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LES SOURCES DU DROIT Les différentes sources du droit : - la Constitution de 1958 ⇒ bloc de Constitutionnalité qui contient : - Constitution de 1958 ;

- Préambule (Déclaration de 1789 et les principes généraux du droit) ;

- loi ⇒ Parlement ; - règlement (arrêtés) ⇒ autorité administrative ; - traités internationaux = accords = convention ; - jurisprudence ; - coutume ou usage ; - doctrine. 1. Sources Textuelles 1.1 Traités Internationaux C’est un accord conclu entre deux ou plusieurs états afin de mener ensemble des actions dans un domaine donné. CEE ⇒ Traité de Rome ⇒ Droit original ⇓ Création d’institution Comme le Parlement Européen ⇒ Droit dérivé 1.2 Le Bloc de Constitutionnalité Ce bloc regroupe l’ensemble des règles écrites qui régissent les pouvoirs publics de l’Etat et les rapports qu’entretiennent ceux-ci entre eux. La Constitutionnalité actuelle date de 1958, elle se compose d’un préambule et de plusieurs titres. Dans le préambule, il est fait référence à l’attachement de la France à la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen ainsi qu’au préambule de la Constitution de 1946. 1.3 La Loi C’est un texte de portée générale et impersonnelle, cela signifie qu’elle doit théoriquement s’appliquer à tout le monde de la même manière. Une loi qui ne supporte aucune exception est dite impérative ou encore d’ordre public. Lorsqu’une loi supporte des exceptions, elle est dite supplétive. La loi est votée par le Parlement (voir polycopié).

1.4 Le Règlement C’est un texte qui est pris par le pouvoir exécutif ou encore par une autorité administrative. Le règlement a une portée générale et impersonnelle. Il existe plusieurs formes de règlements : - règlement autonome : il est pris par le pouvoir exécutif dans un domaine qui ne réalise pas de la loi ; - règlement d’application des lois : il est pris par le pouvoir exécutif afin de préciser la manière d’appliquer une loi ; - au niveau local, le règlement prend la forme d’arrêtés (municipaux, préfectoraux, ministériels). 2. Sources Indirectes 2.1 La Jurisprudence C’est un mot qui désigne l’ensemble des décisions prises par les différentes juridictions. On parle de jurisprudence constante lorsque les juridictions statuent toujours dans le même sens sur un

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problème donné. On parlera par contre de revirement de jurisprudence lorsqu’un tribunal ou une cours remet en cause une jurisprudence établie.

2.2 La Coutume ou l’Usage C’est une pratique répétée et considérée comme obligatoire par les personnes auxquelles elles s’appliquent. Il y a donc deux éléments qui constituent une coutume : - un élément matériel : répétition dans le temps d’une pratique ; - un élément psychologique ou moral : c’est le fait de considérer une certaine pratique comme obligatoire (en France, il est d’usage que la femme mariée porte le nom de son époux). 2.3 La Doctrine C’est une expression qui désigne l’ensemble des opinions des juristes concernant une loi ou une jurisprudence. Elle a donc un rôle d’information. 3. La hiérarchie des normes juridiques - Traité ; - Bloc de Constitutionnalité ; - Loi ordinaire ; - Règlement ; - Convention collective ; - Contrat ; - Jurisprudence ; - Coutume ou Usage ; - Doctrine. Pour assurer une cohérence dans les normes juridiques, il existe une hiérarchie. Selon cette hiérarchie, une norme de valeur inférieure ne peut contredire une norme de valeur supérieure. Pour assurer le respect de cette hiérarchie, il existe différents contrôles : - contrôle du Conseil Constitutionnel qui vérifie la conformité des lois au bloc de Constitutionnalité ; - les juges peuvent décider d’écarter l’application de dispositions illégales ; - par la juridiction administrative et en particulier par le Conseil d’Etat qui vérifie la légalité des actes réglementaires.

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LES POUVOIRS OU INSTITUTIONS PUBLICS ECONOMIQUES Le pouvoir exécutif est exercé par le Président de la République, le Premier Ministre et les Ministres qu’on appelle le Gouvernement. Le pouvoir législatif est exercé par l’Assemblée Nationale et le Sénat. 1. Les pouvoirs centraux 1.1 Le pouvoir législatif Il comprend deux assemblées : - l’Assemblée Nationale : elle se compose de 577 députés élus au Suffrage Universel Direct au scrutin majoritaire uninominal à 2 tours. Leur mandat dure 5 ans. - le Sénat : il se compose d’environ 350 sénateurs élus au Suffrage Universel Indirect au scrutin majoritaire à 2 tours. Leur mandat dure 9 ans. Le Sénat se renouvelle tous les 3 ans par tiers. Le pouvoir législatif peut renverser le pouvoir exécutif et le Gouvernement par une motion de censure.

1.2 Le pouvoir exécutif - Le Président de la République nomme le Premier Ministre et les autres ministres sur proposition du Premier Ministre, un tiers des membres du Conseil Constitutionnel et du Conseil Supérieur de l’Audiovisuel ainsi qu’un membre du Conseil Supérieur de la Magistrature. Il préside le Conseil des Ministres. Il promulgue des lois. Il dirige la diplomatie. Il exerce le droit de grâce. Il peut dissoudre l’Assemblée Nationale. Il dispose des pleins pouvoirs en période de crise. Il est le chef des armées et dispose seul de l’arme nucléaire. - Le Président de la République n’est pas responsable de ses actes et ne peut pas être destitué par le Parlement. - Le Président de la République : Il est élu au SUD au scrutin majoritaire uninominal à 2 tours pour une durée de 5 ans. - Le Gouvernement : Il comprend le Premier Ministre et les Ministres. Selon l’article 20 de la Constitution de 1958, le Gouvernement détermine et conduit la politique de la nation. Le gouvernement est responsable devant le Parlement lequel peut le renverser. Le rôle du gouvernement dans l’économie est primordial parce qu’il prend de nombreuses mesures dans ce domaine : il fixe le montant des impôts, le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), il décide des exonérations fiscales, des primes de relance mais il dirige aussi certains établissements publics comme la Poste, la SNCF ou encore EDF-GDF. 1.3 Les autorités administratives indépendantes Ce sont des organes qui vont aider les pouvoirs centraux dans leurs missions soit par des avis, soit par des recommandations. Ces autorités sont dites administratives parce qu’elles bénéficient des finances et des ressources de l’Etat. Ces autorités sont cependant indépendantes car elles ne sont pas sous la tutelle de l’Etat. Elles interviennent dans divers secteur (ex : CSA qui veille à la liberté d’expression et de penser, la CNIL (Commission National Informatique et Liberté) a pour mission de veiller à la protection de la vie privée. Dans le domaine économique, le Conseil de la Concurrence veille sur la régularité des pratiques commerciales, la COB (Commission des Opérations en Bourse) veille à la moralisation des marchés financiers. Remarque : L’action des organes centraux est complétée par le travail des comités interministériels et par les organes consultatifs. Ces derniers ont pour mission de donner leur avis en matière économique et sociale. Leur consultation est soit obligatoire soit facultative. On peut citer comme exemple le Conseil Economique et Social et les Chambres de Commerce et d’Industrie :

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- le CES : prévu par la Constitution de 1958 (article 69 à 71). Le CES est composé des représentants des différents intérêts économiques et sociaux qui sont nommés soit par l’Etat, soit élus par des professionnels. Il a pour rôle de donner des avis sur des projets de loi, des décrets. Ces avis sont parfois publiés au Journal Officiel et exposés au Parlement. Il établit aussi un rapport qui constitue un domaine d’informations considérables. Le CES a le pouvoir de s’auto saisir ; - les CCI : elle se compose des représentants élus par de professionnels. Elles ont pour rôle d’informer les professionnels, de les représenter auprès des pouvoirs publics. Elles gèrent les intérêts communs de ces professionnels. Elles gèrent des services publics (écoles primaires, ports, aéroports, gare, gare routière, …). 2. Les pouvoirs publics économiques locaux L’administration centrale ne peut pas régler tous les problèmes locaux, c’est pourquoi il a toujours existé des organes administratifs à l’échelon local (préfet). Avec la décentralisation, ce sont les rôles de ces organes qui changent. Le principe de décentralisation est posé par la loi du 2 mars 1982 et consiste en un transfert de pouvoir de l’Etat central au niveau local. 2.1 La notion de décentralisation Décentralisation : se définit comme le transfert de certains pouvoirs de l’Etat à des collectivités locales indépendantes du pouvoir central. Ces communautés locales sont indépendantes pour plusieurs raisons : - elles ont l’initiative dans les domaines qui relèvent de leur compétence. Ce ne sont pas de simples organes de transmissions, d’informations ou de décisions de l’Etat ; - elles ne sont pas soumises à la tutelle de l’Etat. Centralisation : système dans lequel les collectivités locales n’ont aucune compétence, elles se contentent d’exécuter les décisions du pouvoir central. Déconcentration : dans le système de la déconcentration, les pouvoirs locaux ont certaines compétences mais elles restent sous contrôle de l’Etat. Dans le cadre de la décentralisation, les collectivités locales ont des ressources propres et impersonnelles propres. 2.2 L’organisation des pouvoirs locaux 2.2.1 La commune Les organes de la commune sont le Conseil Municipal et le Maire.

• Le pouvoir délibérant : l’Assemblée délibérante : le Conseil Municipal : Ils sont élus pour 6 ans au SUD au scrutin de listes majoritaires à 2 tours. Le Conseil Municipal a plusieurs missions : - vote le budget de la commune ; - crée et organise des services publics communaux (voiries, bus, …) ; - gère les biens communaux (immeubles, terrains, …) ; - vote et décide des contrats que la commune peut signer.

• L’organe exécutif : le Maire : Il est élu au pour 6 ans par les conseillers municipaux. C’est le Président du Conseil Municipal. Il représente la commune et à ce niveau, il a plusieurs rôles : - exécute les décisions prises par le Conseil Municipal ; - représente la commune dans la vie juridique (signe les contrats au nom de la commune, agit en justice et administre les biens) ; - nomme aux emplois communaux ; - prépare et exécute le budget de la commune ; - chargé de la police municipale. En tant que représentant de l’Etat : - officier de l’Etat civil ;

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- officier de police judiciaire. 2.2.2 Le département Il regroupe plusieurs communes. Les départements ont été crées en 1790. Les organes de la commune sont le Conseil Général et le Président du Conseil Général.

• Le pouvoir délibérant : l’Assemblée délibérante : le Conseil Général : Ils sont élus pour 6 ans. Le Conseil Général a plusieurs missions : - vote le budget du département ; - crée et organise des services publics départementaux (voiries, car, …) ; - gère les biens départementaux (immeubles, terrains, …) ; - décide des contrats et des actions en justice ; - finance les infrastructures des collèges.

• L’organe exécutif : le Président du Conseil Général : Il est élu au pour 6 ans par les conseillers départementaux. Il représente le département et à ce niveau, il a plusieurs rôles : - exécute les décisions prises par le Conseil Général ; - nomme aux emplois départementaux ; - exécute le budget du département ; - signe les contrats décidés par le Conseil Général ; - chef des agents du département. Au niveau de l’Etat, le représentant dans le département est le préfet de département. A ce titre, il veille au maintien de l’ordre public, il déclenche les plans d’urgence en cas de catastrophe naturelle, et administre les affaires de l’Etat. 2.2.3 La région Elle regroupe plusieurs départements. Les organes de la commune sont le Conseil Régional et le Président du Conseil Régional.

• Le pouvoir délibérant : l’Assemblée délibérante : le Conseil Régional : Ils sont élus pour 6 ans. Le Conseil Général a plusieurs missions : - effectue l’encadrement du développement régional : - plan de la région ;

- participation à l’élaboration du plan national ; - développe des pôles technologiques ; - élabore le plan régional des transports.

- effectue le financement du développement régional : - finance les équipements collectifs ; - aide financière aux entreprises. - réalise certains services régionaux : - lycées, formation professionnelle, apprentissage ; - ports fluviaux ; - TER.

• L’organe exécutif : le Président du Conseil Général : Il est élu au pour 6 ans par les conseillers régionaux. Le représentant de l’Etat est le préfet de région. 3. L’impact de l’Union Européenne Le 25 mars 1957, le traité de Rome met en place la CEE. Depuis, la communauté s’est agrandie et les liens se sont renforcés. Le traité de Maastricht signé le 7 février 1992 a ajouté aux liens économiques des liens politiques. Ce traité met en place l’Union Européenne. Dans le cadre de l’Union Européenne, les Etats membres ont transféré au profit des institutions européennes certains domaines d’activité. Il s’agit d’un véritable abandon de souveraineté des Etats au profit des institutions mises en place. Cet abandon de souveraineté est destiné à permettre la poursuite des

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objectifs communs. Cependant certaines compétences demeurent dans les domaines exclusifs des Etats notamment : - l’éducation ; - les libertés publiques ; - la sécurité de la nation et la justice ; - l’organisation de l’administration ; - l’organisation du territoire. Il existe des domaines qui relèvent de l’Union Européenne tels que : - la libre circulation des marchandises, des services et des personnes ; - la protection des consommateurs.

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LES POUVOIRS OU INSTITUTIONS PRIVEES ECONOMIQUES Syndicats de salariés et d’employeurs : pour la défense des intérêts propres. Association protection de l’environnement et protection des consommateurs : pour la défense des intérêts généraux. Le 20ème siècle a été marqué par l’action des groupes organisés pour la défense de leur intérêt propre ou parfois pour la défense de l’intérêt général 1. La défense des intérêts professionnels : les syndicats En 1791, le décret d’Allarde et la loi Le Chapelier interdisant toute forme de coalition visant à défendre des intérêts communs. C’est le triomphe de l’individualisme. Cependant la Révolution Industrielle et le développement du travail salarié dans des conditions de travail très difficile et parfois même violentes. C’est finalement la loi du 21 mars 1884 qui reconnaît le droit à l’existence des organisations syndicales. C’est ainsi qu’on a vu apparaître, à la fin du 19ème, de nombreuses organisations : - en 1895, création de la CGT (confédération générale du travail) ; - en 1915, création de la CFTC (confédération française des travailleurs chrétiens). En 1948, la CFTC devient CFDT (confédération française démocratique du travail). 1.1 Syndicats de salariés 1.1.1 Les plus grands syndicats Voir polycopié. 1.1.2 Taux du syndicalisme aujourd’hui Documents 3 et 4 :

Conditions de travail améliorées : - système de pauses ; - réduction du temps de travail ; - repos hebdomadaires ; - congés payés. En France, être syndiqué est mal vu par les employés, c’est une dissuasion pour les salariés. Il existe une facilité de conclure des contrats sans intervention des syndicats. La part des cotisants a largement diminué en France. Cela entraîne donc une baisse du budget des syndicats qui doivent aller chercher l’argent ailleurs et plus particulièrement vers l’Etat ce qui entraîne une concurrence entre les syndicats pour l’obtention des subventions. Les structures syndicales restent nombreuses. Ils sont constitués de salariés de même branches ou parfois de salariés exerçant le même métier. Il se crée librement et possède la personnalité morale c’est à dire qu’ils peuvent détenir des droits (ressources personnelles) et des obligations à partir des dépôts des statuts à la mairie. En France, il existe 5 confédérations représentatives au plan national : - CGT ; - CGT-FO ; - CFDT ; - CFTC ; - CGC. Aujourd’hui, le taux de syndicalisme diminue dans de nombreux pays mais c’est en France qu’il a connu la plus forte régression et c’est en France qu’il demeure le plus faible. 1.1.3 Rôle des syndicats des salariés A partir du dépôt de leurs statuts, ils détiennent des droits : - ils peuvent intervenir pour résoudre des conflits collectifs ;

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- ils peuvent aussi décréter et organiser une grève ou des manifestations publiques ; - ils peuvent signer et négocier des accords ou conventions collectives ; - ils peuvent informer les salariés ; - ils peuvent créer des œuvres sociales ; - ils peuvent agir en justice soit pour la défense de leur intérêt propre soit pour la défense des intérêts collectifs des salariés soit pour représenter un salarié (avec son accord) ; - ils peuvent aussi acheter des biens pour le compte du syndicat ; - ils peuvent passer des contrats. 1.2. Les syndicats d’employeurs Les chefs d’entreprise se sont regroupés au sein d’organisation pour défendre leurs intérêts auprès des pouvoirs publics, des salariés et de leurs syndicats mais aussi auprès des consommateurs. Il n’existe à ce niveau que 2 organisations représentatives : - CNPF (Confédération Nationale du Patronat Français). Ce syndicat défend la liberté d’entreprendre plus et l’autorité de l’employeur dans l’entreprise et la nécessité de dégager des marges de profit dans le but de réinvestir ; - CGPME (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises). Il défend les intérêts des PME et il prend en compte la situation des dirigeants qui sont souvent les propriétaires. 1.3. Des partenaires sociaux Les syndicats de salariés et d’employeurs sont des partenaires sociaux qui vont avoir des relations avec les pouvoirs publics. Ils peuvent donc proposer des idées au pouvoir public mais surtout ils sont consultés pour l’élaboration de la politique économique et sociale. Ils participent aussi à l’élaboration du plan de la nation. Il négocie et signe des accords et conventions collectifs. 2. La défense des consommateurs 2.1 Les associations de défense Dans le cadre d’une économie libérale, il convient de reconnaître des droits au consommateur pour rétablir un équilibre et le bon fonctionnement du marché. Pour parvenir à cet équilibre, il a fallu l’intervention : - du législateur qui a mis en place un droit de la consommation ; - l’administrateur (INC) et la DGCCRF (Délégation Générale de la Concurrence de la Consommation et de la Répression des Fraudes). D’une part, des institutions privées essayent de concourir pour aboutir à cet équilibre. Les associations de consommateur sont régies par la loi du 1er juillet 1901. Elles ne font l’objet d’aucun contrôle lors de leur formation. De plus, une association peut demander un agrément qui est une formalité supplémentaire qui permet à l’association d’agir en justice. Seuls les associations déclarées et ayant au moins 1 année d’existence peuvent obtenir l’agrément. D’autre part, l’association doit en plus veiller de manière effective et publique à la défense des intérêts des consommateurs. Et enfin, pour obtenir l’agrément, elle doit compter un nombre significatif de cotisants. L’agrément est accordé pour 5 ans et renouvelable par arrêté ministériel ou préfectoral. 2.2 Les moyens d’actions 2.2.1 L’information Peut prendre 2 formes : - information sur les produits et services proposés (test sur les produits, enquête, comparatifs ou encore publication périodique (60 Millions de Consommateurs)) ; - information juridique : des permanences sont assurées pour donner des conseils juridiques aux consommateurs.

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2.2.2 La dénonciation Les associations dénoncent publiquement les abus commis par certaines entreprises, publicités ou encore certaines pratiques. 2.2.3 L’action en justice Les possibilités d’action des associations agréées ont été élargies par la loi du 5 janvier 1988.

3. Défense de l’environnement C’est à la fin des années 60 que le mouvement écologique a commencé à se développer. 3.1 Les associations de défense De nombreux facteurs ont conduit au développement du mouvement écologique et à la diffusion des idées : - de nombreuses catastrophes naturelles (fontes des glaces qui provoquent des inondations) ; - accidents nucléaires ; - marées noires ; - pollution et déchets ; - et surtout les progrès scientifiques qui ont permis d’identifier certains risques et leurs causes. On a assisté à un véritable avènement de la prise en compte de l’école qui s’est traduite en 1971 par la création d’un ministère de l’environnement, ainsi que du développement de la législation et des associations de défense. Dès les années 50-60, les défenseurs de l’environnement se sont regroupés en association dans le régime juridique mis en place par la loi du 10 juillet 1976. Si l’association obtient l’agrément, elle pourra ester en justice au civil comme au pénal. L’agrément est donné pour une durée illimitée. Pour l’obtenir, les associations doivent répondre à certaines conditions : - l’association doit être justifiée d’au moins 3 ans d’ancienneté ; - l’association doit être représentative (Alsace Nature, Société Nationale de Protection de la Nature). 3.2 Leurs missions 3.2.1 L’information Les associations informent le public sur les projets susceptibles d’avoir des conséquences sur l’écologie. Elles attirent l’attention des pouvoirs publics sur des problèmes qu’elles ont mis en lumière. L’information est diffusée grâce notamment à des publications propres (Alsace Nature publie Alsace Nature Infos, la Société Nationale de Protection de la Nature édite Combats Nature). 3.2.2 La participation à la décision Lorsqu’un projet de voiries, de plan d’occupation des sols, de tracés d’une ligne ferroviaire, de mise en place d’une réserve naturelle, etc… est susceptible d’être adoptée, les associations sont consultées à titre d’expert par les pouvoirs publics. 3.2.3 L’action en justice Lorsqu’elles démontrent un intérêt à agir, conforme à leurs statuts, les associations agréées peuvent ester en justice devant le juge administratif, judiciaire ou pénal.

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LE SYSTEME JUDICIAIRE FRANÇAIS 1. Les acteurs de la justice Les magistrats (juges et procureurs) et les greffiers sont rattachés au ministère de la justice. Par contre, d’autres professionnels interviennent au niveau d’un procès, c’est le cas des avocats et des huissiers qui eux exercent des professions libérales et qui sont aussi appelés auxiliaires de justice. 1.1 Ministère de la justice 1.1.1 Les juges Ils conduisent les débats, surveillent le bon déroulement du procès et tranchent les conflits en toute indépendance. Le juge est inamovible (on ne peut pas le muter comme on veut). Il existe des juges spécialisés : - le juge d’instruction qui intervient avant l’audience pour préparer le dossier et pour diriger l’enquête de police et de gendarmerie ; - le juge d’exécution des peines qui intervient après l’audience pour contrôler l’exécution des peines. 1.1.2 Le parquet Il est représenté par le procureur de la République et c’est lui qui réclame la sanction. Il intervient dans l’action judiciaire quelle que soit l’affaire pour défendre les intérêts de la société et le respect de l’ordre public. Ils sont aidés dans leur action par des substituts. Toutes ces personnes sont rattachées hiérarchiquement au Garde des Sceaux. 1.1.3 Les greffiers Ils tiennent les registres du tribunal, assistent les juges, attestent de l’authenticité des décisions, et délivrent des copies au public. 1.2 Les auxiliaires de justice 1.2.1 Les avocats Ils conseillent et assistent les parties au procès et assurent leur défense. 1.2.2 Les huissiers de justice Ils sont chargés notamment de porter à la connaissance de l’adversaire les actes de procédure (assignation en justice, sommation de payer, assurer aussi l’exécution des décisions). Les huissiers dressent des procès-verbaux et font des constats. 1.2.3 Les juges non-professionnels Juger c’est un métier mais c’est aussi dans certains cas une mission confiée à de simples citoyens. Ils sont soit tirés au sort, c’est le cas des jurés des cours d’assises, soit désignés en fonction de leur compétence dans un domaine, c’est le cas des assesseurs auprès du tribunal pour enfants, soit des citoyens élus par leurs pairs (semblables), c’est le cas des conseillers prud’homaux auprès du Conseil des Prud’hommes. Il existe de nombreuses critiques contre ce système car les affaires sont parfois trop complexes pour des personnes qui n’ont pas de compétence poussée en droit. Remarque : Auprès de la justice administrative, il existe un commissaire du gouvernement. Celui-ci donne son avis sur chaque affaire. En général, cet avis est suivi par les juges. 2. Les fondements du système judiciaire français

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Le système judiciaire français repose sur des règles principalement héritées de la Révolution Française de 1789. Ces règles ont été mises en place afin de lutter contre l’arbitraire des pouvoirs mais aussi dans le but d’assurer une certaine transparence de la justice. 2.1 Les principes fondamentaux de la justice française Ce sont : - le principe de la non-rétroactivité de la loi, cela signifie qu’un citoyen qui commet un acte délictueux connaît les sanctions qu’il encourt. Un texte de loi ne peut donc s’appliquer qu’à des faits antérieurs à sa promulgation sauf exceptions ; - l’autorité de chose jugée, cela signifie qu’une personne ne peut être jugée deux fois pour les même faits ; - le double degré de juridiction, cela signifie qu’une personne qui n’est pas satisfaite de la décision rendue par le tribunal de première instance peut contester la décision devant une cour d’appel sauf exception. 2.2 Les règles du bon déroulement d’un procès Ce sont des règles de procédure qui permettent de rendre une justice équitable. 2.2.1 L’accès à la justice Il est commandé par deux principes : - le principe de la gratuité de la justice c’est à dire que le recours aux magistrats est gratuit par contre les frais de procédure en matière civile ou administrative relèvent aussi de l’Etat. Cependant, les frais de défense (avocats) restent supportés par les parties (possibilité d’aide juridictionnelle) ; - le principe de l’égalité devant la justice c’est à dire que chaque citoyen qui agit en justice doit être traité de manière identique. 2.2.2 Le déroulement de l’instance Il se passe de la manière suivante : - les débats sont publics ce qui permet de lutter contre l’arbitraire. Le public exerce un contrôle sur la façon dont la justice est rendue. Cependant, il existe des exceptions, notamment pour les affaires familiales (adoption, divorce) et pour les procès concernent les mineurs qui se déroulent à huis-clos ; - les débats sont contradictoires. Cela signifie que toutes les parties à l’instance sont présentes ou représentées afin de s’exprimer ; - les juridictions sont collégiales. Cela signifie que les jugements sont rendus en général par au moins trois juges. C’est une protection contre la subjectivité des décisions. D’autre part, les décisions rendues doivent être argumentées ; - les juges sont des professionnels, contrairement à d’autres états comme les Etats-Unis où les juges sont élus. Ce principe est une garantie de l’indépendance du juge mais aussi une garantie d’une bonne connaissance du droit. En France aussi il existe des juges non-professionnelles (Conseil des Prud’hommes, Cour d’Assises, Tribunal de Commerce) mais il est possible de remettre en cause les décisions de ces juges non-professionnels par l’appel et à l’appel les juges sont des professionnelles ; - le principe de l’indépendance des juges. Elle est assurée par le principe de l’inamovibilité (article 64 de la Constitution). 3. L’organisation du système judiciaire français L’organisation judiciaire en France repose sur la séparation entre 2 ordres de juridiction, la juridiction administrative et judiciaire. 3.1 Les différentes catégories de juridiction Le système judiciaire français distingue plusieurs juridictions :

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- la distinction de la juridiction de l’ordre judiciaire et de la juridiction administrative. Les juridictions de l’ordre judiciaire connaissent essentiellement des litiges relatifs au droit privé et pénal. Les juridictions de l’ordre administratif tranchent les litiges relatifs à l’organisation et un fonctionnement des services publics ; - la distinction de la juridiction répressive (ou pénal) et de la juridiction civile. Les juridictions répressives sont les juridictions de l’ordre pénal comme le Tribunal de Police, le Tribunal Correctionnel, et la Cour d’Assises. Elles sanctionnent les auteurs d’infraction et prononcent des peines. Les juridictions civiles sont toutes les autres juridictions de l’ordre judiciaire et elles ont pour fonction de réparer des dommages, par contre elles ne prononcent pas de peines ; - la distinction de la juridiction du fond et de la juridiction de droit (de cassation). Les juridictions du fond ont pour mission de donner une solution aux litiges qui leurs sont soumis. Ce sont tous les Tribunaux du Premier Degré ainsi que les Cours d’Appel. La juridiction de cassation veille elle pour chaque ordre de juridiction au respect de règle de droit par les juridictions de fond. Ce sont donc la Cour de Cassation et le Conseil d’Etat ; - la distinction de la juridiction du premier degré et la juridiction du second degré. Les juridictions du premier degré ou de première instance sont les juridictions durant lesquelles une affaire arrive pour la première fois devant la justice. Les juridictions du second degré ou de seconde instance réexamine ou rejuge un litige sur lequel une juridiction de première instance s’est déjà prononcée ; - la distinction de la juridiction d’exception et de la juridiction du droit commun. Les juridictions d’exception sont compétentes pour connaître des litiges qui leurs sont réservés par la loi. Les juridictions de droit commun ont une compétence générale c’est à dire qu’elles connaissent de toutes les affaires expressément attribuées à une juridiction d’exception (Tribunal de Grande Instance). 3.2 Les principales règles de compétences de juridiction Les règles principales sont : - la détermination de la juridiction compétente suppose le respect des règles de compétence d’attribution et de règles de compétence territoriale. Les règles de compétences d’attribution prennent en compte la nature du litige par exemple le Tribunal de Commerce est compétent pour les litiges entres commerciaux ou portant sur un acte de commerce, mais la compétence d’attribution peut aussi prendre en compte le montant du litige (le Tribunal de Grande Instance pour les affaires civiles mettant en jeu plus de 50000 francs) ; - la compétence territoriale prend en compte en général le domicile d’une partie au procès ou encore un lieu ayant une relation avec le litige. En principe, il s’agit du domicile du défendeur, mais il existe des exceptions (en ce qui concerne le Conseil des Prud’hommes, la compétence territoriale est soit celle du domicile du salarié, soit le lieu où se trouve l’établissement concerné soit encore le siège de l’entreprise. Ou alors, lorsqu’il y a infraction, la compétence territoriale est celle du lieu de l’infraction ou lorsqu’il y a livraison, la compétence territoriale est celle du lieu de travail. 4. L’action en justice Il existe 3 conditions de recevabilité qui doivent être remplies : - l’intérêt à agir en justice ; - la qualité ; - la capacité. 4.1 L’intérêt Le juge n’accepte d’examiner une affaire au fond que s’il y a un intérêt pour la personne qui intente l’action, c’est à dire si celle-ci peut en tirer un bénéfice. Pour cela, l’intérêt doit avoir 3 qualités pour être valables :

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- l’intérêt doit être légitime, cela signifie qu’il doit être protégé juridiquement soit par des règles écrites ou encore par de la jurisprudence ou de la coutume. Dans les années 70, le juge a reconnu le droit à réparation à un concubin de fait de la mort accidentelle de sa concubine ; - l’intérêt doit être né et actuel, c’est à dire qu’une fois la violation du droit réalisé ; - l’intérêt doit être direct et personnel, cela signifie que l’action doit être portée devant la justice par la personne concernée pour défendre son propre droit. Il existe là aussi des exceptions, certaines personnes comme les associations de défense des consommateurs peuvent agir pour défendre des intérêts collectifs. 4.2 La qualité En principe, seul le titulaire du droit a qualité pour agir en justice. Il existe des exceptions, le représentant légal ou tuteur pourra agir à la place du titulaire (parents qui agissent à la place de leurs enfants mineurs) et la représentation conventionnelle, c’est à dire l’avocat. 4.3 La capacité juridique C’est le pouvoir de détenir des droits et des obligations et notamment l’un des droits que donne la capacité juridique, c’est le droit d’agir en justice. Le juge justifie que les 2 parties sont capables. Il vérifie que le défendeur et le demandeur ont la capacité juridique. 5. Les voies de recours Ce sont les possibilités de contester une décision avec laquelle on n’est pas d’accord. 5.1 L’appel C’est la possibilité de faire examiner une affaire sur laquelle un jugement a déjà été rendu. La Cour d’Appel se prononce sur les faits c’est à dire au fond de l’affaire. Le délai pour agir en appel est d’un mois à partir de la notification du jugement. L’avantage de l’appel, c’est qu’il a un effet suspensif, c’est à dire qu’il empêche l’exécution du jugement. Devant la Cour d’Appel, les parties s’identifient en tant qu’appelant et intimé. La Cour d’Appel rend un arrêt soit confirmatif (elle dit la même chose que le tribunal), soit infirmatif (elle n’est pas d’accord avec le jugement). 5.2 Le pourvoi en cassation C’est le juge du droit et non des faits. La Cour de Cassation a pour objet de vérifier la bonne application du droit pour les différentes juridictions et notamment les différentes Cour d’Appel. Le délai pour former un pourvoi en cassation est de 2 mois à partir de la notification de la décision. Le pourvoi en cassation est non suspensif, cela signifie qu’il n’empêche pas l’exécution de la décision. La Cour de Cassation rend soit un arrêt confirmatif, soit suspensif. 5.3 L’opposition Les débats devant le juge sont contradictoires, c’est à dire que les parties doivent faire valoir leur point de vue. En cas d’absence de l’une des parties, celle-ci peut faire opposition du jugement rendu. Pour ce faire, elle dispose d’un délai d’un mois. Lorsque le délai est expiré, il y a forclusion. L’opposition se fait devant le juge qui s’est prononcé sur l’affaire. 5.4 La tierce-opposition C’est une voie de recours ouverte à des personnes tierces par rapport au litige de base et auquel un jugement peut causer un préjudice. Dans ce cas-là, ce tiers devra porter la juridiction qui s’est prononcé sur l’affaire. Le jugement rendu entre les parties reste valable.

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LA PROTECTION DU CONSOMMATEUR Les relations commerciales / commerçants sont régies par le droit de la consommation. Ce dernier protège uniquement le consommateur. La loi française considère que peut être consommateur un non-professionnel qui agit dans le cadre de sa vie privée et pour des raisons étrangères à son activité professionnelle. Parfois, la loi française assimile au consommateur, un professionnel qui acquiert un produit qui ne sera pas directement lié à son activité (un boucher qui acquiert une alarme). Le droit français a mis en place à la charge du commerçant des obligations. Ces obligations jouent à la fois lors de la formation du contrat mais aussi lors de l’exécution. 1. La protection du consommateur lors de la formation du contrat Lors de la formation du contrat, le consommateur se trouve dans une situation d’infériorité par rapport au commerçant. Pour rétablir un certain équilibre, le droit impose certaines obligations aux professionnels. 1.1 L’obligation d’information Les relations entre le consommateur et le professionnel sont déséquilibrées. Pour lutter contre cette situation, l’Etat met à la charge du professionnel une obligation générale d’information ainsi que des obligations spéciales d’informations. 1.1.1 L’obligation générale d’information Elle est double : - l’obligation pré contractuelle d’information : le professionnel doit renseigner l’acheteur avant la conclusion du contrat ; - l’obligation contractuelle d’information : lors de la conclusion du contrat. Souvent accompagné d’une obligation de conseil est beaucoup plus contraignant que l’obligation d’information. Le conseil suppose que le professionnel oriente l’acheteur, cela peut même aller jusqu’à déconseiller un contrat. 1.1.2 Les obligations spéciales d’information Elles sont au nombre de 4 : - les informations relatives aux caractéristiques du bien ou du service. Le professionnel doit fournir au consommateur toutes les caractéristiques essentielles du bien ou du service ; - les informations relatives aux prix et aux conditions de vente. Le professionnel doit fournir au consommateur les informations sur les prix et les limitations éventuelles de la responsabilité contractuelle ; - les mentions obligatoires figurant sur les contrats : de nombreux textes de lois obligent les professionnels à rédiger par écrit les contrats passés avec le consommateur. De plus, certains contrats doivent comporter des mentions obligatoires ; - l’utilisation de la langue française. La loi du 31 décembre 1975 rend obligatoire l’emploi de la langue française mais ce texte comporte des exceptions. 1.2 L’obligation de ne pas tromper le consommateur La tromperie est un délit pénal puni d’une peine d’emprisonnement et/ou d’une amende. C’est devenu un délit depuis 1973.Elle figure aujourd’hui dans l’article L 121-1 du code de consommation. Selon ce texte, 3 conditions doivent être remplies pour qu’il y ait publicité mensongère ou trompeuse : - il faut d’abord une publicité, c’est à dire un message destiné à attirer l’attention du public (peu importe la forme du message : oral, écrit ou visuel. La définition de la publicité a été donnée par la Cour de Cassation, en chambre criminelle dans un arrêt du 14 octobre 1998. Pour la Cour de Cassation, constitue une publicité tout moyen d’information destiné à permettre aux clients

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potentiels de se faire une opinion sur les caractéristiques des biens ou des services qui lui sont proposés ; - la publicité doit être mensongère, c’est à dire fausse ou de nature à induire en erreur ; - le caractère de la publicité doit porter sur les éléments essentiels du bien ou du service proposé (voir L 121-1). La publicité trompeuse fait l’objet de sanctions pénales, c’est à dire amende et/ou emprisonnement mais aussi de sanctions civiles, c’est à dire le versement de dommages et intérêts. 1.3 L’obligation de ne pas forcer le consommateur Le professionnel ne doit pas forcer le consentement du consommateur. Cette obligation existe notamment dans le démarchage. La loi encadre le démarchage, celle-ci considère qu’il y a démarchage si les 3 conditions suivantes sont présentes : - le client doit être une personne physique ; - ces personnes physiques sont protégées dans certains lieux dont la vocation n’est pas commerciale : il s’agit du domicile, de la résidence ou encore le lieu de travail et tout autre lieu non destiné à la commercialisation ; - le bien ou le service doit être proposé au client. La loi énumère une liste de contrats que les parties peuvent passer par la loi du démarchage. Il s’agit de l’achat, de la vente ou encore la location/vente. La définition du consommateur des marchés repose sur 3 règles : - la nécessité d’un écrit : la loi exige que les arrangements des parties soient présentes dans un contrat écrit ; - la mention de la faculté de rétroaction : dans les 7 jours qui suivent la signature du contrat, le client peut renoncer à sa commande. Cette faculté de renonciation s’exerce au moyen d’un formulaire détachable qui figure dans le contrat. A défaut de formulaire détachable, cette faculté de rétroaction peut s’exercer grâce à une lettre recommandée avec accusé de réception ; - la loi interdit au professionnel de recevoir une contrepartie avant l’expiration du délai de 7 jours. L’omission d’une mention obligatoire est sanctionnée par la nullité du contrat, de plus certains comportements sont punis d’emprisonnements et/ou d’amendes. 1.4 L’obligation de contracter ou de vendre Le professionnel est en état d’offre permanente. A ce titre, il ne peut pas refuser de vendre un bien ou un service à un consommateur. Il existe des exceptions notamment en cas de demande anormale de la part du consommateur ou encore lorsque le refus du vendeur est légitime. Depuis la loi Galland du 1 juillet 1996, le refus de vente entre professionnels est possible. Le refus de vente est une contravention. 2. La protection du consommateur lors de l’exécution du contrat 2.1 Les clauses abusives Les clauses abusives sont définies par l’article L 132-1 du code de la consommation. Sera déclarée abusive la clause qui crée un déséquilibre entre les droits et obligation des parties au contrat et en particulier ce déséquilibre se fait au profit du professionnel. De plus, ce déséquilibre doit être significatif. Ces clauses sont nécessairement écrites. Les clauses abusives ne doivent pas concerner en principe la définition du contrat ou le prix. Les clauses abusives peuvent être déterminées par 4 sources d’organes : - les clauses abusives peuvent être déterminées par décret pris en Conseil d’Etat ; - le code de la consommation, il existe une liste indicative des clauses qui peuvent être considérés comme indicative ;

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- la commission des clauses abusives, elle prend des recommandations, par contre elle ne peut pas imposer ses décisions. Elle invite les personnes concernées à supprimer ou à modifier les clauses qui présentent un caractère abusif ; - les tribunaux, la Cour de Cassation a admis depuis 1991 que le juge puisse qualifier une clause d’abusive même en l’absence de décret. La clause abusive n’entraîne pas forcément la nullité du contrat. Si le contrat peut subsister sans les dites clauses, il continuera à s’appliquer. Par contre, les clauses déclarées abusives doivent être supprimées du contrat. 2.2 L’obligation de garantie Il existe deux catégories de garanties : - les garanties légales ; - les garanties conventionnelles ou commerciales. 2.2.1 Les garanties légales Elles sont prévues par la loi. Il existe deux garanties légales : - la garantie d’éviction : elle comporte deux aspects. D’une part, le vendeur promet de ne pas perturber la propriété de l’acheteur et d’autre part, il garantit son cocontractant contre certains troubles qui seraient causés par des tiers ; - la garantie contre les vices cachés : le vendeur doit à l’acheteur la garantie que le bien vendu est exempt de vices, le rendant impropre à l’usage auquel il est destiné. Pour ouvrir la garantie, le vice doit présenter plusieurs caractères : - le défaut caché doit diminuer ou supprimer l’usage normal du bien ; - le vice doit être caché, c’est à dire non apparent et inconnu de l’acheteur ; - le vice doit être antérieur à la vente. 2.2.2 Les garanties conventionnelles ou commerciales Cette garantie n’est pas due au consommateur qui achète un bien. Elle sera due lorsque le fabricant ou le vendeur l’ont promise dans le contrat. Souvent ces garanties ne sont pas gratuites. Si un défaut apparaît, le vendeur ou le fabricant s’engage à remettre le bien en l’état ou encore à le remplacer. Parfois, le produit est remboursé. 3. La protection du consommateur à crédit Le crédit est un instrument avantageux car il permet d’obtenir immédiatement des choses. Lorsqu’il est mal maîtrisé, le crédit peut être dangereux et même parfois conduire au surendettement. C’est pourquoi la loi a mis en place des règles préventives pour éviter la survenance de l’endettement. 3.1 Les règles protégeant le consommateur contre les dangers du crédit Le législateur a mis principalement en place 3 règles principales. 3.1.1 La règle qui subordonne la conclusion du contrat principal à l’obtention du crédit Il y a 2 types de contrats : le contrat de prêt et le contrat de vente. Selon cette règle, le contrat de vente ne pourra pas se réaliser si le crédit est refusé. 3.1.2 La mise en place d’une offre préalable de crédit L’offre préalable de crédit a pour objectif de présenter la façon dont va se dérouler le crédit. Dans cette offre préalable, tous les éléments essentiels doivent y figurer (les modalités de remboursement, le taux d’intérêt, la somme demandée, la nature du crédit). Cette offre est établie en 2 exemplaires : un pour le consommateur et un pour l’organisme prêteur. Elle doit être maintenue pendant un délai

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de 15 jours minimum. Lorsque l’organisme de crédit ne fait pas cette offre préalable, il est déchu de ses taux d’intérêts. 3.1.3 Le délai de réflexion Même après la signature du contrat de prêt, le consommateur a encore 7 jours pour revenir sur son engagement. Pendant ce délai de 7 jours, l’organisme prêteur ne peut toucher aucune contrepartie. 3.2 La protection du consommateur surendetté 3.2.1 Définition et causes du surendettement C’est une situation dans laquelle se trouve le consommateur, lorsqu’il est dans l’impossibilité manifeste de rembourser les dettes contractées pour sa consommation personnelle (familiale). Ce sont des dettes étrangères à la profession. Le consommateur pour être considéré comme surendetté doit être de bonne foi. Les crises économiques comme les chocs pétroliers accompagnés de plus par une politique de rigueur, la suppression de l’encadrement du crédit qui a permis l’apparition de nombreux établissements de crédit et le changement des mentalités sont des causes du surendettement. 3.2.2 Traitement des situations de surendettement Les situations de surendettement sont devenues un phénomène de société. Pour régler ces problèmes, il a fallu mettre en place une loi spécifique. Elle a été mise en place en 1989, il s’agit de la loi Neiertz. Cette loi a mis en place une commission de surendettement qui va être chargée de régler à l’amiable les conflits.

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LES CONTRATS Dans la vie quotidienne, nous sommes confrontés à des personnes avec lesquelles on va pouvoir éventuellement contracter. L’acte juridique que constitue le contrat est parfois tellement banal que beaucoup de personnes le réalisent sans le savoir. 1. Définition du contrat Le contrat, c’est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose (Article 1101). Nous allons préciser le contrat à travers deux points : - la volonté ; - la classification des contrats. 1.1 La volonté, créatrice de droits et d’obligation C’est la volonté qui permet de déterminer le contenu du contrat régit par le principe de la liberté contractuelle. Elle permet de créer des droits et des obligations qui sont régis par le principe de l’autonomie de la volonté. 1.1.1 La liberté contractuelle Cela signifie que chacun est libre d’acheter, de louer ou de vendre un bien ou un service. Elle permet de s’engager ou de refuser de s’engager. Elle permet aussi de choisir son cocontractant. Elle permet enfin de déterminer le contenu du contrat et d’en négocier les modalités. 1.1.2 L’autonomie de la volonté Cela signifie qu’une personne ne peut s’obliger que par sa propre volonté. Celle-ci produit plusieurs conséquences : - la volonté suffit à créer le contrat entre les parties, c’est le principe du consensualisme, le simple échange des consentements suffit à créer le contrat ; - les lois n’ont plus qu’un caractère supplétif, c’est l’échange des consentements qui est obligatoire. 1.1.3 Les limites à la liberté contractuelle Avec le développement économique et social, on a eu une évolution qui conduit à limiter la liberté contractuelle et à porter atteinte au principe du consensualisme. En effet, les lois impératives se sont multipliées et le formalisme dans les contrats s’est renforcé à travers notamment l’exigence d’un écrit mais aussi parfois de certaines mentions obligatoires. 1.2 La classification des contrats Voir polycopié. 2. La formation du contrat Pour qu’un contrat se forme, il faut que deux volontés se rencontrent : - l’offre ; - l’acceptation. Mais cette seule rencontre des volontés ne suffit pas à créer le contrat, il faut remplir d’autres conditions. 2.1 Les conditions de validité du contrat Selon l’article 1108 du Code Civil, 4 conditions essentielles doivent être remplies, il s’agit :

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- du consentement ; - de la capacité juridique à contracter ; - d’un objet déterminé ; - d’une cause licite. 2.1.1 Le consentement Il est formé par la rencontre de l’offre et de l’acceptation. D’autre part, pour être valable, le consentement doit présenter certaines qualités : L’offre et l’acceptation :

L’offre : déclaration de volonté par laquelle une partie manifeste son intention de contracter si l’autre partie accepte. Elle doit présenter certaines qualités. Elle doit être précise (comporter tous les éléments essentiels du contrat), ferme (l’offrant ne doit pas pouvoir la retirer avant le terme promis). L’acceptation : c’est l’accord de volonté par lequel le destinataire d’une offre dit oui aux propositions qui lui sont faites. Elle peut être express mais elle peut être aussi tacite. Les qualités du consentement :

Pour être valable, le consentement doit être libre et éclairé. On considère qu’un consentement est libre et éclairé lorsqu’il ne comporte aucun des vices suivants : - erreur : se définit comme étant une forme représentative de la réalité ; - dol : se définit comme étant une pratique frauduleuse qui vise à tromper le cocontractant. Il y a intention de nuire à l’autre ; - violence : consiste en une pression physique ou morale sur la personne du cocontractant ou des membres de sa famille afin de l’emmener à contracter. Il est possible de demander un rééquilibre dans le contrat en invoquant la lésion (déséquilibre grave dans les droits et obligations des parties). 2.1.2 La capacité juridique Pour être valable, un contrat doit être passé entre personnes capables. En principe, une personne est considérée comme capable lorsqu’elle atteint l’âge de la majorité ou si elle a été émancipée. Deux catégories de personnes sont considérées comme incapables : - les mineurs non émancipés sont frappés d’une incapacité générale de contracter. Toutefois, ils pourront conclure valablement des contrats de la vie courante ; - les majeurs protégés ou incapables majeurs : ces personnes doivent être assistées ou représentées dans leurs actes. 2.1.3 L’objet du contrat C’est ce sur quoi porte le contrat. Pour être valable, l’objet doit remplir certains critères : - l’objet doit être certain, c’est à dire qu’il doit déjà exister ou existera dans un futur proche ; - l’objet doit être licite, c’est à dire qu’il doit être commercialisable. 2.1.4 La cause du contrat C’est la raison pour laquelle les parties ont contracté. Pour être valable, la cause doit remplir certains critères : - la cause doit être certaine. ; - la cause doit être licite c’est à dire conforme à l’ordre public et aux bonnes mœurs. 2.2 Les sanctions en cas de non-respect des règles de validité En cas de non-respect de l’une des règles de validité du contrat, celui-ci peut être annulé, c’est ce que l’on appelle l’action en nullité. Il existe deux catégories de nullité :

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- action en nullité relative : elle peut être demandée en cas de vices de consentement, de lésion ou encore de l’incapacité juridique. Cette action peut être demandée par la personne lésée ou son représentant pour un délai de 5 ans ; - action en nullité absolue : elle peut être demandée en cas d’absences d’objets, de causes ou encore en cas d’illégalité dans l’objet ou dans la cause. Toute personne intéressée peut demander la nullité absolue du contrat pour un délai de 30 ans. Ces nullités sont différentes mais elles produisent les mêmes faits. Lorsque la nullité est méconnue, elle aura deux effets différents : - l’anéantissement du contrat ; - la remise en l’état des parties lorsque c’est possible c’est à dire restitution pour chaque partie de ce qu’elle a reçu. 3. Les effets du contrat Le contrat légalement formé produit des effets juridiques : - le contrat a un effet obligatoire vis à vis des parties au contrat. Elles doivent mener le contrat (l’échéance du terme est dans les conditions prévues) ; - le contrat n’a qu’un effet relatif à l’égard des tiers (personnes extérieures au contrat). Cela signifie qu’un contrat n’a pas de conséquences sur les personnes extérieures du contrat. Il existe des exceptions à l’effet relatif des contrats, c’est le cas des conventions collectives. 4. Les sanctions en cas d’inexécution du contrat Que se passe-t-il en cas d’exécution tardive ou d’inexécution partielle ou totale du contrat ? Le créancier a plusieurs moyens de sanctionner le débiteur défaillant : - faire jouer la responsabilité contractuelle du débiteur et demander la réparation du dommage ; - demander l’exécution forcée du contrat ; - demander la résiliation ou la résolution du contrat. 4.1 La responsabilité contractuelle Lorsque l’une des parties ne respecte pas les obligations nées du contrat, l’autre partie pourra demander réparation en faisant jouer la responsabilité contractuelle du débiteur défaillant. 4.1.1 La mise en œuvre de la responsabilité contractuelle Pour mettre en œuvre la responsabilité contractuelle, il faut la réunion de 3 éléments : - il faut un dommage ou préjudice. Le dommage peut être matériel (financier), corporel ou moral. Pour être indemnisé, le dommage doit exister c’est à dire déjà réalisé. En principe, un dommage éventuel ou futur n’est pas réparable ; - il faut un générateur de responsabilité. La présence de cette faute dépend de la distinction entre obligation de moyen et obligation de résultat. Dans le cadre de l’obligation de moyen, le cocontractant s’engage seulement à tout mettre en œuvre pour aboutir à un résultat. Si le résultat n’est pas obtenu, sa responsabilité n’est pas forcément engagée. La victime devra démontrer que le débiteur défaillant a commis une faute. Dans le cadre de l’obligation de résultat, le cocontractant s’engage à obtenir un résultat. Si la réussite n’est pas fournie, sa responsabilité est présumée ; - il faut un lien de causalité. La victime devra démontrer qu’il y a un lien de cause à effets entre le dommage et la faute commise. 4.1.2 Les causes d’exonération de responsabilité Il existe 3 possibilités pour le débiteur défaillant de s’exonérer de sa responsabilité : - le cas de force majeure : pour qu’il soit reconnu, il faut la réunion de 3 critères : - l’événement doit être imprévisible ;

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- l’événement doit être irrésistible (insurmontable), c’est à dire qu’on ne peut pas l’empêcher par des moyens appropriés ; - l’événement doit être extérieur à la personne qui en demande l’application ; - la faute du créancier : quand le créancier participe à la réalisation du dommage, son comportement peut exonérer partiellement ou totalement le débiteur ; - le fait d’un tiers : intervention d’une personne extérieure au contrat qui cause le dommage. Cette exonération peut être totale ou partielle. Elle sera totale si elle est imprévisible et irrésistible. 4.1.3 La réparation du dommage Lorsque la victime demande réparation d’un dommage, elle peut invoquer 2 choses : - le versement de dommages et intérêts compensatoires qui sont destinés à compenser le préjudice subi ; - le versement d’intérêts moratoires : ce sont des intérêts par jour de retard sur le versement des dommages et intérêts compensatoires. 4.2 L’exécution forcée L’exécution forcée permet aux créanciers d’exiger l’exécution de la prestation promise. Elle peut prendre 2 formes : - l’exécution forcée en nature : c’est à dire fournir la prestation promise ; - l’exécution forcée en équivalent : c’est à dire sous la forme de dommages et intérêts. 4.3 Les notions de résiliation et de résolution du contrat 4.3.1 La résiliation La résiliation vise à mettre fin à un contrat à exécution successive. Elle n’a des effets que dans l’avenir. Dans la résiliation, la remise en l’état des parties n’est pas possible. La résiliation n’a pas d’effets rétroactifs dans le temps. 4.3.2 La résolution La résolution vise à mettre fin à un contrat mais à la différence de la résiliation, la résolution a un effet rétroactif. Autrement dit, la remise en l’état des parties est possible dans la résolution. La résolution peut être prévue dans le contrat lui-même dans une clause résolutoire. Elle peut aussi être ordonnée par le juge, c’est ce qu’on appelle une résolution judiciaire.

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LA RESPONSABILITE CIVILE DELICTUELLE La responsabilité civile délictuelle est mise en jeu lorsqu’une personne cause un préjudice à une autre en dehors de toutes relations contractuelles. Cette responsabilité est régie par les articles 1382 à 1386 du Code Civil en sachant que ces principales règles ont été posées par le Code Napoléon en 1804. Ces règles étant très anciennes, c’est la jurisprudence qui est appelé à la réactualiser. Il existe principalement 5 régimes de responsabilité civile délictuelle. 1. Les différents régimes de responsabilité 1.1 La responsabilité du fait personnel Selon les articles 1382 et 1383 du Code Civil, toute personne est responsable de ses actes et lorsque cette personne cause un dommage à autrui, elle doit le réparer. La responsabilité sera reconnue si la faute commise est une faute par action ou par omission. 1.2 La responsabilité du fait des choses Selon l’article 1384 alinéa 1 du code civil, la responsabilité d’un dommage causé par une chose appartient aux gardiens. Le gardien, c’est la personne qui, au moment des faits a la chose entre les mains. Mais comme dans la majorité des cas, le propriétaire est aussi le gardien, c’est pourquoi il pèse une présomption de responsabilité sur le propriétaire. Le propriétaire pourra s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il avait transféré la garde de la chose. 1.3 La responsabilité du fait des animaux Selon l’article 1385 du Code Civil, la victime n’aura qu’à démontrer que l’animal est bien la cause du dommage. Elle pourra s’appuyer sur cet article qui régit la responsabilité du fait des animaux : - le fait de la victime ; - le cas de force majeure ; - le fait d’un tiers professionnel ; - réparation des dégâts matériels, corporels, psychologiques. Selon cet article, la responsabilité des dommages causés par un animal (avec propriétaire) pèse aussi sur le gardien de l’animal. Il existe aussi une présomption de responsabilité sur le propriétaire de l’animal. 1.4 La responsabilité du fait d’autrui Cette expression signifie que ce n’est pas la personne qui cause le dommage qui va le réparer mais quelqu’un d’autre. Il existe plusieurs illustrations de cette responsabilité : - la responsabilité des parents du fait de leurs enfants mineurs habitant chez eux ; - la responsabilité des commettants (employeurs) du fait de leurs préposés (salariés). L’employeur assume la responsabilité des dommages causés par ces salariés durant leur fonction ; - la responsabilité des instituteurs et des artisans du fait de leurs élèves et de leurs apprentis. La responsabilité du fait d’autrui est régie par l’article 1384 alinéa 1 et 4 du Code Civil. 1.5 La responsabilité du fait des bâtiments Selon l’article 1386 du Code Civil, il y a une obligation pour les propriétaires de bâtiment à les entretenir. Cette responsabilité joue non seulement pour les dégâts causés par la ruine du bâtiment mais aussi pour les vices de construction. C’est une responsabilité absolue du propriétaire. 2. La mise en œuvre de la responsabilité civile délictuelle Elle suppose la réunion de 3 conditions :

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- il faut un préjudice : il existe plusieurs catégories de préjudice (matérielles, corporelles, morales). Le préjudice d’agrément se produit lorsqu’on ne peut plus pratiquer une activité de loisir. Pour être réparable, le préjudice doit être certain, c’est à dire exister, être déjà réalisé. En principe, on ne répare pas un préjudice futur ou éventuel ; - il faut un fait générateur de responsabilité qui va consister à démontrer la présence d’une faute. La faute peut résulter d’un acte volontaire fait dans le but de nuire, il s’agira d’un délit civil et la responsabilité mise en cause sur la responsabilité délictuelle. Mais la faute peut aussi résulter d’un fait involontaire, absence de nuire, il s’agira d’un quasi-délit et la responsabilité mise en œuvre sera la responsabilité civile quasi délictuelle. La faute commise peut être une faute par acte ou par omission ; - il faut un lien de causalité c’est à dire que la victime devra démontrer qu’il existe un lien de cause à effet entre le préjudice et la faute commise. Pour être réparable, le préjudice devra être directement lié au fait générateur de responsabilité. Cependant, la jurisprudence accepte de réparer des préjudices subis par ricochet. 3. Les causes d’exonération de responsabilité Il existe principalement 3 causes d’exonérations possibles (alternatives) : - le cas de force majeure : événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la personne qui l’invoque ; - la faute de la victime : le responsable pourra s’exonérer de sa responsabilité totalement ou partiellement en démontrant que la victime a participé à la réalisation du dommage ; - le fait d’un tiers : il faudra démontrer qu’il y a eu une intervention d’une troisième personne à la réalisation du dommage. Remarque : sur la loi du 5 juillet 1985 sur les accidents de la circulation. Elle a été élaborée dans le but de protéger les piétons et les cyclistes et elle aggrave considérablement la responsabilité du conducteur. Seule la faute inexcusable du piéton ou du cycliste exonère le conducteur (un piéton qui traverse une autoroute). N’est pas une faute inexcusable le fait pour une personne de se trouver en plein milieu de la nuit sur une route départementale et de pratiquer le ski à roulettes sans vêtements fluorescents. Le fait d’un tiers n’exonère plus le conducteur de sa responsabilité.

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LE CONTRAT DE TRAVAIL Un contrat de travail est caractérisé par la diversité des contrats. Il existe une multitude de contrats : - CDI ; - CDD : CDD à temps plein ou partiel ; CTT : Contrats de Travail Temporaire (Intérim) ; Contrats aidés : Contrats jeunes (anciennement emplois jeunes) ; CES : Contrats Emplois Solidarités ; CEC : Contrats Emplois Consolidés ; Contrats d’apprentissage ou de qualification. 1. Définition du contrat de travail La loi ne donne pas de définition du contrat de travail. C’est la jurisprudence qui au fur et à mesure à élaborer cette définition. Selon la jurisprudence, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à exécuter un travail au profit d’une autre moyennant rémunération. Ces deux personnes sont liées par un lien de subordination juridique c’est à dire une relation d’autorité que l’employeur a sur le salarié. De cette définition apparaissent 3 éléments qui caractérisent le contrat de travail : - la rémunération : le salarié doit toucher une contrepartie financière en échange du travail effectué ; - l’activité : le salarié doit effectuer des tâches ; - le lien de subordination juridique : élément le plus important, lien d’autorité entre l’employeur et le salarié. En vertu de ce lien, l’employeur pourra donner des ordres à son salarié et le sanctionner en cas de fautes. Ce lien permet de faire la différence entre le travail indépendant et le travail salarié. Quelques exemples permettant d’établir l’existence de ce lien de subordination juridique : - la déclaration faite par l’employeur à l’URSSAF (Union de Recrutement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales) ; - le versement d’un salaire ; - les conditions dans lesquelles le travail est réalisé ; - les moyens de travail sont fournis. Les caractéristiques du contrat de travail : - bilatéral, les parties ont des obligations réciproques ; - à titre onéreux ; - individuels ; - à exécutions successives ; - consensuel ; - nommés ; - de gré à gré mais il devient de plus en plus un contrat d’adhésion ; - contrat intuitu personae : conclu en considération de la personne en raison des qualités et des compétences de la personne recrutée. Cela signifie que lors de l’exécution du contrat, la personne recrutée devra effectuer elle-même le travail confié. 2. La formation du contrat de travail Le contrat de travail est un contrat consensuel ce qui signifie qu’il n’a pas besoin de prendre une forme précise pour sa validité mais ce principe subit de plus en plus d’exception. Enfin le contrat de travail est un contrat comme les autres et en tant que tel, il doit remplir les conditions énoncées à l’article 1108 du Code Civil. 2.1 Les conditions de forme

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Ce qui caractérise le contrat de travail, c’est la liberté. Cela signifie donc que le contrat peut prendre une forme non-écrite, c’est le cas du CDI à temps plein appelé contrat de droit commun. Cependant même pour le CDI à temps plein, l’employeur est désormais obligé de remettre au salarié une attestation d’embauche. Ce principe de la liberté formelle subit de nombreuses exceptions. En effet, certains contrats, pour être valable, doivent être obligatoirement écrits mais aussi comporter certaines mentions. C’est le cas notamment du CDD et du contrat d’intérim. 2.2 Les conditions de fond : conditions générales de validité des contrats Pour être valable, le contrat de travail doit reposer sur un consentement libre et éclairé. Il doit être conclu entre personnes capables. Il doit y avoir un objet et une cause licite. 3 Les effets du contrat de travail Le contrat de travail légalement formé a des effets obligatoires sur les parties au contrat. 3.1 Les effets à l’égard de l’employeur L’employeur doit : - fournir le travail convenu ; - rémunérer le salarié en respectant les dispositions sur le SMIC ; - respecter les dispositions prévues par le code du travail en ce qui concerne la durée légale de travail, les congés payés, les conventions collectives. 3.2 Les effets à l’égard du salarié Le salarié doit : - exécuter personnellement le travail ; - suivre les instructions de l’employeur pour l’exécution du travail ; - agir « en bon père de famille » : le salarié doit toujours agir dans l’intérêt de l’employeur ; - être loyal et discret (secret professionnel). 4. Les clauses particulières du contrat de travail (clauses contractuelles ou facultatives) 4.1 La clause de mobilité Le salarié s’engage à être mobile géographiquement. Il donne son accord pour les déplacements géographiques. 4.2 La clause de non-concurrence Ne joue que si le contrat prend fin. Vise à interdire au salarié d’aller travailler chez un concurrent ou encore de créer une activité indépendante dans le même domaine. La jurisprudence a posé 5 critères pour que les clauses de non-concurrence soient valables. Ce sont des critères annulatifs. La clause doit être : - limitée dans l’espace ; - limitée dans le temps ; - insérée dans le contrat pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ; - posé par un arrêt de la Cour de Cassation le 10/07/2002. Avec cet arrêt, l’employeur qui fait signer une clause de non-concurrence à son salarié doit prévoir une contrepartie financière ; - ne doit pas conduire le salarié « à ne jamais trouver d’emplois conforme à sa formation ou à son expérience professionnelle. 4.3 La période d’essai Période pendant laquelle les parties au contrat se testent. D’un côté, l’employeur va pouvoir vérifier les compétences du salarié. De l’autre côté, le salarié vérifie que le travail lui convient et conforme à ce qui était prévu. Pendant cette période, chacune des parties au contrat peut mettre fin librement à celui-ci sans indemnités, ni préavis. Cependant, il existe une limite à cette liberté, l’abus de droit.

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Ne peut avoir comme source de droit que la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Ne peut jamais avoir pour origine l’usage. Concernant la durée de la période d’essai, celle-ci est variable. Elle est fonction de la nature du contrat. Pour les CDI, la loi ne pose aucune règle, c’est la jurisprudence qui a précisé la durée. Selon elle, la durée de la période d’essai pour un CDI ne doit pas être anormalement longue. Pour les CDD, la réglementation est stricte. Pour les CDD inférieurs ou égaux à 6 mois, la durée ne peut pas dépasser 15 jours. Pour les CDD supérieurs à 6 mois, la durée ne peut excéder 1 mois. 4.4 La clause de dédit-formation Les entreprises payent parfois des formations à leurs salariés. Pour éviter que les salariés qui en ont profité aillent travailler chez un concurrent, l’employeur leur fait signer une clause de dédit-formation. Dans cette clause, le salarié s’engage à rembourser les frais engagés pour sa formation s’il part de l’entreprise.

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LES REGLES DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. Qu’est-ce que la suspension du contrat de travail ? La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de la prestation ou de la fourniture de travail (exemple : le salarié fait grève). Pendant le temps de suspension, les parties au contrat sont dispensées d’exécuter leurs obligations : le salarié n’effectue pas sa prestation de travail et l’employeur ne verse pas de rémunération. A la fin de la période de suspension, le contrat reprend normalement ses effets. Cependant, dans certains cas, la loi, la convention collective ou les usages assimilent le temps de suspension à du travail effectif et le salaire est maintenu (exemple : la maladie, les congés payés). Il convient donc de distinguer différents cas. 1.1 La suspension pour raison de santé 1.1.1 La maladie ou l’accident ordinaire En cas de maladie, le salarié a obligation de prévenir son employeur et de fournir dans les 48 heures en certificat médical. L’employeur n’a pas à payer le salarié et celui-ci perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Mais en pratique, il est fréquent que l’employeur verse le salaire et reçoive lui-même les prestations sociales. En principe, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est interdit. Mais, lorsque la maladie se prolonge et que l’absence du salarié désorganise le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur est fondé à licencier le salarié. 1.1.2 Les maladies professionnelles et les accidents du travail (Tous les deux liés au travail. Seule l’apparition les distingue) La loi assure au salarié une protection accrue en cas de maladie professionnelle et d’accident du travail. Il est interdit à l’employeur de licencier le salarié pendant la période de suspension, sauf en cas de faute grave du salarié. L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement (le salarié doit retrouver son poste ou un emploi similaire) ; à défaut, le salarié a droit à des indemnités de licenciement doubles du droit commun. Enfin, le salarié bénéficie d’une prise en charge complète par la Sécurité sociale. Le droit assimile l’accident de trajet à l’accident de travail. 1.2 La suspension pour maternité 1.2.1 Le congé de maternité La femme enceinte bénéficie d’un congé de 16 semaines (6 semaines avant et 10 semaines après la date présumée de l’accouchement) ou de 26 semaines à partir du 3ème enfant. Des jours supplémentaires sont accordés en cas d’état pathologique ou de naissances multiples (34 semaines pour des jumeaux, 46 semaines pour des triplés). Pendant son congé, la salariée bénéficie d’une prise en charge par la Sécurité sociale. Il existe une interdiction d’emploi de 8 semaines au total avant et après l’accouchement et il est interdit de faire travailler une femme dans les 6 semaines suivant son accouchement. Même si la salariée le demande, il est impossible d’abréger le congé de maternité au-delà de ces limites. En cas d’adoption, la mère ou le père bénéficie d’un congé de 10 semaines à partir de l’arrivée de l’enfant. 1.2.2 La protection de la femme enceinte La loi interdit à l’employeur de licencier une femme enceinte, sauf s’il justifie d’une faute grave non liée à son état, ou de l’impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat. La protection se prolonge pendant 4 semaines après le retour de la salariée. A défaut, le licenciement est nul. Si la salariée n’est pas réintégrée, elle a droit à une indemnité égale aux

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salaires qui auraient été perçus pendant toute la durée de la protection en plus des indemnités habituelles (y compris celles dues en cas de licenciement abusif). 1.3 La suspension pour congés spéciaux 1.3.1 Le régime juridique Il s’agit ici non des congés payés (voir chapitre 3), mais de périodes de suspension du contrat de travail plus ou moins longues demandées par le salarié pour faire face à des nécessités familiales ou pour exercer à plein temps et temporairement des activités qu’il a choisies. En principe, le congé n’est pas rémunéré ‘sauf disposition conventionnelle ou prise en charge par un organisme spécial). A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent. 1.3.2 Les principaux congés spéciaux 1.3.2.1 Les congés pour évènements familiaux Tout salarié bénéficie, à l’occasion de certains évènements familiaux et sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence (par exemple : 4 jours pour le mariage du salarié, 14 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, 1 jour pour le mariage d’un enfant, 2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant, 1 jour pour le décès du père ou de la mère). Ces jours d’absence sont rémunérés et assimilés à un travail effectif. Un congé non rémunéré pour enfant malade a également été institué. 1.3.2.2 Le congé parental d’éducation Pendant les 3 ans qui suivent l’expiration du congé de maternité (ou d’adoption), le père ou la mère ayant au moins 1 an d’ancienneté peuvent bénéficier d’un congé parental (durée : 1 an renouvelable deux fois ou exceptionnellement trois fois). Le salarié n’est pas rémunéré, mais peut obtenir une allocation parentale d’éducation versée par la Sécurité sociale, ou une allocation patronale conventionnelle (exonérée de cotisations sociales). 1.3.2.3 Le congé pour création d’entreprise et le congé sabbatique Les salariés ayant 36 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) dans l’entreprise et désirant créer ou reprendre une entreprise (le détournement à d’autres fins constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement), ont droit à un congé pour création d’entreprise, non rémunéré, d’1 an renouvelable une fois. Un congé sabbatique, non rémunéré, d’une durée de 6 à 11 mois, peut-être pris par les salariés ayant 6 ans d’activité professionnelle, au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise et n’ayant pas déjà bénéficié d’un congé sabbatique, pour création d’entreprise ou pour formation de longue durée (6 mois) au cours des 6 années précédentes. Pendant la durée du congé, le salarié a le droit d’exercer une activité rémunérée. 1.3.2.4 Les congés de solidarité internationale Les salariés ayant 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise (sauf refus de l’employeur, motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise) ont droit à un congé au maximum assimilé à une période de travail effectif pour déterminer les avantages liés à l’ancienneté, pour participer à une mission hors de France, pour le compte d’une association à but humanitaire ? 2. Le contrat de travail peut-il être modifié ? Les nécessités de l’activité économique amènent les entreprises à s’adapter et à faire preuve de flexibilité. Comment concilier, d’une part, le pouvoir de direction de l’employeur qui lui confère le droit de déterminer et de modifier unilatéralement les conditions de travail, et, d’autre part, le principe selon lequel le contrat ne peut-être modifié qu’avec l’accord des parties ? La réponse nous

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est donnée par la jurisprudence, qui opère une distinction entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail, et aussi par la loi. 2.1 Le changement des conditions de travail 2.1.1 Le pouvoir de l’employeur Le chef d’entreprise peut, dans l’exerce de son pouvoir de direction, décider de modifier unilatéralement les conditions de travail qui n’ont pas fait l’objet d’un accord contractuel (par exemple ; un changement de planning ou de bureau, la suppression d’une tolérance, une affectation à un poste équivalent, la modification des fonctions lorsqu’elle porte sur des tâches secondaires, la modification des horaires…) La modification apportée doit être peu importante et doit apprécier de façon objective, c’est-à-dire que les mêmes causes doivent produire les mêmes effets, quelle que soit la situation individuelle du salarié. 2.1.2 Le refus du salarié constitue une faute L’acceptation du salarié n’est pas nécessaire, la décision de l’employeur s’impose à lui au nom du respect du lien de subordination. Il s’expose, au cas de refus, à un licenciement (pour faute grave, en principe). Mais le salarié peut préférer manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner. S’il cesse le travail sans démissionner et que l’employeur ne le licencie pas, ce dernier est endroit de ne plus le rémunérer mais le contrat n’est pas rompu et le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité. Pour rompre le contrat, les parties peuvent convenir d’une résiliation conventionnelle ou saisir le conseil de prud’hommes en résolution judiciaire. 2.2 La modification du contrat de travail 2.2.1 L’accord du salarié est nécessaire Lorsque la modification porte sur un élément essentiel prévu dans le contrat ((par exemple : la rémunération, la durée du travail, les fonctions du salarié, la qualification ou le lieu de travail (sauf si une clause de mobilité a été acceptée)), l’employeur doit solliciter l’accord du salarié car il est tenu de respecter les dispositions de l’article 1134 du code civil (« les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel »). 2.2.2 Le refus du salarié est un droit Le salarié a le droit de refuser la modification de son contrat, mais l’exercice de ce droit comporte des risques. En effet, l’employeur peut souhaiter maintenir la décision et licencier le salarié. Mais le refus du salarié ne constitue pas une faute. La cause réelle et sérieuse du licenciement devra être recherchée dans les motifs invoqués par l’employeur pour justifier la modification. Si l’employeur n’engage pas la procédure de licenciement, le salarié a le choix entre : demander à l’employeur le rétablissement des conditions antérieures (il peut aussi engager, en référé, une action en exécution auprès du conseil des prud’hommes, ce qui a surtout pour effet de forcer l’employeur à prendre position ou démissionner et demander au juge la requalification de la rupture en licenciement. 3. Que deviennent les contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur ? 3.1 Les conditions du maintien des contrats de travail 3.1.1 L’entreprise, objet du transfert Le principe du maintien des contrats de travail s’applique, selon la jurisprudence, à tout transfert d’une entité économique, conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Il peut s’agir d’une entreprise, d’un établissement ou d’un ensemble autonome de moyens de production (locaux, matériels, marchandises auxquels est attachée une clientèle propre).

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3.1.2 Le mode de transfert Tous les actes de transfert liant les employeurs successifs, à titre gratuit comme à titre onéreux, entraînent l’application de la règle du maintien des contrats en cours. 3.1.3 La continuité de l’entreprise Pour que le principe s’applique, il faut encore que l’entité économique transmise conserve son identité. La même activité doit être poursuivie, même si elle a connu une interruption temporaire. Mais si le cessionnaire modifie ne serait-ce que partiellement l’activité de l’entreprise (par exemple, le repreneur continue la même activité mais dans d’autres locaux, avec d’autres méthodes de fabrication), il gère une nouvelle entité et peut éluder la charge des contrats de travail conclus par son prédécesseur. 3.2 Les effets du maintien des contrats de travail 3.2.1 Les conséquences sur les contrats de travail Les contrats de travail en cours au jour de la modification sont transmis de plein droit au nouvel employeur. Ils subsistent dans les mêmes conditions (même emploi, même salaire, même ancienneté…) avec le nouvel employeur. De plus, ce dernier est garant des sommes dues aux salariés par l’ancien employeur (congés payés…) 3.2.2 Les possibilités offertes au nouvel employeur Avant le transfert, l’ancien employeur peut procéder à des licenciements pour motifs personnels ou pour motif économique (mais ceux-ci ne doivent pas avoir pour objet de frauder la loi). Quant au nouvel employeur, il peut souhaiter, dans un souci de rentabilité économique, ne pas conserver certains salariés transférés. Il conserve la possibilité de recourir à des licenciements pour motifs économiques (mais aussi pour motif personnel) comme pour ses autres salariés. De même, s’il souhaite modifier les contrats de travail des salariés transférés ou changer leurs conditions de travail (par exemple, pour unifier les conditions de travail dans l’entreprise) mais à condition de respecter les règles décrites précédemment.

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LE STATUT DU SALARIE DANS L’ENTREPRISE Correspond aux droits et obligations des parties au contrat. La vie en entreprise impose la mise en place de règles. Pour que leur mise en place soit efficace, il faut un organe pour sanctionner ces manquements. Cet organe est l’employeur. 1. Les pouvoirs de l’employeur 3 catégories de pouvoirs : - pouvoir de direction ; - pouvoir normatif ; - pouvoir disciplinaire. 1.1 Pouvoir de direction Il consiste pour l’employeur de diriger l’entreprise des moyens financiers et matériels. L’employeur donne des ordres aux salariés (en raison du lien de subordination juridique). Ce pouvoir est souvent confié à des cadres : les DRH. 1.2 Pouvoir normatif ou pouvoir réglementaire Il donne la possibilité à l’employeur de mettre en place les normes ou les règles qui seront applicables en entreprise. Les règles applicables en entreprise sont consignées dans un règlement intérieur. La mise en place du règlement intérieur n’est obligatoire que pour les entreprises qui comptent au moins 20 salariés habituellement présent en entreprise (pas de stagiaires ni d’intérimaires). Pour les autres entreprises, c’est la note de service qui remplace le règlement intérieur. Dans le règlement intérieur, on trouve des règles relatives au champ d’application, à l’hygiène et à la sécurité dans le travail, à la discipline (tenue, horaires, comportement, utilisation du matériel de l’entreprise), aux sanctions et droit de la défense des salariés. Le règlement intérieur est un acte unilatéral, c’est à dire que l’employeur seul le rédige. Il s’applique à tout le monde et de la même manière pour tous. 1.3 Pouvoir disciplinaire ou pouvoir hiérarchique C’est le pouvoir d’infliger des sanctions en cas de faute commise par les salariés. Le droit interdit les retenues sur salaires. Il existe différentes catégories de sanctions : - l’avertissement : mise en garde adressée au salarié en raison de son comportement fautif. L’avertissement doit indiquer les griefs ; - la mise à pied : interruption temporaire du contrat de travail sans rémunération. Aujourd’hui, la mise à pied est utilisée comme une mesure avant le licenciement. Elle obéit à une procédure beaucoup plus lourde que l’avertissement (la même que le licenciement) ; - la mutation : changement géographique du lieu de travail (même procédure que le licenciement) ; - la rétrogradation : il s’agit d’affecter le salarié à un poste inférieur. S’accompagne automatiquement d’une baisse de salaire (même procédure que le licenciement) ; - le licenciement : rupture du CDI à l’initiative de l’employeur. Ce dernier doit sanctionner le salarié dans les 2 mois où il a connaissance de la faute. Il doit ensuite convoquer le salarié à un entretien par une lettre recommandée avec accusé de réception ou lui remettre en main propre. Cet entretien permet aux 2 parties de s’expliquer. Puis arrive la phase de la notification de la sanction avec envoi d’une lettre recommandée d’un jour franc (de minuit à minuit). 2. Les conditions de travail Elles sont régies par la loi, le code du travail et s’imposent aux parties. 2.1 La durée légale du travail

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Toutes les entreprises (depuis le 1 janvier 2002) sont soumises à la législation sur les 35h. La durée légale est de 35h de travail effectif sur la semaine. C’est une durée moyenne sur l’année et correspond à 1600h de travail effectif par an. Ce qui est pris en compte, c’est le travail effectif et il a été défini par la jurisprudence. Selon la Cour de Cassation : « il faut entendre par travail effectif le moment pendant lequel le salarié est sous la subordination juridique de son employeur et que le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles ».

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LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail, là encore déroge largement au droit commun. Bien entendu, on retrouve les causes de rupture ordinaires comme fa force majeure, le décès du salarié ou la commune intention des parties de mettre fin au contrat et qui nécessitent peu de commentaires particuliers. C'est essentiellement dans le cas de volonté unilatérale de résilier le contrat à durée indéterminée que le législateur intervient de manière très rigoureuse pour imposer des règles spécifiques, (l’enjeu étant particulièrement important puisque le salarié en ne travaillant plus, perd souvent ses moyens de subsistance. Enfin on peut ajouter un cas de rupture propre au droit du travail qui est l'atteinte d'une limite d'âge par le salarié : la retraite. La rupture par accord des deux parties- est possible, puisqu'il serait incohérent de s'y opposer, mais le juge peut toujours la requalifier en démission ou licenciement s'il ressort des faits que l'une des parties est en fait à l'origine de la rupture. Nous ne retiendrons ici que les ruptures spécifiques au contrat de travail que sont le licenciement, la démission et la retraite. 1. Le licenciement À l'origine le licenciement, comme la démission, était régi par les règles du droit civil. Ainsi l'employeur pouvait mettre fin unilatéralement au contrat de travail, saur la simple réserve du respect d'un préavis, la jurisprudence se contentant de sanctionner fa brusque rupture. Et bien entendu, le salarié supportait, selon les règles du droit commun de la preuve, la démonstration de l'abus de l'employeur car c'était lui le demandeur au procès. C'est avec la crise économique due aux « chocs pétroliers » du début des années 1970 que le législateur a décidé d'intervenir pour éviter les licenciements abusifs, aider à maintenir la stabilité de l'emploi et protéger le salarié, mais aussi pour atténuer les conséquences financières de la perte de son emploi. La loi de 1973 créant le licenciement «individuel pour motif non économique et la loi de 1975 mettant en place le licenciement individuel ou collectif pour motif économique, bien que modifiées ultérieurement par plusieurs lois, notamment celle de < modernisation sociale » du 17 janvier 2002, demeurent la base du régime juridique du licenciement. De manière générale l'employeur devra justifier d'un motif pour pouvoir procéder à un licenciement, suivre une procédure stricte et, cela est nouveau, il devra justifier qu'il a bien respecté son obligation (égale de former et d'adapter les salariés à l'évolution de leur emploi et qu'il a bien cherché toutes les possibilités de reclassement. Le licenciement doit être le dernier recours. 1.1 Les motifs du licenciement On distingue traditionnellement le licenciement pour motif économique du licenciement pour motif non économique. Le motif économique est un motif objectif puisqu'il correspond à la suppression du poste du salarié. On y assimile également la transformation du poste due à des contraintes économiques Le motif non économique, lui est subjectif, il va correspondre à un fait, fautif ou non, concernant le salarié lui-même, l'essentiel étant que le motif entraînant le licenciement soit réel et sérieux. 1.1.1 Le licenciement pour motif non économique Appelé également licenciement pour cause réelle et sérieuse, il est par nature individuel.

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1.1.1.1 La notion de cause réelle et sérieuse La cause du licenciement doit cumuler les qualités de réalité et de sérieux. II convient donc, pour que le motif soit considéré, comme réel, qu'il corresponde à un fait vérifiable et susceptible d'être prouvé. II faut également, pour que la réalité du motif soit établie, que ce fait ait été déterminant de la rupture du contrat de travail. Ce qui ne serait pas le cas, par exemple, si un autre salarié de l'entreprise placé dans une situation identique, n'avait pas fait, lui, l'objet d'une procédure de licenciement. Concernant le caractère sérieux du motif, il s'agit là d'une question laissée à l'appréciation des juges du fond, et, s'il est vrai que le motif réel et sérieux n'est pas forcément constitué par un comportement fautif, cela reste le cas le plus fréquent. II devra néanmoins s'agir d'un acte suffisamment grave pour que la continuation du contrat de travail ne soit plus envisageable, c'est pourquoi la jurisprudence considère qu'une faute légère n'est pas un motif réel et sérieux, et à l'inverse, qu'une faute grave ou lourde sera regardée comme tel. Exemples de motifs de licenciement non économiques : - la faute du salarié. - les maladies répétées ou la maladie de longue durée. Bien évidemment, il ne s'agit pas de sanctionner, un individu du fait de son état de santé. De surcroît, la maladie étant une cause de suspension du contrat de travail, elle ne saurait justifier une rupture si elle ne correspond pas à des critères particuliers. La jurisprudence exige que les maladies répétées ou la maladie de longue durée entraîne dés dysfonctionnements dans l'entreprise et oblige l'employeur à remplacer définitivement le salarié ; - l'inaptitude physique. II faut toutefois qu'elle soit constatée 'par le médecin du travail ; - l'incompatibilité d'humeur à condition qu'elle se traduise par des faits matériellement vérifiables ; - la perte de confiance. Là encore il faut qu'elle se traduise par des faits objectifs que l'on peut prouver ; - l'insuffisance professionnelle. Les juges vérifient toutefois que l'employeur n'est pas à l'origine de cette insuffisance notamment en n'ayant pas satisfait à son obligation d'adaptation du salarié concerné à l'évolution de son emploi ; - l'insuffisance de résultats. Toutefois, pour éviter des abus, les juges se réservent le droit de vérifier que les objectifs fixés étaient raisonnables, à défaut de quoi le motif ne serait pas sérieux. Les degrés de gravité de la faute. On distingue : - la faute légère : elle ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement ainsi elle peut donner lieu aux indemnités prévues en cas de licenciement abusif. Exemple : un retard occasionnel ; - la faute grave : il peut s'agir d'une faute contractuelle (manquement à une obligation du contrat) ou d'une faute disciplinaire. On considère que cette faute rend impossible la continuation du contrat et exige le départ immédiat du salarié. Ainsi la faute grave entraîne la suppression des indemnités de licenciement et de préavis. Exemples : injures à l'employeur, bagarres sur le lieu de travail, retards ou absences répétés et injustifiés, indiscipline ; - la faute lourde : celle-ci est d’une exceptionnelle gravité qui suppose l’intention de nuire. Elle justifie non seulement la suppression des indemnités de licenciement et de préavis, mais encore celle de congés payés. Exemples : vol, sabotage, divulgation de fichiers clientèle, divulgation de secrets de fabrication. 1.1.1.2 La procédure La procédure, qui se veut essentiellement protectrice des droits du salarié, se déroule en plusieurs étapes. L’employeur doit d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre

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recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette convocation doit être faite suffisamment à l’avance pour permettre au salarié de se préparer. Lors de l'entretien, l'employeur doit expliquer au salarié ce qu'il lui reproche et recueillir ses explications. Ensuite, l'employeur est tenu de respecter un délai de réflexion de un jour franc au terme duquel, s'il maintient sa décision de licencier, il peut notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Le contenu de la convocation à l'entretien préalable : - l'objet de l'entretien ; - la date, le lieu et l'heure de l'entretien ; - le rappel de la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou par une personne de son choix inscrite sur une liste dressée par le préfet. Le délai à respecter entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien lui-même. La loi prévoit dans les entreprises ne disposant pas de représentation du personnel le respect un délai d'au moins cinq jours ouvrables. Dans les autres entreprises aucun délai n'est imposé, mais la jurisprudence sanctionne les abus et l'on suppose que trois ou quatre jours sont nécessaires. La forme de l'entretien L'employeur doit faire part au salarié des griefs qu'il a à son encontre et doit recueillir les explications de ce dernier. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien préalable, il ne saurait en être tenu rigueur à l'employeur et la procédure sera considérée comme régulière. 1.1.2 Le licenciement pour motif économique 1.1.2.1 La notion de licenciement économique Aux termes du Code du travail il s'agit du licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou rune modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La suppression du poste est assez simple à constater. Elle doit être effective, ainsi il n'y a pas de licenciement économique si le salarié est remplacé par un autre. La transformation suppose une modification du travail à laquelle le salarié n'a pas pu s'adapter y compris par l'acquisition d'une nouvelle qualification. Les difficultés économiques peuvent être conjoncturelles ou structurelles, mais il faut qu'elles soient réelles et suffisamment sérieuses à la date des licenciements. Les mutations technologiques correspondent à l'utilisation de nouvelles technologies telles quel l'utilisation d'un nouveau logiciel, qui ont entraîné une nouvelle organisation de la production et par-là, la suppression ou la transformation du poste. Dans tous les cas, l'employeur, avant de procéder au licenciement d'un salarié, devra rechercher les possibilités de reclassement interne du salarié. 1.1.2.2 La procédure Ce mode de licenciement est beaucoup plus complexe à mettre en oeuvre pour l'employeur, car la loi distingue selon que le licenciement est individuel ou collectif, et dans ce dernier cas, elle distingue selon le nombre de licenciements opérés; elle tient compte également du nombre de salariés dans l'entreprise. De façon générale, les délais de réflexion sont allongés, les représentants du personnel sont associés pour avis et l'employeur doit proposer un plan de sauvegarde de l'emploi.

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1.1.2.2.1 En cas de licenciement individuel L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou par simple lettre remise en mains propres contre décharge. La lettre doit être remise suffisamment à l'avance, et au moins cinq jours avant l'entretien préalable en l'absence de représentation du personnel dans l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur doit informer le salarié sur le pré-PARE (voir ci-dessous) et dans les entreprises de plus de mille salariés, sur les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement. Ensuite l'employeur doit attendre un délai minimal de sept jours dans tous les cas et quinze jours pour les cadres, pour notifier le licenciement du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. C'est dans cette lettre de licenciement que le motif de celui-ci doit apparaître. Ces délais sont ramenés respectivement à quatre et douze jours dans les entreprises où il n'existe pas de représentation du personnel. II faut que la proposition de pré-PARE et, éventuellement celle de congé de reclassement figurent dans la lettre de licenciement. Le salarié a alors huit jours pour répondre à défaut de quoi il est réputé avoir refusé les propositions. Enfin, l'employeur doit informer la direction départementale du travail. 1.1.2.2.2 En cas de licenciement collectif Le licenciement est collectif dès que deux salariés sont concernés parle même type de licenciement. La loi, tout en conservant les étapes fondamentales de la procédure, ajoute l'information préalable des représentants du personnel et des allongements des délais en fonction du nombre de salariés concernés par le licenciement. Elle distingue également parfois selon que l'entreprise compte plus ou moins de cinquante salariés, dans ce dernier cas, les règles de consultation des représentants du personnel étant alourdies. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de trente jours : - consultation des représentants du personnel avec communication d'informations telles que motif de licenciement, critères de choix présidant à l'ordre des départs, calendrier prévisionnel...) ; - convocation de chacun des salariés à un entretien préalable (étape facultative dans les entreprises où il existe des représentants du personnel) ; - notification du licenciement, avec information sur le pré-PARE (ou sur la mise en oeuvre du congé de reclassement pour les entreprises de plus de mille salariés) par lettre recommandée avec avis de réception après le respect d’un délai de sept jours pour les entreprises dotées d’une représentation du personnel, de quatre jours dans les autres cas ; - information de la direction départementale du travail dans les huit jours. Le licenciement de plus de neuf salariés sur une période de trente jours : - consultation et information des représentants du personnel dans les mêmes conditions que précédemment et l'employeur doit tenir avec eux deux réunions dans un délai maximal de quatorze jours (21 jours entre 100 et 250 salariés concernés, 28 au-delà) ; - convocation de chacun des salariés à un entretien préalable (facultatif dans les entreprises disposant d'une représentation du personnel) ; - notification du projet de licenciement à la direction départementale du travail ; - respect d'un délai de trente jours avant la notification du licenciement aux salariés concernés (45 jours s'il y a entre 100 et 250 salariés concernés, 60 jours au-delà) ; - notification du licenciement à chacun des salariés avec la proposition de pré-PARE (ou de congé de reclassement pour les entreprises de plus de mille salariés) ; - information de la direction départementale du travail qui vérifie la régularité de la procédure. La loi de modernisation sociale avait également prévu l'obligation de négocier un accord de réduction du temps de travail, préalablement au plan de sauvegarde, dans les entreprises dont la

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durée du travail est supérieure à 35 heures hebdomadaires mais cette disposition a été suspendue par la loi du 3 janvier 2003. Le pré-PARE (plan d'aide au retour à l'emploi) : L'employeur doit proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique de bénéficier de mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue de son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre par l'ANPE à travers un plan d'action personnalisé élaboré pour chaque salarié qui répond favorablement à l'employeur et dont l'objectif est de lui permettre de retrouver rapidement un emploi. Le salarié peut notamment bénéficier d'un bilan de compétences. Ces mesures remplacent les anciennes conventions de conversion mais leur but reste le même. Le congé de reclassement II est mis en place pour les entreprises de plus de 1000 salariés. II doit permettre au salarié de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement, d'actions de formation, de validation des acquis professionnels. La durée de ce congé est fixée par l'employeur et varie de 4 à 9 mois, et le salarié qui en bénéficie à droit à une indemnité équivalant à 65 % de son salaire. Le détail de ce congé doit être prévu dans le plan de sauvegarde de l'emploi. Le plan de sauvegarde pour l'emploi : Il est obligatoire en cas de licenciement collectif pour motif économique de plus de neuf salariés sur une période de trente jours, dans les entreprises de plus de cinquante salariés. II doit comporter des mesures destinées à limiter au maximum les licenciements et, lorsque ceux-ci sont inévitables, il doit favoriser le reclassement des salariés concernés. Le plan doit définir les mesures de suivi de son application et ce suivi doit faire l'objet d'une consultation régulière des représentants du personnel et d'une information de la direction départementale du travail. En outre la loi a prévu un contrôle judiciaire puisque le juge peut annuler un plan qui ne présenterait pas de plan de reclassement. La Cour de cassation a jugé à cette occasion que la nullité du plan entraînait la nullité de tous les licenciements concernés. Les mesures qui peuvent être prévues dans le plan de sauvegardé pour l'emploi - actions de reclassement interne ; - mesures de réduction du temps de travail par la conclusion de contrats à temps partiél ; - création d'activités nouvelles ; - actions de formation, de validation des acquis ; - organisation des préretraites... 1.2 Le licenciement d’un salarié protégé Certains salariés, particulièrement exposés du fait de leur fonction, bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement, dont le but est de vérifier que le licenciement n'est pas en réalité motivé par leur fonction. II s'agit ainsi des représentants du personnel, des délégués syndicaux, conseillers prud'hommes et membres du Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). De façon générale, la procédure de licenciement de droit commun doit être suivie mais il faudra pour l'employeur respecter des obligations supplémentaires. D'abord il doit consulter le comité d'entreprise s'il en existe un, pour avis, après la tenue de l'entretien préalable, sur le licenciement projeté lorsque celui-ci concerne un des salariés visés plus haut sauf les délégués syndicaux. Ensuite, le licenciement doit être soumis à l'inspection du travail pour autorisation. II ne s'agit pas pour ce dernier de vérifier l'opportunité du licenciement, ce pouvoir appartenant au juge, mais de

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vérifier d'une part la régularité de la procédure, et d'autre part, que le licenciement est sans rapport avec la fonction occupée par le salarié. L'inspecteur du travail peut alors refuser l'autorisation de licenciement, sa décision pouvant être contestée en justice, ou bien comme toute décision administrative par la voie du recours hiérarchique devant le ministre du Travail. Le Code du travail prévoit également que : - il est interdit de licencier une femme enceinte sauf si elle a commis une faute grave ou s'il est impossible de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ; - la même interdiction est posée à l'égard du salarié dont le contrat est suspendu pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle. Le salarié licencié pour motif économique a une priorité de réembauche pendant un an dans l'entreprise qu'il vient de quitter, mais il doit en faire la demande auprès de son ancien employeur dans les quatre mois de la rupture. 1.3 Les effets du licenciement Le licenciement en provoquant la rupture du contrat prive le salarié de son emploi de façon involontaire et le législateur a voulu prendre des mesures pour en adoucir les effets notamment par l'octroi d'indemnités. Toutefois celles-ci cesseront d'être dues lorsque le salarié est à l'origine de son propre licenciement parce qu'il a commis une faute grave ou lourde. Ainsi, le salarié qui est licencié pour faute grave ne peut prétendre ni à l'indemnité de licenciement ni à l'indemnité compensatrice de préavis et celui qui a commis une faute lourde est privé en outre de l'indemnité compensatrice de congés payés. 1.3.1 L'indemnité légale de licenciement Mise en place par la loi de 1973, elle est octroyée de façon systématique, sous réserve que le salarié justifie d'une ancienneté minimale ininterrompue de deux ans dans la même entreprise. Son montant varie selon le type de licenciement. En cas de licenciement pour motif non économique, elle est de un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté, et elle est portée à un quinzième au-delà de dix ans d'ancienneté. Si l'année est incomplète, le salarié a droit à un douzième de l'indemnité annuelle par mois de travail. L'indemnité légale est doublée en cas de licenciement pour motif économique, c'est-à-dire qu'elle s'élève à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans d'ancienneté et à deux quinzièmes au-delà. Bien entendu le contrat de travail ou les conventions collectives peuvent prévoir des indemnités de licenciement plus importantes, mais dans ce cas, seule la plus favorable est due. L'indemnité est calculée sur la base du salaire moyen des trois derniers mois de travail, elle est versée à la fin du préavis, ou en cas de dispense à la date à laquelle il aurait pris fin s'il avait été exécuté. Enfin, l'indemnité de licenciement n'ayant pas le caractère de salaire, elle n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, elle n'entre pas dans les revenus du salarié et elle est soumise à la prescription trentenaire. 1.3.2 Le préavis et l'indemnité compensatrice de préavis Le préavis, normalement appelé « délai-congé » correspond au délai de prévenance des contrats à durée indéterminée. Durant le préavis, le contrat de travail continue normalement et les parties sont tenues de leurs obligations respectives. Toutefois le salarié a droit, selon un usage constant souvent repris par les conventions collectives, à deux heures par jour pour rechercher un nouvel emploi, sans diminution de salaire. Si les parties ne sont pas d'accord sur le moment de-la prise de ces heures, celui-ci est fixé un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

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La durée du congé dépend de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. La loi ne prévoit rien et renvoie aux usages si le salarié a moins de six mois d'ancienneté, elle doit être d'un mois minimum entre six mois et deux ans d'ancienneté et de deux mois au-delà de deux ans d'ancienneté. Le point de départ du préavis est fixé à la présentation de la lettre de notification du licenciement et non à la réception, pour éviter qu'un salarié ne retirant jamais sa lettre ne puisse être licencié. Le délai de préavis est un délai « préfix », et à ce titre il ne peut être suspendu pour une cause quelconque, sauf accident du travail ou congés payés. L'employeur peut dispenser son salarié d'effectuer le travail pendant la durée du préavis, auquel cas, il lui doit une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement exécuté son préavis. II se peut également que les deux parties se mettent d'accord pour que le salarié ne travaille pas pendant la durée de son préavis et que l'employeur ne lui verse pas l'indemnité, ce qui est peut être le cas notamment lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi qu'il peut commencer tout de suite. Mais, si le salarié demande à être dispensé d'effectuer le préavis, l'employeur, sauf convention contraire, peut refuser. Pour calculer le montant de l'indemnité compensatrice, il faut tenir compte de tous les éléments du salaire. Elle doit être versée au plus tard au moment du départ du salarié. Bien entendu, elle a le caractère de salaire et à ce titre, elle est soumise aux cotisations sociales et soumise à l'impôt sur le revenu. 1.4 Les sanctions du licenciement irrégulier Le licenciement peut-être irrégulier sur le fond parce qu'il n'est pas justifié par un motif réel et sérieux, on parle alors de licenciement abusif, ou irrégulier en la forme parce que la procédure n'a pas été correctement suivie. Dans tous les cas, le salarié va avoir droit à des indemnités supplémentaires. 1.4.1 Le défaut de cause réelle et sérieuse La loi distingue selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise occupant moins de onze salariés, il peut demander l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Leur montant est fixé -par le juge en fonction du préjudice subi mais il n'y a pas de montant minimal à respecter. Si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise occupant plus de dix salariés, l'indemnité versée au salarié ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois cumulés. 1.4.2 L'irrégularité dans la procédure de licenciement Là encore, il convient de distinguer. Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise occupant moins de onze salariés, il ne peut prétendre qu'à l'indemnisation du préjudice subi, mais cette indemnité peut se cumuler avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés, le préjudice est présumé et donne lieu à indemnisation, mais celle-ci ne peut être supérieure à un mois de salaire et cette indemnité ne peut se cumuler avec une indemnité pour licenciement sans motif réel et sérieux. En outre, le juge peut condamner l'employeur à recommencer la procédure. 1.5 Les documents échangés au moment de la rupture 1.5.1 Le certificat de travail Ce document doit comporter des renseignements obligatoires sur les dates d'entrée en fonction et de sortie de l'entreprise du salarié, sur le type de poste occupé et le cas échéant, sur la durée des fonctions du salarié aux différents postes occupés. 1.5.2 Le reçu pour solde de tout compte

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L'employeur peut demander au salarié qui quitte l'entreprise de lui signer un reçu pour solde de tout compte. Sa portée a été fortement amoindrie par la loi de « modernisation sociale » qui ne lui donne que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. 1.5.3 L'attestation destinée à l'ASSEDIC Cette attestation remise par l'employeur permettra au salarié de faire valoir ses droits aux prestations de l'assurance chômage. 2. La démission Elle correspond à l'exercice du droit de résiliation par le salarié du contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois ici, il n'y a pas de réglementation spécifique protectrice du salarié dans la mesure où c'est lui qui prend l'initiative de la rupture, contrairement au licenciement. Les juges vont simplement vérifier que la volonté du salarié de quitter son emploi n'est pas provoquée par l'employeur pour éviter ce qu'ils appellent un « licenciement déguisé ». Enfin, la démission n'ouvre pas les mêmes droits du fait de son aspect volontaire. 2.1 La notion de démission La démission correspond donc à la volonté du salarié de rompre son contrat dé travail. S'il est logique que la loi n'impose pas de formalité particulière qui représenterait une contrainte pour le salarié, les juges ne sont pas dispensés de vérifier que sa volonté était bien réelle. Ainsi, si on admet que la démission soit expresse ou tacite, il conviendra qu'elle ne soit pas équivoque. De même le juge considère en règle générale qu'il n'y a pas de démission lorsque celle-ci est donnée sous le coup de' la colère ou de l'émotion par le salarié. II faut donc non seulement une volonté non équivoque mais encore une volonté réfléchie. Enfin, pour éviter qu'un employeur cherche à échapper à la réglementation du licenciement, et notamment au paiement d'indemnités pour licenciement abusif, en forçant son salarié à démissionner, les juges n'hésitent pas à requalifier une démission en licenciement s'il ressort des faits que le salarié a été ainsi contraint. Le licenciement sera alors forcément considéré comme n'ayant pas de cause réelle et sérieuse. 2.2 Le régime juridique La démission doit être portée à la connaissance de l'employeur, mais elle peut être orale et elle n'a pas à être motivée. Toutefois, il convient de respecter les conventions collectives qui prévoient qu'elle doit être donnée en une forme particulière, par exemple par lettre recommandée. Le salarié est tenu de respecter un préavis sauf cas particuliers (par exemple, inexécution par l'employeur d'une de ses obligations principales, femme en état de grossesse apparent) ou tout simplement accord des deux parties. À défaut, le salarié peut être tenu de verser à son employeur des dommages et intérêts. L'allocation de dommages et intérêts résulte alors d'une simple action en responsabilité civile qui suppose donc la démonstration d'un préjudice. II est assez rare dans ces conditions que l'employeur se lance dans une telle démarche judiciaire. La loi ne fixe pas la durée du préavis (sauf professions particulières), il convient donc de se référer aux usages ou aux conventions collectives. Durée moyenne du préavis selon les usages ou les conventions collectives, une semaine pour les ouvriers, un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, trois mois pour les cadres. Pendant la durée du préavis, le contrat continue normalement, toutefois si l'employeur dispense son salarié d'effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice. Au moment de la rupture, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et une attestation ASSEDIC. II peut également demander au salarié de signer un reçu pour solde de tout compte.

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2.3 Les effets En principe la démission n'ouvre pas droit aux allocations chômage, celles-ci n'étant destinées qu'aux salariés involontairement privés d'emploi. Néanmoins il y a des cas qui font exception, notamment lorsque la démission est considérée comme légitime parce qu'elle a été provoquée par des circonstances particulières telles que la volonté de suivre son conjoint qui change de résidence pour exercer son nouvel emploi. En outre, le chômeur dont le départ n'est pas considéré comme légitime mais qui ne parvient pas à trouver un nouvel emploi alors qu'il peut justifier de ses recherches actives, peut prétendre au bénéfice des allocations chômage au bout de 122 jours suivant la rupture du contrat, sous réserve bien entendu de remplir les conditions requises à l'ouverture des droits. 3. La retraite L'arrivée à un certain âge du salarié est une cause de rupture originale du contrat de travail. Certes la rupture n'est pas automatique, mais l'employeur peut alors mettre fin légitimement au contrat qui le lie au salarié. Une clause qui stipule qu'il y a la rupture automatique du contrat dès que le salarié a atteint l'âge de mise à la retraite, appelée couramment « clause couperet », est nulle. 3.1 La mise à la retraite par l’employeur L'employeur ne peut valablement mettre à la retraite un salarié que sous deux conditions cumulatives, qui en fait correspondent à celles nécessaires au salarié pour avoir droit à l'assurance-vieillesse du régime général de la sécurité sociale : d'abord que le salarié ait atteint un certain âge et ensuite qu'il ait cotisé durant un certain nombre de trimestres lui permettant de prétendre à une pension de vieillesse à taux plein. À défaut de respecter ces conditions, la mise à la retraite serait assimilée à un licenciement et traitée comme tel c'est-à-dire exigence d'un motif réel et sérieux, respect d'une procédure particulière et versements d'indemnités spécifiques. Si l'employeur a respecté les deux conditions précitées, il n'a pas à respecter de procédure particulière ni à notifier sa décision dans une forme particulière, sauf disposition conventionnelle contraire. Sa seule obligation reste le respect d'un préavis équivalant à celui qui est dû en cas de licenciement. Le salarié mis à la retraite bénéficie également d'une indemnité de départ en retraite égale à l'indemnité de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable. 3.2 Le départ en retraite décidé par le salarié Lorsque le salarié décide volontairement de partir à la retraite, la rupture du contrat n'est pas analysée en une démission. La différence fondamentale avec la mise à la retraite par l'employeur réside dans le fait qu'il suffit au salarié de remplir la condition d'âge pour pouvoir demander son départ en retraite. En effet, il peut décider de partir sans avoir cotisé le nombre de trimestres de cotisations fixé pour bénéficier d'une pension à taux plein. Cette situation est logique, car s’il n’est pas concevable que l’employeur impose au salarié de partir avec une retraite à taux réduit, cette décision peut en revanche appartenir au salarié. Là encore la notification du départ à l’employeur n’est soumise à aucune forme particulière, la seule exigence réside dans le respect du préavis équivalent à celui dû par l’employeur, c’est à dire équivalant à celui du licenciement. Le salarié a en outre droit à une indemnité de départ en retraite légale égale à un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté, un mois après quinze ans, un mois et demi après vingt ans et deux mois après trente ans, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

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LA PROPRIETE INCORPORELLE Le droit de propriété va s'exercer sur une chose incorporelle. La propriété incorporelle recouvre deux aspects : la propriété littéraire et artistique et la propriété industrielle et commerciale. La différence de régime juridique entre les deux découle essentiellement du fait que la première est protégée du simple fait de la création alors que la seconde nécessite un dépôt de celle-ci. 1. La propriété littéraire et artistique Réglementée par une loi de 1957 modifiée par une loi du ter juillet 1992 qui décide que « l'auteur d'une oeuvre de l'esprit jouit sur cette oeuvre, du seul fait de sa création, d'un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous ». L’on retrouve bien là les éléments du droit de propriété. L'intérêt essentiel est que l'auteur dispose d'un droit de propriété exclusif du seul fait de la création sans aucune formalité. L'inconvénient majeur, qui est la contrepartie de cet avantage, est qu'il est plus difficile de prouver que l'on est le premier et véritable auteur de l'oeuvre. La loi, appelée communément « loi sur les droits d'auteur », s'applique à toute oeuvre de l'esprit (créations littéraires et artistiques (livres, conférences, oeuvres théâtrales, chorégraphiques, musicales, cinématographiques, programmes informatiques, etc.). Elle protège ces oeuvres quel qu’en soit le « genre, le mérite ou la destination », cette précision est essentielle car il s'agit là de notions très subjectives. Le titulaire 'du droit de propriété est l'auteur de l'oeuvre, c'est-à-dire, sous réserve de preuve contraire, celui sous le nom duquel elle est divulguée. Ce dernier jouit alors sa vie durant du droit exclusif d'exploiter son oeuvre, sous quelque forme que ce soit, et d'en tirer un profit pécuniaire. C'est là qu'apparaissent les différents aspects du droit d'auteur : un droit moral de l'artiste sur son oeuvre qui lui permet de faire respecter son intégrité, de choisir de la divulguer ou non (différence essentielle avec la propriété industrielle) ou encore de la détruire ou d'interdire sa reproduction ou sa diffusion ; et un droit pécuniaire cessible qui est un droit exclusif d'exploitation. La protection légale dure autant que la vie de l'auteur lui-même et au profit de ses héritiers pendant soixante-dix ans conformément à une directive communautaire du 29 octobre 1993 relative à « l'harmonisation de la durée de la protection du droit d'auteur ». 2. La propriété industrielle Elle assure un monopole d'exploitation des brevets, marques et dessins et modèles. 2.1 Le brevet d'invention II s'agit au terme de la loi, d'un titre de propriété qui est donné à un inventeur en contrepartie de la divulgation de son invention. Vidée est que la société a intérêt à connaître et à profiter de l'invention. Ainsi elle propose à l'inventeur de la lui révéler, en contrepartie de quoi elle lui assure une protection et un monopole d'exploitation temporaires de vingt ans, délai au bout duquel l'invention tombera dans le domaine public et sera de libre exploitation par tous. Pour que la protection joue, il faut qu'il s'agisse d'une invention susceptible d'une application industrielle, par conséquent ne sont pas brevetables les théories scientifiques, découvertes mathématiques, créations esthétiques, etc. De plus il faut qu'elle traduise un caractère inventif, c'est-à-dire qu'elle ne doit pas découler de l'état de la technique. Dans ce cas la société n'a en effet pas d'intérêt à protéger l'inventeur puisqu'elle pouvait aboutir à l'invention sans lui. La brevetabilité, sous peine d'être ruinée, suppose enfin que l'invention soit effectivement nouvelle. En France, la protection n'est pas accordée au premier et véritable inventeur mais à celui qui la

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révèle, c'est-à-dire au premier déposant. Là encore la règle s'explique par l'intérêt de la société à ce que l'invention lui soit dévoilée pour qu'elle en profite. Ainsi, l'inventeur qui garde pour lui son invention ne représente aucun intérêt et n'est pas protégé. Pour éviter des recherches d'antériorité longues et coûteuses, le droit français a mis au point un système simple et néanmoins protecteur: celui de l'avis documentaire. L'inventeur ne dévoile pas son invention mais demande à l'Institut national de la propriété industrielle la liste de toutes les inventions déjà déposées dans le domaine de sa propre découverte et c'est lui qui, au vu de ce qui existe déjà, décide de la déposer ou non. S'il opte pour la demande d'un brevet, il doit décrire son invention de sorte qu'un homme de métier puisse l'exécuter, et indiquer ses revendications qui déterminent l'étendue de la protection recherchée. Ensuite l'institut national de la propriété industrielle procède à une enquête sur la brevetabilité de l'invention : il vérifie ses caractères de nouveauté et d'application industrielle, sa conformité à l'ordre public et aux bonnes moeurs. II établit et publie ensuite un « rapport de recherche » qui permet aux tiers de contester éventuellement la nouveauté de l'invention. Une fois le brevet obtenu, l'inventeur a un monopole d'exploitation qui lui permet à son choix d'exploiter lui-même son invention ou d'en confier l'exploitation à un tiers, on parle alors de « licence de brevet » ou encore de céder son droit. Cette exploitation est d'ailleurs une des contreparties du brevet, à défaut d'exploitation pendant trois ans, les tribunaux pourraient accorder une licence à toute personne qui en ferait la demande. L'inventeur est également tenu de payer des taxes annuelles à l'Institut national de la propriété industrielle. La protection du brevet ne joue que dans le pays où il a été demandé et obtenu. Ainsi l'invention peut être exploitée ailleurs. Certaines inventions ne nécessitent pas une protection de vingt années car l'on sait qu'elles seront obsolètes assez vite. 11 existe une procédure plus simple et moins coûteuse qui permet d'obtenir un è protection de six ans seulement : le certificat d'utilité, appelé également « petit brevet » L'invention peut être le fait d'un salarié dans le cadre de son travail, l'on admet alors que si le salarié avait une mission inventive, la découverte appartient à l'employeur. 2.2 La marque La marque est un signe distinctif permettant de rallier une clientèle. Le signe peut être verbal (nom patronymique, géographique ou nom de fantaisie, chiffres, lettres ou figuratif (forme, dessin, assemblage de traits ou de couleurs, etc.). L'essentiel étant qu'il soit effectivement distinctif, disponible, non déceptif ou trompeur et bien entendu conforme à l'ordre public et aux bonnes moeurs. Ces caractères vont conduire à interdire notamment l'utilisation de termes indispensables aux concurrents pour désigner leur propre produit, en revanche ces termes restent libres d'utilisation dans un domaine dans lequel ils ne sont pas courants. La disponibilité suppose que le signe ne soit pas déjà utilisé par un concurrent pour un produit ou un service similaire. La marque protégeant le premier déposant, il suffit d'effecteur une recherche d'antériorité auprès de l'Institut national de la propriété industrielle. Enfin il ne faut pas que le signe laisse croire que le produit a des qualités qui en réalité n'existent pas, ce qui le rend alors déceptif, voire trompeur. Ce cas se produit fréquemment lorsque le signe correspond â un lieu géographique qui laisse supposer une fausse origine du produit, alors que cette erreur est déterminante de l'achat. La demande d'enregistrement est déposée à l'Institut national de la propriété industrielle ou au greffe du tribunal de commerce et fait l'objet d'une publicité. Le déposant doit indiquer le signe et les produits ou services concernés. Dès lors, le titulaire de la marque bénéficie d'une protection d'une durée de dix ans, indéfiniment renouvelable. Toutefois pour mettre fin à la pratique des c marques de barrage », par laquelle, les

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fabricants déposaient des signes afin d'empêcher les concurrents de les utiliser, ou en prévision d'une éventuelle utilisation, la loi décide que toute marque non exploitée pendant cinq années sans motif légitime sera frappée de déchéance. 2.3 Les dessins et modèles II s'agit là de protéger tout dessin (assemblage de traits ou de couleurs : tissus, papiers peints) ou tout modèle (objet à trois dimensions : bijoux, orfèvrerie, bouteilles de parfum, carrosserie de voiture, etc.) à condition qu'il soit perceptible à la vue ou au toucher, original et non contraire à la loi ou aux bonnes moeurs. La condition d'originalité suppose un caractère nouveau, et peu importe l'esthétisme. Ainsi la protection ne joue pas en faveur de celui qui reproduit une chose qui existe déjà dans la nature, même s’il est le premier à le faire. La condition de nouveauté est confirmée par l'ordonnance du 25 juillet 2001, prise en conformité avec le droit communautaire, mais cette dernière y ajoute l'exigence d'un caractère propre qui existe lorsque l'impression visuelle d'ensemble que le dessin ou modèle suscite chez l'observateur averti diffère de celle produite par tout dessin ou modèle divulgué avant le dépôt. Le créateur doit déposer le dessin ou le modèle à l'Institut national de la propriété industrielle pour obtenir, si les conditions requises sont remplies, une protection de cinq ans renouvelables par périodes de cinq ans, sans toutefois pouvoir dépasser vingt cinq ans au total. 2.4 L'action en contrefaçon La protection des droits de propriété industrielle dépend donc du dépôt et ne naît pas du simple fait de la création. L'intérêt est évidemment de permettre la preuve de l'antériorité en cas de litige. Faction dirigée par le titulaire du droit de propriété incorporelle né du dépôt, est une action en contrefaçon, action spécifique qui peut donner lieu à des sanctions civiles (dommages et intérêts, cessation de la contrefaçon) mais également pénales (amende, emprisonnement, fermeture temporaire ou définitive d'établissement, confiscation des objets contrefaits).

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LA REPRESENTATION DU PERSONNEL Elle est obligatoire sous la forme de « délégués du personnel » dans les entreprises de plus de dix salariés, toutefois ceux-ci peuvent être institués par voie conventionnelle en deçà ; et, sous forme de « comité d'entreprise », dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. L'employeur peut également décider, dans les entreprises de moins de deux cents salariés, de constituer une délégation unique du personnel, permettant de regrouper la délégation au comité d'entreprise avec les délégués du personnel. Les délégués cumulent alors les deux missions tout en les exerçant de manière séparée. 1. Présentation générale des représentants du Personnel Il convient là de distinguer les délégués du personnel et le comité d'entreprise. 1.1 Les délégués du personnel Salariés élus par le reste du personnel de l'entreprise, ils sont chargés de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles et collectives concernant les salaires et l'application de la réglementation du travail. Ils sont également consultés notamment sur les dates et l'ordre des départs en congé des salariés et sur les licenciements collectifs. Les délégués du personnel sont reçus au moins une fois par mois par l'employeur. Ils doivent présenter par écrit au moins deux jours avant les questions à traiter à l'employeur et celui-ci a l'obligation de répondre dans les six jours ouvrables qui suivent la réunion. Ils peuvent saisir l'inspecteur du travail en cas d'inobservation des lois et règlements dont ils ont en charge le contrôle de l'application. À défaut de comité d'entreprise ils sont consultés dans un certain nombre de domaines, notamment en matière de congés payés, de droit d'expression des salariés ou d'heures supplémentaires. 1.2 Le comité d’entreprise Sa particularité juridique mérite d'être soulignée puisqu'il a la personnalité morale. Il est composé du chef d'entreprise, qui le préside, de représentants élus du personnel et des représentants des syndicats représentatifs dans l'entreprise qui ont une voix consultative. II a des fonctions économiques, sociales et culturelles. Dans sa mission culturelle, il a un pouvoir de gestion des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés et de leurs familles (centres de vacances, clubs sportifs, organisation de sorties .... Au niveau économique son rôle est essentiellement consultatif, tantôt obligatoire lorsqu'il doit se prononcer sur les conditions de travail, l'emploi et la formation professionnelle, ou certains cas particuliers comme l'organisation du travail, la politique de rémunération ; tantôt facultatif puisqu'il peut toujours émettre des propositions visant à améliorer les conditions de travail et de vie dans l'entreprise. L'employeur doit lui fournir toutes les informations nécessaires à l'exécution de sa mission, notamment les projets de licenciements pour motif économique, les modifications de la forme juridique de l'entreprise, l'aménagement du temps de travail. En outre, le comité d'entreprise est un de ceux qui disposent du droit d'alerte en matière de procédures collectives, lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. 2. La désignation des représentants du personnel Leur nombre varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise. Les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise sont élus en même temps pour une durée deux ans. L`employeur doit organiser les élections, le cas échéant avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

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Sont électeurs, quelle que soit leur nationalité, les salariés de plus de seize ans travaillant dans l'entreprise depuis au moins trois mois. Pour être éligible, il faut avoir plus de dix-huit ans, avoir travaillé pendant au moins un an sans interruption dans l'entreprise et n'avoir aucun lien de parenté avec le chef d'entreprise. Les élections ont lieu au scrutin secret de liste à deux tours avec une représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Les titulaires et les suppléants sont élus séparément. Une des particularités des élections des représentants du personnel réside dans le monopole des candidatures au premier tour au profit des syndicats représentatifs. En effet au premier tour de scrutin, les listes sont établies par ces deniers et ce n'est qu'en l'absence d'atteinte du quorum fixé, qu'un deuxième tour de scrutin est organisé, à l'occasion duquel les candidatures sont libres: 3. Les moyens d'action Pour leur permettre d'accomplir leur mission, les représentants du personnel bénéficient d'un crédit d'heures, payées comme temps de travail, équivalant pour les délégués du personnel à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés, et à quinze heures par mois dans les autres. Les membres du comité d'entreprise disposent eux d'un crédit de vingt heures. Ils ont également droit à un local mis à leur disposition et à des panneaux d'affichage. Le comité d'entreprise, doté de la personnalité juridique, a un patrimoine propre constitué d'une subvention de fonctionnement annuelle, versée par l'entreprise, d'au moins 0,2 % de la masse salariale brute. Il peut également recevoir des cotisations du personnel de l'entreprise, des subventions, dons ou legs. II peut également percevoir les revenus des biens meubles ou immeubles qu'il détient. La protection contre le licenciement. Ne peuvent être licenciés sans autorisation de l'inspecteur du travail: - les candidats aux élections de délégués du personnel, les délégués durant leur mandat et les anciens délégués pendant six mois ; - les candidats aux élections du comité d'entreprise pendant trois mois, les membres du comité d'entreprise pendant leur mandat et les anciens membres pendant six mois.

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L’HYGIENE ET LA SECURITE DANS LE TRAVAIL Le législateur impose des règles nombreuses et rigoureuses pour garantir l'hygiène et la sécurité dans le travail. Le non-respect de ces règles par le chef d'entreprise ou son délégataire est sanctionné pénalement, et plus encore, tout dommage subi par un salarié à cause d'un manquement à ces règles peut entraîner leur condamnation pour coups et blessures involontaires, voire pour homicide involontaire. La loi met également à la disposition des salariés des moyens d'action en matière d'hygiène et de sécurité en mettant en place un organe spécifique, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et en leur donnant un droit d'alerte et de retrait. 1. La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité Elle est importante et variée. II ne s'agit pas de faire ici une liste exhaustive mais d'indiquer quelques exemples et de rappeler les obligations fondamentales de l'employeur. 1.1 Des règles nombreuses En matière d'hygiène, il y a des règles relatives à la propreté des locaux, à leur éclairage, leur chauffage ou encore leur insonorisation. Règles obligeant l'employeur à mettre à disposition des salariés des vestiaires, des points d'eau, des installations sanitaires, dans certaines circonstances un local de restauration... En matière de sécurité, on trouve nombre de règles relatives à la protection des machines, à la protection des salariés avec le port obligatoire de vêtements spéciaux : casque, combinaisons, gants... II existe également une réglementation relative à l'affichage des consignes d'incendie dans les entreprises réunissant plus de cinquante personnes et sur l'organisation d'exercices permettant au personnel d'apprendre les manoeuvres nécessaires. 1.2 Les obligations générales de l’employeur L'employeur d'après les textes a trois obligations fondamentales : veiller à l'application des règles d'hygiène et de sécurité, organiser la sécurité et prendre les mesures commandées par les circonstances. Il a un certain nombre d'obligations également en matière de médecine du travail. 2. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Un CHSCT doit être institué dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés, à défaut, les délégués du personnel exercent ses fonctions en disposant des mêmes moyens. Le comité est composé du chef d'établissement ou de son représentant, de représentants du personnel élus pour deux ans et dont le nombre varie en fonction de l'effectif de l'entreprise, du médecin du travail, du chef de service de sécurité ou de l'agent chargé de la sécurité. 2.1 Attribution du CHSCT Sa mission essentielle est de contribuer à la protection de la santé des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. II veille également au respect de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, et il peut procéder à cet effet à des inspections dans l'établissement. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il peut mener des enquêtes, et, si un risque grave apparaît, il peut recourir à une expertise aux frais de l'employeur. Enfin, il a un rôle consultatif puisqu'il doit obligatoirement donner son avis sur toute décision d'aménagement important en matière d'hygiène et de sécurité. 2.2 Moyens d’action

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Il doit être réuni obligatoirement au moins une fois par trimestre, également s'il survient un accident du travail, et sur demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel. Là encore ces derniers bénéficient d'un crédit d'heures variable selon l'effectif de l'entreprise pour effectuer leur mission et les réunions du comité ont lieu pendant le temps de travail et le temps passé est rémunéré comme tel. Le chef d'entreprise doit lui transmettre, au moins une fois par an, un rapport faisant le bilan sur l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise ainsi qu'un programme des actions envisagées dans ces domaines. 3. Le droit d'alerte et de retrait Le salarié dispose d'un droit d'alerte qui lui permet de signaler toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Si un accident survient au salarié alors qu'il avait utilisé son droit d'alerte -et que l'employeur n'a pas donné suite, ce dernier sera présumé avoir commis une faute inexcusable. Le droit de retrait permet à tout salarié qui se trouve dans la situation décrite plus haut, de quitter immédiatement son poste sans pouvoir être sanctionné.

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LA REPRESENTATION SYNDICALE Le droit syndical est reconnu par la Constitution et il peut être exercé dans toute entreprise sans condition d'effectif. Les syndicats professionnels sont des personnes morales qui ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu`individuels, de leurs membres. Ils ont de larges pouvoirs au sein des entreprises à travers les sections syndicales qu'ils peuvent constituer et les délégués syndicaux qu'ils peuvent désigner, à condition d'être représentatifs. La représentativité syndicale Pour être représentatif, le syndicat doit répondre à cinq critères de la représentation énoncés par le Code du travail, mais la jurisprudence a admis récemment qu'ils ne sont pas cumulatifs - les effectifs (nombre d'adhérents) ; - l'indépendance vis-à-vis de l'employeur ; - le montant des cotisations ; - l'ancienneté ; - l'attitude patriotique pendant la période de l'Occupation (toutefois, ce dernier critère n'est plus utilisé pour les syndicats nés après cette période, car cela conduirait de fait à leur éviction). En principe la preuve de la représentativité doit être rapportée par le syndicat mais certains syndicats bénéficient de plein droit de la représentativité syndicale au plan national et par extension tous ceux qui y seront affiliés : il s'agit des cinq grandes syndicales ouvrières ; CGT (confédération générale du travail), CGT FO (Force Ouvrière), CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail), CFTC (confédération française des travailleurs chrétiens) CFE-CGC (Confédération Générale des Cadres), et des deux grandes organisations patronales: CGPME et MEDEF. 1. La section syndicale Les syndicats représentatifs peuvent ouvrir une section syndicale dans n'importe quelle entreprise sans formalité particulière. Ses principales activités sont l'affichage des communications syndicales sur des panneaux installés à cet effet, l'organisation de réunions avec les adhérents du syndicat une fois pas mois dans l'enceinte de l'entreprise mais en dehors des locaux de travail et du temps de travail, la distribution de publications et de tracts dans l'enceinte de l'entreprise mais aux heures d'entrée et de sortie du personnel salarié et enfin la collecte des cotisations. La section syndicale bénéficie d'un local et d'un crédit d'heures destiné à la négociation des accords collectifs, qui est de dix heures maximums par an dans les entreprises de moins de cinq cents salariés et de quinze heures maximums par an pour celles de plus de mille salariés. Ce crédit d'heures est indépendant de celui dont disposent les délégués syndicaux pour l'exercice de leur mission. 2. Le délégué syndical Un délégué syndical peut être désigné par un syndicat représentatif qui a ouvert une section syndicale. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, leur nombre varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise. Dans les autres entreprises, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical. II suffit d'être âgé de dix-huit ans révolus, de travailler depuis au moins un an dans l'entreprise et ne pas avoir été condamné à une des infractions prévues par le Code électoral. Le délégué syndical représente le syndicat auprès de l'employeur et lui présente les revendications des salariés. C'est lui qui doit être obligatoirement requis pour négocier les conventions et accords d'entreprise ainsi que pour participer à la négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail.

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La loi lui attribue un crédit d'heures qui varie de dix à vingt heures en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise mais s'il cumule sa fonction de délégué syndical avec celle de délégué du personnel, il perd son crédit d'heures spécifique. Pendant le temps qu'il consacre à sa mission, il a le droit de se déplacer librement en dehors de l'entreprise ou à l'intérieur de celle-ci mais à condition de ne pas perturber trop le travail. La protection contre le licenciement Le délégué syndical pendant la durée de ses fonctions ainsi que l'ancien délégué pendant douze mois après la cessation de ses fonctions bénéficie de la protection particulière contre le licenciement exigeant l'accord de l'inspecteur du travail. Le délit d'entrave Tout acte mettant obstacle à l'exercice du droit syndical, à la mise en place ou au fonctionnement des institutions représentatives élues du personnel constitue un délit d'entrave passible de sanctions pénales.

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LA NEGOCIATION COLLECTIVE Le Code du travail pose le principe du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi et leurs garanties sociales. Ainsi, les partenaires sociaux sont invités à établir eux-mêmes, de façon concertée, les règles auxquels ils entendent se soumettre. En réalité, il faut relativiser cette formulation, dans la mesure où les accords négociés vont s'imposer souvent à des individus qui ne les auront pas négociés eux-mêmes. C'est ce qui fait de ces accords des contrats collectifs par opposition aux contrats individuels. 1. Définition et contenu de la convention collective II s'agit d'un accord relatif aux conditions de travail et aux garanties sociales qui est conclu entre, d'une part, les syndicats représentatifs de salariés, d'autre part, par les organisations syndicales d'employeurs ou par un ou plusieurs employeurs. Mais après la signature de la convention, les parties non signataires peuvent y adhérer par simple déclaration. Les conventions collectives améliorent et complètent les dispositions du Code du travail mais elles ne peuvent déroger aux règles d'ordre public. Chaque accord détermine lui-même son champ d'application professionnel et géographique. Ainsi il y a des conventions nationales, régionales ou départementales, mais l'accord peut aussi concerner une entreprise ou même un établissement. Au plan professionnel, les conventions s'appliquent souvent a une branche d'activité économique (convention nationale de l'immobilier, convention collective nationale de la banque, convention collective nationale des sociétés d'assurance), mais on en trouve aussi qui concernent plusieurs branches d'activité (accords inter-professionnels) ou qui ne concernent qu'une profession (convention collective des concierges et gardiens d'immeubles). L'intérêt évident de cette multitude de combinaisons est de permettre de répondre aux besoins et aux particularités de tous. 2 Régime juridique des conventions collectives La convention collective doit être écrite et rédigée en plusieurs exemplaires dont un doit être déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi, un au greffe du Conseil de prud'hommes et un doit être tenu à la disposition des salariés dans l'entreprise. Elle peut être conclue pour une durée indéterminée ou déterminée mais dans ce dernier cas cette durée ne peut être supérieure à cinq ans. Lorsque le terme arrive, elle continue à produire effet et devient alors à durée indéterminée. Ces règles sont logiques dans la mesure où l'on veut que les conventions collectives soient renégociées le plus souvent possible, pour améliorer encore le sort des salariés. Ainsi en leur imposant une durée courte, on empêche que les choses restent figées trop longtemps. Mais lorsque la convention arrive à terme, elle subsiste, car la faire disparaître à l'arrivée du terme ramènerait automatiquement les salariés à la situation dans laquelle ils étaient avent elle, donc à une situation forcément moins bonne. La convention conclue pour une durée indéterminée peut être dénoncée à tout moment par n'importe laquelle des parties mais elle continue de produire effet pendant un an et il y a une obligation de négocier à nouveau dans les trois mois. La convention collective s'applique aux contrats en cours au moment de son entrée en vigueur sans rétroactivité. 3. Les conventions collectives étendues et élargies

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En principe, la convention collective s'applique aux entreprises entrant dans les champs d'application qu'elle a définis, à l'égard des employeurs membres du groupement patronal signataire ou de ceux qui y ont adhéré ultérieurement. Mais il est possible qu'une convention collective soit étendue autoritairement à toutes les entreprises entrant dans ses champs géographique et professionnel. De plus, il est possible de l'élargir hors de ces champs là, en cas de carence des organisations syndicales conduisant à un échec constant de la négociation. Ces procédures d'extension et d'élargissement sont complexes et ne peuvent se faire sans l'intervention des pouvoirs publics. Elles sont conçues en fait comme un moteur d'avancée sociale. Le risque de la réglementation par voie de négociation collective est de provoquer des différences trop importantes entre les salariés, ainsi l'extension permet de soumettre tous ceux qui appartiennent à une même branche d'activité aux mêmes conditions de travail. L'élargissement lui va plus loin puisqu'il va étendre une convention à un secteur d'activité voisin. La situation est alors plus délicate car l'octroi d'avantages sociaux dépend directement de la capacité du secteur d'activité à les supporter, ce qui est une question économique, et on ne peut risquer d'affaiblir un peu plus un secteur en lui imposant des charges trop lourdes qu'il n'est pas capable de supporter. Ainsi, il s'agit là plutôt d'un moyen de pression en cas de carence, pour pousser les partenaires sociaux à négocier eux-mêmes leurs conditions de travail.