MANAGEMENT DES HOMMES ET DES FEMMES

NACRE 2010

CHAPITRE I Programme

Enjeux En se dotant de méthodes, le manager doit

mobiliser son énergie à rassembler des individus présentant un savant mélange de qualifications et de connaissances qui se conjuguent dans la réalisation d’objectifs

communs. Par la création d'une synergie autour d’une

vision partagée, le manager favorise le développement efficient du projet culturel

et artistique.

Objectifs A l’issue de cette formation, vous serez en capacité de :

Manager une équipe en appliquant les processus

d'implication et de responsabilisation

Accompagner le développement des compétences des individus et

de l’équipe

Contenu renforcer la motivation

installer une alliance forte au sein de votre équipe projet

déléguer gérer son temps à soi et à son équipe

approcher la notion de compétences et la démarche GPEC (gestion prévisionnelle des

emplois et compétences) Elaborer des démarches et outils (fiches de postes) et d'activités pour le développement

de formation des collaborateurs et des processus de recrutement

EXERCICE D’INCLUSION

Je suis,…j’ai fais, je fais….

3 qualités majeures dans mon travail

2 points d’amélioration

Des passions…, des projets…?

Le jeu du beug…

Responsabilité

Protection

Restitution

Ponctualité

Activité/Réactivité

Confrontation

confidentialité

CADRE DE REFERENCE POUR DEVELOPPER LA NOTION D’EQUIPE PERFORMANTE

Responsabilité

Je suis co-responsable du déroulement de la séance de travail et de l’atteinte de l’objectif que l’on se fixe

Je prends ma responsabilité de ma propre autonomie

Protection

Ce qui se dit à une séance de travail est du domaine du privé et ne peut sortir de la réunion sauf accord préalable.

= discrétion Commencer par donner du positif lorsque j’ai

une demande à faire

Toute information utile doit rentrer dans le groupe (interne/externe)

Elle crée la différence et permet la croissance

Elle diminue le non dit

Règle : on ne parle pas sur la parole de l’autre mais on peut parler de l’effet quelle a sur moi.

Restitution

Respecter les horaires permet l’inclusion et évite le franchissement de frontière et le jeux symbiotique

Question « comment j’arrive à entrer dans le groupe, y faire ma place et donner pour performer l’équipe ? »

L’absence ou le retard conditionne la vie du groupe.

C’est peut-être aussi un jeu de pouvoir ?...

ponctualité

« je me mets dans le groupe ou je me mets en retraits?

J’agis ou je réagis ?

Activité/réactivité

La confrontation est une information donnée avec bienveillance par une personne du groupe sur quelque chose d’incongruent par rapport à une règle donnée.

La confrontation est une information sur le non respect des règles posées dans le cadre de référence

confrontation

CHAPITRE I

LE ROLE DES ENCADRANTS DANS LE MANAGEMENT DES HOMMES ET DES FEMMES

Les principes de managementManagement Individuel 1er principe 

L’efficience d’un manager passe par le développement des compétences des personnes dont il a la responsabilité

2ème principe L’efficience consiste à adopter, à un instant donné, le ou les styles de management que la situation commande

3ème principe L’efficience consiste à évaluer en permanence l’autonomie des personnes

A) Le rôle des managers

SITUER Le contexte

FAIRE OBSERVERLes faits utiles (tels qu’ils sont et non tels qu’on voudrait qu’ils soient)

FAIRE RÉFLÉCHIRSur les besoinsSur les conséquencesSur les causesSur les solutions possibles

FAIRE AGIREn faisant adhérer à la solutionEn engageant à l’action (fixation des objectifs)

Management Collectif

4ème principe L’efficience consiste à évaluer en permanence l’autonomie des groupes

5ème principe Le rôle du manager est de créer les conditions propices au développement de l’inter-activité et de la coopération des personnes dans le cadre des projets

Efficience : Efficacité maximum avec le minimum d’énergie investie

LES ROLES ESSENTIELS DES MANAGERS

LE MANAGER EST UN ENTREPRENEUR : Il effectue le diagnostic Il fait du reporting Il rend des comptes sur la performance collective

LE MANAGER EST UN PEDAGOGUE Il devient le premier levier de changement Il est le jardinier de la compétence des salariés Il contribue à la professionnalisation de chacun

LES ROLES ESSENTIELS DES MANAGERS

LE MANAGER EST UN ANIMATEUR Il met en œuvre des modes de fonctionnement et

d’apprentissage collectifs Il invente créer de nouveaux modes de collaboration et le

fonctionnement de son équipe

LE MANAGER EST UN ACCOMPAGNATEUR Il est attentif à l’équilibre des personnes en situation

professionnelles Il est attentif à la façon dont les salariés appréhendent la

complexité du travail ou le recul qu’ils peuvent prendre face aux situations quotidiennes

MISSIONS DU MANAGER OU DE L’ENCADRANT

Le Manager ou l’encadrant a pour mission :

D’être garant du développement des compétences de l’équipe à titre individuel et collectif

D’être garant du climat social et de la cohésion de l’équipe D’être garant du respect des règles et être soi-même une exemple. D’être le relais dans la transmission d’information D’être moteur de l’amélioration des performances de son équipe

Afin de tenir le plan de production dans les normes

Qualité Sécurité Délai Coût

MISSIONS DU MANAGER OU DE L’ENCADRANT

Les responsabilités de l’encadrant

L’encadrant est responsable

Du développement des compétences de ses collaborateurs

Des performances de son équipe

De faire descendre , remonter l’information et s’assurer que la parole circule entre les participants

De donner du sens à l’information

De l’accompagnement et l’initiation du changement

De l’analyse des conditions de réussite et d’atteinte des objectifs

De proposition de solution permettant le respect du plan de production ou le développement de projet.

La motivation

C’est le résultat de l'ensemble des facteurs qui conduisent un individu à adopter les comportements qu'il estime favorables à la réalisation d'un but

Certains de ces facteurs sont propres à l’individu, mais beaucoup relèvent de la capacité de l ’entreprise à créer un contexte favorable

Les entreprises performantes sont celles qui savent créer ce contexte

Attention, la motivation est un état d’équilibre fragile et sans cesse variable

LA PYRAMIDE DE MASLOW

BESOINS DE REALISATION

BESOINS D'ESTIME

BESOINS SOCIAUX

BESOINS DESECURITE

B.PTout ce que notre corps réclame pour sa survie et celle de - La rémunérationses enfants (manger, boire dormir,(se loger, éduquer, s'informe)) - Des pauses pour pouvoir manger, des heurses de repos

Avoir une maison, de l'argent de côté pour voir venir les périodes - Travail stable - Protection sociale d'insécurité. Assurer un avenir aux enfants - Des conditions de travail sans danger permanentSi sentir sécurisé par son conjoint - Pas de menace de licenciement

- Avoir des amis et faire partie de groupes - Se sentir intégré dans son groupe de w - Etre informé de ce qui ce passe pour mes - Travailler dans une bonne ambiance amis, ou les personnes de mon club, de mon avec ses collègues mais aussi son supé- village. rieur hiérarchique.- Parler avec les gens de mon entourage... - Etre informé de la vie de l'entreprise

- Donner son avis pouvoir s'exprimer

- Etre reconnu par les proches Etre reconnu par la hiér. - Avoir de l'estime pour soi et - possibilité de promotion pour les personnes de son milieu - Avoir des responsabilités (Est-ce que tu me reconnais ? Est- - Avoir des compétences ce que je suis important pour Toi reconnue Oui je suis fier de Moi !) - Que l'on attende quelque chose - Nouveauté et parfois orgueil de nous.

- Progresser - un projet - accroître sa d'entreprise compétence - Travail varié - se développer et interessant - Etre autonome et - Enrichissementprendre des décisions personnelDonner du sens à sa vie - grande autonomie- recherche d'éfficacité - dans ses compétences

- Sens - savoirOeuvre ou l'on va

MOTIVATIONSPROFESSIONNELLES

MOTIVATIONSPERSONNELLES

MISSIONS DU MANAGER OU DE L’ENCADRANT

Les moyens du Manager ou de l’encadrant Des objectifs L’évaluation des performances Communiquer juste

Points périodiques avec les collaborateurs

Disponibilité et présence sur le terrain

Règles claires vers ses collaborateurs

L’animation d’équipe à travers la résolution de problème court terme les retours d’actions engagées

B) Manager c’est motiver 12 points pour motiver1. Fixer les objectifs en commun et les contrôler

1. fixer

Fractionnable en étapes Avouable / pas Réaliste et réalisable Concret et mesurable Inclus dans un projet plus vaste Stimulant

METHODE P.A.V.E

2. Savoir récompenser

3. Renforcement positif  augmente la confiance en soi.

Manager c’est motiver12 points pour motiver

5. Plus en profondeur que le renforcement la reconnaissance

6. Faire preuve d’équité

Equité ne signifie pas égalitarisme en tout

Savoir s’engager sur des critères et s’y tenir.

Etre constructif et équitable en cas de faute :

analyser le problème et déterminer le préjudice

accorder le droit à l’erreur

tirer des enseignements positifs

établir un plan d’action

Manager c’est motiver12 points pour motiver

7. Communiquer l’information

8. Traiter les griefs (éviter l’effet cumulatif des frustrations)

9. Apprécier ses collaborateurs (éviter le sentiment d’abandon)

10. Enrichir l’intérêt Varier les tâches………………………………………..V (Variété) Leur donner une signification………………………….A (Autonomie) Fertiliser (tenter des expériences, ……………………I (Informations) confier des missions de changement)………………..F (Feed-back)

Manager c’est motiver12 points pour motiver

11. Faire que les membres du personnel puissent constater la clarté de leur rôle, leur unité, leur importance personnelle.

12. Avoir un projet, donner du sens s’adresser à l’imaginaire.

Manager c’est motiver DEMOTIVATION

INDICATEURS

Absentéisme

Turn over

Conflits : taux – durée

Présentéisme passif

Détérioration de la performance

Manager c’est motiver DEMOTIVATION 3 NIVEAUX

Démotivation douce  Agressivité Opposition Compensations externes Doutes / choix

Démotivation de refus Perte de reconnaissance Comportements passifs, négatifs Image de soi perturbée

Démotivation dure Perte de sens Détachement

Leviers de (re)motivation Etablir une bonne adéquation travail/ collaborateurs

Fixer des objectifs

Entretenir les compétences

Donner du feed-back

Rechercher l’équité

Rechercher les moyens pour « bien travailler »

Limiter les complications de procédures

Leviers de (re)motivation

Agir sur le(s) stress

Créer une ambiance de travail possible

Renforcer les occasions d’implication et de participation

Etre vigilant à la qualité des services

Créer une culture d’entreprise

Entretenir son enthousiasme

Se donner des temps de régulation.

Les différents styles managériaux

Développer une posture de leader Accueillir

Inclure Questionner donner du sens Poser un cadre relationnel sécurisant Définir les processus de décision Lancer des projets ambitieux Se faire l’écho du groupe Vérifier que les décisions se prennent et que les

actions se mettent en place et au besoin décider Féliciter