Licenciement économique : recours contentieux

Licenciement économique : recours contentieux

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

A

Action en justice 1 et s.des représentants du personnel 5des salariés 1des syndicats 4

Annulation du PSE 22

B

Bloc de compétence 15

C

Carence de représentants du personnelfautive 25

Compétence du juge administratif 14Conseil d'État 16Conseil de prud'hommes 7Contribution Pôle emploi (défaut de proposition du CSP) 28Contrôle judiciairemotif économique 10 et s.plan de sauvegarde 13, 23procédure 12

Cour administrative d'appel 16

D

Délais pour agir en justice 7, 9

H

Homologation du PSE 22

I

Indemnité 33, 34Irrégularité du licenciement 23

M

Motif économiquecontrôle 10, 11

N

Nullité (du licenciement) 29

O

Ordre des licenciements 26

P

Priorité de réembauchage 27

R

Réembauchage 27Réintégration du salarié 31Réintégration facultative 31, 34Réintégration obligatoire 31

S

Sanctionscontrat de sécurisation professionnelle 28licenciement économique irrégulier 23licenciement injustifié 23

T

Tribunal administratif 16

V

Validation du PSE 22

Titre 1 : Compétence exclusive du juge judiciaire pour les licenciements économiques demoins de 10 salariés

Chapitre 1 Objet du recours contentieux

Section 1 : Action des salariés1 Objet de la contestation du salarié Le licenciement pour motif économique peut être contesté par le salarié licencié devant le conseil des

prud'hommes. Cette contestation peut reposer sur plusieurs objets :

- la régularité de la procédure (entretien préalable, assistance du salarié au cours de l'entretien, notification du licenciement, ordre des licenciements,consultation des représentants du personnel, priorité de réembauchage, etc.) ;- le caractère réel et sérieux du motif économique ;- la régularité du plan de sauvegarde de l'emploi. Voir l'étude «Plan social (Plan de sauvegarde de l'emploi)».

2 Absence de contestation possible pour les bénéficiaires d'une préretraite AS-FNE La Cour de cassation a exclu de ce droitd'agir le salarié licencié pour motif économique qui adhère à une convention d'allocation spéciale du FNE (préretraite). Ce salarié est privé du droit decontester la régularité de la procédure suivie et le bien-fondé du licenciement. Dès lors, c'est à bon droit qu'une cour d'appel a rejeté la demande dedommages-intérêts au titre de la priorité de réembauchage dont la lettre de licenciement ne faisait pas mention.

Cass. soc., 27 janv. 1994, n° 90-46.034, n° 440 P + B : Bull. civ. V, n° 33 Cass. soc., 8 janv. 1997, n° 94-42.000 : Bull. civ. V, n° 7

En revanche, l'adhésion d'un représentant du personnel à une convention d'AS-FNE signée entre l'État et l'entreprise lui assurant une allocation spécialejusqu'au jour de sa retraite ne le prive pas de son recours pour faire valoir sa protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. La sanction de cetteméconnaissance du statut protecteur est, si le salarié ne demande pas sa réintégration, la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à l'expiration de la périodede protection en cours.

Cass. soc., 8 juin 1999, n° 97-41.498, n° 2655 P + B : Bull. civ. V, n° 267

Pour plus de détails, voir l'étude «Préretraites».

3 Compétence du conseil des prud'hommes En matière de licenciement pour motif économique tout litige opposant le salarié à son employeurrelève de la compétence des conseils de prud'hommes.

Ainsi, alors même qu'une autorisation administrative a été accordée à l'employeur par l'inspecteur du travail, il n'appartient qu'au juge judiciaire d'apprécier lamise en œuvre des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-47.147

Pour plus de détails, se reporter à l'étude «Conseil de prud'hommes».

Section 2 : Action des organisations syndicales4 Action en substitution pour faire respecter les droits des salariés licenciés pour motif économique En principe un syndicat

ne peut engager une action en justice pour un salarié s'il n'y a pas été expressément invité. Toutefois, le législateur a prévu des exceptions à cette règle. Ils'agit des actions en substitution.

Énumérées par le code du travail, ces actions permettent au syndicat d'agir sur leurs fondements sans avoir de mandat du salarié. Le syndicat doitseulement en avertir le salarié concerné, et ce dernier ne doit pas s'y opposer.

Ainsi, les organisations syndicales représentatives ont le pouvoir d'exercer en justice « toutes actions qui naissent des dispositions légales, réglementairesou conventionnelles » régissant le licenciement pour motif économique sans avoir à justifier d'un mandat.

C. trav., art. L. 1235-8

Avant d'exercer le recours pour le compte du salarié, les organisations syndicales concernées (dont la loi n'exige pas qu'elles soient représentatives au

plan national) doivent, par lettre recommandée avec accusé de réception, prévenir le salarié. Celui-ci dispose d'un délai de 15 jours pour s'opposeréventuellement au recours du syndicat. Passé ce délai, l'acceptation tacite du salarié concerné est considérée comme acquise. A l'issue de ce « délai deréflexion » le syndicat avertit l'employeur de son intention d'ester en justice (par lettre recommandée avec AR).

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

C. trav., art. L. 1235-8 et D. 1235-19

La lettre recommandée avec accusé de réception adressée au salarié doit préciser :

- la nature et l'objet de l'action envisagée par l'organisation syndicale représentative ;- le droit pour l'organisation syndicale de conduire l'action en justice et d'exercer elle-même les voies de recours contre le jugement ;- la possibilité pour le salarié, à tout moment, d'intervenir dans l'instance engagée par l'organisation syndicale ou de mettre un terme à cette action ;- la possibilité pour le salarié de faire connaître à l'organisation syndicale son opposition à l'action envisagée dans un délai de 15 jours à compter de ladate de réception de la lettre recommandée.

C. trav., art. D. 1235-19

A noter que la liberté reconnue au salarié de mettre un terme à l'action engagée par le syndicat implique, à notre avis, la possibilité pour ce salarié deconclure une transaction avec son employeur au cours du procès (lors de l'audience de conciliation, notamment), avec pour conséquence de faire tomberl'action intentée par le syndicat au nom du salarié, sauf si l'objet de celle-ci était différent de celui de la transaction.

L'article L. 1235-8 du code du travail ouvre aux organisations syndicales une action de substitution par défaut à celle du salarié.

En conséquence, lorsque le salarié saisit lui-même la justice, l'action des syndicats ne peut s'ajouter à celle du salarié.

Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 08-44.175, n° 2282 FS - P + B

Dans ce cas, es organisations syndicales peuvent éventuellement agir en justice sur le fondement de l'article L. 2132-4 du code du travail, en cas depréjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'elle représente.

C. trav., art. L. 2132-4

Ainsi le défaut de réunion, d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles sont légalement obligatoires, porteatteinte à l'intérêt collectif de la profession que représente une organisation syndicale. Celle-ci est donc fondée à engager devant le juge des référés uneaction tendant à la suspension des mesures prises par l'entreprise tant qu'il n'aura pas été procédé à la consultation des institutions représentatives dupersonnel.

Cass. soc., 24 juin 2008, n° 07-11.411, n° 1244 FS - P + B + R

En revanche, il a été jugé que le litige relatif au manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ne porte pas atteinte aux intérêts collectifs de laprofession. Les organisations syndicales ne sont donc pas fondées à engager une action en justice car il s'agit d'un intérêt individuel.

Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 08-44.175, n° 2282 FS - P + B

Un syndicat a par ailleurs le droit d'ester en justice pour défendre ses intérêts propres ; il peut notamment agir en vue de faire appliquer un accord signéavec l'employeur relatif à la garantie de l'emploi dans l'entreprise visée par un licenciement.

Pour plus de détails, voir l'étude «Syndicat professionnel».

Section 3 : Action des représentants du personnel5 Objet de l'action des représentants du personnel Les délégués du personnel peuvent contester la régularité de la procédure de

licenciement si l'employeur a méconnu ses obligations en matière de consultation des représentants du personnel.

1° Action en cas d'irrégularité de la procédure de consultation Lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure de consultation et d'information des délégués du personnel peuvent demander au juge des référés dutribunal de grande instance (TGI) de suspendre la procédure tant que l'employeur n'aura pas régularisé la situation.

L'irrégularité de la procédure de consultation n'entraîne pas la nullité de la procédure de licenciement.

Cass. soc., 18 nov. 1998, n° 96-22.343, n° 4722 P

L'employeur devra reprendre la procédure là où l'irrégularité a été commise. Si des licenciements ont déjà été notifiés, la suspension de la procédure ne lesremet pas en cause.

Cass. soc., 6 avr. 1994, n° 92-44.695

2° Impossibilité de contester le motif de licenciement économique S'il peut contester la régularité de la procédure de consultation suivie par l'employeur les représentants du personnel ne peuvent pas contester la validité dumotif économique invoqué par l'employeur.

Cass. soc., 9 juin 2004, n° 03-12.718

Pour plus de précisions, voir l'étude «Comité d'entreprise».

6 Compétence du tribunal de grande instance et du tribunal correctionnel Lorsque l'employeur a méconnu ses obligations enmatière de consultation des représentants du personnel, ces derniers peuvent saisir :

- le tribunal de grande instance, le plus souvent en référé en raison de l'urgence. Le TGI est compétent pour connaître des litiges concernant lesirrégularités de procédures relatives à l'information et à la consultation des représentants du personnel ;- le tribunal correctionnel s'il y a délit d'entrave.

Chapitre 2 Délais pour agir en justice

7 Délai de l'action portant sur la régularité de la procédure de consultation du CE : 15 jours Lorsque la procédure deconsultation du comité d'entreprise n'est pas menée dans les conditions de régularité requises par le code du travail, le comité d'entreprise a la possibilité decontester ce manquement devant le tribunal de grande instance statuant en formation de référé.

L'article L. 1235-7 du code du travail enferme cette action dans un délai précis fixé à 15 jours suivant la réunion du CE.

Par ailleurs, lorsque l'irrégularité invoquée consiste notamment en un défaut de réunion, le délai de 15 jours court à compter de la date à laquelle la réunionconcernée aurait dû se tenir en application de la loi ou de l'accord collectif applicable dans l'entreprise.

Circ. DGEFP-DRT n° 2005/47, 30 déc. 2005

La lecture de cet article appelle les remarques suivantes :

- ce délai ne concerne que les actions en référé : il ne s'impose donc pas aux actions devant le tribunal de grande instance statuant au fond sur leslitiges relatifs à la procédure de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement pour motif économique ;- la procédure de consultation faisant l'objet de ce délai n'est pas précisée. L'administration précise que sont concernées par ce délai de prescriptionles actions en référé relatives à la contestation de la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la marchegénérale de l'entreprise et sur le projet de licenciement.

Circ. DGEFP-DRT n° 2005/47, 30 déc. 2005

8 Délai de l'action portant sur l'absence de cause réelle et sérieuse ou sur la régularité du licenciement : 5 ans Lesactions pour lesquelles l'employeur s'expose à une indemnisation (absence de motif économique, défaut de reclassement, non-respect de laprocédure, etc.) sont soumises au délai de prescription de droit commun, c'est-à-dire 5 ans.

Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65.062, n° 1248 FS - P + B + R

Ce délai court à compter de la notification du licenciement mais il n'est pas nécessaire qu'il soit mentionné dans la lettre de licenciement.

9 Délai de l'action en contestation d'un accord de méthode : 3 mois Toute action judiciaire en contestation visant tout ou partie d'unaccord n'est recevable que si elle est exercée dans le délai de 3 mois à compter du dépôt de l'accord à la direction départemental du travail et de l'emploi.

C. trav., art. L. 1233-24

Chapitre 3 Contrôle de la régularité et de la légitimité du licenciement

Section 1 : Étendue du contrôle judiciaire

§ 1 : Contrôle de l'existence d'un motif économique

10 Contrôle de la réalité du motif économique Les juges du fond doivent non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciementmais aussi vérifier que le motif invoqué par l'employeur remplit les conditions des articles L. 1233-3 et suivants du code du travail. Cette appréciation esteffectuée par le juge prud'homal au cas par cas.

Ainsi en cas de litige, le juge vérifie :

- la réalité de la cause économique, c'est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation del'entreprise.

Lorsque la lettre de licenciement fait état des difficultés économiques affectant l'entreprise, les juges du fond n'ont pas à rechercher, si à défaut d'êtrejustifié par des difficultés économiques, le licenciement pouvait avoir une autre cause ;

Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-43.794 Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 08-41.109 Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-71.810- la réalité de la suppression ou de la transformation de l'emploi, ou de la modification du contrat de travail ;- l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation del'entreprise) et la mesure décidée par l'employeur (c'est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l'emploi, oumodification du contrat de travail).

Dans le cas d'un licenciement faisant suite à un refus de modification du contrat de travail, les juges saisis du litige recherchent si le motif de la modificationlui-même constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les juges du fond ne peuvent donc pas décider que le licenciement du salarié après son refus d'une mutation était dépourvu de cause réelle et sérieuse,alors qu'ils avaient relevé que la mutation s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise et sans rechercher si celle-ci n'était pas nécessaire àla sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et ne caractérisait pas, en conséquence, une cause économique de licenciement ;

Cass. soc., 10 déc. 1996, n° 94-40.300, n° 4746 P : Bull. civ. V, n° 430- le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement. Lorsqu'il est appelé à se prononcer sur le caractère réel et sérieux d'un licenciementéconomique, le juge doit contrôler le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement, même si cette question n'a pas été soulevée par lesparties.

Ainsi, selon la Cour de cassation alors même qu'il résulte d'une suppression d'emploi procédant d'une cause économique, le licenciement pour motiféconomique n'a une cause réelle et sérieuse que si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Il appartient au juge saisi d'unedemande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de rechercher si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement.

Cass. soc., 17 mars 1999, n° 97-40.515, n° 1298 P : Bull. civ. V, n° 127

Toutefois, lorsque le salarié licencié est un salarié protégé, le contrôle du respect par l'employeur de son obligation de reclassement relève, en application duprincipe de séparation des pouvoirs, du contrôle de l'inspecteur du travail.

Cass. soc., 24 mars 2010, n° 09-40.450

11 Contrôle du caractère sérieux du motif Les juges exercent un contrôle rigoureux en recherchant si la décision de l'employeur procède ou

non du souci de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et non d'un simple souci de bonne gestion.

Cass. soc., 5 avr. 1995, n° 93-42.690 : Bull. civ. V, n° 123 (2 arrêts)

Ainsi, lorsqu'une société n'éprouve pas de difficultés économiques particulières et que la réorganisation ne se justifie que par la volonté de réaliser desbénéfices plus importants et non par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du groupe, les juges considèrent que le licenciementn'est pas justifié par une cause économique.

Cass. soc., 26 nov. 1996, n° 93-44.811 : Bull. civ. V, n° 406

Il en est de même lorsque le licenciement opéré par l'employeur est destiné à se séparer d'un salarié qui lui coûte cher.

Cass. soc., 11 juin 1997, n° 94-45.175

Le caractère économique du licenciement n'est pas justifié lorsque la modification de leur contrat de travail imposée par la société à ses salariés est dictéepar le désir d'augmenter les profits et celui de remettre en cause une situation acquise jugée trop favorable aux salariés.

Cass. soc., 30 sept. 1997, n° 94-43.733, n° 3281 P

La Cour de cassation casse systématiquement les arrêts dans lesquels il n'apparaît pas que le juge a vérifié que la réorganisation intervenue répondait bienà l'impératif de sauvegarde de la compétitivité invoqué.

Cass. soc., 27 juin 1995, n° 95-42.729 Cass. soc., 27 janv. 2009, n° 07-43.272

En revanche, les juges ne peuvent étendre leur contrôle à l'opportunité d'une mesure de gestion économique ayant conduit à des suppressions d'emplois,dès lors que celle-ci repose sur une cause économique. Il n'a pas à rechercher si d'autres possibilités de réorganisation, permettant d'éviter leslicenciements, sont envisageables.

Cass. ass. plén., 8 déc. 2000, n° 97-44.219, n° 459 P Cass. soc., 20 juin 2007, n° 05-45.924 Cass. soc., 29 avr. 2009, n° 07-44.116

En effet, la Cour de cassation précise : « s'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifierl'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagés par l'employeur, il ne peut sesubstituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en œuvre de la réorganisation ».

Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 08-40.046, n° 1609 FS - P + B Cass. soc., 24 mars 2010, n° 09-40.444 Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-26.185

Ainsi, le juge n'a pas à contrôler le choix effectué par l'employeur de supprimer une catégorie particulière de postes, dès lors qu'il a constaté les difficultéséconomiques de l'entreprise.

Cass. soc., 14 sept. 2010, n° 09-66.657

Rappelons enfin que s'agissant de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le contrôle de la Cour de cassation porte sur la seulemotivation des juges du fond et non sur leur appréciation des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis.

Cass. soc., 15 déc. 2011, n° 10-21.834

§ 2 : Contrôle de la régularité de la procédure

12 Contrôle des irrégularités de forme Le juge vérifie que la procédure de licenciement a été respectée notamment :

- l'obligation, le cas échéant, de convoquer le salarié à un entretien préalable ;- la notification en bonne et due forme du licenciement ;- l'établissement et le respect de l'ordre des licenciements ;- l'information et la mise en œuvre de la priorité de réembauchage ;- l'information et la consultation régulière des représentants du personnel ;- la proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement dans les conditions requises.

Section 2 : Éléments de preuve13 Information du juge par l'employeur en cas de licenciement collectif Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par

les parties et au besoin après toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles.

C. trav., art. L. 1235-1

En principe la preuve de la réalité du motif économique n'incombe pas plus au salarié qu'à l'employeur.

Toutefois, l'employeur a l'obligation de communiquer au juge, en cas de litige, tous les éléments qu'il a dû préalablement fournir sur le licenciement collectifaux représentants du personnel ou, en l'absence de représentants du personnel, à l'autorité administrative.

L'employeur doit adresser ou déposer ces documents dans les 8 jours suivant la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation.

C. trav., art. R. 1456-1

Si l'employeur ne fournit pas ces éléments, le juge est en droit d'en conclure que la réalité du motif économique n'est pas établie et que le licenciement setrouve ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 17 juin 1992, n° 89-41.136, n° 2577 P : Bull. civ. V, n° 402

En revanche, la négligence de l'employeur en matière de preuve ne donne pas droit au salarié à une indemnité sauf s'il justifie avoir subi un préjudice.

Cass. soc., 26 janv. 1994, n° 91-43.551, n° 384 P : Bull. civ. V, n° 29

La jurisprudence a précisé que l'obligation d'information du juge par l'employeur n'est pas applicable à un contentieux portant sur un licenciement individuel.

Cass. soc., 10 oct. 2000, n° 99-40.040, n° 3701 FS - P

Titre 2 : Compétence exclusive du juge administratif pour les grands licenciements avec

PSE à compter du 1er juillet 2013

Chapitre 1 Destitution du juge judiciaire au profit du juge administratif

14 Compétence exclusive du juge judiciaire avant la loi du 1er juillet 2013 Avant la loi du 14 juin 2013 relative à la loi de sécurisationde l'emploi, le juge judiciaire était le seul compétent pour se prononcer sur la régularité et la validité de la procédure de licenciement économique de 10salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 crée un bloc de compétence au profit du juge administratif dans les procédures de licenciement collectif deplus de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

C. trav., art. L. 1235-7-1

Désormais, ni le tribunal de grande instance, ni le conseil de prud'hommes n'ont compétence pour apprécier la régularité de la procédure d'information et deconsultation du comité d'entreprise ou la validité du plan de sauvegarde de l'emploi. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunaladministratif.

15 Création d'un bloc de compétence administratif Ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct à celui relatif à la décision de validation oud'homologation du document unilatéral :

- l'accord collectif majoritaire portant sur le PSE ;- le document unilatéral ;- le contenu du PSE déterminé par l'accord majoritaire ou le document unilatéral ;- les injonctions administratives adressées à l'employeur afin de le contraindre à fournir des informations aux instances représentatives du personnelou à se conformer à une règle de procédure légale ou conventionnelle ;- la régularité de la procédure de licenciement collectif.

Désormais, la loi de sécurisation de l'emploi fait du juge administratif, le juge principal en cas de contestation de la procédure de licenciement collectif. Lesmotifs de contentieux relatifs à la procédure de licenciement pour motif économique sont regroupés dans une action en justice unifiée autour de lacompétence du tribunal administratif.

16 Juridictions compétentes Les litiges relatifs à la décision de validation ou d'homologation relèvent de la compétence en premier ressort du tribunaladministratif dans le ressort duquel se situe le Direccte compétent.

En cas d'appel, le litige est porté devant la cour administrative d'appel (CAA) et en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d'État.

Chapitre 2 Délais

17 Personnes ayant un intérêt à agir Le recours contre la décision de l'administration peut être fait par l'employeur, les organisations syndicales,le comité d'entreprise, ou, à défaut les délégués du personnel, et les salariés concernés par le plan de sauvegarde de l'emploi, notamment ceux désignéspar l'application de l'ordre des licenciements.

18 Délais pour agir Le tribunal administratif doit être saisi dans un délai de 2 mois par l'employeur à compter de la notification de la décision devalidation ou d'homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leurconnaissance.

C. trav., art. L. 1235-7-1

Le point de départ de la prescription de l'action en justice est différent selon les parties :

- pour l'employeur, à compter de la notification de la décision motivée, ou le lendemain de la date d'expiration du délai d'instruction, soit le 16e jour encas d'accord collectif, ou le 22e jour en cas de document unilatéral ;- pour les représentants des salariés et les organisations syndicales, à compter de l'affichage sur les lieux de travail.

19 Une procédure encadrée dans des délais courts Le législateur a fixé le délai de jugement du tribunal administratif à 3 mois. A l'issue de cedélai, s'il ne s'est pas prononcé ou en cas d'appel, la cour administrative d'appel est compétente et doit statuer dans un délai de 3 mois. A l'issue de ce délai,si la cour administrative d'appel ne s'est pas prononcée, ou en cas de pourvoi en cassation, le Conseil d'État statue en premier et dernier ressort.

C. trav., art. L. 1235-7-1

La procédure de référé administrative est applicable.

Chapitre 3 Compétence du juge judiciaire après le 1er juillet 2013

20 Compétence du juge judiciaire sur le motif économique Le salarié licencié demeure libre de saisir le conseil de prud'hommes pourcontester le bien-fondé du motif économique de son licenciement, s'il ne l'estime pas suffisamment caractérisé au regard des dispositions du code du travailet de la jurisprudence de la Cour de cassation. Le conseil des prud'hommes, en première instance, demeure donc compétent pour vérifier l'existence d'unmotif réel et sérieux.

21 Compétence du juge judiciaire sur les aspects individuels de la procédure de licenciement Si le juge administratif estcompétent pour connaître de la régularité de la procédure de licenciement collectif, le juge judiciaire reste compétent pour connaître du contentieux portantsur les aspects individuels de cette procédure, tels que la notification du licenciement, la priorité de réembauchage.

22 Compétence du juge judiciaire pour « gérer » les conséquences de l'annulation de la décision d'homologation ou devalidation Lorsque le juge administratif annule la décision d'homologation ou de validation de la Direccte, le salarié dont le licenciement est envisagéou prononcé pourra saisir le conseil de prud'hommes.

1° L'annulation intervient en raison d'une absence ou insuffisance du PSE Dans ce cas, le conseil de prud'hommes peut :

- prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié au sein des effectifs (sauf si cette réintégration s'avère impossible enraison, par exemple, de la cessation d'activité de l'entreprise) ;- ordonner la poursuite de son contrat de travail s'il n'était pas encore licencié ;- condamner l'employeur à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 12 derniers mois pour les salariés ayant au moins 2ans d'ancienneté, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible.

C. trav., art. L. 1235-10 Instr. DGEFP/DGT, 19 juill. 2013

2° L'annulation intervient pour une raison autre que l'absence ou l'insuffisance du PSE La décision peut être annulée par le juge administratif en raison d'une irrégularité portant sur la décision ou sur son formalisme, ainsi que pour uneirrégularité de la procédure d'information-consultation du comité d'entreprise.

Cette annulation donne lieu, sous réserve de l'accord des parties, à la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

A défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur, déterminée par le conseil de prud'hommes, et qui ne peut être inférieure aux salairesdes 6 derniers mois, peu importe l'ancienneté du salarié. Elle est due sans préjudice de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

C. trav., art. L. 1235-16 Instr. DGEFP/DGT, 19 juill. 2013

Titre 3 : Sanctions

Chapitre 1 Licenciement économique irrégulier

23 Sanctions communes aux licenciements abusifs ou irréguliers Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur peut encourirles sanctions applicables à tout licenciement quel que soit le motif, notamment :

- pour licenciement abusif si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Les sanctions sont liées à l'ancienneté du salarié et à la taille del'entreprise ;- pour non-respect, le cas échéant, de l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable ;- pour non-respect des dispositions relatives au conseiller du salarié ;- pour non-respect des règles relatives à la notification du licenciement.

Pour plus de précisions, voir l'étude «Licenciement».

Par ailleurs, les particularités de la procédure du licenciement économique donnent lieu à des sanctions spécifiques (v. nos 24 et s.).

24 Sanctions pour non-consultation des représentants du personnel La non-consultation des représentants du personnel peut entraînerdes sanctions civiles (nullité de la procédure) ou des sanctions pénales.

Par ailleurs, la non-consultation des représentants du personnel par défaut d'élections professionnelles (carence irrégulière) octroie au salarié licencié,depuis la loi de modernisation sociale, une indemnisation spécifique (v. n° 25).

1° Sanctions civiles

a) Nullité de la procédure et des licenciements Le comité d'entreprise qui n'a pas été valablement saisi lors de la consultation sur le licenciement économique peut demander la nullité de la procédure delicenciement.

Cass. soc., 14 janv. 2003, n° 01-10.239, n° 49 FS - P

Les irrégularités susceptibles d'affecter la procédure de licenciement ne pouvaient, quant à elles, qu'entraîner les conséquences suivantes :

- suspension de la procédure à la demande du CE, si les licenciements économiques n'avaient pas encore été notifiés aux salariés, l'employeurdevant alors reprendre la procédure là où l'irrégularité avait été commise ;

Cass. soc., 18 nov. 1998, n° 96-22.343, n° 4722 P- octroi aux salariés de dommages-intérêts en application de l'article L. 1235-12 du code du travail, si les licenciements avaient déjà été notifiés.

Cass. soc., 29 avr. 1998, n° 95-44.236, n° 2149 P

Sans remettre en cause ces règles, la Cour de cassation crée dans son arrêt du 14 janvier 2003 un nouveau cas d'action en nullité lorsque le CE n'a pas étévalablement saisi.

Elle prend cependant bien soin d'en délimiter le champ d'application. Il est en effet nécessaire que l'irrégularité ait été soulevée avant le terme de la

procédure, à un moment où celle-ci pouvait encore être suspendue, et avant que les licenciements aient été notifiés. En apportant cette précision, la Cour decassation laisse ainsi une chance à l'employeur de régulariser la situation s'il en est encore temps. N'ayant pas suspendu la procédure aux fins derégularisation, l'employeur est sanctionné très lourdement par la nullité de la procédure de licenciement.

Ces restrictions ont été rappelées par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 avril 2004.

Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-17.128, n° 822 FS - P + B

b) Dommages-intérêts pour le comité d'entreprise Le comité d'entreprise peut également réclamer des dommages-intérêts. Tel est le cas lorsqu'un comité d'entreprise est consulté sur le nombre des salariésconcernés par la mesure de compression des effectifs, si le nombre de départs est ultérieurement augmenté, cette modification devant également êtresoumise au comité d'entreprise.

Cass. soc., 2 mars 1999, n° 97-13.115, n° 966 P + B + R

2° Sanctions pénales Les sanctions pénales encourues varient selon l'ampleur du licenciement.

Est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction, l'employeur qui aura effectué un licenciementcollectif d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sans consulter les représentants du personnel ou sans observer les délais d'envoi deslettres de licenciement sans avoir procédé aux consultations prévues par les articles L. 1233-30, L. 1233-34 et L. 1233-35 du code du travail.

C. trav., art. L. 1238-2

Il convient de préciser que les salariés compris dans un licenciement collectif pour motif économique ne peuvent pas se constituer partie civile dansl'instance pénale engagée pour défaut de consultation préalable du comité d'entreprise sur le fondement de l'article L. 1238-2 du code du travail. En effet, untel défaut de réunion et de consultation est de nature à porter atteinte aux seuls droits et attributions du comité d'entreprise, et n'est pas susceptibled'entraîner un préjudice personnel et direct pour les salariés de cette entreprise.

Cass. crim., 3 déc. 1996, n° 95-84.647 : Bull. crim., n° 441

il convient de préciser que la sanction de l'article L. 1238-2 du code du travail concerne également les employeurs qui :

- ont effectué un licenciement sans avoir procédé à la notification administrative de l'article L. 1233-46 ;- n'ont pas observé les dispositions relatives au délai d'envoi des lettres de licenciement prévu à l'article L. 1233-39.

En cas de licenciement collectif de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours sans consultation des représentants du personnel, l'employeurest passible des peines sanctionnant le délit d'entrave.

Enfin est sanctionné de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe l'employeur qui n'a pas donné les renseignements requis à l'administration.

C. trav., art. R. 1227-3

25 Sanction pour carence irrégulière des représentants du personnel Dans les entreprises d'au moins 50 salariés où le comitéd'entreprise n'a pas été mis en place alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi et dans une entreprise d'au moins 11 salariés où aucun déléguédu personnel n'a été mis en place alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, tout licenciement économique s'effectuant sans que les obligationsd'information, de réunion et de consultation des représentants du personnel soient respectées est irrégulier.

Le salarié licencié dans le cadre d'une telle procédure a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice desindemnités de licenciements et de préavis qui lui sont dues par ailleurs.

C. trav., art. L. 1235-15

Cette indemnité est également due lorsque, dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, un représentant des salariés a étédésigné.

Bien que dans une telle hypothèse, le représentant des salariés désigné exerce les fonctions dévolues au comité d'entreprise ou aux délégués dupersonnel, il ne peut être considéré comme une institution représentative du personnel au sens du code du travail et sa seule intervention ne couvre pasl'irrégularité dont la procédure est atteinte du fait du défaut de mise en place de ces institutions, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi.

Cass. soc., 23 sept. 2008, n° 06-45.528, n° 1589 FS - P + B

26 Inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements Pour plus de précisions, voir l'étude «Licenciement économique : motiféconomique».

27 Non-respect des dispositions sur la priorité de réembauchage Pour plus de précisions, voir l'étude «Licenciement économique :procédures».

28 Défaut de proposition du contrat de sécurisation professionnelle Tout employeur qui procède au licenciement pour motif économiqued'un salarié sans lui proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle doit verser à Pôle emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brutmoyen des 12 derniers mois travaillés.

C. trav., art. L. 1235-16

Chapitre 2 Nullité du licenciement collectif avec PSE

Section 1 : Causes de la nullité29 Avant la loi du 14 juin 2013 La procédure de licenciement et les licenciements subséquents sont nuls lorsque l'employeur ne présente pas aux

représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés, un plan visant au reclassement des salariés s'intégrant au plan de sauvegardede l'emploi.

C. trav., art. L. 1235-10 et L. 1235-11

Il en est de même en cas d'irrégularité dans la saisine du comité d'entreprise.

Dans les autres cas, une irrégularité relative à la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise permet seulement de suspendre laprocédure si elle n'est pas terminée ou, si elle est achevée, de réparer le préjudice subi à ce titre par les salariés.

Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-17.128, n° 822 FS - P + B : Bull. civ. V, n° 108

30 A compter du 1er juillet 2013 La loi du 14 juin 2013 modifie l'article L. 1235-10 cité ci-dessus. Désormais, « dans les entreprises d'au moins50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement intervenu en l'absence detoute décision relative à la validation ou à l'homologation ou alors qu'une décision négative a été rendue est nul.

En cas d'annulation d'une décision de validation ou d'homologation en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploimentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle ».

C. trav., art. L. 1235-10

Section 2 : Conséquences de la nullité : réintégration obligatoire ou facultative31 Conséquence de la nullité du licenciement : droit à réintégration du salarié Le principe du droit à réintégration en cas de nullité

du licenciement prononcé par le juge, après annulation de la procédure de licenciement pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi estissu de la jurisprudence Samaritaine ( Cass. soc., 13 févr. 1997, n° 96-41.874 : Bull. civ. V, n° 64) puis a été consacré par la loi de modernisation sociale.

En effet selon l'article L. 1235-11 du code du travail : « lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciementest nulle et de nul effet de fait de l'absence ou de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner à lademande du salarié, la poursuite de son contrat de travail ».

C. trav., art. L. 1235-11

Les salariés doivent être réintégrés dans un emploi équivalent si la réintégration dans leur emploi initial est devenue matériellement impossible. Si, parexemple, l'établissement dans lequel travaillaient les salariés irrégulièrement licenciés a fermé, ceux-ci doivent être réintégrés dans des postes équivalentssitués dans d'autres établissements.

Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41.013, n° 1509 P + B : Bull. civ. V, n° 144

Si la théorie juridique de la nullité est strictement appliquée, le salarié licencié devrait pouvoir obtenir le remboursement des salaires qu'il aurait dû percevoirde la date de son licenciement à celle de sa réintégration, mais aussi des rappels de primes, congés payés, etc. Il pourrait à l'inverse être contraint àrembourser les sommes qu'il a perçues, telles les allocations de chômage.

Il résulte d'un arrêt du 28 mars 2000 que les indemnités versées au salarié à l'occasion de son licenciement sont remises en cause en cas de réintégration ets'imputent sur les sommes réclamées à raison de la nullité du licenciement.

Cass. soc., 28 mars 2000, n° 98-40.228, n° 1026 P : Bull. civ. V, n° 132

32 Exception : la réintégration matériellement impossible L'employeur peut se délier de l'obligation de réintégration en alléguantl'impossibilité matérielle de la réintégration du salarié.

En cas de nullité du licenciement, le juge peut ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenueimpossible, notamment du fait :

- de la fermeture de l'établissement ou du site ;- de l'absence d'emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié.

C. trav., art. L. 1235-11

Si la fermeture de l'établissement ou du site est facile à établir, il en va différemment pour l'absence d'emploi disponible.

Que faut-il entendre par « emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié » ?

S'agit-il, comme l'a précisé la Cour de cassation, d'un emploi occupé par le salarié avant son licenciement ou à défaut d'un emploi équivalent ?

Pour la Cour de cassation, l'employeur ne peut se délier de son obligation qu'en établissant une impossibilité matérielle absolue de réintégrer le salarié.

Ainsi, ne rend pas matériellement impossible la réintégration du salarié :

- la suppression du poste qu'occupait le salarié avant son licenciement ( Cass. soc., 13 juill. 1993, n° 90-41.279) ;- la cessation de publication des revues au sein desquelles le salarié licencié était journaliste ( Cass. soc., 8 juill. 1997, n° 94-43.351, n° 3039 P :Bull. civ. V, n° 250).

Par ailleurs, les hypothèses rendant impossible la réintégration du salarié ne sont pas énumérées limitativement par le législateur. L'emploi de l'adverbe« notamment » autorise donc l'employeur à invoquer d'autres situations pour prouver l'impossibilité d'une réintégration.

Cette position s'inspire de la jurisprudence de la Cour de cassation qui permet de prendre en compte d'autres situations pour invoquer l'impossibilité deréintégration.

Constitue ainsi une impossibilité matérielle de réintégration :

- le fait pour les salariés de s'être rendus coupables envers leur société de concurrence déloyale ( Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-46.479, n°1741 FS - P) ;- la mise à la retraite du salarié après son licenciement ( Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-43.717, n° 1740 FS - P).

L'administration apporte des précisions sur les conséquences de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi.

Selon l'administration, l'article L. 1235-11 du code du travail aménage les règles relatives à la réintégration matérielle des salariés dont le licenciement estdéclaré nul par le tribunal, mais ne modifie pas les règles de nullité du licenciement économique, et n'affecte pas l'étendue du droit individuel des salariés aurecours, en particulier lorsque les engagements définis dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi ne sont pas respectés.

Ainsi, lorsque le tribunal prononce la nullité du licenciement intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet, et que le salariédemande la poursuite de son contrat de travail, il sera par principe fait droit à sa demande de réintégration. En cela, précise la circulaire, ces dispositions neremettent pas en cause les principes dégagés par la jurisprudence Samaritaine ( Cass. soc., 13 févr. 1997, n° 96-41.874).

L'article L. 1235-11 du code du travail en limite toutefois la portée, précise la circulaire, en excluant le droit à la réintégration du salarié dans les cas où celle-ci est, en fait, impossible. Cette impossibilité peut notamment s'observer dans les situations suivantes :

- l'établissement ou le site géographique où était employé le salarié au moment de la notification de son licenciement est fermé ;- bien que la structure au sein de laquelle était employé le salarié existe toujours, aucun emploi de nature à permettre la réintégration du salarié n'y estdisponible.

Circ. DGEFP-DRT n° 2005/47, 30 déc. 2005

33 Versement d'une indemnité Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est matériellement impossible, le salarié a droit àune indemnité qui ne peut pas être inférieure à ses salaires des 12 derniers mois.

C. trav., art. L. 1235-11

L'octroi d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en plus des dommages et intérêts dus à raison de la nullité du licenciement n'ouvrepas droit à cassation.

Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-41.608, n° 5228 FS - P Cass. soc., 6 mars 2001, n° 98-46.479, n° 872 P

34 Une réintégration facultative si l'annulation intervient pour une raison autre que l'absence ou l'insuffisance duPSE La loi du 14 juin 2013 ajoute un cas de réintégration facultative lorsque l'annulation de la décision de validation ou d'homologation a été prononcéepar le juge administratif pour une raison autre que l'absence ou l'insuffisance du PSE. Cette annulation peut donner lieu soit à la réintégration du salarié soit, àune indemnité et qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, peu importe l'ancienneté du salarié. Elle est due sans préjudice de l'indemnitélégale ou conventionnelle de licenciement.

C. trav., art. L. 1235-16 Instr. DGEFP/DGT, 19 juill. 2013

35 Régime des sanctions applicables : schéma Ce schéma est issu de l'instruction de la DGEFP du 19 juillet 2013 précitée. Il reprend lesdéveloppements ci-dessus.

Instr. DGEFP/DGT, 19 juill. 2013

Annexes

Annexe 1 Délais de prescription

Les actions contre le licenciement économique sont soumises à des règles de prescription différentes en fonction de l'objet sur lequel elles portent et dudemandeur. Elle varie de 15 jours à 5 ans. Le tableau ci-dessous fait le point sur les différents délais applicables.

Objet de la contestation Sanctions encourues Personnes ayant qualitépour agir Délais pour agir

Défaut ou irrégularité de consultation desreprésentants du personnel

Nullité ou suspension de la procédure Représentants dupersonnel ; le salariéexceptionnellement

15 jours

Défaut ou insuffisance du Plan de sauvegarde del'emploi (PSE)

Nullité du PSE et des licenciementssubséquents

Représentants dupersonnel ; le salarié

12 mois si ce délai est indiqué dans lalettre de licenciement sinon délai de 5ans.

Absence ou insuffisance de reclassementpréalablement au licenciement

Sanction du licenciement sans causeréelle et sérieuse (dommages etintérêts)

Salarié 5 ans

Inobservation des règles relatives à l'ordre deslicenciements

Dommages et intérêts fixés par le jugeen fonction du préjudice subi

Salarié 5 ans

Contestation du motif économique suite àl'adhésion à un contrat de sécurisationprofessionnelle (CSP)

Sanction du licenciement sans causeréelle et sérieuse (dommages etintérêts)

Salarié 12 mois lorsque ce délai est mentionnédans la proposition de CSP faite ausalarié5 ans le cas échéant

Contenu de la lettre de licenciement (motivation) Sanction du licenciement sans causeréelle et sérieuse (dommages etintérêts)

Salarié 5 ans

Inobservation des règles de procédure dulicenciement

Dommages et intérêts fixés par le jugeen fonction du préjudice subi

Salarié 5 ans

Non-respect du contenu du PSE Dommages et intérêts fixés par le jugeen fonction du préjudice subi

Salarié 5 ans

Absence de mention de la priorité de réembauchedans la lettre de licenciement

Dommages et intérêts fixés par le jugeen fonction du préjudice subi

Salarié 5 ans

Non-respect de la priorité de réembauchage Indemnité égale à 2 mois de salaireminimum

Salarié 5 ans

Copyright 2013 - Editions Legislatives - Tous droits réservés.