LES JEUNES DIPLÔMÉS DE 2005 septembre 2006€¦ · Diplômés en 2005 : situation professionnelle en 2006 et intégration en entreprise Cet ouvrage est créé à l’initiative

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SITUATION PROFESSIONNELLE EN 2006L’INTÉGRATION EN ENTREPRISE

Enquête Apec auprès de 4 000 sortants de l’enseignement supérieur

Diplômés en 2005 : situation professionnelle en 2006 et intégration en entreprise

Cet ouvrage est créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publiésous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFE-CGC, CFDT CADRES, UGICA-CFTC, UCI-FO,UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L 335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

La conception, l’analyse et la synthèse ont été réalisées par le Pôle Études du Département Études et Recherche de l’Apec :Brigitte Bos, Manager du pôle ÉtudesMaïmouna Fossorier, Responsable d’étudesJulie Dauriol, Véronique Lagandré, Laurence Martin, Karen Ortega, Christophe Thill, Chargés d’études.Terrain quantitatif (entretiens téléphoniques) par Téléperformance du 31 mars au 15 mai 2006.Terrain qualitatif et exploitation par TNS SOFRES en juin et juillet 2006.

Septembre 2006

SOMMAIRE

MÉTHODOLOGIE ■

SYNTHÈSE ■

SITUATION DES SORTANTS 2005 ■

La situation professionnelle des diplômés de la promotion 2005 — p. 5

L’accès au premier emploi — p. 8

L’impact des stages et emplois occupés pendant les études sur l’accès à l’emploi — p. 13

LES JEUNES DIPLÔMÉS EN EMPLOI ■

Les débouchés des jeunes diplômés en emploi — p. 19

Des conditions d’emploi favorables aux ingénieurs — p. 22

Du projet professionnel initial au projet de mobilité à moyen terme — p. 24

Au-delà d’une satisfaction globale massive, de nombreuses disparités — p. 25

L’intérêt des missions : une contribution décisive dans la satisfaction globale des diplômés — p. 30

COMPRENDRE LES ENJEUX DE L’INTÉGRATION ET LES RESSORTS DE L’ENGAGEMENT ■

De la fin des études au professionnalisme : période de mutation — p. 33

Durant la première année : la découverte — p. 34

Quel impact de ces premiers pas sur l’engagement ? Sur la fidélisation ? — p. 41

En conclusion — p. 43

LES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHE D’EMPLOI ■

Caractéristiques des jeunes diplômés en recherche d’emploi — p. 45

Projet professionnel — p. 47

Modalités de la recherche d’emploi — p. 49

LES ZOOMS ■

Zoom sur les natures de diplôme — p. 56

Zoom sur neuf disciplines — p. 62

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2 ©Apec - Les jeunes diplômés de 2005

Entre le 31 mars et le 15 mai 2006, l’Apec a réalisé une enquête téléphonique auprès des jeunes diplômés de niveaubac + 4 ou plus sortant de l’enseignement supérieur en 2005 (les « sortants »).

Afin d’améliorer la représentativité de l’enquête, l’Apec a décidé cette année d’élargir l’univers de référence et d’en-richir l’échantillonnage, de manière à obtenir une couverture plus approfondie de l’ensemble des disciplines de for-mation. En raison des différences entre le champ de cette enquête et celle effectuée en 2005, leurs résultats ne sontpas comparables. L’analyse ne comporte donc aucune comparaison chronologique.

Population interrogéeUn échantillon de 4 002 répondants a été constitué à partir de trois principaux types de sources :● la base des jeunes diplômés inscrits à l’Apec ;● les listes des étudiants de plusieurs établissements d’enseignement supérieur partenaires de l’Apec, diplômés en 2005et ne s’étant pas réinscrits en 2006 ;

● des fichiers complémentaires provenant de sites Internet destinés aux étudiants.

Des filtres placés en début de questionnaire permettaient de s’assurer que le répondant vérifiait les critères d’éligibi-lité : avoir reçu en 2005 un diplôme de niveau bac + 4 ou supérieur ; être âgé de 20 à 30 ans inclus ; avoir terminéses études et être soit en recherche d’emploi, soit en emploi.

L’échantillon, après redressement est représentatif des sortants de l’enseignement supérieur du point de vue du sexe,du niveau et de la nature du diplôme1. L’Apec a en outre effectué une estimation de la répartition des sortants del’enseignement par grande discipline de formation.

MÉTHODOLOGIE

■ CHAMP DE L’ENQUÊTE QUANTITATIVE AUPRÈS DES JEUNESDIPLÔMÉS 2005

STRUCTURE DE L’ÉCHANTILLON DE LA PROMOTION 2005 (NIVEAU BAC + 4 ET PLUS)

Répartition par sexe En %Hommes 48Femmes 52

Répartition par diplôme En %Université 66

Université Bac+4 34Université Bac+5 23Université Bac+6, 7 ou 8 9

École d'ingénieurs 16École de commerce 9Autre* 9

* magistère, mastère, autres écoles de spécialité

Répartition par discipline de formation En %Mathématiques, Chimie, Sciences de la vie, Physique, Sciences de la terre 10Ingénieur généraliste, Informatique industrielle, Électronique, Métallurgie, Mécanique, Aéronautique, BTP, Industrie 17

Informatique, Télécommunications, Multimédia 3Agronomie, Alimentaire, Environnement, Écologie 5Médical, Paramédical, Social, Socioculturel 9Gestion, Comptabilité, Administration, Gestion des ressources humaines, Marketing, Commercial, Économie 19

Tertiaire 3Droit, Fiscalité, Sciences politiques 10Sciences humaines 16Lettres, Langues, Documentation 5Communication, Création, Imprimerie, Edition 3

1 Données de référence : résultats de l’étude du Cereq Génération 98.

■ LES RÉSULTATS DE LA PRIMO INSERTIONPour les diplômés de la promotion 2005, l’entrée sur le marché du travail s’estréalisée dans un contexte nettement favorable. Le marché de l’emploi est plusdynamique*, et ce regain de vigueur a bénéficié aux sortants de la promo-tion 2005 : six sur dix d’entre eux ont accédé à un premier emploi et 57%sont en emploi au moment de l’enquête. L’embellie profite notamment auxjeunes des formations médicales, sociales, mais aussi (et toujours) à ceux desformations d’ingénieurs, et parmi eux aux informaticiens. La durée médiane de recherche du premier emploi est relativement courte :deux mois.

38% des jeunes de la promotion 2005 recherchent encore leur premier emploi.Parmi ceux-là, les diplômés de l’Université sont une majorité, notamment ceuxdes filières Physique, Chimie, Biologie, Géologie ou encore Droit, Sciences poli-tiques et Sciences humaines (hors éducation).En moyenne, ils sont à la recherche d’un emploi depuis cinq mois et demi.Cette période peut être difficile à vivre pour les jeunes, surtout au-delà desix mois de recherche. Elle devient alors anxiogène, d’où la nécessité de s’ypréparer au mieux.

■ L’ENTRÉE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL SE PRÉPARE

Certes, la facilité d’accès à un emploi dépend en premier lieu de la filière deformation et de la demande des entreprises sur le marché du travail. Onconstate cependant un meilleur taux d’emploi chez les jeunes ayant une expé-rience professionnelle antérieure, que ce soit sous la forme de stages ou d’unemploi occasionnel ou régulier durant les études. Plus on aura multiplié cesexpériences, meilleures seront les chances d’accéder à un emploi. Les jeunesayant réalisé quatre stages ou plus ont un avantage décisif sur les autres. Ilen est de même pour ceux qui ont occupé un emploi en lien avec leur forma-tion durant leurs études. Ces expériences doivent toutefois être réalisées dansune logique permettant non seulement d’élaborer un projet professionnel, maisaussi de l’affiner. Le jeune diplômé « expérimenté », s’il ne sait pas toujoursprécisément ce qu’il veut, sait tout au moins ce qu’il ne veut plus faire. Lephénomène de surqualification peut alors être minoré.

■ QUELS LEVIERS DE LA SATISFACTION DES JEUNES DIPLÔMÉS ?

Les jeunes diplômés en emploi sont pour une très large majorité d’entre euxsatisfaits de leur premier poste, et ce pour une large variété de critères. Cetenthousiasme est notamment avéré pour des critères tels que l’intégration dansl’entreprise, l’autonomie et l’ambiance de travail. En revanche, il l’est moinspour les perspectives d’évolution dans l’entreprise, la rémunération ou enco-re les possibilités de formation.

Les différents critères de satisfaction par rapport à l’emploi ne contribuentpas de manière équivalente à la satisfaction globale du jeune envers sonemploi. Le critère fondamental de la satisfaction du jeune est l’intérêt desmissions : si l’entreprise ne satisfait pas cette condition, les probabilités pour

3©Apec - Les jeunes diplômés de 2005

SYNTHÈSE

*voir « Les perspectives de l’emploi cadre ». Apec 2006

que le jeune diplômé la quitte sont fortes. Par contre, les possibilités de for-mation contribuent faiblement à la satisfaction globale.Cependant, les attentes des jeunes diplômés évoluent à mesure que leur expé-rience se forge. Ainsi, les critères de la satisfaction les plus proches d’unelogique scolaire (adéquation de l’emploi à la formation, possibilité de forma-tion) cèdent la place à ceux plus tournés vers une logique professionnelle (pers-pectives d’évolution, autonomie dans le travail, reconnaissance du travail). Ces critères qui résument l’évolution du comportement du jeune (phénomè-ne pas toujours perceptible par l’entreprise) sont autant de leviers potentielsde fidélisation des jeunes.

■ INTÉGRATION, ENGAGEMENT : PERCEPTION,FINALITÉ ET ATTENTES DES JEUNES VERSUSLES ENTREPRISES

La découverte du monde du travail par les jeunes diplômés est un momentclé de leur existence et un enjeu majeur pour les entreprises. De la réussitede leur intégration dépendront la rapidité d’immersion dans le monde de l’en-treprise et leur opérationnalité tant recherchée par les entreprises. La dimen-sion humaine (qui repose pour beaucoup sur les épaules du manager) est alorsessentielle pour réussir l’intégration du jeune recruté. Une intégration ratéeconstitue un handicap pour l’entreprise qu’elle pourra surmonter en satisfai-sant le jeune sur d’autres éléments considérés par lui comme essentiels. Caril est vrai que le jeune diplômé apprend et change durant les différentes étapesde la découverte de l’entreprise. Des notions telles que l’engagement, qui divi-se le jeune et l’entreprise, ou la franchise, l’honnêteté qui les rapprochent,jouent un rôle phare dans la relation naissante entre le jeune et l’entreprise.

L’engagement du point de vue du jeune diplômé s’entend comme engagementà l’égard de son travail, modèle qu’il valorise. A l’inverse, l’engagement à l’égardde l’entreprise (valorisé par l’entreprise) apparaît comme un antimodèle. Sil’on retient la définition de l’engagement donnée par les jeunes diplômés, cesderniers se montrent majoritairement engagés en particulier lors des premiersmois dans l’entreprise. Cependant leurs mentalités évoluent et l’engagementà l’égard du travail des premiers mois perd de son enthousiasme débridé pourdevenir conditionnel : c’est le donnant-donnant.

Dans les premières années, l’occasion du bilan est une période charnière oùle jeune fait le point notamment sur les promesses faites par l’entreprise lorsdu recrutement et mesure la franchise/ honnêteté et le respect des engage-ments de l’entreprise. Il se retrouve alors dans une situation de choix : quit-ter ou rester dans l’entreprise ?Cette étape décisive constitue un enjeu primordial pour l’entreprise qui a tou-tefois du mal à l’identifier, dans la mesure où le jeune n’en parle pas toujoursà son hiérarchique ou aux ressources humaines.

Pour éviter que la relation entre les jeunes diplômés et leurs employeurs nese brise prématurément, il est impératif de maintenir un dialogue constantet honnête.


SYNTHÈSE


SITUATION DES SORTANTS 2005

L’enquête réalisée en 2006 auprès de jeunes diplômésde niveau Bac+4 et plus permet d’examiner la situationprofessionnelle de la promotion 2005, soit moins d’unan après l’obtention du diplôme.

C’est dans un contexte plus favorable que les diplômésde la promotion 2005 sont entrés sur le marché du tra-vail. En effet, la population cadre s’est accrue de 1,8%en 2005, les créations d’emplois cadres ayant fortementaugmenté, après quatre années consécutives de baisse.L’ensemble des recrutements de cadres a progressé de16% par rapport à 2004. Les recrutements de jeunes di-plômés ont quant à eux augmenté de 22% en 20051. Lahausse avait été amorcée en 2004 après deux annéesde forte baisse en 2002 et 2003.

Par ailleurs, la part des offres d’emploi ouvertes auxjeunes diplômés est passée de 20% de l’ensemble desoffres en 2004 à 22% en 20052.

Le marché de l’emploi a ainsi été de nouveau favorablepour les jeunes diplômés : au moment de l’enquête, 62%d’entre eux ont accédé à un premier emploi.

57% des jeunes diplômés sont en emploi

C’est près de six jeunes sur dix qui sont en poste moinsd’un an après l’obtention du diplôme. Parmi ceux enrecherche d’un emploi, on note que 5% en ont déjàoccupé un mais l’ont perdu : il s’agit majoritairement defin de CDD et de missions d’intérim. Ainsi, 62% des jeu-nes diplômés de la promotion 2005 ont déjà accédé àun premier emploi.On notera que 56% des femmes sont en emploi contre58% pour les hommes.

Taux d’emploi et taux d’accès à un premier emploiselon la discipline

La situation professionnelle en 2006 des jeunes diplô-més de la promotion 2005 dépend des filières suiviesen formation initiale.

■ LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES DIPLÔMÉS DE LA PROMOTION 2005

5 3857

En emploi En recherche d'un nouvel emploi En recherche d'un 1er emploi

Promotion 2005

SITUATION PROFESSIONNELLE DE LA PROMOTION 2005(EN %)

Base : jeunes diplômés 2005 Source : Apec

1 Source : « Les perspectives de l’emploi cadre ». Apec 20062 Source : Apec



TAUX D’EMPLOI SELON LA DISCIPLINE (EN %)

En recherche d’emploi Taux d’accès auEn emploi 1er emploi nouvel emploi premier emploi*

Ensemble des jeunes diplômés 57 38 5 62Médical, Pharmacie, Paramédical, Social 91 6 3 94Informatique, Télécommunications, Technologies multimédia 77 17 6 83

Génie civil, BTP, autres spécialités industrielles 70 24 6 76Éducation, Formation 69 26 5 74Mathématiques 65 32 3 68Finances, Banque, Assurance, Tourisme, Transport 64 31 5 69Électronique, Informatique industrielle 61 34 5 66Arts, Édition, Communication, Journalisme 61 35 4 65Lettres, Langues, Documentation 58 37 5 63Ingénieur généraliste, Métallurgie, Mécanique, Aéronautique 54 39 7 61

Gestion, Comptabilité, Administration, RH 53 43 4 57Commercial, Marketing 52 44 4 56Économie 50 48 2 52Éducatif, Culturel, Sport 49 48 3 52Sciences humaines (hors éducation) 48 47 5 53Agronomie, Alimentaire, Environnement 46 47 7 53Droit, Sciences politiques 42 53 5 47Physique, Chimie, Biologie, Géologie 37 58 5 42

Base : jeunes diplômés 2005 Source : Apec*Taux d’accès au 1er emploi = taux d’emploi + taux de recherche d’un nouvel emploi = taux d’insertion

Le secteur santé et action sociale ayant été particulière-ment porteur pour les jeunes diplômés en 2005, les diplô-més de la discipline Médical, Pharmacie, Paramédical, Socialaffichent le taux d’emploi le plus élevé : neuf sur dixd’entre eux sont en emploi. Cette discipline offre en effetde nombreux débouchés, notamment pour les médecins.

Les entreprises du secteur informatique ont également ren-forcé leurs embauches de jeunes diplômés en 2005, faci-litant l’entrée sur le marché du travail des diplômés decette discipline. En effet, 77% des diplômés en Informa-tique, Télécommunications, Technologies multimédia ontfait leur entrée sur le marché du travail.

Le dynamisme des activités informatiques a aussi profitéaux diplômés de Mathématiques : près de la moitié d’entreeux a trouvé un emploi dans ce secteur.

La bonne tenue du secteur du bâtiment a favorisé l’inser-tion des diplômés de la discipline Génie civil, BTP, autresspécialités industrielles. En effet, sept d’entre eux sur dixsont en emploi.

D’autre part, la discipline Éducation, Formation (qui com-prend les IUFM) offre des débouchés aux jeunes diplômés

qui se destinent notamment à l’enseignement : 69% d’entreeux sont en poste.

Enfin, la bonne santé du secteur bancassurance a béné-ficié aux jeunes diplômés de la discipline Finances,Banque, Assurance, Tourisme, Transport dont plus de sixsur dix sont en emploi.

En revanche, les diplômés des disciplines Droit et Sciencespolitiques, Physique, Chimie, Biologie et Géologie connais-sent plus de difficultés à s’insérer sur le marché du tra-vail : ils présentent les taux d’emploi les plus faibles etsont pour la majorité toujours en recherche de leur pre-mier emploi.

Taux d’emploi et taux d’accès à un premier emploiselon la nature du diplôme

Le taux d’emploi reste plus élevé parmi les diplômés d’écolesde commerce ou d’ingénieursPrès des deux tiers des jeunes diplômés d’écoles de com-merce et de gestion et d’écoles d’ingénieurs sont en emploicontre 54% des diplômés de l’Université.

Taux d’emploi et taux d’accès au premier emploi selonle niveau du diplôme

Un taux d’emploi élevé parmi les diplômés de Bac + 6 et plusSept diplômés de Bac + 6, 7 ou 8 sur dix sont en emploi.On note parmi ces diplômés une majorité de jeunes issusde la discipline Médical, Pharmacie, Paramédical, Social,discipline dans laquelle les débouchés sont nombreux etle taux d’emploi très élevé.

En revanche, les diplômés de niveau Bac + 4 présententle taux d’emploi le moins élevé (54%). Parmi eux il s’agitplus souvent de jeunes diplômés issus de filières univer-sitaires à insertion plus difficile, telles que Droit, Sciencespolitiques, Économie, Sciences humaines (hors éducation).



557


64

65 5 30

315

54 5 41

École de commerce et de gestion

École d'ingénieurs

Université

TAUX D’EMPLOI EN 2006 DE LA PROMOTION 2005 PAR NATURE DE DIPLÔME (EN %)


557


71

56 5 39

245

54 5 41

Bac +6, 7 ou 8 (Doctorat)

Bac +5

Bac +4

TAUX D’EMPLOI EN 2006 DE LA PROMOTION 2005 PAR NIVEAU DE DIPLÔME (EN %)


La recherche du premier emploi

Durée de recherche du premier emploiLes trois quarts des jeunes diplômés ont trouvé leur pre-mier emploi en trois mois ou moins.

La durée médiane de recherche du premier emploi a étéde deux mois pour les jeunes diplômés de la promotion2005.



■ L’ACCÈS AU PREMIER EMPLOI

29

46

63

7684

8894 96 98

Moins d'1 mois

1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 5 mois 6 mois 7 mois 8 mois

DURÉE DE RECHERCHE DU PREMIER EMPLOI (EN % CUMULÉ)

Base : Premier emploi des JD Source : Apec

DURÉE DE RECHERCHE MÉDIANE PAR DISCIPLINE

Moins d’un mois de recherche Deux mois de recherche Trois mois de recherche Quatre mois de rechercheMathématiques Agronomie, Alimentaire, Éducatif, culturel, sport

Environnement, Physique, Droit, Sciences politiques Physique, Chimie, Biologie,

GéologieGénie civil, BTP, autres Ingénieur généraliste, Métallurgie,spécialités industrielles Mécanique, AéronautiqueFinances, Banque, Assurance Électronique, informatique,Tourisme, Transport industrielleInformatique, Sciences humaines,Télécommunications, (hors éducation)Technologies multimédiaÉducation, FormationGestion, Comptabilité,Administration, RHArts, Édition, Communication,JournalismeÉconomieCommercial, MarketingLettres,Langues, Documentation


Médical, Pharmacie,Paramédical, Social

Favorisés par un secteur porteur, les jeunes diplômés issusde la discipline à plus fort taux d’emploi, Médical, Phar-macie, Paramédical, Social, sont ceux qui ont trouvé le plusrapidement leur premier emploi.En revanche, les jeunes diplômés de la discipline Éduca-tif, Culturel, Sport affichent un délai d’insertion plus longque ceux des autres disciplines.

Dans la majorité des cas, les entreprises ont réagi dans lasemaine qui a suivi l’acte de candidature des jeunes diplômésLe délai de réaction de l’entreprise à l’acte de candidatu-re a été de moins de huit jours pour 66% des jeunes di-plômés.

Le délai entre le premier entretien avec l’employeur et l’entréeen fonction a été assez court dans la majorité des cas57% des jeunes diplômés ont vu s’écouler deux semainesou moins entre le premier entretien et l’entrée en fonc-

tion. Ce délai très court peut s’expliquer par le fait quele premier emploi est très souvent en CDD ou en intérim.Pour un jeune diplômé sur trois, le délai était plus long :de trois à huit semaines.



DÉLAI DE RÉACTION DE L’ENTREPRISE À LA CANDIDATURE (PREMIER EMPLOI)

Nombre de jours en %1 jour ou moins 312 à 6 jours 237 jours 12

Moins de 8 jours 668 à 15 jours 1816 à 30 jours 11Plus de 30 jours 5

8 jours et plus 34Base : Premier emploi des JD Source : Apec

DÉLAI ENTRE LE PREMIER ENTRETIEN ET L’ENTRÉE EN FONCTION

Nombre de semaines en %Moins d’une semaine 181 semaine 212 semaines 18

2 semaines ou moins 573 semaines 104 semaines 125 à 8 semaines 11

3 à 8 semaines 339 à 12 semaines 413 à 16 semaines 2Plus de 16 semaines 4

8 semaines et plus 10Base : Premier emploi des JD Source : Apec

L’approche directe reste le premier moyen d’obtention du pre-mier emploiQuatre jeunes diplômés sur dix ont trouvé leur premieremploi par approche directe. Les offres constituent ledeuxième moyen pour trouver un emploi, principalementles annonces sur Internet.

Pour deux jeunes diplômés sur dix, l’accès au premieremploi s’est fait à la suite d’un stage.



MOYENS POUR TROUVER LE PREMIER EMPLOI EN %

Approche directe (réseau, candidature spontanée par courrier ou internet, dépôt de CV) 41Offres (presse, internet, autres supports) 28A la suite d’un stage 18A la suite d’une mission d’intérim ou d’un CDD 7Autres 6


LA RECHERCHE DU PREMIER EMPLOI A DÉMARRÉ… EN %

… avant l’obtention du diplôme 52… dès l’obtention du diplôme 12… après l’obtention du diplôme 36


Plus de la moitié des jeunes diplômés a démarré sa recherched’emploi avant l’obtention du diplômePlus du tiers des jeunes diplômés a commencé à recher-cher un emploi après avoir obtenu leur diplôme.

Près des deux tiers des jeunes diplômés ont envoyé au maxi-mum trente candidaturesLa part de jeunes diplômés ayant envoyé de un à dix CVs’élève à 32%, alors que 10% n’en ont pas envoyé. Il s’agitvraisemblablement de ceux qui ont trouvé leur premier

emploi à la suite d’un stage, d’une mission d’intérim oud’un CDD dans l’entreprise.

Ils sont deux sur dix à en avoir envoyé plus de 50.

La majorité des jeunes diplômés a passé au maximum troisentretiens d’embaucheTrois sur dix d’entre eux n’en ont eu qu’un seul, alors que3% des jeunes diplômés n’en ont pas passé.

NOMBRE DE CV ENVOYÉS (1ER EMPLOI) EN %

0 101 à 10 3211 à 30 2231 à 50 13Plus de 50 23


NOMBRE D’ENTRETIENS D’EMBAUCHE (1ER EMPLOI) EN %

0 31 282 123 144 à 5 166 à 9 1010 et plus 18




Caractéristiques du premier emploi

La majorité des jeunes diplômés a obtenu le statut cadre lorsdu premier emploiPlus de la moitié des jeunes diplômés avait le statut cadrelors du premier emploi, dès l’embauche pour 94% d’entreeux. 8% ont négocié le statut cadre lors de leur embauche.

Cependant des différences notables existent selon le sexe :seules 42% des femmes étaient cadres contre 65% pourles hommes.

Moins de la moitié des jeunes diplômés en CDI lors de leur pre-mier emploi44% des jeunes diplômés étaient en CDI, et 77% d’entreeux l’ont obtenu dès l’embauche. Toutefois, les contratsdes jeunes diplômés étaient souvent temporaires. Celaconcerne tout particulièrement les femmes : 43% d’entreelles ont signé un CDD contre 33% des hommes.

NATURE DU CONTRAT D’EMBAUCHE EN %

CDI (ou titularisé dans le public) 44CDD (ou contractuel dans le public) 38Intérim 7CNE 4Stage 3Vacataire 2Autres 2


STATUT DU SALARIÉ EN %

Cadre (ou fonctionnaire A) 53Agent de maîtrise (ou fonctionnaire B) 12Employé (ou fonctionnaire C) 35


Six jeunes diplômés sur dix ont déclaré pour leur premier emploiune rémunération brute annuelle d’au moins 22 000 euros.Pour 31% des jeunes diplômés, la rémunération était de30 000 euros voire plus.

Pour 18% des jeunes diplômés, la rémunération a augmen-té pendant le premier emploi.



RÉMUNÉRATION ANNUELLE (1ER EMPLOI) EN %

Moins de 13 000 euros 1313 à moins de 15 000 euros 315 à moins de 18 000 euros 718 à moins de 22 000 euros 1822 à moins de 26 000 euros 1326 à moins de 30 000 euros 1430 000 euros ou plus 31


DIRIEZ-VOUS DE VOTRE PREMIER EMPLOI… EN %

Qu’il correspondait à votre qualification 63Qu’il était en dessous de votre qualification 36Qu’il était au-dessus de votre qualification 1


MOTIFS DE DÉPART DU PREMIER EMPLOI EN %

Fin de CDD 61Démission 30Départ négocié 6Licenciement 3


LES RAISONS DES DÉPARTS VOLONTAIRES EN %

Pour un poste en adéquation avec vos projets, vos études 41Pour une meilleure rémunération 34En raison d’une mésentente avec votre supérieur hiérarchique 12En raison de l’ambiance de l’entreprise 6Pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée 3Pour une autre localisation géographique 1Autres 3


La majorité des jeunes diplômés estime que leur premier emploicorrespondait à leur qualification63% des jeunes diplômés déclarent que leur premieremploi était en adéquation avec leur qualification, alorsque plus du tiers d’entre eux le jugent en dessous.

Les départs du premier emploi

La fin de contrat, principal motif de départ du premier emploiSix jeunes diplômés sur dix ont quitté leur entreprise enraison de la fin de leur CDD, alors que 30% ont donné leurdémission.

La recherche d’un poste plus en adéquation avec le projet sou-vent à l’origine des départs volontairesQuatre jeunes diplômés sur dix ont préféré quitter leurentreprise pour un poste plus en adéquation avec leurs

projets, leurs études. Pour un tiers des jeunes diplômés,c’est l’attrait d’une meilleure rémunération qui a motivéle départ de l’entreprise.



NOMBRE DE STAGES EFFECTUÉS PENDANT LES ÉTUDES SELON LA DISCIPLINE EN %

Nombre de stages effectuésAucun 1 stage 2 stages 3 stages 4 stages et plus

Ensemble des jeunes diplômés 7 17 21 28 27Médical, Pharmacie, Paramédical, Social 4 9 14 14 59Arts, Édition, Communication, Journalisme 6 8 23 22 41Finances, Banque, Assurance, Tourisme, Transport 6 14 21 20 39Commercial, Marketing 1 11 21 29 38Génie civil, BTP, autres spécialités industrielles 3 7 17 39 34Agronomie, Alimentaire, Environnement 1 7 17 45 30Éducation, Formation 4 24 25 17 30Physique, Chimie, Biologie, Géologie 2 6 21 43 28Gestion, Comptabilité, Administration, RH 2 20 20 30 28Sciences humaines (hors éducation) 14 22 17 23 24Économie 14 39 18 10 19Éducatif, Culturel, Sport 0 14 17 50 19Ingénieur généraliste, Métallurgie, Mécanique,Aéronautique 2 10 18 53 17

Informatique, Télécommunications, Technologies multimédia 5 11 32 35 17

Lettres, Langues, Documentation 9 24 38 15 14Électronique, Informatique industrielle 2 12 32 39 15Droit, Sciences politiques 29 28 19 12 12Mathématiques 7 28 27 29 9

Base : JD 2005 Source : Apec

La facilité d’accès à un emploi dépend en premier lieu dela filière de formation et des débouchés sur le marché dutravail. Nous l’avons vu précédemment, les filières pourlesquelles la demande des entreprises est forte bénéficientdes taux d’emploi les plus élevés.

Mais une entrée dans la vie active se prépare, et les stagesou autres emplois occupés durant les études sont suppo-sés contribuer à la préparation des jeunes diplômés, tantsur l’élaboration du projet professionnel que sur l’inser-tion à proprement parler.L’objectif de cette partie est de voir quelle influence lesstages et emplois occupés pendant les études ont surl’élaboration d’un projet professionnel, sur l’insertion etla qualité de celle-ci. Dans quelle mesure ces stages etemplois peuvent-ils être bénéfiques pour l’insertion pro-fessionnelle des jeunes diplômés ?

Les expériences professionnelles durant les étudessont courantes

93% des jeunes ont effectué au moins un stage au cours de leurcursusQuasiment tous les jeunes diplômés ont suivi au moinsun stage durant leurs études. Seuls 7% des jeunes n’ontjamais fait de stages : les diplômés des disciplines Droit,Sciences politiques, Sciences humaines (hors éducation) etÉconomie sont notamment dans ce cas.

Les jeunes diplômés de la discipline Médical, Pharmacie,Paramédical et Social sont ceux qui ont réalisé le plus destages : six sur dix d’entre eux ont effectué quatre stagesou plus pendant leurs études.

Un jeune diplômé sur deux a occupé un emploi régulier ou occa-sionnel pendant ses étudesDans la majorité des cas, cet emploi était sans rapportavec la formation suivie. Pour deux jeunes sur dix, cetemploi était en rapport avec la formation suivie et pour11% il était intégré à la formation.

Pour deux jeunes diplômés sur dix, cet emploi constituaitla principale ressource financière, après le soutien desparents, la famille, le conjoint, l’entourage (55% desjeunes diplômés), et les bourses ou autres aides de l’Etat(21%).

■ L’IMPACT DES STAGES ET DES EMPLOIS OCCUPÉS PENDANT LES ÉTUDES SUR L’ACCÈS À L’EMPLOI



Les jeunes diplômés de la discipline Médical, Pharmacie,Paramédical et Social sont ceux qui ont le plus souventoccupé un emploi intégré à leur formation (36%) ou enrapport (42%), suivis par ceux de la discipline Informa-tique, Télécommunications, Technologies multimédia (res-pectivement 25% et 27%).

On note que parmi les filières pour lesquelles l’emploi étaitle plus souvent intégré à la formation, les jeunes prove-nant d’écoles de commerce ou d’ingénieurs sont sur-repré-sentés. Il est vraisemblable que cette sur-représentationest due à l’essor de l’alternance dans les écoles.

Multiplier les expériences professionnelles pour faci-liter la formalisation d’un projet professionnel etaugmenter ses chances d’insertion

Elaboration d’un projet professionnel : d’autant plus aisée qu’onmultiplie les expériencesLes jeunes diplômés ayant occupé un emploi en lien avecleur formation et ceux ayant effectué au minimum troisstages durant leur formation ont plus souvent élaboré unprojet professionnel en terme de poste à l’issue de leursétudes que les autres. En effet, huit sur dix d’entre euxdisposaient d’un projet professionnel à la fin de leursétudes. En revanche, les jeunes n’ayant pas fait de stage ontmoins souvent formalisé un projet professionnel à la finde leurs études. Ils sont néanmoins six sur dix à l’avoirélaboré.

Ainsi, l’élaboration d’un projet professionnel est d’autantplus aisée que le jeune diplômé a multiplié les expé-riences professionnelles ou lorsque l’emploi était en lienavec sa formation et ce notamment dans le cas des emploisintégrés à la formation.Les jeunes diplômés de la discipline Médical, Pharmacie,Paramédical et Social, qui ont plus que les autres suivi desstages et occupé des emplois intégrés à leur formation,disposaient plus fréquemment d’un projet professionnelprécis au moment du choix de leur filière de formation età l’issue de leurs études.Les jeunes diplômés de la discipline Agronomie, Alimen-taire, Environnement, dont 75% ont suivi au moins troisstages pendant leurs études, avaient aussi plus souventun projet professionnel à la fin de leurs études.

TYPE D’EMPLOI OCCUPÉ PENDANT LES ÉTUDES SELON LA DISCIPLINE EN %

L’emploi occupé pendant les études était…intégré ou en

intégré à la en rapport avec rapport avec sans rapport avecfomation la formation la formation la formation

Ensemble 11 20 31 69Médical, Pharmacie, Paramédical, Social 36 42 78 22Informatique, Télécommunications, Technologies multimédia 25 27 52 48

Commercial, Marketing 14 28 42 58Ingénieur généraliste, Métallurgie, Mécanique,Aéronautique 15 27 42 58

Éducatif, Culturel, Sport 0 37 37 63Finances, Banque, Assurance, Tourisme, Transport 8 28 36 64Génie civil, BTP, autres spécialités industrielles 13 17 30 70Gestion, Comptabilité, Administration, RH 11 19 30 70Agronomie, Alimentaire, Environnement 20 9 29 71Éducation, Formation 1 28 29 71Électronique, Informatique industrielle 15 13 28 72Mathématiques 10 16 26 74Lettres, Langues, Documentation 2 21 23 77Physique, Chimie, Biologie, Géologie 10 11 21 79Économie 1 18 19 81Sciences humaines (hors éducation) 4 12 16 84Droit, Sciences politiques 3 11 14 86Arts, Édition, Communication, Journalisme 6 7 13 87

Base : JD ayant occupé un emploi pendant les études Source : Apec



L’élaboration d’un projet professionnel facilite l’insertion72% des jeunes diplômés avaient un projet profession-nel en terme de poste à l’issue de leurs études. Mais ceux

qui sont en emploi déclarent plus souvent qu’ils avaientun projet (74%) que ceux en recherche d’emploi (70%d’entre eux).

Accès à l’emploi : avantage décisif lorsque les expériences pro-fessionnelles sont en lien avec la formationPlus de sept jeunes diplômés sur dix ayant occupé unemploi en rapport avec leur formation pendant leurs étudesse sont insérés sur le marché du travail, contre 50% par-mi ceux dont l’emploi n’avait aucun rapport.

On notera que les filières à taux d’emploi les plus élevéssont aussi le plus souvent celles où les étudiants occu-

paient le plus un emploi intégré ou en rapport avec la for-mation pendant leurs études (Médical, Pharmacie, Para-médical et Social, Informatique, Télécommunications, Tech-nologies multimédia, Génie civil, BTP, autres spécialitésindustrielles, Electronique, Informatique industrielle).

Par ailleurs, si la quasi totalité des jeunes diplômés a effec-tué au moins un stage, l’avantage du stage n’est réelle-ment déterminant pour l’accès à l’emploi qu’à partir dequatre stages : 63% des jeunes ayant suivi quatre stages

ou plus durant leur cursus de formation sont en emploi,contre 57% en moyenne.

LE PROJET PROFESSIONNEL SELON LE NOMBREDE STAGES EFFECTUÉS PENDANT LES ÉTUDES (En %)

Projet professionnelà l’issue des études ?

Nombre de stages effectués Oui NonEnsemble 72 28Aucun 61 391 65 352 69 313 78 224 76 24

Base : Ensemble des JD 2005 Source : Apec

LE PROJET PROFESSIONNEL SELON LE TYPED’EMPLOI OCCUPÉ PENDANT LES ÉTUDES (En %)

Projet professionnelà l’issue des études ?

A occupé 1 emploi régulier ouoccasionnel pendant les études Oui NonEnsemble 71 29… intégré à la formation 82 18… en rapport avec la formation 75 25… sans rapport avec la formation 68 32

Base : JD ayant occupé un emploi Source : Apecpendant les études

TAUX D’EMPLOI SELON L’ÉLABORATION OU NON D’UN PROJET PROFESSIONNEL

A l’issue de vos études, aviez-vous En rechercheun projet professionnel en termes de poste ? En emploi (%) d’emploi (%) Ensemble (%)

Oui 74 70 72Non 26 30 28


TAUX D’EMPLOI SELON LE TYPE D’EMPLOI OCCUPÉ PENDANT LES ÉTUDES

A occupé 1 emploi régulier ou En rechercheoccasionnel pendant les études… En emploi (%) d’emploi (%)Ensemble 57 43… intégré à la formation 71 29… en rapport avec la formation 73 27… sans rapport avec la formation 50 50

Base : JD ayant occupé un emploi pendant les études Source : Apec

La banalisation du stage accentue la concurrence entrediplômés et pour se distinguer, le jeune ayant multipliéles expériences permettant d’affiner son projet profes-sionnel augmente ses chances d’accès à l’emploi.

On constate toutefois une hausse notable du taux d’em-ploi à partir de deux stages réalisés durant le cursus deformation.

Le phénomène de surqualification est moins fréquentchez les jeunes les plus « expérimentés »

Multiplier les expériences permet aux jeunes de mieux iden-tifier ce qu’ils souhaitent faire ou tout au moins ce qu’ilsne souhaitent plus faire. Le niveau d’exigence des jeunesdiplômés augmente et les critères de choix s’affinent.

Ainsi, sept jeunes diplômés sur dix parmi ceux ayant effec-tué au moins trois stages ont accédé à un emploi corres-pondant à leur qualification, contre 65% en moyenne.Seuls 36% des jeunes n’ayant fait aucun stage pendant lesétudes ont pu accéder à un emploi en adéquation avec leurqualification. Ces derniers déclarent majoritairement occu-per un emploi en dessous de leur qualification.

De la même façon, les jeunes diplômés ayant occupé desemplois en lien avec la formation pendant les étudesdéclarent plus fréquemment une adéquation avec les qua-lifications. C’est notamment chez les diplômés dont l’em-

ploi était intégré à la formation que l’emploi correspondle plus souvent à la qualification (huit d’entre eux sur dix).On notera aussi chez ces derniers le plus fort taux de satis-faction quant au poste actuel (96% de satisfaits).



TAUX D’EMPLOI SELON LE NOMBRE DE STAGES RÉALISÉS PENDANT LES ÉTUDES (En %)

En rechercheNombre de stages réalisés En emploi d’emploi Ensemble 57 43aucun stage effectué 47 531 stage 49 512 stages 58 423 stages 56 444 stages ou plus 63 37Total au moins 1 stage 58 42


ADÉQUATION DE L’EMPLOI ACTUEL À LA QUALIFICATION SELON LE NOMBRE DE STAGES EFFECTUÉSPENDANT LES ÉTUDES (En %)

Votre emploi actuelcorrespond à votre est en-dessous de est au-dessus de

Nombre de stages effectués qualificafion votre qualification votre qualificationEnsemble 65 33 2Aucun 36 64 01 56 42 22 61 37 23 71 27 24 71 28 1


Les stages post-études : tremplin vers l’emploi ?

8% des jeunes diplômés déclarent avoir effectué un sta-ge n’entrant pas dans le cadre de leurs études après l’ob-tention de leur diplôme (stage post-études).

Ce sont notamment des jeunes diplômés des disciplinesArts, Édition, Communication, Journalisme, Lettres, Lan-gues, Documentation, Droit, Sciences politiques et Commer-cial, Marketing, qui disent le plus fréquemment avoir réa-lisé des stages post-études. Il faut dire que les débouchés pour ces disciplines ne sontpas toujours à la hauteur des espérances des jeunes etqu’à défaut de trouver un emploi correspondant à leur qua-lification et leurs aspirations, les diplômés s’oriententvers ces stages.

L’enjeu principal des stages post-études est de transfor-mer le stage en emploi pérenne. Les critères tels l’intérêtdes missions ou la rémunération peuvent alors être relé-gués au second plan. On note d’ailleurs que parmi les jeu-nes en emploi ayant réalisé ce type de stage, 51% d’entreeux jugent leur emploi actuel en dessous de leur qualifi-cation, contre 34% en moyenne. Ils sont en outre plus sou-vent au statut d’employé (48%) que la moyenne (32%).

Si l’objectif ultime de ces stages est de trouver un emploi,seule une minorité en ayant réalisés est en emploi (46%d’entre eux contre 57% en moyenne). Néanmoins, ils sont neuf sur dix à se déclarer satisfaitsde leur emploi actuel (dont 62% de « plutôt » satisfaits).

Pour conclure, les expériences professionnelles durant le cur-sus de formation initiale (stages, emplois occasionnels ouréguliers) donnent, toute chose égale par ailleurs, un avan-tage aux jeunes quant à l’insertion dans le marché de l’em-ploi. Elles facilitent la construction d’un projet profession-nel et par là-même l’accès à l’emploi. Ces expériences sontd’autant plus bénéfiques aux jeunes diplômés qu’elles sontmultiples et en lien avec la formation. En effet, le fait d’avoir

plusieurs expériences permet d’affiner le projet profession-nel et donne une idée plus précise de ce que l’on souhai-te faire ou ne plus faire.

Si multiplier les expériences est un avantage, il faut cepen-dant veiller à ce qu’il y ait une cohérence dans le choixde ces expériences, qui seront autant d’avantages pours’intégrer rapidement à son poste de travail.



ADÉQUATION DE L’EMPLOI ACTUEL À LA QUALIFICATION SELON LE TYPE D’EMPLOI OCCUPÉPENDANT LES ÉTUDES (En %)

Votre emploi actuel…a occupé un emploi régulier ou correspond à votre est en-dessous de est au-dessus deoccasionnel pendant les études… qualificafion votre qualification votre qualificationEnsemble 58 40 2… intégré à la formation 82 15 3… en rapport avec la formation 56 41 3… sans rapport avec la formation 54 45 1

Base : JD en emploi ayant occupé un emploi pendant les études Source : Apec


LES JEUNES DIPLOMÉS EN EMPLOI

Les jeunes diplômés en 2005 sont, en 2006, 57% à êtreen emploi, qu’il s’agisse d’un premier poste, (88% descas), ou non. L’emploi a été trouvé en deux mois pour 50% des sor-tants, la durée moyenne étant de deux mois et demi. Quant aux moyens utilisés pour trouver leur emploi, lesjeunes diplômés privilégient l’approche directe :● approche directe (candidature spontanée par courrierou par Internet, relation, réseau, salon) : 40% desjeunes l’ont utilisée,

● la réponse aux offres d’emploi : 29%, ● le stage permet d’accéder à un emploi dans 16% descas,

● la mission d’intérim ou le CDD deviennent un tremplinvers un poste dans la même entreprise pour 7% desjeunes.

Concernant l’approche directe, on note que l’utilisationdu réseau comme moyen pour trouver un emploi estassez répandue : 14% des sortants ont trouvé leur emploipar ce biais. La petite annonce sur Internet est également fréquen-te, 18% des jeunes l’utilisent. Au total, Internet a d’ail-leurs permis à 30% des jeunes diplômés de trouver leuremploi actuel.

Des débouchés concentrés dans le secteur des ser-vices

Plus gros pourvoyeur de postes cadres en France, le sec-teur des services fournit également une majorité dedébouchés aux jeunes diplômés : deux tiers d’entre euxsont en emploi dans ce secteur. Plus particulièrement,c’est dans les services fournis principalement aux parti-culiers que 35% des jeunes ont trouvé leur poste, puisdans les services fournis principalement aux entreprises

(20%). L’industrie totalise néanmoins 19% des emploisoccupés. Notons enfin que derrière chaque secteur il y a différentsmétiers. Si par exemple l’industrie accueille près d’undiplômé sur cinq, les fonctions occupées par ces jeunessont variées : quatre d’entre eux sur dix sont dans desfonctions autres que la production, la recherche ou lesservices techniques.

Santé, social, culture, première fonction d’embauchedes jeunes diplômés

Les deux principales fonctions accueillant les jeunesdiplômés sont la Santé, social, culture (22%) et la

Recherche, développement (16%). Les fonctions Marke-ting, commercial, Gestion administrative ou encore Ser-vices techniques sont également occupées par respec-tivement 10% et 9% des jeunes.

■ LES DÉBOUCHÉS DES JEUNES DIPLÔMÉS EN EMPLOI

Secteur d’activité (En %)Agriculture, industrie agroalimentaire 3INDUSTRIE DONT : 19Industrie chimique et plastique 5Métallurgie, mécanique, électronique 8Bâtiment, travaux publics 4Commerce, hôtellerie 6SERVICES DONT : 68Transports, postes, télécommunications 5Banque, assurance, immmobilier, location de matériels 7Services fournis principalement aux entreprises (1) 20dont services informatiques 7Services fournis principalement aux particuliers (2) 35

Base : Jeunes diplômés en 2005 en emploi Source : Apec(1) les services aux entreprises comprennent la location, les services informatiques, les activités juridiques,comptables, de conseils, les études de marché, la publicité, le recrutement, l’intérim…(2) les services aux particuliers comprennent l’immobilier, l’administration publique, l’éducation, la santé etl’action sociale, les services domestiques et à la personne…



Fonction occupée dans l’emploi actuel (En %)Santé, social, culture 22Recherche, développement 16Marketing, commercial 10Gestion administrative 9Services techniques 9Informatique 7Finance, comptabilité 6Activités tertiaires 6Communication et création 5Production 5Ressources humaines 4Direction générale 1

Base : Jeunes diplômés en 2005 en emploi Source : Apec

Taille de l’entreprise (En %)Moins de 20 salariés 19de 20 à 99 salariés 12de 100 à 499 salariés 14de 500 à 999 salariés 7de 1 000 à 4 999 salariés 14Plus de 5 000 salariés 34


Si une concordance existe entre certaines fonctions occu-pées et les disciplines d’études, elle n’est pas systéma-tique. Ainsi, dans les fonctions de Services techniques oude Recherche et développement, les jeunes sont issusprincipalement de disciplines scientifiques et d’ingénieursgénéralistes ou spécialisés (Services techniques : 16%d’ingénieurs généralistes, 16% d’ingénieurs génie civil, enRecherche et développement : 23% d’ingénieurs généra-listes, 18% de Physique, Chimie, Biologie, Géologie 16%de diplômés d’Electronique, informatique industrielle). Dansla Santé, social, culture les jeunes diplômés de la disci-pline Médical, Pharmacie, Paramédical, Social sont large-ment représentés (51%).

En revanche, dans les fonctions de Marketing, commercialet de Gestion administrative, les profils sont nettementplus divers : ainsi, le Marketing, commercial accueille à lafois des diplômés issus des disciplines Gestion, Compta-bilité, Administration, RH (22%), Commercial, Marketing(19%) mais aussi Lettres, Langues, Documentation (13%).De même, la fonction Gestion administrative rassemble desdiplômés issus des disciplines Droit, Sciences politiques(39%) mais aussi Sciences humaines (hors éducation)(12%) et Gestion, Comptabilité, Administration, RH pour8%.

Plus d’un jeune sur deux est en emploi dans unestructure d’au moins 500 salariés

La répartition des débouchés des jeunes diplômés selonla taille de l’entreprise est assez équilibrée. Un tiers desdiplômés travaille toutefois dans une grande entreprise(plus de 5 000 salariés) et 19% dans une structure demoins de 20 salariés. Les jeunes diplômés exerçant unefonction de Recherche et développement se répartissent

à la fois dans des petites structures de moins de 100 sala-riés, et dans des grandes entreprises de plus de 1000 sala-riés. Il en est de même pour ceux exerçant des fonctionsdans la Santé, le social ou la culture : ils sont soit dansdes structures de moins de 20 salariés, soit de plus de5000 salariés (la fonction publique y étant incluse).



DÉBOUCHÉS VERS LES SECTEURS PUBLIC ET PRIVÉ SELON LA DISCIPLINE DE FORMATION (EN %)

Secteur public Secteur privéMédical, Pharmacie, Paramédical, Social 26 9Éducation, Formation 20 6Sciences humaines (hors éducation) 12 5Droit, Sciences politiques 8 7Physique, Chimie, Biologie, Géologie 5 6Gestion, Comptabillité, Administration, RH 5 15Lettres, Langues, Documentation 4 5Ingénieur généraliste, Métallurgie, Mécanique, Aéronautique 3 8Électronique, Informatique industrielle 3 7Arts, Édition, Communication, Journalisme 3 4Génie civil, BTP, autres spécialités industrielles 2 6Informatique, Télécommunications, Technologies multimédia 2 5Mathématiques 1 1Agronomie, Alimentaire, Environnement 1 5Éducatif, Culturel, Sport 1 0Économie 1 2Finances, Banque, Assurance, Tourisme, Transport 1 5Commercial, Marketing 0 4


Secteur privé, secteur public : des profils différents

75% des jeunes sortants sont en emploi dans le secteurprivé et 25% travaillent dans le secteur public.

Le secteur public recrute principalement des jeunes issusdes formations Médical, Pharmacie, Paramédical, Social etÉducation, Formation. Tout naturellement, ce sont lesfilières préparant principalement à un emploi dans lafonction publique, que ce soit des professions médicalesen milieu hospitalier ou des enseignants.Le secteur public fournit également des débouchés pourles jeunes diplômés de Sciences humaines (hors éduca-tion), et de Droit, Sciences politiques.A l’inverse certaines filières mènent plus rarement à unemploi dans le secteur public : c’est le cas de la Gestion,Comptabilité, Administration, RH, des formations d’ingé-nieurs, ou encore du Commercial, Marketing et des forma-tions tertiaires (Finances, Banque, Assurance, Tourisme,Transport).

Parmi les 25% en emploi dans le secteur public, les jeunesdiplômés exerçant une fonction en Santé, social, culture

sont nettement sur-représentés (52%). Les fonctions Ges-tion administrative et Recherche et développement four-nissent également des débouchés dans le secteur publicpour respectivement 17% et 14% des sortants. Néan-moins, par rapport au secteur privé, le profil des jeunesdiplômés dans ces fonctions est différent : par exemple,en Recherche et développement les ingénieurs sont sous-représentés au profit des disciplines Physique, Chimie,Biologie, Géologie ou Sciences humaines (hors éducation).

La difficulté pour obtenir un poste de titulaire dans le sec-teur public apparaît nettement : 65% des jeunes diplômésy sont contractuels (équivalents des CDD), tandis qu’ilsne sont que 25% dans le privé. La durée du CDD est éga-lement plus longue dans le public : 14 mois en moyennecontre 8 mois dans le privé.

CONDITIONS D’EMPLOI SELON LE STATUT DE L’ENTREPRISE (En %)

Cadre Agent de maîtrise Employé CDI/titularisé CDD/contractuelEnsemble 57 11 32 50 35Secteur privé 58 11 31 62 25Secteur public 55 10 35 20 65


En revanche, l’incidence est moindre selon le statut dansl’emploi : les jeunes sortants obtiennent un peu plus fré-quemment le statut cadre dans le secteur privé (58%),alors que le statut employé se retrouve plus souvent dansle secteur public.

Enfin, le travail à temps partiel est un peu plus fréquentdans le secteur public, 18% contre 12% dans le privé.

Un emploi en adéquation avec la qualification et leprojet professionnel

L’emploi actuel est assez bien perçu par les jeunes diplô-més, tant en termes de qualification que d’adéquation auprojet professionnel. En effet, pour près des deux tiers

d’entre eux, leur emploi correspond à leur qualification(64%). De même, dans une proportion équivalente, ce pos-te correspond au projet professionnel qu’ils avaient à lafin de leurs études (66%). Il est d’ailleurs à noter que dans80% des cas, il s’agit des mêmes individus.

Assez logiquement, le jugement porté sur l’emploi actuelvarie suivant le statut dans l’emploi. Les jeunes ayant lestatut cadre estiment plus fréquemment occuper un emploi

en correspondance avec leur qualification, tandis que lesjeunes au statut employé jugent majoritairement leurposte en dessous de leur qualification.

Le CDI plus fréquent pour les diplômés d’une écoled’ingénieurs

Si dans la majorité des cas, les jeunes diplômés en emploisont en CDI (50% d’entre eux), ce type de contrat est plusfréquent chez les diplômés d’école d’ingénieurs : septd’entre eux sur dix obtiennent un CDI, les sortants d’éco-

le de commerce sont pour les deux tiers dans ce cas,contre quatre sur dix pour les universitaires.

35% des jeunes diplômés sont embauchés en contrat detravail à durée déterminée (CDD). Pour 80% des jeunes sor-tants, ce CDD est le premier contrat dans cette entrepri-se, et est d’une durée médiane de huit mois.



ADÉQUATION EMPLOI/QUALIFICATION (En %)

L’emploi actuel Ensemble Cadre Agent de maîtrise Employécorrespond à sa qualification 64 85 51 32est en-dessous de sa qualification 34 13 48 66est au-dessus de sa qualification 2 2 1 1correspond au projet professionnelà la fin des études 66 80 69 38ne correspond pas au projetprofessionnel à la fin des études 34 20 31 62


NATURE DU CONTRAT DE TRAVAIL (En %)

Nature du contrat de travail Ensemble Université École d’ingénieurs ÉÉcole de commerceCDI/titularisé 50 42 71 68CDD/contractuel 35 41 22 23Interim 4 4 2 5CNE 4 5 3 2Autres 7 8 2 2


■ DES CONDITIONS D’EMPLOI FAVORABLES AUX INGÉNIEURS

Les femmes occupent moins fréquemment des emploispérennes : 48% d’entre elles ont signé un CDI ou en CNEcontre 61% des hommes.A noter, 4% des jeunes diplômés en emploi déclarentavoir signé un CNE (contrat nouvelle embauche). Depuisle 4 août 2005, les entreprises privées de moins de 20 sala-riés peuvent conclure des CNE. Ce type de contrat, qui sim-plifie la procédure de rupture durant les deux premièresannées, apparaît comme un substitut des contrats tem-poraires (CDD, intérim…).

Les sortants ayant contracté un CNE sont un peu plus fré-quemment issus des disciplines Arts, Edition, Communica-tion, Journalisme (18%), Physique, Chimie, Biologie, Géo-logie (9%).

70% des jeunes diplômés en CNE sont issus de l’Univer-sité. Le diplôme est aussi plus souvent de niveau Bac+4(47% contre 35% pour l’ensemble). 22% des jeunes diplô-més en CNE occupent un emploi dans la fonction Marke-ting, commercial, 13% dans la Communication, créationet 10% dans les Ressources humaines.

Le statut dans l’emploi est moins fréquemment cadre (41%contre 57%), ces jeunes sortants estiment d’ailleurs unpeu plus souvent que leur emploi est en dessous de leurqualification, et qu’il ne correspond pas au projet profes-sionnel qu’ils avaient à la fin des études. Cependant, cesjeunes en CNE ne sont pas plus fréquemment à la recherched’un nouvel emploi et sont dans l’ensemble satisfaits deleur emploi (91% contre 90%). En revanche, concernantle type de contrat de travail, l’insatisfaction prédomine :49% se déclarent insatisfaits contre 24% dans l’ensemble.

Près de six jeunes diplômés sur dix obtiennent lestatut cadre

Au global, 57% des jeunes diplômés ont accédé à un sta-tut cadre dans leur emploi actuel. Là aussi, de grandesdisparités existent : si les sortants d’école d’ingénieurssont près de 90% à bénéficier du statut cadre, les univer-sitaires sont moitié moins fréquemment dans ce cas (45%).On notera que les femmes ont moins fréquemment despostes cadres que les hommes (45% contre 69% pour leshommes).

En outre, le statut se cumule à la nature du contrat detravail dans la mesure où les jeunes diplômés disposantd’un CDI sont également plus fréquemment au statut cadre(67%), alors que parmi ceux en CDD le statut employé estsur-représenté, 46% contre 32% pour l’ensemble.

50% des sortants de 2005 perçoivent une rémunéra-tion annuelle supérieure à 25 000 euros bruts

Pour l’ensemble des jeunes diplômés, la rémunérationmoyenne s’élève à 24 220 euros. Chez les femmes, cetterémunération s’élève à 22 300 euros contre 26 200 eurospour les hommes. Cet écart s’explique en partie par le typede filière suivie.

Tout comme pour la nature du contrat de travail et le sta-tut dans l’emploi, la nature du diplôme est discriminan-te en terme de niveau de rémunération. C’est ainsi qu’enmoyenne les diplômés d’une école de commerce ou d’in-génieurs perçoivent un salaire annuel brut 1,3 fois supé-rieur à celui des sortants d’Université. En outre, les écartsde salaire au sein même des diplômés d’universités sontnettement plus importants que pour ceux des écoles decommerce ou d’ingénieurs.Enfin, de la même manière, l’écart de salaire entre un jeu-ne bénéficiant du statut cadre dans son emploi et celuiau statut employé est de 1,7.



Statut dans l’emploi (en%) Ensemble Université École d’ingénieurs École de commerceCadre (ou fonctionnaire A) 57 45 86 73Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 11 13 6 10Employé (fonctionnaire C) 32 42 8 17


SALAIRE DES JEUNES DIPLÔMÉS EN EMPLOI SELON LA NATURE DE LEUR DIPLÔME

École de commerceDiplôme universitaire École d’ingénieurs et de gestion

Médiane 21 540 29 900 30 200Moyenne 22 030 28 840 28 700


Des projets professionnels initiaux qui se réalisentdans la plupart des cas…

Deux fonctions concentrent particulièrement les souhaitsdes jeunes diplômés à l’issue de leurs études : la Santé,social, culture (25%), et la Recherche et développement(19%). Dans les faits, 22% des sortants occupent effec-tivement une fonction dans la Santé, le social ou la cul-ture, et 16% en Recherche et développement. Les souhaitssont donc proches de la réalité du marché, et pour cau-se, les jeunes diplômés recherchent avant tout un emploien adéquation avec leur formation.

Si les jeunes diplômés souhaitant travailler dans la San-té, le social ou la culture ont en grande majorité concré-tisé leur projet (81% exercent dans la fonction souhai-tée), il n’en est pas de même pour la Recherche etdéveloppement. En effet, dans cette fonction seuls 57%de ceux qui envisageaient d’y travailler y sont en posteactuellement. 16% d’entre eux exercent une autre fonc-tion : 8% dans une fonction relativement proche, les Ser-vices techniques, et 8% dans la Santé, social et culture.



SALAIRE DES JEUNES DIPLÔMÉS EN EMPLOI SELON LEUR STATUT DANS L’EMPLOI

Cadre Agent de maîtrise EmployéMédiane 29 930 21 600 17 800Moyenne 28 650 21 770 17 090


Diplômés qui Parmi ceux qui souhaitent exercer cette fonction…En % souhaitaient exercer l’exercent

cette fonction actuellement exercent une autre fonction

GestionSanté, social, culture 25 81 9 administrative 4 Activités tertiaires

Recherche, développement 19 57 8 Services techniques 8 Santé, social, cultureRecherche, Marketing,

Services techniques 7 64 11 développement 8 commercialMarketing,

Finance, comptabilité 7 82 7 Activités tertiaires 4 commercialRecherche,

Marketing, commercial 7 70 6 Santé, social, culture 5 développementGestion Marketing,

Communication et création 7 52 13 administrative 9 commercialRecherche, Services techniques

Production 7 46 25 développement 15

Recherche, Communication etInformatique 7 84 6 développement 4 création

Marketing, Finance,Gestion administrative 5 57 10 commercial 7 comptabilité

Gestion, Finance,Activités tertiaires 4 52 23 administrative 11 comptabilitéRessources humaines 4 63 8 Activités tertiaires 7 Santé, social, culture

Marketing, Communication etDirection générale 1 31 19 commercial 19 création

Exemple de lecture : Parmi les 25% de jeunes diplômés qui souhaitaient travailler dans la fonction Santé, social et culture 81% d’entre eux l’exercentactuellement, 9% ont été recrutés dans la fonction Gestion administrative et 4% dans les Activités tertiaires.Base : Jeunes diplômés en 2005 en emploi Source : Apec

■ DU PROJET PROFESSIONNEL INITIAL AU PROJET DE MOBILITÉÀ MOYEN TERME

La plus ou moins grande spécificité des fonctions, maisaussi l’importance des débouchés existants pour des jeunesdiplômés, expliquent les écarts observés entre les souhaitset les fonctions réellement occupées. Ainsi, dans l’Infor-matique ou la Finance, comptabilité, qui requièrent uneformation spécifique, la part des jeunes diplômés exerçantla fonction souhaitée est supérieure à 80%. A contrario,dans les fonctions de Communication, création ou de Ges-tion administrative pour lesquelles il y a une plus gran-de diversité des filières d’origine et une demande moinssoutenue, entre 52% et 57% des jeunes occupent la fonc-tion envisagée au terme des études.

Enfin, les fonctions de Production et de Direction géné-rale, requérant plusieurs années d’expérience profession-

nelle, sont par conséquent peu accessibles aux jeunesdiplômés, d’où les faibles proportions de jeunes occupantces postes.

… Mais des désirs de mobilité à moyen terme dansun cas sur deux

Dans un délai de deux à trois ans, plus de la moitié desjeunes sortants en emploi ont un projet professionnel entermes de fonction (54%) ou de secteur d’activité (57%).Cette projection dans l’avenir est plus fréquente pourceux estimant que leur emploi actuel est en dessous deleur qualification : 67% d’entre eux ont un projet profes-sionnel en termes de fonction et de secteur d’activité.

Le projet professionnel correspond avant tout à une fonc-tion ou un secteur plus en adéquation avec leurs aspira-tions (41%). Mais on constate aussi qu’un tiers des jeunesdiplômés pense déjà à une évolution hiérarchique, alorsqu’ils ne sont en poste que depuis sept mois en moyen-ne. L’adéquation avec les qualifications n’est envisagée quepour 25% des diplômés. Elle est toutefois citée plus fré-quemment par ceux estimant que leur emploi actuel esten dessous de leurs qualifications (53%).

Dans la plupart des cas, les fonctions occupées correspon-dent aux souhaits, mais les projets professionnels s’affi-nent avec l’expérience, et des intentions de mobilité (par-fois très précoces) se formalisent. Si 54% des jeunesdiplômés ont un projet professionnel en termes de fonc-tion dans les deux ou trois ans à venir (que ce soit dansleur entreprise actuelle ou non), ils sont déjà 28% à avoirdémarré la recherche d’un autre emploi.

Une satisfaction globale plus élevée pour les jeunesau statut cadre

90% des jeunes sortants en emploi se déclarent satisfaitsde leur emploi actuel. Cependant, 36% en sont « très »

satisfaits. La satisfaction des jeunes diplômés est doncdavantage sur le mode du « plutôt ».La satisfaction est étroitement liée aux conditions d’em-ploi et à l’adéquation de l’emploi au projet professionnel.



■ AU DELÀ D’UNE SATISFACTION GLOBALE MASSIVE, DE NOMBREUSES DISPARITÉS

Le projet professionnel correspond (En %)à une fonction/secteur plus en adéquation avec les qualifications 25à une fonction/secteur plus en adéquation avec les aspirations 41à une fonction plus élevée dans la hiérarchie 34

Base : Jeunes diplômés en 2005 en emploi Source : Apecayant un projet professionnel d’ici deux à trois ans



LA SATISFACTION CONCERNANT L’EMPLOI ACTUEL SELON LE STATUT ET L’ADÉQUATION ENTRE L’EMPLOI ET LE PROJET (en%)

Emploi actuel correspond auSatisfaction globale sur l’emploi Statut dans l’emploi occupé projet professionnel à la finactuel des études

agent de Ensemble cadre maîtrise employé oui non

Très satisfait 36 44 31 21 47 13Plutôt satisfait 54 51 61 58 51 61Plutôt pas satisfait 7 4 7 13 2 17Pas du tout satisfait 3 1 1 8 0 9


Etre cadre, avoir un emploi en adéquation avec le projetprofessionnel ou en concordance avec ses qualificationsjouent favorablement sur la satisfaction des jeunes diplô-més.

A contrario, les moins satisfaits sont plus fréquemmentde statut employé et dans un poste ne correspondant niau projet professionnel ni aux qualifications. On consta-te d’ailleurs que 76% des jeunes diplômés insatisfaitssont déjà à la recherche d’un autre emploi contre 28% enmoyenne.

La nature du contrat de travail (CDI, CDD…) a, en revanche,peu d’incidence sur le niveau de satisfaction globale. A noter également, les jeunes diplômés en emploi dansle secteur public sont plus souvent « très » satisfaits deleur emploi actuel (44% contre 36%), tandis que ceux dusecteur privé sont plus mesurés et déclarent un peu plusfréquemment que l’ensemble être « plutôt » satisfaits. Ilse trouve aussi que l’emploi qu’ils occupent dans le sec-teur public correspond plus fréquemment à leur projet pro-fessionnel de la fin des études (70% contre 67% pour l’en-semble).

L’intégration dans l’entreprise, l’ambiance et l’auto-nomie dans le travail génèrent le plus de satisfaction

Critères de satisfaction de l’emploi actuel Dont très Dont pas du tout(En%) Satisfaits satisfaits Insatisfaits satisfaitsIntégration dans l’entreprise 94 57 6 1Autonomie dans le travail 94 54 6 1Ambiance de travail 93 54 7 1Interêt des missions 90 44 10 2Conditions matérielles de travail 87 39 13 2Reconnaissance du travail fourni 85 28 15 4Charge de travail 85 21 15 2Temps de travail 83 29 17 3Statut dans l’emploi (cadre/non cadre) 81 31 19 6Équilibre entre vie professionnelle et privée 80 30 20 5Adéquation avec la formation 78 35 22 9Proximité avec le lieu de résidence 76 45 24 9Type de contrat de travail 76 40 24 7Possibilités de formation 70 31 30 10Rémunération 69 19 31 10Perspectives d’évolution dans l’entreprise 64 20 36 14




Si l’on détaille les différents critères de satisfaction del’emploi actuel, les jeunes diplômés sont le plus satisfaitsde l’intégration dans l’entreprise, de l’ambiance de travailet de l’autonomie dont ils bénéficient. Plus de la moitiéd’entre eux se déclarent même « très » satisfaits sur cescritères.

En revanche, les critères qui recueillent le moins de satis-faction sont les possibilités de formation, la rémunéra-

tion et les perspectives d’évolution dans l’entreprise. Onnotera même que 14% des sortants se disent « très » insa-tisfaits des perspectives d’évolution dans l’entreprise. Si la taille de leur entreprise est un facteur expliquant l’in-satisfaction exprimée par les jeunes diplômés au sujet desperspectives d’évolution ou des possibilités de formation,les différences de perception ne sont notables qu’à par-tir de 1 000 salariés dans l’entreprise (la satisfaction estalors plus fréquente).

Les jeunes hommes se déclarent plus fréquemment satis-faits de leur statut dans l’emploi, du type de contrat detravail, des perspectives d’évolution, des possibilités deformation, de la charge de travail ou encore des condi-tions matérielles de travail. Tandis que les jeunes femmessont, elles, plus satisfaites de la proximité de leur lieu detravail avec leur résidence et de l’intégration dans l’en-treprise.

Ces écarts de satisfaction s’expliquent par des différencesdans les types d’emploi occupé et les conditions d’emploi,différences à mettre en parallèle avec les disciplines deformation. En effet, les femmes sont sur-représentéesdans les disciplines telles que Droit, Sciences politiques,Sciences humaines (hors éducation), Lettres, Langues,

Documentation, et Arts, Edition, Communication, Journa-lisme, filières pour lesquelles les débouchés sont plus res-treints et les conditions d’emploi moins favorables. Ce quin’est pas le cas des hommes.Dès l’entrée sur le marché du travail, les conditions d’em-ploi sont plus favorables aux jeunes hommes : ils sont plusfréquemment en CDI (61% pour les hommes et 48% pourles femmes), au statut cadre (69% contre 45%) et à tempsplein (93% contre 81%). En conséquence, les jeunesfemmes estiment plus souvent que leur emploi est endessous de leur qualification (39% des femmes contre29% des hommes) et qu’il ne correspond pas au projet pro-fessionnel qu’elles avaient à la fin des études (36% contre32% des hommes).

Une satisfaction variable selon des critères liés auxjeunes diplômés et à leur emploi

Selon certains critères les niveaux de satisfaction varient.C’est le cas selon le sexe, le statut dans l’emploi ou enco-

re les caractéristiques de l’employeur (taille ou statut pri-vé/public de l’entreprise) :

Les différences hommes/femmes

Adéquation avec la

formatio

nCharge de tra

vail

Conditions m

atérielle

s

de travail Intégratio

n dans

l'entre

prise

Intérêt des m

issions

Perspectives d'évolutio

n

dans l'entre

prise

Possibilités de fo

rmatio

n

Proximité

avec le

lieu de ré

sidence

Type de contrat

de travail

Statut dans l'e

mploi

36

2418

4136

5559

44 44

2217

3428

4247

3726

463535

Hommes

Femmes

PART DE JEUNES DIPLÔMÉS TRÈS SATISFAITS SELON LE SEXE (%)

Base : jeunes diplômés en 2005 en emploi Source : Apec



Adéquation avec la

formatio

n

Ambiance de travail

Autonomie dans le travail

Charge de travail

Conditions m

atérielle

s

de travail


n

dans l'entre

prise

Intégration dans

l'entre

prise

Intérêt d

es missions

Rémunération

Proximité

avec le

lieu de ré

sidence

Type de contrat

de travail

Statut dans l'e

mploi

40

5952

5659

2317

464255

594752

2522 232841

4956

464648

45Hommes

Femmes

PART DE JEUNES DIPLÔMÉS EN EMPLOI AU STATUT CADRETRÈS SATISFAITS SELON LE SEXE (EN %)


Adéquation avec la

formatio

nCharge de tra

vail

Autonomie dans le

travail

Equilibre vie priv

ée/

vie professionnelle

Intérêt d

es missions


n

Reconnaissance

du travail f

ourni

Rémunération

Temps de travail

Statut dans l'e

mploi

4257

68

42

2032

1829

4129

4949

31 242310

313621 25

138

47

23

7

273529

38

19

Cadre

Agent de maîtrise

Employé

PART DE JEUNES DIPLÔMÉS TRÈS SATISFAITS SELON LEUR STATUT DANS L’EMPLOI (EN %)


Néanmoins, si l’on raisonne à statut dans l’emploi équi-valent (hommes et femmes cadres), les écarts observéss’estompent voire s’inversent : le statut dans l’emploi, larémunération, l’intérêt des missions, l’autonomie, l’adé-quation avec la formation sont les critères sur lesquels lesjeunes femmes cadres sont davantage « très » satisfaites.La proximité avec le lieu de résidence et l’intégration

dans l’entreprise restent également des critères « très »satisfaisants pour les femmes. Sur les conditions maté-rielles de travail, la charge de travail, les perspectivesd’évolution, l’ambiance de travail et le type de contrat,les jeunes hommes cadres demeurent plus souvent « très »satisfaits.

Les jeunes diplômés ayant obtenu le statut cadre se décla-rent plus fréquemment « très» satisfaits de leur statut dansl’emploi, de la rémunération et de l’adéquation avec la for-mation. En revanche, les sortants au statut agent de maîtrise sontplus satisfaits de leur temps de travail, de la charge detravail et de l’équilibre entre vie privée et professionnel-

le, ces trois critères étant étroitement liés. Mais surtout,le niveau de satisfaction est supérieur à celui des cadresconcernant la reconnaissance du travail fourni et l’auto-nomie dont ils disposent. Les perspectives d’évolution et l’intérêt des missions satis-font autant de jeunes diplômés de statut cadre qu’agentde maîtrise.

Statut dans l’emploi



Adéquation avec la

formatio

nEquilib

re vie privée/

vie professionnelle

Conditions m

atérielle

s

de travail

Intérêt des m

issions


n

Reconnaissance du

travail f

ourni

Proximité

avec le

lieu de ré

sidence

Type de contrat

de travail

Rémunération

3442

30 2935

4152

1223

41

55

30 2420

16

46

24

40

Secteur privé

Secteur public

PART DE JEUNES DIPLÔMÉS TRÈS SATISFAITS SELON LE STATUT DE LEUR ENTREPRISE


Adéquation avec la

formatio

n

Intérêt des m

issions

Autonomie dans

le travail

Possibilités de fo

rmatio

n


n

Reconnaissance du

travail f

ourni

Proximité

avec le

lieu de ré

sidence

Statut dans l'e

mploi

Rémunération

36

57 5243 44

19 2135

27

4147

3226

17 2129

3435

Moins de 500 salariés

500 salariés et plus

PART DE JEUNES DIPLÔMÉS TRÈS SATISFAITS SELON LA TAILLE DE LEUR ENTREPRISE (%)


Ainsi, contrairement au statut employé qui génère denombreuses insatisfactions et apparaît comme davanta-

ge subi par les jeunes diplômés, le statut agent de maî-trise recouvre des aspects positifs non négligeables.

Entre les jeunes diplômés en emploi dans le secteur pri-vé et ceux dans le public, les critères de satisfactiondivergent : dans le secteur privé, les jeunes sont plus fré-quemment satisfaits du type de contrat de travail, de larémunération, des perspectives d’évolution, de la recon-naissance du travail fourni et des conditions matériellesde travail. Dans le secteur public, c’est la proximité du lieude travail, l’adéquation avec la formation, l’équilibre entrela vie privée et professionnelle et l’intérêt des missionsqui satisfont le plus les sortants.

Ainsi, comme on l’a vu précédemment, si les jeunes diplô-més dans le secteur public sont moins fréquemment enCDI, ou au statut cadre, ou s’ils perçoivent une rémuné-ration inférieure à ceux du secteur privé, ils sont néan-moins plus souvent « très » satisfaits de leur emploi. C’estvraisemblablement parce que l’adéquation avec leur for-mation et l’intérêt des missions sont déterminants dansleur satisfaction.

Secteur privé / secteur public

Taille de l’entreprise



La taille de l‘entreprise intervient également dans lesniveaux de satisfaction. En effet, les sortants en emploidans une structure de moins de 500 salariés sont davan-tage satisfaits de l’autonomie dans le travail et de lareconnaissance du travail fourni. A contrario, dans une

entreprise de plus de 500 salariés, le statut dans l’emploi,la rémunération, les possibilités de formation et la proxi-mité avec le lieu de résidence satisfont plus les jeunesdiplômés en emploi. A noter, les niveaux de satisfactionconcernant les perspectives d’évolutions sont très proches.

Les points forts et points de progrès des entreprises

Les critères de satisfaction de l’emploi actuel sont nom-breux et de différentes natures, d’où l’intérêt de mesurerla contribution de ces critères à la satisfaction globale desjeunes diplômés et de faire un bilan de satisfaction. Encroisant l’importance d’un critère et la satisfaction qu’ilprocure, on les sépare en quatre groupes :

● Les critères contribuant fortement à la satisfaction glo-bale (partie droite du graphique) à l’intérieur desquelson distingue :- Ceux satisfaisant d’ores et déjà les jeunes en emploi(partie supérieure droite du graphique) : un seul cri-tère se retrouve dans cet espace, l’intérêt des

missions. Pour les jeunes diplômés c’est donc ce quicontribue le plus à leur satisfaction globale et ce surquoi les jeunes diplômés sont très satisfaits.Au global, l’entreprise satisfait donc cette attente pri-mordiale des jeunes diplômés.

- Ceux satisfaisant moins les jeunes diplômés (partieinférieure droite du graphique) : se situent dans cettezone, l’adéquation avec la formation et surtout larémunération. Ils génèrent de l’insatisfaction alorsmême que leur poids dans la satisfaction globale estimportant. L’entreprise a donc des progrès à faire sur ces deuxpoints.

■ L’INTÉRÊT DES MISSIONS : UNE CONTRIBUTION DÉCISIVE DANS LA SATISFACTION GLOBALE DES DIPLÔMÉS

Points non prioritaires, à préserver

Points forts, à maintenir

Priorités non satisfaites, à améliorerPoints faibles, à surveiller

Intérêt des missions

Adéquation avec la formation

Reconnaissance du travail fourni

Équilibre vie privée/vie professionnelle

Rémunération

Contribution des critères à la satisfaction globale

% d

e tr

ès s

atis

fait

s po

ur c

haqu

e cr

itèr

e

Possibilités de formation

Perspectives d'évolution dans

l'entreprise

Intégration dans l'entreprise


Ambiance de travail

CONTRIBUTION ET SATISFACTION DES CRITÈRES


Note : ne figurent sur le graphique que les critères contribuant de façon significative à la satisfaction globale.



● Les critères qui contribuent peu à la satisfaction géné-rale (partie gauche du graphique), en distinguant là aus-si :

- Les critères pour lesquels les jeunes diplômés sont leplus satisfaits : l’intégration dans l’entreprise, l’am-biance de travail et l’autonomie.Ces critères sont néanmoins à prendre en compte parles entreprises dans la mesure où s’ils deviennent insa-tisfaisants, leur poids dans la satisfaction d’ensemblepourrait devenir important.

- Les critères moins satisfaisants : les possibilités deformation, la reconnaissance du travail fourni, l’équi-libre vie privée / vie professionnelle et les perspec-tives d’évolution dans l’entreprise.Là aussi, ces critères ne sont cependant pas à négli-ger, puisque s’ils contribuent moins à la satisfactionglobale, ils peuvent devenir primordiaux aprèsquelques années d’expérience.

Ainsi, il ressort du bilan de satisfaction, après sept moisen moyenne d’ancienneté dans le poste, des dimensionssur lesquelles l’entreprise peut axer sa communication derecrutement et de fidélisation :

- L’intérêt des missions : constitue une dimensionmajeure, à mettre en avant dans la politique de recru-tement et à entretenir pour fidéliser.

- L’adéquation formation et emploi et la rémunéra-tion : sont des points sur lesquels l’entreprise doitprogresser puisqu’ils constituent des priorités nonsatisfaites du point de vue du jeune diplômé.

- Si les autres critères n’apparaissent pas aujourd’hui(après sept mois d’expérience en moyenne) comme pri-mordiaux dans la satisfaction globale, l’évolution deleur satisfaction est à surveiller, car d’une part il estvraisemblable que les priorités changent avec l’expé-rience professionnelle, et d’autre part des critèressecondaires peuvent devenir primordiaux lorsqu’ilssont combinés à d’autres insatisfactions majeures.

S’intéresser aux jeunes diplômés en emploi « nonmobiles », à savoir ceux qui déclarent ne pas être à larecherche d’un nouvel emploi (73% des jeunes diplômésen emploi) nous permet d’affiner l’identification des com-posantes du travail particulièrement importantes. Aujour-

d’hui bien dans leur poste, quels sont les éléments quicontribuent le plus à la satisfaction globale de leur situa-tion professionnelle, plus encore que pour l’ensemble desjeunes diplômés ?

Envie de rester, quels critères de fidélisation ?

contribution en hausse

contribution en baisse

ensemble des jeunes diplômés

jeunes diplômés non mobiles

Possibilités de formation


Adéquation avec la formation

Reconnaissance du travail fourni

Perspectives d'évolution dans

l'entreprise

Contribution des critères à la satisfaction globale

% d

e tr

ès s

atis

fait

s po

ur c

haqu

e cr

itèr

e

Ambiance de travail

Intérêt des missions

Rémunération

CONTRIBUTION ET SATISFACTION DES CRITÈRES POUR LES JEUNES DIPLÔMÉS« NON MOBILES » (PAR RAPPORT À L’ENSEMBLE DE CEUX EN EMPLOI)


Note de lecture : les flèches représentent les écarts des contributions et satisfactions des critères entre l’ensemble des jeunes diplômés et ceux déclarant ne pasrechercher un nouvel emploi. Par exemple, l’ambiance de travail qui est un critère contribuant peu à la satisfaction mais «très» satisfaisante pour l’ensemble desjeunes, devient pour ceux n’envisageant pas de changer d’emploi, un critère contribuant plus fortement que la moyenne et fournissant une satisfaction plus élevée.



Globalement, et sur tous les critères présentés ci-dessus,la satisfaction est plus élevée pour les jeunes diplômésnon mobiles (mouvements vers le haut) : ils sont plus sa-tisfaits de l’ensemble des composantes de leur situationprofessionnelle.D’autre part, les critères étudiés ne contribuent pas de lamême manière au fait d’être ou non satisfait globalementde sa situation professionnelle (mouvements de droite àgauche). Comparativement à l’ensemble des jeunes diplô-més, les écarts observés sont de deux types :● Ceux qui traduisent une contribution plus forte à la

satisfaction globale (flèches pleines) : il s’agit de l’au-tonomie, de l’ambiance de travail, de la reconnaissancedu travail fourni et des perspectives d’évolution dansl’entreprise. La satisfaction globale des jeunes diplômés«non mobiles » repose donc davantage sur ces critèresque l’ensemble des jeunes diplômés.

● Ceux qui traduisent une contribution plus faible à lasatisfaction (flèches en pointillés) : la rémunération,l’intérêt des missions, l’adéquation avec la formation etles possibilités de formation sont dans ce cas. Ces cri-tères, tout en en étant plus satisfaits, revêtent uneimportance moindre pour les jeunes diplômés n’envisa-geant pas de mobilité comparativement à l’ensembledes jeunes.

Les points importants :● L’intérêt des missions demeure le critère primordial pour

les jeunes diplômés n’envisageant pas de changer d’em-ploi. En effet, même si sa contribution diminue, il res-te le plus important de tous les critères et la satisfac-tion vis à vis de ce point demeure élevée.

● Autre élément qui apparaît dans la zone des pointsimportants : l’ambiance de travail, qui contribue plus for-tement à la satisfaction globale des jeunes diplômés nonmobiles. L’importance de la dimension humaine, le besoinde contacts montrent ici toute leur ampleur.

D’autre part, trois critères pèsent davantage dans la satis-faction des jeunes non mobiles mais sans pour autant de-venir prioritaires :● Les perspectives d’évolution,● La reconnaissance du travail fourni, ● L’autonomie dans le travail.

Enfin, deux critères perdent de l’importance auprès dessortants non mobiles : ● L’adéquation avec la formation devient secondaire (mais

plus satisfaisante). Elle rejoint les possibilités de for-mation qui perdent également en contribution.

● La rémunération, toujours peu satisfaisante, devientcependant un critère non prioritaire, d’autres élémentsde satisfaction atténuant vraisemblablement l’impor-tance de ce point.

Au final, les critères relevant d’une logique « scolaire »,comme l’adéquation à la formation et les possibilités deformation deviennent moins prioritaires pour les jeunes,au profit de critères relevant davantage d’une logiqueprofessionnelle tels que l’autonomie, la reconnaissance dutravail et les perspectives d’évolution. Prenant de l’impor-tance aux yeux des jeunes qui ne souhaitent pas quitterleur emploi actuel, ces trois éléments peuvent être per-çus comme des leviers potentiels de fidélisation.

Ainsi, les jeunes diplômés nouvellement recrutés arriventdans l’entreprise avec un schéma de pensée très scolaire,et au fur et à mesure de leur intégration dans un envi-ronnement professionnel, ils évoluent et acquièrent denouveaux repères davantage axés sur leur évolution pro-fessionnelle. L’enjeu pour les entreprises est de com-prendre ces évolutions et de pouvoir donner (au bonmoment) aux jeunes une visibilité sur les évolutions pos-sibles... si elle veut les garder.


COMPRENDRE LES ENJEUX DE L’INTÉGRATION ET LES RESSORTS DE L’ENGAGEMENT

Cette année, afin d’apporter un éclairage complémen-taire aux résultats de l’étude quantitative, l’Apec a réa-lisé un focus sur les thèmes de l’intégration dans l’en-treprise et de l’engagement des jeunes au cours de leurspremières années d’exercice professionnel. ● Dans quel contexte les jeunes diplômés entrent-ils dansle monde professionnel, quel est leur état d’esprit à cemoment-là ?

● L’intégration dans une première entreprise, dans unpremier poste en CDI, qu’est-ce que cela représente ?

Quels sont les enjeux pour le jeune diplômé, pour l’en-treprise ? Quelles sont les pratiques des entreprises ?

● Enfin, quels sont les ressorts de l’engagement desjeunes diplômés lors de leur entrée dans la vie profes-sionnelle ? Peut-on parler de fidélité les concernant ?

Ces questions sont abordées du point de vue des jeunesdiplômés mais aussi des entreprises, afin de mettre àjour les adéquations et les dissonances dans les discourset les perceptions de ces deux acteurs.

Face à cette problématique, une étude qualitative com-binant entretiens individuels et réunions de groupes aété menée.Quatre cibles ont été interrogées :● Au cœur de cette étude : Vingt jeunes diplômés deniveau bac + 4 ou plus, dans leur premier emploi, sor-tant de l’enseignement supérieur en 2005 (les « sor-tants »). Choix a été fait, de manière à cibler le champd’investigation de la présente étude, de ne prendre encompte que l’intégration dans un premier poste en CDI.

● Deux cibles du côté des entreprises : Six acteurs durecrutement et / ou du suivi de jeunes diplômés et sixmanagers de jeunes diplômés.

● Une « cible témoin » composée de six jeunes diplômésayant fait le choix de quitter volontairement leur pre-mière entreprise dans les deux à quatre années suivantleur entrée. L’objectif était d’étudier avec eux les moti-vations du départ, afin d’éclairer les modes de construc-tion du choix « rester ou partir » d’un premier emploi,d’une première entreprise.

Naturellement, les profils des différents interlocuteursont été variés (sexes, formations initiales, secteurs d’ac-tivités, tailles d’entreprises, fonctions occupées…)

L’entrée dans le monde du travail est un moment clé del’existence des jeunes diplômés et un enjeu majeur pourles entreprises. Quelques mois après la signature de leurpremier CDI, les jeunes diplômés avouent avoir beau-coup appris et changé, en peu de temps. Entre la recherche d’emploi parfois difficile et les pre-miers désirs d’évolution professionnelle, un profond bou-leversement s’opère dans l’esprit des jeunes diplômés,qui s’exprime tant dans leurs attentes que dans leurscomportements au quotidien. L’étudiant, angoissé dedécouvrir un monde professionnel peu connu, s’effaceprogressivement au profit d’un acteur de l’entreprise àpart entière, tout aussi impliqué, mais également plusexigeant.

Ce processus de mutation complexe procède d’interac-tions quotidiennes entre les jeunes recrues et leur entou-rage professionnel. Malgré les spécificités propres àchaque personne rencontrée, l’étude met clairement enlumière un cheminement psychologique commun qui,pour le plus grand nombre, peut se résumer à troisgrandes périodes de durées variables et deux momentscharnières qui sont les instants du choix. Chacune deces étapes est plus ou moins accompagnée d’un ou plu-sieurs acteurs de l’entreprise.

■ NOTE MÉTHODOLOGIQUE

■ DE LA FIN DES ÉTUDES AU PROFESSIONNALISME : PÉRIODE DE MUTATION

La transition entre les études et le monde du travail :dans un contexte tendu

A peine réjouis de l’obtention de leur diplôme, la majo-rité des jeunes diplômés se trouve confrontée à la diffi-cile période de recherche d’emploi, période d’autant pluséprouvante pour ceux qui sentent leurs diplômes peuvalorisés sur le marché de l’emploi (bac +4, bac +5 trèsthéoriques…), ou pour ceux qui rechercheront longue-ment.

« Ils attendent déjà un premier employeur, et ce n’est pasrien pour eux. Ils recherchent parfois un emploi à toutprix, à se faire une expérience pour commencer dans la vie.»(Manager)

Durant cette étape, les jeunes diplômés se sentent vul-nérables, en situation de faiblesse face aux exigences des

entreprises, démesurées selon eux. Pourtant, ce passageobligé est leur moyen de «mettre le pied à l’étrier », des’armer pour l’avenir.

● Leur principal objectif est incontestablement de décro-cher un CDI à tout prix, qui leur permettra de se mettrele plus vite possible à l’abri du spectre de la précarité(CDD, stages…).

● Cette première expérience tant recherchée sera aussil’occasion de concrétiser leur formation théorique. Per-çu dans la continuité des études, le premier employeurest un tremplin, passage nécessaire pour valider lesacquis. Le jeune diplômé, peu sûr de sa valeur, a besoinde tester, de reconnaître et de faire reconnaître sa valeurprofessionnelle.



Le suivi pas à pas des jeunes diplômés depuis la sortie deleurs études jusque dans leur découverte de l’entrepriseest riche en enseignements.

Transition études/monde du travail

Prise de posteIntégration

Évolution :Partir ? Rester ?

Managers et RH

RH et Managers Absence d’interlocuteur défini

Absence d’interlocuteur défini

Le 1er choixRecrutement : le contrat

et les promesses

Le 2nd choix1er bilan : le

renouvellement des vœux

■ DURANT LA PREMIÈRE ANNÉE : LA DÉCOUVERTE

«Ils attendent qu’on les aide dans leur professionnalisation.Ils ont des attentes fortes en terme de compétences. Lanotion de « faire» est très importante pour eux.» (Manager)

● Accordant une importance toute particulière à l’environ-nement humain, les jeunes diplômés recherchent uncontexte collectif qui leur donnera envie de s’investir,exprimé sous les termes « d’envie d’aller travailler », « departage », de « travail en équipe », ou encore « d’am-biance franche et conviviale ».

« J’avais une crainte, c’était de ne pas retrouver cetteambiance… c’était qu’il n’y ait pas cet esprit d’équipe. »(jeune diplômé)

● Enfin, cette première expérience devra idéalement com-biner une mise en danger du jeune collaborateur, maistout en le laissant évoluer dans un univers rassurant.En effet, les jeunes diplômés expriment souvent cetteattente duale d’ « autonomie assistée », fin mélange desouhaits de responsabilités et d’autonomie rapide d’unepart et de travail couvert et suivi de près par un mana-ger d’autre part.

Au cours de cette phase de recherche d’emploi, et contrai-rement aux idées reçues, les jeunes diplômés semblentmoins associer le premier emploi à :

● Une quête de l’employeur idéal. Globalement, la notionmême d’entreprise a peu de signification pour eux. Quantaux contours incertains de l’entreprise rêvée (essentiel-lement définie sur des critères de secteur, de taille et delocalisation géographique), les jeunes diplômés sontprêts à faire des concessions. Passé le seuil psychologiquedes six mois de recherche d’emploi infructueuse, ces cri-tères tombent l’un après l’autre. Finalement, l’entrepri-se n’a pas véritablement d’importance, l’essentiel étantavant tout de « faire ses armes » et « sa première expé-rience ».

● Un projet professionnel précis. La plupart des jeunesdiplômés ne veulent pas s’enfermer dans des critèrestrop stricts : leur projet professionnel n’est donc pas clai-rement orienté, au-delà de la définition d’un secteur oud’une fonction. A ce stade, le projet repose essentielle-ment sur des grandes étapes, des balises qui ne se pro-jettent généralement pas au-delà de deux ans.

● Un niveau de salaire. Comme pour l’évolution profession-nelle, ce critère est important mais les jeunes diplômésmanquent de connaissance sur le niveau de leurs attenteset cèdent facilement : insuffisamment armés ils ne peu-vent se sentir en position de force pour négocier.

Au final, même si les jeunes diplômés expriment leurs pré-férences, la tension vécue lors de la période de recherchepeut les pousser à y renoncer. Avant tout guidés par le

souhait d’obtenir un contrat, de surcroît à durée indéter-minée, le choix du premier emploi peut s’apparenter dansde nombreux cas à un choix précipité, voire à un nonchoix.

Le recrutement : premier moment charnière autourduquel se cristallise le contrat donnant - donnant

La portée symbolique du recrutement est souvent injus-tement négligée. Pourtant, il apparaît clairement que lerecrutement est ce moment essentiel du contrat où sontscellées la plupart des modalités du « donnant – don-nant » tant recherché par les jeunes diplômés. C’est l’ins-tant où l’entreprise met en avant des éléments « ven-deurs », qui seront perçus par les jeunes diplômés commedes promesses et vont se graver dans leurs esprits.

Avant toute chose, soulignons que tous les process derecrutement des entreprises ne se ressemblent pas. Notam-ment, des différences radicales apparaissent entre lesgrandes entreprises (proposant un processus très cadré,long, lourd et anxiogène pour les candidats) et les PME(pour qui le processus est plus informel et rapide). D’aprèsles jeunes diplômés, les entreprises gagneraient à simpli-fier, clarifier et accélérer leur processus de recrutementpour se garantir les faveurs des meilleurs candidats.

Même si la relation entre une entreprise et un jeune diplômés’ouvre sur une obligation de séduction, les deux parties se rejoi-gnent dans un souhait commun de franchise et d’honnêteté Durant le process de recrutement, chacun doit se vendre…mission d’autant plus délicate que l’on a l’impression quel’autre partie a des exigences inaccessibles. Selon lesjeunes diplômés, les recruteurs cherchent le mouton à cinqpattes («moins de 25 ans, diplômé d’une grande école,pas cher, 10 ans d’expérience… »). De l’autre côté dumiroir, on imagine des jeunes en attente d’un Eldoradoque nulle entreprise ne peut offrir… Mais parallèlement,pour chacune des deux parties, l’enjeu est de taille. Tousont donc l’espoir de bâtir, dans le temps, une relation deconfiance et convergent vers une même attente : pour tis-ser une relation solide et pérenne, il est nécessaire queles deux parties se fassent mutuellement confiance. Cet-te confiance repose sur la franchise et l’honnêteté dansles rapports, jour après jour.

«Un bon candidat est un candidat qui a une certaine fran-chise. Je n’aime pas les gens qui se vendent trop et qui enfont trop. Lorsqu’ils sont comme ça, ils ne sont pas sou-vent honnêtes. Les candidats compétents n’ont pas besoind’étaler leur science » (Manager).



Les arguments des entreprises confrontés aux attentes desjeunes diplômésSi les managers donnent l’impression de bien sentir lesattentes et leur importance respective dans l’esprit desjeunes diplômés, il n’en est pas systématiquement demême pour les chargés de recrutement. Leur discours àl’embauche, parfois décalé pour les jeunes diplômés, tra-hit en effet un manque de compréhension de certainesde leurs préoccupations. Parmi les points mis en avant parles entreprises lors de recrutements nous retrouvons le plussouvent :

● Le salaire. Le sujet est certes important. Pourtant, com-me nous l’avons vu, les jeunes diplômés sont particuliè-rement mal armés pour l’aborder et l’évaluer comme unatout. Pour preuve, pour un tiers des jeunes diplômés ren-contrés, le sujet n’est même pas abordé au cours desentretiens de recrutement, mais découvert lors de lasignature du contrat.

● Les perspectives d’évolution et de responsabilisation.Même si ce point n’est pas une priorité immédiate pourles jeunes diplômés, il représente malgré tout un passa-ge obligé pour l’entreprise lors du recrutement. En effet,au fil du temps, le thème prendra une importance gran-dissante dans l’esprit des jeunes cadres.

● Le facteur humain. Fortement vendu par les entreprises(bien que difficile à tenir), il est indéniablement un élé-ment primordial pour les étudiants.

● L’entreprise. Parler de sa pérennité, sa renommée, sonimage, sont des thèmes qui trouvent peu d’écho chez lescandidats – au grand regret des recruteurs qui interprè-tent parfois ce fait comme un manque d’enthousiasmede la part des jeunes diplômés.

● La variété des missions. Ce point trouve un écho cer-tain chez les jeunes diplômés. Décrite avec franchise, lamission est sans doute la promesse la plus facile à tenirentre toutes.

● Plus rarement, une certaine franchise sur des pointsmoins agréables, tels que des horaires lourds, des diffi-cultés d’organisation ou de relationnel… Cette démarche,somme toute assez rare, est particulièrement appréciéepar les candidats.

« Très vite ils ont dit qu’il ne faut pas croire que tout estrose dans le métier, qu’il y a vraiment des phases difficiles,à savoir les horaires et tout ce qui va avec… et justement,j’ai aimé ce franc-parler. » (jeune diplômé)

Le temps de la rencontre : l’intégration

Les jeunes diplômés entrent en général dans l’entreprisel’esprit un peu confus. Lorsqu’ils passent pour la premiè-re fois la porte de leur employeur, ils ressentent souvent

un mélange de soulagement, d’appréhension et d’excita-tion : « Moi avant tout j’étais contente parce que j’ai été prise. »(jeune diplômée)« J’étais un peu stressé pour savoir si ça allait bien se pas-ser avec les collègues. J’avais un peu d’appréhension quandmême. » (jeune diplômé)

Dans ce contexte, la période d’intégration (et tout parti-culièrement d’accueil) est donc importante pour eux,même s’ils ne le verbalisent pas aussi clairement. Cetteimportance est déduite des récits des managers ainsi quede l’impact des expériences malheureuses sur le ressentides jeunes diplômés.

Ne pas confondre accueil et intégration : les définitions au sensdes jeunes diplômésMais qu’est-ce que l’intégration ? Quelle est la différenceentre intégration et accueil dans l’esprit des jeunes diplô-més ? Alors que l’accueil, à l’importance non négligeable, selimite aux premiers jours de l’entrée en poste, aux pre-mières impressions ressenties, il ne représente finalementque la première étape de l’intégration. De son côté, l’intégration, plus longue mais d’une duréevariable selon les individus (de quelques mois à un an),se définit par rapport à sa finalité. Elle sera considéréepar les jeunes diplômés eux-mêmes comme validée à par-tir du moment où :

➥ Ils se sentiront pleinement acceptés par le collectif,dans leur rôle et dans leur personnalité (point essen-tiel pour les jeunes diplômés qui fondent beaucoupleurs attentes sur le collectif),

➥ Ils sauront se repérer dans l’entreprise,➥ Ils commenceront à être opérationnels dans leur travail.

Notons que la période d’essai n’a pas été une seule foisévoquée par les jeunes diplômés. Il ne semble donc pasqu’elle ait une quelconque portée même symbolique, enmatière d’intégration.

Pour une bonne intégration, des attentes fortement tournéesvers l’encadrementSouhaitant avant tout vivre une prise de contact en dou-ceur avec leur poste, leur mission, les différents acteursqu’ils rencontreront dans leur travail et les codes de l’en-treprise, les jeunes diplômés présentent un fort besoind’accompagnement au quotidien afin de se sentir rassu-rés. Ces attentes se tournent vers les managers, attentesdont ces derniers sont pleinement conscients. En effet,les managers mentionnent généralement quatre pointssur lesquels les jeunes diplômés ont particulièrementbesoin d’être soutenus :



➥ L’accompagnement dans l’intégration humaine,« Ils attendent qu’on leur présente un peu tout le monde,et comme je suis celui qu’ils ont rencontré, c’est importantque ce soit moi qui le fasse. » (manager)➥ Le soutien quotidien, voire un soutien psychologique,« Ils attendent beaucoup. Des conseils et de l’écoute, c’esttrès important pour eux. » (manager)« Les jeunes diplômés attendent beaucoup de nous, noussommes un peu leur maman, dès qu’ils sont sortis de l’éco-le, ils sont un peu perdus. » (manager)➥ Une aide à la définition de leur poste au delà des mots

utilisés lors du recrutement, ainsi que des bilans de leuractivité leur permettant d’être évalués et de juger deleur savoir,

«Ils attendent un positionnement d’emblée, notamment unpositionnement technique sur ce qu’ils vont faire. La pre-mière chose qu’ils veulent est de pouvoir expliquer auxautres ce qu’ils sont venus faire et qu’on leur dise ce qu’onattend d’eux. » (manager)➥ Des conseils opérationnels qui permettront la transfor-

mation de leurs connaissances scolaires en pratiquesprofessionnelles.

« Ils attendent de nous qu’on leur apprenne un peu lemétier. Ils ne connaissent pas forcément comment ça fonc-tionne, et nous on est là pour qu’ils puissent mettre en pra-tique leur savoir. » (manager)



0% 20% 40% 60% 80% 100%

Présentation aux collègues

Suivi régulier de la part de votre manager

Poste de travail préparé à votre intention

Formations

Période de circulation dans l'entreprise

Journée ou séminaire destiné aux nouveaux arrivants

Tuteur

Déjeuner d'équipe le jour de votre arrivée

Rapport d'étonnement

Période de travail dans différents services

Entretien avec la DRH quelques mois après votre arrivée

Livret d'accueil de présentation de l'entreprise

Entretien avec votre manager quelques mois après votre arrivée

75 24 1

61 36 3

58 38 4

53 38 9

38 53 9

37 52 11

30 54 16

29 51 20

23 49 28

19 57 24

17 52 31

13 53 34

10 51 39

Indispensable Assez utile Pas utile

JUGEMENTS PORTÉS SUR LES DIFFÉRENTS OUTILS D’INTÉGRATION (données issues de l’enquête quantitative)

Base : JD ayant eu un premier emploi Source : Apec

Et les managers ne se trompent pas. L’importance de l’en-cadrement et du collectif de travail est ici confirmée parces résultats. Les jeunes diplômés interrogés lors de l’étu-de quantitative s’accordent quasi unanimement à jugerutiles voir indispensables la présentation aux collègues(le traditionnel tour des bureaux généralement assuré parle manager) ainsi que les éléments relatifs au suivi par lemanager.

Cependant, les managers déclarent avoir des difficultés àfaire face à ces attentes. Manquant de temps et souffrantd’isolement face à cette tâche (les managers estiment lesressources humaines trop peu présentes), ils sont aussi

confrontés à une réelle impatience des jeunes diplômésqui, poussés par une envie d’aller vite, négligeraient l’im-portance de cette période d’apprentissage. Enfin, au delàdes attentes et des accompagnements nécessaires, lesmanagers ne manquent pas de mentionner les devoirs desjeunes diplômés qui devront aussi être acteurs de leur inté-gration, notamment en se conformant aux règles et aucadre imposé par l’entreprise.

Un accueil à ne pas manquer !L’accueil des premiers jours revêt une importance touteparticulière aux yeux des jeunes diplômés, qui, plusieursmois après, peuvent encore avec précision faire le récit

de leur arrivée dans l’entreprise… et cela d’autant plus sicelle-ci a été chaotique. Même si un « accueil raté » neremettra pas systématiquement en cause une collabora-tion entre la nouvelle recrue et l’entreprise, il présenteraun handicap certain qu’il conviendra de dépasser et detransformer lors de la suite de l’intégration pour ne pasen différer sa réussite dans le temps (exercice majoritai-rement réussi).Les écueils les plus fréquemment relevés – à éviter – pla-cent les jeunes diplômés dans des situations difficiles, leslaissant sur un sentiment désagréable.

● Ne pas être attendu est un sentiment particulièrementmal vécu par ces jeunes à la fois enthousiasmés par cet-te prise de poste et anxieux de l’accueil. Ce sentimentpeut émaner de l’attitude des collègues (équipe nonprévenue ou peu attentive), de l’absence de bureau oude matériel préparé à leur intention…

« Le premier jour, personne ne savait qui j’étais, ce que jefaisais là. » (jeune diplômé)« J’arrive un matin, on me donne un bureau, mais pas dePC. Puis on m’en a apporté un, mais mon premier PC fai-sait un boucan horrible. Ca a pris une semaine avant quej’ai un bureau avec un PC. » (jeune diplômé)

● Face à sa légitime absence de repères dans l’entrepri-se, son ignorance des règles de fonctionnement essen-tielles du site, le jeune diplômé se sentira perdu s’il n’estpas aidé par un manager, un tuteur ou un collègue.

● Nouveau dans une organisation établie, le jeune diplô-mé aura parfois du mal à trouver sa place dans le col-lectif, à se sentir intégré. Toute intégration a un impactsur l’équipe d’accueil, menant nécessairement à uneredistribution des cartes, des jeux de pouvoir et des res-ponsabilités entre les membres de l’équipe. De plus, lenouvel arrivant peut par exemple se heurter à des conflitsde générations avec des collaborateurs plus âgés oumoins diplômés.

« Ils avaient une appréhension parce que je sortais d’éco-le de commerce et qu’eux n’avaient pas de diplômes. Ducoup, ils m’ont pris un peu en grippe. » (jeune diplômé)«Certains collègues voulaient profiter de mon arrivée pourse hisser plus haut, du fait de leur ancienneté.» (jeune diplô-mé ayant quitté volontairement sa première entreprise)

● Face à un besoin d’intégration « en douceur », les jeunesdiplômés mis trop vite dans leur activité professionnel-le sans suivi peuvent au début se sentir trop vite plon-gés dans le feu de l’action (plus particulièrement dansles PME).

«Au bout d’une semaine, ils m’avaient lâchée. J’aurais pré-féré avoir plus de temps et être plus encadrée. J’allais tou-te seule chez les clients alors que je ne connaissais pas lesmachines. J’aurais pu faire des erreurs. » (Jeune diplôméeayant quitté volontairement sa première entreprise)

● Enfin, face à une tardive définition de mission, face àune absence de travail durant les premières semaines,les jeunes diplômés peuvent arriver à s’interroger surla légitimité de leur embauche… et donc sur leur uti-lité dans le système.

«Au départ, il y avait plein de choses qui étaient floues.Je ne savais même pas ce que j’allais avoir à faire. Si apriori on se débrouille très bien sans moi, qu’est-ce que jevais avoir à faire plus tard ? » (jeune diplômé)

Aujourd’hui, de nombreuses actions sont développées dans lesentreprises en vue de favoriser l’intégration des nouveauxentrants, avec succèsD’après les résultats de l’étude quantitative, il apparaît queles différentes actions de nature à faciliter l’intégrationd’un jeune diplômé sont présentes dans des proportionstrès inégales selon les entreprises. Si la présentation auxcollègues ou un suivi régulier de la part du manager sontmentionnés par une majorité de diplômés ayant déjàconnu un premier emploi, d’autres outils sont nettementmoins évoqués.





OUTILS D’INTÉGRATION DONT ONT BÉNÉFICIÉ LES JEUNES DIPLÔMÉS LORS DE LEUR 1ER EMPLOI* (%)

Ensemble des Jeunes diplômés ayant Jeunes diplômés ayantjeunes diplômés intégré une entreprise intégré une entreprise

concernés de moins de 100 salariés de 100 salariés ou plusPrésentation à vos collègues de département/service 83 83 83

Suivi régulier de la part de votre manager 73 70 76Poste de travail préparé à votre intention dès le premier jour 64 61 66

Entretien avec votre manager quelques moisaprès votre arrivée, hors période d’essai 57 48 62

Livret d’accueil de présentation de l’entreprise 54 35 64Période de circulation dans l’entreprisepour présentation des différents services 53 49 56

Formations 47 37 54Tuteur 45 37 48Déjeuner d’équipe le jour de votre arrivée 35 32 37Journée ou séminaire destiné aux nouveaux arrivants 32 13 42

Entretien avec la DRH quelques mois après votre arrivée 24 20 26

Période durant laquelle vous avez travaillédans différents services 18 16 19

Rapport d’étonnement quelques mois après votre arrivée 15 11 17

Base : JD ayant eu un premier emploi Source : Apec* Données issues de l’enquête quantitative

L’usage des différents outils d’intégration dépend de lataille de l’entreprise, la limite s’établissant autour de 100salariés. Globalement, les grandes entreprises se sontéquipées d’un nombre plus important d’outils, alors queles petites entreprises se centraliseront davantage sur les

outils essentiels et moins formalisés (suivi du manager,présentation aux collègues, poste de travail préparé).Aujourd’hui, il apparaît que l’intégration des jeunes diplô-més est plutôt bien menée par les entreprises comme lemontre leur satisfaction en la matière :

Ni l'un ni l'autre 12%

Bon souvenir 83%

Mauvais souvenir

5%

LE SOUVENIR LAISSÉ PAR L’ARRIVÉE DANS LEUR PREMIER EMPLOI*

Base : JD ayant eu un emploi Source : Apec

* Données issues de l’enquête quantitative

En effet, outre la nécessaire implication du manager surlaquelle nous ne reviendrons pas, les outils mis en placele plus fréquemment montrent effectivement dans l’étu-de qualitative une forte concordance avec les trois grandsobjectifs des jeunes diplômés :

L’intégration au collectif de travail trouvera notammentson écho parmi :● La présentation aux collègues de travail par le manager

(le traditionnel tour de bureaux),● Le parrain ou tuteur s’il s’agit d’un membre de l’équipe,● L’intégration informelle par les collègues qui permet de

se sentir membre du groupe à part entière.

Savoir se repérer dans l’entreprise est notamment facili-té par :● L’accueil des ressources humaines le jour de l’arrivée, qui

porte notamment sur les informations pratiques et ins-titutionnelles de l’entreprise,

● Le parrain ou tuteur, qui peut également accompagner dansles premiers pas en tant que salarié dans l’entreprise.

Enfin, l’intégration au poste est assurée par :● L’accompagnement du manager (qui peut prendre par-

fois la forme « d’entretiens bilans » plus formels),

● La présentation aux collègues, qui s’avère aussi unmoyen pour le jeune d’être connu de tous de par sa fonc-tion, et d’entendre une nouvelle fois les contours de samission,

● Les formations (opérationnelles),● Les éventuelles documentations sur le métier, la mission.

Et parmi les autres initiatives plus rarement rencontréeslors de l’étude qualitative, nous retiendrons :● Les entretiens réguliers avec les managers, portant sur

les difficultés éventuelles, les points de progressions pos-sibles… qui favorisent l’intégration au poste de travailet, dans une moindre mesure, au collectif.

● Une « présentation de cas » sur l’activité de l’entreprisepermettant d’accroître la connaissance de celle-ci ou laconnaissance métier,

● Une visite d’un site industriel ou d’une succursale com-merciale,

● Un questionnaire à remplir par le jeune arrivant afin demieux connaître ses aspirations et ses projets.



QUELS CONSEILS POUR OPTIMISER L’INTÉGRATION DES JEUNES DIPLÔMÉS ET FAVORISER AINSI LEUR OPÉRATIONNALITÉ ET LEUR INTÉGRATION AU COLLECTIF ?

Aux managers Aux jeunes diplômés10 conseils chronologiques édictés Comment mettre toutes les chances de leur côté

par les jeunes diplômés pour faciliter et accélérer cette phase d’intégration1. Préparer les équipes à la venue du nouvel 1. Multiplier et diversifier les stages et expériencesembauché professionnelles en amont (ce qui a pour vertu de

diminuer leur appréhension et leur donne des clés de lecture pour s’adapter plus facilement)

2. Préparer le poste de travail 2. Savoir faire preuve de curiosité et d’initiatives3.Désigner un tuteur disponible, patient 3. Faire preuve d’humilité, et d’une attention particulière

et expérimenté à l’égard des moins diplômés et des équipes en place depuis plus longtemps

4.Présenter l’ensemble des équipes 4. Apprendre la patience pour adapter le plus rapidementpossible leur manière de vivre le tempsà celle de leur entreprise

5.Remettre un livret d’accueil6.Définir précisement le contenu du poste, de la mission7.Organiser un stage de formation aux outils8. Donner des tâches à effectuer9.Favoriser les occasions d’échanges informels10. Ne pas « brusquer » les nouveaux embauchés

Source : Apec

Les définitions de l’engagement

Que met-on derrière la notion d’engagement ? La défini-tion donnée est-elle identique entre jeunes diplômés,managers et responsables recrutements ? Clairement, il apparaît que cette définition varie selonl’âge et l’ancienneté (les jeunes diplômés se rapprochantrelativement des jeunes managers), ou selon la fonction(l’engagement ne serait pas identique entre les respon-sables recrutement, les équipes d’encadrement, les jeunesdiplômés…).

Des jeunes diplômés engagés dans leur travail, dans une logiquecontractuellePour les jeunes diplômés, l’engagement est avant tout cor-rélé à une notion qui leur est chère : la liberté. S’enga-ger, c’est d’abord choisir de s’engager. En cela, ils s’ins-crivent résolument dans les tendances individualistesobservées aujourd’hui dans la société. Pour eux, l’enga-gement n’est plus du ressort du collectif. C’est une affai-re d’individus, un choix ou plutôt une succession de choixsinguliers qui n’engage que chacun.

Les jeunes diplômés – et avec eux les plus jeunes mana-gers – marquent clairement la distinction entre un enga-gement à l’égard du travail et un engagement à l’égardde l’entreprise… deux notions à ne pas confondre !

➥ L’engagement à l’égard du travail est largement valo-risé par les jeunes diplômés. Il s’agit pour eux d’unmodèle à atteindre, spontanément associé aux notionsde professionnalisme, d’implication et de qualité. Trèsautocentré, il repose essentiellement sur le plaisir àfaire son travail et sur l’accomplissement de soi.

«Être engagé dans son travail, c’est prendre plaisir et sedécouvrir une passion dans ce que l’on fait. » (jeune diplô-mé ayant volontairement quitté sa première entreprise)« Rendre quelque chose avec la meilleure qualité possiblepour que les clients soient satisfaits, pour moi c’est ça l’en-gagement au travail. » (jeune diplômé)

➥ L’engagement à l’égard de l’entreprise apparaît à l’in-verse un peu comme un antimodèle. A première vue,pour les jeunes diplômés, cette forme d’engagementne vaut que pour les plus anciens dans l’entreprise, les« chefs » et ceux qui « n’ont que le travail dans la vie ».Rejeté fortement par la majorité, l’engagement à l’égardde l’entreprise est synonyme de fidélité aveugle, de réa-lité subie… et donc de privation de liberté. Cette for-te réaction traduit une peur largement partagée. Au

moment où ils découvrent le monde du travail, lesjeunes diplômés veulent avoir la sensation de maîtri-ser leurs choix, leur vie et refusent cette forme d’at-tachement.

« C’est des drogués, ils en font trop. » (jeune diplômé) « Ils peuvent être engagés dans l’entreprise sans qu’onveuille devenir comme eux. » (jeune diplômé) «Il y a une notion de fidélité en terme de durée. Être enga-gé, c’est aussi rester longtemps dans l’entreprise.» (jeunediplômé ayant volontairement quitté sa première entreprise)

Cependant, si l’engagement à l’égard de l’entreprise ausens décrit ci-dessus ne leur semble pas recevable ensoi, les jeunes diplômés évoquent l’existence d’uneautre forme d’engagement qui vient combler cette lacu-ne : l’engagement de soi à l’égard du collectif au sensde l’équipe, des collaborateurs proches avec lesquels ilstravaillent au quotidien. Pour beaucoup, il est impor-tant de dépasser (ne serait-ce qu’un peu…) ses propresintérêts en n’oubliant pas que son travail peut avoir uneincidence sur celui d’autres personnes.

« Pour moi l’engagement c’est plus vis-à-vis de ses col-lègues, à l’échelle de l’équipe. » (jeune diplômé)«C‘est un travail de groupe parce que tout est lié, c’est unengagement, ne pas faire n’importe quoi de son côté alors queça peut engendrer des problèmes pour les autres.» (jeunediplômé ayant volontairement quitté sa première entreprise)

Si l’on retient leurs définitions de l’engagement et qu’onenvisage la situation à partir de leur référentiel, les jeunesdiplômés se montrent assez majoritairement engagés, enparticulier lors de leurs premiers mois dans l’entreprise.Très vite pourtant, leurs mentalités évoluent et cet enga-gement à l’égard du travail perd de son enthousiasmedésintéressé. Il devient conditionnel, donnant – donnant :passée la phase de découverte, il n’est plus question des’engager sans que l’entreprise le fasse aussi.

Une dimension plus affective dans l’engagement des managers(de surcroît des managers plus anciens dans leur entreprise)Les définitions de l’engagement recueillies auprès desjeunes diplômés sont étonnamment dépourvues d’affec-tivité. Elles s’opposent assez radicalement à l’attachementfort manifesté par la majorité des managers (et surtoutles managers de plus de 35 ans), qui se déclarent parti-culièrement engagés dans leur entreprise. Pour eux, l’en-gagement présente une dimension affective prononcée :« L’engagement est plus qu’un contrat, ça va plus loin par-ce qu’on se reconnaît dans l’entreprise. » (Manager)



■ QUEL IMPACT DE CES PREMIERS PAS SUR L’ENGAGEMENT ? SUR LA FIDÉLISATION ?

«L’engagement est une question de loyauté vis-à-vis de l’en-treprise. Ce qui veut dire adhérer au projet de l’entreprise,se l’approprier et s’en faire l’écho. Il me semble que c’estessentiel. » (Manager)

Des responsables recrutements davantage sur le mode de l’iden-tification à l’entrepriseSi les responsables de recrutement se déclarent tout aus-si engagés vis-à-vis de leur entreprise que les managers,la notion d’engagement revêt une autre définition, moinsaffective. Pour eux, elle se traduit avant tout par l’atta-chement, le respect des valeurs de l’entreprise et de saculture. « Je me sens engagé. J’ai un poste important, et il estimportant que je mette tout en œuvre pour réussir àatteindre les objectifs. Je me sens accroché à cette entre-prise. » (Responsable recrutement)« Etre engagé, ça veut dire être attaché aux valeurs del’entreprise en respectant le cahier des charges et en tenantcompte des bases à tenir. » (Responsable recrutement)

Le temps du bilan : second moment charnière derenouvellement des vœux

Au fur et à mesure que le temps passe dans l’entreprise,le jeune diplômé prend confiance en lui, commence à serepérer et, parfois, à s’ennuyer un peu. Tous veulent alorscapitaliser sur leur expérience… Une mutation profondes’opère progressivement dans l’esprit des jeunes diplômés,qui se manifeste par :

➥ un recul de l’enthousiasme débridé des premiers temps,➥ une montée en puissance des exigences individuelles

(désir de changement, de responsabilisation puis d’évo-lution),

➥ une stabilisation du projet professionnel (qui s’affineet se précise un peu),

Quittant la logique scolaire, les jeunes diplômés entrentpetit à petit dans une logique de gestion de carrière, deréflexion sur leur avenir professionnel.

Dès lors que ce processus progressif de modification desattentes s’est opéré complètement, les jeunes diplômésmarquent un temps d’arrêt (en moyenne au bout de 12 à18 mois dans l’entreprise). Au regard de leurs nouvellesattentes, c’est pour eux le moment d’un premier bilan surleur situation professionnelle :

➥ Ils évaluent l’honnêteté de l’entreprise : les promessesfaites à l’embauche sont-elles tenues ? Et en particu-liers sur les quatre aspects clés : évolution, rémunéra-tion, rapports humains et mission ?

➥ ils comparent leur situation à celle de leurs amis (lethème du travail est un des sujets centraux deséchanges entre jeunes diplômés),

➥ ils mesurent les effets positifs et négatifs de leur vieprofessionnelle sur leur vie privée (qui, parallèlement,évolue souvent de manière sensible).

C’est cette maturation progressive, les amenant à réaliserleur bilan, qui les remet alors dans une situation de choix :Faut-il quitter l’entreprise ou rester ?

Ce premier bilan décisif constitue un enjeu primordialpour l’entreprise, mais les managers ne savent pas tou-jours quand les jeunes diplômés de leur équipe atteignentce cap… L’identifier est ainsi d’autant plus difficile queles jeunes eux-mêmes n’en parlent pas souvent sponta-nément avec leur hiérarchie. Leur cheminement psycho-logique est alors solitaire et lorsque l’entreprise prendconnaissance de leurs doutes et préoccupations… il estsouvent trop tard, la décision est prise.

Un bilan qui découle sur la troisième période : l’évo-lution. Partir ou rester ?

La réponse à cette question est cruciale pour l’entrepri-se. Comment faire en effet pour fidéliser ses meilleurs élé-ments ? Alors que l’engagement, dans la définition don-née par les jeunes diplômés eux-mêmes s’appuie sur lemoment présent, la fidélité revêt, quant à elle, une dimen-sion projective.

Les explications apportées par les jeunes diplômés « par-tis », c’est-à-dire ayant fait le choix de quitter leur pre-mier employeur, sont essentielles pour bien comprendrela portée de ce premier bilan. Dans l’ensemble, leur départde l’entreprise apparaît largement motivé par la déception,plus que par la lassitude. Leur déception est le résultatd’une succession de promesses (datant notamment durecrutement) non tenues par l’entreprise et finalementd’une absence d’engagement de sa part. La confiance,recherchée réciproquement dès le recrutement et tout aulong de la collaboration, est rompue et avec elle toutepossibilité de se projeter dans l’avenir.

Ainsi, la principale raison qui pousse au départ les jeunescadres réside dans le non respect du contrat « donnant-donnant ». Si un jeune diplômé estime, alors qu’il réaliseson bilan, que l’entreprise n’a pas tenu ses promesses etque sa situation de travail ne correspond plus à sesattentes nouvelles, il commencera alors à envisager undépart.



Notons que l’intégration ne semble pas être l’élément pri-mordial dans cette décision. Avec le temps, l’impact del’intégration s’efface et les priorités se modifient : aumoment du bilan, de nouveaux souhaits s’ajoutent auxsouhaits de départ (tels que les souhaits d’autonomie oule besoin de projection dans l’avenir).

Dès lors qu’ils ont pris la décision de partir, les jeunesdiplômés passent d’une recherche passive (consultationoccasionnelle, inscription sur des mailing listes) à unerecherche active (envois de CV, démarchage intensif,consultation intensive des annonces…). Cette seconderecherche d’emploi s’effectue dans des conditions bien dif-férentes de la première. Leur projet s’est affiné, leur vieprivée a pu changer, leur confiance en eux s’est renfor-cée : ce sont maintenant de vrais professionnels prêts às’engager dans la durée, qui savent ce qu’ils valent, ce

qu’ils veulent… et ne veulent plus ! Ainsi leur secondemployeur apparaît-il comme leur premier vrai choix, unchoix réfléchi, mesuré et pesé selon des critères plus pré-cis et exigeants.

«Au bout de quatre-cinq ans, on peut devenir responsablede formation et encadrer une équipe. C’est ce que je viseici. » (Jeune diplômé ayant quitté volontairement son pre-mier emploi)

« Si on est assez créatif, si on accepte la flexibilité, il y apas mal d’opportunités en interne. » (Jeune diplômé ayantquitté volontairement son premier emploi)

« Il me faut de la stabilité. » (Jeune diplômé ayant quittévolontairement son premier emploi)

Finalement, les jeunes diplômés sont loin de révéler cet-te absence totale d’engagement qu’on leur prête souvent.La plupart n’hésite pas à s’investir quand il le faut. Unjeune diplômé restera dans son entreprise, si celle-cirépond à ses attentes, si le contrat donnant-donnant estestimé rempli, sachant que ce contrat, basé sur les pro-messes initiales, évolue dans le temps. Certes les com-portements ont changé, les attentes également. Cetteredéfinition radicale de l’engagement est pour l’instantencore difficile à cerner.

A priori, il est vrai que les jeunes diplômés ne sont pasattirés par la fidélité, notion qui, à l’encontre de leur prin-cipe et de la mobilité, s’apparente à une absence de liber-té. Mais la liberté c’est aussi de pouvoir choisir de rester. D’autre part, le premier emploi reste malgré tout l’emploile plus fragile, du fait qu’il s’agit souvent pour les jeunesdiplômés d’un choix précipité voire d’un non choix. De plus,le premier emploi est encore vécu comme une phase detransition entre le monde scolaire et le monde profession-nel : les jeunes diplômés sont encore dans la logique de laformation, dans l’affinage du projet professionnel.

Cependant, les jeunes diplômés ne semblent pas avoir lecomportement irrationnel qu’on leur prête parfois lorsqueleur éventuel départ est mis sur le compte d’un « coup detête ». Comme nous l’avons vu, le choix de partir est sou-vent une décision raisonnée, mûrie au moment du bilan.Mais c’est ce moment qui échappe aujourd’hui à l’entre-prise.

Si les acteurs de l’entreprise apparaissent aujourd’huiquelque peu désorientés, ils témoignent dans l’ensembled’une prise de conscience lucide de cette évolution et semontrent volontaires pour tenter de tisser des liens plusétroits avec leurs nouveaux collaborateurs. Les managers et les chargés de recrutement ne sontd’ailleurs pas si loin de proposer des solutions concrètesqui, en théorie, collent parfaitement aux attentes desjeunes diplômés.

Dans la mesure où cette génération s’inscrit dans un rap-port donnant-donnant avec l’entreprise qui l’emploie, illeur semble ainsi nécessaire de faire preuve au quotidienet plus encore à certains moments précis de «reconnais-sance ». Condition première du développement de l’enga-gement, la reconnaissance est sans doute la pierre angu-laire d’une relation renouvelée entre l’entreprise et lesjeunes diplômés. Cette reconnaissance devrait idéale-ment, selon les jeunes diplômés, se manifester sous dif-férentes formes :● Une reconnaissance financière, notamment par desprimes,

● Une reconnaissance par des évolutions de carrière,● Une reconnaissance symbolique de la part de leur direc-tion,

● Une reconnaissance de l’appartenance à l’entreprise com-me collectif en renforçant le lien social interne.

Mais aujourd’hui, et de leur propre aveu, ces propos res-tent encore trop souvent de l’ordre de la bonne intention.Force est de constater que ni les managers, ni les res-



■ EN CONCLUSION

sources humaines n’estiment disposer de suffisamment detemps et de moyens pour mettre concrètement en appli-cation ces idées dans les équipes.

Enfin, afin d’éviter que la relation entre le jeune diplôméet son employeur ne se brise trop prématurément, il estimpératif de maintenir un dialogue constant et récipro-quement honnête. Pour en bénéficier, chaque partie doits’engager dans le temps et produire un effort :● Les jeunes diplômés doivent apprendre la patience et lais-ser à leur employeur la chance de tenir ses promesses.Ils doivent également faire preuve d’ouverture et de fran-

chise et ne pas avoir peur de faire part de l’évolution deleur projet et de leurs attentes à leur hiérarchie.

● L’entreprise doit donner à ses acteurs les moyens derécompenser les efforts et s’engager avec franchise, dèsle recrutement et tout au long du parcours des jeunesdiplômés. Pour cela, il est nécessaire de clarifier le rôlede chacun (managers et RH), de faire preuve d’écoute etde disponibilité en assurant un suivi renforcé pour chaqueétape clé identifiée dans le cheminement psychologiquedes jeunes diplômés.




LES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHE D’EMPLOI

Qui sont-ils ?

Parmi les diplômés en recherche d’emploi, 89% sont àla recherche de leur premier emploi, tandis que 11%cherchent un nouvel emploi. Bien que minoritaires, cesderniers sont cependant suffisamment nombreux(n=195) pour permettre des comparaisons statistiques.

Les caractéristiques des jeunes diplômés recherchantun emploi sont proches de celles des jeunes diplômés

en emploi du point de vue de l’âge (un peu moins de26 ans en moyenne) ou du sexe (masculin à 47%). Parcontre, ils sont plus nombreux à être célibataires : 69%,contre 55% pour les jeunes diplômés en emploi.

D’où viennent-ils ?

Sept jeunes diplômés en recherche d’emploi sur dix sonttitulaires d’un diplôme universitaire.

On note que la moitié des diplômés de l’Université sonttitulaires d’un diplôme de niveau Bac + 4, alors que laquasi-totalité des diplômés d’écoles de commerce et,

plus encore, d’ingénieurs, ont un niveau Bac + 5 ousupérieur.

Parmi les disciplines les plus représentées, certaines sontégalement fortement présentes au global, comme Ges-tion, Comptabilité, Administration, RH ou Scienceshumaines (hors éducation). D’autres sont plus spéci-fiques aux jeunes diplômés en recherche d’emploi, et

se rencontrent moins fréquemment chez ceux en emploi :Droit, Sciences politiques et Physique, Chimie, Biologie,Géologie.

■ CARACTÉRISTIQUES DES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHED’EMPLOI

70

138 9

Université Autres*École d'ingénieurs École de commerce et de gestion

NATURE DU DIPLÔME DES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHE D’EMPLOI (%)

(*) Autres (écoles de spécialités) : paramédical, arts, communication, architectureBase : JD en recherche d’emploi Source : Apec

NIVEAU DE DIPLÔME DES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHE D’EMPLOI, SELON LA NATURE DU DIPLÔME (en%)

École de commerceUniversité École d’ingénieurs et de gestion Autres

Bac +4 51 1 11 15Bac +5 35 94 82 74Bac +6, 7 ou 8 14 5 7 11

Base : JD en recherche d’emploi Source : Apec

Les jeunes diplômés en recherche d’emploi sont plus deneuf sur dix à avoir effectué au moins un stage en entre-prise pendant leurs études. Ils ne se distinguent pas encela de ceux en emploi. Cependant, ils sont nettementmoins nombreux à avoir effectué quatre stages ou plus,

ce qui est le cas de 31% des jeunes diplômés en emploi.Ceci confirme l’importance, non seulement des stages,mais aussi du nombre de stages effectués pour trouverrapidement un emploi par la suite.



DISCIPLINES DE FORMATION DES JEUNES DIPLÔMÉSEN RECHERCHE D’EMPLOI

Discipline En %Gestion, Comptabilité, Administration, RH 15Droit, Sciences politiques 14Physique, Chimie, Biologie, Géologie 13Sciences humaines (hors éducation) 10Ingénieur généraliste, Métallurgie, Mécanique,Aéronautique 8

Agronomie, Alimentaire, Environnement 6Éducation, Formation 6Électronique, Informatique industrielle 5Lettres, Langues, Documentation 4Commercial, Marketing 4Arts, Édition, Communication, Journalisme 3Génie civil, BTP, autres spécialités industrielles 3Finance, Banque, Assurance, Tourisme, Transport 3Économie 2Médical, Pharmacie, Paramédical,Social 2

Informatique, Télécommunications, Technologies multimédia 2

Mathématiques 1Éducation, Culturel, Sport 1


2119

29

23

9

1 stagePas de stage 2 stages 3 stages 4 stages ou plus

NOMBRE DE STAGES EFFECTUÉS DANS LE CADRE DES ÉTUDES (%)


Le projet professionnel initial

Moins de la moitié des jeunes diplômés recherchant unemploi déclarent qu’ils avaient déjà un projet profession-nel précis au moment où ils ont choisi leur filière de for-mation. A l’issue des études, la proportion de ceux quiavaient un projet professionnel s’élève à 70%. Ces pro-portions sont légèrement inférieures à celles observées

chez les jeunes diplômés en emploi (respectivement 48%et 74%).

On note que la notion de projet professionnel est davan-tage présente chez les diplômés d’écoles de commerce(56% au moment du choix de la filière, 89% à l’issue desétudes) et moins chez ceux de l’Université (les taux res-pectifs étant de 47% et 64%).

Parmi les jeunes diplômés qui avaient un projet profes-sionnel à l’issue de leurs études, les trois types de postesles plus recherchés concernent les fonctions Marketing,commercial ; Santé, social, culture et surtout Recherche,

développement, citée par trois jeunes diplômés enrecherche d’emploi sur dix (alors qu’elle n’est mentionnéeque par 19% des jeunes diplômés en emploi).



■ PROJET PROFESSIONNEL

Au moment du choix de la filière

de formation

A l'issue des études

45%

70% 30%

55%

Oui Non

PART DES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHE D’EMPLOIQUI AVAIENT UN PROJET PROFESSIONNEL PRÉCIS…


FONCTIONS SOUHAITÉES PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHE D’EMPLOIQUI AVAIENT UN PROJET PROFESSIONNEL À L’ISSUE DES ÉTUDES (EN %)

En 1er En 1er et en 2eRecherche, développement 28 31Services techniques 9 14Santé, social, culture 10 13Marketing, commercial 10 12Gestion administrative 9 12Production 8 12Communication et création 8 10Finance, comptabilité 6 8Ressources humaines 5 7Activités tertiaires 4 6Informatique 2 3Direction générale 1 1

Base : JD en recherche d’emploi qui avaient un projet professionnel Source : Apecà l’issue de leurs études

Le projet professionnel actuel

85% des jeunes diplômés en recherche d’emploi affirmentavoir actuellement un projet professionnel.

En ce qui concerne la fonction souhaitée, on observe peude changements : la Recherche, développement figure tou-jours en tête, suivie par Santé, social, culture et Marke-ting, commercial.

Le secteur d’activité le plus recherché est celui des ser-vices, mentionné au total dans trois cas sur quatre.

Le statut de l’entreprise n’est un élément du projet pro-fessionnel que pour six jeunes diplômés en recherche sur

dix. Dans ce cas, leur préférence va majoritairement auxentreprises du secteur privé.



FONCTIONS SOUHAITÉES PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHED’EMPLOI AYANT UN PROJET PROFESSIONNEL (En %)

Fonctions En 1er En 1er et en 2e

Recherche, développement 25 29Santé, social, culture 15 17Marketing, commercial 10 14Services techniques 9 12Gestion administrative 9 11Production 7 10Communication et création 6 9Finance, comptabilité 6 8Ressources humaines 5 7Activités tertiaires 4 6Informatique 3 4Direction générale 1 2

Base : JD en recherche d’emploi ayant un projet professionnel Source : Apec

SECTEURS D’ACTIVITÉS RECHERCHÉS PAR LES JEUNES DIPLÔMÉSEN RECHERCHE D’EMPLOI AYANT UN PROJET PROFESSIONNEL (En %)

Secteurs En 1er En 1er et en 2e

Industrie 34 43Construction, BTP 1 2Commerce, hôtellerie 4 7Services 61 76


La taille de l’entreprise n’est pas non plus un critère déter-minant : elle ne fait l’objet d’un choix que pour moins dela moitié des jeunes diplômés en recherche d’emploi. Onremarque alors que les entreprises de taille moyenne (100

à 999 salariés) sont un peu moins souvent choisies quecelles qui sont, soit plus petites, soit plus grandes.

Une recherche d’emploi commencée depuis cinq à sixmois

La durée médiane de la recherche d’emploi est, comme ladurée moyenne, de cinq mois et demi environ.



10

48

2 2

38

Entreprise du secteur privé

(dont association)

Pas de projet précis

Fonction publique

Entreprise publique

Secteur semi-public

STATUTS D’ENTREPRISES SOUHAITÉS PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHE D’EMPLOI AYANT UN PROJET PROFESSIONNEL (%)


1612

15

56

Moins de 100 salariés

Pas de projet précis

De 100 à 999 salariés

1000 salariés ou plus

TAILLES D’ENTREPRISES SOUHAITÉES PAR LES JEUNES DIPLÔMÉSEN RECHERCHE D’EMPLOI AYANT UN PROJET PROFESSIONNEL (%)


■ MODALITÉS DE LA RECHERCHE D’EMPLOI

Pour les jeunes diplômés recherchant leur premier emploi,c’est le plus souvent après l’obtention du diplôme que larecherche a commencé. Ceux recherchant un nouvel emploi

semblent plutôt démarrer leur recherche avant la fin deleur emploi précédent.



4

Moins d

e

1 mois 1 mois 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1112

10 1424

3443

66

8090 93 96 97 99

mois

PART CUMULÉE DES JEUNES DIPLÔMÉS EN RECHERCHE D’EMPLOISELON LEUR DURÉE DE RECHERCHE D’EMPLOI (%)


Avant la fin de votre précédent

emploi

Dès la fin de votre précédent emploi

Après la fin de votre précédent

emploi

16%

29%

55%

A COMMENCÉ SA RECHERCHE D’EMPLOI :

Base : JD en recherche d’un nouvel emploi Source : Apec

Avant l'obtention de votre diplôme

Dès l'obtention de votre diplôme

Après l'obtention de votre diplôme

15%

56%

29%

A COMMENCÉ SA RECHERCHE D’EMPLOI :

Base : JD en recherche d’un 1er emploi Source : Apec

Moyens de recherche : réponses aux offres et candi-datures spontanées en tête

La quasi-totalité des jeunes diplômés en recherche d’em-ploi déclare avoir recours aux offres d’emploi (94%). Le

deuxième moyen de recherche le plus utilisé est l’envoide candidatures spontanées (78%). Enfin, parmi les autresmoyens cités, le plus mentionné est le dépôt de CV surInternet (30%).

L’usage d’Internet comme outil de recherche d’emploiapparaît clairement. En effet, c’est aujourd’hui la quasi-totalité des jeunes diplômés en recherche d’emploi qui uti-lise au moins un des modes de recherche liés à Internet(réponses aux offres diffusées sur le Web, envoi de can-

didatures spontanées par e-mail…), soit un taux d’utili-sation quasiment égal à celui des moyens de recherchehors Internet (consultation des offres dans la presse ouà l’ANPE, candidatures spontanées par courrier, réseau…).

La recherche d’emploi : un effort important, mais unrendement faible

Les efforts déployés par les jeunes diplômés dans leurrecherche d’emploi sont traduits par le nombre élevé de

CV et de candidatures qu’ils déclarent avoir envoyés. Eneffet, ce nombre dépasse les 50 dans la moitié des cas,et il s’élève à 96 en moyenne.L’utilisation d’internet, qui associe rapidité d’action etfaible coût, permet une diffusion très large de CV.



94

78

30

21

11

Réponse aux offres

Candidature spontanée

Dépôt de CV sur Internet

Réseau

Contact direct avec l'entreprise (salons...)

PRINCIPAUX MOYENS DE RECHERCHE D’EMPLOI UTILISÉS (%)

Base : JD en recherche d’emploi – Plusieurs réponses possibles Source : Apec

95

96

Hors Internet

Par Internet

PRINCIPAUX MOYENS DE RECHERCHE D’EMPLOI UTILISÉS (%)

Base : JD en recherche d’emploi – Plusieurs réponses possibles Source : Apec

Le faible nombre d’entretiens obtenus en retour contras-te assez fortement avec le nombre élevé de candidaturesenvoyées. En effet, il est de cinq en moyenne (avec une

médiane de trois environ), ce qui donne un rapport moyende un entretien pour vingt envois de candidatures. Dansun cas sur cinq, le nombre d’entretiens obtenu est nul.

Cependant, le nombre d’entretiens obtenus varie évidem-ment avec la durée de la recherche. Ainsi, il est en moyen-ne de six pour les jeunes diplômés ayant commencé leur

recherche il y a neuf à onze mois, et de sept pour ceuxqui l’ont démarrée il y a douze mois ou plus.

Optimisme et pessimisme dans la recherche d’emploi

La majorité des jeunes diplômés en recherche d’emploi onttendance à manifester initialement un certain optimisme,qui se maintient souvent avec le temps : sept sur dix d’en-tre eux affirment qu’ils étaient confiants dans les débou-chés de leur formation à l’issue de leurs études, et ils sont

encore 61% à se dire optimistes au sujet de leur rechercheactuelle.Parmi les jeunes diplômés qui se disaient optimistes à l’is-sue de leurs études, 70% le sont encore actuellement.Inversement, les jeunes qui étaient pessimistes sont 60%à l’être encore aujourd’hui.



3

12

19

20

47

0 CV

1 à 10

11 à 30

31 à 50

Plus de 50

RÉPARTITION DES JEUNES DIPLÔMÉS SELON LE NOMBRE DE CANDIDATURES OU DE CV ENVOYÉS (%)


21

10

12

13

15

20

9

0 entretien

1

2

3

4 à 5

6 à 9

10 ou plus

RÉPARTITION DES JEUNES DIPLÔMÉS SELON LE NOMBRE D’ENTRETIENS OBTENUS (%)


On note cependant un écart important selon la durée dela recherche d’emploi : en effet, le taux de jeunes diplô-més qui se disent optimistes concernant leur recherche

varie de 71% quand celle-ci a duré moins de 6 mois, à54% si elle est supérieure à cette durée.

L’attitude optimiste ou pessimiste, et son évolution éven-tuelle entre la fin des études et la recherche d’emploiactuelle, est corrélée à certains facteurs caractérisant lesjeunes diplômés. Ainsi, les titulaires d’un diplôme deniveau Bac + 4 sont plus souvent pessimistes à la sortiedes études que ceux possédant un diplôme plus élevé, etsurtout ils sont deux fois plus nombreux à l’être encoreau moment de l’enquête (26% contre 13%).

Les diplômés de l’Université sont plus nombreux que ceuxdes écoles de commerce et d’ingénieurs à être pessimistesdepuis la fin de leurs études (23% contre respectivement10% et 7%).

Si les jeunes diplômés qui ont effectué des stages pen-dant leurs études conservent plus souvent une attitude

optimiste, ceux qui n’en ont pas fait évoquent plus sou-vent leur pessimisme à la fin de leurs études, et surtoutsont plus nombreux à être pessimistes depuis cette pério-de (c’est le cas de 29% d’entre eux, contre 17% de ceuxqui ont effectué des stages).

Surtout, l’attitude est très liée à la durée de recherched’emploi. Quand celle-ci est courte, un jeune diplômé aplus de chances de voir son attitude évoluer du pessimis-me vers l’optimisme, ou bien rester optimiste alors qu’ill’était déjà. Plus la recherche se prolonge, et plus l’évo-lution vers une attitude pessimiste devient probable.



23%

52%

18%

7%

Oui tout à fait Oui plutôtNon plutôt pas Non pas du tout

CONFIANCE DANS LES DÉBOUCHÉS DE LA FILIÈRED’ENSEIGNEMENT, À L’ISSUE DES ÉTUDES


31%

52%

9%

8%

Très optimiste Plutôt optimistePlutôt pessimiste Très pessimiste

PERCEPTION ACTUELLE AU SUJET DE LA RECHERCHE D’EMPLOI


PERCEPTION ACTUELLE AU SUJET DE LA RECHERCHE D’EMPLOI SELON LA DURÉE DE RECHERCHE (En %)

Moins de 6 mois 6 mois ou plusTrès optimiste 10 7Plutôt optimiste 60 46

OPTIMISTE 71 54Plutôt pessimiste 24 36Très pessimiste 5 10

PESSIMISTE 29 46Base : JD en recherche d’emploi Source : Apec



EVOLUTION DE L’ATTITUDE PAR RAPPORT À LA RECHERCHE D’EMPLOI, ENTRE LA FIN DES ÉTUDES ET LA PÉRIODE ACTUELLE, SELON LA DURÉEDE RECHERCHE D’EMPLOI (En %)

Moins de 6 mois 6 mois ou plusOptimiste -> optimiste 54 40Optimiste -> pessimiste 19 25Pessimiste -> optimiste 14 8Pessimiste -> pessimiste 13 27


ANNEXES● ZOOM SUR LES NATURES DE DIPLÔME

● ZOOM SUR LES DISCIPLINES

©Ap

ec -

Les

jeu

nes

dipl

ômés

de

2005


ZOOM SUR LES NATURES DE DIPLÔMES

En % Universités EnsembleTaux d'emploi 54 57Taux d'insertion 59 62

Source : Apec

■ UNIVERSITÉS

Nature contrat de travail (En %) Universités EnsembleCDI ou titularisé 42 50CDD ou contractuel 41 35Intérim 4 4CNE 5 4Autres 8 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Universités EnsembleSanté, social, culture 32 22Gestion administrative 12 9Recherche et développement 10 16Marketing, commercial 9 10Services techniques 7 9Activités tertiaires 6 6Communication et création 6 5Informatique 5 7Ressources humaines 5 4Finance, comptabilité 4 6Production 3 5Direction générale 1 1

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Universités EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 2 3Industrie dont : 15 19

Industrie chimique, plastique 5 5Métallurgie, mécanique, électronique 5 8Energie, eau 1 2

Construction 2 4Commerce, hôtellerie 7 6Services dont : 74 68

Transports, télécommunications 3 5Banques, assurances 7 7Services informatiques 5 7Autres services aux entreprises 12 13Services aux particuliers 46 35

Source : Apec



Rémunération (en euros) Universités EnsembleSalaire moyen 22 030 24 220Salaire médian 21 540 25 0001er quartile 16 080 17 9403e quartile 28 900 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Universités EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 45 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 13 11Employé (fonctionnaire C) 42 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Universités EnsemblePublic 31 25Privé 69 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Universités EnsembleMoins de 20 salariés 23 19De 20 à 99 salariés 13 12De 100 à 499 salariés 13 14De 500 à 999 salariés 6 7De 1000 à 4999 salariés 12 145000 salariés et plus 33 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Universités EnsembleOui 91 93Non 9 7Si oui, combien1 20 172 21 213 et plus 50 55

Source : Apec



En % Écoles d'ingénieurs EnsembleTaux d'emploi 65 57Taux d'insertion 70 62

Source : Apec

■ ÉCOLES D'INGÉNIEURS

Nature contrat de travail (En %) Écoles d'ingénieurs EnsembleCDI ou titularisé 71 50CDD ou contractuel 22 35Intérim 2 4CNE 3 4Autres 2 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Écoles d'ingénieurs EnsembleRecherche et développement 41 16Services techniques 19 9Informatique 16 7Production 15 5Marketing, commercial 5 10Activités tertiaires 2 6Finance, comptabilité 1 6Santé, social, culture 1 22Ressources humaines 0 4Gestion administrative 0 9Communication et création 0 5Direction générale 0 1

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Écoles d'ingénieurs EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 8 3Industrie dont : 34 19




Source : Apec



Rémunération (en euros) Écoles d'ingénieurs EnsembleSalaire moyen 28 840 24 220Salaire médian 29 900 25 0001er quartile 26 740 17 9403e quartile 32 000 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Écoles d'ingénieurs EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 86 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 6 11Employé (fonctionnaire C) 8 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Écoles d'ingénieurs EnsemblePublic 10 25Privé 90 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Écoles d'ingénieurs EnsembleMoins de 20 salariés 11 19De 20 à 99 salariés 12 12De 100 à 499 salariés 17 14De 500 à 999 salariés 10 7De 1000 à 4999 salariés 17 145000 salariés et plus 33 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Écoles d'ingénieurs EnsembleOui 99 93Non 1 7Si oui, combien1 4 172 21 213 et plus 74 55

Source : Apec



En % Écoles de commerce EnsembleTaux d'emploi 64 57Taux d'insertion 69 62

Source : Apec

■ ÉCOLES DE COMMERCE

Nature contrat de travail (En %) Écoles de commerce EnsembleCDI ou titularisé 68 50CDD ou contractuel 23 35Intérim 5 4CNE 2 4Autres 2 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Écoles de commerce EnsembleFinance, comptabilité 33 6Marketing, commercial 25 10Activités tertiaires 10 6Services techniques 8 9Gestion administrative 6 9Informatique 6 7Ressources humaines 4 4Recherche et développement 3 16Direction générale 3 1Communication et création 2 5Production 0 5Santé, social, culture 0 22

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Écoles de commerce EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 4 3Industrie dont : 25 19




Source : Apec



Rémunération (en euros) Écoles de commerce EnsembleSalaire moyen 28 700 24 220Salaire médian 30 200 25 0001er quartile 26 540 17 9403e quartile 32 610 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Écoles de commerce EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 73 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 10 11Employé (fonctionnaire C) 17 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Écoles de commerce EnsemblePublic 3 25Privé 97 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Écoles de commerce EnsembleMoins de 20 salariés 9 19De 20 à 99 salariés 12 12De 100 à 499 salariés 14 14De 500 à 999 salariés 7 7De 1000 à 4999 salariés 26 145000 salariés et plus 33 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Écoles de commerce EnsembleOui 99 93Non 1 7Si oui, combien1 11 172 20 213 et plus 68 55

Source : Apec


ZOOM SUR LES DISCIPLINES

■ PHYSIQUE, CHIMIE, BIOLOGIE, GÉOLOGIE

En % Physique, Chimie, Biologie, Géologie EnsembleTaux d'emploi 37 57Taux d'insertion 42 62

Source : Apec

Nature contrat de travail (En %) Physique, Chimie, Biologie, Géologie EnsembleCDI ou titularisé 42 50CDD ou contractuel 43 35Intérim 5 4CNE 9 4Autres 1 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Physique, Chimie, Biologie, Géologie EnsembleRecherche et développement 50 16Services techniques 13 9Marketing, commercial 13 10Santé, social, culture 9 22Activités tertiaires 5 6Production 4 5Informatique 4 7Gestion administrative 1 9Communication et création 1 5Ressources humaines 0 4Finance, comptabilité 0 6Direction générale 0 1

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Physique, Chimie, Biologie, Géologie EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 2 3Industrie dont : 42 19




Source : Apec



Rémunération (en euros) Physique, Chimie, Biologie, Géologie EnsembleSalaire moyen 24 670 24 220Salaire médian 27 390 25 0001er quartile 21 930 17 9403e quartile 29 970 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Physique, Chimie, Biologie, Géologie EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 71 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 6 11Employé (fonctionnaire C) 23 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Physique, Chimie, Biologie, Géologie EnsemblePublic 23 25Privé 77 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Physique, Chimie, Biologie, Géologie EnsembleMoins de 20 salariés 21 19De 20 à 99 salariés 10 12De 100 à 499 salariés 14 14De 500 à 999 salariés 8 7De 1000 à 4999 salariés 15 145000 salariés et plus 32 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Physique, Chimie, Biologie, Géologie Ensemble

Oui 98 93Non 2 7Si oui, combien1 6 172 21 213 et plus 71 55

Source : Apec



Ingénieur généraliste, Métallurgie, En % Mécanique, Aéronautique Ensemble

Taux d'emploi 54 57Taux d'insertion 61 62

Source : Apec

■ INGÉNIEUR GÉNÉRALISTE, MÉTALLURGIE, MÉCANIQUE,AÉRONAUTIQUE

Ingénieur généraliste, Métallurgie, Nature contrat de travail (En %) Mécanique, Aéronautique EnsembleCDI ou titularisé 70 50CDD ou contractuel 22 35Intérim 2 4CNE 4 4Autres 2 7

Source : Apec

Ingénieur généraliste, Métallurgie, Fonction occupée (En %) Mécanique, Aéronautique Ensemble

Recherche et développement 55 16Services techniques 22 9Informatique 10 7Production 8 5Marketing, commercial 3 10Activités tertiaires 1 6Communication et création 1 5Santé, social, culture 0 22Direction générale 0 1Finance, comptabilité 0 6Gestion administrative 0 9Ressources humaines 0 4

Source : Apec

Ingénieur généraliste, Métallurgie,Secteur d'activité (En %) Mécanique, Aéronautique Ensemble

Agriculture, industrie agroalimentaire 2 3Industrie dont : 57 19




Source : Apec



Ingénieur généraliste, Métallurgie,Rémunération (en euros) Mécanique, Aéronautique Ensemble

Salaire moyen 28 740 24 220Salaire médian 29 950 25 0001er quartile 27 460 17 9403e quartile 32 510 29 980

Source : Apec

Ingénieur généraliste, Métallurgie,Statut salarié (En %) Mécanique, Aéronautique Ensemble

Cadre (ou fonctionnaire A) 91 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 3 11Employé (fonctionnaire C) 6 32

Source : Apec

Ingénieur généraliste, Métallurgie,Secteur juridique (En %) Mécanique, Aéronautique Ensemble

Public 12 25Privé 88 75

Source : Apec

Ingénieur généraliste, Métallurgie,Taille entreprise (En %) Mécanique, Aéronautique Ensemble

Moins de 20 salariés 8 19De 20 à 99 salariés 15 12De 100 à 499 salariés 11 14De 500 à 999 salariés 9 7De 1000 à 4999 salariés 21 145000 salariés et plus 36 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre Ingénieur généraliste, Métallurgie,du cursus de formation (En %) Mécanique, Aéronautique Ensemble


Source : Apec



En % Électronique, Informatique industrielle EnsembleTaux d'emploi 61 57Taux d'insertion 66 62

Source : Apec

■ ÉLECTRONIQUE, INFORMATIQUE INDUSTRIELLE

Nature contrat de travail (En %) Électronique, Informatique industrielle EnsembleCDI ou titularisé 67 50CDD ou contractuel 17 35Intérim 7 4CNE 3 4Autres 6 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Électronique, Informatique industrielle EnsembleRecherche et développement 44 16Informatique 23 7Production 15 5Services techniques 10 9Santé, social, culture 3 22Marketing, commercial 2 10Communication et création 1 5Direction générale 1 1Finance, comptabilité 1 6Activités tertiaires 0 6Ressources humaines 0 4Gestion administrative 0 9

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Électronique, Informatique industrielle EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 2 3Industrie dont : 41 19




Source : Apec



Rémunération (en euros) Électronique, Informatique industrielle EnsembleSalaire moyen 28 210 24 220Salaire médian 29 570 25 0001er quartile 26 800 17 9403e quartile 31 830 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Électronique, Informatique industrielle EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 85 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 3 11Employé (fonctionnaire C) 12 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Électronique, Informatique industrielle EnsemblePublic 13 25Privé 87 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Électronique, Informatique industrielle EnsembleMoins de 20 salariés 9 19De 20 à 99 salariés 11 12De 100 à 499 salariés 19 14De 500 à 999 salariés 6 7De 1000 à 4999 salariés 15 145000 salariés et plus 40 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Électronique, Informatique industrielle Ensemble


Source : Apec



■ GÉNIE CIVIL, BTP, AUTRES SPÉCIALITÉS INDUSTRIELLES

Génie civil, BTP, En % autres spécialités industrielles Ensemble


Source : Apec

Génie civil, BTP, Nature contrat de travail (En %) autres spécialités industrielles Ensemble

CDI ou titularisé 64 50CDD ou contractuel 30 35Intérim 1 4CNE 3 4Autres 2 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Génie civil, BTP, autres spécialités industrielles Ensemble

Recherche et développement 32 16Production 30 5Services techniques 28 9Communication et création 5 5Activités tertiaires 2 6Marketing, commercial 1 10Informatique 1 7Direction générale 1 1Finance, comptabilité 0 6Gestion administrative 0 9Ressources humaines 0 4Santé, social, culture 0 22

Source : Apec

Génie civil, BTP, Secteur d'activité (En %) autres spécialités industrielles Ensemble


Industrie chimique, plastique 5 5Métallurgie, mécanique,électronique 2 8Energie, eau 2 2



Source : Apec



Génie civil, BTP, Rémunération (en euros) autres spécialités industrielles Ensemble


Source : Apec

Génie civil, BTP, Statut salarié (En %) autres spécialités industrielles Ensemble


Source : Apec

Génie civil, BTP, Secteur juridique (En %) autres spécialités industrielles Ensemble


Source : Apec

Génie civil, BTP, Taille entreprise (En %) autres spécialités industrielles Ensemble


Source : Apec

Stages effectués dans le cadre Génie civil, BTP, du cursus de formation (En %) autres spécialités industrielles Ensemble


Source : Apec



■ INFORMATIQUE, TÉLÉCOMMUNICATIONS, TECHNOLOGIESMULTIMÉDIA

Informatique, Télécommunications, En % Technologies multimédia Ensemble


Source : Apec

Informatique, Télécommunications, Nature contrat de travail (En %) Technologies multimédia Ensemble

CDI ou titularisé 73 50CDD ou contractuel 16 35Intérim 4 4CNE 4 4Autres 3 7

Source : Apec

Informatique, Télécommunications, Fonction occupée (En %) Technologies multimédia Ensemble

Informatique 71 7Recherche et développement 14 16Santé, social, culture 5 22Production 3 5Direction générale 2 1Marketing, commercial 1 10Activités tertiaires 1 6Services techniques 1 9Gestion administrative 1 9Finance, comptabilité 1 6Communication et création 0 5Ressources humaines 0 4

Source : Apec

Informatique, Télécommunications, Secteur d'activité (En %) Technologies multimédia Ensemble





Source : Apec



Informatique, Télécommunications, Rémunération (en euros) Technologies multimédia Ensemble


Source : Apec

Informatique, Télécommunications, Statut salarié (En %) Technologies multimédia Ensemble


Source : Apec

Informatique, Télécommunications, Secteur juridique (En %) Technologies multimédia Ensemble


Source : Apec

Informatique, Télécommunications, Taille entreprise (En %) Technologies multimédia Ensemble


Source : Apec

Stages effectués dans le cadre Informatique, Télécommunications, du cursus de formation (En %) Technologies multimédia Ensemble


Source : Apec



En % Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion EnsembleTaux d'emploi 53 57Taux d'insertion 57 62

Source : Apec

■ GESTION, COMPTABILITÉ, CONTRÔLE DE GESTION

Nature contrat de travail (En %) Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion EnsembleCDI ou titularisé 55 50CDD ou contractuel 28 35Intérim 6 4CNE 6 4Autres 5 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion EnsembleFinance, comptabilité 37 6Marketing, commercial 19 10Activités tertiaires 8 6Services techniques 8 9Informatique 6 7Recherche et développement 4 16Gestion administrative 4 9Ressources humaines 4 4Communication et création 3 5Santé, social, culture 3 22Direction générale 2 1Production 2 5

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 1 3

Industrie dont : 28 19Industrie chimique, plastique 5 5Métallurgie, mécanique, électronique 13 8Energie, eau 2 2



Source : Apec



Rémunération (en euros) Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion EnsembleSalaire moyen 25 760 24 220Salaire médian 27 950 25 0001er quartile 23 550 17 9403ème quartile 30 930 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 59 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 16 11Employé (fonctionnaire C) 25 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion EnsemblePublic 9 25Privé 91 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion EnsembleMoins de 20 salariés 9 19De 20 à 99 salariés 11 12De 100 à 499 salariés 16 14De 500 à 999 salariés 10 7De 1000 à 4999 salariés 23 145000 salariés et plus 31 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Gestion, Comptabilité, Contrôle de gestion Ensemble


Source : Apec



■ COMMERCIAL, MARKETING

En % Commercial, Marketing EnsembleTaux d'emploi 52 57Taux d'insertion 56 62

Source : Apec

Nature contrat de travail (En %) Commercial, Marketing EnsembleCDI ou titularisé 68 50CDD ou contractuel 21 35Intérim 6 4CNE 4 4Autres 1 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Commercial, Marketing EnsembleMarketing, commercial 58 10Finance, comptabilité 14 6Activités tertiaires 10 6Recherche et développement 5 16Gestion administrative 4 9Communication et création 3 5Services techniques 3 9Santé, social, culture 1 22Direction générale 1 1Informatique 1 7Ressources humaines 0 4Production 0 5

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Commercial, Marketing EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 10 3Industrie dont : 23 19




Source : Apec



Rémunération (en euros) Commercial, Marketing EnsembleSalaire moyen 26 570 24 220Salaire médian 27 500 25 0001er quartile 21 300 17 9403e quartile 31 000 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Commercial, Marketing EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 58 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 15 11Employé (fonctionnaire C) 27 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Commercial, Marketing EnsemblePublic 2 25Privé 98 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Commercial, Marketing EnsembleMoins de 20 salariés 14 19De 20 à 99 salariés 13 12De 100 à 499 salariés 14 14De 500 à 999 salariés 8 7De 1000 à 4999 salariés 25 145000 salariés et plus 26 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Commercial, Marketing Ensemble


Source : Apec



■ DROIT, SCIENCES POLITIQUES

En % Droit, Sciences politiques EnsembleTaux d'emploi 42 57Taux d'insertion 47 62

Source : Apec

Nature contrat de travail (En %) Droit, Sciences politiques EnsembleCDI ou titularisé 45 50CDD ou contractuel 38 35Intérim 2 4CNE 2 4Autres 13 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Droit, Sciences politiques EnsembleGestion administrative 51 9Marketing, commercial 10 10Activités tertiaires 10 6Communication et création 7 5Ressources humaines 5 4Santé, social, culture 4 22Recherche et développement 4 16Finance, comptabilité 4 6Services techniques 3 9Direction générale 2 1Production 0 5Informatique 0 7

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Droit, Sciences politiques EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 0 3Industrie dont : 5 19




Source : Apec



Rémunération (en euros) Droit, Sciences politiques EnsembleSalaire moyen 20 940 24 220Salaire médian 21 750 25 0001er quartile 16 840 17 9403e quartile 26 970 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Droit, Sciences politiques EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 34 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 14 11Employé (fonctionnaire C) 52 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Droit, Sciences politiques EnsemblePublic 28 25Privé 72 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Droit, Sciences politiques EnsembleMoins de 20 salariés 27 19De 20 à 99 salariés 14 12De 100 à 499 salariés 10 14De 500 à 999 salariés 1 7De 1000 à 4999 salariés 12 145000 salariés et plus 36 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Droit, Sciences politiques Ensemble


Source : Apec



■ SCIENCES HUMAINES (HORS ÉDUCATION)

En % Sciences humaines EnsembleTaux d'emploi 48 57Taux d'insertion 53 62

Source : Apec

Nature contrat de travail (En %) Sciences humaines EnsembleCDI ou titularisé 31 50CDD ou contractuel 55 35Intérim 3 4CNE 5 4Autres 6 7

Source : Apec

Fonction occupée (En %) Sciences humaines EnsembleSanté, social, culture 32 22Recherche et développement 19 16Gestion administrative 17 9Ressources humaines 9 4Activités tertiaires 5 6Services techniques 4 9Communication et création 4 5Production 3 5Direction générale 3 1Marketing, commercial 2 10Informatique 2 7Finance, comptabilité 0 6

Source : Apec

Secteur d'activité (En %) Sciences humaines EnsembleAgriculture, industrie agroalimentaire 0 3Industrie dont : 4 19




Source : Apec



Rémunération (en euros) Sciences humaines EnsembleSalaire moyen 18 240 24 220Salaire médian 19 570 25 0001er quartile 13 430 17 9403e quartile 23 790 29 980

Source : Apec

Statut salarié (En %) Sciences humaines EnsembleCadre (ou fonctionnaire A) 41 57Agent de maîtrise (fonctionnaire B) 17 11Employé (fonctionnaire C) 42 32

Source : Apec

Secteur juridique (En %) Sciences humaines EnsemblePublic 44 25Privé 56 75

Source : Apec

Taille entreprise (En %) Sciences humaines EnsembleMoins de 20 salariés 27 19De 20 à 99 salariés 15 12De 100 à 499 salariés 15 14De 500 à 999 salariés 7 7De 1000 à 4999 salariés 6 145000 salariés et plus 30 34

Source : Apec

Stages effectués dans le cadre du cursus de formation (En %) Sciences humaines Ensemble


Source : Apec


ISBN 2-7336-0509-7

Association Pour l’Emploi des Cadres51, boulevard Brune - 75689 Paris Cedex 14

w w w . a p e c . f rC E N T R E R E L A T I O N C L I E N T S : 0 8 1 0 8 0 5 8 0 5 * D U L U N D I A U V E N D R E D I D E 9 H 0 0 À 1 9 H 0 0

* p r i x d ’ u n a p p e l l o c a l

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LES JEUNES DIPLÔMÉS DE 2005 septembre 2006€¦ · Diplômés en 2005 : situation professionnelle en 2006 et intégration en entreprise Cet ouvrage est créé à l’initiative