Lesformalitésetobligationsparticulières Fichen°04/040 … · Le double des bulletins de paie ... En pratique, il est vivement ... 1.500 euros en cas de récidive dans un délai

La loi impose à l’employeur de tenir et de conserver un certain nombre d’informations ausein de son entreprise. Ces documents, relatifs aux salariés, à l’hygiène et à la sécurité,doivent être regroupés dans des fiches ou des registres que l’employeur doit tenir à jouret à disposition de personnes autorisées à les consulter. Ils permettent un contrôle durespect de la législation sociale et fiscale. L’employeur qui ne respecte pas cetteobligation peut être sanctionné.

Le registre unique du personnelC’est un document qui doit mentionner les entréeset sorties du personnel de l’entreprise. Il a pourobjet de permettre un contrôle des mouvements dupersonnel, par les délégués du personnel et lesagents chargés de veiller au respect des règles.

• Les employeurs concernés

Tout employeur qui embauche des salariés doittenir un registre unique du personnel. Sont concer-nés : les établissements industriels et commer-ciaux, publics ou privés, laïques ou religieux, lesoffices publics et ministériels, les professions libé-rales, les sociétés civiles et les syndicats profes-sionnels et associations.

En revanche, ne sont pas concernés : les particu-liers qui embauchent des employés de maison oules employeurs qui ont recours aux chèquesemploi-service.

Attention :

La tenue d’un registre unique du personnel estobligatoire au niveau de l’établissement. Par consé-quent, si l’entreprise comporte plusieurs établisse-ments, l’employeur doit tenir un registre du personneldans chacun d’eux.

• La date d’inscription

L’inscription sur le registre doit se faire dès l’em-bauche d’un salarié, et ce indépendamment de laforme de son contrat de travail et de sa durée.

De plus, l’inscription des salariés doit se faire parordre d’embauchage.

• Les mentions obligatoires

Le registre unique du personnel doit comporter lesindications suivantes : les nom et prénom du sala-rié, sa nationalité, sa date de naissance, son sexe,son emploi, sa qualification, sa date d’entrée et desortie de l’établissement et sa date de demanded’autorisation d’embauche, lorsqu’elle est requise.

• Les mentions particulièreset rectificatives

Il existe des mentions supplémentaires à insérerpour : les travailleurs étrangers, les jeunes tra-vailleurs sous contrat en alternance, les salariéssous contrat à durée déterminée, les salariés souscontrat à temps partiel et les travailleurs temporai-res ou salariés mis à disposition par un groupementd’employeurs.

Pour l’ensemble de ces salariés, l’employeur esttenu de faire apparaître la particularité de leurcontrat sur le registre (par exemple, préciser « ap-prenti » pour un salarié embauché sous un contratd’apprentissage).

Lorsqu’une modification concernant le salarié sur-vient après l’embauchage, elle doit faire l’objetd’une mention rectificative. Ainsi, l’employeur doitfaire apparaître dans le registre toute modificationconcernant l’état civil et la qualité ou le statut dusalarié entraînant la modification de la nature deson contrat de travail.

Exemple :

Ce sera le cas pour l’embauche d’un salarié enCDD alors qu’il était précédemment travailleur inté-rimaire.

En revanche, le simple changement d’emploi ou dequalification n’a pas à être mentionné.

• Le support

La loi ne prévoit aucune forme spécifique pour leregistre unique du personnel. Il doit être conservé 5ans, à compter de la date de départ du salarié.

Les mentions obligatoires peuvent être portées surun nouveau registre, à condition de respecter cedélai de conservation après le départ du salarié.

Le registre unique du personnel peut être remplacépar un support informatique, à condition d’avoirconsulté au préalable les délégués du personnel etde respecter les dispositions de la loi « informatiqueet liberté » du 6 janvier 1978.

• Les sanctions encourues

Est puni d’une amende pouvant aller jusqu’à750 euros l’employeur qui : ne possède pas deregistre unique du personnel dans son établisse-ment, ne tient pas à jour ce registre, ne communi-que pas ce registre aux délégués du personnel ouà l’inspection du travail ou inscrit des mentionserronées ou incomplètes sur ce registre.

Attention :

Cette sanction est appliquée autant de fois qu’il y ade salariés concernés.

La déclaration unique d’embauche(DUE)La DUE doit être établie par tout employeur quidécide d’embaucher un salarié. Elle sert à avertir

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Les formalités et obligations particulièresde l’employeur Fiche n° 04/040

Check-list des fiches et registres que l’employeurdoit tenir à jour

FICHES PRATIQUES DU DROIT DU TRAVAIL - MOINS DE 50 SALARIÉS - AVRIL 2005 © EDITIONS TISSOT

l’inspection du travail, préalablement à l’embauche,sous peine d’amende.

Ce document doit également être établi par lesentreprises qui n’ont pas employé de personnelpendant 6 mois. Il en va de même pour celles quichangent de locaux, d’activité ou d’exploitation.

Le double des bulletins de paieL’employeur est tenu de conserver au sein de sonentreprise, durant 5 ans, le double de chacun desbulletins de paie remis à ses salariés. Il peut le fairesur support papier, informatique ou sur tout autresupport permettant d’obtenir l’intégralité des infor-mations figurant sur le bulletin de paie.

Important

Dans les entreprises composées de plusieurs éta-blissements, ces documents doivent être conser-vés au sein de chaque établissement distinct com-prenant un représentant de l’employeur ayant lepouvoir d’embaucher.

Conseil :

En pratique, il est vivement conseillé aux em-ployeurs de conserver le double des bulletins depaie, au-delà de 5 ans, notamment pour les caissesde retraite complémentaire.

Le registre des dérogations au reposhebdomadaireSi le jour de repos hebdomadaire des salariés n’estpas le même pour tous, l’employeur est tenu detenir un registre dans lequel il doit mentionner lenom des salariés soumis à un jour de repos parti-culier et préciser lequel.

Cependant, un tel document peut être remplacé pardes tableaux affichés dans l’entreprise, à côté deshoraires de travail.

Important

Si l’employeur ne respecte pas la règle du reposdominical, il pourra faire l’objet d’une sanctionpénale qui prendra la forme d’une contravention.

Le montant s’élèvera à :

- 1.500 euros pour les personnes physiques, lemontant est porté à 3.000 euros en cas derécidive ;

- 7.500 euros pour les personnes morales, le mon-tant est porté à 15.000 euros en cas de récidive.

Les registres médicauxLes registres médicaux comprennent :

- le registre des accidents de travail bénins (ouregistre d’infirmerie). Ce document remplace ladéclaration des accidents de travail, sans arrêt detravail ni soin médical. Il ne peut être tenu que surautorisation accordée par la caisse régionale d’as-surance maladie (CRAM) ;

- les fiches médicales établies par le médecin dutravail lors des contrôles réglementaires. Ellesdoivent être conservées durant une année ;

- les fiches d’entreprise (pour les entreprises deplus de 10 salariés). Elles sont établies et tenues

à jour par le médecin du travail, et doivent êtreconservées durant une année.

Les registres d’hygiène et de sécurité

• Le registre de sécurité

Il regroupe les documents relatifs aux contrôles etvérifications réalisés par le CHSCT. Il peut êtredemandé par l’inspection du travail, les agents deprévention des caisses de Sécurité sociale, lesdélégués du personnel et le médecin du travail. Ceregistre doit être conservé pendant 5 ans.

Attention :

L’employeur qui ne tient pas ce registre ou ne lecommunique pas aux personnes habilitées encourtune amende pouvant aller jusqu’à 750 euros, voire1.500 euros en cas de récidive dans un délai d’un an.

• Le document unique d’évaluationdes risques

Depuis le 8 novembre 2002, l’employeur doit tenirun registre recensant les risques pour la sécurité etla santé des salariés dans l’entreprise. Ce docu-ment doit être tenu à la disposition du médecin dutravail, des membres du CHSCT et des déléguésdu personnel ou, à défaut, des représentants dupersonnel ou des personnes soumises à un risquedans l’entreprise.

Il peut également être consulté par les inspecteursou contrôleurs du travail, les agents de préventiondes organismes de Sécurité sociale et des organis-mes professionnels d’hygiène, de sécurité et desconditions de travail.

• Le registre du CHSCT

Il permet de noter les avis et observations desmembres du CHSCT sur les dangers graves etimminents. Ces remarques doivent être datées etsignées. De plus, elles doivent indiquer les postesde travail concernés, la nature et les causes dudanger, les noms des salariés exposés. Ce registredoit être conservé durant 3 ans.

• Le registre des observations et misesen demeure de l’inspection du travail

Il contient les observations et mises en demeure(sommations) que l’inspection du travail a pu faire àl’employeur concernant les règles d’hygiène et desécurité, la médecine du travail et la prévention desrisques. Ce registre doit être conservé durant 5 ans.

Références aux textes officiels

• Code du travail, articles L. 620-3, R. 620-3 et R. 632-1

(registre unique du personnel), L. 143-3, R. 143-2 et D. 620-1

(double des bulletins de paie), L. 424-5 et R. 482-1

(registre des délégués du personnel), L. 620-6

et R. 632-1 (registre de sécurité), R. 230-1, R. 263-1-1

(document unique), L. 231-9, L. 263-2, L. 263-4 et R. 236-9

(registre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions

de travail), L. 620-4 et R. 632-1 (registre des observations

et mises en demeure de l’inspection du travail)

04/040

Fiche n° 04/040 Check-list des fiches et registres que l’employeur doit tenir à jour

© EDITIONS TISSOT FICHES PRATIQUES DU DROIT DU TRAVAIL - MOINS DE 50 SALARIÉS - AVRIL 2005

La période d’essai est un préalable à l’embauche définitive du salarié, une étapetransitoire pendant laquelle l’employeur comme le salarié restent libres de mettre fin aucontrat sans conditions particulières.

Ainsi, le départ du salarié pendant cette période n’est pas considéré comme unedémission. De même, l’employeur qui ne souhaite pas conserver le salarié dans sonentreprise et s’en sépare pendant la période d’essai ne procède pas à un licenciementet n’est donc pas tenu d’en respecter les règles.

Est-on totalement libre de romprel’essai ?

• La rupture peut se faire librement

L’employeur ou le salarié peut unilatéralement dé-cider que l’essai n’est pas concluant. Il ne leur estdonc pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’autrepartie pour rompre la période d’essai.

La rupture de la période d’essai est libre et secaractérise par :

- l’absence de procédure, aucune formalité particu-lière n’est imposée, une signification verbale estsuffisante ;

- l’absence de préavis (sauf clause expresse dansle contrat), aucun délai de prévenance n’est né-cessaire ;

- l’absence de motif ;

- l’absence d’indemnités, la rupture n’entraîne pasde contrepartie financière.

Important

La convention collective comme le contrat detravail peuvent prévoir les modalités de la rupturede la période d’essai (procédure, formalisme,préavis). Il s’agit alors de véritables conditions devalidité qui devront être respectées par les partiesau contrat.

• La liberté ne doit pas être abusive

L’employeur et le salarié ne doivent pas abuser deleur faculté de mettre fin de façon discrétionnaire àla période d’essai.

Les juges qualifient d’abusive la rupture, dès lorsqu’il est démontré que la personne a :

- détourné son pouvoir à d’autres fins que d’appré-cier les capacités professionnelles ou a fraudé lesdroits de l’autre ;

Exemple :

Recourir à une période d’essai dans le cadre d’unCDI alors qu’en réalité, il s’agissait de remplacer unsalarié absent.

- agi avec une intention de nuire à l’autre partie oulégèreté blâmable ;

Exemple :

L’employeur :

- ne laisse pas le temps suffisant au salarié pourqu’il fasse ses preuves ;

- rompt la période d’essai alors que le salarié a faitdes sacrifices professionnels (démission d’un pré-cédent emploi), financier (déménagement) et/oude vie privée (séparation familiale) pour rejoindrel’employeur.

- procédé à une discrimination, au sens de l’articleL. 122-45 du Code du travail.

Exemple :

La rupture est motivée par l’appartenance du sala-rié à un syndicat, ses mœurs, ses origines socialesou religieuses, etc.

• La liberté peut être limitée

Certaines dispositions conventionnelles et/oucontractuelles peuvent restreindre la liberté de rom-pre.

Dans certaines circonstances, la loi limite la libertéde rompre la période d’essai :

- lorsque le salarié est en arrêt pour maladie pro-fessionnelle ou accident de travail ;

- lorsque l’employeur est dans l’impossibilité demotiver la rupture d’une période d’essai d’unefemme enceinte ;

- lorsqu’il s’agit de rompre la période d’essai d’unsalarié protégé, cette rupture étant alors soumiseà l’obligation de respecter la procédure spécialede licenciement.

Comment rompre la période d’essai ?

• La rupture peut-elle être verbale ?

Il n’est pas obligatoire de formaliser par un écrit ladécision de mettre fin à la période d’essai. L’em-ployeur ou le salarié peut l’annoncer de manièreorale.

Cependant, il apparaît plus prudent, pour des ques-tions de preuve, de procéder à l’envoi d’un courrieren recommandé avec accusé de réception.

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Le contrat de travail Fiche n° 05/030

Rompre la période d’essai


• Faut-il motiver la rupture ?

Non, les parties ne sont pas tenues de révéler lesraisons qui les conduisent à mettre un terme àl’essai.

De même, l’employeur qui indique le motif n’est pastenu de le justifier. Ainsi, la simple mention « inap-titude professionnelle » est suffisante.

En revanche, lorsque l’employeur décide de mettrefin à la période d’essai en raison d’une fautedisciplinaire et qu’il en informe le salarié par écrit,il doit veiller à respecter le délai prévu par la loi pournotifier une sanction (à savoir 2 mois à compter dela date où l’employeur a eu connaissance des faits).

Quand la rupture peut-elle intervenir ?Cette liberté de rupture existe à tout moment,c’est-à-dire du premier au dernier jour de la périoded’essai, sous réserve d’un préavis expressémentprévu au contrat.

Une seule contrainte s’impose, celle de signifier larupture avant le terme définitif de l’essai. A défaut,l’embauche devient définitive et toute rupture seraitsoumise aux règles du licenciement ou de la dé-mission.

Dans l’hypothèse d’une rupture par lettre recom-mandée avec accusé de réception, c’est la date depremière présentation par La Poste qui est retenue.Si le courrier est présenté au salarié ou à l’em-ployeur après la date d’expiration de la périoded’essai, la rupture ne peut être prise en compte et lecontrat devient définitif.

La date de la rupture de la période d’essai estdéterminante puisqu’elle permet de fixer, lorsqu’ilexiste, la date de début du préavis et d’en faire ainsicourir le délai. Il est donc préférable, en pratique, denotifier la rupture par écrit.

• Le préavis a-t-il une incidencesur la durée de l’essai ?

Le préavis imposé peut être très court (une journéepar exemple). Il peut être progressif selon la duréede la période d’essai ou le temps de travail déjàeffectué. Le problème se pose en général de savoirsi le préavis doit, ou non, être inclus dans la périoded’essai.

Certaines conventions le prévoient expressément,dans un tel cas, la rupture de la période d’essai doitêtre notifiée dans un délai suffisant pour permettrele respect du préavis.

D’autres conventions prévoient que la rupture peutintervenir jusqu’à la fin de la période d’essai, lepréavis n’intervenant qu’à compter de la rupture etcontribuant en quelque sorte à rallonger la périoded’essai.

• Est-il possible de ne pas effectuerle préavis ?

Le préavis, lorsqu’il est prévu par le contrat ou laconvention collective doit en principe être exécuté.Toutefois, les parties conservent la liberté ne pas lerespecter en contrepartie du versement d’une in-demnité.

L’employeur qui ne souhaite pas que le salariéexécute le préavis doit donc lui verser une indem-nité compensatrice. La solution est identique àl’inverse, lorsque le salarié ne souhaite pas effec-tuer son préavis.

Certaines conventions accordent au salarié enpréavis des aménagements, tels que des heures derecherche d’emploi, ou la possibilité de quitterl’entreprise s’il est embauché ailleurs.

Quelles sont les conséquencesde la rupture ?

La rupture de la période d’essai met fin à la relationcontractuelle existant entre l’employeur et le sala-rié.

L’employeur qui rompt la période d’essai doit déli-vrer au salarié les documents suivants :

- un certificat de travail ;

- une attestation destinée à l’ASSEDIC ;

- un reçu pour solde de tout compte.

L’employeur paiera au salarié :

- les salaires dus pour la période travaillée ;

- une indemnité compensatrice de congés payés, sila période d’essai a duré au moins 1 mois.

Si le contrat de travail contenait une clause denon-concurrence, et qu’il était précisé que celle-cis’appliquerait même en cas de rupture du contratpendant la période d’essai, le salarié doit la respec-ter.

Lorsque le contrat mentionne expressément qu’aucontraire, la clause de non-concurrence ne s’appli-quera pas si la rupture intervient pendant la périoded’essai, le salarié s’en trouve libéré.

Attention :

Lorsque le contrat ne précise rien, la solution est plusdélicate. Il est donc prudent de mentionner dans lecontrat de travail, de manière expresse, le devenir dela clause de non-concurrence en cas de rupture de lapériode d’essai.

Lorsque la rupture de la période d’essai est àl’initiative de l’employeur, le salarié peut ouvrir droitau versement de l’allocation chômage. En revan-che, si c’est le salarié qui est à l’origine de larupture, il ne peut en principe y ouvrir droit, saufmotif légitime.


• Code du travail, articles L. 122-4, L. 122-25, L. 122-32-2,

L. 122-44 (sanction disciplinaire), L. 122-45 (discrimination)

05/030

Fiche n° 05/030 Rompre la période d’essai


Contrairement aux idées reçues, le harcèlement ne concerne pas uniquement lesfemmes, et l’employeur n’en est pas toujours l’auteur.

Un important dispositif légal de prévention a été mis en place. En cas d’échec de laprévention, des sanctions sévères punissent les auteurs de tels agissements.

Qu’est-ce que le harcèlement ?Le harcèlement peut revêtir deux formes.

• Le harcèlement sexuel

Il y a harcèlement sexuel lorsqu’un salarié faitl’objet de pressions afin d’obtenir des faveurs denature sexuelle.

La loi prévoit ainsi qu’aucun salarié, aucun candidatà un recrutement, à un stage ou à une période deformation en entreprise, ne peut être sanctionné,licencié ou faire l’objet de discrimination directe ouindirecte, notamment en matière de rémunération,de formation, de reclassement, de qualification,pour avoir subi ou refusé de subir les agissementsde harcèlement de toute personne dont le but estd’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profitou au profit d’un tiers.

Important

Ce tiers peut être un client de la société.

Le harceleur s’entend comme toute personne del’entreprise, peu importe qu’elle dispose d’un lienhiérarchique avec la victime ou puisse ou nonutiliser un quelconque rapport d’autorité ou d’in-fluence sur elle. Ce peut être l’employeur, un supé-rieur hiérarchique ou encore un collègue de travail.

La victime peut être tout salarié de l’entrepriseaussi bien un homme qu’une femme, quel que soitson degré de hiérarchie dans l’entreprise.

Attention :

Tous les salariés bénéficient de la protection contrele harcèlement sexuel.

Exemples :

Un employeur, PDG d’une société, n’était pas cou-pable de harcèlement sexuel en manifestant à unesalariée ses sentiments amoureux à l’aide de let-tres et de poèmes sans user de son autorité parordres, menaces, contraintes ou pressions, dès lorsque ces lettres et poèmes ne traduisaient quel’émoi sentimental de son auteur, sans conteniraucun terme indécent ou obscène dépassant lasimple expression d’une passion amoureuse etpouvant affecter la dignité de la salariée dans sa vieprofessionnelle.

A l’inverse, des attouchements répétés sur lesfesses ou la poitrine d’une salariée, imposés par unsupérieur hiérarchique constituent des pressionsau sens de l’article L. 122-46 du Code du travail(CA de Paris, 18 sept. 1996).

• Le harcèlement moral

Un salarié est victime de harcèlement morallorsqu’il subit des agissements répétés qui ont pourobjet ou pour effet de dégrader ses conditions detravail en portant atteinte à sa dignité, en altérant sasanté physique ou mentale ou en compromettantson avenir professionnel.

Exemple :

Il a été jugé que caractérisait un harcèlement moralle fait pour un salarié de :

- faire l’objet d’un retrait sans motif de son télé-phone portable à usage professionnel ;

- de l’instauration d’une obligation nouvelle et sansjustification de se présenter tous les matins aubureau de son supérieur hiérarchique ;

- se voir attribuer des tâches sans rapport avec sesfonctions.

Ces mesures ont entraîné un état dépressif médi-calement constaté constitutives d’arrêts de travail.

L’ensemble des salariés bénéficie de la protectioncontre le harcèlement moral. Sont donc concernés :

- les salariés ;

- les marins ;

- les employés de maison ;

- les concierges et employés d’immeubles à usaged’habitation ;

- les assistantes maternelles ;

- les fonctionnaires et agents publics non titulaires.

L’auteur du harcèlement moral peut être :

- l’employeur ;

- le représentant de l’employeur ;

- plus largement, tout membre de l’entreprise, qu’ildispose ou non d’un lien d’autorité avec le salariévictime.

Tout salarié qui s’estime victime de harcèlementmoral peut saisir un médiateur. Ce dernier estchoisi en dehors de l’entreprise sur une liste depersonnalités dressée par le préfet.

Le médiateur convoque les parties qui doiventcomparaître en personne dans le délai d’un mois. Ils’informe de l’état des relations entre les parties ettente de les concilier. Il leur soumet des proposi-tions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin auharcèlement.

En cas d’échec de la conciliation, le médiateurinforme les parties des éventuelles sanctions en-courues et des garanties procédurales prévues enfaveur de la victime.

08/050

Les droits et libertés des salariés Fiche n° 08/050

Tout savoir sur le harcèlement dans l’entreprise


Quels sont les moyens de préventiondu harcèlement au seinde l’entreprise ?

• Le rôle de l’employeur

L’employeur doit prendre toutes les dispositionsnécessaires en vue de prévenir les actes de harcè-lement moral et sexuel.

• Le rôle du CHSCT

Le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et desconditions de travail) peut proposer des actions deprévention en matière de harcèlement.

Il a pour mission de contribuer à la protection de lasanté et de la sécurité des salariés de l’établisse-ment, ainsi que d’améliorer les conditions de travail.Il peut proposer des actions de prévention enmatière de harcèlement, et notamment organiserdes réunions d’information sur le sujet.

• Le rôle des délégués du personnel

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnelpeuvent pleinement exercer ce rôle de prévention.

Lorsqu’il y a une atteinte à la santé physique oumentale des salariés, les délégués du personneldisposent d’un droit d’alerte. Ils doivent alors saisirl’employeur qui doit procéder à une enquête.

Si ce dernier est défaillant, le délégué du personnelou le salarié, peut saisir le conseil de prud’hommespour faire cesser le trouble.

• Le rôle du médecin du travail

S’il est informé d’un cas de harcèlement, le méde-cin du travail peut proposer à l’employeur unemutation ou un transfert du poste du salarié victime.

Si l’employeur est défaillant, la décision sera prisepar l’inspecteur du travail après avis du médecin dutravail.

• Le règlement intérieur

Obligatoire dans les entreprises de 20 salariés ouplus, le règlement intérieur doit rappeler les dispo-sitions en matière de harcèlement. De même, ildevra indiquer que la victime ainsi que le témoin duharcèlement sont protégés de toute sanction oulicenciement.

• Comment prouver le harcèlement ?

C’est à celui qui se dit victime de harcèlement deprouver les agissements fautifs. Il doit établir laréalité des faits, permettant de présumer l’existenced’un harcèlement.

Pour prouver son innocence, la personne mise encause doit démontrer que les faits qui lui sontreprochés ne sont pas constitutifs d’un harcèle-ment, mais justifiés par des éléments objectifsétrangers au harcèlement.

Important

La preuve du harcèlement étant difficile à rappor-ter, le législateur a accordé une protection particu-lière au témoin du harcèlement, c’est-à-dire lapersonne qui a témoigné des agissements fautifsde l’employeur, de son représentant ou de toutepersonne de l’entreprise.

Afin d’obtenir la réparation du préjudice subi, lesalarié victime devra agir en justice. De même, etsous réserve d’un accord écrit du salarié, les orga-nisations syndicales jouissent de ce droit.

Quelles sont les sanctions encourrues ?

• Les sanctions civiles

La sanction prononcée à l’encontre du salarié har-celé, ou son licenciement, est nulle de plein droit.S’il le souhaite, le salarié pourra être réintégré dansl’entreprise. Dans le cas contraire, il se verra attri-buer des dommages et intérêts dont le montant nepeut être inférieur à 6 mois de salaire.

Le préjudice moral sera également indemnisé. Lesjuges apprécient alors au cas par cas le montant del’indemnisation.

Par ailleurs, si le harceleur est un collègue detravail, l’employeur peut engager une procéduredisciplinaire légitimant obligatoirement un licencie-ment pour faute grave de ce dernier.

• Les sanctions pénales

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuelconstituent une infraction pénale.

L’auteur du harcèlement moral pourra être condam-né, en plus des sanctions civiles, à un an de prisonet à 15.000 euros d’amende.

La loi dite « Perben II » permettra également, àcompter du 31 décembre 2005, de condamnerl’entreprise en tant que personne morale. La sanc-tion applicable s’élèvera au quintuple de la peined’amende encourue par l’employeur en tant quepersonne physique, soit 75.000 euros.


• Code du travail, articles L. 122-14-4 (procédure

du licenciement abusif), L. 122-46 à L. 122-49 (interdiction

du harcèlement sexuel et sanctions applicables), L. 122-50

à L. 122-54 (éléments constitutifs du harcèlement),

L. 152-1-1 (peines applicables), L. 230-2

(rôle de l’employeur), L. 236-2 (rôle du CHSCT),

L. 422-1-1 (atteintes aux droits

de la personne), L. 742-8 (application des dispositions

aux marins), L. 772-2 (application des dispositions

aux employés de maisons), L. 222-33-2

(sanctions applicables)

• Loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002

sur le harcèlement moral

08/050

Fiche n° 08/050 Tout savoir sur le harcèlement dans l’entreprise


Un salarié qui devient père bénéficie de 3 jours d’absence rémunérés par l’employeur, àl’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.

Depuis 2002, il bénéficie également d’un certain nombre de jours de congé indemniséspar la Sécurité sociale dans le cadre du congé de paternité.

Le congé exceptionnel de 3 jours

• Les bénéficiaires et la durée du congé

Tout salarié qui devient père dispose d’un droit àabsence exceptionnelle d’une durée de 3 jours, à lanaissance de son enfant.

Le congé peut également être pris par le salarié, encas d’interruption volontaire de grossesse (IVG) oude fausse couche, après le 6e mois de grossesse.

En cas d’adoption, ce congé exceptionnel peut êtrepris au choix par le père ou par la mère.

Important

La durée du congé n’est pas supérieure à 3 jours,en cas de naissance ou d’adoption multiple.

• Quand et comment prendre le congé ?

Le congé doit être pris dans un délai qualifié deraisonnable, après la naissance ou l’arrivée del’enfant adopté.

De plus, les 3 jours de congés accordés par la loidoivent être pris en une seule fois.

Toutefois, le congé exceptionnel de 3 jours peutêtre accolé au congé de paternité ou au congé de6 semaines accordé au salarié pour aller chercherun enfant adopté à l’étranger.

Attention :

Pour pouvoir bénéficier de ce type de congé, l’em-ployeur peut exiger du salarié qu’il présente le certi-ficat de naissance ou d’adoption justifiant sonabsence.

L’absence du salarié durant ces 3 jours est entiè-rement rémunérée par l’employeur. De plus, elle estconsidérée comme du temps de travail effectif pourle calcul des droits à congés payés.

Le congé de paternité

• Les bénéficiaires

Tout nouveau père d’enfant né à compter du 1er jan-vier 2002 bénéficie désormais d’un congé de pater-nité. Cet avantage doit être accordé, indépendam-ment :

- de la forme du contrat de travail (contrat à duréedéterminée, à durée indéterminée, temporaire,etc.) ;

- de la situation de famille (mariage, concubinage,PACS, union libre) ;

- du lieu de naissance de l’enfant ;

- du lieu de résidence de l’enfant.

De plus, aucune condition d’ancienneté dans l’en-treprise n’est exigée pour bénéficier du congé depaternité.

• La durée

Le congé de paternité est d’une durée de 11 jourspour une naissance unique, et de 18 jours en casde naissance multiple.

La durée du congé doit se calculer en jours « ca-lendaires », c’est-à-dire que sont inclus tous lesjours du calendrier, y compris les samedi, dimancheet jours fériés.

Attention :

Qu’il soit d’une durée de 11 ou 18 jours, le congé depaternité ne peut être fractionné. Par conséquent, ildoit être pris en une seule fois.

• Quand peut-il être pris ?

Le congé de paternité peut être accolé aux 3 joursde congé exceptionnel pour naissance (ce qui faitun total de 14 jours de congés). Toutefois, le salariépeut décider de bénéficier de son congé de pater-nité ultérieurement, dans un délai maximum de4 mois après la naissance de l’enfant.

Important

Le délai accordé peut être reporté en cas d’hospi-talisation de l’enfant (il est alors reporté jusqu’à lafin du 4e mois qui suit la fin de l’hospitalisation) ouen cas de décès de la mère suite à l’accouche-ment (il est alors reporté jusqu’à la fin du 4e moisqui suit la fin du congé postnatal dont bénéficie lepère dans cette situation).

• Les formalités à accomplir

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé depaternité doit en informer son employeur au moins1 mois avant le début du congé.

Conseil :

La loi n’impose aucune formalité particulière pourl’information de l’employeur. Il est cependant préfé-rable de formuler la demande par lettre remise enmains propres contre décharge ou par lettre recom-mandée avec accusé de réception.

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Maternité et paternité Fiche n° 15/050

Paternité : quels sont les congés accordés au salarié ?


Dans son courrier de demande de congé de pater-nité, le salarié devra indiquer un certain nombred’éléments :

- la date à laquelle il souhaite prendre son congé ;

- le nombre prévu de jours d’absence ;

- la date de reprise du travail ;

- un extrait d’acte de naissance ou un certificatmédical précisant la date d’accouchement prévue.

Attention :

L’employeur ne peut pas interdire au salarié deprendre son congé, ni lui demander d’en reporter ladate. Tout refus opposé par l’employeur peut donnerlieu à des dommages et intérêts au profit du salarié.

• La rémunération du salarié

Le salarié perçoit des indemnités journalières ver-sées par la Sécurité sociale. Ces indemnités sontattribuées et calculées dans des conditions identi-ques à celles requises pour le congé maternité.

Pour cela, le salarié doit :

- justifier de 10 mois d’immatriculation minimum entant qu’assuré social ;

- avoir travaillé au moins 200 heures dans les3 derniers mois ou avoir cotisé sur un salaire aumoins égal à 1.015 fois le Smic horaire au coursdes 6 mois précédant la date de début du congéde paternité.

L’indemnité journalière versée au salarié est iden-tique à celle versée à la mère en congé maternité.Son montant est donc égal à 1/90e du salaire brutdes 3 derniers mois précédant le congé de pater-nité.

Important

L’employeur n’est pas tenu de compléter les in-demnités versées par la Sécurité sociale, sauf si laconvention collective dont il dépend le prévoitexpressément.

Cette indemnité journalière ne peut pas être cumu-lée avec :

- les indemnités accordées en cas de congé mala-die ou accident du travail ;

- les allocations de l’assurance chômage ;

- l’allocation parentale d’éducation ;

- l’allocation de présence parentale.

• Les conséquences sur le contratde travail

Le contrat de travail du salarié est suspendu pen-dant toute la durée du congé de paternité.

Le salarié continue cependant à faire partie del’effectif de l’entreprise.

Important

Le congé de paternité n’est pas assimilé à dutemps de travail effectif pour le calcul des congéspayés, de l’intéressement, de la participation etpour les droits liés à l’ancienneté.

Dans le cadre de la prise d’un congé de paternité, lesalarié ne bénéficie pas d’une protection particu-lière contre le licenciement, comme c’est le caspour la femme en congé maternité.

Cependant, à son retour de congé, il devra retrou-ver son précédent emploi ou un emploi similaireavec une rémunération au moins équivalente àcelle qu’il percevait avant son départ.


• Code du travail, articles L. 226-1 (congé exceptionnel

de 3 jours), L. 122-25-4 (congé de paternité), L. 122-29

et L. 122-30 (sanctions)15/050

Fiche n° 15/050 Paternité : quels sont les congés accordés au salarié ?


Le Code du travail offre à l’employeur la possibilité d’aménager le préavis en dispensantle salarié de l’effectuer. De même, les conventions collectives, usages ou contrats detravail peuvent prévoir cette possibilité de dispense. Par ailleurs, dans le cas de la fautegrave ou lourde incombant au salarié, le préavis n’a pas à être réalisé.

Le salarié peut-il être dispenséd’effectuer le préavis ?Le préavis est un délai de prévenance, appeléégalement délai-congé, que doit respecter l’une oul’autre des parties au contrat de travail, lorsqu’ellesouhaite y mettre un terme de façon unilatérale.

C’est le cas lors de la démission ou du licenciementd’un salarié.

Concrètement, le préavis permet à chacune desparties, et particulièrement à celle qui subit larupture, de disposer d’un délai pour s’adapter etprendre ses dispositions avant la rupture effectivedu contrat.

Ainsi, en cas de démission d’un salarié, l’employeurprofitera de la durée du préavis pour recruter unnouveau candidat au poste vacant. Ce dernierpourra même éventuellement être formé par lesalarié démissionnaire. Inversement, le salarié vic-time d’un licenciement disposera d’un peu detemps pour tenter de retrouver un emploi.

Dans certains cas, le salarié n’est pas contraintd’effectuer son préavis.

• A l’initiative de l’employeur

Le Code du travail prévoit expressément la possi-bilité pour l’employeur de dispenser le salarié d’ef-fectuer son préavis. Toutefois, si l’employeur refusela dispense sollicitée par le salarié, il ne peutrevenir sur ce refus qu’avec l’accord du salarié.

La dispense du préavis doit être mentionnée dansla lettre recommandée avec accusé de réceptionannonçant le licenciement. Cette formalité est im-portante, car la dispense ne se présume pas et doitrésulter d’une manifestation de volonté non équivo-que.

Attention :

Le fait de mentionner sur l’attestation « libre de toutengagement » ne permet pas d’établir la volonté nonéquivoque de dispenser le salarié d’effectuer lepréavis.

L’employeur est tenu de respecter la dispensed’exécution du préavis qu’il a formulée dans la lettrede licenciement. A ce titre, il doit verser au salariéune indemnité compensatrice de préavis égale ausalaire qu’il aurait versé si le salarié avait travaillépendant cette période.

De plus, cette indemnité compensatrice de préavisne peut pas être réduite du fait que le salarié aitretrouvé un nouvel emploi pendant la période depréavis.

• A l’initiative du salarié

Le salarié qui a donné sa démission (ou qui estlicencié) peut demander à son employeur de ne paseffectuer son préavis. Ce dernier est libre d’accep-ter ou non sa demande. Il peut bien entenduaccepter la dispense, toutefois le salarié ne pourrapas exiger le paiement de l’indemnité compensa-trice de préavis.

• A l’initiative de la convention collective

Parfois, il arrive que la convention collective appli-cable prévoie des cas particuliers de durée depréavis. Par exemple, elle peut dispenser le salariéd’observer tout ou partie du préavis lorsqu’il atrouvé un nouvel emploi.

De même, il est possible qu’au sein d’une mêmeentreprise coexiste l’application d’une conventioncollective avec celle d’un usage, fixant tous deuxdes durées de préavis différentes. Dans ce cas, lajurisprudence considère que la convention collec-tive prévaut sur l’usage, même si celui-ci fixe undélai plus court en faveur du salarié.

• A l’initiative de la loi

La loi peut, dans certains cas, prévoir des dispen-ses pour les salariés se trouvant dans certainessituations particulières.

Exemple :

Pendant la période d’essai, aucun préavis n’est àrespecter.

De même, les femmes enceintes peuvent mettre unterme à la relation de travail sans préavis et sansavoir à verser une indemnité de rupture.

• Le cas particulier de la faute graveou lourde du salarié

Le préavis n’existe pas (et ne doit pas donner lieuau versement d’une indemnité compensatrice)dans le cas d’un licenciement pour faute grave oulourde.

De même, la découverte en cours de préavis d’unefaute grave antérieure au licenciement entraîne unerupture immédiate du contrat de travail, mais nepeut donner lieu ni à la perte du droit à l’indemnitéde licenciement (celui-ci étant né à la date duditlicenciement), ni à la perte de l’indemnité compen-satrice de préavis qui reste acquise.

• Le cas particulier de la force majeure

Par définition, un cas de force majeure est unévénement, imprévisible et inévitable, entraînant

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Les modalités de la rupture Fiche n° 20/030

Préavis : quels sont les aménagements possibles ?


une cessation totale et durable de l’activité del’entreprise. Dans ce cas, les salariés de l’entre-prise n’auront pas à effectuer de préavis.

Toutefois, la loi de modernisation sociale du 17 jan-vier 2002 permet au salarié de bénéficier d’uneindemnité égale aux montants de l’indemnité com-pensatrice de préavis, calculée selon la loi ou laconvention collective applicable, d’une part, et del’indemnité légale de licenciement, applicable encas de rupture non inhérente à la personne dusalarié, d’autre part.

Il convient de préciser que la force majeure n’estpas retenue si la rupture est liée à la situation desparties directement, telle que le décès de l’em-ployeur, la maladie prolongée, l’incarcération dusalarié.

Quelles sont les conséquencesde la dispense de préavis ?La dispense d’effectuer le préavis n’a pas pourconséquence d’avancer la date à laquelle le contratsera rompu. En effet, le salarié dispensé d’effectuerson préavis continue à bénéficier des garantiessociales liées à son contrat de travail. De même, ilreste électeur et éligible aux élections des repré-sentants du personnel. A ce titre, l’employeur esttenu de respecter le mandat du salarié en leconvoquant aux réunions et en le consultant dansles domaines où la loi l’exige. Toutefois, le salariédispensé de préavis ne pourra devenir déléguésyndical.

S’il bénéficie d’une indemnité compensatrice, il nedevra subir aucune diminution de ses salaires etavantages.

De plus, le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ale droit de l’occuper immédiatement. Dans ce cas, ilpeut cumuler l’indemnité de préavis avec le salairede son nouvel emploi. L’employeur n’a pas le droitd’invoquer sa rémunération pour ne pas lui verserl’indemnité de préavis.

Rupture du contrat de travail d’uncommun accord : l’employeur est-iltenu de verser l’indemnité de préavis ?Dans le cas où l’employeur et le salarié décide-raient de mettre fin au contrat de travail d’uncommun accord, ils ne pourraient invoquer le ver-sement de l’indemnité de préavis.

En effet, la rupture amiable du contrat de travailimplique cessation de la relation de travail à la datede l’accord.

Le salarié démissionnaire peut-ilbénéficier d’un préavis plus court ?La loi ne fixe une durée de préavis de démissionque pour certaines catégories de salariés.

En dehors de ce cas de figure, les conventionscollectives ou les usages prévoient généralement ladurée minimale du préavis.

Toutefois, le contrat de travail peut comporter desdispositions plus favorables que la convention col-lective et, notamment, prévoir un délai-congé, encas de démission du salarié, d’une durée inférieureà celle résultant de la convention collective (Cass.soc., 19 juin 1996).

Important

Le salarié ne peut pas revenir sur le délai depréavis plus long qu’il a décidé d’observer. Dans lecas contraire, il sera tenu de verser une indemnitéà l’employeur pour rupture abusive.

Le préavis peut-il être prolongé ?La jurisprudence a admis la possibilité de prolongerle préavis au-delà de son échéance prévue. Eneffet, elle admet la prolongation si elle résulte d’unaccord des parties dûment établi.

Conseil :

Dans le cas d’un commun accord sur le prolonge-ment de la durée du préavis, l’employeur et lesalarié ont intérêt de matérialiser leur intention dansun document écrit, afin d’éviter tout litige en cas decontestation de l’une des deux parties.


• Code du travail, articles L. 122-6 (durée du préavis en cas

de licenciement) et L. 122-8 (inobservation du préavis)

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Fiche n° 20/030 Préavis : quels sont les aménagements possibles ?


A l’occasion de leur visite en entreprise, les inspecteurs de l’URSSAF ont accès à toutdocument leur permettant de vérifier le respect des prescriptions légales et réglemen-taires pour le paiement des cotisations sociales. A l’issue du contrôle, ils peuventadresser à l’employeur des observations ou un redressement, pouvant aboutir à unemise en demeure de paiement des sommes dues.

Comment est-on prévenud’un contrôle URSSAF ?

• Qui contrôle et pourquoi ?

Les URSSAF, outre le fait qu’elles reçoivent lepaiement des cotisations sociales patronales etsalariales dans leur région de compétence, ontpour mission de contrôler que les employeurs res-pectent les règles de calcul et le paiement descotisations et qu’ils appliquent correctement lesréglementations administrative et fiscale.

Concrètement, ce sont les inspecteurs del’URSSAF dont dépend l’entreprise qui se dépla-cent pour effectuer ces contrôles.

• Qui peut être contrôlé et quand ?

Les travailleurs indépendants, ainsi que tout em-ployeur qui salarie du personnel affilié au régimegénéral de la Sécurité sociale, peuvent être contrô-lés par l’URSSAF, qu’ils soient de statut public ouprivé. Les services déconcentrés de l’Etat (parexemple, les directions départementales du travailet de l’emploi) sont également concernés.

Important

Il n’y a pas de périodicité des contrôles a priori. Enpratique, les entreprises peuvent s’attendre à avoirun contrôle tous les 3 ans, ce qui correspond à lapériode sur laquelle peuvent porter les éventuelsredressements. Cependant, il arrive qu’un contrôlesurvienne plus rapidement suite à la mise en placed’une opération plus globale de contrôle.

• Comment et quand est-on informé ?

A la différence de l’inspection du travail, les servicesde l’URSSAF doivent prévenir à l’avance l’em-ployeur de leur visite par courrier recommandéavec AR. En pratique, ils respectent au minimum undélai de 15 jours. L’employeur peut demander àl’inspecteur de convenir d’une autre date derendez-vous, s’il justifie de raisons impérieuses,mais en aucun cas, il ne peut faire annuler celui-ci.

Le seul cas où l’inspecteur de l’URSSAF n’est pastenu de prévenir l’employeur de sa visite estlorsqu’il le soupçonne de travail illégal.

• Que préparer pour un contrôle ?

Etant donné que le contrôle porte sur toutes lesdéclarations et paiements effectués par l’employeuramenant cotisations patronales, la liste des docu-ments que les agents de contrôle vérifient est large.

D’une façon assez générale, les agents peuventréclamer :

- les éléments relatifs à l’embauche de salariés etau recours à des prestataires externes ;

- les documents relatifs à la naissance de la sociétéou à son évolution ;

- tout document comptable, bancaire et fiscal.

Conseil :

Le contrôle porte sur une période de 3 ans précé-dant la date de visite de l’inspecteur. Il convient, enpréparation du contrôle, de s’assurer que l’ensem-ble de ces documents est accessible et à jour.

Comment se déroule la visitede contrôle ?

• La consultation de documents

L’inspecteur de l’URSSAF doit pouvoir avoir à sadisposition tout document qu’il estime nécessaire àson contrôle. L’employeur ne peut en aucun casrefuser de lui fournir un document qu’il réclame,sans commettre un délit d’entrave au contrôle quipeut être sanctionné d’une amende de 3.750 i

maximum et/ou d’1 an d’emprisonnement au plus.

• La présence dans l’entreprise

L’inspecteur consulte ces documents sur place,dans les locaux de l’entreprise et ne peut lesemmener à l’extérieur qu’avec l’accord de l’em-ployeur, qui signe une décharge.

Il peut interroger des salariés seulement sur leslieux de travail, sauf s’il soupçonne la pratique detravail dissimulé. S’il le souhaite, il peut interroger,avec leur accord, d’anciens salariés de la société.

Que peut-il résulter d’un contrôleURSSAF ?A l’issue de sa visite, l’inspecteur communique àl’employeur par courrier remis en main propre oupar courrier recommandé avec AR, un documentrécapitulant l’objet de sa visite, avec, le caséchéant, ses « observations » sur les pratiques del’entreprise, voire un redressement s’il y a lieu.

• Les observations

L’inspecteur indique, pour les points qu’il a contrô-lés, les remarques et corrections qui peuvent êtreapportées aux pratiques de l’employeur.

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Les principaux intervenants extérieursà l’entreprise Fiche n° 22/040

Faire face à un contrôle URSSAF


Conseil :

On ne saurait que trop conseiller à l’employeur derépondre à ces observations, ne serait-ce que pourconfirmer la prise en compte de ses remarques ettémoigner ainsi de sa bonne foi.

• Le redressement

L’inspecteur de l’URSSAF peut également enjoin-dre à l’employeur de payer des sommes qu’il es-time dues à l’Administration. Il joint alors à sa lettred’observations un avis de redressement qui men-tionne le(s) point(s) faisant l’objet du redressement,le mode de calcul appliqué, la période concernée etle montant final dû par l’employeur.

• La réaction de l’employeur

L’employeur dispose de 30 jours, à remise ouréception de la lettre, pour répondre à ses obser-vations ou pour réagir au redressement, par cour-rier recommandé avec AR. Il peut demander àl’inspecteur de reconsidérer sa position et lui fournirdes documents complémentaires pour étayer sonargumentation. Si l’URSSAF lui fait droit, l’em-ployeur se verra notifier le nouveau montant ré-clamé.

Passé le délai de réponse de 30 jours, l’inspecteurpeut transmettre son rapport aux services internesde l’URSSAF pour qu’ils procèdent aux mises endemeure de paiement des cotisations.

Peut-on s’opposer à une miseen demeure et pour quel résultat ?

• Le contenu de la mise en demeure

Par la mise en demeure, l’Administration enjointl’employeur de payer les cotisations réclaméesdans la lettre de redressement. Elle doit être en-voyée par courrier recommandé avec AR et rappe-ler la nature et le montant des sommes réclamées,ainsi que la période concernée par le redresse-ment.

Les sommes réclamées peuvent porter au plus surles 3 années précédant l’envoi de la notification etsur l’année en cours (sauf pour le cas de travailillégal où les montants peuvent porter sur les 5 an-nées précédentes) et peuvent comporter des ma-jorations pour retard de paiement des cotisations.

A réception d’une mise en demeure, l’employeurdispose de 30 jours pour réagir. Passé ce délai etsans nouvelle de l’employeur, l’Administration peutengager les procédures de saisie pour récupérerles fonds réclamés.

• Les réactions possiblesdans les 30 jours de la miseen demeure

La première solution est de payer les sommesréclamées. L’employeur peut quand même, dansce cas, invoquer sa bonne foi et faire une demandegracieuse pour ne pas avoir à payer les majorationsde retard. Il doit formuler sa demande motivéeauprès de l’Administration et pourra bénéficierd’une remise partielle ou totale (si le retard depaiement des cotisations n’excédait pas 1 mois).

La demande en sursis de paiement doit être formu-lée auprès du directeur de l’URSSAF, qui a toutelatitude pour décider. L’employeur peut ainsi propo-ser un échéancier pour la totalité de sa dette, maisil doit apporter des garanties de paiement.

Les facilités de paiement accordées auront poureffet de suspendre les poursuites engagées, tantque l’employeur respectera l’échéancier convenu.

La requête, consistant à faire un recours devant lacommission amiable de l’URSSAF, doit être formu-lée par courrier recommandé avec AR auprès duprésident de la commission. Celui-ci dispose de30 jours pour rendre sa décision motivée auprès duconseil d’administration de l’URSSAF, qui la notifieensuite à l’employeur. Cette décision se substitueraà celle rendue par l’URSSAF. Le défaut de réponsedans les 30 jours doit être considéré comme unrefus.

L’employeur dispose de 2 mois, à compter de lanotification, pour contester la décision devant detribunal des affaires de Sécurité sociale.

Attention :

A la différence du sursis de paiement, le recoursdevant la commission amiable ne suspend pas ledélai de paiement de 30 jours suivant la mise endemeure adressée par l’URSSAF.


• Code de la Sécurité sociale, articles L. 243-7 et s.

et R. 243-59 et s.

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Fiche n° 22/040 Faire face à un contrôle URSSAF


Documents

Lesformalitésetobligationsparticulières Fichen°04/040 … · Le double des bulletins de paie ... En pratique, il est vivement ... 1.500 euros en cas de récidive dans un délai