Éco-Conseil32 JEUDI 4 FÉVRIER 2016

Jihane Benslimane.

Il est indispensable d’associer les acteurs de l’entreprise à la démarche, de les faire participer dès le départ et les impliquer particulièrement dans le choix des indicateurs de suivi.

Un ancrage de la culture du changement s'imposeManagement

Le pilotage du changement consiste à anticiper les risques, dé-finir et mettre en œuvre une démarche permettant la mise en place d'une solution dans des conditions optimales. Cela passe par l'installation d'une réelle culture du changement en entre-prise et l'implication des acteurs de l’entreprise dans l'élabora-tion et la mise en place de la démarche de conduite du change-ment. Le point avec Jihane Benslimane, directrice pôle conseil et formation, Hera Consulting.

Éco-Conseil : Comment parvenir à créer et ancrer une culture du changement en entreprise ?Jihane Benslimane : La globalisation a poussé depuis des dizaines d’années les sociétés contemporaines à muter. Le rythme d’évolution des valeurs n’est pas le même d’une société à l’autre. En entre-prise, ce changement est représenté par le passage d’un état A à un état B, suite à la modification de l’environnement. Afin de réussir cette transformation, deux as-pects dans le changement sont à travailler simultanément :• L’aspect organisationnel et technique, nommé le plus souvent la conduite du changement.• L’aspect individuel et psychologique où le poids de la culture joue un rôle clé, nommé l’accompagnement du change-ment.Pour installer une réelle culture du chan-gement en entreprise, il est indispensable d’associer les acteurs de l’entreprise à la démarche, de les faire participer dès le

départ et les impliquer particulièrement dans le choix des indicateurs de suivi. Ensuite, il semble judicieux de mettre en place un plan de communication in-terne permettant de maintenir la cohé-sion des équipes, donner des explications aux collaborateurs, favoriser l’adhésion aux changements. Enfin, l’approche du changement ne peut se faire de ma-nière optimale que par la formation qui, elle, permet de maintenir la motivation, d’homogénéiser le niveau des connais-sances théoriques et pratiques ainsi que le respect de la culture du changement de l’entreprise.

Quelles sont les limites de cette culture ?La culture marocaine se caractérise par l’ensemble riche de nos connaissances, de nos savoir-faire, de nos traditions et de nos coutumes propres à notre société. Bien que la société ait subi de grandes transformations depuis l’indépendance, certaines habitudes professionnelles sont encore bien ancrées et la culture du chan-gement existe dans peu d’entreprises ma-rocaines. Pour qu’il y ait changement ou évolution, il faut absolument qu’il y ait une rupture significative avec des modes de fonctionnement ou certaines pratiques de telle manière à ce que nous soyons contraints à un effort d’adaptation. L’homme, de manière générale, a peur du changement, car celui-ci est pour lui un

saut dans l’inconnu ou l‘obscurité. Il s’agit d’une angoisse existentielle.Plus un salarié change de postes, de structures, de milieux, de secteurs, plus il renforce sa capacité d’adaptation au changement. Nous retrouvons beaucoup de structures sur le marché n’ayant pas encore mis en place de plans clairs des ressources humaines poussant à plus de mobilité interne, plus d’évolution des col-laborateurs et plus de «mouvement». Les mutations de l’environnement et la com-plexification des besoins mènent alors ces entreprises à revoir leur organisation dans l’urgence et par conséquent à faire face à une réelle résistance des collaborateurs.

Quels sont les éléments clés pour réussir ce processus ?Pour réfléchir à ce processus, il est im-portant de s’attarder tout d’abord sur un diagnostic pertinent qui deviendra la co-lonne vertébrale de la démarche. Puis, une phase de leviers est mise en place. Elle doit prévoir la planification et la réa-lisation des actions de communication, de formation et d’accompagnement des transformations. À chaque fin de période et pour chaque périmètre, une évaluation des résultats doit être menée grâce aux Voir la vidéo sur lematin.ma

indicateurs mis en place au départ. Il est également important que chaque colla-borateur ait un plan d’action personnel lui permettant de s’auto-évaluer égale-ment sur une période de temps donnée, tout en ayant connaissance de l’avance-ment de la conduite du changement. Afin d’obtenir des résultats positifs et rapides, le changement doit être perçu comme un défi et demande ainsi patience et cou-rage à chaque individu, le collaborateur comme le dirigeant. n

Propos recueillis par Mohamed Sellam

Du diagnostic au plan d'actionLe processus du changement va du dia-gnostic au plan d’action. Chaque étape doit être accompagnée d’une com-munication spécifique et stratégique. Celle-ci doit se mettre en place par la mobilisation, l’engagement et l’impli-cation des acteurs qui, au sein de l’or-ganisation, sont indispensables pour la réussite du projet. Il est important

que les managers anticipent plusieurs phases : la politique d’impulsion (les di-rigeants sont mobilisateurs du change-ment), une transparence de l’informa-tion (plan de communication interne), l’adoption de techniques de marketing interne, la création d’une pression du temps et un travail sur les comporte-ments plutôt que sur les attitudes.

«Le change-ment doit être perçu comme un défi et de-

mande ainsi patience et

courage à chaque

individu.»