Comment attirer les talents - adp.ca

ADP SMALL BUSINESS GUIDEBOOK

Comment attirer les talents

Stratégies et outils de renforcement de l’image de marque d’employeur

Apprenez comment les entreprises dotées des meilleures images de marque d’employeur :• attirent et retiennent les meilleurs talents;• créent un réseau interne et externe de champions de la marque; • favorisent la fidélisation, l’engagement et le rendement des employés.

Votre image de marque d’employeur est importante

Le présent guide contient des stratégies, des outils et des modèles qui vous aideront à définir, à améliorer et à promouvoir votre image de marque d’employeur. Utilisez-le pour devenir le champion de l’image de marque d’employeur de votre entreprise ainsi que pour parfaire et mettre de l’avant votre réputation d’employeur de premier choix.

Image de marque d’employeur - ADP | Comment attirer les talents

En quoi consiste l’image de marque d’employeur, et à quoi sert-elle?

Image de marque d’employeur - ADP | Comment attirer les talents3

Votre image de marque est bien plus qu’un nom et un logo : elle est

synonyme de qualité et influe sur les perceptions et le comportement

de tous ceux qui entrent en relation avec votre entreprise, de quelque

façon que ce soit.

L’image de marque d’employeur est semblable, mais elle est axée sur

la façon dont les employés potentiels et actuels, et même les anciens

employés, interagissent avec votre organisation.

Cette image se compose de trois piliers clés : la culture d’entreprise,

le leadership et les possibilités. On peut la représenter par la

formule suivante :

culture d’entreprise + leadership + possibilités = image de marque d’employeur

Les entreprises canadiennes génèrent un bénéfice de 1,68 $ à 6,32 $

pour chaque dollar investi dans les salaires et les avantages sociaux2.

L’importance de cet écart soulève une question : pourquoi certaines

entreprises réussissent-elles mieux que d’autres? De nombreuses

raisons peuvent l’expliquer, mais l’image de marque d’employeur

constitue un facteur de différenciation clé permettant aux entreprises

prospères d’attirer les bons employés et de retenir les meilleurs talents,

même dans des secteurs très concurrentiels.

Une bonne image de marque d’employeur produit des résultats mesurables :

Réduction du coût par embauche allant jusqu’à 50 % 3

Réduction du roulement du personnel allant jusqu’à 19 % 4

Augmentation de 54 % de la qualité du bassin de talents5

des chercheurs d’emploi ne travailleraient pas pour une entreprise qui a mauvaise réputation, même s’ils étaient sans emploi669 %

des chercheurs d’emploi sont susceptibles de postuler auprès d’une entreprise qui gère activement son image de marque d’employeur7

94 %

Sergio Zyman, ancien directeur du marketing vedette de Coca-Cola, a déjà défini l’image de marque comme « un cadre global de l’expérience client à l’égard d’un produit ou d’une entreprise.1 »

4Image de marque d’employeur - ADP | Comment attirer les talents

Votre image de marque d’employeur compte.


Si elle est forte, l’image de marque d’employeur attire l’attention des meilleurs talents, favorise l’engagement et façonne la perception des employés et d’autres parties prenantes.

En la renforçant, vous améliorerez considérablement l’ensemble de votre

entreprise. Que vous le vouliez ou non, l’image de marque d’employeur

compte. Elle influe au quotidien sur votre entreprise et sur la valeur

globale de votre marque.

Le fait que bon nombre des marques ayant actuellement le plus de valeur

soient dotées des meilleures images de marque d’employeur ne relève

pas du hasard. Si des employés de talent et une bonne réputation

d’employeur servent votre marque, le contraire est aussi vrai. Au moins

64 % des chercheurs d’emploi ayant eu une mauvaise expérience

comme candidats n’achèteront plus jamais de produits ou de

services de l’entreprise concernée8.

Il existe de nombreuses façons d’évaluer la santé de l’image de

marque d’employeur, notamment le roulement du personnel, le délai

d’embauche, la productivité et l’engagement des employés. Vous vous

demandez comment votre entreprise se compare aux autres? Vous avez

probablement déjà une note sur glassdoor.ca ou indeed.ca, les sites

d’évaluation des consommateurs par excellence du monde des RH.

Les cadres responsables de l’image de marque d’employeur n’attendent

pas les résultats des sondages annuels; ils sont à l’affût en temps réel

sur les réseaux sociaux et se servent d’outils de sondage en ligne, des

moyens simples et rapides de prendre le pouls de leurs employés et

de leur bassin de candidats.


Amélioration de la rentabilitéRéduction du roulement du personnel

Augmentation de la qualité du bassin de talents

Diminution des coûts d’embauche

Image de marque

d’entreprise

Image de marque

d’employeur

La carence stratégique.


Les candidats qualifiés ont le gros bout du bâton :


43 % des employeurs recrutent en raison du roulement du personnel12

42 % des offres des recruteurs sont refusées. Pourtant, moins de 20 % des

organisations ont adopté une stratégie d’image de marque d’employeur

afin de retenir les meilleurs talents, d’accroître l’engagement ou d’attirer

les candidats les plus talentueux9. À l’échelle mondiale, elles ne sont

que 36 % à avoir mis en place un programme de recommandations

des employés10, source importante (et bon marché) de talents dans

un monde où de nombreuses conversations commencent par

« Et alors, le travail? ».

Comme la gestion des talents représente l’une des priorités de la haute

direction, il devient rapidement primordial de s’attarder à l’image de

marque d’employeur afin de se protéger contre les pénuries d’employés,

aujourd’hui et à l’avenir. Or, sachant que seulement 27 % du temps total

des ressources humaines est consacré aux activités stratégiques, on peut

présumer que la constitution d’une image de marque d’employeur n’est

pas sur le radar de la plupart des cadres en RH11. Il y a un urgent besoin

de délaisser les tâches machinales au profit de la planification et de

l’exécution stratégiques à valeur ajoutée.

ont de la difficulté à trouver des candidats

intéressants13

indiquent que le recrutement a une incidence sur leurs

résultats14

66 % 65 %


Points en commun des meilleures images de marque d’employeur :

Appui, engagement et investissement de la haute direction

Proposition de valeur aux employés (PVE)

Champions de l’image de marque d’employeur

Stratégies de mobilité et de médias sociaux qui visent les chercheurs d’emploi15

Expérience candidat positive

Boucles de rétroaction pour les candidats

Suivi de l’image de marque d’employeur

Indigo Books & Music Inc.


Indigo accroît l’achalandage sur son site et augmente ses marges en

diversifiant son offre de produits de base. Qu’il s’agisse de jouets de

qualité supérieure, d’articles ménagers ou de livres s’adressant à une

clientèle précise, Indigo s’adapte à la demande des clients en modifiant

ses gammes de produits et en formant les équipes spécialisées qui

vendent ces produits. L’entreprise accorde tout autant d’attention

à son image de marque d’employeur : en 2015, elle a gagné un prix

Randstad, qui vise à récompenser les entreprises canadiennes de

vente au détail dotées des meilleures images de marque d’employeur.

Pourquoi attire-t-elle les talents? En matière d’image de marque d’employeur, Indigo se démarque

sur deux plans :

Communauté numérique pour les employésIndigo a mis en place, à l’échelle du pays, une communauté numérique

pour les employés appelée Galileo. La plateforme a été un franc succès :

elle a favorisé les échanges avec les employés, a aidé à apporter des

améliorations dans tous les secteurs grâce à l’externalisation ouverte et,

enfin, a fourni aux cadres des RH d’Indigo une riche source de données

sur l’engagement des employés.

L’intégration des produits et des acquisitions à l’image de marque d’employeur L’entreprise a étendu sa stratégie d’image de marque d’employeur

aux lancements de produit et aux acquisitions d’entreprise. Par

exemple, afin d’embaucher et de former des candidats en vue de la

commercialisation récente d’American Girl®, une gamme de poupées,

de livres, de vêtements et d’accessoires, elle a lancé une campagne

exhaustive de recrutement sur les médias sociaux, comprenant des

« auditions » sur Facebook, Twitter, Instagram et LinkedIn.

Conseils pratiques• Offrez un forum à vos employés (des réunions dans toute l’entreprise

visant à discuter du rendement et à générer des idées, des babillards ou des groupes de ressources d’entreprise).

• Envisagez de créer un réseau social privé ou d’y contribuer. Les acteurs importants du secteur, comme LinkedIn, Facebook, Jive et Microsoft, offrent aux entreprises des solutions divertissantes.

• Lorsque vous vous préparez à une modification de l’image de marque, à un lancement de produit ou à une activité d’affaires importante, confiez à des employés le rôle d’ambassadeurs de la marque.

Pourquoi l’entreprise est-elle un chef de file du marché?



Comment bâtir votre image de marque d’employeur

PVEProposition de

valeur aux employés

Cadre stratégique

Définition de l’image de marque

d’employeurChampions

Bâtir votre image de marque d’employeur – les grandes lignes


Cette image influe sur l’interaction de chaque candidat et employé avec

votre marque (communication, travail, récompenses et recrutement).

N’oubliez pas que l’image de marque d’employeur doit tenir compte

de tous les employés, quels que soient leur âge et leurs besoins.

Le cadre d’excellence de l’image de marque d’employeur (voir le

diagramme) définit l’expérience d’emploi d’un point de vue stratégique.

Ce cadre prend aussi en considération les rôles des employés, des

candidats potentiels, des clients, des investisseurs et de la société

par rapport à l’image de marque d’employeur.

Pour mettre votre image de marque d’employeur au premier plan, vous

devez procéder en deux étapes, la stratégie et la mise en œuvre, qui

exigent toutes deux la participation de la haute direction. Les pages

qui suivent expliquent comment exécuter ces deux étapes.

L’engagement des employés est la principale mesure du succès

de l’image de marque d’employeur. Les organisations qui se

trouvent dans le premier quartile, en matière d’engagement,

sont en mesure de générer un bénéfice supérieur de 22 %

à celui des organisations du dernier quartile16.

Cadre d’excellence de l’image de marque d’employeur

PVE

PIMEE

PSIMEImage de marque d’entreprise

Part

ies p

rena

ntes Employés potentiels Clients

Forces d

u mar

ché

Source : Brett Minchington, www.employerbrandingcollege.com17

Reproduit avec permission

Proposition de valeur aux employés

Plateforme d’image de marque d’employeur pour les employés (PIMEE)• Recrutement et accueil• Rémunération et avantages sociaux• Développement de carrière• Recherche d’employé• Récompenses et reconnaissance• Systèmes de communication• Milieu de travail

Plateforme stratégique d’image de marque d’employeur (PSIME) • Mission, vision et valeurs• Responsabilité sociale d’entreprise• Leadership• Réputation et culture d’entreprise• Politiques et pratiques de gestion

du personnel• Gestion du rendement• Innovation

La définition d’une image de marque d’employeur est un processus continu qui exige de se pencher sur tous les volets du recrutement et de l’emploi.


PVE


Vous devez en énoncer une qui convainque à la fois les employés et les

candidats, et qui servira de base à votre stratégie. Selon un sondage

récent, une PVE claire constitue un outil d’amélioration de l’image

de marque d’employeur tout aussi important que les médias sociaux18,

et elle peut accroître la loyauté des nouveaux employés dans une

proportion allant jusqu’à 29 %19.

Considérez votre PVE comme la valeur constante de l’expérience

d’emploi que vous vous proposez d’offrir aux candidats et aux

employés. Elle indique ce qui compte pour eux, et non ce qui compte

pour l’entreprise. À titre d’exemple, les entreprises accordent de

l’importance au rendement de leurs employés, qui pour leur part

accordent de l’importance au défi que représente l’acquisition de

nouvelles compétences.

Rappelez-vous : votre PVE n’est pas un exercice théorique. Servez-

vous-en pour parfaire vos politiques et vos programmes, et outillez

les gestionnaires de sorte qu’ils influencent les comportements et

les attitudes des employés.

Voici les étapes d’élaboration d’une PVE :• Demandez à un groupe d’employés de répondre à la question

« Pourquoi devrais-je travailler pour vous? », puis travaillez à une réponse finale.

• Analysez les sondages auprès des employés pour connaître plus en détail ce que les employés aiment de votre entreprise, et les raisons pour lesquelles ils y restent.

• Dressez la liste des cinq principales raisons pour lesquelles les employés estiment que votre entreprise est un bon milieu de travail.

• Dressez la liste des cinq principaux objectifs de votre stratégie d’affaires globale.

• Pour chaque groupe d’employés (direction, employés de la chaîne de production, etc.), trouvez les points communs entre les souhaits des employés et les catalyseurs opérationnels.

• Faites valider la version préliminaire de votre PVE auprès de groupes d’employés actuels et potentiels, et apportez-y des améliorations.

• Veillez à utiliser votre PVE pour toutes les communications adressées aux employés actuels et potentiels.

La proposition de valeur aux employés (PVE) est la pierre d’assise de votre image de marque d’employeur.



Pensez stratégie

Une stratégie efficace tient compte de la culture d’entreprise, de

l’expérience de travail, des perceptions externes, des facteurs clés

en matière de talents, des pratiques de gestion et de la vision de la

direction, et elle fait intervenir de nombreuses composantes. Il est

donc absolument nécessaire d’établir une stratégie officielle et

d’obtenir l’appui de la direction pour aller de l’avant.

Voici les étapes de l’élaboration d’une stratégie d’image de marque d’employeur : • Fondez votre image de marque d’employeur sur la stratégie d’affaires.

Concrètement, en quoi cette image appuie-t-elle les catalyseurs opérationnels actuellement, et en quoi les appuiera-t-elle dans l’avenir? Un indice : il devrait y avoir une corrélation entre la qualité des personnes embauchées et l’amélioration de l’engagement des employés et des résultats.

• Lorsque vous parlez de votre marque, sollicitez des anecdotes et des commentaires afin d’évaluer les perceptions.

• Évaluez régulièrement les perceptions externes sur glassdoor.ca, indeed.ca et d’autres ressources, et les perceptions internes au moyen de votre réseau interne de communication, des pages de l’entreprise dans les médias sociaux ou de sondages d’opinion.

• Entretenez-vous avec les nouveaux employés dans les 60 jours suivant leur embauche afin de connaître les écarts entre la perception de la marque et la réalité, et lisez les entretiens de départ. Selon un sondage du magazine Human Resource Executive, 96 % des cadres des RH effectuent des entretiens de départ avec les employés qui quittent volontairement leurs fonctions, mais les données recueillies sont rarement utilisées de façon constructive20.

• Élaborez des mesures à long terme en fonction des résultats souhaités. L’évaluation des éléments appropriés (ceux qui reflètent les objectifs et les défis propres à votre entreprise) est essentielle à la justification des investissements dans l’image de marque d’employeur. Allez au-delà des mesures à court terme, et évaluez la qualité des personnes embauchées, l’engagement des employés, les taux de fidélisation et d’autres indicateurs de valeur à long terme.


Une PVE claire et axée sur les employés constitue la première étape de l’élaboration d’un cadre de gestion de l’image de marque d’employeur pour toute l’entreprise.


1-800-GOT-JUNK

Bel exemple de réussite, cette entreprise canadienne a rapidement pris

de l’expansion grâce à une formule gagnante : tirer parti de l’efficacité

promotionnelle de véhicules arborant le nom de la marque, inspirer

confiance avec des employés en uniforme et accumuler les

commentaires positifs au sujet de sa ponctualité et sa rigueur.

Pourquoi attire-t-elle les talents?Le chef de la direction de 1-800-GOT-JUNK a pris dès le départ

une décision difficile : il a renoncé à des gens talentueux qui ne

partageaient pas les valeurs de l’entreprise, puis a investi

massivement dans ses employés.

Le partage de la réussiteÀ 1-800-GOT-JUNK, tous profitent des réussites financières grâce au

partage des profits, ce qui s’ajoute à d’excellents avantages sociaux

et à un bon équilibre travail-vie privée. Les employés ont droit à quatre

semaines de vacances payées après un an de service et peuvent

prendre jusqu’à 20 jours de congé personnel chaque année. Les

nouveaux parents bénéficient de généreuses prestations parentales

complémentaires et, lorsqu’ils sont prêts à retourner travailler, de

conditions de travail flexibles.

La responsabilité en cadeau Brian Scudamore, chef de la direction de 1-800-GOT-JUNK, donne

énormément de latitude à ses employés, qui prennent des décisions

et améliorent l’image de marque d’employeur par leur engagement.

Pour ce faire, il incite son équipe à participer, à prendre les devants,

à courir des risques et à commettre des erreurs. « Il faut aller au cœur

des choses, dit-il, pour obtenir un véritable engagement21. »

Conseils pratiques• Ne faites pas de compromis sur la culture d’entreprise. Les employés

qui partagent vos valeurs renforceront l’image de marque d’employeur.

• Pensez à des outils comme le partage des profits, qui créent un sentiment d’appartenance.

• Démarquez-vous des autres employeurs de votre secteur par vos avantages sociaux.


Pourquoi l’entreprise est-elle un chef de file du marché?


Mise en application de l’image de marque d’employeur

L’objectif de base est évident : faire en sorte que vos ressources, comme

les offres d’emploi et les pages de recherche d’emploi, présentent

l’aspect et le ton voulus. Mais vos gains les plus importants, vous les

ferez en améliorant les communications et la gestion de l’accueil,

c’est-à-dire en établissant la preuve sociale de la valeur de votre image

de marque d’employeur, en rationalisant le recrutement et, qui sait, en

améliorant vos stratégies de mobilité et de médias sociaux.

Mobilité et médias sociaux : se mettre à la pagePour attirer les candidats les plus brillants – en gardant à l’esprit que les

membres de la génération Y compteront pour 75 % de la main-d’œuvre

d’ici 2025 –, vous devez tenir pour acquis qu’ils se serviront des médias

sociaux et des appareils mobiles. Selon Glassdoor, 79 % des chercheurs

d’emploi sont susceptibles d’utiliser les médias sociaux. Et bien que

43 % d’entre eux aient recours aux appareils mobiles pour leurs

recherches, 59 % des recruteurs n’investissent pas dans des sites

de recherche d’emploi disposant d’une interface mobile22.

Consultez votre site de recherche d’emploi sur votre propre téléphone

intelligent. L’affichage est-il adapté, ou faut-il faire un zoom pour lire

quoi que ce soit? Lisez une offre d’emploi ou postulez sur votre

téléphone ou votre tablette. Y arrivez-vous facilement? Pensez aux

entrées en un clic, au téléchargement des curriculum vitae et aux vidéos

optimisées pour être vues rapidement. Afin de faciliter la consultation,

faites preuve de concision, y compris dans les descriptions de poste,

et envisagez de créer une application de RH mobile. Les employés

gagneront ainsi du temps au moment de visualiser leurs relevés de paie

et les renseignements sur leurs avantages sociaux, et vous attirerez

des candidats.

Établissement de la preuve socialeLorsqu’il est question de ressources de confiance sur les employeurs

potentiels, voire actuels, le bouche-à-oreille donne de meilleurs

résultats que toutes les autres sources combinées23. Voilà pourquoi

il est important de favoriser les conversations positives au sujet de

votre image de marque d’employeur.

Une façon d’obtenir une preuve sociale convaincante est de mettre

toutes les chances de votre côté sur des sites d’évaluation comme

glassdoor.ca et indeed.ca en remplissant les pages de votre profil


Une fois établis votre image de marque d’employeur et le cadre connexe, le moment est venu de passer aux choses sérieuses en les mettant en application.

d’employeur de messages de promotion de la marque, de vidéos

et de liens vers les médias sociaux. Il est également recommandé

d’utiliser votre profil sur Facebook, LinkedIn, Twitter et d’autres réseaux

sociaux pour faire connaître l’expérience d’emploi que vous offrez et

promouvoir votre culture d’entreprise. Veillez à répondre à tous les

commentaires et à toutes les questions que des candidats ou des

visiteurs publient sur ces profils.

Rationalisation du marketing et des processus de recrutementLe marketing de recrutement est un terme-valise qui couvre les

messages dans les médias sociaux, les publicités, les blogues, les

documents promotionnels et les vidéos, outils qui peuvent être très

efficaces pour attirer les meilleurs talents, surtout si le visuel et le

message renforcent votre PVE et concordent avec l’image de marque

que vous présentez aux clients. C’est l’occasion de donner aux

candidats un aperçu des conditions de travail réelles dans votre

entreprise et de faire la promotion de vos avantages sociaux et

indirects. Les documents (surtout les vidéos) qui mettent l’accent

sur l’expérience et les témoignages des employés actuels peuvent

être très convaincants.

Si le marketing de recrutement est une promesse, le processus de

recrutement indique aux candidats la probabilité que vous la respectiez.

Du premier contact à l’embauche, tout, de la formulation et des

détails d’une offre d’emploi à votre délai de réponse, doit renforcer

votre image de marque d’employeur. Toutefois, de nombreuses

entreprises n’ont tout simplement pas le temps de gérer activement

l’expérience candidat.

Un moyen rapide d’améliorer cette expérience consiste à accroître

le degré d’automatisation. Les entreprises disposant des meilleures

images de marque d’employeur cherchent à automatiser ou à impartir

la plus large part possible du processus de recrutement, de la sélection

initiale au suivi des interactions avec les candidats. Elles peuvent ainsi

consacrer plus de temps à la sélection de candidats qui leur

conviennent parfaitement.

des chercheurs d’emploi se servent des médias sociaux

des chercheurs d’emploi utilisent principalement des appareils mobiles24

79%

43%


Mise en application de l’image de marque d’employeur (suite)


Expériences et promotion

Sans surprise, l’élément jugé le plus convaincant est celui sur lequel

vous n’avez pas d’emprise : l’avis des employés et des candidats,

et non la voix de l’entreprise.

Votre site Web projette peut-être exactement l’image de marque

d’employeur voulue, mais c’est à la preuve sociale fournie par les

employés, anciens et actuels, et les candidats que tous s’intéressent.

La promotion de la marque par les gens de l’entreprise est un outil

puissant : le taux de partage de l’information transmise par des

employés peut être huit fois plus élevé que celui du même contenu

sur la page de la marque25. Commencez à favoriser l’adhésion en

mettant l’accent sur vos champions les plus efficaces : les employés

les plus activement engagés.

Si vous n’évaluez pas déjà l’engagement des employés, sachez qu’il

s’agit d’un indicateur de prospérité financière, de roulement du

personnel, de productivité et de satisfaction de la clientèle26.

« J’écoute davantage les principaux intéressés que les gens qui sont payés pour faire de la publicité.

C’est dans les interactions en personne que les choses se jouent. » ~ Scott Kirsner, The Boston Globe

Des groupes très variés influencent la qualité de votre image de marque d’employeur : les employés, les anciens employés, les candidats et l’organisation dans son ensemble.


Expériences et promotion (suite)

« À Zappos, nous croyons que si nous instaurons la bonne culture d’entreprise, la plupart des autres éléments – un

excellent service à la clientèle, l’établissement d’une image de marque efficace à long terme ou l’enthousiasme des employés et des clients – couleront de source. » ~ Tony Hsieh, chef de la direction de Zappos.com


Voici quelques façons d’aider vos champions à renforcer votre image de marque d’employeur : • Donnez aux employés la chance de participer aux activités de votre

secteur. Les employés travaillant directement à la production auront bien plus d’effet sur le public des salons sectoriels, des congrès et des salons de l’emploi que les employés des ventes ou du marketing.

• Intégrez tous les employés aux projets d’amélioration des produits et du service à la clientèle. Le partage des responsabilités favorise la promotion de la marque.

• Cherchez à transformer les experts internes en chefs de file influents du secteur.

• Ayez recours aux technologies pour favoriser la promotion, tant sur une plateforme interne pouvant resserrer les liens entre les membres de votre communauté que par une utilisation structurée des médias sociaux.

Le renforcement de la promotion par des gens de l’entreprise offre de nombreux avantages. Il peut améliorer vos produits et la façon de communiquer avec les clients, accroître votre capacité à embaucher des candidats de qualité, stimuler l’engagement à l’externe et mener à davantage de promotion. Si vous disposez des ressources nécessaires, il peut valoir la peine de réunir les mesures ci-dessus dans un programme officiel.

Les ressources les plus crédibles pour se renseigner sur une entreprises27

52 % Famille et amis 14 % Employés actuels 5 % Site Web de l’entreprise 2 % Recruteur


Préparer le terrain

Elle se traduit par des candidats de meilleure qualité, des taux de fidélisation plus élevés et, au bout du compte, de meilleurs résultats.

Pour bâtir une telle image, il faut y consacrer des ressources et élaborer une stratégie assortie d’objectifs clairs, fondés sur des paramètres qui reflètent les besoins des employés, de la direction, des responsables du recrutement, des clients et des propriétaires/investisseurs.

Pour réussir, il faut des appuis, mais aussi beaucoup de temps. L’impartition d’activités de RH moins stratégiques constitue un moyen efficace de consacrer son temps aux activités à valeur élevée requises pour faire de votre entreprise un employeur de choix, comme vous le souhaitez.

Activités de RH pouvant être imparties :

Acquisition de talents

Administration de la paie

Gestion des avantages sociaux

Gestion des heures et des présences

Gestion des talents

À n’en pas douter, une solide image de marque d’employeur ne sert pas seulement les RH, mais aussi l’ensemble des objectifs d’affaires et les mesures qui s’y rattachent.


1 The End of Advertising As We Know It, Sergio Zyman, 2003

2 Human Resources Trends and Metrics: HR Function Benchmarking, Le Conference Board du Canada, mai 2014

3 Employer Branding for Dummies, édition spéciale de Glassdoor, 2014

4 2014 Employer Branding Global Trends Study Report, Employer Brand International, 2014

5 The Business Case for Employer Branding, Glassdoor, 2014

6 Idem

7 Idem

8 How to Champion Your Employer Brand Within Your Company, Workopolis

9 Idem


11 Centre for Effective Organizations at University, Southern California Marshall School of Business, 2010

12 How to Champion Your Employer Brand Within Your Company, Workopolis

13 Idem

14 Idem

15 The Business Case for Employer Branding, Glassdoor, 2014

16 « Becoming irresistible: A new model for employee engagement », Deloitte, [http://dupress.com/articles/employee-engagement-strategies/]

17 Brett Minchington, [http://brettminchington.com/]


19 Attracting and Retaining Critical Talent Segments: Building a Competitive Employment Value Proposition, Corporate Leadership Council, 2006

20 « I quit. Now, do you want to know why? », The Globe and Mail, 13 mars 2009

21 How Brian Scudamore built a $150M empire with $700 and a pickup truck, mixergy.com, 1er août 2014

22 2014 Social Recruiting Survey, Jobvite, 2014

23 Communiqué de presse sur un sondage Harris Interactive, Glassdoor, 2012

24 2014 Social Recruiting Survey, Jobvite, 2014

25 Transforming Employees into Advocates: 8 Steps to Launching a Successful Employee Advocate Program, SocialChorus

26 « The why and how of employee engagement », profitguide.com, 2011

27 Communiqué de presse sur un sondage Harris Interactive, Glassdoor, 2012

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Le présent document fournit des renseignements généraux sur le sujet

en question, qui ne doivent pas être interprétés comme des conseils

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