LES CONFLITS INTERNES COMME PREMIÈRE SOURCE DE STRESSAujourd’hui, les conflits non gérés au sein des entreprises engendrent des coûts exorbitants. Dans une étude commandée par le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO), 58 % des per-sonnes interrogées estiment que les conflits constituent la principale cause de stress dans le cadre professionnel.

L’OBLIGATION DE PROTÉGER SES COLLABORATEURSLe mobbing, la discrimination et le harcèlement sexuel figurent parmi les comportements les plus problé-matiques pouvant porter atteinte à l’intégrité de la personne. Selon la loi, chaque employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter ce genre de problème à l’égard de ses collaborateurs. Depuis le 9 mai 2012, un arrêt du Tribunal fédéral im-pose même à chaque entreprise de mettre en place un système de gestion et de prévention des conflits, incluant la désignation obligatoire d’une personne de confiance.

OBLIGATION DE PRÉVENTION ET DE GESTION DES CONFLITS INTERNES

EN QUELQUES CHIFFRES

En Suisse, les conflits en en-treprise auraient pour consé-quence un coût annuel de 4

dû notamment à une baisse de la productivi-té et à un absentéisme accru. En moyenne, le coût d’une absence est de 600 francs par jour à la charge de l’em-ployeur. Même s’il n’atteint que 1 %, l’absentéisme occasionne en moyenne, par tranche de 100 salariés, un coût direct de CHF 150’000.- et indirect 2 à 3 fois supérieur.

Pour vous soutenir de cette démarche, Fair 4 Safety (F4S) met à votre disposition ce Guide de l’employeur pour vous aider à mettre en place les procédures adéquates dans le but de protéger la santé et la personnalité de vos collaborateurs.

BASES LÉGALES

La protection de la personnalité du tra-vailleur découle notamment des dispo-sitions suivantes :

• (principe d’égalité)

• Article 6 de la Loi fédérale sur le tra-vail (LTr) et articles 2 et 26 de l’Or-donnance 3 d’application de cette loi (OLT3) ainsi que l’Ordonnance 4 (OLT4)

• Articles 3 et 4 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg)

• Article 328 du Code des obligations (CO)

DEVOIRS DE L’EMPLOYEURL’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la protection de la santé physique et psychique des travailleurs.

L’employeur a non seulement l’obliga-tion de s’abstenir directement de toute atteinte aux droits de la personnalité et à la santé de ses travailleurs, mais doit aussi prendre des mesures concrètes pour empêcher que les travailleurs ne subissent une telle atteinte.

L’employeur est tenu de protéger ses employés contre des atteintes émanant de supérieurs hiérarchiques, de collè-gues de travail et même de tiers. Il doit aussi bien agir pour prévenir les conflits que pour y mettre un terme.

Les risques de désaccords ou de conflits sont nombreux en entreprise. Les conflits interpersonnels ont tou-jours des causes multiples, souvent personnelles, parfois professionnelles. L’impératif pour l’entreprise est que ces désaccords soient gérés efficacement et n’interfèrent pas dans son bon fonc-tionnement.

Il est ainsi nécessaire que les employés se sentent libres de s’adresser à des tiers neutres et indépendants pour que les pressions subies ou ressenties ne portent pas atteinte à leurs perfor-mances ou à leurs relations avec les autres.

BÉNÉFICES D’UN BON CLIMAT DE TRAVAILLa mise en place d’un système de gestion et de prévention des conflits présente de multiples bénéfices, notamment ce-lui d’offrir l’assurance à chaque em-

UN GUIDE POUR FACILITER

PROTECTION DE L’INTÉGRITÉ DES PERSONNES

ployé d’être entendu et pris en charge. D’autres bénéfices sont à relever :

• Diminution des absences, et donc de

• Augmentation de la productivité

• Diminution du turnover

• Diminution du présentéisme

PROCÉDURES

La protection de la personnalité des tra-vailleurs impose à l’employeur la mise en place d’une directive interne sur la prévention des risques psycho-sociaux. Cette directive doit en particulier conte-nir :

• Une information aux travailleurs sur les notions de harcèlement psycho-logique (mobbing), de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion ;

• Une déclaration de principe de l’em-ployeur selon laquelle l’entreprise ne tolère pas les atteintes à l’intégrité personnelle ;

• Une explication sur la procédure à suivre en cas de harcèlement sexuel, de mobbing ou de discrimination, avec la détermination des sanctions qui pourraient être prises à l’encontre de l’auteur avéré de telles atteintes à la personnalité ;

• La désignation d’une personne de confiance interne ou externe à l’en-treprise auprès de laquelle les tra-vailleurs concernés peuvent s’adres-ser en cas de conflits ou afin d’obtenir des conseils.

MISE EN PLACE

Personne de confiance :

La personne de confiance en entreprise reçoit en entretien individuel confiden-tiel les collaborateurs qui en font la demande et qui s’estiment victimes de conflits ou de harcèlement.

La personne de confiance écoute la per-sonne plaignante et la conseille. Elle propose éventuellement une médiation ou l’oriente si nécessaire vers une autre ressource. Elle doit garantir sa position de neutralité et rester bienveillante dans tous les cas.

Conditions

• La personne de confiance doit dispo-ser de la formation nécessaire (ex : médiation, diagnostic des risques psycho-sociaux, analyse et gestion des conflits, écoute active, approche systémique, communication non-vio-lente, connaissances juridiques en lien avec les problématiques de har-

cèlement psychologique et sexuel, etc.).

• La personne de confiance doit res-pecter une confidentialité absolue sur le contenu de l’entretien et doit garantir l’anonymat du plaignant ;

• La personne de confiance doit tout mettre en œuvre pour pouvoir agir rapidement.

• La personne de confiance peut être interne ou externe à l’entreprise. Si elle est interne, elle ne doit pas se trouver en lien hiérarchique, ni avec l’employé concerné ou ses supérieurs hiérarchiques, ni directement avec la direction de l’employeur. De plus, elle doit pouvoir disposer du temps néces-saire aménagé dans ses horaires de travail.

Formation

Les cours de formation de personnes de confiance internes durent de 3 à 20 jours selon l’organisme formateur. Ils sont orientés vers les éléments sui-vants :

• diagnostic des risques psycho-so-ciaux ;

• accompagnement et orientation des personnes ;

• analyse et gestion des conflits ;

• connaissance des processus de mé-diation interpersonnelle ;

• connaissances juridiques en lien avec les problématiques de harcèlement psychologique et sexuel ;

• appel à d’autres spécialistes quand nécessaire.

Sensibilisation et information

Un rôle particulier revient aux cadres du fait de leur devoir de diligence accru et de leur rôle de modèle. D’où l’impor-tance de mettre sur pied des séances de sensibilisation pour aborder les thèmes suivants :

• détection des problèmes et de signes précurseurs ;

• gestion des « bonnes » réactions face au plaignant ;

• co-construction de chartes compor-tementales en entreprise.

FAIR 4 SAFETYVotre partenaire pour la santé et la sécurité au travail

Fair 4 Safety SA (F4S) a été créée en 2006 par la Fédération des Entreprises Romandes Genève.

Active dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, elle soutient les entreprises et les associations pro-fessionnelles dans la mise en place de concepts de sécurité conformes aux di-rectives de la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST), en particulier dans la mise en œuvre de la Directive CFST 6508.

F4S possède également toutes les com-pétences nécessaires pour soutenir les entreprises dans la mise en place de mesures et de procédures relatives à la santé et à la protection de l’intégrité des personnes. Pragmatique, son ap-proche est résolument orientée vers le dialogue et la formation.

Valeur ajoutée de la solution que propose F4S en partenariat avec NégoMédiation en ce qui concerne la prévention de l’intégrité

• un prestataire associé de référence (NegoMediation)

• des spécialistes réputés dans le do-maine de la santé et de la sécurité au travail

• une solution efficace pour les em-ployés et les employeurs

• des coûts très compétitifs avec des tarifs adaptés à la taille de l’entre-prise

• une procédure facile à mettre en place rapidement

COMMENT PROCÉDER ? Mise en place de procédures, désignation d’une personne de confiance interne ou ex-terne, formation et sensibilisation des cadres, les éléments soulevés par l’obligation de protéger l’intégrité des personnes dans le cadre professionnel sont nombreux. Le ques-tionnaire ci-dessous doit vous permettre de dresser un état des lieux pour votre propre entreprise. Toute réponse négative à celui-ci nécessite l’élaboration de mesures. Fair 4 Safety se tient à votre disposition pour vous soutenir dans leur mise en place.

?1. L’entreprise a-t-elle émis une directive pour protéger

l’intégrité personnelle de ses collaborateurs ?

oui

non

Les problèmes surgissent souvent quand les données ne sont pas claires. On optera de préférence pour des directives écrites qu’il faudra aussi présenter oralement

2. La directive est-elle affichée et le personnel informé de la procédure ?

oui

non

3. Le personnel a-t-il été sensibilisé aux problématiques liées à la protection de l’intégrité personnelle ?

oui

non

4. La directive précise-t-elle les comportements non admissibles ?- conflits/mobbing- discrimination- harcèlement sexuel- violences

oui

non

5. La directive contient-elle des dispositions expliquant clairement à qui s’adresser lors d’une situation menaçant l’intégrité personnelle (personnes de confiance en interne et/ou instance externe)

oui

non

6. L’entreprise a-t-elle désigné une instance externe vers qui les intéressés peuvent demander conseil en cas de conflit ?

oui

non

7. Les personnes de confiance internes sont-elles au bénéfice d’une formation minimale pour exercer leur tâche ?

oui

non

Si oui, laquelle ?

8. Existe-t-il des dispositions qui garantissent l’indépendance des personnes de confiance internes et le traitement confidentiel des problèmes qui leur sont rapportés ?

oui

non

9. Le rôle, les tâches et les attributions des personnes de confiance sont-ils définis ?

oui

non

N’hésitez pas à nous contacter ! Nous vous aiderons à construire des solutions adaptées tout en contribuant à la performance de votre entreprise.

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