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Loi relative au travail, a la modernisation
du dialogue social et a la sécurisation
des parcours professionnels.
Novembre 2016
Partie 1
Sommaire Partie 1
1. Présentation de la Loi Travail
2. Le principe de neutralité
3. Harcèlement, Discrimination, Agissements sexistes
4. La Durée du travail
5. Les Congés
6. La Négociation collective
7. Les IRP
8. L’Emploi
3
Présentation de la loi Travail
Loi no 2016-1088 publiée le 8 août 2016
En parallèle création d’une commission de réécriture du Code du travail
Délai de 2 ans à compter de la promulgation de la loi pour réécrire le code du travail.
Plus de 130 décrets doivent être publiés entre septembre et décembre 2016
4
Le principe de Neutralité
Le principe de neutralité
Entrée en vigueur le 10 août 2016
Principe de neutralité
Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la
manifestation des convictions des salariés ( politiques, religieuses…)
Conditions
o Restrictions justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les
nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise
ET
o Restrictions proportionnées au but recherche
6
Le principe de neutralité
Un article contesté
o Questions préjudicielles belges et françaises
o La CJUE doit rendre prochainement deux décisions sur une éventuelle violation du droit européen.
7
Harcèlement, Discrimination et Agissements sexistes
Protection contre les agissements sexistes
Allègement de la charge de la preuve
Alourdissement des sanctions
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Protection contre les agissements sexistes
Entrée en vigueur le 10 août 2016
o L’interdiction des agissements sexistes doit être inscrites dans le règlement intérieur
o Nécessité de modifier le règlement interieur pour intégrer ces nouvelles dispositions
o Prise en compte de ces agissements dans la planification des risques professionnels
o Le CHSCT peut proposer des actions visant a prévenir ces agissements
o La protection contre les agissements sexistes est étendue aux agents de la fonction publique
10
Allégement de la charge de la preuve en matière de Harcèlement
Avant l’entree en vigueur de la loi :
o les victimes supposées de harcèlement devaient «établir des faits qui permettent de présumer
l’existence d’un harcèlement»
o les victimes supposées de discrimination devaient « présenter des éléments de fait laissant
supposer l’existence d’une discrimination»
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Régime de la preuve : Discrimination, Harcèlement
Nouveautés de la Loi Travail :
o La nouvelle loi aligne le régime probatoire du harcèlement sur celui des discriminations
o Un salarié qui s’estime victime de harcèlement doit présenter des éléments de fait laissant
supposer l’existence de ce harcèlement
o L’employeur devra alors prouver que :
ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement
que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers a tout harcèlement
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Alourdissement des sanctions : Discrimination et Harcèlement
Montant des Dommages et Intérêts
Sanction en cas de licenciement lié à un motif discriminatoire ou une situation de Harcèlement :
Avant l’entrée en vigueur de la loi
NULLITE du licenciement
En l’absence de réintégration du salarié : DI en fonction du préjudice
Depuis l’entrée en vigueur de la loi
NULLITE du licenciement
En l’absence de réintégration du salarié : DI d’un montant au moins égal aux six derniers mois de salaire
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Alourdissement des sanctions : Discrimination et Harcèlement
Remboursement des indemnités chômage
Remboursement des indemnités chômage par l’employeur en cas de :
o Nullité du licenciement lié à un motif discriminatoire
o Nullité du licenciement lié à un Harcèlement sexuel
o Nullité du licenciement lié à un Harcèlement moral
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La durée du travail
Présentation d’une nouvelle architecture
La durée légale
La durée maximale
Temps de pause
Les Heures supplémentaires
L’amenagement du temps de travail
Les Forfaits jours
Les astreintes
Les Jours fériés
Récupération des heures perdues
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Presentation d’une nouvelle architecture
La loi prévoit une nouvelle architecture en trois niveaux :
L’ordre public, auquel aucun accord ne peut déroger,
Le champ de la négociation collective, définissant l’articulation entre l’entreprise et la branche,
Les dispositions supplétives, applicables en l’absence d’accord collectifs
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Presentation d’une nouvelle architecture
la loi instaure un renversement general de la hierarchie des normes entre accord de branche et
d’entreprise en matiere de temps de travail et de congés.
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La durée légale de travail
Ordre Public
o La durée légale fixée a 35 heures par semaine
o Cette durée s’apprécie dans le cadre de la semaine.
Négociation collective
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, a défaut un accord de branche, peuvent fixer une
période de référence de sept jours consécutifs déconnectée de la semaine civile.
Régime supplétif
La semaine de référence = semaine civile, du lundi a 0 h 00 au dimanche a 24 h 00
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La durée maximale de travail
Durée quotidienne
Principe : durée maximale quotidienne de travail = dix heures.
Exceptions : Possibilité d’y déroger :
o sur autorisation de IT
o en cas d’urgence, dans des conditions fixées par décret
o Par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, a défaut, par accord de branche, dans la
limite de 12 heures, en cas :
d’activité accrue
pour des motifs liés a l’organisation de l’entreprise
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La durée maximale de travail
Nouveautés :
o L’accord de branche n’a plus à être un accord étendu
o Nécessité de motiver le dépassement conventionnel par l’accroissement de l’activité ou l’organisation
de l’entreprise
o L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.
21
La durée maximale de travail
Durée hebdomadaire
Ordre Public (non absolu) :
o 48 heures au cours d’une même semaine
o 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Négociation collective
o Dépassement de la durée de 44 heures/12 semaines par accord collectif, dans la limite de 46 heures
en moyenne sur 12 semaines.
o Avant la Loi travail, nécessité d’un accord de branche « validé » par décret
o Loi Travail : dérogation possible par accord d’entreprise ou d’établissement, ou, a défaut, par accord de
branche
22
La durée maximale de travail
Régime supplétif
A défaut d’accord collectif, le dépassement de la durée maximale de 44 heures/12 semaines peut être
autorise par l’autorite administrative, dans la limite de 46 heures, après avis du CE
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Temps de pause
Ordre Public
Le salarié a droit a au moins 20 minutes de pause consécutives toutes les 6 heures
Négociation collective
Possibilité de fixer un temps de pause supérieur par accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut
par accord de branche.
24
Les Heures supplémentaires
Entrée en vigueur le 10 août 2016
Contingent annuel
Ordre Public
Les heures supplémentaires demeurent limitées a un contingent annuel
Négociation collective
Le contingent annuel est fixé par accord collectif d’entreprise ou d’ établissement ou, a défaut, de
branche
Dispositions supplétives
A défaut d’accord, le contingent demeure fixé par décret = 220 heures par salarié par an.
25
Les Heures supplémentaires
Contreparties
Les heures accomplies dans le contingent annuel
Ordre Public
o Toute heure supplémentaire ouvre droit a une majoration salariale ou, le cas échéant, a un repos
compensateur équivalent
o En cas de majoration, le taux ne peut pas être inférieur a 10 %
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Les Heures supplémentaires
Négociation collective
o Le taux de majoration est fixé par accord d’entreprise/établissement, et, a défaut, par accord de
branche dans la limite de l’Ordre Public
o L’accord d’entreprise/établissement n’a plus a respecter le taux fixé par la branche.
o Un accord collectif d’entreprise ou, a défaut, de branche peut prévoir le remplacement de tout ou
partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos
compensateur équivalent
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Les Heures supplémentaires
Régime supplétif
A défaut d’accord collectif, c’est le taux légal de majoration qui s’applique :
o 25 % pour les huit premières heures supplémentaires
o 50 % pour les suivantes
28
Les Heures supplémentaires
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel
Ordre Public
o Les heures effectuées au-dela du contingent ouvrent droit a une contrepartie obligatoire sous
forme de repos
o La durée de la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inferieure a :
50 % des HS accomplies au-dela du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus
100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
29
Les Heures supplémentaires
Négociation collective
La durée, les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire sont fixées
par accord collectif d’entreprise/établissement ou, a défaut, de branche dans la limite de l’Ordre Public
Régime supplétif
En l’absence d’accord, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est fixée à :
o 50 % des heures supplémentaires accomplies au-dela du contingent pour les entreprises de 20
salariés au plus,
o 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
30
L’amenagement du temps de travail
Avant la loi Travail :
La répartition de la durée du travail pouvait être organisée par accord collectif d’entreprise ou
d’établissement, ou, a défaut, de branche, sur une période supérieure a la semaine et au plus égale a
l’annee.
31
L’amenagement du temps de travail
Entrée en vigueur le 10 août 2016
Depuis la loi Travail :
Négociation collective
o si période de décompte inferieur ou egal a 1 an : par accord collectif d’entreprise ou d’établissement
ou, a défaut, de branche
o si période de décompte superieur a 1 an, et au plus egal a 3 ans : par accord collectif d’entreprise ou
d’établissement ET SI un accord de branche le prevoit
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L’amenagement du temps de travail
Limite :
o Si la période de référence est supérieure a un an, l’accord collectif doit prévoir la limite
hebdomadaire, supérieure a 35 heures, au-dela de laquelle les heures de travail accomplies au
cours d’une même semaine sont des heures supplémentaires.
o La fixation d’une telle limite reste facultative si la période de référence ne dépasse pas un an.
33
L’amenagement du temps de travail
Régime supplétif
o A défaut d’accord collectif, l’employeur continue de pouvoir aménager unilatéralement le temps de
travail sur une période ne pouvant excéder quatre semaines
o Les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent porter cette limite a neuf semaines.
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Les forfaits jours
Entrée en vigueur le 10 août 2016
L’accord instituant le forfait-jours
Négociation collective
Règles inchangées
Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné a la conclusion :
o d’un accord d’entreprise, d’établissement ou, a défaut, d’une convention ou un accord de branche
o d’une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l’accord du salarié
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Les forfaits jours
L’accord collectif instituant les forfaits annuels en jours doit préciser :
o les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
o le nombre de jours compris dans le forfait
o les caractéristiques principales de ces conventions.
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Les forfaits jours
Nouveautés Loi Travail
Nouvelles clauses obligatoires au regard des exigences posées par la Cour de cassation (Cass. soc.,
29 juin 2011, n° 09-71.107)
L’accord mettant en place les forfaits en jours doit prévoir :
o la période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs)
o les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs pour la rémunération
o les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit a la déconnexion
o les modalités d’evaluation et de suivi régulier, par l’employeur, de la charge de travail du salarié
o les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la
charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur sa rémunération et
sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
37
Les forfaits jours
Régime supplétif
Si l’accord ne fixe pas les modalités d’evaluation, de suivi de la charge de travail, et de
communication entre l’employeur et le salarie, l’employeur peut toutefois conclure valablement des
conventions individuelles de forfait-jours, sous réserve :
o d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-
journées travaillées
o de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos
quotidiens et hebdomadaires
o d’organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de
son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa
rémunération.
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Les forfaits jours
Si l’accord collectif ne comporte pas de disposition sur les modalités d’exercice du droit a la
déconnexion, il revient a l’employeur de les définir et de les communiquer par tout moyen aux salariés
concernés.
39
Les forfaits jours
Renonciation jours de repos
Possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos, en accord avec son employeur et contre
majoration de salaire
Ordre Public
Respect des repos quotidiens, repos hebdomadaires et des jours fériés chômés
Négociation collective
L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année
Régime supplétif
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours
40
Les forfaits jours
Sort des anciens accords
o Volonté de sécuriser les accords collectifs en cours a la date de la publication de la Loi
o Lorsque l’accord collectif est révisé pour etre mis en conformité avec la Loi : il n’est pas nécessaire de
faire signer aux salariés des avenants a leur convention de forfait
o l’accord collectif conclu avant la loi qui ne comporte pas les clauses relatives :
À la période de référence, aux incidences des absences sur la rémunération, continue de produire
ses effets
Aux modalités de suivi, d’évaluation, de communication périodique, de droit a la déconnexion peut
être le fondement de conventions individuelles de forfait sous réserve que l’employeur respecte
les dispositions supplétives.
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Les astreintes
Mise en place
Ordre Public
o Définition de l’astreinte
o Obligation d’accorder une contrepartie en argent ou en repos
o Information au salarié dans un « délai raisonnable »
Régime Conventionnel
o Primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur celui de la branche
o Les salariés doivent être informés de leur programmation individuelle dans un « délai raisonnable »
pouvant être inférieur à 15 jours.
42
Les astreintes
Régime supplétif
o A défaut d’accord collectif le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés
par l’employeur, après avis du CE ou, a défaut, des DP s’ils existent et après information de
l’inspection du travail.
o Les modalités d’information des salariés sont fixées par décret : L’employeur doit toujours informer
les salariés concernés 15 jours a l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils
en soient avertis au moins un jour franc a l’avance
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Les Jours fériés
Ordre Public
La liste des jours fériés (inchangée) relève de l’ordre public.
Négociation collective
o L’accord collectif détermine les jours féries chômés, a l’exception du 1er Mai, forcément chômé
o Nouveauté : primaute de l’accord d’entreprise même défavorable sur l’accord de branche.
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Les Jours fériés
Régime supplétif
A défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés
45
Récupération des heures perdues
Ordre Public
Les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail peuvent être récupérées si elles
résultent :
o De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure
o D'inventaire
o Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos
hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
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Récupération des heures perdues
Négociation collective
Nouveautés :
o Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche
peut désormais prévoir les modalités de récupération des heures perdues.
o Attention, l’accord ne peut pas prévoir les causes des heures perdues récupérables
Régime supplétif
o En l’absence de dispositions conventionnelles, les modalités de récupération sont celles prévues par
décret
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Les Congés
Ouverture du droit et prise de congés
Congés pour évènements familiaux
49
Les congés : ouverture du droit et prise de congés
50
AVANT APRES
Congés supplémentaires pour
enfants à charge
Congés supplémentaires pour les mères de famille ayant des enfants de moins de 15 ans à charge
Congés supplémentaires étendus pour tous les salariés ayant des enfants à charge de moins de 15 ans ou/et un enfant handicapé sans condition d'âge
Majoration conventionnelle
de la durée des congés
Majoration en fonction de l'âge ou de l'ancienneté
Majoration en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap
Début de la période de
référence pour l'acquisition des congés payés
Fixation par décret de la période 1er juin-31mai et impossibilité pour l'entreprise d'y déroger, sauf en cas d'accord collectif mettant en place un régime de répartition du temps de travail sur l'année
Possibilité de prévoir par accord d’entreprise ou de branche, une autre période de référence, par exemple l’année civile. A défaut, fixation par décret
Les congés
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AVANT APRES
Congés des nouveaux salariés
Possibilité de prendre ses congés dès l'ouverture des droits à congés
Possibilité de prendre ses congés dès l'embauche
Fixation de la période des
congés par l'employeur (hors accord collectif)
Consultation des délégués du personnel et du CE
Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel
Fixation par l'employeur de
l'ordre des départs en congé (hors accord collectif)
Consultation des délégués du personnel
Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel
Délais à respecter par l'employeur en cas de
modification des congés
Un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles
Fixation par un accord d'entreprise ou de branche à défaut, un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles
Les congés
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AVANT APRES
Critères pour fixer l'ordre des
départs en congé
-situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs -durée de services chez l'employeur -le cas échéant, activité chez un ou plusieurs autres employeurs
-fixation par accord collectif à défaut: - situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, - ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie - durée de services chez l'employeur - activité chez un ou plusieurs autres employeurs
Les congés
53
AVANT APRES
Durée du congé principal
Limitation à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières
Limitation à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie
Fermeture de l'entreprise avec fractionnement
Avis conforme des délégués du personnel ou agrément des salariés
Suppression de l’avis conforme des DP à défaut de DP l'accord du salarié n’est plus requis
Fractionnement du congé principal
Obligation d’attribuer au moins 12 Jours ouvrables continus sur la période 1er mai au 31 octobre, d’accorder des CP pour fractionnement du congé principal
L’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer la période de prise des 12 jours ouvrables continus (possible de retenir toute autre période que 1er mai au 31 octobre), ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà de ces 12 jours, sans avoir à attribuer de jours de fractionnement, aucune dérogation expresse en sens n’étant désormais nécessaire.
Les congés pour évènements familiaux
Ordre Public
o Obligation d’attribuer un congé pour certains évènements familiaux.
o Annonce d’un handicap chez un enfant : 2 jours
o Décès d’un enfant : 5 jours
o Décès d’un conjoint/PACS/Conjoint/ Père/Mère/Beau-père/Belle-mere/Frere/Sœur : 3 jours
Négociation collective
o Le nombre de jours à attribuer peut être fixé par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de
branche sans pouvoir être inférieur à un minimum d’Ordre Public
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La Négociation collective
Objectifs
Renforcement de la legitimite des accords : Principe de l’accord majoritaire
Négociation dans les entreprises dépourvues de DS
La loyauté des négociations
Contenu - Durée – Publicité des accords
Thèmes et Périodicité des accords
Articulation des normes conventionnelles
Révision des accords collectifs
Dénonciation et Mise en cause des accords collectifs
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Objectifs
Donner une place centrale a la négociation collective, en particulier celle d’entreprise
Renforcer la légitimité des accords d’entreprise en instaurant progressivement le principe de l’accord
majoritaire
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Renforcement de la legitimite des accords : l’Accord majoritaire
Entrée en vigueur
Les nouvelles regles de validité des accords s’appliquent :
o Dès le 10 aout 2016, pour les accords de preservation ou de développement de l’emploi
o Dès le 1er janvier 2017 pour les accords sur la duree du travail, les repos et les congés.
o A compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords, dont les accords instituant une instance
regroupant des IRP et celui adaptant les regles de négociation.
Quid des accords portant sur des thèmes différents : Jusqu’a la généralisation totale du principe de
l’accord majoritaire, les regles de validité différeront selon les dispositions considérées.
58
Renforcement de la legitimite des accords : l’Accord Majoritaire
Validité de l’accord
Avant la Loi du Travail
La validité d’un accord d’entreprise était subordonnée :
o a sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli
au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections
o à l’absence d’opposition (dans les huit jours suivant sa notification) d’une ou de plusieurs
organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorite des suffrages a ces
mêmes élections
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Renforcement de la legitimite des accords : l’Accord Majoritaire
Loi du Travail
Principe : l’Accord majoritaire
o Les accords d’entreprise doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimes, les suffrages pris en compte
sont uniquement ceux exprimés en faveur d’organisations representatives.
o Le droit d’opposition est supprime.
60
Renforcement de la legitimite des accords : l’Accord Majoritaire
Exception : l’Accord Minoritaire
o Accord signé par des OSR ne dépassant pas le seuil de 50 % mais ayant recueilli plus de 30 % des
suffrages exprimés en faveur OSR au 1er tour des élections
o Nécessité de faire valider l’accord par referendum.
61
Renforcement de la legitimite des accords : l’Accord Majoritaire
Procédure de mise en place du Référendum :
ETAPE 1. Demande d’organisation d’un référendum par une ou plusieurs des organisations
signataires dans un délai d’un mois a compter de la signature de l’accord.
ETAPE 2. Délai de huit jours a compter de cette demande pour recueillir de nouvelles signatures d’OSR
permettant d’atteindre le taux de 50 %.
ETAPE 3. A l’issu du délai de huit jours, si le taux de 50% n’est toujours pas atteint, l’employeur a deux
mois pour organiser le referendum.
ETAPE 4. Accord validé s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés.
62
Renforcement de la legitimite des accords : l’Accord Majoritaire
Particularité de l’Accord catégoriel
o Pour les accords catégoriels, les taux de 30 % et de 50 % sont appréciés a l’échelle du college
electoral.
o Il en est de meme en cas de consultation des salaries en cas d’accord minoritaire.
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Négociation dans les entreprises dépourvues de DS
Entrée en vigueur soumise à décret
Représentants élus du personnel mandatés
par OSR au niveau de la branche ou au niveau
interprofessionnel + Salariés mandatés
o Négociation sur l’ensemble des themes
Représentants élus non mandatés
o Négociation limitée
o La validité de l’accord n’est plus soumise à
l’approbation par la commission paritaire de
Branche, l’accord est simplement transmis à la
commission pour information
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La loyauté des négociations
Objectif : garantir la loyauté des négociations par un accord de méthode
Accord de méthode d’Entreprise
o Précise la nature des informations partagées (appui sur la BDES)
o Définit les principales étapes de la négociation
o Peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques ( Heures de délégation, expertise)
A défaut d’accord d’entreprise, Accord de méthode de Branche
o définit la méthode applicable à la négociation de branche
Sauf stipulation contraire de l’accord de méthode (d’entreprise ou de branche) le non-respect de ses
dispositions n’entraîne pas la nullité des accords si le principe de loyauté entre les parties est
respecté.
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Contenu – Durée – Publicité des accords
Contenu de l’accord
o Un préambule avec objectifs et contenu de l’accord
o Conditions de suivi de l’accord
o Clauses de rendez-vous
L’absence de ces clauses n’entraîne pas la nullité de l’accord.
Durée de l’accord
o Une durée de 5 ans, sauf disposition contraire
o Si durée déterminée : l’accord cesse de produire effet à son terme
o Applicable aux accords conclus à compter du 10 août 2016
•A
66
Contenu – Durée – Publicité des accords
Publicité de l’accord
o L’accord, à l’exception de l’accord interprofessionnel est rendu public sur une base de données
nationale mise en ligne
o Les signataires peuvent acter qu’une partie du texte ne sera pas publiée ou une organisation signataire
peut demander une publication anonyme
o Publicité effectuée par la DIRECCTE et non par les entreprises
o Applicable aux accords conclus à partir du 1er septembre 2017
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Thème et périodicité des accords
Un accord doit définir :
o Les modalités de prise en compte des demandes de négociation émanant des OSR
o Le calendrier des négociations en adaptant la périodicité des NO dans la limite de :
3 ans pour les NO annuelles
5 ans pour les NO triennales
7 ans pour les NO quinquennale
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Articulation des normes conventionnelles
Accord de Groupe
o L’accord de Groupe peut prevaloir sur l’accord de branche sans que celui-ci ait a l’autoriser
expressement.
o S’il le prévoit expressément, l’accord de Groupe peut prévaloir sur l’accord d’entreprise ou
d’établissement :
- qu’il soit conclu avant ou après
- Même s’il est moins favorable aux salariés.
69
Articulation des normes conventionnelles
Accord Interentreprises
o S’il le prévoit expressément, l’accord de Inter entreprises peut prévaloir sur l’accord d’entreprise :
- qu’il soit conclu avant ou après
- Même s’il est moins favorable aux salariés.
70
Articulation des normes conventionnelles
Accord d’Entreprise
Articulation avec un Accord d’établissement
o S’il le prévoit expressément, l’accord d’Entreprise peut prévaloir sur l’accord d’établissement :
- qu’il soit conclu avant ou après
- même s’il est moins favorable aux salariés.
71
Articulation des normes conventionnelles
Articulation avec un Accord de Branche
Principe : L’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche de manière moins favorable aux
salariés.
Exceptions : Un accord d’entreprise ne peut comporter des clauses dérogeant a celles des conventions
de branche en matière :
o de salaires minima,
o de classifications,
o de garanties collectives complémentaires,
o de mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
o de prévention de la penibilite
o d’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes.
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Articulation des normes conventionnelles
Spécificités des Accords sur la durée du travail
o Principe : l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche
o Exception : aménagement du temps de travail sur 3 ans par accord d’entreprise : un accord de
branche doit l’autoriser
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Révision des accords collectifs
Objectifs
o Avant, l’ouverture de la négociation de révision necessitait le consentement de tous les signataires
ou adherents de l’accord initial
o Une OSR qui perdait sa représentativité dans l’entreprise gardait (en tant que partie signataire) le
pouvoir de s’opposer a la révision d’un accord
o Volonté d’eviter cette situation pour débloquer certaines révisions d’accords
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Révision accords collectifs
Modalités de révision
Dans les entreprises ayant des DS
jusqu’a la fin du cycle electoral au cours duquel cet accord a ete conclu : Possibilité de révision
de l’accord offerte aux OS a la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord
a l’issue du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : Possibilité de révision de
l’accord offerte aux OSR même non signataires et non adhérentes de cet accord
La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux conditions de validité des
accords collectifs prévues selon le niveau considéré
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Dénonciation et mise en cause des accords collectifs
La dénonciation
o La negociation d’un accord de substitution s’engage, a la demande d’une des parties intéressées,
dans les trois mois suivant le debut du preavis de denonciation (et non plus dans les trois mois
suivant la date de la dénonciation).
o La duree de préavis qui doit précéder la dénonciation est, en l’absence de stipulation expresse, de
trois mois.
o Cette négociation peut déboucher sur un accord avant l’expiration de ce préavis
76
Dénonciation et mise en cause des accords collectifs
La mise en cause
o Volonté d’inciter les employeurs envisageant une modification juridique ayant pour effet la mise en
cause d’un accord collectif a anticiper la situation.
o Possibilité de négocier un accord avant le transfert envisagé des contrats de travail :
soit les OSR du cédant.
o Accord de « transition », sa durée ne peut excéder 3 ans à compter de la réalisation de
l’evenement
o Application de l’accord : aux seuls salariés de l’entite susceptible d’être transférée
o A l’expiration de cet accord, les accords de l’entreprise du cessionnaire s’appliquent aux salariés
transférés
77
Dénonciation et mise en cause des accords collectifs
soit avec les OSR du cédant et celles du cessionnaire
o Accord « d’adaptation » sa durée ne peut excéder 5 ans à compter de la réalisation de
l’evenement
o Accord qui se substitue aux accords mis en cause et révise ceux applicables chez le cessionnaire
78
Dénonciation et mise en cause des accords collectifs
Les regles de validite de ces accords sont celles prévues pour les accords d’entreprise ou d’établissement
de droit commun.
Les 50 % sont appréciés :
o pour l’accord de transition, sur le périmetre de l’entreprise employant les salaries dont les contrats
de travail sont transférés ;
o pour l’accord d’adaptation, sur le périmetre de chaque entreprise ou établissement concerné.
La consultation des salariés en cas d’accord minoritaire est effectuée sur ces memes périmetres.
79
Dénonciation et mise en cause des accords collectifs
Maintien de la rémunération perçue
o Remplacement de la notion de « maintien des avantages individuels acquis » par celle de «
maintien de la remuneration percue ».
o En l’absence d’accord de substitution dans un délai d’1 an a compter de l’expiration du preavis (15
mois apres l’événement en cause) :
les salariés conservent une remuneration dont le montant annuel ne peut être inferieur a la
rémunération versee lors des 12 derniers mois.
Tous les avantages qui ne relèvent pas de la rémunération (jours de congés supplémentaires, sur-
salaire familial, etc.) ne sont pas maintenus.
NB. Ces règles s’appliquent a compter de la date ou les accords cessent de produire leurs effets, y
compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure a la publication de la loi.
80
Les IRP
Les heures de délégation (augmentation et modalités de décompte en cas de forfait jours)
Le Budget du CE (Utilisation du Budget et contribution patronale)
Expertise CHSCT
82
Les heures de délégation
Augmentation du crédit d’heures
Augmentation de 20 % les heures de delegation des DS, des DS centraux et des salariés appelés par
leurs sections syndicales a négocier un accord collectif.
Chaque DS dispose, chaque mois, d’un crédit d’au moins :
o 12 heures (au lieu de dix heures auparavant) dans les entreprises de 50 a 150 salariés
o 18 heures (au lieu de 15 heures) dans les entreprises de 151 a 499 salaries
o 24 heures (au lieu de 20 heures) dans les entreprises d’au moins 500 salaries.
83
Les heures de délégation
Le DSC dispose de 24 heures/mois, contre 20 heures auparavant
Pour la préparation de la négociation d’un accord collectif, chaque section syndicale dispose d’un crédit
global annuel de :
o 12 heures (au lieu de dix heures) dans les entreprises d’au moins 500 salariés
o 18 heures (au lieu de 15 heures) dans celles d’au moins 1000 salariés
84
Les heures de délégation
Modalités de décompte en cas de convention de forfait en jours.
o A défaut d’accord collectif, le crédit d’heures est regroupe en demi-journées qui viennent en
déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
o Une demi-journée correspond a quatre heures de mandat.
85
Le Budget du CE
Utilisation du Budget
La loi Travail prévoit pour le CE deux nouvelles possibilités d’utilisation de son budget de
fonctionnement.
o Possibilité de dédier une partie de son budget au financement de la formation des DP et des DS de
l’entreprise.
o En cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT de recourir a un expert, possibilité
de prendre en charge ces frais au titre de sa subvention de fonctionnement.
86
Le Budget du CE
Contribution patronale
Détermination du montant global de la contribution patronale versée pour les activités sociales et
culturelles du CE effectuée au niveau de l’entreprise.
Possibilité par accord d’entreprise de repartir cette contribution entre les comités d’établissement :
o au prorata des effectifs des établissements,
o ou au prorata de leur masse salariale,
o ou en prenant en compte ces deux criteres.
A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque
établissement.
87
Expertise CHSCT
Nécessité de réforme
o Réponse a la Décision du Conseil Constitutionnel du 27 novembre 2015
o Nouvelles règles sur la prise en charge des frais de l’expertise et la contestation de la décision du
CHSCT
Modalités
o Excepte en cas de restructuration ou de compression d’effectifs, l’employeur souhaite contester le
recours par le CHSCT a une expertise doit saisir le juge judiciaire, dans un délai de 15 jours a
compter de la délibération du CHSCT
o Cette saisine suspend, jusqu’a la notification du jugement, l’execution de la décision du CHSCT, les
délais de consultation de cette instance et les délais de consultation du CE
88
Expertise CHSCT
o Le juge statue en refere, en premier et dernier ressort, dans un délai de dix jours suivant sa saisine
o Les frais d’expertise demeurent a la charge de l’employeur.
o Toutefois, en cas d’annulation definitive par le juge de la decision du CHSCT, l’expert doit
rembourser a l’employeur les sommes perçues.
o Toutefois, le CE peut, a tout moment, décider de les prendre en charge au titre de sa subvention de
fonctionnement
o L’employeur peut contester le cout final de l’expertise devant le juge judiciaire, dans un délai de 15
jours a compter de la date a laquelle il a été informé de ce coût.
89
L’Emploi
Les accords pour la preservation ou le developpement de l’emploi
Le licenciement économique
91
Les accords pour la preservation ou le developpement de l’emploi
Objectif
o Permet de moduler le temps de travail et la rémunération sans avoir pour effet de diminuer la
rémunération mensuelle
Modalités de mise en place de l’accord
o Possibilité de conclure cet accord sans justifications de « graves difficultés économiques
conjoncturelles »
o Validité de l'accord selon les nouvelles règles de négociation des accords
o Accord conclu pour une durée déterminée de 5 ans ( sauf durée autre expressément prévue dans
l’accord)
92
Les accords pour la preservation ou le developpement de l’emploi
Contenu
o Diagnostic partagé avec les OS
o Prise en charge par l’employeur des frais liés à la désignation d’un expert comptable
o Contenu obligatoire ( préambule avec les objectifs, modalités de prise en compte de la situation des
salariés, les modalités d’information des salariés)
93
Les accords pour la preservation ou le developpement de l’emploi
Conséquences
o S’impose aux contrats de travail
o Mais ne peut diminuer la rémunération mensuelle du salarié
o En cas de refus exprès d’une modification du contrat de travail :
Licenciement pour un motif spécifique (constitue la cause réelle et sérieuse)
Selon la procédure de licenciement économique individuel
Le salarié bénéficie d’un parcours d’accompagnement personnalisé (Décret attendu)
L’adhésion au PAP emporte rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité compensatrice
94
Le licenciement économique
Définition du licenciement économique
Elargissement des causes de licenciement économique
o Consécration de la jurisprudence constante
o Codification de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et de la
cessation d’activité de l’entreprise
95
Le licenciement économique
Précision de la notion de difficultés économiques
Les difficultés doivent désormais être démontrées par l’evolution significative d’au moins un indicateur
économique tel que :
o baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires constatée sur une durée variable en
fonction de la taille de l’entreprise :
1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés
2 trimestres consécutifs pour une entreprise avec effectif compris entre 11 et 49 salariés
3 trimestres consécutifs pour une entreprise avec effectif compris entre 50 et 299 salariés
4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 cents salariés et plus
96
Le licenciement économique
o pertes d’exploitation
o dégradation de la trésorerie
o dégradation de l’excédent brut d’exploitation
o tout autre élément de nature à justifier ces difficultés
97
Le licenciement économique
Périmètre d’appréciation
o Codification de la jurisprudence
o La suppression, la transformation, la modification d’un élément essentiel s’apprécie au niveau de
l’entreprise
98
Le licenciement économique
Licenciement économique avant transfert dans le cadre d’un PSE
Entreprises concernées
o Entreprises d’au moins 1 000 salariés
o Entreprises appartenant à un groupe d’au moins 1 000 salariés
o Entreprises de dimension communautaire
o Entreprises appartenant à un groupe de dimension communautaire
99
Le licenciement économique
Licenciement économique avant transfert dans le cadre d’un PSE
Nouveauté : Licenciement sous conditions
Conditions
o le transfert est nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois
o l’entreprise cédante souhaite accepter une offre de reprise après consultation du CE
Conséquences
o Transfert obligatoire pour les seuls contrats de travail correspondant aux emplois non supprimés à la
date du transfert
o Licenciement des salariés non repris
100
Partie 2
1. Santé au travail et inaptitude
2. Les visites médicales
3. L’inaptitude physique
4. Lutte contre le détachement illégal
5. Adaptation du droit du travail au numérique
6. Le compte personnel d’activité (CPA)
7. Le compte personnel de formation (CPF)
8. Compte personnel de prévention de la
pénibilité
9. Le compte d’engagement citoyen (CEC)
10.La validation des acquis de l’expérience (VAE)
11.Blocs de compétences
12.L’apprentissage
13.Contrat de professionnalisation expérimental
et aide au financement
Sommaire Partie 2
102
Santé au travail et inaptitude
Santé au travail et inaptitude
A compter du 1er janvier 2017, de nouvelles règles s’appliqueront au suivi médical des salariés et à la
procédure d’inaptitude au travail. Il s’agit pour le législateur de rééquilibrer le temps médical disponible
en favorisant la prévention des risques de l’inaptitude professionnelle.
Pour rappel, chaque entreprise doit posséder le document unique d’évaluation des risques
104
Les visites médicales
Les visites médicales
La visite médicale d’embauche est supprimée.
En lieu et place de la visite d’embauche, une visite d’information et de prévention est organisée après
l’embauche, dans un délai fixé par décret (à paraître), pour les salariés affectés sur des postes ne
présentant pas de risque particulier. Cette visite d’information n’étant pas un examen médical, elle
n’est pas nécessairement pratiquée par le médecin du travail et peut être réalisée par un membre de
l’équipe pluridisciplinaire. Ce dernier peut toutefois orienté le salarié vers le médecin du travail si cela
s’avere nécessaire ou sur demande du salarié.
A l’issu de la visite, le praticien délivre une attestation dont le modèle sera prochainement fixé par
décret.
Une possibilité d’une visite médicale ponctuelle à l’initiative du salarié est ajoutée par la loi.
106
Les visites médicales
Actuellement, les salariés doivent être examinés par le médecin du travail au moins tous les 2 ans
pour vérification de leur aptitude.
Ce suivi médical va désormais être effectué selon les modalités et une périodicité définies par un
décret à paraître. Il prend en compte des conditions de travail :
Le travail de nuit
L’état de santé (notamment le handicap ou la grossesse)
L’âge du salarié (les mineurs)
Les risques professionnels auquel le salarié est exposé
Pour rappel, tout salarié peut, de sa propre initiative, solliciter un examen médical. Cette possibilité ne
devrait pas être supprimée. Egalement, s’il est en arrêt de travail, il peut demander l’organisation
d’une visite médicale dite «de préreprise ».
107
Les visites médicales
Un suivi médical adapté pour certaines catégories de personne
Le travailleur de nuit : suivi médical actuel au moins tous les 6 mois. Cette périodicité est revue et
sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste et de la situation du
salarié (décret à paraître).
Le travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection
sociale est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté.
Les salariés en CDD et les travailleurs temporaires bénéficient d’un suivi adapté (décret à
paraître).
La périodicité du suivi médical pour les CDD et CDI est équivalente.
108
Les visites médicales
Une surveillance renforcée pour les salariés affectés à des postes à risque
Les modalités d’identification de ces salariés seront fixées par un décret à paraître
Bénéficient actuellement du suivi renforcé les salariés exposés à des substances toxiques ou
affectés à des postes de sécurité.
Le suivi renforcé comprend notamment un examen médical d’aptitude qui se substitue à la visite
d’information et de prévention. Cet examen est réalisé avant l’embauche et renouvelé
périodiquement. Il est pratiqué par le médecin du travail. Les modalités de ce suivi seront précisées
par un décret à paraître.
Le médecin qui déclare le salarié apte à son poste de travail peut préconiser des aménagements ou
adaptations. Il reçoit le salarié pour lui présenter ses indications ou propositions avant de les
transmettre à l’employeur. Les préconisations formulées par le médecin du travail s’imposent à
l’employeur. En cas de désaccord de l’une ou l’autre des parties, l’avis d’aptitude délivré peut être
contesté.
109
L’inaptitude physique
L’inaptitude physique
Deux modifications de fond en matière d’inaptitude physique des salariés. D’une part, la procédure de
constatation par le médecin du travail d’une telle inaptitude est remaniée. D’autre part, son régime est
unifié, quelle que soit l’origine de la maladie ou de l’accident du salarié.
Un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail lorsque celui-ci constate
qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé
n’est possible, et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement de poste.
La procédure antérieure à la loi Travail suscitait de nombreux contentieux, notamment nullité du
licenciement. A compter de l’entrée en vigueur de la loi, la procédure de contestation de l’inaptitude
physique sera inscrite dans la partie législative du code du Travail.
111
L’inaptitude physique – Procedure de constatation de l’inaptitude
Le médecin du travail déclare le salarié inapte lorsqu’il ne peut pas être réintégré à son poste et que
son état de santé justifie un changement d’affectation. Une telle décision est nécessairement
postérieure à (article L 4624-4 nouveau):
Une étude du poste du salarié effectué par le médecin du travail ou un membre de l’équipe
pluridisciplinaire
Un échange entre le médecin du travail, le salarié et l’employeur
L’obligation pour le médecin du travail de pratiquer deux examens médicaux espacés de 15 jours ne
figure plus dans le texte de loi. Pour autant, la constatation de l’inaptitude physique du salarié se
déroulera forcément en plusieurs étapes.
Généralement, cet examen a lieu dans le cadre d’une visite médicale de reprise, pratiqué après un
arrêt de travail. Mais il peut également être pratiqué pendant l’arret de travail et au cours de
l’exécution du contrat de travail.
Le médecin du travail doit recevoir le salarié pour lui exposer les causes et les conséquences de son
inaptitude physique.
112
L’inaptitude physique - Procedure de constatation de l’inaptitude
Le respect de ses étapes implique nécessairement un décalage temporel entre l’examen médical du
salarié et la déclaration d’inaptitude.
Un décret à paraître devrait préciser les modalités pratiques de mise en œuvre de l’article L 4624-4. la
question se pose notamment de savoir si cette procédure sera enfermée dans des conditions de délai.
113
L’inaptitude physique – Avis d’inaptitude
Le médecin du travail préconise des possibilités de reclassement afin d’aider l’employeur dans la
recherche d’un poste adapté.
Le médecin du travail informe l’employeur sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le
préparant à occuper un poste adapté.
Le médecin présente ses conclusions au salarié puis adresse le tout à l’employeur. Il peut proposer à
ce dernier un appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de
maintien dans l’emploi.
L’avis d’inaptitude physique du salarié assorti des conclusions du médecin du travail s’impose à
l’employeur. Si ce dernier refuse de les appliquer, il doit le faire savoir au salarié et au médecin du
travail par un écrit motivé.
114
L’inaptitude physique – Contestation de l’avis du medecin du travail
A compter de l’entrée en vigueur de la loi, l’employeur ou le salarié qui conteste les éléments de
nature médicale justifiant les avis, propositions ou conclusions du médecin du travail doit saisir le
conseil de Prud’hommes en référé.
115
L’inaptitude physique – Obligation de reclassement
Inaptitude constatée au cours de l’exécution du contrat : désormais, le régime juridique à la
constatation de l’inaptitude physique s’applique au salarié, qu’il ait été déclaré inapte au cours de
l’exécution de son contrat ou à l’issu d’un arrêt de travail.
Dispense de recherche de reclassement : l’employeur peut être dispensé de recherche de
reclassement par le médecin du travail.
L’article 102 de la loi Travail étend cette possibilité à tous les salariés, quelle que soit l’origine de leur
inaptitude physique professionnelle ou non et quelle que soit la durée de leur contrat de travail (CDI ou
CDD).
Procédure de reclassement : l’employeur d’un salarié physiquement inapte doit avant de proposer un
reclassement au salarié consulter les délégués du personnel lorsqu’ils existent.
Rupture du contrat : le contrat est rompu dès lors qu’il y a une impossibilité de proposer un emploi
répondant aux critères de reclassement ou de refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces
conditions.
116
Lutte contre le détachement illégal
Lutte contre le détachement illégal
Qu’est-ce que le détachement de salariés ?
1. Le détachement permet à un salarié de partir travailler temporairement à l’étranger
Pour le compte de son employeur
En continuant de bénéficier du régime social de son pays d’origine
2. La France est l’un des pays de l’Union Européenne qui envoie et, également, accueille sur son
territoire, le plus de travailleurs détachés par des employeurs étrangers.
3. 287 000 salariés détachés ont été déclarés en France en 2015.
4. Concurrence sociale déloyale : les règles du droit européen relatives au détachement sont parfois
contournées pour l’emploi, en France, de travailleurs étrangers.
118
Lutte contre le détachement illégal
Formalités
1. Déclaration de détachement :
Le prestataire étranger est tenu de remettre à l’inspection du travail une déclaration de
détachement. Il doit également en fournir une copie au donneur d’ordre ou au maître d’ouvrage
(c. trav. Art. L. 1262-2-1)
Depuis le 1er octobre 2016, cette déclaration doit obligatoirement être transmise par le télé-service
« SIPSI » (Système d’Information sur les Prestations de Service Internationales)
2. Obligation de vigilance renforcée vis-à-vis des sous-traitants pour :
Les sous-traitants directs
Les sous-traitants indirects
Les entreprises de travail temporaire utilisées par ces sous-traitants
119
Lutte contre le détachement illégal
Conséquences
1. Défaut de déclaration :
Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit lui-même informer, dans les 48 heures, l’inspection
du travail.
2. Sanctions :
Amende administrative prévue à l’article L. 1264-3 du code du travail pour le sous-traitant
2 000 € par salarié détaché
4 000 € en cas de récidive
Montant maximum limité à 500 000 €
Suspension de la réalisation de la prestation
Si non-respect de la suspension, amende supplémentaire de 10 000 € par salarié (c. trav. Art. L. 1263-6 modifié)
120
Lutte contre le détachement illégal
Article L1263-3 modifié
Créé par LOI n°2015-990 du 6 août 2015 - art. 280
Lorsqu'un agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné aux articles L. 8112-1 ou L. 8112-5
constate un manquement grave, commis par un employeur établi hors de France qui détache des
salariés sur le territoire national, à l'article L. 3231-2 relatif au salaire minimum de croissance, à l'article
L. 3131-1 relatif au repos quotidien, à l'article L. 3132-2 relatif au repos hebdomadaire, à l'article L.
3121-34 relatif à la durée quotidienne maximale de travail ou à l'article L. 3121-35 relatif à la durée
hebdomadaire maximale de travail, constate un manquement de l'employeur ou de son représentant à
l'obligation mentionnée à l'article L. 1263-7 en vue du contrôle du respect des dispositions des articles
L. 3231-2, L. 3131-1, L. 3132-2, L. 3121-34 et L. 3121-35 du présent code ou constate des conditions
de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité humaine sanctionnées à l'article 225-14 du
code pénal, il enjoint par écrit à cet employeur de faire cesser la situation dans un délai fixé par décret
en Conseil d'Etat.
121
Lutte contre le détachement illégal
Obligations diverses
1. Déclaration obligatoire des accidents du travail :
Amende administrative en cas de défaut de déclaration
2. Nouvelle contribution mise en place :
Montant forfaitaire ne pouvant excéder 50 € par salarié détaché
Si le montant n’est pas acquitté par le sous-traitant, c’est le maître d’ouvrage qui en est redevable
3. Intérimaires :
Dispositions identiques que pour les salariés détachés
4. Affichage obligatoire sur les chantiers :
Informations relatives à la règlementation applicable en France doivent être traduites et
accessibles
122
Adaptation du droit du travail au numérique
Adaptation du droit du travail au numérique
Impacts négatifs sur la santé des salariés
Stress, épuisement professionnel
Impression d’urgence latente et besoin de rester connecté en permanence
Surcharge informationnelle
Confusion entre vie privée et vie professionnelle
Quelques chiffres clés
23 % seulement des cadres se déconnectent systématiquement en dehors de leur temps de travail
89 % des cadres estiment que les outils connectés contribuent à les faire travailler hors de l’entreprise.
124
Adaptation du droit du travail au numérique
Le droit à la déconnexion
Mise en place dès le 1er janvier 2017
Applicable pour tous les salariés
Objectif de régulation de l’outil numérique visant à assurer :
le respect des temps de repos et de congés
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Instauration de ces mesures par négociations avec les partenaires sociaux
Adaptation des règles de vie en entreprise aux nouveaux modes de travail liés au numérique
A titre d’exemple: les salariés d’une grande entreprise ne sont pas tenus de répondre aux mails en
dehors des heures de bureau
125
Adaptation du droit du travail au numérique
Accord d’entreprise / Charte d’entreprise
Définir les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion
Si délégué syndical, engagement d’une négociation pour concrétiser un accord d’entreprise
A défaut, élaboration d’une charte après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel
Mise en place au niveau de l’entreprise de dispositifs personnalisés de régulation de l’utilisation de
l’outil numérique
Dispositions visant plus particulièrement les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jour
Mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement d’actions de formation et de
sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
126
Adaptation du droit du travail au numérique
Utilisation des outils numériques par les syndicats
Elargissement des outils numériques utilisables, diffusion sur le site syndical de l’intranet de l’entreprise
lorsqu’il existe, recours possible à la visio-conférence pour la DUP
L’autorisation de l’employeur n’est plus nécessaire
L’utilisation des outils informatiques doit
être compatible avec le bon fonctionnement et la sécurité du réseau informatique de l’entreprise
ne pas créer de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise
préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message
127
Adaptation du droit du travail au numérique
Le bulletin de paie électronique
Mise en place le 1er janvier 2017 sous réserve de la publication du décret d’application
A l’initiative de l’employeur, le salarié pouvant s’y opposer
Remise effectuées dans des conditions de nature à garantir :
l’intégrité des données
leur disponibilité pour une durée à fixer par un prochain décret
leur confidentialité
Disponibilité des données sur le site en ligne associé au compte personnel d’activité
Economie de 33 à 67 %sur les frais de gestion
128
Le compte personnel d’activité (CPA)
Le compte personnel d’activite (CPA)
Entrée en vigueur le 1er janvier 2017.
Le CPA regroupe (C. trav. art. L 5151-5 nv) :
Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) ;
Compte d’Engagement Citoyen (CEC).
Objectifs :
Renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire ;
Sécuriser son parcours professionnel ;
Supprimer les obstacles à la mobilité ;
Contribuer au droit à la qualification professionnelle ;
Permettre la reconnaissance de l’engagement citoyen (C. trav. art. L 5151-1 nv, al 1).
130
Le compte personnel d’activite (CPA)
Bénéficiaires pouvant ouvrir un compte :
Toute personne active d’au moins 16 ans remplissant l’une des conditions suivantes :
Occuper un emploi (si à l’étranger : contrat de travail de droit français) ;
Etre à la recherche d’un emploi ou être accompagné dans un projet d’orientation
et d’insertion professionnelles ;
Etre accueilli dans un établissement et service d’aide par le travail.
Jeune en contrat d’apprentissage dès 15 ans (C. trav. art. L 5151-2 nv, al 1 à 4 et 6) .
Fonctionnement du compte limité à l’acces à la plateforme de service en ligne et au compte
d’engagement citoyen pour les bénéficiaires suivants :
Personne âgée d’au moins 16 ans ne remplissant pas les conditions ci-dessus ;
Personne ayant fait valoir ses droits à la retraite (C. trav. art. L 5152-1 nv, al 5 et 7) .
131
Le compte personnel d’activite (CPA)
Utilisation du portail d’acces :
Service en ligne gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations :
Information sur ses droits sociaux, simulateurs de calcul ;
Accès à un service de consultation de ses bulletins (si l’employeur les a transmis
sous forme électronique) ;
Accès à des services utiles à la sécurisation des parcours professionnels.
C3P géré par la Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse des Travailleurs Salariés
(C. trav. art. L 5151-1 nv, I)
Durée de conservation des droits inscrits sur le CPA :
Jusqu’a la fermeture du compte au décès du titulaire ;
Liquidation de la retraite = perte des heures ne provenant pas de la valorisation de
l’engagement citoyen.
132
Le compte personnel d’activite (CPA)
Depuis 1er janvier 2015 – Evolution au 1er janvier 2017 pour favoriser ce dispositif. (art 39)
Rappel d’objectif : cumuler des heures pour suivre des actions de formation.
Mêmes modalités d’acces (ouverture et fermeture) que le CPA.
Nouveaux bénéficiaires :
Personne en recherche d’emploi dans l’UE non inscrite au Pôle emploi ;
Salariés de droit privé employés par une personne publique.
Acquisitions des droits:
24 heures par année de travail à temps complet jusqu’a l’acquisition de 120 heures ;
Puis 12 heures par an, dans la limite d’un plafond de 150 heures ;
Salarié à temps partiel : acquisition au prorata du temps de travail. Possibilité d’acquérir
comme un temps plein avec une décision unilatérale de l’employeur ;
Possibilité d’acquérir plus d’heures dans le cadre du CEC.
133
Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF)
Les nouvelles formations éligibles au CPF sont celles :
Permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement à l’acquisition du
socle de connaissances et de compétences ;
Permettant de réaliser un bilan de compétences ;
Dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
Destinées aux bénévoles et volontaires afin d’acquérir les compétences nécessaires à
l’exercice de leurs missions (financement par les heures acquises en CEC).
Plusieurs actions possibles depuis le 1er janvier 2015 :
Action de formation : acquérir des blocs de compétences composant un diplôme ou un
titre professionnel ;
Action d’évaluation : évaluer au préalable pour l’acquisition du socle de connaissances et
de compétences.
135
Le compte personnel de formation (CPF)
Abondement régional
Nouveaux organismes d’abondements complémentaires :
Lorsque le nombre d’heures de formation inscrites sur le compte du titulaire ne suffit pas
à financer sa formation, possibilité d’obtenir auprès de certains organismes des
abondements complémentaires; ( art L 6323-4 code du trav)
liste de ces organismes étendue: organismes chargés de financer la formation des non
salariés dans le cadre de leur CPF , les communes et établissement public chargé de la
gestion de la réserve sanitaire
Changement de financement des actions de formations :
Aujourd’hui : seule la mobilisation du CPF permet de suivre ces actions ;
Au 1er janvier 2017: possibilité de les suivre dans le cadre du plan de formation de
l’entreprise ou d’une période de professionnalisation.
136
Le compte personnel de formation (CPF)
Au 1er janvier 2018, accès des non-salariés au CPF :
Travailleurs indépendants, membres d’une profession libérale ou non salariée, et leurs
conjoints collaborateurs ;
Artistes-auteurs ;
Travailleurs indépendants de la pêche maritime et de la culture marine ;
Employeurs de moins de 11 salariés de la pêche maritime de la culture marine.
Possibilité pour eux de bénéficier d’heure de formations supplémentaires. Accord et
financement par :
Fonds d’assurance formation des non-salariés ;
Chambre des métiers et de l’artisanat compétent ;
Organismes Paritaires Collecteurs Agréés pour les trois derniers non-salariés cités.
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Le compte personnel de formation (CPF)
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Compte personnel de prévention de la pénibilité
Compte personnel de prévention de la pénibilité
Le compte pénibilité s’adresse à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail de droit privé
Chaque salarié exposé à au moins un facteur au-delà du seuil fixé doit être déclaré par son employeur.
Cette déclaration permet au salarié concerné de bénéficier d’un compte personnel de prévention de la
pénibilité et de cumuler des points
Le salarié peut utiliser les points de son compte de 3 manières :
la formation professionnelle, pour se réorienter vers un travail moins pénible
la réduction du temps de travail
l’anticipation du départ à la retraite .
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Le compte d’engagement citoyen (CEC)
Le compte d’engagement citoyen (CEC)
Entrée en vigueur le 1er janvier 2017.
Objectifs : recenser les activités bénévoles ou de volontariat afin d’acquérir des heures de
formation ou bénéficier de jours de congé pour exercer ces activités. ( art 39)
Activités de volontariat prises en compte :
Service civique ;
Réserves militaire, sanitaires ou communale de sécurité civile ;
Activité de maître d’apprentissage ;
Volontariat dans les armées.
Le bénévolat associatif permet d’acquérir des heures de formations dans certaines conditions
(Code du travail Article L 5151-9 nouveau).
Les heures acquises au titre du CEC ne peuvent être inscrites sur le CPF que dans la limite de
60 heures.
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La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’experience (VAE)
Entrée en vigueur des changements : lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
Le durée d’expérience pour l’acces à la VAE est désormais d’un an (activité continue ou non) au
lieu de trois ans.
VAE accessible aux personnes ayant tout niveau de qualification.
Congé pour VAE :
CDI : aucune condition d’ancienneté pour le demander ;
CDD : plus de condition d’ancienneté (avant : 24 mois minimum d’activité au cours des 5
dernières années) ;
Durée du congé ne pouvant excéder 24 heures de temps de travail (consécutives ou
non) par validation. Possibilité d’augmentée la durée par convention ou accord collectif
de travail.
Accompagnement renforcé pour certains publics pouvant être prévu et financé par accord de
branche.
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Blocs de compétences
Blocs de compétences
Nouvelle définition des actions de formation
Depuis le 1er janvier 2015, possibilité de suivre des actions de formation permettant
l’acquisition de blocs de compétences
Jusqu’a présent ces actions ne pouvaient être suivies qu’en mobilisant son CPF
Maintenant, possibilité de les suivre dans un cadre du plan de formation de l’entreprise et
d’une période de professionnalisation
L’article 82 instaure la faculté d’organiser les actions de formation dans le cadre d’un
parcours séquentiel de formation ( séquence de formation, positionnement pédagogique,
évaluation et accompagnement)
L’objectif est de permettre l’ajustement du programme et des modalités de déroulement de
la formation afin de les adapter aux besoins et capacités des stagiaires
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L’apprentissage
L’apprentissage
La loi prévoit différentes mesures relatives au contrat d’apprentissage ( art 72,73 et 74)
La loi permet aux CFA de délivrer un enseignement à distance et expérimente un recul de la limite
d’âge maximale d’entrée dans l’apprentissage,
La loi étend la liste des établissements habilités à percevoir les versements libératoires. (art 71)
Division de la taxe d’apprentissage en trois parts :
51% : fraction régionale pour l’apprentissage ;
26% : « quota » réservé aux Centres de Formation des Apprentis (CFA) ;
23% : fraction « hors quota et hors fraction régionale ».
La loi porte à 26 ans l’âge maximal des salariés dont la formation peut être prise en charge par
l’employeur en exonération de taxe d’apprentissage.
148
Contrat de professionnalisation expérimental et aide au financement
Contrat de professionnalisation expérimental et aide au financement
La loi "Travail" permet, à titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2017, de conclure un
contrat de professionnalisation permettant d’acquérir des qualifications autres que celles
prévues à l’article L. 6314-1 du Code du travail,
L’article 74 élargit les conditions d’éligibilité au contrat de professionnalisation
L’expérimentation permet ainsi d’ouvrir le contrat de professionnalisation à d’autres
qualifications,
La loi supprime la référence au forfait horaire pour la prise en charge financière par les OPCA
L’objectif : + de souplesse dans les possibilités de financement des actions mises en œuvre
dans le cadre du contrat de professionnalisation
La prise en charge peut viser des actions de positionnement incluses dans le parcours de
formation
150
Partie 3 - Les actualités Sociale
1. Les nouveautés pour les clients
2. Les nouveautés pour le service paie
Sommaire Partie 3 : Actualités Sociale
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Les nouveautés clients
Les nouveautés clients
Possibilité de renouveler 2 fois un CDD (sans dépasser la limite de durée légale = 18 mois)
DSN obligatoire pour tous à partir du 01 janvier 2017
L’attestation de fin de stage est OBLIGATOIRE
L’envoi tardif des attestations, SYLAE & Aide à l’embauche, entraîne la suppression de l’aide
Visites médicales : s’effectuent pendant les heures de travail. Au-delà, les heures passées sont
rémunérées.
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Les nouveautés clients
Mise a la retraite : L’employeur interroge le salarié 3 mois avant sa date anniversaire.
Le salarié -> 1 mois pour répondre
L’employeur organise une visite de reprise pour :
les salariés en invalidité 2e catégorie
Et s’il ne précise pas son refus de reprendre le travail
À défaut, il commet une faute qui entraîne dommages et intérêts
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Les nouveautés clients
Il est OBLIGATOIRE d’obtenir l’accord du salarié pour un Transfert Conventionnel d’une société à une
autre.
Aides à l’embauche : l'aide à l'embauche PME se termine le 31 décembre 2016. En fin de support,
vous trouverez le tableau récapitulatif des aides actuelles.
Pour être cadre dirigeant (exclu mandataire), 3 critères :
Indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps
Prise de décision de façon autonome
Rémunération étant dans les plus élevées de la société
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Les nouveautés clients
Élection décembre 2016 des syndicats de salariés
Nouvelle présentation du bulletin de Paie à partir de 2017 selon effectif
Attestation de vigilance nécessaire à partir de contrat de 5 000€ HT au lieu de 3 000€
Réduction du Forfait Social sur épargne salariale, pour entreprise de moins de 50 salariés pendant
6 ans 20% -> 8%
157
Les nouveautés clients
Réforme prud'homale --> accélérer le traitement des dossiers.
Extension des moyens de contrôle de l’inspection du travail Applicable au 01 juillet 2016
Paiement des RTT : sont dus si l’employeur a JURISPRUDENCE N°14-29-326
empêché le salarié de les prendre Du 31/03/16
158
Les nouveautés clients
Pour le financement de la pénibilité, 2 types de cotisations :
Cotisation additionnelle obligatoire sur les salariés exposés à des risques (se calcule sur la
rémunération de ceux-ci)
0.1% pour une mono-exposition
0.2% pour un poly-exposé ; elles passent de 0.2% ->0.4% au 1er janvier 2017
Nouvelle cotisation de 0.01% sur la masse salariale totale
(y compris les salariés non exposé aux risques professionnels)
159
Les nouveautés clients
1er janvier 2017, l’URSSAF effectue le contrôle sur pièces pour les entreprises de moins de 11 salariés
Rupture conventionnelle :
Les documents de fin de contrat ne doivent pas etre remis au salarié avant l’homologation de la
convention
Durée des stages :
Chaque période de 50 jours de stage de formation professionnelle continue ouvre droit à un
trimestre assimilé d’assurance vieillesse (dans la limite de 4 trimestres)
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Les nouveautés pour le service paie
Les nouveautés pour le service paie
Le taux des allocations familiales a , tandis que le salaire qui y donne droit a au 01/04/2016
Régime fiscal de la gratification du stagiaire : Pas de prorata pour les entrées ou sorties en cours
d’année
La « contribution au financement syndical » se nomme désormais la « contribution au dialogue social »
L’insuffisance de droit à congés payés pour une entrée en cours d’année ne permet pas de relever le
seuil de 1 607H
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Les nouveautés pour le service paie
Saisie arrêt : Quote part non saisie de 524,68 € pour un foyer d’une personne
Accident du travail : en cas de rechute, les indemnités journalières sont calculées sur les derniers
salaires perçus AVANT la rechute (y compris s’il est passé d’un statut de salarié privé à fonctionnaire)
Pour les apprentis de 21 ans et +, la référence minimum conventionnelle (% du smic) devient valable
Régime Alsace Moselle : 01 juillet 2016, les frais santé sont obligatoires
Incluent les garanties déjà imposées par le régime local
!
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Attention
Fin des aides à l’embauche et du 1er salarié au 31 décembre 2016 pour les TPE - PME
!
164
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Attention !
Maître Valérie PONCIN-AUGAGNEUR
04 78 78 99 00
139 rue Vendôme – Place Vendôme
69006 Lyon
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Murielle RAPINE
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73 rue François Mermet
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