Mémo social Loi du 4 mai 2004 - storage.canalblog.comstorage.canalblog.com/41/61/316324/14731892.pdf · Apprentissage 5 Social Pratique • N° 417 – 25 septembre 2004 STATUT DE

4Social Pratique • N° 417 – 25 septembre 2004

Mémo socialLoi du 4 mai 2004

APPRENTISSAGE

L'apprentissage est une forme d'éducation en alternance qui a pour but de donnerà des jeunes travailleurs, dans le cadre d'un contrat de travail, une formationprofessionnelle complète, théorique et pratique, dispensée pour partie dans uncentre de formation d'apprentis (CFA) conventionné, et pour partie dansl'entreprise, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnéepar un diplôme.La loi sur la formation professionnelle et le dialogue social contient quelques pro-positions modifiant l’apprentissage.

Références :C. trav., art. L. 115-1 à L. 119-5 ; C. trav., art. R. 117-1 à R. 119-79 ; C. trav., art. D. 117-1à D. 118-4 ; L. n° 96-376, 6 mai 1996, JO 7 mai ; D. n° 96-493, 6 juin 1996, JO 8 juin ;D. n° 96-670, 26 juill. 1996, JO 28 juill. ; D. n° 96-671, 26 juill. 1996, JO 28 juill. ; D. n° 97-357, 16 avr. 1997, JO 18 avr. ; L. n° 2004-391 du 4 mai 2004, JO 5 mai.

CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

82 Date de début du contrat. La date de début du contrat d’apprentissagene peut être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de troismois (contre deux antérieurement), au début du cycle du centre de forma-tion d’apprentis que doit suivre l’apprenti (C. trav., art. L. 117-13 modifié). Desdérogations peuvent être accordées par le recteur ou le directeur régional del’agriculture et de la forêt sur demande motivée de l’entreprise transmise parle directeur du CFA. À défaut de réponse dans un délai de quinze jours, ladérogation est réputée accordée (C. trav., art. R. 117-8).

Apprentissage

5 Social Pratique • N° 417 – 25 septembre 2004

STATUT DE L’APPRENTI

88 Conditions pour être apprenti. En principe, il faut être âgé de 16 à 25 ans,c’est-à-dire avoir moins de 26 ans au début de l’apprentissage. Toutefois, lesjeunes âgés d’au moins 15 ans, s’ils justifient avoir terminé la scolarité du1er cycle de l’enseignement secondaire (c’est-à-dire avoir terminé la classe de 3e)peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

À titre tout à fait exceptionnel et sur autorisation spéciale de l’inspecteur d’aca-démie, un jeune âgé d’au moins 14 ans peut signer un contrat d’apprentis-sage.

En outre, la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social autorisela conclusion de contrats d’apprentissage, à titre dérogatoire, avec des jeunesde plus de 25 ans dans trois situations :– lorsque le contrat proposé fait suite à un premier contrat d’apprentissage

et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contratprécédent ;

– lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de lavolonté de l’apprenti ou à la suite d’une incapacité physique et temporairede l’apprenti ;

– pour les travailleurs handicapés dont l’âge maximal sera fixé par décret, sanspouvoir être supérieur à trente ans.

Les conditions d’application de ces dérogations seront fixées par décret(C. trav., art. L. 117-3 complété).

À noter : le contrat à durée indéterminée d’un jeune salarié pourra être sus-pendu avec l’accord de l’employeur pour suivre dans cette même entrepriseune formation en apprentissage et pendant toute la durée nécessaire à l’ob-tention de la qualification recherchée (C. trav., art. L. 115-3 nouveau).

89 Droits des apprentis. Les apprentis ont droit aux congés payés comme l’en-semble des jeunes travailleurs. Ils bénéficient en outre d’un congé de forma-tion de cinq jours ouvrables, à prendre au cours du mois précédant les épreuvesdu diplôme qu’ils doivent passer (C. trav., art. L. 117 bis-5).

Les apprentis bénéficient de la Sécurité sociale : maladie, maternité, accidentsdu travail. Ils continuent à ouvrir droit, pour leur famille, aux allocations fami-liales, à condition que leur salaire ne dépasse pas 55 % du SMIC mensuelcalculé sur la base de 169 heures (voir Mémo social, n° 2728). Cette limite estnormalement appréciée trimestriellement. Elle peut l’être annuellement sil’apprenti a une rémunération variable.

Mémo social : Apprentissage


Les apprentis ont des droits identiques à ceux des autres salariés, en matièred’élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise, s’ils rem-plissent les conditions d’électorat et d’éligibilité (voir Mémo social, nos 835 à 842).

Les apprentis bénéficient en principe des conventions et accords collectifs detravail applicables aux salariés dans la branche et l’entreprise considérée(C. trav., art. L. 117-2 et L. 117 bis-1). Dès lors, ils ne peuvent être exclus par unedisposition générale en tant qu’apprentis du champ d’application d’une conven-tion collective, d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unila-téral de l’employeur. Les seules dispositions dont les apprentis ne peuventréclamer le bénéfice sont celles qui sont incompatibles avec leur situation dejeune en première formation et celles qui réservent spécifiquement un avan-tage déterminé à une catégorie particulière de salariés et pour lesquelles lesapprentis ne remplissent pas les conditions objectives d’attribution (Cass. soc.,12 juill. 1999, n° 97-43.400 ; Cass. soc., 16 oct. 2002, n° 00-45.322).

Si le contrat d’apprentissage a été précédé d’un contrat d’orientation concluavant le 15 novembre 2004 (voir Mémo social, n° 952) dans la même entreprise,la durée de celui-ci est prise en compte pour le calcul de la rémunération etde l’ancienneté (C. trav., art. L. 117-10).

91 Durée du travail. Le temps consacré par l’apprenti aux enseignements etactivités pédagogiques est compris dans l’horaire de travail. Le reste du tempsest consacré aux activités professionnelles, dans la limite de l’horaire appli-cable dans l’entreprise (C. trav., art. L. 117 bis-3).

La durée du travail effectif des jeunes (et donc des apprentis) de moins de 18ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, ni à huit heurespar jour (contre sept auparavant), ni à 35 heures par semaine (voir Mémo socialn° 714). À titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans lalimite de cinq heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conformedu médecin du travail de l’établissement (C. trav., art. L. 117 bis-3 et L. 212-13modifiés). En aucun cas, la durée du travail (temps de formation compris) nepeut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale de tra-vail des adultes employés dans l’établissement. Le repos quotidien ne peutêtre inférieur à douze heures consécutives. Par ailleurs, lorsque le temps detravail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les apprentis de moinsde 18 ans doivent bénéficier d’un temps de pause d’au moins trente minutesconsécutives. Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excé-der une durée maximale de quatre heures et demie. En outre, le travail de nuitest interdit pour les apprentis de moins de 18 ans, sauf dérogations accordéesdans les conditions prévues par le Code du travail dans la boulangerie, la res-tauration et l’hôtellerie (C. trav., art. L. 117 bis-4 ; C. trav., art. L. 213-7).

Apprentissage


109 Organismes collecteurs. Les OPCA peuvent prendre en charge les dépensesde fonctionnement des centres de formation d’apprentis conventionnés parl’État ou les régions selon des modalités arrêtées dans le cadre d’un accordde branche ou, à défaut, d’un accord collectif conclu entre les organisationsreprésentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitu-tif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation profession-nelle continue à compétence inter-professionnelle prévoyant la part et les condi-tions d’affectation de ces fonds (C. trav., art. L. 983-4 nouveau).

Éditeur : GROUPE LIAISONS SA, au capital de 6 400 000 € - Siège social : 1, avenue Édouard Belin - 92500 Rueil-Malmaison - RCS Nanterre B 572 208 288 – Principaux actionnaires : Wolters Kluwer France - Lamy SA - Annonces etFormalités Légales SA – Président-Directeur Général, Directeur de la Publication : Jean-Paul NOVELLA - Rédactriceen chef : Sylvie DURAS – Rédactrice en chef adjointe : Malika SEGUINEAU - ☎ 01 41 29 96 54 - Fax : 01 41 29 99 28– Rédaction : Sandra LAPORTE, Diane ROUSSEAU – Secrétaire de rédaction : Nicole GUEZ – Publicité : Directeurcommercial : Martine PINEL – Directrice de publicité : Anne MALLET - ☎ 01 41 29 96 03 – Chef de publicité : Valérie PAUL- ☎ 01 41 29 95 99 – Service abonnements : 0 825 800 929 - Fax : 01 44 72 20 27 - Directeur de production : Jean-MarcEUCHELOUP – Imprimeur : ETC, Avenue des Lions, 76190 Sainte Marie des Champs – N° de commission paritaire :67390 ■ Dépôt légal : SEPTEMBRE 2004 ■ ISSN : 0769-055X – Abonnement : 233,81 € ttc/an. Ne peut être venduséparément - diffusé dans le cadre de l’abonnement à Social Pratique. Prix reliure SPB : 15 € ttc.



FORMATION EN ALTERNANCE

Les formations en alternance associent l'exercice d'une activité professionnelleet le suivi d'une formation. Elles ont pour objectif l'insertion professionnelle oula qualification des salariés. Elles recouvrent cependant deux logiques différentes :– dans les contrats d'insertion en alternance, le contrat de travail est articuléautour de la formation ;– dans les contrats dits « aidés », la formation n'est qu'une aide, éventuelle, à l'in-sertion.

La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialoguesocial a créé un contrat de professionnalisation, qui pourra être conclu à compterdu 1er octobre 2004, et qui se substitue aux trois contrats d’insertion en alter-nance existants. La conclusion d’un contrat de qualification (jeunes ou adultes),d’un contrat d’adaptation ou d’un contrat d’orientation ne sera ainsi plus permiseaprès le 15 novembre 2004.

Le 1er octobre 2004, seront également mises en œuvre les périodes de profes-sionnalisation, nouveau dispositif de formation professionnelle en alternance àdestination des salariés déjà en poste dans l’entreprise, et visant à favoriser leurmaintien dans celle-ci.

Références :C. trav., art. L. 980-1 à L. 983-4 modifiés par L. n° 2004-391 du 4 mai 2004, JO 5 mai ;C. trav., art. D. 981-1 à D. 981-14 modifiés par D. n° 2004-968 du 13 sept. 2004, JO15 sept.

Formation en alternance


MISE EN ŒUVRE DU CONTRAT ET DE LA PÉRIODEDE PROFESSIONNALISATION

966 Principe. Les contrats de professionnalisation et les périodes de profession-nalisation associent :– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés

dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dis-pose d’un service de formation, par l’entreprise ;

– et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plu-sieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recher-chées (C. trav., art. L. 980-1 nouveau).

Contrat de professionnalisation

967 Définition. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'in-sertion des jeunes et la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi.L'employeur s'engage à assurer aux titulaires de ce contrat une formation leurpermettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir unemploi en relation avec cet objectif. En contrepartie, il peut bénéficier, souscertaines conditions, d'une exonération de cotisations de sécurité sociale (voirn° 977). Le titulaire du contrat s'engage quant à lui à travailler pour le comptede l'employeur et à suivre la formation prévue au contrat (C. trav., art. L. 981-1,al. 2, et L. 981-3, al. 1er, nouveaux).

968 Personnes concernées. Le contrat de professionnalisation est ouvert :– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus (soit moins de 26 ans) ;– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus (C. trav., art. L. 981-1, al. 1er,

nouveau).

Attention ! Seule l’embauche de jeunes de moins de 26 ans et de deman-deurs d’emploi de plus de 45 ans ouvre droit à l’exonération de cotisa-tions.

À noter que les périodes en entreprise effectuées au titre de la formation ini-tiale des jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne devraient pas pouvoirdonner lieu à la conclusion de contrat de professionnalisation (C. trav., art.R. 981-1, al. 1er, en projet).

Tous les employeurs, quel que soit leur effectif, peuvent conclure un contratde professionnalisation.Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des sala-riés en contrat de professionnalisation mais uniquement en contrat à durée

Mémo social : Formation en alternance


déterminée. Les activités professionnelles en relation avec les enseignementsreçus sont alors exercées dans le cadre des missions.

969 Formalités administratives. Le contrat de professionnalisation doit être éta-bli par écrit entre l’employeur et le salarié. Après acceptation du finance-ment par l’OPCA, il doit être transmis à la DDTEFP du lieu d’exécution ducontrat au plus tard dans les trente jours qui suivent le début du contrat(C. trav., art. L. 981-2, al. 1er, nouveau et R. 981-2 en projet).

970 Forme du contrat. Le contrat de professionnalisation peut prendre la formed'un CDD ou d'un CDI. Lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, il doit débuterpar une période de professionnalisation ; s’il s’agit d’un CDD, l’action deprofessionnalisation se confond avec le contrat (C. trav., art. L. 981-2, al. 2, nouveau).

La durée minimale de l'action de professionnalisation, qui fait l'objet du CDDou se situe au début du CDI, doit être comprise entre 6 et 12 mois. Elle peutnéanmoins être allongée jusqu'à 24 mois, notamment :– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification profes-

sionnelle reconnue ;– lorsque la nature des qualifications visées l'exige.

Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications doivent être définis par uneconvention ou un accord collectif de branche (ou national interprofessionnels'agissant de la nature des qualifications) ou, à défaut, par un accord collec-tif conclu entre les signataires de l'accord constitutif d'un organisme paritairecollecteur agréé (OPCA).

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouveléune fois, si le titulaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée en raisonde l'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de la maternité,de la maladie, d'un accident du travail ou de la défaillance de l'organisme deformation (C. trav., art. L. 981-7, al. 5, nouveau).

971 Formation. La qualification visée par le titulaire du contrat de professionna-lisation doit :– soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications profes-

sionnelles ;– soit être reconnue dans les classifications d'une convention collective natio-

nale de branche ;– soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'em-

ploi d'une branche professionnelle (C. trav., art. L. 981-1, al. 2, et L. 900-3, nou-veaux).



Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignementsgénéraux, professionnels et technologiques dispensés lors du contrat ou del'action de professionnalisation du CDI, doivent être d'une durée minimalecomprise entre 15 % (sans pouvoir être inférieure à 150 heures) et 25 % de ladurée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation.

Un accord de branche ou, à défaut, un accord conclu entre les signataires del'accord constitutif d'un OPCA peut cependant étendre cette durée minimaleau-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires, et notammentpour les jeunes :– n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne

sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou pro-fessionnel ;

– qui visent des formations diplômantes (C. trav., art. L. 981-3, al. 2, nouveau).

Les actions de formation sont mises en œuvre soit :– par un organisme de formation. Dans ce cas, une convention de formation

précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’éva-luation et de sanction de la formation devra être signée (C. trav., art. R. 981-1,al. 2, en projet) ;

– par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation. Undocument précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organi-sation, d’évaluation et de sanction de la formation devra alors être annexéau contrat de professionnalisation (C. trav., art. R. 981-1, al. 3, en projet).

Dans un délai de deux mois à compter de la date de signature du contrat,l’employeur examinera avec le bénéficiaire l’adéquation du programme deformation au regard des exigences du poste de travail et des besoins dusalarié. Si une inadéquation est constatée, un avenant au contrat pourra êtreconclu, sous réserve de l’accord de l’OPCA qui finance la formation et dansles limites de la durée du contrat.Cet avenant devra être transmis à la DDTEFP (C. trav., art. R. 981-3 en projet).

972 Tutorat. L’employeur peut désigner un salarié qualifié de l’entreprise commetuteur. La personne doit être volontaire et justifier d’une expérience profes-sionnelle de deux ans au minimum dans une qualification en rapport avec l’ob-jectif de professionnalisation visé.L’employeur a également la possibilité d’assurer lui-même cette fonction s’ilen remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiairedu contrat de professionnalisation pendant la durée de l’action de profes-sionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit en outre



organiser avec les salariés concernés l’activité du bénéficiaire dans l’entre-prise, contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels et assurer laliaison avec l’organisme ou le service de formation. Il participe à l’évaluationdu suivi de la formation.L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exer-cer ses fonctions et se former.

Le tuteur-salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plusde trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’ap-prentissage ou de périodes de professionnalisation. Si le tuteur est l’employeur,ce chiffre est ramené à deux (C. trav., art. L. 981-3, al. 1er, et D. 981-8 nouveaux).

À noter : si le contrat de professionnalisation est conclu avec une entreprisede travail temporaire, l’entreprise utilisatrice peut désigner un tuteur à quiseront confiées ces fonctions dans le cadre des missions. Toutefois, si l’en-treprise de travail temporaire a elle aussi désigné un tuteur, c’est lui qui devrase charger de l’évaluation du suivi de la formation et de la liaison avec l’or-ganisme ou le service de formation. Par ailleurs, les conditions d’expérience,de qualification et de nombre maximal de bénéficiaires à suivre ne sont pasapplicables à ce dernier tuteur (C. trav., art. D. 981-8, al. 4, nouveau).

973 Interdiction des clauses de dédit-formation. Les clauses de dédit-for-mation sont nulles et de nul effet. Autrement dit, l'employeur ne peut pas fairefigurer dans le contrat de professionnalisation une clause prévoyant que letitulaire du contrat devra lui rembourser tout ou partie des dépenses de for-mation en cas de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 981-7, al. 4, nouveau).

974 Rémunération. La rémunération perçue par les titulaires d'un contrat de pro-fessionnalisation pendant toute la durée du CDD, ou pendant la période deprofessionnalisation, s'agissant d'un CDI, varie selon la catégorie des béné-ficiaires.

Jeunes âgés de moins de 26 ans. Ils perçoivent une rémunération calculée enfonction du SMIC dont le montant varie selon l'âge et le niveau de formationdu bénéficiaire. À défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, larémunération est ainsi fixée (C. trav., art. L. 981-5, al. 1er, et D. 981-1 nouveaux) :

QualificationÂge du jeune

Moins de 21 ans 21-26 ansInférieure à celle d’un baccalauréat pro-fessionnel ou d’un titre ou diplôme à fina-lité professionnelle de même niveau.Supérieure à celle d’un baccalauréat pro-fessionnel ou d’un titre ou diplôme à fina-lité professionnelle de même niveau.

55 % du SMIC 70 % du SMIC

65 % du SMIC 80 % du SMIC



À noter : les montants sont calculés à compter du premier jour du mois sui-vant celui où le bénéficiaire atteint l’âge indiqué.

Demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans. La rémunération ne peut être infé-rieure ni au SMIC ni à 85 % du minimum conventionnel applicable à l'entre-prise (C. trav., art. L. 981-5, al. 2, nouveau).

975 Avantages en nature. Si des avantages en nature sont accordés, ils peuventêtre déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pourles autres salariés (voir Mémo social, nos 2431 à 2438), sauf si un taux moins élevéest prévu par une convention collective ou un contrat particulier. Ces déduc-tions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts dusalaire (C. trav., art. D. 981-2 nouveau).

976 Statut du salarié. Les titulaires d'un contrat de professionnalisation bénéfi-cient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'en-treprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigencesde leur formation.

La durée hebdomadaire du travail inclut le temps passé en formation dusalarié. Elle ne peut excéder ni celle qui est pratiquée dans l'entreprise ni ladurée quotidienne légale de travail, soit dix heures (voir Mémo social, n° 714).Le repos hebdomadaire est octroyé dans les conditions de droit commun (voirMémo social, nos 729 à 735).

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation ne sont pas comptés dansl’effectif pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires, àl’exception de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents dutravail et de maladies professionnelles. Ils ne sont pas non plus comptabili-sés parmi les bénéficiaires de congés de formation et des périodes de pro-fessionnalisation (C. trav., art. L. 981-7 et L. 981-8 nouveaux).

Attention ! Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu à duréeindéterminée, l’exclusion des effectifs ne vaut que pendant la durée del’action de professionnalisation.

977 Exonération de cotisations sociales. Tous les employeurs, à l'exception del'État, des collectivités locales et de leurs établissements publics administratifs,peuvent bénéficier de cette exonération de cotisations sociales.

Cependant, elle n’est applicable qu’aux gains et rémunérations versés :– aux jeunes âgés de moins de 26 ans ;– aux demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.



Cette exonération porte sur les cotisations dues au titre :– des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) ;– des accidents du travail et des maladies professionnelles ;– des allocations familiales.

Le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à lafraction de la rémunération n’excédant pas le SMIC par le nombre d’heuresrémunérées, dans la limite de la durée mensuelle légale, ou conventionnellesi elle inférieure, du travail. Autrement dit, l’exonération est totale pour lessalariés en contrat de professionnalisation rémunérés sur la base du SMIC.En revanche, les cotisations sont dues pour la partie du salaire qui serait au-delà du SMIC.

Attention ! Cette exonération ne peut être cumulée avec aucune autreexonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'applicationde taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel dela rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunéréespris en compte pour le calcul de l’exonération est égal, au titre de ces périodesde suspension, au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuées’il avait continué à travailler et du pourcentage de la rémunération demeuréà la charge de l’employeur et soumis à cotisation. Le nombre d’heures rémuné-rées ainsi déterminé ne peut excéder, au titre du mois civil considéré, la duréelégale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conven-tionnelle applicable dans l’établissement (C. trav., art. D. 981-3, I, nouveau).

Quant aux salariés dont la rémunération ne peut être déterminée au coursdu mois en fonction du nombre d’heures de travail rémunérées, le nombred’heures de travail rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonérationest déterminé comme pour le calcul de la réduction générale de cotisationsde sécurité sociale (C. trav., art. D. 981-3, II, nouveau ; voir CSS, art. D. 241-8 etMémo social, n° 2468).

L'employeur bénéficie de l'exonération pendant toute la durée du CDD ou,s'il s'agit d'un CDI, pendant toute la durée de l’action de professionnalisation.

Le bénéfice de l'exonération peut être retiré lorsque l'employeur ne respectepas les obligations qui sont à sa charge. Cette décision est prise par le pré-fet. Elle doit être notifiée à l’employeur et communiquée au comité d’entre-prise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’à l’URSSAF compé-tente et à l’OPCA ayant pris en charge les dépenses de formation.



Les cotisations dont l’employeur a été exonéré à tort avant la notification dela décision du préfet doivent être reversées à l’URSSAF au plus tard à la pre-mière date d’exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la datede notification de la décision. À défaut de reversement spontané, l’URSSAFrecouvre les cotisations indûment exonérées (C. trav., art. L. 981-6 nouveau etR. 981-4 en projet).

978 Prise en charge de certaines dépenses. Les OPCA prennent en charge :– les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base

de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou,à défaut, par un accord conclu entre les signataires de l'accord constitutifd'un OPCA. Ces forfaits peuvent être modulés en fonction de la nature etdu coût de la prestation. En l'absence d'accord, ce forfait s’établit à 9,15 €par heure (C. trav., art. L. 983-1 et D. 981-5 nouveaux). En outre, les dépensesexposées par l’employeur au-delà de ces montants sont imputables sur laparticipation au financement de la formation professionnelle continue (finan-cement d’actions de formation dans le cadre d’un plan de formation, dudroit individuel à la formation ou de congés de formation et versement àun OPCA ; voir C. trav., art. L. 951-1, al. 5 et 6, et L. 952-1, al. 4, nouveaux) ;

– les dépenses tutorales. La prise en charge des dépenses liées à l’exercicedu tutorat comprend les rémunérations, les cotisations et contributionssociales, et les frais de transport. Elle est limitée à 230 € par mois et parbénéficiaire, pour une durée maximale de six mois. Les OPCA peuvent aussiprendre en charge les dépenses exposées pour la formation des tuteurs. Sile tuteur est l’employeur, les dépenses ne sont prises en charge que si l’en-treprise compte moins de dix salariés. La prise en charge comprend lesfrais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et les contributionssociales, ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Elle est limitéeà 15 € par heure de formation et à une durée maximale de 40 heures(C. trav., art. L. 983-3, D. 981-9 et D. 981-10 nouveaux).

Par ailleurs, les dépenses relatives aux contrats de professionnalisation desdemandeurs d'emploi âgés de plus de 26 ans peuvent être prises en chargepar les ASSEDIC. Le montant des aides versées à ce titre est cependant limitéà 9,15 € par heure (C. trav., art. L. 983-2 et D. 981-6 nouveaux).

De surcroît, les groupements d’employeurs qui embauchent en contrat deprofessionnalisation des jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolairesans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’em-ploi ou des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’uneaide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces béné-ficiaires (C. trav., art. D. 981-12 à D. 981-14 nouveaux).



979 Rupture du contrat. Lorsque le contrat de professionnalisation est rompuavant son terme, ou avant le terme de l’action de professionnalisation d’unCDI, l’employeur devra signaler cette rupture au DDTEFP, à l’OPCA qui financela formation et à l’URSSAF compétente (C. trav., art. R. 981-5 en projet).

Période de professionnalisation

980 Définition. Ces périodes ont pour objet de favoriser, grâce à des actions deformation, le maintien dans l'emploi de salariés en CDI. Elles permettent àleurs bénéficiaires d'acquérir une qualification ou de participer à une forma-tion (C. trav., art. L. 982-1, al. 1er, et L. 982-2 nouveaux).

981 Salariés bénéficiaires. Le bénéfice des périodes de professionnalisation estouvert aux salariés en CDI et qui, soit :– ont une qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies

et de l'organisation du travail conformément aux priorités définies par accordde branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisationssignataires d’un accord constitutif d’un OPCA ;

– comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans etdisposant d'une ancienneté minimale d'un an de présence dans la dernièreentreprise qui les emploie ;

– envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;– reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou

après un congé parental ;– bénéficient de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (C. trav.,

art. L. 982-1, al. 2, nouveau).

982 Nombre de salariés bénéficiaires. Le pourcentage des salariés simultané-ment absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accorddu chef d'entreprise ou du responsable d'établissement, dépasser 2 % dunombre total des salariés de l'entreprise ou de l'établissement. En outre, dansles entreprises de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de profes-sionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titredes périodes de professionnalisation, d'au moins deux salariés (C. trav., art.L. 982-3 nouveau).

À noter que les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation éventuel-lement présents dans l’entreprise ne sont pas pris en compte pour l’applica-tion de ces dispositions (C. trav., art. L. 981-7, al. 3, nouveau).



983 Formation. La liste des qualifications accessibles est déterminée par uneconvention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, un accord collec-tif conclu entre les signataires d'un accord constitutif d'un OPCA. Les qualifi-cations visées doivent :– soit être enregistrées dans le répertoire national des certifications profes-

sionnelles ;– soit être reconnues dans les classifications d'une convention collective natio-

nale de branche ;– soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'em-

ploi d'une branche professionnelle.

La période de professionnalisation permet également à son bénéficiaire departiciper à une action de formation. L'objectif de cette formation doit êtredéfini par la commission paritaire de l'emploi de la branche professionnelledont relève l'entreprise, dans des conditions déterminées par des conven-tions ou accords collectifs de cette branche (C. trav., art. L. 982-2 nouveau).

Les actions de la période de professionnalisation se déroulent en principependant le temps de travail. Elles donnent alors lieu au maintien de la rému-nération.

Toutefois, elles peuvent avoir lieu pour tout ou partie en dehors du temps detravail, à l'initiative :– soit du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation (C. trav., art.

L. 933-3 nouveau ; voir n° 1035) ;– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de

formation de l’entreprise (C. trav., art. L. 932-1 nouveau ; voir n° 1024).Dans ces deux cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en for-mation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressésuit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues (C. trav., art.L. 982-4 nouveau).

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effec-tuées hors temps de travail peuvent cependant excéder le montant des droitsouverts au titre du droit individuel à la formation, dans la limite de 80 heuressur une même année civile. Dans ce cas, les engagements de l’employeur doi-vent concerner :– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai

d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondantaux connaissances qu’il a acquises ;

– l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;– les modalités de prise en compte des efforts accomplis.



Pendant la durée des actions de formation exercées en dehors du temps detravail, les salariés touchent une allocation de formation (C. trav., art. L. 932-1, III,et L. 933-4 nouveaux ; voir n° 1024, p. 28).En outre, pendant toute la durée de ces formations, le salarié bénéficie de laprotection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles(C. trav., art. L. 982-4 nouveau).

984 Tutorat. L’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’en-treprise pour aider, informer et guider le bénéficiaire de la période de pro-fessionnalisation, dans les mêmes conditions que pour un salarié titulaire d’uncontrat de professionnalisation (C. trav., art. D. 981-8 nouveau ; voir n° 972).

985 Prise en charge des dépenses de formation. Les OPCA prennent encharge :– les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base

de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou,à défaut, par un accord conclu entre les signataires de l'accord constitutifd'un organisme collecteur paritaire agréé. Ces forfaits peuvent être modu-lés en fonction de la nature et du coût de la prestation. En l'absence d'ac-cord, ce forfait s’établit à 9,15 € par heure (C. trav., art. L. 983-1 et D. 981-5nouveaux). En outre, les dépenses exposées par l’employeur au-delà deces montants sont imputables sur la participation au financement de la for-mation professionnelle continue (financement d’actions de formation dansle cadre d’un plan de formation, du droit individuel à la formation ou decongés de formation et versement à un OPCA ; C. trav., art. L. 951-1, al. 5 et 6,et L. 952-1, al. 4, nouveaux) ;

– les dépenses. La prise en charge des dépenses liées à l’exercice du tutoratcomprend les rémunérations et les cotisations et contributions sociales, ainsique les frais de transport. Elle est limitée à 230 € par mois et par bénéfi-ciaire, pour une durée maximale de six mois.Les OPCA peuvent aussi prendre en charge les dépenses exposées pour laformation des tuteurs. Si le tuteur est l’employeur, les dépenses ne sontprises en charge que si l’entreprise compte moins de dix salariés. La priseen charge comprend les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisa-tions et les contributions sociales, ainsi que les frais de transport et d’hé-bergement. Elle est limitée à 15 € par heure de formation et à une duréemaximale de 40 heures (C. trav., art. L. 983-3 et art. D. 981-9 et D. 981-10 nou-veaux).




FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues de participer aufinancement de la formation professionnelle continue. La formation par l’inter-médiaire de l’entreprise se fait soit dans le cadre du plan de formation, soit dansle cadre du congé de formation. Des congés particuliers sont en outre prévus.Le volet « Formation professionnelle tout au long de la vie » de la loi relative à laformation professionnelle et au dialogue social réforme en profondeur la forma-tion professionnelle continue. Il reprend les principales dispositions de l’accordnational interprofessionnel du 20 septembre 2003 signé par l’ensemble des par-tenaires sociaux. Ainsi, il prévoit en particulier la création d’un droit individuel àla formation et avalise par ailleurs le relèvement de la participation des employeurs.De même, jusqu’à présent, il n’existait que deux modes d’accès à la formationprofessionnelle : l’un à l’initiative de l’employeur, par le biais du plan de forma-tion, et l’autre à l’initiative du salarié, grâce au congé de formation. S’ajoutait àcela un dispositif « hybride », applicable dans les branches ayant négocié sur cethème : le capital de temps de formation, permettant aux salariés de suivre, àleur initiative, pendant leur temps de travail, des actions de formation com-prises dans le plan de formation de l’entreprise. La réforme de la formation pro-fessionnelle redessine le dispositif : l’accès des salariés à des actions de forma-tion professionnelle continue sera dorénavant assuré soit :– à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation ;– à l’initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;– à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre d’un nou-veau droit individuel à la formation (DIF).Quant au capital de temps de formation, le dispositif disparaît.

Références :C. trav., art. L. 900-1 à L. 993-5 ; C. trav., art. R. 900-1 à R. 992-3 ; L. n° 2004-391 du4 mai 2004, JO 5 mai ; D. n° 2004-870 et n° 2004-871 du 25 août 2004, JO 27 août.

Mémo social : Formation professionnelle continue


NÉGOCIATION SUR LA FORMATION

1022 Négociation de branche. La loi nouvelle prévoit que les organisations quisont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord profes-sionnel doivent désormais se réunir au moins tous les trois ans (contre tousles cinq ans auparavant) pour négocier sur les priorités, les objectifs et lesmoyens de la formation professionnelle des salariés.Cette négociation doit porter notamment sur :– la nature des actions de formation et leur ordre de priorité ;– la reconnaissance des qualifications acquises du fait d’actions de forma-

tion ou de la validation des acquis de l’expérience ;– les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités

d’entreprise pour l’accomplissement de leur mission dans le domaine de laformation ;

– les conditions d’accueil et d’insertion des jeunes et des adultes dans lesentreprises, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes deprofessionnalisation définis au titre VIII du présent livre ;

– les objectifs en matière d’apprentissage, les priorités à retenir en termesde secteurs, de niveaux et d’effectifs formés ainsi que les conditions de miseen œuvre des contrats d’apprentissage ;

– les actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant lesniveaux de qualification les moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maî-trisent pas les compétences de base, notamment pour faciliter leur évolu-tion professionnelle ;

– la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation envue d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formationprofessionnelle, notamment par la détermination d’un objectif de progres-sion du taux d’accès des femmes aux différents dispositifs de formation etdes modalités d’atteinte de cet objectif ;

– les conditions d’application, dans les entreprises qui consacrent à la for-mation de leurs salariés un montant au moins égal à l’obligation minimalelégale ou celle fixée par convention ou accord collectif de branche relativeà la participation des employeurs au financement de la formation profes-sionnelle continue, d’éventuelles clauses financières convenues entre l’em-ployeur et le salarié avant l’engagement de certaines actions de formationet applicables en cas de démission, les versements effectués au titre deces clauses étant affectés par l’entreprise au financement d’actions dans lecadre du plan de formation ;

– la recherche de réponses adaptées aux problèmes spécifiques de forma-tion dans les petites et moyennes entreprises et en particulier dans cellesayant moins de dix salariés ;

– les conséquences éventuelles des aménagements apportés au contenu et àl’organisation du travail ainsi qu’au temps de travail sur les besoins de formation ;

Formation professionnelle continue


– les conséquences de la construction européenne sur les besoins et les actionsde formation ;

– les conséquences sur les besoins et les actions de formation du dévelop-pement des activités économiques et commerciales des entreprises fran-çaises à l’étranger ;

– les modalités d’application par les entreprises des dispositions de l’éven-tuel accord de branche résultant de ladite négociation ;

– les conditions de mise en place d’un observatoire prospectif des métiers etdes qualifications et d’examen par la commission paritaire nationale de l’em-ploi de l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifica-tions professionnelles ;

– la définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compteles entreprises dans le cadre du plan de formation et du droit individuel àla formation ;

– la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation,de leur suivi et de leur évaluation, en vue d’assurer l’égalité professionnelle,le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des tra-vailleurs handicapés, notamment par la détermination d’un objectif deprogression du taux d’accès des travailleurs handicapés aux différents dis-positifs de formation et des modalités d’atteinte de cet objectif.

La négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation pro-fessionnelle doit porter sur les actions de formation mises en œuvre pour assu-rer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, le développementde leurs compétences ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois desentreprises de la branche compte tenu de l’évolution prévisible de ses métiers.Elle doit également porter sur les conditions dans lesquelles les salariés peu-vent bénéficier d’un entretien individuel sur leur évolution professionnelle ainsique les suites données à celui-ci (C. trav., art. L. 934-2 nouveau).

Dans toute cette négociation, l’objectif d’égalité professionnelle entre lesfemmes et les hommes doit être pris en compte (C. trav., art. L. 934-3 nouveau).

L'employeur doit informer le comité d’entreprise, tous les ans, sur les accordsconclus au niveau de la branche professionnelle.

PLAN DE FORMATION

Envoi des salariés en formation

1023 Nouvelle organisation de la formation professionnelle. La loi du 4 mai2004 a inséré dans le Code du travail un nouvel article qui distingue les troisdispositifs de formation professionnelle continue désormais accessibles auxsalariés (C. trav., art. L. 930-1 nouveau). Il s’agit des actions mises en œuvre :



– à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation (voir nos 1024et s.) ;

– à l’initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF ; voir nos 1041et s.) ;

– à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre du droitindividuel à la formation (DIF ; voir nos 1035 et s.).

En outre, les salariés peuvent bénéficier d’une période de professionnalisa-tion qui pourra se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors (voirn° 980).

1024 Formation à l’initiative de l’employeur : le plan de formation. Le plande formation est l’ensemble des actions de formation que l’employeur décidede faire suivre à ses salariés. Il s’agit d’actions retenues en fonction des objec-tifs de développement de l’entreprise et de ses évolutions techniques.

Jusqu’à présent, aucun texte (ni loi, ni convention) ne définit expressément cequ’est un plan de formation, le Code du travail y fait simplement allusion(C. trav., art. D. 932-1 modifié). L'employeur est libre de mettre en place ou nonun plan de formation et il est seul juge du choix des salariés qu’il souhaiteenvoyer en formation, sous réserve de ne pas commettre de discrimination,notamment syndicale (C. trav., art. L. 122-45). Le plan de formation n’est pas undocument négocié, il relève de la seule responsabilité de l’employeur. À luide choisir les actions qu’il entend privilégier et les salariés qui en bénéficie-ront. Une fois établi, le plan de formation doit cependant – et c’est indispen-sable à sa mise en œuvre – être soumis à l’avis du comité d’entreprise (voirn° 1094).

En matière de plan de formation professionnelle, l’employeur est tenu derespecter un certain nombre d’obligations qui viennent d’être redéfinies parla loi (C. trav., art. L. 930-1 nouveau). Ainsi, pour le législateur, si l’employeur atoujours l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de tra-vail, il doit aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, auregard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des orga-nisations.Il peut également proposer des formations qui participent au développementdes compétences, mais il ne s’agit pas ici d’une obligation.

Cette classification en trois grandes catégories d’actions est fondamentale carelle détermine le traitement qui sera réservé aux heures de formation quantà leur rémunération et à la possibilité de les effectuer dans ou hors temps detravail.



À noter que la loi nouvelle fait disparaître les dispositifs de co-investissementsexistants et notamment le capital de temps de formation (C. trav., art. L. 932-3abrogé) qui est remplacé par le DIF (voir n° 1035).

Actions d’adaptation au poste de travail. Toute action de formation suivie parle salarié pour assurer l’adaptation à son poste de travail constitue un tempsde travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entre-prise de sa rémunération (C. trav., art. L. 932-1, I, nouveau).

Actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’em-ploi. Ces actions sont, en principe, mises en œuvre pendant le temps de travailet donnent lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération du salarié.

Toutefois, sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, avec l’accordécrit du salarié, le départ en formation pourra conduire celui-ci à dépasser l’ho-raire légal ou conventionnel de travail. Dans cette hypothèse, les heures cor-respondant à ce dépassement :– ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires (ou sur le

volume d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel) ;– ne donneront lieu ni à repos compensateur ni à majoration de salaire.Ceci dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié.Pour les salariés au forfait (en heures ou en jours), ce temps de formation nes’imputera pas sur leur forfait dans la limite de 4 % de celui-ci (C. trav., art. L. 932-1,II, nouveau).

Actions de formation liées au développement des compétences. Lorsque lesactions de formation auront pour objet le développement des compétencesdes salariés, elles pourront, en application d’un accord écrit entre le salarié etl’employeur, se dérouler en dehors de leur temps de travail, dans la limite de80 heures, par année civile et par salarié, ou, pour les personnels au forfait,dans la limite de 5 % de leur forfait.L’accord pourra être dénoncé dans les huit jours de sa conclusion.

Remarque : la dénonciation dans les huit jours ou le refus du salarié de parti-ciper à de telles actions de formation ne constitue ni une faute ni un motif delicenciement.

– Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans lecadre d’une action liée au développement des compétences donneront lieuau versement par l’entreprise d’une allocation de formation qui correspon-dra à 50 % de la rémunération nette de référence. Elle ne sera pas soumiseaux cotisations dues par l’employeur et le salarié au titre des rémunérations.



Le montant de l’allocation de formation versée au salarié sera imputable surla participation au développement de la formation professionnelle continuede l’entreprise (voir n° 1100).Le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l’allocation de for-mation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunéra-tions nettes versées au salarié par son entreprise au cours des douze derniersmois précédant le début de la formation et le nombre total d’heures rému-nérées au cours de ces mêmes douze derniers mois. Lorsque le salarié ne dis-pose pas de l’ancienneté suffisante dans l’entreprise pour ce calcul, sont prisen compte le total des rémunérations et le total des heures rémunérées depuisson arrivée.En ce qui concerne les salariés intérimaires, sont prises en compte les heuresrémunérées au titre de la mission en cours ou, à défaut, de la dernière mission.Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de for-fait en jours, le salaire horaire de référence est déterminé par le rapport entrela rémunération nette annuelle versée au salarié et la formule suivante :

151,67 heures x nombre de jours de la convention individuelle de forfait x 12 mois217 jours

À défaut d’un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entrepriseprévoyant des dispositions particulières en la matière, l’allocation de forma-tion est versée par l’employeur au salarié concerné au plus tard à la dated’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ontété effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre des dispositionsdu III de l’article L. 932-1 ou de l’article L. 933-4. Un document récapitulatifretraçant l’ensemble des heures de formation effectuées et des versementsde l’allocation y afférents est remis au salarié chaque année. Ce documentest annexé au bulletin de paie (C. trav., art. D. 933-1 nouveau).

Le salarié bénéficie de la couverture accidents du travail et maladies profession-nelles pendant toute la durée de la formation (C. trav., art. L. 932-1, III, nouveau).

– Lorsque tout ou partie de la formation liée au développement des com-pétences se déroule en dehors du temps de travail, l’entreprise devradéfinir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des enga-gements auxquels elle souscrit si l’intéressé suit avec assiduité la formationet satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements porteront sur lesconditions dans lesquelles le salarié accédera en priorité, dans un délaid’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondantaux connaissances ainsi acquises, et sur l’attribution de la classification cor-



respondant à l’emploi occupé. Ces engagements devront aussi porter surles modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié (C. trav.,art. L.932-1, IV, nouveau).

Attention ! Le contingent global d’heures de formation réalisées horstemps de travail lorsqu’un salarié suit, au cours de la même année, uneformation à l’évolution de son emploi et une formation servant au déve-loppement de ses compétences ne peut être supérieur à 80 heures ou5 % du forfait (C. trav., art. L. 932-1, V, nouveau).

En résumé, l’élaboration du plan de formation devra dorénavant se faire enpartant de l’objectif des actions de formation, sachant que d’un salarié à l’autre,l’action pourra changer de catégorie : ce qui relève d’une évolution de l’em-ploi pour l’un, constituera pour l’autre un développement de compétence.

1025 Décision de l’employeur. C’est l’employeur qui décide en principe du typed’actions de formation et de l’envoi en formation des salariés. Le refus de for-mation par un salarié constitue une faute qui peut justifier un licenciement(Cass. soc., 3 mai 1990, n° 88-41.900) sauf s’il s’agit d’une formation hors tempsde travail (C. trav., art. L. 932-1 ; voir n° 1029), d’une validation des acquis de l’ex-périence (voir n° 1056) ou d’un bilan de compétences (voir n° 1086).

Toutefois, le salarié peut refuser la formation lorsque l’action proposée :– n’entre pas dans le cadre de ses attributions actuelles ou futures (Cass. soc.,

28 mars 1995, n° 91-43.680) ;– ne relève pas de la formation professionnelle continue (stages de « moti-

vation » ; Rép. min. n° 4026, JO 12 avr. 1990, p. 828) ;– entraîne une modification du contrat de travail ou des heures supplémen-

taires non payées (Cass. soc., 20 juin 2001, n° 99-44.378).

L'employeur peut être tenu d’envoyer le salarié en formation, en dehors mêmede toute obligation conventionnelle ou contractuelle. Il en est ainsi lorsqu’ilprend l’initiative de modifier les conditions d’exécution du travail du salarié,par exemple en cas de changement de matériel nécessitant une technicitésupérieure (Cass. soc., 20 avr. 1988, n° 85-42.010). L'employeur est en effet tenud’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi (Cass. soc., 25 févr. 1992,n° 89-41.634). Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il ne pourra repro-cher par la suite au salarié une insuffisance professionnelle ou une insuffisancede résultats (Cass. soc., 29 mai 2002, n° 00-40.996). En revanche, l’employeurn’a pas à prendre en charge la formation initiale qui fait défaut au salarié (Cass.soc., 3 avr. 2001, n° 99-42.188).



L'employeur est également tenu d’assurer la formation du salarié dans le cadrede son obligation de reclassement, préalable à un licenciement pour motiféconomique (voir Mémo social, n° 1330).

Attention ! L’accord du salarié est nécessaire en cas de bilan de com-pétences inscrit dans le plan de formation (voir n° 1086), de validationdes acquis de l’expérience (voir n° 1056) et de formation hors temps detravail (voir n° 1029).

Statut des salariés pendant la formation

1026 Exécution du contrat de travail. Le suivi d’une formation dans le cadre du plande formation correspond à l’exécution du contrat de travail. Il en résulte que :– toute heure de formation est considérée comme une heure de travail. Si le

déroulement de la formation expose le salarié à un dépassement de l’ho-raire légal ou conventionnel applicable à l’entreprise, les heures supplé-mentaires accomplies donnent lieu à l’application du régime défini à l’ar-ticle L. 212-5 du Code du travail (voir Mémo social, nos 736 et s.). La loi relativeà la formation professionnelle et au dialogue social prévoit cependant unedérogation : les actions de formation liées à l’évolution des emplois ouparticipant au maintien dans l’emploi peuvent donner lieu à un dépasse-ment de la durée légale ou conventionnelle du travail dans des conditionsparticulières, sans application du régime des heures supplémentaires (voirn° 1024) ;

– tous les frais liés à la formation sont à la charge de l’employeur. Si l’em-ployeur refuse de prendre en charge les frais de déplacement, le refus deformation est légitime ;

– l’accident qui survient au salarié pendant la formation est un accident dutravail. À noter à cet égard que l’accident survenant à l’hôtel est désormaisun accident du travail (voir Mémo social, n° 2).

Pour la formation des travailleurs temporaires (voir Mémo social, n° 2005).

Suites de la formation

1027 Échec de la formation. Si l’employeur a l’obligation d’adapter les salariés àl’évolution de leur emploi, les salariés doivent également faire les efforts néces-saires à cette adaptation. L’impossibilité d’acquérir les compétences néces-saires peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, de mêmeque le fait d’avoir des résultats insuffisants en formation.



L’employeur peut en effet évaluer les compétences des salariés à tout momentet prendre en compte pour cela les résultats de la formation (C. trav., art. L. 121-7).

1028 Prise en compte de la formation. Sauf engagement contractuel ou dispo-sition de la convention collective, l’entreprise n’a pas d’obligation de recon-naître les compétences ou la qualification acquise par le salarié au cours de laformation. En revanche, elle aura l’obligation de les prendre en compte si lesfonctions qui sont confiées au salarié nécessitent l’utilisation de ces compé-tences ou qualification. Cette solution résulte du fait que la qualification dusalarié est avant tout déterminée par son emploi et non par sa compétencepersonnelle.

FORMATIONS HORS TEMPS DE TRAVAIL

1029 Formations qualifiantes et développement des compétences. Les entre-prises qui relèvent de l’accord interprofessionnel étendu du 3 juillet 1991, pou-vaient mettre en place des formations se déroulant hors temps de travail sanspaiement des heures supplémentaires dans le cadre d’un système appelé « co-investissement formation », en respectant les conditions fixées par cet accordet la loi.

Les actions de formation devaient être de plus de 300 heures et avoir pourobjet l’acquisition d’une qualification professionnelle sanctionnée par untitre ou un diplôme de l’enseignement technologique tel que défini à l’article 8de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d’orientation sur l’enseignement tech-nologique, ou défini par la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE)de la branche professionnelle.

Ce dispositif est abrogé par la loi du 4 mai 2004.

Par ailleurs, un accord de branche ou d’entreprise pouvait prévoir que les for-mations ayant pour objet le développement des compétences des salariéspouvaient être organisées pour partie hors du temps de travail effectif, sousréserve que ces formations soient utilisables à l’initiative du salarié ou reçoi-vent son accord écrit.

1030 Développement des actions de formation hors temps de travail. Laréforme de la formation professionnelle développe des actions de formationhors temps de travail. Plus besoin d’accord collectif de mise en œuvre. Ainsi,des actions de formation hors temps de travail peuvent être mises en œuvredans le cadre :



– du plan de formation (voir n° 1024). Dans ce cas, les actions de formationsupposent, d’une part, l’existence d’un accord entre l’employeur et le sala-rié et, d’autre part, la définition d’un certain nombre d’engagements de l’en-treprise avant le départ en formation (conditions dans lesquelles le salariéaccédera en priorité dans un délai d’un an à compter de l’issue de la for-mation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises,etc.) ;

– du droit individuel à la formation (voir n° 1035).

1031 Statut du salarié en formation. Le salarié bénéficie pendant le suivi de laformation hors temps de travail de la législation relative aux accidents du tra-vail et aux maladies professionnelles (voir Mémo social, nos 2162 à 2241).

La loi relative à la formation professionnelle et au dialogue social prévoit queles heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieuau versement par l’entreprise d’une allocation de formation (C. trav., art. D. 933-1nouveau) (voir n° 1024, p. 28).

CLAUSE DE DÉDIT-FORMATION

1032 Définition. Les clauses de dédit-formation sont celles qui engagent le salariéà demeurer au service de l’entreprise à l’issue de la formation, sous peine d’enrembourser le coût.

Ces clauses sont valables lorsque sont respectées les conditions suivantes :– les dépenses exposées par l’entreprise l’ont été au-delà de son obligation

légale de financement de la formation professionnelle (Cass. soc., 9 févr. 1994,n° 91-44.644). Par ailleurs, la formation ne doit pas avoir été remboursée par

Sort des accords conclus avant le 1er janvier 2002

Les nouvelles dispositions, relatives notamment à la possibilité de faireeffectuer au salarié des heures de formation en dehors du temps de tra-vail, ne sont pas opposables aux conventions ou accords collectifs debranche ou d’entreprise conclus avant le 1er janvier 2002 (L. 4 mai 2004,art. 36).Ces accords pourront donc continuer à s’appliquer même si certains deleurs dispositifs liés notamment à l’organisation de formations en partieen dehors du temps de travail contredisent la nouvelle loi.



un organisme paritaire ou par l’État, auquel cas il n’y a pas de surcoût pourl’entreprise (CA Paris, 3 mai 1984) ;

– la durée de l’engagement du salarié doit être proportionnée à la formationsuivie et, notamment à son coût ou à sa durée (Cass. soc., 12 mars 1987,n° 84-41.056) ;

– la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démis-sionner. Tel n’est pas le cas pour l’interdiction faite au salarié démissionnairepar la convention collective de l’entreprise d’exploiter la qualification payéepar l’employeur dans une entreprise concurrente pendant la période d’amor-tissement du coût de cette qualification (Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-42.909 ;Cass. soc., 5 juin 2002, n° 00-44.327) ;

– l’employeur doit avoir informé par écrit le salarié de l’existence de cetteclause avant le début de la formation en question (Cass. soc., 4 févr. 2004,n° 01-43.651). Cet écrit doit par ailleurs préciser la date, la nature, la duréede la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et lesmodalités du remboursement à la charge du salarié.

La clause s’applique normalement en cas de démission ou de rupture impu-table au salarié (CA Nancy, 25 avr. 1986). Elle ne peut jouer en cas de rupturepar l’employeur, sauf si le licenciement est prononcé pour faute grave du sala-rié (CA Nancy, 25 avr. 1983). Le licenciement pour motif économique n’ouvrepas droit au remboursement des frais de formation par le salarié ; il en va demême lorsque le salarié démissionne suite au refus de l’employeur de lui four-nir du travail (CA Montpellier, 28 févr. 1991).

Les clauses de dédit-formation sont interdites dans les contrats de formationen alternance ainsi que dans les contrats de professionnalisation appelés à lesremplacer (voir nos 967 et 980).

L'employeur reste libre de licencier le salarié pendant la durée d’applicationde la clause (Cass. soc., 5 janv. 1999, n° 96-42.931).

DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION

1034 Suppression du capital temps de formation. La loi relative à la formationprofessionnelle et au dialogue social abroge le dispositif du capital temps deformation. Parallèlement, elle crée au profit des salariés un droit individuel àla formation.



1035 Formation à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur : le droitindividuel à la formation.

Bénéficiaires. Dorénavant, tout salarié employé à temps plein, sous CDI etayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise qui l’emploie, béné-ficiera chaque année d’un droit individuel à la formation, d’une durée de20 heures, sauf dispositions conventionnelles (au niveau interprofessionnel,branche ou entreprise) prévoyant une durée supérieure.Pour les salariés à temps partiel, cette durée sera calculée au prorata de leurtemps de travail (C. trav., art. L. 933-1 nouveau).

Un salarié travaillant sous CDD, après quatre mois de présence dans l’entre-prise, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois, pourra égale-ment bénéficier d’un droit individuel à la formation calculé au prorata de sontemps de travail (C. trav., art. L. 931-20-2 nouveau).

L’employeur devra informer chaque salarié, annuellement, du total des droitsacquis au titre du DIF (C. trav., art. L. 933-2, al. 1er, nouveau).

Objet. Ce droit individuel à la formation doit permettre au salarié de bénéfi-cier d’actions de formation professionnelle réalisées en principe en dehors dutemps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de brancheou d’entreprise peut prévoir que le DIF s’exercera en partie pendant le tempsde travail.

Sa mise en œuvre relèvera de l’initiative du salarié, mais nécessitera l’accordde l’employeur. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponselorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation.L’absence de réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation(C. trav., art. L. 933-3 nouveau).

Le choix de l’action de formation suivie dans le cadre du DIF sera arrêté, aprèsaccord formalisé entre le salarié et l’employeur, en tenant compte éventuel-lement des priorités définies par convention ou accord collectif de branche oud’entreprise ou par accord entre les signataires d’un accord constitutif d’unOPCA à compétence interprofessionnelle.

À défaut, les actions de formation éligibles au DIF relèveront de l’une des caté-gories suivantes :– actions de promotion ;– actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connais-

sances ;



– actions de qualification prévues à l’article L. 900-3 du Code du travail(C. trav., art. L. 933-2, al. 2, nouveau).

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s’imputera en déduc-tion du contingent d’heures de formation disponibles au titre de celui-ci. Lesdroits acquis annuellement dans le cadre du DIF pourront être cumulés surune durée de six ans.Au terme de ce délai de six ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie,le DIF restera plafonné à 120 heures.Ce plafond s’appliquera également aux salariés à temps partiel, quel quesoit le nombre d’années cumulées, sur la base de droits annuels acquis au pro-rata de leur temps de travail (C. trav., art. L. 933-2, al. 1er, nouveau).

Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sonten désaccord sur le choix de l’action de formation qui sera suivie en applica-tion du DIF dont la mise en œuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernierbénéficiera, de la part de l’organisme collecteur agréé dont il relève, d’unepriorité d’instruction et de prise en charge financière d’un congé individuel deformation. Sa demande devra néanmoins correspondre aux priorités et auxcritères définis par cet organisme. Dans ce cas, l’entreprise sera alors tenuede verser à l’organisme compétent le montant des frais de formation et de l’al-location de formation correspondant aux droits acquis au titre du DIF (C. trav.,art. L. 933-5 nouveau).

Prise en charge des frais et indemnisation. Les heures consacrées à la forma-tion pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunérationdu salarié.

Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps detravail, le salarié bénéficiera du versement par l’entreprise d’une allocation deformation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence. Cetteallocation est exonérée de charges sociales (C. trav., art. L. 933-4 et D. 933-1 nou-veaux).À noter que cette allocation se calcule comme l’allocation de formation ver-sée pour les heures de formation suivies en dehors du temps de travail dansle cadre des actions de développement des compétences du plan de forma-tion (voir n° 1024, p. 28).L’allocation de formation, ainsi que les frais de formation et d’accompagne-ment sont à la charge de l’entreprise et imputables sur sa participation au déve-loppement de la formation professionnelle continue (sur la participation desemployeurs à la FPC, voir nos 1100 et s.).



Remarque : la loi prévoit que l’employeur pourra s’acquitter de ses obliga-tions relatives aux frais de formation par l’utilisation d’un titre spécial depaiement émis par des entreprises spécialisées. La mise en œuvre par accordde branche de ce dispositif s’effectuera dans des conditions qui seront fixéespar décret (C. trav., art. L. 933-4 nouveau).

Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité socialerelative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies pro-fessionnelles (C. trav., art. L. 933-4 nouveau).

Rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif personnel(sauf si le salarié a commis une faute grave ou lourde) et en cas de licencie-ment économique, de restructuration ou de fermeture d’entreprise, le mon-tant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titredu DIF et n’ayant pas donné lieu à utilisation sera valorisé sur la base du salairenet perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise. Les sommes corres-pondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d’uneaction de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience oude formation, demandée par le salarié avant la fin de sa période de préavis.À défaut, le montant correspondant au DIF ne sera pas dû par l’employeur.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pourparticiper au même type d’actions à condition de les engager avant la fin dupréavis.

Le DIF n’est pas transférable en cas de départ à la retraite (C. trav., art. L. 933-6nouveau).

Remarque : l’employeur a l’obligation, le cas échéant, d’informer le salariéqu’il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité dedemander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compé-tences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation (C. trav., art.L. 933-6 nouveau).

DÉPART À L’INITIATIVE DU SALARIÉ : CONGÉ INDIVIDUELDE FORMATION (CIF)

Financement

1041 Prise en charge de la formation. Si le départ en CIF est un droit, son finan-cement n’est qu’une éventualité. Pour obtenir une prise en charge de sonsalaire ainsi que des frais relatifs à la formation, le salarié doit adresser unedemande à l’organisme auquel son entreprise verse sa contribution au titre du



CIF. Les salariés des entreprises relevant du champ d’application de l’accordnational interprofessionnel du 5 juillet 1994 doivent s’adresser au FONGECIFde leur région. Les salariés des entreprises situées en dehors de ce champd’application (secteur non lucratif, professions libérales, agriculture…) doivents’adresser à l’organisme de leur secteur d’activité.

Si la nouvelle loi ne modifie pas le CIF dans ses modalités (voir Mémo socialnos 1036 et s.) elle vise cependant à renforcer la possibilité pour le salarié debénéficier d’actions d’accompagnement et de conseil lui permettant deconstruire son projet professionnel et de rechercher les moyens les mieux adap-tés pour le mettre en œuvre. Dans cette optique, les contributions collectéesau titre du CIF peuvent désormais permettre de prendre en charge les dépensesd’accompagnement du salarié dans le choix de son orientation profession-nelle et d’appui à l’élaboration de son projet, ainsi que les frais de bilan decompétences et de validation des acquis de l’expérience (C. trav., art. L. 951-3modifié).

Attention ! Le droit à l’absence est indépendant du financement. Le sala-rié doit donc indiquer dans sa demande de congé si elle est condition-née ou non par l’obtention d’un financement.

VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE

1054 Conditions. Le mécanisme de validation des acquis de l’expérience profes-sionnelle permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir toutou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider, par unjury, l’expérience notamment professionnelle, qu’elle a acquise (C. trav., art.L. 900-1 et L. 934-1 ; C. éducation, art. L. 335-5, L. 335-6, L. 613-3 et L. 613-4).

Peut être prise en compte au titre de la validation, l’expérience acquise, pen-dant une durée totale cumulée d’au moins trois ans, dans l’exercice d’une acti-vité professionnelle, salariée ou non, ou d’une activité bénévole (sociale, asso-ciative, syndicale…) ayant un rapport avec le contenu du diplôme ou du titrevisé (C. éducation, art. L. 335-5 et L. 335-6).

Peuvent être obtenus, par le biais de la validation de l’expérience, l’ensembledes diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés par l’État ainsi que lestitres propres aux branches professionnelles, dès lors qu’ils figurent dans lenouveau répertoire national des certifications professionnelles créé en rem-placement du système d’homologation jusqu’alors en vigueur (L. n° 2002-73du 17 janv. 2002, JO 18 janv.). La question des qualifications acquises du fait dela validation de l’expérience est inscrite dans le champ de la négociation trien-nale (voir n° 1022).



1055 Procédure de validation. Le jury peut attribuer la totalité du diplôme ou dutitre. À défaut, il se prononce sur l’étendue de la validation et, en cas de vali-dation partielle, sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’ob-jet d’un contrôle complémentaire.

Le jury se prononce :– au vu d’un dossier constitué par le candidat ;– à l’issue d’un entretien à son initiative ou à celle du candidat ;– et, le cas échéant, d’une mise en situation professionnelle réelle ou recons-

tituée, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certi-fication.

La validation est effectuée par un jury dont la composition garantit une pré-sence significative de représentants qualifiés des professions concernées. Lessalariés appelés à siéger dans le jury bénéficient d’une autorisation d’absencede même nature que celle accordée aux salariés participant à des jurys d’exa-men (C. trav., art. L. 992-8).

1056 Consentement du salarié. Chaque salarié est libre de faire valider ou nonses acquis ; il ne peut y être contraint par son employeur. La validation desacquis de l’expérience ne peut en effet être réalisée qu’avec le consente-ment du travailleur (C. trav., art. L. 900-4-2). Le refus du salarié de consentir àune telle action ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

1057 Congé pour validation des acquis. Les salariés peuvent bénéficier d’uncongé pour validation des acquis (C. trav., art. L. 900-1 et art. L. 931-22 à L. 931-26).Ce congé est identique au congé de bilan de compétences sur de nombreuxpoints :– il est d’une durée maximale de 24 heures de travail, consécutives ou non,

et est assimilé à un temps de travail ;– le salarié peut demander aux organismes chargés du financement des CIF

(voir n° 1041) de prendre en charge les frais afférents à la validation et adroit, en cas d’acceptation, au maintien de son salaire ;

– ce congé est accessible aux salariés en CDD (voir n° 1087).

Le salarié qui a bénéficié d’une autorisation d’absence pour validation desacquis de l’expérience ne peut prétendre, dans la même entreprise, au béné-fice d’une nouvelle autorisation dans le même but avant un an (C. trav., art.R. 931-37).



Attention ! La loi relative à la formation professionnelle et au dialoguesocial prévoit que la validation des acquis de l’expérience peut être miseen œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation : en effet, danscertains cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut demander à« liquider » son DIF pour suivre notamment une validation des acquis del’expérience financée en tout ou partie par l’employeur (voir n° 1035).

REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ EN FORMATION

1080 Aide financière. Afin d’assurer le remplacement d’un ou plusieurs salariés enformation, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l’État pourraaccorder aux employeurs une aide calculée sur la base du SMIC pour chaquepersonne recrutée dans ce but ou mise à leur disposition par des entreprisesde travail temporaire ou encore des groupements d’employeurs (C. trav., art.L. 322-9 nouveau). Les modalités d’application de ce dispositif seront fixées pardécret.Jusqu’à présent, le système d’aide accordée aux petites entreprises reposaitsur une base forfaitaire et était limité à deux ans (C. trav., art. L. 942-1 abrogé).

BILAN DE COMPÉTENCES

1084 Définition. Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des tra-vailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsique leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet profession-nel et, le cas échéant, un projet de formation (C. trav., art. L. 900-2).

1085 Conditions de réalisation. Les organismes prestataires de bilans de com-pétences sont tenus d’utiliser des méthodes et techniques fiables, mises enœuvre par des personnels qualifiés (C. trav., art. R. 900-4). Les personnes char-gées de réaliser et détenir les bilans de compétences sont soumises au secretprofessionnel (C. trav., art. L. 900-4-1). Elles ne peuvent communiquer les résul-tats du bilan qu’au bénéficiaire ou à un tiers avec son accord. Les documentsélaborés pour la réalisation du bilan de compétences doivent être détruits parl’organisme prestataire, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur lanécessité d’un suivi de sa situation. Dans cette hypothèse, la conservation nepeut aller au-delà d’un an (C. trav., art. R. 900-6).



Bilan de compétences à l’initiative de l’entreprise

1086 Proposition de l’employeur. L’employeur peut proposer à tout salarié desuivre un bilan de compétences. Le consentement du salarié est nécessaire.Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (C. trav., art.L. 900-4-1).

Le bilan doit obligatoirement être réalisé dans un organisme extérieur à l’en-treprise (C. trav., art. R. 900-5). Il doit donner lieu à la signature d’une conven-tion tripartite conforme à la convention type établie par le ministre du Travail(Arr. min. 27 oct. 1992, JO 28 oct.).Le temps passé à réaliser le bilan de compétences est du temps de travailrémunéré comme tel.

Dès lors que l’ensemble de ces conditions sont respectées, l’employeur peutimputer les dépenses engagées (rémunération du salarié, coût du bilan, fraisde déplacement) sur sa participation obligatoire au financement de la forma-tion professionnelle si l’organisme prestataire de bilan figure sur une listeétablie par un organisme paritaire qui finance le congé individuel de forma-tion (FONGECIF ou organisme paritaire de branche). À défaut, l’employeurdoit adresser au préfet de région le projet de convention. Au vu des garantiesprésentées par l’organisme, le préfet donnera ou non son accord. L’absencede réponse dans le délai d’un mois vaut accord.

Bilan de compétences à l’initiative du salarié

1087 Droit à un congé de bilan de compétences. Si le bilan de compétencespeut être inclus dans le plan de formation de l’entreprise, il est égalementaccessible dans le cadre d’un congé spécifique. Ce droit est également ouvertaux anciens titulaires de CDD.

Pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent justifier d’une anciennetéd’au moins cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze moisdans l’entreprise.

Pour les salariés qui ont été titulaires de CDD, les règles applicables en matièrede condition d’ancienneté et de modalités de rémunération sont les mêmesque pour celles fixées pour le congé individuel des salariés sous CDD (voirMémo social, nos 1046 à 1050).



Attention ! La loi relative à la formation professionnelle et au dialoguesocial prévoit que le bilan de compétences pourra être mis en œuvre dansle cadre du droit individuel à la formation : en effet, dans certains cas derupture du contrat de travail, le salarié peut demander à « liquider » sonDIF pour suivre notamment un bilan de compétences financé en tout oupartie par l’employeur (voir n° 1035).

1088 Durée. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heuresde temps de travail, consécutives ou non.

Le congé de bilan de compétences est assimilé à une période de travail effec-tif pour la détermination des droits des intéressés aux congés payés et de ceuxliés à l’ancienneté dans l’entreprise.

1089 Demande de congé. La demande de congé doit parvenir à l’employeur auplus tard soixante jours avant le début du bilan de compétences. Dans lestrente jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaîtrepar écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le reportde l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder six mois.

Un salarié ayant bénéficié d’un congé de bilan de compétences ne peut pré-tendre dans la même entreprise à un nouveau congé avant l’expiration d’undélai de franchise de cinq ans.

L’autorisation d’absence donnée pour effectuer un bilan de compétences n’estpas prise en compte dans le calcul du délai de franchise applicable aux congésindividuels de formation ou aux congés pour examen et enseignement ourecherche.

1090 Prise en charge. Le salarié qui a obtenu une autorisation d’absence au titredu congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise encharge à l’organisme paritaire finançant le congé individuel de formation dontdépend l’entreprise (FONGECIF ou organisme de branche). Pour que cetteprise en charge soit possible, le salarié devra avoir choisi un prestataire debilan de compétences figurant sur la liste établie par cet organisme paritaire.

En cas de prise en charge, le salarié percevra une rémunération égale à cellequ’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heurespar bilan de compétences.



Attention ! Il est possible d’obtenir une prise en charge pour un bilan decompétences effectué hors temps de travail. Le salarié doit s’adresserdirectement à l’organisme paritaire sans demander d’autorisation d’ab-sence à l’entreprise. La prise en charge ne concerne alors que le coût dubilan de compétences.

RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Comité d’entreprise

1091 Proposition et consultation. Le comité d’entreprise formule, à son initia-tive, et examine, à la demande du chef d’entreprise, toute proposition denature à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés(C. trav., art. L. 431-4, al. 2).

Parallèlement, il doit être consulté sur toute mesure affectant la formation pro-fessionnelle (C. trav., art. L. 432-1, al. 1er) et sur les orientations dans l’entreprisedans ce domaine (voir n° 1092). Il donne son avis sur le plan de formation del’entreprise (C. trav., art. L. 934-4 nouveau) (voir n° 1094).

Dans les entreprises d’au moins 200 salariés, le comité d’entreprise doit créerune commission formation.

1092 Orientations de la formation. Le comité d’entreprise est obligatoirementconsulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dansl’entreprise, en fonction des perspectives et de l’évolution de l’emploi, desinvestissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doi-vent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes etdes femmes telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur.

Chaque fois que l’un des éléments cités (investissements, perspectives éco-nomiques ou situation des femmes dans l’entreprise) subit un changementimportant, le comité doit à nouveau être consulté. En outre, il doit être consultédans les trois mois qui précèdent l’ouverture de la négociation sur la forma-tion professionnelle au niveau de la branche ou, à défaut, de l’entreprise(C. trav., art. L. 934-1 nouveau).

1093 Programme pluriannuel de formation. Lorsqu’un programme pluriannuelde formation est élaboré par l’employeur, le CE est consulté au cours du der-nier trimestre précédant la période couverte par le programme lors de l’unedes réunions spécifiques à cette période.



Le programme pluriannuel de formation prend en compte les objectifs et prio-rités de la formation professionnelle définis, le cas échéant, par la conventionde branche ou par l’accord professionnel, les perspectives économiques etl’évolution des investissements, des technologies, des modes d’organisationdu travail et de l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (C. trav.,art. L. 934-5 nouveau).

1094 Plan de formation professionnelle. Le comité d’entreprise donne son avistous les ans sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprisede l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir. Cetteconsultation se fait au cours de deux réunions spécifiques (voir n° 1096).

Ce projet devra tenir compte des orientations de la formation profession-nelle dans l’entreprise dont le comité a eu à délibérer, du résultat des négo-ciations avec les organisations syndicales ainsi que, le cas échéant, du planpour l’égalité professionnelle.Le CE donne, en outre, son avis sur les conditions d’accueil, d’insertion et deformation de jeunes dans l’entreprise, notamment de jeunes bénéficiaires descontrats d’insertion en alternance.

Le comité d’entreprise est informé des conditions d’accueil en stage des jeunesen première formation technologique ou professionnelle, ainsi que des condi-tions d’accueil dans l’entreprise des enseignants dispensant ces formationsou des conseillers d’orientation. Les délégués syndicaux en sont égalementinformés, notamment par la communication, le cas échéant, des documentsremis au CE. Ce dernier est également consulté sur les conditions d’accueilet de mise en œuvre de la formation reçue dans les entreprises par les élèveset étudiants pour les périodes obligatoires en entreprise prévues dans les pro-grammes des diplômes de l’enseignement technologique ou professionnel,ainsi que sur les conditions d’accueil des enseignants dans l’entreprise et surles conditions d’exercice du congé pour enseignements (voir Mémo socialnos 1063 à 1066). Les délégués syndicaux en sont informés, notamment par lacommunication des documents remis au CE.

Lorsque des actions de formation sont mises en œuvre dans le cadre du plande formation, en dehors du temps de travail (C. trav., art. L. 932-1) (voir nos 1029à 1031), le comité d’entreprise est consulté préalablement sur leurs modalitésd’organisation (C. trav., art. L. 933-5).



Attention ! La loi relative à la formation professionnelle et au dialoguesocial prévoit que le CE doit également donner son avis sur la mise enplace du droit individuel à la formation (voir n° 1035), et sur les conditionsde mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation(C. trav., art. L. 934-4, al. 3, modifié ; voir nos 967 et 980).

1095 Documents à communiquer. Afin de permettre aux membres du comitéet, le cas échéant, aux membres de la commission formation de participer àl’élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, lechef d’entreprise leur communique, trois semaines au moins avant les réunionsdu comité ou de la commission, un certain nombre de documents d’informa-tion. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.

À noter que le chef d’entreprise devra remettre des documents d’informa-tion précisant notamment la nature des actions de formation proposées, endistinguant :– celles qui correspondent à des actions d’adaptation au poste de travail ;– celles qui correspondent à des actions de formation liées à l’évolution des

emplois ou au maintien dans l’emploi ;– et celles qui participent au développement des compétences des salariés

(C. trav., art. L. 934-4, al. 6, modifié).

Les documents à communiquer sont les suivants (C. trav., art. D. 932-1 modifié) :

a) les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’ellesrésultent de la consultation prévue par le Code du travail (C. trav., art. L. 934-1modifié) ;

b) le résultat éventuel des négociations prévues par le Code du travail (C. trav.,art. L. 934-2 modifié) ;

c) la déclaration relative à la participation des employeurs au développe-ment de la formation professionnelle continue et, le cas échéant, la déclarationspéciale concernant le crédit d’impôt formation professionnelle ainsi que lesinformations sur la formation figurant au bilan social (C. trav., art. L. 438-1) ;

d) les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libéra-toire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et/ou le carac-tère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d’impôt formation pro-fessionnelle (C. trav., art. L. 991-3) ;



e) le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel del’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant laliste des actions de formation, des bilans de compétences et des validationsdes acquis de l’expérience réalisés, complétée par les informations relatives :– aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans

de compétences ;– aux conditions d’organisation de ces actions ou des validations des acquis

de l’expérience ;– à la nature et aux conditions d’organisation de ces actions au regard notam-

ment des dispositions du 6ème alinéa de l’article L. 934-4 et de celles de l’ar-ticle L. 932-1 du Code du travail ;

– aux effectifs concernés répartis par catégories socioprofessionnelles et parsexe ;

f) les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives auxcongés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, auxcongés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour ensei-gnement qui ont été accordés aux salariés de l’entreprise, notamment leurobjet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ontété accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;

g) le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de miseen œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de lamise en œuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également surl’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation. En ce qui concerneles bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, il pré-cise les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodesde professionnalisation, et notamment les conditions d’accueil, d’encadre-ment et de suivi des bénéficiaires desdites actions, les emplois occupés pen-dant et à l’issue de leur action ou période de professionnalisation, les condi-tions d’organisation des actions de formation et/ou de suivi, les résultatsobtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que lesconditions d’appréciation et de validation, les effectifs concernés par âge, sexeet niveau initial de formation ;

h) le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en œuvre descontrats et des périodes de professionnalisation ainsi que la mise en œuvredu droit individuel à la formation, pour l’année à venir, comportant respecti-vement les informations mentionnées aux alinéas e et g ci-dessus.

1096 Procédure de consultation. La consultation du comité s’effectue au coursde deux réunions. La première comporte la présentation et la discussion desdocuments prévus aux alinéas a à g ci-dessus et la seconde donne lieu à la



délibération relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvredu droit individuel à la formation visés au dernier alinéa de l’article D. 932-1.

La consultation du comité sur les orientations de la formation dans l’entreprises’effectue soit au cours de la première réunion, soit au cours d’une réunionpréalable.

Attention ! Dans les entreprises ayant des comités d’établissement etun comité central, le plan de formation doit être présenté à tous les comi-tés d’établissement (pour ce qui les concerne) puis au comité central.

Délégués du personnel

1098 Effectif inférieur à 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 sala-riés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membresdu CE en matière de formation professionnelle. Ils exercent ces missionsdans le cadre des moyens prévus à l’article L. 424-1 du Code du travail (C. trav.,art. L. 934-6 nouveau).

Autrement dit, les délégués du personnel exercent l’ensemble des missionsdévolues au comité en matière de formation (voir nos 1091 à 1096) mais ne dis-posent pas pour autant d’un crédit d’heures supplémentaire.

1099 Effectif supérieur à 50 salariés. Dans les entreprises de 50 salariés et plusne disposant pas d’un comité d’entreprise, toutes les attributions économiquesdu comité, y compris les missions relatives à la formation, sont exercées col-lectivement par les délégués du personnel qui bénéficient dans ce but d’uncrédit d’heures supplémentaire de 20 heures par mois (C. trav., art. L. 424-1 etart. L. 431-3).

PARTICIPATION AU FINANCEMENT DE LA FORMATION

Entreprises de moins de dix salariés

1100 Financement de la formation. Depuis le 1er janvier 2004, le taux de la contri-bution des entreprises occupant moins de dix salariés est passé à 0,40 % dessalaires payés pendant l’année au titre de laquelle la contribution est due. Cetaux passera à 0,55 % à compter du 1er janvier 2005. Ce taux global se décom-pose de la façon suivante :



– un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l’année de réfé-rence à un organisme agréé au titre des contrats ou des périodes de pro-fessionnalisation (voir nos 967 et 980) et du droit individuel à la formation (voirn° 1035) ;

– un versement à concurrence du solde de l’obligation légale (soit 0,25 % pour2004) à un organisme paritaire collecteur agréé.

Un accord de branche conclu avant le 31 décembre 2006 peut par ailleurs pré-voir qu’une contribution complémentaire de 0,10 % doit être versée à un orga-nisme paritaire agréé au titre des contrats ou des périodes de professionnali-sation.

La contribution des employeurs de moins de dix salariés au titre de la partici-pation à la formation professionnelle doit être versée avant le 1er mars del’année suivant celle au titre de laquelle elle est due, à un organisme collec-teur agrée, à ce titre, par l’État (C. trav., art. L. 952-1 modifié).

À la différence des entreprises de dix salariés et plus, les employeurs de moinsde dix salariés ne peuvent jamais effectuer directement des dépenses de for-mation pour leurs salariés. Celles-ci doivent être versées à un organisme col-lecteur agréé.

Entreprises de dix salariés et plus

1101 Financement de la formation. Depuis le 1er janvier 2004, le taux de la contri-bution des entreprises occupant au moins dix salariés passe à 1,6 % des salairespayés pendant l’année au titre de laquelle la contribution est due. Ce taux glo-bal se décompose selon les modalités suivantes :– 0,20 % versé à un organisme paritaire agréé au titre du CIF (voir Mémo social,

nos 1036 et s.) ;– 0,50 % versé à un organisme paritaire agréé au titre des contrats ou des

périodes de professionnalisation (voir Mémo social, nos 967 et 980) et du droitindividuel à la formation (voir n° 1035) ;

– 0,9 % destiné à la réalisation d’actions de formation au bénéfice des sala-riés de l’entreprise. C’est-à-dire celles contenues dans le plan de forma-tion, mais aussi les actions menées au titre du DIF ou dans le cadre des congésde formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’ex-périence (C. trav., art. L. 951-1 modifié).

Attention ! Les entreprises de travail temporaire qui emploient au moinsdix salariés sont soumises à un taux de 2 % (C. trav., art. L. 951-1 modifié).



Les organismes collecteurs agréés sont habilités à percevoir avant le 1er marsde l’année N + 1, les contributions des employeurs de dix salariés et plus assu-jettis à l’obligation de participer au développement de la formation profes-sionnelle continue.

1103 Engagement de développement de la formation. Les employeurs peu-vent s’acquitter de tout ou partie de la participation au développement de laformation professionnelle continue en concluant avec l’État un engagementannuel ou pluriannuel de développement de la formation, ou en s’associantà un engagement conclu par une organisation professionnelle ou interpro-fessionnelle. L’exécution de ces engagements donne lieu chaque année à unexamen par les parties signataires auxquelles sont associées les institutionsreprésentatives du personnel dans les entreprises liées par l’engagement(C. trav., art. L. 951-5).

Lorsqu'un programme pluriannuel de formation est élaboré par l’employeur,le comité d’entreprise est consulté au cours du dernier trimestre précédant lapériode couverte par le programme, lors de l’une des réunions prévues à l’ar-ticle L. 933-3 du Code du travail.

Le programme pluriannuel de formation prend en compte les objectifs et prio-rités de la formation professionnelle définis, le cas échéant, par la conventionde branche ou par l’accord professionnel prévu à l’article L. 933-2 du Code dutravail, les perspectives économiques et l’évolution des investissements, destechnologies, des modes d’organisation du travail et de l’aménagement dutemps de travail dans l’entreprise (C. trav., art. L. 934-5 nouveau).

Appréciation de l’effectif

1104 Règles de calcul. Pour connaître les obligations auxquelles est assujettie l’en-treprise, il convient de pouvoir apprécier son effectif. Pour le calculer, on retientle nombre mensuel moyen de salariés occupés dans l’année.

Les titulaires d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de réinsertion tel unCES, un CEC ou un CIE (voir Mémo social, nos 979 à 1010), d’un contrat d’adap-tation, de qualification ou d’orientation ou d’un contrat de professionnalisa-tion (voir Mémo social, nos 927 à 979) ne sont pas compris dans l’effectif.

Les salariés à temps partiel entrent en compte dans l’effectif au prorata du rap-port entre leur durée hebdomadaire de travail et la durée légale (ou la duréeréelle du travail dans l’établissement, si elle est inférieure).



Financement du congé formation des salariés sous contratà durée déterminée

1107 Cotisation obligatoire. Les entreprises, quel que soit leur effectif, sont tenuesde verser une cotisation spécifique d’un montant égal à 1 % des salaires ver-sés aux titulaires d’un CDD afin de financer le congé individuel de formationet le congé de bilan de compétences des intéressés (C. trav., art. L. 931-20).

Toutefois, cette participation financière n’est pas due dans les trois cas suivants :– lorsque le CDD se poursuit par un CDI ;– lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, d’un CES, d’un CEC (voir Mémo

social, nos 979 et 991) ou d’un contrat d’orientation, de qualification ou d’adap-tation conclu avant le 15 novembre 2004 ou d’un contrat de professionna-lisation conclu à compter de cette date (voir no 967) ;

– lorsque le CDD est conclu avec des jeunes au cours d’un cursus scolaire ouuniversitaire.




NÉGOCIATION COLLECTIVE

La négociation collective consiste en une discussion entre les employeurs et lesreprésentants des salariés de l’ensemble des conditions d’emploi, de formationprofessionnelle et de travail des salariés, ainsi que de leurs garanties sociales. Ondistingue les conventions collectives, qui ont vocation à traiter de l’ensemble deces thèmes, et les accords collectifs, qui ne traitent, eux, que d’un ou de plusieurssujets déterminés. Mais en pratique, les règles applicables sont les mêmes et lors-qu’on parle d’accords collectifs, on vise les deux notions.La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialoguesocial du 4 mai 2004 a bouleversé en profondeur le schéma de la négociationcollective. Principales innovations à souligner : de nouvelles conditions de conclu-sion des conventions et accords collectifs, une nouvelle articulation entre les dif-férents niveaux de négociation, l’élargissement de la possibilité de négocier dansles entreprises et la prise en compte du groupe comme nouveau niveau de négo-ciation.

Références :C. trav., art. L. 131-1 à L. 135-8 modifiés par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, JO 5 mai ;C. trav., art. R. 132-1 à R. 133-5 ; Circ. DRT, 5 mai 1983 ; Circ. DRT, 25 juill. 1983 ; Circ.DRT n° 09 du 22 sept. 2004.

DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFÉRENTS NIVEAUXDE NÉGOCIATION

Conclusion des conventions et accords collectifs de travail

1493 Définition. La convention ou l’accord collectif de travail est un acte écrit, souspeine de nullité, conclu entre :

Négociation collective


– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ;– et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre grou-

pement d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuelle-ment (C. trav., art. L. 132-2).

À noter cependant que dans les entreprises dépourvues de délégués syndi-caux, les représentants du personnel ou un salarié mandaté peuvent désor-mais, sous certaines conditions, négocier des accords collectifs (C. trav., art.L. 132-26 nouveau ; voir nos 1528 à 1532).

1494 Syndicat représentatif. La représentativité syndicale s’apprécie, selon letexte à conclure :– dans un cadre national, régional ou local ;– dans un cadre professionnel (branche d’activité) ou interprofessionnel ;– dans un cadre catégoriel (les cadres par exemple) ;– dans le cadre de l’entreprise ou d’un groupe de sociétés, de l’établisse-

ment ou d’un groupe d’établissements.

Les centrales syndicales CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC et CGC (pour la seulecatégorie professionnelle des cadres), ainsi que les syndicats qui y sont affi-liés, sont représentatives de droit, sans avoir à prouver leur représentativité(voir Mémo social, n° 1889).

Un syndicat de salariés non adhérent d’un syndicat représentatif au niveaunational peut toujours faire la preuve de sa représentativité, dans le champd’application professionnel et territorial de la convention ou de l’accord (voirMémo social, n° 1890).

1495 Condition de majorité. Jusqu’à la loi du 4 mai dernier, la règle de l’unicitéde signature s’imposait : pour qu’un accord entre en vigueur, il suffisait qu’uneorganisation syndicale représentative, même minoritaire, l’ait signée. Désor-mais, les accords doivent répondre à une condition de majorité qui s’appré-cie différemment selon le niveau de négociation où l’on se situe : le systèmeretenu est soit celui d’une majorité d’engagement, soit celui d’une absenced’opposition majoritaire (C. trav., art. L. 132-2-2 nouveau ; voir nos 1514 et 1533).

1496 Forme, notification et dépôt. La convention ou l’accord collectif de travailest un acte écrit rédigé en français (C. trav., art. L. 132-2-1). Pour être valable, ildoit comporter la signature des parties qui l’ont conclu. À défaut d’écrit et designature, l’acte ne constitue pas un accord collectif de travail (Cass. soc., 8 janv.2002, n° 00-10.886 ; voir Social Pratique Rouge n° 360, p. 13).

Mémo social : Négociation collective


À l’issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente des organi-sations signataires de l’accord doit en notifier le texte à l’ensemble des orga-nisations représentatives, qu’elles soient ou non parties à la négociation(C. trav., art. L. 132-2-2, IV, nouveau ; Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 1). Pour évitertoute contestation, cette notification peut être faite par lettre recommandéeavec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé,contre récépissé, s’il a été signé en séance.

Après cette notification, la partie la plus diligente doit également déposerl’accord auprès de la Direction départementale du travail et de l’emploi en cinqexemplaires, et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes dulieu de conclusion en un exemplaire (C. trav., art. L. 132-10 et R. 132-1).

Les accords conclus selon le système de la non-opposition majoritaire (voirno 1495) ne peuvent être déposés qu’à l’expiration du délai d’opposition, àsavoir :– quinze jours à compter de la notification de l’accord pour les accords natio-

naux interprofessionnels et les accords professionnels ou de branche ;– huit jours à compter de la notification pour les accords d’entreprise et d’éta-

blissement (C. trav., art. L. 132-2-2, V, nouveau).

Quant aux accords d’entreprise subordonnés à l’approbation des salariés (voirnos 1530, 1533 et 1535), ils ne peuvent être déposés qu’à compter de la pro-mulgation des résultats dans l’entreprise (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 1). Lesaccords valides sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jourqui suit leur dépôt auprès du service compétent.

1497 Agrément des accords dans le secteur sanitaire et social. Les accordscollectifs conclus dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociauxà but non lucratif ainsi que dans les organismes de sécurité sociale doiventfaire l’objet d’un agrément administratif (C. de l’action sociale et des familles,art. L. 314-6). Ils n’entrent en vigueur qu’après la publication de l’agrément auJournal officiel. Cependant, avant cet agrément et sauf clause contraire del’accord, les salariés peuvent en demander l’application au titre d’un enga-gement unilatéral de l’employeur (Cass. soc., 4 janv. 2000, n° 98-41.100).

1498 Information des salariés et des représentants du personnel. Les condi-tions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droitconventionnel applicable dans l’entreprise ou l’établissement doivent êtredéfinies par une convention de branche ou un accord professionnel. Mais àdéfaut d’un tel accord, l’employeur est tenu de respecter les obligations sui-vantes :



– remettre au salarié, au moment de l’embauche, une notice d’informationrelative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’éta-blissement. Son contenu relève de la responsabilité de l’employeur (réfé-rences des textes applicables, explications sur la nature des textes conven-tionnels, des informations d’ordre général sur le dialogue social dansl’entreprise ou la branche…). Cette notice est sans effets juridiques. Ellen’engage pas en soi l’employeur ;

– procurer un exemplaire de la convention collective au comité d’entrepriseet, le cas échéant, aux comités d’établissements, ainsi qu’aux délégués dupersonnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés ;

– tenir un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement.Un avis doit être affiché à ce sujet. Un décret antérieur à la réforme maistoujours d’actualité (cette obligation ayant été reprise) précise que cet avisdoit être affiché aux emplacements réservés aux communications desti-nées au personnel, et préciser le lieu où les textes sont consultables ainsique les modalités destinées à faciliter les consultations du personnel pen-dant le temps de présence sur le lieu de travail. En outre, les modificationsà apporter aux informations figurant sur l’avis doivent l’être au plus tard unmois après leur date d’effet (C. trav., art. R. 135-1) ;

– si l’entreprise est dotée d’un intranet, mettre sur celui-ci, à disposition dessalariés, un exemplaire à jour de la convention ou de l’accord collectif parlequel elle est liée (C. trav., art. L. 135-7 nouveau ; Circ. du 22 sept. 2004, fichen° 9).

Par ailleurs, l’employeur doit fournir chaque année au comité d’entreprise, auxdélégués syndicaux ou à défaut aux délégués du personnel, la liste des modi-fications apportées aux conventions ou accords collectifs de travail applicablesdans l’entreprise. À défaut de délégués du personnel, cette information estcommuniquée aux salariés.

En outre, lorsqu’il démissionne d’une organisation signataire d’une conven-tion ou d’un accord collectif de travail, l’employeur en informe sans délai lepersonnel (C. trav., art. L. 135-8).

Attention ! L’employeur est également tenu de mentionner l’intitulé dela convention collective de branche applicable sur le bulletin de paie(C. trav., art. R. 143-2).

1499 Contenu. Le champ d’application territorial et professionnel de la conventionou de l’accord collectif doit être délimité avec précision par les parties signa-taires. Le champ d’application professionnel est défini en termes d’activitéséconomiques (C. trav., art. L. 132-5).



La convention et l’accord collectif peuvent comporter des dispositions plusfavorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur mais nepeuvent déroger aux dispositions d’ordre public (C. trav., art. L. 132-4).

1500 Droit de saisine des organisations syndicales. Depuis la loi du 4 mai 2004,les conventions de branche ou les accords professionnels peuvent prévoir lesmodalités de prise en compte dans la branche ou dans l’entreprise desdemandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou de plusieursorganisations syndicales représentatives (C. trav., art. L. 132-5-2 nouveau). Lespartenaires sociaux peuvent ainsi prévoir, par exemple, un engagement desorganisations patronales de donner une réponse à toute demande émanantd’une organisation syndicale représentative ou l’inscription, à l’ordre du jourd’une réunion annuelle, des demandes adressées par des organisations syn-dicales depuis la dernière réunion et qui n’auraient pas reçu de réponse de lapartie patronale dans l’intervalle (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 11).

1501 Durée. La convention peut être conclue pour une durée déterminée ou indé-terminée.Si la convention est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne peut êtresupérieure à cinq ans. La tacite reconduction est possible, la convention oul’accord devenant à durée indéterminée (C. trav., art. L. 132-6).

Sauf stipulations contraires, l’accord collectif s’applique à partir du jour de sondépôt. En pratique, l’entrée en vigueur des conventions et accords de brancheest souvent subordonnée à leur extension (voir n° 1519) : une telle clause a poureffet de fixer l’entrée en vigueur à une date identique pour toutes les entrepriseset les salariés couverts par l’accord, sans qu’il soit nécessaire de distinguerentre les entreprises adhérentes au(x) syndicat(s) et celles qui ne le sont pas.

1502 Révision. La convention et l’accord collectif de travail doivent prévoir lesformes et l’époque de leur révision.

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signa-taires d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou qui y ont adhérésont habilitées à signer les avenants portant révision de cette convention oude cet accord. L’employeur doit cependant convoquer tous les syndicats repré-sentatifs qui ont un délégué syndical dans l’entreprise à la négociation de l’ac-cord de révision, sous peine de nullité de cet avenant (Cass. soc., 26 mars2002, n° 00-17.231 ; voir Social Pratique Rouge n° 365, p. 10). Le principe estidentique s’agissant des accords de branche : ils ne peuvent être révisés sansque l’ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitéesà la négociation (Cass. soc., 17 sept. 2003, n° 01-10.706 ; voir Social Pratique Rougen° 397, p. 8).



L’avenant portant révision de tout ou partie de la convention ou de l’accordcollectif doit être signé selon les nouvelles règles de validité des accords col-lectifs (voir, pour les accords de branche, n° 1514 et, pour les accords d’entre-prise, nos 1533 et s.). Dès lors, il se substitue de plein droit aux stipulations dela convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est opposable à l’ensemble desemployeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord collectif de tra-vail (C. trav., art. L. 132-7 modifié).

En pratique : les avenants aux accords de branche ou d’entreprise conclusdans le cadre du système d’adhésion majoritaire sont valides si les organisa-tions qui les signent (et qui doivent être signataires ou adhérentes à l’accordinitial) représentent une majorité de salariés.Quant aux avenants aux accords d’entreprise conclus dans le cadre du sys-tème de la non-opposition majoritaire, ils sont valides dès lors :– qu’ils ont été signés par un ou plusieurs syndicats signataires ou adhérents

à l’accord initial ;– et qu’ils n’ont pas donné lieu à une opposition de la part des organisations

syndicales représentant une majorité de salariés. Mais attention, précise l’ad-ministration, toutes les organisations représentatives dans le champ d’ap-plication de l’accord ont la faculté de s’opposer, même les non-signatairesou non-adhérentes à l’accord révisé (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 4).

Les avantages que les salariés tiennent d’accords collectifs ne s’incorporentpas au contrat de travail. Par conséquent, lorsqu’un accord est régulièrementrévisé, le salarié ne peut prétendre au maintien des avantages réduits ousupprimés par l’avenant.

Fin des conventions et accords collectifs de travail

1503 Arrivée du terme. Lorsque la convention ou l’accord collectif est à duréedéterminée, l’arrivée du terme met fin à son application. Cependant, l’ac-cord qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une conven-tion ou un accord à durée indéterminée, sauf stipulations contraires (C. trav.,art. L. 132-6). Ainsi, lorsque les partenaires sociaux n’ont pas prévu de termeprécis ou qu’ils ne manifestent, au terme de l’accord, aucune volonté de levoir disparaître, ce dernier continue à produire effet. L’accord à durée déter-minée se transforme en accord à durée indéterminée. L’unique moyen d’ymettre fin est alors de le dénoncer.

1504 Dénonciation. La convention et l’accord collectif doivent prévoir les condi-tions de la dénonciation, notamment la durée du préavis la précédant. En l’ab-sence de disposition expresse, le préavis est de trois mois.



Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou dessignataires salariés, l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’en-trée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un an àcompter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une duréesupérieure (C. trav., art. L. 132-8, al. 3).

Durant ce délai de survie de l’accord dénoncé, l’employeur ne peut négocierindividuellement avec les salariés pour leur faire signer des avenants remet-tant en cause des avantages issus de l’accord collectif dénoncé mais encoreen vigueur. De tels avenants sont nuls (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 96-41.053).

Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une quelconquedes parties, dans un délai de trois mois à compter de la date de dénoncia-tion. Cette négociation a pour but la conclusion d’un accord de substitutionà l’accord dénoncé. Elle doit être nouvelle : il est nécessaire que l’employeurréenclenche un processus de négociation et reconvoque tous les syndicatsreprésentatifs de l’entreprise ; il ne peut conclure un accord de substitutiondans le cadre de négociations existantes à la date de la dénonciation (Cass.soc., 9 févr. 2000, n° 97-22.619).

Lorsque la dénonciation émane d’une partie seulement des signatairesemployeurs ou des signataires salariés, l’accord reste en vigueur entre les autresparties signataires. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus s’appliquent éga-lement à l’égard des auteurs de la dénonciation (C. trav., art. L. 132-8, al. 4).

Attention ! Une convention collective ne cesse de produire effet que parsuite soit d’une dénonciation, soit d’une mise en cause (C. trav., art. L. 132-8 ;voir n° 1512). Par conséquent, l’acceptation de chacun des salariés nesuffit pas à mettre fin à l’application d’une convention collective (Cass.soc., 13 nov. 2001, n° 99-42.709).

1505 Maintien des avantages individuels acquis. Lorsque la convention ou l’accordqui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou unnouvel accord dans le délai d’un an à l’issue du préavis, les salariés conserventles avantages individuels acquis en application de la convention ou de l’accord,à l’expiration de ce délai (C. trav., art. L. 132-8, al. 6). Seuls les salariés déjà embau-chés au jour de la dénonciation bénéficient du maintien des avantages indi-viduels acquis. En revanche, bien qu’ils se voient appliquer l’accord dénoncédurant son délai de survie, les salariés embauchés après la dénonciation nepeuvent prétendre au maintien des avantages individuels acquis (Cass. soc.,15 mai 2001, n° 99-41.669).



Constitue un avantage individuel acquis, celui qui, au jour de la dénonciationde la convention ou l’accord collectif, procurait au salarié une rémunérationou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droitdéjà ouvert et non simplement éventuel (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.651).Ainsi, l’avantage en question doit améliorer la situation du salarié et lui profi-ter en propre sans nécessairement profiter à la collectivité des salariés. Il peuts’agir par exemple d’une prime d’ancienneté ou de l’octroi de jours supplé-mentaires de congés (Cass. soc., 24 oct. 2000, n° 98-42.273 ; Cass. soc., 2 juill. 2003,n° 00-45.317). En revanche, des éléments relatifs à la durée du travail, des dis-positions en matière de maladie concernent l’ensemble de la collectivité detravail et ne peuvent donc constituer un avantage individuel acquis. De même,si un accord prévoyant un système de rémunération au pourboire est dénoncé,les salariés ont droit, au titre des avantages individuels acquis et en l’absencede nouvel accord, au maintien du niveau de salaire qu’ils ont atteint, mais ilsne peuvent conserver le système de rémunération lui-même, qui par natureest collectif (Cass. soc., 12 févr. 1991, n° 89-45.314).

En outre, l’avantage dont bénéficie le salarié doit être né au jour de la dénon-ciation de la convention, le salarié concerné doit donc en avoir déjà bénéficié(Cass. soc., 23 juin 1999, n° 97-43.162). À cet égard, il faut tenir compte du carac-tère ponctuel ou continu de l’avantage. Ainsi, ne seraient pas acquis les droitsliés à la rupture du contrat de travail comme des indemnités de licenciementou bien la contrepartie financière à la clause de non-concurrence. En revanche,au titre des avantages continus, figure le droit à un certain salaire ou à uneprime de 13e mois (Cass. soc., 27 oct. 1998, n° 96-40.880). Dans ce cas, les droitsreviennent de manière cyclique, ils sont alors considérés comme acquis.

Les avantages individuels acquis s’intègrent au contrat de travail des salariésfigurant à l’effectif de l’entreprise au moment de la dénonciation. Les avan-tages individuels acquis restent fixés au niveau qu’ils avaient atteint : les sala-riés ne peuvent prétendre à leur revalorisation en fonction des règles conte-nues dans l’ancienne convention collective (Cass. soc., 22 avr. 1992, n° 88-40.921).

Adhésion à la convention ou à l’accord collectif

1506 Liberté d’adhésion. À tout moment, peuvent adhérer à une convention ouà un accord des syndicats représentatifs de salariés, employeurs ou groupe-ments d’employeurs non signataires du texte initial.

L’adhésion peut être totale ou partielle, et ne viser qu’un aspect de l’accordou de la convention.



Si l’adhésion émane d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs, ellea pour conséquence de faire bénéficier d’une convention ou d’un accorddes salariés jusque-là tenus à l’écart d’une protection conventionnelle (C. trav.,art. L. 135-2). Il est alors nécessaire qu’un accord soit signé entre les signatairesinitiaux et le nouvel adhérent.

Si la partie adhérente n’entre pas dans le champ d’application de la conven-tion ou de l’accord, l’adhésion nécessite la conclusion d’un accord collectifavec les syndicats de salariés du secteur concerné (C. trav., art. L. 132-16).

Application des conventions et accords collectifs

1507 Entreprises concernées. Sont liés par une convention ou un accord collectifde travail :– les parties signataires ;– les membres des groupements ou organisations signataires ;– les adhérents ultérieurs aux groupements ou organisations signataires.

Lorsque l’accord est étendu ou élargi (voir nos 1519 et 1520), tous les employeurscompris dans son champ d’application professionnel et territorial sont liés dela même façon (voir n° 1516).

Attention ! Les dispositions d’un accord collectif qui tendent à améliorerle droit des institutions représentatives du personnel ou l’exercice du droitsyndical dans les entreprises sont applicables de plein droit à tous et enparticulier aux syndicats représentatifs sans qu’il y ait lieu de distinguerentre les signataires ou adhérents à l’accord collectif et les autres. Ainsi,des dispositions prévoyant le versement d’une subvention patronaleannuelle, la possibilité de désigner, en plus du délégué syndical centrald’entreprise, un délégué syndical central adjoint et des crédits d’heuressupplémentaires pour les délégués syndicaux ont été jugées applicablesà tous les syndicats (Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-23.078).

1508 Effets. Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’unaccord collectif de travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travailconclus avec lui, sauf dispositions plus favorables (C. trav., art. L. 135-2).

Pour autant, un accord collectif ne peut pas modifier au sens strict les contratsde travail, même dans un sens plus favorable aux salariés (Cass. soc., 25 févr.1998, n° 95-45.171). Cependant, il est toujours possible d’insérer dans un accordcollectif certaines dispositions plus favorables que les clauses des contrats detravail ayant le même objet. Dans ce cas, ces dispositions se substituent immé-diatement à celles du contrat de travail, sans le modifier pour autant (Cass.



soc., 19 nov. 1997, n° 95-40.932). Les clauses moins favorables du contrat ne sontdonc pas annulées, mais sont simplement mises en sommeil tant que s’ap-plique l’accord ou la convention collective de travail. Le salarié ne peut pasécarter cette substitution provisoire. Ainsi, lorsqu’un employeur envisage demodifier véritablement le contrat de travail d’un ou plusieurs salariés, il ne peutpas recourir à la négociation collective. Il doit recueillir l’accord de chacun dessalariés concernés et établir un plan de sauvegarde de l’emploi si leur nombredépasse dix (voir Mémo social, nos 1331 à 1336).

En revanche, lorsqu’un élément de l’emploi du salarié ne se trouve défini quepar la convention collective, il peut être transformé sans entraîner la modifi-cation du contrat de travail. Tel peut être le cas lorsque la structure de la rému-nération est modifiée par accord collectif. Cette modification n’emporte pasmodification des contrats de travail lorsque ces derniers se contentent en lamatière de renvoyer à l’accord collectif (Cass. soc., 27 juin 2000, n° 99-41.135).De même, lorsque la rémunération des salariés est déterminée forfaitairementpar le contrat de travail, l’augmentation de la durée du travail, fixée quant àelle par le règlement du personnel, n’emporte pas en soi modification ducontrat de travail (Cass. soc., 17 sept. 2002, n° 01-41.428 ; voir Social Pratique Rougen° 375, p. 14).

Lorsqu’un accord collectif d’entreprise intervient dans un domaine ayant déjàfait l’objet d’un usage au sein de l’entreprise, cet usage disparaît et cela mêmes’il était plus favorable aux salariés (Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-40.932 ; Cass.soc., 16 sept. 2003, n° 01-44.587).

Attention ! Un contrat de travail ne peut contenir une clause consistantà évincer une partie du statut collectif qui serait plus favorable au salarié(Cass. soc., 5 juin 2001, n° 98-46.422).

1509 Application volontaire d’une convention par un employeur. Un employeurpeut choisir d’appliquer volontairement une convention collective ou un accordauquel il n’est pas soumis de droit. Cette application volontaire peut résulterd’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage. Elle peut aussiprendre la forme d’un accord collectif signé au niveau de l’entreprise (Cass.soc., 23 avr. 2003, n° 01-41.196). Cette application volontaire peut ne concernerqu’un seul salarié. Tel est le cas notamment lorsque le contrat de travail de cesalarié prévoit l’application d’une autre convention collective via la mentionde cette convention au contrat (Cass. soc., 28 mars 2001, n° 99-41.663).

Elle peut porter sur l’ensemble du texte ou sur une partie seulement. À défautd’engagement particulier, l’application d’une clause d’une convention col-lective relative aux salaires ne signifie pas que l’ensemble de la conventionvisée s’applique aux salariés.



L’application volontaire ne prive pas les salariés du droit d’invoquer les dis-positions conventionnelles qui leur sont normalement applicables dès lorsqu’elles leur sont plus favorables (Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 98-42.949).

L'employeur ne sera pas tenu par les modifications de l’accord à venir, sauf às’engager à nouveau (Cass. soc., 21 oct. 1998, n° 97-44.337 ; Cass. soc., 2 avr. 2003,n° 00-43.601).

1510 Mention d’une convention collective au bulletin de paie. La mentiond’une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de sonapplication à l’entreprise (Cass. soc., 18 nov. 1998, n° 96-42.991), même si cettemention résulte d’une erreur. Le salarié concerné peut donc demander l’ap-plication de cette convention, concurremment à celle normalement applicableau titre de l’activité principale (Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 97-44.897 ; Cass. soc.,16 déc. 2003, n° 01-43.557). De même, si le bulletin de paie d’un salarié men-tionne une convention collective différente de celle appliquée dans l’entre-prise, cela vaut reconnaissance de son application au salarié (Cass. soc., 28 mars2001, n° 99-41.663).

Attention ! La solution est différente lorsque le contrat de travail pré-voit l’application volontaire seulement de certaines clauses d’une conven-tion collective. Dans ce cas, la mention de cette convention collectivedans le bulletin de paie ne confère pas au salarié le droit de bénéficierde l’application des autres dispositions de celle-ci (Cass. soc., 23 avr. 2003,n° 01-41.196 ; Cass. soc., 10 juin 2003, n° 01-41.328). Il ne peut donc bénéfi-cier que des clauses de la convention qui sont mentionnées dans soncontrat de travail.

Par ailleurs, la convention mentionnée sur le bulletin de paie ne s’applique pasaux relations collectives de travail dans l’entreprise (représentation du per-sonnel…) (Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 99-60.440 ; Cass. soc., 10 oct. 2001, n° 99-44.699).

1511 Application cumulative de plusieurs conventions collectivesHypothèses visées : il peut y avoir un concours de conventions collectivesapplicables à une entreprise. Tel est le cas lorsqu’une entreprise est soumiseà la fois à un accord d’entreprise et à une convention collective de branche,ou lorsqu’elle applique volontairement une convention collective différentede la convention de branche dont elle relève au titre de son activité principale,ou encore lorsque le contrat de travail ou le bulletin de paie d’un salarié men-tionne une autre convention de branche (Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 98-42.949).



Jusqu’à présent, lorsqu’une telle hypothèse se présentait, il convenait de n’ap-pliquer que les dispositions les plus favorables aux salariés. Mais la loi du 4 mai2004 tend à remettre en cause ce principe en réorganisant les rapports entreles conventions et accords collectifs conclus à différents niveaux. La négocia-tion à un niveau inférieur acquiert en effet davantage d’autonomie.

En témoigne la nouvelle rédaction des articles L. 132-13 et L. 132-23 du Codedu travail qui autorise désormais les négociateurs à déroger, dans un sensmoins favorable aux salariés, aux dispositions contenues dans les conventionset accords de niveau supérieur (voir, pour les accords de branche, n° 1513 et, pourles accords d’entreprise, n° 1536).

Mais ce principe est assorti de garde-fous : d’une part, la faculté pour lessignataires des accords collectifs de conférer un caractère impératif aux dis-positions qu’ils édictent ; d’autre part, la protection spéciale accordée par laloi à quatre matières (salaires minima, classifications, protection sociale com-plémentaire et fonds de la formation professionnelle) et qui se traduit parl’interdiction posée à l’entreprise de déroger à ce qui a été décidé à un niveausupérieur.

En outre, le législateur n’a pas souhaité remettre en cause la valeur hiérar-chique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avantl’entrée en vigueur de la réforme. Autrement dit, les dispositions contenuesdans les accords conclus avant la loi continuent de s’imposer aux accordsconclus à un niveau inférieur (L. n° 2004-391, art. 45).

Ainsi, en pratique, la méthode élaborée grâce à la jurisprudence de la Courde cassation pour déterminer les dispositions les plus avantageuses pour lessalariés n’a pas perdu son intérêt. Elle doit encore être appliquée dans lessituations suivantes :– concours entre des accords conclus avant l’entrée en vigueur de la loi ;– concours entre des accords de même niveau ;– concours entre des accords interprofessionnels, professionnels ou de branche

antérieurs à la loi du 4 mai 2004 et des accords de niveau inférieur concluspostérieurement à celle-ci ;

– concours entre des accords interprofessionnels, professionnels ou de brancheconclus après la réforme et des accords de niveau inférieur eux aussi pos-térieurs, dans le cas où les premiers sont impératifs :- soit en vertu d’une clause expresse en ce sens ;- soit parce qu’il s’agit d’une des matières pour lesquelles la loi a interdit la

dérogation ;



– concours entre des accords interprofessionnels, professionnels ou de brancheet des accords de groupe, ceux-ci n’étant pas autorisés à déroger aux accordsconclus à un niveau supérieur en l’absence d’une clause les y autorisantexpressément (voir n° 1550).

Dans tous ces cas de figure, si deux clauses ayant le même objet sont conte-nues dans deux conventions distinctes, une seule clause s’applique : la plusavantageuse pour les salariés (Cass. Ass. plén., 18 mars 1988, n° 84-40.083). Ladisposition concurrente moins favorable ne peut recevoir application. Pouridentifier la disposition la plus favorable :– la comparaison doit se faire en considération de l’intérêt de tous les salariés,

elle est globale. Elle ne peut tenir compte du seul intérêt particulier d’unsalarié (Cass. soc., 18 janv. 2000, n° 96-44.578) ;

– elle s’opère par groupe d’avantages ayant le même objet ou la même cause(Cass. soc., 8 juin 1999, n° 97-42.284).

En cas de cumul d’accords d’entreprise, le caractère plus favorable peut êtredéterminé en prenant en compte les engagements sur l’emploi pris par l’em-ployeur (Cass. soc., 19 févr. 1997, n° 94-45.286 ; Cass. soc., 3 nov. 1999, n° 98-44.271).

Fusion, cession, scission ou changement d’activité

1512 Mise en cause d’un accord ou d’une convention collective. En cas defusion, cession, scission ou changement d’activité qui conduit à appliquer unenouvelle convention collective, les conventions ou accords collectifs appli-cables à l’entreprise sont mis en cause (voir Mémo social, nos 138 et 139). Cettemise en cause fait courir un délai de préavis de trois mois puis le délai d’un anpendant lequel les conventions et accords continuent à s’appliquer, sauf signa-ture dans ce délai d’un accord d’adaptation (C. trav., art. L. 132-8).

À l’issue de la période d’application, et à défaut d’accord d’adaptation, lessalariés conservent les avantages individuels acquis (voir n° 1505).

Attention ! En matière d’externalisation, l’application du régime de lamise en cause n’est possible que si l’opération d’externalisation s’ac-compagne d’un changement légal d’employeur (C. trav., art. L. 122-12 ;Cass. soc., 31 janv. 2001, n° 99-60.378) (voir Mémo social, nos 135 à 140). Si celle-ci ne s’accompagne pas du transfert des salariés dans le cadre de l’articleL.122-12, mais d’un transfert conventionnel accepté par les salariés, ceux-cine peuvent pas prétendre au maintien provisoire de leur statut collectif.



CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE BRANCHE

1513 Contenu. Une convention de branche peut désormais comporter des dispo-sitions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables envertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou pro-fessionnel plus large. Toutefois, les signataires de cette convention ou de cetaccord de niveau supérieur peuvent interdire, par une disposition expresse,une telle dérogation (C. trav., art. L. 132-13, al. 1er, nouveau).

Attention ! Selon la loi du 4 mai 2004, la valeur hiérarchique accordéepar leurs signataires aux conventions et accords conclus avant son entréeen vigueur demeure opposable aux accords de branche. Autrement dit,cette nouvelle articulation ne vaut que pour les accords conclus ou réviséspostérieurement à l’entrée en vigueur de cette loi (L. du 4 mai 2004, art. 45 ;Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 2).

À noter : si un accord de niveau supérieur à la convention de branche vient àêtre conclu, celle-ci peut être conduite à adapter celles de ses dispositions quiseraient moins favorables aux salariés, dès lors que l’accord de niveau supé-rieur l’exige expressément (C. trav., art. L. 132-13, al. 2, nouveau).

1514 Validité. Les accords de branche doivent désormais répondre à une logiquemajoritaire. Les conditions de leur validité doivent être fixées par une conven-tion de branche ou un accord professionnel ayant fait l’objet d’une extensionet conclus selon les dispositions applicables aux accords interprofessionnels(c’est-à-dire absence d’opposition majoritaire en nombre ; voir encadré p. 64).Ces accords peuvent soumettre la validité des accords ou conventions debranche à leur signature par une ou des organisations syndicales représentantune majorité de salariés de la branche. Cette majorité doit être appréciée enretenant les résultats :– soit d’une « élection de représentativité », c’est-à-dire d’une consultationdes salariés concernés organisée périodiquement en vue de mesurer la repré-sentativité des organisations syndicales de la branche. Peuvent y participer lessalariés remplissant les conditions pour voter aux élections des représentantsdu personnel (voir Mémo social, n° 835) ;– soit des dernières élections des comités d’entreprise ou, à défaut, des délé-gués du personnel. Selon la circulaire du 22 septembre 2004, si c’est cettevoie qui est choisie, la convention de branche ou l’accord professionnel étendudoit fixer le mode de décompte et de computation des résultats à prendreen compte : nature du scrutin, période de référence, etc.



Si aucune convention ou aucun accord professionnel étendu n’est intervenu,la validité d’un accord de branche est subordonnée à l’absence d’opposition,dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’accord, de lamajorité des organisations syndicales représentatives (C. trav., art. L. 132-2-2, II,nouveau).

Attention ! La date à retenir comme point de départ du délai pour exer-cer l’opposition est celle de la notification à l’ensemble des organisationssyndicales parties à la négociation. Lorsque la notification n’a pu êtreeffectuée le même jour à l’ensemble de ces organisations, le délai courtà compter de la notification la plus tardive (Circ. du 22 sept. 2004, fichen° 1).

1515 Négociation obligatoire. Les organisations syndicales ou groupements pro-fessionnels déjà liés par une convention de branche ou un accord professionneldoivent négocier :– au moins une fois par an sur les salaires ;– au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les

classifications professionnelles ;– tous les trois ans sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;– tous les cinq ans sur la mise en place d’un ou plusieurs plans d’épargne inter-

entreprises ou plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) interentre-prises, lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière(C. trav., art. L. 132-12 ; L. n° 2003-775 du 21 août 2003, art. 109, JO 22 août).

Validité des accords interprofessionnels

Les accords nationaux interprofessionnels sont considérés comme vala-blement conclus dès lors qu’ils n’ont pas fait l’objet d’une opposition,dans un délai de quinze jours, de la part de la majorité des organisationssyndicales (C. trav., art. 132-2-2, I, nouveau). En pratique, le texte n’est doncpas valable dès lors que trois organisations syndicales sur les cinq recon-nues représentatives au plan national ont exercé leur droit d’opposition.La circulaire du 22 septembre 2004 précise que l’opposition de la CFE-CGC, représentative de la catégorie cadre, est recevable au même titreque celle des autres organisations, sauf si l’accord interprofessionnel neconcerne pas la catégorie professionnelle des cadres.



1516 Assujettissement à une convention ou un accord de branche. L’assujet-tissement à une convention collective dépend de la situation de l’employeuret de celle de l’entreprise.

Les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ontsignés, ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires.En outre, l’activité de l’entreprise doit être comprise dans le champ d’appli-cation professionnel de la convention (la référence à la nomenclature des acti-vités économiques de l’INSEE est simplement une présomption).Lorsque la convention collective de branche a été étendue (voir n° 1519), toutesles entreprises dont l’activité principale est incluse dans le champ d’applica-tion professionnel de la convention doivent l’appliquer à compter de la datede publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension. L’assujettissements’opère sur la base de l’activité économique réelle de l’entreprise. À cet égard,le code APE conféré par l’INSEE n’a qu’une valeur indicative (Cass. soc., 5 mai1999, n° 97-40.454).

Les avenants ou annexes à une convention collective étendue ne sont pasapplicables aux entreprises non signataires et non adhérentes à une organi-sation patronale signataire s’ils n’ont pas eux-mêmes fait l’objet d’un arrêtéd’extension (Cass. Ass. plén., 6 avr. 1990, n° 89-41.674).

La convention de branche étendue dont relève l’activité principale de l’en-treprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris à ceuxtravaillant dans un service ou atelier à l’activité différente. Cependant, les sala-riés exerçant une activité nettement différenciée dans un centre d’activité auto-nome peuvent relever d’une autre convention collective que celle de l’activitéprincipale de l’entreprise (Cass. soc., 5 oct. 1999, n° 97-16.995).

1517 Clauses d’option. La Cour de cassation avait jugé inefficace la clause d’op-tion autorisant l’employeur à choisir la convention de branche applicable àl’entreprise (Cass. soc., 26 nov. 2002, n° 00-46.873 ; voir Social Pratique Rougen° 384, p. 22). Toutefois, la loi relative au dialogue social admet aujourd’hui lapossibilité de mettre en œuvre une telle clause, sous certaines conditions :– existence dans l’entreprise d’un concours d’activités rendant incertain son

rattachement à un champ conventionnel ;– les conventions collectives de branche susceptibles de s’appliquer doivent

prévoir cette option par des clauses réciproques et de nature identique(C. trav., art. 132-5-1 nouveau).

1518 Démission de l’employeur du groupement patronal signataire. L’em-ployeur qui démissionne de l’organisation ou du groupement signataire pos-térieurement à la signature de la convention ou de l’accord collectif de branche



demeure lié par ces textes (C. trav., art. L. 135-1). En revanche, il n’est pas tenupar les accords postérieurs à sa démission, sauf lorsqu’ils ne sont que l’appli-cation d’un accord antérieur (Cass. soc., 10 févr. 1999, n° 96-40.851).

Si l’employeur souhaite que la convention collective signée par le groupementd’employeurs dont il est démissionnaire ne soit plus applicable dans son entre-prise, il doit dénoncer ladite convention. Cependant, s’il s’agit d’une conven-tion étendue, celle-ci continuera à être applicable à l’employeur et les ave-nants ultérieurs le seront aussi à compter du jour de leur extension.

1519 Extension de l’accord de branche. C’est l’acte administratif qui rend obli-gatoire une convention ou un accord pour tous les employeurs et salariés com-pris à l’intérieur de son champ d’application professionnel et territorial. La pro-cédure d’extension peut être engagée soit à la demande de l’une desorganisations syndicales d’employeurs ou de salariés représentatives dans lechamp d’application considéré, soit à l’initiative du ministre en charge duTravail.

Le ministre en charge du Travail peut exclure de l’extension certaines clausescontraires aux textes législatifs ou réglementaires en vigueur ou ne répondantpas à la situation d’une branche d’activité, à condition que leur suppressionne nuise pas à l’économie du texte.

La mesure d’extension, prise par arrêté du ministre, rend les clauses de l’ac-cord obligatoires pour toutes les entreprises comprises dans le champ d’ap-plication de l’accord.

Pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau nationaldoit contenir un certain nombre de clauses obligatoires (C. trav., art. L. 133-5).

Outre les salariés concernés, un syndicat peut directement saisir le TGI afin dedemander l’application d’un accord étendu. Il importe peu alors que le syndicatne soit pas signataire de l’accord étendu (Cass. soc., 12 juin 2001, n° 00-14.435).

1520 Élargissement de l’accord de branche. C’est l’acte administratif qui consisteà rendre obligatoire dans un secteur territorial ou professionnel une conven-tion ou un accord collectif déjà étendu à un secteur territorial différent ou àun autre secteur professionnel.

L’élargissement ne peut intervenir que s’il a été constaté une carence despartenaires sociaux rendant impossible de façon persistante la conclusiond’une convention ou d’un accord dans une branche d’activité ou sur un sec-teur territorial déterminé (C. trav., art. L. 133-12).



CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE

1521 Différents types d’accords. Dans l’entreprise, la négociation collective peutdonner lieu à :– des conventions et accords collectifs de travail portant sur les conditions de

travail et d’emploi et sur les garanties sociales (C. trav., art. L. 131-1) ;– des accords préélectoraux portant notamment sur le nombre et la compo-

sition des collèges électoraux pour les élections professionnelles dans l’en-treprise.

Négociation des conventions et accords d’entreprise

1522 Cadre de la négociation. La négociation, obligatoire ou facultative selon lescas (voir n° 1538), intervient dans le cadre d’une entreprise, d’un établisse-ment ou même d’un groupe d’établissements (C. trav., art. L. 132-19).

1523 Parties à la négociation. Les accords d’entreprise sont négociés entre l’em-ployeur et des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’en-treprise. Les syndicats affiliés à l’une des cinq centrales CGT, CGT-FO, CFDT,CFTC, CGC (pour la seule catégorie professionnelle des cadres) sont de pleindroit considérés comme représentatifs (voir Mémo social, n° 1889). Une orga-nisation non affiliée à une organisation reconnue représentative au plan natio-nal, qui aurait fait la preuve de sa représentativité dans un établissementmais non dans l’entreprise, ne peut participer à la négociation que dans lecadre de cet établissement.

L’employeur est tenu de convoquer toutes les organisations syndicales repré-sentatives présentes dans l’entreprise pour les inviter à participer aux négo-ciations d’une convention ou d’un accord collectif, même si la négociationporte sur la mise en œuvre ou la révision d’un précédent accord signé par seu-lement une partie des syndicats de l’entreprise (Cass. soc., 2 déc. 1998, n° 97-11.677).Si l’employeur s’abstient de faire participer un syndicat représentatif aux négo-ciations engagées dans l’entreprise, l’accord conclu à l’issue de ces négocia-tions peut être annulé (Cass. soc., 10 mai 1995, n° 92-43.822).

La loi relative au dialogue social élargit les possibilités de négocier, en pas-sant outre l’absence de tout délégué syndical dans l’entreprise : dans ce cas,en effet, les représentants du personnel, voire un salarié mandaté peuvent êtrehabilités à négocier des accords d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art.L. 132-26, II, nouveau ; voir nos 1528 à 1532).



1524 Délégation syndicale. La délégation de chacune des organisations repré-sentatives parties à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoi-rement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas depluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’en-treprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensembledes organisations syndicales. À défaut d’accord, ce nombre est au plus égalà celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entre-prises n’ayant qu’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux(C trav., art. L. 132-20).

1525 Préparation de la négociation. Un accord entre les parties à la négociationdétermine l’objet de celle-ci, ainsi que les informations nécessaires à remettrepréalablement aux délégués syndicaux de l’entreprise ou de l’établissement.Aucune forme particulière n’est exigée par la loi (C. trav., art. L. 132-22).

Pour préparer la négociation de l’accord, dans les entreprises d’au moins 500salariés, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses déléguéssyndicaux et des salariés appelés à négocier la convention ou l’accord d’en-treprise, d’un crédit d’heures global supplémentaire de 10 heures par an dansles entreprises occupant au moins 500 salariés et de 15 heures par an danscelles occupant au moins 1 000 salariés (C. trav., art. L. 412-20).

Il s’agit d’un crédit d’heures pour l’année, global pour chaque section syndi-cale. On ne doit pas décompter de ce crédit les heures utilisées pour partici-per aux réunions à l’initiative de l’employeur.

1526 Déroulement de la négociation. Le temps passé à la négociation est payécomme temps de travail à échéance normale (C. trav., art. L. 132-20). Si la négo-ciation se poursuit en dehors des horaires de travail, les heures sont rémuné-rées comme des heures supplémentaires.

1527 Consultation du comité d’entreprise en cas de négociation. Lorsque lechef d’entreprise engage une négociation sur un sujet soumis légalement àl’avis du comité d’entreprise, il est tenu de le consulter. La consultation doitavoir lieu concomitamment à l’ouverture de la négociation et au plus tard avantla signature de l’accord. Le défaut de consultation du CE n’a pas pour effetd’entraîner la nullité ou l’inopposabilité de l’accord collectif (Cass. soc., 5 mai1998, n° 96-13.498 ; Cass. soc., 19 mars 2003, n° 01-12.094 ; voir Social PratiqueRouge n° 386, p. 15) Il peut, en revanche, ouvrir sur :– une poursuite de l’employeur pour délit d’entrave (C. trav., art. L. 483-1) ;



– une demande en référé de la suspension de l’accord pour trouble manifes-tement illicite jusqu’à consultation régulière, si la négociation n’est pas arri-vée à son terme (Cass. soc., 13 nov. 2001, n° 99-10.891) ;

– une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

C’est l’engagement des négociations qui entraîne l’obligation de consultationdu CE, et non la conclusion d’un accord collectif.

Négociation en l’absence de délégué syndical

1528 Principe. Les syndicats représentatifs ont été longtemps seuls habilités àconclure des accords collectifs. Afin de pallier cette difficulté dans les entre-prises qui en sont dépourvues, la loi du 4 mai dernier a consacré deux nou-velles possibilités de négociation, fruits d’une longue évolution à la fois juris-prudentielle, conventionnelle et législative : négocier avec des représentantsélus du personnel ou, à défaut, avec des salariés mandatés. Une telle facultédoit être prévue par une convention de branche ou un accord professionnelétendu qui doit préciser :– les thèmes ouverts à ce mode de négociation ;– les conditions de majorité requises pour l’accord d’entreprise conclu avec le

comité d’entreprise ou le délégué du personnel ;– les conditions d’exercice du mandat des salariés mandatés ;– les modalités de suivi des accords conclus par ce biais par l’observatoire pari-

taire de branche de la négociation collective (C. trav., art. L. 132-26, I, nouveau).

1529 Négociation avec les représentants élus du personnel. En cas d’absencede délégués syndicaux ou de délégués du personnel faisant fonction de délé-gué syndical, les membres du comité d’entreprise ou, à défaut, les déléguésdu personnel, peuvent négocier et conclure des accords. L’accord négociédans ces conditions n’acquiert valeur d’accord collectif qu’après avoir étéapprouvé par une commission paritaire nationale de branche. À défaut, il estréputé non écrit.

Un tel accord ne peut s’appliquer que s’il a été déposé auprès de la DDTEFPaccompagné du procès-verbal de validation de la commission.

C’est la convention de branche ou l’accord professionnel étendu qui doitprévoir les conditions de majorité de l’accord d’entreprise ou d’établissementainsi négocié (C. trav., art. L. 132-26, II, nouveau ; Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 6).



Négociation avec le comité d’entreprise. Lorsque l’accord est passé avec lesreprésentants élus au sein du CE, il est conclu entre, d’une part, le chef d’en-treprise et, d’autre part, la délégation du personnel. L’ensemble du personnelsiégeant au CE doit nécessairement être appelé à participer à la négociation.Toutefois, le secrétaire ou l’un des membres du CE peuvent être mandatés àcet effet pour la signature de l’accord.

À noter que la délégation unique du personnel (C. trav., art. L. 431-1-1 ; voirMémo social nos 229 à 234) peut conclure un accord dans ces conditions.

Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts, l’accord peutêtre négocié, selon son champ d’application, soit avec le comité central d’en-treprise, soit avec le comité d’établissement. Lorsqu’une unité économiqueet sociale est reconnue, un accord peut également être négocié avec le comitéd’entreprise commun mis en place. En revanche, un comité de groupe ne peutpas négocier de tels accords (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 6).

Négociation avec les délégués du personnel. Tous les délégués du person-nel présents dans l’entreprise ou l’établissement doivent être appelés à par-ticiper à la négociation.

1530 Négociation avec un salarié mandatéConditions. Si un procès-verbal de carence a établi l’absence de représen-tants élus du personnel, les accords d’entreprise ou d’établissement peuventalors être conclus avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés pourune négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicalesreprésentatives (un mandat par organisation). L’administration insiste sur lanécessité de l’existence d’un procès-verbal de carence : l’absence d’initiativeou le refus d’organiser les élections par l’employeur empêche formellementune telle négociation avec un salarié mandaté.

L’employeur doit informer au plan départemental ou local les organisationssyndicales de sa décision d’engager les négociations. L’administration indiqueque l’employeur doit être en mesure de justifier par tous moyens avoir saisiles organisations syndicales ; elle recommande donc de le faire par lettre recom-mandée avec accusé de réception.

À noter : en cas de contestation des conditions de désignation du salarié man-daté, c’est le tribunal de grande instance qui est compétent (C. trav., art. L. 132-26,III, nouveau ; Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 6).

Validité de l’accord. L’accord est négocié par le salarié mandaté conformé-ment aux règles du droit commun de la négociation collective. Il doit ensuiteêtre approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À défaut,



il est réputé non écrit. Les conditions de cette approbation doivent être déter-minées par un décret, non encore paru à l’heure où nous mettons sous presse.La circulaire du 22 septembre 2004 précise pour sa part que les modalités dela consultation des salariés doivent être déterminées par l’employeur aprèsconsultation du ou des salariés mandatés. En cas de désaccord sur ces moda-lités, un salarié mandaté peut saisir le tribunal d’instance.

L’accord doit par ailleurs être déposé à la DDTEFP accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés (C. trav., art. L. 132-26, III, nou-veau ; Circ. du 22 sept. 2004, fiches nos 1 et 6).

Caractéristiques du mandat. Le salarié mandaté ne doit ni détenir des pou-voirs qui l’assimilent au chef d’entreprise, ni lui être apparenté (C. trav., art.L. 132-26, III, nouveau).

Le mandat doit obligatoirement comprendre les clauses suivantes :– modalités de désignation du salarié mandaté par les organisations syndi-

cales ;– fixation précise des termes de la négociation ;– obligations d‘information qui incombent au salarié mandaté ;– conditions dans lesquelles l’organisation mandante peut exercer jusqu’au

terme du mandat son droit d’y mettre fin ;– conditions dans lesquelles le projet d’accord est soumis au syndicat man-

dant une fois la négociation achevée (Cons. Constit., décision n° 96-383 DC,6 nov. 1996, rappelée par Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 6).

Protection du salarié mandaté. Il bénéficie de la même protection que celledes délégués syndicaux (C. trav., art. L. 412-18) dès que l’employeur a connais-sance de l’imminence de la désignation et pendant encore douze mois à comp-ter de la date à laquelle le mandat s’achève. En l’absence d’accord, le délaide protection court à la date de la fin de la négociation matérialisée par unprocès-verbal de désaccord (C. trav., art. L. 132-26, III, nouveau). L’administrationprécise qu’après l’expiration du mandat, le salarié bénéficie de la protectionde l’article L. 412-2 du Code du travail, qui réprime la discrimination syndicale(Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 6).

1531 Effets de la désignation d’un délégué syndical. Selon l’administration duTravail, dès qu’un délégué syndical est désigné, il reprend l’ensemble des pré-rogatives liées à ses fonctions. Ainsi :– si des négociations sont en cours avec les représentants élus du personnel

ou avec un salarié mandaté, la désignation du délégué syndical y met fin etrend le mandat caduc ;



– si un accord a déjà été conclu de cette manière, il demeure valide jusqu’àsa dénonciation par l’employeur ou la conclusion d’un nouvel accord avecle délégué syndical (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 6).

1532 Révision des accords conclus en l’absence de délégué syndical. Lesaccords d’entreprise qui ont été conclus avec des représentants du person-nel ou avec un ou des salariés mandatés peuvent être renouvelés, révisés oudénoncés selon ces mêmes modalités respectivement par l’employeur, par lesreprésentants élus du personnel ou par un salarié mandaté (C. trav., art. L. 132-26,IV, nouveau).

Si un délégué syndical est par la suite désigné dans l’entreprise, deux cas defigure peuvent se présenter ;– lorsque l’accord initial a été signé par un salarié mandaté par la même orga-

nisation syndicale que celle qui a ensuite désigné le délégué syndical : celui-ci peut valablement réviser, renouveler ou dénoncer cet accord ;

– lorsque le délégué syndical ne tient pas son mandat de la même organisa-tion syndicale que celle qui a mandaté le salarié signataire de l’accord ini-tial, ou lorsque cet accord initial a été conclu avec des représentants dupersonnel : l’accord survit jusqu’à dénonciation par l’employeur ou jusqu’àla signature d’un nouvel accord de substitution conclu avec le délégué syn-dical. À noter dans cette hypothèse qu’un accord conclu pour une duréedéterminée ne pourra pas être renouvelé (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 6).

Conditions de validité des conventions et accordsd’entreprise

1533 Majorité d’engagement ou absence d’opposition majoritaire. Les condi-tions de validité des conventions et accords d’entreprise doivent être fixéespar une convention de branche ou un accord professionnel étendu. Deuxsystèmes peuvent être retenus : une majorité d’engagement ou une non-oppo-sition majoritaire. En l’absence d’un tel accord, c’est le système d’absenced’opposition majoritaire qui est retenu (C. trav., art. L. 132-2-2, III, al. 1 et 6, nou-veau).

Majorité d’engagement. Si ce système est retenu, la validité de l’accord d’en-treprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou desorganisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié dessuffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’en-treprise ou, à défaut, des délégués du personnel.



Lorsque les organisations syndicales signataires ne remplissent pas cette condi-tion de majorité, le texte négocié peut être soumis à l’approbation des sala-riés de l’entreprise ou de l’établissement, à la majorité des suffrages exprimés.L’initiative de ce référendum doit revenir aux syndicats signataires, les non-signataires pouvant s’y associer (C. trav., art. L. 132-2-2, III, 1°, nouveau).

Les conditions de cette consultation des salariés, qui devront bien sûr res-pecter les principes généraux du droit électoral, doivent être fixées par undécret, non encore paru à l’heure où nous mettons sous presse. L’administra-tion précise néanmoins que la consultation doit avoir lieu après la signaturede l’accord. Les organisations syndicales signataires qui en prennent l’initiativedoivent en informer par écrit l’employeur et les autres organisations syndi-cales, dans un délai de huit jours à compter de la date de la signature de l’ac-cord.L’organisation de la consultation incombe ensuite à l’employeur. Les salariéssont avisés par l’employeur, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin,du lieu, de la date et de l’heure fixés pour celui-ci, du contenu de l’accord, desmodalités de déroulement du vote ainsi que de la formulation de la question.Un syndicat en désaccord sur ces conditions peut saisir le juge d’instance, dansun délai de huit jours à compter de la date de notification aux organisationssyndicales la plus tardive (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 1).

Les textes qui n’ont pas obtenu l’approbation de la majorité des salariés sontréputés non écrits (C. trav., art. L. 132-2-2, V, nouveau).

Attention ! Les accords doivent être déposés à la DDTEFP avec le pro-cès-verbal du résultat de la consultation des salariés (Circ. du 22 sept.2004, fiche n° 1).

Non-opposition majoritaire. Si la convention de branche ou l’accord profes-sionnel a préféré opter pour ce second système, l’accord d’entreprise est consi-déré valide dès lors qu’il n’a pas fait l’objet de l’opposition d’une ou plusieursorganisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié dessuffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CE ou, à défaut,des délégués du personnel (C. trav., art. L. 132-2-2, III, 2°, nouveau).

Ce droit d’opposition est réservé aux organisations non signataires ; un syn-dicat signataire qui se rétracte ne peut donc pas l’utiliser. En revanche, pré-cise l’administration, il a la possibilité de dénoncer l’accord (voir n° 1504).

L’opposition doit être exprimée par écrit dans un délai de huit jours à comp-ter de la date de notification de l’accord. Il faut qu’elle soit motivée, qu’elleprécise les points de désaccord et qu’elle soit notifiée aux signataires.



Attention ! La date à retenir comme point de départ du délai pour l’exer-cice du droit d’opposition est celle de la notification à l’ensemble desorganisations syndicales parties à la négociation. Lorsque la notificationn’a pu être effectuée le même jour à l’ensemble de ces organisations, ledélai court à compter de la notification la plus tardive (Circ. du 22 sept.2004, fiche n° 1).

À noter : les accords négociés dans le cadre de ce système de non-opposi-tion ne peuvent être déposés (voir n° 1496) qu’une fois le délai de huit joursécoulé (C. trav., art. L. 132-2-2, V, nouveau).

Les textes qui se heurtent à une opposition majoritaire sont réputés non écrits(C. trav., art. L. 132-2-2, V, nouveau).

1534 Appréciation du caractère majoritaire. Quel que soit le système retenu, ilconvient d’évaluer l’audience des organisations syndicales de l’entreprise oude l’établissement. Dans tous les cas, le caractère majoritaire des organisa-tions syndicales s’apprécie au regard des résultats au premier tour des der-nières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du per-sonnel. L’administration du Travail apporte à cet égard plusieurs précisions(Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 1).

À noter en préalable que les opérations de dépouillement des votes au pre-mier tour de ces élections doivent être menées jusqu’à leur terme, y comprislorsqu’il est constaté que le quorum n’est pas atteint.

Suffrages à prendre en compte. Seuls doivent être retenus les suffrages vala-blement exprimés au premier tour, à l’exclusion des votes blancs ou nuls.Quant au nombre de voix à prendre en compte, c’est le total de celles recueilliespar chaque liste et par collège par les candidats titulaires au premier tour, alorsmême que l’ensemble des sièges n’aurait pas été pourvu ou que le quorumn’aurait pas été atteint.

Accords catégoriels. Lorsque l’accord d’entreprise ou d’établissement n’in-téresse qu’une catégorie professionnelle relevant d’un collège électoral déter-miné, sa validité est subordonnée, selon le système retenu, soit à la signa-ture, soit à l’absence d’opposition d’organisations syndicales ayant obtenu aumoins la moitié des suffrages exprimés dans ce collège (C. trav., art. L. 132-2-2,III, al. 5, nouveau).

Cas des listes d’entente. Lorsque des listes d’entente sont formées lors desélections professionnelles, les organisations syndicales présentant une listecommune peuvent préciser les modalités de prise en compte de leur audience



respective au moment du dépôt de la liste. Si tel n’est pas le cas et que l’au-dience des différents syndicats signataires ou s’opposant à un accord ne peutpas être mesurée, il convient d’organiser une consultation des salariés, commedans le cadre du système de la majorité d’engagement en cas de signaturepar un ou plusieurs syndicats minoritaires (voir n° 1533). À noter que l’accordde branche étendu peut préciser la conduite à tenir en pareil cas.

1535 Carence d’élections professionnelles. Dans les entreprises ou les établis-sements dans lesquels soit aucune organisation représentative n’a recueilli devoix lors des élections professionnelles en raison de l’absence de candidat aupremier tour, soit aucune élection n’a pu être organisée faute de candidat,l’audience effective des organisations syndicales ne peut être mesurée. Dansce cas, la validité d’un accord signé par un délégué syndical est soumise à l’ap-probation de la majorité des salariés. Les conditions de ce référendum sontles mêmes que celles prévues dans le cadre du système de la majorité d’en-gagement en cas de signature par un ou des syndicats minoritaires (voir n° 1533).Elles doivent donc encore être déterminées par décret (C. trav., art. L. 132-2-2,III, al. 4, nouveau).

Contenu des accords et conventions d’entreprise

1536 Adaptation, dérogation. Le contenu des accords d’entreprise ou d’établis-sement est librement défini par les parties. Ils peuvent adapter les dispositionsdes conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofes-sionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ciou des établissements considérés.Ils peuvent ainsi comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favo-rables aux salariés (C. trav., art. L. 132-23, al. 1er inchangé).

À noter : si des conventions de branche ou des accords professionnels vien-nent à s’appliquer dans l’entreprise postérieurement à la conclusion de l’ac-cord d’entreprise, les dispositions de ce dernier doivent s’adapter en consé-quence.

Mais depuis la loi du 4 mai 2004, ils peuvent également comporter des dis-positions moins favorables que celles qui leur sont applicables en vertu d’unaccord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Deux limitessont cependant prévues :– les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofes-

sionnels peuvent interdire expressément une telle dérogation ;– quatre sujets demeurent impératifs. Les accords d’entreprise ou d’établis-

sement ne peuvent déroger à la branche en matière de :- salaires minima ;



- classifications ;- garanties collectives édictées dans le domaine de la protection sociale com-

plémentaire ;- mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle

continue (régime de la collecte et usage des fonds par les OPCA) (C. trav.,art. L. 132-23, al. 3 et 4 nouveaux).

Attention ! Selon la loi du 4 mai 2004, la valeur hiérarchique accordéepar leurs signataires aux conventions et accords conclus avant son entréeen vigueur demeure opposable aux accords de rang inférieur (art. 45). Enpratique, les accords de branche, professionnels ou interprofessionnelsconclus avant le 7 mai 2004 continuent donc de s’imposer aux entreprisesqui ne peuvent déroger qu’aux accords supérieurs nouvellement conclusou révisés, dès lors, bien sûr, que ceux-ci n’interdisent pas cette faculté.Toutefois, lorsqu’un avenant se borne à modifier certaines clauses d’unaccord conclu antérieurement à la loi, les nouvelles règles en matière dehiérarchie des accords ne s’appliquent qu’aux clauses ainsi modifiées,ainsi qu’aux clauses directement liées à celles-ci, et non à l’ensemble del’accord (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 2).

1537 Mise en œuvre de certaines dispositions législatives. L’accord d’entre-prise ou d’établissement peut mettre en œuvre certaines dispositions du Codedu travail ou y déroger. La loi du 4 mai 2004 a élargi la liste des thèmes ainsiouverts à la négociation d’entreprise. Ils sont reproduits dans le tableau p. 77.

Les accords d’entreprise ou d’établissement sont autorisés à mettre en œuvreou à déroger à ces dispositions législatives si les conditions suivantes sontréunies :– la loi prévoit expressément cette possibilité ;– un accord de rang supérieur antérieur au 7 mai 2004 ne régit pas déjà la

question. Si tel est le cas, l’accord d’entreprise ne peut prévoir que des dis-positions plus favorables aux salariés, la loi du 4 mai 2004 n‘ayant en effetpas souhaité remettre en cause la valeur hiérarchique des accords conclusantérieurement à son entrée en vigueur ;

– un accord de branche signé après le 7 mai 2004 n’interdit pas expressémentla dérogation.

Attention ! Les accords d’entreprise ou d’établissement conclus pour lamise en œuvre d’une disposition législative doivent être transmis auxobservatoires paritaires de la négociation collective mis en place au niveaudes branches (C. trav., art. L. 132-17-1 nouveau ; Circ. du 22 sept. 2004,fiche n° 8).



L. 122-3-4, alinéa 2Contrat à duréedéterminée

Limitation de l’indemnité de fin de contrat à 6 %(contre 10 %) et action de formation.

L. 124-4-1

L. 124-4-4, alinéa 5, 1°

L. 124-21-1

Travail temporaire

Fixation de la période d’essai.

Cas de suppression de l’indemnité de fin de mission.

Définition du champ des missions de travail temporaire(extension aux actions en lien avec l’activitéprofessionnelle de ces salariés).

L. 212-4-6, 4° et 8°Temps partiel

modulé

Réduction du délai de prévenance a minima 3 jours.Limitation du nombre d’interruptions d’activité ouinterruption supérieure à 2 heures.

L. 212-5, I

L. 212-5-2

L. 212-6

L. 220-1

L. 221-4

L. 221-5-1

Durée du travail

Réduction a minima (10 %) du taux de majorationdes heures supplémentaires.

Heures supplémentaires.Travail saisonnier.Détermination des périodes de référence pour ledécompte des heures supplémentaires et desrepos compensateurs.

Contingent d’heures supplémentaires.

Dérogation au repos quotidien de 11 heures.

Dérogation au repos de 2 jours des jeunes travailleurs.

Équipes de suppléance – repos par roulement.

L. 236-10, alinéa 4CHSCTFormation spécifique des membres du CHSCT,établissements de moins de 300 salariés.

L. 213-3Travail de nuit Dérogations à la durée du travail quotidienne ethebdomadaire.

L. 212-4-4Temps partiel

Réduction du délai de prévenance et contrepartiesà cette réduction.Décalage jusqu’au tiers des heures au-delà de la duréestipulée au contrat.Clauses obligatoires sur les garanties de droit tempscomplet.Fixation d’une période minimale de travailcontinue et limitation du nombre d’interruptionsd’activité ou interruption supérieure à 2 heures.

Thème Objet de la négociation Article modifié

THÈMES NOUVELLEMENT OUVERTS À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE D’ENTREPRISE



À noter : la mise en œuvre de certaines dispositions législatives reste ferméeà la négociation d’entreprise et toujours réservée exclusivement à la négo-ciation de branche. Il s’agit notamment de :– la détermination des secteurs d’activité dans lesquels le recours aux CDD

ou à l’intérim sont d’usage (C. trav., art. L. 122-1-1, 3°, et art. L. 124-1, 3°) ;– la mise en place d’horaires d’équivalence (C. trav., art. L. 212-4, al. 4) ;– la durée maximale hebdomadaire de travail (C. trav., art. L. 212-7) ;– la définition du travail de nuit (C. trav., art. L. 213-1) ;– la possibilité de transférer le compte épargne-temps d’une entreprise à

une autre (C. trav., art. L. 227-1, dernier alinéa).

Négociation annuelle obligatoire

1538 Champ d’application. Cette obligation de négocier concerne toutes lesentreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales par lesorganisations syndicales représentatives (voir Mémo social, nos 1897 à 1906).

1539 Périodicité. L’employeur est tenu d’engager cette négociation tous les ans.Il est libre de fixer une date à l’intérieur de chaque année civile ; mais il doit,douze mois après la date du début de la dernière négociation, engager denouvelles discussions.

L’initiative de la négociation incombe à l’employeur, mais en cas de carencede celui-ci dans le délai de douze mois suivant la précédente négociation, ellepeut provenir de toute organisation syndicale représentative présente dansl’entreprise. L’employeur est alors tenu d’organiser la négociation demandée.Il doit, dans les huit jours, transmettre la demande syndicale aux autres orga-nisations représentatives de salariés, et dans les quinze jours, convoquer lesparties à la négociation annuelle.

1540 Niveau de la négociation. La négociation se déroule normalement au niveaude l’entreprise mais elle peut également se réaliser dans chaque établisse-ment. L’employeur ne peut choisir seul de négocier au niveau de chaque éta-blissement ou au niveau de groupes d’établissements : il est nécessaire qu’au-cune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement ou legroupe d’établissements où la négociation doit s’ouvrir ne s’y oppose (Cass.soc., 21 mars 1990, n° 88-14.794).

Attention ! En l’absence de représentants syndicaux dans tous les éta-blissements, la négociation ne peut avoir lieu qu’au niveau de l’entreprise(Cass. crim., 4 déc. 1990, n° 89-83.283).



1541 Parties à la négociation. La composition des délégations à la négociationobligatoire est la même que celle des délégations intervenant dans la négo-ciation des conventions et accords collectifs d’entreprise (voir no 1524).

1542 Objet de la négociation. La négociation annuelle porte sur :– les salaires effectifs, c’est-à-dire les salaires bruts par catégorie, y compris

les primes et avantages en nature résultant de l’application d’une conven-tion et d’un accord. Ne sont pas visées les décisions individuelles en matièrede salaire ;

– la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, notammentla mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ;

– la création d’un régime d’intéressement ou de participation aux résultats,d’un plan d’épargne d’entreprise, d’un plan d’épargne interentreprises oud’un plan d’épargne pour la retraite collectif, ainsi que l’acquisition dans lecadre de ces dispositifs de parts de fonds solidaires ;

– la création d’un régime de prévoyance maladie, lorsque les salariés de l’en-treprise ne sont pas couverts par un tel accord (C. trav., art. L. 132-27) ;

– les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et lesfemmes et les mesures permettant de les atteindre (C. trav., art. L. 132-27).Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signédans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. Parailleurs, l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle est égalementintégrée dans les autres négociations obligatoires dans l’entreprise : négo-ciation sur les salaires, la durée et l’organisation du travail. La négociationsur l’égalité professionnelle s’appuiera sur le rapport que le chef d’entreprisedoit soumettre, tous les ans, pour avis, au comité d’entreprise ou, à défaut,aux délégués du personnel, relatif à la situation comparée des conditionsgénérales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’en-treprise. Ce rapport doit comporter une analyse sur la base d’indicateurspertinents concernant les conditions générales d’emploi (les effectifs, la duréeet l’organisation du travail, etc.), les rémunérations, la formation et les condi-tions de travail (C. trav., art. L. 432-3-1, al. 1er, et D. 432-1). L'employeur qui adoptedes mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle peut obtenir desaides de l’État, sous certaines conditions (C. trav., art. D. 123-6 à D. 123-11) ;

– l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la for-mation professionnelle. Toutefois, cette question ne doit être abordée quetous les trois ans.

La négociation sur les salaires et la durée du travail est l’occasion d’un examenpar les parties de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise et notamment dunombre de CDD, des missions de travail temporaire, du nombre des jour-nées de travail effectuées par les intéressés ainsi que des prévisions annuellesou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise ; cette négociation peut



porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail (C. trav.,art. L. 132-27).

1543 Déroulement de la négociation. La négociation est engagée par une convo-cation que l’employeur doit adresser à chaque section d’organisation syndi-cale représentative. En effet, il est tenu de convoquer toutes les organisa-tions représentatives (Cass. soc., 13 juill. 1988, n° 86-16.302).

Lors de la première réunion préparatoire, l’employeur doit préciser :– les informations qu’il remettra aux délégués syndicaux et aux salariés fai-

sant partie de la délégation (C. trav., art. L. 132-28) ;– le lieu et le calendrier des réunions. Le nombre de réunions n’est pas fixé

par le Code du travail mais un minimum de deux réunions s’impose.

À la date convenue, l’employeur doit remettre les informations relatives à lanégociation.

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail. Il ne s’im-pute pas sur le crédit d’heures dont dispose le délégué syndical.

Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut arrêter de décisionunilatérale dans les matières traitées, concernant la collectivité des salariés.Est nulle, par exemple, la décision prise par l’employeur de dénoncer un accordcollectif portant sur les thèmes traités au cours de la négociation pendant ledéroulement de cette négociation (Cass. soc., 29 juin 1994, n° 91-18.640). Enrevanche, les décisions ayant un caractère individuel sont autorisées (sanc-tions, licenciements…).

À noter que l’obligation de consulter le comité d’entreprise (voir no 1527) s’im-pose également lorsqu’il s’agit de la négociation annuelle obligatoire.

1544 Conclusion ou échec de la négociation. L’obligation de négocier annuel-lement est une obligation de moyens. Elle n’impose pas à l’employeur et auxorganisations syndicales de parvenir à un accord.

Si, à l’issue des négociations un accord est conclu, celui-ci est soumis à toutes lesconditions propres aux accords et conventions d’entreprise (voir no 1522).

En revanche, si aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccordest établi dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositionsrespectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer uni-latéralement (C. trav., art. L. 132-29). Le procès-verbal de désaccord peut êtreétabli dès lors que chacune des parties a manifesté sans équivoque son refusde poursuivre la négociation.



Attention ! Après la fin des négociations, l’employeur ne peut mettre enœuvre unilatéralement une mesure portant sur un des thèmes de la négo-ciation annuelle obligatoire s’il a refusé d’en discuter lors de cette négo-ciation. Les syndicats pourront au besoin demander la suspension de lamesure litigieuse pour assurer le respect de l’obligation de négocier. Ainsi,les juges ont suspendu la commercialisation d’un nouveau produit, lorsque,malgré la demande des syndicats, l’employeur n’avait pas inclus la ques-tion du taux de commission de ce nouveau produit dans la négociationannuelle (Cass. soc., 28 nov. 2000, n° 98-19.594).

1545 Dépôt du procès-verbal de désaccord. Il est déposé :– en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de

l’emploi ;– en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes

(C. trav., art. L. 132-10 et R. 132-1).

La direction départementale du travail délivre un récépissé et enregistre leprocès-verbal de désaccord. Elle peut en communiquer et délivrer copies selonles règles applicables au texte conventionnel. À noter que la loi n’a pas pré-cisé à qui appartient la rédaction du procès-verbal de désaccord. Il peut êtrerédigé aussi bien par l’employeur que par une organisation syndicale.

1546 Sanctions pénales. Refuser d’engager la négociation annuelle obligatoireconstitue le délit d’entrave au droit syndical, sanctionné par une amende de3 750 € au plus et/ou un emprisonnement d’un an au plus (C. trav., art. L. 481-2).En cas de récidive, l’amende peut être portée à 7 500 € et l’emprisonne-ment à deux ans au plus.

Convention ou accord de groupe

1547 Reconnaissance jurisprudentielle puis législative. C’est d’abord la Courde cassation qui a admis l’existence des accords de groupe (Cass. soc., 30 avr.2003, n° 01-10.027 ; voir Social Pratique Rouge n° 391, p. 7). Selon la Cour, desemployeurs et des syndicats représentatifs peuvent instituer, par voie d’ac-cord collectif, en vue de négocier des accords portant sur des sujets d’intérêtcommun aux personnels des entreprises concernées du groupe, une repré-sentation syndicale de groupe composée de délégués choisis par les organi-sations syndicales selon des modalités préétablies, dès lors que les négocia-tions pour lesquelles ils lui donnent compétence ne se substituent pas à lanégociation d’entreprise.

La négociation de groupe est désormais reconnue par la loi. Elle est régiepar le nouvel article L. 132-19-1 du Code du travail, inséré au sein de la sec-tion relative aux conventions et accords collectifs d’entreprise.



Attention ! Les accords de groupe doivent être distingués des accordsconclus au sein d’une unité économique et sociale (UES). Ces derniers,négociés par un délégué syndical désigné dans le cadre de l’UES, sontsoumis au régime des conventions et accords d’entreprise, ainsi qu’à leursconditions de validité.

1548 Champ d’application et parties. L’article L. 132-19-1 du Code du travailne donne aucune définition du groupe mais l’administration du Travail indiquequ’il s’agit du groupe tel que prévu à l’article L. 439-1 du même Code, c’est-à-dire une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle ou sur les-quelles elle exerce une influence dominante. À l’intérieur de ce périmètre, laconvention ou l’accord de groupe doit fixer son champ d’application ; celui-cipeut donc couvrir tout ou partie des entreprises constitutives du groupe.

L’accord est négocié et conclu entre :– côté patronal :

- la direction de l’entreprise dominante (l’employeur ou son représentant) ;- ou un ou plusieurs représentants des employeurs des entreprises concer-

nées par le champ d’application du texte, mandatés à cet effet par l’em-ployeur de l’entreprise dominante ou par l’ensemble des employeurs concer-nés ;

– côté salarial : par les organisations syndicales de salariés représentativesdans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le champd’application du texte. Pour la négociation en cause, les organisations syn-dicales peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupechoisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et àsigner la convention ou l’accord de groupe (C. trav., art. L. 132-19-1, al. 1er, nou-veau ; Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 5).

1549 Conditions de validité. L’accord de groupe doit répondre aux mêmes condi-tions de validité que les accords d’entreprise ou d’établissement (voir n° 1529).Autrement dit, la validité de l’accord de groupe est subordonnée, selon lechoix de la convention de branche ou de l’accord professionnel étendu :– soit à la signature d’organisations syndicales représentant une majorité de

salariés du groupe ;– soit à l’absence d’opposition de la part de ces mêmes organisations

(C. trav., art. L. 132-2-2, III, nouveau).

Pour l’appréciation du caractère majoritaire des organisations syndicales, sontpris en compte les suffrages dans l’ensemble des entreprises et des établis-sements inclus dans le champ d’application de l’accord dans les mêmes condi-tions que dans l’entreprise. En cas de carence d’élections professionnellesdans une entreprise ou un établissement couvert par l’accord de groupe, cette



entreprise ou cet établissement n’est pas pris en compte pour l’appréciationdu caractère majoritaire des organisations syndicales dans le périmètre de l’ac-cord (Circ. du 22 sept. 2004, fiche n° 5).

Il peut arriver que les entreprises du groupe relèvent d’accords étendus dif-férents ne prévoyant pas tous le même mode de conclusion. Dans ce cas, c’estle système de la non-opposition majoritaire qui doit s’appliquer (C. trav., art.L. 132-19-1, al. 2, nouveau).

1550 Contenu et effets. La convention ou l’accord de groupe emporte les mêmeseffets que l’accord d’entreprise (C. trav., art. L. 132-19-1, al. 1er, nouveau). Concrè-tement, il s’applique donc directement et automatiquement aux entreprisesconcernées et aux contrats de travail des salariés de ces entreprises (C. trav.,art. L. 135-2).

En revanche, contrairement aux accords d’entreprise ou d’établissement, l’ac-cord de groupe ne peut comporter des dispositions moins favorables aux sala-riés que celles qui leur sont applicables en vertu de conventions de brancheou d’accords professionnels dont relèvent les entreprises ou établissementsappartenant à ce groupe. Sauf disposition expresse de ces conventions debranche ou accords professionnels autorisant une telle dérogation (C. trav., art.L. 132-19-1, al. 3, nouveau).

La loi du 4 mai 2004 n’a pas précisé l’articulation entre l’accord de groupe etl’accord d’entreprise. Rappelons à cet égard que l’arrêt de la Cour de cassa-tion du 30 avril 2003 précité a pour sa part énoncé que la négociation degroupe ne devait pas se substituer à la négociation d’entreprise (positionreprise par l’administration). Ainsi, les obligations annuelles ou pluriannuellesde négocier dans l’entreprise (voir nos 1538 et s.) continuent de relever du niveaude l’entreprise, même si un accord de groupe peut valablement être concludans ces domaines.

Par ailleurs, lorsque l’accord de groupe porte sur des domaines déjà traitéspar des accords d’entreprise, les clauses de l’accord de groupe ne peuventprévaloir sur les stipulations des accords d’entreprise antérieurs ayant le mêmeobjet que si elles sont plus favorables pour les salariés (Circ. du 22 sept. 2004,fiche n° 5).

Dialogue social territorial

1551 Commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles. Descommissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent êtreinstituées par accord collectif au plan local, départemental ou régional. Cescommissions :



– concourent à l’élaboration et à l’application des accords collectifs de tra-vail, négocient et concluent des accords d’intérêt local, notamment en matièred’emploi et de formation continue. La négociation se fait dans les formes dedroit commun. De la même manière, les accords conclus sont soumis au droitcommun. Ils doivent respecter les accords interprofessionnels et profes-sionnels nationaux. En cas de conflit de normes, c’est la norme la plus favo-rable qui s’applique ;

– examinent les réclamations individuelles et collectives ;– examinent toute autre question relative aux conditions d’emploi et de tra-

vail des salariés intéressés (C. trav., art. L. 132-30 nouveau ; Circ. du 22 sept.2004, fiche n° 7).

Attention ! Les salariés membres des commissions paritaires bénéficientde la protection prévue pour les délégués syndicaux. C’est aux accordsmettant en place ces commissions de fixer les modalités et conditionsde cette protection.