement par lahiérarchie, doit être enadéquation étroiteavec les besoins duposte.

5,5% de la massesalariale 1998

Essentiellement eninterne

Pour les retours de congématernité, possibilité desuivre des cours

Négociations Accord 1995 sur le tempspartiel annualisé et letemps partiel classique,signé par l'ensemble desorganisations syndicales ;articulation à trouveravec les 35 heures

Protocole de négociationsur le droit syndical

Accord salarial 98

Pas d'accord salarialdepuis 1992.

Accord PEE fin 1998

Pas de mesures généralesdepuis 1993 (sauf uneprime exceptionnelle en1999)

Les NégociationsAnnuelles Obligatoiresdébouchent très rarementsur un accord signé

Politiquessalariales.

- gel des salaires en 93-94

- mesure individuelle

- prime de résultat


- bonusdiscrétionnaireindividualisé; unpourcentage de lamasse salariale est


- mise en place d'unsystèmeunifié de primesde performances(objectifs définis etnégociés avec la

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réversible

- accord d’intéressementsigné en juin 1998 (pasde versement en 1998)

réparti à 70% de lapopulation.

-entretien individueld’évaluation annuel

- pas d’accordd’intéressement

hiérarchie)

- Accord d’intéressement.

2.2. Structure par qualification et par ancienneté

2.2.1. La répartition par grande catégorie hiérarchiqueLe tableau 2 présente la structure par grande catégorie hiérarchique des trois établissements en1998, en reprenant la division usuelle dans les banques entre employés, gradés et cadres.

Tableau 2 : Structure par qualification dans les trois entreprises en 1998 (%)PTB ETR TGB

Part des employés 7,6 7,2 3,6

Part des gradés 53,5 51,5 75,2

Part des cadres 38,9 41,3 21,2

Total 100,0 100,0 100,0

Source : Bilans sociaux des entreprises enquêtées

La structure hiérarchique apparaît relativement semblable dans les deux plus petitesentreprises, la plus grande concentrant environ trois quarts de ses effectifs dans la catégorie« gradés », les parts des employés et des cadres étant toutes les deux réduites de moitié parrapport aux deux premières entreprises. Cette structure de la grande banque est similaire auxautres très grandes banques françaises ; elle n’est pas une spécificité de cette entreprise.

2.2.2.La disparition progressive du niveau « employé »La part des employés (le plus bas niveau de la classification hiérarchique) est marginale dansles trois établissements. Il s’agit ici du niveau de qualification qui a été le plus touché par leschangements intervenus dans les banques. Ainsi il représentait 22% des effectifs de la banqueETR en 1990. Plusieurs facteurs se conjuguent pour expliquer que ce niveau declassification soit en voie d’extinction :

- la suppression ou l’externalisation des tâches administratives les plus simples

- le ralentissement des recrutements de débutants à ce niveau de qualification, en raisonde la montée des exigences sur la formation initiale, au minimum BAC+2, BAC+4/5 dansla majorité des cas, qui font que les nouveaux recrutés ne passent plus par le stade« employés » dans leur premier poste d’affectation (« on n’embauche pas au niveaud’employés les niveaux d’études supérieures », ETR). Le recrutement sur le niveau« employé » est réservé dans la banque PTB à des postes particuliers, comme lesstagiaires d’été.

- la promotion à l’ancienneté des employés dans le groupe des gradés, éventuellement àcontenu des tâches identiques.

65

C’est dans la régression de cette catégorie que l’on voit le mieux les mutations intervenuesdans le contenu des tâches consécutives principalement à l’informatisation des opérationsbancaires, même si cette mesure est imparfaite en raison de promotions fortement liées àl’ancienneté à ces niveaux de qualification.

2.2.3. Structure par qualification et sexeLe tableau 2 donne la part des salariées femmes pour chaque niveau hiérarchique, endistinguant trois niveaux dans la catégorie « gradés ».

Le taux de féminisation (proportion de femmes dans le total des salariés) est relativementsemblable d’un établissement à l’autre : dans tous les cas, les femmes sont majoritaires dansces entreprises. Elles représentent entre deux tiers et trois quarts des employés et des gradésjusqu’au niveau III. La proportion diminue nettement pour les niveaux supérieurs (gradés IVet Cadres), en particulier dans le cas de TGB. Les femmes représentent un peu plus du tiersdes cadres dans les deux plus petites entreprises, près du quart dans la plus grande.

Lorsqu’on décompose les échelons les plus élevés des cadres (ce que l’on peut faireuniquement pour TGB), on remarque une concentration des femmes au début de la grillehiérarchique des cadres : elles représentent le tiers des effectifs des deux premiers niveaux, lequart du troisième niveau, 15 % du suivant et moins de 10% du dernier.

Tableau 3 : Part des femmes par qualification dans les trois entreprises en 1998 (%)PTB ETR TGB

Employés 59,0 70,9 69,4

Gradés II 65,2 78,1 76,3

Gradés III 60,7 74,7 60,8

Gradés IV 54,3 55,9 40,6

Total Gradés 61,7 71,1 64,3

Cadres 39,4 36,1 28,4

Taux général deféminisation

52,8 56,6 56,8

Sources : Bilans sociaux des trois entreprises enquêtées

2.2.4. La sous-représentation des femmes dans les fonctions d’encadrement :

un héritage des années soixante-dix ?La structure des qualifications par sexe peut d’abord s’expliquer comme résultant de laparticularité des banques concernant leurs recrutements et de la rupture intervenue dans lesannées quatre-vingt : pour ces entreprises, après la période de vive croissance des effectifs dela fin des années soixante et des années soixante-dix, on a assisté à un quasi-arrêt desrecrutements et la mise en place de plans sociaux (sous forme de départs volontaires,principalement ciblés sur les salariés de plus de 50 ans).

La résultante de ce mouvement général est que dans les trois entreprises enquêtées, lespyramides par ancienneté ont une forme de toupie, très accentuée chez TGB. Le tableau 3

66

indique pour l’ensemble des effectifs le classement par tranche d’ancienneté. On constate queprès de 70% des salariés de l’entreprise TGB ont au moins 20 ans d’ancienneté (recrutés avant1978). Les deux autres entreprises ont une structure par ancienneté un peu moinsdéséquilibrée, avec néanmoins plus de la moitié des effectifs ayant plus de 15 ansd’ancienneté (recrutés avant 1983). On observe également une reprise du recrutement pourl’entreprise PTB, ce qui rééquilibre sa pyramide d’ancienneté surtout pour les cadres (nonreportée ici), et à degré moindre pour l’entreprise ETR, alors que pour TGB les salariésrecrutés dans les cinq dernières années ne représentent que 4% du total.

Tableau 4 : Structure par ancienneté de l’ensemble des salariés dans les trois entreprisesen 1998Classes d’ancienneté PTB ETR Classes d’ancienneté TGB

Moins d'un an 5,4 4,6

1 à moins de 5 9,3 3,2 Moins de 5 ans 3,6

5 à moins de 15 29,8 38,9 5 à moins de 10 11,1

15 à moins de 25 25,0 33,3 10 à moins de 20 15,5

25 à moins de 35 27,5 19,1 20 ans et plus 69,7

35 et plus 3,0 0,8

Ensemble 100 100 100

Ancienneté moyenneHommes Nd Nd 22,7

Ancienneté moyenneFemmes Nd Nd 22,9

Sources : Bilans sociaux des trois entreprises enquêtées

0

10

20

30

40

50

60

70

Moins de 5ans

5 à moinsde 10

10 à moinsde 20

20 ans etplus

Structure par ancienneté

PTBETRTGB

67

Affinés par qualification, on observe une prédominance des gradés (et donc des femmes)parmi les salariés ayant le plus d’ancienneté : les gradés représentent respectivement 64% et57% des salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté pour PTB et pour ETR, 80% des salariésayant 20 ans et plus d’ancienneté pour TGB. En résumé, nous vérifierions sur ces troisterrains l’affirmation maintes fois exprimées au niveau de la branche de la coexistence dansles banques de classes nombreuses, à dominante féminine, ayant accumulé beaucoupd’ancienneté dans des qualifications peu élevées, et d’une nouvelle génération à effectif réduitet beaucoup plus diplômée. Chez TGB, seulement 9% des femmes salariées ayant plus de 10ans d’ancienneté (16% pour les hommes) ont un niveau de formation supérieur au BAC, alorsque 82% des femmes ayant moins de 10 ans d’ancienneté (87% des hommes) ont plus que leBac.

Pour tous les interlocuteurs que nous avons rencontrés, cette structure particulière est héritéedu mode de gestion de la main d’œuvre des années soixante-dix, à savoir des recrutementsmassifs à des niveaux de diplômes inférieurs au baccalauréat, un déroulement de carrière àl’intérieur de la banque correspondant à l’acquisition de compétences, très souvent validée parle passage de diplômes professionnels (« il n’est pas si loin le temps où l’on faisait ses étudeset sa carrière dans la banque », SNB). Pour ces salariés, il était possible de démarrer dans lesplus bas échelons et de terminer en position cadres. Il y a également consensus sur le fait quece déroulement optimal de carrière était plus facile pour les hommes que pour les femmes, enraison de multiples obstacles : le poids de la tradition, de plus grandes difficultés à concilierformation professionnelle et obligations familiales, la mobilité géographique souvent liée à laprise de responsabilités. De ce fait, les femmes, entrées avec peu de formation comme leshommes, sont plus nombreuses que leurs homologues masculins à être restées dans desmétiers à faible valeur ajoutée, aujourd’hui en voie de disparition.

L’examen des différences de structure hiérarchique hommes et femmes dans les banquesconduit donc à deux interrogations distinctes :

- que prévoient les directions des ressources humaines pour ces salariées au niveaugradés qui ont accumulé beaucoup d’ancienneté et qui doivent faire face à unrenouvellement du contenu des tâches ?

- les nouveaux modes de recrutement et de gestion des ressources humainespermettront-elles aux femmes récemment embauchées d’avoir une carrière comparable àcelles de leur homologues masculins ?

2.2.5. Le devenir des salariées ayant de l'ancienneté.Interrogés sur les modalités de reconversion mises en œuvre, les DRH que nous avonsrencontrés n’ont pas centré leur action spécifiquement sur le public féminin, même sistructurellement les effectifs concernés sont constitués majoritairement de femmes.L’adaptation du personnel aux nouvelles formes de fonctionnement passe par deux grandsmécanismes :

- les départs volontaires, lors de plans sociaux. Tous nos interlocuteurs nous ontmentionné que les départs négociés ont été ciblés sur les populations « âgées », avec unnombre de demandes supérieures aux possibilités de départ. Les départs ont été plusféminins que masculins, deux effets jouant dans cette tendance : l’effet de structurementionné plus haut, et le fait que les femmes avec enfants qui ont commencé à travailler

68

tôt avaient accumulé un nombre d’annuités proches du nombre nécessaire pour faire valoirleur droit à la retraite (il n’y a pas de dispositif de PRP dans les banques).

- Toutefois le recours aux plans sociaux trouve rapidement ses limites : il faut annoncerun chiffre de départs prévus dans un délai donné, ce qui interdit une adaptationprogressive ; le coût financier est élevé et le climat social alourdi dans cette procédure.Aussi la reconversion interne apparaît comme un processus plus souple, « socialementplus vendeur » (PTB). De ce point de vue, c’est la banque PTB qui a poussé le plus loincette logique dans la mesure où elle bénéficiait de besoins en termes d’effectifs auxguichets (donc en contact avec le public, avec une fonction commerciale) et a estimé plusrentable de reconvertir une partie de son personnel plutôt que de pourvoir tous les postesuniquement par des embauches. Sans que cela soit une action délibérée en faveur desfemmes, cela entraîne un mouvement de personnel féminin peu diplômé, occupant despostes administratifs qui doivent à terme être supprimés, vers ces nouvelles fonctions plusqualifiées et comprenant des aspects commerciaux et du contact avec le public. Le pland’adaptation-formation se déroule sur deux ans, la formation est effectuée par desformateurs internes et est fondée essentiellement sur des stages sur le terrain. La mobilitérequise est à la fois fonctionnelle et géographique. Les frais de mobilité (remboursementde transports) sont pris en charge par l’entreprise, puis intégrés dans le salaire de base aubout des deux ans. Cette reconversion se fait sur la base du volontariat et est encore dansune phase expérimentale (une dizaine de reconversions opérée sur environ une centaine depersonnes à reclasser à terme). La petite dimension de l’entreprise permet unaccompagnement très individualisé. L’entreprise s’appuie sur la diffusion de l’informationsur ces opérations de reconversion par le journal interne pour susciter de nouvellescandidatures.

2.2.6 Les nouveaux modes de gestion de la main d'œuvre et leur conséquencesur le personnel féminin

L’histoire va-t-elle se répéter pour l’actuelle vague de recrutements ? La reprise d’un petitcourant d’embauche s’accompagne d’une mutation radicale de la gestion de la main d'œuvre,soulignée par tous nos interlocuteurs. D’un marché interne fondé sur un déroulement decarrière à l'intérieur de l’entreprise, voire de la branche, et une progression salariale garantie,on est passé à une gestion où les entreprises recrutent à des niveaux élevés de diplômesgénéraux et complètent par des formations spécifiques, souvent propres uniquement à leurentreprise. Outre des sentiers de carrière salariale différenciés, les primes de performance,individualisées, sont de plus en plus largement répandues.

Quel impact ces changements peuvent-ils avoir sur la main d’œuvre féminine récemmentembauchée ? Seule TGB (il est vrai que, parmi nos trois entreprises, c’est celle qui a la plusforte sous-représentation de femmes parmi les cadres) formule explicitement une politiquedestinée à encourager les carrières féminines : « Il est régulièrement demandé auxresponsables hiérarchiques de porter une attention soutenue aux carrières féminines afin queseuls interviennent la qualification, le mérite et les compétences comme critères d’attributionsindividuelles et ce, quel que soit le régime de travail pratiqué » (TGB).

Au recrutement, l’amélioration de la situation professionnelle moyenne des femmes vadépendre de manière cruciale de la part de candidates dans les formations recherchées (bac+5). Selon TGB, l’accroissement de la proportion de femmes dans les diplômées del’enseignement supérieur (DESS principalement) permet d’accroître la part de femmes dans lapopulation des cadres. Effectivement, les femmes représentent 37% des cadres recrutés en

69

1998 chez TGB, 38% chez PTB, 25% chez ETR (sur un tout petit nombre de recrutements).Sans que l’égalité soit atteinte, les pourcentages sur les recrutements de cadres femmes sontloin d’être négligeables. L’ensemble de nos interlocuteurs, tant syndicaux que patronaux,considère qu’il n’y a pas de différence entre hommes et femmes au stade du recrutement dedébutants.

L’égalité d’accès à la formation interne est la deuxième condition permissive pour undéroulement de carrière égalitaire. Sur le tableau ci-dessous concernant 1998, nous avonsreporté pour les banques PTB et TGB les taux de féminisation des inscriptions aux diplômesspécifiquement bancaires, pour ETR le pourcentage de femmes ayant suivi une formationprofessionnelle. On constate une parfaite égalité dans la banque PTB, donc une sousreprésentation des femmes compte tenu du taux de féminisation de la banque supérieur à 50%(mais ces données ne portent que sur des très petits effectifs) ; pour TGB, le taux deféminisation diminue lorsque le niveau de diplôme augmente, mais reste néanmoins assezélevé.

Tableau 5 : Taux de féminisation des inscriptions à des cours professionnels% inscrits femmes 1998 PTB ETR TGB

Ensemble 48,5 56,9% (2) 50,6

CAP/BEP 50,0 (1) nd 60,3

ITB 1 50,0 nd 44,6

ITB2 50,0 nd 50,3

ITB3 60,0 nd 38,4

CESB 50,0 nd 20,0 (3)

(1) Ces inscriptions à ce niveau de diplôme correspondent à 74% des inscriptions(2) Il s’agit ici du pourcentage de femmes ayant suivi une formation en 1998, y compriscours professionnels(3) Les inscriptions à ce niveau ne représentent que 1% du total des inscriptions.

En ce qui concerne les déroulements de carrière proprement dit, il est trop tôt pour seprononcer d'après TGB et ETR. L’accent mis sur la disponibilité et la mobilité géographiquedans la progression professionnelle reste un handicap plutôt féminin, mais le problèmecommence à se poser avec la main d’œuvre masculine (cas des cadres dont la conjointe a unmétier et ne veut pas déménager), traduisant une homogénéisation des comportements.Lorsque l’on regarde en 1998 la répartition hommes-femmes des promotions professionnelles(changement de coefficient), il semblerait pour les dernières années que les femmes ontbénéficié de promotions en proportion avec leur représentation dans les effectifs : 60% deschangements de coefficients ont concerné la main d’œuvre féminine chez ETR (38% dans laseule catégorie cadres), la répartition est similaire chez TGB (dont 32% pour les cadres). PourPTB, 54% des promotions ont bénéficié à des femmes en 1998, avec un taux élevé pour lesgradés les plus hauts dans la hiérarchie (615 à 655)21 : pour les années cumulées 1994 à 1998,le taux de promotion féminine pour cette catégorie est de 46%. Le tableau qui se dégage deces données partielles serait que les femmes dans la catégorie « gradés » auraient un taux depromotion proportionnel à leur poids dans ces effectifs et que pour la catégorie cadres, le taux

21 L’information n’est pas donnée pour la catégorie cadres.

70

de promotion féminin serait un peu plus que proportionnel. Cela peut tenir soit à un effetvolontaire de rattrapage, affiché par TGB, soit au fait que les femmes récemment embauchéesn’en seraient qu’au début de la grille des cadres, où les promotions sont plus fréquentes quedans les postes de direction.

2.2. Temps de travailLe temps partiel est souvent cité parmi les handicaps au déroulement de carrière féminin; ilest expressément mentionné chez TGB qu’il ne doit pas entrer dans les critères de promotion,ce qui prouve a contrario que cela ne va pas de soi. Parmi les formes de temps partiel, lesuccès du 80% pour disposer du mercredi pour les femmes avec enfants en âge scolaire estrégulièrement cité par les DRH comme une contrainte pour leur organisation du travail.

Le temps partiel concerne environ 10% de la main d’œuvre dans les deux plus petitesentreprises et 16% chez TGB. Il est quasiment exclusivement féminin. Chez PTB, il y a eutune volonté de développer le temps partiel, surtout sur une base annualisée, afin d’avoir unemeilleure répartition des congés. L’annualisation du temps partiel permet ainsi de libérer dutemps pour les vacances scolaires. Remarquons que dans cette banque, les négociations sur les35 heures vont avoir des répercussions sur le temps partiel. En effet, l’abaissement de la duréelégale du travail rapprochera le temps plein du temps partiel. Les salariées auront donc lechoix entre une modification du contrat pour venir à 35h, ou une réduction de leurs horairesen proportion de la baisse de la durée du travail. D’après la direction des ressources humaines,une grande partie des salariées choisiront les 35 heures. L’abaissement de la durée du travailpourrait donc avoir comme conséquence une diminution de la diffusion du temps partiel.Comme ce dernier est souvent un frein au déroulement de carrière, cela pourrait avoir à termedes conséquences positives sur les promotions féminines, en réintégrant une partie de cessalariés dans le régime commun.

2.3. RémunérationsLes écarts moyens de rémunérations entre hommes et femmes dans ces trois banques vontessentiellement refléter les différences structurelles détaillées ci-dessus ; par exemple lesalaire moyen hommes/femmes est égal à 1,40 pour TGB.

Catégorie par catégorie, les rémunérations hommes-femmes sont peu différentes. Parmi lesemployés et les gradés au début de la hiérarchie, les salaires féminins peuvent parfois êtrelégèrement supérieurs aux salaires masculins, ceci étant dû au poids de l’ancienneté, plusélevée chez les femmes. Dans les catégories hiérarchiques plus hautes, les salaires masculinsvont être légèrement supérieurs : ainsi, pour la classe 8, dernière classe communiquée pourTGB, les hommes gagnent en moyenne 3,5% de plus que les femmes. On retrouve un écartsimilaire chez PTB pour les derniers coefficients. Dans tous les cas, le fait le plus remarquablen’est pas que les cadres à coefficient élevé gagnent 2 à 3% de plus que leur homologuesféminines, mais qu’ils soient 6 fois plus nombreux qu’elles dans ces catégories. Chez ETR,les cadres hommes gagnent 12% de plus que les femmes cadres, mais nous ne disposons pasici d’une décomposition fine de cette catégorie ; cet écart important provient probablementd’un effet de structure dans la catégorie cadres.

A ce stade, il est donc impossible de savoir si les écarts de rémunération entre hommes etfemmes seront annulés par des déroulements de carrière corrigeant les déséquilibresantérieurs. Il est néanmoins clair que ce facteur joue le rôle central pour la réduction de l’écartsalarial hommes-femmes dans les banques.

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Les primes de performance peuvent ensuite se surajouter à ce premier élément structurantpour creuser l’écart entre rémunérations masculines et féminines si les femmes salariées ontmoins accès que les hommes à des postes où la rémunération comprend une partie variable.Nous ne disposons de cette information que pour TGB qui fournit la part des primes àpériodicité non mensuelle dans les salaires en distinguant hommes et femmes. Le taux deprime est bas pour les employés (autour de 4,8%) et s’élève ensuite jusqu’à atteindre 14 %pour les cadres. On constate sur le graphique ci-dessous que la différence de la part desprimes entre hommes et femmes est faible dans les premiers niveaux hiérarchiques, puisqu’elle se creuse, à l’avantage des cadres masculins. Si cette tendance perdurait, il est possibleque le développement des primes de performance joue négativement sur la réduction del’écart salarial hommes/femmes.

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Classe

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Classe

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Cadres

Catégories hiérarchiques

Taux

de

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ANNEXE 3 - LA PLASTURGIE

Pour l’objet de notre étude, la branche Plasturgie se distingue des autres branchessélectionnées par la signature d’un accord d’égalité professionnelle le 3 octobre 1995, d’unedurée de 3 ans, accord qui prévoyait le co-financement par l’Etat d’actions spécifiques enfaveur de la main d’œuvre féminine. Cette particularité nous a conduit à construire notreenquête en élargissant nos entretiens à d’autres catégories d’acteurs : outre les interlocuteursobligés que sont la fédération patronale, les fédérations syndicales et les entreprises, nousavons également rencontré des organismes professionnels régionaux ainsi qu’une déléguéerégionale aux droits des femmes parce qu’ils ont eu à mettre en œuvre ce programmespécifique et à l’insérer dans la gamme plus générale des programmes de formationprofessionnelle.

Notre étude Plasturgie comprend donc, après une présentation générale de la branche et lasynthèse des informations recueillies auprès des entreprises, la description des programmesd’égalité professionnelle et de la manière dont ils ont été mis en œuvre sur le terrain.

1. PRESENTATION GENERALE DE LA BRANCHE PLASTURGIELa branche Plasturgie recouvre l’industrie de transformation des matières plastiques. Ellecouvre de multiples champs d’application et apparaît en pleine expansion et diversification, cequi pose d’ailleurs des problèmes de frontières avec d’autres branches professionnelles, enparticulier l’Union des Industries Métallurgiques et Minières (UIMM). On peut la diviser endeux grands ensembles selon la clientèle servie :

- les activités de sous-traitance : emballage, bâtiment, pièces techniques pour le secteurautomobile, le secteur électrique ou électronique, le secteur médical, la cosmétique...

- les produits de grande consommation : mobilier de jardin, articles de sport,...

1.1. Les grandes évolutions économiquesCette branche est relativement récente (35 à 40 ans de présence dans le tissu industrielfrançais). D’après la fédération patronale, trois phases marquent l’historique de la branche :

- Démarrage dans les années soixante : création de multiples petites entreprises, souventfamiliales, qui fabriquent des objets de consommation techniquement simples, où le plastiquevient remplacer des matières premières traditionnelles (par exemple, passage de la fabricationde peignes en corne à celle de peignes en plastique) (« l’ère du plastique toc »).

- Dans les années quatre-vingt, la concurrence étrangère (importation de produits en plastiquede grande consommation à bas prix) entraîne une mutation vers le haut de la branche, avec ledéveloppement de technologies plus pointues et la prospection d’autres débouchés. Danscette évolution, un rôle essentiel est tenu par l’industrie automobile avec le remplacement descomposants métalliques dans les voitures par des composants en plastique. Toutefois, malgrécette mutation vers le haut, on remarque un faible développement de la recherche-développement dans la plasturgie, les établissements achetant leurs matières premières et leurmatériel auprès d’autres branches et ne fournissant donc pas un apport spécifique en recherchesur les composants ou sur les machines nécessaires.

- Les années quatre-vingt dix correspondent à une phase de maturité et d’ouverture surl’étranger. On observe des mouvements de concentration, et d’implantation d’entreprises

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étrangères, soit en création directe, soit en rachat d’entreprises. La demande de qualités’accentue : les produits sont spécifiés par les donneurs d’ordre avec des exigences accrues entermes de qualité et de délai de livraison. Très souvent les établissements ont besoin d’unecertification ISO pour obtenir des marchés.

De ce panorama général découlent trois conséquences sur la structuration de la branche :

- C’est une branche en expansion dans la mesure où se poursuit le mouvement deremplacement des matériaux traditionnels par du plastique. La branche était plutôt en bonnesanté économique (bonne année 1997 et surtout excellent premier semestre 1998) lors dudéroulement de l’enquête. Si le nombre d’entreprises a tendance à décroître en raison desopérations de concentration, les effectifs employés sont croissants (à un rythme moyen de+2% par an depuis 5 ans). Notons que la phase de concentration marque une mutationmajeure dans les modes de gestion du personnel, signalée par de nombreux interlocuteurs.Alors que la présence importante de PME en faisait plutôt un modèle « paternaliste » degestion du personnel, les rachats par des entreprises de grande taille, souvent étrangères, fontpénétrer de nouveaux modes de gestion de type « gouvernement d’entreprise », avec desexigences accrues sur la rentabilité et une sanction immédiate par des compressions depersonnel si les attentes des actionnaires ne sont pas satisfaites22.

- La structure par taille reste néanmoins marquée par l’importance des PME . On compte4161 établissements pour 142000 salariés. Seulement une trentaine d’établissements ont plusde 500 salariés, 77 établissements ont de 200 à 499 salariés23. L’implantation géographiqueest assez concentrée. Les principaux sites sont en Rhône-Alpes, dans l’Ain (Oyonnax, dit« Plastics vallée »), en Bretagne et Pays de Loire.

1.2. Recherche de qualité et délais de livraison raccourcis.Le repositionnement vers des produits plus complexes, l’utilisation de processus et demachines plus sophistiqués et l’influence des donneurs d’ordre conduisent à uneréorganisation du travail dans deux directions : développement des groupes autonomes(recherche du zéro défaut) ; développement des flux tendus (JAT). Les entreprises innovantesdu point de vue organisationnel représenteraient environ la moitié des établissements.

La branche doit donc opérer une mutation de la composition de sa main d’œuvre dans le sensd’une qualification accrue pour répondre aux exigences en termes de qualité (capacitéd’intervention sur les petits incidents, de contrôle de la qualité, mobilité professionnelle). Lavoie choisie a été celle de la formation, avec une implication dans les formations del’éducation nationale afin d’embaucher des ouvriers qualifiés connaissant déjà les techniquesde la plasturgie (1800 diplômés par an, 9% de femmes dans ces formations), tous embauchésdans des délais brefs en raison des départs à la retraite des premières générations des annéessoixante. Mais cette opération s’est également appuyée sur la formation continue et sur desopérations de requalification de la main d’œuvre (en 10 ans le pourcentage d’ONQ est passéde 70% à moins de 40%).

Les flux tendus ont contribué à des changements dans les horaires de travail. L’organisationdu temps de travail peut se décrire selon trois grandes tendances :

22 Le ralentissement économique du 2ème semestre 1998 a entraîné une série de plans sociaux début 1999, après l’arrêt descomptes en décembre, malgré un début d’année prometteur.23 Source : Fédération patronale de la plasturgie

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- un courant résiduel d’organisation à la journée, 5 jours par semaine. C’est dans cesétablissements que l’on trouve la plus forte concentration d’emplois féminins.

- un courant traditionnel de travail posté (2x8;3x8 sur 5 jours), qui représente la majorité desétablissements de la branche.

- les innovants, organisation sur 6 ou 7 jours, par ateliers. 5x8; 3x8 plus équipe de suppléancede fin de semaine; modulation type III.

Le temps partiel est peu répandu.

1.3. Classification et minimaLa classification en vigueur dans la convention de branche est de type Parodi amélioré et datede 1979. Elle est considérée comme vieillie, avec des emplois repères qui ne sont plusreprésentatifs des métiers pratiqués et des chevauchements dans les filières (recouvrement decertaines parties de la grille entre ouvriers et ETAM, ETAM et cadres). Une négociation esten cours depuis deux ans sur une grille à critères classants, fondés sur la notion d’emploi etnon plus de postes. Les coefficients seront remplacés par des lettres.

La grille actuellement utilisée est une grille de minima standard (coefficient x valeur dupoint). Les seules primes conventionnelles sont la prime d’ancienneté, relativementimportante (3% du salaire de base après 3 ans d’ancienneté, plus 6% après 6 ans, 9% après 9ans et enfin 12% après 12 ans) et la prime pour les équipes de nuit (environ 800F mensuels).Enfin, notons que les cinq premiers coefficients de la branche correspondent actuellement àdes valeurs inférieures au SMIC.

1.4. Négociations de brancheLes cinq syndicats sont représentés dans les négociations de branche. La CFDT est considéréeplutôt comme l’interlocuteur privilégié pour les questions salariales, la CFTC et la CGC pourla formation. Si la CGT ne signe qu’exceptionnellement des accords, elle est perçue commeun partenaire particulièrement actif dans les discussions.

Les négociations salariales annuelles débouchent normalement sur un accord. Il n’y anéanmoins pas eu de signature en 1991, ni en 1998 (en raison de la négociation sur lesclassifications). Des arrêtés d’extension sont systématiquement pris en raison du nombred’entreprises non adhérentes à la fédération (environ 1500 entreprises sont adhérentes dont les30 plus grandes).

Entre 1992 et 1997 une rémunération annuelle garantie (RAG) a été négociée en plus desminima (non reconduite), RAG qui incluait les primes d’établissements (13ème mois, primesde vacances). D’où, comme tous les établissements ne pratiquaient pas le 13ème mois, cesétablissements étaient contraints de verser des compléments conventionnels RAG endécembre, ce qui a suscité un certain nombre de pressions auprès de la fédération patronalepour ne pas reconduire le système. Cela tendrait donc à indiquer que les salaires effectifsétaient proches des minima conventionnels dans une partie des établissements (de 8 à 10% au-dessus des minima environ).

Autres sujets de négociation : la formation, les classifications, le nouveau champd’application de la convention de branche (janvier 97 ; les 5 organisations syndicales ontsigné, y compris la CGT). Des négociations sont actuellement en cours sur les 35 heures. Leprojet d’accord-cadre, qui pourrait être signé par FO, comprend les dispositions suivantes.Les 35 heures se feraient en échange d’une annualisation des horaires, d’une augmentation du

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contingent d’heures supplémentaires et d’une diminution du temps de repos entre deux postesde travail (qui passerait de 11 heures à 9 heures). La contrepartie serait le maintien dessalaires effectifs et une semaine de repos supplémentaire uniquement pour les salariés postésen régime d’horaires annualisés. Des négociations sur la grille de classification pourraient êtreréactivées une fois cet accord conclu.


2.1. Présentation des entreprises enquêtées et de Plastic Vallée

2.1.1. Les entreprises rencontréesNous avons rencontré trois types d’entreprises :

- Une multinationale avec un site de production près de Carcassonne, fabricant deplaques stratifiées servant dans l’ameublement et dans le bâtiment (entreprise STR)

- Une multinationale avec trois sites de production en France (Château Thierry, leCantal et Oyonnax), dont les 2/3 de l’activité sont liées à l’industrieautomobile.(entreprise AUT)

- Une PME de la région d’Oyonnax, fabricant de flacons pour la cosmétique et lapharmacie (entreprise FL)

Par ailleurs, l’importance de la région d’Oyonnax dans la Plasturgie (le syndicat national desbiens de consommation de la Plasturgie y a même son siège), le fait que des contrats enmatière de mixité aient été mis en place dès 1988 et que l’accord-cadre national ait été préparéà ce niveau rendait une enquête particulière dans cette région indispensable, au delà de lasimple rencontre d’entreprises. Nous y avons rencontré trois types d’interlocuteurs :

- La déléguée de la Plasturgie pour la formation (qui relève de l’organisme paritairecollecteur agréé de la plasturgie) qui est en charge des actions de formation et des contratsde mixité avec les entreprises de la région.

- La chargée de mission aux droits des femmes (préfecture de l’Ain), qui travaille enétroite collaboration avec la déléguée de la Plasturgie

2.1.2 Présentation de la région d’Oyonnax (Plastics Vallée)Nous présenterons d’abord la situation régionale, puis le fonctionnement de l’entreprisevisitée considérée comme un cas qui illustre bien la situation des petites entreprises de cetterégion. Nous commenterons les actions spécifiques pour la main d’œuvre féminine dans lapartie suivante.

L’activité économique locale est totalement dominée par les entreprises de la plasturgiecomplétée par quelques activités connexes (fabrication de cartons d’emballage,équipementiers…) et de services aux consommateurs. L’implantation de la plasturgie dans cesite remonte aux années soixante, avec la transformation d’activités artisanales propres à uneéconomie agricole de montagne (artisanat du buis, notamment) en une industrie des matièresplastiques, démarrée le plus souvent sous forme d’entreprises familiales qui ont ensuite prisde l’extension et opéré une reconversion vers des produits plus élaborés (disparition quasitotale par exemple de la lunetterie, en raison de la concurrence étrangère). Le tout donne un

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maillage serré de PME, souvent liées par des relations familiales, en cours de concentration,c’est à dire de constitution de groupes dans lesquels sont généralement mis en commun lesservices d’achats de matières premières, l’informatique, les bureaux d’études. La constitutionde groupes répond aussi à la volonté d’avoir un poids suffisant dans les relations avec lesystème bancaire.

Le trait le plus frappant dans ce bassin d’emploi est le fait que l’ensemble des entreprises sontdans une situation de pénurie de main d’œuvre, particulièrement sensible en 1998 en raisond’une conjoncture très favorable. Les entreprises font plutôt face à une croissance de leurvolume d’activité et sont à la recherche d’opérateurs, même faiblement qualifiés, et detechniciens. Compte tenu du caractère relativement enclavé de la région et du peu de mobilitéde la main d’œuvre (liée notamment aux coûts de transport - passage du permis de conduire,achat d’un véhicule - et au coût de déménagement), ces besoins de main d’œuvre sontdifficilement satisfaits, le bassin d’emploi étant relativement étroit. De ce fait, le taux dechômage local est bas, de l’ordre de 8%, les chômeurs restant apparaissant en grandedifficulté d’insertion, liée notamment aux exigences minimales de qualification requises parles entreprises pour les embaucher. La première des exigences est en effet un niveau scolairede base suffisant pour pouvoir mettre en œuvre une démarche qualité ; les ouvriers nonqualifiés étrangers, c’est à dire ceux qui n’ont pas été alphabétisés dans leur languematernelle, constituent la main d’œuvre la plus difficilement employable.

Compte tenu de cette pénurie endémique de main d’œuvre, on constate une forte présence demain d’œuvre immigrée, constituée principalement de la première vague d’immigrationportugaise, puis de l’immigration maghrébine des années soixante, une importantecommunauté turque et enfin l’absorption des « boat people » vietnamiens, l’OFPRA ayant euun centre d’accueil important dans la région. Une partie de cette main d’œuvre étrangère ad’ailleurs créé des entreprises qui servent essentiellement de sous-traitants aux entreprisesdéjà implantées. Suivant la même logique de besoins de recrutement, il y a eut égalementappel à la main d’œuvre industrielle du Nord- Pas de Calais au moment des grandes vagues derestructuration industrielle qui ont touché cette région. Toutefois, l’intégration de cestravailleurs est considérée aujourd’hui globalement comme un échec, à savoir qu’elle ne s’estpas traduite par une implantation durable, les gens du Nord n’ayant pas réussi à s’adapter auxconditions locales.

L’importance des travailleurs immigrés ou issus de l’immigration nous a été présentée partous nos interlocuteurs comme une source de soucis qui ne se limite pas à de simples préjugésracistes de la part des employeurs ou des salariés en place, même si bien évidemment de telscomportements existent. En effet, la tradition de faire appel à une main d’œuvre extérieure estsolidement ancrée dans la région et a limité la diffusion de tels préjugés. Dans certainsétablissements, la main d’œuvre étrangère ou issue de l’immigration représente 40% dessalariés. Les problèmes exposés concernant ce domaine peuvent se regrouper en trois sous-ensembles d’importance décroissante :

- Les difficultés d’intégration des jeunes issus de l’immigration, soit parce qu’ils sontrejetés par les entreprises, soit parce qu’ils refusent de devenir des ouvriers comme leurpère, c’est à dire de reproduire le schéma familial sans que les efforts scolaires réalisés setraduisent par une promotion sociale (ou les deux phénomènes simultanément).

- Des niveaux de qualification insuffisants pour les immigrés récents, le principalobstacle étant la maîtrise écrite du français.

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- Des problèmes culturels liés au travail des femmes : le travail des femmes dans deséquipes mixtes, en particulier de nuit, peut entraîner des réactions de refus de la part deleur entourage.

Cette problématique semble limitée à la région d’Oyonnax, les autres personnes rencontréespour les régions Rhône Alpes, Bourgogne ou le Sud-Ouest ne signalant absolument pas cettepréoccupation vis à vis des travailleurs immigrés.

Les difficultés de recrutement dans cette région ont donc conduit les entreprises à se tournervers la main d’œuvre féminine locale, soit par la voie du recrutement, soit par des actions deformation pour faire passer les ouvrières non qualifiées à des postes plus complexestechniquement.

2.2. Une petite entreprise de plastics vallée : fabrication de flacons pour lacosmétique et la pharmacie

L’entreprise FL est une société anonyme de 150 salariés issue, comme fréquemment dans larégion, d’une entreprise familiale devenue depuis un groupe; le directeur actuel del’établissement est le fils du fondateur, son frère étant à la tête du deuxième établissement dugroupe. Relativement récente, elle se caractérise par une forte croissance (10 recrutements paran en moyenne depuis 5 ans).

2.2.1. Principales caractéristiques économiques- l’activité est régulière, sans saisonnalité

- elle a deux clients principaux qui représentent ensemble plus de la moitié du chiffred’affaires. Elle cherche d’ailleurs à diminuer cette dépendance en diversifiant sesacheteurs, mais est entravée dans cette politique par le plan de charge fourni auquel elle adu mal à faire face et qui ne lui laisse aucune capacité excédentaire pour satisfaire d’autrescommandes

- son chiffre d’affaires plafonne depuis deux ans, ce qui d’ailleurs l’a incité à constituerun groupe afin d’atteindre une taille supérieure.

2.2.2. L’organisation du travail - Trois ateliers organisés en équipes fixes d’une vingtaine de personnes en 3x8 sur 5jours, plus une équipe de week-end sur la base du volontariat. Les deux principaux sontl’atelier de soufflage (fabrication des flacons à partir de la matière première) et un atelierdécoration (gravure des textes sur les flacons). L’atelier décoration est considéré commerequérant davantage de technicité et de soin que l’atelier soufflage.

- Il n’y a ni temps partiel, ni usage d’heures supplémentaires, ceci étant relié à l’absencede saisonnalité.

- Un bureau d’études (conception des moules et des procédés à partir du cahier descharges du client) et un bureau d’ordonnancement-lancement qui fixe le plan de charge.

- Norme ISO 9001 mise en place. L’accent est constamment mis sur la qualité. Lecorollaire est la nécessité d’avoir des opérateurs alphabétisés, pour suivre les consignesécrites et remplir les fiches de suivi.

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- Pas de groupes d’expression proprement dits, mais réunion mensuelle avec toutes leséquipes pour faire le point sur la formation, pour entendre les critiques et suggestions.

- Encouragement à l’autonomie (capacité de réglage des machines, interventions sur desincidents mineurs) et à la polyvalence. Les opérateurs/trices tournent sur l’ensemble deséquipements.

- Un peu de JAT (et même du Kamban pendant une brève période), à la demande duprincipal client. Si les délais de livraison sont de plus en plus serrés, l’entreprise ne voitpas la nécessité de le formaliser par une procédure JAT. En revanche, celle-ci estconsidérée comme un moyen pour le client de reporter les frais de stockage sur lefournisseur (celui-ci stocke à l’extérieur et n’est payé que lorsque le client utiliseeffectivement les produits – procédure du règlement à l’appel).

- Une petite partie de la production est entièrement automatisée, sur les autres machines,la cadence dépend du rythme de l’opérateur/trice. Il n’y a pas de normes de rendement (lesperformances seraient assez dispersées), ni de primes de rendement.

2.2.3. Gestion de la main d’œuvre et climat social- Prédominance de la main d’œuvre directe (6 cadres, 13 ETAM, 16 OQ (dont les chefsd’équipe), 120 ONQ). L’ancienneté moyenne est de 12 ans, les premiers départs à laretraite depuis la création de l’entreprise commencent tout juste. La main d’œuvre eststable : pas de licenciements, peu de départs volontaires.

- Les recrutements des opérateurs se font d’abord par intérim, puis par CDD de 6 moisavant de les transformer dans trois quart des cas en CDI. Les techniciens, très recherchés,sont recrutés directement sur CDI.

- Les opératrices représentent la moitié des ouvriers ; deux femmes sont chefs d’équipe,1/3 sont des OQ. En revanche, les techniciens sont tous masculins. Un cadre est féminin(cumulant les fonctions de directeur de production et DRH) : il s’agit de l’épouse du PDG.Au delà du caractère anecdotique, cette configuration est considérée comme banale dansla région.

- L’absentéisme, relativement élevé (de l’ordre de 8%) n’est pas différent pour leshommes et pour les femmes, une fois corrigé des congés maternité.

- Pas de syndicat présent dans l’entreprise, cette situation étant assez commune dans larégion. Il n’y a donc pas de négociations salariales, les augmentations annuelles faites enjanvier suivent généralement les accords de branche.

- Les 35 heures sont au centre des préoccupations actuellement (un consultantintervient), avec un double souci : l’extension au travail du samedi (mais pas ledimanche) ; les tensions supplémentaires sur les effectifs, l’établissement prévoyant 5recrutements supplémentaires liés à cette diminution des heures travaillées. Il redoute destensions salariales, même s’il prévoit un accord de modération.

2.2.4. Position vis à vis du travail fémininDans cette entreprise est affiché un a priori positif sur le travail féminin : les opératrices sontconsidérées comme plus soigneuses, mieux organisées, plus aptes au contrôle qualité… Lescandidatures féminines sont dites plus recherchées que les masculines.

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Cette préférence pour les opératrices se traduit concrètement par un encouragement explicite àla mixité dans des ateliers traditionnellement masculin: les femmes nouvellement recrutéespassent dans l’atelier soufflage, à dominance masculine (« J’aime bien avoir des femmes àl’atelier soufflage car elles sont plus exigeantes en qualité »).

Dans l’atelier Décor considéré comme plus « délicat» et qui est à prédominance féminine, lessalariés ont des primes spécifiques (prime de salissure, prime de qualité24) qui s’ajoute à desprimes communes à tous les opérateurs (la prime d’ancienneté conventionnelle, la prime deprésence, le 13ème mois, la participation), pour des salaires de base égaux au SMIC. Au total,les opératrices de cet atelier gagnent environ 600F de plus que leurs homologues de l’ateliersoufflage (soit majoritairement des hommes). Cela n’a pas été sans provoquer quelquestensions, et la nécessité pour la direction de souligner auprès de l’ensemble des salariés lesspécificités de l’atelier décor pour faire accepter ce décalage.

La levée de l’interdiction du travail de nuit des femmes a donc été ressentie comme unecontrainte en moins (le travail de nuit est sur la base du volontariat, de même que le choix deshoraires d’équipe, le nombre d’opérateurs étant différent d’une équipe à l’autre). Lesproblèmes antérieurs étaient le poste du matin, qui commençait à 4 heures et était donc enprincipe inaccessibles aux femmes.

Enfin l’établissement a mis en place en 1998 des contrats de mixité, toujours dans l’optiqued’élever la qualification des opératrices en perspective de l’ISO 9001. Ces formations n’ontpas entraîné de relèvement des salaires, mais accroissent les perspectives de promotioninterne. Si la promotion interne est encouragée, tant pour les hommes que pour les femmes,elle s’arrête au passage d’ONQ à OQ (chef d’équipe ou monteur-régleur). En effet, le passageau niveau technicien requiert une formation initiale technique que les opérateurs n’ont pas. Dufait de ce handicap de la formation initiale, les salariées femmes ont peu de probabilités depasser dans les catégories hiérarchiques supérieures.

2.3. Deux exemples de grandes entreprisesPour avoir un contraste marqué avec la situation précédente, nous avons choisi pour les deuxterrains suivants de très grosses entreprises, l’une plutôt en difficultés économiques et qui n’aqu’un seul site en France (entreprise STR de stratifiés), l’autre assez prospère car travaillantpour l’industrie automobile et disposant de trois sites en France (entreprise AUT).

La première constitue un cas limite pour notre étude, par le fait qu’elle n’a aucun personnelféminin en production depuis 1996, toutes les femmes salariées se trouvant au siège social. Saprésence en France se résume à un site de production dans le Sud-Ouest de 207 personnes en1997 (260 en 1995), dont plus de la moitié d’ouvriers, et un siège social de 70 personnes (84en 1995) ; au niveau mondial, c’est un groupe de 4000 personnes, présent sur tous lescontinents. L’activité de l’entreprise est sur un trend décroissant (le panneau en bois étantpréféré aujourd’hui aux revêtements en plastique), avec une saisonnalité marquée : un pic dumois d’avril au mois de septembre, correspondant aux mises en chantier dans le bâtiment.L’entreprise essaye de réduire les stocks au minimum, ce qui peut entraîner des à-coups mêmeen période creuse.

Comment expliquer cette totale ségrégation de la main d’œuvre féminine ? Le cheminementvers cette situation est particulièrement éclairant sur les difficultés de la mise en œuvre de la 24 La prime de qualité, de l’ordre de 300F par mois, est attribuée à tous les opérateurs/trices de l’atelier décor, mais peut êtresupprimée en cas de négligence importante ou de gros accident. Elle fonctionne donc comme une menace effective, même siles cas de suppression sont rares en pratique.

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mixité, au regard à la fois des contraintes techniques, des contraintes institutionnelles et de lasituation locale du marché du travail.

- Le travail en lui-même est considéré comme requérant de la force physique. Les seulesfemmes qui étaient employées à l’usine (soit un effectif maximal de 36 personnes au débutdes années 90) étaient affectées au nettoyage des surfaces.

- L’organisation du travail en 3*8, combinée avec l’interdiction de travail de nuit des femmes,décourageait l’embauche de personnel féminin. Une fois la législation changée, l’entreprisen’a pas eu à embaucher de nouvelles personnes, mais a été obligée de mener des plans sociaux(7 depuis 1975, soit plus de 100 licenciements et environ 600 pré-retraites), ce qui fait qu’ellen’a pas eu à se poser la question du recrutement féminin en production.

- Le dernier plan social de 1996 a entraîné le licenciement de 58 personnes (dont 12 au siègesocial, essentiellement des femmes), dont les 3 à 4 dernières salariées en production. Lescritères de licenciement sont principalement la suppression de postes et la règle du « dernierentré, premier sorti », ces deux modalités ne pouvant que mécaniquement affecter davantagele personnel féminin que masculin.

- Enfin, il existe un recrutement annuel de main d’œuvre en CDD, pour les pointes d’activitéde l’été (de 10 à 20 personnes), mais là encore, très peu de femmes sont embauchées. D’unepart, les candidatures féminines sont rares ; d’autre part, les personnes retenues sont plutôt desjeunes chômeurs hommes supposés « costauds » (terme employé par le DRH de l’entreprise)(le taux de chômage de la région est au dessus de la moyenne nationale).

En résumé, on relève le faisceau de circonstances défavorables à l’emploi féminin enproduction, à savoir :

- l’accent mis sur la force physique,

- des règles légales sur le travail de nuit qui ont entravé les possibilités de mixité dans letravail en ateliers,

- un bassin d’emploi où l’entreprise est en situation dominante et la main d’œuvre abondante(cas opposé à celui d’Oyonnax où la pénurie de main d’œuvre favorise le recrutementféminin),

- les difficultés économiques de l’entreprise et la réduction des effectifs.

L’entreprise AUT est également une multinationale, mais avec une implantation plus forte enFrance. Pour les quatre activités principales, la France représente 23% du chiffre d’affaires del’automobile, 29% de celui du revêtement, 38% de l’équipement et 71% du packaging(flacons, pots…). Les trois sites français atteignent un effectif mensuel moyen de 2400personnes en 1997, effectif qui est à peu près stable pour les trois dernières années. Nous noustrouvons donc ici dans une des plus grosses entreprises de la branche.

Les femmes représentent environ 29% du personnel. Lorsqu’on décompose par CSP, ontrouve davantage de femmes employés que d’hommes (109 contre 30), mais une présenceféminine non négligeable chez les ouvriers (37%) 25, celle-ci tenant essentiellement àl’activité packaging, secteur le plus féminisé de la plasturgie.

Le DRH que nous avons rencontré ne faisait pas de la gestion du personnel féminin undomaine particulièrement sensible d’interventions ; pour lui, ce n’était pas une spécificité quiintervenait dans sa gestion, les dossiers étant traités sans considération de sexe mais

25 Les femmes cadres représentent 23%, les femmes techniciennes 30%.

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uniquement sur les qualités professionnelles. Conformément à cette logique, l’entreprisen’avait pas engagé d’actions spécifiques pour les femmes, notamment de plans d’égalitéprofessionnelle. En revanche, elle dressait, conformément à la loi, un rapport annuel surl’égalité des hommes et des femmes et nous a communiqué celui de 1997.

Un examen de celui-ci nous a montré qu’effectivement, comme annoncé par le DRH, les fluxd’entrée comportent une proportion de femmes correspondant à peu près à leur importancenumérique dans la structure actuelle, même si l’embauche en CDI sembleproportionnellement faible (30% des CDD, 20% des CDI). Toutefois nous ne disposons pasdu détail des recrutements par CSP. La répartition des ouvriers selon les coefficientshiérarchiques indique que les trois premiers coefficients représentent 92% de la main d’œuvreouvrière féminine, contre 59% de la main d’œuvre ouvrière masculine. On se trouverait doncdans une configuration « classique » pour la plasturgie de sur-représentation des femmes dansles emplois ouvriers non-qualifiés, sans qu’apparemment l’entreprise mène une action dediscrimination positive pour les salariées. A l’appui de cette analyse, le bilan de formation,quoique succin et ne permettant pas de distinguer la formation par CSP, fait état d’uneproportion de 25% de stagiaires femmes en 1997 (1838 bénéficiaires hommes et femmes),22% des heures leur étant attribuées, avec un coût qui représentait 25% des sommes engagées.On voit ici que l’effort en formation pour les femmes est plutôt inférieur à leur importancedans les effectifs.

2. 4. Actions spécifiques en faveur de la main d’œuvre féminineDe manière générale, la main d’œuvre de la plasturgie est féminine pour 1/3 des effectifs.60% de la main d’œuvre non ou peu qualifiée est composée de femmes. Par conséquent :

1/ Les femmes sont les premières touchées par la disparition des tâches peu qualifiées et par lasuppression d’activités à faible contenu technologique en amont et en aval (exemple :l’ébarbage dans les ateliers de finition; les machines sont désormais conçues pour sortir desproduits déjà ébarbés).

2/ Les actions de requalification vont logiquement toucher en priorité les femmes.

Apparemment, les entreprises préfèrent garder leur main d’œuvre non qualifiée et la formerplutôt que de les remplacer par des nouveaux. Les raisons généralement invoquées sontl’insuffisance de flux en provenance du système éducatif et la pénurie locale de maind’œuvre.

A cette problématique générale de requalification s’est greffée une volonté de la fédérationd’avoir une politique d’égalité professionnelle hommes-femmes. Ce n’était pas une demandesyndicale, ni une demande des entreprises, mais une initiative de la part de l’organisationpatronale d’Oyonnax. En 1995, sous le ministère de Colette Codaccioni, a été signé unaccord-cadre de développement de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. C’estla première branche à avoir conclu un accord de ce type. Cet accord prévoit des aidesfinancières aux entreprises pour l’embauche, la formation, la promotion et les conditions detravail en faveur des femmes. Les incitations financières représentent jusqu’à 50% du coût dela formation, jusqu’à 50% des travaux d’aménagements matériels et jusqu’à 30% du coût derémunération pendant la période de formation. L’Etat verse la moitié à la signature du contrat,le solde à la fin.

Le contexte particulier de la branche plasturgie, à savoir quelques tensions sur le marché dutravail, une pénurie de main d’œuvre masculine, et, pour la région d’Oyonnax, une réticence àrecruter de la main d’œuvre étrangère issue de l’immigration, surtout masculine, va de fait

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constituer un terrain favorable pour la main d’œuvre féminine (y compris immigrée), facilitéde surcroît par le fait que cette industrie requiert relativement peu de force physique dansl’accomplissement des tâches par rapport aux industries métallurgiques26.

On peut aborder cette place de la main d’œuvre féminine dans la plasturgie et les évolutionsen cours par trois domaines : la formation initiale, où l’extension de qualificationstraditionnellement masculines au public féminin a beaucoup de mal à se mettre en place ; laformation continue, surtout de la main d’œuvre non qualifiée, bénéficie davantage auxfemmes ; enfin, de manière plus indirecte, la mise en place des 35 heures aura des incidencessur l’emploi féminin et peut faire courir certains risques aux progrès accomplis dans l’égalitéprofessionnelle.

2.4.1. Actions au niveau de la formation initialeNous avons déjà signalé dans la présentation générale le gros effort de développement de laformation professionnelle entrepris dans les années 80. Cela faisait suite à un constat en 1983sur la quasi-absence de formation supérieure en technologies de plasturgies (et plusgénéralement des insuffisances de l’ensemble du dispositif de formation). A partir de 1985,les contenus des diplômes de l’Education Nationale ont été révisés en concertation avec laFédération de la Plasturgie. Le CEP (Contrat d’Etudes Prévisionnelles) réalisé en 1992 faitétat d’une amélioration notable de la qualité des diplômes, mais d’un nombre insuffisantd’élèves formés. Une des recommandations du CEP est d’accroître la publicité auprès desfilles de ces formations.

Il semblerait donc que les conditions soient plus que favorables pour un rééquilibrage desrecrutements en faveur d’une main d’œuvre féminine qualifiée. Toutefois, les résultats sontlimités en raison à la fois du poids des traditions dans les orientations scolaires et desdifficultés pour les techniciennes ou cadres à s’intégrer dans un milieu encore très masculin.Le délégué plasturgie pour la Bourgogne nous a mentionné un exemple de semi-échecparticulièrement instructif dans la formation professionnelle. Constatant l’importancecroissance de la gestion des flux et de l’information dans le fonctionnement de l’entreprise, laplasturgie a proposé de créer un nouveau métier qui aurait en charge tous ces aspects. Cetteréflexion s’est faite en partenariat avec la mission de diversification des orientations des filles(ministère de l’Education nationale) avec l’idée de s’adresser en priorité aux sortantes (filles)des bacs bureautique, dont les compétences correspondaient bien aux pré-requis pour cetteformation. La formation, en entreprise, est prévue sur deux ans. Malgré une large publicité etun grand intérêt manifesté par les entreprises, le programme a commencé en 1997 avec 8entreprises proposant donc 8 postes, contre seulement 4 candidates ! Il est à noter que ces 4candidates n’étaient pas comme prévu des sortantes du bac, mais avaient déjà de l’expérienceprofessionnelle (et des périodes de chômage) et pour l’une d’entre elles le BTS en plus. Cetteanecdote indique qu’une opération qui était « un modèle de coopération institutionnelle »,selon les termes du délégué plasturgie, ne suffit pas à renverser des tendances lourdes del’orientation professionnelle. Emprunter une telle voie pour atteindre un meilleur équilibrefilles-garçons dans les sorties du système éducatif requière probablement une action beaucoupmoins ponctuelle et bien plus en amont.

26 Signalons toutefois que la force physique pour manipuler des charges lourdes constitue encore une limite mentionnée parnos interlocuteurs pour étendre la mixité des postes. Cela peut toucher la main d’œuvre peu qualifiée, mais aussi lestechniciens.

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2.4.2. Actions dans le domaine de la formation continueNous détaillerons ci-dessous les actions spécifiques réalisées en formation continue, mais l’onpeut en résumer les principaux mécanismes de la manière suivante : un financement publicinitial peu élevé lié à un accompagnement individualisé en matière de ressources humaines(diagnostic, mobilisation d’organismes de formation ou d’ergonomes) ouvre la voie à unchangement comportemental des employeurs qui semble durable et qui n’a plus guère besoind’être entretenu par des relances extérieures (cf. audit réalisé sur les contrats de mixité). Onobserve parfois une inversion du préjugé anti-féminin : d’un a priori négatif sur leurscapacités techniques, les établissements passent à un a priori positif, faisant valoir que lesexigences en matière de qualité (hygiène au travail, propreté des locaux, contrôle de laconformité du produit…) sont plus facilement satisfaites par les ouvrières que par leurshomologues masculins. Les nouvelles exigences en matière productive, à savoir en premierlieu le respect des normes ISO et en second lieu l’autonomie sur le poste de travail, joueraientici plutôt en faveur de la main d’œuvre féminine et iraient même dans certains cas extrêmesjusqu’à une préférence affichée dans le recrutement pour les femmes. Les inégalités observéesd’accès aux postes entre hommes et femmes se concentreraient alors sur les niveaux dequalification supérieurs (techniciens, ingénieurs) et seraient issues d’un handicap féminindans leur formation initiale. Cet insuffisance de spécialisation scolaire technique formeraitalors un barrage durable pour leurs recrutements ou promotions aux postes de techniciens.

2.4.3. Les opérations Action de Développement de Compétences (ADC)Les actions en faveur de la main d’œuvre féminine vont s’articuler avec une opération plusgénérale de requalification des opérateurs/opératrices et des chefs d’équipe. Cette opérationmobilise trois types d’acteurs :

- les entreprises

- les salariés, soit par volontariat, soit de façon obligatoire

- les pouvoirs publics, avec les services publics de l’emploi et les collectivités locales.

L’opération se déroule ainsi :

- Les entreprises intéressées se réunissent sous l’égide de Plastifaf (organisme collecteurdes fonds de formation pour la Plasturgie) pour faire le point sur leurs besoins deformation et formuler un cahier des charges. La première opération ADC (démarrée en1993 dans le bassin d’Oyonnax) a ainsi réuni 15 entreprises au départ, 8 allant jusqu’aubout de la démarche, soit 880 salariés formés.

- Un cahier des charges est soumis auprès des différents organismes formateurs et l’und’entre eux est sélectionné. Des outils pédagogiques communs sont élaborés en fonctiondes niveaux des opérateurs divisés en trois groupes selon leur formation initiale.

- Une formation à l’extérieur de l’entreprise est mise en œuvre pour les salariésconcernés.

- Le remplacement des opérateurs en formation est effectué par l’intermédiaire del’agence locale pour l’emploi en sélectionnant des chômeurs longue durée. Ceux-ci vontêtre intégrés à l’opération ADC en suivant également une formation en alternance et en

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étant pris en charge par un tuteur dans l’entreprise 27. Environ 200 demandeurs d’emploi,dont la moitié de femmes, ont été concernés par cette la première expérience. Pourenviron les trois-quarts d’entre eux, cela a débouché sur un emploi (CDI, CDD ou intérim)une fois le stage terminé.

- La validation des acquis théoriques et pratiques donne lieu à un certificat reconnu parla branche. Il est à noter que cette évaluation des salariés comprend une partiecorrespondant à des savoirs spécifiques à l’établissement. Environ 80% des salariés ontobtenu leur certificat, avec un taux de succès nettement supérieur pour les femmes (90% àcomparer à 72% pour les hommes).

Le coût de cette première opération a été de 16 millions de francs (8 millions fournis par lesaides publiques, 8 millions par Plastifaf) auquel s’ajoute les coûts pour les entreprises (pertede productivité occasionnée par les remplaçants, coûts de l’interim lorsqu’il n’y avait pas destagiaires disponibles). Les opérations suivantes (5 menées dans d’autres régions commeRhône Alpes, Bourgogne, Nord Pas de Calais, Ain Franche-Comté) ont requis beaucoupmoins de moyens financiers car les outils pédagogiques créés ont été réutilisés.

Initialement l’obtention du certificat ADC ne devait pas entraîner de changements sur lessalaires ; les entreprises considéraient que la formation était indispensable pour être maintenudans le poste et conserver son travail était une rétribution suffisante pour les salariés formés.Toutefois, à l’issue de la formation, tous les salariés n’ont pas obtenu leur diplôme28 : ildevenait donc difficile de gérer un groupe devenu hétérogène. Aussi, dans la pratique, lesuccès à cette épreuve s’est traduit par une reconnaissance en terme de coefficient (passage duniveau 130 au niveau 145), cette reconnaissance étant essentiellement symbolique car lesminima à ce niveau sont inférieurs au SMIC, et une prime d’amélioration de la productivité del’ordre de 1f50 de l’heure.

Même si les opérations ADC ne sont pas destinées spécifiquement aux femmes, la manièremême dont elles sont conduites va favoriser davantage la main d’œuvre féminine quemasculine.

- En premier lieu, le public concerné au départ par ces actions est davantage fémininque masculin : part importante des femmes chez les ONQ, prédominance des femmespour le chômage de longue durée.

- En second lieu, les formateurs constatent que les taux de succès féminins sontrégulièrement supérieurs à ceux masculins. Pour expliquer ce phénomène, plusieursraisons sont avancées : par rapport au public masculin, les femmes disposeraient decapacités d’apprentissage supérieures, en raison d’un biais de sélection (d’une part, il fautplus de courage pour les femmes que pour les hommes pour s’engager dans une démarchequalifiante, en raison des préjugés tant dans le milieu de travail que dans le milieu familialet des difficultés d’organisation domestique ; d’autre part, les jeunes hommes les plusattirés par les matières techniques auraient déjà été insérés dans les filières scolairesqualifiantes, alors que les jeunes filles sont moins orientées sur ces filières) ; leurengagement dans la formation serait supérieur (plus d’assiduité, plus d’implication) carelles sont plus sujettes au risque de chômage ; enfin les compétences requises dansl’apprentissage favoriseraient davantage les femmes que les hommes dans la mesure où laformation met l’accent sur l’autonomie et la capacité de gérer des tâches multiples, ce qui

27 Dans la pratique, le nombre de chômeurs longue durée intéressés par cette démarche ne suffisant pas à couvrir les besoinsdes entreprises, ces dernières ont également fait appel à de la main d’œuvre intérimaire.28 Les salariés qui ont échoué ont le droit de retenter leur certificat deux fois.

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correspondrait davantage aux tâches de gestion domestique traditionnellement dévoluesaux femmes.

2.4.4. Les contrats de mixité et les plans d’égalité professionnelleA côté ou en articulation avec cette action ADC, des actions spécifiques pour les femmes sontmises en place, principalement les contrats de mixité pour les établissements de moins de 600salariés et les plans d’égalité professionnelle pour les établissements de plus de 600 salariés.

Le principe de ces actions est le suivant :

- diagnostic de la situation de l’entreprise : analyse comparative de la situation desfemmes et des hommes, évaluation des besoins

- communication au CE des mesures préconisées

- signature de contrat individualisé de formation, cofinancé par l’Etat, et/ouaménagements matériels de poste, avec appel à des ergonomes.

Comme dans le cas des actions ADC, l’aide apportée aux entreprises comprend deux volets :

- L’un purement financier, qui consiste à prendre en charge une partie des coûtsentraînés par l’accès des femmes à d’autres compétences, d’autres postes.

- L’autre du domaine du conseil : aide à l’analyse de la situation, information sur lespossibilités de formation disponibles, information sur d’éventuels financementseuropéens…, aide à la rédaction des dossiers.

Dans cet ensemble, l’aide financière est finalement plutôt une entrée en matière que le pointfondamental dans le montage du dossier. Un exemple nous a été cité d’une grande entreprisequi a réalisé un projet d’égalité professionnelle sans le compléter par un financement aidé…Néanmoins, il faut souligner que les fonds publics annuels pour les contrats de mixité sonttrès réduits (193 000 F en 1998 pour la région Rhône-Alpes), ce qui freine considérablementla diffusion de ces projets et même la publicité faite autour. Dans la région de Bourgogne, undossier de contrat de mixité monté par une entreprise et approuvé par la délégation aux droitsdes femmes n’a pu aboutir, faute de moyens… A cette première limite fondamentale quientrave la diffusion de cette démarche s’ajoute un problème de lisibilité. Il est plus facile pourtous les partenaires de monter un dossier EDDF (engagement de développement de laformation), où les moyens financiers sont supérieurs et qui peut donner lieu à une aide duFonds social européen, dans lequel on inclut des préoccupations en terme de mixité qu’undeuxième dossier spécifique pour les femmes financé sur une autre ligne budgétaire...

2.4.5. Les questions autour des 35 heuresAu moment de l’enquête, il était bien sûr trop tôt pour établir les conséquences des 35 heuressur la gestion de la main d’œuvre féminine, mais nous pouvons néanmoins pointer quelquesthèmes de réflexion et reporter les sujets d’inquiétude mentionnés par nos interlocuteurs. Lesopinions émises peuvent se résumer en trois points :

- L’accord cadre de branche, tel qu’il est prévu actuellement, est un accord qui metrésolument l’accent sur la flexibilité et sur l’annualisation. Or cette dernière n’est vraimentbien acceptée de la main d’œuvre féminine que si elle permet d’avoir les vacances scolaires(une seule entreprise dans le Nord a mis en place un accord Aubry offensif avec un telarrangement). Ce type d’annualisation suppose une certaine prévisibilité des commandes.Cela sera le cas pour les fabricants de flacons pour la cosmétique ou la pharmacie, mais pas

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du tout pour d’autres sous-traitants soumis aux variations conjoncturelles de leur donneurd’ordre (industrie automobile, par exemple).

- De manière générale, l’annualisation ne pourra être utilisée que dans les grosses entreprises,qui ont les moyens de programmer sur l’année leur activité et d’absorber leurs erreurs deplanification. Les petites sont soumises à des rythmes beaucoup plus imprévisibles, car ellessont essentiellement des sous-traitantes sur lesquels on reporte les variations des commandes,et ne disposent pas des moyens pour une gestion sophistiquée des rythmes de travail. Onrisque donc une césure entre les grandes entreprises qui vont annualiser et les petites qui vontraisonner sur la semaine. Dans le premier cas, il est probable que les rythmes infra-annuelsseront irréguliers et peut-être difficiles à concilier avec les enfants ; dans le second cas, les 35heures impliquent de mordre sur le samedi, mesure peu acceptée par les salariés, surtout parles femmes.

- Enfin, comme concluait un responsable de formation, « il reste mal vu dans les entreprisesque les femmes aient des enfants, surtout en production »…

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ANNEXE 4. L’INDUSTRIE DU LAIT

1. PRESENTATION DE LA BRANCHE

1.1. Les spécificités de l’industrie du laitL’industrie du lait est une industrie de main-d’œuvre soumise à de fortes innovationstechnologiques. S’y côtoient des activités industrialisées (l’exemple de la palettisation estsignificatif de la mécanisation de certaines activités) et des activités encore traditionnelles(exemple du fromage blanc à la louche). Les métiers de l’industrie de la transformationlaitière ont une haute réputation dans le secteur agro-alimentaire du fait de la spécificité desmétiers et des conditions d’hygiène exigeantes, appelant une grande technicité. A l’intérieurde l’industrie du lait il existe une grande diversité des métiers : un opérateur UHT (lait longueconservation) passera plus difficilement à un poste d’opérateur en fromagerie qu’à un posted’embouteillage de bière, qui ressort d’une autre branche de l’industrie alimentaire.

Dans l’industrie du lait, la première contrainte est la spécificité de la matière première.Comme nous l’avons souvent entendu au cours des entretiens, le lait est un produit « vivant »: coûteux à produire et à collecter et très fragile. Ce caractère vivant amène une organisationdu travail en continu, car la transformation du lait est soumise à de nombreuses contraintes detemps (temps d’affinage, de fermentation...) et d’hygiène. Le lait est également marqué parune grande saisonnalité : la collecte de lait est au plus haut entre mai et juin et au plus basentre août et septembre, même si ces écarts tendent à s’estomper. Du fait de ces fluctuations,l’industrie fonctionne déjà depuis de nombreuses années en annualisation du temps de travail.

Cette branche se caractérise par un taux de valeur ajoutée faible principalement causé par sonenvironnement en amont : la matière première est coûteuse à produire et à collecter. « Lesecteur laitier subit en amont une lourde contrainte qu’il tente de compenser en aval avec desproduits finaux »29. La réaction des entreprises de transformation à cette situation est unrecentrage de leurs activités vers des produits à plus forte valeur ajoutée : les produits fraisélaborés, les desserts lactés, les produits allégés...laissant de côté les produits basiques(yaourts nature, fromage blanc...).

1.2. Les contraintes économiquesSur les 20 dernières années, la branche est marquée par une chute sensible du nombred’établissements et des effectifs. En effet, 1900 établissements exerçaient une activité laitièreen 1983 en employant 87 633 salariés, ils ne sont plus que 1083 en 1997 avec 60 000 salariés.Cette évolution tient à la fois aux contraintes économiques liées à la politique agricoleeuropéenne et au renforcement du poids du secteur de la distribution comme donneurd’ordres.

La politique agricole européenne, avec la coupure historique de l’instauration des quotaslaitiers en 1984, pousse à une évolution des produits, à une restructuration profonde et à uneconcentration des usines. Cette contrainte européenne a laquelle s’est ajoutée la puissance denégociation de la grande distribution a eu une série de conséquences, dont les principales sontles suivantes : 29 J.F. Audroing, Les industries agro-alimentaires, Economica, Economie poche, 1995.

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- la concentration, avec le rachat par les plus grosses entreprises des plus petites pourrécupérer les collectes de lait.

- un abandon relatif des produits tels que la poudre de lait après les quotas laitiers et lareconversion de ces équipements dans la fabrication des pâtes pressées cuites (emmental).

- une concurrence féroce sur les produits de consommation de masse à faible marge, commele lait U.H.T., le beurre, l’emmental, amenant des regroupements supplémentaires30. Certainsproducteurs fournissent la grande distribution pour leurs « marques-distributeurs » (MDD)pour les produits laitiers de base (lait, yaourts, crème fraîche, fromage blanc...).

- des innovations continuelles, sur l’emballage, les produits frais et le développement de lasécurité alimentaire. La norme ISO (normes européennes) est la règle dans le secteur et latraçabilité des produits gagne les élevages de vaches laitières. Il existe une demandecroissante de produits « bio » qui ne peut être encore satisfaite.

En amont, le prix du lait est négocié région par région, la région de l’Ouest est la moins chèreet la plus grosse productrice de lait. C’est le prix indicatif fixé par la commission descommunautés européennes qui sert de base aux discussions entre groupements d’éleveurs etsyndicats d’entreprises laitières. Dans le secteur, on note une tendance à une différence despolitiques de prix payés aux producteurs de lait entre les coopératives et les industriels, lespremiers proposant des prix légèrement supérieurs, les seconds offrant davantage de sécuritécomme débouché.

Le secteur dépend fortement de l’aval, c’est-à-dire de la grande distribution. Les négociationsentre les réseaux de distributions et les fabricants de produits laitiers sont fortementasymétriques, et au sein des fabricants les rapports de force avec la grande distributiondiffèrent : une multinationale d’agro-alimentaire peut exercer une certaine pression sur undistributeur (menace de non approvisionnement de produits du groupe pour promouvoir unautre produit) alors qu’une PME n’a pas cette capacité de négociation.

Parallèlement, la grande distribution a mis en place depuis plusieurs années des marques dedistribution (MDD) fabriquées par des producteurs et étiquetés sous les marques de la grandedistribution. « Une MDD est une marque propre à un distributeur, la fabrication du produit-support étant sous-traitée par contrat (...) Leur essor s’explique par l’existence d’espaces dedébouchés pour des produits « intermédiaires » entre les « premiers prix » et des marquesréputées et, par la suite, par l’existence d’une demande de MDD (à l’initiative desdistributeurs) et d’une offre (émanant de fabricants) »31. Parmi les entreprises rencontrées,toutes fabriquaient des produits pour MDD, sauf la multinationale. Cette stratégie dedistribution leur permet d’écouler les produits de base sous MDD et de commercialiser desproduits de plus haut de gamme, à plus forte valeur ajoutée sous leurs propres marques. Lefait de produire pour un distributeur des MDD ne donne pas davantage de poids dans lesnégociations du fait que de nombreux concurrents sont prêts à fabriquer pour des MDD. Cettediversification des modes de distribution (MDD et marques et producteurs) va de pair avecune forte diversification des produits.

Les techniques de commercialisation témoignent d’une diversification voire d’une nouvelleorientation des produits. Deux types de débouchés existent, d’une part les produits pourl’élevage et d’autre part les produits de consommation humaine. Nous nous centrerons sur cesderniers représentant l’essentiel des débouchés. Ces produits peuvent avoir plusieurs

30 En Hollande, grand producteur de lait, il n’existe plus que deux coopératives pour desservir le marché.31 J.F. Audroing, Le industries agro-alimentaires, Economica, Economie poche, 1995.

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destinations : la restauration privée et collective, l’exportation et la consommation alimentairedirecte des ménages.

Les principaux produits destinés à la consommation des ménages sont les suivants :

- les laits liquides de consommation (UHT, pasteurisés, stérilisés) sont au stade de maturité.Leur consommation se réduit et ils sont soumis à une baisse des coûts du fait que la grandeconsommation les a depuis longtemps transformés en produits d’appel.

- le beurre est un produit en déclin, concurrencé par les matières grasses végétales.

- les produits frais (yaourts, laits fermentés, desserts lactés, crèmes de consommation,fromages frais) sont en essor et répondent à une demande soutenue de la part desconsommateurs. On note une forte vague de différenciation et d’importantes innovations danscette gamme de produits.

- les fromages regroupent une importante variété de spécialités, en progression régulière.

1.3. Analyse structurelle de la branche : entreprises privées et coopérativesL’industrie de la transformation du lait est représentée par deux grandes branches : lafédération nationale des industries laitières (FNIL) et la fédération nationale des coopérativeslaitières (FNCL). La FNIL comprend 40 000 salariés et la FNCL 20 000. Ces deux branchescomposent l’ATLA et sont réunies dans la Maison du lait à Paris. Au niveau de la productionde produits laitiers finis, les industriels produisent 67% de l’ensemble et les coopératives 33%pour un nombre d’établissements similaire (autour de 1000).

Ces deux branches ont chacune leur convention collective nationale, leur propre grille declassification des emplois et leur minima conventionnels. La FNIL adhère à l’associationnationale des industries agro-alimentaires -organe de concertation des industries agro-alimentaires- et s’appuie pour sa grille de classification des emplois sur l’accordinterprofessionnel de l’industrie agro-alimentaire. La FNCL adhère à la FFCA. Même si lesdeux fédérations patronales se coordonnent étroitement dans leurs actions, surtout pour fairepression au niveau des instances européennes, les deux branches tiennent séparément leurspropres négociations avec les syndicats. Les interlocuteurs syndicaux sont les mêmes pour lesdeux négociations.

1.3.1. Les grilles de classification des emploisLa grille de classification de la FNIL date du 15 décembre 1992 et s’appuie sur l’accord declassification des postes du 19 juin 1991 des diverses branches des industries agricoles etalimentaires (accord interprofessionnel des organisations adhérentes à l’association nationaledes industries alimentaires (ANIA)). Ainsi, les coefficients sont les mêmes quelles que soientles branches professionnelles de l’agro-alimentaire, bien que les métiers soient différents,spécifiques à chaque industrie. Il s’agit d’une classification à critères classants, lescoefficients s’étalent entre 120 et 700 : ouvriers - employés entre 120 et 199, techniciens -agents de maîtrise entre 200 et 349 et cadres entre 350 et 700. Les réflexions sur l’évaluationdes postes et la classification sont effectuées au niveau de la branche, traduites dans undocument très détaillé directement utilisable par les entreprises du secteur.

La classification des emplois des coopératives laitières date du 22 juin 1979. Les coefficientss’étalent entre 120 et 650. Malgré son ancienneté, la grille de classification contient descritères d’évaluation très intéressants et plus nombreux que dans la FNIL. La classification dela FNCL repose sur une méthode d’évaluation unique par points. Onze critères sont retenus et

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regroupés en trois catégories : les exigences de l’emploi, le contenu de l’emploi et lesconditions de travail. Chacune de ces trois rubriques est pondérée différemment:respectivement 33, 58 et 9. On remarque le faible poids des conditions de travail, prises encompte hors de la détermination du salaire de base. La plus forte pondération pour le contenude l’emploi s’explique par l’unicité du barème de classification : tous les emplois étantqualifiés avec le même barème, le critère « contenu de l’emploi » permet de différencier lesemplois, d’évaluer leurs spécificités.

Notons que le système de classification de la FNCL est particulièrement intéressant en termed’évaluation non discriminante des emplois32. En effet, certains critères retenus dans laclassification FNCL valorisent des compétences habituellement non reconnues, et pluscourantes dans les emplois à prédominance féminine. Par exemple : la tension nerveuse(concentration changeant d’objets dans le temps) comme élément des aptitudes physiques, lesrelations humaines (extérieures et intérieures à l’entreprise), les efforts continus, la précisiondes mouvements...

L’appartenance à la catégorie d’encadrement se détermine de deux manières: soit parl’obtention du coefficient 280, soit par l’obtention de valeurs minima du « contenu del’emploi » dont les critères sont les caractéristiques prédominantes de la fonction« encadrement ». La position cadre est désignée par un coefficient supérieur à 400.

1.3.2. Minima conventionnels et négociations salariales de brancheLa différence des conventions collectives FNIL et FNCL s’exprime aussi au travers lesminima conventionnels.

Au niveau de la FNIL coexistent deux notions de minima : la rémunération annuelleminimum (RAM) et le minimum mensuel. La conservation du minimum mensuel dans laFNIL s’explique du fait que certaines primes sont calculées sur cette base (exemple desprimes de salissure). La RAM correspond au minimum à un SMIC sur 13 mois (treizièmemois après un an de présence dans l’entreprise), la prime de fin d’année équivaut au treizièmemois et se compose de tous les éléments de rémunération sauf les primes d’ancienneté,l’intéressement, la participation, les majorations pour heures supplémentaires et lesgratifications (c’est-à-dire ce qui n’a pas de caractère contractuel). Depuis deux ans,l’ancienneté n’est plus indexée sur la grille des minima. La prime d’ancienneté représenteentre 3 et 15% du salaire de base (en moyenne 8% par rapport au salaire réel) et devrait àterme disparaître.

La FNCL a abandonné la notion de minimum mensuel et l’a remplacé par celle de RAM, avecun calcul de prime de fin d’année légèrement différent de celui de la FNIL. Le premier niveaude la RAM est supérieur dans la FNCL par rapport à la FNIL, cependant les rémunérationseffectives y sont en moyenne moins élevées.

En 1998, il y a eu un accord salarial dans l’industrie laitière mais pas dans les coopératives,la situation est inverse en 1999. Les salaires sont bas dans les deux branches (salaire moyenautour de 8 000F brut), avec beaucoup d’emplois rémunérés au SMIC.

32 Sur ce sujet, cf. S. Lemière, R. Silvera (1999), Comparaison de la valeur du travail et évaluation de l’emploi en vue del’égalité salariale entre hommes et femmes : étude de faisabilité, Service des droits des femmes, Ministère de l’emploi et de lasolidarité, mars.

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1.3.3. Formation continue et Certificat de Qualification ProfessionnelleLe Certificat de Qualification Professionnelle

Si le nombre des emplois d’ouvriers non qualifiés est tendanciellement en baisse, ce n’est pasle cas de l’ensemble de la catégorie ouvrière qui reste majoritaire dans les métiers du lait.Face à ce besoin de main-d’oeuvre ouvrière plus qualifiée, le secteur du lait développe laformation professionnelle. En 1998, a été mis en place des Certificats de QualificationProfessionnelle (CQP)33 pour quatre spécialisations du secteur. Le CQP est une formationqualifiante de plus de 300 heures menée en partie sur le lieu de travail et en partie par unorganisme de formation. L’évaluation du salarié est double : en continu et un examen oraldevant un jury composé de représentants de l’entreprise, de l’organisme de formation et dereprésentants de la commission de formation du CE. Les CQP donnent droit à la véritableremise solennelle d’un diplôme, cet élément est nettement souligné du fait que le CQPreprésente souvent l’unique diplôme du salarié et à donc un poids symbolique important. LesCQP sont reconnus dans l’ensemble de la branche du lait mais également dans la branche del’agro-alimentaire.

Débat sur les formations qualifiantes

Un accord interprofessionnel a été signé concernant le capital temps formation. Chaqueannée, chaque salarié acquiert un droit à la formation sous forme de crédit de 30 heures. Cetteformule mécontente les syndicats du fait qu’il faut 10 ans pour accumuler un droit à uneformation de 300 heures considérée comme formation qualifiante par l’État ! Les syndicatsseraient prêts à négocier à 120 heures et le patronat estime que 40 heures pourraient suffiredans certains cas de formation qualifiante. Le patronat argumente ce niveau d’heures commeune mesure particulièrement favorable aux femmes qui pourraient gérer des formations surdes séquences plus courtes. Pour le moment, huit salariés (sur les 40 000 de la FNIL) ontbénéficié d’une mise en application de leur capital temps formation en formation qualifiante.La durée moyenne des formations continues s’élève à 25 heures, plus l’entreprise est petite etplus les durées de formation des ouvriers sont longues.

1.3.4. Les conditions de travail : transfert d’une charge physique à unecharge nerveuse

La branche « Industrie de la transformation du lait » comporte des postes soumis à desconditions de travail difficiles : températures extrêmes (très chaud, très froid, changementbrusque de température), humidité, graisse... Néanmoins, avec le développementtechnologique et la mécanisation des systèmes productifs, un certain nombre de contraintesont été supprimées, surtout dans les grandes entreprises. D’autres contraintes sont venuesremplacer les anciennes. Les ouvriers doivent régulièrement s’adapter à des outils plusperformants, le rythme du travail s’est accéléré, le travail s’effectue en continu avec uneattention permanente sur le poste de travail. Les contraintes se sont ainsi transférées d’unecharge physique à une charge nerveuse et intellectuelle : l’ouvrier doit être capabled’intervenir rapidement en cas de dysfonctionnement pour ne pas provoquer un problème enchaîne. De ce fait, les ouvriers doivent avoir un minimum de connaissances en maintenancequ’ils acquièrent généralement via un transfert de connaissances avec les techniciens demaintenance.

33 Il n’existe aucune aide de l’État sur cette formation.

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1.3.5. Temps partielLe temps partiel est peu développé dans le secteur, il représente entre 4 et 6% des emplois. Lamoitié des emplois à temps partiel est à mi-temps. Dans la FNIL et sur les demandes de laCFDT, un accord sur le mi-temps choisi a été signé en 1996. Il prévoit deux formesd’incitation au mi-temps choisi, c’est-à-dire choisi par les deux parties. D’une part, le salariétouche un demi salaire plus 5% et d’autre part, l’ajustement budgétaire est étalé sur 6 mois.Cet accord est appliqué mais est à négocier pour l’actualiser.

1.5. Structure des emplois par sexe dans la brancheLe thème égalité professionnelle n’est pas un thème central des négociations et ne fait pasl’objet de débats particuliers. Cependant nous disposons d’éléments de cadrage sur la situationprofessionnelle des femmes dans la branche à partir d’une enquête réalisée par les fédérationspatronales pour 1997 sur environ la moitié des effectifs du secteur du lait. Les femmesreprésentent environ 30% des salariés, elles sont donc un peu moins présentes dans le lait parrapport aux autres industries alimentaires (35%)34.

Tableau 1 : Structure par CSP et sexe dans les deux composantes de la brancheFNIL FNCL

Effectifs(CDI+CDD)

% % defemmes/CSP

Effectifs(CDI+CDD)

% % defemmes/CSP

Cadres 3026 13 27 1340 12 24

TAM 4503 19 37 2051 18 31

Employés 2201 9 73 1373 12 63

OP 6309 27 15 4118 35 12

OQ 5279 22 31 1689 15 23

OS 2378 10 40 1058 9 28

TOTAL 23696 100 32 11629 100 26Source : Enquête FNIL, 1997

Les ouvriers professionnels (OP) sont à la frontière des chefs d’atelier, par exemple lesconducteurs de machines automatisées, les conducteurs de lignes. Les ouvriers spécialisés(OS) correspondent à des emplois différents selon les entreprises. Ce sont principalement desemplois de manutention (exemple du brossage des fromages à la main) dans lesquels il n’y aaucun aspect technique, ni de contact avec les machines automatisées.

Outre la sur-représentation féminine classique parmi les employés, on note un pourcentage defemmes cadres non négligeable et ceci est d’autant plus à souligner que le secteur du laitcomporte très peu de cadres par rapport à l’ensemble des industries alimentaires (13% dans laFNIL et 12% dans la FNCL contre 23% pour l’ensemble des industries alimentaires en199835). Les cadres sortent principalement de l’ESIEL à Rennes qui forme des ingénieurs

34 Premières synthèses (1999), « Dans les industries alimentaires, l’emploi résiste mieux que dans le reste de l’industrie »,n°28.2, 99.07.35 Premières synthèses (1999), « Dans les industries alimentaires, l’emploi résiste mieux que dans le reste de l’industrie »,n°28.2, 99.07.

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généralistes. Les femmes sont également fortement représentées parmi les techniciens etagents de maîtrise. Tant pour les cadres que les techniciens, ceci peut s’expliquer par laformation de base en biologie (formation à prédominance féminine) nécessaire pour entrerdans les écoles de l’industrie laitière et pour les emplois de techniciens dans les laboratoires.Les femmes sont très présentes en recherche et développement, au service qualité et dans leslaboratoires. Les femmes entrant dans les écoles laitières recherchent d’ailleurs des emplois« propres et valorisants ». Les possibilités d’évolution de carrière sont plus nombreuses auniveau des laboratoires que pour le reste des emplois. Les techniciens et agents de maîtrisedes laboratoires passent souvent cadres, la forte présence des femmes dans ces activitésexplique leur bonne représentativité parmi les cadres.

Le bassin de recrutement privilégié pour ce type de main d’œuvre est constitué par les lycéesagricoles spécialisés : les écoles nationales de l’industrie laitière (ENIL). Les ENIL formentenviron 250 techniciens par an, dont 60% de filles (la forte présence féminine dans les ENILs’explique par la même raison de la formation initiale en biologie), pour 310 offres d’emploi.Or, seulement moins de la moitié des postes ont été pourvu par les ENIL, et ceci en raison decontraintes géographiques. Six ENIL existent en France et aucune dans la région Ouestpourtant fortement demandeuse. Les étudiants cherchent à être embauchés au niveau local,proche des écoles alors que les régions très demandeuses sont ailleurs. Ce problème demobilité est peut-être accentué par la forte féminisation des écoles, les femmes étanttraditionnellement moins mobiles. Afin de réduire ce problème les industries laitièresdemandent de rapprocher offre et demande de main-d’œuvre.

La difficulté à recruter des jeunes est également accentuée par un problème d’image et denotoriété dont souffrent l’ensemble de la branche et les ENIL. Les métiers du lait sont vuscomme archaïques, les innovations technologiques et la technicité des métiers ne sont pas misen valeur et donc les jeunes ne sont pas attirés par cette filière. Afin de résoudre ce problèmed’image, l’ATLA a lancée une opération de promotion des ENIL à l’aide d’un outil decommunication à l’intention des étudiants et des orienteurs scolaires. Le secteur du laitpossède un centre d’information et de documentation laitière (CIDIL) également localisé dansla Maison du lait et le CIDIL appartient à l’interprofessionnelle du lait composée de la FNIL,de la FNCL et des producteurs laitiers.

Les femmes sont également très présentes dans les catégories ouvrières non qualifiées alorsque les ouvriers sont un peu moins nombreux dans le lait que dans les autres industriesalimentaires (59% de l’effectif dans la FNIL et la FNCL contre 66% pour l’ensemble desindustries alimentaires en 1998). La sur-représentation des femmes parmi les OS (40% dans laFNIL et 28% contre 32% dans l’ensemble de la FNIL et 25% dans la FNCL) est d’autant plusà souligner que les ouvriers non qualifiés constituent le pourcentage le plus faible dansl’ensemble des ouvriers et qu’il décroît régulièrement. Les femmes sont plus nombreusesdans les emplois non qualifiés très minutieux de manipulation (exemple du lavage et dufrottage des fromages). En conséquence, la décroissance des effectifs féminins ouvriers estplus importante que celle l’effectif masculin du fait de la mécanisation des processus deproduction. Sur les productions plus mécanisées, les femmes sont peu présentes dans lespostes de conduite de ligne ou au niveau du process et vont davantage être dans les chaînesde conditionnement (exemple : la production des yaourts).

Les femmes sont sous-représentées parmi les ouvriers qualifiés et les ouvriers professionnels.Néanmoins, ce découpage est trop grossier, en effet, on constate qu’il existe une ségrégationplus importante au niveau des postes de travail et des ateliers qui engendre ou qui accentuecelle visible via les catégories professionnelles. L’exemple des ateliers de fromage à la loucheest significatif ; activité manuelle et délicate, ces ateliers sont entièrement féminins. Au sein

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d’une même catégorie professionnelle, certains postes sont davantage occupés par deshommes et d’autres par des femmes.

2. SITUATION DE LA MAIN-D’OEUVRE FEMININE DANS LESENTREPRISES

Cette partie s’appuie sur les différents entretiens menés dans les entreprises. Globalement, lesentreprises rencontrées n’ont pas développé de politique spécifique concernant la main-d’oeuvre féminine, et pour les syndicats, ce thème n’est pas vraiment prioritaire. Relevonsnéanmoins que dans une des entreprises enquêtées – une multinationale - le comité syndicaleuropéen développe cette préoccupations et avance des recommandations pour favoriserl’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

2.1. Synthèse des quatre terrainsLes quatre terrains retenus permettent d’avoir une approche contrastée des situations de labranche de la transformation du lait. La première entreprise rencontrée est une entreprisefamiliale de moyenne taille (FAM), la seconde est une petite entreprise artisanale fortementtournée vers l’innovation et le R&D (ART), la troisième entreprise est la filiale laitière d’ungrand groupe international d’agro-alimentaire (GRO). La dernière entreprise rencontrée estune grande coopérative travaillant dans plusieurs secteurs de l’agro-alimentaire et considéréecomme la « vitrine sociale » de la branche (COOP).

Tableau 2 : Principales caractéristiques concernant l’emploi, la formation, la RTT et lessalaires des quatre entreprises rencontrées

FAM ART GRO COOP

Caractéristiquesprincipales.

Entreprisefamiliale.Pas de sous-traitance.diversification desproduits, vers desproduits à plusforte VA. MDD &Propre marque.Principaleentreprise de larégion.Proche desexploitantsagricoles.

Entrepriseartisanale.Investissement enR&D.MDD & Marquepropre en produitsspécifiques hautde gamme etrégionaux.Fortesinnovations,collaboration avecdes universités...Croissance récenteet forte.

Filière laitièred’un grand grouped’agro-alimentairemondial.Restructuration dela production deproduits laitiersfrais, avecrecentrage versproduits plus forteVA.

Grandecoopérative, dontle lait n’est qu’unaspect, avec denombreuxpartenariats.MDD & propresmarques.Salariés fortementsyndiqués.« Vitrine sociale »du secteur.

Nombre desalariés et desites.

1500 salariés.4 sites.

40 salariés1 site.

1300 salariés.8 sites produitslaitiers.

847 salariés.1200 agriculteursadhérents.

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FAM ART GRO COOP

Structure desemplois.

7% de cadres.12% de TAM.6% d’employés.34% d’OP.25% d’OQ.18% d’OS.,soit 75%d’ouvriers

11% de cadres.8% d’employés.11% decommerciaux .5% qualité-R&D.65% production(OQ et OHQ).

13% de cadres.21% de AM.13% d’employésqualifiés.50% d’OQ.3% d’OS.

1% de cadres dedirection.8% de cadres.5% d’AM.11% detechniciens.10% d’Employés33% d’OQ.22% d’OS.10%manutentionnaires.

Part des femmesdans l’effectiftotal.

35% 35% 29% 28%

- parmi lesouvriers.

11% des OP45% des OQ58% des OS

23% des OQ 22% des OQ.40% des OS.

10% des OQ.19% des OS.57%manutentionnaires

- parmi lesemployés.

93% 100% 63% 92% des EQ.100% des ENQ.

- parmi les TAM. 30% 54% 25% 36% des AM.17% destechniciens.

- parmi lescadres.

25% 33% 24% 22% des cadres.13% des cadres dedirection.

RTT : 35 heures.

Accord signé (horscadres et chauffeurspar tous les syndicatDiscussion sur lescadres.Double modulation horaires (hebdomadet annuelle).Maintien du niveau salaire.Compte épargne temPauses incluses danstemps de travail.85 emplois créés(ouvriers et TAM).

Accord signé.Gel des salaires si pd’amélioration de laproductivitéCréation d’un groupde travail (de salariépour fixer les objectde productivité.Banque d’heures.Pauses hors temps dtravail.Gestion décentralisédu temps.Annualisation.Création de 2,5emplois.

Négociations en cou(hors cadres).Tests de modesd’organisation dutravail en 35h auniveau des usines.Compte épargne temet banque d’heures.

Accord de Robien d32h payées 40 :semaine de 4 jours ptous les salariés aveouverture del’entreprise pendantjours.Rotation des équipeprime d’anciennetégel et aucune pour lnouveaux entrants.Les pauses sont excdu temps de travail.embauchesprincipalement deshommes (postes enproduction OQ etcommercial).

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FAM ART GRO COOP

Politiques derecrutement.

Entreprise marquéepar la pénurie deMO pendant lesannées 60 et 70d’où un recours auximmigrés. Politiqueactuelle derecrutementfamilial maisposant desproblèmes deformation face àl’évolutiontechnologique.

Groupementd’employeurs (CDIannualisé pour lesemploissaisonniers).Temps partagépour certainscadres.Recrutementpersonnes nonspécialistes etformation eninterne.

Bourse de l’emploien interne avec unencouragement(très favorable) à lamobilité internegéographique etprofessionnelle(mais sans succès).

Recrutement eninterne.Pourrecrutementsexternes :convention avecANPE et agenced’intérim.Peurecours aux ENIL :préférence pour desprofils polyvalentsafin de susciter lamobilitéprofessionnelleentre les secteursde la coopérative.

Politiques deformation.

CQP pour lescommerciaux.

Changementstechnologiquesdéfavorables auxfemmes étant surde postestraditionnels nonsujet auxformations.Formateurs internesà l’entreprise.

Très fortinvestissement enformation delongue durée : 2années de phased’intégration avecles formationsponctuelles puisentrée dans le cycledu CQP. Sortie despremiers CQP de labranche(uniquement deshommes, femmesprévues en 2000).Formation descadres et chefsd’ateliers au tutorat

Cycle de formationd’encadrementpour les agents demaîtrise : CQPd’agro-alimentaire.Journée de contactsauprès desconsommateurspour les cadres.Projet de CQP pourles opérateurs avecintroduction del’auto-maintenance.

Pas de CQP.Négociation d’unco-investissementformation.Élargissement desbénéficiaires : exdes formations surl’économied’entreprise.Hommesbénéficientdavantage desformations.

Politiquessalariales.

Écart salarialhommes-femmesimportant (28%)car ségrégationprofessionnelle,écart plus élevéchez les cadres.Ouverture versl’intéressementcollectif (avecdistributionégalitaire) et lesstocks-options(pour fidéliser lesjeunes cadres).

Salaires fixes.Primes pour desopérations précises(entretien matérielou rangement)Niveau salairelégèrement plusélevé que lemarché.Les CQPpermettent despromotions.

Politiquesdiversifiées desrémunérations(différentes primes,augmentationsindividualiséesliées au mériteévalué parentretien individuelannuel pour tousles salariés,intéressement).

Écart salarialhommes-femmesest de 14%.Opposition àl’individualisationdes salaires ou àl’intéressement .Participation avecplan d’épargneentreprise.Salaires supérieursau marché.Peud’écartshiérarchiques.

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2.2. Ségrégation des postes de travail :un lien complexe avec les conditions de travail

Comme on l’a indiqué dans la section précédente, les emplois dans l’industrie du lait sontfortement sexués : il ressortait clairement des entretiens que même parmi une catégoried’emplois « ouvriers », de même niveau de qualification, hommes et femmes n’occupent pasles mêmes postes de travail et n’appartiennent pas aux mêmes ateliers de production. Sur leschaînes de production, les femmes ouvrières restent davantage sur des postes en fin de ligne etles hommes en début de ligne, postes considérés comme plus valorisant. Par exemple, lesmanutentionnaires de la coopérative sont majoritairement des femmes.

Les femmes sont aussi généralement plus présentes dans les activités traditionnelles, sanscontact avec les machines, comme par exemple dans des ateliers de fromage blanc moulé à lalouche. Cette concentration des femmes dans les activités traditionnelles va de pair avec latendance à la sur-représentation des femmes parmi les ouvriers les moins qualifiés.

Néanmoins, il faut se garder de généraliser car nous avons observé une autre configurationdans l’entreprise ART. Si les femmes sont comme dans les autres entreprises plutôt affectéesà des postes d’ouvriers moins qualifiés, elles travaillent dans l’atelier de production le plusrécent et le plus mécanisé. Cette situation est due aux conditions de travail très difficiles desactivités traditionnelles dans cette entreprise : bruit, écarts de température importants. Danscette entreprise, la ségrégation au sein des postes d’ouvriers est apparemment expliquée parces différences de conditions de travail entre les ateliers.

La question des conditions de travail est également évoquée chez COOP pour les postes dechauffeurs et de collecte de lait traditionnellement masculins. La collecte du lait impliquaitdans le passé un effort physique important qui s’est beaucoup réduit avec la transformationdes techniques de ramassage. Selon le DRH de la coopérative, les métiers de collecte restentmasculins malgré des conditions de travail nettement améliorées et moins de chargesphysiques, parce que peu d’embauches sont faites pour ces postes. Les titulaires restent doncen place et les emplois ne peuvent pas se féminiser faute de renouvellement de la maind’œuvre.

2.3. Changements technologiques et reclassification des emplois :un impact différencié par sexe ?

Le secteur du lait connaît depuis environ 15 à 20 ans un changement de son environnementavec un accroissement de la concurrence et des innovations technologiques lourdes etfréquentes. Ces mutations technologiques ont entraîné une hausse du niveau requis dequalification. Le taux de qualification ouvrière36 dans la FNIL est d’environ 83% et dans laFNCL de 85% alors qu’il n’est que de 51% pour l’ensemble des industries alimentaires.Ainsi, les ouvriers du secteur du lait sont majoritairement qualifiés ou très qualifiés et parmiles « rares » ouvriers non qualifiés les femmes sont sur-représentées37. L’incidence deschangements de qualification devrait donc être a priori plus fortes pour les femmes que pourles hommes.

36 Rapport du nombre d’ouvriers qualifiés (et très qualifiés) au nombre total d’ouvriers.37 Cette sur-représentation des femmes parmi les ouvriers non qualifiés n’est pas le cas en 1997 pour les coopératives. Uneexplication avancée par la fédération patronale est qu’il s’agirait d’un effet RTT qui se serait traduit par des embauches d’OS(+16,4%) majoritairement hommes.

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Pour avoir une approche de ce phénomène, nous utiliserons des données très fines recueilliesauprès de l’entreprise COOP sur l’évolution de la structure des classifications de postes dansle temps.

COOP suit la grille de classification de la FNCL datant de 1979 et qui a été négociée avec lessyndicats. Cette grille a été instaurée à l’époque de la revalorisation du travail manuel menéepar L. Stoléru. Cette grille de classification est adoptée par toutes les entreprises achetées oucréées par la coopérative. La méthode de classification est appliquée de manière centraliséedu fait de sa forte technicité. COOP a entrepris une révision globale des coefficients despostes il y a 6 ans, avec l’idée de prendre en compte les changements induits par les nouvellestechnologies sur les conditions de travail et d’en voir les conséquences sur les coefficients,coefficients issus rappelons d’une méthode pondérant différents éléments constitutifs desconditions de travail et d’emploi. Le résultat de l’étude a montré un faible impact desnouvelles technologies sur l’ensemble des coefficients : beaucoup de postes n’ont pas changéde coefficient. Ce résultat paradoxal s’explique par le double effet des évolutionstechnologiques. D’un côté celles-ci impliquent davantage de connaissances nécessaires à labonne tenue du poste de travail part, ce qui joue positivement sur les coefficients, d’un autrecôté les conditions de travail sont moins pénibles et comme elles sont mesurées en fonctiondu temps d’exposition de l’individu aux contraintes, la RTT joue aussi en faveur de la baissede ce critère.

Si les nouvelles technologies ont peu d’impact sur les coefficients des postes, elles influencentla structure des postes : baisse des ONQ et ENQ et croissance des OQ et EQ. Nous disposionspour cette entreprise de la structure des emplois par sexe et par coefficients pour 1989 et1998. Comme la grille de classification dans COOP n’a pas bougé depuis 10 ans, nous avonspu analyser l’évolution des coefficients hiérarchiques par sexe pour examiner si leschangements structurels intervenus avaient davantage affecté les ouvrières que les ouvriers.

Tableau 3 : Coefficient moyen en 1989 et 1998 par sexe dans l’entreprise COOP1989 1998 Taux de croissance

Ensemble de l’effectif 226 231 2,2%Hommes 238 237 -0,4%Femmes 193 215 11,4%

Un premier indicateur simple est le coefficient moyen par sexe. Entre 1989 et 1998, lecoefficient moyen a augmenté sur l’ensemble de l’effectif montrant une remontée desqualifications entre ces deux dates. Dans cette tendance, la situation des femmes et deshommes diffère nettement. Alors que les hommes restent à peu près au même niveau (voireune légère baisse), le coefficient moyen féminin augmente fortement, ce qui indiquerait queles femmes ont bénéficié de l’accroissement des qualifications des postes. Néanmoins, enmoyenne, les femmes restent encore concentrées dans des postes moins qualifiés que leshommes. Le tableau précédent montre un rétrécissement de l’écart des situationsprofessionnelles des deux sexes des salariés de COOP38.

Pour aller plus loin dans l’analyse, nous avons examiné les évolutions par grandes classes decoefficients (tableau 4 et graphique). On voit nettement que les évolutions sont beaucoup plusprononcées pour les femmes que pour les hommes, avec un recul net du pourcentage employé

38 Notons que le pourcentage de femmes salariées dans cette entreprise – autour de 30% - n’a pas beaucoup varié entre lesdeux dates. La requalification des femmes ne s’est pas accompagnée d’une féminisation accrue.

101

dans les premiers coefficients et une augmentation forte du pourcentage employé dans descoefficients intermédiaires. En revanche, on observe relativement peu de changements dans lastructure des coefficients les plus élevés.

Tableau 4 : Structure des qualifications des postes de l’entreprise COOP en 1989 et 1998par sexe

Total Femmes Hommes

Coefficients 1989(%)

1998(%)

Var en%

1989(%)

1998(%)

Var en%

1989(%)

1998(%)

Var en%

<= 160 13 9 -33 29 19 -34 7 5 -30

170-180 23 22 -8 39 23 -42 18 21 20

190-210 28 29 5 16 26 66 32 30 -7

220-280 17 22 29 8 19 143 21 23 13

310-350 9 9 -2 5 6 25 10 10 -7

>= 400 8 8 -2 3 6 79 10 9 -13

Femmes

05

1015202530354045

160 etmoins

170-180 190-210 220-280 310-350 400 etplus

19891998

Hommes

0

5

10

15

20

25

30

35

160 etmoins

170-180 190-210 220-280 310-350 400 et plus

19891998

Plus précisément, les coefficients les plus bas (160 et moins) sont en baisse pour hommes etfemmes mais, comme le coefficient 160 correspond aux emplois de bureau, ce sont lesfemmes qui connaissent la plus forte décroissance numérique. Pour les coefficients de 170 à180 (préparateurs de commandes) et les tendances sont différentes entre hommes et femmes :la part d’hommes dans ces coefficients croît un peu alors que celle des femmes diminue. C’estl’inverse qui s’observe pour les coefficients 190, 200 et 210: la part des femmes à cecoefficient augmente et celle des hommes diminue et on assiste donc à une féminisation deces coefficients. La part des coefficients entre 220 et 280 augmente tant pour les hommes etfemmes. Cela tient essentiellement au passage du coefficient 220 à 230 pour les vendeurslivreurs, ce changement étant motivé par le fait que ce poste comporte désormais desd’activités de type commercial avec de la télévente et de la promotion. Pour le coefficient 280qui correspond aux TAM, les femmes sont en 1998 fortement représentées parmi les agents demaîtrise. Pour les catégories d’encadrement et de cadres, on observe une légère baisse dupoids de ces coefficients dans l’effectif total mais résultant de deux tendances opposées pourles hommes et les femmes : la part des cadres parmi les femmes croît de façon importantealors que celle des hommes décroît de façon relativement significative. Les postes élevés ontainsi tendance à se féminiser, même si les femmes y restent encore très minoritaires.

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Il se dégage de cette étude de cas la conclusion que les transformations des structuresd’emplois suite aux changements technologiques affectent mécaniquement davantage lesfemmes ouvrières que les hommes, tout simplement parce que les emplois les moins qualifiésdisparaissent. Cela joue positivement sur leur rémunération – pour celles qui peuvent resterdans l’entreprise- et cette « homogénéisation » des structures d’emploi devrait se traduire parune diminution de l’écart salarial moyen. Toutefois, ce mouvement de requalification desemplois ne peut pleinement bénéficier à la main d’œuvre ouvrière que si les femmes ont accèsaux actions de formation.

2.4. Changements technologiques, formation continue :les principaux problèmes

Un moyen privilégié pour la qualification des ouvriers est le passage de certificat dequalification professionnelle (CQP) (cf. supra). Pour les entreprises rencontrées, les CQP sontconsidérés comme un véritable investissement en formation à destination de salariés nonqualifiés et que l’innovation technologique et l’accroissement de la qualification des postesmenacent.

Dans la logique de la branche, il n’existe pas de lien automatique entre l’acquisition d’unCQP et une augmentation salariale, celui-ci étant considéré comme une condition permissivede maintien dans le poste. Pour les syndicats, il faut établir un lien automatique entreformation et augmentation de salaire. Toutefois, la position des entreprises sur ce sujet estplus souple que le principe officiel car le CQP étant reconnu dans la branche, il y a risque devoir le salarié quitter l’entreprise et valoriser sa formation ailleurs. Concrètement les CQPconstituent un moyen pour conforter sa position dans l’emploi dans l’entreprise et bénéficierd’une évolution de carrière. Dans l’entreprise ART, pour laquelle l’investissement en R&Dest particulièrement lourd, la politique de formation est encore plus explicitement incitative.Le principe adopté est de qualifier les individus et de les faire évoluer en même temps, lesformations qualifiantes donnent alors droit à des promotions. Les formations qualifiantesayant été dans un premier temps dispensées uniquement à des hommes, les hommesbénéficieront en premier lieu de ces promotions.

Les CQP s’adressent a priori davantage aux ouvriers non qualifiés, et on pourrait s’attendre àce que cette formation puisse bénéficier plus particulièrement aux femmes sur-représentéesdans cette catégorie. Néanmoins, et selon les sources de la CGT, les femmes sont moinsnombreuses à bénéficier des CQP que les hommes, car étant dans les très bas niveaux dequalification il leur est difficile d’accéder à des formations qualifiantes.

Par ailleurs la concentration des femmes sont dans les activités traditionnelles, avec peu detechnicité autre qu’un savoir-faire manuel, peut aussi être un handicap car leurs emplois nesont pas soumis à l’évolution technologique et elles sont donc écartées des politiques deformation. L’écart entre hommes et femmes risque alors de se creuser. D’ailleurs, les hommesouvriers ont tendance à davantage bénéficier de cycles de formation continue que les femmesouvrières dans ces entreprises.

L’incidence de l’évolution technologique sur les postes occupés par les femmes est à mettreen relation avec un autre point : les systèmes de co-investissement en formation. Les systèmesde co-investissement en formation partent de l’idée que la formation continue n’est pasuniquement du ressort de l’entreprise, le salarié doit également effectuer un réelinvestissement s’il souhaite bénéficier de formation. C’est en donnant de son temps libre pourdes formations que le salarié investit. La formation est alors exercée en partie sur le temps detravail et en partie sur le temps libre du salarié. Ce système peut provoquer des risques de

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discrimination entre hommes et femmes, les femmes ayant traditionnellement moins de réeltemps libre (responsabilités domestiques et familiales). Dans l’entreprise GRO, la RTT estpensée dans cette optique au niveau des sites de production et pour les laboratoires estenvisagé un temps de travail hebdomadaire de 35 heures avec 3 heures de formation possibleà côté.

2.5. Temps de travail

2.5.1. Un travail en continu, avec des horaires de nuit.La transformation du lait nécessite un système de production en continu, sans interruption. Dece fait, les entreprises fonctionnent souvent en équipes alternées : 2×8 ou 3×8 et en travail duweek-end. Les femmes sont très peu présentes dans les équipes en 3×8. Le problème dutravail de nuit des femmes s’est d’ailleurs posé dans l’entreprise FAM. Alors que les femmesétaient demandeuses de travail de nuit rémunéré en heures majorées, la législation françaiserestreignait le nombre d’heures travaillées de nuit pour les femmes. En contradiction avec ledroit français, l’entreprise a décidé de suivre le droit européen et de laisser les femmestravailler de nuit selon leurs demandes. De même, la question du travail de nuit des femmes aété soulevée par la filiale GRO. Les femmes sont demandeuses de travail de nuit mais le droitles contraint à 420 heures de travail de nuit, et ceci en contradiction avec le droit européen.Point à souligner : dans cette entreprise, les syndicats au niveau des usines sont opposés autravail de nuit des femmes. On note aussi une différence d’attitude vis-à-vis des contraintes detemps : alors que les femmes cherchent à travailler la nuit, les hommes sont davantagedemandeurs du travail du week-end. Ces différences de comportements peuvent s’expliquerpar le souci de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des femmes.

2.5.2. Les accords d’entreprises sur les 35 heuresMême si la branche n’a pas encore signé d’accord de réduction du temps de travail en 1999,les entreprises que nous avons rencontrées ont quasiment toutes signé un accord 35h voiremoins (sauf la filière GRO du grand groupe pour laquelle la négociation était en cours). Deuxentreprises ont signé un accord 35 heures sans modification salariale (gel du niveau desalaires), la coopérative était déjà en 32h avec un accord de Robien et le gel de la primed’ancienneté (et sa suppression pour les nouveaux adhérents).

La réduction du temps de travail est ressentie au niveau des entreprises comme une mesuresouhaitée par les femmes. La coopérative rencontrée a mis en place la RTT suite à unréférendum dans l’organisation, selon le DRH, les femmes auraient massivement voté defaçon favorable à cette mesure. La RTT se fait généralement en parallèle d’un mouvement deflexibilisation du travail : annualisation, travail du week-end, travail en équipe, flexibilité deshoraires et des jours travaillés... Cette flexibilisation de l’organisation du travail n’est pasforcément bénéfique à une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle,comme la RTT pourrait le faire croire, tout dépend du mode d’organisation de la RTT et dutype de modulation des horaires choisi. Pour COOP qui est la plus ancienne dans notreéchantillon sur l’organisation de la RTT, l’entreprise est ouverte six jours par semaine et lessalariés travaillent quatre jours alors les salariés tournent selon les semaines : travail du lundiau jeudi pour l’équipe 1, le vendredi, samedi, lundi et mardi pour l’équipe 2, puis du mercrediau samedi pour l’équipe 1... Ainsi, le rythme de rotation se répète sur cinq semaines, et lessalariés travaillent un samedi sur deux. Cette organisation du travail permet certes de réduirela durée du travail mais demande également une autre organisation de la vie privée, un rythme

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sur cinq semaines étant difficile à gérer et ne laisse pas de place aux activités extra-professionnelles régulières. Les syndicats de l’entreprise COOP sont néanmoins très satisfaitsde la RTT et de l’organisation de la semaine de 4 jours.

Pour FAM, le mode d’organisation mis en place est différent. Pour les ateliers travaillant encontinu, l’horaire reste à 39 ou 40 heures par semaine mais avec une semaine de congé toutesles sept semaines. Les services administratifs ont le choix individuel entre 35 heures avec unedemi journée ou 39 heures avec une journée. L’exemple de ces deux entreprises montre desmodes d’organisation découlant de RTT nettement différents et pouvant avoir desconséquences variées en termes de conciliation entre vie professionnelle et d’organisation dela vie privée.

L’entreprise ART joue sur sa petite taille pour décentraliser au niveau des ateliers la gestiondu temps de travail : chaque atelier décide de l’heure d’embauche, des pauses... selon lesvariations d’activité.

L’annualisation du temps de travail est largement utilisée dans la branche en raison de lasaisonnalité forte de ce type d’activités. Ce type d’organisation peut avoir des conséquencesdéfavorables aux femmes ayant des responsabilités familiales. Le délai de prévenance estprimordial dans une organisation flexible, mais demande un effort à l’entreprise en raison dedonneurs d’ordre dont les commandes peuvent varier fortement avec des délais très courts.L’entreprise FAM réalise le planning prévisionnel pour trois semaines, ce qui demande unlourd travail d’ordonnancement.

Les entreprises enquêtées qui ont mis en place des mesures de RTT avant la date limite de laloi l’ont fait afin de bénéficier des aides étatiques et subventions. De ce fait, elles ont créées6% d’emplois supplémentaires. Ces emplois sont-ils occupés davantage par des hommes oupar des femmes ? Et la RTT et la création d’emplois supplémentaires ont-elles eu desrépercussions sur la main-d’œuvre féminine dans ces entreprises ?

Les emplois créés par l’entreprise FAM sont principalement des emplois d’ouvriers et deTAM, notamment dans les services de maintenance, d’entretien et de fabrication, ces servicesembauchent majoritairement des hommes. Quelques emplois ont été créés en tertiaire auniveau du laboratoire, à prédominance féminine. D’après la DRH, la RTT semblerait créerdavantage de postes de production (ouvriers et TAM) mais peu de postes administratifsd’employés. On retrouve cette configuration chez COOP. La RTT mise en place dans cetteentreprise a permis de créer 89 emplois dans le secteur laitier de la coopérative,principalement dans la production et les services commerciaux. Ces emplois créés sontoccupés à 84% par des hommes et uniquement 16% de femmes. Cette situation s’explique dufait de la nature des emplois créés ; ce sont principalement des postes d’ouvriers qualifiés, detechnico-commerciaux (principalement des hommes titulaires d’un BTS agricole), aucunposte administratif a été créé. Ainsi, la nature des emplois créés et la forte ségrégationprofessionnelle provoque un effet défavorable de la RTT sur la main-d’œuvre féminine dansles entreprises visitées.

Une réaction particulière d’un directeur administratif concernant la RTT et les femmes est àrelever. Selon lui, la population féminine moins qualifiée risque, avec la RTT, de sedésinvestir de l’activité professionnelle, le salaire des femmes reviendrait à une conceptiontraditionnelle de salaire d’appoint. Les femmes profiteraient de la RTT pour accroître leurtemps libre et s’investir dans des activités extra-professionnelles. Les hommes seraient alorsles seuls à faire carrière.

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2.6. Les problèmes liés à la mobilité géographique et professionnelleL’évolution des modes d’organisation du travail tend à valoriser et à accroître la mobilitéprofessionnelle des salariés. Cette mobilité est souvent couplée d’une mobilité géographique.Les femmes sont souvent plus réticentes à la mobilité surtout géographique entraînant deschangements d’organisation de la vie familiale. La volonté d’accroissement de la mobilitésouhaité par les entreprises risque alors d’être un frein important aux carrièresprofessionnelles des femmes.

La question de la mobilité a été soulevée principalement dans le cas de la filiale laitière GROd’un grand groupe d’agro-alimentaire. Cette entreprise cherche à développer la mobilitéinterne à la fois professionnelle et géographique. Dans cette optique, elle a développé unepolitique de mobilité très incitative et favorable (aide à l’installation, aide à la recherched’emplois pour le conjoint, compensation salariale pour le conjoint, aide à la recherched’écoles...). Le DRH constate que les femmes sont peu demandeuses de mobilités ce qui peutêtre un frein dans leur carrière salariale.

2.7. Politiques salariales et incidences sur les rémunérations des femmesLes trois entreprises de petite ou moyenne taille rencontrées pratiquent des politiquessalariales traditionnelles fondées sur le poste et non sur les performances individuelles,excluant alors toutes mesures individuelles (primes, bonus, augmentations au mérite...). Cesentreprises s’expriment d’ailleurs clairement à l’encontre de toute mesure d’individualisationdes salaires, jugée contre-productive. Seule la filière du grand groupe a une politique derémunération composée de différents compléments dont certains individuels et variables(augmentations individualisées distribuées en fonction des résultats de l’entretien annuelindividuel, des primes exceptionnelles liées aux performances individuelles...).

L’intéressement est très peu utilisé, sauf dans l’entreprise GRO. Celle décentralise le choixdes critères d’intéressement au niveau de chaque usine (réduction des pertes d’eau, qualité desproduits...). La coopérative refuse totalement cette pratique l’associant à del’individualisation. L’entreprise ART ne pratique aucune forme d’intéressement aux résultats.L’entreprise FAM ayant une politique salariale fixe et liée aux postes de travail cherche àintroduire progressivement des éléments de variabilité de la rémunération avec un projet deprimes d’intéressement liées à la performance économique de l’entreprise, mais distribuées defaçon égalitaire (chaque salarié reçoit le même montant de prime).

Les pratiques de participation sont généralisées mais appliquées différemment selon lesentreprises privées ou coopératives.

Les inégalités salariales entre hommes et femmes varient sensiblement d’une entreprise àl’autre (28% d’écart dans une entreprise et seulement 14% dans une autre). Ces écarts desalaire résultent pour beaucoup de la forte ségrégation professionnelle présente dansl’ensemble du secteur, comme vu supra. A coefficients hiérarchiques identiques, les écartss’amenuisent nettement, les primes de postes (travail de nuit, en équipe, primes desalissures...) et les primes liées à des activités supplémentaires pouvant néanmoins provoquerdes inégalités de rémunération à coefficient égal.

Les écarts salariaux entre hommes et femmes s’accroissent avec le niveau hiérarchique :faibles chez les ouvriers, importants chez les cadres (atteignant jusqu’à 56% dans uneentreprise rencontrée). Ceci s’explique par la grande variété des emplois au sein de lacatégorie de cadres, les femmes sont davantage cadres moyens que cadres dirigeants. De plus,

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les emplois de cadres correspondent à des tâches diverses et floues, difficiles à évaluercorrectement.

En conclusion, le secteur du lait paraît plutôt traditionnel dans ses pratiques salariales : prochede la convention collective, augmentations générales, augmentations individuellesuniquement liées aux promotions, salaires liés aux postes..., avec une diffusion del’individualisation qui touche les grandes entreprises. Les écarts de rémunération constatésentre les hommes et les femmes tiennent pour beaucoup aux différences des postes occupés,tant dans la catégorie ouvriers que dans les non-ouvriers. Deux thèmes devraient alors êtrecruciaux pour les politiques d’égalité professionnelle : le choix des formations initiales ; lapossibilité d’accéder aux formations professionnelles continues.

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LES DISPARITÉS DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET …ANNEXE 2 - LES BANQUES AFB ... 2.7. Politiques salariales et incidences sur les rémunérations des femmes ..... 105. 5 SYNTHESE