Les enfants de la révolution arabe

Références.le magazine de votre carrière

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LES ENFANTS DE LARÉVOLUTION ARABELE MANQUE D’EMPLOIS À L’ORIGINE DU SOULÈVEMENT EN ÉGYPTE

001_GPV1QU_20110528_RMSHP_00.pdf; May 26, 2011 21:02:44

2 RÉFÉRENCES28 MAI 2011

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(*) Chiffre basé sur le nombre de diplômés pour l’année académique 2008-2009.Source: ministère de l’Enseignement.


référencé par serge Dehaes

Mon preMier eMploi

Un whisky single malt élaboré enBelgique avec 100% d’orge cultivé enBelgique, tel est le pari qu’ÉtienneBouillon, distillateur, a décidé de releveravec ses associés, Christian Polis et PierreRoberti. Ce qui l’a poussé? Repousser leslimites de la tradition familiale.

Mon premier emploi La famille

est depuis plusieurs générations

dans le négoce de vins et de spiri-

tueux. J’ai donc assez naturellement

effectué mes premiers jobs étudiant

dans l’entreprise familiale où j’ai-

dais à l’embouteillage, l’étiquetage,

la mesure de degrés pour l’alcool.

Dès que j’ai obtenu mon permis

de conduire, on m’a chargé des li-

vraisons. Après mes humanités, j’ai

entamé des études universitaires

de vétérinaire. Mais après trois an-

nées, mon père m’a demandé de

l’épauler et je l’ai donc rejoint dans

l’entreprise, en 1983. Très vite, je me

suis occupé de la sélection et des

ventes des vins, de la mise au point

de liqueurs et de leur commerciali-

sation. Pendant les trois premières

années, j’ai suivi en parallèle une

formation en œnologie, au Ceria.

Mon premier salaire Comme

étudiant, je devais gagner 15000BEF

(375€). Ensuite, je suis devenu indé-

pendant, comme mon père et mon

frère (qui travaillait aussi pour la so-

ciété familiale).

Mes premiers acquis C’est clair

que c’est l’environnement familial

qui m’a mis le pied à l’étrier : il y a

même des photos de moi à 5 ans

où je suis en train d’embouteiller.

Mais j’ai voulu aller plus loin car,

à l’origine, nous ne faisions pas

de distillation. Or, je voulais être à

l’origine du produit et créer la base,

l’alcool. En 1993, j’ai donc créé

ma propre distillerie, Lambicool,

spécialisée dans les eaux de vie

de fruits et la distillation de bières

spéciales belges. Et puis m’est

venue l’idée de créer un whisky

100 % belge, single malt à base de

produits locaux, dont de l’orge de

Hesbaye cultivé selon les principes

de l’agriculture raisonnée. J’ai fait de

nombreux stages, appris auprès de

professionnels. J’ai également pris

conseil auprès d’un distillateur

écossais, Jim McEwan de la dis-

tillerie Bruichladdich. Aujourd’hui,

nous commercialisons 20 000 bou-

teilles par an (3 et 4 ans d’âge) et

réservons 4 000 bouteilles pour le

vieillissement long.

Ma fin de carrière rêvée Pou-

voir goûter du Belgian Owl 25 ans

d’âge : ce sera le cas pour mes

70 ans. J’aimerais surtout donner

l’envie à des jeunes de suivre nos

pas pour assurer la pérennité du

projet. C’est aujourd’hui le cas pour

quatre d’entre eux.

Mes conseils aux plus jeunesQuand on a une idée en tête et que

l’on veut créer sa propre entreprise,

il faut provoquer les opportunités,

être patient et persévérant, rester

ouvert à ce qui se présente et sur-

tout être passionné.

Nathalie Cobbaut•

photo

Dr

Étienne Bouillon, distillateur et créateur du whisky Belgian Owl62 %Un professionnel de la financesur deux espère bénéficier d’uneaugmentation salariale cette année.Pour l’année à venir, les attentessont encore plus fortes, puisque pasmoins de 62% d’entre eux espèrentaugmenter leurs revenus. C'est cequi ressort de la sixième éditiondu guide salarial annuel pour lesfonctions financières, comptableset bancaires publié par Robert HalfInternational (Financial Salary &Benefits Guide 2011). Pousséspar la relance de l’économie,les travailleurs, et en particulierles jeunes de la génération Y, semontrent plus mobiles que jamais.Ce phénomène s’accompagned’une demande de salaires plusélevés, de meilleures perspectivesde travail et de carrière et d’unmeilleur équilibre travail vie privée.

photo coVer: jonas lampens

les lecteursDu journal LE SOIRreçoIVent RéféREncESautomatIQuementDans leur journal.

3


Un marché du travail bouchéà l’origine de la révolution égyptienne

L’Égypte se remettra-t-elle de ses maladiesmodernes et en particulier de son énormetaux de chômage? Ce dernier est effective-ment l’une des causes des révoltes du 25 jan-vier 2011. Enquête au Caire sur les raisonsdu fort taux de chômage des jeunes et lesmesures à instaurer par le prochain gouver-nement pour les combattre.

De notre envoyé spécialau Caire, Erik Verreet•

Premier mai 2011 : sur

Midan al-Tahrir, la place de

la Libération au Caire, des

dizaines de milliers de personnes agitent des dra-

peaux rouges et des banderoles. Pour la première

fois depuis soixante ans, ouvriers d’usine, militants

des partis de gauche et représentants des tout nou-

veaux syndicats célèbrent la fête du Travail en toute

liberté. Le nouveau ministre du Travail, Ahmed

El-Borai, a déclaré le mois dernier que les travailleurs

égyptiens ont désormais le droit de se rassembler.

Des bandes de casseurs de l’ETUF, la centrale syn-

dicale officielle de l’ère Moubarak, s’opposent vio-

lemment aux manifestants, mais Kamal Abbas, l’une

des figures de proue de la toute jeune Fédération

égyptienne des syndicats indépendants (EFITU) ne

se laisse pas impressionner. « On croit rêver », jubile-

t-il. « Personne n’espérait voir de tels changements

survenir en à peine dix-huit jours... après trente ans

de dictature. »

Le 30 janvier, en pleine révolution, ses cama-

rades et lui annonçaient la prochaine création de

l’EFITU. « Nous avons pris des risques énormes.

Le succès de la révolution était encore incertain

et, en cas d’échec, nous aurions probablement été

exécutés. » Kamal Abbas espère que la Fédération

des syndicats indépendants verra officiellement

le jour dès le mois d’octobre. Il ne craint pas l’is-

sue des élections qui auront lieu en septembre :

« Quelle que soit la répartition des sièges, les dé-

cisions du nouveau parlement ne pourront être

que positives. Car la révolution a été déclenchée

par le refus de la dictature et de la pauvreté. La

en cOuverture

Au Caire, c'est l'ineffectivité du marché du travail qui a incité le peuple à se révolter le 25 janvier dernier.


Un marché du travail bouché

jonaslampens

création d’emploi doit être soutenue et les salaires

ont grand besoin d’être augmentés. Il s’agit là des

véritables causes de la révolution et notre nouveau

parlement sera bien obligé de répondre concrète-

ment à ces attentes. »

« L’ineffectivité du marché du travail est bien ce

qui a incité le peuple à se révolter le 25 janvier »,

confirme l’économiste John Salevurakis, qui en-

seigne depuis sept ans à la prestigieuse Université

américaine du Caire. « Qui manifestait fin janvier

sur la place Tahrir ? Ce n’étaient pas les Égyptiens

les plus pauvres, mais principalement de jeunes

diplômés de 20 à 30 ans. Les représentants d’une

classe moyenne instruite, capables de prendre en

main leur propre destinée. La mauvaise organisa-

tion du travail est seule responsable de l’impasse

dans laquelle ils se trouvent. Le fruit de leurs

études est loin d’être suffisamment récompensé.

La répartition des chances et des richesses est to-

talement déséquilibrée et il est urgent que des me-

sures soient prises pour améliorer les chances in-

dividuelles de chacun. La corruption est donc pour

moi le véritable ennemi public numéro 1. »

Sur la place Tahrir, il se passe tous les jours quelque

chose. Mais le reste de la ville est désespérément

calme. Le tourisme est toujours à l’arrêt et ce n’est

pas le seul secteur à souffrir des incertitudes liées à

la révolution : ceux de l’alimentation, du textile et

du nettoyage ne se portent pas mieux.

pourquoi l’économie stagne« Les entreprises privées égyptiennes et les inves-

tisseurs étrangers attendent de voir comment va

évoluer le climat politique. Nombre de projets sont

au point mort », confie Ghada El Feky, attachée au

cabinet cairote du consultant Pricewaterhouse-

Coopers. «Tous les expatriés ont déguerpi quand

les émeutes ont éclaté et personne n’ose revenir

pour l’instant. Avant, les sociétés étrangères nous

consultaient régulièrement sur les opportunités

d’investissement en Égypte. Mais depuis février,

nous n’avons plus enregistré qu’une seule de-

mande, émanant d’un investisseur libano-améri-

cain qui juge le moment opportun pour faire l’ac-

quisition d’une société égyptienne. Sinon, c’est le

calme plat. Nous-mêmes avons gelé tout projet de

recrutement en attendant que la situation soit plus

claire. Nous en saurons probablement plus après

les élections de septembre. »

Le besoin de progrès se fait sentir dans cette Égypte

où le chômage constitue une véritable épée de

Damoclès. Les diplômés mettent en moyenne deux

ans et demi à être engagés. Officiellement, le taux de

chômage des jeunes s’élève à 16,7 % – 32 % d’hommes,

12 % de femmes. Mais ces chiffres ne concernent que

les demandeurs d’emploi, quelque 80 % des femmes

âgées de 22 à 29 ans étant considérées comme «inac-

tives sur le marché du travail». Comme l’explique le

professeur John Salevurakis: «Il y a là un aspect cultu-

rel. En Égypte, il y aura toujours moins de femmes qui

travailleront: la pression sociale les incite fortement

à concevoir des enfants et donc à rester à la maison.

Mais l’évolution du pays devrait amener beaucoup

d’entre elles à intégrer le marché du travail.»

Selon Ghada El Feky, les travailleuses bénéficient

effectivement de l’égalité des chances dans la plu-

part des entreprises. « Mais dans notre secteur, il y

a régulièrement des jeunes femmes qui aban-

donnent les activités d’audit : la haute saison,

5

. . .


entre les mois d’octobre et février, est surchar-

gée et donne lieu à énormément d’heures sup-

plémentaires. Un grand nombre d’entre elles pren-

nent une année de congé sans solde quand elles ont

leur premier enfant. Bien qu’il y ait officiellement

très peu de mesures destinées à équilibrer leur tra-

vail, les employées de PwC peuvent travailler chez

elles ou négocier une formule de temps partiel. Mais

notre cas est exceptionnel. Le prochain gouverne-

ment devra prendre des mesures à cet égard. »

La spécialiste française du Moyen-Orient Sophie

Pommier résume le problème: «Onze millions de

jeunesontrejointlemarchédutravailcesdixdernières

années. Pour supprimer les taux de chômage actuels,

il faudra donc créer annuellement 250000places

supplémentaires pendant toute la prochaine dé-

cennie. En 2020, les Égyptiens seront 94 millions, et

101millions à l’horizon 2025. Pour que tout le monde

ait du travail, ce sont même 450000 nouveaux em-

plois qui devront être créés chaque année.»

trop d’ingénieurs égyptiensL’Égypte passait depuis longtemps pour le vivier

intellectuel du monde arabe, mais cette réputation

tend à s’effriter. Entre autres à cause du surpeuple-

ment des classes qui fait baisser la qualité de l’en-

seignement prodigué dans les écoles publiques. « Le

niveau est par contre excellent dans le privé », assure

Tarek Farid Mansour, qui dirige le bureau de PwC.

« Mais il n’est pas très abordable : dans le primaire et

le secondaire, une école privée coûte entre 1 300 € et

3 500 € par an. Et le coût annuel des universités varie

de 3 500 € à 12 500 €, l’Université américaine étant à

la fois la plus chère et la plus cotée. »

« Dans la plupart des établissements, on se contente

de marteler les faits et les thèses en vigueur. Beau-

coup d’élèves n’apprennent jamais à réfléchir, à tra-

vailler en groupe ou à résoudre des problèmes. C’est

pourquoi nous recrutons généralement nos comp-

tables et nos conseillers fiscaux dans les sections

anglaises des universités publiques, alors que les

consultants doivent obligatoirement être diplômés

d’une université privée.

Le niveau des études professionnelles aussi a grand

besoin d’être amélioré: tout le monde veut aller à l’uni-

versité, mais nous manquons de bons techniciens. Il y

a même un surplus de médecins et d’ingénieurs.»

«Si nous formons trop d’ingénieurs, c’est parce que

tous les jeunes qui ont du potentiel sont poussés dans

cette voie par leur famille», commente le professeur

Salevurakis. Ici, le statut d’ingénieur correspond

au sommet de la pyramide sociale. Il y a bien plus

qu’assez de gens qui ont fait des études supérieures,

mais il n’y a pas de place pour eux dans le système

économique actuel. C’est le principal problème de

l’Égypte: le pays est incapable de fournir suffisam-

ment de postes valables à ses jeunes diplômés.»

Création d’emplois:la machine est en panneDepuis dix ans, la création d’emploi est au point

mort. Moubarak a soutenu depuis 2004 une politique

Ghada El feky, attachée au cabinet cairote du consultant pricewaterhouseCoopers : «Depuis février,c’est le calme plat. nous-mêmes avons gelé tout projet de recrutement en attendant que la situation soit plus claire. »

jonaslampens

«la corruption mine toute forme d’entreprise.absolument tout est à vendre!»John Salevurakis, économiste, Université américaine du Caire.

. . .

en cOuverture


«Il y a quelques jours, nous avons été reçus parSamir Radwan, le nouveau ministre des Financeségyptien. La création d’emplois est une prioritéabsolue pour le ministre, qui ne mise pas sur desprojets gigantesques mais bien sur le dynamismedes PME. C’est en effet la meilleure façon deprocéder: soutenir des projets simples grâceau microfinancement. L’infrastructure nécessairedoit être mise en place, car les anciens fonds dedéveloppement étaient essentiellement focaliséssur les grands projets», explique Ghada El Feky,responsable des activités de consultance et des RHinternes chez PricewaterhouseCoopers. Le cabinetemploie au Caire 400 collaborateurs dans l’audit,le conseil fiscal et le conseil aux entreprises. Laclientèle du cabinet compte plus de 250 grandesentreprises, institutions publiques et sociétésinternationales.Notre entretien avec elle et Tarek Farid Mansour, leresponsable national de PwC, a lieu au NouveauCaire, ville-champignon surgie de nulle part prèsde la vieille ville avec ses appartements de luxe,villas et quartiers pleins de fondations et de toursde bureaux à moitié inachevées. L’antenne cairotede PwC est abritée dans l’un de ces immeubles,

dont la façade aux châssis bleus arbore sonenseigne.Ghada El Feky: «Ces derniers mois, nos activitésse sont orientées vers les travaux des institutionspubliques et les organisations d’aide internationalecomme le FMI, USAID (États-Unis) et vers l’UE,qui sont prêts à injecter des fonds en Égypte poursoutenir les droits de l’homme et les prochainesélections à condition que les structures soientsuffisamment transparentes. Nous aidons lesorganismes égyptiens à soumettre leurs projetsdans ce contexte.»

La prudence est de mise«Au lendemain de la Révolution, nous sommesen train de vivre une période absolumentcaptivante, mais en dehors de nos activités d’auditqui se poursuivent normalement, les entreprisesont drastiquement réduit leurs budgets deconsultance», commente Ghada El Feky. «Hier,je rencontrais le ministre de la Santé publique. Entant que ministre intérimaire, il ne veut pas lancerde nouveaux projets. Le manque de transparencequi a été reproché à l’ancien régime par rapport àl’attribution de contrats majeurs l’incite à observer

la plus grande prudence. Pour l’instant, il secontente de veiller à ce que la machine continue àtourner, sans plus. Nous avons des relations avecplusieurs ministres que nous aidons à préparerles prochaines étapes et à qui nous fournissonsmême certains services à titre gracieux en vue deconforter notre position dans le futur.»Pour cet exercice, PwC a engagé 56 nouveauxcollaborateurs. «C’est indispensable», précisentTarek Farid Mansour et Ghada El Feky. «Noussommes effectivement confrontés à un importantturnover: un quart de notre personnel nous quittechaque année. Certains clients font à nos jeunesrecrues des offres mirobolantes. Mais commede très nombreux Égyptiens font des études,nous n’avons aucun mal à trouver des candidatsbrillants. Lors de nos entretiens d’embauche, ilnous arrive d’être vraiment impressionnés parleurs connaissances et leur présentation. Notrepopulation est un grand atout, les jeunes fillesexcellant particulièrement, comme elles ont souventplus à prouver que les garçons. En revanche, pourtrouver du personnel chevronné en informatique oudans les télécoms, nous sommes obligés de noustourner vers l’étranger.» EV•

«notre population est un grand atout»Ghada El feky, associée du cabinet pwC au Caire.

de libéralisation à outrance : baisse des impôts, dimi-

nution du nombre de fonctionnaires et privatisation

des entreprises publiques. Tout ça a fait bondir la

croissance économique, à la plus grande satisfaction

du FMI et de la Banque mondiale. Mais la population

est restée désespérément à la traîne. Actuellement,

le pouvoir d’achat d’un Égyptien moyen est aussi

faible qu’en Angola ou au Congo. Un cinquième de

la population vit en dessous du seuil de pauvreté

et près de la moitié est trop peu alphabétisée. Les

privatisations ont en outre donné lieu à d’obscurs

transferts de sociétés d’État au profit de la famille et

de l’entourage direct du président, entraînant des

vagues de licenciements collectifs et l’augmentation

du chômage.

Pour John Salevurakis, « Moubarak a instauré un

capitalisme de connivence qui a vu un petit cercle

de privilégiés proches du pouvoir s’approprier les

richesses du pays. Avec un tel système, les Égyptiens

étaient pris dans un étau. Il n’y avait pratiquement

pas la moindre possibilité de mobilité sociale. Et

avec des taux d’inflation annuels de 15 % à 20 %, ou-

vriers et employés se sont peu à peu retrouvés sur les

genoux. La moindre plainte étant violemment répri-

mée par le régime, personne n’était en mesure de ré-

clamer la moindre augmentation. Paradoxalement,

c’est le progrès économique qui a causé la perte du

peuple égyptien, le régime et ses affidés ont liquidé

la poule aux œufs d’or. »

Selon le professeur, la crise financière a même

contribué à retarder la révolution : « Le concierge

de mon immeuble était content parce que la crise

a enrayé la montée des prix de la nourriture et des

loyers. Un simple travailleur ne gagne que très peu

d’argent. Un chauffeur employé à plein temps me

coûterait moins de 100 € par mois. Et c’est encore

un assez bon salaire. Quant au concierge, il touche

mensuellement quelque 1 000 livres égyptiennes,

soit 115 €. Avec les pourboires plus quelques bri-

coles à gauche et à droite, il peut espérer gonfler

cette somme jusqu’à 140 €, ce qui suffit tout juste

pour se payer un appartement avec une femme et

deux enfants à charge. »

La corruption sape l’esprit d’entrepriseÇa fait déjà longtemps que la jeunesse égyptienne

cherche son salut à l’étranger. Dans les années 60,

on a commencé à assister à une « fuite des cer-

veaux » vers les États-Unis et l’Europe : médecins, in-

génieurs, chercheurs... « Les jeunes qui ont quitté le

pays ne vont très probablement pas y revenir tout de

suite », estime le professeur Salevurakis. « L’Égypte

n’a pas grand-chose à leur offrir. Avec ces jeunes,

c’est tout un pan de la dynamique entrepreneuriale

qui disparaît dans la foulée. »

Au milieu des années 70, des Égyptiens moins culti-

vés ont suivi le mouvement. Ils sont partis en masse

vers les États du Golfe et la Libye. L’Égypte reste for-

tement dépendante des gains perçus à l’étranger par

ses quatre millions de migrants dont la quote-part

est estimée à un tiers de son produit intérieur brut.

Les affrontements en Libye font revenir les émigrés,

qui se remettent en quête d’un travail quasi inexis-

tant. D’autres tentent leur chance avec l’économie

informelle. 40 % des activités s’exerceraient ainsi au

noir. Tenaillés par le chômage et les bas salaires, les

gens sont souvent prêts à faire n’importe quoi pour

s’en sortir.

À tous les coins de rue, des posters représentent

des milliardaires, les richissimes protégés de (SOURCE : ECONOMIST INTELLIGENCE UNIT, DONNÉES DE 2010, ÉTUDE DE MARS 2011)

pOpULatiON

86,2 millions

253 millions de dollarspNB

2 940 dollarspiB paR haBitaNt

5,5%CROiSSaNCE DU piB

10%iNfLatiON

CAIRE

ÉGYPTElibYe arabie SaOuDite

JOrDanie

Mer Méditerranée

Charm el-Cheikh

Louxor

Alexandrie

Assouan

Mer Rouge

SOuDan

7

. . .


En discutant avec des dizaines de jeunes sur laplace Tahrir et alentour, ce qui frappe est quepersonne ici ne semble s’attendre à recevoir uneoffre d’embauche. Tous se sentent individuellementresponsables de leur carrière et la Révolution n’ychange rien. À 33 ans, Maher Hamoud est le typemême du jeune diplômé égyptien qui s’est fait toutseul. Économiste de formation, il est actuellementà la tête d’une équipe de sept journalisteséconomiques au sein du quotidien Al-Borsa.Au terme de ses études, Maher a débuté commeconseiller économique dans une société minière.«Après, j’ai travaillé comme consultant pour lachaîne de télévision Ramattan. C’est ce qui m’aamené au journalisme. Lorsque Saddam Husseinfut condamné à mort, j’ai été le seul à me rendredans la rue avec une équipe pour recueillir lesréactions des gens.»Comme enquêteur, il a développé les scriptsde plusieurs documentaires, dont un sur lepériple des migrants illégalement débarquésen Italie. De 2004 à 2008, il a été étudiantsalarié à l’Université américaine du Caire : «Cetétablissement est considéré comme le meilleurdans tout le monde arabe. Un diplôme del’AUC vous ouvre toutes les portes. Ces étudesm’ont beaucoup changé: je suis devenu plussocialement engagé. Après avoir rêvé pendantlongtemps de faire carrière dans une organisationinternationale, c’est dans la rue que j’ai envie

d’être maintenant, pour m’attaquer à de vraisproblèmes politiques.»Le journal économique Al-Borsa lui ayantoffert une place de journaliste, il y dirige uneéquipe et rédige par ailleurs une chroniquequi est extrêmement suivie : « J’utilise l’arabeclassique tout en écrivant d’une façon trèsmétaphorique et volontiers sarcastique sur desthèmes économiques. Ce style original a le dond’attirer nos lecteurs. Depuis la Révolution, j’aicomplètement délaissé l’anglais au profit del’arabe.» La réaction massive des lecteurs un jouroù, incidemment, la chronique de Maher n’est pasparue lui a donné une grande confiance en lui.

En fuite à LondresAl-Borsa est un tout nouveau journal. Lancé en2008 comme hebdomadaire, il paraît aujourd’huiquotidiennement. «Après le 25 janvier, nousavons largement discuté à la rédaction de laconduite à tenir et avons décidé de nous engageraux côtés du peuple parce que ce sont la misèreet les droits de l’homme qui sont à l’origine deschangements survenus dans notre pays. Nousnous présentons depuis lors comme le journaléconomique de la révolution.»Maher ne gagne que 370€ par mois. «Mescondisciples de l’UAC font facilement quelque1400€ par mois mais ça ne me gêne pas, mêmesi, en tant que journaliste, je ne peux pas espérer

voir progresser ma situation financière dans lesannées à venir.» Il a aussi dû rompre les pontsavec sa famille : « J’ai eu très peu de contacts avecmon père depuis quelques années. Il craignait tropla politique. Ma famille ne sait pas grand-chosede ce que je fais.»Mais en janvier et février, Maher n’a pas misles pieds sur la place Tahrir. «En décembre, j’aiappris qu’on me recherchait. À l’époque, onvoyait encore de temps à autre des opposantspolitiques disparaître sans laisser de trace. Je suisparti vivre quelques mois à Londres pour éviter demettre mes parents en danger.»En mars, il est rentré au Caire. «Nous devonsdélivrer le pays de la corruption et de ses autresmaux liés à l’ancien régime. Depuis que Nassera pris le pouvoir, en 1952, toutes les institutionsdémocratiques ont disparu. Aujourd’hui, lesÉgyptiens moyens croient que la démocratieconsiste à pouvoir descendre dans la rue pourcontester, mais ce n’est qu’une infime partie d’unsystème complexe. La plupart d’entre eux nesont pas encore vraiment mûrs pour faire de lapolitique dans une démocratie. Rebâtir tout unnouveau système n’a rien d’une tâche aisée. Ilnous faudra encore des années pour y parvenir.»Maher Hamoud se voit-il en homme politique?«Pas du tout. Mon rôle est et restera celui d’unjournaliste : un pou dans la barbe des politiciens !»EV•

«Un pou dans la barbe des politiciens»Maher Hamoud, chroniqueur économique de la Révolution.

JONASLA

MPE

NS

EN COUVERTURE


maher hamoud dirige une équipe de sept journalistes : «J'écris parfoistrès sarcastiquement sur l'économie. Ce qui est nouveau et attire les lecteurs.»

Moubarak, sous les traits d’une équipe de

football. Symboles parfaits du système de

corruption qui avait pris une telle ampleur, ils sont

devenus la risée du peuple égyptien. Tout le monde

ici parle des pots-de-vin qu’il fallait constamment

verser pour obtenir son dû.

« Les Égyptiens ont le chic pour saboter leurs

propres efforts », soupire le professeur Salevura-

kis. « Il y a quelques années, les autorités ont par

exemple fait appel à une société européenne dans

le cadre d’un projet destiné à améliorer l’enlè-

vement des déchets ménagers. Celle-ci a bel et

bien envoyé ses camions, mais la douane les a

retenus à la frontière pour essayer d’obtenir des

dessous de table. Les camions sont repartis et

personne n’y a rien gagné : le projet a échoué et

les douaniers n’ont pas eu de bakchich. L’effroy-

able niveau de la corruption en Égypte a quelque

chose d’autodestructeur. Elle ne cesse de mi-

ner toute forme d’entreprise ou d’innovation.

Absolument tout est à vendre ! »

il y aura peut-êtreune deuxième révolutionLa grande question du moment : l’Égypte est-elle

vraiment prête à faire un grand bond en avant ? « La

société égyptienne n’a encore aucune expérience

de la démocratie », admet le syndicaliste Kamal

Abbas, qui ne l’observe que trop à travers ses

contacts quotidiens. « Même les travailleurs qui mi-

litaient déjà pour la défense de leurs droits croient

toujours que l’action syndicale n’est rien d’autre que

ce qu’en faisait le syndicat officiel sous Moubarak.

Selon ce vieux schéma de pensée, tout syndicaliste

ne peut être qu’égocentrique et assoiffé de pouvoir.

Rares sont donc ceux qui veulent encore se fier aux

syndicats. Mais sans ces derniers, aucune justice ne

peut être garantie sur le marché du travail. Grâce

au soutien de la Confédération syndicale interna-

tionale (CSI), notre tâche actuelle est de former des

propagandistes en vue de convaincre les travailleurs

de la nécessité d’en faire de même. Et à en juger par

le nombre croissant de syndicats indépendants et

d’affiliés, le message a l’air de passer. » L’un des su-

jets actuellement matière à controverse est l’établis-

sement d’un salaire minimum légal, que le gouver-

nement Moubarak s’est refusé à instaurer en dépit

des avis de la plus haute cour de justice. « Le salaire

minimum va être fixé », assure Abbas. « Sous les aus-

pices de l’Organisation internationale du travail, des

négociations sont en cours entre ministère du Tra-

vail et syndicats sur deux projets : la détermination

d’un salaire minimum et la mise en place d’un mé-

canisme de concertation salariale. »

L’UE et le FMI ont également promis leur aide. Et

le président américain Obama étudie des scénarios

quant à la mise en place de zones de libre-échange

et d’un système d’octroi d’un capital initial pour les

jeunes entrepreneurs.

« Il y a ici une incroyable volonté d’entreprendre »,

poursuit le professeur Salevurakis. « Mais le climat

est complètement figé. Pour vouloir fournir des

efforts, il faut espérer les voir dignement récom-

pensés. Et en grandissant, cet espoir peut devenir

l’arbre autour duquel se déploie toute vie entrepre-

neuriale. La première révolution égyptienne aura

été soit l’un des événements géopolitiques majeurs

dans cette région du monde, soit la plus grande

promesse inaccomplie du XXIe siècle. Les Égyptiens

ont aujourd’hui une énorme chance à saisir. Mais

tout peut encore tourner au plus mal », conclut John

Salevurakis. « À moins de voir leurs attentes satis-

faites d’ici un an ou deux, les Égyptiens se soulève-

ront une deuxième fois, c’est une certitude. » •

L'ÉDUCATION EN % DE L'EFFECTIFanalphaBÈtes 9,1%lecture et écrIture 5,0%enseIGnement prImaIre 9,9%enseIGnement seconDaIre 6,5%professIonnel supérIeur 34,9%les unIVersItés et les collÈGes 34,6%

mOiNS aNaLphaBètES, pLUS iNStRUitS(travailleurs égyptiens en fonction de leur formation, 2006)

(Source : rapport sur le développement humain en égypte 2010, united nations Development programme)

Par rapport à il y a vingt ans, beaucoup plus de travailleurs (15%) ont maintenant un diplôme del'enseignement professionnel. Le nombre d'actifs analphabètes a augmenté de plus de 10%.

9

témoignage d’un expat belge ayant vécu les premières heures de la révolution.references.be/egypte

. . .


Les differents salaires dans l’enseignement.references.be/enseignant

Dans la foulée de notre opération SOSEmploi du 10 mai dernier, troisième volet denotre série Ces filières qui mènent à l'emploi.Trouve-t-on facilement du travail lorsqu’onobtient un diplôme d’instituteur primaire? ÀBruxelles, oui. Ailleurs, le début de carrièreest plus compliqué, souvent jalonné de petitsintérims. Salaires peu élevés, dévalorisation dumétier, pénibilité… Autant d’arguments peu sé-duisants pour les (futurs) étudiants.

Instituteur primaire, une filière d’étude porteuse

d’emploi ? En découvrant ces lignes, certains lec-

teurs penseront sans doute avoir mal vu. Deux jours

de remplacement par-ci, une semaine d’intérim

par-là… Pour beaucoup de jeunes diplômés, le dé-

but d’une carrière s’apparente souvent à un chemin

de croix. Pourtant, le secteur pédagogique manque

de « maîtres ». Le métier d’instituteur primaire est

classé parmi les professions en pénurie, tant en

Wallonie qu’à Bruxelles. Plus de 1 900 offres d’em-

plois ont transité par le Forem en 2010. Paradoxal ?

« En réalité, la situation est très différente selon

les régions », explique Alain Colsoul, directeur de

la section pédagogique de la Haute École Lucia

de Brouckère, à Anderlecht. « Les grandes villes

manquent en effet d’enseignants. Ailleurs, trou-

ver du boulot sera plus difficile. Il faudra souvent

commencer par de petits remplacements, ce qui

n’est pas toujours motivant. » C’est à Bruxelles que

la pénurie se fait le plus clairement ressentir. « Cela

fait vingt ans que je travaille dans ce milieu et cela

fait vingt ans que je constate que mes étudiants

trouvent immédiatement du travail ! » D’après Ca-

rine Dierkens, directrice de l’Institut pédagogique

Defré à Uccle, 99,9 % des diplômés qui réussissent

en première session auraient une chance d’être ra-

pidement engagés, en CDI ou le temps d’un long

intérim. « Ceux qui doivent repasser en deuxième

session héritent des places restantes. »

À chaque fin d’année, la directrice est contactée par

des échevinats ou des pouvoirs organisateurs du

réseau libre. « Ils recherchent de bons profils. Des

étudiants se retrouvent parfois avec trois ou quatre

possibilités d’emploi et se demandent alors quel

poste choisir. »

Des arguments peu séduisantsDes villes comme Charleroi ou Liège sont aussi à

la recherche d’instituteurs primaires. « La pénu-

rie y est plus ponctuelle », note Étienne Sottiaux,

directeur adjoint de l’Helmo Sainte-Croix à Liège.

« En cours d’année, de nombreux établissements

nous contactent pour des remplacements. Mais,

entretemps, beaucoup de jeunes diplômés se sont

découragés et se sont tournés vers d’autres hori-

zons professionnels. » Près de 50 % des enseignants

quitteraient leur travail avant d’atteindre huit an-

nées d’expérience. Pénibilité du travail, manque de

reconnaissance, complexité du système de nomina-

tion… Sans oublier l’aspect financier, peu affriolant :

un instituteur primaire débutant, diplômé du cycle

court, gagnerait en moyenne 1 200 € net par mois.

Pas de quoi susciter des vocations. Les étudiants

semblent se détourner de cette filière d’étude. En

Communauté française, le nombre de diplômés di-

minue d’année en année. Ils étaient 1 285 en 2005,

1 239 en 2007 et 1 025 en 2009. Quelques points po-

sitifs, toutefois : l’assurance d’augmenter son salaire

au fil des barèmes et de bénéficier, à terme, d’une

confortable pension. Mélanie Geelkens•

JAN

VAN

DER

VEKE

N

Ces filières qui mènent à l’emploi (3) Instituteur primaire

Du boulot oui,mais pas partout

PROCHAIN VOLETLES MÉTIERS VERTS


comme assistante de programmes pour une radio francophone2 891€ brut

11

Murielle Decarpenterie travaille chaque semaine

sur la préparation de deux émissions radio.

Ses fonctions principales sont de rédiger des

questionnaires et des publireportages, de prendre

contact avec des candidats ou encore d'établir les

conduites des émissions. Ses horaires sont variables

en fonction du travail à établir et sa mission l'amène

parfois à se déplacer à l'étranger.

Une fille à l'internat: 250€/mois«Je loue actuellement une maison pour 580€ par

mois. Mes charges mensuelles pour l'énergie, le

téléphone, la télédistribution atteignent à peu près

200€. À cela s'ajoutent mes frais alimentaires, que

j'évalue grossièrement à 500€ par mois. Je dépense

également 250€ par mois pour l'internat de ma fille,

qui est encore à l'école secondaire. Je reçois 132€ de

pension alimentaire, ce qui finance en partie ces frais.»

Déménagement: 2 500€« Ma dernière grosse dépense a été l'achat d'une

voiture – par le biais d’un financement à hauteur

de 260 € mensuels – puisque mon précédent

véhicule a été entièrement sinistré. Je suis encore

en attente des indemnités. Côté épargne, j'essaie

de mettre de côté chaque mois une centaine

d'euros pour ma fille et la même somme pour

moi. Cela me permet de financer mes voyages

(environ quatre petits séjours par an) et surtout

mon déménagement qui aura lieu cet été. Je vais

revendre (presque) tous mes meubles sur eBay

pour racheter du neuf. J'espère récupérer environ

1 000 €, ce qui allégerait ce nouvel emménagement

que j'évalue à environ 2 500 €. »

Théâtre: 80€/trimestre« Parmi mes loisirs, je m'accorde une sortie au

restaurant ou dans un bar à vin environ trois fois par

mois, ce qui me coûte au maximum 150 €. Je profite

souvent des tarifs préférentiels offerts par les sites

d'achats groupés. J'ai ainsi acheté récemment un

dîner au Midi Station. Outre ces plaisirs culinaires

que je m'accorde, je suis aussi des cours de théâtre,

à 80 € le trimestre. » Marie-ève Rebts•

Tous les baromètres des salairesreferences.be/barometresalaires

LE BaromètrE

Nom Murielle Decarpenterie

Âge 43 ans

Diplôme baccalauréat en journalisme

Profession assistante de programmes

pour une radio francophone

État civil divorcée

Salaire mensuel brut 2 891€

Salaire mensuel net 1 792€

Avantages extralégaux assurance groupe-

hospitalisation

Épargne minimum 110€/mois pour elle +

100€ pour sa fille

Christ

oph

eBo

rtels


en couverture

Active dans le développement et le marketing de produits dermatologiqueset cosmétiques, Auriga International, à Braine-l’Alleud, tire son épingle dujeu vis-à-vis des géants du secteur par la recherche et l’innovation.

«Les produits que nous mettons sur le marché, dans le domaine anti-âge no-

tamment, sont issus d’une véritable recherche scientifique», précise Alfred Mar-

chal, administrateur délégué, qui a fondé l’entreprise en 1997 en s’appuyant sur

sa double expérience dans la recherche et le management au sein de l’industrie

pharmaceutique.

Des exigences de recrutement très élevées« Notre valeur ajoutée réside donc dans la qualité de notre recherche, qui n’est

pas l’exclusivité des géants, ce qui justifie le fait que nos exigences sur le plan

du recrutement sont très élevées », poursuit Alfred Marchal dont l’entreprise

emploie actuellement vingt-deux personnes. « Il y a dans nos laboratoires des

docteurs en sciences, des médecins, des pharmaciens et autres spécialistes en

biochimie, en chimie organique, en pharmacie ou en toxicologie. Nos équipes

commerciales sont elles aussi triées sur le volet : tous nos collaborateurs ont

un diplôme d’études supérieures et parlent trois langues. »

Offrant une culture d’entreprise et un cadre de travail sensiblement différents

des géants de la pharma, Auriga international affirme se démarquer suffisam-

ment au sein du secteur pour attirer les profils qui lui conviennent : «Tout le

monde n’est pas intéressé par la grande taille », estime Alfred Marchal. L’en-

treprise se prépare d’ailleurs à tester son attractivité du côté de Mons, où elle

a choisit d’intégrer ses activités dans la production et la logistique au sein du

parc Initialis. « À l’heure actuelle, mieux vaut s’étendre à Mons qu’à Bruxelles,

ne serait-ce qu’en raison des problèmes de mobilité. » BJ•

Chimie & Pharmaciecomment juguler la pénurie annoncée ?Second secteur industriel de Wallonie, celuide la chimie et de la pharmacie représentaiten 2010 plus de 65000 emplois directs et in-directs. Le grand défi posé à leur croissance :trouver les compétences requises.

Près de 50 000 personnes se sont pressées le week-

end dernier pour visiter les entreprises de la chimie

et des sciences de la vie qui ouvraient leurs portes

dans le cadre de l’Année internationale de la chimie.

L’intérêt est à la mesure du poids des industries

chimiques et pharmaceutiques dans le tissu éco-

nomique. Second secteur d’activité industrielle en

Région wallonne, il représentait en 2010 plus de

25 500 emplois directs et 40 000 emplois indirects,

11,5 milliards d’euros de chiffre d’affaires et s’af-

fichait comme le plus performant à l’exportation.

Ce qui ne gâche rien : de l’ordre du milliard d’euros

consacrés à la recherche et développement.

Si la Wallonie a bien saisi l’enjeu en labellisant deux

pôles de compétitivité, l’un dédié aux sciences du

vivant (Biowin) et l’autre aux matériaux durables

(Greenwin), il n’en reste pas moins que les entre-

prises sont confrontées à un fameux défi : leur crois-

sance par l’innovation risque d’être entravée par la

difficulté de trouver les compétences requises. D’où

le focus dirigé lors des visites de ce week-end sur

l’impact de l’innovation sur la vie quotidienne et

l’environnement, mais aussi et surtout sur les op-

portunités de carrière pour les plus jeunes.

« Les jeunes considèrent encore malheureusement

trop souvent les études scientifiques comme étant

difficiles, ennuyeuses et socialement peu perti-

nentes. Il faut déconstruire les stéréotypes et sensi-

biliser les étudiants aux métiers du secteur qui peu-

vent s’avérer très passionnants », affirme Bernard

Broze, administrateur délégué de la fédération sec-

torielle essenscia Wallonie. « D’autant que d’ici 2020,

nous ferons face à une grande pénurie due au départ

à la retraite des employés plus âgés et devrons donc

activement recruter de nouveaux jeunes talents… »

Benoît July•

n° 7

INDC-Entitéjolimontoise«Nous recrutons nos infirmièresjusqu’en Roumanie»

Auriga« La recherche de pointen’est pas l’exclusivité des géants »

n° 2

Pas moins de 3 600 salariés, auxquels il faut ajouter 500 médecins, tra-vaillent au sein de l’INDC-Entité jolimontoise.

«Nous regroupons quatre hôpitaux à Jolimont, Tubize, Nivelles et Lobbes, six mai-

sons de repos, des centres de santé, des crèches, entre autres», énumère Véronique

Guilmot, directrice des ressources humaines. «Compte tenu de notre croissance,

mais aussi et surtout des contraintes de remplacement du personnel en partance

pour la retraite, nous sommes constamment en recherche de personnel diplômé.»

Le diplôme: une exigence absolueLe spectre des compétences recherchées est à la mesure du groupement : ma-

nagers, personnel administratif, techniciens, ouvriers de maintenance… et bien

entendu, pour l’essentiel, du personnel soignant et autres professions para-

médicales. « Pour ces fonctions, le diplôme est bien évidemment une exigence

absolue : il faut disposer des titres requis par la loi et suivre ensuite des forma-

tions spécifiques qui permettent de les maintenir », précise Véronique Guilmot.

«Toutes les fonctions ne sont heureusement pas en pénurie, mais c’est bel et

bien le cas pour le personnel infirmier. » À défaut de revalorisation de la profes-

sion, les écoles supérieures ne fournissent en effet pas assez de diplômé(e)s et,

de surcroît, nombre d’infirmières quittent le métier après une dizaine d’années.

« Nous collaborons avec des sociétés spécialisées dans l’outsourcing pour recru-

ter ces personnes qualifiées en Roumanie, au Liban, en Tunisie ou au Portugal »,

poursuit la DRH. « Nous travaillons aussi notre attractivité en Belgique : nous

avons modernisé notre communication, veillons à la formation, mais c’est évi-

demment compliqué quand le vivier est quantitativement limité. » BJ•

CHIMIE & PHARMA CHIMIE & PHARMA

voIr tABLeAu PAGE16

sérIE chAmpIons du recrutement


13

rang nOM de l'entreprise

évOlutiOn duChiffre d'affaires

CrOissanCe nettedes hauts diplôMés

évOlutiOndu Cash flOW

évOlutiOn durésultat d'explOitatiOn

e % nB % rang % rang e % rang

1 Baxter r&d eurOpe 13 318 054 59,30% 68,0 33,56% 8 191,01% 5 1 100 293 308,21% 2

2 auriga internatiOnal 11,8 121,65% 1 31,61% 16 97 806 43,57% 12

3 dl CheMiCals 7 126 327 26,23% 23,8 37,90% 5 88,01% 12 2 252 280 108,50% 7

4 BaYer 76 382 102 78,22% 73,2 28,82% 9 130,49% 7 5 828 660 230,47% 5

5 iBa 25 414 591 91,90% 123,2 49,36% 3 92,98% 11 –8 450 818 –513,14% 30

6 eQuifOrM 6 111 344 26,81% 51,9 42,44% 4 46,97% 15 435 215 25,51% 14

7 indC - entité jOliMOntOise 33 018 535 23,54% 246,5 10,17% 18 1938,46% 1 2 873 134 287,03% 4

8 Baxter lessines 45 202 657 32,43% 212,0 15,00% 14 106,48% 8 1 802 921 20,97% 15

9 perBiO sCienCe 3 123 942 8,21% 16,3 24,73% 10 30,99% 17 1 281 576 28,06% 13

10 Centre hOspitalier regiOnalde huY 9 575 116 11,77% 383,0 35,36% 7 16,70% 21 –527 864 –49,32% 23

11 nanOCYl 20,8 74,82% 2 –117,88% 33 –1 856 127 –113,16% 28

12 sMith and nepheW 6 902 430 15,11% 18,2 16,19% 12 27,10% 18 586 441 8,69% 16

13 MurprOteC 1 194 078 15,11% 10,7 35,91% 6 –68,31% 30 –135 666 –11,77% 19

14 dna visiOn 2,3 16,08% 13 18,82% 20 –20 108 –9,07% 18

15 eli lillY Benelux 22 257 844 24,04% 1,5 0,77% 26 252,57% 4 8 300 097 631,67% 1

16 henOgen –1 151 074 –9,44% 7,4 6,92% 22 95,92% 10 1 548 105 75,85% 11

17 laBOratOires sterOp 5,9 8,58% 19 22,71% 19 564 187 292,33% 3

17 riChard WOlf –24 932 –0,65% 2,4 15,00% 15 –20,52% 26 97 843 206,30% 6

19 univar –35 087 467 –28,60% –3,1 –2,03% 28 390,97% 2 144 814 6,61% 17

20 Ondraf –377 813 –0,44% 13,9 17,94% 11 –203,62% 34 –12 654 681 –362,56% 29

21 nOvartis pharMa 54 150 162 34,91% 2,9 0,81% 25 52,00% 14 5 139 633 107,38% 8

22 sOlvaY pharMa 13 750 145 37,58% –6,4 –7,13% 30 139,67% 6 1 735 427 80,76% 10

23 advaCheM –10 685 419 –24,40% 4,0 11,76% 17 –24,09% 28 –1 077 583 –65,04% 25

24 alphaMin –4 623 217 –12,89% 0,9 7,50% 21 –16,87% 24 –694 843 –28,74% 21

25 uCB –573 738 000 –100,00% 12,7 14,98% 16 –75,51% 32 –7 720 708 –1162,76% 32

26 COrilus –6 932 554 –100,00% –50,8 –100,00% 32 100,00% 9 597 485 100,00% 9

27 aftOn CheMiCal 8,0 4,15% 24 –20,36% 25 –1 378 082 –24,12% 20

28 exxOn MOBil –3 651 897 184 –15,46% –52,6 –2,12% 29 82,47% 13 –510 570 074,00 –78,03% 27

29 Quintiles 2 357 851 7,38% 23,7 5,98% 23 –69,60% 31 –1 846 179 –60,90% 24

30 praYOn 22 837 277 6,40% 71,3 7,88% 20 –418,97% 35 –40 972 890 –608,09% 31

31 exphar 0,0 0,00% 27 –52,96% 29 –219 062 –32,25% 22

32 glaxOsMithKline –20 351 736 –6,43% –129,2 –26,88% 31 12,53% 22 –46 961 638 –71,00% 26

non classées (donnÉes incomplètes)

tirleMOnt –132 820 822 –23,51% 421,8 325,55% 3 33 256 759

ajinOMOtO OMniCheM –12 871 757 –6,09% 731,6 –22,67% 27 819 699

Centre hOspitalier de dinant 55 212 917 806,7 1 909 370

eurOgenteC 7 171 353 27,07% 282,9 –6,77% 23 3 182 424

ilsi eurOpe 25,5 –15 538évolution calculée sur les chiffres de 2006 à 2009, selon la pondération suivante: évolution du ca: 0%, croissance nette des hauts diplomés: 60%, cash flow: 30% et résultat d'exploitation: 10%.

le tOp ChiMie & pharMa

Retrouvez nos offres d’emploidans le secteur ChiMie & pharMa en pages 20, 21 et 22


CHIMIE & PHARMA

Baxter«Bien davantage que le Baxter ! »

rares sont les entreprises qui ont la chancede voir leur produit phare connaître un succèstel que son appellation finit par tomber dansle langage courant. C’est le cas de Baxter,dont nombre de patients dans les hôpitauxconnaissent les perfusions du même nom.mais cette chance peut aussi être un inconvé-nient, notamment sur le plan du recrutement,si elle entretient une image trop restrictive desactivités réelles de l’entreprise…

« Baxter, c’est aussi un groupe biopharmaceu-

tique de très haute technologie », souligne Damien

Bailly, General Manager du groupe en Belgique.

« Nous concevons et fabriquons des médicaments

dédiés au traitement de pathologies graves ou

chroniques comme l’hémophilie, les troubles de

l’immunité, les affections rénales, entre autres.

Nos chercheurs travaillent aussi dans le do-

maine des vaccins ou la lutte contre la maladie

d’Alzheimer, par exemple. » Bien que s’y estimant

un peu méconnue, la multinationale américaine

apprécie en tout cas la Belgique où elle continue

d’investir lourdement. La Région wallonne abrite

non seulement deux usines, à Lessines où se situe

également un centre logistique européen, mais

aussi un centre de R&D et des services administra-

tifs et commerciaux à Braine-l’Alleud. Soit, au total,

plus de 2 200 personnes, aux profils très variés.

Des filières porteuses pour l'avenir«Nous recrutons des scientifiques de haut vol, des

pharmaciens, des analystes de laboratoire, des ingé-

nieurs et techniciens de production, des spécialistes

de la maintenance ou du contrôle de qualité et vali-

dation, notamment», précise Damien Bailly. «Et ce,

sans oublier les juristes, les financiers, mais aussi les

profils commerciaux qui idéalement doivent afficher

une double compétence sur le plan scientifique et

du business.» À l’évidence, vu l’exceptionnelle den-

sité du secteur pharmaceutique sur le sol wallon, la

concurrence est rude en matière de recrutement.

«Nous déployons de gros efforts pour augmenter

notre notoriété et notre attractivité», reconnaît le

patron de Baxter en Belgique. «Mais il est vrai que se

dessine à terme le risque d’une pénurie de certains

profils : c’est pourquoi nous promouvons la mobi-

lité interne en Belgique et à l’étranger et collaborons

avec essenscia, les pouvoirs publics, les centres de

recherche et les universités afin d’attirer plus d’étu-

diants dans ces filières porteuses pour l’avenir.»

Le groupe, qui emploie 1 750 personnes à Lessines,

veille aussi à ne pas se couper d’un vivier de col-

laborateurs moins qualifiés. « Nombre de nos mé-

tiers sont à ce point spécifiques qu’ils ne s’appren-

nent pas à l’école », souligne le General Manager.

« Nous investissons donc dans la formation afin

de permettre à nos collaborateurs moins qualifiés

d’acquérir les compétences qui leur permettront

de progresser et d’acquérir de plus grandes res-

ponsabilités. Tout le monde est d’ailleurs gagnant,

car la formation est aussi un excellent moyen de

les fidéliser... » BJ•

n° 1

Baxter, c'est aussi un groupe biopharmaceutique de très haute technologie qui recrute des profils de haut vol.

Les coulisses de Baxter en photos.references.be/baxter

MIREILLERo

oBA

ERt

sérIE chAmpIons du recrutement


15

CHIMIE & PHARMA

CHIMIE & PHARMAn° 14

n° 11

DNA vision«Nous sommes à l’aube d’une révolution»

Nanocyl«De la R&D à la productionet commercialisation»Née en 2002 en tant que spin-off des facultés deNamur (fuNDP), Nanocyl est spécialisée dansles nanotubes de carbone. Progressivement, sonactivité est passée de la recherche et développe-ment à la production semi-industrielle, la construc-tion d’un réacteur d’une capacité de 400 tonnesdevant lui donner une nouvelle dimension.

« Les compétences recherchées évoluent avec la

société », commente Antonella Rizzo, responsable

RH, qui a quitté le géant pharmaceutique GSK Bio

pour accompagner la croissance de cette PME. « Sur

le plan de la production, nous recherchons des gra-

dués en chimie, des électromécaniciens, des techni-

ciens spécialisés dans les techniques d’extrusion ou

dans les matériaux composites, entre autres. Sur le

plan commercial, il nous faut des profils capables de

comprendre le produit et d’accompagner les clients

dans son utilisation. »

Le marché des nanotubes est très large: de l’automo-

bile à l’informatique en passant par la sécurité, entre

autres, auprès de clients asiatiques notamment.

renforcer les effectifs« La demande est croissante », assure-t-elle.

« Nous sommes une cinquantaine aujourd’hui,

mais devrions connaître un boom de 50 % de

nos effectifs en deux ans. Il nous faudra dès lors

aussi renforcer nos fonctions administratives et

de support. »

Des perspectives pour les juniors ? « Nous tra-

vaillons avec des stagiaires Explort (en partenariat

avec l’Awex, NDLR) qui nous aident à la grande ex-

portation », précise Antonella Rizzo. « Ce sont des

profils que nous comptons garder, après les avoir

testés. Notre seul souci est notre faible notoriété :

il faudrait que les gens pensent à nous et pas uni-

quement aux plus grandes sociétés... » BJ•

fondée en 2004 en tant que spin-off de l’uLBpar un multidiplômé de l’uCL, DNA vision estun véritable fleuron. Spécialisée dans l’ana-lyse de l’ADN des patients afin de mieuxprédire leur réponse aux traitements quileur sont administrés – ce qui correspond àl’ébauche d’une médecine véritablement per-sonnalisée –, l’entreprise sise au Biopôle deGosselies a récemment franchi un nouveaucap technologique.

« Nous sommes parmi les premiers en Europe à avoir

investi dans des machines de séquençage à très haut

débit du génome humain », précise Jean-Pol Detiffe,

fondateur et administrateur délégué. « D’ici 2013,

soit moins de dix ans après tout le premier décryp-

tage complet du génome humain qui fut un exploit,

un million de personnes devraient pouvoir être sé-

quencées dans le monde, et ce, pour un coût sans

cesse plus réduit : nous voulons figurer parmi les

gros joueurs à l’échelle mondiale. »

à l'aube d'une véritable révolutionSur le plan du recrutement, cette accélération a mo-

difié la donne. «Auparavant, nous cherchions surtout

des spécialistes en biologie moléculaire. Aujourd’hui,

nous recrutons surtout des bio-informaticiens, au

profil plus «IT» donc, qui sont capables de créer les

algorithmes spécialisés, de décoder et exploiter les

résultats de nos analyses», poursuit Jean-Pol Detiffe

dont l’entreprise emploie actuellement une trentaine

de collaborateurs. «Le problème, c’est que de tels

profils n’existent pas ou peu en Belgique. Les écoles

spécialisées sont en France mais, dans le cadre du

pôle de compétitivité Biowin notamment, les choses

sont en train de bouger. Une chose est sûre: nous

sommes à l’aube d’une véritable révolution dans la-

quelle nous avons une belle carte à jouer.» BJ•

Notre dossier spécial.references.be/pharma


en couverture

Le cercle vertueuxde la croissanceet des compétences

Notre enquête sur les champions de la croissance a montré l’existenced’un lien entre cette croissance et la qualité du recrutement. Mais quelleen est la nature? Les compétences génèrent-elles automatiquement lacroissance? La pénurie annoncée de talents risque-t-elle, dès lors, dela menacer? Comment s’y préparer? Nous avons demandé à cinqresponsables de ces champions de répondre à nos questions dans lecadre d’une table ronde. Et ce, sous l’égide d’Eric Van den Broele,directeur de la recherche de Graydon, notre partenaire, qui en a as-suré la modération..

1 Les compétences génèrent-eLLesdirectement la croissance?

Karine mynsberghe : « Dès le départ, IBA s’est

construit sur l’idée que la maîtrise et la combinai-

son des talents étaient seules en mesure de générer

le succès : Yves Jongen, le scientifique qui a fondé

l’entreprise, a eu très tôt la sagesse d’attirer Pierre

Mottet (toujours CEO aujourd’hui, NDLR) pour

renforcer le management de ce qui n’était alors

qu’une PME. Aujourd’hui encore, ce sont nos com-

pétences qui créent le business : si nous parvenons

à concurrencer des géants comme Siemens ou

General Electric, entre autres, c’est parce que nous

avons su attirer les talents qui nous permettent

d’innover sur le plan technique et, sur le plan du

service, de répondre aux attentes de nos clients. La

pérennité de notre croissance est donc indubita-

blement liée à notre capacité d’attirer des profils à

haute valeur ajoutée. »

daniël stepman: « Matexi étant une PME familiale

dans la construction, on pourrait croire que le re-

crutement de personnel hautement qualifié n’est

pas une priorité. Or, c’est tout le contraire, car nous

avons fait le choix stratégique de développer des

projets plus complexes, à plus haute valeur ajoutée.

C’est pour nous permettre d’assumer cela que nous

avons décidé il y a quelques années déjà de ren-

forcer la qualité de notre recrutement : en attirant

des hauts diplômés (ingénieurs, architectes, urba-

nistes, mais aussi des juristes ou des financiers),

nous avons pu développer des approches plus no-

vatrices, plus orientées sur le long terme aussi. »

Wim de graef : « C’est la nature de notre business

qui détermine le niveau de nos exigences. Nous

avons besoin d’experts, de gens affichant des com-

pétences en people management, entre autres.

Notre activité s’est développée et le nombre de nos

clients dans le secteur financier a augmenté. Nos

méthodes de recrutement nous ont permis jusqu’à

présent de nous y adapter. Mais cette caractéris-

tique ne nous permet pas de nous endormir sur

nos lauriers. Nous veillons constamment à attirer

des talents venus de l’extérieur afin qu’ils nous ap-

portent d’autres points de vue, qu’ils nous aident

à innover. »

benoît Jacobs : « C’est notre croissance, générée

par les réponses que nous apportons à nos clients –

des professions libérales ou des dirigeants d’entre-

prise –, qui nous incite à recruter davantage encore

d’experts et de consultants : nous avons besoin à la

fois de techniciens très pointus (des économistes,

des juristes, des fiscalistes, entre autres) et de com-

merciaux capables de proposer des solutions indi-

vidualisées. Sans ces compétences, notre business

n’aurait évidemment aucun sens puisque nous ne

pourrions apporter aucune solution à nos clients. »

doris sessolo: « Nous avons besoin de profils

pointus, car nous évoluons à la pointe de la techno-

logie dans le secteur pharmaceutique. Au sein du

groupe, le site de Lessines est par exemple le centre

mondial pour le traitement du plasma. Mais il ne

s’agit pas d’une rente de situation : si notre maison

mère continue d’y investir, c’est parce que l’envi-

ronnement est favorable. Le fait d’être assuré de

disposer d’une main-d'œuvre qualifiée et de filières

de formation de qualité pèse dans la balance. Ceci

étant, notre croissance ne résulte pas seulement de

la qualification de nos collaborateurs, mais aussi de

leur engagement : ils sont conscients que leur tra-

vail a un impact direct sur la santé des patients. »

série champions du recrutement tABLe ronDe


17

Les pArticipAnts

2 Le risque De «pénurie Des tALents»menace-t-il votre croissance?

doris sessolo : « Il faut plus que jamais adopter

une stratégie de long terme, visant précisément

à anticiper les effets de cette pénurie annoncée.

Plusieurs approches sont possibles : travailler

son image en tant qu’employeur et renforcer son

attractivité, bien entendu, mais cela ne sera pas

suffisant. Il faut aussi travailler en amont, en ren-

forçant l’attrait des études scientifiques, et être

créatifs en travaillant davantage sur la base des

compétences que des diplômes. Nous avons dé-

veloppé des programmes de formation en interne

qui permettent d’acquérir de telles compétences

et, dès lors, de libérer des jobs pour celles et ceux

qui sont moins diplômés. Notre vision, c’est que

tout le monde peut avoir un avenir chez Baxter.

Notre objectif est de trouver la bonne corrélation

entre le niveau réel d’étude requis et le type de

fonction à pourvoir. »

Karine mynsberghe : « D’ici 2020, nos effec-

tifs seront passés de 2 200 à 3 500 collaborateurs.

Continuer à attirer les compétences dont nous

avons besoin est donc un véritable défi, d’autant

plus délicat à relever que la guerre des talents fait

rage sur le marché des ingénieurs et, plus glo-

balement, des profils techniques. En réalité, il

y a urgence à court terme, car tout le monde re-

commence à puiser dans le même vivier. Nous

sommes donc très actifs sur les campus, mais aus-

si à l’étranger... jusqu’en Chine. Sans perdre de vue

qu’il faut aussi travailler à la rétention de nos col-

laborateurs existants. Le coût d’un départ, compte

tenu notamment de ce que nous investissons dans

la formation, est très important… »

Wim de graef : « Le fait d’être fortement tournés

vers l’international, étant basés dans la capitale de

l’Europe avec l’anglais comme langue de travail,

nous a permis pour l’instant de nous assurer un

recrutement de qualité. La moitié de nos collabo-

rateurs n’ont pas la nationalité belge. Mais nous

devons veiller à maintenir notre attractivité, à tra-

vailler davantage notre image de marque ainsi que

notre notoriété : ces thèmes sont clairement deve-

nus des priorités. »

daniël stepman: « Malgré notre croissance

et notre rôle de leader sur le marché, nous ne

pesons pas plus que 5 % de celui-ci. Le secteur

de la construction est encore très éclaté entre de

très nombreuses PME, et c’est au sein de celles-ci

que réside notre vivier de personnel expérimenté :

nous pouvons offrir des conditions de travail, des

perspectives qu’elles ne peuvent pas concurrencer.

Nous avons davantage de soucis, en revanche, avec

les jeunes diplômés. Il y a chez certains d’entre eux

un problème de motivation, de mentalité : ils veu-

lent savoir que ce que nous avons à leur offrir avant

de penser à ce qu’ils ont, eux, à nous proposer ! »

benoît Jacobs : « Très franchement, nous n’avons

pas rencontré jusqu’à présent de problèmes pour

attirer les compétences dont nous avions besoin.

Peut-être est-ce dû au fait que la crise des banques

a libéré des profils sur le marché, mais je crois que

cela est surtout lié à la croissance de notre entre-

prise et à la solidité de ses résultats. Ceci étant,

nous commençons nous aussi à aller sur les cam-

pus. Pas tellement pour attirer de jeunes diplômés,

car nous avons surtout besoin de profils expéri-

mentés, mais pour augmenter, à toutes fins utiles,

notre notoriété. »

Doris sessolo,hr managerbioscience,BAxter

Wim De Graef,recruitmentmanager,eurocLeAr

KarinemynsberGhe,humanresourcesdirector,iBA group

Daniël stepman,directeurpersonnel etorganisation,mAtexi group

benoît Jacobs,sales manager,

optimA

domin

iquero

den

bach


en couverture

3 LA sAnté finAncière De votre entrepriseest-elle un facteur d’attractivité pour les hauts diplômés?

daniël stepman: « Chaque candidat a sa

propre motivation. La solidité financière lui pa-

raîtra très importante s’il a déjà été confronté à

une faillite, par exemple. Mais il est vrai que les

candidats nous interrogent d’abord sur ce que

nous faisons, si nous construisons des maisons

passives, etc. Nos valeurs, qui sont celles d’une

entreprise familiale, les intéressent aussi très

souvent. »

Karine mynsberghe: « La santé financière est

une condition nécessaire, mais pas suffisante.

Les candidats qui s’adressent à nous le font

pour d’autres (bonnes) raisons : ils sont attirés

par notre mission, qui est de lutter contre le

cancer, par notre culture d’entreprise, qui est

encore assez informelle, par le fait que nous

allons investir dans leur formation et leur per-

mettre, s’ils le désirent, de voyager en raison de

l’internationalisation de nos activités. »

benoît Jacobs: « Je pense que, chez nous, la

santé financière de notre entreprise et sa forte

croissance sont effectivement des critères im-

portants. Quelque part, c’est normal puisque

nous attirons essentiellement des profils fi-

nanciers : j’espère même qu’ils ont analysé nos

comptes annuels avant de penser à nous re-

joindre et qu’ils veulent, dès lors, participer à

cette success-story ! »

doris sessolo: « Le fait d’être côté en Bourse

permet à chacun de se faire une idée, en toute

transparence. Le sujet vient donc très rarement

sur la table dans un entretien de recrutement.

En revanche, en sus des questions classiques

sur la fonction et les avantages, entre autres,

on nous interroge beaucoup sur l’éthique, les

valeurs, la sécurité. Beaucoup plus souvent,

d’ailleurs, que par le passé. »

Wim de graef: «Dans la pratique, nous consta-

tons que les candidats se sont bien renseignés, à

tous points de vue, avant de nous rejoindre. Sou-

vent, ils le font d’ailleurs par le biais des amis qu’ils

ont dans l’entreprise. Et je crois que c’est une

bonne manière de procéder: cela leur permet de

vérifier concrètement si, en tant qu’employeur,

nous sommes bien en mesure de répondre à leurs

attentes et de tenir nos promesses…»

série champions du recrutement

le recrutement de personnel hautement qualifié est une priorité, tant chez matexi (page de gauche) que chez optima (page de droite).

tiNyBo

GaEr

ts

série champions du recrutement tABLe ronDe


19

4 Assiste-t-on à un renversement Du rApport De forces?est-ce l’employeur qui choisit le candidat… ou l’inverse?

benoît Jacobs : « Il y a aujourd’hui des en-

treprises qui se croient obligées de recruter en

une heure ou presque, de peur que le candidat

aille voir ailleurs. On peut y voir une menace, à

terme, sur la qualité du recrutement… »

Karine mynsberghe : « Nous essayons de ne

pas tomber dans ce travers malgré le nombre

de fonctions ouvertes, la rareté des candi-

dats… et une relative impatience du manage-

ment. C’est un débat qui, du reste, n’est pas

neuf : de nombreuses entreprises l’ont connu

avant l’an 2000, quand c’était la course aux in-

formaticiens. Ce qui est important, c’est de ne

pas renoncer à ses principes, au risque sinon

de perturber l’organisation et de nuire à notre

cohérence en interne, à nos valeurs, à notre

culture d’entreprise. »

Wim de graef : « Les attentes sont différentes

selon les générations. Les plus jeunes sont in-

dubitablement plus exigeants, souvent plus

impatients, et bousculent nos habitudes en

matière de recrutement. Ils veulent savoir très

vite, par exemple, ce qu’ils vont faire, avec qui

et comment ils vont travailler. L’erreur à ne pas

commettre serait de rater le bon profil en raison

d’une incompréhension réciproque : les organi-

sations doivent aussi d’adapter. »

doris sessolo: « L’équilibre et la cohérence

sont des mots-clés. Nous essayons dès lors de

percevoir ce qui fait sens dans les revendica-

tions des nouvelles générations, compte tenu

de notre culture d’entreprise et de notre mis-

sion. Ces candidats souhaitent rapidement une

autonomie plus importante, mais parallèle-

ment, ils ont besoin d’un encadrement appro-

prié. S’ils revendiquent plus de flexibilité dans

les horaires, par exemple, nous pouvons les en-

tendre, car notre mission est aussi de promou-

voir le bien-être au travail et la santé. »

daniël stepman: « Mais il faut reconnaître que

la législation ne nous aide pas à nous adapter.

C’est une des raisons qui nous ont poussés à re-

courir à la sous-traitance plutôt qu’à travailler

avec nos propres ouvriers. Quant au travail à

la maison, il ne suffit pas de dire : « OK », mais

il faut aussi adapter le contrat de travail, entre

autres. La réglementation doit elle aussi être

plus flexible que par le passé. » Benoît July•

19

en ce momentsur references.be

sofieva

nhoof

PHoto

Dr

travailler à l’étranger :notre dossier.

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découvrez les 20 fonctionsles plus occupéesen belgique.

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ligue des champions :le salaire des stars.

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le secteur de la semaine :chimie & pharma.

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DOSSIER HEALTHCARE - CHIMIE & PHARMA20 RÉFÉRENCES28 MAI 2011

Intéressé(e) ?Consultez et posez votre candidature via notre sitewww.hopitalerasme.be/espace_emploi

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Notre offreUne fonction en création et l’opportunité unique departiciper à des projets ambitieux en lien avec les missionsde soins de l’hôpital. Un contrat à durée indéterminée, unerémunération attractive, assortie d’avantages extra-légaux.

MissionVous jouez un rôle clé dans les projets visant l’optimisation duparcours du patient Vous participez au développement età l’implémentation des procédures liées à l’accueil physiqueet téléphonique du patient Vous développez et analysezdes indicateurs de performance Vous proposez des actionsvisant à améliorer la gestion des consultations Vous gagnezl’adhésion des départements concernés pourmettre en placede nouveaux modes de fonctionnement et assurez le suivides opérations.

Votre profilVous avez une formation universitaire de type gestion,statistique ou une expérience réussie dans la gestion de

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Notre offreUne fonction en création et l’opportunité unique departiciper à des projets ambitieux en lien avec les missionsde soins de l’hôpital. Un contrat à durée indéterminée, unerémunération attractive, assortie d’avantages extra-légaux.

Vous recherchez un équilibre entre passion du métier, capacité d’innover et esprit d’équipe ?Vous voulez valoriser et développer vos compétences ? Que vous ayez une fibre médicale, paramédicale, soignante,

administrative, pharmaceutique, financière... vous trouverez votre place au sein de l’Hôpital Erasme.

Afin de réaliser les objectifs stratégiques de l’hôpital Erasme, nous sommes à la recherche des profils suivants :

CHARGÉ DE PROJET PARAMÉTRAGE D’AGENDASET GESTION DE CALL CENTERS H/F

CHARGÉ DE PROJET GESTION DES CONSULTATIONS H/F

GSK Biologicalsrecrute des Superviseursde Production(pour sa division Packaging)

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DOSSIER HEALTHCARE - CHIMIE & PHARMA 21RÉFÉRENCES28 MAI 2011

L’ONDRAF a besoin de votre talent

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DOSSIER HEALTHCARE - CHIMIE & PHARMA22 RÉFÉRENCES28 MAI 2011

Plus d’informations sur notre site www.chc.be

Composé de plusieurs

cliniques, maisons

de repos et

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province de Liège,

le CHC constitue

un réseau de soins

où technologie

de pointe et

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assurent aux

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Le CHC est

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bassin liégeois,

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secteur des

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DIRECTEUR DU RESEAU SENIORPOUR SES 8 MRS

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Missions :• Vous êtes le garant du bon fonctionnement de l’ensemble des diffé-

rents établissements et dépendez directement de la Direction Générale• Vous exécutez la stratégie générale du réseau senior en collaborationavec les 8 directeurs « locaux » • Vous suivez les normes et réglementa-

tions propres au secteur (INAMI, SPW, lois sociales, AFSCA, …) • Vousreprésentez l’institution vis-à-vis du monde extérieur : autorités politique etadministrative • Vous avez en charge la consolidation et le développementdes activités, la promotion des 8 maisons de repos et l’amélioration de leur

attractivité • Vous avez la responsabilité de la gestion financière et de larecherche de moyens financiers complémentaires pour un fonctionnementoptimal • Vous développez une culture qualité au sein des établissements,vous organisez et accompagnez les équipes dans leur réflexion pour assurerune amélioration continue de la qualité et du projet de vie de nos résidents• En collaboration avec les Directions de Groupe, vous couvrez toutes lesmatières nécessaires à une saine gestion du réseau dont vous avez la respon-sabilité : besoins d’investissement, travaux d’aménagement, subsides, suivi desbudgets, …. • En collaboration avec la Direction des Ressources Humaines,vous êtes l’interlocuteur des organisations sociales au sein du réseau senior.

Profil du(de la) candidat(e)• Vous êtes en possession d’un master en gestion des institutions médico-sociales et/ou un master en sciences de gestion • Vous vous distinguez parvos aptitudes de gestionnaire efficace, d’organisateur mais aussi de leader etd’animateur positif • Votre sens humain s’adresse tant à l’ensemble desrésidents qu’à vos équipes • Une expérience de gestion de 5 ans dans lesecteur de la santé publique est requise.

Vous êtes intéressé(e) ?Veuillez adresser votre candidature manuscrite, accompagnée d’un curriculumvitae détaillé, sous la référence [1180s], à Danielle Calende, Directrice desressources humaines, CHC-Clinique Saint-Joseph, rue de Hesbaye 75 à 4000Liège pour le jeudi 9 juin 2011 au plus tard.

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Nous offronsUn job polyvalent et varié au sein d’une équipe d’une trentaine de collaborateurs.

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Adressez votre lettre de motivation ainsi que votre CV à[email protected] ou à L. Dierckx Centre Antipoisons, Hôpital

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Responsabilités :Dépendant hiérarchiquement du Directeur Administratif,le chef comptable est responsable d’un suivi correct dufinancement du Centre Psychiatrique et des ASBL apparen-tées. Il est en outre le responsable final de la comptabilitéet du développement d’outils pertinents afin de remettre desavis à la Direction.Profil :Etre porteur d’un Baccalauréat en comptabilité avec uneFormation complémentaire en tant que Fiscaliste ou ExpertComptable ;Connaissance du cadre légal et réglementaire concernant lacomptabilité des établissements hospitaliers ;Loyal, orienté résultats, flexible, entreprenant et mobili-sateur, habitant la périphérie namuroise et possédant unesensibilité vivante aux valeurs fondamentales véhiculéespar l’Institution ;La connaissance du néerlandais est nécessaire ;La connaissance et l’utilisation des techniques de communi-cation modernes, PC, Internet,..

Expérience :Une expérience dans le milieu hospitalier constitue unatout pour la fonction ;La connaissance du cadre légal et réglementaire en matièrede législation de personnel est requise.

Notre offre :Un poste à temps pleinà durée indéterminéeUne rémunération adaptéeà votre niveau de qualification(barème selon les dispositionsapplicables dans le secteursoins de santé).

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DEPARTEMENT INFIRMIER :

Un(e) Infirmier(ère) en Chef pour la fonction Soins Urgents spécialisésUn(e) Infirmier(ère) en Chef pour l’Unité de Revalidation NeurologiqueDes Infirmiers(ères) gradué(e)s hospitalier(e)s ou bachelier(e)s en soinsinfirmiers sans spécialisation pour les unités de Médecine, Chirurgie,Bloc opératoire - avec spécialisation pour les Soins intensifs,spécialisation en Gériatrie, spécialisation en PsychiatrieDes Infirmiers(ères) hospitalier(e)sOccupation :Temps plein : 38h/semaine pour les infirmiers en chef et temps de travail variable pour lespostes d’infirmiers gradués hospitaliers ou bacheliers en soins infirmiers et les infirmiers hospitaliers.

DEPARTEMENT MEDICAL :

Un(e) Médecin Chef de Service des Urgences et SMUR - 8/10Un(e) Médecin Oncologue - 8/10Un(e) Médecin Maxillo-facial - 5/10Un(e) Informaticien(ne) à orientation Médicale (DPI)Constitution d’une réserve de recrutement de Secrétaires Médicales

DEPARTEMENT ADMINISTRATIF :

Un(e) Attaché(e) de Communication à la Direction GénéraleOccupation :Temps plein : 38h/semaine

Entrée en fonction : immédiate

Afin de connaître les modalités d’accès aux postes vacants et de rémunération,nous vous invitons à lire nos offres d’emplois disponibles sur notresite : http//www.chrvs.be

Votre candidature accompagnée d’un CurriculumVitae est à adresser, en fonction du poste à pourvoir, à :• Mme Myriam DOUMONT : Directrice du Département Infirmier - [email protected]• Docteur JANSSENS : Directeur Médical - [email protected]• M Bernard DELAISSE : Directeur Administratif et des Ressources Humaines

[email protected]• Mme Eveline FADEUR : Responsable du Secrétariat de Direction Générale - [email protected]

Centre Hospitalier Régional du Val de Sambre • Rue Chère-Voie, 75 à 5060 AUVELAISTél. : 071/265.370 ou 071/265.570 • Fax : 071/265.040


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DIRECTEUR GÉNÉRALFonction : • En tant que directeur général, en collaboration avec les membres du Comité de direction,vous vous portez garant du bon fonctionnement de l’organisation, de la qualité des prestations offertes etde la qualité de vie au sein de l’institution • Vous développez une culture de qualité au sein de l’institution,organisez et accompagnez les démarches d’amélioration continue, en concertation avec les équipes • Vousêtes responsable du budget et des résultats financiers de l’institution, évaluez les besoins d’investisse-ment et supervisez la gestion du personnel • Vous êtes responsable de la gestion journalière devant leConseil d’administration • Vous élaborez et développez une stratégie à long terme qui respecte la visionet les valeurs de l’institution.

Profil : • Etre porteur d’un diplôme de graduat / bachelier ou d’une licence / master (orientation sociale,médicale, paramédicale, management, …) • Etre titulaire d’un diplôme de gestionnaire de maison derepos ou acquérir le titre endéans les 2 ans • Expérience dans la gestion, de préférence dans le secteurdes soins • Respect de la dignité des patients, des résidents et des collaborateurs • Dynamique, capacitésde leadership et charisme • Inspirant et innovateur, capacité de fédérer des personnes autour d’un projetcommun • Esprit communicatif, compétences relationnelles • Consciencieux dans le travail • Résistantau stress • Bilingue : néerlandais/français.

Nous offrons : • Une institution de soins aux personnes âgées, située dans le nord de la ville deBruxelles, dotée d’une réputation forte, où le bien-être et la qualité de vie des résidents et des patientssont prioritaires • Un contrat plein temps à durée indéterminée • Un milieu de travail stimulant dansune ambiance agréable • Un coaching et une formation dès votre entrée en fonction afin d’atteindre avecsuccès vos objectifs.

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DES CHARGES DE COURS ETDES POSTES D’ASSISTANTS (H/F)

- à la Faculté de philosophie, lettres et sciences humaines- à la Faculté des sciences économiques, sociales

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Le détail des postes vacants est accessible surwww.fusl.ac.be (rubrique Emploi)



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L’aventureMatexi Group organise chaque année un projet « Premier emploi » qui donne la possibilité aux jeunes diplômés de profiter d’une annéeentière de formation intensive rémunérée dans ses différents départements et filiales (Matexi, Wilma, Tradiplan, Sibomat, Entro, DuroHome). En plus de diverses formations théoriques, les participants découvrent toutes les facettes pratiques du monde de la construc-tion. Les trois premiers mois, ils travaillent en tant qu’ouvrier afin d’apprendre de première main ce qu’implique le métier d’ouvrierdu bâtiment. Par la suite, ils travaillent aux côtés d’un dessinateur, d’un estimateur, d’un concepteur, d’un chef de chantier, d’un chefde projet, d’un vendeur, etc. Au bout d’un an environ, nous déterminons le poste le mieux adapté en fonction des ambitions et descompétences du candidat.

VotreprofilÉtudiant(e) en dernière année d’école d’ingénieur industriel en construction, qui ne rechigne pas à la tâche et n’a pas peur de seconfronter aux différents environnements le temps d’une année.

Matexi GroupMatexi Group est un holding privé actif dans trois domaines:

1. La promotion immobilière l 2. La construction de maisons l 3. Les investissementsL’historique de l’entreprise qui remonte à 1945, des fonds propres solides, un actionnariat stable, des collaborateurs hautement quali-fiés et enthousiastes et une structure organisationnelle efficace font que Matexi Group dispose de l’expertise et des moyens financiersnécessaires pour réaliser chaque année un grand nombre de projets divergents de longue durée. Le slogan « great places to live »résume parfaitement la mission du groupe : contribuer à un environnement de vie agréable par la création de lieux conviviaux oùhabiter, travailler et faire ses courses.

Matexi Group investit par ailleurs dans d’autres entreprises dans le but de soutenir la réalisation de ses objectifs. La culture d’entreprisefondée sur la confiance et un portefeuille bien garni de futurs projets confirment la position solide de Matexi Group.

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ÇA NOUS RAPPROCHELe Groupe TEC s’est vu confier par laRégion wallonne, le rôle de MANAGERDE LA MOBILITÉ alternative à la voiture.Outresamissiondeprestataired’unservicede transport en commun, le Groupe TECpropose désormais toute une palette deproduits «Mobilité» complémentaires.

Pour les insérerdans la structuredesaDirectionTechniqueTEC HAINAUT RECHERCHE

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TEC Hainaut en chiffres :Plus de 750 collaborateursUne clientèle en augmentation constante (38 millions devoyages en 2010)Plus de 350 véhicules en circulation21 millions de kilomètres parcourus en 2010Près de 6000 arrêts répartis sur tout le réseau

Le GroupeTEC est composé de 6 sociétés :la Société RégionaleWallonne duTransport (SRWT), qui assureprincipalement une mission de coordination, et 5 sociétésd’exploitation (TEC BrabantWallon, TEC Charleroi, TECHainaut,TEC Liège-Verviers et TEC Namur-Luxembourg) qui assurent lagestion journalière des services de bus et de trams.

UN INGÉNIEURDIPLÔMÉ (H/F) DANSUNE FILIÈRE TECHNIQUE TELLE QUE ELECTRONIQUE, ELECTROMÉCANIQUE,MÉCANIQUEIl (elle) sera appelé(e) à seconder le Manager Opérationnel dans la gestion des activités des ateliers, des centres d’entretien, ainsi que de l’entitéélectronique et informatique industrielle, et plus spécifiquement dans les aspects de stratégie et deméthodes demaintenance afin de garantir etd’optimaliser la disponibilité duparc d’autobus au service des clients.Outre les aspects techniques liés à la fonction, la personne retenu(e) devra s’insérer dans les processus demanagement participatif de l’entreprise,en ce comprises la gestiondeprojet et l’animationd’équipe et degroupesdeprogrès.

DEUX ELECTRONICIENS (H/F) GRADUÉS OU BACHELIERSPour assurer lamaintenance et le support de ses systèmes technologiques tels que radio, dispatch et localisation des véhicules, billetique…

Nous vous offronsune rémunération et des avantages complémentaires attractifs ;de réelles perspectives d’avenir dans une entreprise en constante croissance.Pour plus d’informations sur ces fonctions, contactezMr. André Baligant, Directeur des Services technique et informatique (tél : 065 38 88 03).Les candidatures accompagnées d’un curriculum vitae, d’une lettre de motivation et d’une copie de votre diplôme sont à envoyer avant le 20/06/2011 au:TECHAINAUT à l’attention de Arthur Gosée - Directeur Général - Place Léopold 9A à 7000MONSTél. : 065 38 88 11 – Fax : 065 38 88 10 - Courriel : [email protected]



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Les candidatures sont à adresser à Balteau ie S.A., à l’attention deMonsieur A. Mouhanna, Rue Hector Denis 33 – B-4420 Montegnéeou par e-mail à : [email protected]

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Berater/in für Kommunalentwicklung,Standort Yaoundé (PP-Nr.: 6567) undBerater/in für Organisationsentwicklung einesKommunalverbandes, Standort Bafoussam(PP-Nr.: 8842)

Aufgaben für beide Positionen:

Profil für beide Positionen:

Berater/in für qualitatives Monitoring derDezentralisierungsstrategie, Standort Natitingou(PP-Nr.: 11649)

Ihre Aufgaben:

Ihr Profil:

Die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH bündelt seit 1. Januar 2011 die Kompetenz und langjährige Erfahrungdes Deutschen Entwicklungsdienstes (DED) gGmbH, der Deutschen Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbH und der InWEnt -Internationale Weiterbildung und Entwicklung gGmbH. Weitere Informationen erhalten Sie unter www.giz.de.

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recrute pour engagement immédiatUN (E) RESPONSABLE MARKETING

Wallonie-Bruxelles Tourisme est une ASBL dépendant de la Région Wallonne et de la Commission com-munautaire française de la Région de Bruxelles-Capitale chargée de la promotion touristique de la Wallonie

et de Bruxelles, principalement à l’étranger et en Flandre.

Le (la) candidat(e) répondra au suivant :

COMPÉTENCES

marchéspotentiels, compréhension des motivations, gestion desactions, évaluationmarques -

communicationmoyens à utiliser

RESPONSABILITÉS

-motion, campagnes media, actions de communication

viades agences de communication...

Les candidatures accompagnées d’une lettrede motivation sont à envoyer à :

Madame Viviane JACOBS, Directrice Générale

par courrier ou par e-mailEnvoyez votre candidature avec CV à: FRANKI SA , Chemin des Moissons 104400 FLEMALLEou par mail à [email protected]

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Votre priorité :veiller au respect de la formule commerciale, aurespect des procédures et à l’atteinte des objectifs devente, de rentabilité, de croissance.

Vos atouts :bilingue (néerlandais/français) est un plus, organisé,volontaire, proche du terrain.

Notre offre :une rémunération attractive dans le cadre d’un contratà durée indéterminée et des avantages extra-légaux(voiture et GSM)

UN GERANTDE MAGASIN (M/F)(boulangerie-pâtisserie, tea-room)Votre mission :gérer et développer l’un de nos points de ventenouveau ou existant, gérer le personnel, lesapprovisionnements, l’organisation générale du pointde vente.

Votre priorité :développer le chiffre d’affaires, la rentabilité et lasatisfaction de notre clientèle dans le respect de notreconcept commercial « Lowy »

Vos atouts :expérience réussie dans la gestion d’un point de ventedans le secteur alimentaire, bilingue (néerlandais/français), proche du terrain et autonome.

Notre offre :une rémunération attractive dans le cadre d’un contratà durée indéterminée et des avantages extra-légaux.

VENDEUR – VENDEUSE(boulangerie-pâtisserie, tea-room)

Votre mission :accueillir et conseiller notre clientèle.

Votre priorité :développer le chiffre d’affaires, la rentabilité et lasatisfaction de nos clients dans le respect de notreconcept commercial « Lowy »

Vos atouts :expérience réussie dans la vente dans le secteuralimentaire, de bonne présentation et autonome,bilingue (néerlandais/français).

Notre offre :Une rémunération attractive dans le cadre d’un contratà durée indéterminée.

UN DELEGUECOMMERCIAL (M/F)(boulangerie, horeca, petites etmoyennes surfaces)

Votre mission :développer et consolider notre réseau commercialactuel. (indépendants ou affiliés grande distribution)

Votre priorité :négocier l’introduction de nos produis, en assurerla présence et la qualité des cuissons.

Vos atouts :bilingue (néerlandais/français), proche du terrainet autonome.

Notre offre :une rémunération attractive dans le cadre d’un contratà durée indéterminée et des avantages extra-légaux.

Envoyez votre lettre de motivation manuscrite et CV avec photo à La Wetterenoise,55 rue de Birmingham à 1080 Bxl ou fax 02 412 57 27 ou [email protected]

Logiplus est fournisseur depremier rang d’équipementsélectroniques ferroviaires

Installée sur l’Aéropole de Gosselies, elle emploie une trentaine de personneshautement qualifiées.

Logiplus bénéficie du support actif de la région wallonne dans le cadre desprojets Greenrail et Locotrac du plan Marshall et développe de nouveauxproduits novateurs pour les trains de demain.

Dans le cadre de son développement, elle cherche : (m/f)

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Production Team ManagerBachelier en électronique expérimenté

Spécialiste réparationBachelier en électronique ou technicien très expérimenté

Technicien de testTechnicien en électronique

Descriptions complètes des fonctionset contact sur http://www.logiplus.com (jobs)

LogiplusAéropole de Gosselies

1, rue Clément Ader - B-6041- Gosselies

Commissioning Engineer (ingénieur civil)• Il fait partie de l’équipe technique qui, avec son support, assurera ledémarrage sur site des installations jusqu’à leur réception.

Thermal Engineer (ingénieur civil)• Il fait partie de l’équipe thermique et R&D du groupe. • Il participe audéveloppement des produits en collaboration avec nos usines et notrecentre d’essai. • Il supporte les départements commerciaux et techniquessur tous aspects relatifs aux dimensionnements (bruits, effet vent,performances, etc.). • Il participe aux essais de performance sur site desinstallations livrées aux clients.

Pour la division Wet Coolingwww.hamon.com/cooling-systems

Testing Engineer (ingénieur civil)• Il fait partie de l’équipe R&D du groupe. • Il participe audéveloppement des produits Wet à l’aide des usines et ducentre d’essai du groupe à Drogenbos. • Il réalise les tests deperformance sur les tours de refroidissement, ce qui impliquede nombreux déplacements à l’international (± 40 % deson temps de travail). • Il est l’interlocuteur du client dansle cadre de ces essais de performance.

Pour la division Research-Cottrell Dry Coolingwww.researchcottrell-drycooling.com

Project Manager (ingénieur civil)• Le Project Manager (PM) est le responsable ultime des projets dont il ala charge depuis le déclenchement de la commande jusqu’à la fin de lapériode de garantie. • Il gère ses projets en équipe avec le support desdépartements technique, achat, logistique, financier et juridique. • Le PMest l’interface unique avec les clients des projets et des fournisseurs qu’ilsuit par le biais de l’acheteur.

Acheteur• Il fait partie de l’équipe projet et reporte à ce titre au PM. • Il sera à mêmede procéder à l’achat de composants fort différents techniquement et sefait épauler par le service technique. • Il met en œuvre les procédures etstandards en vigueur chez Hamon pour les achats. • Il propose une listefinale de vendeurs potentiels et ses recommandations au PM qui décide.• Il est le négociateur responsable de la partie commerciale de l’achat avecles fournisseurs sélectionnés.

Site Supervisor• Il fait partie de l’équipe projet et reporte à ce titre au PM. • Il est leresponsable de la bonne exécution du projet sur site et gère les sociétéssous contractantes dont le monteur. • Il est l’interface du client sur site.

Integrated Solutions for a Cleaner EnvironmentLe Groupe Hamon, groupe belge coté en bourse, est un acteur mondial dans le domaine de l’engineering et du contracting (ingénierie, construction et gestion deprojets). Ses activités comprennent la conception, la fabrication de composants clés, l’installation et l’entretien de systèmes de refroidissement, d’échangeurs de chaleurprocess, de systèmes de dépollution de l’air, ainsi que de cheminées, destinés aux secteurs de la production d’électricité, du pétrole et du gaz ainsi qu’ à certains autressecteurs industriels lourds tels que métallurgie, verrerie, chimie.Afin de développer et de renforcer le centre de compétences de notre division Cooling Systems située à Mont-St-Guibert,près de Wavre, nous recherchons (m/f) :

Pour tous les postes: • Vous évoluez dans un environnement international et multiculturel qui implique de nombreusesinteractions avec d’autres entités du groupe. • Chaque collaborateur du groupe apporte sa compétence et son expertise dansle développement du produit, la réalisation des projets et l’amélioration des méthodes de travail afin d’assurer la satisfactiondes clients et l’efficacité des équipes. • Vous bénéficiez d’une première expérience en btob dans le secteur de l’industrie oude l’énergie et vous possédez une connaissance avancée de l’anglais. • Rejoindre le Groupe HAMON, c’est évoluer dansles domaines qui vous passionnent, développer vos compétences, avec la possibilité d’évoluer dans différents secteursà l’international, dans un cadre qui favorise les initiatives individuelles dans un véritable projet d’entreprise !

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Dimensionnement des installations HVAC, sanitaire.Réalisation des schémas de principe, plans d’implantation, des coupes de détail.

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d’analyse jointe à une réelle efficacité dans la solution de problèmes Langue

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Description de la fonction:Vérifications des enquêtes : contenu , langues et lay-out (NL + FR)

Suivi des impressions / expéditions et suivi

Traitements des données (enquêtes)

Suivi des commandes, livraisons et fournisseurs

Profil :Bonnes connaissances : Word, Excel, Office

Bonne aptitude administrative, automone

Communication aisée dans les deux langues nationales (FR/NL)

Orienté(e) client et résistant(e) au stress

Esprit d’ équipe

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Directeur administratif (h/f)

Description de la fonction:Nous proposons une fonction à responsabilité nécessitant la maîtrise de lagestion comptable et de la trésorerie (Budget, clôture, contrôle, subsides, …)Le candidat encadrera les équipes gérant l’administration locative, la gestion dupersonnel et la comptabilité.Celui-ci sera à l’aise avec les outils informatiques.Il devra faire preuve d’une capacité en gestion et motivation des équipes(±10 personnes) et d’une facilité d’intégration au sein du Comité de Direction.Il aura pour mission de garantir le respect des échéances en matière comptableet administrative ainsi que l’amélioration des procédures existantes

Profil :Formation supérieure, universitaire ou expérience assimilée en comptabilitéConnaissance du néerlandais (écrit et parlé)Expérience de 5 ans au minimumLa connaissance du logement social est un atout

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10:30 PAUSE

11:00 “INTERNET ON THE GO”Par Stephanie Radochitzki (Online Publishers Association)

11:45 INTERVIEW: “HR & SOCIAL MEDIA”La journaliste de “Eén” Indra Dewitte (De Zevende Dag) interviewe le Chief SocialMedia Officer Philippe Borremans de “Van Marcke Group” à propos de leur stratégiede médias sociaux et comment ceux-ci sont appliqués à leur image de marque et ausein des Ressources Humaines.

12:30 PAUSE DÉJEUNER

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UN RESPONSABLE FINANCES (H/F)• Comme nos autres responsables financiers, il sera basé à notre sièged’Evere mais sera appelé à de fréquents déplacements en magasins• Rattaché au Directeur Financier, il prendra en charge le contrôle degestion de plusieurs magasins et veillera à optimiser le contrôle interne• Ce superbe challenge l’amènera à participer aux clôtures comptablespériodiques et à contribuer à la fiabilisation des données comptables etde gestion • Chargé d’analyser les résultats des magasins dont il aura laresponsabilité, il assistera le management dans l’élaboration et le suivides plans d’actions.

• Ce passionné de la finance participera à l’élaboration des budgets,développera les outils de suivi de la performance économique encollaboration avec les autres responsables financiers et les directionsfonctionnelles du siège • En outre, il sera amené à prendre en chargedes projets transversaux, y compris la préparation de l’inventaire annuel.

UN JR FINANCIAL CONTROLLER (H/F)• Rattaché au Responsable Financier de notre siège d’Evere, notrenouveau collègue se chargera d’actualiser, de contrôler et de diffuserles suivis de gestion pour l’ensemble des magasins • Il participeraégalement à la conception et à l’élaboration de nouveaux outils de suivide l’activité, réalisera certaines analyses de gestion et collaborera auxclôtures périodiques.

•Cepassionnéde lafinanceévaluera leniveaudecontrôle interne,assisteraà l’élaboration des procédures et contribuera à l’établissement des budgetsannuels du siège et à la consolidation des budgets des magasins.

Comment les voyons-nous ? Tous deux disposent d’un master avec une orientation économique ou financière, ou bénéficientd’une expérience professionnelle de 1 à 3 ans (non requise pour le poste de junior) en contrôle de gestion ou audit. Animésd’un esprit analytique, ils ont le sens de l’organisation et une réelle capacité à prendre des initiatives. Rigoureux, autonomes,responsables, ils maîtrisent Excel et sont bilingues FR/NL.

Comment les encourageons-nous ? Nous leur proposons un job varié et riche en défis au sein d’un environnement de travailinformel. Un job aux multiples et réelles possibilités de développement professionnel et d’épanouissement personnel. Nousleur offrons un salaire compétitif et de nombreux avantages extra-légaux adaptés à leurs connaissances et leur expérience.

Comment montrer votre intérêt ? Faites-nous partager votre passion et envoyez votre dossier de candidature (lettre demotivation + CV) par mail à [email protected] en faisant référence à la fonction choisie.

C’est vrai, nos collaborateurs sont atypiques, loin des clichés habituels liés aux profils professionnels. Nos collaborateurs sont à l’image de nos clients,curieux, ouverts sur le monde, sur la culture, exigeants envers eux-mêmes et envers les autres. Ils témoignent de cette énergie et de cet enthousiasme quifont d’eux d’excellents professionnels, des collègues remarquables animés d’une même volonté et surtout d’une même passion. Aujourd’hui, nous invitonsdes profils (H/F) financiers à nous rejoindre et à partager cette passion :

VOICI MARIE.NOTRE FUTURE RESPONSABLE FINANCES.MAIS ELLE NE LE SAIT PAS ENCORE.

VOICI VINCENT.NOTRE FUTUR JR FINANCIAL CONTROLLER.MAIS IL NE LE SAIT PAS ENCORE.

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Brand & Product ManagerGregory Hulstaert

RédactionDirectrice de rédaction Marian KinRédacteur en chef RéférencesPhilippe BerkenbaumSecrétaire de rédactionPierre Michel RouffiangeCollaborateurs Nathalie Cobbaut,Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève RebtsPhotographesChristophe Bortels, Mireille Roobaert

Rédacteur en chef References.beLaurent DepréCollaborateursMies Cosemans, Élodie Fontaine

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver ElstAssitant Art Director Jon TrochGraphistes Kenny Caudron,Manu Degreef, Patricia Kempeneers, Flor Cobo

PublicitéSales Director Nancy WerbrouckSales Manager AgenciesMarijke Van ImpeAccount Managers Christine François,Ana Alonso, Thibaud Toch, Karen SereisInternet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Stijn Compernolle,Sylvie De Vocht, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Sales AssistantsMarielle De Beer Tél. 02 481 15 12Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Renaud Ralet Tél. 02 481 15 24Muriel Vanderick Tél. 02 481 15 21Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées 02 225 55 00Team Coach Internal SalesHendrik De Backer Tél. 02 482 03 74Online Sales AssistantsWedad Baouider, Benjamin Biernaux,Anke Blommaert, Valérie De Valck,Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

Marketing & ResearchMarketing Director Diane DevriendtBusiness Communications& Research Manager Marjan DesmetCommunications& Distribution Manager Dries MahieuB2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

Back-Office ManagerMichel Bernard Tél. 02 481 15 29

Directeur général Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

Éditeur responsableRosselPatrick Hurbain100 rue Royale1000 Bruxelles

Références SA86C avenue du Port, B1011000 BruxellesTél. 02 48115 24

FI ENGINEERINGdans le cadre de son développementrecrute :

Architectes / Gestionnaires de chantiersIngénieurs électricité ou HVACGestionnaires de chantier électricité ou HVACDessinateurs en électricité ou HVAC, Autocad ou MicrostationDessinateurs en architecture/stabilité, AutocadDeviseurs - Métreurs

Merci de nous envoyer votre C.V.E-mail : [email protected] - Tél : 02 /344 00 74

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L’IDEA, Intercommunale de Développement Economique etd’Aménagement du Territoire des régions de Mons-Borinageet du Centre, recrute dans le cadre du développement de sesactivités :

Un contrôleur de gestionchargé de veiller à :

- l’optimalisation des outils de pilotage et la qualité deceux-ci ;- la fiabilisation des données et indicateurs ;- l’élaboration et la mise en place de nouveaux tableauxde bord ;- le renforcement du contrôle des flux et du suivi desactivités ;- la systématisation du suivi par activité et par dossier ;- le contrôle et le suivi des prévisions par dossierd’investissement ;- la mise en œuvre de procédures de contrôle interne, etc.

Toutes les informations détaillées quant à cette fonctionpleine de défi, au profil requis et aux modalités de dépôt decandidature figurent sur le site internet ou sont disponiblesauprès de l’Intercommunale IDEA : Rue de Nimy, 53 à 7000Mons. Date limite de dépôt des candidatures : 24 juin 2011.

www.idea.be

L’Association Européenne de l’Université (EUA) représenteplus de 850 universités et établissements d’enseignementsupérieur dans 47 pays en mettant à leur disposition un lieud’échange et d’information unique pour favoriser leur déve-loppement et la coopération interuniversitaire.

Grâce à son expertise et à la diversité de ses membres,l’EUA joue un rôle essentiel dans l’espace européen del’enseignement supérieur et de la recherche.

L’EUA recherche actuellement

UN/UNE AIDE-COMPTABLE (mi-temps)De plus amples informations concernant ce poste sontdisponibles sur www.references.be/jobs/eua

EUA Asbl Avenue de l’Yser, 24 - 1040 BruxellesTél : +32-2 230 55 44 http://www.eua.be

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(*) Sources: CIM Metriweb, trafic sur References.vacature.com, avril 2011



Le GRAND HOPITAL DE CHARLEROI (GHdC) est un hôpital de plus de 1.100 lits qui s’appuie sur près de 4.000 collaborateurs salariés et prèsde 500 médecins. Le GHdC résulte de la fusion en 2008 de 5 hôpitaux de la région de Charleroi et il poursuit un projet volontaire et ambitieuxen vue de constituer un véritable réseau de soins centrés sur le patient respectant la dimension humaine des soins médicaux. Il offre à sespatients une médecine de pointe renommée dans plusieurs disciplines ainsi qu’une prise en charge pluridisciplinaire et complète, dès leuradmission jusqu’à leur retour à domicile. Nous sommes actuellement à la recherche de collaborateurs (h/f) motivés et désireux d’être partieprenante dans ce projet humain et ambitieux.

- Conseillez les acheteurs internes dans les domaines du droit administratif(spécialement marchés publics), du droit des contrats et du droit des sociétés

- Emettez des avis juridiques dans le cadre de l’attribution et l’exécution d’unmarché public

- Participez aux négociations avec les fournisseurs pour les dossiers qui voussont soumis

- Coordonnez la gestion des litiges.

3) Vous participez à la gestion administrative des contrats de maintenance.

Connaissances et compétences requises :Bachelier en sciences juridiques, avec un intérêt marqué pour la législation sur

les marchés publics Une expérience de juriste d’entreprise constitue un atoutConnaissance du droit administratif et du droit des sociétés Très bonne aptitude

de rédaction Maîtrise de l’anglais oral et écrit Maîtrise Word et Excel.

Vos qualités :Rigueur, organisation Esprit d’analyse, capacité à aborder et àmaîtriser unematière

juridique complexe afin de la rendre didactique et compréhensible Commercial,social et communicatif.

Pour le département des opérations:Des renseignements peuvent être obtenus en contactant M.Pirlot, directrice duDépartement des opérations au 071/10.70.49

POUR LE DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

UN(E) RESPONSABLE DE PROJETS RH

Missions:En support de l’activité Ressources Humaines pour l’ensemble du GHdC, vousêtes responsable de la conception et du développement de projets, programmes etprocessus RH et de leur déploiement optimal au sein de l’institution:

- En tant que Responsable de projets, vous serez amené à revoir et/ou concevoirles processus et projets ressources humaines au sein du GHdC et ce encollaboration étroite avec les membres du département et plus particulièrementles Gestionnaires des Ressources Humaines et le Management.

- Vous agissez dans tous les domaines RH : recrutement, évaluation de laperformance, développement des talents, formation, planning de succession etautres….

- Vous devrez vous imprégner de ce qui vit sur le terrain et adapter vos approchesen conséquence

- Vous analysez les pratiques en cours et vous consolidez les résultats enrecommandations claires

- Vous prenez en charge le développement des outils adéquats pour supporterl’activité Ressources Humaines auprès du Management

- Vous développez la méthodologie d’implémentation et de communication- Vous assurez le suivi et support des projets, processus et outils déployés,auprès des gestionnaires RH et du Management

- Vous vous tenez continuellement au courant desnouvelles tendances sur lemarché.Dans cette fonction, vous rapportez à la Directrice des Ressources Humaines duGHdC

Connaissances et compétences requises :Formation universitaire Expérience d’au moins 5 ans en Ressources humaines,

particulièrement dans le développement d’outils et projets RH Très bonne maîtrisedes outils informatiques Capacité à travailler en équipe, à communiquer clairement,et à influencer positivement Capacité de planification, d’organisation du travail, decoordination et de suivi de projets Esprit d’initiative et proactivité Rigueur et sensdes responsabilités.

Intéressé(e)Si vous êtes désireux de rejoindre un hôpital dynamique, qui va de l’avant, et où toutcollaborateur peut grandir dans des activités diverses, vous pouvez faire parvenirvotre candidature écrite accompagnée d’un curriculum vitae avant le 11 juin auDépartement des Ressources Humaines du GHdC,rue de la Duchère 6 à 6060 GILLY.E-Mail : [email protected]

POUR LE DEPARTEMENT DES OPERATIONS

UN(E) DIRECTEUR ADJOINTRESPONSABLE DES FONCTIONS

ADMINISTRATIVESLe Département des Opérations regroupe les services des supports suivants :les achats; les services de support à l’activité médicale (secrétariats médicaux,call center, standards); les services hôteliers (alimentation, entretien, lingerie) et lesactivités logistiques (magasins, transports, imprimerie).

Missions:En tant que Directeur Adjoint du DOP, vous coordonnez les fonctions administrativesliées à la prise en charge du patient (transversale, sur les 5 sites du GHdC) :- via la filière externe (prise de rendez-vous, accueil, secrétariats)- via la filière hospitalisation (réservations, admissions, one day, urgences), ainsi queles fonctions de supports (secrétariats, standards).

1) En tant que coordinateur des flux patients, vous organisez les processusadministratifs et d’accueil du patient hospitalisé et non hospitalisé (secrétariats,accueils, téléphonie, planification) et veillez à:- Développer une fonction de planification et de réservation efficiente, afind’optimiser la capacité d’hospitalisation sur les 5 sites

- Une allocation optimale des ressources (humaines, matérielles et structurelles).Vous participez à la définition des objectifs de votre activité.

2) Vous êtes responsable de la gestion et de l’encadrement du personnel des servicesde votre secteur (260 Etp) ainsi que de l’élaboration du cadre et du respect dubudget et des moyens alloués.

3) Vous êtes garant de l’exhaustivité et de la fiabilité des informations administrativesdu patient grâce à un travail en étroite collaboration avec les services associés(facturation, contentieux, informatique, corps médical, personne soignant,assistantes sociales).

4) Dans le cadre de la poursuite du processus de fusion:- Vous anticipez et adaptez l’organisation et l’allocation des ressources, enfonction de l’évolution de l’activité médicale, et de la répartition de l’activitéentre les différents sites hospitaliers

- Vous participez activement à la réflexion stratégique sur l’organisation de votresecteur dans le cadre de conception du nouvel hôpital.

Connaissances et compétences requises :Formation de niveau universitaire Porteur du Certificat de gestion hospitalière ou

à obtenir dans les 2 ans Expérience minimale de 5 ans dans une fonction similaire,dans le secteur hospitalier ou dans une organisation de service Expérience enmanagement indispensable.

Vos qualités :Leadership motivant Organisateur, planificateur Sens des priorités Aptitudes

à la réflexion stratégique, au pilotage de projets Aptitude à la communicationCapacités à déléguer.

UN(E) ASSISTANT(E ) JURISTE AU SERVICEDES ACHATS POUR LESMARCHES PUBLICSMissions:1) Vous êtes le garant du respect de la législation en matière de Marchés Publics.

- Vous conseillez les différents départements dans la mise en place d’unenvironnement réglementaire lié à la législation sur les marchés publics

- Vous vous tenez informé des évolutions juridiques en matière de marchéspublics, de la jurisprudence.

2) En tant que conseiller juridique pour les fonctions liées aux achats, vous :- Rédigez et/ou vérifiez les textes juridiques en lien avec les achats (cahier decharge, contrats cadres, contrats de maintenance, garanties, contrats deservice, …)

Le GRAND HÔPITAL de CHARLEROI


Documents

Les enfants de la révolution arabe