Maestro CONSULTING Colloque OBSERVATOIRE FBF 4 mai 2010 Gérard DEVILLERS Une triple entrée DRH détablissement bancaire Chercheur en sciences humaines sur

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Colloque OBSERVATOIRE FBF 4 mai 2010 Gérard DEVILLERS

Une triple entrée

DRH d’établissement bancaire

Chercheur en sciences humaines sur l’éducabilité des adultes

Conseil d’établissements bancaires, industriels

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notre définition de la compétence

un savoir agir

responsable, plutôt irréversible

reconnu donc validé, et contextualisé

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la compétence se révèle dans l’action et se nourrit de l’action

Elle ne préexiste pas à l’action.

Elle se déploie dans un contexte de travail.

Plus qu’une simple application, le passage du savoir à l’action est une construction, un

processus à valeur ajoutée

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La compétence liée à la motivation

pouvoir

vouloir

Si l’envie ou l’intérêt ne sont pas sollicités les compétences ne se développeront pas.

Elles permettront au mieux la répétition d’actes mécaniques.

La compétence nécessite la confiance en soi, la reconnaissance des autres sous des formes multiples.

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Colloque OBSERVATOIRE FBF 4 mai 2010 Gérard DEVILLERSPouvoir en parler

Savoir ce qu’il faut faire

Savoir comment le faire

Le faire seul en simulation

Pouvoir le faire en vrai

Pouvoir le répéter, l’adapter, le transférer

Obtenir des résultats

Savoir agir, condition pour obtenir des performances

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Colloque OBSERVATOIRE FBF 4 mai 2010 Gérard DEVILLERSPouvoir en parler

Savoir ce qu’il faut faire

Savoir comment le faire

Le faire seul en simulation

Pouvoir le faire en vrai

Pouvoir le répéter, l’adapter, le transférer

Obtenir des résultats

discours

identification

compréhension

capacité

pratique

compétence

performance

REPRESENTATION MENTALE

EXPERIMENTATION D’UNE OPERATION

EXERCICES REPETES

ADAPTATION A L’ENVIRONNEMENT

CONDITIONS D’EXECUTION

CONDITIONS DE TRAVAIL

La naissance d’une performance

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connu

renseignementcapacité

compétence

reçu

perçu

PRATIQUE

SENS/REPERTOIRE DE RESSOURCES

Les boucles d’accès à la compétence

conçu mu

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Un processus de contextualisation et de participation

A partir de standards de compétences-clés, en référence aux emplois (fonctions, métiers) de l’Etablissement

Des groupes de travail rassemblant des panels de professionnels de l’Etablissement construisent et adaptent chaque standard à l’état de la compétence constatéau vocabulaire en vigueuraux pratiques de l’Etablissementaux choix politiques

Le référentiel sur mesure bâti par les collaborateurs est présenté au C.E. validé par la Direction

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TRANSVERSALES MANAGERIALES

SPECIFIQUES TECHNIQUES

expertise

TRANSVERSALESGENERALES

anticiper, assurer la qualité, communiquer, concrétiser, échanger s’organiser, sécurité….. Administrer l’activité,

agir sur notre marché, analyser l’entreprise, assurer la logistique,

auditer, contrôler, comptabiliser,

consentir un prêt,

Contrôler la gestion

Animer l’équipe, conduire un projet, évaluer la compétence et la performanceformer, piloter l’activité

Trois familles de compétences segmentées et complémentaires

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Chaque compétence est décrite par des actes professionnels précis à réussir répartis en 6 niveaux allant de la pratique la plus simple à la pratique la plus complexe.

PREMIER NIVEAU

SIMPLE

COMPLEXESECOND NIVEAU

TROISIEME NIVEAU

QUATRIEME NIVEAU

CINQUIEME NIVEAU

SIXIEME NIVEAU

Un étalonnage en niveaux pour chaque compétence en référence au métier exercé

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concrétiser

Selon des objectifs et des procédures définis, faire aboutir jusqu'à la matérialisation et le formalisation concrètes, une mission, un processus, une idée, un projet.

PREMIER NIVEAUEffectue en conformité les tâches ou les opérations selon les règles prescrites et les consignes relatives à son emploi.Utilise au mieux les moyens mis à disposition.………..

SECOND NIVEAU Met en pratique un ensemble de procédures et de méthodes dans le cadre d'une activité individuelle.Mène à bien la réalisation de travaux ou prestations en interne et en externe en respectant les contraintes de délais. Effectue un autocontrôle en se référant à des normes.………..

TROISIEME NIVEAUConduit des actions dans des situations impliquant des choix, propose des solutions adaptées et/ou des recommandations tant à son niveau qu’à celui de l’équipeAssume le bon déroulement (qualité, délais et résultats) des tâches.……………………….

concrétiser

Selon des objectifs et des procédures définis, faire aboutir jusqu'à la matérialisation et le formalisation concrètes, une mission, un processus, une idée, un projet.

PREMIER NIVEAUEffectue en conformité les tâches ou les opérations selon les règles prescrites et les consignes relatives à son emploi.Utilise au mieux les moyens mis à disposition.………..

SECOND NIVEAU Met en pratique un ensemble de procédures et de méthodes dans le cadre d'une activité individuelle.Mène à bien la réalisation de travaux ou prestations en interne et en externe en respectant les contraintes de délais. Effectue un autocontrôle en se référant à des normes.………..

TROISIEME NIVEAUConduit des actions dans des situations impliquant des choix, propose des solutions adaptées et/ou des recommandations tant à son niveau qu’à celui de l’équipeAssume le bon déroulement (qualité, délais et résultats) des tâches.……………………….

Dans la pratique, les actes professionnels doivent

concrètement tous être réussis

pour se situer au niveau correspondant

Exemple

de

choix co

ncret

d’un

établis

sem

ent

Chaque Etablissement définit les actes professionnels correspondant aux niveaux auxquels se réfèrent.

Un mode d’utilisation

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ASSISTANT GESTION

POSITION DANS LA STRUCTURE Dépend de : Directeur

MISSIONS PRINCIPALESAssurer l’interface entre les équipes de sa direction et les autres directions ou interlocuteurs externesParticiper ou prendre en charge les dossiers ou travaux qui lui sont confiés ( états, échéanciers, tableau de bord liés au champs d’activité du service).Prendre en charge le secrétariat de la Direction : accueil, gestion des agendas, de l’économat, des budgets, des absences, traitement des courriers entrants et sortants, saisie et mise en forme de documents divers.

GRILLE DES COMPÉTENCES REQUISES

COMPÉTENCES TRANSVERSALES NIVEAUX Anticiper 2 Concrétiser 3 Communiquer par écrit 3 Communiquer oralement 4 Echanger 3 S'organiser 3 Assurer la qualité 2

……………………………..COMPÉTENCES SPECIFIQUES TECHNIQUES ……………………………… ….....................................

METIER-REPERE DE LA CONVENTION COLLECTIVEAssistant Technique

ASSISTANT GESTION

POSITION DANS LA STRUCTURE Dépend de : Directeur

MISSIONS PRINCIPALESAssurer l’interface entre les équipes de sa direction et les autres directions ou interlocuteurs externesParticiper ou prendre en charge les dossiers ou travaux qui lui sont confiés ( états, échéanciers, tableau de bord liés au champs d’activité du service).Prendre en charge le secrétariat de la Direction : accueil, gestion des agendas, de l’économat, des budgets, des absences, traitement des courriers entrants et sortants, saisie et mise en forme de documents divers.

GRILLE DES COMPÉTENCES REQUISES

COMPÉTENCES TRANSVERSALES NIVEAUX Anticiper 2 Concrétiser 3 Communiquer par écrit 3 Communiquer oralement 4 Echanger 3 S'organiser 3 Assurer la qualité 2

……………………………..COMPÉTENCES SPECIFIQUES TECHNIQUES ……………………………… ….....................................

METIER-REPERE DE LA CONVENTION COLLECTIVEAssistant Technique

La liaison Emploi/Compétence

Le périmètre de l’emploi

Le niveau requis dans chaque compétence (selon l’Etablissement) pour exercer cet emploi.

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Le processus d’évaluation au service de la compétence

PROJETBILAN

réunionsmensuelles

réunionsmensuelles

réunionsmensuelles

réunionsmensuelles

réunionsmensuelles

réunionsmensuelles

654321

Profil de compétences

évaluation continue

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A quoi l’indicateur objectif compétence est-il utilisé ?Enquête 2009

utilisé en cours

inutilisé

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Aide à la décision plus objective en matière de gestion des RH, Dispositif de ciblage de l’investissement formation (utilisation des

écarts négatifs et positifs entre requis et acquis), Outil de balisage de la formation sur le lieu de travail, Outil de valorisation du management , Amélioration de l’ambiance de travail et réduction des tensions, Dispositif de responsabilisation des collaborateurs par

l’autoévaluation validée et les modalités d’évaluation continue , Mode d’accroissement de la visibilité sur les possibilités d’évolution à

court et moyen termes.

la valeur ajoutée constatée du recours à la compétence objectivée et contextualisée

Documents

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