Les recruteurs S ADAPTENT AU NUMERIQUE

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N°

128

1 du

22

au 2

8 m

ars

2016

I N F O R M AT I Q U E R H

La marine engage les testsdu nouveau logiciel de paiedes militaires p. 6

F O R M AT I O N

Les six pistes d’entreprise & personnel pour améliorerla réforme p. 10

M A N A G E M E N T

Gérer les collaborateursproches de la retraitep. 36

Les recruteurs

s’adaptent au numerIque

OUTILS

po

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Ge

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Imag

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ECA1281-UNE_01-Couverture 18/03/16 15:49 Page1

— ACTEURS —TROIS QUESTIONS À.Jean-Claude Mouhat.directeur de la mission handicap à Capgemini p. 9

— LA SEMAINE —FORMATION. Six pistes pour améliorer la réforme p. 10

FINANCEMENT DE LA FORMATION. davantage dePMe souhaitent verser des fondsplan libres à leur opca p. 12

ÉTUDE. Le temps partiel, une réserve d’emplois pour les extrémités de carrière p. 13

INTERNET. opcalia rénove sonsite p. 13

INTERVIEW. Sébastien Roy.« en épargne d’entreprise, il fauts’interroger sur la pertinence du monétaire » p. 13

RISQUES PSYCHOSOCIAUX.24 % des établissements font de la prévention collective p. 15

FONCTION RH. L’emploi cadresrH en forte hausse p. 15

TRAVAIL TEMPORAIRE.Qui sont les intérimaires en Cdi ?p. 16

CONVENTION. danone signe un accord international sur l’emploi durable p. 16

RSE. Le CJd impliqué dans les achats responsables p. 16

ET AUSSI...

NOMINATIONS p. 9

LES TEXTES p. 15

AGENDA p. 16

14, rue Fructidor, 75814 Paris cedex 17

Pour nous joindre par téléphone ou par fax : fairele 01 85 58 suivi des 4 chiffres entre parenthèses.Président directeur général France/directeurde la publication : Hubert Chemla ◆Directricegénérale du pôle Presse : Yasmine Jourdan

diALoguer AveC LA ré[email protected]<www.wk-rh.fr>.Rédactrice en chef : gina de rosa (33 39) ◆Ré dac teur en chef adjoint : guillaume Lenagard (37 67) ◆ Rédaction : Laurent gérard(chef de service forma tion) (35 39), Hélène

truffaut (36 49), emmanuel Franck (35 03), virginie Leblanc (33 25), élodie Sarfati (33 54)(chefs de rubrique) ◆ Secrétariat de rédac-tion-maquette : Karine Léran (1re Sr), PatriciaLoison ◆Correction : Christelle Morel ◆Créa-tion de la ligne graphique : Primo&Primo◆ Conception de la Une : Yvon Larguier ◆ In-fographies : François Le Quellec ◆Ont colla-boré à ce numéro : Christian Antonelli, éricdelon, Philippe détrie, José garcia Lopez,Xavier gorce, Céline Lacourcelle, Anne Le nir,rozenn Le Saint, Alain Lemanissier, Alice Meu-nier-Fages, Christelle Morel, Mathieu noyer,Pessin, gaëlle Picut, Pauline rabilloux.

PASSer une oFFre d’eMPLoi ou un APPeL d’oFFreSRégie Emploi et transaction :. [email protected] ◆Directeur commercial :olivier desroches (35 32) ◆Directrice de clien-tèle : Anne-Sophie gallon (35 21) ◆Assistantescommerciales : édith Laurent, Sophie violtat◆ Administration des ventes : isabelle rey (32 98).

PASSer une PubLiCité◆Directrice commerciale publicité : Sandrineviénot (35 71) ◆Directrice de publicité : AnneMallet (38 57) ◆Directeurs de clientèle : robertde Marassé (38 91), Myriam Lacroix (36 97) ◆As-sistant commercial : Spiros Marmaras (35 42).

S’AbonnerService Abonnement : 0 825 08 08 00.Abonnement : un an : 266,48 €.Prix de vente au numéro : 5,55 € ◆ Directrice de la pro duction : M.-H. draber

◆ Imprimerie-Brocheur : Senefelder Misset(Pays-bas) ◆Routeur : routage et messageriede France, 94 rungis ◆Editeur : Wolters KluwerFrance, SAS uniperson nelle au capital de155 000 000 € ◆Siège social : 14, rue Fructidor,75814 Paris cedex 17. rCS Paris 480 081 306◆ Associé unique : Holding Wolters KluwerFrance ◆ ISSN : 1955-5687 ◆ Dépôt lé gal :mars 2016 ◆ Commission paritaire : n° 0316K 87713

SO

MM

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6 ZoomLA MArine engAge

LeS teStS du NOUVEAU LOGICIELDE PAIE DES MILITAIRES

Informatique RH

www.wk-rh.fr

4 - Entreprise & Carrières - n° 1281 du 22 au 28 mars 2016

Avec ce numéro, un dépliant de 4 pages “LSQ” assemblé sur la 4e de couverture.

ECA1281_p4-5_SOMM_03-Sommaire 18/03/16 18:50 Page4

18 L’enquêteLeS reCruteurS

S’AdAPtent AU NUMÉRIQUE

Outils

— marchés —SIRH. Workday adapte sa solution de gestion de la paie à l’Hexagone p. 27

E-LEARNING. Premier Moocpour le CnFPt p. 27

RECHERCHE. une chaireinternationale sur le navire du futur p. 27

— sur le —terrain

CONDITIONS DE TRAVAIL.La Poste déménage pourregrouper ses équipes p. 28

FORMATION. Sovec veut faire de ses experts des managers p. 29

RETOUR SUR. La politique de validation des acquis de l’expérience (vAe) à l’Abrapap. 30

QUESTION DE DROIT.Alice Meunier-Fages. Quel est le régime social des indemnitésde rupture des dirigeants ? p. 31

FLEXISÉCURITÉ. Italie. Quelvrai bilan pour le Jobs Act ? p. 32

CHRONIQUE. Avosial. Santé autravail : immixtion de la vie privéedans la sphère professionnellep. 33

YLe CAHier deS YRESSOURCES

HUMAINES

36 Les clésgérer deS

CoLLAborAteurS PROCHES DE LA RETRAITE

Motivation

— l’interview —PIERRE-YVES GOMEZ.Économiste. « Le travail déborde de plus en plus le cadrede l’emploi » p. 38

— les livres —Au-delà de l’emploi. Sous ladirection d’Alain Supiot p. 40

Rendre justice au travail.MaXhieu de nanteuil p. 40

Les Ressources humaines pour les nuls. Sabine Wojtas p. 40

Hommes, femmes, leadership :mode d’emploi. valérie Petit et Sarah Saint-Michel p. 40

— lA —chronique

PHILIPPE DÉTRIE. Le bonheurau travail ? et du caviar à lacantine ? p. 41

— l’emploi —CARRIÈRES. p. 42

YLe CAHier du YMANAGEMENT

n° 1281 du 22 au 28 mars 2016 - Entreprise & Carrières - 5

ECA1281_p4-5_SOMM_03-Sommaire 18/03/16 18:50 Page5

L’heure de vérité

approche pour

Source Solde,

le futur logiciel

de paie interarmées.

Pour éviter

un second fiasco

après Louvois,

le projet, très

complexe, a été

piloté comme

un programme

d’armement.

La Marine s’apprête

maintenant

à soume,re

le système au banc

d’essai jusqu’à

la fin de l’année.

Une répétition sous

haute surveillance.

Cette fois-ci, la Défense

mise sur la prudence.

Afin d’éviter un nau-

frage à la Louvois, calculateur

tristement célèbre pour ses

bugs (lire Entreprise & Car-

rières n° 1152 et n° 1169), le mi-

nistère a voulu fiabiliser au

maximum Source Solde, son

prochain logiciel de paie. D’ici

à la fin du mois de mars, la Ma-

rine soumettra le système à une

batterie de tests méthodiques

et à des contrôles sévères. Ob-

jectif : s’assurer de la bonne

marche de l’ensemble des fonc-

tions avant la mise en œuvre.

Le désastreux LouvoisIl faut dire que le précédent sys-

tème Louvois, ce « logiciel fou»,

a engendré un «désastre» sur la

solde [la paie, NDLR] des mili-

taires, selon les mots martelés

par le ministre de la Défense,

Jean-Yves Le Drian, lors de son

discours sur Source Solde au

siège du ministère le 15 janvier

dernier. Depuis le lancement d’un

plan d’urgence fin 2013, le minis-

tère a ainsi déboursé quelque

52 millions d’euros sous forme

d’avance pour rétablir les droits

des militaires. Les trop-versés

s’élevaient, eux, à 363,2 millions

d’euros à la fin 2015. En cause,

les failles du calculateur, mais

aussi celles des systèmes d’infor-

mation de ressources humaines

(SIRH) et «une organisation qui

avait décidé trop vite la transfor-

mation ». Irréparable, car très

insta ble, Louvois devait être rem-

placé. Après un dialogue compé-

titif d’un an, c’est Sopra Steria qui

a remporté, en avril 2015, le

contrat d’un montant de 128 mil-

lions d’euros sur dix ans pour

concevoir le nouveau logiciel.

Caroline Gervais, ingénieure gé-

nérale de l’armement et pilote

du projet Source Solde, insiste

sur le travail fourni au préalable

pour définir les besoins avec pré-

cision : «Tout a dû être explicité

dans les moindres détails. » Car,

dans la Fonction publique, la ré-

munération des militaires est

l’une des plus compliquées à cal-

culer. Entrent notamment en

ligne de compte la situation fa-

miliale et administrative des in-

téressés, leurs affectations ou

encore leurs qualifications et les

missions opérationnelles aux-

quelles participent les soldats.

Le calcul de la paie s’appuie aussi

sur « les strates de réglementa-

tion, véritable millefeuille qui re-

flète les évolutions de la condi-

tion des fonctionnaires et des

militaires ces dernières années»,

illustre l’ingénieure générale.

Travail préparatoirePour gérer ces sommets de com-

plexité, le projet Source Solde

est piloté comme un programme

d’armement. La Direction géné-

rale de l’armement (DGA) épaule

la direction des ressources hu-

maines du ministère de la Dé-

—— ZOOM ——

INFORMATIQUE RH

LA MARINE ENGAGE

LES TESTS DU nouveaulogiciel de paie

des militaires

PAR José Garcia Lopez ILLUSTRATION xavier Gorce

n> Pendant sept mois,Source Solde calculera, enparallèle du système Louvois,des soldes sur la base de l’ensemble des dossiersréels des personnels de la Marine nationale.


ECA1281_p6-7_ZOOM_04-Zoom 18/03/16 14:36 Page6

fense (DRH-MD) au sein d’une

équipe intégrée. Laquelle réunit

12 spécialistes en conduite de

“programmes complexes” de la

DGA et 25 ingénieurs experts de

la solde de la DRH-MD. Depuis

fin 2013, près de 200 ateliers réu-

nissant l’équipe programme et

des utilisateurs de toutes les ar-

mées ont décrit précisément les

éléments de rémunération, les

indemnités, les conditions d’ou-

verture de droits à primes, ou en-

core les différentes retenues et

cotisations. Grâce au dossier de

conception détaillé ainsi obtenu,

Sopra Steria a implémenté les rè-

gles de calcul dans son progiciel,

HR Access.

Selon le ministre, ce travail pré-

paratoire a eu pour ambition de

replacer « l’homme au cœur du

système». L’ingénieure générale

insiste quant à elle sur la richesse

des informations fournies, aussi

bien par les gestionnaires de la

paie que par les militaires. Ces

derniers disposeront ainsi d’un

bulletin de solde plus lisible. Ils

auront également accès à leurs

données personnelles et adminis -

tratives et pourront notamment

s’informer des conséquences des

évolutions de carrière sur leur

rémunération. Le tout sera faci-

lement accessible via un portail,

à partir d’un poste connecté à

l’intranet sécurisé de la Défense

(Intradef).

De leur côté, les gestionnaires

devraient également disposer

d’un outil simple et complet. Ils

auront une vue globale sur le dos-

sier des usagers. Toutes les par-

ties pourront discuter à partir

des mêmes informations. L’enjeu,

à travers ce dialogue entre admi-

nistrés et administrateurs, est

«de retrouver ce lien humain, qui

s’était perdu dans le précédent

système», a insisté le ministre.

contrôles avant le calcul finalAutre avancée fondamentale au

regard de la situation actuelle :

le nouvel outil offrira la possibi-

lité d’opérer des contrôles avant

le calcul final de la solde. Alors

que le logiciel actuel ne permet

pas de retrouver l’historique des

erreurs ni de les corriger correc-

tement, son successeur permettra

de repérer plus simplement les

anomalies grâce à un tableau de

bord. Ce qui facilitera d’éven-

tuelles corrections avant d’établir

une paie définitive. L’étape de dé-

veloppement sur le logiciel, qui

s’achève – «phase très critique»,

selon Caroline Gervais –, a per-

mis de mettre au point toutes les

fonctions de calcul de la solde,

ainsi que les interfaces avec les

SIRH des armées.

Les tests de qualification effec-

tués à la Marine d’ici à la fin du

mois seront suivis, à partir de

l’été prochain, d’une séquence

de “soldes à blanc”, comprenez

en double. Pendant sept mois, le

système calculera, en parallèle

de Louvois, des soldes sur la base

de l’ensemble des dossiers réels

des personnels de la Marine. Les

paies calculées avec Louvois se-

ront recalculées par Source Solde

et comparées à d’autres calculées

à la main. À l’issue de cette ré-

pétition générale, et seulement

si tous les résultats sont satisfai-

sants, Source Solde entrera dé-

finitivement en service à la Ma-

rine au deuxième semestre 2017.

Au total, l’outil aura été testé pen-

dant quatorze mois. Ensuite,

après des séquences de soldes à

blanc, il devrait être opérationnel

dans l’armée de terre en 2018 et

en 2019 dans le service de santé

des armées et l’armée de l’air.

«Étager nos migrations d’un sys-

tème à un autre, armée par ar-

mée, permet de concentrer nos

efforts pour garantir un bon fonc-

tionnement de l’ensemble à

chaque étape », a assuré Jean-

Yves Le Drian. Lequel a d’ailleurs

qualifié le calendrier de déploie-

ment d’« extrêmement ambi-

tieux », et en même temps de

« réaliste ». Une précision en

forme de message aux équipes

en charge du logiciel : pour éviter

que Source Solde ne coule à pic

comme Louvois, il faudra redou-

bler de prudence. Et maintenir

la cadence.


Une solde qui ne coule pas de sourceÀ terme, Source Solde va gérer la paie des 250000 militaires destrois armées. Ce supercalculateur doit prendre en compte quelque250 éléments de rémunération, 174 primes différentes selon lesservices et des dizaines de millions d’informations produites tousles mois par 18 SIRH. Autre spécificité de la solde : elle varie d’unmois sur l’autre pour la moitié des militaires. Un environnement com-plexe qui, selon le ministre de la Défense Jean-Yves Le Drian, «nedéresponsabilise pas pour autant Louvois». ♦

ECA1281_p6-7_ZOOM_04-Zoom 18/03/16 14:36 Page7

Quel est le taux d’insertion de sala-riés handicapés chez Capgemini ?À la fin 2015, il est de 2,82 %, dont 2,05 % entaux d’emploi direct. Fin 2014, ce taux étaitde 2,37%. Au regard des effectifs assujettis,soit 21747 salariés, le nombre d’unités béné -ficiaires (UB) manquantes pour arriver aux6%, après minorations, est de 690. Dans lessociétés de la convention Syntec, ce taux esten moyenne de 1,5 %.Le nouvel accord se donne comme objectifsd’atteindre un taux d’emploi de 2,9% en 2016,de 3,1 % en 2017 et de 3,3 % en 2018. Les re-crutements directs de personnes en situationde handicap pour l’ensemble du groupe serontde 52 en 2016, 56 en 2017 et 60 en 2018. Uneattention particulière sera portée sur les par-tenariats avec les associations Tremplin,Exéco, Adapt, etc., afin d’accroître le nombrede candidats et de mieux faire connaître nosmétiers. Le manque de candidats sur nos em-plois, dont la plupart exigent une qualificationprofessionnelle de niveau ingénieur, est notreprincipale difficulté. Cet accord bénéficierade budgets annuels prévisionnels de 3,5 mil-lions d’euros en 2016, de 3,3 millions d’euros

en 2017 et de 3,1 millions d’euros en 2018,construits sur la contribution qui aurait dûêtre versée à l’Agefiph.

Quelles actions votre accord dédiéprévoit-il ?Les actions de formation seront importanteset sans avoir recours au CPF. Un tuteur, quin’aura pas de lien hiérarchique avec le salarié

handicapé, lui sera systématiquement pro-posé. De même qu’un coaching spécifiquepour l’aider à prendre confiance et à déve-lopper l’autonomie.Les formations en alternance et les stagesseront également privilégiés : 58 en 2016, 60en 2017 et 62 en 2018. Nous nous attacherons,avec l’aide d’associations comme l’Arpejeh,à établir des contacts avec les lycées, uni-

—— ACTEURS ——

Jean-Claude MouhatLe directeur de la mission handicap à Capgemini vient de renouveler son accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap pour la période 2016-2018.3

qu

es

tio

ns

à..

.


versités, centres spécialisés, etc., le plus enamont possible du parcours de formationdes personnes.Des actions d’aménagement des conditionsde travail et d’aide à la reconversion sontprévues. Par exemple, une autorisation d’ab-sence rémunérée pouvant aller jusqu’à huitjours pour recevoir des soins, des périodesd’immersion dans d’autres services pour dé-

couvrir les métiers ets’orienter, l’accès à desbilans professionnels…Le recours au secteur dutravail protégé et adaptésera favorisé. En 2015,1,35 million d’euros y ontété investis, créant envi-ron 46 unités bénéfi-ciaires, contre 1,06 mil-lion en 2014. En 2016

devraient être investis entre 1,6 et 1,8 milliond’euros. Les objectifs sont de 57 UB en 2016,59 en 2017 et 62 en 2018. Une attention par-ticulière sera portée au développement dela sous-traitance et de la cotraitance infor-matique. Et sur le plan éthique, un soin par-ticulier sera apporté sur le choix des Ésat etEA, en privilégiant ceux qui ont signé la charted’éthique et des valeurs du réseau Gesat.L’accord prévoit même des aides aux per-sonnes à charge rattachées au foyer fiscaldes salariés, sous forme d’attribution dechèques emploi service universels. Ces dé-penses ne seront pas imputées sur le budgetde l’accord, mais sur un fonds spécifique al-loué par l’entreprise dans la limite de 200000euros par an. Dans la même logique hors bud-get du présent accord, les salariés parentsd’enfants en situation de handicap pourrontbénéficier de trois jours de congés rémunéréssupplémentaires par an et par enfant.

Pourquoi l’accord prévoit-il le dé-ploiement de la norme handi-accueil-lante dans vos établissements ?Parce que cette norme, développée par l’Afnoren 2010, vise une réelle inclusion de la ques-tion du handicap dans la culture de l’entre-prise. Nos dix plus importants sites – qui ras-semblent 12700 salariés – seront audités d’icià la fin 2016.Propos recueillis par Laurent Gérard

« LE MANQUE DE CANDIDATS SUR NOS EMPLOIS DONT LA PLUPARTEXIGENT UNE QUALIFICATIONPROFESSIONNELLE DE NIVEAUINGÉNIEUR, EST NOTRE PRINCIPALEDIFFICULTÉ. »

no

min

at

ion

s

NatixisAnne Lebel

50 ans, rejoint

le groupe le

4 avril et devient

membre du co-

mité de direction générale.

Elle sera DRH à partir du

1er juillet. Diplômée de l’IEP

de Strasbourg et titulaire

d’un DESS CAAE de l’IAE

de Paris, elle a commencé

sa carrière en 1987 chez

Bossard Consultants. En

1997, elle a rejoint Schering

Plough France comme res-

ponsable des RH et de la

formation en France, puis

responsable de projets

d’organisation et de déve-

loppement RH en Europe.

En 2004, elle est devenue

DRH de Serono France. En

2008, elle a intégré Allianz

Global Corporate &

Specialty (Groupe Allianz)

comme DRH pour

la France, l’Italie, l’Espagne,

puis pour l’Europe et l’Asie.

Depuis 2012, elle en était

DRH monde. ♦

Spie SAOlga Martin-Jarousseest nommée

DRH de la filiale Spie Sud-

Est. Elle a débuté au sein

du groupe grenoblois RMO

Intérim, avant de rejoindre

en 1993 la direction régio-

nale lyonnaise de Ducros

Services Rapides comme

responsable du personnel.

Elle a ensuite exercé di-

verses fonctions de DRH

au sein de cette même

société puis du groupe

Deutsche Post DHL, avant

d’être nommée directrice

des relations sociales et

des affaires juridiques

de DHL France. Depuis

2011, elle était DRH de

T-Systems France (Deut-

sche Telekom). ♦

ECA1281_p9_ACTEURS_05-Acteurs 18/03/16 18:52 Page9

L’enquêteDes réseaux sociaux aux

entretiens vidéo, des forums

virtuels aux applications mobiles,

les outils numériques bousculent

les process de recrutement.

Ils obligent les responsables RH

à faire évoluer leurs pratiques,

pour développer de nouvelles

approches et compétences, en

particulier en matière de sourcing.

page 18

marchésWorkday adapte sa solution

de gestion de la paie à l’Hexagone

♦ E-learning : premier Mooc pour

le CNFPT ♦ Centrale Nantes et

Bureau Veritas créent une chaire

internationale de recherche

sur le navire du futur

page 27

sur le terrainLa Poste déménage

pour regrouper ses équipes

♦ Retour sur la politique

de validation des acquis

de l’expérience à l’Abrapa

♦ Italie : quel vrai bilan

pour le Jobs Act ?

page 28

LE CAHIER DES

ressources humaines


ECA1281_p17_SOMM_07-RH-Sommaire 18/03/16 13:31 Page17

des réseaux sociaux auxentretiens vidéo, des forumsvirtuels aux applicationsmobiles, les outils numériques,de plus en plus diversifiés,bousculent les process derecrutement. Ils obligent les responsables RH à faireévoluer leurs pratiques, pour développer de nouvelles approches etcompétences, en particulier en matière de sourcing.

p.21 TémoignageÉric Barilland, directeur Image

employeur et Campusmanagement d’Orange : « Passer de l’attractivité à l’expérience candidat »

p.22 MichelinDes e-ambassadeurs

pour développer la marqueemployeur

p.23 CarrefourL’enseigne tisse ses liens

sur la toile

p.25 PwCLe sourcing, une fonction

à part entière

le cahier des RH

—— L’enquêt e ——

Les recruteurs

numériq

18 - entreprise & Carrières - n° 1281 du 22 au 28 mars 2016

s’adaptent auOutils

COORDONNÉE PAR élodie Sarfati

ILLUSTRATION Christian Antonelli

ECA1281_p18-25_ENQ_08-RH-Enquete 18/03/16 13:31 Page18

Du sourcing à l’entretien en passant par la diffusiondes offres, toutes les étapesdu recrutement sontdigitalisées, avec des outilscomme la vidéo asynchrone ou le recrutement mobile, qui complètent l’usage de plusen plus répandu des réseauxsociaux.

Le recrutement digital est unaxe stratégique pour lesentreprises qui sepositionnent sur lesnouvelles technologies etcherchent à attirer des profilspénuriques ou des jeunesdiplômés. Certaines, commePwC, ont créé des postes de chargé de sourcing.

Les recruteurs cherchent à développer des contactsdirects et personnalisés avec les candidats,notamment via leur sitecarrière ou leur réseau de salariés ambassadeurs.

1 2 3

l’essentiel

s

que

n° 1281 du 22 au 28 mars 2016 - entreprise & Carrières - 19


« Les outils induisent de nouvellesstratégies. Les réseaux sociaux incitent

les recruteurs à travailler la marqueemployeur, mais aussi à être plus

réactifs, voire proactifs pour les postesdifficiles à pourvoir. »

Fabienne Paris, Formatrice en recrutement digital

chez demos.

le cahier des RH

—— L’enquêt e ——

proposées par le marché, et parles nouveaux comportementsdes candidats. Ainsi, le recrute-ment mobile, prochaine révolu-tion selon Jean-Christophe Anna,directeur général de #rmstouch:«Fin 2015, 19% des candidaturesenregistrées par Cadremploi pro-venaient d’un smartphone oud’une tablette. Il y a encore deuxans, les entreprises n’y croyaientpas.»Capgemini fait ainsi partie despremières entreprises à avoir dé-veloppé son application mobilede recrutement. Camille Le Bras,directrice du recrutement de l’en-tité Application Services, expliqueles enjeux : « Nous recrutonschaque année, au sein de Capge-mini et de notre filiale Sogeti,plus de 2500 ingénieurs et cadres,dont 70 % de diplômés jeunesayant moins de deux ans d’expé-rience. Pour attirer ces profils,hyperconnectés, nous devonsadapter nos pratiques. Nousavons par exemple lancé en 2015une campagne de marque em-ployeur en exclusivité sur Face-book et participé au Job Fair deTwitter. Nos recruteurs disposentaussi de licences LinkedIn quipermettent de faire des re-cherches ciblées et d’envoyer desmessages personnalisés.»

de NouvellesstratégiesAu fond, comme le résume PierreMonclos, qui a coordonné leMooc Digital RH pour Unow, «dusourcing à la diffusion de l’offreet à l’entretien, toutes les étapesdu recrutement sont aujourd’huidigitalisées ». Et les méthodesbousculées. Car « les outils in-duisent de nouvelles stratégies,analyse Fabienne Paris, forma-trice en recrutement digital chezDemos. Les réseaux sociaux in-citent les recruteurs à travaillerla marque employeur, mais aussià être plus réactifs, voire proactifspour les postes difficiles à pour-voir. D’autres outils, comme lesquestionnaires en ligne ou les en-tretiens en vidéo différée, où lecandidat répond à des questionsprédéfinies, fondent la sélection

sur les compétences et notam-ment le savoir-être plutôt que surle simple CV. Ces outils obligentà sortir d’un recrutement “copier-coller” ».De fait, selon Catherine Salès,responsable du pôle recrutementet parcours du groupe Covea(Maaf, MMA et GMF), où les en-tretiens en vidéo différée ont ététestés pour l’embauche de télé-conseillers, « le plus compliqué

pour les recruteurs, habitués auxentretiens en face à face et à desgrilles précises d’analyse, est dedevoir s’appuyer sur de nouveauxrepères». Chez Safran, cette so-lution ne sera finalement pasadoptée : « Trop déstabilisantepour les recruteurs et les candi-dats», explique Marie-Céline Ad-nani, la responsable du centrede services partagés recrutementingénieurs et cadres du groupe.Camille Le Bras, elle, constateque « [son] métier a complète-ment changé en cinq ans, car onn’attend plus que les candidatsviennent vers nous: nous devonsêtre capables de sortir des ca-naux traditionnels, de créer lecontact, de donner envie de pos-tuler chez nous. Dès lors, nousadaptons nos discours en appor-tant d’autres types d’informationsque le contenu des postes : il fautpouvoir parler de la culture del’entreprise, des projets à ve-nir… » Plus individualisé, le re-crutement digital se doit aussid’être plus transparent, souligneGeoffroy de Lestrange, respon-sable marketing produit chez Cor-nerstone OnDemand : « À l’épo -que de Glassdoor, on ne peut plussurvendre un poste, il faut êtreclair sur ses éventuelles difficul-tés. On voit d’ailleurs que se dif-fusent, via les sites carrière, de

Un chat-live pour les métiers dela supply chain, des entretiensen vidéo asynchrone et, bientôt,des salons de recrutement vir-tuels : depuis quelques mois, lesrecruteurs de Safran multiplientles expérimentations en vue d’en-richir la panoplie de leurs outilsnumériques de recrutement.Même chose chez Eurotunnel,qui a récemment lancé un Moocemploi sur les métiers du ferro-viaire, ou du côté de Carrefour,qui a fait de son site de recrute-ment un espace d’échanges et decoaching avec les candidats (lirep. 23)…Pas de doute : quinze ans aprèsl’émergence des jobboards et desréseaux sociaux, la course à ladigitalisation du recrutement estloin d’être terminée. Même sitoutes les entreprises ne s’y sontpas engouffrées – 40% des recru-teurs n’utilisent pas les réseauxsociaux, selon une enquête Re-gionJobs de février 2015 –, lemouvement est lancé, soutenupar la multiplication des solutions

20 - entreprise & Carrières - n° 1281 du 22 au 28 mars 2016

Plus individualisé,le recrutementdigital se doitaussi d’être plustransparent.


Workday, éditeur de solutions cloud pour lagestion financière et la gestion des RH, an-

nonce la disponibilité de sa solution de paieWorkday Payroll sur le marché français. Lesutilisateurs bénéficieront ainsi d’un support spé-cifique à l’Hexagone et de toute la maintenancelégale – l’application intègre notamment le pro-cessus de déclaration sociale nominative (DSN).

L’éditeur américain, qui s’adresse surtout auxgrandes entreprises et revendique plus de 1 000

clients, met en avant les atouts du cloud qui,dit-il, permet un meilleur contrôle, une

grande flexibilité et offre des capacités d’analyseen temps réel. De quoi donner aux entreprises« une vision globale et détaillée des coûts sala-riaux». La solution est accessible en mobilité. H. T.

WORKDAY ADAPTE SA SOLUTION DE GESTION DE LA PAIE À L’HEXAGONE

SIRH

Depuis le 14 mars,le Centre natio-

nal de formation de la fonction publique ter-ritoriale (CNFPT) propose des formationsen ligne sous forme de Mooc sur la plate-forme FUN, en complément de sa plate-forme de formation à distance Formadist lancée en 2007. Le premier thème mis en ligne porte sur la TVAdans les collectivités territoriales (quatre séances d’une heure et demie). Suivront : la gouvernance ter-ritoriale et la démocratie participative. D’autres formations sont également envisagées sur les régies descollectivités territoriales, la politique de la ville et les monnaies locales. www.cnfpt.fr L. G.

e-learning PREMIER MOOCPOUR LE CNFPT

le cahier des RH

—— Marchés ——

Une manièreoriginale de se formerà l’anglaisLa Webradio gratuite EnglishWaves annonce le lancement de ses for-mules d’abonnement (accès aux scripts, vitesseralentie, différents ac-cents…). Créée fin 2013, EnglishWaves propose des programmes en lienavec la France, animés par des anglophones faisantun effort d’élocution. La radio est accessible sursmartphones, tablettes etPC. www.englishwaves.fr ♦

Sigma-RHétoffe sonportefeuilleclientsSigma-RH, qui édite Sigma-RH.net, une suite RH inté-grée (incluant la gestion de la pénibilité, des acci-dents du travail, des risquesprofessionnels et de la basede données économiques et sociales), annonce avoirconvaincu deux nouveauxclients : le groupe 3S et sa filiale Alyzia (services aé-roportuaires, 5 000 salariés),qui vont déployer plusieursmodules RH sur leurs 49 sites. Et Adagio Apart -hotels (coentreprise à50 %/50 % entre Accor -Hotels et le groupe Pierre & Vacances Center Parcs,1 000 collaborateurs), qui va implémenter la solu-tion dans ses 88 résidenceshôtelières. ♦

Centrale Nantes et BureauVeritas créent une chaire

internationale de recherche surle navire du futur en partenariatavec deux start-up deCentrale Nantes : Hy-drOcean (services d’évaluationet d’optimisation des perfor-mances des navires et unitésoffshore) et Nextflow Software(édition de logiciels de méca-nique des fluides).«Cette chaire dispose d’un finan-cement exceptionnel sur dix ansde 7,5 millions d’euros. Un mon-tant à la hauteur des enjeux decompétitivité de la filière navalemondiale et rarement atteint àl’échelle de l’enseignement supé-

rieur et de la recherche en Fran -ce », explique David Le Touzé,professeur à Centrale Nantes ettitulaire de la chaire. Ces systèmes

doivent répondre à desnormes et à des certi-

fications de plus en plus préciseset complexes. Dans ce contexte,le fait de disposer de moyensd’évaluation numérique précisreprésente « un atout pour unesociété de classification commeBureau Veritas, permettant deréaliser des approbations spéci-fiques, de développer de nouvellesnormes ou encore de proposerdes services permettant d’évaluerou optimiser des navires et struc-tures en mer». L. G.

PROFESSIONA -LISATION DU BIG DATA

L’exe -cutive

mastère data strategy(pour professionnels expérimentés) lancé parle groupe d’enseignementsupérieur privé Media-School group, débute enmars et organise un parte-nariat exclusif avecl’École polytechnique fé-dérale de Lausanne. Ob-jectif : former à l’exploita-tion des “data” pourrépondre aux enjeux stra-tégiques de l’entreprise.La formation se concentresur l’analyse des donnéespour savoir qu’en faire,comment les monétiseraprès les avoir collectées, triées et protégées. L. G.

UNE CHAIREINTERNATIONALESUR LE NAVIRE DU FUTUR

FORMATION

RECHERCHE


ECA1281_p27_MARCH_09-RH-Marches 18/03/16 13:32 Page27

La Poste déménagePOUR REGROUPER SES ÉQUIPES4 500 agents vontmigrer dans troisbâtiments du sud de Paris d’ici à la mi-2017. Le but : fairetravailler ensembleles différentsmétiers del’entreprise dans le cadre du projetstratégique, etréaliser 11 millionsd’euros d’économiespar an.

La direction n’a pas réussi

à trouver de site suffi-

samment grand pour ac-

cueillir les 4 500 postiers du

siège à Issy-les-Mou-

lineaux (92), ville li-

mitrophe du sud de

Paris. Le plus gros des troupes,

soit plus de 2 000 agents, vient

de commencer à intégrer un

immeuble rénové de cette ville

– le Lemnys. Leur emménage-

ment se poursuivra jusqu’en

juin. Et 900 autres postiers

sont logés dans un immeuble

voisin de la même commune,

déjà occupé par La Poste. Le

reste des salariés concernés

travaillera dans un autre site

déjà connu de ses services,

boulevard Brune, à Paris. L’en-

semble des déménagements

seront achevés à la fin du pre-

mier semestre de l’année 2017.

« Les futurs espaces de travail

comporteront davantage de salles

de réunion et d’espaces de convi-

vialité. Les agents ont choisi et

essayé le mobilier de leur bureau

et seront tous dotés

d’un smartphone et

d’un ordinateur por-

table », indique Yves Arnaudo,

directeur du développement RH.

Une instance de coordination« Les open spaces faisaient peur

aux postiers. Les bureaux seront

découpés en “kits”, avec des es-

paces de travail d’une dizaine de

personnes, qui peuvent être sé-

parés en deux ou trois par des

cloisons », indique Bernard Mar-

tin, secrétaire général adjoint de

la CFDT francilienne des postes

et responsable du projet de dé-

ménagement pour le syndicat.

Dans la mesure où 13 directions

différentes étaient concernées

par le projet, une instance de

coordination des CHSCT s’en est

saisie pour étudier les conditions

de travail des postiers dans leurs

futurs bureaux.

Au-delà des 11 millions d’euros

d’économies annuelles escomp-

tées, sans même y intégrer la

vente ou la location du siège rue

de Vaugirard, à Paris, l’objectif

est de coller au projet stratégique

de l’entreprise à l’horizon 2020,

qui consiste à faire travailler en-

semble les différents métiers.

« Jusqu’à présent, les branches

fonctionnaient indépendamment,

voire se concurrençaient. Le but

est de “démétiariser” », traduit

Bernard Martin, qui a réclamé la

signature d’un accord sur les dis-

positifs d’accompagnement so-

cial du projet intitulé “village La

Poste”. La CFDT l’a obtenu et a

paraphé le texte aux côtés de la

CFTC, de la CFE-CGC, de FO et

de l’Unsa, le 8 janvier dernier.

temps de transportinchangéCet accord vise à faciliter l’équi-

libre entre la vie personnelle et

professionnelle pour les per-

sonnes qui voient leur temps de

transport allongé significative-

ment. Les agents s’étaient émus

d’apprendre dans la presse qu’une

première destination avait été

envisagée à la Plaine Saint-Denis

(93), eux qui habitent en majorité

dans le sud de Paris ou en proche

banlieue sud, du fait de l’implan-

tation des neuf sites actuels.

Finalement, avec le choix de dé-

ménager dans le sud de la capi-

tale, pour les 60 % de salariés

concernés qui ont répondu à l’en-

quête lancée par la direction, le

temps de transport ne changera

le cahier des RH

—— Sur le terrain ——P RAT I Q U E S

n« Jusqu’à présent, les branches fonctionnaientindépendamment, voire se concurrençaient. Le butest de “démétiariser”. »BERNARD MARTIN, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL ADJOINT DE LA CFDT FRANCILIENNE DES POSTES

Conditionsde travail


ECA1281_p28-33_TERRAIN_10-RH-Terrain 18/03/16 14:37 Page28

les clésPour éviter

des phénomènes

de démotivation

préjudiciables

à l’ensemble des équipes,

il est nécessaire

d’accompagner

les salariés concernés

par un départ prochain

à la retraite.

page 36

l’interviewBien distinguer le travail

de l’emploi permet

de mieux se projeter

dans l’avenir du travail,

et notamment

“l’ubérisation”, qui prive

les salariés de protection

sociale et les précarise.

page 38

les livresAu-delà de l’emploi,

sous la direction d’Alain

Supiot

Rendre justice

au travail, Matthieu

de Nanteuil

page 40

lachronique

Le bonheur au travail ?

Et du caviar

à la cantine?

par Philippe Détrie

page 41

LE CAHIER DU

management


ECA1281_p35_SOMM_11-MANAG-Sommaire 18/03/16 14:37 Page35

le cahier du management

—— Les clés ——

sur l’évolution de la législation)

ainsi que des formations “pré -

paration retraite ”.

BinômesPar ailleurs, sur la base du vo-

lontariat, l’entreprise a mis en

place des binômes jeunes/colla-

borateurs expérimentés afin

qu’ils partagent leurs compé-

tences. « Nos collaborateurs se-

niors transmettent leurs compé-

tences acquises au cours de leurs

diverses expériences, alors que

les jeunes arrivés partagent des

connaissances obtenues lors de

leurs études : nouvelles techno-

logies, nouvelles pratiques, nou-

veaux apports théoriques», note

Jennifer Punda. Benoit Corneillet,

directeur énergie-industrie de

l’entreprise, est un manager

convaincu : «Gérer des collabo-

rateurs proches de la retraite né-

cessite une attention toute par-

ticulière pour rassurer, informer,

motiver et capitaliser sur les sa-

voir-faire. Cela n’est possible qu’à

travers un management de proxi-

mité et le développement d’une

relation de confiance. »

Si la loi de mai 2009 rend obliga-

toire la mise en place d’un “plan

seniors” (pour les entreprises de

plus de 50 salariés), certaines en-

treprises, au-delà de cette obli-

gation, se rapprochent de leurs

collaborateurs proches de la re-

traite afin de connaître précisé-

ment les dates de départ de ces

derniers pour mieux organiser

l’avenir, grâce, notamment, à la

mise en place d’une gestion pré-

visionnelle des emplois et des

compétences (GPEC).

Autre dispositif utilisé : la prépa-

ration à la retraite. Selon le socio -

logue Serge Guérin, professeur

à l’Inseec, cet accompagnement

permet aux salariés de faire face

à tous les bouleversements que

va entraîner la retraite (financier,

relationnel, psychologique) et

évite ainsi une sorte de fracture

sociale liée au départ. « Il s’agit

d’un signal adressé aux autres

salariés de l’entreprise : montrer

que le management est humain.

Un collaborateur retraité heureux

représente un bon vecteur de

l’image de l’entreprise», explique-

t-il.

Temps partiel et mobilité interneAu sein de l’équipementier alle-

mand Mann+Hummel, basé à La-

val (600 salariés), dont 8% de l’ef-

fectif a plus de 55 ans, outre la

mise en place de temps partiels

(80 %, payé 100 %) pour les sala-

riés proches de la retraite, les

managers sont invités, dans le

cadre du plan seniors, à favoriser

la mobilité interne pour les plus

de 55 ans. «Nous n’avons pas la

possibilité d’accéder aux de-

mandes de promotion de chacun,

d’autant que l’entreprise connaît

peu de turnover. En revanche,

nous avons prévu une clause

dans leur contrat pour qu’ils puis-

sent retrouver leur poste précé-

dent s’ils échouent dans leurs

nouvelles missions », explique

Bruno Langer, le directeur géné-

ral France.

Florissante SSII (2 000

collaborateurs) basée à

Levallois-Perret (92), le

groupe Umanis a signé en sep-

tembre 2015 un contrat de gé-

nération. L’entreprise s’engage

ainsi à mener des actions spéci-

fiques pour l’insertion des jeu -

nes en CDI, l’embauche et le

maintien des salariés âgés et le

transfert des compétences.

«Nous souhaitons, par ce biais,

maintenir la flamme de nos col-

laborateurs proches de la re-

traite, explique Jennifer Punda,

directrice des projets RH et res-

ponsable du développement

des talents de l’entreprise.

Nous avons pour objectif de les

faire évoluer en leur confiant

des responsabilités en phase

avec leurs compétences, que ce

soit en termes de savoir-faire

ou de savoir-être. » Outre des

entretiens de seconde partie de

carrière (dès 45 ans) pour son-

der leurs envies, l’en treprise

propose également des bilans

de compétences, des bilans re-

traite (reconstitution des par-

cours et carrières, information

motivation. Pour éviter des phénomènes de démotivationpréjudiciables à l’ensemble des équipes, il est nécessaired’accompagner les salariés concernés par un départ à la retraite, en rassurant, en motivant et en capitalisant sur leur savoir-faire. Beaucoup dépend de l’entreprise, mais le manager a un rôle non négligeable.

GÉRER DESCOLLABORATEURSproches de la retraite


© c

on

tras

twe

rkst

att-

Fo

tolia

ECA1281_p36-37_MANAG_12-MANAG-clefs 18/03/16 14:38 Page36

Par ailleurs, pour faire face à la

pénurie de certains métiers dans

la plasturgie, comme celui de ré-

gleurs par exemple, les salariés

de l’entreprise proches de la re-

traite sont incités à transmettre

leurs savoir-faire aux jeunes re-

crues. « Il n’est pas rare que cer-

tains de nos salariés qui travail-

lent depuis de nombreuses

années dans l’entreprise viennent

nous voir pour négocier un dé-

part anticipé. Nous y accédons

au cas par cas, explique Bruno

Langer. Par ailleurs, l’entreprise

prend en charge systématique-

ment le pot de départ du colla-

borateur qui part à la retraite.

Nous avons instauré un jubilé

pour les gens qui ont 40 ans de

présence dans l’entreprise. Ces

derniers touchent une prime, et

nous organisons un déjeuner

avec l’intéressé. C’est très ap-

précié. »

«Si les enjeux de carrière et de

rémunération des collaborateurs

proches de la retraite sont derriè -

les conseils du coach

MICKAËL HOFFMANN-HERVÉ

Président de HR Consultancy Partners

(Randstad)

re lui, ce n’est pas le cas de ses

réalisations, analyse la coach

Isabelle Rey-Millet. La motiva -

tion peut être trouvée par le sens,

l’utilité. C’est de savoir qu’il

contribue à un projet bénéficiant

à tous, que le rôle du collabora-

teur est majeur, que son expertise

et son expérience seront recon-

nues. D’où la pertinence de pro-

grammes de capitalisation du

savoir, de partage de bonnes pra-

tiques et de modélisation des mé-

thodes. » Éric Delon

– 1 –Identifier en amont le degré de motivation

des collaborateursParmi les collaborateurs proches de la retraite, les motivations sont

loin de se ressembler. Ceux qui ont commencé tôt leur carrière ou ont

effectué des tâches pénibles comptent souvent les jours qui les rap-

prochent de leur retraite. Certains ne s’en sont pas préoccupés, même

s’ils ont reçu, à 55 ans, un récapitulatif de leur carrière par l’organisme

compétent. Ils ne sont pas dans le déni, mais ne s’en préoccupent pas

plus que cela. D’autres, enfin, sont anxieux, angoissés à l’idée de quit-

ter une vie professionnelle qui a largement structuré leur existence.

Un dialogue franc et serein avec eux est indispensable pour jauger

leur motivation.

– 2 –Dresser un bilan avec le collaborateur

Avec l’aide de la DRH, réalisez un bilan avec le collaborateur en récol-

tant un maximum de données pour savoir quand ce dernier doit

partir, s’il possède ses trimestres. Aidez-le à reconstituer sa carrière

en faisant appel, le cas échéant, à un consultant extérieur.

– 3 –Proposer une formation de départ à la retraite

Il s’agit d’une action très simple à mettre en place et peu coûteuse.

Proposer ce type de formation permet d’apaiser le climat dans l’entre-

prise, dans la mesure où le futur retraité se sentira respecté et consi-

déré par son ancienne organisation. Ce type de formation permet

d’appréhender dans les meilleures conditions le “dossier retraite”

(fonctionnement, interlocuteurs à contacter, démarches à effectuer…).

Les futurs “ex-collaborateurs” se sentent moins seuls, car ils peuvent

échanger et partager avec des homologues qui connaissent la même

situation.

À N E P A SM A N Q U E R

Gaspillage des talents : que font les DRH et les managers ?Le 8 avril, à Paris.

La Maison du managementorganise une matinale d’experts intitulée “Gaspil-lage des talents : que font les DRH ? Que font les mana-gers ?”. En effet, nombre decadres avouent être “en souf-france” dans leur entreprise ;certains démissionnent, d’au-tres restent, frustrés et dé-motivés… Comment se créece gâchis et doit-on s’y rési-gner ? N’est-il pas temps de repenser le développe-ment des organisations autour des talents des per-sonnes ? Comment pour-raient évoluer le rôle des managers et celui des DRH ?Pour répondre à ces ques-tions, interviendront BrunoChaintron, managing partner

de Group for One (conseil en organisation), et MurielChevillard, directrice des ressources humaines de Logirem (expert de l’habi-tat social). ♦

www.lamaisondumanagement.com


ECA1281_p36-37_MANAG_12-MANAG-clefs 18/03/16 14:38 Page37

le cahier du management

—— La chronique ——

Le bonheur au travail ?Et du caviar à la cantine ?

Quel est aujourd’hui le but ultimeproclamé de nos vies ? S’accomplir, être épanoui, être heureux. Que

cela soit au travail ou dans nos vies person-

nelles : regardez le nombre de cartes de vœux

que vous avez reçues en début d’année offrant

des photos de famille unie, souriante, voya-

geant aux quatre coins du monde (drôles de

vœux d’ailleurs que de s’autoafficher comme

une famille parfaite). La quête du bonheur

est l’impératif. Notre société d’abondance

n’est plus la survie ou la solidarité, mais la

recherche individuelle d’un eudémonisme

euphorisant. La pression sociale pour réussir

sa vie s’est fortement accrue par la perte de

repères, qu’ils soient économiques, politiques,

sociaux, religieux. Le mal-être devient un état

honteux, la souffrance une maladie conta-

gieuse, la précarité une faiblesse. Au travail,

malheur à celui qui ne s’éclate pas dans son

job. La réalisation de soi devient le must, avec

sa cohorte d’offres de développement per-

sonnel. On connaît la promesse : “Le bonheur

c’est maintenant !”

Comment cette exhortation au bon-heur se traduit-elle dans l’entre-prise ? Incroyable comme, en quelques années, un

glissement s’est opéré autour du champ sé-

mantique du plaisir au travail. Nous avons

démarré avec les conditions de travail, dé-

fendues fièrement par les CHSCT: on parlait

climat social, ambiance d’entreprise. Puis la

responsabilité morale de l’employeur a été

décrétée, et les risques psychosociaux sont

arrivés. Rapidement, une formulation positive

a remplacé ces affreux RPS par la séduisante

et prometteuse QVT: la qualité de vie au tra-

vail. Nettement plus glamour. Puis la convi-

vialité et l’équilibre vie privée-vie profession-

nelle se sont révélés comme de nouvelles

attentes puissantes des salariés, et particu-

lièrement des jeunes : le bien-être est ainsi

devenu l’impératif des entreprises innovantes.

Et tous les médias se régalent à citer ces start-

up qui fonctionnent en apesanteur organisa-

tionnelle et qui célèbrent la joie de chacun à

entreprendre sa vie professionnelle.

Et nous voilà maintenant à lire des injonctions

sur le bonheur au travail ! Les ouvrages sont

nombreux: Le Bonheur au travail ; J’ai décidé

d’être heureux… même au travail ; L’Entre-

prise du bonheur… Nous avons même doré-

navant la première Université du bonheur au

travail ! L’ancienne malédiction du travail se

métamorphoserait-elle en volupté ?

Visons déjà le plaisir au travail. Bien sûr qu’il faut militer pour cette idée, car,

pour réaliser un rêve, il faut d’abord le rêver.

Nous rêvons tous d’un travail librement

consenti et épanouissant. Certains y arrivent,

des artistes, des entrepreneurs, des gens riches

qui choisissent leur travail… Cette ambition

serait même un enjeu de santé publique,

puisque «le travail éloigne de nous trois grands

maux: l’ennui, le vice et le besoin», ainsi que

l’a écrit Voltaire.

Mais, pour de nombreux salariés, le travail

est une obligation, et il reste encore beaucoup

à faire pour limiter le stress et les souffrances.

Les travailleurs n’ont pas le choix de leur job,

de leurs objectifs, de leur chef, de leur envi-

ronnement, de leur rythme de travail… Les

accidents de vie sont fréquents.

Bien-être et bonheur me semblent des termes

inadéquats et présomptueux : le premier me

fait penser à un chat qui ronronne indolent

près d’une source de chaleur ; le second à une

promesse d’ordre spirituel, voire religieux.

J’ai déposé en 1997 l’expression: “L’entreprise

où il fait bon travailler”. Elle me semble moins

enivrante et plus accessible que les deux

termes précédents. Commençons par déve-

lopper le plaisir au travail et, d’abord, éliminer

le déplaisir. Quand 100 % des salariés auront

plaisir à travailler, la grève sera renvoyée à

son sens premier : la plage ! ♦

«Nous rêvons tous d’un travail

librement consentiet épanouissant.Cete ambition

serait même un enjeu de santé

publique.»

Philippe détrie la maison du managementwww.lamaisondumanagement.com

Philippe Détrie a créé en 2014 La Maison du Management, dont la raison sociale est de développer un management responsable et entraînant pour l’ensemble des acteurs de la vie économique.


ECA1281_p41_CHRO_15-MANAG-Chronique 18/03/16 14:39 Page41

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