négocier l'adaptation des moyens

2021

négocier l'adaptation des moyens des représentants élus et syndicaux

télétravail

négocier l'adaptation des moyens des représentants élus et syndicaux

ÉDITEUR CFE-CGC 59 rue du Rocher - 75008 Paris

RÉDACTION Aurélie Cea Barbara Reginato Bérangère Lacombe-Matteoli

CONCEPTION Service communication CFE-CGC Adrien Vinet

RELECTURE Service communication CFE-CGC

CRÉDIT PHOTOS Adobe stock IMPRIMEUR ITF Imprimeurs Z.A. Le Sablon - 72230 Mulsanne Labellisé Imprim’vert. Certifié PEFC et FS

Juillet 2021

ISBN : 978-2-38340-005-9

www.cfecgc.org

Sommaire

télétravail et relations collectives : les règles applicables

Ce que prévoit le Code du travail .............................................................. 9

Ce que prévoit l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020 ..... 10

télétravail et relations collectives : maîtriser les enjeux du numérique

Faire un état des lieux de l’environnement numérique du collectif de travail ................................................................................ 13

Mesurer l’impact du télétravail sur cet environnement ....................... 15

négocier des moyens adaptés au télétravail

Utiliser les outils professionnels dans l’exercice du mandat ............... 19

Adapter les règles relatives aux moyens de communication .............. 23

Adapter les règles relatives aux réunions .............................................. 29

La négociation et le télétravail ............................................................... 35

former les mandatés à la bonne utilisation des outils numériques

tableau récapitulatif des moyens attribués aux représentants syndicaux par le code du travail et de leurs équivalences possibles ............................................... 43

tableau récapitulatif des moyens attribués aux élus par le code du travail et de leurs équivalences possibles ........ 48

La pandémie de Covid-19 a donné au télétravail une nouvelle dimen-sion. Même si ses limites ont été confortées, ce mode d’organisation du travail suscite un réel engouement pour de nombreux salariés qui le vivent comme une liberté d’organisation supplémentaire. Pour la CFE-CGC, le changement d’échelle du télétravail nécessite de passer d’une approche individuelle à une approche collective.Cela signifie d’une part que l’exécution du contrat de travail en télétravail doit se faire sur la base d’un cadre commun, fixé par des règles négociées dans un accord collectif, lorsque cela est possible.Mais cela signifie également que les relations collectives de travail doivent trouver toute leur place et ne pas se voir entraver par le déploiement du télétravail dans l’entreprise. L’enjeu est donc de permettre aux élus et représentants syndicaux, dans le cadre d’une organisation du travail hybride mêlant télétravail et travail sur site, d’exercer pleinement leurs prérogatives, et notamment : • leur liberté de circuler dans l’entreprise et d’aller aux contacts des

salariés ; • leur droit à communiquer avec les salariés ; • leur droit d’organiser des réunions...

Aujourd’hui, le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué d’un ensemble de règles issues : • de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif au télétravail ; • des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par

l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; • de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à une mise en

œuvre réussie du télétravail du 26 novembre ; • de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif au télétravail.

attentionL’ANI 2020 ne remplace pas l’ANI 2005. Au contraire, l’ANI 2005 fait l’objet d’une réaffirmation par celui de 2020 en tant que source de droits pour les télétravailleurs. De ce fait, les deux accords coexistent.

À ces règles de portée nationale s’ajoutent bien évidemment les éventuels accords collectifs d’entreprise, ou de branche, applicables aux télétra-vailleurs.Il est à noter que désormais, un accord d’entreprise relatif au télétravail, même moins favorable, prime sur l’accord de branche et sur les accords nationaux interprofessionnels existants en la matière.

Introduction

L’accord d’entreprise pourra donc contenir des normes différentes de celles contenues dans ces accords, sous réserve du respect des disposi-tions du Code du travail qui y sont rappelées.En revanche, dans les entreprises non couvertes par un accord d’entre-prise ou un accord de branche relatif au télétravail, les dispositions des deux ANI doivent être respectées par l’employeur.Quelle que soit la situation dans votre entreprise, la présente fiche vous permettra : • de connaître les règles relatives au télétravail qui ont un impact sur

l’exercice de vos mandats ; • de nourrir vos réflexions et propositions dans le cadre de la négocia-

tion de moyens de fonctionnement adaptés au télétravail.

réflexe militantAdapter le droit syndical pour qu’il s’applique aussi bien sur site qu’à distance est un vrai défi pour les représentants syndicaux et élus.

Si l’évolution des derniers mois doit conduire les entreprises à réaliser ce travail essentiel d’adaptation, il est malheureusement possible que certains d’entre vous rencontriez des résistances.

La confédération CFE-CGC est prête à aider les sections syndi-cales structurées qui se heurteraient à un refus de négocier et désireraient engager des actions susceptibles d’ouvrir la voie de l’adaptation, pour elles, mais aussi pour les autres.

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télétravail et relations collectives : les règles applicables

Ce que prévoit le Code du travail

La section du Code du travail relative au télétravail n’aborde pas directement la question de l’impact du télétravail sur les relations collectives de travail. Il faut néanmoins relever l’importance du paragraphe III, alinéa 1, de l’ar-ticle L. 1222-9, qui dispose que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ». Cet article, qui pose le principe de l’égalité des droits entre télétravail-leurs et salariés travaillant sur site, vise aussi bien les droits individuels que les droits collectifs. Pour la CFE-CGC, il signifie nécessairement que l’exercice des droits collectifs ne peut être entravé par le fait que les salariés exécutent tout ou partie de leur contrat de travail en télétravail, y compris lorsqu’ils sont porteurs de mandat.Si l’on s’intéresse non plus à la partie du Code relative au télétravail, mais à celles applicables aux représentants élus et syndicaux, le télétravail n’est pas davantage abordé. Le Code du travail traite néanmoins de la question fondamentale de l’usage des outils numériques disponibles dans l’entreprise pour diffuser les informations syndicales. En effet, l’article L. 2142-6 du Code du travail prévoit que : « Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entre-prise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :1° Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécu-rité du réseau informatique de l'entreprise.2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. »Il ressort de cet article que les conditions et modalités de l’usage des outils numériques par les représentants élus et syndicaux doivent être négociées et fixées par un accord collectif d’entreprise.


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Ainsi, la diffusion de publications et tracts syndicaux sur la messagerie électronique que l’entreprise met à la disposition des salariés n’est possible que dans deux cas : • lorsqu’elle est prévue par un accord collectif d’entreprise ; • lorsqu’elle est autorisée par l’employeur.

Il ressort également de cet article que, en l’absence d’accord, les syndi-cats disposent d’un droit d’accès indirect au site intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe. Concrètement, le syndicat qui dispose d’un site Internet, d’un blog… peut y mettre à disposition des salariés des publications et des tracts. Le site syndical est ensuite accessible à partir de l’intranet de l’entreprise. Il en ressort enfin que l’utilisation des outils numériques doit préserver : • la sécurité informatique ; • la bonne marche de l’entreprise ; • et la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Ce que prévoit l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020

L’article 6.2 de l’ANI du 26 novembre 2020 prévoit que « Les représen-tants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise. »L’ANI acte une obligation d’adaptation des moyens de fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) au télétravail. Il pose le principe selon lequel les représentants élus et syndicaux doivent bénéficier de moyens équivalents lorsqu’ils sont en télétravail, que celui-ci soit régulier, occasionnel ou lié à des circonstances excep-tionnelles. L’ANI donne ainsi toute sa portée au principe d’égalité de trai-tement des télétravailleurs posé par le Code du travail (voir ci-dessus).La CFE-CGC s’est battue jusqu’aux dernières heures de la négociation pour obtenir que soit consacrée cette obligation d’adaptation des moyens de fonctionnement des IRP au télétravail. Si les modalités précises de ces adaptations sont renvoyées à la négocia-tion d’entreprise, il n’en reste pas moins que le principe d’équivalence des moyens est posé et que vous, militants, vous pouvez vous y référer pour négocier les moyens d’exercer votre mandat en télétravail. Pour vous aider dans cette tâche, vous trouverez en annexe de cette fiche des tableaux listant les différents moyens accordés par le Code du travail aux représentants syndicaux et élus, et les propositions permettant de les adapter à une organisation de travail hybride.


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télétravail et relations collectives : maîtriser les enjeux du numérique

S’il est essentiel de connaître l’environnement légal, il est tout aussi important d’identifier les usages numériques dans son entreprise. Pour le travail ou par appétence personnelle, de nombreux salariés se trouvent en situation d’utiliser des outils numériques. Les relations collectives qui vont se tisser entre les représentants élus ou syndicaux et les salariés vont s’inscrire dans cet environnement. Et le télétravail a et va encore exacerber cette dimension. Pour négocier un cadre et des moyens permettant d’assurer la repré-sentation des salariés et de faire vivre le collectif, il est indispensable d’être conscient de cet environnement numérique, des atouts qu’il peut apporter comme des limites.

Faire un état des lieux de l’environnement numérique du collectif de travail

Il s’agit de collecter les textes qui s’appliquent dans l’entreprise concer-nant les pratiques numériques afin de les connaître et d’en mesurer leur utilité et leur impact dans le cadre de l’exercice des mandats de repré-sentation du personnel.

Recenser les éléments collectifs traitant du numérique dans l’entreprise et les mettre en perspectiveAvant de se lancer dans la négociation, il convient d’avoir la vision la plus complète possible du traitement réservé à l’environnement numérique dans votre entreprise, tant par les textes que par les usages.

Î Identifier les textes applicables dans l’entreprise Vérifier s’il existe dans l’entreprise notamment : • un accord de droit syndical sur l’utilisation des outils numériques ; • une charte informatique ; • un accord sur la qualité de vie au travail comportant des dispositions

sur l’utilisation des outils numériques, etc.

Î Rechercher les éléments complémentaires • procès-verbaux (PV), travaux du CSE (ou des précédentes institutions

représentatives du personnel, CE/CHSCT), éléments d’information/consultation sur le recours à des outils numériques ;

• éléments d’information/consultation sur la mise en place du règlement général de protection des données (RGPD) au sein de l’entreprise ;

• rapport annuel du délégué à la protection des données (DPD, ou DPO pour l’acronyme anglais) ;

• prise en compte des compétences numériques dans les plans de développement des compétences (anciennement plans de formation), etc.


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Î Mettre les éléments identifiés en perspective • Certains éléments importants manquent-ils dans votre entreprise ? • De quand dates les différents éléments répertoriés ? Ont-ils été mis

à jour ? • Les différents textes applicables sont-ils cohérents ? Des liens

existent-ils entre les uns et les autres ?

Faire un bilan des pratiques développées avec le télétravailLe télétravail, et notamment le télétravail contraint en raison de la pandémie, a nécessairement généré des pratiques dans l’entreprise. L’objectif est de les identifier et de les interroger.

Î Identification des pratiques issues du télétravailIl s’agit de regarder comment l’utilisation des outils numériques a pu se développer avec le télétravail : • dans les relations individuelles entre les salariés et les représentants

élus ou syndicaux ; • dans les communications collectives entre les salariés et les repré-

sentants ; • dans le fonctionnement du CSE (entre les élus, entre les élus et la

direction) ; • dans le processus de négociation collective ; • dans le fonctionnement de la section syndicale.

Î Analyse des pratiques identifiéesUne fois les pratiques répertoriées, voici une série de questions à vous poser permettant d’affiner votre diagnostic d’entrée en négociation ainsi que vos revendications : • Quelles pratiques nouvelles ont émergé ? • Quelles pratiques sont restées inchangées ? • Quelles pratiques ont été simples à mettre en place ? • Quelles pratiques ont été compliquées à mettre en place ? • Quelles pratiques semblent être de bonnes pratiques à conserver ? • Quelles pratiques sont à bannir à l’avenir ? • Quelles missions les représentants élus ou syndicaux n’ont pas pu

réaliser ou très difficilement, et pourquoi ?


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Mesurer l’impact du télétravail sur cet environnement

Voici une dernière liste de questions à vous poser avant d’entrer en négo-ciation : • Quel est l’impact du recours au télétravail sur le contenu des textes

existants traitant du numérique ? Faut-il revoir leur contenu ? Faut-il envisager de nouveaux textes ?

• Quel est l’impact du recours au télétravail sur le respect de la confi-dentialité des échanges entre représentants, entre représentants et salariés ?

• Quel est l’impact du recours au télétravail sur la collecte et la gestion de données personnelles des salariés par les représentants élus et syndicaux ?

Les impacts identifiés doivent devenir un sujet collectif de dialogue social, au sein du CSE et par la négociation collective1. Avec cette bonne connais-sance du cadre légal et de la culture numérique de votre entreprise, il sera plus aisé de définir les revendications qui permettront une adaptation des règles d’exercice du mandat et des moyens d’action dans un environne-ment de télétravail.

à savoirQuel que soit l’outil numérique concerné, voici les questions qu’il est important de se poser, en tant que représentant élu ou syndical, avant usage : • Est-ce que je collecte des données ? Si oui, est-ce que je

respecte le RGPD ?• Est-ce que la confidentialité des échanges est garantie ? Si

non, quel autre canal puis-je utiliser ?• Est-ce que la sécurité informatique est préservée ? Si non, quel

autre canal puis-je utiliser ?• Est-ce que la liberté de choix du salarié, d’accepter ou de

refuser un message, est préservée ?

1 Pour aller plus loin, vous pouvez vous référer à la Charte CFE-CGC Éthique et numérique, qui est un outil permettant de s’acculturer aux problématiques posées par le RGPD et de les envisager comme sujet de dialogue social.


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réflexe militantVoici les recommandations diffusées par la CNIL dans une note du 22 mars 2017 :

• les adresses de messagerie électronique des salariés ne devraient pas être utilisées pour d'autres raisons que la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale ;

• les salariés devraient être clairement et préalablement informés de l'utilisation de leur adresse de messagerie profes-sionnelle afin de pouvoir manifester leur accord ou leur oppo-sition à l'envoi de tout message syndical, selon des modalités qu'il appartient à l'accord collectif de déterminer. Le droit pour les salariés de s'opposer à la réception de communications syndicales devrait être systématiquement rappelé dans tout message ultérieur ;

• il est également recommandé d'indiquer le caractère syndical de la communication en objet du message électronique, de façon à informer clairement les salariés quant à l'origine et à la nature du message ;

• toutes les mesures de sécurité nécessaires pour assurer la confidentialité des échanges électroniques des salariés avec les organisations syndicales devraient être mises en place ;

• l'employeur ne devrait pas pouvoir exercer de contrôle sur les listes de diffusion, dans la mesure où elles sont susceptibles de révéler l'opinion favorable d'un salarié envers une organisa-tion syndicale, voire son appartenance à celle-ci.


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négocier des moyens adaptés au télétravail

attentionDans les éléments développés ci-dessous, il est fait référence aux représentants syndicaux et élus CSE.Toutefois, si vous avez négocié dans votre entreprise des mandats spécifiques, comme des représentants de proximité par exemple, veillez à bien leur ouvrir le bénéfice des moyens négociés.

Utiliser les outils professionnels dans l’exercice du mandat

Garantir le droit d’utiliser les outils numériques professionnels dans l’exercice du mandatLes élus du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ainsi que les sections syndicales dans les entreprises dans les entreprises d’au moins 200 salariés, doivent bénéficier d’un local équipé pour pouvoir exercer leur mandat. L’équipement en question n’est pas précisé par le Code du travail, mais doit comprendre, outre les meubles (table, chaises, armoire) au moins un téléphone, un ordinateur, une imprimante/photocopieuse.Le développement du télétravail, y compris pour les salariés mandatés eux-mêmes, nécessite de réinterroger l’utilisation de leur propres outils professionnels dans le cadre de l’exercice de leur mandat. En effet, il est difficile de concevoir de demander à l’employeur de fournir à chaque représentant un ordinateur dédié à son mandat, mais il est tout aussi inconcevable de prétendre que l’ordinateur du local, quand bien même il serait portable, puisse suffire à ce que tous les salariés mandatés soient en mesure d’exercer leur mandat en télétravail.Nul doute d’ailleurs que de nombreux représentants utilisent déjà quoti-diennement leurs équipements professionnels dans le cadre de leur mandat…Il s’agit donc de négocier que soit inscrit en toutes lettres dans l’accord de droit syndical et ou de fonctionnement du CSE que les salariés titulaires de mandat sont autorisés à utiliser les outils professionnels (ordinateur, logiciels, téléphone…) dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Concilier usage des outils numériques professionnels et confidentialité des données et échangesSi l’utilisation des outils professionnels dans l’exercice du mandat est déjà une pratique courante, elle est pourtant loin d’être anodine. Là où une frontière est bien établie entre le bureau physique et le local syndical ou le local du CSE, l’utilisation des mêmes outils numériques pour les missions professionnelles et les missions syndicales nécessite la plus grande vigilance. En effet, la plus grande attention doit être apportée à la garantie de la confidentialité des échanges et des données.


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Î Les communications téléphoniquesS’agissant des communications téléphoniques, les juges ont posé le prin-cipe selon lequel « pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les salariés investis d'un mandat électif ou syndical doivent pouvoir disposer d'un matériel excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'iden-tification de leurs correspondants2 ».

Î Les échanges par e-mailMême s’il n’existe pas de jurisprudence claire sur les échanges par e-mail, le principe général de libre exercice des fonctions représentatives permet selon nous d'affirmer que l'employeur est également tenu de respecter la confidentialité des échanges électroniques des représentants du personnel.Mais la difficulté réside dans le fait que les salariés non-titulaires de mandats, qui entrent en contact avec leurs représentants par e-mail, ne disposent pas de la même protection.Comment garantir la confidentialité des échanges par e-mail avec des salariés ? • La première solution consiste à indiquer dans l’objet du e-mail

« confidentiel – syndicat » ou « confidentiel – CSE ». • La deuxième solution consiste à créer pour chaque porteur de man-

dat une adresse e-mail professionnelle dédiée qui lui soit personnelle et de prévoir expressément que tous les échanges ayant pour émet-teur ou destinataire une adresse e-mail syndicale ou d’élu sont stric-tement protégés par la confidentialité.

à savoirSi vous stockez des e-mails relatifs à l’exercice de votre mandat dans votre messagerie professionnelle, il est indispensable de créer dans votre boîte e-mail un dossier dédié aux e-mails en lien avec le mandat et identifié comme tel. Il est ainsi possible de nommer le dossier « confidentiel – syndicat » ou « confidentiel – CSE », pour protéger les e-mails qu’il contient.

Î Les informations et documents détenus par le représentant élu ou syndical

Utiliser l’outil professionnel pour stocker des documents et informa-tions relatifs à l’exercice du mandat (documents de travail par exemple), comporte également un risque sérieux en termes de confidentialité.

2 Cass. soc., 6 avr. 2004, n°02-40.498 ; 4 avril 2012, n°10-20.845.


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à savoirIl est indispensable de créer au minimum, parmi les dossiers enregis-trés sur l’ordinateur professionnel, un dossier dédié aux documents en lien avec le mandat et identifié comme tel. Il est ainsi possible de nommer le dossier « confidentiel – syndicat » ou « confidentiel – CSE », pour protéger les documents qui y figurent.

Î L’utilisation des réseaux sociaux d’entreprises et des outils de visioconférence internes

L’utilisation des réseaux sociaux et des logiciels de visioconférence de l’entreprise par les représentants élus et syndicaux pose évidemment de manière particulièrement accrue les questions de confidentialité des échanges et d’identification potentielle des connexions par l’employeur.Lorsque ces outils sont utilisés entre salariés mandatés, ou pour trans-mettre de l’information aux salariés, dès lors que cet usage est prévu par l’accord collectif ou autorisé par l’employeur, il n’y a pas de difficultés particulières.En revanche, lorsqu’il s’agit de communiquer avec un salarié en particu-lier, si vous avez des doutes quant à la confidentialité des échanges et/ou sur le fait que l’employeur puisse identifier les salariés sollicitant les représentants élus ou syndicaux utilisant ces outils, mieux vaut utiliser un autre canal.


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réflexe militantCréer un environnement numérique syndical différencié de l’environnement numérique professionnel

Pour garantir au maximum la confidentialité des échanges et des données, la CFE-CGC vous recommande de recréer une frontière entre votre mandat et vos missions professionnelles en disposant de deux environnements numériques distincts.

Il s’agit concrètement de créer un utilisateur distinct, disposant de sa propre session sur votre ordinateur professionnel. De cette manière, tous les éléments contenus dans cette session spéci-fique seront protégés par le principe général de libre exercice des fonctions représentatives, et donc par la confidentialité.

Cette proposition est à rapprocher de celle visant à ce que chaque élu et chaque représentant syndical dispose d’une adresse professionnelle syndicale spécifique. Cette adresse dédiée pour-rait en effet dans certains cas être indispensable à la création d’un deuxième utilisateur sur votre ordinateur professionnel, ayant également accès à l’ensemble des outils numériques.

En outre, ces deux environnements numériques distincts seront aussi des alliés dans la conciliation des temps de vie profession-nelle et syndicale !


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Adapter les règles relatives aux moyens de communication

Communication avec les salariésPour les élus et représentants syndicaux, la communication avec les sala-riés s’entend de deux manières : • transmettre des informations générales et collectives, dans le cadre

des règles relatives aux informations dites « syndicales » (ce terme concernant également les informations données par les élus du CSE)3 ;

• avoir des interactions individuelles avec les salariés, notamment grâce à la liberté de circulation dans l’entreprise leur permettant de prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission4.

L’objectif est donc de donner aux élus et représentants syndicaux, en plus des moyens traditionnels prévus notamment par le Code du travail, des moyens de communiquer avec les salariés adaptés à la pratique du télétravail.

Î Transmettre des informations collectivesL’objectif est de fournir aux élus et représentants syndicaux (RS) les moyens équivalents aux panneaux d’affichage et à la liberté de tracter aux heures d’entrée et de sortie de l’entreprise.Si l’entreprise est dotée d’un intranet, cela peut prendre la forme d’une page dédiée (pour le CSE et pour chaque section syndicale).Vous pouvez également négocier l’envoi des communications par e-mail, selon deux modalités différentes : • les élus et RS se voient fournir les adresses e-mails professionnelles

des salariés et autorisés à envoyer leur communication par e-mail ; • le CSE et les représentants syndicaux transmettent les informations

à l’employeur qui se charge lui-même de les envoyer par e-mail aux salariés.

3 Article L. 2315-15du Code du travail pour les informations du CSE, articles L. 2142-3 et L. 2142-4 pour les informations et tracts syndicaux.

4 Articles L. 2315-15 et L. 2143-20 du Code du travail relatifs à la liberté de circulation.


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attentionPour rappel, les salariés doivent être en mesure de refuser les messages syndicaux. Ce droit, ainsi que ses modalités d’exercice, devraient être systématiquement rappelés dans tout message ultérieur afin que les salariés puissent, à tout moment, manifester leur volonté de s’opposer à la réception de messages syndicaux. Il est en outre recommandé de prévoir l’indication systématique du caractère syndical du message électronique dans son objet

attentionIl faut être vigilant sur les éléments précisés dans l’accord. En effet, si jamais l’accord prévoit un nombre limité de communi-cations, une périodicité ou autre, vous serez tenus par ce qui y est écrit dans l’accord.Ainsi, par exemple, il a été jugé que lorsque l’accord d'entreprise n'autorise l'accès à la messagerie électronique que pour permettre aux représentants de correspondre entre eux ou avec la direction, ou encore pour répondre à des questions individuelles de salariés, l'envoi de réponses informatives à l'ensemble du personnel peut donner lieu à sanction (Cass. soc., 12 juil. 2017, n°15-27.742).Attention à bien préciser également les différentes formes possibles de contenus diffusés (documents pdf, photos, liens vers pages web et vidéos par exemple) ou, à l’inverse, à adopter une formule suffisamment large pour englober les différents supports.


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réflexe militantL’employeur n’est pas tenu d’accepter, en principe, de mettre à disposition un espace dédié sur l’intranet, ni de permettre, ou de transmettre les communications « syndicales » par e-mail.

Toutefois, pour la CFE-CGC, ce principe n’est valable qu’à la condition que les salariés de l’entreprise accèdent aux locaux de l’entreprise et soient donc en mesure de prendre connaissance des communica-tions syndicales figurant sur les panneaux d’affichage dédiés !

Tel n’est pas le cas :

• des travailleurs isolés ;

• des salariés contraints de télétravailler à 100 % en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

En effet, dans un arrêt du 17 janvier 2021, la Cour de cassation a clairement énoncé le principe selon lequel l’employeur doit prendre toutes mesures nécessaires pour que la diffusion des communi-cations syndicales puisse être assurée auprès des salariés mis à disposition qui n’ont pas accès à leur entreprise d’origine.

Pour la CFE-CGC, ce principe doit également s’appliquer aux salariés isolés et aux salariés en télétravail à 100 %, qu’il soit contraint ou non.

attentionSi l’employeur n’autorise pas les élus ou les représentants syndi-caux à communiquer via la messagerie professionnelle, nous vous déconseillons d’utiliser une messagerie personnelle pour contacter les salariés directement sur leur messagerie professionnelle, même en mentionnant dans l’objet « personnel et privé ». S’il n’existe pas encore de décisions spécifiques sur cette pratique, la prudence reste de mise et ce procédé pourrait être jugé comme frauduleux.À noter que l’employeur peut valablement sanctionner pour faute un délégué syndical qui ne respecte pas les règles relatives aux communications syndicales.


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réflexe militantUtiliser des outils numériques externes à l’entreprise

Que vous ayez ou non la possibilité d’utiliser l’intranet et/ou la messagerie professionnelle des salariés pour vos communications syndicales, vous avez aussi le droit d’utiliser des outils numé-riques externes à l’entreprise pour communiquer avec les salariés (création d’un site internet, d’un blog, réseaux sociaux…).

Cette liberté a été très clairement exprimée par le Conseil consti-tutionnel, dans une décision du 27 septembre 2013 (QPC, n° 2013-345) : « en l'absence d'accord d'entreprise relatif à l'utilisation de l'intranet ou de la messagerie électronique de l'entreprise, les syndicats peuvent (…) librement diffuser des publications et tracts sur les réseaux de communication au public en ligne » (…). Les « salariés peuvent également librement y accéder sur ces réseaux » et « s'inscrire sur des listes de diffusion afin de recevoir par voie électronique les publications et tracts syndicaux ».

Cette liberté de communication numérique peut toutefois être limitée dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d'informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers. Un employeur peut ainsi solliciter la suppression de communications externes à l'entreprise contenant des informa-tions confidentielles (Cass. soc., 5 mars 2008, n°06-18.907).

Et il faut garder à l’esprit que les outils de communication externes à l’entreprise restent soumis aux mêmes exigences que celles développées dans l’entreprise (respect du RGPD, confidentialité, etc.).

Î Communications interpersonnellesLa seule façon de garantir aux élus et représentants syndicaux une forme de liberté de circulation dans le cadre d’une organisation de travail hybride est de leur garantir le droit de contacter les salariés en télétravail.Il convient de préciser dans l’accord si ce droit d’entrer en contact concerne tout ou partie seulement des outils de communication utilisés dans l’entreprise (téléphone, e-mail, logiciel de visioconférence, réseau d’entreprise…).


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réflexe militantCréer une permanence « numérique »

Bien souvent, les représentants ont pour habitude d’organiser des permanences dans leurs locaux, permettant aux salariés de venir à eux.

Avec le développement du télétravail, l’idée n’est surtout pas d’abandonner ces permanences permettant un contact direct. Toutefois, il est possible de les compléter par des permanences « numériques ».

Comment faire ? Il vous suffit de créer une réunion en visioconfé-rence à laquelle peuvent accéder les salariés uniquement en cliquant sur un lien. Il suffira donc de communiquer le lien (sur l’intranet, ou à l’occasion d’une communication quelconque), et le créneau horaire de la permanence, sachant qu’il est tout à fait possible de créer des réunions récurrentes utilisant toujours le même lien.

Lors de l’organisation de ce type de réunions en visioconférence, les logiciels prévoient en principe une « salle d’attente », ce qui vous permettra de gérer les flux si plusieurs salariés demandent à se connecter.

Pour garantir une totale confidentialité des échanges, il est recommandé :

• de ne pas utiliser les logiciels de visioconférence de l’entreprise ;

• de conseiller aux salariés de se connecter à la réunion via leur ordinateur ou leur téléphone privé.

Communication avec l’employeur et accès aux informationsDans la plupart des entreprises, les e-mails sont d’ores et déjà l'outil de communication privilégié par l’employeur.Les documents nécessaires à la tenue des réunions du CSE (convoca-tions, ordre du jour, procès-verbaux de réunions) peuvent librement être communiqués et diffusés par voie dématérialisée, conformément au règlement intérieur du CSE le cas échéant. De la même manière, les documents transmis dans le cadre des négocia-tions (projets d’accord, réponses aux questions, etc.) peuvent également être librement communiqués par e-mail.S’agissant des communications avec l’employeur, l’enjeu porte donc davantage sur le fait de permettre un accès dématérialisé aux informa-tions sensibles et/ou importantes.


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Î Négocier une BDES dématérialiséeLa BDES sur support informatique n’est imposée par la loi que dans les entreprises de plus de 300 salariés et en l’absence d’accord collectif ou d’accord conclu à la majorité des membres titulaires du CSE en disposant autrement5.Il appartient donc aux négociateurs de l'accord de fonctionnement de la BDES de choisir le support de la BDES. La CFE-CGC vous recommande donc de négocier sa dématérialisation, non seulement parce que celle-ci rend l’actualisation des données plus facile, mais surtout parce qu’elle permettra aux représentants élus et délégués syndicaux (DS) d’y accéder en tout lieu.

attentionUn employeur peut limiter l’accès à la BDES : • soit par informatique uniquement pendant les heures de travail

à partir de l’adresse IP ; • soit, sur support papier, par courrier ou fax sur demande. Ces moyens d’accès répondent à la condition légale d’accès permanent et utile à la BDES leur permettant d’exercer utilement leurs compétences. La notion de permanence imposée par la loi ne peut s’entendre comme une obligation pour toutes les entre-prises de rendre la BDES accessibles aux élus 24 h/24 et 7j/7.

Î Négocier un accès dématérialisé au statut collectif applicable dans l’entreprise

Lorsque les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et l’éta-blissement sont définies par convention de branche ou accord profes-sionnel, l’employeur doit s’y conformer. En l’absence de convention de branche ou d’accord professionnel, il doit notamment fournir un exemplaire de la convention collective et des accords collectifs applicables dans l’entreprise au comité social et écono-mique et, le cas échéant, aux comités sociaux et économiques d’établis-sement, ainsi qu’aux DS ou aux salariés mandatés6.L’employeur est également tenu de fournir chaque année au comité social et économique, et aux délégués syndicaux, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise7.Enfin, sauf accord collectif en disposant autrement, lorsque l’entreprise dispose d’un intranet, l’employeur est tenu d’y faire apparaître un exem-plaire à jour des accords collectifs applicables à l’entreprise8.

5 Articles L. 2312-2 et R. 2312-12 du Code du travail.6 Articles L. 2262-5, R. 2262-1 à art. R. 2262-5 du Code du travail.7 Article L. 2262-6 du Code du travail.8 Article R. 2262-1 du Code du travail.


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La CFE-CGC vous recommande donc de négocier la mise à disposition par voie numérique des accords collectifs et plus largement, de tous les usages, engagements unilatéraux et autres décisions applicables dans l’entreprise. Si l’entreprise est dotée d’un intranet, les documents devront y figurer. En l’absence d’intranet, il est possible d’utiliser d’autres outils comme un sharepoint, ou éventuellement de faire figurer ces textes au sein de la BDES dématérialisée, pour ne pas avoir à multiplier les supports.

Adapter les règles relatives aux réunions

Réunions avec l’employeur en visioconférence9

Le télétravail est un mode de travail qui se développe et ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du mandat et notamment à la tenue des réunions plénières, informelles…La visioconférence est l’outil central pour organiser des réunions entre l’employeur et les IRP, à distance. Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord conclu entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel. En l’absence d’un tel accord, le recours à la visioconférence est limité à trois réunions par année civile, au-delà l’employeur pourra alors s’y opposer.

attentionLe législateur pourrait néanmoins s’interroger sur une évolution de ce plafond de 3 réunions après les dérogations qui ont été adoptées lors de la période sanitaire.

9 Article L. 2315-4 du Code du travail.


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réflexe militantLe Code du travail aborde exclusivement les réunions par visioconférence entre l’employeur et les membres du CSE, qu’ils soient élus ou représentants syndicaux.

Il est évidemment possible de prévoir que les membres élus ou les représentants syndicaux du CSE puissent organiser des réunions de travail, entre eux, en visioconférence. Plus largement, il est également possible de prévoir des visioconférences entre l’employeur et les délégués syndicaux, entre organisations syndi-cales, entre représentants syndicaux et adhérents, entre membres du CSE et salariés… (voir infra).

Mais attention, une réunion en visioconférence ne s’organise pas à la va-vite et doit être entourée de garanties… surtout en mode hybride.

Î La visioconférence avec des moyens adaptésNaturellement, afin de recourir à un tel dispositif, chaque élu devra disposer des moyens de télécommunication nécessaires pour participer à la réunion en visioconférence : un ordinateur, une sécurité d’accès de la plateforme…fournis par l’employeur.De nombreuses solutions en ligne existent (Skype, Microsoft Teams…).L'engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant. L’outil technique doit malgré tout permettre à des tiers à l’entreprise de pouvoir se connecter (par exemple : un médecin du travail), ce qui n’est pas automatique avec les outils internes à l’entreprise et leurs règles de sécurité.Des adaptations oui… mais justifiées ! Le nombre de participants ne doit pas être adapté. Le recours aux outils numériques ne doit pas conduire à écarter des représentants (les suppléants par exemple). En effet, gagner en qualité de connexion pourrait constituer un prétexte pour réduire le nombre de participants à la réunion. Il n’en est rien ! Le nombre de parti-cipants à la réunion ne doit pas changer du fait de la visioconférence, l’employeur doit prévoir un dispositif technique fiable.

attentionLes réunions en visioconférence sont assurément sources d’écono-mies (par exemple, sur les frais déplacement, restauration et hôtel). Mais attention, à ce titre, elles ne doivent pas devenir la norme, les réunions en présentiel doivent être préférées. Un équilibre est à trouver entre les réunions d’information, de préparation de l’ordre du jour (qui pourraient se faire en visioconférence) et les plénières (en présentiel).


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Î La visioconférence avec des moyens fiables, sécurisésAutre problématique à prendre en compte : la sécurité d’accès de la plate-forme. De nombreuses informations échangées en cours de réunion sont de nature confidentielle. Il appartient alors à la direction de s’assurer de l’absence de failles de sécurité.

Î La visioconférence avec du son et de l’image…Le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retrans-mission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Cet aspect est primordial pour assurer une réunion dans de bonnes condi-tions, et préserver la réalité et la qualité des débats malgré le distanciel.

Î La visioconférence avec la garantie de l’anonymat lors des votes…Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote doit garantir l’anonymat des votes exprimés. Le lien entre l’identité de l’élec-teur et l’expression de son vote ne doit pouvoir être fait.Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Le vote a lieu de manière simultanée. À cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter, à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité. À ce titre, plusieurs presta-taires proposent des logiciels de vote à bulletin secret.

Î La visioconférence et l’enregistrement des débats…Comme dit précédemment, le système retenu doit permettre au CSE d’enregistrer les réunions. Aucune autre disposition légale particulière sur le sujet…Comme pour toute autre réunion en présentiel, l’enregistrement des débats de la réunion du CSE est parfaitement licite, la décision doit être prise en réunion par un vote majoritaire des élus titulaires.L’employeur ne peut pas s’y opposer, sauf si l’un des points évoqués doit rester confidentiel. Pas besoin d’annuler l’enregistrement, il suffit juste d’arrêter l’enregistrement sur ce point précis.

Î Une réunion en visioconférence change-t-elle vraiment l’organisation et la préparation de la réunion CSE ?

Non, une réunion en visioconférence ne change rien à l’organisation habi-tuelle du CSE : convocation, ordre du jour, envoi des documents…L’ordre du jour demeure fixé conjointement entre le président et le secré-taire du CSE. Il peut également être construit à distance en visioconférence.


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attentionNous vous conseillons d‘adapter votre ordre du jour, quitte à faire plusieurs réunions. En visioconférence, il convient de limiter le temps de réunion, avec un ordre du jour moins consistant que pour des réunions en présentiel !

La convocation est initiée par l’employeur : elle comprend la date, heure de la réunion, elle devra contenir dans ce cas particulier de la visioconfé-rence : le lien vers la réunion, ou les codes avec les modalités de connexion.Le délai de communication de 3 jours a minima de l’ordre du jour aux membres du CSE a en revanche toujours vocation à s’appliquer. Le CSE dispose, dans le cadre de ses attributions consultatives, d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises transmises ou mises à disposition par l’employeur. Ce cadre juridique n’évolue pas avec la réunion en visioconférence. En revanche, le distanciel tend à favoriser la mise à disposition des infor-mations nécessaires sur la base de données économiques et sociales (BDES) numérique au lieu de la remise de leur version papier ou d’une remise en pièce-jointe d’un e-mail (voir supra). L’intérêt d’une base de données économiques et sociales opérationnelle en version numérique s’est donc accru. Le suivi du téléchargement des informations par l’em-ployeur sur cette base et sa régularité sont devenus des enjeux cruciaux.

Î Une réunion en visioconférence change-t-elle vraiment la tenue et le déroulement de la réunion CSE ?

Oui et non… Rassurez-vous, les grands principes d’une réunion en présen-tiel perdurent (suspension de séance, enregistrement des débats…) mais une réunion en visio reste différente car elle nécessite quelques adapta-tions du fait de la distance. • Le vote est toujours possible10. Les votes en CSE sont souvent orga-

nisés à main levée. La visioconférence permet tout à fait de continuer cette pratique. Il faut cependant vérifier que l’outil utilisé permet l’affichage simultané de tous les participants.

• La prise de paroles est plus difficile, il faut arriver à se discipliner, à respecter chaque prise de parole (lever l’émoticône « main levée » pour prendre la parole sous Teams par exemple, se signaler par écrit en direct avant de prendre la parole via le fil de discussion) car parler en même temps risque de rendre les propos inaudibles.

• L’enregistrement des débats « en visioconférence » reste possible (via la fonction sur le logiciel en ligne).

• Les débats peuvent êtres fatigants même avec un ordre du jour adapté, il est essentiel de prévoir des pauses.

10 Le vote à bulletin secret est abordé ci-dessus.


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réflexe militantIl est nécessaire de pouvoir créer des espaces d’échanges infor-mels autrement dit des salles « virtuelles » en parallèle de la réunion en visioconférence, que l’on appelle différemment selon le logiciel : « équipe » sous Teams ou encore groupe…

Ces espaces parallèles permettront aux élus :

• d’échanger grâce au fil de discussion pendant la réunion car les interactions en « off » (regard, clin d’œil…) entre élus sont difficiles (avec la caméra vous êtes épiés !) ;

• de prévoir des suspensions de séance pour discuter en aparté pour ajuster les arguments, se concerter face à une nouvelle proposition de l’employeur par exemple.

Î L’adaptation aux réunions en visioconférence est-elle difficile ?L’utilisation d’un nouvel outil n’est jamais facile et nécessite un temps d’acclimatation plus ou moins long ! Nous vous préconisons ci-après des conseils simples mais essentiels…

réflexe militantQuelques conseils pratico-pratiques, pour une bonne utilisation de la visioconférence :

• se former sur l’utilisation de ces nouveaux outils dont la prise en main n’est pas toujours facile (cf. point 4) ;

• se préparer en amont… Si c’est la première fois que vous vous réunissez en visioconférence, il est bon de faire quelques tests avant de lancer votre web conférence du CSE (effectuer des tests en groupes de 2 ou 3 personnes pour vous assurer que le matériel fonctionne bien et que chaque participant soit à l’aise avec l’utilisation de l’outil (marche on/off du micro et de la caméra, utilisation du chat, partage d’écran).

Réunions entre représentantsLes représentants doivent avoir la possibilité de se réunir, de travailler les documents, de construire et d’ajuster leurs positions. Ils doivent avoir les moyens pour pouvoir exercer pleinement leur mandat, même à distance. La question est d’autant plus essentielle dans le cadre d’un CSE central où les membres ne sont pas tous présents sur le même site, dans le cadre de représentants de proximité présents dans des établissements multiples, dans le cadre de membres de différentes commissions.


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Des réunions informelles en visioconférence doivent là aussi être faisables, et sont conseillées pour construire un échange régulier entre les diffé-rents mandatés.

Réunions organisées avec les salariésLes membres du CSE sont autorisés à organiser avec les salariés des réunions d’information internes au personnel, portant notamment sur des points d’actualité. Ces réunions sont en principe organisées dans le local du CSE et en dehors des heures de travail des salariés11.De leur côté, les adhérents d’une section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, selon des modalités fixées en accord avec l’employeur12.Dans une organisation du travail hybride, et/ou lorsque les salariés sont dispersés sur différents sites, la mise en place de réunions « syndicales » en visioconférence peut être un moyen d’accroître la fréquentation de ces réunions. Il convient pour cela de prévoir dans l’accord : • la possibilité pour les membres du CSE ou les sections syndicales

d’organiser leurs réunions d’information et d’échanges en présentiel et/ou en visioconférence ;

• la mise à disposition du matériel nécessaire à l’organisation de ces visioconférences ;

• les modalités d’envoi aux salariés des invitations à ces réunions, notam-ment lorsqu’il s’agit de réunions organisées par le CSE à destination de l’ensemble du personnel.

réflexe militantIl est nécessaire de bien préparer une réunion en visioconférence, et notamment de :

• bien organiser le temps de la réunion, entre temps de présen-tation, temps dédiés aux échanges, etc. ;

• bien rappeler les règles de courtoisie en début de réunion (micro éteint quand on ne prend pas la parole, utilisation du chat ou de l’onglet lever la main pour demander la parole, etc.).

11 Article L. 2315-26 du Code du travail.12 Article L. 2142-10 du Code du travail.


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attentionPour rappel, l’utilisation des réseaux sociaux et des logiciels de visioconférence de l’entreprise soulève nécessairement les ques-tions de confidentialité des échanges et d’identification poten-tielle des connexions par l’employeur.Si vous avez des doutes quant à la confidentialité des échanges et/ou sur le fait que l’employeur puisse identifier les salariés se connectant aux réunions organisées en visioconférence par la section syndicale ou par le CSE, mieux vaut utiliser le logiciel externe à l’entreprise et très clairement inviter les salariés à se connecter avec un ordinateur ou un téléphone privé.

La négociation et le télétravail

Privilégier la négociation en présentiel13 Les séances plénières de négociation doivent nécessairement se tenir en présence des DS, ainsi que de l’ensemble des membres qui composent la délégation syndicale. En effet, en l’absence de circonstances excep-tionnelles, la négociation collective en présentiel doit être privilégiée au regard de l’exigence de loyauté et de bonne foi. L'obligation d'un engagement sérieux et loyal est inhérente à toutes les négociations collectives, qu’elles se déroulent au niveau des branches professionnelles ou des entreprises14. La Cour de cassation veille au respect de ces principes en s’assurant notamment que toutes les orga-nisations syndicales ont bien été en mesure de discuter les termes du projet soumis à la signature15.Or, les séances organisées en distanciel peuvent ne pas garantir le respect de ce principe et mettre à mal la sécurité juridique des négociations collec-tives organisées dans ce cadre. En effet, d’une façon générale, la négocia-tion à distance ne permet pas de conduire les débats de manière aussi efficace, sereine et constructive qu’en présentiel, lesquels débats sont pourtant inhérents et indispensables à toutes négociations collectives.D’une part, des difficultés techniques sont susceptibles d’intervenir et de perturber le déroulement normal de la séance, conduisant ainsi à une ou plusieurs interruptions de connexion et donc interruptions des débats ou de suivi des débats par un ou plusieurs participants.

13 Cass. Soc., 10 octobre 2007, n° 06-42721.14 Article L. 2222-3-1 du Code du travail.15 Cass. Soc., 10 octobre 2007, 06-42721, confirmé par Cass. Soc., 8 mars 2017, n° 15-18080.


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D’autre part, l’organisation des négociations en distanciel est très certai-nement un frein à la fluidité des échanges et des argumentations : • les nouvelles règles de courtoisies auxquelles il convient de se plier

(couper son micro lorsque l’on ne parle pas, lever la main à l’écran pour demander la parole, rallumer son micro) empêchent les brèves réactions spontanées au cours des débats ;

• la négociation à distance ne permet pas de saisir les éléments de communication « non-verbale », et ce d’autant lorsque la vidéo est coupée ou en cas de recours à la conférence téléphonique ;

• les possibilités d’échanges informels entre les membres de la délégation syndicale ou entre les membres d’une même organisation syndicale, sont considérablement plus rares et difficiles alors même qu’ils per-mettent des réajustements de stratégie ou des échanges d’arguments.

Enfin, la négociation en visioconférence ne permet pas de garantir strictement la confidentialité des échanges. En effet, il est difficile d’avoir la garantie que seules les personnes déclarées participent réellement à la réunion. On peut toujours craindre que des personnes (avocat, journaliste ou autres) assistent clandestinement aux échanges.Par conséquent, compte-tenu de ces impacts néfastes sur la qualité de la négociation collective, celle-ci doit nécessairement se dérouler en présen-tiel, chaque fois que cela est possible et en l’absence de circonstances exceptionnelles qui justifieraient le recours à des modalités de réunions tenues à distance. Si tel est le cas, la durée de ces séances de négociation à distance gagnerait à être strictement encadrée, notamment en définissant des créneaux horaires de réunion allant de 2 h à 2 h 30, avec une alerte en cas de dépassement.


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Pour la CFE-CGC, seules des réunions d’informations ou de préparation, sans véritable enjeu majeur, pourraient tout à fait se dérouler à distance. En revanche, les modalités de ces réunions doivent nécessairement faire l’objet d’un accord entre les parties et ne pas être laissées à la main de l’employeur.

attentionLes séances de négociation en présentiel doivent nécessairement comprendre la totalité des membres de la délégation syndicale. La mise en place d’une organisation hybride incluant seulement un nombre limité de personnes en présentiel serait une atteinte au principe de loyauté des négociations dès lors qu’aucune circonstance exceptionnelle ne justifie le recours à ces modalités.

Négocier à distance en cas de circonstances exceptionnellesDes circonstances exceptionnelles peuvent justifier la nécessité de négo-cier à distance. La difficulté tient à ce que ces circonstances exception-nelles peuvent être de diverses natures.

Î Les circonstances exceptionnelles dont il n’est pas possible d’an-ticiper la survenance et qui s’imposent aux employeurs et aux organisations syndicales

Dans ces cas de figure, les acteurs n’ont pas d’autre choix que de rapide-ment s’adapter tout en respectant les règles fondamentales de la négo-ciation collective.Cela a notamment été le cas lors de la survenance en 2020 de l’épi-démie de la Covid-19, laquelle a donné lieu à des mesures successives de confinement, de gestes barrières et de distanciation sociale prises par le Gouvernement. Dans ces conditions, les acteurs de la négociation se sont rapidement adaptés au contexte de la crise sanitaire et ont recouru massivement aux outils numériques de communication afin de maintenir les négociations collectives.


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réflexe militantPour faire face aux conséquences des circonstances exception-nelles qui surviennent et qui légitiment le recours à la négociation à distance, nous vous recommandons de négocier en premier lieu les modalités dans lesquelles vont se dérouler les réunions ainsi que la mise à disposition de moyens et d’outils appropriés.

Î Les circonstances exceptionnelles dont il serait possible d’antici-per la survenance

Dans ce cas, en vue d’anticiper le recours à la négociation à distance, il serait opportun de prévoir dans un accord collectif : • les circonstances exceptionnelles dont la survenance légitimerait de

négocier à distance ; • les modalités techniques d’organisation des réunions en distanciel ; • la mise à disposition d’outils adaptés aux membres des délégations

afin que les négociations puissent véritablement se dérouler dans des conditions équivalentes ;

• des sessions de formation à ces outils numériques.

réflexe militantParmi les circonstances exceptionnelles qui pourraient légitimer le recours à la négociation à distance, nous vous recommandons de ne pas inclure les cas dans lesquels un délégué syndical ne pourrait se rendre physiquement à la réunion, y compris en cas d’imprévu de dernière minute (maladie, transport etc.).

En effet, dans ce cas de figure, le principe de loyauté des négocia-tions doit toujours conduire à privilégier la négociation en présentiel et donc à favoriser autant que possible la présence de l’ensemble des membres de la délégation syndicale.


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Mes notes

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former les mandatés à la bonne utilisation des outils numériques16

Si la mise en œuvre des relations collectives de travail dans un contexte de télétravail nécessite des adaptations qui passent par le recours à des outils numériques de communication, quels qu’ils soient, encore faut-il savoir s’en servir. Pour cela, l’ensemble des acteurs du dialogue social doivent bénéfi-cier d’une formation à la bonne utilisation de ces outils numériques de communication. Il en va de l’effectivité même du droit à la négociation collective et de la loyauté des débats puisque, quel que soit le contexte (télétravail ou travail sur site), les discussions doivent pouvoir se dérouler dans des conditions équivalentes. C’est pourquoi la formation apparait comme un préalable indispensable.Il est déjà prévu dans le Code du travail que les salariés et les employeurs, ou leurs représentants, bénéficient de formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises. Des conventions ou des accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent définir le contenu de ces formations communes.

réflexe militantNous vous recommandons, plus que jamais, de prévoir des jour-nées de formation dédiée à la bonne utilisation des outils numé-riques de communication. Il est primordial pour les partenaires sociaux d’être en capacité de poursuivre le dialogue dans les meilleures conditions, indépendamment d’un contexte de télétra-vail ou de travail sur site.

16 Articles L. 2212-1 et L. 2212-2 du Code du travail.

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tableau récapitulatif des moyens attribués aux représentants syndicaux par le code du travail et de leurs équivalences possibles

MOYENS DES REPRESENTANTS SYNDICAUX

prévus dans le Code du travail

PROPOSITIONS d’adaptation au télétravail

Article L. 2143-20 :Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'ac-complissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne impor-tante à l'accomplissement du travail des salariés.

→ Possibilité de contacter les sala-riés par téléphone, par e-mail, via le réseau d’entreprise, par visioconférence...

Article L. 2142-3 :L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Un exem-plaire des communications syndi-cales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposi-tion de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

→ Communication des affiches, tracts, liens vers sites internet, vidéos sur l’intranet de l’entreprise.

→ Envoi des affiches, tracts, liens vers sites internet, vidéos etc. par e-mail (soit par le respon-sable de la section syndicale, soit par l’intermédiaire de la direction).

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Négocier l'adaptation des moyens des représentants élus et syndicaux44




Article L. 2142-4 : Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

→ Communication des affiches, tracts, liens vers sites Internet, vidéos sur l’intranet de l’entreprise.

→ Envoi des affiches, tracts, liens vers sites Internet, vidéos etc. par e-mail (soit par le respon-sable de la section syndicale, soit par l’intermédiaire de la direction).

Article L. 2142-6 :Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndi-cales au moyen des outils numé-riques disponibles dans l'entreprise.À défaut d'accord, les organisa-tions syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical acces-sible à partir de l'intranet de l'en-treprise, lorsqu'il existe.L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satis-faire l'ensemble des conditions suivantes :1° Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informa-tique de l'entreprise.2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

→ Cet article pose le cadre de la négociation des moyens adaptés à une organisation comprenant le recours au télétravail, y compris en cas de continuité d’activité à domicile (CAD), c’est-à-dire de télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

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Article L. 2142-7 : Dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales portées sur le panneau d'affichage sont remises aux sala-riés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais de l'entrepreneur de travail tempo-raire, au moins une fois par mois.

→ Communication des affiches, tracts, liens vers sites Internet, vidéos sur l’intranet de l’entreprise.

→ Envoi des affiches, tracts, liens vers sites Internet, vidéos etc. par e-mail.

Article L. 2142-8 : Dans les entreprises ou établis-sements d'au moins deux cents salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndi-cales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Dans les entreprises ou établis-sements d'au moins mille sala-riés, l'employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représen-tative dans l'entreprise ou l'éta-blissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Article L. 2142-9 :Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndi-cales des locaux mis à leur dispo-sition sont fixées par accord avec l'employeur.

→ Autorisation pour les membres de la section syndicale, et au minimum pour tous les porteurs de mandats, d’utiliser les outils numériques professionnels, en tant que « matériel nécessaire à son bon fonctionnement ».

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Article L. 2142-10 : Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndi-cales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions orga-nisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l'article L. 2142-8, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans d'autres locaux mis à leur disposition.Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndi-cales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.

Article L. 2142-11 : Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

→ Autorisation d’organiser des réunions en visioconférence.

→ Mise à disposition du matériel nécessaire par l’employeur.

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Article L. 2222-3-1 : Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des condi-tions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.Cette convention ou cet accord précise la nature des informa-tions partagées entre les négocia-teurs, notamment, au niveau de l'entreprise, en s'appuyant sur la base de données définie à l'ar-ticle L. 2323-8. Cette convention ou cet accord définit les prin-cipales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement de l'une ou de plusieurs des négo-ciations prévues.Sauf si la convention ou l'accord en stipule autrement, la mécon-naissance de ses stipulations n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dès lors qu'est respecté le principe de loyauté entre les parties.

→ Pour la CFE-CGC, la négociation, par principe, doit se dérouler en présentiel : cela est néces-saire pour garantir les condi-tions de loyauté et de confiance mutuelle.

→ Par exception, il est possible de négocier les conditions de réalisation de séances de négo-ciation en visioconférence, pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

→ Il est possible d’organiser le partage des informations au moyen des outils numériques.

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tableau récapitulatif des moyens attribués aux élus par le code du travail et de leurs équivalences possibles

MOYENS DES ÉLUS CSEprévus dans le Code du travail


Article L. 2315-15 :Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplace-ments obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.

→ Communication sur l’intranet de l’entreprise.

→ Envoi des informations CSE sur la messagerie professionnelle des salariés (soit par le CSE, soit par l’intermédiaire de la direction).

Article L. 2315-25 : L'employeur met à la disposition du comité social et économique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

→ Autorisation pour le CSE d’utiliser les outils numériques, en tant que « matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions ».

Article L. 2315-26 : Le comité social et économique peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d'in-formation, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité.Le comité peut inviter des person-nalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11.Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délé-gation du personnel du comité social et économique peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

→ Autorisation d’organiser des réunions en visioconférence.

→ Mise à disposition du matériel nécessaire par l’employeur.

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Article L. 2315-14 :Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'ac-complissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne impor-tante à l'accomplissement du travail des salariés.

→ Possibilité de contacter les sala-riés par téléphone, par e-mail, via le réseau d’entreprise, par visioconférence...

Article L. 2315-4 :Le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles le comité social et économique peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.

→ L’élargissement du recours à la visioconférence peut permettre un fonctionnement hybride, il peut aussi faciliter le rempla-cement d’un titulaire absent au pied-levé.

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Article R. 2312-12 :En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-21, la base de données est tenue à la disposition des personnes mentionnées au dernier alinéa de l'article L. 2312-36 sur un support infor-matique pour les entreprises d'au moins trois cents salariés, et sur un support informatique ou papier pour les entreprises de moins de trois cents salariés.L'employeur informe ces personnes de l'actualisation de la base de données selon des moda-lités qu'il détermine et fixe les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de la base.Ces modalités permettent aux personnes mentionnées au dernier alinéa de l'article L. 2312-36 d'exercer utilement leurs compé-tences respectives.

→ Mettre en place une BDES dématérialisée permettant un accès à distance, y compris si l’entreprise compte moins de 300 salariés.

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Mes notes

Maison de la CFE-CGC59 rue du Rocher75008 ParisTél. : 01 55 30 12 12

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Documents

négocier l'adaptation des moyens