Numéro 6 www.ttisuccessinsights.fr

Les "outils pour le recrutement"recruter DIFFéremment

Par TTI Success Insights

Perceptions® p.2

édito

Sommaire

Édité par : TTI Success Insights

Directeur de publication Patrick Leconte

Rédactrice en chef Charlotte Vincent

Mise en page : Maxime Faivre

ISSN 2558-667X

Vous découvrez le sixième numéro de notre magazine Perceptions.

Il est dédié aux outils pour le recrutement. Un sujet qui nous est cher chez TTI Success Insights France. En effet, nous sommes convaincus que le recrutement doit changer pour mieux intégrer les compétences comportementales. Arrêtons de vouloir combler un poste. Intéressons-nous aux motivations, aux aptitudes, à l’intelligence émotionnelle des candidats. Elles ne se lisent pas sur un CV et sont pourtant les clés de la réussite d’un recrutement. Ainsi débute une véritable relation humaine pérenne. De nombreux employeurs ont saisi cet enjeu, dans tous les secteurs d’activité. Certains créent des applications mobiles pour rendre service à leurs salariés et leur permettre de compléter leurs revenus. C’est le cas de Samuel Dewitte (HOPPS Group). D’autres innovent, à l’image de Virginie Groussard chez PwC, avec des dispositifs ludiques comme les Escape Games. Ils attirent les candidats et aident l’entreprise à se distinguer des concurrents en véhiculant des valeurs entrepreneuriales fortes. Tous ces outils participent à identifier les leviers de réussite d’un candidat dans l’entreprise. Il s’inscrit dans la durée, sa progression de carrière est plus facilement identifiable.

Les outils d’évaluation, appliqués au recrutement, sont aussi appréciés des candidats. Vous trouverez, dans ce numéro, le témoignage d’un candidat fréquemment évalué. Que l’issue soit positive ou négative, le résultat est bénéfique pour le participant. Il se connait davantage et sait comment se vendre auprès d’une future entreprise.

La démarche est donc gagnant-gagnant pour le dirigeant, comme l’employé.

Bonne lecture

actualités / p.3Les actualités de TTI Success Insights

Dossier / p.4Les outils pour le recrutement

ZOOM / p.6PRISMO, un outil pour voir le candidat sous le prisme de sa personnalité

ZOOM / p.7Céline Labaune - Les assessments centers, une mise en situation pour déceler les soft-skills

TRIBUNE/ p.8Florie Fonterme - "Prenons le temps de recruter"

TRIBUNE / p.9Patrick Leconte - "DRH - Concentrez vous sur le décrutement"

NOS PROCHAINS WEBINARS / p.12

nos autres publications / p.14Livre Blanc : Recrutement / Perceptions n°5/ Livre : Le Talent, cet inconnu

Wilfried Tacquard - Directeur général de TTI Success Insights FrancePatrick Leconte - Président fondateur de TTI Success Insights France

Perceptions® p.3

Actualités

ÉVÉNEMENTTTI Success Insights co-anime la conférence de Jacques Attali.

Le 15 octobre dernier, nous avons été partenaires de la conférence des DCF (Dirigeants Commerciaux de France) Lyon au Palais de la Bourse. À cette occasion, Jacques Attali, économiste, était invité à parler de l’intelligence artificielle. Un thème important pour TTI Success Insights puisque l’IA bouleverse les métiers et les ressources humaines. Florie Fonterme, Responsable Pédagogique et Relations Entreprises de TTI Success Insights, a souligné ces impacts et leurs conséquences positives en amont de la conférence. Une vision rejointe par Jacques Attali, qui démontre les potentialités importantes de l’IA.

Source : World Economic Forum

Retrouvez nos derniers articles INFOLa formation, bientôt considérée comme un investissement ?

Un nouveau projet de loi concernant la formation professionnelle est à l’étude. Il prévoit la possibilité pour les entreprises d’amortir sur trois à cinq ans les investissements réalisés pour former les salariés. Attention, cela concerne les dépenses engagées au-delà de 1% de la masse salariale légal. “Il était temps. Jusque-là, les gouvernements s’étaient concentrés sur l’employabilité et avaient oublié que la formation doit aussi servir à l’entreprise. Ce changement permettrait la mise en place de vrais plans de formation. La formation ne sera plus perçue comme un simple coût”, observe Patrick Leconte, fondateur et dirigeant de TTI Success Insights France.

NOMINATIONL’équipe s’étoffe et se structure. Ainsi, Wilfried Tacquard est nommé directeur général. Arrivé il y a 5 ans en tant que développeur, il a, au fil des ans, mené la transformation digitale de l'entreprise. Ces missions lui ont permis de comprendre et mesurer les besoins de chacun. La révolution interne a facilité le travail des équipes, pouvant ainsi accorder plus de temps à nos clients. Elle s'est poursuivie en évolution des outils numériques externes pour proposer de nouvelles perspectives.Wilfried a ainsi mis en place une API permettant l'intégration de nos outils d'évaluation au sein de solutions technologiques partenaires. Aujourd’hui directeur général, il prend en charge le pilotage opérationnel de l’entreprise. Patrick Leconte, fondateur, assure le développement international et le lien avec le centre de R&D de Phoenix, USA

Découvrez ou redécouvrez le blog de TTI Success Insights avec nos derniers articles et témoignages d'experts :

- À l’heure des Chief Happiness Officer, ou responsable du bonheur, l’entreprise semble devoir endosser la responsabilité du bonheur de ses salariés. Mais est-ce vraiment son rôle ?

- Dans une situation de vente, il est important de se connaître et d’identifier, rapidement, le comportement des clients. Comment accompagner les forces commerciales dans cette démarche ? Réponses avec Anne Fourié, formatrice et coach

et bien plus encore sur blog.ttisuccessinsights.fr

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Les outils pour le recrutementDossier /

répondre aux questions des candidats, qui sont souvent similaires”, détaille Virginie Groussard, Talent Acquisition & Employer Branding Director chez PwC.

Une application pour recruter en temps partiel

HOPPS Group s’est également tourné vers les outils numériques pour recruter et même fidéliser ses distributeurs de prospectus publicitaires. “Sur cette cible, 20% des actifs sont à temps partiel. Et parmi ces 20%, 10% sont à temps partiel dit subit. Recruter est difficile et fidéliser

que ce sont aujourd’hui les soft-skills qui comptent

Résultat : embaucher quelqu’un à partir d’un CV et d’un entretien paraît désuet. Il faut trouver de nouvelles façons de faire, de nouveaux outils.

Tout d’abord pour sélectionner les candidats. La masse de CV est gigantesque dans certains secteurs et l’automatisation peut apporter une solution. “Nous recrutons chaque année 1600 personnes. Il est donc important d’optimiser le process de sélection. Nous utilisons une application pour scanner les CV et ils sont traités dans notre SI-RH. Ensuite, tous les tests sont faits en ligne : test de personnalité, d’anglais et la prise de RDV est confiée à une société extérieure. Nous déployons également les entretiens vidéo et nous nous apprêtons à lancer un chatbot pour

“Le monde du recrutement a beaucoup changé, tant du côté des candidats que des entreprises”. Le constat de Samuel Dewitte, DRH de HOPPS Group est partagé par tous les professionnels. Le digital a bouleversé le marché en donnant accès à davantage d’offres et de profils.

Les job boards et autres outils de matching se multiplient. En parallèle, les candidats ont des attentes toujours plus grandes vis à vis des entreprises : engagement sociétal et écologique, conditions de travail… tout est passé au crible. Du côté des recruteurs aussi l’attente a changé : les hard-skills ne sont plus prioritaires. Les métiers et les compétences changent tellement vite

En fonction des secteurs d’activité, la pénurie de candidats ou le volume de recrutement sont tels que les entreprises doivent innover pour capter les talents. Questionnaires, escape games, application mobile… L’utilisation d’outils leur permet de se distinguer des concurrents, d'accélérer les processus de recrutement et de fidéliser les salariés, une fois en poste.

Pourquoi se tourner vers des outils ? Lesquels privilégier ? Retour d’expérience avec trois professionnels confrontés à des problématiques différentes : Grégory Cuilleron, chef du restaurant lyonnais Le Comptoir Cecil, Samuel Dewitte Directeur des Ressources Humaines au sein de HOPPS Group et Virginie Groussard, Talent Acquisition & Employer Branding Director chez PwC.

Grégory Cuilleron Chef cuisinier et entrepreneur,

Le Comptoir Cecil

Samuel DewitteDirecteur des Ressources Humaines,

HOPPS Group

Virginie Groussard Talent Acquisition & Employer

Branding Director, PwC

«Recruter est difficile et fidéliser l'est tout

autant»« Embaucher quelqu'un à partir d'un CV et d'un

entretien parait désuet »

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Les outils pour le recrutement

Propos recueillis par Maxime Faivre et Charlotte Vincent

l’est tout autant. Nous avons donc développé l’application « Job HOPPS» qui leur permet de trouver un deuxième emploi à temps partiel. Ils postulent directement sur l’appli, sans CV. Nous fédérons d’autres entreprises avec des problématiques similaires afin de proposer aux candidats des offres géolocalisées. Les effets sont positifs pour les employés car ils peuvent cumuler deux emplois, proches de chez eux et avoir un salaire plus élevé en fin de mois”, explique Samuel Dewitte. L’outil permet d’avoir des candidatures immédiates et concentrées sur les soft-skills, ce qui plaît aux recruteurs. Il est d’ailleurs très utilisé : Job HOPPS fêtera sa 100 000 ème candidature dans les jours qui viennent et peut se targuer d’avoir contribué à la signature de 10 000 CDI à temps partiel.

Mise en situation et Escape Games

Mais la technologie n’est pas toujours la solution. Pour certains métiers, d’autres méthodes et outils doivent être mis en place pour identifier rapidement les aptitudes des candidats. C’est le cas en restauration où les postulants se font rares et où les exigences techniques sont élevées. Comment déceler des talents de cuisinier à travers un CV ? Impossible. “C’est un métier où le candidat a besoin d’avoir des acquis. Les compétences techniques sont très importantes. Nous faisons souvent des tests en conditions réelles avant une embauche pour vérifier la capacité d’un candidat à intégrer notre brigade”, note Grégory Cuilleron, chef cuisinier à la tête du restaurant lyonnais Le Comptoir Cecil en plein cœur de la presqu’île.

La mise en situation des candidats est également un exercice adopté par PwC. Le groupe se distingue depuis 3 ans en mettant en place un Escape Game pour recruter des auditeurs fraîchement diplômés. Par groupes de 4, ils sont invités à résoudre une énigme. Les recruteurs les observent, apprécient les interactions et identifient les soft-skills des postulants. “C’est un bon outil d’aide à la décision et c’est une expérience qui plaît aux

candidats. Ils trouvent cela ludique. Nous nous distinguons ainsi des autres grands cabinets qui courtisent également cette cible de jeunes diplômés”, souligne Virginie Groussard. PwC a également utilisé un Escape Game 100% online à destination des étudiants en recherche de stage. En reprenant les codes du gaming, le groupe attire les CV et affirme son ancrage dans l’univers des start-up, de l’innovation et de l’entrepreneuriat.

Attractivité et marque employeur

Les outils digitaux et la mise en situation sont-ils des gages de réussite ?

Les avis divergent. Pour Grégory Cuilleron, le taux d’échec en matière de recrutement reste élevé en cuisine, atteignant 50%, malgré la mise en situation réelle. Pour PwC, l’efficacité est significative. “Ces outils correspondent à notre cible et favorisent notre marque employeur. Les Escape Games renforcent la qualité de nos recrutements en nous donnant des informations supplémentaires. Quant à la digitalisation, elle améliore considérablement nos process et fait gagner beaucoup de temps”, ajoute Virginie Groussard. La directrice Talent Acquisition & Employer Branding de PwC est actuellement en pleine réflexion pour imaginer les prochains outils de recrutement à déployer. L’objectif est d’être toujours innovant et attractif pour capter les profils les plus talentueux.

Outils de recrutement :

Qu’en pensent les candidats ?Si les entreprises et les recruteurs ont compris l’intérêt des outils de recrutement, est-ce le cas des candidats ? Éléments de réponse avec Florian Chirac, Business Developer diplômé d’une école de commerce, qui a expérimenté dernièrement le recrutement avec des outils d’évaluation RH.

“Les outils de recrutement, je les ai expérimentés à plusieurs reprises. La première fois, en 2016 pour un poste de Store Manager « Fan Zone Lyon-Bellecour », à l’occasion de l’Euro de football. L’objectif était de vérifier mes compétences commerciales. Le test était court, en ligne. J’ai également passé un test de QI mais sans avoir de retour sur les résultats. Les fois suivantes, les recruteurs m’ont fait participer à des mises en situation et des études de cas. Globalement, quand le process est bien rodé, je trouve l’initiative cohérente. Cela donne une bonne image de l’entreprise. Mais quand les tests sont mal organisés, c’est rédhibitoire. À mes yeux, c’est même un critère de refus.

Dernièrement, j’ai répondu à une offre et j’ai été invité à compléter un questionnaire d’évaluation. L’exercice ne m’a pas surpris et j’ai répondu de façon sincère, sans me demander ce qu’on pouvait attendre comme réponse. Le RDV qui a suivi s’est appuyé sur les résultats et a donné lieu à un échange intéressant et approfondi de près de deux heures. Mais ce qui a surtout compté, c’est le débriefing. La lecture des résultats et leur mise en contexte ont été utiles. J’ai pu identifier mes forces et mes points de vigilance. Cela me servira tout au long de ma carrière.”

«Les Escape Games renforcent la qualité de nos

recrutement»

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Le Prisme remplace le CV ?

Il est compliqué de remplacer un standard comme le CV. En revanche, le Prisme s’intègre dans le CV, sous forme de lien et vient compléter la candidature dans le cadre d’un process de recrutement. C’est un profil professionnel de référence, reconnu par les acteurs de l’emploi, et notamment référencé sur l’Emploi Store de Pôle Emploi.

Que proposez-vous aux entreprises ?

L’entreprise peut proposer à ses collaborateurs de construire leur Prisme. L’addition de ces profils collaborateurs permet de créer la page et le Prisme de l’entreprise. Ainsi, elle se présente sous ce qu’elle est vraiment et non sous couvert d’une communication décidée par le CODIR. Sa vitrine est le reflet de ce que ses collaborateurs vivent et perçoivent.

zoom / PRISMO, un outil pour voir le candidat sous le prisme de sa personnalité

La start-up Annécienne PRISMO propose un outil de recrutement permettant aux candidats, comme aux entreprises, de se présenter sous leur véritable jour : celui de leur comportement, de leur personnalité et de leurs aptitudes techniques. Thomas Bonnefoy, Président Co-Fondateur et un des quatre associés de PRISMO, détaille sa solution.

En quoi consiste PRISMO ?

C’est une application web qui permet aux candidats de réaliser leur “Prisme” : leur profil professionnel. Il s’agit d’une projection de ce qu’ils sont, ce qu’ils sont capables de faire et ce qu’ils souhaitent devenir. Pour cela, nous les aidons à traduire leurs expériences et leurs formations en compétences et aptitudes. Ils mettent également en valeur leurs forces de personnalité via un questionnaire de psychologie positive et une évaluation de comportement et d’aptitude. Grâce au Prisme, le candidat dispose d’une vitrine en ligne, valorisant son capital humain.

«Sa vitrine est le reflet de ce que ses collaborateurs

vivent et perçoivent.»

Grâce aux outils PRISMO, elle peut auditer ses compétences et forces de personnalité disponibles en interne pour favoriser la mobilité interne. Ou rechercher de nouveaux talents directement depuis l’app PRISMO.

Quel est l’intérêt de cet outil dans le cadre d’un recrutement ?

Il permet de préqualifier des profils. Une entreprise peut proposer à des candidats de compléter leur Prisme. Le rapport leur donnera un scoring et un taux de matching liés aux aptitudes, à l’expérience, la formation et la personnalité. L’intervention humaine reste indispensable. C’est une aide à la prise de décision.

Comment va évoluer le Prisme ?

Courant 2020, nous allons proposer une certification des données liées au Prisme. Les candidats pourront par exemple déclarer une aptitude et apporter une preuve certifiée de celle-ci (diplôme, bilan de compétences…). Grâce à la technologie blockchain, nous serons en mesure d’assurer la véracité, la traçabilité et l’inviolabilité du document.

En savoir plus : découvrez Prismo et l’outil prisme : www.corporate.prismo.io

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Pourquoi est-ce un outil de recrutement efficace ?

Car il est non-discriminant et concentré sur les com pétences comportementales. Les recruteurs observent les candidats, sans avoir connaissance de leur par cours afin d’éviter tous les préjugés ou les idées préconçues concernant les formations et l’expérience.

L’Assessment Center permet également de répondre à la problématique du clonage des candidats. Les recruteurs ont tendance à toujours choisir les mêmes profils car cela les rassure.

Or la diversité est un véritable facteur de réussite dans les entreprises. Et cet outil nous ouvre le vivier des potentiels recrutés et intègre les profils atypiques. Ces derniers n’ont pas forcément l’ex périence pour le poste mais ils possèdent les typologies comportementales requises.

Céline LabauneResponsable Assessment et

Évaluation, CCLD

zoom /L'assessment center, une mise en situation pour déceler les soft-skills

Comment se déroule un Assessment Center ?

Tout d’abord, il faut définir clairement les compétences attendues afin d’adopter un langage commun. Nous déterminons un référentiel avec un niveau prédéfini sur les qualités à identifier. Ensuite, nous mettons en place des exercices, des mises en situation ou des tests qui permettent d’aller chercher ces niveaux de compétences. Deux à trois personnes sont chargées d’observer les candidats. À la suite de quoi, nous confron tons les observations pour aboutir à une synthèse qui fait consensus. Elle doit être la plus objective possible, c’est à dire débarrassée de tous les biais cognitifs ou d’autres filtres discriminants. Les observateurs doivent être des personnes formées au concept de l’Assessment. Ils savent ce qu’il faut chercher et évaluer.

À l’issue, le candidat repart avec un feedback, même s’il n’est pas recruté. Il peut ainsi travailler sur des axes d’amélioration ou se réorienter vers d’autres postes si ses compétences comportementales ne sont pas en adéquation avec les missions.

Les entreprises sont-elles prêtes à utiliser l’Assessment Center ?

Il existe un besoin d’acculturation, il faut lever les freins. Les entreprises doivent prendre conscience qu’il existe de nouvelles façons de recruter. Elles se font trop souvent avoir par de beaux diplômes et de beaux CV sur des personnes qui, en fait, ne disposent pas des com pétences personnelles adéquates. Notre travail consiste à les convaincre. Nous croisons nos outils avec des questionnaires sur l’aptitude : la capacité à apprendre, l’agilité cognitive, l’affinité motivationnelle... Nous arrivons ainsi à 90% de prédictivité sur la performance.

Qu’en pensent les candidats ?

Ils apprécient ce genre de processus, ils comprennent que l’entreprise investit pour un recrutement de qualité et pérenne. Ce qui est bénéfique pour la marque employeur.

CCLD, cabinet de recrutement spécialisé dans les fonctions commerciales et de la distribution, propose à ses clients la mise en place d’Assessment Centers. Cet outil permet de mettre les candidats en situation afin d'identifier leurs comportements. Présentation avec Céline Labaune, responsable Assessment et Évaluation chez CCLD.

«La diversité est un véritable facteur de

réussite»

«Les candidats comprennent que

l'entreprise investit pour un recrutement de qualité et

pérenne»

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TRIBUNE /Florie Fonterme "Prenons le temps de recruter”

Le départ d’un collaborateur sème toujours la panique dans une entreprise. Et son remplacement n’a pas toujours été anticipé. Une course contre la montre commence pour les services RH et les recruteurs : trouver la perle rare dans un temps record. Tous les dirigeants ont connu ce moment. Pourtant, cette fâcheuse habitude est à repenser entièrement. Se précipiter pour recruter est une très mauvaise idée !

Le recrutement est avant tout une aventure humaine. En intégrant un nouveau collaborateur, vous entamez un chapitre

supposé durer le plus longtemps possible. La personne sélectionnée doit donc être en capacité de s’inscrire dans le présent de l’entreprise mais aussi dans son futur. Ses capacités d’adaptation, ses motivations et ses potentiels doivent lui permettre d’évoluer, d’occuper d’autres fonctions suivant l’évolution de votre activité. C’est ce qu’on appelle la mobilité interne. Cet outil est puissant pour fidéliser les collaborateurs et faire en sorte qu’ils s’inscrivent dans une relation au long terme avec l’entreprise. N’oublions pas que la plupart des employés quittent leurs postes parce qu’ils n’ont plus de perspectives d’évolution, sur le plan financier mais surtout intellectuel. En changeant sa vision, l’entreprise constitue aussi un vivier de talents à faire progresser.

Dans cette optique, le recruteur doit, en amont du recrutement, s’interroger sur la stratégie de l’entreprise pour, ensuite, définir le profil qui pourra s’inscrire dans cette

« Le manager doit privilègier

l'accompagnement au contrôle »

feuille de route. Cet exercice est complexe, il faut le reconnaitre, et un accompagnement organisationnel peut être nécessaire dans les TPE et les PME.

Repensons l’entretien d’embauche

Cette réflexion remet en question la façon de sélectionner les candidats et de conduire les rendez-vous. Les entretiens d’embauche reposent toujours sur les expériences et les réussites passées. Il existe même une méthode, baptisée STAR (Situation - Travail - Action - Résultat) qui fait figure de référence et qui consiste à questionner le candidat sur des situations précédemment vécues. Mais pourquoi s’attarder sur le passé alors que ce sont les compétences à développer qui comptent ? Il est temps de se concentrer sur le potentiel, sur les ressources dont le futur collaborateur n’a même pas conscience.

N’oublions pas le coût d’un recrutement raté

Comment ? En prenant son temps ! Du temps pour élaborer le plan de développement stratégique de l’entreprise. Et du temps pour identifier des facteurs de réussite chez les salariés actuellement en poste dans la structure. Ce référentiel sert ensuite de base pour définir le profil recherché.

Enfin, les outils d’évaluation RH permettent de comprendre le comportement des personnes, leurs motivations, leurs aptitudes et leur potentiel. Ils donnent une cartographie précise du candidat, de ses zones de confort et de ses besoins. Ainsi, le recruteur peut cerner la capacité d’une personne à être transverse en vue d’évoluer dans l’entreprise et d’y rester le plus longtemps possible.

Cette vision perturbe les habitudes mais c’est aussi la clé d’un recrutement réussi. N’oublions pas le coût d’un échec en matière d’embauche : chez TTI Success Insights, nous l’avons évalué à 45 000 euros. Une somme qui devrait vous donner envie de prendre votre temps...

Florie Fonterme, Responsable Pédagogique et Relations Entreprises, TTI Success Insights France

Votre collaborateur vient de partir et vous cherchez à recruter en urgence ? La précipitation, c’est exactement ce qui va vous faire rater votre embauche. Recruter, c’est long. Ce temps est nécessaire - pour ne pas dire indispensable - pour choisir le bon candidat.

« Nous avons évalué le coût d'un échec de recru-

tement à 45000€ »

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tribune /Patrick Leconte "DRH, concentrez-vous sur le décrutement"

instant, il faut connaître la personnalité du salarié, ses ressources, ses motivations, ses potentiels.

Décruter, c’est mieux recruter

Le décrutement s’envisage donc dès… le recrutement ! Penser à la fin de la collaboration dès ses prémices modifie la réflexion et pousse le recruteur à aller au-delà du CV, voire à s’en passer, pour chercher à savoir qui est la personne en face de lui. C’est là que tout se joue.

Demandez-vous :

Sur votre temps de travail, quelle part est prise par vos compétences techniques apprises à l’école ? Et quelle part est réalisée grâce à vos compétences personnelles ?

Lors de mes interventions, les participants répondent, en moyenne : 20 % pour la partie technique et 80 % pour les compétences personnelles. Ce résultat prouve l’importance des soft-skills. Changer la personnalité d’un salarié est impossible. En revanche, lui apprendre la partie technique

Accompagner vos collaborateurs vers la sortie est un enjeu crucial pour l’entreprise. C’est même la solution à vos problèmes de recrutement… N’hésitez plus, décrutez.

Par Patrick Leconte, président et fondateur de TTI Success Insights France, leader des outils d’évaluation RH.

C’est un mot presque barbare, que personne n’ose prononcer en entreprise. Certains l’assimilent au licenciement, d’autres à un plan social déguisé. Pourtant le décrutement est un passage obligé dans la vie de toutes les entreprises. Il fait partie de la fameuse GPEC, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, à laquelle tous les DRH s’intéressent.

Décruter, c’est identifier le moment où une collaboration doit s’arrêter. Déceler quand les bons doivent partir… avant de devenir mauvais. Mais pour voir arriver cet

«Décruter, c'est mieux recruter»

est totalement faisable. Il faut donc veiller à ce que l’emploi proposé soit en adéquation avec les critères de motivation du candidat et que l’environnement de travail le place dans sa zone de confort.

Évitez les licenciements

Vous aurez ainsi compris ce qui fait la performance du salarié. Et si, à un moment donné, les paramètres ne sont plus réunis, le décrutement pourra être mis en place. C’est une gestion intelligente des ressources humaines. Vous évitez la case « licenciement ». Car licencier, c’est louper le coche, voir que quelque chose ne va plus mais ne pas anticiper.

En stoppant la collaboration au bon moment, la relation et les liens sont préservés. L’image de l’entreprise est valorisée. Le collaborateur garde un bon souvenir puisqu’il sait qui il est, pourquoi il a réussi et dans quel contexte il pourra reproduire ses succès. Il saura poser les bonnes questions lors de ses futurs entretiens et saura ce que l’entreprise doit lui apporter pour son bon fonctionnement et son épanouissement.

Patrick Leconte, Président fondateur de TTI Success Insights France

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Découvrez NOS Prochains Webinars

Février 2020

La vente et la relation clientAu sommaire :

- Comprendre les étapes d’un entretien de vente- Connaître les différents profils de clients- Savoir adapter vos comportements de vendeur aux différentes typologies de clients

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Avril 2020

Plan de carrière

Juin 2020

Cohésion d'équipe

Au sommaire :

- Connaitre les éléments qui vous motivent- Découvrir vos compétences comportementales (soft skills)- Évaluer le niveau de contraintes professionnelles que vous êtes prêt à accepter

Au sommaire :

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Découvrez nos autres publications

Livre blanc : Recrutement & personnalité

La Revue Diamond

Perceptions N°5

Livre : Le Talent, cet inconnu

Aujourd’hui, associer la personnalité au processus de recrutement devient indispensable. Ce constat, nous le partageons aussi avec divers spécialistes (recruteurs, consultants, experts) de ce secteur. Nous avons voulu explorer cette passionnante thématique.

Né en 2014, le Réseau Diamond n’est pas un collectif de consultants supplémentaire. Il est ici question de la synergie entre plusieurs expertises : celle d’outils reconnus dans le monde entier et de plusieurs consultants aguerris dans leurs domaines. À travers cette revue, découvrez un décryptage des dernières tendances RH réalisé par nos consultants experts.

Dans ce numéro consacré aux Soft Skills, retrouvez les témoignages d’experts :– Entretien avec Sabine Devillers, Codirectricre Equilibre RH, « Les Soft Skills dans le recrutement »– Interview d’Anne Lafon & Isabelle Bouachon Responsable Formation et communication interne et Directrice de la formation et RH international dans le groupe Chantelle. Et bien plus encore...

Patrick Leconte, Président et Fondateur de TTI Success Insights France, nous dévoile les 7 méthodes pour découvrir ses talents cachés. Il démontre à travers ce livre, le rôle que peuvent jouer les outils d'évaluations TTI Success Insights dans la découverte de soi et des autres.

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