Dossier réolisé por Martine Dorioc

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RESSOURGES HUMAINESOptirniser Ia fi nde carrière des agents

I Les seniors: un atoutI pour les servicesAu lieu d'aborder la gestion sous

l'angle de l'âge, certaines collectivitésengagent une politique plus globale visant

la santé et le bien-être au travail.

I Trois pistes de gestionI de la fin de carrièreAnticiper les reclassements,

aménager le travail ainsi que les postes,

valoriser les savoirs sont les trois leviersmis en place par les managers.

I La question des âgesI à l'étudeLes relations intergénérationnelles,la performance et la formation des agentsarrivant à la fin de leur carrière, tels sontles axes d'action préconisés par un expert.

LA GAZETTE . 6 JU

'* 20".23

RH: optimiser la fin de carrière des agents

o Comment gérer la fin de carrière des agents, aménager les postes pénibles, valoriserI'expérience et préparer le passage de relais? L'intérét pou. tes seniors grandit.

o Au lieu d'aborder ces questions sous I'angle de l'âge, des collectivités dévetoppentune politique plus globale visant la santé et le bien-être au travail

vec l'ailongement de ia vieau travail consécuti{ au re-port de I'âge de départ à laretraite [*), 1a gestion des

agents en fin de carrière pourrait de-venir une préoccupation majeure desservices des ressources humaines[RHJ. Certaines collectivités mettentI'accent sur Ie reclassement d'agentsdéclarés inaptes ou handicapés et ac-compagnent les changements de métierpour éviter la prise en charge coûteusede l'invalidité. D'autres anticipent enproposant des {ormations susceptiblesde conduire ceux exerçant des métierspénibles à une seconde carrière. En-fin, queiques-unes concentrent leurselforts sur un plan de prévention de lasanté au travail et veillent à l'ergono-mie du matériel utilisé pour les activi-téc rÉnÉfiti-roo

Richesse professionnelle< Depuis une dizaine d'années, lesagents repoussent leur départ à laretraite, non pas parce qu'iIs veulent

rester, mais pour des raisons finan-cières, une situation amplifiée par iaréforme. La réflexion sur les postesphysiquement di{ficiles, d'autant plusimportante, ne fait que commencer)),estime Christophe Quintelier, directeurgénéral adjoint chargé des ressourcesde la région Basse-Normandie.<Deux ans de plus pour certains, dontles sapeurs-pompiers, ce n'est pas ano-din. Cela nous incite à mettre en placeune procédure de gestion des inapti-tudes et à travailler sur f identité pro-fessionnelle, Ia notion de parcours etIâccompagnement l, souligne IsabellePigouilié-Rodulfo, chef du groupemenrdes RH au service départemental d'in-cendie et de secours du Vaucluse. Se-Ion cette directrice des RH, un chan-gement de voie, de métier, de posteou de collectivité est possible après50 ans, à condition de Iaire preuve dedynamisme et de ne pas se censurer:<Aux personnes qui expriment un sou-hait de mobilité, mais hésitent en rai-son de leur âge, je conseille toujours

Troisième tiersde carrièreProfesseur associé àl'université de Sher-brooke au Québec,Jacques Limogesa développé I'idéede.troisième tiersde carrière> et de<<cercle de legso. En2010, le GNFPf-Paysde la Loire a forméà cette stratégie degestion de vie autravail. La prépara-tion et la transmis-sion de son < legs >professionnel passepar le partage deses savoirs et lechoix des personnesà qui les trans-mettre.

d'essayer. Les employeurs se moraujourd'hui moins réticents à les r

ter, car ils ont besoin de personnrsant preuve de maturité. Les se

ont des valeurs, une implication, r

vestissement, une expertise. >

<Ces questions se poseront deen plus aux directeurs des RH e

managers en raison aussi de Ia nsité, pour certains agents, de {aireluer leurs compétences et de chrde métierl, confirme Anne putc

conseillère formation en gestiorRH à I'institut national des étterritoriaies [InetJ prépare pour c

2OI2 un séminaire d'échange detiques sur ia gestion des âges. Elsiste sur I utilité dânticiper et de cdérer les seniors comme un arout:plus de 50 ans peuvent transmett:capital de compétences aux plus jeet aux nouveaux arrivants, or iJ

sont pas assez valorisés. I1 existe Itant des leviers très simples en mgement et conduite de projets, a

avoir repéré leurs compétences. ))

GapitalhumainAu moment où la Commission e

péenne prône <l'innovation stvieillissement actif et en bonne saravec une première réunion Ie 2 nBruxelles, Ia sociologue Anne-MGuiilemard critique le retard {ranrface à des pays comme Ia Finlandrl'expérience est vue comme unechesse nationaiel. Aménagement c

fin de carrière, développement decours de formation en lien avec laprofessionnelle, promotion de la siet du bien-être au travail, coopéraet synergie des âges au travail cortuent, selon elle, Ies conditions c

(nouveau pacte social entre les g(

rations pour la retraite >. Pour HrHammiche, chef du service <cortions de travail et politiques socialà Lille métropole, il s'agit simplende <préserver le capitai humainlparticipant au < développement durides ressources humaines >.

(*) Issu de la loi du 9 novembre 2OlO.

F

GHANTAL 9ABIIE_R' secrétaire gestionnaire à la direction de l'accompaonementprofessionnel et de la formation de R-oubaix (f 000 agents), 57 à;;

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(Après un parcours de reconversionde plus de quatre ans, je vis un renouveauprofessionnel>

<Avec un CAP en restauration et un bre-vet d'aptitude aux fonctions d'animateur,je travaillais dans les écoles et les cantines.Mais, depuis une opération à la main, je nepeux plus porter les bacs très lourds, ni fairede mouvements répétitifs. Mon parcoursde reconversion a duré quatre ans et demi.Au début, je regrettais mon métier. Je pensaisque je ne ferais jamais plus rien d'épanouis-sant. 0rje vis un renouveau professionnel.J avais des capacités queje n'avais pas dé-veloppées. L immersion dans les services desarchives, I accueil physique et téléphonique,les réservations de salles, etc. m'intéressent

finalement beaucoup. En parallèle, j,ai suivides formations sur la gestion des conflits etdu stress, la prise de confiance en soi... Fina-lement, on m'a proposé de travailler à la di-rection des ressources humaines. Je n'avaispas les compétences requises en secrétariat,mais on m'a choisie pour le relationnel. Je mesuis formée à I'informatique. J'envoie les in-vitations, je prépare les comptes rendus etles ordres de mission. Je compte me perfec-tionner à la prise de notes et au "classementutile". J'ai encore plein de choses à faire avantla retraite. Au début, c'était difficile à accep-ter. Maintenant, c'est valorisant. >

24. r-n cezerre.6 JUrN 2orl

K# Anticiper les reclassementsace à I'usure liée à certains mé-tiers et au report de I'âge de laretraite, Gilles Errieau. médecin-

conseil à la Mutuelle nationale territo-riale, se dit inquiet: <Nombre d'agentsne pourront pas travailler plus long-temps. D'autres ne I'envisagent mêmepas. > Si le pori de charges et Ia stationdebout sont interdits, l'aménagementde poste apporte une solution limitée.Lavenir des agents se joue donc... enamont. <Pour maintenir I'employabi-lité, il faut privilégier la préventionr,assure Gilles Errieau. EIIe peut consis-ter à s'occuper, bien avant 50 ans, dudos de ceux qui soulèvent des enfantsou des personnes âgées, et à sensibili-ser, dès le recrutement, aux posturesde travail sur ordinateur.

Des cadres impliquésA Roubaix [Nord], Ia prévention se

traduit par 1a rédaction du documentunique [DU] et par un <managementdes conditions de travaiil: les enca-drants sont sensibilisés à ieur rôled'alerte et de préservation de la santé.Avec l'association régionale de l'amé-Iioration des conditions de travail, Iepoids des bidons, plats et chaises a

été allégé et des casques audio ergo-nomiques sont fournis aux secré-taires. Lille métropole anticipe, de son

côté, avec un plan de prévention destroubles musculo-squelettiques [TMS].Vingt-deux actions ont été définies enfaveur des métiers comportant desrisques élevés de TMS. Sont prévus,notamment, une campagne pour Ie portdes équipements de protection indi-viduelle, l'amélioration des outils, unguide de bonnes pratiques, mais aussides actions de dépistage, un suivi mé-dical renforcé et une information surIes TMS dès 1e recrutement.La formation des seniors gagne, elIeaussi, à être pensée en amont, r< à40 ans et non à 50, selon ce que l'agentprojette en fin de carrière l, estimeOlivier Charbonnier, directeur géné-ral du cabinet-conseil Interface [lirep.2BJ. En écho à cette préoccupation, Iesecteur privé prévoit, à 45 ans, un bi-Ian d'étape à mi-parcours, aux rermes

Lhbsentéismeen haffiseD'après une enquêtede Dexia Sofcap pu-bliée en mai, le tauxdâbsentéisme varieen 2O1O de 60lo dansles collectivités demoins de I0 agentsà llTo dans celles deplus de 350 agents.Cette étude men-tionne que <la pé-nibilité élevée desmétiers territoriauxet le vieillissementde la population em-ployée contribuentà cette dégrada-tion importante desindicateurs dhb-sence. De surcroît,le recul de l'âge dedépart à la retraitedevrait contribuerà accroître ces ten-dances >,

de la loi du 24 novembre 2009. <Leinaptitudes se déclarent souvent e

deuxième partie de carrière. Nous legérons au coup par coup et dans l'urgence. Nous devons nous y prendrplus tôt>, reconnaît Sandrine Moren,directrice des ressources humaine[RH] de la ville de Tourcoing [Nordattentive aux demandes de mobilité< Nous accompagnons, faisons un bila:professionnel, veillons à Ia {ormation.

Forrnation renforcée<On a tous intérêt à trouver des solutions pour que les agents vivent unr

seconde partie de carrière digne or

valorisante. On lutte ainsi contre I'absentéisme et I'on peut répondre à der

besoins de la collectivité>, confirmrNathalie Loridan, directrice généralr

adjointe chargée des RH à RoubaixLa direction de I'accompagnement professionnel et de la formation préparrainsi un partenariat sur les savoirs dtbase avec Ie Centre université-économie d'éducation permanente de Lille lObjectif : anticiper ie reclassemen'd'agents qu'il était difficile, jusque-làd'employer sur d'autres métiers en raison de leur faible niveau de {ormationEn complément, une charte de la mobiIité incite les agents à changer de poste

ou de service au frl de leur carrière.

<l-'équipe d'accueil a été attentive><J'avais besoin d'un agent consciencieuxpour l'envoi de dossiers et la mise en para-pheur. La direction des ressources humainesm a proposé un agent en reclassement. J aidemandé à ce qu'il vienne en stage dans leservice pour voir si cela lui plaisait et vérifier

sa rigueur. En trois jours, Sabine Uire ci-contrel s'est intéres-sée au poste. Elle a été très entourée. A 5l ans, elle s'est miseà I'informatique. Elle numérise les arrêtés, que nous pourronsenvoyer par email aux notaires. Il faut que la personne sou-haite évoluer, qu'elle apprécie si elle se sentira bien dans lenouveau poste et que l'équipe d'accueil se montre attentive. >

Aix-en-Protretlee {KCI$ehcs-dr.x-K8ssxxe} :êêeWVÉROilIQUE GERMAIII,directrice de I'urbanisme

SABII{E PRZIBILISKI,51 ans, adjoint administratif à I'accueil du service de l'urbanisme

(Je me sens bien dans cette nouvelle vie><Après une opération à la main, je ne pou-vais plus travailler dans les écoles. C'étaitdur car j'aime les enfants. Je suis allée dansdifférents services. A I'urbanisme, je me suissentie comme un poisson dans I'eau. Je mbc-

il*,: cupe des parapheurs et des recommandés,réponds au téléphone, saisis des données. Je ne connaissaisrien à I'administration. Jhi suivi une formation bureautique etfait un mois d'essai. Au début, on se dit que I'on n'y arriverapas avec lbrdinateur, la souris. On se sous-estime, mais lbn esttout à fait capable de faire autre chose. J'ai été épaulée etbien intégrée dans le service par mes collègues.>

LA cAzErrE . 6 JUIr'r zori . 25

E IRH: optimiser la fin de carrière des agents

23 Anrénager le travailF.|" réponse à I'usure profession-

I nelie, une option souvent rete-Llr,.r" est ta déÉnition de parcoursde reconversion accompagnés, mêlantformation et immersion, et qui peuventdurer plusieurs années. A Aix-en-pro-vence [Bouches-du-RhôneJ, Ia procé-dure de reclassement d'agents âgésde 50 à 55 ans allie {ormation théo-rique et stage en service administratifsur un poste vacant, pour que ceux_ciaient une chance d'être recrutés. Du-rant six mois, ils sont formés à I'infor-matique. <Nous veillons à ne pas sa-turer les services qui les accueiilent>,explique Sonia Pavic, directrice desressources humaines [RHJ.

Dispositif de reconversionA Roubaix [Nord], la signature d,uneconvention avec Ie Fonds pour I,inser-tion des personnes handicapées dansIa fonction publique a permis Ia miseen place d'un dispositif de reconver-sion professionnelle qui peut durerdeux ans, voire plus. Un travailieur so-cial évalue Ies capacités relationnelles,Ie parcours et le projet professionnelde la personne reconnue définitive-ment inapte. Celle-ci suit des forma-tions théoriques et effectue trois staeesd'immersion de trois à six mois. Desmétiers d'accueil et de secrétariat ont

été repérés comme susceptibles d,ac-cueillir ces territoriaux souvent issusdes écoles ou des espaces verts.< Une personne devant changer de mé-tier doit faire "ie deuil" de ses fonctionsafin d'acquérir de nouvelles compé-tencesl, explique Nathalie pilette. Ladirectrice de I'accompagnement profes-sionnel de Roubaix veille à ce que iesagents ne restent pas trop longtempsen immersion en surnombre dans unservice où ils auraient tendance à vou-loir rester. <Il s'agit de développer chezeux 1a mobilité r, précise Nathalie Lori-dan, directrice générale adjointe char-gée des RH. Sur 1600 agents, 35 sontsuivis en permanence. Quand son par-cours est validé, l'agent sort du dis-positif s'il est recruté sur un emploipermanent ou orienté vers Ie <pool

10,40/oDE TERRITORIAUXSOI{T PARTISen retraite en 20lOpour invalidité.Ges 2 726 agentsterritoriaux âgésen moyenne de55.4 ans avaientcotisé 36 ans. Leurpension s'élèveà 945 euros enmoyenne (1288 pourles nouveaux retrai-tés valides). Pour240 d'entre eux, l'in-validité était dbri-gine professionnelle,selon les statis-tiques fournies parle Gonseil dbrienta-tion des retraites enséance plénière du16 mars 2011.www.cor-retraites.fr >

documents > réunions

< La création de l'équipe de petite maintrnance m'a permis de reprendre mon actiau CTM. C'était cette solution ou la misedisposition d autres services. J'étais plonbier. J'ai dû m'arrêter deux ans pour dessons de santé. Je suis encore fatigué, ma

de remplacement >. Sansmique, certains resteraierde longue maladie.De son côté, Tourcoing [Nodes personnes handicapéenues inaptes, en les maintieur emploi fiire I'encadré r

Une brigade de <petite marcomposée de personnessix ans de Ia retraite quides inaptitudes mais peuvdes services, a été créée au c

nique municipal [CTM].

Polyvalencer< Ces agents ont toujours trace domaine, ne s'imaginenun bureau l, souligne Sandrjdirectrice des RH. Leurs e

été aménagés en fonction detitudes. <Je n'ai pas adhésuite à cette idée, reconnaîtLopez, directrice du CTM. Jr

pas à ce qu'ils soient réintéune équipe "normale". Désortravail est valorisé. Si leur étm'inquiète, je leur demandele médecin. l Tous dévelo1polyvalence, pour changerréparer une serruref assutit entretien qui, auparavar:1es chantiers plus importanllaissé de côté.

BRUNO HAMVresponsable <maintenance> au centre technique municipal (CTM)

JACKY IAHOUSSE,55 ans, agent technique polvvalent au CTM(Il n'y a presque plus d arrêts de travail>

<Je voyais mes collègues partir à regretsdans un service administratif car les postesétaient définitivement perdus. J'ai eu I'idéede créer une brigade de petite maintenancepour toutes les "bricoles": changer uneampoule, poser un anti-pince-doigts, raccro-

cher un distributeur de savon... Nous nous en occupions,mais après le reste. Ces postes désengorgent les services depeinture, plomberie et menuiserie, et évitent de créer des"clashs" entre des personnes aux rythmes de travair crifférents.Depuis la création de la brigade, il n'y a pratiquement pas eud arrêts de travail. >

<Reprendre le travail m'a aidé>

z

peux assurer de petites réparations. euand je passe dans rbâtiment, je repère les travaux à effectuer. Si je sais réparrle fais. Reprendre après avoir été en mi-temps thérapeutiqm a été bénéfique. 0n se réhabitue, on reprend de l,énergielieu de ressasser ses soucis. Une demi-journée de repos m,:accordée le vendredi. Elle me fait énormément de bien.>

26. m cazerre.6 JUrN 2011

33 Valoriser I'expériencevec une centaine de départsà Ia retraite prévus en 2Oll,le conseil général de la Loire-

Atlantique [4350 agents] propose auxagents à deux ans de cette échéancedes préparations à Ia retraite. Outreces sessions de trois jours, sera expé-rimenté le transfert de savoirs, sous laforme d'un mémento rédigé par l,agent:caractéristiques du poste, activitésexercées, compétences attendues etdéveloppées. Dans une partie libre se-ront expliqués Ia façon dont les compé_tences essentielles ont été acquises, Iemode dbrganisation, les points de vi-gilance, des conseils, Ie déroulementd'une journée ou semaine type. Unepersonne-ressource, garante du trans_fert de savoirs, sera désienée.

Gompagnonnage<Cinq agents participeront à l,expéri-mentation. On vérifiera si cela présenteun intérêt pour les partants et les arri_vants>, précise Bernard Gagnet, nou_veau vice-président délégué à l,admi_nistration générale du conseil généralde la Loire-Atlantique. Ce départementcompte aussi faciliter l'embauche dejeunes et les former par le biais d,uncompagnonnage avec un futur retraitéqui continuerait à les tutorer dans lecadre d'un contrat particulier.

Au conseii régional de Basse_Normandie, Christophe Quintelier, di_recteur général adjoint chargé des res_sources, s'interroge sur Ia transitionentre travail et retraite: <La ruptureest souvent brutale. Sans transition,on est "in" puis "out". Lhccompagne_ment de ces passages est un enjeu. l Lacollectivité souhaite expérimenter unefonction d'appui des encadrants des ly-cées dans les domaines de l,entretienet de Ia restauration. Celle-ci serait as-surée par des personnes candidates audépart, mais recrutées sous contrat àtemps non complet. aLa région, en tantqu'employeur d'agents techniques desIycées, ressent la nécessité d,accom-pagner {ortement les encadrants deproximité. Elle a besoin de développerIa supervision afi n d'homogénéiselles

[e récit de vieprofessionnelle< Rédigez votre bi-lan de vie profes-sionnelle pour fairele point sur ce quecela vous a apportéet ce que vous pen-sez pouvoir laisser>r,suggérait IsabellePigoullié-Rodulfoaux agents de lacollectivité où elletravaillait avant desbccuper des res-sources humainesdu service départe-mental d'incendieet de secoursdu Vaucluse. < Celaprépare au passagevers une autre vieet peut permettreun départ dans debonnes conditions>,estime-t-elle.

pratiques concernant les plannings,les règles d'hygiène et de sécuritéentre étabiissements l, confirme SylvieCæur de Roy, directrice der.essorrrceshumaines de Ia région.

Continuité du serviceAssistante de direction à Aix-en-pro_vence [Bouches-du-Rhône], BernadetteNavarro, 58 ans, commence à passerle relais, deux ans avant son dipart àla retraite, à Audrey, une apprentie.Elle a participé à son recrutement etIa forme. < Cette passation de pouvoirsest intéressante et me rassure. Je suistrès méticuleuse. Je partirai en me di_sant que j'ai rempli ma mission>, note_t-elle. Lhpprentie est associée à toutesses tâches. Elie adopte les mêmes mé_thodes. <L'important pour le service,c'est d'assurer Ia continuité>, estimel'assistante. <En urbanisme, il y a desdélais à respecter, de nombreuses réu-nions et contacts avec Ie cabinet dumaire, les élus, les architectes, etc. IIfaut réserver des salles, préparer lesdossiers, inviter les participants l, pré-cise-t-elle, en posant des conditionsau passage de témoin: <Il faut trou_ver quelqu'un qui vous ,,correspond,,.

J'apprends à Audrey à aller vite et à nepas paniquer face au stress. Elle m,an_prend des raccourcis informatiques... ))

z

CHRISTOPHE QUII{TEIIER,orrecteur genéral adjoint (DCA) chargé des ressources((Assurer le passage de relais>

MARTINE LEI{EVEU,or ans' responsable ouvrier au lycée Julliot-de-la-Morandière, à Granville(Une fin de carrière très intéressante>)

< En parallèle de ma retraite, à partir de sep_tembre, la région m a proposé un poste àmi-temps de conseillère technique régionalesur I'entretien général, afin d'aider mes col_lègues à mettre en place des protocoles, deleur apporter des outils, de les soutenir dans

< Nous travaillons sur des transitions entreactivité et retraite. La cessation progres_sive d activité, supprimée, était un disposi_tif intéressant car il permettait de recru-ter quelqu'un qui, ensuite, travaillait à pleintemps. Pour des passages de relais, dans la

restauration notamment et le secteur rural, où le personnelqualifié manque, nous pourrions recruter des agents partantà la retraite en cumul emploi-retraite afin d'accompagner unapprenti ou un transfert d'expérience. Ces personnes continue_raient à travailler à temps partiel. Nous faisons des simulationspour voir si c'est intéressant pour eux. >

I'exercice de leurs missions, de travailler sur I'ergonomie. J,aitoujours prêté attention aux évolutions technologiques. J,iraià leur rencontre dans d'autres lycées. Ce sera une belle fin decarrière. Cela me permettra de me préparer progressivementà la fin d'activité. Mais je ne souhaite pas aller uu_O.la d,un an,le temps que mon mari prenne, à son tour. sa retraite.>

LA cAzErrE. 6 JU tx zon. 27