Mise en page 1 · Puis vint la génération X, née entre les années 1965 à 1978, qui a vécu des séismes importants : Tchernobyl, sida, choc pétrolier et crise de l’emploi

Les cahiers pratiques de l’ifec

Isabelle Ariztegui

GÉNÉRATION Y

3Isabelle Ariztegui

Mai 2011

GÉNÉRATION Y

5Isabelle Ariztegui4 Génération Y

tout en valorisant leurs ressources. En tant que managers, notrerôle est de les aider à comprendre le mode de fonctionnementd’une entreprise. Nous sommes là pour les mettre sur des rails.Notre environnement économique nécessite un encadrement précis. Il faut des règles pour rappeler que le client nous fait vivreet qu’il nous attend. Bien sûr, l’idée n’est pas de tout révolutionnermais de faire évoluer nos modes organisationnels vers notre objectif majeur de nos métier de services : satisfaire nos clients. A nous, jeunes et moins jeunes, de continuer à œuvrer en ce sens.On parle souvent des stéréotypes autour de la génération Y, maisla principale difficulté de notre profession n’est-elle pas égalementde souffrir de clichés historiques ? Notre métier est perçu commetriste, très axé sur les chiffres, bref peu attractif. Il faut sortir desdiscours négatifs ou nous irons dans le mur. Pour les experts-comptables expérimentés que nous sommes, avoir de jeunes collaborateurs dynamiques c’est plutôt sympa, non ? La généra-tion Y n’est pas que comptable dans l’âme. Ces personnes ont unecapacité d’ouverture plus grande que certains avant eux. A leurscôtés, nous pourrons initier des projets de plus en plus intéres-sants pour eux-mêmes et pour notre clientèle, c’est une évidence.Selon moi, la première règle à assimiler par les cabinets c’est quenous ne sommes plus dans un système pyramidal, au sens romaindu terme. Le mot “collaboration“ prend tout son sens auprès de lajeune génération. Et puis, n’oublions pas qu’ils sont les chefs d’en-treprises de demain donc, par définition, nos futurs clients.

Dominique PerierEn charge de l’attractivité

de la Profession au sein de l’IFEC.

PRÉFACENe pas anticiper l’arrivée de la généra-tion Y c’est une chose, s’y adapter en estune autre. Si je m’intéresse aujourd’huide très près aux jeunes Y, je le dis, c’estpar réaction et non par anticipation.Notre cabinet, comme beaucoup d’au-tres, accueille de plus en plus de jeunescollaborateurs. Ce sont ces expériences

de recrutement auprès de nouveaux profils qui m’ont sensibilisé à l’émergence de comportements sans précédent dans nos cabinets. Soyons clairs : c’est une génération que l’on ne managepas du tout comme l’ancienne. Ces jeunes gens ne viennent paschercher uniquement du travail, voilà déjà quelque chose d’inéditdans nos cabinets et dans le monde de l’entreprise en général.Alors, oui, leur mode de fonctionnement intègre des horaires detravail parfois décalés avec le rythme traditionnel 8h-18h. Oui, leurépanouissement exige une place pour leur vie personnelle au seindu cadre professionnel. Mais, en contrepartie, ils nous apportentleur flexibilité et leur très grande ouverture d’esprit. Ils sontconnectés en permanence et disposent donc d’un accès à l’infor-mation immédiat et complet. Leur vision globale nous permettrad’avancer plus vite. Si l’on ne s’intéresse pas à eux, ils ne viendront pas chez nous, tout simplement. La motivation et la fidélisation des jeunes Y sont deux questions d’avenir pour notreprofession. Si l’on veut travailler avec eux et bénéficier de leurs richesses, ilfaut apprendre à s’adapter à leur organisation. Il faut les intégrer

6 Génération Y

TABLEDES MATIÈRES

L’EVOLUTION DES COMPORTEMENTS HUMAINSET LA GÉNÉRATION Y

CHAPITRE I : L’ÉVOLUTION DES COMPORTEMENTS HUMAINSpage 10

CHAPITRE II : UNE NOUVELLE GÉNÉRATION ARRIVE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL : LA GÉNÉRATION Y 2.0page 12

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LES MOYENS MIS EN ŒUVRE PARLE CABINET D’EXPERTISE COMPTABLE POUR ATTIRER ET FIDÉLISER LES COLLABORATEURSISSUS DE LA GÉNÉRATION Y

CHAPITRE I : LES MOYENS HUMAINSpage 16

CHAPITRE II : LES MOYENS TECHNIQUES : LES NOUVELLES TECHNOLOGIESDE L’INFORMATION ET DE COMMUNICATIONpage 27

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7Isabelle Ariztegui

98 Génération Y Isabelle Ariztegui

PRÉAMBULELa profession comptable connaît un ralentissement au

niveau de l’entrée des jeunes dans la filière de l’expertise

comptable. Elle se doit de se rendre plus attractive

pour séduire des jeunes talents et notamment attirer

les jeunes issus de la génération Y, les vingt-trente ans

qui arrivent sur le marché du travail et qui, en 2015,

devraient représenter 40 % des actifs en France.

L’intérêt de ce guide pratique est de sensibiliser les

dirigeants de cabinets à l’arrivée sur le marché du travail

de cette nouvelle génération de collaborateurs et aux

nouvelles technologies de l’information et de communi-

cation devenues des outils de travail incontournables.

Ces nouvelles technologies s’imposent comme des outils

stratégiques de collaboration favorisant la créativité, la

productivité et la performance individuelle et collective.

Une première partie est consacrée à l’évolution des

comportements humains dans notre société et dans la

profession comptable ; une seconde partie à la mise en

œuvre des moyens par le cabinet pour attirer et fidéliser

cette génération de collaborateurs, la génération Y.

Isabelle ARIZTEGUI

Au cours des douze dernières années, passées au sein

de cabinets d’expertise comptable, j’ai eu l’opportunité

de remarquer que les cabinets d’expertise comptable

étaient plutôt méfiants quant à l’évolution des nouvelles

technologies de l’information et des communications, et

de l’arrivée des jeunes issus de la génération Y sur le

marché du travail. C’est pourquoi j’ai décidé de rédiger

mon mémoire sur ce sujet qui – j’en suis convaincue –

est crucial pour une profession qui devra être en mesure

d’attirer les jeunes et de partager les savoir-faire inter-

générationnels. Diplômée en janvier 2011, j’ai décidé

de créer mon propre cabinet dès mars 2011 dans le

Territoire de Belfort, avec mes propres valeurs, une

organisation basée sur les nouvelles technologies et, bien

entendu, répondant aux aspirations de la génération Y.

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de l’information avec internet, la mondialisation, mais aussi la famille monoparentale. Cette génération décomplexée, rodée àla négociation, exprime l’ambition d’exister à travers des valeurset modes de fonctionnement en conflit avec le système mana-gérial tel qu’il existe à l’heure actuelle.Il est aussi intéressant de parler de la génération suivante : la génération C. On parle de génération C et non pas de générationZ car la génération C signifie “Communiquer, Collaborer et Créer“.Cette génération va plus loin dans l’utilisation des nouvelles technologies. Sa spécificité, c'est surtout d’être connectée en permanence : à la maison via internet, dans les transports avecleur smartphone, au travail, etc. Elle ne comprend pas commentla société fonctionnait avant les réseaux sociaux et n’imaginepas appeler avec son téléphone pour réserver une chambred’hôtel ou trouver les horaires d’ouverture d’un magasin. Cettegénération C provoquera des impacts importants au sein des organisations si la génération Y n’a pas été appréhendée.

L’ÉVOLUTION DES COMPORTEMENTS HUMAINS DANS LA PROFESSION COMPTABLE DURANT LES DIX DERNIÈRES ANNÉES

L’évolution de l’environnement du cabinet, des collaborateurs etdu métier d’expert-comptable depuis l’arrivée des nouvelles tech-nologies dans nos cabinets et des jeunes sur le marché du travailoblige les dirigeants de cabinet à se positionner face à ces muta-tions environnementales et comportementales.

Les cabinets d’expertise comptable doivent aujourd’hui :• intégrer les nouvelles technologies (Ged, agendas partagés...) et travailler différemment pour gagner en productivité,

• accepter de nouvelles organisations telles que l’externalisationde certains services, le télétravail, l’e-learning,...

• communiquer et devenir des prestataires de services capablesde proposer une gamme étendue de produits,

• savoir travailler en réseau,• proposer du full service à leurs clients.

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L’ÉVOLUTION DES COMPORTEMENTS HUMAINS ET LA GÉNÉRATION Y

CHAPITRE I : L’ÉVOLUTION DES COMPORTEMENTS HUMAINS

L’ÉVOLUTION DES COMPORTEMENTS HUMAINS EN FRANCE

Il faut s’intéresser ici aux trois générations qui vont travailler ensemble pour les années à venir. En effet, avec l’allongement dutemps de travail et les lois en faveur du travail des séniors, cesderniers resteront plus longtemps dans l’entreprise alors que, parallèlement, des jeunes intègrent massivement celle-ci.La plus ancienne génération présente sur le marché du travail estla génération des baby-boomers, nés entre les années 1945-1965.Ils sont issus de la période du baby-boom qui correspond à l’accroissement important de la natalité juste après la fin de ladeuxième guerre mondiale. Ils ont bénéficié de la croissance etdu plein emploi et ont mis en valeur l’estime de soi et l’impor-tance accordée à la carrière professionnelle.Puis vint la génération X, née entre les années 1965 à 1978, qui avécu des séismes importants : Tchernobyl, sida, choc pétrolieret crise de l’emploi. Cette génération a des attitudes cyniques eta remis en cause les valeurs de la génération précédente.Enfin la génération Y prend naissance entre les années 1978 et1996. Elle est née dans l’incertitude du lendemain et n’a donc pasd’état d’âme vis-à-vis de l’inconfort psychologique que repré-sente le contexte économique et social actuel. Les marqueurssociaux de cette génération sont évidemment les technologies

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Isabelle ArizteguiGénération Y

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tences différentes en matière de raisonnement, qui ne correspon-dent plus du tout au raisonnement démonstratif classique.Par ailleurs, le Digital Native selon Marc Prensky est performantlorsqu'il est connecté au réseau, mais devient complètement inefficace pour réaliser des actions hors ligne et sa capacité deconcentration est alors réduite au minimum. Mais le côté positifde ce mode de fonctionnement serait qu'une fois en ligne, le Digital Native est doué de capacités multitâches, effectuées en simultané.Enfin, la gratification immédiate et le plaisir immédiat seraient les clés de fonctionnement des Digital Natives, du fait de leur habitude à l'instantanéité du réseau internet. Ces jeunes sont donc multitâches, ultra-connectés et perçoiventdifféremment l’entreprise. Les nouvelles technologies de l’infor-mation et des communications font partie intégrante de leurs occupations quotidiennes personnelles et professionnelles. Ils sont plus individualistes que leurs aînés et moins attachés à lasociété pour laquelle ils travaillent ; ils n'hésitent pas à changerd'entreprise lorsque celle-ci ne répond plus à leurs attentes. LesY sont plus motivés par le poste qu'on leur propose que par le pres-tige de l'entreprise.

LE COMPORTEMENT DE LA GÉNÉRATION Y

Les jeunes de la génération Y sont capables de faire plusieurschoses en même temps et ils ne s’en privent pas. Ils sont multi-tâches mais cette manière de procéder n’est pas facile à com-prendre pour les baby-boomers.Autre particularité des jeunes Y : ils ont besoin de renouvellementet de variété dans leur activité professionnelle. Les Y sont deman-deurs d’une plus grande innovation dans les pratiques et contes-tent souvent la lourdeur des procédures. Ils ont le sentiment de nepas être entendus lorsqu’ils apportent des idées nouvelles.Ils priorisent le bien-être matériel. Ils se montrent avides d’enconnaître plus sur le monde. Ils pensent à court terme et non dansla durée. Leur vision du monde, c’est d’être totalement et tout le

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Aujourd’hui l’image que reflète le cabinet est au cœur des préoccupations. La profession organise même des trophées de “ressources humaines“, moyens de communications, de l’évène-mentiel,... pour récompenser les cabinets innovants.Nous restons dans un métier du chiffre, mais un métier qui s’ouvrevers l’extérieur, un métier où la relation vient au premier plan, unmétier de “communicants“.

CHAPITRE II : UNE NOUVELLE GÉNÉRATION ARRIVE SUR LEMARCHÉ DU TRAVAIL : LA GÉNÉRATION Y 2.0

Ils posent sans cesse des questions, n'imaginent pas faire touteleur carrière dans la même société, sont connectés sur les réseaux sociaux pendant leurs heures de travail. Les nouveaux salariés bouleversent les codes des cabinets d’expertise compta-ble. C'est la génération Y.

DÉFINITION DE LA GÉNÉRATION Y

“Digital Natives“, en français la Génération Y, est un néologisme etun concept inventés par un consultant américain en TICE (nouvelles Technologies de l’Information et de la Communicationpour l’Enseignement), Marc Prensky, qui publia, en 2001, le textefondateur de cette génération. Selon Prensky, « ces jeunes sont de la toute première générationà avoir grandi avec les outils numériques. Depuis leur naissance,ils se sont appropriés et ont maîtrisé ces "instruments" que sontles ordinateurs, les jeux vidéo, les baladeurs, appareils photos numériques et les caméras vidéo. Ils sont de cette génération quin'a pas connu un monde sans internet ».Marc Prensky pense qu'à force de stimuler des zones de leur cerveausur des actions d'acquisition de la connaissance spécifique, detype hypertexte, les Digital Natives ont développé des compé-


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Ce sont les enfants des 35 heures. Les réunions programmées enfin de journée, par commodité, deviennent difficiles à justifierlorsqu’elles empiètent sur le temps libre. L’heure c’est l’heure etcette règle fait partie intégrante du contrat. Ce que les générationsprécédentes n’osaient pas toujours dire, la génération Y ne seprive pas de le faire.De plus, cette génération veut être reconnue tout de suite et ne pas gravir les échelons petit à petit comme ses ancêtres, pour arriver dans 20 ans à ce qu’elle s’est fixée, elle, à moins de 5 ans. Elle est donc prête à démarrer une activité seule pours’auto-satisfaire. Les lois actuelles qui favorisent la création d’entreprise comme l’auto-entreprenariat lui correspondent et elleles connaît bien.

Isabelle Ariztegui14

temps relié. À l’aise pour communiquer à l’aide des technologies,ils sont faciles à joindre et à contacter. Ils n’ont pas de notion dedurée, pas de notion du temps historique. Leur attitude vis-à-visdes nouvelles technologies est addictive. Ils sont baignés dans lecommerce électronique. Ils achètent et vendent neuf ou d’occa-sion en ligne, consomment quelques mois et revendent après. Ilsconsomment des marques, les propulsent, les font ou les défont.

LES OBJECTIFS DE LA GÉNÉRATION Y DANS LE MONDE DU TRAVAIL

L'arrivée de cette nouvelle génération a profondément modifié lerapport à la hiérarchie. La génération Y - qui se prononce "why" enanglais - est une génération du pourquoi. Ces jeunes salariés sonten quête de sens, ils ont besoin de comprendre pourquoi on leurdemande d'effectuer telle ou telle mission. Le respect ne s'obtientplus grâce au titre ou à une fonction mais grâce à l'efficacité. Ils attendent de leur manager des réponses rapides, des retoursréguliers sur leurs travaux.

Le rapport patron-employé a également été modifié par leur usaged’internet. Plus interconnectée que collective, cette générationconsidère les rapports sociaux au sein de l'entreprise de manièreplus transversale que leurs aînés. Ils privilégient désormais les relations entre services. On glisse progressivement vers des rapports horizontaux. Les Y, habitués à surfer d'une tâche à l'autre, favorisent le travail collaboratif au sein des entreprises.

À l’inverse des générations précédentes, les Y s'attendent à ceque l'entreprise s'adapte à leurs valeurs et non le contraire. Lesjeunes ne partagent pas la valeur sacrificielle du travail de certains baby-boomers et ils comprennent mal que l’on puisse sedévouer à une entreprise et passer autant de temps dans une activité, quel qu’en soit l’intérêt. Les Y ont plusieurs vies à vivre etl’activité professionnelle n’est qu’un élément de l’ensemble. Ilssont là pour remplir un contrat pour lequel ils estiment légitime defaire valoir leurs droits et, si nécessaire, de faire ensuite respec-ter les promesses faites lors du recrutement.

Génération Y

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des pratiques incontournables pour cultiver l’attractivité. Ensuite,le marketing permet de développer sa notoriété. La profession aévolué ces dernières années en matière de publicité. Le nouveaucode de déontologie du 27 septembre 2007, dans son article 12,autorise les experts-comptables à faire de la publicité, sous réserve de sobriété, pour préserver la dignité de la profession.

Une bonne stratégie marketing permet de mieux se faireconnaître et montre une image dynamique du cabinet.

2 • Le site internet du cabinet

La génération Y est une génération de marketing : elle veut le meilleur et consomme des marques.

La toile est un volet très important qu’il ne faut pas sous-estimer :la communication sur internet présente de nombreux intérêts.

Exposer la vitrine de son cabinet, notamment via un site web, permet d’attirer ses futurs collaborateurs mais aussi ses futursclients. D’autant plus que les jeunes n’hésitent pas à se rensei-gner, avant leur premier entretien, sur le site de leur éventuelle future entreprise. Il ne faut pas, par conséquent, négliger son siteinternet et mettre en avant sa politique en matière interne et sesvaleurs afin d’attirer au maximum la génération Y. Le site doit êtredynamique pour donner envie de parcourir les pages suivantes.

3 • Les réseaux sociaux numériques

Dans le domaine du recrutement, les réseaux sociaux numériquessont considérés comme un outil en devenir. Les deux sites les plusconnus sont le site Linked In et le site Viadeo. Autre point essentiel pour se démarquer et attirer les jeunes viales réseaux sociaux numériques : l’utilisation des réseaux tels queFacebook et Twitter. Le cabinet peut communiquer et échangeravec d’autres personnes qui partagent les mêmes centres d’inté-rêts et ainsi attirer les jeunes.

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LES MOYENS MIS EN ŒUVRE PAR LE CABINET D’EXPERTISECOMPTABLE POUR ATTIRER ET FIDÉLISER LES COLLABORATEURSISSUS DE LA GÉNÉRATION Y

CHAPITRE I : LES MOYENS HUMAINS

La pyramide des âges des experts-comptables en France vaconduire plus d’un tiers d’entre eux, d’ici dix ans, à la retraite. Depuis plusieurs années et selon les régions, la profession peineà recruter et parfois à fidéliser. L’un des challenges est, avant tout,de donner envie aux jeunes d’intégrer les cabinets. Pour la profession comptable, la crédibilité sur le plan managérial passed’abord par la compétence technique. Mais, pour la génération Y,la valeur n’attend pas le nombre des années.

LE RECRUTEMENT DES COLLABORATEURS ISSUS DE LA GÉNÉRATION Y

1 • Savoir se faire connaître

Pour attirer les collaborateurs qui sont et seront toujours les richesses du cabinet, il convient de mettre en place une politiquepour se faire connaître et attirer des jeunes.Créer des évènements et s’intéresser aux thèmes que l’on sait porteurs auprès d’un public jeune comme l’écologie et le déve-loppement durable, tisser des liens étroits avec des écoles sont

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candidats permet aussi d’améliorer le taux de survie des jeunesrecrutés en confrontant leur personnalité à celle de l’équipe qu’ilsvont rejoindre.Ensuite, avant de commencer l’entretien, il faut s’interroger sur la place que le jeune va avoir dans le cabinet, quels seront ses interlocuteurs, quelle sera son évolution, quels seront ses horaires de travail. Tant de questions qu’il convient d’anticiper.

Les tests de personnalité via internet

Les tests de graphologie sont dépassés. Selon une étude, les testsne sont plus réellement fiables. Désormais les tests de personna-lité se font en ligne. Plusieurs cabinets de recrutement en ont développés. Les résultats sont fiables et vous informeront sur lesprincipaux traits de personnalité de votre candidat.

La cooptation

Les salariés en place dans le cabinet peuvent être associés au recrutement. Ils peuvent proposer des candidats eux-mêmes. Lesjeunes ont des contacts et des carnets d’amis infinis grâce aux réseaux sociaux. C’est l’un des modes de recrutement les moinscoûteux.

L’Assessment center

Il signifie centre de bilan ou d’évaluation. Il s’agit d’effectuer unbilan comportemental d’un candidat en le confrontant à une situation proche de la réalité pour observer son comportement.Les jeunes ont une grande faculté à s’adapter aux situations etcette méthode leur convient bien.

L’organisation de deux entretiens

N’hésitez pas d’organiser deux entretiens avec le même candidatavant de décider. Les jeunes ont bien compris que tout se jouaiten l’espace d’une heure pour décrocher un emploi et ils n’hésitentpas à exagérer certaines attitudes.

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4 • Le recrutement

Le jeune Y veut avoir à faire à de vrais professionnels et il n’hésitepas à poser des questions qui lui permettent d’évaluer la qualité duposte proposé.Les recrutements ne se font plus de la même manière qu’il y a dixans. En effet, le jeune Y n’hésite pas à passer plusieurs entretiensavant de prendre une décision et n’est pas pressé puisqu’il souhaite trouver le cabinet d’expertise comptable qui sera en adéquation avec ses aspirations. C’est donc au cabinet de vendreson image et ses valeurs. La logique de marché du recrutement achangé : avant, le salarié acceptait tout de suite un travail puisqueson souhait était de trouver un emploi, que celui-ci soit conformeou non à ses ambitions. Dorénavant, les jeunes choisissent l’entreprise dans laquelle ils veulent travailler. Ils sont capables derefuser un emploi si ce dernier est éloigné de leurs attentes. Ilspréfèrent prendre du recul et faire le bon choix plutôt que des’aventurer dans une société qui ne leur corresponde pas et où ilsvont rapidement s’ennuyer.Le recrutement, qui reposait uniquement sur la concordance entreun curriculum vitae et une liste de tâches dans un poste donné,est en train d’évoluer au profit d’un enrichissement de critères derecrutement : la personnalité, le potentiel de développement, lescentres d’intérêts ou le partage de valeurs identiques en sontquelques exemples.Plusieurs méthodes de recrutement ont vu le jour.

Le recrutement par rapport aux valeurs

Recruter une personne grâce à son curriculum vitae ne suffit plus.Il faut considérer que recruter un collaborateur à un poste donné,c’est aussi recruter le professionnel qu’il sera devenu lorsqu’il auradéveloppé ses compétences qui lui permettront d’évoluer. Il s’agitdonc de déterminer l’évolution que prendra la carrière du candidatau vu de son expérience passée mais, surtout, en tenant comptede ses centres d’intérêts, sa situation personnelle et l’objectif professionnel qu’il s’est fixé. Connaître la personnalité de ses


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de l’insolence. Beaucoup de dirigeants ne veulent pas s’investirdans la relation et dans le transfert des compétences puisque, àleurs yeux, dès la première occasion, les jeunes collaborateursquitteront l’entreprise pour monnayer ailleurs leur savoir-faire. Làencore, il faudrait garder en mémoire le discours qu’ils entendentdepuis le plus jeune âge sur la nécessité d’exercer plusieurs métiers dans une vie professionnelle, dans des entreprises diffé-rentes. Ils ont intégré la mobilité professionnelle qui pour eux n’estpas une fatalité.

D’où les conséquences sur le contrat à établir avec eux, la relationde confiance et la manière de s’engager dans l’action.

Il faut toujours être disponible car les jeunes de la génération Yfonctionnent en temps réel. Pourquoi attendre demain ce que nouspourrions obtenir aujourd’hui ? C’est ce que pensent les jeunes de la génération Y. Ils attendent de leur manager une capacité àréagir très vite.

La critique des Y est importante sur les pertes de temps subies auquotidien ainsi que cette croyance qui veut qu’il faille consacrer 10 heures de son temps par jour à son activité professionnelle pourêtre efficace. Une heure de réunion, c’est déjà trop long. Trois jourspour attendre un compte-rendu... C’est une éternité. Les jeunes Ysont dans le moment présent avec une faible anticipation. Tout vatrès vite et tout évolue si rapidement qu’ils considèrent inutile, pourleur part, de se projeter dans le temps. Pour les cabinets d’exper-tise comptable, ils convient de rentrer dans une logique de réseau.

S’adapter au besoin des jeunes, c’est aussi savoir aller les trouverdans “leur monde”. Cette génération Y possède une autre vision dumonde. Ils sont connectés dans tous les sens du terme. Ils sontclairement dans l’instantané.

Il est important pour les cabinets d’expertise comptable de donner du sens aux tâches qu’ils accomplissent, des buts, desétapes. Les entretiens annuels permettent de répondre à leurs attentes en fixant sur une année les étapes et objectifs à atteindre.

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L’organisation de petits-déjeuners d’embauche

Ils sont plébiscités par les jeunes. Cela permet de créer une ambiance décontractée et d’échanger avec plusieurs candidatset de cerner leurs traits de caractère en public.

Le livret d’accueil

Un recrutement s’achève une fois que votre choix est arrêté sur lecandidat et que celui-ci intègre votre cabinet. Il est donc indis-pensable de bien préparer son arrivée. Vous pouvez réaliser un livret d’accueil. Celui-ci lui sera remis soit à son arrivée ou deuxjours avant par mail. Ce livret a pour objectif de fournir les infor-mations sur l’organisation générale du cabinet. Il se présente de lafaçon suivante : éditorial (le mot de bienvenue du dirigeant), présentation de la vision et historique du cabinet, description desmissions et services, organigramme avec photos, avantages sociaux, documentation, logiciels, congés payés, véhicule personnel... Les informations contenues dans le livret d’accueil dé-pendent du cabinet.

LE MANAGEMENT ET LA FIDÉLISATION DES COLLABORATEURS ISSUS DE LA GÉNÉRATION Y.

1 • Le management de la génération Y

Les Y n’ont pas une vision idéologique de la relation hiérarchique.Pour eux, le dirigeant doit répondre à leurs besoins. Il ne faut pasattendre de leur part de la reconnaissance pour le statut ou lescompétences techniques.Cette approche de la pyramide inversée est très perturbante pourles dirigeants de cabinets, éduqués dans le respect des anciens etdu statut. La fonction que l’on occupe est devenue moins impor-tante que ce que l’on est.En fait, les Y recherchent une grande proximité relationnelle et leurdécontraction est parfois perçue comme de la désinvolture, voire


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3 • Les négociations avec la génération Y

Dans les négociations avec la génération Y, nous parlons bien évidemment du recadrage de cette génération qui n’a rien contreles règles du monde du travail à condition qu’elles aient du senspour eux et qu’elles soient explicites.De bonnes pratiques posturales sont primordiales avec les jeunes.La clarté des règles du jeu est déterminante dans la réussite et,bien souvent, elle souffre d’être implicite plus qu’explicite. Il estnécessaire d’expliquer les règles du jeu et de préciser à quoi ledirigeant dit « oui » ou « non ».

S’il y a recadrage, c’est bien que quelque chose ne cadre plusavec la règle : non-respect des consignes et objectifs, retards répétés... Plus vous interviendrez tôt sur le comportement déviantet moins il y a de chance que celui-ci s’installe. En outre, il estbeaucoup plus facile d’intervenir dès les premiers symptômes, fermement et en douceur, car la charge émotionnelle est moindre.Un entretien préparé avec soin vous permettra de développervotre assertivité et l’efficacité de votre intervention, en renforçantvotre confiance et la justesse de l’acte de recadrage.

Il faut se rappeler que ce qui est implicite pour les baby-boomerset la génération X, a besoin d’être explicité à la génération Ypuisque les références sont disparates. Les jeunes gens sont sensibles aux valeurs. Par conséquent, il faut bien les leur exposer, leur demander quelle importance ils y accordent, souligner le décalage que vous percevez entre ces valeurs etleurs comportements.

Management & RH

Temps alloué aux projets personnelsMobilité significative

Blog/Wiki/WebryBesoin de réalisation

Besoin d'estime

Besoin d'appartenance

Réseau social

Social learning Annuaire 2.0 Tchat Twitter

Suivi individuelHorizontalitéAutonomie

Marketing RH 2.0Procédures d'intégration

Outils

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2 • La fidélisation de la génération Y

La génération Y, qui aspire avant tout à connaître les conditions de son épanouissement personnel, va rechercher en quoi et comment le travail peut y contribuer. Elle va vouloir rejoindre unenvironnement qui le lui permette.Cette génération a le sens des responsabilités. Son niveau d’accèsaux informations et sa maturité font qu’elle n’est pas dupe. Il ne fautpas hésiter à faire preuve d’assertivité, à lui dire avec objectivité ce qui est plaisant et déplaisant, tout en étant transparent, honnêteet sincère avec elle. Dans de telles conditions, elle acceptera volon-tiers vos remarques et vous respectera d’autant plus.Ensuite, elle a besoin d’avoir confiance en son manager. Il fautoser dire « non » et quand vous dites « oui », il faut respecter sonengagement. Elle acceptera les contraintes si elle les comprend.Les précédentes générations savaient qu’il fallait parcourir un chemin long et planifié pour parvenir à se réaliser. La génération Yn’a pas de temps à perdre, elle veut se réaliser ici et maintenant.Le sacrifice que consentaient volontiers les précédentes généra-tions (sacrifice au travail, au devoir, à l’accumulation de richesses...)ne fait plus sens pour cette nouvelle génération.Le management moderne repose davantage sur des attitudes quesur des techniques managériales. Pour motiver cette génération,il suffit de faire preuve :• d’authenticité, soyez honnête et transparent,• de respect d’autrui,• d’empathie, apprenez à comprendre les différentes personnalitésau travail,

• d’éthique, donnez du sens et soyez valeureux,• de justesse, soyez équitable et objectif,• d’humanisme,• Individualisation, apprenez à vous adapter et composer avecchaque personnalité,

• de globalité, considérez le travail comme un élément d’un projetde vie.


La nouvelle pyramide de Maslow liée aux changements de comportements

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• Il permet une transmission des savoirs à double sens entre lecollaborateur expérimenté et le jeune (ex : le jeune apprend lemétier, le salarié expérimenté se fait aider sur les technologies).

Pour mettre en place le mentorat en cabinet comptable, il convient de respecter certains principes :• les binômes ne peuvent se bâtir sur décision administrative, afortiori si ce mode de fonctionnement est imposé au mentor. Ce type de dispositif est beaucoup plus efficace si les mentorssont volontaires et que leur action fait l’objet d’une reconnais-sance en interne ;

• contractualiser par écrit le rôle du mentor et de la personne qu’ilencadre ;

• programmer des réunions rapides où les mentors peuventéchanger tous ensemble et exprimer le bénéfice qu’ils ont acquis de leur transmission de savoir avec un jeune ;

• idem pour les jeunes, créer des groupes de discussion entrejeunes, pour échanger sur le fonctionnement du mentorat ;

• et enfin, créer un blog où chacun explique ce qu’il a appris pendant la période du mentorat. Ceci permettra de partager avectout le personnel les avantages du mentorat et de créer ainsi unebonne ambiance.

2 • Partenariat : binôme – parrain

La génération Y, en plus du suivi et de l’évolution professionnelle,veut de l’indépendance. Toutefois, elle ne possède pas toujoursl’autonomie et la rigueur nécessaires. C’est là que le parrain joueson rôle : il transmet son savoir.Le parrain est un référent de confiance, il n’est pas un supérieurhiérarchique, il est volontaire, conscient du temps et de l’attentionqu’il doit consacrer à son filleul. Le parrain a une mission deconfiance et il est clair que celle-ci sera confiée à un collaborateurqui dispose pleinement de la confiance du dirigeant.

3 • La formation

L’offre de formation fait partie des critères d’attractivité des jeunes.

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UNE NOUVELLE ORGANISATION AU SEIN DU CABINETD’EXPERTISE COMPTABLE BASÉE SUR L’ÉCHANGE ET LA COMMUNICATION DES COLLABORATEURS

Trois générations sont aujourd'hui au travail avec des aspirationset des modes de fonctionnement différents. Dans le meilleur descas, la non prise en compte de cette réalité ne permet pas de tirerprofit des apports de chaque génération : expérience, créativité,travail en équipe... Dans le pire des cas, cette cohabitation peutdevenir conflictuelle. Les membres de la génération Y aspirent aurespect, ceux de la génération X et des baby-boomers revendi-quent la même exigence. Toutefois, ce que chacun met derrièrecette valeur commune est différent.

1 • Le mentorat

Les gains de productivité liés à l’informatique et à l’industrialisationdu métier masquent une réalité inquiétante : de nombreusesconnaissances, souvent informelles, risquent de disparaître avecle départ des salariés actuels.Lorsque l’on évoque la question de la transmission des savoir-fairedans les cabinets d’expertise comptable, beaucoup songent auxportefeuilles de clients et à la connaissance des risques.Cette dimension opérationnelle est évidemment importante, maisil est aussi important de s’interroger sur la transmission de la culture et des valeurs des cabinets.Le mentorat est « une relation entre deux personnes ne faisant intervenir aucun jugement dans laquelle une personne expérimen-tée, le “mentor”, consacre du temps pour soutenir une autre per-sonne. La relation intervient à un moment de transition dans la vie du“mentor” et dure pendant une période dense et significative ».Le mentorat permet de créer des binômes entre des salariés expérimentés proches de la retraite et des jeunes collaborateursqui découvrent le métier.Ce type de dispositif présente de nombreux avantages :• Il crée un espace d’échange non-hiérarchique qui correspond à l’esprit de la génération Y qui préfère de loin les mentors aux chefs.


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CHAPITRE II : LES MOYENS TECHNIQUES :LES NOUVELLES TECHNOLOGIESDE L’INFORMATION ET DE COMMUNICATION

Dans cette partie, vous trouverez les outils permettant de répondre à l’attente des jeunes mais aussi des futurs clients des cabinets. Notre métier est en pleine mutation technologique et des nouvelles organisations collaboratives et innovantes vont s’imposer dans les cabinets d’expertise comptable.

LA GESTION ÉLECTRONIQUE DES DONNÉES (GED)

Quand un jeune arrive dans un cabinet d’expertise comptable et qu’ildoit rechercher des informations sur un dossier, son premier réflexeest de taper le nom du dossier sur son ordinateur via l’onglet “recherche“. Mais dans 40 % des cas, il ne retrouvera aucun docu-ment. Il va donc se diriger vers son collègue ou manager pour lui demander dans quel fichier est classé le dossier. Mais ils vont lui répondre qu’il n’est pas classé dans un fichier mais dans une boîte archive. Un jeune Y qui arrive sur le marché du travail ne sait pas ceque sont “les archives papiers“. En effet, pour lui, les archives sontdes fichiers PDF. Il utilise ce mode d’archive numérique, à titre personnel, pour ses comptes bancaires, ses relevés de sécurité sociale, ses factures... et par conséquent ne comprend pas pourquoile cabinet n’a pas de système d’archivage informatisé. Il a l’impres-sion de faire un retour en arrière et en est même désorienté.Ces éléments sont sources de démotivation et de perte de tempspour un Digital Native. Il ne voudra pas s’adapter et essayera decréer lui-même ses archives numérisées. Le cabinet peut profiter de la présence d’un jeune pour le faire participer à un projet GED au sein du cabinet et le nommer parexemple référent GED. Le jeune acceptera volontiers cette propo-sition et se montrera très impliqué dans le projet puisqu’il ne voitpas comment travailler autrement qu’avec une GED.

1 • Définition et évolution de la gestion électronique des données

Parmi tous les secteurs de l’informatique, celui de la gestion électronique du document est très certainement celui qui a subi

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La promotion interne représente de nombreuses incertitudes, parcontre les possibilités de se former représentent, à court terme,un bénéfice qui peut justifier l’intérêt de s’investir dans les cabinetsd’expertise comptable.Les jeunes Y ont compris que leur avenir se joue sur leur capacitéà s’adapter sans cesse à un environnement professionnel insta-ble et mouvant.Il y a chez les jeunes un plaisir d’apprendre, mais aussi une volonté d’apprendre dans le plaisir. Les cabinets d’expertise comp-table peuvent proposer des formations ludiques, notamment à travers les serious games qui prennent une dimension particulièreavec internet, les réseaux et le e-learning.

4 • Flexibilité des horaires

La flexibilité des horaires constitue l’un des critères de choix pourles jeunes. En effet, ils souhaitent concilier leur vie professionnelleet leur vie personnelle. La flexibilité des horaires est donc unmoyen pour eux de répondre à leurs besoins.Le cabinet d’expertise comptable peut mettre en place des plageshoraires obligatoires et d’autres flexibles. Mais il peut aussi proposerau salarié de travailler à domicile. Ces deux solutions réunies appor-tent au jeune un sentiment de compréhension et en général il se sentplus impliqué dans la structure et n’hésite pas à s’investir beaucoupplus dans son travail quand il peut le faire à distance.

5 • L’ambiance de travail

Les jeunes Y sont plus sensibles à l’atmosphère de travail que leursainés. Ils sont sensibles à l’esprit de famille parce que beaucoupd’entre eux n’ont pas eu la chance de le connaître au sein de leurpropre famille.La mise en place des challenges pour les collaborateurs permet dedynamiser le travail et de créer une bonne ambiance. Il convientégalement de privilégier des soirées à thème en relation avec letravail et se terminant par une pause gourmande.


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4 • Les pré-requis avant de mettre en application la gestionélectronique des données

Au niveau du cabinet d’expertise comptable une organisation s’impose à tous les acteurs du cabinet et il convient de préparer cechangement d’organisation :• en nommant un référent GEIDE qui s’occupera de tout le déploiement du système GEIDE,

• en identifiant le projet du cabinet, • en créant des groupes de réunion et en échangeant avec sonpersonnel,

• en mettant en place un plan de classement simple et intuitif,• en rédigeant une charte de nommage des documents pour mieuxs'y retrouver,

• en investissant dans des doubles écrans ; ce dernier point semble indispensable pour exploiter un système de GEIDE defaçon optimale,

• et en impliquant ses salariés dans le projet GEIDE, qui a pourconséquence un changement de mode de travail et de compor-tement.

LE TRAVAIL COLLABORATIF

Instantanéité et esprit d’équipe sont des mots qui caractérisent les Ymais aussi le travail collaboratif. Le travail collaboratif en cabinet d’expertise comptable est une véritable attente des jeunes et ils n’hésitent pas à faire passer des messages à leur manager quand :• ils n’arrivent pas à joindre leurs collègues, leurs dirigeants et lesclients du cabinet,

• leur téléphone sonne sans arrêt,• leurs boîtes mail sont pleines et quand ils reçoivent des mes-sages comme « merci de prendre connaissance du mail que jet’ai envoyé et de me rappeler pour qu’on en parle » ou encore « j’ai bien eu ton mail mais... pourrais-tu me le renvoyer ? »

• quand ils sont bloqués par une taille nécessairement limitée pourles messages,

• quand ils doivent effectuer de longs déplacements.

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l’évolution la plus importante au cours de ces dernières années. Ce secteur qui, à ses débuts, ne s’intéressait qu’à la numérisationdes documents papier couvre aujourd’hui l’intégralité du mondedes documents d’entreprise, papiers ou électroniques. Là où iln’abordait que l’archivage électronique, il s’intéresse, aujourd’hui,à des sujets aussi vastes que le stockage et la mise à dispositiondes documents, leur circulation informatique dans l’entrepriseet leur cycle de vie. C’est d’ailleurs cette évolution qui a conduitl’APROGED (l’Association des Professionnels de la Gestion Électronique de Documents) à redéfinir le terme GED (GestionÉlectronique de Documents) en GEIDE (Gestion Électronique del'Information et des Documents d'Entreprise).

2 • Les objectifs de la gestion électronique des données

Si l’intérêt avait été uniquement de se séparer du support papier,la GEIDE n’aurait probablement pas évolué jusqu’à son actuel niveau. Les avantages d’une telle dématérialisation du supportvont bien au-delà de la simple disparition du papier : un documentélectronique est moins volumineux à stocker qu’un document papier, il peut être consulté par plusieurs intéressés en mêmetemps et son coût d’expédition, au travers des infrastructures réseau, est bien inférieur au coût postal. Le temps de transmissionse mesure en secondes, au lieu d’heures ou de jours pour les documents papiers.

3 • Les solutions actuelles sur le marché

Les avancées de l’informatique ont permis de faire évoluer les systèmes de GEIDE eux-mêmes : les systèmes de recherche parmots-clefs ont été complétés par la recherche en texte intégral. Lesoutils sont devenus interfaçables avec d’autres logiciels, ou mêmeprogrammables. Du simple stockage/restitution, ils ont commencé àgérer le cycle de vie du document en permettant de stocker et de retrouver les diverses versions d’un même document. Les droits d’accès ou de modification se sont progressivement affinés. Ainsi,les systèmes de GEIDE actuels sont-ils devenus des véritables centres de gestion et d’administration des documents électroniqueset non pas de simples répertoires partagés sur un réseau. Ils offrentpar conséquent un nombre important de services aux utilisateurs.


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2 • Objectifs du travail collaboratif

Le travail collaboratif est un tremplin pour une nouvelle attitudesource de productivité du cabinet. En trois mots, les objectifs dutravail collaboratif se résument ainsi : SIMPLICITÉ – EFFICACITÉ – SÉCURITÉ.La mise en place du travail collaboratif au sein d’un cabinet d’exper-tise comptable permet de mettre en relation tous les salariés du cabinet et de partager avec ses clients une information en temps réel.

3 • Les solutions actuelles sur le marché

Actuellement, les logiciels de travail collaboratif sont en pleineévolution et plusieurs éditeurs de logiciels spécialisés pour les cabinets d’expertise comptable proposent des services completsà des prix compétitifs. Le cabinet d’expertise peut aussi opter pourune solution de travail collaboratif en solution managée. Dans ce cas, il peut s’orienter vers un opérateur de téléphonie qui luiproposera une solution managée.

4 • Les pré-requis avant de mettre en application le travail collaboratif

La mise en place du travail collaboratif constitue un changementimportant dans les méthodes de travail et dans les mentalités des

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Moments différentsLieux différents

Mêmes momentsLieux différents

Mêmes momentsMêmes lieux

Travail individuel10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2000 2005 2010 2015

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En cabinet comptable, la mise en place du travail collaboratif est un enjeu pour être compétitif sur le marché et pour pouvoir répondre aux besoins de ses futurs clients et de ses collaborateurs.

1 • Définition du travail collaboratif

Le travail est souvent naturellement collectif et collaboratif, c'est-à-dire qu'il fait interagir plusieurs acteurs pour la réalisationde tâches qui visent à atteindre un but commun. Mais la notion detravail collaboratif, n'étant plus fondée sur l'organisation hiérar-chisée traditionnelle, désigne aujourd'hui plus spécifiquement un nouveau mode de travail où se joignent de nombreuses personnes au moyen des technologies de l'information et de lacommunication. Le travail collaboratif se fait en collaboration dudébut à la fin sans division fixe des tâches. Il associe trois moda-lités d'organisation :

• il propose à tous et chacun, dans le projet, de s'inscrire dans un principe d'amélioration continue de chaque tâche et de l'ensemble du projet,

• il organise le travail en séquences de tâches parallèles,

• il fournit aux acteurs de chacune des tâches une information utileet facilement exploitable sur les autres tâches parallèles et surl'environnement de la réalisation.

Le travail collaboratif n'est pas nouveau en soi, mais il a pris unedimension nouvelle avec les possibilités ouvertes par l'informa-tique puis par l'internet. Les tendances de travail en groupe dansdes lieux différents depuis les années 2000 sont en forte progres-sion. En effet, le travail collaboratif permet d’échanger en instan-tané avec plusieurs personnes quelle que soit la distance. Les états d’esprit évoluent et la collaboration est devenue néces-saire pour tous les métiers.


Les tendances du travail en groupe

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client qui y trouvera tout ce dont il a besoin pour rechercher sesdocuments, saisir ses variables de paies, saisir sa comptabilité.

LE TÉLÉTRAVAIL

1 • Définition du télétravailLe télétravail désigne de manière générale toutes les formes detravail à distance, c'est-à-dire les formes d'organisation et de réalisation du travail rendues possibles hors de la classique unitéde temps et de lieu, par les moyens de télécommunication et l'internet dans le cadre d'une prestation de services ou d'une relation d'emploi contractualisée.

2 • Objectifs du télétravailLe télétravail permet une optimisation de la productivité par laflexibilité des ressources humaines. La mise en place du télétravail permet :• d’augmenter la “motivation“ par la “responsabilisation“ des salariés,

• de réduire des retards liés aux difficultés de déplacement, notamment dans les zones urbaines,

• de renforcer la réactivité du personnel,• d’augmenter la compétitivité du cabinet d’expertise comptable,• de réduire les postes frais généraux et des dépenses par la réduction des coûts de déplacement.

Pour les cabinets d’expertise comptable, le télétravail per-met une nouvelle forme d’organisation. 72 % des personnesinterrogées dans la profession déclarent travailler depuisleur domicile et une proportion encore plus élevée des stagiaires experts-comptables l’envisagent positivement.Mais seuls 40 % des cabinets d’expertise comptable ont initié un système de télétravail.

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collaborateurs. La stratégie du cabinet doit être convaincante pour réussir à emmener tout son personnel et ses clients vers soncabinet virtuel.Pour faire passer au mieux un changement de méthode de travailet de comportement, il convient d’adopter une stratégie de colla-boration et de mettre en place un management par projet.Le management d’un projet à forte implication humaine est unestratégie qui aide les dirigeants à faire passer en douceur le chan-gement pour les réfractaires. On ne “mobilise“ pas les hommes :on crée les conditions pour qu’ils se mobilisent.

Cette stratégie repose sur cinq piliers :

• le sens du projet,• le cadrage du projet, • le processus de déploiement du projet, • les mesures d’accompagnement du projet, • et la communication.

Le changement de méthode de travail est très attendu pour certains collaborateurs mais pas pour d’autres. La meilleure manièreest d’échanger au maximum avec ses salariés avant de leur imposerun nouvel outil de travail. Ensuite, s’ils sont réfractaires lors du passage à la nouvelle organisation, il convient de ne pas hésiter àcréer des groupes de travail qui leur permettront de mieux voir la finalité du passage à un autre mode de fonctionnement. Il ne faut pashésiter à organiser des réunions pour présenter aux collaborateursles outils que l’on souhaite mettre en place, pour recueillir leurs re-marques et faire une démonstration du produit.

Pour les clients, la mise en place du travail collaboratif va se faireprogressivement. Tout d’abord, le cabinet peut le proposer à tousses nouveaux clients. Ensuite, pour les anciens, il ne faudra pasles obliger à passer au travail collaboratif. Vous pouvez réaliser unsondage ou organiser des journées de présentation du travail collaboratif pour les initier petit à petit à ce nouveau mode de travail. De plus, la rédaction d’un livret d’accompagnement, unesorte d’aide-mémoire pour l’utilisation du logiciel comptable viaune plate-forme devra être envisagée. Il permettra de rassurer le


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mandé d’élaborer une charte sur le télétravail ou un guide, annexéau contrat de travail, qui clarifie toutes les règles.

LE E-KNOWLEDGE MANAGEMENT

Si les réseaux relient les ordinateurs par des câbles électriques, lagestion des connaissances, le Knowledge Management, va relierdes hommes, des esprits entre eux, pour aboutir à un managementdes compétences et des savoir-faire.Dans les cabinets d’expertise comptable, la connaissance est unfacteur clé de réussite et un élément important dans la valorisationdu capital immatériel du cabinet.

1 • Définition du Knowledge Management (KM)On appelle “Knowledge Management“ (noté KM, en français “management des connaissances“ ou “management par lesconnaissances“) les méthodes et outils logiciels permettantd'identifier, de capitaliser les connaissances de l'entreprise afinde les organiser et de les diffuser. L'entreprise recèle de savoirs, dont une partie est consignée dansdes documents de toute sorte.

2 • Objectifs du Knowlegde ManagementA l’heure où nous devons apprendre à travailler à la fois moins etmieux, la gestion des connaissances est un atout supplémentaireau sein du cabinet d’expertise comptable. Elle permet :• de bénéficier d’une information rapide, claire et précise, d’avoirune gestion électronique documentaire,

• d’éviter de perdre du temps en faisant des recherches inutilesou de faire des travaux déjà réalisés,

• de mieux travailler ensemble en créant une plus grande synergieet une homogénéité des techniques,

• de suivre de façon rigoureuse la formation de chacun et de mieuxintégrer les nouveaux collaborateurs,

• d’améliorer le transfert de savoir en compétences et en perfor-mance,

• d’apprendre à diffuser la bonne information à la bonne personne,• de créer une culture du partage,


3 • Les solutions actuelles sur le marchéUn ordinateur connecté à l'internet suffit souvent, mais les outils nomades - ordinateur portable, netbook, smartphone, connexion 3G -se développent, ainsi que les applications de travail partagé ou colla-boratif (virtualisation, cloud computing et Software as a Service).

4 • Les pré-requis avant de mettre en application le télétravailAvant la mise en place du télétravail, il est conseillé de réaliser unbilan coûts/avantages pour pouvoir évaluer concrètement les bénéfices de cette organisation du travail. Ainsi, les coûts en investissement informatique ne sont pas négligeables pour assurer le bon fonctionnement des outils de communication et lasécurité des données. Il est donc nécessaire de bien évaluer leretour sur investissement du télétravail.

L’instauration du télétravail en cabinet doit également s’accom-pagner d’un état des lieux et d’une réflexion sur les usages et lesbesoins, sur le choix des outils de communication appropriés, surle choix des catégories de salariés concernés par le télétravail,en résumé sur l’organisation du travail dans l’entreprise en géné-ral. Le télétravail a, en effet, un impact important sur les processus métier et sur le management.

Le dirigeant de cabinet doit apprendre à diriger son équipe à distance et joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre du télé-travail : il est donc indispensable de prévoir une formation à destination des dirigeants / chefs de groupe pour leur apprendreà adapter leur mode de communication et à manager par objectifs.Le temps de travail n’apparaît plus comme l’indicateur référentpour mesurer la contribution du salarié.Enfin, la réussite d’un projet de télétravail passe par l’instaurationd’une relation de confiance qui nécessite de formaliser et de rendre totalement transparentes toutes les conditions de travail.Outre le contrat de travail ou son avenant qui doit comporter a minima certaines mentions (descriptif du poste, du temps et de lacharge de travail, descriptif des équipements et de leur prise encharge, les assurances, le ou les lieux de travail et la rémunération,les règles d’utilisation du système informatique), il est recom-

Génération Y

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Les sites web de réseaux sociaux ont proliféré au cours de ces dernières années. Aussi, l'utilisation de ces sites par des millions depersonnes à travers le monde est maintenant devenue un passe-temps habituel. Un certain nombre de ces sites ont acquis de la popularité et ils forment désormais les principaux réseaux sociauxconsultés partout dans le monde. Bien qu'ils se fassent concurrence,chaque site cible un public ou un domaine différent.

Voici quelques exemples de sites de réseaux sociaux populaires :• FacebookFacebook est un site de prédilection dans l'arène des réseaux sociaux. Le nombre d'adhérents est actuellement estimé à 20 millions d'utilisateurs en France. Facebook figure au sommet dessites sociaux auprès de tous les groupes d'âge. Il est donc consi-déré comme un réseau social qui reflète un mode de vie général.

• TwitterC’est un outil de réseau social et de microblogage qui permet àl’utilisateur d’envoyer gratuitement des messages brefs, appe-lés tweets (littéralement “gazouillis“), par internet, par messa-gerie instantanée ou par SMS.

Il existe différents types de réseaux sociaux : Nous pouvons les classer en 8 catégories :1 • les réseaux sociaux d’affaires ou d’emplois comme Viadeo

et Linkedin,2 • les réseaux sociaux de jeunes, “bloglikes“ tels que MySpace

et Skyblod, Facebook,3 • les réseaux sociaux “privés“ (sur invitation). Difficile de

donner des exemples car justement ils sont... privés,4 • les réseaux sociaux spécialisés : vidéo, images... tels que

Dailymotion, YouTube,5 • les réseaux sociaux communautaires et thématiques, y

compris les digg-likes tels que Wikkio, digg, 6 • les réseaux sociaux “identité numérique“, par exemple Ziki

et MyBlogLog,


• d’éviter que le départ d’une personne n’engendre une perte irréversible de savoir et de savoir-faire,

• de valoriser le capital intellectuel du cabinet.

En effet, ce sont bien les ressources humaines d’un cabinet d’expertise comptable qui en font la force, la réactivité et le dyna-misme. Pour être plus exact, l’accumulation de talents au seind’une entité ne produit de valeur qu’à condition d’être coupléeavec une véritable synergie entre les acteurs.

3 • Mise en place du e-Knowledge Management

En dehors de se doter d'outils performants pour la capitalisationdes connaissances, c’est-à-dire consigner le capital immatériel,l'enjeu du KM va naturellement être de les valoriser.En règle générale, un projet de gestion des connaissances est articulé autour de 5 phases, souvent connues sous le terme de “cercle vertueux de la gestion des connaissances“ : 1 • le repérage des connaissances, 2 • la préservation des connaissances, 3 • la valorisation des connaissances,4 • la création et le partage des connaissances,5 • l’actualisation des connaissances.

LA E-COMMUNICATION : LES RÉSEAUX SOCIAUX NUMÉRIQUES

Les sites web des cabinets qui attireront les jeunes ressemblerontdemain aux sites communautaires d’aujourd’hui et la mutation estinfiniment plus complexe que d’ajouter de simples commentaires etun blog.Le réseau social deviendra quelque chose de courant dans les cabinets d’expertise comptable, les blogs un moyen privilégié d’interagir avec leur clientèle et leurs salariés.

1 • DéfinitionUn réseau social est un site web qui facilite la communication entrepersonnes qui partagent des intérêts communs.

Génération Y

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Comme nous l’avons vu précédemment les réseaux sociaux fontpartie du quotidien des jeunes et ils ne comprennent pas pourquoiils ne pourraient pas les utiliser sur leur lieu de travail. Avec l’évo-lution des comportements et des technologies, nous allons tousavoir une vie digitale dans les années à venir. L’évolution des réseaux sociaux se profile de la manière suivante d’après le graphique ci-dessous où nous pouvons observer : en rose, l’usagedes courriers électroniques et, en orange, l’utilisation des réseaux sociaux numériques. Ce graphique montre qu'au niveaumondial, le nombre d'utilisateurs des réseaux sociaux a dépassécelui des utilisateurs de courrier électronique au troisième trimestre 2009 et il y a aux alentours des 800 millions d'utilisateursplanétaires, Facebook en ayant la bonne moitié à lui seul.

(Mois/Année)

D'ici à 2014, le service communautaire, plus accessible en entre-prise, devrait supplanter l'usage de l'e-mail pour environ 20 % desprofessionnels et notamment les plus jeunes. Le réseau se trans-formerait ainsi en un point de communication central.

Nom

bre

glob

al d

'util

isat

eurs

900

Le nombre d'utilisateurs des réseaux sociauxdépassent celui les utilisateurs d'e-mail (7/09)

800

700

600

500

11/06 7/07 11/06 11/08 7/09

400

300

Utilisateurs de réseaux sociaux

Utilisateurs d'e-mail


7 • les réseaux sociaux micro : micro-blogging, micro-vidéo, etc.comme Twitter et Tumblr,

8 • les réseaux sociaux professionnels : ils sont de plus en plus nom-breux sur le web. Leur objectif est de partager et échanger des expériences professionnelles et de se créer un réseau professionnel. Depuis le 1er juillet 2010, un site a été créé : Pacioli.fr.Ce site communautaire est dédié à la profession. Il permet de rassembler sur le réseau les Experts-comptables, les Com-missaires aux Comptes, les stagiaires Experts-comptables et Commissaires aux Comptes mais aussi les diplômés d’Expertisecomptable qui sont aujourd’hui assez mal identifiés ainsi que lescollaborateurs de cabinets, les étudiants de la filière comptable,les écoles et les professeurs. Ce site permet également de passerdes annonces d’emploi et ainsi cibler une population spécialiséedans l’expertise comptable et le commissariat aux comptes. Au01/05/2011, plus de 5 000 membres étaient inscrits sur le réseauPacioli. Ce chiffre démontre l’intérêt pour la profession d’échan-ger sur les réseaux sociaux.

Le fonctionnement des réseaux sociaux :En dépit d’objectifs différents, on peut dire que tous les réseauxsociaux fonctionnent de la même façon. Pour appartenir à un réseau, il faut :• s’enregistrer,• créer un profil,• rechercher des amis / contacts,• inviter des amis / contacts,• partager.

2 • Objectifs et évolutions

D’un point de vue professionnel, les réseaux sociaux sont de formidables outils de communication, de marketing et d’autopro-motion. Ils permettent également de s’entraider sur des sujets oudes aspects techniques particuliers. Ils permettent de trouver denouveaux partenaires, de nouveaux clients et fournisseurs maisaussi de nouveaux collaborateurs.

Génération Y

Utilisation desréseaux sociauxpar rapport aux e-mails

4140

CONCLUSIONLa performance des cabinets d’expertise comptable va passer par davantage d’agilité, par l’adoption d’une culture de réseau et l’inté-gration des nouvelles technologies. L’enjeu est donc clair : il s’agit defaciliter l’intégration de la génération Y, en se servant de leur capacitécomme catalyseur mais tout en les cadrant afin d’éviter la dispersion etfaire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifsdu cabinet. De la même manière qu’ils s’investissent énormément pourleurs clients, les dirigeants de cabinet d’expertise comptable doiventprendre conscience que ces générations de collaborateurs sont leursforces vives d’aujourd’hui, seront leur chefs de mission de demain etpeut-être leurs associés. Ils devront également prendre conscienceque cette génération sera leur clientèle de demain.La génération Y sera le moteur du cabinet d’expertise comptable 2.0, deses produits et de ses services. Il ne faut pas oublier que la profession va réellement subir une mutation.Selon le cabinet Gartner, avant la fin de l’année 2011, 80 % des utilisa-teurs actifs d’internet auront une “seconde vie“ dans un monde virtuel.Nous évoluons dans un monde dans lequel l’information est de plus enplus dématérialisée.L’usage de Facebook pour exposer sa vitrine et attirer de nouveauxclients, de Viadeo pour recruter ses collaborateurs et de Pacioli pouréchanger avec des consœurs et confrères, va devenir indispensablepour gagner en productivité, réactivité et notoriété.La structure d’exercice va profondément évoluer dans les prochainesannées pour devenir un cabinet d’expertise comptable 2.0. Ce nouveau modèle sera sans doute relié en instantané avec ses clients,ses collaborateurs ainsi que tous ses tiers. Il faut juste anticiper dèsaujourd’hui cette nouvelle forme de travail pour avoir une longueurd’avance par rapport à ceux qui n’auront pas pris en compte tous leschangements traités dans ce cahier pratique.


42 Génération Y

LA COLLECTION ”LES CAHIERS PRATIQUES DE L’IFEC“

Expression de notre rôle d’Institut de la Profession Comptable, la collection “Les Cahiers Pratiques de l’Ifec“ est directement issue destravaux de nos commissions. Les sujets traités représentent toujoursun fort enjeu pour les métiers d’expertise comptable et de commissariataux comptes.

Ces cahiers sont souvent l’occasion de mettre en lumière les travaux denos diplômés, véritable richesse intellectuelle de la profession. Dès lorsqu’un mémoire traite d’un thème sélectionné par l’Institut comme axe prioritaire, le diplômé peut devenir l’auteur d’un cahier, sous la supervision de la commission concernée et bénéficier ainsi de la promotion que fera l’IFEC de ses travaux.

Les cahiers pratiques sont offerts à nos adhérents. Chaque exemplaireest disponible moyennant le prix de 39 € auprès du service “Publica-tions“ du syndicat. Mis en ligne sur le site www.ifec.fr, ils y sont mis àjour et peuvent faire l’objet de publications complémentaires, annexesou autres outils.

DÉJÀ PARUS DANS LA MÊME COLLECTION :

• Commissariat aux comptes 2010

• S’associer ?

• La justification des appréciations

• IFEC, mon syndicat

• En route vers la dématérialisation !

Avec le soutien de l’APREI

Isabelle ARIZTEGUI

Comment intégrer la génération Y dansles cabinets d’expertise comptable ?Telle fût la problématique traitée parIsabelle ARIZTEGUI dans son mémoirede diplôme d’expertise comptable.

Aujourd’hui, l’IFEC a le plaisir de vousproposer une synthèse de ce travail auformat cahier pratique.

Continuons nos échanges, rejoignez-nous sur le réseau social de la profession comptable

www.pacioli.fr

L’élaboration de ce cahier pratique est soutenue par