Les Lignes Directrices de Gestion RH - LDG

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Les Lignes Directrices de Gestion RH - LDG

Actualiteacutes statutaires

24 SEPTEMBRE 2020

Service Statuts-Reacutemuneacuteration Actualiteacutes statutaires du 24 septembre 2020

2

Rappel

LOI de TRANSFORMATION DE LA FONCTION PUBLIQUELoi ndeg 2019-828 du 6 aoucirct 2019

= Loi TFP 2019


3

Loi TFP 2019 = 95 articles dont plus drsquoune 60aine pour la FPT

De nombreux thegravemes

Dialogue social

Contractuels

Droit disciplinaire

Deacuteontologie

Droit de gregraveve

Temps de travail

Mobiliteacute

Instances de la FPT

Egaliteacute handicap

Egaliteacute femmeshommes


4

Loi TFP 2019 =Les Commissions Administratives Paritaires


art 10 loi ndeg 2019-828-art 30 loi ndeg 84-53-art 31 et s deacutecret ndeg 2019-1265 du 29 novembre 2019

Suppression des avis en matiegravere de

deacutetachement inteacutegration mutation interne placement en disponibiliteacute transfert de personnel mise agrave disposition

avancement drsquoeacutechelon speacutecial avancement de grade promotion interne

licenciement pour inaptitude physique

5

Loi TFP 2019 =LE COMITE TECHNIQUE

etLES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (LDG)


-art 30 loi ndeg 2019-828-art 9 bis A loi ndeg 83-634-art 32 et s loi ndeg 84-53-art 33-5 et s loi ndeg 84-53

-art 13 et s deacutecret ndeg 2019-1265 du 29 novembre 2019

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Le Comiteacute Technique

Modification des compeacutetences des CT

agrave lrsquoorganisation au fonctionnement des services et aux eacutevolutions des administrations agrave lrsquoaccessibiliteacute des services et agrave la qualiteacute des services rendus aux orientations strateacutegiques sur les politiques de ressources humaines

aux lignes directrices en matiegravere de promotion et de valorisation des parcours professionnels

aux enjeux et aux politiques drsquoeacutegaliteacute professionnelle et agrave la lutte contre les discriminations aux orientations strateacutegiques en matiegravere de politique indemnitaire drsquoaction sociale et aux aides agrave la

protection sociale compleacutementaire agrave la protection de la santeacute physique et mentale agrave lrsquohygiegravene agrave la seacutecuriteacute des agents dans leur travail agrave

lrsquoorganisation du travail au teacuteleacutetravail aux enjeux lieacutes agrave la deacuteconnexion et aux dispositifs de reacutegulation delrsquoutilisation des outils numeacuteriques agrave lrsquoameacutelioration des conditions de travail et au respect desprescriptions leacutegales y affeacuterentes

+ aux autres questions preacutevues par un deacutecret en Conseil drsquoEtat


Les Lignes Directrices de Gestion (LDG)

7

Les Lignes Directrices de Gestion RESSOURCES HUMAINES

Les Lignes Directrices de

Gestion

PROMOTION INTERNE



DEFINITION

Une ligne directrice peut se deacutefinir comme

un systegraveme de gestion interne obligatoire pris par lrsquoautoriteacute territoriale apregraves avis ducomiteacute technique

qui rend explicites transparents et applicables agrave tous les agents drsquoune mecircmecollectiviteacute des critegraveres objectifs afin de permettre leur promotion (avancement de grade

promotion interne hellip) ou de valoriser leur parcours (mobiliteacute interne formation hellip)

bull Une fois arrecircteacutees ces lignes directrices de gestion seront preacutesenteacutees agrave lrsquoassembleacuteedeacutelibeacuterante (deacutelibeacuteration conseilleacutee) et communiqueacutees obligatoirement aux agents etopposables agrave lrsquoautoriteacute

Applicable aux deacutecisions individuellesagrave compter du 1er janvier 2021

8Service Statuts-Reacutemuneacuteration Actualiteacutes statutaires du 24 septembre 2020

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Bilan(article 20 du deacutecret du 29 novembre 2019)

Un bilan de la mise en œuvre des LDG en matiegravere de promotion et devalorisation des parcours professionnels est eacutetabli annuellement

sur la base des deacutecisions individuelles

et en tenant compte des donneacutees issues du rapport social unique (RSU)

Le bilan est preacutesenteacute au CTCST compeacutetent

hellip


10

Le Rapport Social Unique (RSU)

Rapport social unique (caractegravere annuel) rassemblant les eacuteleacutements et donneacutees agrave partir desquels sont eacutetabliesles lignes directrices de gestion relatifs

bull agrave la gestion preacutevisionnelle des effectifs des emplois et des compeacutetencesbull aux parcours professionnelsbull aux recrutementsbull agrave la formationbull aux avancements et agrave la promotion internebull agrave la mobiliteacutebull agrave la mise agrave dispositionbull agrave la reacutemuneacuterationbull agrave la santeacute et agrave la seacutecuriteacute au travail incluant les aides agrave la protection sociale compleacutementairebull agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommesbull agrave la diversiteacutebull agrave la lutte contre les discriminationsbull au handicapbull agrave lrsquoameacutelioration des conditions et de la qualiteacute de vie au travail

Ce rapport integravegre lrsquoeacutetat de la situation compareacutee des femmes et des hommes

Entreacutee en vigueur rapport social unique agrave compter du 1er janvier 2021


Maintien du bilan social 2019 arrecircteacute du 12 aoucirct 2019 fixant la liste desindicateurs contenus dans le rapport surleacutetat de la collectiviteacute preacutevu agrave larticle 33 dela loi ndeg 84-53 du 26 janvier 1984 FPT

Sur le contexte reacuteglementairehelliphellip

11

Questions


Septembre 2020

Guide drsquoaccompagnement des collectiviteacutes agrave lrsquoeacutelaboration des

LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (LDG)des Ressources Humaines

12Service Statuts-Reacutemuneacuteration Actualiteacutes statutaires LDG du 24 septembre 2020

Objectif du guide Reacutediger un document qui regroupe les modaliteacutes et les regravegles de gestion des ressources humaines propres agrave la

collectiviteacute

= Document adapteacute transparent compreacutehensible


Ce qursquoest ce documenthellip Ce que ce document nrsquoest pashellip

Une deacutemarche TRANSPARENTE au service de la gestion des RH

La description drsquoune approche RH deacuteconnecteacutee des pratiques

Une deacutemarche pour AGIR qui a pour socle le dialogue social

Le simple recueil drsquoinformations

Une deacutemarche qui mobilise des outils RH (quantitatifs et qualitatifs) pour reacutealiser un plan drsquoactions fondeacute sur des preacutevisions et des objectifs concrets

Une eacutetude statistique

A ndash Faire un eacutetat des lieux des outils de la collectiviteacutebull

Exemples de documents agrave recenser

Organigramme

Fiches de poste

Tableau des effectifs

Protocole ARTT deacutelibeacuteration

Regraveglement inteacuterieur

Reacutegime Indemnitaire (RIFSEEP hellip) deacutelibeacuteration

Reacutegime drsquoastreinte deacutelibeacuteration

Critegraveres drsquoeacutevaluation ndash entretien professionnel annuel deacutelibeacuteration

Ratios laquo promus-promouvables raquo - avancement de grade deacutelibeacuteration

Regraveglement de formation deacutelibeacuteration

Plan de formation deacutelibeacuteration

Plan de continuiteacute des services en peacuteriode de crise deacutelibeacuteration

Notes de service diverseshellip

Des fiches synthegraveses laquo Bilan social raquo peuvent ecirctre mises agrave votre disposition par le CDG 35 sur demande agrave bilansocialcdg35fr


B ndash Mettre en place une meacutethode de travail participative

bull Creacuteer un groupe de travail

bull Programmer des dates de rencontres et un calendrier drsquoactionsbull Octobre

bull Novembre

bull Deacutecembre

15

Repreacutesentants ELUS Repreacutesentants ADMINISTRATION Repreacutesentants

OSAGENTSServices


C ndash Reacutealiser la deacutemarche en 4 eacutetapes

ETAPE 1 - RECENSEMENT DES EMPLOIS ndash TABLEAU DES EFFECTIFS

ETAPE 2 - STRATEacuteGIE PLURIANNUELLE DE PILOTAGE DES RH ndash 20212026A Flux preacutevisionnels

B Projet politique

C Evolutions structurelles eacuteventuelles

D Identification des eacutecarts

E Respect de lrsquoeacutequilibre entre des femmes et les hommes

ETAPE 3 - ORIENTATIONS GENERALES EN MATIERE DE PROMOTION VALORISATION ET RECRUTEMENTA Valorisation des parcours et critegraveres de recrutement

B Avancements de grade (proceacutedure annuelle)

C Promotion Interne

ETAPE 4 - COMMUNICATION


C ndash Reacutealiser la deacutemarche en 4 eacutetapesEtape 1 ndash Recensement des emplois et des effectifs

TABLEAU DES EFFECTIFS

La photographie est prise au 1er octobre par exemplePOSTE EMPLOI

Deacutelibeacuteration Grade Cat Dureacutee hebdo poste

Missions(fiche de poste)

Exemple Service Administratif

Ndeg 2020-35du 24 septembre 2020

Adjoint administratif C 32H Comptabiliteacute - RH


A NOTER Veiller agrave calculer le nombre total de postes et la reacutepartition FemmesHommes


bull Etape 2 ndash Strateacutegie pluriannuelle de pilotage des RH

bull A Flux preacutevisionnels

bull BProjet politique

bull CEvolutions structurelles eacuteventuelles

bull DIdentification des eacutecarts

bull E Respect de lrsquoeacutequilibre entre des femmes et les hommes

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Etape 2 ndash Strateacutegie pluriannuelle de pilotage des RH

A FLUX preacutevisionnels

19

rarr Flux (laquo sortants raquo laquo entrants raquo) 2021 agrave 2026FLUX SORTANTS

Projection des deacutepartsService ndash Grade- Mission

Motifs(retraite deacutemission deacutetachement laquo deacutepart raquo disponibiliteacute congeacute parental hellip)

Date

SERVICE ADMINISTRATIF ndash Adjoint Administratif Accueil

Retraite 2022

FLUX ENTRANTSretours

Projection des flux entrants laquo obligatoires raquo(retours de deacutetachement de mise agrave disposition de disponibiliteacute de congeacute parental)

Date

Projection des retoursService ndash Grade - Mission Motifs

SERVICE TECHNIQUE ndash Technicien Responsable

Reacuteinteacutegration disponibiliteacute 2021



B PROJET POLITIQUE LOCAL

bull Prioriteacute ndeg1 helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

bull Prioriteacute ndeg2 helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip


hellip



CEVOLUTIONS STRUCTURELLES de la collectiviteacute laquo choisies raquo ou laquo subies raquo (commune nouvelle fusion transfert de compeacutetences hellip) et ses incidences

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Projets drsquoorganisationMissions nouvelles

Incidences RHDate

preacutevisionnelle

Creacuteation drsquoun service commun 2024



DIDENTIFICATION DES ECARTS entre Le RECENSEMENT (Tableau des effectifs) et LES BESOINS FUTURS

= SYNTHESE des points A B et C Flux Evolutions structurelles Projets politiques

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Missions - compeacutetences Cadre drsquoemplois - grade ndash dureacutee hebdomadaire du posteDate

preacutevisionnelle

Agent drsquoAccueil Adjoint administratif2022

Responsable service technique Technicien2021

hellip



Les solutions pour combler les eacutecarts

Deacuteveloppement des compeacutetences (interne)

Accompagnement de transition professionnelle (interne)

23

Grade de lrsquoagent Missions et compeacutetences actuelles

Compeacutetences agrave deacutevelopperFormations (en lien avec le plan de formation)

Peacuteriode


Transition professionnelleMobiliteacute (bilan de compeacutetences reconversion hellip)

Peacuteriode



Besoins de recrutements

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preacutevisionnelle



Conseil CDG 35

LA FORMALISATION DES PROCEDURES DE RECRUTEMENT

bull Deacuteclaration de vacance drsquoemploi regraveglementaire ndash CDG ndash

bull Reacutedaction de lrsquooffre

bull Modaliteacutes de diffusion InterneExterne

bull Deacutelais de reacuteception des candidatures

bull Nombre de candidats retenus agrave lrsquoentretien

bull Composition du jury

bull Tests

bull Autres (intervention exteacuterieure)



E RESPECT DE LrsquoEQUILIBRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

la collectiviteacute veillera agrave respecter

lrsquoeacutequilibre entre les femmes et les hommes dans toutes les

proceacutedures

(Equilibre ne veut pas dire 5050 mais proportionnaliteacute eacutequilibreacutee par rapport agrave lrsquoeffectif preacutesent)


Sur la strateacutegie RHhellip

Questions



Etape 3 ndash Orientations geacuteneacuterales en matiegravere de promotion valorisation et recrutement

bull A Valorisation des parcours et critegraveres de recrutement

bull B Avancements de grade (proceacutedure statutaire annuelle)

bull C Promotion Interne


Etape 3 - Orientations geacuteneacuterales en matiegravere de promotion valorisation et recrutement

A VALORISATION DES PARCOURS

La collectiviteacute prend en compte des critegraveres geacuteneacuteraux et transversaux drsquoappreacuteciation de la valeur professionnelle

29

Pour faire eacutevoluer les missions (fiche de poste) etou le montant du Rifseepdrsquoun agent permettre une mobiliteacute internehellip rarrReconnaissance

= Les critegraveres deacutejagrave pris en consideacuteration dans la collectiviteacuteEx les critegraveres deacutefinis pour deacuteterminer la valeur professionnelle lors de lrsquoentretien annuel ceux pris

en consideacuteration pour lrsquointeacutegration dans un groupe RIFSEEP ceux preacuteciseacutes pour les ratios laquo promus-

promouvables raquo

Pour recruter un nouvel agent = critegraveres habituellement indiqueacutes sur lrsquooffre

drsquoemploi



Peacuteriode consideacutereacutee

Rang CRITERESACTIVITES

1

2

3

30

En plus des critegraveres geacuteneacuterauxhellip

Valorisation des parcours par LES FONCTIONS DEacuteJAgrave EXERCEacuteES

= la diversiteacute des parcours professionnels

Attestant de lrsquoengagement professionnel et de la capaciteacute drsquoadaptation

Exemples

Missions drsquoexeacutecution sur une compeacutetence technique avant de coordonner cette mecircme compeacutetence

Reprise de missions particuliegraveresremplacements sur un temps donneacute





1

2

3

31

Valorisation des parcours par LES ACTIVITES EXTERIEURES

(secteur priveacute ou associatif politique ou syndical) Exemples

Expeacuterience dans le secteur priveacute ndash techniciteacute

Membre drsquoun bureau drsquoune association - investissement

Encadrement drsquoune eacutequipe sportive - management






1

2

3

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Valorisation des parcours par LES CONDITIONS PARTICULIERES

DrsquoEXERCICE DES MISSIONS

Exemples

Deacuteplacements freacutequents

Travail en horaires deacutecaleacuteshellip




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Valorisation des parcours par LES FORMATIONS SUIVIES


laquo hellip attestant de lrsquoengagement professionnel de la capaciteacute drsquoadaptation et le cas eacutecheacuteant de lrsquoaptitude agrave lrsquoencadrement drsquoeacutequipe raquo Art 19 du deacutecret du 29 novembre 2019

= Les stages et toutes actions de formation par agent deacutejagrave reacutepertorieacutees


34



Conseil CDG 35

La collectiviteacute met en place un plan de formation global ensuite des REgraveGLES DrsquoACCEgraveS aux cessions de formation peuvent ecirctre deacutetermineacutees (et indiqueacutees dans le regraveglement de formation)

Exemples

bull La collectiviteacute favorise x (1 2hellip)helliphelliphelliphelliphelliphellip action(s) de formation par an par agent

Etou

bull Lrsquoagent doit suivre x (1 2hellip) helliphelliphelliphellipaction(s) de formation sur x (1 2 3hellip) helliphelliphelliphellip ans

Regravegle speacutecifique pour les inscriptions aux preacuteparations Concours

bull Exemple

bull - Une fois dans la carriegraverecollectiviteacute

bull - Deux fois dans la carriegraverecollectiviteacute


La collectiviteacute donne un ordre de prioriteacute aux modaliteacutes de promotion

(Avancement proceacutedure annuelleNomination suite agrave concoursNomination suite agrave PI)

NON OUI

Si oui 1-helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip2-helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip3-helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

B AVANCEMENT DE GRADE

Pour accorder un avancement de grade (dans le cadre de la proceacutedure annuelle drsquoavancement)

Lrsquoautoriteacute territoriale met en place des critegraveres qui srsquoappliquent

apregraves lrsquoobtention des conditions individuelles drsquoavancement

et apregraves la deacutetermination des taux drsquoavancement promus-promouvables



Les critegraveres relatifs aux avancements de grades peuvent ecirctre deacutefinis par cateacutegorie par servicehellip

Exemples de critegraveres Ancienneteacutebull Cadencement entre 2 avancementspromotion helliphelliphellip anneacutees (dureacutee)bull Obtention drsquoun examen professionnelbull Adeacutequation gradefonctionorganigramme (fleacutechage de poste)bull Compeacutetences (acquises dans le secteur publicpriveacute associatif syndical politiquehellip)bull Effort de formationbull Investissement-motivationbull Capaciteacutes financiegraveres de la collectiviteacutehellip

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CATEGORIE AB

C

RANG CRITERES

1

2

3



C NOMINATION PAR CONCOURSte


- apregraves lrsquoobtention drsquoun concours et inscription sur liste drsquoaptitude

Exemples de critegraveres bull Adeacutequation gradefonctionorganigramme (fleacutechage de poste)bull Compeacutetences (acquises dans le secteur publicpriveacute associatif syndical politiquehellip)bull Effort de formation et preacuteparation au concoursbull Investissement-motivationbull Reconversionbull Capaciteacutes financiegraveres de la collectiviteacutehellip


CATEGORIE AB

C

RANG CRITERES

1

2

3


C PROPOSITION drsquoUN DOSSIER PROMOTION INTERNE au CDG

Lrsquoautoriteacute territoriale met en place des critegraveres qui srsquoappliquent LORSQUE LES CONDITIONS INDIVIDUELLES sont remplies POUR deacutecider du deacutepocirct drsquoun dossier PI aupregraves du CDG

Exemples Le dossier PI est proposeacute si le poste est fleacutecheacute Obligatoirement Pas forceacutement bull Nominations eacutequilibreacutees FHbull Ancienneteacutebull Obtention drsquoun examen professionnel (le cas eacutecheacuteant)bull Adeacutequation gradefonctionorganigramme (fleacutechage de poste)bull Compeacutetencesbull Effort de formationbull Tentatives de concoursbull Investissement-motivationbull Capaciteacutes financiegraveres de la collectiviteacute


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Les Lignes Directrices de Gestion pour la PROMOTION INTERNECAS PARTICULIER les LDG relatives agrave la promotion interne deacutefinies par le Centre de gestion pour ses collectiviteacutes affilieacutees

Le Preacutesident du CDG deacutefinit un projet quil transmet apregraves avis de son propre CST bull aux collectiviteacutes et eacutetablissements obligatoirement affilieacutes employant au moins 50 agentsbull ainsi quaux collectiviteacutes et eacutetablissements volontairement affilieacutes qui ont confieacute au CDG leacutetablissement

des listes daptitude pour consultation (avis) de leur CST dans le deacutelai reacuteglementaireAinsi les collectiviteacutes ayant leur propre CST doivent transmettre au Preacutesident du CDG dans le deacutelai de 2 mois agravecompter de la date de transmission par le Preacutesident du CDG lrsquoavis de leur CST laquo local raquoA deacutefaut de transmission davis au preacutesident du CDG dans le deacutelai de 2 mois les CST sont reacuteputeacutes avoir eacutemis unavis favorableA lissue de cette consultation le preacutesident du CDG arrecircte les LDG

Puis le Preacutesident du CDG dresse la liste drsquoaptitude portant promotion interne (PI)Il peut se faire assister par un collegravege des repreacutesentants des employeurs des collectiviteacutes affilieacutees


Il est agrave noter que la proceacutedure de deacutetermination des postes ouverts agrave la PI de regravegles de quotas applicables agrave lrsquoensemble descollectiviteacutes affilieacutees de transmission des dossiers hellip demeure

Lrsquoautoriteacute territoriale affilieacutee au CDG ne peut pas dresser sa propre liste drsquoaptitude ni nommer un agent non inscrit sur ladite liste

Etape 4 ndash Communication

- Un arrecircteacute de lrsquoautoriteacute territoriale

- Une deacutelibeacuteration informative

- Un livret LDG agrave transmettre agrave chaque agent ndash Information collective agrave preacutevoir



Sur les orientationsactions en matiegravere de valorisation des parcourshellip

Questions



Pour aller plus loin

43

Merci pour votre attention

Seacuteverine GAUBERTAgnegraves BERNARD

Service Statuts-Reacutemuneacuteration du CDG 35


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Rappel

LOI de TRANSFORMATION DE LA FONCTION PUBLIQUELoi ndeg 2019-828 du 6 aoucirct 2019

= Loi TFP 2019


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Dialogue social

Contractuels

Droit disciplinaire

Deacuteontologie

Droit de gregraveve

Temps de travail

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Instances de la FPT




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Gestion

PROMOTION INTERNE



DEFINITION








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Questions


Septembre 2020





collectiviteacute












Organigramme

Fiches de poste

















bull Novembre

bull Deacutecembre

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OSAGENTSServices





B Projet politique






C Promotion Interne




















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Date


Retraite 2022



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Incidences RHDate

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Peacuteriode



Peacuteriode




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preacutevisionnelle



Conseil CDG 35








bull Tests







proceacutedures




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promouvables raquo


drsquoemploi





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Exemples






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Conseil CDG 35


Exemples


Etou



bull Exemple






NON OUI











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CATEGORIE AB

C

RANG CRITERES

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CATEGORIE AB

C

RANG CRITERES

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Contractuels

Droit disciplinaire

Deacuteontologie

Droit de gregraveve

Temps de travail

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Gestion

PROMOTION INTERNE



DEFINITION








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Septembre 2020





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Fiches de poste

















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B Projet politique






C Promotion Interne




















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Organigramme

Fiches de poste

















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B Projet politique






C Promotion Interne




















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Peacuteriode



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C Promotion Interne




















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PROMOTION INTERNE



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C Promotion Interne




















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PROMOTION INTERNE



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Organigramme

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C Promotion Interne




















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CATEGORIE AB

C

RANG CRITERES

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C

RANG CRITERES

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Questions




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Les Lignes Directrices de Gestion RH - LDG