Mise en place d'un système de gestion des compétences

8/12/2019 Mise en place d'un systme de gestion des comptences

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INDUSTRIAL ENGINEERING TECHNOLOGIESDEPARTEMENT ADMINISTRATIF ET FINANC IERPROGRAMME DE MISE A NIVEAU

RAPPORT DU PROJ ETMISE EN PLAC E DUN SYSTEME DE GESTION DES COMPETENCES

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RAPPORT DU PROJET

Intitul du projet : Mise en place dun systme de gestion des comptences.

Table des matires :

I- Introduction..3

II- Prsentation de la socit IET..4

III- Prsentation du cabinet6

IV- Curriculum vitae de lassistant Expert.7

V- Prsentation du projet de lassistance..8

1- Les diffrents facteurs dvolution...8

2- Dtermination des besoins de lassistance9

A- Quoi ?...............................................................................................................9

B- Pourquoi ?........................................................................................................9

3- Dtermination des besoins de mise en place du projet Externe 9

4- Dtermination des besoins de mise en place du projet Interne 10

A- Comment ?...............................................................................................................11

a- Etapes de la planification..11

5- Dtermination des objectifs17

A- Les avantages pour la soc it17

B- Les avantages pour les collaborateurs18

6- Dtermination des rsultats attendus...19

7- Ralisation du projet..19

A- La GEPEC..20

a- Le concept.........20

b- Les mthodes de la GEPEC20

B- Le recrutement21

a- Objectifs de recrutement...21

b- Etapes du processus de recrutement.21


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C-Accueil et intgration..22

a- Le concept22

b- Objectifs de laccueil et de lintgration..23

D- Fiche de poste ....24

a- Le concept.24

E- Rmunration..25

a- Le concept.25

b- Objectifs de la politique de rmunration25

F- Evaluation du rendement26a- Le concept.26

b- Objectifs de lvaluation du rendement26

c- Etapes de lvaluation du rendement27

G-La formation.28

a- Le concept.28

b- Objectifs de la formation28

c- Identification de besoin de formation28d- Comment laborer un plan de formation.29

e- Shma dlaboration dun plan de formation.31

f- Evaluation et suivi de la formation..32

8- Evaluation des rsultats33

A- Processus RH de la socit IET34

VI- Conclusion..35

VII- Table des annexes36


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I- Introduction :

Ce rapport, a t labor par la direction de la socit IET en collaborationavec le cabinet MZ consulting consultant expert en coaching technique etnon technique.

Les objectifs de ce rapport sont les suivants :

Dfinir clairement ce que signifie la gestion des comptences ; Prc iser les diffrentes dimensions de la gestion des comptences ; Dcrire des principes clairs pour lutilisation du modle de comptences

dans lorganisation ; Mener une politique du personnel adapte son volution et dintgrerdavantage les processus ressources humaines.

La gestion des comptences est un ensemble dactivits qui contribuent raliser la mission de lorganisation et optimaliser les prestations descollaborateurs, ainsi qu recruter et dvelopper de manire optimale lescomptences dindividus et dquipes.

La gestion des comptences permet dindiquer clairement les attentes

relatives aux diffrentes fonctions et collaborateurs au sein de lorganisation.

- Quest-ce quune comptence ?

Une comptence est un ensemblecohrent daptitudes, dattitudes et deconnaissances Savoir, Savoir-faire, Savoirtre qui sexpriment dans uncomportement observable et qui ont unevaleur prdictive pour laccomplissementefficace dune fonction/dun rleprcis(e)

- Pourquoi grer les comptences ?

La gestion des comptences constitue la base pour les processus de ressourceshumaines tels que le recrutement et la slection, lintgration des nouveauxcollaborateurs, Ceux-ci soutiennent le dveloppement de lorganisation etdes individus, interagissant au sein dun environnement externe en constante

volution.


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II- Prsentation de la socit IET

Industriel Engineering Technologies IET (SOCOMENIN Groupe), est un bureaudtude, engineering, consulting et management des projets industrielsspcialis dans la conception des structures mtalliques (btiments industriels,tours, plates-formes,) et dans la conception mcanique de lindustrieptrolire et de process (appareils pression, changeurs de chaleur,colonnes de distillation, rservoirs, pipings, manifolds, ).

Grce son quipe pluridisciplinaire et sa grande exprience en calcul destructure mtallique, appareil pression et ouvrage dart, IET sest impliqu

dans la conception des structures complexes dans lAfrique et lEurope. IET sebase dans ses tudes sur les mthodes d'lments finis les plus rcentes aussibien que les outils spcialiss pour produire les plans dingnierie.

La Socit est certifie ISO 9001 version 2008 et fait l'objet d'un audit annuel parle Bureau T.U.V.M.

Aprs les vnements qua connus la Tunisie du 14 janvier 2011 et la situationconomique difficile qui prvaut le pays et mme le pays voisin la Lybie, IET aenregistr une lgre baisse de son CA de 1 706 236 dinars en 2011 contre 1 558

053 dinars en 2012 (plus que 1 600 000 de dinars, prvisions de 2013).

Notre volont constante dinvestissement dans les systmes et les process ainsique la formation de nos collaborateurs nous permet denregistrer un excellenttaux de satisfaction de la part de nos clients et les plus hauts niveaux decertifications de nos fournisseurs.

Les connaissances, les comptences et l'exprience de nos collaborateursconstituent le fondement de notre soc it.

En 2014, IET ftera son 10me Anniversaire.Domaines dactivit

Ptrole, ptrochimie et chimie Energie Station de pompage Industries diverses : cimenteries, sidrurgie


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Savoir-faire

Calcul de structure, Analyse par lments finis, Charpente mtallique,

rservoirs pression, rservoirs hydrocarbures, CAO, Bton arm prcontraint,Electricit, Hydraulique, systme dinformation, outils de qualit, analyse desprocessus, gestion de linformation, Dataware House, Energtique

Produit et service

IET prend en charge les diffrentes phases d'un projet commenant par l'tudede faisabilit jusqu' l'achvement.

Pour chaque projet, IET est capable de complter, partiellement ou

totalement, les services suivants :

Conception, calcul et dessin de structure dans les domaines de laconstruction : Bton arm, charpente mtallique, mcanique, appareils pression

Etude et conception hydraulique & pneumatique : schmashydrauliques, lec triques et pneumatiques, d'quipements hydrauliques,machines spciales (nacelles, banc d'essai,), vrins spciaux

Etude et conception de rseau lectrique, tlphonique et

informatique.


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III- Prsentation du cabinet

MZ Consulting est un cabinet de formation fond par monsieur Mongi ZOUARI,expert tunisien hautement expriment et qualifi dans des diffrentsdomaines dinterventions, Lactivit du cabinet MZ est le conseil,ltude et laccompagnement

On se basant sur nos besoins et nos attentes envers la mise en place dunsystme de gestion des comptences MZ a labor un dmarchepdagogique personnalis claire permettre de rpondre aux problmesposs, cest ce qui affirme que MZ consulting est considr lun des leaders

dans son domaine.MZ Consulting opre dans les domaines suivants :

- Approvisionnement, gestion des stocks, Qualit et Production- Gestion C ommerciale- Gestion des Ressources Humaines,- Technique

MZ Co nsult ing en b ref :

Comptence

Une connaissance approfondie de ses experts etconsultants en matire dorganisation etdanimation.

Une expertise mtier dans les domainesdinterventions.

Un savoir - faire dans le domaine de la formation.

Qualit

Une qualit des supports et des produits livrables. Un engagement sur le respec t des dlais. Un engagement sur le rsultat.

Professionnalisme Une dmarche pdagogique prouve. Une ractivit positive face aux problmes poss. Un privilge pour le transfert des comptences.


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IV- Curriculum vitae de lassistant Expert


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V- Prsentation du projet de lassistance

1- Les diffrents facteurs d'volution

Le progrs technique a rduit progressivement la place du travail dans laproduction, pour les entreprises industrielles notamment. Le travail devientessentiellement mental, par consquent complexe et de fait difficilementnormalisable et mesurable.

Les marchs sont devenus instables et la concurrence s'est accrue. Leconsommateur d'aujourd'hui est exigeant et infidle. L'entreprise a recours,pour faire face cette conjoncture, des employs qualifis et polyvalents.

La nature des emplois a chang, l'exigence d'une formation thorique etl'effacement de l'aspect physique du travail, d'une manire gnrale, rendpossible une fminisation des emplois.

Les rglementations du travail en vigueurs sest dvelopps en s'enrichissantde nouvelles dispositions, notamment sur lamlioration des comptences etla formation continue.

Ces dispositions sont devenues plus complexe, ce qui ncessite le recours

un spc ialiste dans le domaine RH afin de rpondre aux thmes suivants :

la communication,

l'valuation et l'administration des comptences,

la grille de rmunration,

la protection soc iale.

La G.R.H. s'efforce de concilier les intrts de l'entreprise et ceux dupersonnel ; mais aussi d'adapter les effectifs au niveau d'activit, en tenantcompte des contraintes juridiques, des volutions techniques, de laproductivit et de la concurrence


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2- Dtermination des besoins de lassistance

A-QUOI ?

Lexpansion de toute entreprise repose sur plusieurs lments stratgiques telsla gestion des oprations, laccroissement des marchs et de la clientle, lagestion financire, la recherche et le dveloppement, etc. Les questions lies la gestion des ressources humaines sont parmi les aspects les plus difficiles traiter et mettre en uvre pour les gestionnaires.

Malheureusement, le manque de temps et dexprience ainsi que labsence

de soutien, dencadrement et doutils sont souvent des raisons qui obligent lesorganisations mettre au second plan la gestion des ressources humaines.Pourtant, il sagit l dun des enjeux stratgiques de la russite des entreprises.

B- POURQUOI ?

La proccupation dune saine gestion des ressources humaines assure nonseulement un climat de travail motivant et stimulant, mais mobilise le personneldans latteinte des objectifs de lorganisation, maximise lengagement desemploys et assure ladhsion la mission.

Les entreprises qui sont pleinement conscientes de la valeur de leur personnelet qui investissent dans leur dveloppement sont souvent celles qui russissentle mieux augmenter leurs performances globales.

Le thme des comptences prend une place importante dans la rflexionscientifique et sociale. Ce dbat sinscrit dans le cadre de lmergence de

nouvelles formes dorganisation et de performance productive dans lesquellesles comptences et plus gnralement le savoir, semblent prendre une placedterminante.

3- Dtermination des besoins de mise en place du projet Externe

Lvolution des modes de travail, le dveloppement durable des outils et destechniques du management des RH (recrutement, fiche fonction, gestion de

carrires, GPEC, gestion de formations, valuation, rmunration)


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sont des raisons qui nous poussent penser des solutions adquates afind'optimiser la performance de nos ressources.

La gestion des comptences constitue un levier stratgique dudveloppement de toute entreprise ainsi que une activit essentielle audveloppement optimale des ressources humaines.

4- Dtermination des besoins de mise en place du projet Interne

IET est un bureau dtudes spcialis dans le domaine dingnierie ; la

diversification de services est au cur de notre mtier pour arriver satisfaireet rpondre aux diffrent besoins des clients.

IET a choisie de mettre en place un systme de gestion des comptences vuela cration de nouvelles postes et de nouveaux services et ce aprslacquisition de nouveaux marchs nationale et internationale et notre visionsur louverture lextrieur.

Projets :


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A-Comment ?

Alors pour garantir une haute qualit de nos produits et services, IET a clarifids le dbut sa vision stratgique dans la gestion des comptences traversla mise en place dun ensemble de procdures et de processus de la gestiondes ressources humaines qui influencent efficacement sur le fonctionnementet les rsultats de lentreprise.

a-TAPES DE LA PLANIFICATION

TAPE 1 RFLEXION STRATGIQUE

La premire tape vise rflchir lavenir de lorganisation : que se passera-t-il dici deux ans ? Dici cinq ans ? Il sagit ensuite dlaborer un plan dedveloppement qui comportera les actions ncessaires entreprendre afindatteindre les objectifs de croissance long terme.


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Lactivit de rflexion stratgique permet de faire le bilan de la situationactuelle. Ce bilan seffectue par lanalyse de lenvironnement externe.

Lopration consiste identifier les lments qui influenceront ledveloppement de lorganisation et tablir un diagnostic delenvironnement interne (voir tableau la page suivante).

Lorganisation pourra alors identifier ses forces, ses avantages concurrentiels etles aspects quelle doit amliorer.Une telle dmarche de rflexion stratgique doit habituellement tre ralisechaque anne.

Cette rflexion a t orchestre par MZ Consulting en coordination avec notredirection qui a facilit la dtermination des objectifs de lentreprise.

partir dun portrait raliste de la situation actuelle, il est possible dimaginerune situation idale, un objectif souhaitable pour lavenir de notre

organisation. partir de l, nous pourrons identifier les orientations stratgiqueset laborer les objectifs organisationnels :

Objectifs de dveloppement Niveau de revenus et de bnfices prvus Taille de lorganisation souhaite (caractristiques de lquipe) Objectifs de reconnaissance de lorganisation Objectifs de qualit des produits et services

Etc.


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TAPE 2 PRVISIONS DES BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES

Pour prvoir les besoins en matire de ressources, il faut dterminer commentse fera loprationnalisation des objectifs stratgiques. Cette tape consiste identifier clairement le type de comptences, les ressources ncessaires lentreprise ainsi que le moment le plus appropri pour lembauche depersonnel afin de mettre en uvre les actions qui permettront datteindre lasituation idale, selon lchancier tabli. Les questions suivantes facilitentlidentification des besoins :

Quelle fonction devrons-nous combler ?

Comment les fonctions actuelles volueront-elles ? Quels types de comptences faudra-t-il ? De combien de personnes aurons-nous besoin pour effectuer le travail ? quel moment et pour combien de temps ? Au sein de leffectif actuel, y a-t-il des employs qui peuvent raliser letravail ? Avec du perfectionnement, y a-t-il des employs qui pourraient raliser letravail ?

TAPE 3 PRVISIONS DE LA DISPONIBILIT DES RESSOURCES HUMAINES

Avant dembaucher de nouvelles ressources, il est recommand danalyser ladisponibilit de leffectif actuel. En valuant les comptences disponibles et lamobilit du personnel en place, il est possible didentifier les employs qui sontdj en mesure de rpondre aux nouveaux besoins ou qui, aprs unperfectionnement appropri, seraient en mesure dy rpondre.Pour ce faire, il faut connatre les comptences et les habilets de tous lesemploys actuellement en poste. Pour chacun dentre eux, il faut connatre :

son exprience professionnelle son rendement sa formation et ses qualifications ses champs dexpertise ses intrts, ses aspirations et ses projets de carrire ses activits dapprentissage russies.


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Cette analyse peut tre ralise lors de lvaluation du rendement de

lemploy. Le suprieur immdiat profite dun moment privilgi aveclemploy pour explorer avec lui les possibilits de dveloppement de sa carrire.

TAPE 4 ANALYSE DE LCART

Une fois les besoins et les disponibilits de ressources clairement tablis, il fautcomparer ces informations afin de vrifier sil existe des carts. Cette tapeconsiste comparer le nombre de postes prvus (demande future) danschaque catgorie demploi en tenant compte des exigences du poste avecle nombre demploys susceptibles dy rpondre (par avancement ou

promotion). Lanalyse permettra ensuite de dterminer sil sagit dun cartquantitatif ou qualitatif.

cart quantitatif On est en prsence dun cart quantitatif lorsquonconstate : un manque des ressources, cest--dire que le

nombre demplois disponibles au sein delentreprise est suprieur au nombre de personnescomptentes pour combler le poste ;

un surplus des ressources, cest--dire que lenombre de personnes qualifies est sensiblementinfrieur au nombre de postes combler.

cart qualitatif On est en prsence dun cart qualitatif lorsquonconstate : que le personnel na pas les comptences et les

habilets ncessaires pour combler les postes pourvoir ;

que le personnel est surqualifi par rapport auxpostes pourvoir.


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TAPE 5 PLANIFICATION DES ACTIONS LIES AUX RESSOURCES

HUMAINES

Lorsque le type dcart est bien tabli, il est plus facile de choisir les meilleuresactions poser pour combler lcart constat. Voici les actions possibles mettre en uvre :

Type dcart Actions

cart quantitatif Embauche

Programme de recrutement interne

Programme de recrutement externecart qualitatif Restructuration

valuation de la performance

Raffectation des ressources

Apprentissage, formation et perfectionnement

Aprs avoir dtermin le type de stratgie mettre en place, un plan dactiondoit tre labor afin datteindre les buts et les objectifs fixs. Ce plan doit

comporter les objectifs viss, les personnes responsables ainsi que leschances prvues pour chacune des actions de planification des ressourceshumaines. Quil sagisse de recrutement, dembauche ou simplementdobjectifs de formation et de perfec tionnement des ressources dj en place,il convient de mettre par crit les actions entreprendre afin den assurer unsuivi prcis.


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MODLE DE PRVISION DE LA DEMANDE DE RESSOURCES HUMAINES

Catgorie

demploieTitre de

lemploi

Effectif

s

actuel

Dpart

s

prvus

Avanceme

nt

potentiel

Demand

e

future

Dsquilibr

Surpl

us

Manq

ueEngineering Chef

dpartemen

t Process

1

Process 1 1 1

Chef

dpartemen

t

Mcanique

1

Mcanique 12 1 5

Electrique 5 2Gnie Civil 12 3

Tuyauterie 6 3

Managementdes projets

2 2

Administratifet Financier

Contrle degestion 1

Responsable

Administratif

et paie

1 1

Responsab

le RH

1 1

Achat Chefdpartement

Acheteur

Qualit et HSE Chef 1

Responsable

Qualit

1

Responsa

ble HSE

1

Commercial Estimateur 1


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5- Dtermination des objectifs

Lorsque on mettre en place un systme de gestion de comptencesnombreux sont les objectifs fixs savoir :

Amliorer les comptences de la capitale humaine Augmenter la performance du personnel Mettre en place un processus de recrutement clair et efficace Mettre en place un processus de formation Dvelopper les savoir faire Etablir des fiches correspondantes chaque poste fiche poste Mesurer le degr de satisfaction de la direc tion fiche objectifs Satisfaire les besoins des collaborateurs Augmenter la productivit Influencer positivement sur les nouvelles recrues Partager les connaissances Motiver et fidliser les collaborateurs

Aujourdhui lactivit de ressources humaine est rellement cratrice devaleur ; ce qui diffrencie lentreprise performante de lentreprise nonperformante se sont les ressources humaines, leur enthousiasme, leurcrativit.

Lobjectif est donc dassurer la meilleure adquation possible entre lesbesoins des patients et les ressources humaines.

A-Les avantages pour la socit

Le capital humain reprsente pour lentreprise sa principale richesse. En effet,par exemple, c'est par l'intermdiaire des vendeurs, au contact des clients,qu'une entreprise commerciale va pouvoir amliorer sa stratgie commerciale; c'est grce la motivation, savoir-faire, l'exprience de ses employsqu'une industrie va pouvoir obtenir des produits de qualit et donc de valeursuprieur...Le levier de performance d'une entreprise est vritablement aujourd'hui sesRessources Humaines :

Lobjectif de la GRH, c'est de crer de la valeur.Voil pourquoi, l'entreprise ne peut plus fonctionner simplement par l'aspec t


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technique, technique, financ ier, mais dvelopper l'aspect stratgique, porteurd'innovation et d'amlioration continue, lorsque la GRH est bien cible. De plus,

l'environnement aussi bien juridique que social tend rendre cette mutationde la Gestion du capital humain obligatoire et uniforme au sein de toutes lesentreprises, faisant prendre conscience aux dirigeants des grandesorganisations comme ceux des PME/PMI, de ses apports pour ledveloppement et la prennit de leurs entreprises.Aussi dans le contexte conomique actuel, l'entreprise doit savoir faire preuvede flexibilit pour s'adapter aux exigences croissantes des clients, autant sur leplan quantitatif que sur le plan qualitatif, et donc d'avoir des salaris ractifs,motivs et impliqus.

Une Gestion des Ressources Humaines efficace est aujourd'hui essentiel pourse dmarquer sur des marchs de plus en plus concurrentiels et o la qualitdes produits et services, ainsi que l'thique des entreprises qui les produisentsont des critres de slection pour les diffrentes parties prenantes.

B- Les avantages pour Les collaborateurs

La gestion des comptences joue un rle trs important pour que lemploysoit satisfait et motiv de crer la valeur ajout c'est--dire si un employ est

bien impliqu dans son poste travers un systme daccompagnement telque lintgration, le perfectionnement, lamlioration de ses connaissanceset aussi avec un systme dintressement savoir la motivation, lamliorationdes conditions de travail, vie sociale cela nous donne des collaborateurssatisfaisant.

Cette satisfaction se traduire :

Renforcer la carrire du collaborateur Dvelopper des comptences personnelles et professionnelles. Accompagner le collaborateur dans son cheminement en lui donnant

du renforcement et de la rtroaction Dvelopper son sens dautonomie et de la responsabilit . Construire son identit et dvelopper un sens plus approfondi de sa

profession. Analyser de faon rflexive les stratgies dapprentissage utilises, les

ressources explores et les rsultats atteints. Mettre profit les constats raliss travers les essais, les erreurs et les

russites de ses expriences. Crer un sentiment dappartenance


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6- Dtermination des rsultats attendus

Les rsultats attendus vis--vis cette mise en place dun systme de gestion de

comptences sont :

Etablir un processus de gestion des ressources humaines

Le processus ressources Humaines dfinit lensemble des pratiques quIET meten place pour disposer dun personnel comptent et satisfaire les besoins encomptences demands.

Etablir les fiches poste pour chaque employ dans lentreprise

Cette fiche prc ise les missions, les tches et les autorits adaptes au contexte

spcifique dans lequel le titulaire aura exercer son mtier, ainsi que lapersonnalisation de ses comptences.

Avoir une quipe GRH capable de mettre en uvre les techniques et lesrgles de conduite du processus,

Etre capable d'valuer les flux de ressources humaines lis unestratgie de croissance,

Avoir des employs comptent qualifis rpondre aux ensembles desexigences du poste et crer de la valeur ajout

Augmenter et amliorer la performance et les rsultats de lentreprise

7- Ralisation du projet

Le dsir damlioration continue et la volont de crer un milieu de travailquitable, sain et valorisant doivent alimenter les dmarches pour mettre enuvre les principes de gestion des ressources humaines.

Le projet de la gestion des comptences est un ensemble des pratiques demanagement des ressources humaines savoir :

A- La GPECB- Le rec rutementC- Accueil et intgrationD- Fiche fonction posteE- RmunrationF- Evaluation du rendement

G- La formation

Le programme du projet a t trs riche et ce suivant un dmarche cohrententre les diffrents modules.


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A-La GPEC

b-Le concept

La GPEC est une mthode prvisionnelle de fournir un cadre gnrald'analyse permettant de dfinir dans le temps les besoins en matire deressources humaines, de formation de recrutement et d'organisation dutravail, tout en intgrant cette mthode dans l'ensemble de la gestion desressources humaines.

"La G.P.E.C. vise accrotre par l'anticipation la capacit des entreprises matriser l'adquation permanente entre leurs besoins et leurs ressources,d'un point de vue quantitatif et qualitatif.

L'objectif de la gestion prvisionnelle des emplois et comptences est de

permettre l'entreprise de raliser un inventaire des emplois et desqualifications disponibles, afin de dterminer avec prcision le contenu et lepotentiel d'volution de ces derniers.

c-Les mthodes de la G.P.E.C.

L'analyse de l'existant se fait partir des emplois types : comptencesrequises, potentiels...

Lanalyse de l'effectif total des salaris

L'analyse du poste de travail par classification des postes. Un poste estconsidr comme un ensemble d'activits et tches qui sont excutespar une mme personne.

Ce travail permet de dfinir des profils de postes qui facilitent lerecrutement ou l'adaptation du salari une nouvelle tche.

La G.P.E C. permet d'effectuer des simulations afin d'analyser les diffrentscarts possibles entre les objectifs et les ressources ncessaires laralisation de ces objectifs.

La GPEC t prise en considration dans notre organisation comme un

outil qui nous permettre de mettre en place une planification afin derpondre aux besoins en ressources humaines en terme qualitatif ainsique quantitatif


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B- Le Recrutement

Cette activit n'est pas simple et reprsente un dfi de taille dans uncontexte o les exigences des employs envers les employeurs sont de plusen plus leves.

a-Objectifs de recrutement

Le processus de recrutement est fortement li notre stratgie, pour cettedernire, le recrutement contribue atteindre des objectifs cls : Inciter les personnes comptentes poser leur candidature pour un postedonn Augmenter le bassin de connaissances et d'habilets par l'ajout de nouvellesressources Augmenter la capacit de l'entreprise de rpondre la demande.

b-TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le processus de recrutement rfre l'ensemble des moyens par lesquels onincite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation poser leur candidature. Le processus de slec tion est celui par lequel on choisit,

parmi des candidats, celui ou ceux qui correspondent le mieux aux critrestablis. Finalement, l'embauche est le fait d'offrir formellement le travail aucandidat recrut et slectionn.

Les recrutements les plus russis se font avec l'appui des dirigeants del'organisation et des spcialistes qui connaissent le poste combler, et ce, dela planification initiale jusqu' la dc ision du candidat retenir. Pour effectueradquatement le processus, il faut prvoir de quatre six semaines avant ladate prvue d'entre en fonction du candidat. Cette priode quatre sixsemaines avant la date prvue d'entre en fonction du candidat. Cettepriode.


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TAPES DE RECRUTEMENT

C-Accueil et intgration

a-Le ConceptL'accueil et l'intgration des nouveaux employs devraient tre desproccupations importantes au sein des organisations. Un des dfis desentreprises du secteur de lingnierie reposent sur la capacit de rtention desemploys et sur l'adhsion de ceux-ci la mission de l'entreprise.

Afin de mobiliser les nouveaux employs et leur permettre de dvelopper unsentiment d'appartenance face l'entreprise, il convient de concevoir unmcanisme pour leur transmettre toutes les informations ncessaires aumoment de l'embauche.

La mise en place d'une stratgie d'accueil et d'intgration a gnralement unimpact important sur la dure d'emploi, l'engagement de l'employ au sein del'entreprise, ainsi que sur sa mobilisation et son adhsion la mission.

Il importe donc de transmettre aux nouveaux employs un maximum derenseignements sur la culture, les valeurs, la philosophie et les attentes de

l'organisation au moment de l'embauche.

tape1Analysedubesoin

tape2Recrutement

tape3Prslection

tape4Slection

tape5Rflexion

tape6Dcision


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Plus l'accueil d'un employ est structur et efficace, plus ce dernier atteindraun niveau de performance satisfaisant.

b-OBJECTIFS DE L'ACCUEIL ET DE L'INTGRATION

Faciliter et favoriser l'intgration soc iale et professionnelle de l'employ dansson nouveau milieu de travail. Dmontrer au nouvel employ la volont de l'entreprise de l'aider dans sonadaptation. Permettre l'employ d'obtenir des rponses ses interrogations et d'avoiraccs l'information pertinente. Soutenir l'employ afin qu'il devienne autonome le plus rapidementpossible. Vrifier si l'employ comprend bien les attentes relatives ses tches, rleset responsabilits. S'assurer que l'employ connaisse les normes et les politiques de l'entreprise. Familiariser l'employ avec la culture et les valeurs de l'organisation. Faire connatre l'entreprise et contribuer au dveloppement de son image.

c-TAPES DE L'ACCUEIL ET DE L'INTGRATION

tape1Prparationdel'accueil

tape2Accueil

tape3Intgration

tape4Suivi


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D-Fiche de Poste

a-Le concept

La fiche de poste est un descriptif de la fonction exerce par un agent dansune structure donne, en prenant en compte son environnement de travailnotamment le service et lencadrement ventuel.

Une fiche de poste nest ni une fiche demploi ni un profil de poste. Le poste est dcrit tel quil est tenu en fonction de la mission confie. La rdaction doit donner une photographie du poste actuel et non une

vision prospective ou idale.

La fiche de poste est un outil de communication :

qui permet un dialogue personnalis entre un suprieur hirarchique etson collaborateur :

- le responsable hirarchique indique ce quil attend du poste ;- le titulaire expose comment il comprend le poste.

La fiche de poste est un outil de clarification : qui dcrit les lments fondamentaux dune situation professionnelle :

- lintitul du poste ;

- lidentit du titulaire ;- la situation du poste dans lorganisation ;- la finalit du poste ;- le contexte ;- les missions ;- les ac tivits ;- les comptences requises.

La fiche de poste est un cadre de rfrence commun : partir duquel sont formaliss :

- la dfinition dobjectifs professionnels ;- le bilan dactivit.

La mise en place des fiches de postes nous :

permet une identification claire des domaines de comptences etdes niveaux de comptences requis pour chaque emploi ;

permet de dlimiter prc isment le champ daction des personnes ; sert de repre pour toute personne voluant ou souhaitant voluer

au sein de la structure (chacun pourra recenser ses points forts et les


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points amliorer sur son poste) : la fiche de poste constitue un outilde base lentretien professionnel ;

permet de se rendre compte des besoins en formation ncessaires

toute volution.

En conclusion, notre mise en place des fiches de poste sinscrit dans unedmarche de gestion qualitative des ressources humaines.

Dveloppement fiche poste IET (voir ANNEXE)

E- Rmunration

a-Le concept

La rmunration est l'un des moyens qu'une organisation possde pour retenirses meilleurs lments et attirer de nouveaux candidats joindre ses effectifs.Avoir un systme de gestion de la rmunration efficace est donc d'unegrande importance dans le secteur de lingnierie.

La rmunration offerte sur le march et effectuer des choix quant aux niveauxde rmunration directe et indirecte. galement, il faut tablir des chellessalariales et connatre les facteurs lis la dtermination des augmentations.

L'objectif ultime de toute politique de rmunration est de crer un sentimentde reconnaissance et d'quit pour les employs actuels et futurs. De plus,toute politique de rmunration devrait faire l'quilibre entre le fait de satisfaireles demandes des employs et la capacit de payer de l'organisation.

b-OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RMUNRATION

Attirer et recruter des candidats rpondant aux besoins de l'organisation

Dmontrer de la reconnaissance aux employs en leur versant unertribution juste Respec ter l'quit interne tre comptitif par rapport au march (quit externe) Contrler les cots lis la masse salariale.


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Stratgie de rmunration adapte IET

F- Evaluation du rendement

a-Le concept

valuer le rendement IET, c'est analyser la performance du personnel enmisant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant laprogression professionnelle et personnelle. Avant tout, le gestionnaire etl'employ doivent s'entendre sur les normes de rendement et les critresd'apprciation. Ces derniers sont dfinis de faon claire et raliste dans lapremire phase du processus d'valuation afin de pouvoir obtenir uneapprc iation fidle.

b-OBJECTIFS DE L'VALUATION DU RENDEMENT

Pour l'employ :

Connatre ses responsabilits et les attentes face son rendement Savoir exactement sur quels critres et selon quelles normes il sera apprci Connatre les objectifs atteindre Discuter des possibilits de progression

Prciser de quel type de soutien il a besoin


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Pour le RRH :

C larifier certains sujets (changements venir, etc.)

Valoriser l'individu dans l'excution de son travail et dans ses relationsinterpersonnelles.

Fixer avec l'employ les objectifs atteindre pour la prochaine priode

Connatre les attentes des employs envers l'organisation

c-TAPES DE L'VALUATION DU RENDEMENT

Le systme d'valuation du rendement est un ensemble organis d'tapes

dont le but est de faire un bilan d'apprc ier la contribution de l'employ.

Pour que lvaluation attient ses objectifs, IET a dvelopp un modle defiche dvaluation bas sur un rfrentiel mtier de chaque poste.

Lvaluation chez IET nest pas limite seulement sur le rendement mais aussisur dautres critres savoir :

- Comptences social- Comptences professionnelles- Comptences linguistique- Comptences de polyvalence- Assiduit & ponctualit

*Voir fiche valuation Annexe


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G-La formation

a-Le conceptLa formation du personnel est un investissement. Elle permet lentreprised'accrotre les comptences et la productivit de leur employ tout enaugmentant la qualit de leurs produits et services. Elle est une activit valeurajoute qui favorise l'adaptation et la flexibilit des individus face aux dfis relever.Le cycle dinformation chez IET constitue un ensemble d'activitsd'apprentissage planifies travers un plan de formation bien tudi. Elle visel'acquisition de savoirs propres faciliter l'adaptation des individus et desgroupes leur environnement socioprofessionnel. Elle contribue la ralisationdes objectifs d'efficacit de l'organisation. La formation nat d'un besoinorganisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinted'objectifs pralablement prc is.

Cycle de la formation adapte IET

b-Objectifs de la formation

Le cycle de formation s'intgre au cur du processus de gestion desressources humaines, la formation contribue atteindre des objectifs cls telque : Apport de solutions la planification stratgique et concrtisation de la

mission de l'organisation.


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Augmentation de l'efficacit et de l'efficience de l'organisation

(performance, qualit, polyvalence, sant et scurit, etc.). Accroissement des connaissances et habilets des employs tous lesniveaux de l'organisation. Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail, lors dechangements technologiques et dans leur dveloppement de carrire.

c- Identification de besoin de formation

Un besoin de formation est dfini comme la diffrence entre ce qui est et ce qui devrait tre . Un tel besoin apparat lorsque l'on peut observerun cart entre une situation actuelle et une situation dsire, et que cetcart est d une absence ou un manque de comptences essentiellesou requises.

d-Comment laborer un Plan de Formation ?

Pour construire un plan de formation, il est ncessaire de suivre diffrentestapes. Dans un premier temps, il sagit didentifier les besoins des acteurs.Pour cela, on doit recueillir et analyser les donnes et on doit classifier les

besoins.


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La deuxime tape consiste en la conception et la formulation dunprogramme de formation (interne ou externe) :

- dfinition des objectifs du programme- dtermination des contenus- estimation du cot du programme

Ensuite, il faut diffuser les activits de formationen ayant pralablementdtermin les squences, choisi le formateur et identifi les participants ;

Il faut galementchoisir un outilparmi ceux disponibles pour lapprochepdagogique : choix dune mthode (ex : jeu de rles) et choix dunsupport (ex : graphique)

Les deux dernires tapes correspondent la transmission du contenude la formation, et lvaluation de la formation (formelle ou informelle)o le choix dune mthode, la mesure des rsultats et le suivi postformation simposent si lon veut rester en adquation avec les besoinsfixs au dpart.


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e-Schma d'laboration d'un plan de formation


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f- Evaluation et Suivi de la formationLa diffusion d'une activit de formation occasionne des investissementsimportants en nergie, en temps, en argent et en ressources pour l'entreprise.Il est donc essentiel pour l'organisation de procder une valuation de laformation et de mesurer les rendements obtenus sur ces investissements.Plus spcifiquement, l'valuation de la formation permet de vrifier si lesobjectifs fixs au dpart ont t atteints. En comparant les objectifsd'apprentissage aux rsultats obtenus (la situation de dpart la nouvellesituation), il est possible de juger quel point l'activit de formation a tbnfique pour les employs et si celle-ci s'est traduite par des retombesconcrtes pour l'entreprise.

Ainsi, l'valuation de la formation permet de rpondre aux questions suivantes : Les participants ont-ils apprci la formation ? Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ? Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou mthodes dansleur ralit de travail ?

Quel est l'impact de la formation sur les performances de l'entreprise ?Voici une dmarche dvaluation


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8- Evaluation des rsultats

Suite la mise en place de ce programme dassistance ; il t cr unprocessus de gestion des ressources humaines qui permet lquipe de greles diffrentes tapes du processus.

Alors le processus de ressources humaines est un outil claire qui dfinirlensemble des activits du responsable RH.

Le processus a t valid par la direction gnrale et nous le considronscomme efficace qui nous aide atteindre des rsultats conforme.


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A-Processus RH de la socit IET


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VI- Conclusion

La gestion des ressources humaines est devenue aujourdhui, lun des lments

stratgiques dans la dynamique du changement. Celle-ci touche par la

mondialisation, rentre dans un environnement qui fonctionne grce de

nouvelles techniques et de nouveaux outils de gestion (communication, suivi

des carrires, mobilitetc.).

La G.R.H est constitue dun ensemble de savoir-faire qui contribuent relier

et accorder les hommes, les organisations, lenvironnement du travail et le

cadre de travail avec les ambitions de performance et de dveloppement

dune entreprise et de ses salaries.

Cest dans cette perspective de la cration de valeur dune entreprise.

Actuellement les attentes en termes de performance et de contribution dune

fonction R.H vont au-del de la simple application et du respect du droit et de

bonne gestion administrative.

La G.R.H caractrise un champ daction qui se dsigne autour de pratique qui

sont entre autre recrutement, formation, valuation, rmunrationetc.

ces dernires reprsentent la partie visible de la gestion. Elles sont de plus en

plus outilles et ne prennent sens que si elles sont labores en cohrence

avec les choix de gestion propre lentreprise notamment en matire de

stratgie R.H qui doit son tour se centrer autour dune matire savoir sur

lensemble des hommes et des femmes, dbutants et expriments,

techniciens et cadres, et managers et excutants qui composent et participe

la vie dune entreprise.


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VII- Table des annexes

Documents

Mise en place d'un système de gestion des compétences