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ECOLE DE CADRES SAGES-FEMMES DIJON
Les représentations de la mobilité professionnelle des auxiliaires de puériculture et des aides
soignantes face à celles de leurs cadres
Entre dichotomies et convergences, quelles actions sont à mener ?
Mémoire présenté et soutenu par Vincent FOURGEAUD
Né le 18 août 1973
D.E de sage-femme en 2000 PROMOTION 2007-2008
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ECOLE DE CADRES SAGES-FEMMES DIJON
Les représentations de la mobilité professionnelle des auxiliaires de puériculture et des aides
soignantes face à celles de leurs cadres
Entre dichotomies et convergences, quelles actions sont à mener ?
Mémoire présenté et soutenu par Vincent FOURGEAUD
Né le 18 août 1973
D.E de sage-femme en 2000 PROMOTION 2007-2008
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Remerciements A Mme Hillion Karine, cadre sage-femme, directrice de ce mémoire, pour son engagement dans ce travail. A Mme Hoarau Dominique, directrice de l’école de cadres sages-femmes, pour son expertise. A M. Genty Eric, psychologue social, pour son engagement dans ce travail. A ma femme Nathalie, A mes filles Léa et Fanny… je reviens… Aux cadres sages-femmes que j’ai eu la chance de rencontrer pour cette étude. A mes camarades de promotion :Nathalie, Gwennaelle, Laurence et les autres : à bientôt.
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« Cette reconnaissance lucide du caractère blessant de notre monde, du caractère inévitable des relations de pouvoir, ne nous empêche pas toutefois, de chercher à les changer ».
Michel Crozier et Erhard Friedberg, L’acteur et le système, 1977
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Table des matières PAGES LIMINAIRES…………………………………………………………………….5
INTRODUCTION……………………………………………………………………10 PREMIERE PARTIE : DU CONTEXTE AUX CONCEPTS…………….12 1.LE CADRE CONTEXTUEL……………………………….…………………….12
1.1 L’apport de la psychologie sociale sur la mobilité professionnelle…………..12
1.1.1 Avant-propos : « étudier la représentation : est-ce un paradoxe ? »..12 1.1.2 Les apports de la psychologie sociale structurant notre recherche....13 1.1.3 Approche statistique de la mobilité professionnelle…………..……14
1.2 L’apport de la littérature sur la mobilité professionnelle de notre population d’étude ……………………………………………………………………...……15
1.2.1 Le statut dans la fonction publique…………………………………16 1.2.2 Description des métiers de notre population d’étude...……………..16 1.2.3 Organisation de l’apprentissage des métiers de notre population d’étude…………………………………………………………………….17
1.3 La mobilité sociale…………………………………...……………………….18 2. LE CADRE CONCEPTUEL……………………………………………………..20 2.1 L’individu et la mobilité…………………………………………………..20 2.1.1 Les éléments de définition…………………………………………..20 2.1.1.1 La mobilité………………………………………………...20 2.1.1.2 Les différentes formes de mobilité professionnelle.............21 2.1.1.3 Enjeux et limites de la mobilité professionnelle…………..23 2.1.2 Le changement………………………………………………………24 2.1.2.1 Les éléments de définition…………………………………24 2.1.2.2 La centralité du changement……………………………….25 2.1.2.3 Le paradoxe du changement……………………………….26 2.1.3 La motivation………………………………………………………..27 2.1.4 La compétence……………………………………………………….29 2.1.4.1 Les éléments de définition…………………………………29 2.1.4.2 De la pluri compétence à la polyvalence…………………..30 2.2 L’organisation et la mobilité………………………………………………30 2.2.1 Les éléments de définition…………………………………………...31 2.2.2 Le cadre juridique de la fonction publique hospitalière……………..32 2.2.3 Le changement……………………………………………………….33 2.2.4 Les motivations au changement……………………………………..34 2.2.4.1 Les motivations d’ordre économique…………………...…34 2.2.4.2 Les motivations d’ordre législatif……………………….…35 2.2.4.3 Les motivations liées à l’organisation du travail…………..36 2.2.4.4 Les motivations liées aux logiques des acteurs ............ ......38 DEUXIEME PARTIE : ENQUETE ET RESULTATS………………….40
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3. L’ENQUETE……………………………………………………………. 40
3.1 La problématique et les hypothèses………………………………………..…40 3.2 Les modalités de l’enquête……………………………………………..……..40
3.2.1 Les questionnaires…………………………………………………..41 3.2.2 Les entretiens…………………………………………………..……42 3.2.3 Le traitement des données……………………………………..……42 3.2.4 Le choix des sujets d’étude.…………………………..…………….43
3.3 Présentation des résultats…………………………………………………..…43 3.3.1 Préambule………………………………………………………...…43 3.3.2 Les résultats issus des questionnaires…………………………….…44
3.3.2.1 Le taux de retour des questionnaires………………..……..44 3.3.2.2 Les principaux résultats secondaires des questionnaires des AS et des AP……………………………………………………….44
3.3.3 Les représentations de la mobilité professionnelle des AS……….…52 3.3.4 Les représentations de la mobilité professionnelle des AP……….…57 3.3.5 Les résultats issus des entretiens des cadres sages-femmes………....62
3.3.5.1 Au niveau des organisations……………………………….62 3.3.5.2 Les représentations de la mobilité professionnelle chez les cadres sages-femmes……………………………………...……….67
TROISIEME PARTIE : L’ANALYSE ET LES PROPOSITIONS ……70 4. L’ANALYSE ET LA DISCUSSION……………………………….…….70
4.1 La validation des hypothèses……………………………………………….....70
4.1.1 La validation de la première hypothèse…………………….……….70 4.1.2 La validation de la seconde hypothèse……………………..……….70
4.2 L’analyse externe……………………………………………………………..72 4.2.1 Les biais de l’étude……………………………………………...…..72 4.2.2 L’amélioration de l’outil…………………………………………....73 4.2.3 La confrontation des résultats à ceux de la littérature……………....74
4.3 L’analyse interne…………………………………………………………..….74 4.3.1 Les caractéristiques des cadres sages-femmes ont elles un effet ?.....74 4.3.2 L’approche des différences de représentations des AS et des AP…..75 4.3.3 Les conséquences……………………………………………………76
5. LES PROPOSITIONS…………………………………………………....78
5.1 La légitimité de l’action…………………………………………………..….78 5.2 L’approche managériale……………………………………………….…..…79
5.2.1 La prise en compte de l’individu………………………………..….79 5.2.2 Le management de projet………………………………………..…80
5.2.2.1 Le cahier des charges……………………………………..80 5.2.2.2 La planification du projet…………………………………80 5.2.2.3 L’évaluation du projet…………………………………….82
CONCLUSION………………………………………………………………..………83
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REFERENCES…………………………………………………………………………....86 BIBLIOGRAPHIE……………………………………………………………………...…88 ANNEXES…………………………………………………………………………..…….91 LEXIQUE…………………………………………………………………………….…..105
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INTRODUCTION
La mobilité professionnelle est un fait avéré dans notre société. Si elle a été depuis longtemps plébiscitée dans l’industrie au nom du profit et de la performance, elle est restée marginale dans les établissements publics de santé jusqu’à environ une vingtaine d’années… Ainsi dans la fonction publique, même si des textes la consacrait, elle n’était que très réduite et n’intéressait que des fonctions plutôt dirigeantes. Mais, la trop faible croissance actuelle à laquelle s’ajoute notre dette nationale importante ont accéléré son principe en vue d’une meilleure rentabilité … Dans ce climat conjoncturel morose, comment se manifeste alors la mobilité professionnelle ? Comment est-elle organisée au sein des hôpitaux publics ? Comment le monde de l’hôpital, au sein duquel la plupart des individus sont animés de perspectives uniquement et légitimement soignantes, s’inscrit-il dans cette démarche économique ? Dans une stratégie managériale, il est évident que la mobilité professionnelle est un enjeu. Il appartient au cadre sage-femme de déterminer dans quelles conditions il doit ou il peut la réaliser suivant le contexte. Nous avons perçu dans notre expérience des attitudes très différentes de la part de certaines professions de santé autour du concept de mobilité professionnelle. Les plus grandes résistances ont été remarquées au niveau des aides soignantes et des auxiliaires de puériculture en maternité de la fonction publique. Notre vision bigarrée n’a jamais permis d’entrevoir vraiment si les perceptions étaient plutôt individuelles ou si elles étaient propres à ce corps professionnel, tant les représentations étaient variées. Nos compétences et nos méthodes étaient également limitées pour en comprendre les tenants et les aboutissants. Pourtant, il s’agit bien du personnel de la même catégorie C de la fonction publique… Et si chronologiquement, le premier facteur de la résistance au changement était un facteur lié aux représentations ? Et si changer les comportements passait par un travail en amont sur l’étayage de celles-ci ? Notre année à l’école de cadres sages-femmes nous permet donc par ce travail de recherche de tenter de comprendre nos questionnements et de nous essayer, tutoré, aux sciences humaines… Dès lors, nous présentons nos objectifs dans ce travail :
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Quelles sont les représentations spécifiques de la mobilité chez les auxiliaires de puériculture et les aides soignantes ? Existe t-il une relation entre leurs représentations de la mobilité et leur statut professionnel ? Quels seraient les impacts dans leur comportement face à une obligation de mobilité ? Doit-on rendre la mobilité attractive? Sous quelles formes? Notre problématique se formulerait ainsi : Les représentations de la mobilité professionnelle des auxiliaires de puériculture et des aides soignantes face à celles de leurs cadres. Entre dichotomies et convergences, quelles actions sont à mener ? Nos hypothèses font valoir que :
Les représentations de la mobilité professionnelle sont plutôt neutres chez les aides soignantes et négatives chez les auxiliaires de puériculture.
Il y a une différence de représentation de la mobilité professionnelle entre les
agents et leurs cadres. L’intérêt de notre sujet est de partir des représentations actuelles des acteurs, en les reconnaissant, en les écoutant, afin de bâtir une approche managériale adaptée en termes de réponse.
La première partie de ce mémoire prendra le temps de clarifier le contexte de la mobilité professionnelle auprès de notre population d’étude. Ce cadre cependant limité nécessitera donc un approfondissement par une recherche théorique qui confrontera systématiquement les concepts au niveau de l’Individu et de l’Organisation.
Dans un second moment, il s’agira de décrire notre méthodologie de recherche et
de présenter les résultats de notre enquête par questionnaires adressés aux aides soignantes et auxiliaires de puériculture, et par entretiens auprès de leurs cadres supérieurs.
Enfin, notre dernière partie analytique discutera de ces résultats, et sera le temps de
propositions d’actions.
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PREMIÈRE PARTIE : DU CONTEXTE AUX CONCEPTS 1. LE CADRE CONTEXTUEL
Nous traiterons dans cette partie des apports méthodologiques et qualitatifs de la psychologie sociale avant de circonscrire plus statistiquement la mobilité professionnelle.
Enfin, nous essaierons d’appliquer ces savoirs au niveau de notre population d’étude pour pouvoir organiser méthodiquement notre enquête dans un futur moment.
1.1 L’apport de la psychologie sociale sur la mobilité professionnelle
1.1.1 Avant-propos : « étudier la représentation : est-ce un paradoxe ? »
Étudier les représentations de la mobilité professionnelle… quelle valeur finalement ? Certains détracteurs diront que s’attacher à définir la représentation des personnes, c’est vouloir quantifier l’implicite en donnant du crédit à ces représentations comme variables fiables, analysables et ils trouveront alors une dichotomie entre les mots énoncés rendant inutile la démarche… C’est oublier que la psychologie sociale par laquelle nous réaliserons notre enquête est, bien que de constitution plutôt récente, solide dans sa légitimité au sein des sciences humaines. Elle reprend harmonieusement des concepts anciens en les adaptant au champ social et/ou socio professionnel qu’elle étudie. Ainsi déjà, pour la philosophie, la représentation se définit comme l’idée incomplète et provisoire de ce qui est la vérité sur un objet donné. La représentation peut reprendre l’idée de connaissance selon le mythe de la caverne de Platon, pour mettre en question la validité des paradigmes de la science moderne.
Par la suite, nous retiendrons de la philosophie, l’individu comme étant un sujet libre de penser.
Une approche psychanalytique verrait au travers de la théorie freudienne par
exemple, que la représentation est l'une des deux composantes de la pulsion. Il s'agit du «contenu concret d'un acte de pensée »par opposition à la dimension affective donc qualitative de la pulsion. Pour les lacaniens, la représentation est souvent employée comme telle, mais deux types de représentations se distinguent : la représentation de chose, et la représentation de mot, c’est-à-dire le signifiant et le signifié.
En psychologie sociale, étudier les représentations : c’est identifier les pensées individuelles et collectives et les raisons de ses pensées…c’est un des objectifs de notre mémoire concernant les aides soignantes et les auxiliaires de puériculture… Plutôt que des représentations individuelles, nous chercherons des réponses collectives qui, si elles sont stables, affirmeront l’identité socio professionnelle du groupe
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étudié… Quid alors de l’action ?
Les travaux de J-C. ABRIC soulignent toute l’importance des représentations sociales et montrent l’indissociabilité entre elles et nos actions.
Au total, l’étude des représentations sociales de la mobilité professionnelle nous permet de dégager un savoir : - des points communs, identitaires autour de la mobilité professionnelle, - des comportements et des pratiques qu’elle induit ou qu’elle aurait induit. Ainsi avons-nous investi la science de la psychologie sociale dans le cadre de notre recherche. Celle-ci nous a permis de conceptualiser la mobilité professionnelle et d’asseoir le bâti de notre étude.
1.1.2 Les apports de la psychologie sociale structurant notre recherche La diversité des apports impose une présentation étagée des connaissances que nous choisissons du général vers le particulier.
C’est ainsi que chaque groupe d’individus au sein d’une organisation véhicule des représentations externes, pyramidales qu’il diffuse au sein de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle nous choisirons dans notre enquête deux groupes distincts au sein de la seule catégorie C : les aides soignantes et les auxiliaires de puériculture.
C’est tout d’abord des représentations nationales, qui définies ainsi, seraient de l’ordre de la culture ; c’est le niveau le plus enfoui avec des représentations considérées comme acquises.
Notre étude se limitera à la France. Ici, dans la lignée des travaux de G. HOFSTEDE (1980), il est établi aujourd’hui au niveau des organisations françaises : - la distance hiérarchique est plutôt forte en acceptant les inégalités de pouvoir et en ne cherchant pas à les réduire. - le contrôle de l’incertitude est également très manifeste. - l’individualisme est également marqué; nous pouvons en ce sens certes nous attendre à quelques réponses individuelles disparates qui ne doivent pas remettre en cause une identité collective selon le principe de représentation sociale vu auparavant. - la distinction des rôles masculins et féminins est encore présente ; nous la rechercherons dans un esprit paritaire car nous avons conscience de la féminisation de
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ces deux métiers à hauteur de 99% ( source D.R.E.E.S en 2002).
A ceci, il faut ajouter certaines caractéristiques essentielles du modèle du service public.
Au contraire du modèle entrepreneurial, le service public est marqué par des sociabilités plutôt faibles. Comprenons que : d’une façon générale, il y a peu de relations intenses avec les collègues voire celles-ci sont évitées… Dans le même sens, le modèle du service public dégage une tendance à un mode d’intégration par la règle plutôt qu’une intégration collective générée par les interactions au travail. Ici, la règle renvoie au statut de la fonction publique , au traitement réglementé des agents selon des codes. Ce statut « intégrateur », protecteur serait de l’ordre de l’acquis et de l’intangible. Nous inscrivons complètement notre recherche dans ce cadre car celle-ci sera volontairement limitée à la fonction publique.
Au-delà, de la fonction publique, ajoutons que dans notre société où la population active vieillit, nous devons noter que l’âge grandissant semble réduire les aspirations au travail et surtout à la mobilité professionnelle (H-H. CLARK, 1996).
Nous n’omettrons pas cette variable importante.
1.1.3 Approche statistique de la mobilité professionnelle
A ce niveau, nous présentons certaines conclusions du rapport de septembre 2003 de la division emploi de l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (I.N.S.E.E).
Cette présentation sera volontairement réduite à la fonction publique et au territoire
national. Notre description sera énoncée sous forme de points qualitatifs et/ou quantitatifs : La mobilité diminue quand le chômage augmente…
Cette caractéristique touche surtout la mobilité externe et peu les mouvements en interne. Elle s’explique par la prudence des individus lors des ralentissements économiques (et vice-versa).
La mobilité externe est faible de façon générale. Il y a 3% d’agents qui quittent annuellement la fonction publique pour un autre employeur.
La mobilité interne est la plus représentative..
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Elle concerne plus de 6% des agents par an. Elle est cependant contrastée : beaucoup plus forte dans l’éducation nationale et la gendarmerie que dans la santé.
Il existe une différenciation des formes de mobilité selon le niveau de qualification.
Concernant la mobilité externe, les salariés les plus qualifiés (14% pour les cadres) changent finalement deux fois moins d’employeurs que les ouvriers et employés non qualifiés (31%). Au contraire, concernant la mobilité interne et en début de carrière ( < 10 ans d’activités) : 10 % des cadres changent annuellement d’établissement contre 1,6 % des ouvriers. Cet écart diminue de moitié rapidement par la suite mais reste stable tout au long de la carrière avec un ratio à peu prés constant de 5% pour les cadres contre environ 1% pour les bas niveaux de qualification. Ajoutons que la mobilité des cadres, la plus souvent promotionnelle, s’accompagne plus d’une fois sur deux (54%) d’une mobilité géographique hors département. Elle n’est réalisée que de moitié pour les ouvriers (25%).
Il existe une différenciation des formes de mobilité suivant le sexe, la situation familiale avec ou sans enfant.
Les mobilités sont toutes un peu plus élevées pour les hommes (13,6%) que pour les femmes (12,4%). Les mobilités sont toutes plus fréquentes pour les célibataires. A peu prés toutes les mobilités se réduisent exponentiellement avec : - la mise en couple, et /ou - la présence d’un ou plusieurs enfants.
1.2. L’apport de la littérature sur la mobilité professionnelle de notre population d’étude
Cette revue descriptive des caractéristiques de la mobilité sera entièrement reprise dans notre recherche.
Il est temps d’envisager dans ce contexte une description de notre population d’étude avant d’orienter définitivement notre enquête. L’idéal aurait été de retrouver des études similaires de représentation de la mobilité professionnelle…
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Mais, notre recherche bibliographique ainsi que des demandes à certaines directrices d’école de formation initiale ont retrouvé certes des apports intéressants mais non pertinents pour notre étude (seulement des portraits de professionnelles, des articles sur la nature du travail…). Les recherches au niveau des associations professionnelles représentatives de ces métiers ont été également infructueuses. Il nous faut donc construire une première représentation à partir des écrits existants. Nous trouverons ceux-ci tout d’abord dans un cadre législatif réglementant ces professions puis dans une approche plus sociologique sur la mobilité sociale.
1.2.1 Le statut dans la fonction publique
Les fonctionnaires appartiennent à des corps qui comprennent des grades et sont classés suivant leur niveau de recrutement en catégories. Il en existe trois désignées par ordre hiérarchique décroissant : A, B et C.
Les corps groupent des fonctionnaires ayant le même statut particulier et ayant
vocation aux mêmes grades. Les aides soignantes et auxiliaires de puéricultures appartiennent à la catégorie C c’est-à-dire à la fonction exécutrice (au contraire des cadres qui appartiennent à la catégorie A : fonction directrice).
1.2.2 Description des métiers de notre population d’étude
Aides soignantes et auxiliaires de puériculture présentent en commun l’exercice de leur métier qui est directement placé sous la responsabilité hiérarchique directe des infirmières et/ou des sages-femmes avec lesquelles elles travaillent en collaboration. Cette dernière composante est essentielle en milieu hospitalier où une équipe soignante est pluri professionnelle. Mais pour autant, leur travail désigné reste initié par leur hiérarchie. Elles ont une approche globale du patient et de son environnement (avec les tâches d’entretien sous-jacentes).
L’aide soignante…
Elle réalise des soins liés aux fonctions d'entretien et de continuité de la vie visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de l'autonomie de la personne ou d'un groupe de personnes.
Son rôle s'inscrit dans une approche globale de la personne soignée et prend en compte la dimension relationnelle des soins.
Elle participe également aux soins infirmiers préventifs et curatifs. Ces soins ont pour objectifs de promouvoir (éducation à la santé), protéger, maintenir et restaurer la santé de la
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personne.
L’auxiliaire de puériculture…
Elle réalise des activités d'éveil et des soins visant au bien-être, à l'autonomie et au développement de l'enfant.
Son rôle s'inscrit dans une approche globale de l'enfant et prend en compte la dimension relationnelle des soins ainsi que la communication avec la famille dans le cadre du soutien à la parentalité.
L’auxiliaire de puériculture participe à l'accueil et à l'intégration sociale d'enfants porteurs de handicap, atteints de maladies chroniques, ou en situation de risque d'exclusion.�
Ainsi, nous comprenons que ces deux métiers sont assez proches dans leurs attributions avec des objets toutefois différents : les aides soignantes s’adressent à la personne adulte, les auxiliaires de puériculture à l’enfant…
Et pourtant, l’enfant est une personne…La sémantique de l'enfant induit, la plupart du temps, une notion restrictive à la fonction. Par conséquent, l’aide soignante apparaît beaucoup plus généraliste que l'auxiliaire de puériculture.
D’autre part, la proximité des attributions est reflétée par une organisation assez proche de l’apprentissage de ces métiers que nous allons maintenant détailler.
1.2.3 Organisation de l’apprentissage des métiers de notre population d’étude
Le recrutement à une école d’aides soignante ou à une école (distincte) d’auxiliaire de puériculture est réalisé par concours. Celui-ci est constitué d’une épreuve écrite d’admissibilité et d’une épreuve orale d’admission. Il faut noter qu’aucune condition de diplôme n’est exigée pour se présenter aux épreuves.
L’enseignement théorique découle des référentiels métiers dégageant des compétences professionnelles. Les formations, qui ont été révisées récemment, sont donc découpées sous forme de huit modules permettant l’acquisition de huit compétences avec cours magistraux, et travaux dirigés. La formation en alternance par des stages est également commune.
Sur ces huit modules, six sont communs aux deux formations. Il s’agit des modules :
- 2 : L'état clinique d'une personne à tout âge de la vie, - 4 : Ergonomie,
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- 5 : Relation – Communication, - 6 : Hygiène des locaux hospitaliers, - 7 : Transmission des informations, - 8 : Organisation du travail. Les modules spécifiques concernent les numéros 1 et 3 qui sont :
• pour les aides soignantes - 1 : Accompagnement d'une personne dans les activités de la vie quotidienne - 3 : Les soins
• pour les auxiliaires de puériculture - 1 : L'accompagnement d'un enfant dans les activités d'éveil et de la vie quotidienne - 3 : Les soins à l'enfant
concernant les diplômes Les aides soignantes étaient auparavant titulaires soit du Certificat d'Aptitude aux Fonctions d'Aide-Soignant (CAFAS), soit du Diplôme Professionnel d'Aide Soignant (D.P.A.S) Les auxiliaires de puériculture étaient auparavant titulaires du Diplôme Professionnel d'Auxiliaire de Puériculture (DPAP). Depuis le décret n° 2007–1301 du 31 août 2007, les diplômes d'aide-soignant et d'auxiliaire de puériculture sont des diplômes d’Etat : apportant une réelle reconnaissance à ces métiers. Ces diplômes peuvent s'acquérir à l'issue d'une formation initiale ou par Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Le principe de la VAE
Elle est réglementée par l'arrêté du 25 janvier 2005 relatif aux modalités d'organisation de la validation des acquis de l'expérience pour l'obtention du diplôme professionnel d'aide-soignant et par un arrêté de même nature du16 janvier 2006 pour l'obtention du diplôme professionnel d'auxiliaire de puériculture.
Ainsi, nous comprenons que la mobilité entre ces deux métiers est largement facilitée par cette méthode puisque seulement deux modules sur huit divergent entre ces formations. La V.A.E fait bénéficier le candidat d’un diplôme d’Etat, titre à notre sens plus avantageux que toutes formations (principalement internes) non diplômantes. Elle est cependant plus onéreuse pour l’organisation. Il conviendra donc de rechercher dans notre étude les différentes voies d’accès à ces métiers car cela peut avoir directement un impact sur les représentations de la mobilité professionnelle. 1.3 La mobilité sociale
Définition
Nous la définissons comme la trajectoire sociale entre les générations ; elle renvoie
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directement au statut des professions (entre exécutif, directifs, etc.). Elle peut être stable si les métiers sont équivalents (suivant les normes de l’I.N.S.E.E), ascendante (par exemple : d’un agriculteur à un professeur) ou descendante (d’un cadre à un manutentionnaire,…). Concernant notre étude, la D.R.E.E.S a établi en 2006 les caractéristiques de la mobilité sociale de certains professionnels de santé des années passées dont les aides soignantes (n= 13400). Elles se distinguent des autres soignants parce qu’elles sont beaucoup plus souvent enfants d’ouvrier ( 45%) et d’agriculteurs (15%). Elles sont en outre très rarement enfants de cadres supérieurs (1,5%). Enfin : pour 4 à 5 sur 1O, leurs mères n’ont jamais travaillé. Nous ne rechercherons pas l’item de la mobilité sociale dans notre enquête car cette étude est récente et très significative mais nous gardons à l’esprit ces caractéristiques collectives pour appréhender les représentations de la mobilité professionnelle des aides soignantes.
Les deux faces objective / subjective de la mobilité sociale Ce titre est celui d’un article bourguignon de 2006 de Duru-Bellat et Kieffer qui « explore la relation entre la mobilité sociale objective (…) et les sentiments de mobilité ». Elles montrent les dichotomies entre réalité et perception ainsi que les moyens de remédiation. En plus des représentations, nous retiendrons pour notre étude le principe de questionner la mobilité professionnelle en des termes objectifs c’est-à-dire : en comptabilisant la diversité des expériences professionnelles sur les cinq dernières années. Nous pourrons alors clairement isoler des perceptions élaborées sur des faits.
Cependant, et comme en conclusion partielle de ce premier moment, nous devons retenir le manque de données précises se rapportant précisément à notre population d’étude sur notre sujet. Il nous faut donc réaliser une recherche théorique sur les concepts émergeants de la mobilité professionnelle pour envisager d’autres variables d’étude.
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2. LE CADRE CONCEPTUEL Si nous voulons qualifier le concept de mobilité professionnelle, nous devons le définir à partir de deux entités distinctes, mais que le concept unit le temps du travail et sûrement au-delà… Il s’agit donc ici clairement dans cette première partie de poser les fondements du concept de mobilité :
au niveau du travailleur… qualificatif trop limitatif : nous lui préfèrerons le terme d’ individu.
au niveau du fournisseur de travail : l’organisation.
Le choix fait à ce moment de scinder l’étude conceptuelle en deux niveaux s’inspire d’une opinion couramment admise qui voudrait que : Certains individus, par leur regroupement volontaire en organisation (illustrant une mobilité par intérêts convergents) , en appellent d’autres à se joindre à leur projet par l’échange (au minimum) d’un temps de travail contre un salaire . Cet état que nous avons posé, induit que le concept de mobilité … professionnelle doit être jalonné par une étude transversale sur l’individu et l’organisation afin de percevoir les interactions complexes qui les uniraient sur ce sujet. La notion d’Individu se rapporte dès lors aux aides soignants et aux auxiliaires de puériculture alors que le cadre sage-femme se situe dans une approche combinée entre ce dernier et l’hôpital (l’Organisation). Nous verrons ainsi dans le développement ci-après que le concept de mobilité professionnelle dégage entre l’individu et l’organisation des notions similaires comme le changement, l’augmentation de compétences sous jacente, et les motivations. Mais nous verrons cependant qu’elles s’expriment entre l’individu et l’organisation avec une logique souvent différente . De là, nous comprendrons les interactions complexes qui irisent la mobilité professionnelle laissant imaginer une grande variété de représentations dans notre étude.
2.1 L’individu et la mobilité 2.1.1 Les éléments de définition 2.1.1.1 La mobilité
Les dictionnaires populaires de la langue française que sont Le nouveau petit Robert (1) et le petit Larousse illustré (2) s’unissent assez communément pour définir la mobilité comme « le caractère de changer de place, de position » pour l’un et « la facilité à
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se mouvoir ou à être mis en mouvement, à changer » pour l’autre. Si le mouvement, le changement sont mis en avant, nous comprenons également
qu’ils peuvent être soit initiés volontairement, soit provoqués. Il conviendra donc d’étudier ce que sous-tend le changement et son initiateur.
Mais, nous nous proposons auparavant de décrire en premier la mobilité
professionnelle et ses différents aspects afin de circonscrire méthodiquement celle-ci.
2.1.1.2 Les différentes formes de mobilité professionnelle La mobilité professionnelle peut être définie selon deux axes :
au niveau spatial :
Nous faisons ici référence au classement défini par N. Raoult (3) : - la mobilité d’environnement : Elle se définit par « le même type d’activité, dans la même qualification, avec le même grade hiérarchique, et est exercée dans un autre lieu de travail, dans une autre équipe, avec un autre responsable. » (3) Cette mobilité à la fois géographique et organisationnelle est souvent représentée par la mutation.
- - la mobilité horizontale : - « Elle correspond à un changement de métier (ou d’emploi). Ce changement
demande à l’agent de faire appel à des compétences qu’il n’exerçait pas auparavant ou du moins pas de la même manière ».(3) Ici, nous retrouvons plutôt les dynamiques de réorientations professionnelles qui suggèrent une discontinuité dans la nature même du travail. L’écart avec la situation antérieure est maximum et quelquefois radical.
- - la mobilité verticale :
« C’est une mobilité qui conduit un agent à quitter un emploi pour un autre, impliquant un accroissement de responsabilités. Elle est le plus souvent sanctionnée par un changement d’échelon, de grade, de qualification, mais aussi par une augmentation de la rémunération. » (3)
Nous définissons ainsi le contexte de promotion professionnelle qui est une mobilité verticale…ascendante.
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au niveau fonctionnel G. GAMBRELLE (4) propose une classification de la mobilité professionnelle dans la fonction publique qui complète la précédente par un axe supplémentaire qui serait plutôt « fonctionnel ». Au total, l’auteur finalise huit types de mobilité suivant l’intensité (mais aussi la nature) du changement.
DIMENSION DU CHANGEMENT
INTENSITE DU CHANGEMENT
FORME DE MOBILITE
Statut hiérarchique Changement d’ordre professionnel associé à une promotion Changement d’ordre professionnel non associé à une promotion
Mobilité verticale Mobilité horizontale
Nature du travail effectué Changement d’activité dans le même domaine professionnel Changement d’activité correspondant à un changement de fonction
Mobilité thématique Mobilité fonctionnelle
Appartenance organisationnelle
Changement de poste de travail ou d’activité au sein d’une même administration Changement de poste de travail ou d’activité imposant un changement d’administration.
Mobilité interne Mobilité externe
Lieu de travail Changement de lieu de travail n’imposant pas un changement de lieu de résidence. Changement de lieu de travail imposant un changement de lieu de résidence
Mobilité spatiale Mobilité géographique
Tableau 1 : LES DIFFERENTES FORMES DE MOBILITE
Ici, notre expérience laisserait supposer que la mobilité interne est la plus représentative de notre population d’étude mais nous retiendrons par prudence l’ensemble de cette dernière classification pour la caractériser en fréquence
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dans notre étude exploratoire. 2.1.1.3 Enjeux et limites de la mobilité professionnelle
Nous les recouvrons ici au niveau seul de l’Individu. Enjeux et limites ne découlent finalement que des différentes formes de la mobilité professionnelle.
Dès lors, elle est séduisante lorsqu’elle se fait l’écho d’une évolution carriériste, source nouvelle de motivation ; et ceci qu’elle que soit le type de mobilité, et non pas seulement en unique adéquation avec la mobilité verticale… Ici, c’est bien la genèse d’un nouveau travail qui procure la satisfaction que ce travail soit associé ou non à l’élargissement de compétences.
Remarquons qu’il conviendra de définir la motivation et la compétence pour expliquer leur intrication dans la mobilité.La première s’impose de par la définition propre de l’individu dont l’action est corrélée à ses pensées. La seconde, qui peut être recherchée par la première, est une variable dépendante du changement . La première sera questionnée directement dans notre étude alors que la seconde sera traduite par les fonctions exercées par notre population. Au total, N. RAOULT se positionne aussi dans cette projection positive : « la mobilité n’a pas de valeur en soi, mais elle doit plutôt (être) considérée comme un levier pertinent pour une politique de (…) progression professionnelle. » (3). Mais cette considération ne doit pas cacher certaines réalités pouvant exercer un frein à la mobilité professionnelle.
Entre prise de risques et perte de repères , elle peut être anxiogène d’autant plus qu’elle demande à s’affranchir le temps de l’adaptation d’une période d’insécurité et plus ou moins de non reconnaissance.
Pouvons-nous avancer alors le terme de stress pour qualifier ce mouvement ? Non : si nous nous situons au niveau d’un groupe …. Nous n’avons pas retrouvé ainsi ici une préoccupation qui serait de l’ordre d’un problème de santé publique. Les limites effectives de la mobilité à type de stress ont donc un caractère individuel, singulier. Cette notion de stress dépendrait qualitativement du degré d’enracinement dans un service et/ou un poste. Il s’agit d’une notion multidimensionnelle associant principalement la durée d’exercice, l’engouement pour la nature et les conditions de travail et l’affect avec le personnel.
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Quant au ressenti individuel de ce phénomène… et même s’ il peut être qualifié de stress… il oscille suivant les individus entre un état naturel, physiologique dans la démarche de changement et entre un frein majeur de fonctionnement. Alors, comme dans toute démarche humaine d’apprentissage, la fréquence de répétition d’expériences de mobilité devrait permettre à l’avenir d’obtenir un ressenti, des réactions plus positives au niveau de la phase adaptative… Notre étude cherchera à illustrer ce paradigme en recherchant un lien entre la positivité de la représentation et la richesse du parcours professionnel.
Paradigme… également dans la culture qui a longtemps associé (et surtout au niveau de la fonction publique), mobilité professionnelle avec instabilité et au-delà : « immobilisme » avec gage de réussite. Cette culture change depuis plusieurs années… La conjoncture morose de l’emploi participe à l’évolution des mentalités : les travailleurs étant privilégiés par rapport aux chômeurs. De sorte que : même en confrontant le concept de mobilité avec celui de bien-être (que nous n’étudierons pas) : STABLE ici résonne maintenant plutôt avec certitude de l’emploi et non immobilisme dans un travail donné. D’autre part, il semble qu’il y ait une dichotomie entre les directeurs et autres cadres qui par leurs multiples expériences illustrent voire revendiquent cette mobilité et les autres agents du monde hospitalier mais c’est en lien étroit avec l’Organisation et notre plan impose que nous y revenions plus tard.
Ainsi venons-nous de circonscrire le concept de mobilité au niveau de L’Individu. Nous devons dès alors entendre cette notion en rapport avec le changement qui s’est fait souvent présent au cours de ce précédent moment.
2.1.2 Le changement 2.1.2.1 Les éléments de définition
Les dictionnaires populaires de la langue française s’unissent encore communément pour définir le changement comme pour « laisser un état concret ou abstrait pour un autre (résultat de cette action), passage d’une situation à une autre » (2) et l’ « état de ce qui évolue, se modifie » (1). Nous situons donc de manière littérale le changement comme une transformation, une évolution… assez naturelle somme toute si nous posons maintenant la maxime de M. SAN JULLIAN : « le changement est dans la nature même de la vie comme celle- de la mort ».(5)
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Nous conservons cette vérité à l’esprit par la suite pour décrire ce processus physiologique individuel. 2.1.2.2 La centralité du changement Nous justifions notre titre car le changement est l’animateur de nos existences… Car il s’agit bien ici de montrer qu’avant d’être pluri factoriel , il s’invite au quotidien : « c’est une équation intégrant le temps (pensé et vécu), l’affectivité (système de perception) et l’aspiration (réalités immédiates et virtuelles). Le changement est la « perception d’une altération positive et négative de notre réalité immédiate ou virtuelle et comme le résultat de tout évènement qui vient altérer notre réalité ». (6)
Pour notre cas, la mobilité professionnelle sous-tend évidemment le changement. L’un ne va pas sans l’autre. Pourtant, en termes de représentations, il n’est pas sûr que les concepts véhiculent les mêmes notions. Le nôtre, appliqué à notre population, est certainement plus péjoratif et c’est donc bien celui-là qu’il convient d’étudier. Le bon sens comme paradigme soulignerait que si le changement n’est pas auto initié, il sera d’autant mieux accepté qu’il en phase avec les aspirations (du moment) de l’Individu. P. BERNOUX ajoute que «tout changement est accepté dans la mesure où l’acteur (…) sent qu’il maîtrise suffisamment les leviers et les conséquences du changement ».(19) Nous posons là que son contexte doit être suffisamment explicité ou du moins compris pour entraîner l’adhésion au processus.
En termes de « réussite », G.D CARTON (6) explique que le changement doit être qualitatif au niveau de sa nécessité, de son utilité et surtout de son intérêt (car étroitement lié à la motivation de l’individu).
Si ce n’est pas le cas, le changement engendre une confrontation et un processus psychologique d’adaptation quasi mécanique d’ajustement de l’Individu à la réalité. G.D CARTON l’a décrit comme comportant cinq phases chronologiques de durée très variable ( en minutes… voire en années !).
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ETAPES MANIFESTATIONS
1 REFUS DE COMPRENDRE Phase brève au cours de laquelle nous devons réajuster notre réalité
2 RESISTANCE Phase indissociable de tout processus de changement indésirable. Elle est non seulement naturelle mais aussi utile, permettant de filtrer le changement et de le rendre objectif
3 DECOMPENSATION Phase où nous nous sentons perdants , abattus , la résistance ayant été « vaincue »
4 RESIGNATION En prolongement, nous nous résignons au changement, mais son prix nous obsède encore.
5 INTEGRATION Phase finale qui se décompose en deux temps :
L’intégration conceptuelle dans laquelle nous terminons le processus de deuil de notre réalité précédente ; le changement fait désormais partie de notre réalité et nous le projetons sur l’avenir.
L’intégration comportementale dans laquelle nous sommes capables
d’ajuster nos comportements à notre nouvelle réalité et où nous abandonnons nos anciens comportements
Tableau 2 : LES ETAPES DU PROCESSUS DE CHANGEMENT
Ici nous comprenons l’intérêt de formaliser autant que possible les tenants et les aboutissants d’une perspective de changement dans la mobilité professionnelle car un blocage dans une phase interrompt le processus de changement et a probablement des effets négatifs sur le travail occupé. Nous rechercherons donc dans notre enquête une harmonie entre les motifs de changements invoqués par notre population et ceux avancés par leurs cadres.
2.1.2.3 Le paradoxe du changement
Suffirait-il de dire que certains individus s’exercent, vivent ou acceptent mieux un changement s’ils maîtrisent le contexte de celui-ci ? Non…Il existe une autre dimension au changement qui tiendrait plus d’une constante humaine. Nous la considérons différente des étapes du processus de changement que nous avons précédemment définies.
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Il s’agit de la résistance naturelle, instinctive qui nous lie à l’abandon d’habitudes. En psychologie, nous pourrions l’illustrer par nos réactions infantiles face à une situation de séparation maternelle. Pour la plupart d’entre nous, c’est l’objet transitionnel qui venait apaiser cette séparation…car il était l’invariant dans le changement. Dans un autre domaine, M. HEES assure que « cette résistance fait partie du changement, elle est sa contrepartie… Si certaines choses peuvent changer, c’est grâce au fait que d’autres ne changent pas ». (7) « Cette bipolarité du changement ... s’appuie à la fois sur l’innovation et la conservation ».(7) Cette conservation d’invariants serait un besoin . «Si pour des raisons d’efficacité, nous avons besoin d’habitudes, notre corps et notre esprit ont aussi besoin d’être stimulés par des changements qui rompent la monotonie de l’habitude et préviennent les escarres physiques et mentales ». (7) De ce paradoxe, nous nous attendons à avoir éventuellement des réponses très contrastées sur les représentations de la mobilité professionnelle pour un même individu… Nous nous intéresserons donc au rang des mots énoncés lorsque nous questionnerons ces représentations en demandant clairement un classement par ordre d’importance de celles-ci… Mais cette étape de construction succèdera volontairement à une première dont les buts ne sont que de rechercher tous azimuts le plus de représentations possibles et de les mettre en mémoire immédiate. Mobilité, changement sont au total étroitement intriqués et ont plusieurs moteurs communs dont la motivation.
2.1.3 La motivation
Ici, le concept de motivation ne doit pas être entendu « dans les contextes où il existe une rupture dans les attentes conventionnelles.»
C’est-à-dire lorsqu’un homme agit « de façon inattendue » étant donné son caractère. Ici la « motivation » est le but vers lequel le comportement est réellement dirigé. ».(8)
Nous n’envisagerons ici le concept qu’au niveau du milieu professionnel en
cherchant alors « la relation d’un acte aux motifs (causes) qui l’expliquent ou le justifient ». (1)
Le raisonnement suivant s’inspire en partie de C. LOUCHE et de nos réflexions en
psychologie sociale sur de nombreux auteurs.(8)
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Nous devons tout d’abord envisager la notion de sens du travail pour l’individu. Il est en rapport avec :
La centralité du travail dans la vie de l’individu C’est l’importance qu’a celui-ci en comparaison d’autres champs tels que la famille, les amis, etc.
L’importance attachée aux aspects expressifs et instrumentaux du travail
- Les aspects expressifs se rapportent au contenu du travail (variété des tâches, autonomie dans leurs réalisations, intérêt…). - Les aspects instrumentaux se rapportent au contexte ( sécurité de l’emploi, salaire, horaire…).
L’objectif général poursuivi dans le travail
Il s’agit des motifs pour lesquels l’individu travaille : statut, prestige, servir la société, occupation, etc.
La position par rapport aux normes sociales
Entre droits et devoirs ; c’est-à-dire : la société fournit du travail et il y a une pression sociale à travailler.
L’identification du rôle professionnel
C’est un équilibre que l’individu trouve en lui-même par les expériences professionnelles à partir de la signification et de l’orientation dans son travail.
Ainsi, les sources de motivation sont liées au sens du travail.
En parallèle, nous ajouterons avec A.Maslow (en 1954) que l’individu a cinq types de besoins s’organisant en hiérarchie (de la base au sommet : les besoins physiologiques élémentaires (se nourrir, etc.), la sécurité, l’estime et enfin la réalisation de soi) . Selon sa théorie, les besoins de niveau supérieur ne seront une source de motivation que si les besoins de niveau inférieur ont été raisonnablement atteints. Mais nous préfèrerons de V. Vroom dix ans après, le modèle VIE (valence,
instrumentalité, expectation) qui qualifie entre autres la motivation comme dépendante :
- de la valeur que l’individu attache aux résultats qu’il obtient par le travail (la valence) : le salaire, la considération, le prestige, etc. - des performances que l’individu doit accomplir pour l’exécution de ces résultats par les
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tâches qui sont confiées.
Ces différentes perspectives nous conduiront à étudier notre population avec d’autres variables qui peuvent avoir directement un impact sur les représentations de la mobilité professionnelle. Par exemple, nous pensons ici à la situation familiale avec l’idée à vérifier que plus le champ familial est limité, plus les représentations générales du travail et donc de la mobilité professionnelles sont positives.
Ainsi avons-nous développé un des concepts moteur de la mobilité : la motivation.
Elle est définitivement propre à l’individu qui cherche ainsi une satisfaction dans une action de changement. Dans le milieu professionnel, un certain nombre de ces changements sont liés à l’élargissement des compétences que nous allons maintenant étudier. 2.1.4 La compétence 2.1.4.1 Les éléments de définition
Les dictionnaires de la langue française s’unissent encore communément pour
définir la compétence comme une « capacité » (2), « une connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider en certaines matières ». (1)
Comment comprendre alors la notion de connaissance ? Actuellement, les auteurs s’accordent pour la décliner au niveau de l’individu en
termes de savoirs. Ainsi, nous présentons la compétence comme une somme de ceux-ci : - les « savoirs » proprement dits qui ont à voir avec les connaissances ou références
théoriques - le « savoir faire » qui définit une maîtrise de la pratique - le « savoir être » qui correspond à une efficience au niveau des attitudes et/ou
des comportements.
L’ensemble forme alors la compétence qui est le « savoir agir ». (9) Remarquons dès lors que la compétence s’exprime sur le terrain, et dans notre cas
dans le milieu professionnel. Nous l’illustrons par l’apport de G. Le Boterf : « un professionnel compétent est une personne qui sait agir en situation ». (10)
L’auteur appuie ce schéma en renforçant une dimension propre individuelle qui
serait de l’ordre du « savoir intégrer » , comme réponse de l’individu compétent aux
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modifications des milieux extérieurs ( professionnel, social …). Dans le même sens, S. BELLIER ajoute que la compétence est : « - liée à l’action ; elle permet d’agir et c’est dans l’action qu’on la repère ; - n’existe pas en soi , c’est le jugement d’autrui qui établit la compétence ; - est contextuelle, liée à une situation professionnelle donnée. » (11)
De ceci, nous comprenons que, pour exister, une compétence doit être actualisée
par l’individu. Là encore, en théorie, c’est l’individu qui « sait » quand, comment, pourquoi, où …
chercher de nouvelles ressources… à intégrer… pour maintenir un « savoir agir » efficient. En tant qu’acteur, il comprend son action et les tenants et les aboutissants de celle-
ci. Il s’agit de la « dimension réflexive » de la compétence. « Une personne ne peut vraiment être reconnue comme compétente que si elle est
capable, non seulement de réussir une action, mais aussi de comprendre pourquoi et comment elle s’y prend pour agir. (…) le professionnel connaît ainsi ses limites » (12).
Nous pouvons maintenant poser que la multiplication de changements de milieux professionnels qui s’associent à la mobilité de l’individu devrait permettre, par l’intégration de nouvelles expériences d’enrichir une ou plusieurs compétences.
Le concept singulier de compétence étant circonscrit, intéressons nous maintenant à
son versant pluriel qu’est la pluri compétence. Cette étape est nécessaire car nous avons vu dans la partie contextuelle que nos
populations d’étude avaient au minimum huit compétences sous jacentes à huit modules d’apprentissage.
2.1.4.2 De la pluri compétence à la polyvalence
Pourquoi choisir électivement ce premier terme et consacrer un temps à ce qui pourrait n’être finalement qu’un ensemble de compétences recouvrées au niveau d’un Individu ?
C’est que les enjeux se situent surtout au niveau de l’Organisation (dans la flexibilité du personnel par exemple).
Il faut donc ici précisément définir la pluralité du concept.
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Les dictionnaires de la langue française s’unissent une nouvelle fois pour définir la polyvalence comme « la qualité de quelqu’un qui a plusieurs spécialités, plusieurs compétences » (2) , « des fonctions diverses » (1).
Nous préférons l’apport de G. DREVET qui précise qu’elle est « synonyme de « pluri compétence » : pluri dans le sens de plusieurs qui indique un nombre non précisé mais au moins égal à deux plutôt que poly qui induit un nombre plus conséquent et imprécis et compétence plutôt que valence par ce que la compétence renvoie à l’activité humaine, représentant une réalité concrète. (…) être polyvalent consiste à être compétent sur des domaines scientifiques différents ». (13)
A ce niveau, nous comprenons qu’ à un moment donné (peut être demandé…) l’individu doit se définir dans toute sa singularité suivant ce schéma :
Dans sa profession, est-il : - Pluri compétent ?… - Poly valent ?..... - Poly fonctionnel ? (« par dépassement progressif de la polyvalence » (10) ). L’individu peut le faire sans problème car par définition il est compétent et connaît
ses limites. Mais finalement… , se placer dans le dernier choix ne le situerait-il pas dans une
autre profession ? Pour notre recherche, nous nous attendons évidemment à étudier des individus qui
ont les deux fonctions : aides soignantes et auxiliaires de puériculture. Nous nous intéresserons donc au cursus de l’élaboration de leurs compétences mais aussi au lien qu’elles font éventuellement entre mobilité et polyvalence pour comprendre si les perspectives précédemment énoncées sont admises. Ici, nous justifions le caractère impropre de « polyvalence » car notre expérience nous montre que c’est celui-là qui est utilisé dans le jargon des professionnelles.
*** Pour conclure, nous lions le concept de la mobilité professionnelle à celui du
changement qu’elle illustre et qui est source d’enrichissement de compétences, voire de motivation pour l’individu. Nous allons maintenant utiliser la même démarche au niveau de l’Organisation. 2.2 L’organisation et la mobilité 2.2.1 Les éléments de définition
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La mobilité ayant déjà été définie, intéressons nous maintenant à l’organisation. La littérature la présente comme « un système ouvert sur l’environnement, dont la fonction est de produire des biens ou des services » (14) , « comme un ensemble humain structuré » .(15) Elle est définie également par : - la division des tâches, - la distribution des rôles, - le système d’autorité, - le système de communication, -le système de contribution/rétribution. Notre étude qui vise l’Hôpital et particulièrement ses maternités incarne parfaitement ce modèle. « C’est en analysant les unités de base où s’effectue la production que s’explique le fonctionnement d’une organisation», selon l’assertion de M. CROZIER. (A) Celle-ci sera volontairement limitée à certaines structures de la Fonction Publique qui par voie réglementaire offre la potentialité de la mobilité professionnelle.
2.2.2 Le cadre juridique de la fonction publique hospitalière
La législation est riche. Nous ne retiendrons que les orientations majeures étayant précisément notre concept.
En ce sens, l’article 14 de la loi 83-634 du 13/07/1983 relative au statut général de
la fonction publique précise que : « L’accès des fonctionnaires de l’Etat, des fonctionnaires territoriaux et des fonctionnaires hospitaliers aux deux autres fonctions publiques, ainsi que leur mobilité au sein de chacune de ces trois fonctions publiques constituent des garanties fondamentales de leur carrière ». De même, le décret 2001-353 du 20/04/2001 institue une indemnité de mobilité en cas de restructuration d’établissements.
Ici, les textes sont clairs : la mobilité doit être facilitée au niveau de la carrière
professionnelle. Les modalités de mobilité entre les structures ont déjà été définies ; nous ne reviendront pas ici sur ce qui est de l’ordre maintenant de dispositions réglementaires, statutaires.
La réglementation de la mobilité professionnelle peut être également
institutionnalisée, formalisée au niveau de la structure elle-même. Des accords locaux avec les acteurs sociaux peuvent être érigés, créant ainsi des spécificités desquelles un nouvel agent est informé lors de son intégration.
Mais, il ne faut pas oublier l’arrêt Jamart de la jurisprudence administrative : selon
une décision du Conseil d’Etat de 1936, les ministres peuvent « prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l’administration placée sous leur autorité » .Cette disposition concerne les ministres et tout chef de service (dans les mêmes conditions).
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C’est le cas également pour les directeurs des services de l’Etat et les directeurs d’établissement public.
Ainsi, pour ce qui serait de l’ordre uniquement de « raisons de service », le
directeur d’établissement a tout pouvoir sur le changement d’affectation d’un agent. Mais de toute façon ayons à l’esprit qu’un fonctionnaire est titulaire de son grade
pas de son poste… Si nous avons vu comment peut être réalisé un changement au niveau de l’Individu,
alors comment l’organisation peut-elle changer ?
2.2.3 Le changement Étudier pertinemment le changement dans une organisation revient à modéliser son
fonctionnement et comprendre ainsi quels niveaux sont en interaction sur ce concept. Nous retiendrons l’apport ad hoc de H. MINTZBERG qui se transpose assez bien
sur le modèle hospitalier. Rapidement, nous distinguons : - un sommet stratégique où les dirigeants élaborent leur stratégie sur une vue d’ensemble - une ligne hiérarchique composée de cadres animant les équipes productives - un centre opérationnel : les soignants ou les administratifs selon la tâche - une technostructure complexe composée d’experts, d’analystes travaillant à des tâches indirectement productives - un support logistique : ce sont des services internes à l’hôpital (cafétaria,
crèche…) - une idéologie de l’organisation qui renvoie au moins à une notion de service
public. Le modèle décrit est volontiers complexe. Mais pour autant, il n’y a finalement que
deux types de changements (dont un « manifeste »…) qui sont décrits : -la « stabilité dynamique », encore appelée homéostasie - l’évolution. Ainsi, F. KOURILSKY-BELLIARD constate que « la plupart des changements
accomplis résultent moins de bouleversements ou de l’évolution du système « entreprise » que d’infimes processus routiniers d’adaptation. » (16)
L’évolution serait le changement engendré par le dépassement, la saturation du
premier….créant ainsi une situation de crise. En ce sens, M. CROZIER explique que « le changement peut être initié par une action progressive, par des bouleversements ou des états de crise subis, ou prévus et organisés .» (17)
Nous devons ainsi comprendre qu’il existe des micro-changements qui régulent
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finalement l’organisation et ceci dans une certaine permanence. L’insuffisance de premier niveau entraîne une action plus profonde qui change le contexte et/ou les règles régissant ce système.
Selon P. LEFEVRE, il peut être introduit suivant trois niveaux : - par le sommet hiérarchique : une décision est prise, communiquée…et souvent appliquée unilatéralement. Cette voie participe à l’immobilisme. - par la ligne hiérarchique ou le centre opérationnel : ce sont donc les niveaux inférieurs de la hiérarchie qui prennent la responsabilité du processus de changement (par délégation ou non). Les orientations choisies devraient être ensuite intégrées par la direction… - par la responsabilité partagée. C’est la voie intermédiaire qui unit direction et personnel dans un travail autour de la recherche de solutions, de changements. C’est la voie certes la plus longue car il est nécessaire d’obtenir un consensus mais cependant ensuite l’application du changement est la plus rapide et la plus aisée. M. Crozier appuie en précisant que « le changement réussi ne peut être la
conséquence du remplacement d’un modèle ancien qui aurait été conçu par des sages quelconques. Il est le résultat d’un processus collectif à travers lequel sont mobilisées voire créées les ressources et capacités des participants, nécessaires pour la constitution de nouveaux jeux, dont la mise en œuvre permettra au système de s’orienter ou de se réorienter comme un ensemble humain, et non comme une machine. » (17)
Si nous comprenons maintenant la nature du changement au niveau de
l’organisation, qu’elles en sont alors les motivations ?
2.2.4 Les motivations au changement A la différence de l’étude de la motivation au niveau de l’Individu, nous poserons ici la définition générale de celle-ci sans les restrictions initiales. Les motivations inhérentes à l’Organisation sont alors de plusieurs ordres : économique, législatif, liée à la gestion des compétences ou encore à l’organisation du travail et enfin aux acteurs qui la composent. 2.2.4.1 Les motivations d’ordre économique Sans vouloir faire l’historique de l’hôpital et de son financement, il faut bien se rendre compte que les tentatives passées, parfois syncrétiques, et ce jusqu’à la dotation
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globale incluse n’ont pas eu pour effet de créer une situation d’efficience entre les coûts et les gains. Le symbole d’une bureaucratie mécaniste, immobiliste était prégnant ; la dette de la sécurité sociale sans fond. En ce temps et à partir des lectures de L. BOLTANSKI et L. THÉVENOT, nous situerions l’hôpital dans des principes (ou cités) : - domestique ; en phase avec le respect de la tradition et l’attachement aux règles d’un collectif de travail : personnel attitré à un service sous l’égide du chef de service par exemple. Remarquons au passage que le personnel affichant sa mobilité était qualifié d’instable ou comme ayant relevé d’une sanction disciplinaire…… - civique :justifiant son action par la recherche de l’intérêt général. La mise en place totale ce premier janvier 2008 de la tarification à l’activité (T2A) accélère le changement de la donne initiée quelques années plutôt. Le message est clair : l’EPRD (état prévisionnel des dépenses et des recettes) implique que les dépenses ne sont plus à contenir mais à équilibrer au regard de l’activité. Il faut donc évaluer les performances en comparant en le gain obtenu à l’effort consenti. Cette méthode doit être appliquée à l’ensemble des secteurs des Etablissements de Santé en suivant des principes formalisés d’objectifs et de moyens. L’organisation en pôles (Mère Enfant pour nos terrains d’étude) suit cette logique de mutualisation de moyens (en matériels et en ressources humaines). Aujourd’hui, l’hôpital aurait ainsi d’autres légitimités qui s’affrontent ; nous garderions : - la cité civique en lui associant une aspiration à : - la cité industrielle qui correspond à une logique de productivité et de performances. Si les mots d’ordre qui en découlent sont entre autres la limitation des stocks et le travail en flux tendus, l’organisation ne peut s’abroger de certaines motivations réglementaires qui assurent sa cité civique… 2.2.4.2 Les motivations d’ordre législatif Qu’ils soient ordonnances, lois, décrets…ils édictent une règle normative qui serait commune à tous les établissements visés. « Nul n’étant au-dessus de la loi », l’organisation doit donc comme une vérité absolue ou du moins comme valeur républicaine l’appliquer ou la faire respecter selon la nature du texte législatif en vigueur. Tous les effets d’annonces stratégiques du pouvoir qui consisteraient à avancer des nouvelles dispositions ne doivent avoir ici qu’un effet médiatique. Car, c’est uniquement
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dans le concret que l’organisation doit prendre certaines orientations : comprenons que seule la publication procédurale du changement (exemple du décret au Journal Officiel) le rend effectif ; le différenciant alors d’un concept. Le manquement à cette procédure conventionnelle et pérenne confondrait dangereusement les genres. Or, l’organisation n’est pas l’instrumentalisation du pouvoir étatique mais une structure certes complexe dans ses affluents mais autonome dans sa perception. Seul ce fonctionnement judicieux permet de tenir un cap certain ; l’inverse n’entraînerait que des coups de barre du capitaine (= sommet hiérarchique) qui, en plus d’agiter l’équipage (= le centre opérationnel), seraient dommageables pour la mécanique du voilier (= la technostructure) et si nous y regardons de près : la vitesse pure(= la performance globale). Mais nous ne pousserons pas plus loin la métaphore maritime qui avait l’avantage de représenter la dangerosité du principe… comme immédiate ( = couler). Dans notre cas, le législateur a voulu créer un arsenal minimum devant établir des critères de sûreté et de travail qualitatif à la fois au niveau des usagers et des équipes productives de soins. En ce sens, les décrets de périnatalité en vigueur de 1998 ont édicté les effectifs minimums en sages-femmes, médecins et plus précisément dans notre cas en aides soignants et auxiliaires de puériculture dans un cas (salles de naissances) et aides soignants ou auxiliaires de puériculture dans l’autre cas (secteur d’hospitalisation (regroupant concrètement les secteur mère enfant et un secteur plus ou moins patent de grossesses à risques). Après avoir explicité la chape des exigences législatives, intéressons nous maintenant aux motivations des établissements qui seraient de l’ordre de l’organisation du travail. 2.2.4.3 Les motivations liées à l’organisation du travail Elles sont très liées aux motivations d’une cité industrielle (ordre économique et concurrence extérieure) mais pas uniquement. La cité civique s’organise autour du paradigme initial de la continuité des soins 24 heures sur 24 et 365 jours par an. Les dépenses d’exploitation de la masse salariale représentant avec constance au moins les deux tiers du budget, il est aisé de comprendre que l’attention du sommet hiérarchique est portée sur une gestion optimale des Ressources Humaines. Comme nous l’avons vu, les changements devraient donc êtres débattus suivant une responsabilité polaire (chef et cadre de pôle) en lien avec les directions fonctionnelles (Direction des Ressources Humaines, Direction des Services Economiques, …). Outre la continuité des soins, cette gestion commune doit s’affranchir également : - du code du travail (« 35 heure hebdomadaires » ; aménagement et réduction du temps de travail, restrictions médicales de certains agents, …)
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- de la loi de l’offre et du marché au niveau du recrutement (cela en appelle à l’attractivité de l’organisation mais aussi à la légitimité des moyens déployés pour la développer…). Suivant ce schéma, il a été organisé le plus souvent une annualisation du temps de travail et un suivi analytique de tableaux de bord rapportant concrètement les situations d’exercice (absentéisme, maternité, maladie …mais aussi recherchant le glissement, le vieillissement, la technicité… à des fins anticipatoires).
Au total, le code du travail (avec ses règles d’application parfois brutales (35 heures)) et l'effectif restreint de personnel (par des impératifs économiques et conjoncturels) entraînent deux faits :
- une mobilité temporelle liée à l’organisation du service synonyme de mobilité horaire (travail le matin, l'après midi ou la nuit déterminant des « roulements »). Cette flexibilité existe depuis longtemps dans tout établissement. Elle constitue en soi le premier levier du mouvement professionnel...
- une mobilité spatiale (entre unités fonctionnelles : la mobilité interne) par impulsion managériale et/ou par adéquation naturelle du temps de travail à produire une tâche (mais qui peut être à réaliser dans un service différent....). Cette mobilité interne est également favorisée par tout mouvement prévisible et contractualisé du personnel comme les formations par exemple.
Ici, le temps de travail à prodiguer est sous jacent dans le calcul par les directions et
le cadre des effectifs. La prévision en Ressources Humaines peut parfois imposer une gestion à la tâche.
Nous devons aussi constater, et la gestion du travail à flux tendu y participe, que
l’organisation du travail entre soignants de fonctions différentes utilise la voie de la délégation. Par exemple, une sage-femme délègue un acte à une infirmière ; une infirmière à une aide-soignante… H. MINTZBERG parlerait ici de « mutualité du travail » ; nous ajouterions complémentarité.
Même si ces tâches sont formalisées, elles nécessitent suivant leur nature, une reconnaissance des compétences de l’autre pour éviter les glissements de tâches. L’interrogation peut être problématique en cas de mobilité majeure des personnels provoquant une perte de repères des soignants et ralentissant la performance…
Nous ressentons de plus qu’une gestion du travail en effectif quasi-minimal peut
être éprouvante pour le centre opérationnel qui se verrait contraint à la « mobilité au pied levé ».
Mais, le projet d’établissement intégrant le projet social ainsi que la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doivent assurer :
- une qualité de vie au travail pour l’Individu agent.
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- une gestion collective et individuelle des personnels et de… leurs compétences.
Ainsi venons en aux exigences liées à l’organisation du travail. Ses principes de
gestion entraînent directement un effet qui alimente le système : le développement des compétences est étroitement lié à la mobilité interne au sein d’un service. Ainsi, par un changement d’unité, l’individu amené à développer ses compétences par la notion même de changement, augmenterait celles des autres par échanges réciproques des pratiques. L’enrichissement mutuel augmenterait les compétences collectives de l’organisation. Les individus ainsi enrichis (plus compétents) seraient donc plus mobiles…De plus, la répétition des changements diminuerait la phase d’adaptation psychologique liée à ce processus que nous avons déjà défini. Nous avançons que ce phénomène s’entend : - si l’effectif est suffisant pour créer un climat de calme propice à l’échange - si le nouvel arrivant ne doit pas se plier aux habitudes des anciens… Nos entretiens au niveau des cadres nous permettront de décrire les organisations locales du travail pouvant avoir directement une influence sur les représentations de la mobilité professionnelle. Nous trouvons dès lors notre transition dans la recherche des motivations des acteurs en présence, achevant enfin le tour des motivations présentes au niveau de l’organisation. 2.2.4.4 Les motivations liées aux logiques des acteurs
La nature différente des acteurs en présence : usagers, cadres et soignants laisse supposer des motivations diverses autour de la mobilité des professionnels dans l’organisation.
Au centre de l'organisation : les usagers. Il s’agit d’un bastion préservé du modèle hospitalier... Le terme d’usager est voulu par notre société qui ne souhaite pas en faire un client comme dans n’importe quelle cité industrielle…
Son appellation d’usager aux dépens de client nous rappelle que nous sommes bien au cœur d’une cité civique et d’une culture médicale, plus largement soignante…
L’accès à l’organisation dans notre cas s’effectue le plus souvent par la maternité, symbole du bonheur qui ne doit pas cacher les grossesses pathologiques, les accouchements et les allaitements parfois difficiles… Ainsi, même si c’est vrai qu’une maternité n’est pas une
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maladie…elle peut le devenir dans certains cas. De toute façon, le climat psychologique fragile du post partum crée les bases réelles d’une relation thérapeutique entre soignants et usagers.
Les enquêtes locales de satisfaction en maternité traduisent souvent le regret des usagers d’avoir à faire à un grand nombre d’intervenants dans les différentes fonctions. Cette motivation à identifier durablement leurs intervenants est reprise par leurs associations qui ont un rôle consultatif au niveau de l’organisation.
Elle va de prime abord à l’encontre d’une politique de mobilité massive des soignants. Elle apparaît bien sûr légitime. Nous pensons qu’elle doit être prise en considération mais minorée…. Ainsi, en psychologie, les études sur la relation thérapeutique ont démontré que le statut horizontal, la fragilité liée à l’hospitalisation et au remaniement du post partum créent une recherche de permanence autour d’un professionnel précis.
Les motivations du sommet et des lignes hiérarchiques.
Nous retiendrons ici l’apport de R. SAINSAULIEU qui en définissant les modèles d’identités collectives nous permet de situer « l’encadrement » dans le modèle des affinités. Celui-ci se caractérise par une mobilité professionnelle forte où l’évolution entraîne une perte d’appartenance de l’identité collective précédente. Dans ce cas, les rapports au « chef » prennent une importance considérable. Les stratégies s’orientent autour du carriérisme, source plénière voire inépuisable de motivation. Les directeurs et certains cadres affichant ainsi leur mobilité verticale et/ou géographique relaient également plus facilement une stratégie de mobilité professionnelle auprès du centre opérationnel influant ainsi sur leurs représentations de la mobilité professionnelle. Nous rechercherons donc le parcours professionnel des cadres dans notre étude.
Les motivations collectives des soignants: Nous ne retiendrons ici que les motivations collectives et non individuelles (que nous avons déjà vues auparavant). Elles sont souvent en phase avec la micro culture du lieu d’exercice où les soignants travaillent. « Chaque service a tendance à se comporter en concurrent vis à vis de l’autre, et défend jalousement son personnel, son matériel, son champs d’activité » nous explique G. DREVET ; … et défend ses pratiques propres nous ajouterions. (18) Les recherches contextuelle et conceptuelle étant abouties, nous allons maintenant expliciter notre enquête.
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DEUXIÈME PARTIE : ENQUETE ET RESULTATS 3. L’ENQUETE
3.1 La problématique et les hypothèses
Les représentations de la mobilité professionnelle des auxiliaires de puériculture et des aides soignantes face à celles de leurs cadres. Entre dichotomies et convergences, quelles actions sont à mener ? Nos hypothèses font valoir que :
Les représentations de la mobilité professionnelle sont plutôt neutres chez les aides soignantes et négatives chez les auxiliaires de puériculture.
Il y a une différence de représentation de la mobilité professionnelle entre les agents et leurs cadres.
3.2 Les modalités de l’enquête Afin de tester nos hypothèses, nous avons élaboré avec un psychologue social deux outils :
Deux questionnaires identiques ont été créés pour la population des aides soignantes et pour celle des auxiliaires de puériculture.Cette méthode a été retenue pour une approche statistique des résultats. Ainsi, nous avons mis en place une série logique de questions sur :
- les perceptions de la mobilité professionnelle :
Initialement, les sujets sont interrogés au niveau de leur groupe socio professionnel d’appartenance (auxiliaire de puériculture et aide soignante) puis au niveau de leur hiérarchie connue : le cadre sage-femme. Cet enchaînement de questions s’est fait suivant la même logique qui consiste à citer, dans un premier temps en brain storming, leurs représentations afin de les mettre en mémoire immédiate pour pouvoir ensuite les classer selon un ordre d’importance par une pensée plus aboutie. Le second niveau d’interrogation qui consiste à incarner sa hiérarchie a pour objectif de faire valoir la congruence de représentations des acteurs en présence. Chaque représentation significative est ensuite soumise à un comité de dix juges qui valorisent le mot comme positif ou négatif sur une échelle de -5 à +5. La valorisation finale du mot s’obtient par la moyenne de tous les résultats. Les juges sont des professionnels d’une autre maternité pour les AS et les AP ; et des étudiants cadres sages-femmes pour les cadres. Cette méthode permet d’alléger le contenu des
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questionnaires.
- la centralité de la mobilité dans la vie professionnelle en termes d’actualité, de date,… Sur ce thème, les questions sont à la fois qualitatives et objectives. - l’effet de la mobilité professionnelle à travers des notions qui ont un impact sur le changement professionnel. Pêle-mêle, il s’agit de la motivation, de l’investissement, l’envie de faire autre chose et la polyvalence. - les caractéristiques sociales de notre population d’étude (recherche des métiers antérieurs, âge, sexe, origine géographique, caractéristiques du foyer, stabilité de l’emploi). - la congruence entre leurs fonctions et leurs formations.
Une grille d’entretien semi directif a été réalisée pour étudier la population des cadres des maternités étudiées.
La première partie de cette grille reprend la méthode du questionnement des représentations vu précédemment. Un autre point commun se situe dans la recherche de la mobilité professionnelle objective du sujet et la prise en compte de l’âge et de sa formation initiale. Le reste de l’entretien est consacré : - aux caractéristiques de la maternité étudiée : niveau, nombre d’accouchements par an - aux styles de management exercé sur nos populations d’étude - à l’organisation du travail autour des professions d’aide soignante et auxiliaire de puériculture - à la recherche de spécificités locales pouvant avoir un impact sur les représentations de la mobilité professionnelle au moment de la passation des questionnaires (par exemple : absentéisme plus important que d’habitude…). Ces entretiens ont pour but également outre une analyse qualitative de nos hypothèses, d’alimenter notre réflexion. Les deux questionnaires et la grille d’entretien cadre ont été testés sur des professionnels d’une maternité différente de celles de l’étude. 3.2.1 Les questionnaires Ils ont été distribués en garantissant l’anonymat dans : - la maternité dite « I » en province de niveau I - la maternité dite « II » en province de niveau IIA - deux maternités de niveau III : une en province : la «III p » et une à Paris : la « IIIP ». La passation des questionnaires s’est effectuée physiquement ; les relances ont été
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effectuées par les cadres sages-femmes à 3 ou 4 reprises espacées environ d’une semaine (entre le 15 janvier et le 15 février 2008). Remarque : Nous n’avons pas eu l’accord final d’un directeur d’établissement d’une maternité de niveau III pour réaliser notre enquête. Nous souhaitons développer ce temps car il peut s’agir ici d’un biais de notre étude car la particularité de cette structure était d’avoir développé une stratégie managériale directive mêlant les deux fonctions aide soignante et auxiliaire de puériculture par la V.A.E dans un premier temps pour un premier groupe, puis par une formation interne pour un second groupe. Nous aurions souhaité savoir si pour notre problématique, nous avions ici une population socio professionnelle avec ses représentations propres (d’autant plus que ces professionnelles sont nommées par une appellation locale, correspondant à une fonction et non à un grade). Mais pour finir, cela n’a pas été possible et ce, malgré l’écriture d’un nouveau questionnaire plus spécifique comme il avait été demandé et un entretien avec le cadre… Aucune donnée recueillie sur cette structure ne pourra donc être intégrée dans notre mémoire. 3.2.2 Les entretiens Ils ont été volontairement restreints aux cadres sages-femmes des maternités étudiées. Ils ont pour but d’apporter un éclairage discursif sur notre problématique si elle devait rencontrer des biais locaux pouvant influencer les représentations de la mobilité professionnelle. Les entretiens ont tous eu lieu en janvier 2008 et ont précédé la passation des questionnaires dans l’établissement. Leur durée moyenne était de 4O mn +/- 7mn. 3.2.3 Le traitement des données L’ensemble des données des questionnaires ainsi que les questions sur les représentations des entretiens ont été exploitées à l’aide d’un tableur Excel® et du logiciel Stata®. Les entretiens et les questionnaires ont fait l’objet d’une analyse de contenu à partir d’un classement thématique :
- les caractéristiques des maternités, - l’organisation du travail autour des professions d’aide soignante et d’auxiliaire de
puériculture, - les caractéristiques de ces professions, - la politique de mobilité professionnelle pour ces soignants, - le management utilisé, - le parcours professionnel des cadres sages-femmes.
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L’étude des représentations psycho-sociales de la mobilité professionnelle se fera par une association verbale puis par une analyse de similitude (matrices des rangs) et par la création d’un dendrogramme. Parmi les méthodes permettant de relever l’agencement structurel des éléments d’une représentation sociale celle de l’association verbale a un avantage pratique (Abric, 1994). Cette technique consiste, à partir d’un mot inducteur, à demander aux sujets les termes ou expressions qui leur viennent à l’esprit.
On soumet alors à l’analyse de similitude le corpus ainsi obtenu. Cette méthode statistique définit que deux perceptions seront d’autant plus proches dans la représentation, qu’un nombre élevé de sujet les traitent de la même manière. Par exemple, à la suite d’une tâche d’association verbale, on peut considérer que deux items sont très proches si une majorité de gens les citent à chaque fois à des rangs très voisins l’un de l’autre.
Le dendrogramme est le résultat schématisé d’une analyse de similitude. IL se lit de gauche à droite c’est à dire des représentations périphériques vers le noyau central. 3.2.4 Le choix des sujets d’étude Il a été dicté par un premier choix porté sur la structure. En effet, nous avons souhaité une enquête dans des structures de différentes tailles (en fonction du nombre d’accouchements annuel) et de différents types (I, II ou III). Ensuite, un psychologue social, guidant notre mémoire, a évalué le nombre nécessaire de questionnaires dans chaque groupe compte tenu de la nature de nos hypothèses : soit une quinzaine environ pour chaque échantillon. Au total, compte tenu de ces exigences, nous avons eu besoin de recruter une seule structure de chaque type. Nous avons contacté secondairement un second niveau III à Paris pour augmenter le volume de recueil des questionnaires et pour espérer bénéficier d’une comparaison « province / Paris ». 3.3 Présentation des résultats 3.3.1 Préambule
Dans un souci de clarté et de pertinence, nous choisissons à ce niveau de présenter successivement les résultats:
Issus des questionnaires des AS et des AP: -le taux de retour, -les principaux résultats secondaires de notre enquête concernant les AS et les AP, -les représentations de la mobilité professionnelles des AS et des AP,
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Issus des entretiens des cadres sages-femmes: -les caractéristiques des organisations, -les caractéristiques des cadres sages-femmes, -les représentations de la mobilité professionnelle des cadres sages-femmes.
Note : Dans le seul but de faciliter la lecture des résultats, nous présenterons à chaque fois les résultats des AS puis des AP.
3.3.2 Les résultats issus des questionnaires
3.3.2.1 Le taux de retour des questionnaires
Sur les quatre établissements, 1O5 questionnaires d’AS et d’AP ont été envoyés avec le taux de retour exprimé dans le tableau suivant : Mat I Mat II Mat IIIp Mat IIIP AS 32% 21% 32% 11% AP 20% 10% 33% 10% Le taux de retour des questionnaires calculé en pourcentage de l’effectif théorique est faible dans l’ensemble. Néanmoins, chaque groupe est au moins représenté à hauteur de 10% ce qui n’est pas négligeable. Il est plus élevé dans la maternité IIIp. Nous avançons que ceci est dû au mode de diffusion différent. Ainsi, notre proximité géographique avec cet établissement nous a permis de le réaliser nous-même. Ad contrario, cela n’a pas été possible pour les autres structures. Dans celles-ci, ce sont les cadres sages-femmes qui ont réalisé la passation. D’autre part, le faible retour dans la IIIP ne s’explique que par la perte postale de plus de la moitié des questionnaires de cette structure… Cependant, l’échantillon très faible pour certains groupes de professionnels (ex : 2 AS seulement pour la IIIP) nous interdit d’étudier chaque groupe de professionnels distinctement dans chaque maternité. Ces dernières ne pourront pas être un facteur discriminant pour notre étude comme nous l’avions pourtant espéré auparavant. Aussi, nous ne rechercherons que des caractéristiques de l’ensemble des AS et des AP. Mais, nous y ajouterons des études descriptives de cas particuliers qui illustreront certaines spécificités.
3.3.2.2 Les principaux résultats secondaires des questionnaires des AS et des AP
Notre échantillon est constitué de 21 questionnaires d’AP et 1O d’AS tous recevables.
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Les résultats sont présentés suivant l’ordre chronologique des questions posées.
Est ce que la mobilité professionnelle est une question d’actualité ?
OUI NON AS 9O% 1O% AP 52,4% 47,6%
Test du chi deux ; χ² au seuil α = 0.05, p=0.0407
Nous retenons que les AS se sentent significativement plus concernées par la notion de mobilité professionnelle que les AP (p<0,05). Pouver vous datez la mise en place de la mobilité professionnelle ?
OUI NON AS 70% 30% AP 43,8% 56,2%
Test du chi deux ; χ² au seuil α = 0.05, p=0.0966
La mise en place de la mobilité n’a pu être associée à un évènement que pour certaines professionnelles avec la répartition suivante : Parmi les AS, 4 sur 6 rattachent la mobilité professionnelle directement à l’organisation polaire (sur 2 maternités distinctes) 2 sur 6 la rattachent à l’arrivée d’une nouvelle personne dans l’encadrement (sur 2 maternités distinctes)
Parmi les AP, 1 sur 9 la rattache à sa mutation ( mobilité externe) 2 sur 9 la rattachent à l’arrivée d’une nouvelle personne dans l’encadrement (sur les mêmes maternités distinctes que pour les AS) 1 sur 9 la rattache au rapprochement entre établissement 5 sur 9 la rattachent à un aspect organisationnel de service 1 sur 9 la rattache directement à l’organisation polaire
Au total, l’apparition de la mobilité professionnelle est appréciée de façon assez thématique pour nos deux groupes.
Quelles sont les raisons liées à cette mobilité professionnelle ? Parmi les AP, une seule a répondu expliquant logiquement sa mobilité géographique en vue d’un rapprochement familial. Les AP ne semblent pas concernées par la recherche de raisons à la mobilité professionnelle. Parmi les AS, 3 sur 4 avancent une « logique » organisationnelle, 1 sur 4 témoigne de l’obligation de mobilité imposée par l’encadrement.
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Quels sont les buts de la mobilité professionnelle ?
AS AP Taux de réponse à cette question
40% 100%
Test du chi deux ; χ² au seuil α = 0.05, p=0.0001
Buts (regroupés en item) Nombre de citations par les
AS Nombre de citations par les AP
Evolution du métier 1 Acquérir des compétences, polyvalence, découvrir, renouvellement
2 5
Manque de personnel 1 5 Remplacement du personnel 5 Gestion de l’absentéisme 1 Eviter d’embaucher 2 Dépannage 1 Donner du travail à tous 1 Profit 1 Economie, restriction financière
4
Obligation polaire ou législative
2
Cause médicale 1 Cette question a concerné unanimement, significativement les AP et très peu les AS qui n’ont cité qu’un seul but pour celles ayant répondu à cet item (p<0,05). Il s’agit d’ailleurs des mêmes individus (moins un sujet) ayant répondu à la question précédente. Nous ne pouvons donc pas avancer qu’il y ait eu un amalgame entre ces deux questions. Communément, le développement des compétences est évoqué par les deux groupes. Cependant, les AP ont des représentations multiples et manifestent assez spécifiquement des notions :
- de gestion de ressources humaines et d’organisation, - d’aspect financier.
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La mobilité professionnelle a t elle un effet sur votre motivation, votre investissement, votre envie de faire autre chose ?
Motivation Investissement Faire autre
chose AS Non pour 6/1O Non pour 6/1O Non pour 6/1O AP Non pour 12/21 Non pour 13/21 Non pour 11/21
Les individus ont quasiment tous impactés les 3 questions répondant oui ou non au trois items nous laissant supposer que la succession des questions dans le questionnaire n’était pas judicieuse.Nous ne calculerons donc pas ici de pourcentage précis. Les deux groupes AP et AS semblent dégager une caractéristique commune autour du non effet de la mobilité professionnelle sur leur motivation, leur investissement et leur envie de faire autre chose. Mais pour les deux groupes il ne s’agit que d’une tendance à peine au delà de la moyenne ; ce résultat est donc à prendre avec circonspection.
Faites vous une différence entre mobilité professionnelle et polyvalence ? lesquelles ?
Pour cette question, nous avons accepté toutes les définitions expliquées dans notre première partie sur les deux concepts.
OUI NON AS 7O% 30% AP 38% 62%
Taux de bonnes réponses Les AS maîtrisent beaucoup plus les notions de mobilité professionnelle et de polyvalence.
Quel est votre état civil ? 9 AS sur 1O vivent en couple ; 1 est célibataire sans spécificité évidente par ailleurs. Nous n’avons également rien observé de particulier pour les 2 AP célibataires de notre étude. Quel est l’âge de votre plus jeune enfant ? Nous avons étudié en détail les professionnelles qui avaient un enfant de moins de 3 ans (âge habituel de la scolarisation avec généralement moins de problème de garde). 3 AS et 4 AP étaient concernées.
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Cependant sur cet échantillon, nous n’avons retrouvé aucune spécificité (motivation, investissement, et représentations identiques au groupe).
Quel est votre âge ? Pour notre population, l’âge moyen est de : - 43 ans (de 35 à 59 ans) pour les AS - 39 ans (de 27 à 52 ans ) pour les AP Il n’y a pas de différence significative entre les deux groupes. Cependant, l’étude en détail des personnes âgées de plus de 5O Ans montre indifféremment chez 3 AS et chez 3 AP une absence de motivation sur la mobilité professionnelle. Nous n’avons pas retrouvé d’autre particularité.
Quel est votre statut ? 100% des AS sont titulaires. Pour notre population d’AP qui sont quasiment toutes titulaires, nous avons étudié deux cas particuliers : une contractuelle et une stagiaire. Ces professionnelles sont issues de deux maternités distinctes. Une a déjà eu une expérience professionnelle similaire dans un autre établissement. Les deux professionnelles partagent les mêmes représentations de la mobilité professionnelle que le groupe (plutôt négatives). Elles ont également la même perception que le groupe de ce que pourrait penser leur cadre. Il n’y a pas d’autre spécificité retrouvé. Le phénomène d’identification au groupe s’illustre ici pour notre concept d’étude et ceci indépendamment du statut.
Quelle est votre expérience professionnelle ? Nous avons observé qu’un tiers des AP (7 sur 21) avaient une expérience professionnelle inférieure ou égale à 5 ans ; aucune AS n’était dans ce cas. Cependant , l’étude de ce groupe distinct d’AP n’a pas permis de dégager une représentation spécifique. Les représentations de la mobilité ne semblent pas influencées pour notre étude par l’expérience professionnelle (comme pour le statut donc).
Quelle est votre sexe ? Toutes les AS et les AP sont des femmes.
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Quelle est votre nationalité et votre origine géographique ? Toutes les AS et les AP sont de nationalité française
% de professionnelles exerçant dans leur région géographique de naissance
AS 60% AP 52,4%
Il n’y pas de différence significative entre les deux pourcentages ; cet item ne sera pas un élément à retenir dans notre analyse. Cependant notons qu’au moins une professionnelle (AP ou AS) sur deux exerce dans sa région de naissance.
Quels sont vos diplômes ? L’ensemble des AS possède comme seul diplôme hospitalier celui d’aide-soignant. L’ensemble des AP possède dans le même contexte celui d’auxiliaire de puériculture. Il faut cependant noter que 3AP issues de trois maternités distinctes ont initialement le diplôme d’aide soignante : - 2 ont réalisé personnellement la formation d’AP - 1 a bénéficié de la VAE au titre de la formation continue. il est intéressant de remarquer que pour les 3 :
- la mobilité professionnelle est une question d’actualité, - elles font la différence entre mobilité professionnelle et polyvalence.
Il s’agit uniquement des deux items qui les « rapprocheraient » à nouveau des représentations propres aux AS. En effet, leur représentation de la mobilité professionnelle selon les AS ou selon l’avis du cadre est semblable à celle du groupe des AP (notons ici que la professionnelle ayant eu un parcours VAE exprime cependant sa polyvalence au second rang). Il en est de même pour les buts de la mobilité professionnelle.
Quelles sont vos fonctions et vos formations associées ? En préambule, nous signalons que l’entretien auprès des cadres nous a renseigné sur l’organisation des soins des 4 maternités qui est fondée sur le respect du couple mère-enfant et donc avec des tâches identiques entre les AP et les AS employées afin de réduire le nombre d’intervenants.
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Reconnaissance de la fonction AP/AS
Fonction initiale avancée seule
AS 90% 10% AP 57% 43%
Test du chi deux ; χ² au seuil α = 0.05, p=0,0673 Les AS reconnaissent volontiers leur polyvalence à hauteur de 90% contre 57% pour les AP (échantillon relativement homogène sur les 4 maternités). Il s’agit ici d’une tendance forte (p=0,0673).
% de formations suivies pour accéder à la seconde fonction
Type de formation suivie
AS 90% (9 individus) 80% de formation interne et une demande de VAE en cours d’instruction
AP 9,5% (2 individus) 1OO% de formation interne (concerne deux maternités)
Test du chi deux ; χ² au seuil α = 0.05, p<0,0001
Les AS ont majoritairement et significativement suivi une formation pour accéder à la seconde fonction par rapport aux AP (p<0,05).
Notons également ici que les AP ayant suivi une formation interne « AS » affichent leur polyvalence à la question précédente mais pour les autres questions une seule diffère d’opinion de son groupe identitaire en ayant une représentation plus positive de la mobilité professionnelle ( « découverte, enrichissement »)
Quel est le parcours professionnel (étude objective de la mobilité
professionnelle) ?
Comme pour les cadres, nous avons retenu un indicateur de mobilité effective si les agents avaient changé de poste au moins une fois dans les 5ans ; dans le cas contraire, nous considérons que la mobilité est réduite.
% de mobilité effective % de mobilité réduite AS 70% 30% AP 33,3% 66,6% Test du chi deux ; χ² au seuil α = 0.05, p=0,0289
Ici, les résultats montrent un rapport 2/3 – 1/3 inversé pour les deux
populations. Les professionnelles les plus mobiles significativement sont les AS (p<0,05).
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Il s’agit dans une proportion de 90% d’une mobilité interne pour les deux groupes. Pour les autres, c’est un passage du privé vers le public ; ce dernier groupe n’a aucune spécificité par ailleurs.
Dans votre parcours professionnel, quelles étaient les raisons du changement ?
Seules 5 AS ont répondu à cette question et 5 AP. Raisons avancées (regroupées par thème)
Nombre de citations chez les AS
Nombre de citations chez les AP
Découvrir, apprendre 3 (dans trois maternités différentes)
2 (dans deux maternités différentes)
Restriction médicale 1 Émotions trop négatives dans un service de réanimation
1
Mutation 1 Obligation imposée par le cadre
2 (dans deux maternités différentes)
La recherche de « compétence » (découvrir, apprendre) est partagée par les deux groupes.
Un changement par « obligation » n’est avancé que par deux AP. Ces deux dernières ont logiquement des représentations très négatives de la mobilité professionnelle (« stress ; dépannage, restriction… »).
L’AS ayant muté pour difficultés psychologiques dans un service de réanimation a
des représentations logiquement positives de la mobilité professionnelle (« connaissances,… »).
Quels étaient éventuellement vos précédents métiers ? Parmi les AS, nous retrouvons initialement : -3 ouvrières, -une aide ménagère. Parmi les AP, nous retrouvons initialement : -3 animatrices en centre de loisirs, -2 auxiliaires de vie. NB : 2AP ont précisé à cette question « un métier d’AP mais dans le privé ». Comme explication, nous pensons que leurs fonctions ou leurs attributions étaient peut-être différentes dans le privé. Sans aucune significativité, il semble que les AP soient initialement orientées dans des métiers plus relationnels alors que les AS dans des fonctions plus exécutrices.
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3.3.3 Les représentations de la mobilité professionnelle des AS
Représentations de la mobilité professionnelle des AS (Les représentation retenues ont une fréquence supérieure ou égale à 20%.)
sujets adaptation adaptabilité disponibilité formation changement connaissance 1 100 1 100 100 2 100 2 100 100 100 1 4 100 3 100 100 100 100 2 100 4 2 100 3 100 100 100 5 2 100 4 100 100 100 6 100 100 100 6 100 100 7 100 4 2 100 100 3 8 100 100 100 100 100 6 9 3 100 1 100 100 100 10 100 1 100 100 100 100 Le seuil de retenue des représentations est ici égal à 20% ce qui représente deux fois le seuil habituel de 10%. Ceci est rendu possible par la grande homogénéité des représentations du groupe et ceci malgré l’effectif plutôt faible de notre échantillon. De sorte que nos résultats sont statistiquement significatifs.
Matrice des distances Corrélations significatives marquées à p <0,05000
adaptation adaptabilité disponibilité formation changement connaissance adaptation 1,000000 -0,391304 0,571040 -0,303433 -0,391304 -0,303433 adaptabilité -0,391304 1,000000 -0,114208 -0,303433 0,130435 0,151717 disponibilité 0,571040 -0,114208 1,000000 -0,354246 -0,456832 0,177123 formation -0,303433 -0,303433 -0,354246 1,000000 0,151717 -0,235294 changement -0,391304 0,130435 -0,456832 0,151717 1,000000 -0,303433 connaissance -0,303433 0,151717 0,177123 -0,235294 -0,303433 1,000000
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Elévation de la matrice des rangs en dendrogramme horizontal.
Dendrogramme de 6 Variables
Saut Minimum
Dist. Euclidiennes
0,7 0,8 0,9 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5
Dist. Agrégation
changement
formation
connaissance
adaptabilité
disponibilité
adaptation
Les représentations de la mobilité professionnelle des AS sont riches. Elles s’organisent autour d’un noyau central resserré qui renvoie à la disponibilité et à l’adaptation c’est-à-dire à des qualités intrinsèques de la personne mobile. Cette seconde qualité est renforcée par la notion d’adaptabilité qui est elle aussi largement véhiculée. Notre méthode s’affiche ici de la volonté de non radicaliser les représentations énoncées afin d’être le plus près possible de ce que le personnel voulait dire. Le dendrogramme nous précise que la connaissance et l’adaptabilité découlent des temps de changements et/ou de formations que la mobilité professionnelle suppose. La ligne « changement / formation / connaissance » est à retenir dans notre future analyse. Ce mécanisme de représentation est logique ; il est cependant à confronter avec la valeur positive ou négative attribuée par le comité de juges à ces items.
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Valeurs attribuées par un comité de juges aux représentations énoncées (de +5 : très positif à -5 : très négatif)
Sujets adaptation adaptabilité disponibilité formation changement connaissance 1 2 2 5 5 0 4 2 5 5 3 5 4 5 3 2 -1 -2 3 -2 3 4 5 4 3 5 5 5 5 0 1 1 3 2 1 6 0 3 1 1 0 4 7 4 4 4 3 -2 4 8 -2 -3 2 0 -1 -1 9 -2 0 3 3 -2 4 10 2 1 3 3 2 5 moyenne 1,6 1,6 2,3 3,1 0,6 3,4 Il faut d’emblée remarquer :
- que l’ensemble des représentations est positif,
- qu’ « adaptation et adaptabilité » ont la même valorisation positive (+ 1,6) ce qui est logique,
- que la « dynamique d’apprentissage » (formation et connaissance) est très valorisée (respectivement + 3,1 et + 3,4),
- que la disponibilité véhicule une conotation très positive également (+2 ,3),
Le noyau central de la représentation affiche donc une valorisation à +3,9 en somme (1,6 +2,3= +3,9).
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Ce que pensent les cadres selon les AS
Représentations de la mobilité professionnelle des cadres selon les AS (les représentations retenues sont égales ou supérieures à 20%)
sujets changement conscience professionnelle disponibilité formation
1 100 3 100 100 2 2 100 100 1 3 100 100 100 100 4 100 2 1 7 5 3 100 2 100 6 100 100 100 100 7 100 100 100 100 8 100 100 100 100 9 100 100 100 100 10 100 100 100 100
Matrice des distances Corrélations significatives marquées à p <0,05000
changement conscience professionnelle disponibilité formation
changement 1,000000 -0,235294 0,235294 0,470588 conscience professionnelle
-0,235294 1,000000 0,470588 0,352941
disponibilité 0,235294 0,470588 1,000000 0,352941
formation 0,470588 0,352941 0,352941 1,000000
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Elévation de la matrice des rangs en dendrogramme horizontal.
Dendrogramme de 4 Variables
Saut Minimum
Dist. Euclidiennes
133 134 135 136 137 138 139
Dist. Agrégation
disponibilité
conscience professionnelle
formation
changement
Le noyau central de la représentation de la mobilité professionnelle des cadres selon les AS serait une combinaison resserrée entre le changement qui sous tend fortement une notion de formation. Cette représentation s’accompagne plus largement des qualités intrinsèques du personnel mobile : la conscience professionnelle et la disponibilité. Pour notre étude, et suivant le dendrogramme, ces mots sont quasiment synonymes : « la conscience professionnelle, c’est la disponibilité ». Si nous mettons en parallèle la signification de ces mots, nous remarquons que le soin qu’une personne porte à son travail (conscience professionnelle) est relativement différent d’une personne disposant de temps libre (disponibilité)… Les mots sont donc ici interprétés, amalgamés. Il s’agit ici d’une représentation spécifique. Méthodologiquement, confrontons la maintenant au comité de juges.
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Valeurs attribuées par un comité de juges aux représentations énoncées
(de +5 : très positif à -5 : très négatif)
Sujets conscience professionnelle formation changement disponibilité
1 5 3 3 5 2 5 5 5 3 3 5 5 3 -2 4 5 5 2 3 5 4 3 2 1 6 5 5 2 1 7 2 5 2 4 8 5 4 5 2 9 5 5 4 3 10 5 4 2 3 moyenne 4,6 4,4 3 2,3
L’ensemble de la représentation est très positive avec un noyau central ayant une somme à 6 ,9 ( +4,6+2,3= + 6,9). La mobilité professionnelle serait donc très positive pour les cadres. Les AS par leurs représentations propres tendent vers les représentations de leurs cadres.
3.3.4 Les représentations de la mobilité professionnelles des AP
Représentations de la mobilité professionnelle des AP (Les représentation retenues ont une fréquence supérieure ou égale à 20%.)
Sujets adaptation disponibilité stress changement polyvalence 1 100 100 8 100 100 2 100 100 1 6 100 3 4 100 1 1 100 4 3 100 100 1 100 5 100 3 5 100 4 6 1 100 100 100 100 7 4 3 6 2 7 8 100 100 100 100 100 9 100 100 100 100 100 10 100 100 100 1 100 11 4 3 2 100 100 12 100 100 5 100 100 13 2 100 100 100 100 14 100 100 100 100 100 15 100 3 100 100 100 16 4 3 1 100 6 17 3 1 100 100 2 18 100 100 100 100 100 19 100 4 100 100 100 20 100 100 100 100 100 21 100 100 100 100 100
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Le seuil de retenue des représentations est ici égal à 20% ce qui représente deux fois le seuil habituel de 10%. Ceci est rendu possible par la grande homogénéité des représentations du groupe et ceci malgré l’effectif plutôt faible de notre échantillon. De sorte que nos résultats sont statistiquement significatifs.
Matrice des distances Corrélations significatives marquées à p <0,05000
adaptation disponibilité stress changement polyvalence adaptation 1,000000 0,231311 0,079057 0,191785 0,270335 disponibilité 0,231311 1,000000 0,228584 -0,164304 0,723743 stress 0,079057 0,228584 1,000000 0,227429 0,277423 changement 0,191785 -0,164304 0,227429 1,000000 -0,049852 polyvalence 0,270335 0,723743 0,277423 -0,049852 1,000000
Elévation de la matrice des rangs en dendrogramme horizontal.
Dendrogramme de 5 Variables
Saut Minimum
Dist. Euclidiennes
0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0 1,1 1,2 1,3
Dist. Agrégation
changement
stress
polyvalence
disponibilité
adaptation
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Le dendrogramme horizontal nous montre que le noyau central de la représentation de la mobilité professionnelle des auxiliaires de puériculture est centré très significativement sur la disponibilité et la polyvalence. La construction de ce noyau central résume la problématique du changement qu’engendre la mobilité professionnelle et qui est ici le système le plus périphérique de la représentation. Les deux issues possibles à ce changement sont à equi distance :
- soit un état d’adaptation.
- soit un état de stress.
Ce mécanisme de représentation est logique ; il est cependant à confronter avec la valeur positive ou négative attribuée par le comité de juges à ces items.
Valeurs attribuées par un comité de juges aux représentations énoncées (de +5 : très positif à -5 : très négatif)
juges adaptation disponibilité stress changement polyvalence 1 5 5 -5 0 0 2 2 2 -5 -3 -3 3 1 -1 -4 -2 -4 4 1 0 -4 2 -2 5 -1 3 -2 -2 -1 6 2 3 -5 2 -2 7 5 4 -5 2 -4 8 -1 2 -4 -5 -5 9 3 4 -4 -2 -1 10 2 1 -2 -2 -3 moyenne 1,9 2,3 -4 -1 -2,5 Dès lors, nous observons que le changement qui renvoie directement à la mobilité professionnelle est perçu comme légèrement négatif (-1). Le noyau central est dichotomique :
- la disponibilité est un facteur positif (+2.3)
- la polyvalence est ressentie par contre de façon négative (-2.5)
La somme des deux prouve une représentation légèrement négative proche de la neutralité (+2,3-2.5= -0,2). L’explication se trouve dans les issues au changement : - l’adaptation est certes une notion positive (+ 1,9), - le stress ternit la représentation en véhiculant une notion négative (-4).
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Ce que penserait les cadres selon les AP
Représentations de la mobilité professionnelle des cadres selon les AP (les représentations retenues sont égales ou supérieures à 10%)
sujets disponibilité
remplacement (personnel)
1 100 1 2 100 100 3 100 100 4 100 5 5 100 1 6 2 100 7 100 100 8 100 100 9 100 100 10 100 100 11 100 100 12 100 100 13 100 100 14 100 100 15 2 100 16 100 3 17 100 100 18 100 100 19 100 1 20 100 100 21 100 2
Matrice des distances Corrélations significatives marquées à p <0,05000
disponibilité remplacement (personnel) disponibilité 1,000000 -0,192748 remplacement (personnel) -0,192748 1,000000
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Elévation de la matrice des rangs en dendrogramme horizontal.
Dendrogramme de 2 Variables
Saut Minimum
Dist. Euclidiennes
1,6750 1,6775 1,6800 1,6825 1,6850 1,6875 1,6900 1,6925
Dist. Agrégation
remplacement (personnel)
disponibilité
Le seuil de retenue des représentations est ici égal à 10% ce qui est simplement la norme pour ce type d’étude. Nous n’avons pas pu comme précédemment le doubler car les AP se font peu de représentations de ce que pense leur cadre. A ce niveau, nous pouvons penser : -qu’il est difficile voire impossible de se mettre à la place du cadre ou d’approcher son raisonnement, -qu’elles ne souhaitent pas s’identifier à celui-ci même dans le cadre d’un travail de simple recherche. Cependant, les représentations énoncées à savoir la disponibilité et le remplacement du personnel sont très liées par la matrice des rangs. La proximité euclidienne renvoie à ce que ces mots soient quasiment synonymes pour le cadre…. C’est-à-dire que le cadre ne verrait dans la mobilité professionnelle qu’une façon de remplacer et chercherait donc dans le même temps le personnel disponible… Ce mécanisme de représentation est spécifique. Il est maintenant à confronter avec la valeur positive ou négative attribuée par le comité de juges à ces items.
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Valeurs attribuées par un comité de juges aux représentations énoncées (de +5 : très positif à -5 : très négatif)
juges disponibilité remplacement (personnel)
1 5 0 2 3 -5 3 3 -5 4 4 -3 5 3 2 6 5 2 7 4 -2 8 4 -3 9 4 -5 10 4 -1 moyenne 3,9 -2
Logiquement, la gestion de ressources humaines spécifique qui consiste à effectuer un remplacement a une connotation assez négative (-2) . Le pendant de cette action qui consiste à repérer le personnel disponible est très valorisé à hauteur de +3,9 ce qui en fait une qualité très recherchée. Le noyau central de cette représentation est globalement positif (+3,9-2= +1,9) ce qui est donc différent de la représentation propre des AP.
3.3.5 Les résultats issus des entretiens des cadres sages-femmes Pour le choix de présentation des résultats, nous présentons ici logiquement en
premier les caractéristiques des structures puis celles des cadres sages-femmes qui y exercent. En effet, il s’agit bien de l’établissement qui a été choisi comme premier critère de sélection pour la passation des questionnaires des AS et des AP.
3.3.5.1 Au niveau des organisations
Les constantes entre les établissements :
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La dynamique d’activité
Maternités I II IIIp IIIP
Nombre d’accouchements en 2007
550 1500 4300 2300
Tableau du nombre d’accouchements annuel par maternité Les lieux d’étude ont été volontairement choisis avec un volume annuel d’accouchements différent laissant supposer, pour de multiples raisons, à des diverses représentations sur notre sujet. De plus, tous les établissements étudiés voient leur activité s’accroître sensiblement chaque année. Aucun d’entre eux n’est dans une logique de fermeture.
L’établissement IIIP est actuellement dans une dynamique de rapprochement avec une structure publique identique sur le même lieu géographique.
Le II a absorbé, trois ans auparavant, une activité supplémentaire de 6OO accouchements annuels liée à la fermeture brutale d’une clinique voisine. Le IIIp subit les nuisances des travaux de restructuration des bâtiments, source de désagréments pour les usagers comme pour les personnels. Cependant, l’étude des représentations de la mobilité professionnelle des aides soignantes et des auxiliaires de puériculture ne peut pas être faite sur notre échantillon par rapport à ces contextes locaux particuliers.
La prise en charge des soins
Pour tous les établissements, la prise en charge globale du couple mère-enfant est une valeur partagée et une préoccupation essentielle des cadres. Nous pouvons citer :
- notre orientation sur « l’écoute des besoins » du cadre de la IIIp - les efforts « de continuité des personnels auprès des couples » du cadre de la II - la satisfaction de « pouvoir organiser avec la mère le déroulement des soins » du
cadre de la I - « la non dissociation du couple mère enfant » du cadre de la IIIP.
L’organisation du travail qui en découle est, par conséquent, pensée sur le respect autant que possible du rythme de la dyade mère enfant. Ainsi, les soignants : sage-femme / aide-soignante ou sage-femme / auxiliaire de puériculture travaillent en binôme auprès de celle-ci afin d’harmoniser les discours et de
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diminuer les fréquences de passage dans les chambres. Au total, la nature du travail qui correspond à cette prise en charge globale ne peut pas être un facteur discriminant pour notre sujet.
L’organisation polaire :
Elle est effective dans chaque établissement.
Toutes les maternités sont organisées selon un regroupement polaire « Mère Enfant » avec les services de pédiatrie sauf la I qui appartient au pôle « Chirurgie » ; il n’y a pas de service distinct de pédiatrie dans cet établissement (celle-ci est traitée dans le service de Médecine Générale ).
La mutualité des moyens humains au niveau des pôles est effective dans tous les
établissements selon les modalités regroupées dans le tableau ci-dessous :
Maternités Personnel concerné
Remplacement sur absentéisme
Roulement polaire établi
Roulement Horaire de jour
Roulement de jour et de nuit
I AS seulement oui non oui non
II AP et AS oui Oui pour un pool de volontaires
oui non
IIIp AP et AS oui non oui non IIIP AP et AS oui oui oui oui
Tableau de la mutualité polaire des moyens humains en fonction des maternités Si l’organisation polaire est effective dans tous les établissements, sa mise en œuvre ne l’est pas. Il existe des différences d’avancement en fonction de la taille des établissements et de leur situation géographique. Pour le I, seul les AS sont susceptibles de tourner au niveau du pôle mais de façon sporadique dans le cadre de la gestion de l’absentéisme. Notons que les AP ne travaillent (et ne peuvent travailler) qu’en maternité. Pour le II et le IIIp, l’organisation est semblable si ce n’est que le II a crée un pool d’AP et d’AS volontaires pour travailler sur l’ensemble du pôle. Le IIIP est l’établissement qui a la politique de mobilité professionnelle la plus développée avec de surcroît un roulement jour / nuit pour l’ensemble des personnels.
Cette variété d’organisation du travail pouvait laisser supposer pour de multiples raisons des représentations différentes sur notre sujet (des AP « immobiles » à la I jusqu’à la flexibilité et la polycompétence engagées à la IIIP…).
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Cependant, l’étude des représentations de la mobilité professionnelle des aides soignantes et des auxiliaires de puériculture sur notre échantillon ne peut se réaliser selon ces contextes organisationnels particuliers.
Les caractéristiques des cadres sages-femmes : Les cadres sages-femmes interrogés sont tous des cadres supérieurs et un faisant fonction de cadre supérieur (IIIP).
Le type de management dans la gestion des aides soignantes et les auxiliaires de
puériculture
Maternités Management Participatif
Management Directif
Formation principale du cadre
Citations
I oui non
Stage de management assuré par un psychothérapeute
« Le participatif » se définit par « la manipulation ; le jeu étant d’amener les gens où on veut les faire aller »
II oui oui E.C.S.F
« Essai de participatif centré sur les problématiques individuelles mais quand il y a des difficultés, plus de directif. »
IIIp oui oui E.C.S.F
- « Participatif, c’est une évidence…mais pas seulement ». - Il faut « être à l’écoute des personnes, des individus »
IIIP oui oui E.C.S.F « 5O% de participatif 50% de directif »
Tableau du management déployé par les cadres des maternités Dans l’ensemble, le personnel de la catégorie C est cadré par du management participatif auquel s’ajoute du directif suivant les besoins.
Remarque : Nous regrettons, une dernière fois, de n’avoir pas pu étudier le concept d’auxiliaire mère enfant dans la structure qui a refusé notre enquête car le management déployé à cette création conceptuelle était directif. De façon évidente, il aurait pu s’agir d’un facteur discriminant patent pour notre mémoire.
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La mobilité professionnelle des cadres sages-femmes Nous traitons ici de la mobilité objective des cadres. Dans cette approche, nous avons arrêté avant l’enquête un indicateur qui se définit par : - mobilité réduite si l’emploi est le même depuis 5 ans - mobilité effective si l’emploi est différent. En parallèle, nous mêlons l’âge des cadres, la durée de leur expérience professionnelle en années ainsi que la présence éventuelle d’une politique de mobilité des cadres au niveau de l’établissement.
Cadres Mobilité réduite Expérience Age Politique de mobilité des cadres
I Oui 8 54 Non II Oui 5 50 Non IIIp Oui 16 52 Non IIIP Oui 5 38 Non
Tableau sur la mobilité professionnelle des cadres. Nous constatons une mobilité réduite des cadres et l’absence de politique de mobilité pour cette catégorie. Plusieurs faits l’expliquent cependant: - notre indicateur de mobilité n’est pas ici pertinent puisque que deux cadres n’ont
une expérience professionnelle que de 5 ans, il s’agit de leur premier poste. - pour le cadre I, son grade est une finalité de fin de carrière ; ainsi elle avance « sa
retraite prochaine ». - pour le cadre IIIp, cadre supérieur et de pôle, notre indicateur ne renvoie pas au
parcours professionnel riche de cette personne (changements d’établissements ; enseignement en école de sages-femmes,…).
En parallèle, il faut ajouter la réalité des effectifs et du marché de l’emploi qui empêchent de mettre en place une politique de mobilité professionnelle dans de bonnes conditions. Ainsi, le faible nombre de cadres sages-femmes est remarqué dans la plupart structures étudiées:
- dans la I : il manque un cadre sage-femme de proximité…aucun faisant fonction - dans la II : une seule personne faisant de l’encadrement dans tous les
services…aucun faisant fonction - dans la IIIP : départ à la retraite imminent du cadre supérieur…
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3.3.5.2 Les représentations de la mobilité professionnelle chez les cadres sages-femmes
Représentations de la mobilité professionnelle des cadres
(les représentations retenues sont égales ou supérieures à (20%)
cadres interne externe
augmentation des compétences
ouverture professionnelle
1 1 2 100 100 2 100 100 1 3 3 2 3 1 5 4 100 100 2 100
Valeurs attribuées par un comité de juges aux représentations énoncées (de +5 : très positif à -5 : très négatif)
Sujets interne externe
augmentation des compétences
ouverture professionnelle
1 3 3 3 5 2 3 3 5 5 3 2 0 5 5 4 3 1 4 5 5 4 2 4 4 6 4 1 5 5 7 4 -2 4 5 8 4 4 4 4 9 3 3 5 5 10 3 3 4 5 moyenne 3,3 1,8 4,3 4,8
La volonté d’interroger uniquement les cadres des services dans lesquels ont été distribués les questionnaires a permis de recruter 4 cadres. C’est insuffisant pour effectuer comme précédemment une matrice des rangs et un dendrogramme de la représentation. Pour notre problématique, il suffit simplement de décrire ce qui a été énoncé. Ainsi les cadres interrogés vont chercher dans un premier temps à définir la mobilité professionnelle en interne et en externe. La première est plus valorisée que la seconde (+3,3 versus +1,8). La mobilité interne, comme outil managérial, explique cette logique. Ensuite, ils s’accordent communément pour qualifier les bénéfices positifs attendus de celle-ci :
68
- l’augmentation de compétences (+4,3)
- l’ouverture professionnelle (+ 4,8)
Au total, la représentation des cadres de la mobilité professionnelle est largement positive ; elle résonne comme un gain pour l’agent qui en bénéficie.
Ce que penseraient les AP de la mobilité professionnelle selon les cadres
Il est à noter qu’un cadre n’a pas souhaité s’exprimer sur ce que pouvaient penser d’autres professionnels de santé faisant remarquer qu’il « vaut mieux éviter de réfléchir à la place des personnes (…) ce qui peut être un écueil de management » ; nous retenons cette remarque pour notre discussion. Ayant retenu un seuil de représentations communes à hauteur de 10%, aucune perception dominante ne se dégage. Chaque mot énoncé est singulier pour notre étude. Seule une étude comparative synthétique des représentations individuelles est réalisable.
cadres mot 1 mot 2 IIIP obligation régression I limitée changement II opportunité changement de secteur
Ce que penseraient les AS de la mobilité professionnelle selon les cadres
cadres mot 1 mot 2 mot 3 mot 4 IIIP progression polyvalence remplacement obligation I contrainte difficulté négatif refus II ouverture contrainte paradoxe
Comme précédemment, chaque mot énoncé est singulier pour notre étude. Nous ne pouvons donc faire qu’une étude comparative synthétique des représentations individuelles
Synthèse Pour le cadre I : La mobilité professionnelle est logiquement « limitée » pour les AP puisque la structure n’offre pas de mobilité interne ; elle serait cependant l’occasion d’un changement. Cette représentation est plutôt neutre. La représentation des AS serait marquée très négativement : « contrainte, difficulté, négatif, refus ». Pour le cadre II : Les représentations de la mobilité professionnelle seraient assez positives pour les AS et surtout les AP (opportunité) ; la résistance se porterait plutôt vers le groupe des AS où le
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changement est dans une dynamique paradoxale entre contrainte et ouverture. Pour le cadre IIIP : Les représentations de la mobilité professionnelle seraient très négatives pour les AP pour lesquelles le changement constitue une régression « par » obligation. Au contraire, dans le même contexte d’ « obligation » ou de « remplacement », les AS rechercheraient une progression, une polyvalence. La représentation est positive. Au final, les représentations sont hétérogènes et peuvent laisser penser à des spécificités locales.
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TROISIEME PARTIE : L’ANALYSE ET LES PROPOSITIONS 4. L’ANALYSE ET LA DISCUSSION
4.1 La validation des hypothèses
4.1.1 La validation de la première hypothèse Les représentations de la mobilité professionnelle sont plutôt neutres chez les aides soignantes et négatives chez les auxiliaires de puériculture.
Les éléments de réponse Effectivement, l’étude des noyaux centraux de la représentation de la mobilité professionnelle montre une valorisation positive (+3,9) pour les AS et négative (-0,2) pour les AP. À ceci s’ajoute que les systèmes périphériques des représentations sont positifs pour les AS et négatifs pour les AP ce qui renforce notre hypothèse et l’accentue car les AS ont vraiment une représentation positive et non « plutôt » neutre. La richesse de leurs représentations sur le sujet accentue également l’intérêt porté à ce thème par ces professionnelles.
Analyse comparative Initialement les AS et les AP ont un élément en commun dans l’élaboration du noyau central : la disponibilité. Cette qualité intrinsèque des soignants est logiquement valorisée à la même hauteur et positivement par les deux groupes. Mais ici s’arrêtent les similitudes. En effet, les AS s’adaptent directement (mécaniquement en quelque sorte) au changement et ressentent facilement les perspectives positives de la mobilité en termes de formation et d’apprentissage de nouvelles connaissances (esprit de curiosité) ; alors que les AP voient dans la polyvalence (qui n’est pas recherchée car valorisée négativement) un changement suscitant une adaptation avec un état de stress freinant (-4). Ce gain n’est pas perçu par le groupe des AP car l’état de stress supposé empêche une projection positive dans le changement.
4.1.2 La validation de la seconde hypothèse Il y a une différence de représentation de la mobilité professionnelle entre les agents et leur cadre.
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La validation de cette hypothèse est partielle.
Les représentations des AS confrontées à celles des cadres
Les cadres ont une représentation très positive de la mobilité professionnelle qu’ils organisent de façon structurée autour : - de la gestion de ressources humaines (mobilité interne et externe) - d’un bénéfice pour le personnel mobile : l’ouverture professionnelle « favorise » l’acquisition et le développement de compétences.
Les AS perçoivent assez bien ce second point qui fait du changement un espace de formation. Dans ce sens, elles calquent leurs représentations propres sur celles des cadres mais sans percevoir l’aspect managérial. La conscience professionnelle dont elles dotent les cadres en termes de représentation de la mobilité professionnelle est acquise et entretenue par la valorisation que procure le changement.
L’absence de consensus rend problématique l’analyse des représentations des AS décrites par les cadres. - Seul le cadre I a une vision très opposée au groupe des AS (contrainte, difficulté, négatif, refus). Nous n’avons pourtant pas retrouvé ces termes chez les professionnelles de cette petite structure. Nous pouvons donc penser que notre faible échantillon est peu représentatif. Il peut y avoir également un écueil de communication. - Le cadre II est dans la modération plutôt positive (ouverture) et se rapproche des représentations propres des AS. Le cadre IIIP imagine parfaitement les représentations du groupe des AS (progression et polyvalence même dans un contexte d’obligation et/ou de remplacement). Nous créditons préférentiellement cette perception car la particularité de cette structure parisienne est d’avoir une rotation importante pour ces populations d’AS et d’AP (le cadre sage femme a estimé en entretien une stabilité dans l’emploi autour de 18 mois). De ce fait, le manager a travaillé avec un nombre important de professionnelles ce qui facilite la reconnaissance des représentations.
Les représentations des AP confrontées à celles des cadres
A l’inverse des AS, les AP perçoivent uniquement le côté managérial du cadre : « remplacement » et recherche de professionnelles « disponibles ». Même si cet aspect de ressources humaines peut sembler limitatif, elle dote les cadres d’une représentation de la mobilité professionnelle globalement positive au contraire de la leur.
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A cette unique perception très orientée, ajoutons la résistance de cette population à répondre sur ce thème. Ce dernier peut apparaître alors comme un sujet difficile et sensible.
Concernant la vision des cadres de la pensée des AP, le consensus est beaucoup plus formel que pour les AS. - le cadre I avance une aptitude « limitée » au « changement ». Nous modérons cette représentation car la structure ne permet pas la mutation en interne. - le cadre II est comme pour les AS dans la modération et pense que les AP peuvent trouver une « opportunité » dans « le changement de secteur ». Mais l’opportunité a une connotation individuelle pouvant donc traduire pour le cadre une difficulté à trouver un gain positif dans la mobilité professionnelle au niveau d’un groupe. - le cadre IIIP, comme pour les AS, se rapproche très précisément de la représentation propre des AS en avançant que le changement ne peut s’entendre que si le cadre l’impose (obligation) et qu’il sera ressenti négativement (régression). Ici ce côté régressif semble faire écho à la polyvalence des AP qu’elles ressentent très négativement. La justesse de la représentation du cadre IIIP s’explique à notre sens par le même contexte de rotation vu précédemment ; ce qui renforce une seconde fois cette hypothèse.
Au total, les cadres sages-femmes ont une représentation de la mobilité similaire à celle des AP et divergente pour celle des AS. Les AP n’approchent que le côté gestion de ressources humaines de la représentation des cadres. Les AS sont davantage dans une dynamique « changement / formation / connaissances » sans percevoir le premier côté décrit par les AP. L’ensemble des deux représentations formant celle des cadres…
4.2 L’ analyse externe
4.2.1 Les biais de l’étude
Le premier facteur limitant est la taille de nos échantillons d’AS et d’AP. Celui-ci est du à un taux de retour des questionnaires plutôt faible. Nous avons pu cependant réaliser notre objectif principal : décrire les représentations spécifiques de la mobilité professionnelle dans ces deux groupes mais une analyse plus fine à l’intérieur de chaque établissement n’a pas été statistiquement possible.
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Ceci est dommageable car nous aurions pu penser que des facteurs locaux (taille de l’établissement, situé dans la capitale ou en province, singularité du manager…) jouent un rôle au niveau du système périphérique des représentations. Nous ne pourrons donc pas l’étudier dans ce mémoire même si indirectement nous remarquons certains épiphénomènes comme la dichotomie de représentations entre le cadre I et son équipe d’AS…
Le second facteur limitant la pertinence de notre enquête est d’avoir choisi des professionnelles énonçant la représentation et d’autres valorisant celle-ci (comité de juges). Il est théoriquement possible que le comité de juges ne soit pas représentatif car la moyenne des résultats ne tient pas compte des écarts à la médiane. Mais ces aspects sont lissés par nos résultats qui priment sur une réelle singularité des représentations AS/AP sur la mobilité professionnelle. Les erreurs de la valorisation qui en découlent éventuellement n’existent qu’en termes de valeurs absolues ce qui a peu d’impact pour notre étude. Cependant, l’avantage de cette méthode séparative entre la représentation et la valorisation est d’avoir allégé le contenu du questionnaire. Ce dernier a d’ailleurs peut être été qualifié de « trop dense » par les professionnelles ce qui explique notre faible taux de retour de questionnaires. Nos interrogations orales auprès d’elles sur ce sujet ont été discrètes certainement en regard de notre futur statut de cadre. Une autre explication peut se situer dans le fait que ces professionnelles ne plébiscitent pas la culture de l’écrit et qu’il aurait été plus judicieux de les appréhender par la méthode de l’entretien… mais en l’absence d’étude comparable, il était difficile de le présumer auparavant… Il en reste que nous aurions certainement pu améliorer le taux de retour de nos questionnaires en accompagnant peut être plus les équipes dans la contextualisation de notre travail de recherche… et en verbalisant le fait qui n’avait aucune finalité locale… De plus, le temps imparti à l’étude étant court, nous n’avons pas augmenté les relances qui auraient été d’autant plus oppressantes pour les interrogées et par conséquent peu productives.
4.2.2 L’amélioration de l’outil Un autre écueil s’est situé dans l’ordre logique des questions. Ainsi, nous avons facilement remarqué que les questions portant sur la mobilité professionnelle et la motivation, l’investissement et l’envie de faire autre chose ont été impactées… C’est la raison pour laquelle nous ne discuterons que de la première question sur la
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motivation. Il ne nous apparaît pas licite d’analyser et de tirer des conclusions sur les deux autres qui ont été probablement amalgamées. Si nous devions refaire l’étude, il faudrait séparer ces trois questions pour gagner en pertinence. 4.2.3 : La confrontation des résultats à ceux de la littérature Notre enquête n’a pas retrouvé certaines caractéristiques décrites dans la littérature. C’est le cas pour :
- le statut familial : les célibataires ne sont pas forcément plus mobiles, - l’âge des enfants : les mères de jeunes enfants ne sont pas moins mobiles.
Il est évident que la taille limitée de notre échantillon ne permet de pas de mettre en évidence ces phénomènes. Cependant, certains résultats sont conformes à ceux annoncés par la littérature:
- ces professionnelles de santé sont (quasi) exclusivement des femmes - la mobilité professionnelle est représentée majoritairement par une mobilité interne - au-delà de 50 ans, il y a une baisse de la motivation dans la mobilité
professionnelle - la notion de mobilité sociale améliore les représentations (c’est le cas pour les trois
AS ex ouvrières dont le positivisme dans leurs réponses peut aussi s’expliquer par une notion d’ascension sociale).
- plus les personnes sont mobiles, moins la phase adaptative au changement est stressante : c’est le cas pour les AS, deux fois plus mobiles que les AP, qui n’avancent pas cette notion de stress dans leur représentation de la mobilité professionnelle.
4.3 L’analyse interne
4.3.1 Les caractéristiques des cadres sages-femmes ont-elles un effet ? Comme nous l’avons déjà exprimé, la faiblesse de nos échantillons intra-établissement nous interdit de croiser les résultats obtenus par la structure. Nous ne pourrons donc répondre que partiellement à cette question. Néanmoins, nous remarquons qu’aucune AS ou AP n’a avancé en termes comparatifs la mobilité professionnelle de ses cadres ou même d’autres caractéristiques de son encadrement. Ces derniers n’ont été cités que pour dater la mise en place d’une politique de mobilité professionnelle qui coïncidait avec l’arrivée d’un nouveau cadre dans l’organisation.
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4.3.2 L’approche des différences de représentations des AS et des AP Notre étude ayant montré une divergence de représentations de la mobilité professionnelle pour les professions d’AS et d’AP, nous allons maintenant tenter de l’expliquer par différents points.
La mobilité professionnelle résonne en termes de polyvalence Il s’agit ici d’un point central à partir duquel l’adhésion à la mobilité sera acquise ou refusée, selon la valeur accordée au concept de « polyvalence ». Ainsi les AP qui valorisent négativement cette dernière notion ne la distinguent pas non plus de la mobilité professionnelle, rejetant ainsi l’idée qu’elle puisse être d’actualité. Les fonctions « autres » sont exercées dans un certain déni : la fonction AS est très peu avancée… La mobilité professionnelle est ressentie comme un outil managérial de gestion de l’absentéisme ; elle a une représentation négative et ce malgré une mobilité effective deux fois moindre que le groupe AS. Et leur motivation a un lien avec la mobilité professionnelle à hauteur d’environ 50%...ce qui est à prendre en considération.
Qu’entendre par cette polyvalence ? Nous pensons qu’ici deux principales notions se superposent créant la valorisation de la polyvalence. Il s’agit de la nature du travail et de la formation qu’il peut susciter.
o La nature du travail Il y a un attrait évident pour le métier d’auxiliaire de puériculture : - En effet, 3 AS ont « évolué » vers ce métier. Rappelons que deux d’entre elles ont financé leurs études. Rappelons également que les grilles salariales entre AS et AP sont identiques ; il n’y a donc pas d’espoir de retour sur investissement. L’argent n’étant pas un facteur de motivation, il s’agit bien de mettre en exergue la valorisation d’une spécificité. - Une AS a déposé un dossier de V.A.E pour devenir AP. La réciprocité d’une évolution du métier d’AP vers celui d’AS n’a pas été observée confirmant ainsi notre thèse. Remarque :
Il nous semble ici intéressant d’ajouter que le travail d’une AP en maternité est, très valorisée sociétalement. De ce fait, il existe une certaine admiration de ces professionnelles qui y sont naturellement sensibles et certainement très attachées.
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o La polyvalence et la formation Si nous avions vu dans notre première partie que le champ d’action du métier d’AS semblait plus large que celui d’AP, qu’en est- il dans les faits ? Si les AS et les AP ont les mêmes fonctions dans les maternités que nous avons étudiées, il n’en demeure pas moins que 9O % des AS ont reçu une formation de puériculture in situ alors que 9,5% des AP ont été formées aux soins d’adultes. La polyvalence des AS s’est donc étayée de façon généralisée d’une étape formative préparant ou consolidant des compétences en puériculture. La polyvalence des AP s’est développée par compagnonnage et de façon informelle. Ce fait explique pourquoi, nous retrouvons dans les représentations de la mobilité professionnelle des AS les notions de changement / formation / connaissances. Ces temps formatifs ont été intégrés et valorisés positivement. A l’inverse, nous comprenons également pourquoi cette triade peut être absente de la représentation de la mobilité professionnelle des AP.
4.3.3 Les conséquences
une vision organisationnelle plus large des AS
Notre étude montre que les AS ont une perception plus juste de l’organisation des soins. Ceci s’explique en partie par le fait qu’elles acceptent la mobilité interne.
C’est pourquoi, elles avancent avec exactitude la logique d’organisation polaire et donc
la mutualisation des moyens humains. Une AS avance « l’évolution du métier » , à travers l’évolution de l’hôpital.
Dans ce contexte, elles ont moins de difficulté à dater l’apparition de la mobilité professionnelle que les AP.
A ce niveau, les AP semblent plus empreintes d’ « une organisation de soins, de
service » c’est à dire d’une organisation locale.
« les revendications » affichées par les AP Nous les retrouvons essentiellement dans leurs raisons du déploiement de la mobilité professionnelle. Si elles créditent celle-ci quand même (et donc sans mauvaise foi) d’une notion d’élargissement de compétences, elles la déprécient par :
- la gestion de l’absentéisme / « dépannage », - le manque de personnel,
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- l’économie de personnel / « éviter d’embaucher », - le profit de l’établissement, - les restrictions financières.
Ces revendications se font l’écho de leur résistance à la mobilité professionnelle, à la polyvalence. Elles traduisent également à notre sens une méconnaissance des enjeux hospitaliers actuels et de la situation économique difficile de la plupart des établissements de santé en France qui peut s’accompagner d’un désintéressement et d’un manque d’adhésion au système actuel d’organisation.
un corporatisme des AP très fort autour du concept de mobilité professionnelle
Nous défendons cette thèse par les représentations d’un agent stagiaire et d’une professionnelle contractuelle qui travaillent dans deux établissements différents. Nous aurions pu imaginer que ces professionnelles auraient été plus sensibles aux difficultés de « survie » des hôpitaux ainsi qu’à la polyvalence. Au contraire, elles adhèrent totalement au groupe. Nous pouvons imaginer que la notion de corporation est plus forte chez les AP et chez les AS et que la notion de mimétisme a toute son importance et sa valeur sur la notion de mobilité professionnelle.
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5. LES PROPOSITIONS
5.1 La légitimité de l’action
- sur la forme La complémentarité entre les deux corps de métiers et leurs diplômes respectifs n’est mise en cause ni par notre travail, ni par nos convictions. Cependant, la mutualisation naturelle et nécessaire des moyens qui découle d’une organisation polaire périnatale entraîne de fait une mobilité interne de ces agents. Cette mobilité professionnelle circonscrite au pôle est à promouvoir tant les bénéfices attendus pour l’institution et les agents (qui y sont préparés) sont importants. De plus, l’objectif de prise en charge globale du couple mère-enfant qui résonne avec une diminution rassurante des acteurs en présence auprès de celui-ci, doit nous mener vers une réflexion où doivent ressortir les bienfaits de la polycompétence. A ceci s’ajoutent des séjours en maternité de plus en plus courts qui nous oriente résolument à préférer un cercle de professionnels limité autour de la dyade. C’est la raison pour laquelle nous pensons qu’il convient de maintenir les principes organisationnels étudiés de ces professionnelles autour de la double compétence AS/AP.
- sur le fond
Notre étude de psychologie sociale a mis en évidence des freins évidents à l’adhésion d’une politique de mobilité professionnelle dans la population d’AP que nous n’avons pas retrouvés dans le groupe AS.
L’analyse comparative entre les deux groupes nous oriente sur un traitement différent
de ces agents en amont de la mise en place de la polyvalence qui se résume essentiellement par un aspect formatif aux compétences demandées.
Cet aspect qualitatif participe : - à un stress au changement, - à une résistance à l’adaptation, - à une diminution sensible de la motivation au travail, - à une baisse éventuelle de la qualité des soins, - à l’incompréhension globale de l’organisation des soins.
D’autre part, privilégier la formation des AS au métier d’AP peut entraîner des tensions entre les deux groupes. Nous pouvons alors identifier à la fois un sentiment de frustration ressenti par les AP « elles, on ne les forme pas » et paradoxalement en même temps , un sentiment de supériorité relatif : « elles n’ont pas besoin d’être formées car elles, savent », sous entendant que le métier d’AS ne nécessite pas une formation à la spécificité de la fonction
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contrairement à celui d’AP, et finalement, c’est pour cela qu’elles n’y sont pas formées au contraire des AS qui doivent être formées aux soins aux nouveaux-nés . Notre expérience professionnelle a déjà ressenti ce dernier phénomène. L’explication envisagée repose sur le fait que dans un bon nombre d’établissements la politique de prise en charge globale du couple mère enfant n’est pas tout à fait mise en œuvre. D’un côté, les accouchées sont gérées par des sages-femmes et des AS et d’un autre côté, ce sont les pédiatres et les AP qui se chargent du nouveau-né. La valorisation et la représentation spécifique du métier d’AP s’appuie sur le fait que l’AP exerce sous la responsabilité directe d’un pédiatre. La délégation d’actes pédiatriques frôlant souvent les glissements de tâches et des dépassements de compétences. Dans un cadre réglementaire, œuvrer pour la prise en charge globale de la mère et du nouveau-né par une sage-femme dans la limite de ses compétences, devrait permettre de repréciser les fonctions AS/AP, de travailler sur leurs complémentarités et de limiter les effets négatifs de la dichotomie entre ces deux groupes de même catégorie professionnelle. Au total, voilà pourquoi il est nécessaire à notre sens de proposer des améliorations du système par une approche managériale. Remarque : Au-delà de cette proposition, il est évident que les phases de recrutement doivent cibler initialement ses enjeux de mobilité professionnelle. Le cadre doit les formaliser à l’agent par oral et par écrit. La signature des fiches de postes nous semble un engagement qualitatif de l’agent et du cadre.
5.2 L’approche managériale
5.2.1 La prise en compte de l’individu Notre titre veut se faire l’écho de la prise en compte de la singularité des agents. Même si le cadre sage-femme de proximité relaie la politique de mobilité du cadre supérieur en impulsant celle-ci, il doit cependant observer et être à l’écoute des difficultés de chacun. C’est à lui de trancher les vrais problèmes qui ne sont pas des états d’âme passagers. Son management oscillera donc entre déterminisme et adaptabilité. Il faut avoir à l’esprit qu’il existe toujours des représentations individuelles de la mobilité professionnelle dépendantes de la décision du cadre. Nous retrouverons de façon constante les deux types de situations décrites précédemment au chapitre résultats ; à savoir la mobilité positive car choisie et la mobilité négative car imposée. Au-delà, une politique coercitive de mobilité professionnelle concernant tous les agents potentiels ne nous paraît pas adaptée car tous ne peuvent développer un niveau de compétence suffisant. Par contre, tous peuvent ressentir un stress invalidant… De plus, nous pensons dans les mêmes termes qu’une politique de formation lourde par la V.A.E n’est pas adaptée pour les mêmes raisons individuelles. Cette voie doit être réservée seulement à des agents demandeurs.
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Mais, c’est pourtant dans un cadre formatif que nous proposons notre plan d’action.
5.2.2 : Le management de projet
5.2.2.1 Le cahier des charges La stratégie poursuivie dans ce projet est d’améliorer l’adhésion des professionnelles AP à la réalité et au ressenti de la mobilité interne professionnelle. Le chef de projet est un cadre sage-femme. Ce projet peut s’inscrire largement dans le projet de soins institutionnel. Nous proposons de décliner le cahier des charges de ce management de projet en besoins. Ils sont de trois sortes : - un besoin d’informer sur les enjeux hospitaliers et polaires, - un besoin de renforcer la cohésion des équipes AS/AP autour d’une culture commune de soins en maternité, - un besoin de former sur les compétences qu’exige la polyvalence. En termes de management et pour limiter toutes tensions qui naîtraient d’un traitement différent entre AP et AS, ce cahier des charges doit être orienté sur l’ensemble des professionnelles de la catégorie C. Ce projet peut avoir également une déclinaison plus large au niveau d’un pôle périnatal. Dans ce cas, il apparaît intéressant d’y adjoindre une autre formation qui porterait sur « les différences de prise en charge de l’enfant sain et malade » comme nous l’a inspiré le cadre IIIp (la difficulté pour certaines professionnelles dans la mobilité professionnelle étant d’adapter leur « attitude » suivant la pathologie ou la physiologie). Le coût de ce projet est limité car d’une part, l’essentiel des acteurs se trouve in situ et d’autre part, ce projet s’inscrit dans le cadre de la formation continue. Le retour sur investissement envisagé se calculera à partir d’une réorganisation des soins qui impactera à terme le calcul des effectifs par secteur ainsi que le redéploiement sur l’ensemble du pôle. Pour notre objectif d’amélioration de l’adhésion et du vécu de la mobilité professionnelle, les résultats en termes de délais sont finalement peu importants car nous savons que pour des notions de représentations de Psychologie Sociale, les changements sont assez longs et s’effectuent avec un temps retard. Ce phénomène est naturel. Néanmoins, la convenance en management de projet nous conduit à avancer un délai d’intention moyen entre 1 an et 3 ans.
5.2.2.2 La planification du projet
Nous préférons exposer une planification par tâches plutôt qu’une planification organisationnelle.
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Plan d’actions
Le premier temps consiste à fédérer la culture entre les soignants. Ils doivent initialement se recentrer sur les valeurs que nous souhaitons défendre en périnatalité : la prise en charge globale pour un respect du couple mère-enfant avec le minimum d’intervenants (impliquant alors une notion de polyvalence…). Bien sûr, c’est déjà ce qui est mené par les structures étudiées, mais il nous apparaît essentiel de s’y arrêter à nouveau pour alimenter la motivation des équipes et l’envie de travailler ensemble… En parallèle, notre appel à l’institution devrait nous permettre d’obtenir les services d’un administratif qualifié pour exposer de façon pratique les réalités hospitalières du moment et les enjeux vitaux pour sa propre structure. Il est logique ensuite que la rencontre des équipes déjà en place nous permette ensemble de dégager un bilan de l’existant. Vient alors le temps partagé de l’écriture de référentiels à partir de ceux existants pour arriver à l’obligation naturelle d’une mise à niveau dans la qualité des soins pour tous. Le côté nécessité de formation doit alors se dégager. De façon transversale, la construction puis la mise en place des différents axes de travail seront ponctuées par des temps d’évaluations de l’avancement du projet. L’aboutissement final de celui-ci passe par la rédaction d’une nouvelle organisation des soins et sa présentation institutionnelle.
Principe de la mise en place des formations Notre étude nous laisse penser à l’efficience des formations internes puisque les professionnelles concernées ont pour la plupart des représentations positives sur la mobilité professionnelle. Cependant, pour un aspect qualitatif il nous apparaît essentiel que ces formations (de mise à niveaux en puériculture et de mise à niveaux des soins aux expectantes et aux accouchées) soient réalisées par des professionnels reconnus pour leur statut de formateur. Suivant le type de structure, ces prestataires peuvent être de nature différente. À titre d’exemple, un C.H.U pourra rechercher et utiliser les compétences des cadres de l’école de sages-femmes attenante. D’autres établissements pourraient contacter les écoles d’AS ou d’AP locales. Dans ce cadre formatif, il est essentiel de développer lors de la demande aux institutions une réflexion autour des pratiques existantes et de valider les programmes d’enseignement prévisionnels en amont. La valorisation de ce temps de formation passe par une reconnaissance institutionnelle et donc une prise en charge sur le temps de travail. Il doit être en outre être sanctionné, au minimum, par une attestation officielle de suivi.
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Au delà, il s’agira pour le chef de projet d’établir un plan de financement avec le retour sur investissement. Seront à considérer : -le coût des formations internes puisque plusieurs sessions seront nécessaires pour former tout le personnel et pour assurer aussi la continuité des soins en parallèle dans les différents services. -le coût de la prise en charge sur le temps de travail au titre de la formation continue.
5.2.2.3 L’évaluation du projet Elle apparaît difficile dans la finalité initiale du projet. La méthode d’enquêter à distance n’est pas forcément une bonne option. En effet, d’une part, le changement des représentations psycho sociales se fait sur le long terme, et d’autre part, les professionnelles ayant déjà rempli notre questionnaire pourraient être très orientées dans leur nouvelles réponses. C’est la raison pour laquelle nous rejetons une enquête avant / après.
Nous lui préférons un temps de questionnement formalisé lors de l’entretien individuel d’évaluation qui permet de connaître le ressenti de chacun autour de l’adhésion et du vécu de la mobilité professionnelle… qu’elle soit dictée par une gestion de l’absentéisme en urgence ou par un roulement organisé dans les différents services du pôle…
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CONCLUSION
La mobilité professionnelle est un concept organisationnel qui prend toute sa valeur dans le contexte actuel de la nouvelle gouvernance hospitalière.
Force est de constater que la polyvalence des AS et des AP est recherchée par les
dirigeants hospitaliers pour deux raisons. La première incite et objective la prise en charge globale du couple mère-enfant. La seconde argumente les raisons économiques de la gouvernance.
Les représentations psycho sociales autour de la polyvalence et de la mobilité professionnelle sont paradoxales et s’envisagent différemment selon les métiers.
Notre partie conceptuelle avait montré le polymorphisme théorique des
représentations qui pouvaient émerger de la mobilité professionnelle tant les interactions entre les professionnels et l’institution sont nombreuses et complexes.
L’analyse des perceptions propres aux AS, AP et à leurs cadres montre également
des convergences et des dichotomies.
Nous avons alors déduit, par comparaison entre les différentes professionnelles, qu’une valorisation de la mobilité passait par l’adhésion à la réalité économique et législative de l’hôpital aujourd’hui, la fédération des équipes autour d’une culture commune, l’adhésion au bien fondé de la polyvalence et par un temps formalisé de formation
Ces différentes étapes peuvent être menées contextuellement par un management de projet.
Au-delà et pour une plus grande finesse de notre travail, nous avons l’intime conviction qu’il existe des nuances de représentations à l’intérieur de chaque établissement.
Ces dernières sont souvent le reflet d’une philosophie de fonctionnement et de
l’esprit d’équipe d’un service ou d’un pôle, responsabilité directe de l’encadrement supérieur et de proximité.
Un autre travail pourrait alors mettre en évidence certains facteurs locaux que nous supposions au départ comme le mode de management ou la taille de la structure par exemple. Dans cette perspective, cette étude serait menée à nouveau en couplant la méthode des questionnaires à celle d’entretiens semi directifs pour avoir une meilleure efficience. Les premiers ne retiendraient que l’objectif principal ce qui permettrait d’y adjoindre le questionnement de la valorisation de la représentation énoncée. Enfin, la multiplicité et l’hétérogénéité des structures d’étude permettraient de s’assurer d’une meilleure exhaustivité des résultats obtenus. Mais il s’agit là d’un autre management de projet…
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ANNEXES
ANNEXE I : QUESTIONNAIRE DES AIDES SOIGNANTES……………………..92 ANNEXE II : QUESTIONNAIRE DES AUXILIAIRES DE PUERICULTURE…….97 ANNEXE III : GRILLE D’ENTRETIEN AUPRÈS DES CADRES SAGES-FEMMES……………………………………………………………………102
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QUESTIONNAIRE DES AIDES SOIGNANTES ANNEXE I Vincent Fourgeaud Ecole de Cadres Sages-Femmes_C.H.U de Dijon [email protected] « Etant étudiant cadre sage-femme, je réalise un travail de recherche qui porte sur la profession d'aide soignant(e). Ce questionnaire est absolument anonyme. Pour approcher la réalité, j'ai besoin que vous y répondiez le plus sincèrement et le plus précisément possible. Vous pourrez ensuite le confier à votre cadre sous enveloppe cachetée avant le 31 janvier 2008. Merci de votre contribution » ☛ ☛ ☛ ☛ ☛ ☛ ☛ ☛ ➢question 1 : ✎ Vous, en tant qu'aide soignant(e) quels sont les mots qui vous viennent à l'esprit lorsqu’on évoque la mobilité professionnelle... - - - - - - - - - - - - ➢question 2: ✎ Classer par ordre d'importance les mots que vous avez définis ci avant (de 1= le plus important à 10 le moins important) : 1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: 9: 10: ✿✿✿✿✿✿✿✿✿✿
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➢question 3 : ✎ Vous, en tant qu'aide soignant(e),comment pensez vous que votre cadre d'unité se représente la mobilité professionnelle? Citer les mots qui lui viendraient à l'esprit : - - - - - - - - - - ➢question 4 : ✎ Vous, en tant qu'aide soignante(e),comment pensez vous que votre cadre d'unité classerait par ordre d'importance les mots qu'il aurait définis (de 1= le plus important à 10 le moins important) : 1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: 9: 10: ➢question 5 : ✎ Vous, en tant qu'aide soignant(e), est-ce-que pour vous la mobilité professionnelle est une question d'actualité? oui ❏ non ❏ ➢question 6: ✎ A quelle date ou à quelle occasion avez-vous été directement concerné par la notion de mobilité dans votre travail? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Dans ce cas et selon vous, dans quels buts la mobilité profesionnelle a-t-elle été mise en place ? - - - -
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✿✿✿✿✿✿✿✿✿✿ ➢question 7: ✎ Sentez vous que la mobilité professionnelle à un effet positif (marquer OUI), négatif (marquer NON) sur : votre motivation :________
votre investissement :_______
votre envie de faire autre chose :_______ ➢question 8 : ✎ Faites vous une différence entre mobilité et polyvalence? La (les)quelle(s)? - - - - ➢question 9 : ✎ Quel est votre état civil : célibataire ❏ veuf(e) ❏ vie maritale (mariage, union libre ou PACS) ❏ Combien d'enfant avez vous? __________ Quel est l'âge du plus jeune? ___________ ➢question 10: ✎ Citer les métiers que vous avez exercés avant votre entrée à l'Hôpital? - - - - - ➢question 11: ✎ Etes vous: un homme ❏ une femme ❏
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➢question 12 : ✎ Quel est votre âge? ________ ➢question 13 : ✎ Etes vous : contractuel(le) ❏ stagiaire ❏ titulaire ❏ Si vous êtes titulaire: indiquez depuis combien d'années : ________ ➢question 14 : ✎ Etes vous français(e) ? ___________ Si oui, de quelle région géographique êtes vous originaire? ________________ Si non, de quel pays venez- vous? _____________ ➢question 15: ✎ Vous avez le(s) diplôme(s) d': Aide soignant(e) ❏ Auxiliaire de puériculture ❏ Quelles fonctions exercez vous? -Aide soignant ❏ -Auxiliaire de puériculture ❏ -Les deux ❏ Dans ce cas, comment avez vous accédé à cette seconde fonction ? -validation des acquis de l'expérience ❏
- formation interne ❏ autre (citer) : _____________________
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➢question 16 : ✎ Sur les dernières années, quelles sont vos expériences à l'Hôpital? Pour chacune : donnez la durée, la fonction exercée, le secteur d'activités, et le motif du changement. Expériences Fonction occupée Durée en années Secteur
d'activités Motif du changement
1
2
3
4
5
✿✿✿✿✿✿✿✿✿✿
FIN DU QUESTIONNAIRE _ MERCI DE VOTRE PARTICIPATION
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QUESTIONNAIRE DES AUXILIAIRES DE PUÉRICULTURE ANNEXE II Vincent Fourgeaud Ecole de Cadres Sages-Femmes_C.H.U de Dijon [email protected] « Etant étudiant cadre sage-femme, je réalise un travail de recherche qui porte sur la profession d'auxiliaire de puériculture. Ce questionnaire est absolument anonyme. Pour approcher la réalité, j'ai besoin que vous y répondiez le plus sincèrement et le plus précisément possible. Vous pourrez ensuite le confier à votre cadre sous enveloppe cachetée avant le 31 janvier 2008. Merci de votre contribution »
✩✮✧✩✮✧✩✮✧✩✮✧ ➢question 1 : ✎ Vous, en tant qu'auxiliaire de puériculture, quels sont les mots qui vous viennent à l'esprit lorsqu’on évoque la mobilité professionnelle... - - - - - - - - - - - - ➢question 2: ✎ Classer par ordre d'importance les mots que vous avez définis ci avant (de 1= le plus important à 10 le moins important) : 1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: 9: 10:
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➢question 3 : ✎ Vous, en tant qu'auxiliaire de puériculture, comment pensez vous que votre cadre d'unité se représente la mobilité professionnelle? Citer les mots qui lui viendraient à l'esprit : - - - - - - - - - - ➢question 4 : ✎ Vous, en tant qu'auxiliaire de puériculture, comment pensez vous que votre cadre d'unité classerait par ordre d'importance les mots qu'il aurait définis (de 1= le plus important à 10 le moins important) : 1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: 9: 10: ➢question 5 : ✎ Vous, en tant qu'auxiliaire de puériculture, est-ce-que pour vous la mobilité professionnelle est une question d'actualité? oui ❏ non ❏ ➢question 6: ✎ A quelle date ou à quelle occasion avez-vous été directement concerné par la notion de mobilité dans votre travail? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Dans ce cas et selon vous, dans quels buts la mobilité profesionnelle a-t-elle été mise en place? - - - -
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✩✮✧✩✮✧✩✮✧✩✮✧ ➢question 7: ✎ Sentez vous que la mobilité professionnelle à un effet positif (marquer OUI), négatif (marquer NON) sur : votre motivation :________
votre investissement :_______
votre envie de faire autre chose :_______ ➢question 8 : ✎ Faites vous une différence entre mobilité et polyvalence? La (les)quelle(s)? - - - - ➢question 9 : ✎ Quel est votre état civil : célibataire ❏ veuf(e) ❏ vie maritale (mariage, union libre ou PACS) ❏ Combien d'enfant avez vous? __________ Quel est l'âge du plus jeune? ___________ ➢question 10: ✎ Citer les métiers que vous avez exercés avant votre entrée à l'Hôpital? - - - - - ➢question 11: ✎ Etes vous: un homme ❏ une femme ❏
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➢question 12 : ✎ Quel est votre âge? ________ ➢question 13 : ✎ Etes vous : contractuel(le) ❏ stagiaire ❏ titulaire ❏ Si vous êtes titulaire: indiquez depuis combien d'années : ________ ➢question 14 : ✎ Etes vous français(e) ? ___________ Si oui, de quelle région géographique êtes vous originaire? ________________ Si non, de quel pays venez- vous? _____________ ➢question 15: ✎ Vous avez le(s) diplôme(s) d': Aide soignant(e) ❏ Auxiliaire de puériculture ❏ Quelles fonctions exercez vous? -Aide soignant ❏ -Auxiliaire de puériculture ❏ -Les deux ❏ Dans ce cas, comment avez vous accédé à cette seconde fonction ? -validation des acquis de l'expérience ❏
- formation interne ❏ - autre (citer) : _____________________
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➢question 16 : ✎ Sur les dernières années, quelles sont vos expériences à l'Hôpital? Pour chacune : donnez la durée, la fonction exercée, le secteur d'activités, et le motif du changement. Expériences Fonction occupée Durée en années Secteur
d'activités Motif du changement
1
2
3
4
5
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FIN DU QUESTIONNAIRE _ MERCI DE VOTRE PARTICIPATION
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GRILLE D'ENTRETIEN AUPRÈS DES CADRES ANNEXE III
CONSIGNES DE DÉMARRAGE: présentation personnelle présentation du thème de mémoire présentation de la méthode d'enquête ; expliquer la grille et demander la permission
d'enregistrer MATERNITÉ:________________ NIVEAU:____________________ TAILLE:____________________accouchements/an Question 1: Quelle(s) formation(s) cadre avez vous reçues?_________________________________________ Question 2: Vous, en tant que cadre, quels sont les mots qui vous viennent à l'esprit lorsqu'on parle de mobilité professionnelle? - - - - - - - - - - Question 3: Classer les mots ci-dessus par ordre d'importance (de 1 le plus important à 10 le moins): 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 Question 4: Vous, en tant que cadre,comment pensez vous que les AS se représentent la mobilité professionnelle? Citer les mots qui leur viendraient à l'esprit : - - - - - - - - - -
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Question 5: Vous, en tant que cadre, comment pensez vous que les AS classeraient par ordre d'importance les mots ci-dessus (de 1: le plus important à 10 le moins important) : 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Question 6: Vous, en tant que cadre,comment pensez vous que les AP se représentent la mobilité professionnelle? Citer les mots qui leur viendraient à l'esprit : - - - - - - - - - - Question 7: Comment pensez vous que les AP classeraient par ordre d'importance les mots ci-dessus (de 1: le plus important à 10 le moins important) : 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Question 8: Dans votre service, quels sont les principes organisationnels autour de ces professions (faire préciser les temps de travail également): __________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ( relance formelle de la question précédente: Dans votre service, y a t'-il un contexte local particulier qui serait influent sur la question 8 ?) Question9: Quel est votre âge?______________ Question 10: Quels sont les postes que vous avez occupé sur les 5 dernières années à l'Hôpital? postes durée fonction service Motif du
changement
1
2
3
Question 11: Quel type de management avez-vous mis en place dans ce service?
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LEXIQUE AS : aide soignante AP : auxiliaire de puériculture D.R.E.E.S : Direction de la Recherche, des Etudes, de l'Evaluation et des Statistiques E.C.S.F : Ecole de Cadres Sages-Femmes I.N.S.E.E : Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques P.I.B : Produit Intérieur Brut
