Nouveaux métiers, nouveaux profils : Comment attirer … · Les entreprises du secteur immobilier vont se transformer en plateforme pour mieux interagir avec leur environnement

Nouveaux métiers, nouveaux profils : Comment attirer et fidéliser les talents

Christophe LASNIER Senior Manager

Réunion du 8 mars 2018

Laurent DEROTE Président

Stéphane TISSERANT Directeur du Développement RH

NOTRE AGENDA CE MATIN

2 chiffres clés sur les dynamiques de recrutement

Nouveaux métiers, nouveaux profils : de quoi parle-t-on ?

6 pistes de réflexion pour attirer et fidéliser les talents


L’étude annuelle sur les métiers de l’immobilier et de la ville : pourquoi et comment ?


Les 30 fédérations et associations professionnelles mobilisées


77% des dirigeants de l’immobilier et de la ville envisagent de recruter d’ici trois ans


Source: Real Estate & Urban Employment Monitor EY, Fondation Palladio, Business Immo | France | 2e Édition | 2018

68% des dirigeants rencontrent des difficultés de recrutement









Transformation & révolution des métiers

Des révolutions successives qui s’accélèrent

(1) l’asset-management et la financiarisation de l’immobilier (2) le développement durable et la RSE, qui s’accélèrent après les atermoiements de ses acteurs et des pouvoirs publics (3) l’internationalisation de l’investissement immobilier sous toutes ses formes

La révolution du numérique et des technologies mobiles dans l’immobilier avec une forte accélération en 2017 (nous écrivions il y a un an, au moment du Forum des Métiers de l’Industrie Immobilière 2017 : « L’immobilier amorce son virage digital ». L’accélération a été très forte et la prise de conscience en l’espace d’une année).

Bouleversement général des modes de vie et du fonctionnement des entreprises, issu du « net », des technologies mobiles, de la nouvelle génération de l’informatique, des nanotechnologies.

Révolutions depuis 20 ans

Révolutions depuis 5 ans

Un bouleversement

général


Sept tendances qui changent le monde

Nouvelle ère médiatique « le nouveau média c’est nous »

Virtuel, technologies 3D = « réalité augmentée »

Réseaux sociaux = nouveau pouvoir du monde interconnecté

Toujours plus de transparence…Ou de manipulation !

Un monde ouvert et sans fil = interconnexion généralisée – IoT, « Smart-Buildings »

Nouvelle génération de l’informatique = « Cloud-Computing » et nanotechnologies

IA, assistants virtuels, échanges « homme / machine »

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7 Nouveaux métiers, nouveaux profils :

Comment attirer et fidéliser les talents

Les deux nouveaux paradigmes qu’induit le digital

Placer le client au centre de toute approche • les produit & services sont d’abord liés à l’expérience utilisateur (Ux) • les nouveaux besoins et les nouveaux usages

Placer le collaborateur au centre de toute logique dans l’entreprise • Nouvelle organisation, nouveaux outils et nouveaux modes de travail et

d’apprentissage • « Ré-enchanter l’expérience collaborateur » Les fonctions stratégiques concernées sont d’abord celles des métiers du Digital Marketing et des Systèmes d’Information


Les entreprises du secteur immobilier vont se transformer en plateforme pour mieux interagir avec leur environnement

Une plateforme qui dialogue avec les clients

Une plateforme qui dialogue avec les fournisseurs

Une plateforme qui dialogue avec les partenaires

Une plateforme qui permet le dialogue entre les salariés et entre les dirigeants et les salariés Réussir sa digitalisation nécessite l’implication de la DG et des membres du Comex de l’entreprise – DG, DSI, DMkg, DRH Changement digital plan global de transformation Cloud – Data – CRM – ERP – BIM – BlockChain…

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De nouvelles pratiques et applications issues du digital transformant les métiers existants

La transaction immobilière résidentielle

Plateformes de mise en relation locataires / propriétaires, dématérialisation compromis de vente, visites interactives, démarches….Moteur de recherche de tous les programmes neufs, mise en relation directe avec le promoteur…

PM, FM

Plateforme de pilotage énergétique des bâtiments. Application d’accès à l’ensemble des services d’un immeuble, échanges de la communauté des utilisateurs.

Développement foncier, conception de l’ouvrage et promotion immobilière

Open date foncier PLU-Cadastre, conception de programmes en « crowdbuilding », maquette BIM….



Illustrations chez Vinci Construction France

Les enjeux sur la transformation des métiers existants

Remettre le collaborateur

au centre et en action

Mettre le BIM sur le

terrain

Renforcer les échanges

avec l’ecosystème

Les IOT,

Objets connectés

Le BIM devient une obligation

Industrie 4.0

Les conversations

augmentées

BOT,

IA

La RA

E3 Transformation

d’entreprise


Un chantier connecté… c’est-à-dire ?

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CAPTEUR

LOGISTIQUE DASHBOARD

AVANCEMENT

API


https://potsandpansbyccg.files.wordpress.com/2014/03/wi-fi.jpg

Le BIM de base c’est :

LE GRAPHISME ASSOCIE A LA DATA : CENTRALISATION ET SPATIALISATION DES INFORMATIONS SUR DES ELEMENTS PHYSIQUES CONNUS UTILISABLES SUR LE CHANTIER


De nouvelles compétences

AVANT :

→ Le métreur sortait des quantités

→ Le projeteur faisait des plans de repérage

→ L’ingénieur faisait la synthèse entre les quantités/les plans et les spécifications techniques

AUJOURD’HUI/DEMAIN

→ Le projeteur va modéliser le projet et/ou retraiter le modèle de l’architecte

→ L’ingénieur va ajouter les informations techniques, sortir ses quantités (ratios/études de prix) et faire son tableau de bord (feuille de vente)


Conséquences :

Le modèle informatique permet d’automatiser les tâches sans valeur ajoutée.

Le métier de métreur risque de disparaître au profit des économistes de la construction qui resteraient pour faire les descriptifs architecturaux et enrichir leurs modèles.

Evolution des frontières entre les métiers/rôles → progression dans la chaîne de valeur :

→ va nécessiter une parfaite connaissance des outils informatiques type excel

→ va concentrer le travail des acteurs sur le fond (technique/variantes) plutôt que sur la forme des documents


Profils/Nouveaux comportements

Exemple : la réalité virtuelle

→ Implique « de ne pas avoir peur » de la technologie/sa vitesse d’évolution (casque de réalité augmentée avec la mise à disposition de la 3D immersive (versus plans papier)

→ Plus de transparence et donc plus de rigueur et plus d’exhaustivité dans la relation avec le client en terme de connaissance du projet. (La maquette permet de visualiser tout les lots types CEA, CVC, plomberie, électricité …)

AVANT :

→ 3 mois pour produire avec un infographiste une maquette réaliste

AUJOURD’HUI :

→ 10 mn de calcul logiciel et un clic !



Les nouveaux métiers… et les autres

De nouveaux métiers apparaissent …

Le CDO – Chief Digital Officer ou Directeur de la transformation digitale

Le Digital Marketing Manager ou Responsable marketing digital

Le Responsable CRM base de données clients

Le Responsable « Traffic Manager & SEO »

L’Hospitality Manager

Le Community Manager immobilier

Le BIM manager

Le Directeur / Responsable / Innovation ou le CIM (Chief Innovation

Manager)

Le Responsable animation / Chargé de Mission Incubateur Nouveaux métiers, nouveaux profils :

Comment attirer et fidéliser les talents

… mais les métiers les plus recherchés ne sont pas forcément … les nouveaux métiers








1/ Comprendre et concilier les attentes des dirigeants et des

étudiants


Comprendre et concilier les attentes des dirigeants et des étudiants



Les millenials mettent l’entreprise au défi

Source : Enquête avril 2017 par le Groupe Cegos Panel : Plus de 1000 salariés actifs de 20 à 30 ans ainsi que 175 DRH et RRH d’entreprises de plus de 100 salariés du secteur privé.

La rémunération = 1er critère d’attractivité

Le développement de l’employabilité et des compétences = 2ème critère pour le choix d’un poste, du fait de l’évolution de la nouvelle normalité du travail. Concept de flexisécurité = [flexibilité du travail recherchée par les entreprises x sécurité professionnelle attendue par les salariés] se sécuriser par le développement de son employabilité « toujours rester au niveau et dans l’air du temps »

La réponse aux enjeux actuels de compétitivité, d’agilité et d’innovation. Ils sont confiants et optimistes.

Ils sont 58% à se dire satisfaits de leur emploi actuel mais ils sont 48% à se dire prêts à le quitter à court ou moyen terme. « Zappeurs » pour certains, simplement opportunistes pour les autres, ils sont dans une nouvelle forme de contrat moral : engagement si tout va bien mais écoute des opportunités.


2/ Innover encore et toujours plus et … le faire savoir


Les dirigeants dressent le constat d’une filière cherchant encore sa dynamique d’innovation



L’innovation au service de la fidélisation : l’exemple de Vinci






3/ Renouveler le récit collectif de la filière pour attirer les talents


Renouveler le récit collectif de la filière

Des métiers mal perçus car mal identifiés par les jeunes diplômés.

Une image d'Epinal, encore douteuse qui date de « main basse sur la ville » autant dire de l’immobilier des années 70-90 (depuis « on a fait mieux dans la plupart des secteurs capitalistiques »…).

Une dispersion rendant difficile la communication et donc l’image et la notoriété des métiers, un cloisonnement des métiers entre eux ne favorisant pas la fluidité des parcours et des transferts.


La pénurie de professionnels confirmés du fait du bondissement de l’activité et de la difficulté des dirigeants à décloisonner les métiers, cherchant un clone (cas de la promotion immobilière pour les développeurs et les managers de centre de profit – les responsables de programme, grands projets, directeurs techniques vont suivre…, cas de l’immobilier du commerce et de la distribution pour les commercialisateurs de galerie marchande…).

…..du fait d’une insuffisance d’attractivité du métier et sans doute de promotion des métiers auprès de la bonne population cible (cas de la gestion immobilière, administration de biens, etc…),

…..du fait de la difficulté à attirer les jeunes diplômés essentiellement pour des raisons de manque de notoriété des métiers de l’immobilier, et ce faisant, parfois d’image.

Des métiers de l’immobilier en surchauffe provoquant des pénuries de natures différentes


Renouveler le récit collectif de la filière

Définir une stratégie de communication globale comprenant une communication générale « institutionnelle » bien orchestrée sur « les

métiers de l’industrie immobilière » une communication par métier s’adressant aux bonnes cibles

Bien différencier les métiers de l’industrie immobilière de ceux du BTP, ne pas le faire entretient la confusion des genres.

Promouvoir chaque métier auprès des profils de personnalité, vision concrète / vision abstraite…

Décloisonner les métiers de l’immobilier : quels sont les meilleurs transferts d’un métier à un autre… Corréler également les métiers de l’immobilier d’exploitation à ceux de leur exploitation : commerce, hôtellerie, logistique, médico-social, immobilier des entreprises… Favoriser ainsi les transferts exploitation / immobilier…

Mieux communiquer sur la diversité des services immobiliers : aménagement d’espaces, stratégie utilisateur, financement…


Retour d’expérience chez Vinci Construction France


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Des besoins de recrutement en hausse 1.500 stages et alternances à pourvoir Offres jeunes diplômés en hausse

Le BTP, un secteur peu plébiscité par les jeunes

Classé 15e chez les écoles d’ingénieur

Classé + de 20e chez les écoles de commerce

VINCI, un groupe attractif Classement universum des entreprises les plus attractives :

10e chez les jeunes ingénieurs 83e chez les jeunes d’écoles de

commerce

Contexte : Des étudiants de plus en plus sollicités et volatiles

Communiquer pour répondre aux objectifs de recrutement

Développer la marque employeur VINCI Construction France pour :

Augmenter notre notoriété

Attirer les candidats

Fidéliser nos actuels et futurs collaborateurs

Retenir et attirer les bons profils

+58%

+32% Démissions Recrutements

Afin de :

Répondre à nos objectifs de recrutement : + de 2000 postes en 2 ans

Eviter les pertes de profils spécialisés dans un environnement très fortement concurrentiel


La campagne marque employeur VINCI


L’autonomie et la responsabilité des collaborateurs, c’est le modèle et la clef du succès de VINCI depuis sa création. La campagne place les qualités humaines au centre du message : « Soyez vous-même, chez VINCI vous ne serez pas dans un moule ! »

5 adjectifs déclinés en 10 affiches et en portraits vidéos de collaborateurs

4/ Passer d’une logique de sélection à une logique de

séduction


De l’expérience client à l’expérience candidat

D’une logique de sélection à une logique de séduction

« De même que l’expérience client se définit comme la somme des rencontres d’un client avec une marque tout au long de son parcours, l’expérience collaborateur peut se définir comme la somme des moments vécus dans l’entreprise, depuis la prise de connaissance de l’offre d’emploi, jusqu’à son départ volontaire ou non »

Quelques chiffres qui traduisent cette tendance 92 % des candidats parleraient ainsi de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage (cf. Glassdoor)

78 % déclineraient une offre après une mauvaise expérience candidat

Réduction du temps passé dans l’entreprise

Il y a 20 ans : 12 ans Aujourd’hui : 3-4 ans


5/ Diversifier les canaux de recrutement


La diversité des canaux de recrutement

Où avez-vous trouvé votre dernier stage ?


Des comportements qui se confirment

Une tendance lourde : l’utilisation des réseaux sociaux professionnels :

Pour les recruteurs

91 % des recruteurs sont actifs sur les réseaux sociaux 7 recruteurs sur 10 disent avoir réussi leur recrutement grâce aux réseaux sociaux 64 % des recruteurs avouent utiliser au minimum deux réseaux sociaux : LinkedIn & Facebook en tête

Pour les candidats

90 % des jeunes sont inscrits sur un réseau social professionnel 90 % vont avoir un compte sur linkedIn 30 % des personnes en recherche utilisent les réseaux sociaux, dont 59 % de cadres et 24 % des ouvriers


VINCI Construction France sur LinkedIn

6 offres d’emplois Des licences Recruteurs Page

Carrières

137 600 abonnés à la page VINCI

69 900 abonnés à la page VINCI Construction

23 000 abonnés à la page VINCI Construction France

22 filiales ont également une page LinkedIn,

5 180 collaborateurs VINCI Construction France sur LinkedIn

Pour développer notre notoriété

Pour diffuser nos annonces

Pour dénicher les talents


6/ Développer de nouvelles pratiques managériales


Coaching Team chez Vinci Construction France

Un moyen d’attirer… … mais aussi de recruter, de développer et de fidéliser des jeunes diplômés 4 axes fondamentaux :

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Mobilité Formation Réseau Accompagnement



30 MOIS

18 MOIS 12 MOIS

JOURNEE DE LANCEMENT

1ère SEMAINE DE FORMATION

MEETING DAY

2ème SEMAINE DE FORMATION


MEETING DAY


Parcours chantier en binôme avec un maitre bâtisseur

Engagement citoyen avec la Fondation d’Entreprise VINCI pour la cité

Organisation de visites de chantiers et de soirées thématiques (BIM, ADIM…) M

OBIL

ITE

Le parcours se décompose de la façon suivante:

Coaching: suivi par des opérationnel/coach de VINCI Construction France

Mutation



Des coach: 1 coach pour chaque période coaching team • Disponibles pour réaliser un feedback régulier • Volontaires pour enseigner son savoir, son savoir-faire et son savoir-être • Exemplaires pour transmettre la culture VINCI



Les 6 pistes de réflexion pour attirer et fidéliser les talents

1/ Comprendre et concilier les attentes des dirigeants et des étudiants

2/ Innover encore et toujours plus et … le faire savoir

3/ Renouveler le récit collectif de la filière et de son métier

4/ Passer d’une logique de sélection à une logique de séduction 5/ Diversifier les canaux de recrutement

6/ Développer de nouvelles pratiques managériales

Pour conclure

Concret Digital

Responsabilités Parcours

professionnel, parcours de vie

Innovation Intérêt général

Diversité Puissance économique


Source: Real Estate & Urban Employment Monitor EY, Fondation Palladio, Business Immo France | 2e Édition | 2018

8 arguments à mettre en avant dans vos campagnes de recrutement pour attirer les talents

Merci pour votre attention

Christophe LASNIER Senior Manager


Laurent DEROTE Président

Stéphane TISSERANT Directeur du Développement RH

Documents

Nouveaux métiers, nouveaux profils : Comment attirer … · Les entreprises du secteur immobilier vont se transformer en plateforme pour mieux interagir avec leur environnement