Palmarès Employeurs et Prix RH : pour quoi faire ? (résultats de l'enquête)

Résultats de l’enquête en ligne :

Palmarès Employeurs et Prix RH : pour quoi faire ? octobre 2013

1

En tant que spécialiste de l’attractivité employeur et de la valorisation des Ressources Humaines, je me

suis souvent interrogée - quand je ne l’étais pas par mes clients - sur le rôle et l’importance des palmarès

et prix dans la construction de l’image et de la réputation d’une entreprise.

Si les prix, classements et sites de notation d’entreprises intéressent potentiellement les étudiants ou

personnes en recherche d’emploi en tant que sources d’information complémentaires sur les entreprises,

qu’en est-il des entreprises elles-mêmes ?

Connaissent-elles bien ces démarches ? Y adhèrent-elles ? Si oui, dans quel but, avec quels

objectifs ? Et surtout, avec quels résultats ?

J’ai réalisé qu’il y avait un réel besoin de clarification, non seulement de l’offre en matière de prix, trophées

et labels, mais également en matière de perception qu’en ont les entreprises et leurs représentants, en

premier lieu les dirigeants et les DRH.

C’est précisément l’objectif de cette enquête, menée en ligne au mois d’octobre 2013 : avoir une idée

plus précise de la façon dont les entreprises appréhendent et utilisent –ou pas !- ces démarches de

valorisation.

A l’heure où l’on parle beaucoup des concepts de « Marque Employeur » et des enjeux de réputation, il est

surprenant qu’aucune étude ou recherche n’ait été menée sur le sujet des palmarès employeurs, prix ou

labels existants. Or, il y a un vrai besoin, car l’offre est pléthorique et peu lisible !

Cette enquête sera suivie par la sortie du premier Guide dédié aux Palmarès Employeurs, prix RH et

sites dédiés à la valorisation des entreprises et des RH, qui sera téléchargeable dès le 9 décembre

2013 sur le site www.hr-magnet.fr

Chantal Engel

Pourquoi cette enquête ?

2 C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013

http://www.hr-magnet.fr/







Cible : DRH, Directeurs ou Responsables Marque Employeur, autres professionnels RH, Directeurs

ou Responsables Communication, Dirigeants d’entreprise.

Objectifs : • Evaluer le degré de connaissance de la cible par rapport aux différents palmarès, prix,

trophées ou labels RH disponibles

• Comprendre les raisons qui poussent les entreprises à participer (ou pas) à ces démarches

• Comprendre comment elles font leur choix parmi toutes les démarches existantes

• Identifier ce qu’elles en retirent

• Evaluer la connaissance et la perception qu’ont ces professionnels des sites d’expression

de salariés ou de notation d’entreprises.

Moyens : Enquête menée au moyen d’un questionnaire en ligne, tout le mois d’octobre 2013

Résultats : Une centaine de répondants : voir détails en annexe

L’enquête :


4

« Quels palmarès employeurs, labels, trophées ou prix

RH connaissez-vous, ne serait-ce que de nom ? »

• 25% des répondants ont cité un seul palmarès, parfois avec une

dénomination approximative

• Environ 1 personne sur 2 en a cité plusieurs :

Au total, près de 75 palmarès ont été évoqués…

5

Un sujet mal cerné

C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013

24%

25%

51% aucun

un seul

plusieurs

Trois gagnants incontestables :

6

38%

26%

24%


*Nb : Notoriété spontanée. Le pourcentage indiqué correspond à la proportion de répondants ayant cité le palmarès en question

Les autres palmarès ou labels cités plusieurs fois*:


*Nb : Le pourcentage indiqué correspond à la proportion de répondants ayant cité le palmarès en question

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14%

Trophées du Capital Humain

"Palmarès de l'Express"

Stylo d'Or de l'ANDRH

Potentialpark

"Prix pour des démarches RSE"

DRH Entrepreneur

Intranet RH

"Employers of Choice"

Trophées ANDRH Junior

Randstad Awards

Prix de l'Initiative RH

"Prix RH&M"

Trophées SIRH

Happy Trainees

Label Diversité

"Trophées ANDRH"

Trendence

Palmarès Employeurs Régionsjob

Universum

Prix de la Créativité RH

Binôme PDG/DRH

8

« Vous arrive-t-il de participer à des cérémonies de

remise de prix ?

et si oui, quel intérêt personnel trouvez-vous à ces

cérémonies? »

Les objectifs personnels des participants :

9

Cérémonies de remise des prix : une participation limitée

16%

33% 51%

Oui,régulièrement

Rarement, maiscela m'arrive

Jamais

0% 20% 40% 60%

14%

21%

23%

33%

51%

Elargir/entretenir sonréseau

Découvrir de nouvellesidées, s'inspirer desmeilleures pratiques

Se benchmarker,échanger avec des pairs

Développer la visibilité desa marque/entreprise

Se tenir informé, état deslieux de ce qui se passe

Nb : plusieurs réponses

possibles

10

« Avez-vous déjà participé (comme candidat)

à ce genre de démarche?

Si oui, auxquelles ?»

11

Près d’un tiers de l’échantillon a déjà participé à un palmarès

31%

69%

OUI

NON


0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

2% 2% 2% 2%

6% 6%

Les démarches les plus utilisées :

12

« De manière générale, que pensez-vous de ces

démarches (palmarès, trophées, prix, labels…) ?»

13

Une attitude globalement positive…mais prudente envers les

palmarès :


45%

24%

31%

Positifs

Critiques (OK, mais sousconditions)

Réfractaires

14

Sans surprise, les non-participants sont plus sévères que

ceux ayant déjà participé


56% 19%

26%

Positifs

Critiques (OK,mais sousconditions)

Réfractaires

40%

26%

34%

Positifs

Critiques (OK,mais sousconditions)

Réfractaires

Personnes ayant déjà participé

à un palmarès

Personnes n’ayant jamais

participé à un palmarès

15

Les principaux atouts perçus : la visibilité externe


*Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions positives

0% 20% 40% 60%

Elles permettent de changer le regard sur lafonction RH, de la mettre sous les projecteurs, de

valoriser son apport à la performance globale…

Elles donnent des éléments de benchmark et debonnes pratiques

Elles peuvent être source de motivation en interne

Elles illustrent une prise de recul et une volontéd'amélioration continue des pratiques, une

démarche qualité

Elles permettent la valorisation des initiatives,bonnes pratiques des managers et des équipes en

dehors de l'entreprise

Elles peuvent avoir un fort impact sur l'image etl'attractivité de l'entreprise, rendre plus lisibles

certaines entreprises

6%

6%

8%

11%

36%

58%

16

Des démarches intéressantes, mais…


*Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions « critiques »

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Intérêt et impact limité…mais c'est mieux si l'on y est

Intéressant pour la visibilité mais "tronqué" parle côté payant de la démarche

Intéressant mais plutôt pour les grandesentreprises ou celles à forte visibilité

Intéressant sans être capital: ne doit pas devenirune pratique systématique

Intéressant mais chronophage

Intéressant mais il faut privilégier les démarchesavec du fond, transparentes et professionnelles

17

Le frein numéro 1 : l’absence de transparence quant à la

méthodologie


*Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions négatives

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Il s'agit essentiellement d'outils de communicationpour les organisateurs/sponsors

Il s'agit uniquement d'un "produit de communication"pour l'entreprise, l'aspect marketing/cosmétique est

important (cf décalages entre discours et réalité)

Ces démarches permettent surtout de se congratulerentre soi, de flater les ego : pour "happy few"

Leurs impacts sont peu clairs, notamment impactsmedia/sans intérêt car peu connus des clients,

inutiles

Il y en a beaucoup trop, ce qui décrédibilise, il estdifficile de s'y retrouver

Aspect opaque, obscur (notamment quant à lasélection et critères d'obtention), manque

d'objectivité et de crédibilité

18

«Comment avez-vous choisi la démarche à

laquelle - ou auxquelles- vous avez participé? »

nb : plusieurs réponses possibles

19

Les 4 principaux critères de sélection pour participer à un

palmarès : méthodologie, notoriété, cohérence, benchmark


0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

14%

18%

29%

32% Possibilité de benchmark offertepar la démarche

Cohérence avec les priorités del'entreprise/pertinence avecl'actualité de l'entreprise

Notoriété du palmarès, relaismédias, visibilité externe du label

Processus, méthoded'analyse/objectivité descritères/méthodologie/sérieux

20

«Quelles étaient vos principales

motivations/attentes en participant ?»

21

Trois motivations essentielles pour participer :

1.Notoriété 2.Positionnement 3.Benchmarking


Nb : plusieurs réponses possibles

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

11%

32%

53% 55%

84% Visibilité personnelle

Reconnaissance de mon équipe

Benchmarking des pratiques

Positionnement de l'entreprisesur une thématique

Visibilité/notoriété de l'entreprise

22

« Pourquoi n’avez-vous jamais participé à ce type

de démarche? » (pour ceux qui n’ont jamais participé)

23

Non-participation aux palmarès : des raisons essentiellement

« contextuelles » :

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Autre

Manque de connaissance de l'offre existante

N'a jamais été sollicité

Démarche non appropriée jusque là

Ades doutes sur la sincérité/crédibilité des prix

Craint des retombées négatives

Estime ne pas en avoir besoin

Ne voit pas l'intérêt de la démarche

Absence de support en interne (DG…)

Ne fait rien de spécial justifiant un prix

N'a pas le budget ou le temps nécessaire


Nb : plusieurs réponses possibles

Réponses provenant uniquement des répondants n’ayant participé à aucune démarche

24

« Avez-vous déjà été lauréat d’un palmarès ? »

« Si oui, que vous a apporté ce prix ou cette distinction?

Quels ont été les résultats tangibles?»

21%

79%

OUI

NON

25

Un peu moins de 20% des sondés estiment que l’impact

d’un palmarès est nul… pour les autres, les effets sont

multiples :


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Aucun impact

Meilleure qualité de CV, candidats plus en ligne avec valeurs/culture

Visibilité personnelle

Atout marketing auprès des clients

Reconnaissance & sollicitations de la profession/des pairs

Démarche d'amélioration continue

Renforcement de la crédibilité du discours en interne

Plaisir à participer et une forte implication/adhésion de l'équipe

Fierté d'appartenance des collaborateurs

Meilleure rétention, fidélisation des talents

Attractivité candidats : plus de CV

Développement Marque Employeur (réputation, positionnement)

Fierté/reconnaissance et valorisation de l'équipe en charge

Visibilité, notoriété de l'entreprise

19%

Nb : total des réponses supérieur à 100% car plusieurs réponses possibles

26

Des effets qui vont bien au-delà de la visibilité et réputation

externes :


41%

24%

35%

Impacts vis-à-vis de l'externe

Impacts vis-à-vis de l'interne

Impacts à la fois en externe et à l'interne

Nb : pourcentage rapporté au total des réponses relatives à un impact positif, soit 81% des réponses

27

« Connaissez-vous des sites dédiés à l’expression des

salariés et si oui lesquels?»

28

Une méconnaissance de ces espaces d’expression « hors

contrôle »


34%

66% OUI

NON

Parmi les sondés disant connaitre ce genre de sites, un bon tiers ne se souvient pas du nom du site

ou donne des noms de sites ayant disparu ou ne correspondant pas au sujet

29

La notoriété* des sites en France reste extrêmement faible


Site fermé

Depuis…2010 (Site américain)

9%

6% 3%

* Notoriété spontanée

30

Parmi les autres sites évoqués :


0%

1%

1%

2%

2%

3%

3%

Nb : Certains noms mentionnés ne sont pas des sites de notation ou d’expression libre des salariés

(Great Place to Work), d’autres ont disparu…(Cote ta boite,Tchooze…)…

31

« Consultez-vous ces sites

– vous-même ou quelqu’un de votre structure –

pour savoir ce qui se dit sur votre entreprise?»

32

Peu d’entreprises ont mis en place une surveillance

systématique de leur réputation sur ces sites


4%

22%

7% 66%

Connaissent mais nevérifient pas/NSP

Connaissent + vérifient detemps à autre

Connaissent + monitoringrégulier

Ne connaissent pas

33

« Y avez-vous déjà trouvé des informations ou

commentaires négatifs sur votre entreprise?

Si oui, comment avez-vous réagi?»

34

Un risque pourtant bien réel :


44%

56% OUI

NON

% calculé parmi les réponses de ceux consultant occasionnellement ou régulièrement

ces sites, soit environ 30% de l’échantillon total

• En attaquant le site en diffamation

• Ou par la prise en compte des commentaires dans le cadre de réflexions

internes

35

Parmi ceux ayant vu des commentaires négatifs,

moins de 15% d’entre eux ont réagit :


De manière générale, ces sites sont encore considérés

comme trop peu lus et pas suffisamment crédibles

pour influencer l’image de l’entreprise…

• Une offre pléthorique et une grande difficulté à voir clair dans la

jungle des palmarès, prix, trophées, labels

• Un sujet mal cerné et encore considéré comme « accessoire »

dans la panoplie des outils de la « marque employeur »

• … D’où une exploitation insuffisante !

• Une relative indifférence par rapport aux sites d’évaluation et

d’expression des salariés

36

Conclusion :


37

ANNEXE : Profil des répondants

(98 personnes)

Profil des répondants : fonction

38

40%

8% 6%

18%

6%

20%

2%

DRHDir./Resp. Développement RHDir./Resp. Marque EmployeurAutres profils RH (recrutement, formation, RRH…) Dir. Resp. CommunicationDirigeantsAutres opérationnels

Profils « RH » = 72% de l’échantillon


Profil des répondants : type de structure

39

93%

6%

1%

Entreprise privée Entreprise publique Secteur associatif


Profil des répondants : taille de structure

40

8%

17%

40%

34%

< 20 salariés 20-249 salariés 249-4999 salariés >= 5000 salariés


Profil des répondants : origine géographique


87%

4% 2%

2% 2%

1% 1%

Ile de France Haute Normandie Midi-Pyrénées Rhônes Alpes

Nord Pas de Calais Picardie Pays de Loire

Chantal Engel • +33 6 08 52 51 65 [email protected] www.hr-magnet.fr

Entre la France et l’international, Chantal Engel a suivi un parcours dans le Marketing, la Veille et les Ressources Humaines en entreprise. Responsable marketing, puis DRH, membre de comités de direction, elle s’est peu à peu forgé cette conviction : les RH ont tout à gagner à s’approprier les approches et outils du marketing et peuvent, par leur capacité de mobilisation en interne, servir les stratégies de l’entreprise. Très vite, elle a développé une solide expertise en diagnostics stratégiques, en développement de « positionnement employeur », décliné ensuite en politiques et pratiques RH. Elle exerce aujourd’hui son activité de conseil (HR Magnet) en indépendante et accompagne les entreprises sur ses deux sujets de prédilection :

• L’Attractivité Employeur, en réalisant un travail sur l’identité employeur : diagnostic, définition des fondations d’une marque employeur crédible et différenciante, accompagnement à la mise en œuvre ;

• La valorisation de la fonction RH (et plus généralement des fonctions support), par une démarche de « marketing interne ».

Elle anime régulièrement des formations au « marketing RH » et au recrutement. Son ambition : faire des RH un partenaire à forte valeur ajoutée, au cœur des enjeux de l’époque, au service d’entreprises conscientes de leur environnement et

soucieuses de leur réputation.

mailto:[email protected]






Documents

Palmarès Employeurs et Prix RH : pour quoi faire ? (résultats de l'enquête)