Les déterminants de l’efficacité de l’apprentissage en ligned1n7iqsz6ob2ad.cloudfront.net/document/pdf/537dcb9d88bb8.pdf · vers notre oncle yossri Dahen et Hamadi Akrichi et

ISCAE Mémoire

Université de la Manouba

Institut Supérieur de Comptabilité & d’Administration des

Entreprises

Mémoire Fin d’étude

Présenté par : MR Naffoussi Ahmed & MR Kaabi Mehdi

Les déterminants de l’efficacité de l’apprentissage

en ligne

Encadré par :

Madame : Ibticem Ben Zammel

Année universitaire

2008-2009

Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-20091

ISCAE Mémoire

Remerciements

A l’occasion de l’achèvement de ce travail de recherche, nous présentons

nos sincères remerciements aux personnes ayant contribué de prés ou de loin à

l’élaboration de ce travail.

{Madame Ibticem Ben Zammel}

Pour l’opportunité qu’elle nous a accordé en acceptant de nous orienter

par ces directives et ces précieux conseils.

Nous tenons également à exprimer toute notre gratitude aux membres du

jury pour avoir accepter d’évaluer ce travail

Sans oublier notre chers pères (Noureddine Naffoussi et Youssef Kaabi) et

chères Mères (Henda Dhanen et Jalila Slama) pour tous leurs efforts et patience

toute au long de la réalisation de notre mémoire.

Aussi Bien Notre cher Professeur Tayéb ben Jouida qui nous a apporté de

soutient lors de l’élaboration de ce projet avec tout nos sentiments d’amour en

vers notre oncle yossri Dahen et Hamadi Akrichi et Naser Nawéli. Et nos frères

et sœurs Rim, Amal, et Achref.


ISCAE Mémoire

PLAN

INTRODUCTION GENERALE p8

Partie 1 La partie théorique p9

Chapitre 1 :l’efficacité de l’apprentissage p10

Section 1 : l’apprentissage en ligne

1.1.1 Introduction : p10

1.1.2 Définitions de E-learning p10

1.1.3 les apports et les limites de l’apprentissage en ligne : p13

1.1.3.1 les apports de l’apprentissage en ligne : p13

1.1.3.1.1 La flexibilité : p13

1 .1.3.1.2 Juste à temps et Juste assez : p14

1.1.3.1.3 Approche personnalisée p14

1.1.3.1.4 Formation uniformisée : p14

a)Interactivité : p14

b) Profits : p15

1.1.3.2 les limites de l’apprentissage en ligne : p15

1.1.3.2.1 La technologie : p15

1.1.3.2.2 Les coûts : p15

1.1.3.2.3 La culture : p16

1.1.4 Conclusion : p16

Section 2. L’efficacité de l’apprentissage : p16

1.2.1 L’utilisation de l’apprentissage en ligne : p16

1.2 .1.1 les objectifs de l’utilisation p17

1.2.1.2 Facilité d’apprentissage avec une meilleure

mémorisation : p17

1.2.1.3Personnalisation de l’apprentissage p17

1.2.1.4Flexibilité du temps et de l’espace de formation p18

1.2.1.5Amélioration de la productivité p18

1.2.2 Les difficultés de l’utilisation : p18

1.2.2.1Dépendance étroite de la volonté des apprenants : p18

1.2.2.2Modalité ne convenant pas à quelques apprenants : p19


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1.2.2.3Manque d’interaction humaine : P19

1.2.3 Le contenu de la formation et la performance de l’apprentissage

1.2.4 La communication entre instructeur et apprenant et performance

d’apprentissage : P20

1.2.5 Atteindre les objectifs : P20

1.2.6 Conclusion : P21

Chapitre 2 : Les variables organisationnelles et individuelles qui affectent

l’efficacité d’apprentissage P21

Section 1 : Les variables individuelles. P21

2.1.1 Introduction: P21

2.1.2 Définition de la motivation à apprendre : P22

2.1.3 Les caractéristiques de la motivation : P23

2.1.3.1 Le déclenchement du comportement P2 3

2.1 .3.2 La direction du comportement P23

2.1.3.3 L'intensité du comportement P23

2.1.3.4 La persistance du comportement

2.1.4 Les dimensions de la motivation. P24

2.1.4.1 la motivation intrinsèque : P24

a) La curiosité : P25

b) L’autodétermination P25

c) Le sentiment de compétence

d) La conscience des buts P25

2.1.4.2 la motivation extrinsèque : P26

Section 1.1 L’efficacité personnelle:

2.1.1.1 Définitions P27

2.1.1.2 les dimensions de l’efficacité personnelle

a) L’ampleur : P28

b) La force : P28

c) La généralisation : P29

2.1.1.3 Le développement de l’efficacité personnelle :

a) Les expériences personnelles P29

b) Apprentissage par modèle P29


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c) La ressemblance perçue entre l’observateur et

l’observé.P29

d) Conviction sociale : P30

e) États physiologiques : P30

2.1.1.4 Les champs d’influence de l’efficacité personnelle :

a) Famille P30

b) Ecole P30

2.1.1.5 Les effets de l’efficacité personnelle : P 31

2.1.1.6 Conclusion : P31

Section 2. Les variables organisationnelles P31

2.2.1 Introduction : P31

2.2.2 La culture d’apprentissage P32


2.2.2.2 Culture d’apprentissage continu : P33

2.2.3 La culture organisationnelle : P34

2.2.4 Culture d’apprentissage continu et performance d’apprentissage :

2.2.5 L’engagement organisationnel : P35


2.2.5.2 l’engagement organisationnel élément déterminant de la

motivation à se former P35

2.2.5.3 L'organisationnel de l'apprentissage : P36

2.2.5.4 Résistance organisationnelle au changement :

2.2.6 Conclusion : P37

Cadre conceptuel de la recherche P 38

Partie 2 La partie pratique P 42

Chapitre 1 : Cadre de la recherche P43

Section 1 : Présentation générale de l’office Nationale des postes et Poulina :

1.1.1 Historique et présentation de l’office Nationale des postes

1.1.2 La représentation de la poste :

1.1.3Historique et présentation du groupe poulina :

Section 2 : Construction et administration du questionnaire : P50


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1.2.1 Construction du questionnaire P50

1.2.1.1 Choix des échelles de mesure P51

1.2.1.2 Présentation des échelles de mesures

a) La motivation à apprendre :

b) L ‘efficacité personnelle :

c) La culture organisationnelle

d) L’engagement organisationnel

e) L’intensité de la formation électronique :

1.2.2 L’élaboration du questionnaire P52

Questionnaire de recherche :

Chapitre 2 : La démarche quantitative P58

Section 1. Analyse de validité et de fiabilité des construits

2.1.1Analyse de fiabilité.

2.1.1.1 Présentation conceptuelle de l’analyse de fiabilité.

2.1.1.2 Résultats de l’analyse de fiabilité

A. Analyse de fiabilité de l’échelle de la motivation à apprendre

B. Analyse de fiabilité de l’échelle de L’efficacité personnelle :

C. Analyse de fiabilité de l’échelle de La culture organisationnelle :

D. Analyse de fiabilité de l’échelle de L’engagement organisationnel :

E. Analyse de fiabilité de l’échelle de l’intension d’utiliser la formation

électronique

Section 2 : Test du modèle théorique et vérification des hypothèses. P62

2.2.1 Présentation de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC), de la

corrélation et de la régression

a) L’analyse factorielle confirmatoire

b) La corrélation

c) La régression

1.3.1. Présentation de la méthode

2.2.2 L’intérêt de la méthode P63

2.2.2.1 Mise à l’épreuve des hypothèses théoriques

2.2.3 Test de modèle théorique par l’analyse factorielle confirmatoireP65

2.2.3.1 L’AFC de l’échelle de la motivation à apprendre : P65


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2.2.3.2 L’AFC de l’échelle de l’efficacité personnelle : P65

2.2.3.3 L’AFC de l’échelle de la culture organisationnelle : P66

2.2.3.4 L’AFC de l’échelle de l’engagement organisationnel.P66

2.2.3.5 L’AFC de l’échelle de l’intensité de l’utilisation de la

formation electronique : P66

2.2.4 Test des hypothèses de recherche P67

2.2.5 L’analyse par la corrélation P68

2.2.6 L’analyse par la régression P68

2.2.6.1 Interprétation des résultats P69

a) La motivation à apprendre P69

b) l’efficacité personnelle P70

c) La culture organisationnelle P70

d) L’engagement organisationnel : P71

Section 3. Apports de la recherche et implications managériales P72

Conclusion P76

Bibliographie P77

Annexe


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INTRODUCTION GENERALE

Certes, le monde dans lequel on agisse s’appuie énormément sur l’élément immatériel.

Delà, on constate l’émergence des technologies d’information et de la communication

qui a engendré des changements dans la manière de traiter le savoir, l’apprentissage et la

formation.

C’est ainsi que les entreprises prennent conscience de la formation initiale de ses

salariés ne suffit plus à affirmer leur compétence, ce qui fait de l’apprentissage en ligne un clé

de succès procurant à l’entreprise l’opportunité d’obtenir un avantage concurrentiel durable et

tributaire de la création des connaissances spécifiques à l’entreprise elle mémé.

Il faut dire que la compétence constitue un capital qui devient de plus en plus

stratégiques pour les entreprises, d’où l’obligation d’une gestion efficace de ce capital.

Donc, l’apprentissage en ligne s’avère comme le moyen essentiel pour la mise en

veille des compétences par une restructuration de potentiel cognitif et par un renouvellement

du savoir et du savoir faire permettent à l’entreprise de s’imposer dans un environnement

turbulent caractérisé par le changement perpétuelle au niveau des procédures du travail.

L’adaptabilité des TIC à ces nouvelles exigences a donné naissance à l’apprentissage

en ligne comme de nouvelles opportunités pour l’acquisition des connaissances et le

développement des compétences (Roussel, 2001).

Ce nouveau dispositif d’acquisition des connaissances apparaît comme un catalyseur

de compétences dans le sens où il permet la création d’une position concurrentielle.

Ce pendant, pour y arriver à concrétiser cette opportunité de développement cognitif il

faut au préalable se focaliser sur l’aspect individuel et organisationnel en ligne.


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Partie 1

La partie théorique


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Chapitre 1 : L’efficacité de l’apprentissage

Section 1 : L’apprentissage en ligne :

1.1.1 Introduction :

Certes, dans le monde où nous vivons l’immatériel joue un rôle primordial dans les

mécanismes du travail.

De ce fait, la survie d’une entité dépend de la notion de l’apprentissage en ligne (AL)

qui est basée sur l’acquisition des nouveaux concepts ; l’immatériel, la réduction des coûts et

du temps. Mais, il reste à dire que tous dépendent des facteurs informationnels.

L’information est devenue, ces dernières années, le paramètre le plus important dans

une maitrise efficiente d’un processus. D’ailleurs un processus informationnel ne peut être

maitrisé qu’à travers la connaissance de l’information selon une réception directe ou à

distance.

Dans ce contexte, nous introduisons, dans un premier temps, les concepts de E-

learning et nous mettons en évidence les apports et des limites de l’apprentissage en ligne. Et

ce en se basant sur l’étude de l’état de l’art.

1.1.2 Définitions de E-learning:

Plusieurs définitions du « E-Learning » reflètent la diversité des pratiques et des technologies

utilisées pour l’apprentissage à distance.

Selon Vaughan et Mac vicar (2004), la mission du «E- Learning » est de fournir un

programme d’études à jour, rentable qui développe des apprenants intellectuellement motivés,

compétents et fidèles. Sharifabadi (2006, p 391), a défini le « Learning » comme étant

« l’utilisation de l’Internet afin d’accéder aux matériels d’apprentissage, inter réagir avec le

contenu, l’enseignant et d’autres apprenants ; et obtenir un support durant le processus


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d’apprentissage, pour acquérir la connaissance, construire des significations personnelles et

pour développer l’expérience d’apprentissage ».

Tastle et al. (2005) considèrent le « Learning » comme un disponible éducationnel par

l’intermédiaire de n’importe quel médias électronique, incluant l’Internet, l’intranet,

l’extranet, le satellite, l’audio et la vidéo « tape », la télévision interactive, les CD-ROM, les

CD interactif et la formation basée sur l’ordinateur.

Mieux encore, Tahir (2004) considère que le «e- Learning » est un outil d’apprentissage

utilisé pour le développement des connaissances, pratiquement, dans tous les thèmes et les

problématiques ; toutefois, les apprenants ont besoin de pratiquer les nouvelles connaissances

loin de l’ordinateur.

Dans ces définitions, certains auteurs ont été limitatifs du « e-Learning » en n’admettant

comme support technologique du « e-Learning » que les technologies du web à savoir

l’Internet, l’intranet, et l’extranet (Sharifabadi, 2006).Toutefois, d’autres auteurs intègrent

d’autre médias électroniques conçus dans la plate- forme du « e-learning » tels les CD-ROM,

le CD interactif, les ordinateurs,… (Roussel, 2001 ;Tastle et al,2005,). En effet, on note la

répétition des mots qu’on considère caractéristiques des définitions citées ci – dessus. Il s’agit

par exemple de : l’apprentissage, l’éducation, la formation, le média électronique, l’Internet,

l’intranet, l’extranet, les CD-ROM, etc.

Par contre Roussel (2001) spécifie que l’apprentissage en ligne peut être en temps réel.

il avance, ainsi, que cet apprentissage est « L’ensemble des formules d’apprentissage assisté

par ordinateur conçues pour être utilisées sur un réseau Internet, Intranet ou Extra net. Et peut

se définir comme un processus d’enseignement effectué par l’intermédiaire de tous médias

électroniques en réseau organisé de manière synchrone (en temps réel) dans une salle de cours

avec ordinateurs en réseau, à partir d’une plate-forme de formation, en classe virtuelle, en

vidéoconférence, à distance avec des didacticiels, des CD-ROM et des bases de documents en

ligne, avec réunion téléphonique, par échanges de courrier électronique et documents

numérisés en mode synchrone (« Chat room ») et asynchrone (Forums). ».

De cette dernière définition nous pouvons dire que l’apprentissage en ligne nécessite

l’utilisation des médias et des outils informatiques liés aux technologies d’information et de


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communication présentés par l’Internet, Intranet, l’Extra net, mais ce que nous pouvons

distinguer de cette définition par rapport à celles que nous avons présenté juste au début ;

l’existence de deux nouvelles manières d’organisations :

L’apprentissage en ligne peut être organisé de manière asynchrone avec la mise en

place des forums ou d’une plateforme de formation permettant un suivi assisté des

apprenants par des formateurs reliés via une messagerie électronique.

il peut être, aussi, organisé d’une manière synchrone avec des« chat room » qui sont

des réunions à date fixe, organisées sur le réseau « intra ou extra net ».

L’apprentissage en ligne semble donc bien se distinguer des autres technologies

d’apprentissage. Il favorise la communication entre les participants du groupe et ce à travers

la possibilité de proposer une synthèse unique résultante des inter-réactions des apprenants.

Cette méthodologie ouvre, ainsi, de nouvelles perspectives pédagogiques tant pour

l’enseignement à distance qu’au présentiel.

De ce fait, nous nous sommes en mesure de dire que l'apprentissage en ligne est :

Une modalité pédagogique et technologique qui concerne la formation continue,

l’enseignement supérieur mais aussi la formation en entreprise, c’est-à-dire une

formation autonome envisageant un apprenant adulte dans une organisation d’un

processus d’apprentissage.

Une spécialisation de l’apprentissage à distance (ou formation à distance), un

concept plus générale qui inclut entre autre les cours par correspondance, et tout

autre moyen d’enseignement en temps et lieu asynchrone.

Une méthode de formation et d’éducation qui permet théoriquement de s’affranchir

de la présence physique d’un enseignant à proximité. En revanche, le rôle de tuteur

distant apparaît avec des activités de facilitateur et de médiateur.

Une action de mise en ouvre des nouvelles technologies multimédias au profit d’un

meilleur accès aux ressources et au services (Roussel2001), d’établir un modèle

interactif qui vise à faire relier et échanger les informations capables de mettre au

point les défaillances en terme de qualification pour les individus d’une

organisation ; de ce faite l’ultime but de E –learning est de faire changer la

conception même de la formation et faire réagir l’esprit d’ initiation et de recherche


http://fr.wikipedia.org/wiki/P%C3%83%C2%A9dagogique

http://fr.wikipedia.org/wiki/Apprentissage

http://fr.wikipedia.org/wiki/Entreprise

http://fr.wikipedia.org/wiki/Enseignement_sup%C3%83%C2%A9rieur

http://fr.wikipedia.org/wiki/Formation_continue

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des éléments de réussite à travers une formation moderne d’apprentissage. Ce

processus de changement met l’individu en perpétuelle conflit cognitive et sert

comme un moyen d’appui pour bien profiter de l’intelligence humaine base de toute

organisation moderne.

Après cet aperçu sur la définition du concept de l’apprentissage en ligne, il s’avère

important de répondre à la question suivante : Quelles sont les apports et les limites de

l’apprentissage en ligne ?

1.1.3 Les apports et les limites de l’apprentissage en ligne :

1.1.3.1 les apports de l’apprentissage en ligne :

D’après McComb (1993) qui estime que l’avantage de l’apprentissage en ligne réside

dans les trois grandes caractéristiques : « asynchronisme, facilité d’accès aux informations,

communauté virtuelle. »

De ce faite La nature d’asynchrone de l’apprentissage en ligne permet d’éviter les

conflits, augmente les contacts et la sensation de contrôle. Elle permet également l’émergence

d’une pensée collective afin d’éviter une monopolisation du temps de parole et donne le

temps de la réflexion. Le fait de devoir écrire imprime une certaine lenteur à la discussion

mais permet en même temps d’analyser et de synthétiser les informations.

Entre autre, parmi les apports essentiels de l’apprentissage en ligne, nous pouvons citer :

1.1.3.1.1 La flexibilité :

Les modes de diffusion de l’apprentissage en ligne permettent à l’apprenant de suivre

la formation au moment et à l’endroit où il veut et quand il peut. Il a la possibilité d’effectuer

la formation en plusieurs parties, ce qui favorise l’apprentissage selon les capacités des

personnes. Cette caractéristique de flexibilité permet également à l’apprenant de revenir sur

une matière jugée confuse.


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La flexibilité de l'apprentissage en ligne constitue également un avantage pour le

formateur qui peut diffuser une nouvelle information pratiquement à tout moment. Il lui

devient, ainsi, possible d'offrir une formation à un plus grand nombre d’apprenants.

1.1.3.1.2 Juste à temps et Juste assez :

La formation en ligne peut être utilisée au moment précis où elle est requise « juste à

temps ». En effet, il ne sert à rien de former quelqu’un très longtemps à l’avance pour une

tâche qu’il n’aura pas nécessairement à accomplir bientôt. De toute façon, il y a de bonnes

chances pour que les notions apprises soient oubliées après quelque temps. De plus,

l’apprenant peut faire uniquement les capsules qui lui seront utiles pour la tâche qu’il a à

effectuer sans passer au travers d’une formation complète dont certaines parties ne lui sont pas

nécessaires pour l’instant utiles « juste assez ».

1.1.3.1.3 Approche personnalisée :

L’approche personnalisée est centrée sur l’apprenant. Ce type de formation possède

non seulement l’avantage de respecter le rythme de l'apprenant mais aussi elle s’adapte à son

style d’apprentissage.

L'apprentissage en ligne offre différents modes d'apprentissage exploitant les nouvelles

technologies (vidéo, bande sonore, exercice virtuel pratique, forum de discussion, etc.). Ainsi,

cette variété d'outils s'adapte aux différents types d'apprenants afin de faciliter la

compréhension des contenus, des situations et des tâches.

1.1.3.1.4 Formation uniformisée :

Les contenus de la formation en ligne deviennent uniformes selon une discipline.

Ainsi, les mêmes informations circulent et les mêmes connaissances s’acquièrent, ce qui

augmente les chances de se retrouver avec des équipes qui performent significativement en

suivant la même formation.


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Ce type de formation permet également au formateur d'agir en tant que support pour

répondre aux questions ou approfondir la matière si le besoin se fait sentir, et ce, tout en

sachant que les objectifs de base de la formation ont été atteints. D’ailleurs un processus

uniformisé permet de favoriser, d’une part, l’interactivité et d’autre part les profits.

a) Interactivité :

L'apprentissage en ligne peut favoriser l'implication et la collaboration des apprenants

entre eux. Par exemple, pour une personne timide, il peut être extrêmement gênant

d'intervenir ou de poser des questions en classe devant un groupe. La formation à distance

permet d'éliminer cette gêne et amène par le fait même une valorisation chez les apprenants.

Ces derniers deviennent plus à l'aise de participer activement aux discussions en faisant valoir

leur point de vue et parfois même, en aidant leurs coéquipiers.

b) Profits :

L'apprentissage en ligne entraîne une augmentation significative des profits à

plusieurs niveaux notamment en termes d’économies réalisées par la réduction des frais de

déplacement des apprenants et des formateurs. Nous notons, aussi, la diminution des pertes

de temps de travail étant donné que la formation se donne sur place et qu'elle nécessite

habituellement moins de temps que le mode d'apprentissage traditionnel.

D’après ce qui précède, il s’avère que les apports de l’apprentissage en ligne sont

nombreux mais l’apprentissage en ligne possède certaines limites.

1.1.3.2 les limites de l’apprentissage en ligne :

1.1.3.2.1 La technologie :

Un désavantage souvent évoqué réfère à l'aspect technologique. Les limites des

capacités des bandes passantes et la méconnaissance des technologies de l'information


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constituent des inconvénients pouvant ralentir le succès de l'implantation de l'apprentissage

virtuel dans les organisations.

1.1.3.2.2 Les coûts :

Le coût d'investissement de l'implantation de l'apprentissage en ligne, initialement, est

assez élevé et constitue souvent un frein de l'adoption de ce type de formation.

L’apprentissage en ligne demande de l’apprenant, non seulement de modifier ses façons

d'apprendre, mais d’acquérir aussi des compétences dans la manipulation des nouvelles

technologies ce qui se traduit entre autre en terme de coût.

1.1.3.2.3 La culture :

Le principal inconvénient relevé, ou plutôt l’obstacle, fait référence à la culture

d'apprentissage implantée au sein des organisations. En effet, l'apprentissage en ligne

constitue un grand changement par rapport à la conception des modes de formation

traditionnelle. Ces grandes transformations par rapport aux façons de faire amènent des

résistances.

De plus, le nouveau contexte d'apprentissage ne nécessite pas des contacts humains,

des rythmes de formation non imposés, ce qui laisse l'impression d'une absence d'encadrement

et de soutien. Une démarche d'adaptation, dans ce contexte, des outils de modification

deviennent nécessaires. Cette démarche est souvent perçue comme une perte de temps chez

les apprenants qui se voient contraints de laisser leurs principales tâches de côté afin d'investir

du temps dans l'apprentissage des nouveaux outils technologiques.

1.1.4 Conclusion :

Nous avons présenté dans les deux parties précédentes les définitions de l’apprentissage en

ligne, les apports et les limites tout en passant par la flexibilité comme avantage, à la culture

en tant que limite. Mais il reste à dire que l’apprentissage en ligne ne sera réalisé et appliqué

d’une bonne manière au sein de l’entité que si on arrive à mettre en évidence la nécessité et

l’efficace de l’apprentissage. De ce fait, nous allons se concentrer sur la notion de l’efficacité

de l’apprentissage dans la section suivante.

Section 2. L’efficacité de l’apprentissage :


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1.2.1 L’utilisation de l’apprentissage en ligne :

Dans cette partie nous allons traiter les objectifs de l’utilisation de l’apprentissage en ligne, les

difficultés de son utilisation, le contenu de la formation et la performance que peut assurer un

tel apprentissage, la facilité de la communication entre le modérateur et les apprenants et

l’atteinte les objectifs.

1.2.1.1 les objectifs de l’utilisation :

L’apprentissage en ligne ne peut être bénéfique qu’à travers une formation flexible dans les

deux dimensions tant spatiale que temporelle avec une personnalisation de l’apprentissage et

une meilleure mémorisation afin de contribuer davantage à l’amélioration de la productivité

1.2.1.2 Facilité d’apprentissage avec une meilleure mémorisation :

Le « E-learning » offre aux apprenants la possibilité d’accéder facilement à des

connaissances appropriées et utiles (Collins et al, 2003 ; Vaughan et Mac Vicar, 2004;

Tahir,2004, Uhomoibhi, 2006). L’exploitation d’une plate-forme de « E-learning » est facile à

cet effet, elle est accessible à toute personne indépendamment du niveau pré requis en

informatique, ce qui peut lui permettre de mieux suivre et comprendre le contenu de la

formation et de se familiariser avec les ressources matérielles d’une manière aisée. A travers

les plates-formes les apprenants peuvent communiquer avec des experts des matières étudiées

d’une part et consulter les cours, les travaux dirigés, les comptes-rendus des travaux pratiques

et les ressources pédagogiques hébergés sur internet à n’importe quel moment d’autre part.

Le « E-learning » est basé sur des solutions de multimédias qui peuvent être du type

audio (interlocuteur, compagnon simulé,….), image (graphique, dessin, modèle, plan) et vidéo

(fichier vidéos enregistré, visioconférences, texte garni des liens hypertextes permettant de

consulter d’autres documents pour appréhender l’analyse et l’interprétation). Ces solutions

attirent l’attention de l’apprenant, stimulent ses capacités de compréhension et d’interprétation

et l’incitent à se concentrer et à assimiler rapidement par l’intermédiaire du système de

l’observation et du captage.


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1.2.1.3 Personnalisation de l’apprentissage

Le « E-learning » est une formation personnalisée répondant aux besoins des

apprenants, il adopte une méthode d’apprentissage à travers des instructions illustrées par des

médias électroniques. Dans ce contexte (Collin et al,2003 ; Vaughan et mac Vicar,2004 ;

Tahir,2004 ; Tastle et al,2005 ; Sharifabadi,2006 ; Uhomoibhi,2006), Homan et

Macpherson,2005) insistent sur la flexibilité de la distribution de l’apprentissage aux

apprenants.

La formation peut être mesurée selon des indicateurs objectivement vérifiables

reflétant le besoin de développement du niveau de qualification des apprenants. Les

programmes peuvent être co-construits selon la thématique de développement visé par le

secteur d’activité de l’apprenant.

Le « E-learning » offre aux apprenants l’opportunité d’apprendre individuellement

selon leurs niveaux de progression et selon leurs disponibilités. Il devient motivant pour les

employés dans la mesure où la formation devient diplômante ou promotionnelle.

1.2.1.4 Flexibilité du temps et de l’espace de formation :

Le « E-learning » assure aux apprenants l’opportunité de suivre la formation à n’importe quel

moment, de n’importer quel endroit. Il est, ainsi, ouvert à tous et ne considère ni âge, ni

niveau d’instruction, ni catégorie socioprofessionnelle. D’ailleurs l’apprentissage en ligne

n’est plus restreinte à une catégorie bien définie d’apprenants ; ce qui augmente les chances

d’apprentissage à un grand nombre de personnes (Vaughan et Mac Vicar, 2004 ; Homan et

Macpherson, 2005). (Collins et al, 2003 ;Tastle et al,2005 ;Sharifabadi,2006 ;) ont décrit le

« E-learning » comme un « juste à temps » puisqu’il élimine les barrières du temps et de

l’espace.

1.2.1.5 Amélioration de la productivité :

L’apprentissage en ligne offre des possibilités d’amélioration des compétences et

d’augmentation du savoir faire des apprenants (Collin et al, 2003 ; Tahir, 2004).


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En outre, L’utilisation du « E-learning » engendre une réduction notable de la durée

de formation (Tahir, 2004) comparée par rapport à celle de la formation traditionnelle dans un

premier lieu et contribue à l’amélioration du rapport qualité-prix au sein des unités de

production et ce par l’efficience de la base de connaissance de l’entreprise.

Vaughan et Mac Vicar ,2004) affirment que le « e-learning » est perçue par les jeunes

apprenants comme une option moderne ; Ce qui peut les motiver à suivre l’apprentissage en

ligne et par la suite augmenter leur attachement à l’organisation.

1.2.2 les difficultés de l’utilisation :

1.2.2.1 Dépendance étroite de la volonté des apprenants :

Puisque le « E-learning » se révèle comme une méthode de personnalisation de

l’apprentissage, son succès dépend étroitement de l’engagement des apprenants pour

accomplir l’apprentissage en ligne (Vaughan et Mac Vicar, 2004). Ainsi, le « E-learning »

exige plus de responsabilité de la part de l’apprenant. En outre, le « e-learning »s’opère la

plupart du temps à domicile, c’est ainsi que l’accomplissement de la formation électronique

dépend fondamentalement de la motivation et de la discipline personnelle de l’apprenant

(Collins et al ,2003 ; Vaughan et Mac 2004 ; Mackay et Stockport, 2006 ; Uhomoibhi, 2006).

Tahir, 2004 a mis l’accent sur la résistance que manifestent les employés vis-à-vis des

technologies d’information.

1.2.2.2 Modalité ne convenant pas à quelques apprenants :

L’évolution exponentielle des moyens technologiques, ces dernières années, rend dans

certains cas les modalités d’exploitation très complexe, à cet effet, pour quelques individus, la

formation basée sur les nouvelles technologies n’est pas toujours la méthode la plus efficace.

1.2.2.3 Manque d’interaction humaine :

Une des faiblesses qui découle de la plate-forme technologique du « e-learning » est

l’absence des relations sociales et de discussions qui peuvent être animées entre les

apprenants en dehors des séances d’apprentissage traditionnelle.


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L’isolement du débutant de son groupe fait que Tahir(2004) qualifie le « e-learning »

de froid et impersonnel. De plus, Mackay et Stockport (2006) décrivent l’apprentissage en

ligne sans interaction comme ennuyeuse.

Il faut dire que le contact humain a un poids important sur le vécu psychologique des

apprenants. Ceci en atténuant la rigidité qui peut apparaître lors d’un suivi isolé d’un cours en

ligne.

1.2.3 le contenu de la formation et la performance de l’apprentissage :

Le contenu de la formation a été introduit dans le modèle du Baldwin et Ford (1988) en tant

que variable indépendante de conception de la formation agissant directement sur

l’apprentissage et la rétention. Cette variable désigne l’ensemble des instructions, des

connaissances et des compétences conçues par les concepteurs du programme de formation.

Ce dernier doit refléter les besoins des apprenants en termes de connaissances indispensables

à l’accomplissement de leur travail.

Arthur et al(2003) ont mené une étude pour examiner la relation entre trois variables (la

conception de la formation sur mesure, les critères d’évaluation et l’efficacité de la

formation). Les auteurs ont mentionné que l’analyse des besoins est un processus permettant

de délimiter les nécessités de l’organisation en formation.

1.2.4 La communication entre instructeur et apprenant et performance

d’apprentissage :

L’efficacité de l’apprentissage en ligne pour les employés est largement tributaire des

variables technologiques. Ainsi, une des variables qui est retenue en tant que déterminants

technologiques est celle la communication entre l’instructeur et l’apprenant (Theresa et

al,1985 ;Swan,2003 ;Lim et al,2007).

Dans ce contexte, Thresa et al (1985) ont considéré le processus d’apprentissage

comme une fonction de la communication. Les auteurs ont établi que la réussite académique

est étroitement liée à la bonne communication entre l’enseignant et l’apprenant. Ainsi,

l’enseignant doit être capable de fixer les besoins des apprenants, en apportant les solutions

appropriées et en créant une atmosphère facilitant la discussion avec les apprenants. Donc, la

satisfaction des besoins des apprenants ainsi que la bonne communication verbale et non


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verbale » entre l’enseignant et l’apprenant augmentent les chances de la performance de

l’apprentissage et par suite le succès des apprenants.

1.2.5 Atteindre les objectifs :

Par leurs travaux, les entreprises ont souhaité démontrer que le e-learning peut

répondre à un triple objectif :

Elargir l’accès à la formation pour les salariés dispersés, isolés dans les petites

unités et éloignés des structures habituelles de formation.

Développer de nouveaux modes d’organisation pédagogiques adaptés aux

besoins et aux situations professionnelles des salariés.

Améliorer la productivité des systèmes de formation tout en veillant sur la

maîtrise du coût des actions de formation.

1.2.6 Conclusion :

L’apprentissage en ligne est apparut comme étant un élément de couverture pour les

insuffisances cognitifs des apprenants car il s’adapte à la psychologie même de l’apprenant

qui est récompensé à travers ce processus d’apprentissage en ligne dans ces différentes

phases.

Toujours, la question qui se pose est ce qu’il existe des variables qui affectent l’efficacité de

l’apprentissage ?

On parle d’un individu et d’organisation et pour cela on est sure qu’il existe des variables

aussi individuelles qu’organisationnelles présentées sous différentes formes (motivation,

efficacité personnelle, culture et engagement organisationnel).

Chapitre 2 : Les variables organisationnelles et

individuelles qui affectent l’efficacité d’apprentissage

Section 1 : Les variables individuelles.

2.1.1 Introduction:


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Certes plusieurs organisations ont opté pour l’introduction de nouvelles technologies

pour la formation de leurs personnels. Néanmoins, la question qui se pose est de savoir quel

est le degré de motivation des employés après l’implantation d’une plate-forme du « E-

learning » (Lim et al, 2007).

Dans ce contexte, plusieurs théories ont été développées afin de comprendre et prédire

la motivation des individus face à une technologie.

2.1.2 Définition de la motivation à apprendre :

Mitchell (1982)1 considère la motivation comme le degré avec lequel une personne

montre la volonté et fait de son mieux lors de l’exécution d’une tâche particulière ou d’un

travail. L’auteur ajoute que la motivation est souvent décrite comme intentionnelle. En effet le

comportement des individus qui sont vus comme influencés par la motivation (tel que l’effort

dans le travail) sont typiquement perçus comme des actions choisies par les individus eux

mêmes. C’est, ainsi, que la motivation est considérée comme étant un phénomène individuel.

On parle de la volonté exprimée par les personnes.

Meyer et Becker (2004)2 ont stipulé que la motivation traduit l’ensemble des forces

énergétiques qui induit l’action des individus. Ils ont ajouté que ces forces déclenchent le

comportement relié au travail en déterminant sa forme, sa direction et sa duré. A ce niveau, les

auteurs ont mis l’accent sur la relation qui existe entre la force et ses implications sur la

forme, la direction, l’intensité et la durée du comportement.

Noe (1986) a défini la motivation à apprendre comme le désir spécifique du stagiaire

d’apprendre le contenu d’un programme de formation. Donc, la motivation d’apprentissage

doit supposée être liée au besoin affectif du stagiaire à apprendre et par conséquent à

1 Mitchell. T.R., (1982) , « New directions for theory, research, and practice »,

Academy of management journal, Vol2, N°1, pp.80-88.

2 Meyer. J.P., Becker. T.E., (2004), « Employee Commitment and motivation: a

conceptual analysis and integrative model», Journal of Applied Psychology, Vol.89, N°6,

pp.991-1007.


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accomplir l’apprentissage. C’est une caractéristique individuelle qui pousse l’apprenant à faire

des efforts envers un ensemble de connaissances (Tai, 2006). Dans le contexte de la

formation, la motivation traduit la bonne volonté des employés à apprendre le contenu du

programme de la formation, et à exercer un effort énergétique envers le programme afin de

l’accomplir. De plus, Klein et al (2006) ont affirmé que la motivation à apprendre est un

déterminant clé du choix que fait l’individu afin de s’engager dans la performance des

activités d’apprentissage.

Les recherches antérieures ont montré que la motivation à apprendre est un prédicateur

robuste des résultas de la formation qui est influencée par les caractéristiques individuelles et

situationnelles (Noe,1986 ;Mathieu et al,1992,1993 ;Colquitt et al,2000).En effet, plusieurs

études ( ;Mathieu et al ,1992 ; ) ont montrés que les caractéristiques individuelles et

situationnelles influencent les résultats de la formation à travers la motivation à apprendre.

Plus encore, Mathieu et al (1993) ont proposé un modèle incorporant les antécédents

individuels et situationnels du développement de l’efficacité individuelle durant la formation.

Les variables individuelles sont la performance initiale, les niveaux d’efficacité

individuelle, la motivation de performance et le choix des thèmes de la formation.

Par ailleurs, Hicks et Klimoski (1987) ont mené une étude ou ils ont montré que les

individus ayant une liberté dans le choix des thèmes de la formation expriment une grande

satisfaction avec le programme, une haute motivation à apprendre, des réactions positives et

une meilleur performance au niveau du test d’évaluation. Tout en poursuivant le même

raisonnement, Colquitt et al (2000) ont démontré que la capacité du stagiaire à apprendre ne

suffit pas à rendre la formation bénéfique si l’apprenant est faiblement motivé. Les auteurs ont

trouvé que la motivation à apprendre est corrélée significativement à l’acquisition des

connaissances.

2.1.3 Les caractéristiques de la motivation :

Les psychologues accordent une attention particulière aux caractéristiques de la

motivation et dans ce cadre ils distinguent quatre éléments constitutifs.


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2.1.3.1 Le déclenchement du comportement : c’est le passage de l’absence d’activité

à l’exécution des tâches nécessitant une dépense d’énergie physique, intellectuelle ou

mentale. La motivation fournit l’énergie nécessaire pour manifester un comportement.

2.1 .3.2 La direction du comportement : la motivation dirige le comportement dans

un sens convenable à l’atteinte des objectifs. Elle est la force incitatrice qui oriente

l’énergie nécessaire à la réalisation des buts à atteindre,

les efforts pour réaliser, selon ses capacités, le travail attendu.

2.1.3.3 L'intensité du comportement : la motivation incite à dépenser l'énergie selon

les objectifs à atteindre. Elle se manifeste par le niveau des efforts physiques, intellectuels et

mentaux déployés dans le travail.

2.1.3.4 La persistance du comportement : la motivation incite à dépenser l’énergie

nécessaire à la réalisation régulière d’objectifs, à l’exécution fréquente de tâches pour

atteindre un ou plusieurs buts. La persistance du comportement se manifeste par la continuité

dans le temps des caractéristiques de direction et d'intensité de la motivation.

Il ressort de cette description du concept que la manifestation la plus proche de la

motivation est l’ensemble des efforts déployés dans un travail et dirigés avec intensité et de

manière persistante vers des objectifs attendus. Ces efforts sont définis comme la somme

d’énergie physique, intellectuelle et mentale engagée dans une activité. De nombreux

instruments de mesure de la motivation visent à évaluer ces manifestations « efforts et

énergie » du comportement de l’individu dans l’organisation (Roussel, 1996).

2.1.4 Les dimensions de la motivation.

La Motivation est divisée en deux dimensions :

La motivation intrinsèque.

La motivation extrinsèque.

2.1.4.1 la motivation intrinsèque :

Brief et Aldag (1977, p 497) ont défini la motivation du travail intrinsèque comme

«un état cognitif reflétant l’ampleur avec laquelle l’ouvrier attribue une force aux

comportements afin d’accomplir une tâche. Un tel état de motivation peut être caractérisé

comme une expérience auto satisfaisante». A travers cette définition, les auteurs ont mis

l’accent sur trois notions de base. Tout d’abord, la motivation est identifiée comme un état


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cognitif, ce qui induit l’intention de la performance des objectifs personnels qui sont fixés par

l’individu, et par la suite la satisfaction exprimée par l’expérience. Ensuite elle reflète

l’ampleur avec laquelle la personne attribue une force ». « L’ampleur » implique que la

motivation intrinsèque est une variable continue et « la force » traduit l’action des individus

en terme de motivation envers le travail. (Brief et Aldag, 1977).

La motivation intrinsèque désigne le plaisir et la satisfaction indispensables à la

performance d’une activité (Venkatesh, 1999)

De ce fait on peut dire que la motivation intrinsèque signifie que l’on pratique une

activité pour le plaisir et la satisfaction que l’on en retire. C'est-à-dire qu’une personne

intrinsèquement motivée est celle qui effectue des activités volontairement et par intérêt pour

l’activité elle-même sans attendre de récompense ni chercher à éviter un certain sentiment de

culpabilité.

Les facteurs déterminants de la motivation intrinsèque sont :

a) La curiosité :

La curiosité est un facteur déterminant de la motivation qui ne subit pas de baisse ni

d’usure avec la satisfaction. Elle constitue toujours un mouvement psychique d’exploitation,

visant le savoir.

b) L’autodétermination : est le besoin de tout sujet visant à percevoir la cause

principale de son comportement, et de ce fait, il peut être capable de choisir ses

comportements. Les ressentis, comme la pression, la contrainte et le contrôle, réduisent

l’autodétermination et font baisser la motivation intrinsèque. Les situations de compétition, de

temps imposé et de surveillance diminuent la motivation intrinsèque. A l’inverse, les

situations, dans lesquelles les sujets ont la possibilité de choisir les tâches et leurs conditions

d’exécution et de connaitre les objectifs à long terme, conditionnent la motivation

intrinsèque.

c) Le sentiment de compétence : est issu du traitement des informations qui font

connaître les effets des actions. Une action réussie, ayant de bons résultats mais aussi des

informations régulatrices, augmente le sentiment de compétence.

L’autodétermination et le sentiment de compétence jouent un rôle central dans la

motivation intrinsèque.

d) La conscience des buts : organise l’activité du sujet dans quatre dimensions :

L’attribution de l’attention à la tache.


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La mobilisation de l’effort

L’accroissement de la persévérance

La définition des stratégies de travail.

De nombreux travaux expérimentaux montrent que des sujets auxquels on attribue des

buts difficiles, pourvu qu’ils soient accessibles, présentent de meilleures performances que

ceux à qui on demande de faire de leur mieux ou à qui on ne donne pas de but.

D’après Vallerand : « les buts difficiles mais accessibles ont un effet motivationnel

important, dans la mesure où ils traduisent un sens d’accomplissement personnel. »

2.1.4.2 la motivation extrinsèque :

Brief et Aldag (1977, p 497) ont définit la motivation extrinsèque au travail comme

« un état cognitif reflétant l’ampleur avec laquelle l’ouvrier attribue une force aux

comportements afin de se procurer ou recevoir quelques résultats extrinsèques. Un état de

motivation peut être caractérisé comme une expérience réglée ou instrumental ».

Osterloh et Frey (2000, p 539) ont stipulé que « les employés sont extrinsèquement

motivés s’ils sont capables de satisfaire leurs besoins indirectement, particulièrement à travers

la compensation monétaire »

De ce fait on peut comprendre que La motivation extrinsèque est valorisé à travers une

autosatisfaction en dehors de l’activité elle même tel que la réception d’une récompense, la

diminution du sentiment de culpabilité et le gain de l’approbation. Ces derniers sont des

éléments des motivations extrinsèques.

Les facteurs déterminants de la motivation extrinsèque :

Nous citons dans ce contexte :

La pratique quotidienne de la pédagogie de la formation en mettant en œuvre le

processus de l’évaluation formative et de dépistage de l’erreur. D’ailleurs

l’erreur peut être une occasion d’apprendre et non une situation de jugement,


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ou sanction. Une telle attitude permet d’installer progressivement dans

l’organisation un climat d’apprentissage favorable.

L’attitude d’écoute, de confiance et de respect envers les apprenants,

particulièrement marquée lors de discussions, permet de se sentir reconnu,

considéré et valorisé au sein du groupe.

Le comportement de guide et d’aide opposé à celui d’expert améliore, à l’égard

des apprenants, l’image traditionnelle du tuteur.

L’adaptabilité du tuteur qui n’est ni rivé au programme, ni à des fins préétablis

et immuables mais en revanche toujours prêt à aider les apprenants face à leurs

difficultés, car il transforme positivement la représentation que l’apprenant se

fait du milieu organisationnel.

La motivation extrinsèque est un besoin de renforcement qui dépend de plusieurs

facteurs. Cependant, plusieurs chercheurs disent que les récompenses ou tout autre forme de

motivation extrinsèque « tuent » la motivation intrinsèque. Il ne faut pas pour autant arrêter de

donner des récompenses, mais simplement faire attention de ne pas diminuer la motivation

intrinsèque en donnant des bonbons à quelqu’un qui n’en a pas besoin pour accomplir ce qu’il

aurait accompli sans aucune autre forme de récompense.

En conclusion, la motivation au sein d’une organisation n’est pas un système statique,

mais au contraire, c’est un système dynamique ayant une évolution selon une graduation

allant de l’auto motivation à la motivation intrinsèque en passant par la motivation

extrinsèque. La motivation intrinsèque étant le point le plus haut de la graduation, il faut

veiller à ce que l’organisation ne l’étouffe pas.

Section 1.1 L’efficacité personnelle:

2.1.1.1 Définitions :

L’efficacité personnelle est l’ensemble des croyances concernant la capacité d’une

personne d’exécuter le comportement exigé afin de produire les résultats. L’efficacité

personnelle agit sur le choix du comportement à développer, les efforts et les persistances


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exercés face aux obstacles pour la performance et la maitrise des comportements (Compeau et

Higgins, 1995).

De leur part, Wood et Bandura (1989, p 134) ont défini l’efficacité personnelle comme étant :

« les croyances des gens qui ont des capacités pour mobiliser la motivation, les ressources

cognitives et les actions nécessaires pour exercer le contrôle sur les événements dans leur

vie». Il y’a une différence entre la notion de posséder des compétences et celle d’être capable

de bien les utiliser d’une manière logique sous des circonstances difficiles.

Cette définition met l’accent sur un aspect indispensable à la construction de

l’efficacité personnelle. Elle mentionne l’importance de la distinction entre les composantes

des compétences et la capacité de mobiliser. Ainsi, pour être efficace, une personne ne doit

pas se contenter de la possession des compétences, mais elle doit aussi avoir une croyance

individuelle élevée concernant sa capacité d’exercer le contrôle sur les événements pour

atteindre les objectifs désirés.

Dans le même ordre d’idées, Wood et Bandura (1989) ont affirmé que le degré

d’exécution des actions diffère d’une personne à une autre, malgré leur possession des mêmes

compétences. Ils ont expliqué ceci par la variation du degré des croyances individuelles

d’efficacité qui augmente ou réduit les motivations et les efforts de résolution des problèmes

au niveau du travail.

Godin.G (2002) définit l’efficacité personnelle comme : « la conviction individuelle,

développée différemment selon les personnes, de pouvoir fournir une performance adéquate

dans une situation donnée. Cette conviction de la personne, à propos de ses propres capacités

personnelles, définit les sentiments, les pensées, la motivation et les comportements. Elle

influence également la perception et la performance de manière différenciée. L’efficacité

personnelle se rapporte ainsi à la conviction d’être capable d’apprendre ou d’effectuer des

tâches précises. »

L’efficacité personnelle perçue est définie comme « la croyance de l’individu en sa

capacité d’organiser et d’exécuter la ligne de conduite requise pour produire des résultats

souhaités » (Bandura, 2002)

2.1.1.2 les dimensions de l’efficacité personnelle :


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Compeau et Hingins(1995) ont suggéré trois dimensions de l’efficacité personnelle à

savoir ; l’ampleur, la force et la généralisation (« magnitude, strengh and generazability »)

a) L’ampleur :

Elle désigne la capacité d’exécution d’une personne d’une tâche difficile. Ainsi, les

individus ayant un niveau élevé d’ampleur de l’efficacité personnelle jugent qu’ils sont

capables d’accomplir des tachés difficiles, alors que les personnes possédant un faible

ampleur jugent qu’ils sont capables d’exécuter des taches simples.

b) La force :

La force de l’efficacité personnelle reflète le niveau de conviction d’un individu

concernant le jugement de sa propre efficacité. Les individus, avec un faible sens de

l’efficacité, seront plus vulnérables aux obstacles qu’ils rencontrent et par la suite la

perception de leur capacité baisse. Par contre, les individus, avec un sens fort de l’efficacité,

ne seront pas gênés par les difficultés des problèmes qu’ils rencontrent et gardent leur propre

perception de leur capacité devant les obstacles.

c) La généralisation :

La généralisation de l’efficacité personnelle dans le contexte des outils informatiques

reflète la capacité d’utilisation des logiciels et des ressources informatiques différents

(Hardware, Software). Dans ce cadre, les personnes, ayant un niveau de généralisation élevé,

espérant compétentes dans l’utilisation des logiciels et des systèmes informatiques. Par contre,

les personnes ayant un niveau de généralisation faible perçoit leur capacité limitée à quelques

applications.

2.1.1.3 Le développement de l’efficacité personnelle :

a) Les expériences personnelles ont une influence primordiale sur le développement

de l’efficacité personnelle. Avoir atteint un objectif par ses propres efforts est une expérience

qui permet de se sentir apte à l’avenir pour résoudre d’autres tâches difficiles. Si aucun effort

ne doit être fait pour réussir la tâche, la personne n’apprend pas qu’elle peut influencer le

résultat de la tâche par ses propres moyens. Les efforts fournis par la personne pour atteindre

l’objectif sont importants.


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Les expériences dites « mastery experiences » jouent un rôle particulièrement

important notamment dans des situations où la construit petit à petit une stratégie de

résolution par ses propres efforts.

b) Apprentissage par modèle : L’observation de personnes qui réussissent une tâche

difficile en utilisant leurs propres moyens contribue également à construire l’efficacité

personnelle.

c) La ressemblance perçue entre l’observateur et l’observé.

L’attribution de compétences semblables à la personne observée est une condition

nécessaire pour provoquer le sentiment chez l’observateur de pouvoir parvenir à la même

réussite.

d) Conviction sociale : L’encouragement d’autrui permet également de gagner

confiance en ses propres capacités. Cependant, les convictions traduites par l’environnement

doivent correspondre, à un moment ou à un autre, à la réalité pour permettre le développement

de l’efficacité personnelle. Cela signifie qu’il est nécessaire de réussir réellement à un

moment donné.

e) États physiologiques : L’évaluation de situations dépend également de la

perception corporelle. Un autre pilier de l’efficacité personnelle est l’évaluation des états

physiologiques dans une situation donnée. L’évaluation positive des signes physiologiques

parasites, par exemple le coeur qui bat, influence la construction de l’efficacité personnelle.

2.1.1.4 Les champs d’influence de l’efficacité personnelle :

a) Famille : La famille constitue le premier champ d’influence sur l’efficacité

personnelle de l’individu. Un environnement qui permet aux personnes d’être positivement

confrontées à des problèmes qui les soutient dans le développement de l’efficacité

personnelle. Les louanges et le renforcement verbal des performances au sein de la famille

soutiennent également le développement du sentiment d’un membre de la famille d’être lui-


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même responsable de ses progrès. L’influence dans la famille doit être réciproquement entre

parents et enfants : les enfants intéressés aident leurs parents à leur offrir plus d’opportunités

d’apprentissage, alors que des enfants moins curieux ou plus en retrait ne stimulent pas leurs

parents de la même manière. Les parents doivent encourager les enfants à relever de nouveaux

défis et ne lui offrir de l’aide que si l’enfant en a réellement besoin pour résoudre la tâche.

b) Ecole : À l’école, les enfants sont confrontés à une foule de commentaires et

d’observations quant à leurs capacités et leurs performances directement par les notes et les

appréciations des enseignants ou indirectement par leur statut au sein de la classe. Les

possibilités d’organiser l’environnement scolaire et l’apprentissage de manière à faire émerger

des« mastery experiences » sont multiples. Le contexte scolaire demande aux enseignants de

pouvoir recourir à leur propre efficacité personnelle.

2.1.1.5 Les effets de l’efficacité personnelle :

L’efficacité personnelle est décisive dans tout le processus de décision. C’est ainsi, que

la personne, avant d’agir, décide de la chronologie des objectifs planifiés. L’action peut être

divisée en deux phases, celle de la motivation et celle de l’action réelle.

Phase de motivation : Pour fixer un objectif précis pour une action, il est

nécessaire d’être convaincu qu’elle aura l’effet escompté et que l’on dispose

des capacités qu’elle requiert.

Phase de l’action réelle : Le projet d’une personne efficace est prévoyant,

réaliste et effectif. De plus, la personne est capable de trouver le bon moment

pour une action, ce qui augmente ses chances de réussite. En outre, il est facile

pour ces personnes de faire le premier pas.

Convaincues de leur objectif, les personnes investissent dans les efforts et démontrent

de la persévérance, même lors de difficultés. Elles ont une efficacité élevée et récupèrent

facilement après un échec, se remettent vite et reprennent rapidement des initiatives, car elles

font confiance à leurs capacités.

2.1.1.6 Conclusion :


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Certes, le cadre interne, de l’apprentissage en ligne présenté par les variables individuelles

touchant la motivation à apprendre et l’efficacité personnelle, est un élément important mais

qui n’est pas suffisant pour aboutir à l’efficacité de l’apprentissage en ligne. Et pour cela, il

faut mettre l’accent sur les variables organisationnelles qui sont essentiel pour traiter le sujet

de l’efficacité de l’apprentissage en ligne.

Section 2. Les variables organisationnelles

2.2.1 Introduction :

Avant d’investir dans un programme d’apprentissage en ligne il faut au préalable l’existence

d’un support culturel à travers lequel se base les outils nécessaires. Ces derniers conduisent à

la réussite et à la transformation au niveau des mécanismes du travail ainsi qu’un degré

d’intensité élevée, relié à l’engagement organisationnel.

En d’autre terme, les variables organisationnels au sein d’une entité sont multiple .Mais, on

traitant le sujet de l’efficacité de l’apprentissage en ligne, il s’avère qu’elle se résume en deux

parties :

La culture organisationnel présenté par (Tracey et al (1995);

Le passage à l’engagement organisationnel qui est un élément très important présenté

par (Meyer et Allen ;1997) ; sans oublier de mettre en œuvre la résistance face au

changement présenté par (Roussel ; 2001).

2.2.2 La culture d’apprentissage


Bennett et al (1999) ont trouvé que les aspects négatifs de l’environnement peuvent

réellement influencer la performance après la formation. Particulièrement, selon la notion de

culture d’apprentissage, les employés formés à qui il manque un support stratégique exécutent

moins que ceux qui ne sont pas formés. Ce ci est du a la différence entre les attentes et les

réalisations ainsi que les stress qui peut perturber la motivation et la productivité.


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Des études prouvent l’importance des facteurs de l’environnement en tant que support

du transfert de l’apprentissage au contexte du travail.

La culture englobe les valeurs, les croyances, les identités et les interprétations

partagés, résultant des expériences commune des membres d’un groupe et transmise à travers

les générations (House ;2004) ; elle constitue des éléments fédérateurs susceptible de faciliter

les combinaisons des ressources matérielles et immatérielles de l’entreprise (Durand ,2000).

De même elle se présente comme un ensemble de croyance et des hypothèses

fondamentales partagées par les membres d’une organisation qui opère de façon inconsciente,

permettant de résoudre des problèmes (Thévenet,1987).

D’autres recherches ont examiné le support du chef hiérarchique en tant que

facteur l’environnement influençant le processus du transfert de l’apprentissage (Baldwin et

Ford, 1988 Ford et al, 1992 ; Clark et al, 1993 ; Holton et al, 1997). Ainsi, Baldwin et Ford

(1988) ont affirmé que le chef hiérarchique peut aider les apprenants à transférer les

connaissances acquises sur le lieu du travail. En effet, le chef hiérarchique peut encourager les

apprenants à trouver des signaux verbaux et non verbaux. De même, il peut donner des

récompenses aux apprenants qui utilisent les nouvelles connaissances.

Clark et al (1993) ont affirmé que le support du chef hiérarchique affecte les

perceptions des stratégies concernant l’utilité du cours et par conséquent augmente la

motivation à apprendre. Les auteurs ont constaté que le chef hiérarchique peut influencer

positivement leur capacité de généraliser et maintenir avec le temps ce qu’ils ont appris au

travail. De ce fait, les apprenants perçoivent l’environnement du transfert des connaissances

en se référant aux chefs hiérarchiques et à leurs collègues (Holton et al, 1997). Par

conséquent, le support du chef hiérarchique peut avoir un impact positif sur toutes les phases

du processus de transfert (Baldwin et Ford, 1988 ; Ford et al, 1992).

2.2.2.2 Culture d’apprentissage continu :

L’efficacité de l’apprentissage est l’objectif primordial que veut atteindre toute

organisation investissant dans le projet de formation de ses employés. Pour maximiser

l’efficacité de la formation, l’organisation doit prendre en considération plusieurs facteurs tel

que la procuration d’un programme d’apprentissage adéquat aux besoins des employés,


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l’encouragement des apprenants (récompenses, promotion), la présentation d’un bon support

social. Par conséquent, les employés développent et partagent des croyances se rapportant

aux opportunités et a la facilité de l’apprentissage. En d’autre terme, la culture

d’apprentissage continu se développe.

Pour ce contexte, Tracey et al (1995) considèrent l’apprentissage continu comme « un

apprentissage dans lequel les membres de l’organisation partagent les perceptions et les

attentes que l’apprentissage est important pour faire du travail ordinaire ». Aussi, Tracey et al

(1995) ont indiqué que les perceptions et les attentes traduisent les valeurs et les croyances

organisationnelles. Ces valeurs et croyances sont influencées par plusieurs facteurs tel que le

défis du travail, le support social, la compétitivité au travail. Les auteurs ont ajouté que ces

valeurs et perceptions renseignent sur les comportements associés avec l’acquisition des

connaissances et l’exploitation de celles –ci sur le lieu de travail. Cette idée renseigne sur la

relation étroite entre les dimensions de la notion d’apprentissage continu, la performance de

l’apprentissage et le transfert des connaissances au travail.

2.2.3 La culture organisationnelle :

L’entreprise désirant modifier sa culture d’apprentissage doit prendre en compte le

comportement de ces individus. Ainsi, il est indispensable que chaque personne dans

l’entreprise trouve ses valeurs par rapport a cette nouvelles cultures d’apprentissage qui

nécessite un certains temps pour s’instaurer.

Le changement, dans les modes d’apprentissage inculqués depuis longtemps dans les

traditions des individus et qui s’accompagne d’une évolution culturelle de l’entreprise, doit

être bien cerné et compris pour ne pas mener à l’échec.

Afin de réussir le changement, on a besoin d’un contexte culturel favorable à

l’innovation du fait que les personnes résistent à tous changement y compris ceux qui

s’avèrent nécessaire.

2.2.4 Culture d’apprentissage continu et performance d’apprentissage :


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Une multitude de recherches ont mis l’accent sur l’importance des facteurs individuels

et environnementales en tant que construits prépondérants pour l’institution d’une culture

d’apprentissage continu au sein de l’organisation (Tracey et al, 1995).

Tracey et al (1995) ont affirmé que la culture se traduit par les méthodes

institutionnalisées, les croyances implicites et les normes définissant le comportement. Ils ont

ajouté que la culture est reliée positivement à l’efficacité. La culture d’apprentissage est

fondée sur les capacités, les valeurs des apprenants et leurs perceptions vis-à–vis de

l’acquisition continue des connaissances.

Dans ce contexte, Noe(1986) a mis l’accent sur l’importance de la capacité cognitive

en tant que déterminant de la performance d’apprentissage. De plus, il a mis l’accent sur

l’importance de la relation entre les capacités cognitives des apprenants et la maîtrise du

contenu de la formation, d’une part, et la relation entre les capacités cognitives des apprenants

et l’efficacité de la formation.

Donc, la culture de l’apprentissage contenu améliore la performance de

l’apprentissage.

2.2.5 L’engagement organisationnel :


Malgré la diversité des définitions présentées dans la littérature, tous s’accordent sur le

fait que l’engagement organisationnel est un lien psychologique entre l’employé et

l’organisation dans laquelle il travaille.

Colquitt, lepine, Noe, 2000 ont montré que l’engagement organisationnel renvoie à

l’implication d’un individu et son identification avec l’organisation dans laquelle il travaille.

Ce sentiment d’engagement peut être éprouvé vis-à-vis d’une carrière ; c’est l’engagement de

carrière. Plus les individus sont engagés plus ils seront susceptibles de percevoir l’utilité de la

formation pour eux-mêmes et pour l’organisation. Certaines recherches ont montré que

l’engagement organisationnel est positivement relié à l’efficacité de l’apprentissage et aux


ISCAE Mémoire

réactions des participants (Facteau et al. 1995 ;Tannenbaum,Mathieu,et Cannon-

Bowers,1991).

2.2.5.2 l’engagement organisationnel élément déterminant de la motivation à se

former :

La majorité des recherches en matière d’engagement organisationnel se sont

intéressés essentiellement, à ses effets sur le comportement des individus en termes de

présence, de ponctualité, de fidélité à l’organisation, d’effort au travail et de performance

(Randall, 1990). L’exploration de la relation entre l’engagement organisationnel et la

formation n’est que dans ces étapes préliminaires (Barlett, 2001). En effet, les travaux sur

l’apprentissage intégrant le concept d’engagement organisationnel sont peu nombreux

(Colquitt,Lepine et Noe,2000). La majorité d’entre eux concernent les nouveaux venus et

étudient l’engagement organisationnel comme une conséquence de participation à la

formation, plutôt qu’une variable influençant les résultats de la formation ou la motivation à

se former (Barlett,2001 ;Saks,1995). Ce n’est que récemment que certains chercheurs l’ont

intégrée dans leurs modèles afin d’en monter l’impact sur la motivation à se former. Par

exemple, Carlson et al, (2000), et Tracey et al, (2001) ont réussi à monter la relation positive

qui lie l’engagement organisationnel à la motivation à se former pour des populations

différentes.

En d’autres termes, la motivation à se former renforce l’engagement d’un individu vis-

à-vis de son organisation et l’engagement organisationnel peut être l’un des déterminants de

celle-ci. Ils ont également montré que l’engagement organisationnel influe sur l’efficacité de

l’apprentissage.

2.2.5.3 L'organisationnel de l'apprentissage :

Tous les auteurs affirment que l'apprentissage organisationnel est bien plus que la

simple somme des apprentissages individuels .Si les organisations n'ont pas de cerveau, elles

disposent de mémoires, de normes, de systèmes culturels (Shrivastava, 1983) qui donnent une

dimension organisationnelle aux apprentissages individuels.


ISCAE Mémoire

Pour Kim (1993) la "collectivisation" des connaissances, leur généralisation à

l'organisation et leur inscription dans des procédures, dans des pratiques et des valeurs

partagées différencie qualitativement l'apprentissage organisationnel de l'apprentissage

individuel. La consolidation organisationnelle des apprentissages individuels constitue une

problématique.

L'apprentissage peut donc être perçu comme organisationnel ou au moins collectif s'il

est analysé dans sa dimension relationnelle et interactive. Il émerge de l'interaction de

différents systèmes cognitifs et renvoie à une dynamique collective productrice de règles

d'action communes (Midler, 1990). Il n'est pas la somme de savoirs individuels mais le

produit de leur interaction. Cette interaction permet la construction de savoirs communs.

Comme le précise Simon (1991), ce qu'un individu apprend dépend fortement de ce

qu'il sait déjà mais aussi de ce que les autres savent et croient. Il faut en effet souligner que si

on peut étudier traditionnellement l'apprentissage dans le passage de l'individuel au collectif,

on peut aussi considérer l'apprentissage comme un attribut de l'organisation. L'apprentissage

dans l'organisation ne peut être détaché du contexte, des rôles, de la fonction ou de la relation

entres les acteurs. C'est l'organisation qui constitue le contexte d'apprentissage et son horizon.

C'est elle qui détermine les modes de coordination entre les individus, ce qui explique d'une

certaine façon qu'il existe des fonctions ou des lieux d'apprentissage privilégiés au sein de

l'organisation.

2.2.5.4 Résistance organisationnelle au changement :

Roussel(2001), p6) pense que l’introduction de l’apprentissage en ligne « conduit et

accompagne le changement organisationnel » ; néanmoins, Berge(2002) a trouvé qu’il y a une

résistance organisationnelle à cette modalité de formation. Toutefois, il a noté que lorsque

le « E-learning » devient institutionnalisé, il devient une culture, et par conséquent, il est

confronté à une résistance moindre. Par conséquent, plusieurs auteurs ont signalé que le « e-

learning » est complémentaire a un mode d’apprentissage en classe traditionnelle (Roussel,

2001 ; Mackay et Stockport, 2006).

Dans ce contexte, Roussel(2001) propose que l’apprentissage en ligne vient en

complément de formation classique en intervenant dans quatre phases différentes.


ISCAE Mémoire

Le système pédagogique du « e-leaning » intervient lors de l’évaluation de

l’apprenant.

Le « e-learning » peut être utilise lors de l’organisation des cours en salle.

L’exploitation de la messagerie électronique en tout ce qui concerne les travaux

pratiques (exercices et des cas pratiques) et les interrogations que peut posées

l’apprenant à son tuteur.

L’évaluation de l’apprenant en salle de formation.

En définitif, la combinaison de ces deux modes recherche l’objectif de la performance

de programme d’apprentissage et la réduction du risque de la mauvaise qualité probable d’un

programme d’apprentissage dispensé en ligne (Mackay, Stockport, 2006).

2.2.6 Conclusion :

On peut conclure que les variables organisationnelles (la culture organisationnelle et

l’engagement organisationnel) contribuent d’une façon indirecte à l’efficacité de

l’apprentissage en ligne car elles influencent la motivation des apprenants dans l’axe

d’acquisition des nouvelles compétences et cela à condition qu’elles soient accompagnées

d’un support stratégique respectant au mieux le partage des perceptions et les attentes. Ces

éléments permettent à l’apprenant de manifester un comportement traduisant son implication

dans le processus d’apprentissage.

Cadre conceptuel de la recherche

Modèle conceptuel des déterminants de l’utilisation de E-learning


Variables individuelles

Variables individuelles

Variables organisationnelles

Variables organisationnelles

Motivation à apprendreMotivation à apprendre

Efficacité personnelle Efficacité personnelle

Culture organisationnelle Culture organisationnelle

Engagement organisationnel Engagement organisationnel

H1

H2

H3

H4

L’intensité de la formation électronique


ISCAE Mémoire

.

Problématique et hypothèses de la recherche :

Problématique de la recherche :

Dans quelle mesure les variables individuelles et organisationnelles influencent-t-elles

l’efficacité de l’apprentissage en ligne ?

Hypothèses de la recherche :

Variables indépendantes

La motivation à apprendre.

L’efficacité personnelle.

La culture organisationnelle.

L’engagement organisationnel

Hypothèses des variables indépendantes :

H1 : La motivation à se former a une influence positive sur l’efficacité de l’apprentissage en

ligne.

H2 : L’efficacité personnelle a une influence positive sur l’utilisation du e-learning.

H3 : La culture organisationnelle a une influence positive sur l’efficacité de l’apprentissage en

ligne.


ISCAE Mémoire

H4 : L’engagement organisationnel a une influence positive sur l’efficacité de l’apprentissage

en ligne.

H1 :

Avant de traiter la notion de la motivation à apprendre il faut présenter la motivation.

Ainsi, nous rappelons que la motivation est un phénomène individuel qui va influencer la

volonté de l’apprenant à combler son manque en terme de savoir professionnel afin

d’instaurer une base de connaissance susceptible de faire avancer sa carrière (Mitchel ; 1982).

Pour cela la motivation va faire rejaillir des forces internes induisant à l’action et à

l’implication au sein d’un processus à travers le comportement de l’apprenant (Becker et

Meyer ; 2004).

En pratique, quand l’apprenant est non seulement motivé mais aussi bien motivé à apprendre

son degré d’implication émane de son besoin individuel à accomplir sa tache, néanmoins

quand la motivation à apprendre atteint un niveau élevé d’incitation c’est tout a fait normale

que l’apprentissage en ligne va être efficace.

H2 :

Parmi les critères les plus importants qui contribuent à l’efficacité de l’apprentissage en ligne,

nous citons la croyance des individus en leur efficacité personnelle.

Delà, il faut indiqué que l’efficacité personnelle est un instrument psychologique qui détient

la capacité à mobiliser la motivation chez l’être- apprenant, et qui doit être assisté par des

ressources cognitifs nécessaire afin de détenir et de maîtriser les acquis d’un tel apprentissage

d’où l’efficacité(Bandura,Wood ;1989).

En d’autre terme, lorsque l’apprenant croit en soi même de ces propres compétences et qu’il

sent qu’il est sur le point de réaliser son propre efficacité personnelle cela procure un

sentiment favorable qui influe directement le volume de son travail, il va être convaincu de

l’utilité de l’apprentissage d’où le passage d’une efficacité personnelle à l’efficacité de

l’apprentissage est réussi.

H3 :

Nous rappelons que la culture est un élément de mobilisation à long terme qui façonne le

travail au sein de l’organisation.


ISCAE Mémoire

Pour cela,il faut profiter au maximum des bases de la culture (croyances et valeurs) instaurer

au sein de l’organisation pour que l’apprenant manifeste un comportement adéquat vis-à-vis

d’un programme de formation d’où l’efficacité de l’apprentissage en ligne .

Signalons, aussi que cette efficacité ne peut être traduite qu’à travers un support stratégique

respectant au mieux le processus de partage des perceptions et des attentes base de toute

croyances et valeurs de cette culture organisationnelle (Tracey et al(1995)).

H4 :

Par analogie nous avançons le fait que la motivation à se former et l’efficacité personnelle

ainsi que la culture organisationnelle sont des déterminants de l’efficacité de l’apprentissage

en ligne.

Il reste à dire que l’apprentissage en ligne vise à une collectivisation de connaissance

introduisant une dynamique collective afin de produire des règles d’actions communes dans le

cadre d’un engagement organisationnelle.

Donc, l’apprentissage comme il a été apparu n’est pas la somme des savoirs individuels mais

le produit de leur interaction. Cette interaction permet la construction de savoir commun d’où

une efficacité au niveau de l’organisation (Randall 1990).

Variable dépendante

L’intension de l’utilisation de la formation électronique.

Elle constitue un facteur primordiale pour évaluer l’efficacité et déterminant individuelles et

organisationnelles contribuant à l’installation d’une logique d’application et de maîtrise de

nouvelles technologies d’information et pour cela l’appréciation de la participation des

variables indépendantes pour cette intensité demeure importante.

Akrimi(2003) a mis d’importance de la mesure de l’intensité de formation électronique pour

savoir comment évaluer mieux les résultats obtenus à travers une logique permettant de mettre

en relations les variables indépendantes et leur influence positive sur la variable dépendante.


ISCAE Mémoire

Partie 2

La partie pratiqueKaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200942

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Chapitre 1 : Cadre de la recherche

Section 1 : Présentation générale de l’office Nationale des postes et Poulina :

1.1.1 Historique et présentation de l’office Nationale des postes :

L’activité postale a été lancée en Tunisie en 1847, événement qui d’être succédé par d’autres

procédures pour la mise en places de nouvelles prestations durant le 20 siècles donnant lieu a un

développement remarquable de l’activité et l’émergence des services financiers.

En 1998, les pouvoirs publics ont constaté que les PTT souffrent de problèmes de gestion,

absence d’une stratégie commerciale, personnel peu motivé, c’est pourquoi ils ont procédé une

réorganisation du secteur. Cette réforme a donné naissance a l’office Nationale des postes dénommé

« la Poste Tunisienne sous forme d’un établissement public a caractère industriel et commercial,


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doté de l’autonomie financière et de la personnalité morale exerçant dans un esprit

entrepreneurial ».

L’office Nationale des postes est placé sous la tutelle du Ministre des Technologies de la

communication et de Transport.

L’activité postale est régie par le code de la poste tel qu’il a été approuvé par la loi n 38-98

du 02 juin 1998 et qui a permis de réglementer de l’office .conformément a ce code, la poste assure

des prestations économiques, sociales et culturelles importantes .son activité s’articule autour de :

Collecte, transport et distribution du courrier ;

Exploitation et fourniture de services financiers ;

Prestation et services nouveaux.

Et pour accomplir la mission dont elle investie et se positionner sur un marché ou la

concurrence règne, la poste Tunisienne a opté pour des changements des structures et de stratégies.

En plus, elle s’est orientée vers la recherche de nouveaux produits postaux et financiers qui se base

sur des technologies nouvelles afin de ventiler une interdépendance mutuelle avec acteurs

économiques.

1.1.2 La représentation de la poste :

1.1.2.1 Le conseil d’administration :

A lui est confiée l’administration de l’ ONP dont le Président Directeur Générale de

l’ONP et des membres sont les représentations des différents compartiments ministériels et d’autres

organismes notamment la Banque Centrale et l’office des Télécommunications. Il est changé

d’arrêter la politique générale de l’office dans les domaines technique, commercial et financier et en

assurer le suivi e l’exécution, d’établir les états financiers et d’arrêter les budgets prévisionnels de

fonctionnement et de suivre leur exécution.

1.1.2.2 La direction générale :

Tient sa légitimité et l’ensemble de ses pouvoirs du conseil d’administration. Cette

Direction est composée d’un Président Directeur Générale assisté, d’une part , par un directeur

générale adjoint qui coordonne les différentes structures notamment celle chargés des affaires

administratives , juridiques et des moyens . D’autres part, le staff développe toute une série

d’activités de soutient et d’assistance a la Direction Générale.


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1.1.2.3 Les directions centrales :

L’ONP comporte cinq directions centrales :

A-la direction centrale des Ressources Humaines :

Ses missions sont organisée autours de deux grandes axes : l’organisation et la dynamisation

du potentiel humain et, parallèlement, la gestion quotidienne des aspects matériels et réglementaires

lié a l’emploi.

B-la direction centrale du patrimoine :

Son principale mission est de mettre a la disposition des différentes structures de la

Poste les moyens matériels nécessaires a l’accomplissement de l’activité du personnel.

Ainsi qu’elle assure la sécurité physique des personnes et des valeurs, la sécurité des

immeubles, la sécurité informatique et le contrôle des mouvements de capitaux douteux.

C-La direction centrale des affaires financières et de la comptabilité :

Ayant pour missions la gestion des affaires financières, de la trésorerie et des affaires

comptables de l’office et d’établir et communiquer les états financières a la Direction Générale.

D-la direction centrale des Produits Financiers :

Cette direction est chargée de la gestion et le développement des produits financiers

gérés par l’Office et de veiller a la promotion des services financiers.

E-la direction centrale des Produits Postaux :

Sa mission est la coordination entre les différentes structures chargées, au niveau central, de

la gestion de l’ensemble des produits financiers rendus par l’office ainsi que leur organisation et

développement .elle comporte :

*La direction de développement et des Nouveaux Produits :

Cette direction est Chargée de :

L’étude du marché et la détermination des besoins de la clientèle par le biais de

l’analyse de l’environnement commercial et de préparation d’un programme de

commercialisation ;

La création de nouveaux produits ;


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La mise en place des mécanismes de promotion des services existants.

*La direction de l’exploitation et de la coordination entre les centres financiers :

Chargée essentiellement de :

L’étude de l’organisation des services financiers et leur développement ;

La collecte des statistiques concernant les produits financiers ;

L’analyse des coûts et la détermination des tarifs à appliquer ;

Le suivi du fonctionnement des différents centres financiers (le centre des chèques

postaux, le centre de l’épargne postale, le centre des mandats et le centre de la

monétique).

1.1.2.4 Les directions régionales :

La direction régionale est la structure hiérarchique supérieure du réseau qui dirige un groupe

de bureaux installés dans une même gouverneras. Leur création entre dans le cadre de la

décentralisation pratiqué par l’office. L’organisation s’apparente à celle des services centraux

, son rôle est plus administratif qu’opérationnel touchant : la supervision et l’inspection des

services régionaux, le développement des produits postaux et le suivi de la réalisation des

projets au niveau régionale.

1.1.2.5 Le réseau commercial :

Le réseau commercial de la poste est composé de tous les points de vente des produits postaux

et financiers à savoir les bureaux de la poste, les agences Post-colis, les agences Rapid-Post et

les centres d’exploitation financière en nombre de neuf. Ces points constituent les lieux

privilégiés pour promouvoir la politique commerciale de l’office.

1.1.2.6 La Poste en Chiffre :

Indicateurs Année 2006

Effectif 9107Taux d’encadrement 17,51%Formation et recyclage 500 agents /ansRecettes (en millions de dinars) 143,467Nombre de courrier ordinaire 111 000 000Nombre de courrier hybride 18 000 000


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Nombre de courrier publicitaire 14 000 000Nombre d’envois Rapid-Poste (express mail) 1 156 000Nombre de colis postaux 171 000Nombre d’épargnants à la Poste 2 644 000Nombre de titulaires de compte courants postaux 754 000Nombres de mandats électroniques à l’échelle nationale 6 054 000Nombre d’opérations de transfert électronique d’argent provenant de l’étranger

728 000

Montant des transferts reçus de l’étranger en Devises (enmillions de dinars)

606

Nombre d’opérations de paiement sur Internet 405 000Réseau commercial de la PosteNombre de bureaux de poste 1018Nombre d’agences Rapid-Poste 33Nombre d’agences Poste Colis 25Nombre de Centres de distribution 54Nombre de distributeurs automatiques de billets (DAB) 83

1.1.5 Historique et présentation du groupe poulina :

De petite unité avicole, Poulina a parcouru un long chemin depuis sa création à la fin des

années 1960 : « Poulina, c’est le poulet, puis l’oeuf, puis la crème glacée, la margarine, le

yaourt, les réfrigérateurs, les ordinateurs, les pots d’échappements, les bouteilles à gaz, les

hôtels, etc.1 ». Après une période d’expansion spectaculaire, le groupe Poulina a atteint

aujourd’hui une dimension significative, tant au niveau national, où il se présente comme le

premier groupe privé tunisien, qu’au niveau international, avec une activité qui dépasse les

frontières du Maghreb.

Le succès de Poulina résulte de la conjonction d’une stratégie de développement efficace et

d’une capacité à orienter ses activités dans un contexte politique, économique et social qui a

connu d’importantes mutations au cours des trois dernières décennies. Le groupe a su

concilier créativité et adaptation, anticipation et réactivité. Retracer l’historique du groupe

Poulina suppose donc de présenter à la fois le développement interne du groupe et l’évolution

du contexte économique tunisien depuis la deuxième moitié des années 1960.

1.1.5.1 (1967 – 1970 ): la naissance de la société Poulina

Né à Sfax en 1938 dans une famille modeste, ingénieur agronome, licencié en chimie et en

pédologie, Abdelwahab Ben Ayed est diplômé de l’école d’agronomie de Toulouse. Lors de


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son séjour en France, A. Ben Ayed s’intéresse tout particulièrement à l’aviculture, largement

développée en Europe dès la fin des années 1940.

En l’absence de formation spécifique dans ce domaine, il s’auto forme à partir de revues

spécialisées.

De retour en Tunisie, qui connaît alors un régime socialiste,A. Ben Ayed intègre le ministère

de l’Agriculture en tant que chef de laboratoire. Bien que sympathisant de la pensée socialiste,

il décide, après quelques années passées dans l’administration tunisienne, dont il perçoit les

rigidités et les incohérences, de démissionner du ministère afin de réaliser son projet de

création d’une société de production avicole. En 1967 naît la société Poulina.

En effet, la consommation de viande de poulet ne fait alors pas partie des habitudes

alimentaires. De plus, l’élevage de poulets est considéré comme une activité familiale,

souvent réservée aux femmes. Enfin, un certain nombre de conditions défavorables rendent

difficile l’introduction de l’élevage avicole industriel en Tunisie : pestes et épidémies diverses

qui frappent la volaille, absence de matériel avicole, de nourriture animale et de vaccins

adaptés, etc.

La société Poulina est fondée par A. Ben Ayed et six autres associés le 14 juillet 1967. Le

capital de départ est de 15 000 dinars.

1.1.3.2 Des années 1970 au début des années 1980 :

a) Logique d’intégrations horizontale et verticale

En 1970, l’arrivée de M. Hédi Nouira au ministère de l’Economie, puis au poste de Premier

ministre, marque le retour résolu de la

Tunisie à l’économie de marché et à la propriété privée 4. Les nouvelles orientations

économiques du gouvernement, et notamment les mesures d’encouragement de l’agriculture

privée, favorisent le développement de Poulina. Au cours de la décennie

1970, la société va croître selon une logique d’intégrations verticale et horizontale.

b) Une démarche de diversification

Au cours des années 1970, Poulina diversifie fortement ses produits.

Afin de créer des débouchés à ses produits menacés par la surproduction de chair de poulet,

Poulina investit, dès le début des années 1970, dans la modernisation et la maîtrise de leur

distribution, puis dans la production de nouveaux produits dérivés : ouverture de points de


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ventes de proximité spécialisés dans les produits avicoles, développement d’une chaîne de

rôtisseries, etc.

La société se lance également dans l’industrie agroalimentaire, avec la création en 1978 de la

Générale Industrielle de Produits Alimentaires (GIPA), produisant des glaces et produits

laitiers.

Pour faciliter la commercialisation des glaces GIPA, Poulina fait installer à ses frais des

congélateurs ou des vitrines réfrigérées dans les épiceries. La société met également en place

une politique d’exportation qui précède de quelques années les mesures du gouvernement

pour encourager la vente des produits tunisiens à l’étranger. Très tôt, Poulina est l’un des

principaux exportateurs de produits avicoles (matériel avicole, nourriture animale, etc.) vers

les pays voisins, notamment l’Algérie et la Libye. Des partenariats sont également développés

avec des pays d’Afrique subsaharienne, notamment francophones.

c) Un développement de la structure du groupe

Progressivement, les divers services de la société deviennent des filiales de Poulina. En 1972,

la Société Dick reprend la production de volailles et d’oeufs. La Société de Nutrition Animale

(SNA) est créée en 1976, les Grands Couvoirs en 1979. Le développement par création de

filiales est alors encouragé par une législation offrant des avantages fiscaux à la création

d’entreprises. Ces filiales sont à l’origine destinées, principalement et parfois exclusivement,

à la fourniture d’intrants nécessaires à l’activité d’autres sociétés du groupe. Cependant et très

vite, les filiales sortent de la logique de production pour des besoins internes et s’implantent

sur le marché national, puis maghrébin.

d) Vers des activités à plus forte valeur ajoutée

A la fin des années 1980, le marché de l’aviculture étant en situation de surcapacité et de

concurrence vive, le groupe entre dans une nouvelle phase de diversification. Poulina

développe nombre de nouveaux produits : surgelés, pots d’échappement, réfrigérateurs,

chaînes de restauration rapide, produits en plastique. Le groupe devient leader, dès le début

des années 1990, sur plusieurs produits industriels dont le bois reconstitué, la céramique, les

congélateurs horizontaux. L’évolution de Poulina s’inscrit dans la tendance générale de

l’économie tunisienne, à savoir une orientation progressive vers des activités à plus forte

valeur ajoutée 10.

e) Un accent mis sur les ressources humaines


ISCAE Mémoire

Alors que jusque dans le milieu des années 1980, le groupe avait du mal à recruter des cadres,

en raison notamment de la mauvaise image de l’aviculture dans la société tunisienne, Poulina

devient au cours des années 1990 un groupe prisé par les chercheurs d’emploi et, en

particulier, par les jeunes diplômés, du fait de sa réputation d’entreprise exigeante mais

également renommée pour la formation de ses cadres et le développement de techniques de

production et de méthodes de gestion performantes.

f) Vers une nouvelle structuration du groupe

Jusqu’à la fin des années 1980, la gestion du groupe était centralisée au siège, les filiales étant

des centres de production et de distribution. Dès le début des années 1990, et afin de pouvoir

maîtriser la croissance du groupe, un mouvement de décentralisation de la gestion est engagé :

le siège se concentre de plus en plus sur l’élaboration de la politique générale du groupe,

l’assistance et l’audit des filiales, la gestion centrale de la trésorerie, l’étude et la réalisation de

nouveaux projets. Les filiales deviennent responsables des activités de production et de

distribution, ainsi que de leur développement.

1.1.3.3. De la fin des années 1990 jusqu’à nos jours : la phase de « maturité »

La décennie 1990 s’est caractérisée par une forte croissance économique et un développement

important du marché intérieur avec l’enrichissement d’une classe moyenne nombreuse qui

consomme, accède à la liberté de circulation par l’acquisition de voitures personnelles, équipe

le logement dont elle devient majoritairement propriétaire, s’ouvre aux joies mais aussi aux

affres de la société de consommation. Et parmi ces affres, il y a l’endettement qui déborde le

seul territoire des relations inter-entreprises pour s’étendre au crédit à la consommation. La

décennie 2000 s’ouvre dans un contexte plus morose, avec un ralentissement de la croissance

lié à la conjoncture internationale économique et politique, mais aussi à l’émergence de crises

financières intérieures qui alertent les autorités sur les risques liés au développement d’une

économie d’endettement. Poulina doit faire face à une conjoncture défavorable.

Section 2 : Construction et administration du questionnaire :


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1.2.1 Construction du questionnaire

1.2.1.1 Choix des échelles de mesure

Le choix des échelles de mesure à utiliser est une question que nous estimons très

importante dans la mesure où la qualité de ces échelles détermine la validité et la fiabilité des

mesures et donc l’exploitation des données produites. Les items retenus dans le questionnaire,

mesurant, la motivation à apprendre, l’efficacité personnelle, la culture organisationnelle et

l’engagement organisationnel ont été puisés des échelles de mesure existantes dans des

recherches antérieures.

L'opérationnalisation des variables est basée alors, sur l'adaptation d'échelles

existantes dans la littérature. De ce fait, plusieurs recherches empiriques ont été exploitées

pour bâtir le questionnaire de cette étude. Les échelles anglo-saxonnes ont été traduites en

français.

Il est important de signaler que ce choix est fait dans la limite des échelles qui nous

ont été disponibles. Il a été guidé ici par les critères suivants :

L’adaptation de l’échelle à notre modèle et aux objectifs de notre travail.

La réputation de l’échelle qui s’évalue par la fréquence de son utilisation par

d’autres travaux et par la renommer des chercheurs qui l’ont développés.

La cohérence interne qui reflète l’homogénéité des items qui constituent chaque

dimension de l’instrument. Elle est déterminée, pour chaque dimension qui

contient plusieurs items, par le coefficient α de Cronbach. La cohérence interne

d’une dimension est considérée comme bonne quand le coefficient est supérieur à

0,6.

La fiabilité des échelles de mesure est une condition nécessaire pour que la validité

puisse être établie. Elle se rapporte essentiellement au degré avec lequel un

instrument de mesure ne possède pas d’erreur de mesure aléatoire et conduit de

cette façon à mesurer effectivement ce que l’on cherche à mesurer. Avant de

mesurer ces différentes variables, nous allons nous assurer de la fiabilité de

l’ensemble des mesures effectué et cela en utilisant l’α de Cronbach. Selon Evrard

et al (2003), pour une étude exploratoire l’alpha est acceptable s’il est compris

entre 0,6 et 0,8. Donc, nous allons en premier lieu nous assurer de la fiabilité de

l’ensemble des variables ayant une grande influence sur le comportement du

salarié d’accepter ou non l’usage de e-learning comme un nouveau mode

d’apprentissage organisationnel. En d’autres termes, nous allons vérifier que les


ISCAE Mémoire

items sont cohérents et représentent de manière fidèle l’influence de ces différentes

variables sur le comportement de salarié d’accepter ou non l’usage de e-learning.

La clarté des énoncés des items : ce critère permet de sélectionner les items les

plus aisément compréhensibles, ce qui rend les possibilités de l’utilisation de

questionnaire plus large par rapport à la composition de l’échantillon. De même,

nous avons enlevés les items non significatifs pour les variables spécifiques

étudiées et éliminer les items qui sont très similaires les uns des autres. A l’aide de

ces critères, nous nous sommes assuré que les items sélectionnés assuraient la

couverture la plus complète des variables analysées.

1.2.2.2 Présentation des échelles de mesures

b) La motivation à apprendre :

Afin d’évaluer la motivation à apprendre en ligne, nous avons repris les items

proposés par Noe et Schmitt (1986) avec α = 0.82. Cette échelle a été utilisée par (Facteau et

al., 1995; Noe et Schmitt, 1986 ) dans leurs études sur la motivation à apprendre, avec de bons

scores de fiabilité (α = 0.81 à α = 0.98).

c) L ‘efficacité personnelle :

Afin de mesurer cette variable, nous avons trouvé l’échelle de mesure de Meyer et al.

(1991), qui ont construit une échelle de 5 item avec α = 0,82. Cette échelle à été utilisé par El

Akrimi(2003) dans une recherche similaire.

c) La culture organisationnelle :

Dans notre recherche sur une échelle de mesure de la culture organisationnelle, nous

avons trouvé une échelle de mesure développée par Meyer et al (1991) avec α = 0,741,

comportant 5 Items portant sur la culture de l’apprentissage en ligne au sein de l’organisation.

d) L’engagement organisationnel

Dans notre recherche sur une échelle de mesure de l’engagement organisationnel, nous

avons trouvé une échelle proposée par Meyer et Allen, (1991). Cette échelle est composée de


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23 items avec un niveau de cohérence interne de trois dimensions, est en moyenne très

bonne (α = 0,86 pour l’engagement affectif et normatif ; α = 0,78 pour l’engagement calculé).

L’engagement affectif est mesuré par 8 items, l’engagement calculé par 9 items, et

l’engagement normatif est mesuré par 6 items.

Pour la mesure de l’engagement organisationnel affectif nous allons utiliser l’échelle

de Porter et al(1974). Cette échelle est constituée dans sa version originale de 9items. Elle a

été utilisé par Aryee et al(2002) avec α = 0,87, par Mastron et al(2000) avec α = 0,74 et par

Wayne et al (1997) avec α =0, 89 dans une version de 7 items.

e) L’intensité de la formation électronique :

L’utilisation de la formation électronique est influencée par l’intention d’adopter un

comportement favorable vis-à-vis d’elle. Cette intention est influencée par des variables

individuelles propres aux salariés. De même elle est influencée par des variables

organisationnelles.

L’échelle de l’intention de l’utilisation de la formation électronique utilisée par El

Akrimi (2003) avec un α = 0,77.

1.2.3 L’élaboration du questionnaire

Le questionnaire de notre recherche a été élaboré dans la perspective

d’opérationnaliser les concepts définis dans la partie théorique. Ainsi pour chaque variable de

modèle nous avons assigné des items puisés dans la littérature. Ces items ont été initialement

développés pour d’autres recherches sur l’introduction d’une nouvelle technologie, sur

l’apprentissage et sur les comportements organisationnels.

Nous avons introduit quelques modifications sur ces items pour qu’ils s’adaptent à

notre recherche. Le total des items est de 2 3 items.

Le tableau suivant récapitule les items retenus pour chaque variable de modèle de

réalisation de l’apprentissage en ligne via le e-learning.


ISCAE Mémoire

Variables Nombre d’items

Présentation des items utilisés dans notre recherche. Sources

La

mot

ivat

ion

à a

pp

ren

dre Item1.1 ♦Je suis motivé(e) pour apprendre via le e-learning.

Noe

et S

chm

itt (

1986

)al

pha=

0.8

2.

Item1.2 ♦J’essaierai d’apprendre autant que je pourrai.

Item1.3 ♦Je resterai activement impliqué(e) tout au long de cet apprentissage.

Item1.4 ♦Je fournirai les efforts qu’il faudra pour apprendre via le e-learning.

Item1.5 ♦J’appliquerai cet apprentissage dans mon travail.

Item1.6♦J’ai l’intention de fournir des efforts considérables pour réussir cenouveau mode d’apprentissage.

L’e

ffic

acit

é p

erso

nnel

le Item2.1 ♦J’ai confiance en ma capacité d’utiliser un ordinateur.

Mey

er e

t al (

1991

)α

=08

2

Item2.2 ♦Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur en me référant à unmanuel d’instruction.

Item2.3 ♦Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur si quelqu’un me montraitd’abord comment l’utiliser.

Item2.4 ♦ Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur si je l’avais utilisé avantpour faire le même travail

Item2.5 ♦ J’ai confiance en ma capacité d’utiliser les compétences nouvellementacquises en travail.

La

cult

ure

org

anis

atio

nnel

le Item3.1 ♦Obtenir de nouvelles informations se rapportant aux méthodesd’accomplissement du travail plus efficacement est important dans notreentreprise.

Mey

er e

t al (

1991

)α

=0,

741

Item3.2 ♦Les taches liées au travail sont conçues pour encourager ledéveloppement du personnel.

Item3.3 ♦Apprendre de nouvelles façons pour accomplir le travail et valorisédans notre entreprise.

Item3.4 ♦Les taches liés au travail présentant des opportunités d’apprendre denouvelles techniques et des procédures pour améliorer.

Item3.5 ♦Dans notre entreprise ; il y a une forte croyance que l’apprentissagecontenu est important pour l’accomplissement d’un travail réussi.

L’e

nga

gem

ent

orga

nis

atio

nn

el Item4.1 ♦Je suis prêt à faire un effort supplémentaire pour aider mon entreprise àréussir.

Port

er,e

t al,

(197

4)α

=0,

89

Item4.2 ♦Je me soucie réellement du destin de mon entreprise.

Item4.3 ♦Je suis fier (e) de dire aux autres que je fais partie de cette entreprise.

Item4.4 ♦Je suis extrêmement heureux d’avoir choisi cette entreprise pourtravailler.

Item4.5 ♦Je parle de mon entreprise à mes amis comme étant une grandeentreprise.

Item4.6 ♦Pour moi, c’est la meilleure entreprise possible dans la quelle je peuxtravailler.


ISCAE Mémoire

α =

0, 8

9Item4.7 ♦Je trouve que mes valeurs et celles de l’entreprise sont très similaires.

L’i

nte

nti

on d

’uti

liser

la f

orm

atio

nél

ectr

oniq

ue

Item5.1 Si j’ai accès à l’e-formation j’ai l’intention de l’utiliser

Item5.2 Etant donné que j’ai accès à l’e-formation, je prévois de l’utiliser

El a

krim

i (20

03)

alph

a ég

al à

0,7

7

1.2.4 Questionnaire de recherche :

Pour mener ce questionnaire d’une manière rationnelle, nous avons adressé une lettre

accompagnée d’un questionnaire. Nous présentons dans ce qui suit le contenu de la lettre et le

questionnaire.

Bonjour

Nous appelons Naffoussi Ahmed et Mehdi Kaabi, nous préparons une mémoire de fin

d’étude dans le cadre de l’obtention d’une maîtrise en sciences de gestion : option techniques

comptables et financières.

Nous travaillons sur les déterminants de l’efficacité de l’apprentissage en ligne « e-

learning ».

Nous vous prions de bien vouloir répondre le plus spontanément possible à toutes les

questions suivantes sachant qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Seul votre

avis nous intéresse.

Votre contribution est d’une grande importance non seulement pour essayer de prévoir

l’avenir de cette pratique ainsi que l’efficacité des déterminants de son utilisation mais aussi

pour la réussite de mon travail de recherche. Nous vous garantissons que toutes les réponses

et les points de vue recueillis seront strictement confidentiels et anonymes. Les résultats de

cette étude seront utilisés qu’à des fins purement académiques.


ISCAE Mémoire

I- Identification de l'entreprise: La poste tunisienne et Groupe Poulina.

II- Identification du répondant:

Age:20 - 29 ans30 - 39 ans40 - 49 ans50 - 60 ans

Sexe:MasculinFéminin

Ordinateur à domicile :

ouinon

Internet à domicile :

ouinon

Niveau hiérarchique :

Agent d’exécutionCadre d’intermédiaireCadre supérieur

Niveau universitaire :

Bac ou moinsBac+ 2Bac+ 4Bac+ 5 ou plus


ISCAE Mémoire

Ancienneté :

Moins de 5 ansDe 5 à 10 ansDe 10 à 20 ansPlus de 20 ans

Les questions suivantes concernent la réalisation d’un apprentissage organisationnel suite à

l’utilisation de e-learning. Veuillez indiquer votre niveau d’accord ou de désaccord en cochant

la case correspondante :

L’effet de la motivation à apprendre.

Pas

de

tout

d’ac

cord

Pas

d’a

ccor

d

Indi

ffér

ent

D’a

ccor

d

Tout

à f

ait d

’acc

ord

Je suis motivé(e) pour apprendre via le e-learning.J’essaierai d’apprendre autant que je pourrai.Je resterai activement impliqué(e) tout au long de cet apprentissage.Je fournirai les efforts qu’il faudra pour apprendre via le e-learningJ’appliquerai cet apprentissage dans mon travail.J’ai l’intention de fournir des efforts considérables pour réussir ce nouveaumode d’apprentissage.

L’efficacité personnelle

Pas

de

tout

d’ac

cord

Pas

d’a

ccor

d

Indi

ffér

ent

D’a

ccor

d

Tout

à f

ait d

’acc

ord

J’ai confiance en ma capacité d’utiliser un ordinateur.Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur en me référant à un manuel d’instruction.Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur si quelqu’un me montrait d’abord comment l’utiliser.Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur si je l’avais utilisé avant pourfaire le même travailJ’ai confiance en ma capacité d’utiliser les compétences nouvellement acquises en travail.

Est-ce que la culture organisationnelle permet :

Pas

de

tout

d’ac

cord

Pas

d’a

ccor

d

Indi

ffér

ent

D’a

ccor

d

Tout

à f

ait d

’acc

ord


ISCAE Mémoire

Obtenir de nouvelles informations se rapportant aux méthodes d’accomplissement du travail plus efficacement est important dans notre entreprise.Les taches liées au travail sont conçues pour encourager le développementdu personnel.Apprendre de nouvelles façons pour accomplir le travail et valorisé dans notre entreprise.Les taches liés au travail présentant des opportunités d’apprendre de nouvelles techniques et des procédures pour améliorer.Dans notre entreprise ; il y a une forte croyance que l’apprentissage contenu est important pour l’accomplissement d’un travail réussi.

L’engagement organisationnel Pas

de

tout

d’ac

cord

Pas

d’a

ccor

d

Indi

ffér

ent

D’a

ccor

d

Tout

à f

ait d

’acc

ord

je suis prêt à faire un effort supplémentaire pour aider mon entreprise àréussirJe me soucie réellement du destin de mon entreprise.

Je suis fier (e) de dire aux autres que je fais partie de cette entreprise.

Je suis extrêmement heureux d’avoir choisi cette entreprise pour travailler.Je parle de mon entreprise à mes amis comme étant une grande entreprise.

Pour moi, c’est la meilleure entreprise possible dans laquelle je peux travailler.Je trouve que mes valeurs et celles de l’entreprise sont très similaires


ISCAE Mémoire

Chapitre 2 : La démarche quantitative

Section 1. Analyse de validité et de fiabilité des construits.

L’objectif de cette section est de tester les hypothèses théoriques. Ceci dit, il nous faut

dans un premier temps examiner la structure et la cohérence de ces données pour les préparer

aux analyses confirmatoires et de régressions permettant le test des hypothèses.

Il s’agit essentiellement d’étudier l’opérationnalité des concepts définis dans le modèle

conceptuel. Plus précisément, il s’agit de décrire les propriétés statistiques de chaque construit

de modèle en terme de l’analyse factorielle exploratoire et de l’analyse de la fiabilité. Ces

analyses seront utilisées afin de purifier les échelles de mesures et d’apprécier leurs

dimensionnalités et leurs fiabilités internes.

La technique la plus utilisée est celle de cœfficient α de Cronbach. Ce cœfficient

mesure la corrélation et la cohérence interne entre les items qui sont censés mesurer un seul

concept.

Nous présenterons ainsi les résultats de l’analyse factorielle exploratoire et de

l’analyse de la fiabilité que nous avons entreprise. Dans un deuxième temps nous allons

procéder à l’analyse factorielle confirmatoire permettent le test de modèle de mesure et à

l’analyse par la corrélation et la régression.

2.1.1Analyse de fiabilité.

2.1.1.3 Présentation conceptuelle de l’analyse de fiabilité.

La fiabilité ou la fidélité d’un instrument de mesure se définit comme « sa capacité à

produire des résultats similaires s’il a été administré plusieurs fois aux mêmes personnes »

(Igalens et Roussel, 1998 : 138). Il s’agit ici de réduire l’erreur aléatoire due aux changements

d’humeur et des circonstances d’administrations. Cela fait de la fiabilité de la cohérence

interne une condition nécessaire mais non suffisante pour sa validité.

La technique la plus utilisée est celle permettant d’étudier la corrélation inter-items,

dite aussi technique des formes alternatives (Igalens et Roussel, 1998). Cette technique,


ISCAE Mémoire

reposant sur l’utilisation d’échelle multi-items, consiste à l’évaluation de la cohérence interne

des échelles de mesures par un indicateur de fiabilité. L’indicateur le plus utilisé et le plus

recommandé est l’alpha de Gronbach qui « permet de vérifier si les personnes donnent des

réponses cohérentes à tout les énoncés servant à mesurer une même variable (Igalens et

Roussel, 1998 :140).

On peut rappeler que l’alpha de Cronbach est un coefficient qui mesure la corrélation

entre les groupes d’items d’un facteur extrait par l’APC, il permet en outre d’apprécier la

corrélation interne des items.

Issu des travaux en psychométrie sur la mesure de l’erreur, l’alpha de Cronbach

s’interprète comme la corrélation de l’échelle, développée avec tous les autres instruments de

mesure d’un même construit. Celui-ci est d’autant plus grand que les items sont corrélés entre

eux et il varie entre 0 et 1. Un coefficient α = 1 correspondrait à une redondance des items

entre eux dans la dimension étudiée et un coefficient de 0 correspondrait à une absence de

cohérence entre les items. Selon Evrard et al (2003), pour une étude exploratoire l’alpha est

acceptable s’il est compris entre 0,6 et 0,8.

2.1.1.4 Résultats de l’analyse de fiabilité

E. Analyse de fiabilité de l’échelle de la motivation à apprendre

Les résultats de l’analyse de la fiabilité sont très acceptables et satisfaisants, relevant

un α égal à 0,8514 par rapport à un seuil minimal exigé de 0,6. L’analyse de fiabilité a montré

que la corrélation entre les items retenus pour représenter ce construit est nettement supérieure

à 0,5 et que ces items justifient d’une bonne cohérence interne. L’alpha de Cronbach est très

significatif. Ceci confirme que les items sont fortement homogènes et qu’ils représentent

d’une manière très significative notre construit.

Cette bonne fiabilité est obtenue après élimination de cinquième item parmi les six

retenus dans le questionnaire. Cet item est intitulé « J’appliquerai cet apprentissage dans mon

travail». Cette élimination rendue possible suite à une série des combinaisons entre les

différents items, à titre d’exemple les six items ont donné une valeur α = 0.8585, l’élimination

du cinquième item a agrandi l’alpha. D’où, nous avons retenu seulement les items dont

l’alpha est la plus grande. Ainsi l’analyse factorielle et les autres analyses seront appliquées

que sur les items retenus. Ceci nous permet d’affirmer de l’existence d’une bonne cohérence

interne entre les items.


ISCAE Mémoire

Echelle Item Corrélation

entre les items.

Coefficient α si

l’item est éliminé

Coefficient α

retenu

La motivation àapprendre

Item1.1Item1.2Item1.3Item1.4Item1.5Item1.6

0,62360,44260,42460,62440,37130,7200

0,81760,83920,83010,80620,86200,7999

0.8620

F. Analyse de fiabilité de l’échelle de L’efficacité personnelle :


un α = 0,7470 par rapport à un seuil minimal exigé de 0,6. L’analyse de fiabilité a montré que

la corrélation entre les items retenus pour représenter ce construit est nettement supérieure à

0,45 et que ces items justifient d’une bonne cohérence interne. L’α de Cronbach est très



Cette bonne fiabilité est obtenue après élimination de premier et cinquième item parmi

les cinq retenus dans le questionnaire. Le premier item est intitulé « J’ai confiance en capacité

d’utiliser un ordinateur». Cette élimination rendue possibles suite à une série des

combinaisons entre les différents items, à titre d’exemple les cinq items ont donné une valeur

α = 0.7185, l’élimination du premier item a agrandi α. D’où, nous avons retenu seulement

les items dont l’alpha est la plus grande. Ainsi l’analyse factorielle et les autres analyses

seront appliquées que sur les items retenus. Ceci nous permet d’affirmer de l’existence d’une

bonne cohérence interne entre les items.


entre les items.

Coefficient α si


Coefficient α

retenu

L’efficacitépersonnelle

Item1.1Item1.2Item1.3Item1.4Item1.5

0,26670,62610,62330,54170,2692

0,79070,59750,62360,63320,7654

0.7907

G. Analyse de fiabilité de l’échelle de La culture organisationnelle :


ISCAE Mémoire


un α = 0,7832 par rapport à un seuil minimal exigé de 0,6. L’analyse de fiabilité a montré que


0,5 et que ces items justifient d’une bonne cohérence interne. L’alpha de Cronbach est très



Cette bonne fiabilité est obtenue après élimination de cinquième item parmi les cinq

retenus dans le questionnaire. Le cinquième item est intitulé « Dans notre entreprise ;il y’a

une forte croyance que l’apprentissage continu est important pour l’accomplissement d’un

travail réussi ». Cette élimination rendue possible suite à une série des combinaisons entre les

différents items, à titre d’exemple les cinq items ont donné une valeur α = 0.7855,

l’élimination du cinquième item a agrandi l’α. D’où, nous avons retenu seulement les items

dont l’α est la plus grande. Ainsi l’analyse factorielle et les autres analyses seront appliquées

que sur les items retenus. Ceci nous permet d’affirmer de l’existence d’une bonne cohérence

interne entre les items.


entre les items.

Coefficient α si


Coefficient α

retenu

La cultureorganisationnelle


0,50220,43030,60060,74810,2810

0,77330,75060,71020,65990,8018

0,8018

H. Analyse de fiabilité de l’échelle de L’engagement organisationnel :


un α =0,8489 par rapport à un seuil minimal exigé de 0,6. L’analyse de fiabilité a montré que



ISCAE Mémoire

0,5 et que ces items justifient d’une bonne cohérence interne. L’α de Cronbach est très



Cette bonne fiabilité est obtenue après élimination de deuxième item parmi les sept

retenus dans le questionnaire. Le deuxième item est intitulé « Je me soucie réellement du

destin de mon entreprise ».Cette élimination rendue possible suite à une série des

combinaisons entre les différents items, à titre d’exemple les sept items ont donné une valeur

α =0.8588, l’élimination deuxième item a agrandi l’α. D’où, nous avons retenu seulement les

items dont l’α est la plus grande. Ainsi l’analyse factorielle et les autres analyses seront

appliquées que sur les items retenus. Ceci nous permet d’affirmer de l’existence d’une bonne

cohérence interne entre les items.


entre les items.

Coefficient α si


Coefficient α

retenu


Item1.1Item1.2Item1.3Item1.4Item1.5Item1.6Item1.7

0,49980,26250,69400,78950,75080,58170,7219

0,85740,88080,81910,79570,79120,83200,8045

0,8808

Section 2 : Test du modèle théorique et vérification des hypothèses.

L’objectif de cette section est de tester la qualité d’ajustement entre le modèle construit

théoriquement et un modèle construit sur la base des données empiriques. Ce test engendre un

processus itératif où le chercheur apporte à chaque fois les modifications appropriées jusqu’à

ce qu’il obtient une qualité d’ajustement acceptable entre les deux modèles (Igalens et

Roussel, 1998).

Dans l’objectif de tester notre modèle : des analyses sont mises en œuvres à l’aide de

logiciel SPSS 10. Et afin de traiter et d’analyser les informations collectées, nous avons

adopté les deux approches statistiques complémentaires suivantes :

Une approche exploratoire : cette phase nous a permis de structurer les données

recueillies en réalisant des analyses de fiabilité grâce à l’indicateur α de


ISCAE Mémoire

Cronbach et de validité à travers des analyses en composantes principales.

L’objectif est d’évaluer la dimensionnalité, la fiabilité et la validité des

construits

Une approche confirmatoire : cette approche nous a permis de vérifier les

hypothèses préalablement formulées en testant les hypothèses grâce à des

analyses de corrélation et de régression.

2.2.2 Présentation de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC), de la

corrélation et de la régression

a) L’analyse factorielle confirmatoire

L’analyse factorielle confirmatoire (AFC) est « une méthode d’analyse des donnés qui

permet de vérifié la validité des structures factorielles proposées » (Igalens et Roussel, 1998 :

178). Elle constitue en cela une preuve additionnelle de la validité des mesures utilisées.

Autrement dit, il s’agit de tester l’ajustement entre la construction théorique mettent en

relation les différentes variables latentes étudiées, les indicateurs qui lui sont associés et les

donnés observées empiriquement pour indiquer la manière par laquelle les variables latentes

étudiés sont mesurées par les indicateurs utilisées (Igalens et Roussel, 1998).

b) La corrélation

Le rapport de corrélation est une mesure d'association importante, qui évalue le rapport

entre une variable indépendante et une variable dépendante.

Le coefficient de corrélation est calculé si la recherche comporte une variable

indépendante quantitative (X) et une variable dépendante quantitative (Y). L’objectif est

d’établir l'existence d’un lien entre X et Y ainsi que de mesurer la force ou l'intensité de ce

lien.

En effet, dans le cadre de corrélation : 0 équivaut à une absence de lien, alors que 1

constitue un lien parfait entre X et Y. L’hypothèse nulle ou Ho est une hypothèse qui postule

que la relation entre X et Y est due au hasard, autrement dit qu'il n'y a pas de relation entre X

et Y (nulle= absence de relation). De ce fait, le signe + signifie que la relation entre X et Y

est proportionnelle; quand X augmente (ou diminue), Y augmente (ou diminue). Et

proportionnellement, le signe - signifie que la relation entre X et Y est inversement

proportionnelle; quand X augmente (ou diminue), Y diminue (ou augmente).


ISCAE Mémoire

La relation entre X et Y est: parfaite si r = 1 ; très forte si r > 0,8, forte si r se situe

entre 0,5 et 0,8 ; moyenne si r se situe entre 0,2 et 0,5 ; faible si r se situe entre 0 et 0.2 et

nulle si r = 0.

C) La régression

1.3.1. Présentation de la méthode

La méthode de régression consiste à rechercher la droite de moindre carré de type :

Y= β + α1 X1 +…………….. + α i Xi

Cette droite passe le plus prés possible de toutes les observations dans la population.

Y= variable dépendante ou variable à expliquée.

Xi = variable indépendante ou variable explicative.

β = constante .Elle est égal à la valeur de Y quand X égal à 0.

α = coefficient de la droite de régression.

L’examen doit porter sur deux points : il vise à vérifier d’une part que la relation testée

est significative, d’autre part que la droite de régression résume bien l’ensemble des

observations.

2.2.2 L’intérêt de la méthode

L’avantage le plus important de cette méthode consiste dans l’identification des

variables les plus déterminantes dans l’explication des variables indépendantes. Elle permet

de tester non seulement l’existence d’une relation mais aussi la nature précise de cette

relation.

Dans notre cas, cette méthode nous permet de déterminer l’importance de chaque

variable sur le comportement des salariés envers l’apprentissage via le e-learning. Ces liens

sont exprimés par des coefficients de régressions. Les variables les moins déterminantes ont

des faibles coefficients de régression alors que celles qui sont les plus déterminantes ont des

coefficients importants. En plus, ces coefficients permettent d’appréhender le sens de

l’influence de la variable explicative sur la variable à expliquer. Lorsqu’il s’agit d’un

coefficient inférieur à zéro, il traduit un effet négatif qui signifie que les deux types de

facteurs varient dans le sens opposé.

2.2.2.2 Mise à l’épreuve des hypothèses théoriques

Après la représentation de l’AFC et de la régression, nous passons maintenant à

l’application de ces modèles aux données empiriques en vue de tester les hypothèses

formuler précédemment.

Avant de tester le modèle théorique, on est appeler à identifier nos variables

explicatives et expliqués :


ISCAE Mémoire

Variables indépendantes

La motivation à apprendre.

L’efficacité personnelle.

La culture organisationnelle.

L’engagement organisationnel.

Variable dépendante

L’intension de l’utilisation de la formation électronique.

Nous allons dans ce qui suit présentés en premier lieu les résultats du test de modèle

de mesure par l’AFC. Ensuite, nous allons présentés successivement les résultats de la

corrélation et de la régression multiple.

2.2.3 Test de modèle théorique par l’analyse factorielle confirmatoire

L’AFC aboutit à un processus itératif où le chercheur va épurer les donnés en éliminant au

fur et à mesure certains items jusqu’a l’obtention d’un bon ajustement qui constitue une

preuve de la validité des construits.

2.2.3.1 L’AFC de l’échelle de la motivation à apprendre :

L’AFC nous a permis de faire sortir un axe factoriel dont la valeur propre est

supérieure à 1 soit 3,274. Ce facteur permet de restituer à lui seul 65.478 % de l’information

initiale. L’examen de la contribution factorielle est supérieur à 0.6, il confirme la structure

unidimensionnelle. La qualité de la représentation des items est aussi satisfaisante avec des

communalités supérieures à 0.7 ce qui permet de les garder pour les analyses futures. Ce

facteur sera intitulé : « La motivation à apprendre ».

L’indice KMO est de 0,808 : il est compris entre 0,8 et 0, 9, donc il est bon ; Ce qui

confirme la pertinence de l’analyse confirmatoire sur ces données. En outre, la contribution

factorielle de chaque item expliqué par le facteur retenu est supérieure à 0,6, ce qui implique

une bonne représentation des items.

2.2.3.2 L’AFC de l’échelle de l’efficacité personnelle :






facteur sera intitulé : « l’efficacité personnelle ».


ISCAE Mémoire

L’indice KMO est de 0,732 : il est compris entre 0,7 et 0, 8, donc il est bon ; Ce qui




2.2.3.3 L’AFC de l’échelle de la culture organisationnelle :






facteur sera intitulé : « La culture organisationnelle ».

L’indice KMO est de 0,62 : il est compris entre 0,6 et 0,8 donc il est bon ; Ce qui




2.2.3.4 L’AFC de l’échelle de l’engagement organisationnel.

Après vérification de l’indice KMO ( 0,833 ) nous avons procédé à une analyse

confirmatoire qui nous a permis de faire sortir un axe factoriel dont la valeur propre est

supérieure à 1 soit 3.653. Ce facteur permet de restituer à lui seul 73,063% de l’information

initiale. L’examen de la contribution factorielle est supérieure à 0.6, confirme la structure


communalités supérieures à 0.74. En outre, la contribution factorielle de chaque item expliqué

par le facteur retenu est supérieure à 0,6, ce qui implique une bonne représentation des items

sur l’axe retenu. Ce facteur sera intitulé : « L’engagement organisationnel ».

2.2.3.5 L’AFC de l’échelle de l’intensité de l’utilisation de la formation electronique :






facteur sera intitulé : « L’intensité de l’utilisation de la formation électronique».


ISCAE Mémoire

L’indice KMO est de 0,5 : il est compris entre 0,5 et 0,8 donc il est bon ; Ce qui confirme la

pertinence de l’analyse confirmatoire sur ces données. En outre, la contribution factorielle de

chaque item expliqué par le facteur retenu est supérieure à 0,5, ce qui implique une bonne

représentation des items.

Echelle

It

em

Comm

unalités

facteurs Valeur

propre

%De

la variance

Contribution

factorielle

La motivation à apprendre Item1.1

Item1.2Item1.3Item1.4Item1.6

0.7 1 3.274 65.478%

0.7220.5070.5610.7230.761


Item2.2Item2.3Item2.4

0.7 1 2,385 79,483%0.8080.8230.754

La culture organisationnelle

Item3.1Item3.2Item3.3Item3.4

0.65 1 2,550 63,761%

0.4740.6120.5850.880



0.74 1 3,653 73,063%

0.6060.8570 .8230.6220.745


Item5.1Item5.2 0,8 1 1,319 65,926%

0.6590.659

Tableau. Les résultats du test de modèle de mesure par l’AFC

2.2.4 Test des hypothèses de recherche

L’objectif de ce travail est de détecter et d’interpréter les déterminants individuels et

organisationnels de mesure de l’intensité de la formation électronique dans le contexte tunisien.

Nous allons donc tenter de confronter les résultats de développement théoriques et ceux des

données recueillies sur le terrain tunisiens. En effet, dans l’objectif de tester notre modèle théorique

ainsi que la relation entre ses variables nous avons procédé à l’analyse par la corrélation ainsi que la

régression.


ISCAE Mémoire

2.2.5 L’analyse par la corrélation

Le degré de corrélation entre l’efficacité personnelle et l’intention d’utiliser la formation

électronique est de l’ordre de 0, 265. La relation entre les deux variables est moyenne cette

variable n’à pas une grande influence sur l’intention du salarié d’utiliser la formation électronique.

Cependant, la motivation à se former influence, d’une manière très significative, la

l’intention d’utiliser la formation électronique. Notre modèle montre que le degré de corrélation

entre ces deux variables est de l’ordre de 0,547. La relation entre les deux variables est forte.

De même la culture organisationnelle influence, d’une manière très significative, la

réalisation de l’apprentissage via le e-learning. Notre modèle montre que le degré de corrélation

entre ces deux variables est de l’ordre de 0, 586.

Ainsi que l’engagement organisationnel influence, d’une manière significative, la

réalisation de l’apprentissage via le e-learning. Notre modèle montre que le degré de corrélation

entre ces deux variables est de l’ordre de 0, 362.

2.2.6 L’analyse par la régression

L’intensité de la formation électronique = f (Motivation à organisationnelle, Efficacité

personnelle, Culture organisationnelle, Engagement organisationnel)

Soit :

Y: L’intensité de la formation électronique

X1, X2, X3, X4 : Les variables individuelles et organisationnelles influençant


Y= α1 X1 + α2 X2+ α3 X3+ α4 X4+c+ε

Avec :

3 X1: Motivation à organisationnelle,

4 X2: Efficacité personnelle,

5 X3: Culture organisationnelle

6 X4: Engagement organisationnel,

7 C: constante.


ISCAE Mémoire

L'analyse de régression montre que les quatre variables qui sont : la motivation à apprendre,

l’efficacité personnelle, la culture d’apprentissage et l’engagement organisationnel expliquent 55%

de la variance de la valeur perçue globale (R deux = 0.557 ; R deux ajustée = 0.517). Notre modèle

est alors, fiable.

L’intention d’utilisé la formation électronique = Constante + 0.106 Motivation à apprendre

(t=4.531; sig =0.00) + 0.109 efficacité personnelle (t=0.268 ; sig =0.790) + 0.138 Engagement

organisationnel (t=1.138; sig =0.26) + 0.138 culture d’apprentissage (t=4.456 ; sig =0.000) +ε Ce modèle de régression s'écrit comme suit : Y=0.106 X1 + 0.109 X2 + 0.138 X3+ 0.138

X4+ C+ ε

2.2.6.1 Interprétation des résultats

Ce modèle de régression montre que l’engagement organisationnel a l'impact le plus élevé

sur l’intensité de la formation électronique, expliquant cette intensité avec un coefficient de

régression qui s’élève à 0,138. De même la culture organisationnelle exerce un effet important sur

l’intensité de l’intensité de la formation électronique d’une mémé coefficient de 0,138. Et pour un

degré de contribution moins élevé on trouve l’efficacité personnelle avec un coefficient de

régression de 0, 109, enfin la motivation dont l’impact de l’intensité de la formation électronique est

présenté par un coefficient de 0,106.

a) La motivation à apprendre :

Cette variable issue de domaine de recherche en système d’information influence, d’une

manière négative l’utilisation de l’apprentissage via le e-learning. Notre modèle montre que le degré

de corrélation entre ces deux variables est de l’ordre de 0,547. De même l’analyse de régression

multiple indique que cette variable à un impact positif sur la réalisation de l’apprentissage. La

relation entre ces deux variables est déterminée par un coefficient de régression de l’ordre de 0,106.

Ce résultat n’a été pas surprenant du fait qu’au niveau théorique nous avons affirmé tel la

motivation est un phénomène individuel qui va influencer la volonté de l’apprenant à combler son

manque en terme de savoir professionnel afin d’instaurer une base de connaissance susceptible de

faire avancer sa carrière


ISCAE Mémoire

Cependant, suite à notre recherche empirique, nos avons découvert que cette variable à un

effet positif expliqué par le fait que l’objectif principal de la majorité des apprenants dans le cadre

de formation est vérifié quand la motivation à apprendre atteint un niveau élevé d’incitation c’est

tout a fait normale que l’apprentissage en ligne va être efficace.

b) l’efficacité personnelle :

Cette variable issue de domaine de recherche en système d’information influence, d’une

manière négative l’utilisation de l’apprentissage via le e-learning. Notre modèle montre que le degré

de corrélation entre ces deux variables est de l’ordre de 0, 265. De même l’analyse de régression

multiple indique que cette variable à un impact positive sur la réalisation de l’apprentissage. La

relation entre ces deux variables est déterminée par un coefficient de régression de l’ordre de 0,109.

Ce résultat a été surprenant du fait qu’au niveau théorique nous avons affirmé que lorsque

l’apprenant croit en soi même de ces propres compétences et qu’il sent qu’il est sur le point de

réaliser son propre efficacité personnelle cela procure un sentiment favorable qui influe directement

le volume de son travail, il va être convaincu de l’utilité de l’apprentissage d’où le passage d’une

efficacité personnelle à l’efficacité de l’apprentissage est réussi

Cependant, suite à notre recherche empirique, nos avons découvert que cette variable à un

effet négatif expliqué par le fait que les apprenants n’ont pas une confiance en leur capacité

d’utiliser un ordinateur et un problème au niveau des compétences acquises en travail.

c) La culture organisationnelle :

Cette variable issue du domaine des recherches sur l’apprentissage influence, d’une manière

significative, l’utilisation de l’apprentissage via le e-learning. Notre modèle montre que le degré de

corrélation entre ces deux variables est de l’ordre de 0,586. De même l’analyse de régression

montre que cette variable à un impact important sur l’utilisation de l’apprentissage. La relation

entre ces deux variables est déterminée par un coefficient de régression de l’ordre de 0,138.

Ce résultat est confirmé au niveau théorique du fait qu’il faut profiter au maximum des bases

de la culture (croyances et valeurs) instaurer au sein de l’organisation pour que l’apprenant

manifeste un comportement adéquat vis-à-vis d’un programme de formation d’où l’efficacité

de l’apprentissage en ligne .


ISCAE Mémoire

Signalons, aussi que cette efficacité ne peut être traduite qu’à travers un support stratégique

respectant au mieux le processus de partage des perceptions et des attentes base de toute croyances

et valeurs de cette culture organisationnelle (Tracey et al(1995)).

De ce fait, elle a un impact positif sur la réussite de l’utilisation l’apprentissage à distance.

En effet, en pratique les apprenants acceptent d’apprendre des nouvelles façons pour accomplir la

tache est considéré important.

Pour eux les taches liées au travail présentent des opportunités pour améliorer les nouvelles

techniques mise en place.

d) L’engagement organisationnel :

Cette variable issue du domaine de recherche sur l’apprentissage organisationnel influence,

d’une manière significative, l‘utilisation de l’apprentissage via le e-learning. Notre modèle montre

que le degré de corrélation entre ces deux variables est de l’ordre de 0, 362. De même l’analyse

de régression multiple montre que cette variable a un impact important sur l’utilisation de

l’apprentissage. La relation entre ces deux variables est déterminée par un coefficient de régression

de l’ordre de 0,138.

Sur le plan théorique, l’apprentissage en ligne vise à une collectivisation de connaissance

introduisant une dynamique collective afin de produire des règles d’actions communes dans le

cadre d’un engagement organisationnelle.

Donc, l’apprentissage comme il a été apparu n’est pas la somme des savoirs individuels mais

le produit de leur interaction. Cette interaction permet la construction de savoir commun d’où

une efficacité au niveau de l’organisation (Randall 1990).

Au niveau de la pratique, les apprenants ont avancé qu’ils sont fiers d’appartenir à cette

entreprise, donc l’augmentation d’un degré d’appartenance envers l’entité.

Ils ont affirmé que le climat organisationnel est favorisé car les valeurs des apprenants et celle

de l’entreprise émanent d’un degré de conformité important.


L’intensité de la formation

électronique


La motivation à apprendre

0,109

0.1060.138


La culture organisationnelle

0.138

ISCAE Mémoire

Section 3. Apports de la recherche et implications managériales

Le e-learning se présente comme une solution face aux ambitions de perfectionnement

de la façon d’apprendre des individus. La réussite de sa mise en œuvre parmi les modes de

développement continu du capital humain dépend d’un nombre important de variables

individuelles et organisationnelles.

L’objectif de cette recherche est de présenter un modèle des déterminants de

l’apprentissage via le e-learning et de le tester auprès de 50 salariés d’entreprises engagées

dans le développement de l’utilisation de la formation électronique

Le modèle de cette recherche est inspiré des apports des recherches appliquées en

système d’information et sur la diffusion des innovations tel que la théorie du Comportement


Figure 3.Résultats du test du model théorique de l’intensité de

formation électronique

ISCAE Mémoire

Interpersonnel (TCI) de Triandis (1980), la théorie de l’action raisonnée (Ajzen et Fishbein,

1980 ) et la théorie du comportement planifié (Ajzen, 1991), le modèle d’acceptation de la

technologie (Davis, 1989). Il a été également enrichi par d’autres recherches appliquées à

l’apprentissage par nombreux auteurs (Guerrero et Sire, 1999; Noe et Schmitt, 1986; Tracey

et al., 2001; Warr et Bunce, 1995; Colquitt, LePine et Noe, 2000 ; Barlett, 2001 ; Saks, 1995 ;

Carlson et al., 2000).

Les résultats de la recherche suggèrent l’importance de niveau de mesure du degré de

leur motivation à apprendre ainsi que leur culture et engagement organisationnels. Cependant,

l’efficacité personnelle demeure insuffisante.

Il découle de ces résultats un certain nombre d’implications managériales à prendre en

considération lors de la mise en place des projets e-learning. En fait, le recours à ce nouveau

mode d’apprentissage et surtout son acceptation par les salariés est tributaire de certains

facteurs que la direction générale de l’entreprise qui veut implanter un projet e-learning réussi

doit prendre en compte.

Pour les salariés tunisiens, la maîtrise des technologies constitue un déterminant

important de la réalisation de l’apprentissage via le e-learning. Cette maîtrise s’avère être un

facteur clé de succès de l’apprentissage via le e-learning étant donné qu’il est défini comme

une pratique d’apprentissage entièrement basée sur le recours aux technologies de

l’information et de la communication (Roussel ,2001 ). Au niveau de notre recherche

exploratoire, nous nous sommes aperçus de l’importance primordiale de cette variable. De

même, le modèle de régression nous a affirmé la primauté de l’importance de la motivation à

apprendre et la l’engagement organisationnel sur l’utilisation de l’apprentissage

organisationnel. La relation entre ces variables est déterminée par un coefficient de régression

de l’ordre de 0,138.

Colquitt, lepine, Noe, 2000 ont montré que l’engagement organisationnel renvoie à

l’implication d’un individu et son identification avec l’organisation dans laquelle il travaille.

Ce sentiment d’engagement peut être éprouvé vis-à-vis d’une carrière ; c’est l’engagement de

carrière. Plus les individus sont engagés plus ils seront susceptibles de percevoir l’utilité de la

formation pour eux-mêmes et pour l’organisation. Certaines recherches ont montré que

l’engagement organisationnel est positivement relié à l’efficacité de l’apprentissage et aux

réactions des participants (Facteau et al. 1995 ;Tannenbaum,Mathieu,et Cannon-

Bowers,1991).

L’étude a également montré l’importance de l’impact des variables « motivation à

apprendre» et « engagement organisationnel » sur la réalisation de l’apprentissage via le e-


ISCAE Mémoire

learning. La valeur du coefficient de régression relatif à ces deux variables montre leurs

importances. Ce résultat va dans le sens des études antérieures sur la motivation à apprendre

(Guerrero et Sire, 1999 ; Noe et Schmitt, 1986 ; Tracey et al., 2001 ; Warr et Bunce, 1995) et

des recherches se rapportant à l’influence de l’engagement organisationnel sur

l’apprentissage (Colquitt, LePine et Noe, 2000, Barlett, 2001 ; Saks, 1995, Carlson et al.

2000 ; Tracey et al,. 2001).

Une implantation de projet e-learning non soutenu par les ressources humaines sera

vouée à l’échec puisqu’elle sera rejetée. Ainsi, lors du la mise en place de e-learning comme

un nouveau mode d’apprentissage, l’entreprise doit engager un dialogue avec l’ensemble de

personnel concernés afin d’obtenir leurs adhésion et leurs engagements. Un tel dialogue social

à notre avis, ne doit pas se limiter uniquement aux questions de rémunérations et de profits, il

devra plutôt porter sur les questions concernant l’acquisition des nouveaux savoirs et savoir

faire indispensables à leur travail.

Néanmoins, suite à l’analyse des entretiens, nous nous sommes aperçus de

l’importance de cette variable. Nous avons affirmé alors l’effet de la culture organisationnelle

sur la réalisation de l’apprentissage via le e-learning tel que plusieurs travaux qui estiment

que Tracey et al (1995) ont affirmé que la culture se traduit par les méthodes

institutionnalisées, les croyances implicites et les normes définissant le comportement. Ils ont

ajouté que la culture est reliée positivement à l’efficacité. La culture d’apprentissage est

fondée sur les capacités, les valeurs des apprenants et leurs perceptions vis-à–vis de

l’acquisition continue des connaissances.

Dans ce contexte, Noe(1986) a mis l’accent sur l’importance de la capacité cognitive

en tant que déterminant de la performance d’apprentissage. De plus, il a mis l’accent sur

l’importance de la relation entre les capacités cognitives des apprenants et la maîtrise du

contenu de la formation, d’une part, et la relation entre les capacités cognitives des apprenants

et l’efficacité de la formation.

Toutefois, l’efficacité personnelle exerce un effet négatif sur l’utilisation de

l’apprentissage via le e-learning. Nous avons affirmé, suite à nos lectures, l’importance de

cette variable, Wood et Bandura (1989) ont affirmé que le degré d’exécution des actions

diffère d’une personne à une autre, malgré leur possession des mêmes compétences. Ils ont


ISCAE Mémoire

expliqué ceci par la variation du degré des croyances individuelles d’efficacité qui augmente

ou réduit les motivations et les efforts de résolution des problèmes au niveau du travail.

De même l’analyse de régression multiple indique que cette variable à un impact

positive sur la réalisation de l’apprentissage. La relation entre ces deux variables est

déterminée par un coefficient de régression de l’ordre de 0,109.

Pour inverser cet effet, il serait intéressant pour les responsables de formations de

promouvoir ce mode d’apprentissage et de montrer ses avantages par rapport aux autres

modes auprès des salariés notamment par des actions de sensibilisation et de communication.

En guise de conclusion, nous dirons que le problème principal n’est pas d'ordre

technologique, mais plutôt d'ordre managérial et humain. Il est donc indispensable de veiller à

gagner l’adhésion de l’ensemble du capital humain à l’introduction du e-learning parmi les

modes d’apprentissages de l’entreprise.


ISCAE Mémoire

Conclusion

L’apprentissage en ligne représente des avantages aussi bien pour l’apprenant que pour

l’organisation.

L’objectif de cette recherche est de mettre en œuvre le rôle essentiel des variables

organisationnelles et individuelles sur l’efficacité de l’apprentissage en ligne, il est à signaler

que l’analyse des résultas de la recherche a été réalisé à l’aide des analyses factorielles et des

méthodes structurelles, ces résultas montrent l’importance de la motivation, de l’efficacité

personnelle ainsi que la culture organisationnelle et l’engagement.

Mieux encore l’analyse ses résultas à monter l’importance de la relation qui se dégage à

travers la culture et l’engagement se qui nous informe sur le rôle des variables

organisationnelles sur l’efficacité de l’apprentissage en ligne.

L’apprentissage en ligne est l’élément essentiel de toute réussite car il permet de renouveler le

capital cognitif instauré au sein de l’organisation et qui se traduit par la motivation à

apprendre de l’apprenant et son efficacité personnelle pour une valorisation de l’être

apprenant qui va par la suite s’engager dans le processus de formation et manifester un

comportement portant des changements au niveau des perceptions et des aptitudes

personnelles assurant une croissance organisationnelle d’où l’efficacité de l’apprentissage en

ligne


ISCAE Mémoire

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