Méthodes en psychologie sociale du travail et des ... · Méthodes en psychologie sociale du travail et des organisations Guillaume Gronier ([email protected]) Curriculum

Méthodes en psychologie sociale du travail et des organisations

Guillaume Gronier ([email protected])

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Curriculum Vitae

2000 : obtention du titre de psychologue (spécialisation «Psychologie du travail et ergonomie cognitive»).

2001-2006 : doctorat en psychologie ergonomique.

Depuis 2007 : Senior Researcher en psychologie et ergonomie cognitive au Luxembourg Institute of Science and Technology (LIST).

2015 : co-auteur d’un livre sur l’expérience utilisateur (UX), qui mobile notamment les théories en psychologie pour la conception des systèmes interactifs (« Méthodes de Design UX », Editions Eyrolles).

Plan du cours

• Introduction : ce que nous ne verrons pas !

• Le travail collectif• Le travail collectif dans les nouvelles formes d’organisation• Observer le travail collectif

• Le collectif au travail• Le collectif comme soutien social• Gérer le collectif au travail

Ce que nous ne verrons pas !


L’évolution du travail du point de vue du collectif

L’homme au travail

• Jusqu’à la fin du XIXe siècle, le travail reste une conduite essentiellement individuelle

• L’arrivée de l’ère industrielle nécessite de concevoir l’organisation du travail pour une plus grande efficacité

• C’est le début des Théories du Rationalisme Classique, inspirées par Henri Fayol et F.W. Taylor


• Henri Fayol (1841-1925) est un ingénieur français et le précurseur du management

• Il publie “L’administration industrielle et générale” en 1916 qui pose les fondements d’une doctrine administrative

• Fayol cherche à imposer ses idées qui viennent concurrencer celles, plus largement acquises, de Taylor


• Pour Fayol, l’entreprise accomplit 5 éléments d’administration :• planifier : anticiper et prévoir• organiser : munir l’entreprise

de tout ce qui est utile à son fonctionnement

• commander : faire fonctionner le corps social de l’entreprise

• coordonner : mettre l’harmonie entre tous les actes de l’entreprise

• contrôler : vérifier que tout se passe conformément au programme adopté


• Frederick Winslow Taylor (1856-1915) est un ingénieur américain, qui développe à partir des années 1930 l’Organisation Scientifique du Travail (OST)

• On parle ainsi fréquemment de Taylorisme pour désigner l’OST

• L’OST est un mode de gestion de la production, qui cherche à combattre la “flânerie systématique des ouvriers”

• Ainsi, Taylor détermine le “juste salaire” qui motivera l’ouvrier


• L’OST cherche également à rationaliser les tâches, c’est-à-dire les décomposer en mouvements élémentaires dont on va éliminer tout geste inutile

• L’OST procède à une recomposition des tâches pour qu’elles soient les plus simples possibles, faciles à apprendre et chronométrables

• On peut alors calculer précisément la production pour un temps donné


• L’analyse des tâches, et leur rationalisation, est effectuée par la direction : il s’instaure une coupure entre conception et exécution du travail

• Le caractère “scientifique” de l’Organisation Scientifique du Travail impose qu’il existe une meilleure façon de faire : c’est le “One best way”


• Ainsi, l’homme n’est que mouvements et force. Il n’a pas d’activité mentale. L’homme fonctionne comme une machine

• Henri Ford va systématiser le principe de l’OST dans le travail à la chaîne

• La segmentation des mouvements laisse place à la segmentation des tâches, qui donne lieu à une parcellisation du travail


• L’OST proposé par Taylor est rapidement remise en question car elle montre...

• ses limites sociales : absentéisme, grève, rejet de la monotonie du travail et de la rigidité de la hiérarchie...

• ses limites économiques et techniques : délais non tenus, qualité insuffisante...

• ses limites scientifiques : remise en cause du caractère “scientifique” de la méthode

• Les travaux de Mayo vont bouleverser l’apport de l’OST...


• Elton Mayo (1880-1949), psychologue et sociologue australien

• Il est le fondateur de la psychosociologie industrielle (sociologie du travail)

• Il réalise, entre 1927 et 1933, une expérience dans les ateliers d’Hawtorne de la Western Electric Compagny qui va bouleverser l’Organisation Scientifique du Travail


• L’objectif de l’expérience d’Hawtorne est d’évaluer les effets de la fatigue et de l’ennui pour optimiser les chaînes de production

• Un groupe d’ouvrières est isolé dans une pièce à part, où différentes variables sont étudiées (durée des pauses, temps de travail, etc.)


• Toutes les modifications s’accompagnent d’une augmentation de rendement individuel (qui passe de 2500 pièces/semaine à 2800)

• En supprimant les pauses et les diminutions d’horaires, le rendement dépasse 2900 p/s


• Les résultats s’expliquent par le nouveau “statut” social attribué aux ouvrières et par la cohésion de groupe qui s’est mise en place (but, leader)

• Pour Mayo, le “désir d’être bien avec ses collègues de travail l’emporte facilement sur le simple intérêt individuel”

• L’homme a ainsi besoin d’être considéré, respecté, et de reconnaître son appartenance à un groupe


• Le mouvement des Relations Humaines prend naissance à la suite des travaux de Mayo

• Ce mouvement préconise de bonnes relations horizontales et verticales au sein de l’organisation

• L’objectif est de renforcer la satisfaction au travail pour une meilleure productivité


• Les 3 principaux fondements du courant des Relations Humaines :• les individus ont naturellement

besoin d’appartenir à un groupe. Ils cherchent l’estime et l’amitié de ceux avec qui ils coopèrent

• la hiérarchie doit montrer au personnel qu’il est utile et qu’il joue un rôle important dans la bonne marche de l’entreprise

• un bon environnement et des avantages matériels permettent à un individu de s’épanouir et de mieux s’intégrer à l’entreprise


• Même si le courant des Relations Humaines donne une place à l’individu comme appartenant à un groupe social, le groupe reste la composante mécanique de l’organisation

• Le psychologue Abraham Maslow (1908-1970) va plus loin dans la considération de l’individu et propose une pyramide des besoins à 5 niveaux

• Chaque besoin ne peut être pleinement satisfait que si les besoins inférieurs le sont


Besoins physiologiques (faim, soif, survie, sexualité, repos...)

Besoins de protection et de sécurité (propriété et maîtrise des choses, avoir confiance...)

Besoins d’amour et d’appartenance (être aimé, écouté, compris. Appartenir à un groupe...)

Besoins d’estime de soi (sentiment d’être utile. Conserver son identité...)

Besoin d’accomplissement (développer ses connaissance, ses valeurs...)

La Pyramide des besoins selon Maslow


• Le psychologue Frederick Irving Herzberg (1923-2000) développe les travaux de Maslow pour les appliquer davantage au milieu du travail

• Il distingue les facteurs d’insatisfaction et les facteurs de satisfaction correspondant aux besoins humains

• Ces facteurs sont donc regroupés en deux dimensions (aussi appelés théorie des deux facteurs)


• Ainsi, pour Herzberg, il faut développer les facteurs de satisfaction et réduire les facteurs d’insatisfaction

• Réduire les sources d’insatisfaction ne permet pas d’offrir une plus grande satisfaction !

• Herzberg propose ainsi l’enrichissement des tâches individuelles, en favorisant la responsabilité et l’initiative, ce qui permet à chacun de développer ses compétences au travail


Les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction au travail selon Herzberg

accomplissement

considération

intérêt du travail

responsabilité

promotion

Causes de satisfaction

politique générale de l’entreprise

compétences de l’encadrement

relations avec les supérieurs

rémunération

relations avec le groupe

conditions de travail

statut

Causes d’insatisfaction


La tâche et l’activité


• L’analyse du travail s’articule autour de 3 notions :• l’agent (utilisateur, opérateur, sujet, etc.) ;• la tâche ;• l’activité.

Activité

Agent Tâchecouplage


• L’agent est considéré comme « système de traitement de la tâche » (Leplat, 1997). Il mobilise :• des compétences (compétences opérationnelles, représentation de l’espace

problème, organisations des connaissances opérationnelles, etc.) • des métacompétences (capacités cognitives, méthodes de travail, procédures

maîtrisées, etc.) • une certaine confiance (confiance egocentrée et exocentrée)• des ressources (charge physique ou mentale, effort, astreinte, coût cognitif, etc.)• sa personnalité (elle vient influencer et nuancer les composants précédents).


• La tâche est définie comme « un but à atteindre dans des conditions déterminées » (Leplat, 1997) :• elle est considérée comme

une tâche prescrite, c’est-à-dire définie par l’organisation

• il peut exister plusieurs buts (liés à la production, au travail collectif, etc.)

• les conditions sont d’ordre technique, social, économique, organisationnel, etc.


• L’activité est considérée à partir des caractéristiques de la tâche : il s’agit d’étudier ce que l’agent fait réellement par rapport à ce qu’il doit faire (tâche prescrite) et aux conditions dans lesquelles il doit le faire.

AC

TIVI

TE

Organisateur Prescripteur

Tâche à réaliser Agent

Tâche telle qu’elle a été conçue (tâche hypothétique)

Tâche telle qu’elle est formulée pour son exécution et définie par l’organisation

Tâche telle que se la représente l’agent (compétences, métacompétences, etc.)

Tâche telle qu’elle soit adaptée aux caractéristiques de l’agent (cognitive, physique, etc.)

Tâche telle qu’elle puisse être opérationnalisée

Objectifs atteints

Adéquation des objectifs par rapport à ceux fixés par l’agent

Tâche prescrite

Tâche prescrite pour l’agent

Tâche redéfinie

Tâche actualisée

Tâche réalisée ou effective

Tâche réalisée pour l’agent

Tâche réalisée pour l’analyste

Documents

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