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FICHESCONCOURS

DROITDUTRAVAILETPOLITIQUEDEL’EMPLOI

Laloidu8août2016relativeautravail,àlamodernisationdudialoguesocialetàlasécurisationdesparcoursprofessionnels,dite«loitravail»

Mai2017

GustaveCaillebotte,lesraboteursdeparquet

Laloirelativeautravail,àlamodernisationdudialoguesocialetàlasécurisationdesparcoursprofessionnelsaétépromulguéele8août2016.Soncontenuestricheetdivers.

Laprésenteprésentationprésente,sansleshiérarchiser,lesprincipalesdispositionsdelaloi.Ellesetermineparunepartie«Eclairage»réservéeaucommentaire.

LadécisionderéécritureduCodedutravail

DanslasuitedurapportCombrexelledeseptembre2015(«Lanégociationcollective,letravailet l’emploi»), la loi confieàunComitéd’expertsetdepraticiensmissiondeproposerauGouvernement,danslesdeuxans,une«refondation»delapartielégislativeduCode:ellepoursuitalorsunobjectifdesimplificationetdelisibilitédudroitmaisambitionneaussidemieuxreconnaîtrelaplacedesaccordscollectifsdansl’élaborationdudroitdutravail.

Le rapport Combrexelle soulignait en effet que, pour atteindre unemeilleure lisibilité, lesimple«allègement»duCodel’intéressaitpeu:selonlui,lacauseprincipaledelacomplexitédudroitdutravailtientàl’articulationconfuseentrelesmodesderégulationsociale,laloietl’accordcollectif.C’estcettearticulationquidoitêtreclarifiée,aubénéficedudialoguesocial:la réécriture du Code doit permettre, domaine par domaine, de distinguer nettement lesrèglesd’ordrepublic,quis’appliquerontàtoutes lesentreprises,puis lechampouvertà lanégociation et enfin, le cas échéant, les dispositions supplétives qui s’appliqueront enl’absenced’accord.Dèsavant levotede la loi,untravailaétédemandé,début2016,àRobertBadinter,pourdégager lesprincipesfondamentauxdudroitdutravaildanstous lesdomaines(libertésetdroits de la personne au travail, formation, exécution, rupture du contrat de travail,rémunération,santéetsécurité,négociationetdialoguesocial),ceuxauxquels ilnepourra

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êtredérogé1.Les61principesdégagésparlerapportBadinterremisenjanvier2016sontenprincipedestinésàconstituer lepréambuleou lepremierchapitredu futurCode,pourenéclairer le sens, l’objectif étant également de rassurer sur l’assouplissement à venir enréaffirmant le caractère intangible de certains principes. Le travail sur les principesfondamentauxaétéeffectuéàdroitconstant.

Unexempledel’applicationdesprincipesfondamentaux:l’article2delaloisurl’expressiondesconvictionsdansl’entreprise

S’agissant, parmi les principes essentiels du droit du travail, du droit pour le salarié detémoignerdesesconvictions,notammentreligieuses,lerapportBadinteravaitreprisledroitactuelenindiquant:

Lalibertédusalariédemanifestersesconvictions,ycomprisreligieuses,nepeutconnaîtrederestrictionsquesielles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bonfonctionnementdel’entrepriseetsiellessontproportionnéesaubutrecherché.Laloidu8août2016reprendl’expressiondeceprincipeavecuneformulationdifférente.Elleinscritdansl’articleL.1321-2-1duCodedutravail:«Lerèglementintérieurpeutcontenirdesdispositionsinscrivantleprincipedeneutralitéetrestreignantlamanifestationdesconvictionsdessalariéssicesrestrictionssontjustifiéesparl’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bonfonctionnementdel’entrepriseetsiellessontproportionnéesaubutrecherché.»Larédactionparaîtprochedelaprécédenteetsansdoute,aufinal,a-t-elledesconséquencesidentiques : il n’en reste pas moins qu’elle englobe de manière plus nette toutes lesconvictions(passeulementreligieuses),prévoitl’inscriptiondanslerèglementintérieurd’un«principedeneutralité»maldéfinietquisembledevoirs’appliquerdemanièregénérale(alorsquel’espritdestextesétaitjusqu’iciquelesrestrictionsnepouvaientêtregénérales).Le texte, inspiré par des tenants d’une stricte laïcité qui voudraient l’imposer dans lesentreprises,estaufinalplusambiguqueleprécédent.

UneréglementationplusprécisepourleslicenciementséconomiquesLa loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à lasécurisation des parcours professionnels a précisé la définition de certaines notions :conformémentà la jurisprudencede laCourdecassation, le licenciementéconomiqueestdésormais possible en cas de réorganisation de l’entreprise destinée à améliorer sacompétitivité. La loi définit également les « difficultés économiques » qui permettent deslicenciementséconomiquesdemanièrepréciseetquantifiée(baissedescommandesouduchiffred’affaires,durée…),enreprenantlateneurdecertainesjurisprudences.Ellevaalorsplutôtdanslesensdesdemandespatronalesmaisils’agitmoinsd’unassouplissementqued’uneclarificationdudroitévitant lesdébats.Audemeurant, lespouvoirspublics justifient

1Rapportaupremierministre,Comitéchargédedéfinirlesprincipesessentielsdudroitdutravail,janvier2016

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cesdispositionsparlaforteréductiondepuis1997dunombredeslicenciementséconomiques(divisionpar3),imputéeàdesstratégiesdecontournementd’undroitjugétropcompliqué.

L’élargissementdelapossibilitédepasseroutreàl’oppositiondusalariésurlamodificationdesoncontratdetravail

Ledroitd’oppositiondusalariéàlamodificationdesoncontratdetravailavant2016

Larègleétablietraditionnellementveutquelecontratdetravailnepuissepasfairel’objetdemodificationsessentiellessansl’accorddusalarié.Saufàavoirinscritdanslecontratdetravaildesclausesimposantauxsalariésdesobligationsdemobilitéoudechangementsd’horaires(etleurslimites),l’employeurquiveutréorganisersonentreprisedoitdoncobtenirl’accorddusalariépourmodifierlesconditionsd’emploi(tempsdetravail,rémunération)et,sicelui-cirefuse,nepeutle licencierqu’encasdedifficultéséconomiquesgravesoudemutationstechnologiques,cequiconstitueunlicenciementéconomiquedontl’employeurdoitprouverla nécessité et qui est générateur de certaines obligations pour l’entreprise, notammentd’élaborationd’unplansocialetdereclassementdessalariéstouchés.

En2013,cedroitaévoluéunepremièrefois,aveclesaccordsdemaintiendansl’emploiprévusdansl’ANIde2013etlaloidesécurisationdel’emploidu14juin2013.

Laloiinstitue,danslesentreprisesengravedifficultééconomiqueconjoncturelle,lapossibilitéderecouriràunaccordcollectifdemaintiendansl’emploiquiprévoit,pendantunepériodedéterminée,enéchanged’unegarantiedemaintiendel’emploi,unaménagementtemporairedeladuréedetravail,desonorganisationoudesarémunération.L’objectifestdepermettreauxentreprisesd’affronter lescrisesengardant leurpersonnel, sansrompre lecontratdetravail,auprixd’unedétériorationprovisoiredelasituationdessalariés.L’accords’inspiredel’analyseselonlaquellel’Allemagnearéussiàlimiterlesconséquencesdelacrisede2008surlechômageparcequelesentreprisesontsignédesaccordsdechômagepartieletdebaissedesrémunérationsquiontévitédeslicenciementssecs.EnFrance,trèspeud’accordsontétésignéssurlefondementdelaloidu14juin2013etcertainsn’ontpasétérespectés.

Lesaccordsdepréservationetdedéveloppementdel’emploidelaloitravail

Encomplémentdesaccordsde2013,laloirelativeautravail,àlamodernisationdudialoguesocialetàlasécurisationdesparcoursprofessionnelsdu8août2016instituedesaccords(dits«offensifs»)depréservationetdedéveloppementdel’emploiquipermettent,sansavoiràfaire la preuve de difficultés économiques, de revoir l’organisation du travail, à conditioncependantquelarémunérationdessalariéssoitmaintenue.Lepréambuledel’accorddoitenpréciserlesobjectifs.Danscecadre,l’employeurpourralicencierlesalariéquirefuseraitlamodificationdesoncontratdetravailenappliquantlaprocéduredulicenciementindividuelpourmotiféconomiquemaissansobligationdereclassement.

Points communs des accords de maintien dans l’emploi de 2013 et des accords depréservationetdedéveloppementdel’emploidelaloitravail

Les deux types d’accord priment sur le contrat de travail. Ils doivent être tous deux« majoritaires » (signés par des organisations syndicales représentant 50 % des voix aux

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élections professionnelles) et ils sont limités dans le temps (5 ans au maximum). Cesprécautionsdoivent,enprincipe,garantirquelescompromispassésconcilierontintérêtdesemployeurs,protectiondessalariésetprotectiondel’emploi.

Laredéfinitiondelaplacerespectivedelaloi,desaccordsdebrancheetdesaccords

d’entrepriseLaquestionestdedéfinirlescasoùlaloiprévautsurl’accordcollectifetceuxoùl’accordpeutdérogeràlaloi(àconditionquelaloiautoriseelle-mêmecesdérogations,enenprécisantlechamp,leslimitesetlesconditions).Elleestaussidepréciserl’articulationentrelesaccordsdebrancheetd’entreprise.

Unassouplissementmisenplacedelonguedate,sansgrandeffet

§ Traditionnellement,comptetenudesdispositionsconstitutionnellesquiréserventàlaloi« la détermination des principes fondamentaux du droit du travail », la convention oul’accordcollectifonteuvocationàaméliorerouàpréciser la législationdutravaildansunchamp professionnel ou géographique : le Code du travail prévoit le plus souvent uneréglementationminimale,quelanégociationcollectivedoitrespecter.

§ Avant2016,dansquelquescas,laloiavaitautoriséexplicitementlesaccordsàdérogerau Code du travail : la loi du 4mai 2004 ouvre ainsi la possibilité d’accords d’entreprisedérogatoiresauxdispositionsdedroitcommun(notammentencequiconcerneladuréedutravailetlesrèglesapplicablesautravailprécaire).Cetteloiprévoitégalementquel’accordd’entreprisepeutdérogeràl’accorddebranche,dèslorsquecelui-cinel’interditpas,saufdanscertainsdomainescommelessalairesminimaux,lesclassifications,laprotectionsocialecomplémentaireetlamutualisationdesfondsaffectésàlaformationprofessionnelle.Laloidu20août2008donneàl’entreprisecompétencedeprincipe,applicablemêmeenprésenced’une convention de branchedifférente, sur le contingent d’heures supplémentaires et larépartitiondeshoraires.

Or, le droit du travail reposait traditionnellement sur un« principe de faveur » en vertuduquel,entredeuxnormesayantlemêmeobjet,laplusfavorableestapplicableausalarié.Lesloisde2004etde2008ouvrentlapossibilitél’altérerceprincipe.

Lespossibilitésdedérogationouvertesparlesloisde2004etde2008semblentavoirétépeuutilisées2,lespartenairessociauxétantpeufavorablesauxdérogationsparrapportauprincipede faveur mais étant aussi peu désireux de modifier l’organisation du temps de travailquelquesannéesaprèslesloisAubry.Lesaccordscollectifssontrestésplusfavorablesquelaloiet,parmieux,lesaccordsd’entreprisesontaussi,généralement,plusfavorablesquelesaccordsdebranchequitraitentdumêmesujet.

Laloitravailde2016:primautédesaccordsd’entreprisedanslechampdutempsdetravailàconditionqu’ilssoientmajoritaires

Laloiinstitueuneprimautédesaccordsd’entreprisesurlesaccordsdebranchedanscertainschamps : aménagement du temps de travail, fixation du taux de majoration des heures2LerapportCombrexelleévoquele«bilanmitigé»delaplacedelanégociationcollectiveencedomaine.

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supplémentaires(leseuildéfinissantlepassageàdesheuressupplémentairesresteà35h),rémunérationdestempsderestaurationetdepause.Encesdomaines,laloidifférenciesurchaque point (astreintes, durée maximale de travail, rémunération des heurescomplémentaires…),lesdispositionsd’ordrepublic(cellesquisontobligatoirespourtousetauxquelles il ne peut être dérogé), le champ ouvert à la négociation collective (avec, sinécessaire,leseuilquelesaccordspeuventfixermaisau-delàduquelilsnepeuventaller)etenfinlesdispositionssupplétivesquis’appliquentencasd’absenced’accord.

Ainsi,pourlesheuressupplémentaires,lamajoration,fixéeà25%enl’absenced’accord,nepeutêtreinférieureà10%encasd’accord,cequiestd’ailleursdéjàlecasaujourd’hui.Pourladuréemaximaledetravailquotidien,laloilafixeà10henl’absenced’accordetlaporteà12heuresaprèsaccordcollectifencasd’activitéaccrueouderéorganisationdel’entreprise.

Pourêtrevalides,lesaccordsd’entreprisesconclusdanscecadredevrontêtremajoritaires.

Adéfaut,ilspeuventêtreadoptés,àlamajoritédessuffragesexprimés,parunréférendumdéclenchépardessyndicatsfavorablesàl’accord,représentantaumoins30%dessuffragesauxélectionsprofessionnelles.Par la suite,aprèsunbilanétablien2018, tous lesaccordsd’entrepriseseraientappelésàêtremajoritaires,quelquesoitleurcontenu.

Laloin’altèrepasledroitactueldansledomainedutempsdetravaildèslorsqu’iln’existepasd’accordscollectifsd’entreprisemoinsfavorables.Ellen’altèrepasnonpluslesdroitsàcongésfamiliaux.

Unengagementàgénéraliserlesaccordsmajoritaires

Les accords doivent devenir progressivement majoritaires, c’est-dire être signés par desorganisationssyndicalesreprésentant50%desvoixauxélectionsprofessionnelles,quelqu’ensoitlethème,aprèsunbilanParallèlement, des dispositions sur les branches et l’affirmation de la force des accordscollectifsdebranchedanscertainsdomaines

La primauté des accords d’entreprises sur les accords de branches ne vaut que pour lesdispositions sur le temps de travail. Dans les autres domaines, la loi conforte plutôt lesbranches.D’abord,elleannoncelavolontéderéduireleurnombre(de750à200en3ans),avecl’objectifde redynamiser le dialogue social à ce niveau. Ensuite, la loi formalise les missions desbranches. Elle précise que les branches définissent les garanties minimales dans certainsdomaines (salaires, classifications, garanties collectives complémentaires, pénibilité) etqu’ellesdéfinissentlesdomainesdanslesquelslesaccordsd’entreprisenepeuventpasêtremoinsfavorablesquelesaccordsdebranches,saufquandlaloiendisposeautrement(c’estle cas pour le temps de travail). Enfin, les branches pourront négocier des accords typesapplicablesensuitedirectementparlesPME.

DesdispositionsaméliorantlaprotectionprofessionnelleRelationdestravailleursaveclesmoyensélectroniquesdecommunication

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§ La loi fait entrer dans leCodedu travail les travailleurs utilisant uneplate-formederelationélectronique.L’objetdesdispositionsdelaloin’estpasdedéfinirleurstatut(salariéouindépendant),quiestparailleursl’objetdedébatsquelestribunauxvonttrancher,maisd’avancerversunemeilleureprotection. Lorsqu’ils’agitdetravailleurs indépendantsmaisque,pourautant,laplateformedéterminelescaractéristiquesduservicefournioudubienvendu et en fixe le prix, la loi donne à celle-ci, à l’égard des travailleurs concernés, uneresponsabilitésocialequis’exercedanslesdomainessuivants:accidentsdutravail(laplate-forme doit souscrire un contrat collectif ou rembourser les travailleurs qui s’assurentindividuellement), formation professionnelle (la plate-forme paye une contribution), droitsyndicaletdroitd’actioncollective(aveclaprécisionqu’aucunemesurederétorsionnepeutêtreprise).L’avancéeestévidente:«l’ubérisation»desrelationsdetravailestpourunepartcorrigée.§ La loi s’efforce de conforter la protection des salariés, notamment des cadres, quitravaillent en utilisant des moyens de communication électroniques : c’est ainsi que lesentreprisesde50salariésdevrontêtrecouvertesparunaccordou,àdéfaut,unplanprécisantlesmodalitésdedéconnexiondessalariés.Uneconcertationinterprofessionnellevas’engagerenoctobre2016surl’évaluationdelachargedetravaildessalariésen«forfait-jours»:lesassouplissements du droit du travail sont surveillés mais, d’une certaine manière, mieuxgarantisdecefait.

Versunemeilleuresécuritésocialeprofessionnelle

La loi avance, encore timidement, vers l’institution d’une sécurité sociale professionnellereconnueàtousetindépendantedel’emploi:

§ Ellegénéralisela«garantiejeunes»àpartirde2017,dispositifexpérimentédepuis2015permettantàdesjeunestrèsdéfavorisésd’avoirdroitàunrevenuminimumsousconditiondesuivietdeformation,

§ Elleformalisel’ouvertureen2017du«comptepersonneld’activité».Celui-ciregroupeplusieursdroits«portables» : le comptepersonnelde formation (lesdroits acquispar lesalariéquiluipermettentdefinanceruneformationqualifiante),lecomptepénibilité(droitsacquis dans un emploi présentant des caractéristiques de pénibilité) et un compted’engagement citoyen qui valorise les compétences acquises, par exemple lors du servicecivique ou d’engagement dans une réserve (sécurité civile ou autre). L’objectif estd’accompagnerlesassouplissementsdudroitdutravailparlareconnaissancededroitsdonttoutactifbénéficieetqu’ilgardequelsquesoientlesaléasdesavieprofessionnelle.

C’est parce que la protection sociale traditionnelle est mal armée face aux difficultésd’insertionprofessionnelleoudechômagerépétitifquel’accordnationalinterprofessionneldu14décembre2013acrééunComptepersonneldeformation(CPF)attachéàlapersonnedusalariéetnonàsonstatutd’employéd’uneentreprisedonnée,droitnouveauportabletoutaulongdelavieprofessionnelle.Ledispositifestabondéparunedotationacquiseparannéedesalariat,danslalimitede150h,quelapersonnechoisitd’utilisermaisuniquementpouracquériruneformationqualifiante.

Sil’institutionduCPFaétésaluéecommeunprogrès,ilétaitnécessaired’allerplusloindanslaluttecontrelesinégalitésd’accèsàlaformation,les150hétantinsuffisantspourobtenir

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unequalification.Pourlesdemandeursd’emploi,laloidu5mars2014créantleCPFaprévuque Pôle emploi abonde un projet de formation validé quand le demandeur d’emploi nedispose pas du nombre d’heures nécessaires. La loi du 8 août 2016 renforce les droits àformation:lessalariésquin’ontaucundiplômevoientleurdotationannuelleetleurplafondd’heuresaugmenter (respectivement48hdedotationannuelleau lieude24et400hdeplafondaulieude150)etlesjeunessortisdusystèmeéducatifsansdiplômesontdroitàunabondementspécifiqueparlaRégionpourleurpermettredesuivreuneformationqualifiante,àconditiond’êtrealorsstagiairesdelaformationprofessionnelle.

DispositionsdiversesRenforcementdesdispositionsdeluttecontrelafraudes’agissantdestravailleursdétachésparunautrepaysdel’Union:laloidu8août2016prévoitquel’entreprisedonneurd’ordresdoits’assurerquelesentreprisessous-traitantesdesoncocontractantsesontacquittéesdeladéclarationpréalableet,encasdefraude,quelesautoritésdel’Etatpeuventsuspendrelaprestationdeservices.Suppressiondelavisitemédicalesystématiqueàl’embauche,remplacéeparunentretiend’informationetdepréventionmenéparunprofessionneldesanté,saufpourlessalariésexposésàcertainsrisques.

Eclairage

Laloin’altèrepasledroitdutravailmaisellepermetdel’assouplirparaccordmajoritaire

La loi a été fortement combattue par certaines organisations syndicales (CGT et FOprincipalement)etprésentéecommeunealtérationdécisivedudroitdutravail.Ilestloisiblepourtantderelativiserlaportéedesesdispositions:

§ Laprimautédesaccordsd’entreprisessurlesaccordsdebranchesnevautquepourlesdispositionssurletempsdetravail.Danslesautresdomaines,laloiconfortelesbranches:elle formalise leursmissionset la réductionde leurnombrepeut redynamiser ledialoguesocial à ce niveau, parfois atone aujourd’hui compte tenu de la faiblesse numérique decertainesbranches;

§ Lesdispositionscontroverséesnes’appliquerontquesuraccordcollectifmajoritaire,cequiesttrèsprotecteurpourlessalariés,etleréférendumd’entreprise,quicorrespondàunedécision démocratique peu récusable, ne peut être déclenché que par des organisationssyndicales; § Lesdispositionssurletempsdetravail,commementionnéci-dessus,nemodifiepasàlabaisseledroitexistant,contrairementàcequiaétéditpartout.Ilestvraiquequelquesdispositionssontplusraides:c’estlecasdelamodulationdutempsdetravail(larépartitiondutempsdetravailselonlespériodes)quipourraaller,paraccordmajoritaire,jusqu’à3ans,enrespectanttoutefoislesduréesmaximalesdetravail.Lessyndicatsferontsansdoutetrèsattentionàsignerdetelsaccords;§ Enfin,lescontratsdeprotectionoudedéveloppementdel’emploiexistentenpratiquedéjà:maisilestvraiqu’ils’agitlàsansdoutedeladispositionlaplusaudacieuse.Lenombre

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de ces contratsdépendrade lapropensiondesorganisations syndicales à les accepter. Lanouveautéconsisteentoutcasàorganiserl’associationdesorganisationssyndicalesauprojetderedressementoudedéveloppementdel’entreprise.Undébatdeprincipe?§ La fronde contre la loi porte en fait sur des principes plus que sur un contenu. Lesopposantsautexteconsidèrentqu’ilest,parsaconstructionmême,porteurd’insécuritéetd’inégalitéentresalariés,laloiseuleleurparaissantgaranted’uneégalitéintangible.Adéfautdeloi,ilsplaidentpourquel’accorddebranchereprésentelagarantied’unsoclecommundedroits,alorsquel’accordd’entreprise,quialapréférencedesgrosemployeurs,estvucommeunrisqued’émiettementdesprotections.Selonlesopposants,l’uniformitéauniveaunationalparaîtplusprotectricequelaconventionlocale,quipeutnepasêtreappliquéedebonnefoiouêtre imposée,dit-on,par« le chantageà l’emploi». Ledroitdu travail risqueaussidechangerdesens:ilétaitconsidérécommeunrempartcontrel’arbitrairepatronal,ilvadevenirplussoupleetmoinsnormatif,malgrél’existencedeprincipesd’ordrepublicquiresterontdudomainede la loi. Enfin, la loi va creuserunécartentre les grandesentreprises, capablesd’élaboreraveclesorganisationssyndicalesundroitinnovant,etlespetites,quin’enontpaslesmoyens,oùlaprésencesyndicaleestrareetoùledroitsocialrisquedereposerlongtempssurdesaccordsdebranchepastoujoursbienadaptés.

§ Lespromoteursduprojetfontvaloiràl’inversequeledialoguesocialenFranceestjugéde faible qualité, ce qui nuit à la compétitivité du pays et à la capacité d’adaptation desentreprises.Ilsconsidèrentquecetétatdefaitestimputable,aumoinspourunepart,àlaplacedominantequ’occupe l’Étatdans l’élaborationdudroitsocial,quiécrase laparoleetl’engagementdesorganisationssyndicales.Laloitravailentenddoncdévelopperledialoguesocial au plus près du terrain et élargir les responsabilités des partenaires sociaux. Lamultiplicationdesaccordsd’entreprise (5000accordsen1985,36000aujourd’hui)plaidepourinstituerleurprimauté,alorsqueledialoguesocialdebrancheestsouventplusatone,utile surtout aux PME parce qu’il harmonise les conditions de concurrence. Quant auxorganisations syndicales, elles cessent d’être chargées seulement d’obtenir des avantagessupplémentairesmais participent au développement de l’entreprise. Le dispositif valorisel’accordéclairé,ladiscussion,

§ Laloinecréerapasd’emploisoupasàcourtterme:cen’estpassonobjet.Mais,sielleestbienutilisée,avec loyautédepartetd’autre,ellepeutpermettred’ensauvegarderet,pourl’avenir,d’enfavoriserledéveloppement,siledialoguesocialestplusapaisé.