PARTIE TROIS 12 Evaluation de la législation …mprp.itcilo.org/allegati/fr/m12_FR.pdf · Organisation internationale du Travail Kit de ressources sur la protection de la maternité

Mod

ule12 Evaluation de la législation nationale relative

à la protection de la maternité au travail

Réaliser les aspirations de tous

Kit de ressources sur laprotection de la maternité

PARTIE TROIS

Organisation internationale du Travail

Kit de ressources sur laprotection de la maternité

Réaliser les aspirations de tous

Module 12:Evaluation de la législation

nationale relative à la protectionde la maternité au travail

Service des conditions de travail et d'emploi (TRAVAIL) • 2012

Copyright © Organisation internationale du Travail 2012Première édition 2012

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Kit de ressources sur la protection de la maternité - Réaliser les aspirations de tous

ISBN: 978-92-2-225487-3 (print)978-92-2-225488-0 (web pdf)978-92-2-225489-7 (CD-ROM)

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Kit de ressources sur la protection de la maternité / Bureau international du Travail, Service des conditions detravail et de l’emploi (TRAVAIL). - Genève: BIT, 20121 v.

ISBN: 9789222254873; 9789222254880 (web pdf); 9789222254897 (CD-ROM)

International Labour Office; Conditions of Work and Employment Branch

protection de la maternité / prestations de maternité / garde des enfants

13.03.1

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Photocomposition: CIF-OIT (Turin, Italie)Imprimé en Italie

Partie 3:Agir en faveur de la protectionde la maternité au travail

Un aspect de la stratégie de l’OIT en matière de coopération technique consiste à renforcer lescapacités des mandants pour qu’ils soient en mesure de s’acquitter de leur propre mandat etde celui de l’Organisation et de jouer un rôle de poids dans la planification sociale etéconomique nationale.

Le renforcement des capacités des mandants tripartites de l’OIT, novembre 2010

Le renforcement des capacités est «le processus par lequel les individus, les organisations et lasociété acquièrent, développent et maintiennent les aptitudes dont ils ont besoin pour réaliserleurs propres objectifs de développement […]» 1.

Le renforcement des capacités joue un rôle en termes de développement opérationnel etstratégique. La formation est la principale approche adoptée pour développer la capacité despersonnes et de leurs organisations; mais ce renforcement va bien au-delà de la formation. Ilinclut de renforcer les organisations pour qu’elles s’acquittent de leur mandat via une gestiondes ressources humaines et des pratiques de travail efficaces et efficientes. Le renforcementdes capacités s’appuie sur l’importance de la bonne gouvernance, du dialogue social et del’opportunité pour de nombreuses femmes et de nombreux hommes de participer àl’élaboration des politiques et de les influencer.

En termes de protection de la maternité et de conciliation des responsabilités familiales etprofessionnelles, cela implique que les gouvernements sont prêts et aptes à consoliderl’environnement juridique grâce à une élaboration participative des lois, à faire appliquer lalégislation et à développer et mettre en œuvre des politiques relatives aux cinq composantesclés de la protection de la maternité au travail et de la garde des enfants.

Cela suppose également que les organisations d’employeurs sont capables de fonctionnercomme des organisations fortes et indépendantes disposant de saines pratiques degouvernance et de la capacité de représenter leurs groupes membres. Elles jouent un rôlefondamental en influençant et en appliquant les politiques ainsi qu’en fournissant des servicesappropriés à leurs membres. Concernant la protection de la maternité, ceci inclut d’aider lesmembres à comprendre les exigences imposées par la législation et les avantages liés àl’application de la protection de la maternité. Ceci peut également inclure des services pouraider les membres à appliquer les politiques et les pratiques relatives à la protection de lamaternité au plan de l’entreprise.

De même, les organisations syndicales ont un rôle essentiel à jouer pour garantir que lestravailleurs participent au développement économique et social et que leur voix soit entendue.En termes de protection de la maternité, cela implique de bâtir une représentation démocratiqueforte et de négocier pour améliorer la protection de la maternité aux plans national et de

Kit de ressources sur la protection de la maternité. Réaliser les aspirations de tous

Evaluation de la protection de la maternité dans la pratique Module 12

iii

1 Conseil d’administration, 306/PV, paragraphe 227.

l’entreprise ainsi que dans les conventions collectives. Ceci concerne également lasensibilisation et la représentation des femmes pour faire face aux violations des droits relatifs àla protection de la maternité.

Défendre et appuyer la protection de la maternité regroupent diverses activités dans le butultime de soulever et de défendre la question dans un contexte donné (pays, région ouentreprise). L’objectif est d’apporter un changement pour le meilleur, à la fois dans la loi etdans la pratique.

L’adoption d’une loi ne garantit pas son application effective et en réalité, il faut denombreuses autres contributions pour traiter efficacement et concrètement les questionsrelatives à la protection de la maternité. De multiples parties prenantes ont un rôle à jouer pouréduquer et former l’opinion publique, représenter les différents points de vue et assurer lerespect de la loi lorsqu’elle a été promulguée. Le schéma ci-dessous reflète l’interaction entretoutes les dimensions susceptibles d’alimenter le processus d’action visant à améliorer lesdroits liés à la maternité et à la protection de la maternité. Il faut examiner chacun de cesdifférents organismes, organes et mécanismes lors de l’évaluation de la situation de laprotection de la maternité dans un pays donné et lorsqu’on envisage d’agir de façon stratégiquepour renforcer les capacités.

Les quatre chapitres ci-après examinent les différentes dimensions de ce processus:évaluation du degré de conformité de la législation nationale à la convention n° 183(Module 12); évaluation de la protection de la maternité dans la pratique aux plans national,local et de l’entreprise (Module 13); promotion à plus grande échelle via des stratégies decommunication, la création d’alliances et des activités de sensibilisation (Module 14); etrenforcement des capacités, avec la préparation d’idées, de méthodes et d’outils pour laformation (Module 15).

Kit de ressources sur la protection de la maternité. Réaliser les aspirations de tousiv

Droitset protection

liés à lamaternité

Législation

Politiquesdu travail

Administrationdu travail

Inspectiondu travail

Mécanismesdes OE

InitiativesprivéesLobby des

droits àla maternité

Médias

Education

Négociationcollective

Dialoguesocial

Pouvoirjudiciaire

Table des matières

Partie 3: Agir en faveur de la protection de la maternité au travail ....................................iii

Module 12 – Evaluation de la législation nationalerelative à la protection de la maternité au travail ..............................................................1

Protection de la maternité dans la législation nationale..................................2

Comparaison de la législation nationale avec les normes de l’OIT ...................4

Le champ d’application en bref ...........................................................5

Le congé de maternité en bref ............................................................ 6

Les prestations en espèces et les prestations médicales en bref ............ 7

La protection de la santé au travail en bref ...........................................8

La protection de l’emploi et la non-discrimination en bref ......................9

L’allaitement au retour au travail en bref ............................................10

La gestion de la garde des enfants en bref ......................................... 12

Résumé..................................................................................................12

Cadre de l’OIT pour mesurer le travail décent:Indicateurs de la «Conciliation travail, vie de famille et vie privée» ...............13

Points essentiels ......................................................................................16

Ressources clés........................................................................................17

Fiches ressources et fiches outils...............................................................19

Fiche ressource 12.1: Dispositions nationales principalespour la protection de la maternité, par région......................................19

Fiche ressource 12.2: Utilisation de la base de données de l’OITsur les lois relatives aux conditions de travail et d’emploi.....................31

Fiche outil 12.3: Modèle de tableau comparatif: Comparaison desdispositions législatives avec les normes internationales du travail surla protection de la maternité au travail et la garde des enfants .............36

Modèle de présentation visuelle ................................................................ 40

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Module 12:Evaluation de la législationnationale relative à la protectionde la maternité au travail

Les gouvernements ont un rôle essentiel à jouer en tant qu’autorité compétente pour améliorerla protection de la maternité et les politiques visant à concilier vie professionnelle et viefamiliale à la fois dans la législation et sur le lieu de travail. Ils sont chargés de procéder à desréformes législatives en préparant les projets de loi spécifiques et en les soumettant àl’organisme concerné ayant le pouvoir d’adopter, d’amender ou d’abroger des lois. Ils sontégalement responsables de l’application et du suivi des lois.

La législation nationale est essentielle car elle transpose des principes universellementacceptés à l’échelle régionale et mondiale, et fixe des normes minimales pour les plansnationaux et sous-nationaux. Dans les pays, la législation adoptée par les municipalités, lesdistricts ou les provinces doit satisfaire aux normes minimales prescrites dans la législationnationale et peut être plus protectrice que celle-ci. Dans ce dernier cas, elle peut servir demodèle pour élaborer la législation nationale. Les politiques et les réglementations du lieu detravail, incluant les conventions collectives, doivent également satisfaire ou dépasser lesnormes minimales nationales.

Une législation et des mesures ont souvent été développées suite à de vastes consultations etnégociations avec les partenaires sociaux, les autorités et les conseillers compétents, etd’autres parties prenantes. C’est pourquoi il est important que toutes les parties prenantescomprennent bien le cadre législatif sur la protection de la maternité au travail, incluant lespolitiques relatives à la garde des enfants, comme étape préalable du processus «d’action». Cemodule fournit des orientations et des outils à cette fin.

Principaux thèmesCe module donne des orientations pour évaluer la législation nationale par rapport auxnormes de l’OIT sur la protection de la maternité au travail, incluant la garde des enfants.Il fournit également des outils de comparaison et souligne certaines tendances récenteset meilleures pratiques sur le sujet. Il inclut les thèmes suivants:

� Aperçu de la protection de la maternité au travail dans la législation nationale;

� Comparaison des dispositions nationales vis-à-vis des normes de l’OIT sur laprotection de la maternité au travail;

� Importance de disposer d’une législation complète concernant la protection de lamaternité;

� Exemples des bonnes initiatives aux niveaux national et sous-national.

PARTIE TROIS: AGIR EN FAVEUR DE LA PROTECTION DE LA MATERNITÉ AU TRAVAIL 1

Protection de la maternité dans la législation nationaleLes lois nationales visant à protéger la santé de la mère et de l’enfant, et les droits à l’emploides travailleuses durant la maternité occupent une place prépondérante dans la législation depresque tous les pays. Au moins 167 Etats Membres de l’OIT sont dotés d’une formequelconque de législation sur la protection de la maternité 2. Cependant, trouver et interpréterces législations n’est pas toujours tâche facile. Dans un pays, au plan national (ou fédéral), lesdispositions relatives à la protection de la maternité peuvent être incluses dans:

� le code national du travail;

� les lois et règlements relatifs à la sécurité sociale;

� le code civil ou de la famille;

� les réglementations sanitaires protégeant les travailleuses enceintes, les nouvellesmères et leurs nouveau-nés;

� les lois contre la discrimination.

Les législations relatives à la protection de la maternité peuvent être intégrées dans différentscadres législatifs liés à l’emploi, aux femmes, à la famille, à la santé au travail, à la sécuritésociale ou à l’égalité entre hommes et femmes (voir Encadré 12.1). De même, elles peuventêtre placées sous la responsabilité d’une ou de plusieurs entités gouvernementales (travail,affaires sociales, santé, finances, agriculture ou égalité entre hommes et femmes). Lesdispositions relatives à la protection de la maternité diffèrent souvent dans les secteurs publicet privé, avec des réglementations distinctes pour la fonction publique. La complexité de laprotection de la maternité exige une connaissance approfondie de la législation et unecoordination entre ministères et départements.

Encadré 12.1 Où rechercher la législation sur la protection de la maternité?

Il existe trois types de législation nationale dans lesquels sont généralement inscrits des droitsstatutaires relatifs à la protection de la maternité: travail, sécurité sociale et anti-discrimination.

Législation du travailLa législation du travail peut prendre plusieurs formes, telles qu’un code du travail, des loisgénérales ou sectorielles sur le travail ou l’emploi, ou des lois spécifiques à certaines questions liéesau travail, comme les lois sur la protection de la maternité ou le congé de maternité. Plusieursdispositions concernant la protection de la maternité sont généralement inscrites dans le droitnational du travail:

� Conditions et durée du congé de maternité et, dans certains cas, du congé parental et depaternité.

� Mesures juridiques en vue de protéger la santé des femmes enceintes et qui allaitent contreles risques sur le lieu de travail.

� Protection contre le licenciement pour des motifs sans lien avec la maternité ainsi que droit àreprendre le travail au même poste ou à un poste équivalent rémunéré au même taux à l'issuedu congé de maternité.

� Dispositions garantissant le paiement de prestations en espèces durant le congé, en précisantgénéralement la source de financement.

� Temps alloué à l’allaitement et indemnisation des pauses d’allaitement; dispositions concernantla création de structures d’allaitement ou de garde des enfants.


Module 12 Evaluation de la protection de la maternité dans la pratique

2

2 Voir BIT: La maternité au travail: Une revue de la législation nationale. Deuxième édition (Genève, 2010).

Législation sur la sécurité socialeLorsque les congés de maternité, de paternité et parental, ainsi que la création de structuresd’allaitement et de garde des enfants sont couverts par la sécurité sociale, leur réglementation estgénéralement intégrée dans la législation sur la sécurité sociale. Ceci inclut le montant et la duréedes prestations ou des services, et les conditions à remplir pour bénéficier de ces prestations ouservices. Certains régimes de sécurité sociale prévoient également des prestations en cas deprolongation du congé et des soins médicaux en cas de maladie ou de complications. Il est possiblede trouver dans la législation d’autres prestations, telles que des allocations prénatales, denaissance, d’allaitement ou de garde des enfants, dans la mesure où la législation sur la sécuritésociale l’autorise.

Législation contre la discriminationLa législation nationale contre la discrimination inclut généralement des dispositions contre ladiscrimination fondée sur le sexe, la religion, l’origine ethnique, la situation matrimoniale etfamiliale, l’opinion politique ou autres, et l’origine sociale. L’insuffisance des prestations relativesau congé et aux soins de santé, le manque de flexibilité pour les travailleuses ainsi que lelicenciement pour cause de grossesse et l’inégalité de traitement en termes d’emploi peuvent touscompromettre l’égalité entre hommes et femmes, et donc nuire au respect de la législationantidiscriminatoire.

Source: BIT: Conditions of Work Digest, Maternity and Work (1994, vol. 13), p. 8.

Dans chaque Etat, la législation peut être élaborée à différents niveaux politiques:

� au niveau de l’Etat, au plan fédéral ou national;

� au niveau régional, au plan par exemple de l’Etat, du district, de la province ou ducanton; et

� localement, au plan municipal, communal, voire communautaire.

Dans un Etat fédéral, c’est au gouvernement fédéral qu’il revient de prendre des mesuresconcernant la ratification des conventions au plan fédéral. Dans ce cas, il a les mêmesobligations que les Etats Membres non fédéraux. Mais si le gouvernement fédéral considère lesmatières contenues dans une convention particulière comme plus appropriées pour agir auxplans cantonal, provincial ou de l’Etat, il doit alors soumettre cette convention à ces niveaux degouvernement plus adaptés à des fins de consultation et de promulgation. Ainsi auxEtats-Unis, le gouvernement fédéral demeure responsable de l’organisation de consultationspériodiques entre différents niveaux de gouvernement afin de promouvoir l’action pour donnereffet aux conventions qu’il a ratifiées.

A tous ces niveaux, les actes, décrets ou politiques doivent se conformer aux législationsnationales; ils peuvent assurer une protection plus complète que la législation nationale maisne peuvent jamais être moins protecteurs que celle-ci.

Enfin, plusieurs composantes de la protection de la maternité peuvent également être duressort des employeurs et des syndicats dans le cadre de conventions collectives, de politiquesou de règles et réglementations internes. Ici encore, en règle générale les conventionscollectives devraient être différentes des normes minimales accordées en vertu de lalégislation dans la mesure où elles sont plus protectrices.

Le défi consiste à harmoniser la loi à tous les niveaux. C’est là précisément la mission dugouvernement via le dialogue social et la collaboration avec les partenaires sociaux concernés,les employeurs et les syndicats. La société civile a également un rôle essentiel à jouer dans ledomaine de la sensibilisation et du renforcement des capacités.



3

Le travail de synthèse et de comparaison des dispositions juridiques peut s’avérerparticulièrement difficile du fait de la diversité des systèmes potentiellement en place.L’absence d’harmonisation entre les différentes dispositions juridiques concernant laprotection de la maternité ainsi que le manque éventuel de clarté des dispositions relatives auchamp d’application peuvent entraîner des déficits de couverture difficiles à évaluer. Ainsi,dans un pays donné, une femme peut avoir droit à certains éléments de la protection de lamaternité mais pas à d’autres. A titre d’exemple, une travailleuse peut prétendre à une périodede congé de maternité en vertu du code général du travail mais pas aux prestations enespèces en vertu de la sécurité sociale car la couverture des prestations en espèces est pluslimitée que celle du congé de maternité. L’inverse peut se produire pour les travailleusesindépendantes lorsque les régimes de sécurité sociale leur octroient des prestations enespèces alors que le code du travail les exclut du congé de maternité. D’autres déficits decouverture peuvent concerner des conditions d’admissibilité additionnelles liées à l’âge, ausalaire, au nombre de grossesses, à l’état civil, aux exigences liées à l’ancienneté ou aumontant minimum de contributions (voir Module 2 pour plus d’informations).

Comparaison de la législation nationaleavec les normes de l’OITAttendu que la protection de la maternité regroupe plusieurs composantes différentes (à savoircongé, protection de la santé, prestations en espèces et prestations médicales, protection del’emploi et non-discrimination, et allaitement) et que les dispositions spécifiques à cescomposantes sont contenues dans divers instruments juridiques, évaluer la législationnationale en matière de maternité peut s’avérer difficile.

Un tableau pour faciliter la comparaison entre les dispositions juridiques et les normesinternationales du travail est disponible dans la partie Ressources de ce Kit, voir FICHERESSOURCE 12.1. Ce tableau peut servir de point de départ pour obtenir une vue d’ensemblede la situation, dans un pays donné, du cadre législatif relatif à la protection de la maternité autravail, y compris concernant la garde des enfants. Ce tableau peut également servir à examinerla législation à d’autres niveaux, notamment étatique, provincial et municipal, ainsi que lesconventions collectives ou des lieux de travail spécifiques.

Comme noté précédemment, identifier les dispositions juridiques sur la protection de lamaternité n’est pas toujours facile, attendu qu’elles sont dispersées dans diverses lois etrèglements. La Base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et del’emploi 3, qui inclut une base de données des lois nationales sur toutes les composantes clés dela protection de la maternité pour les 167 Etats Membres de l’OIT, est une bonne méthode decollecte d’informations. Elle précise la source législative de chaque disposition, permettant ainsià l’utilisateur d’identifier le texte juridique légal pertinent et de consulter le document originel 4.Pour plus d’informations sur l’utilisation de la base de données, voir FICHE RESSOURCE 12.2.

Une fois que les dispositions législatives ont été regroupées et inscrites dans le tableau, onpeut procéder à une comparaison directe avec les normes définies dans la conventionn° 183, en consignant dans la dernière colonne les notes et les remarques sur les lacunes etles questions en suspens. Le tableau peut également être modifié pour ajouter lesdispositions inscrites dans la recommandation n° 191, la convention n° 156 et la



4

3 Disponible à www.ilo.org/travail. Il est fortement recommandé de consulter l’original car les lois peuvent subir desmodifications et que des erreurs de traduction ou de saisie des données peuvent survenir.

4 Veuillez signaler les mises à jour ou les erreurs dans la banque de données à [email protected].

recommandation n° 165 concernant les normes internationales relatives au congé parental etaux services de garde des enfants (voir également Module 11).

Pour examiner plus en détail les diverses composantes, les commentaires de la Commissiond’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEARC) constituent uneautre source utile d’information (voir Module 5 pour plus d’informations sur cette commissiond’experts et le système de contrôle de l’OIT). Les commentaires du CEARC sont disponiblespour les conventions ratifiées par pays. Pour les pays n’ayant pas ratifié les conventions n° 3,n° 103 et/ou n° 183, ainsi que la convention n° 156, les commentaires de la CEARC peuvents’avérer très instructifs pour ce qui est d’aspects spécifiques des lois sur la protection de lamaternité (incluant la garde des enfants) et leur mise en œuvre dans ces pays. Pour les pays quin’ont ratifié aucune des conventions sur la protection de la maternité, les commentaires de laCEARC concernant les pays ayant ratifié une ou plusieurs des conventions peuvent encorefournir une orientation et des clarifications. Ils permettent de se faire une idée des expérienceset des difficultés d’autres pays et des solutions qu’ils ont développées pour surmonter cesdifficultés. Les commentaires de la CEARC sont disponibles sur le site Web de l’OIT, à lasection «Base de données» du Département des normes internationales du travail de l’OIT 5.Pour plus d’informations et de ressources, voir Module 5.

Vous trouverez ci-après plusieurs points pour un examen détaillé de chacune des composanteset quelques illustrations de bonnes pratiques à travers le monde. Ils peuvent aider à évaluer lalégislation nationale, stimuler le débat et l’analyse, et formuler des recommandations en vued’harmoniser les lois nationales avec les normes internationales du travail.

Le champ d’application en bref

La convention n° 183 s'applique à toutes les femmes employées, y compris les femmes qui lesont dans le cadre de formes atypiques de travail dépendant. Mais seuls quelques pays ontinclut une disposition aussi large dans le champ d’application de leur législation nationale. Enréalité, le pourcentage de femmes couvertes par la loi est souvent très faible. Lors del’évaluation de la législation, il est important d’examiner les secteurs et les types de travaux quisont exclus ou mal protégés:

� comparaison entre secteur privé et secteur public;

� comparaison entre travailleurs ruraux et travailleurs urbains;

� travailleuses agricoles, de l’économie informelle, domestiques ou à domicile;

� travailleuses migrantes;

� travailleuses à temps partiel, occasionnelles ou temporaires;

� travailleuses de petites entreprises ou employées dans une entreprise familiale;

� travailleuses non salariées ou indépendantes.

L’Etat est responsable d’étendre la législation à des catégories plus larges de travailleuses afind’aboutir à la prise en compte de toutes les travailleuses. L’OIT collabore actuellement avec denombreux Etats Membres afin d’étendre la couverture juridique aux travailleuses del’économie informelle. L’Encadré 12.2 fournit des exemples d‘extension de la couverture de lamaternité aux travailleuses domestiques dans plusieurs pays.



5

5 Disponible à www.ilo.org/standards.

Encadré 12.2 Les travailleurs domestiques

Afrique du Sud. Depuis septembre 2002, la Loi sur les conditions de base de l’emploi et la Loi sur lesrelations de travail s’appliquent aux travailleurs domestiques. Ils ont désormais droit à un congé rémunéré,au paiement des heures supplémentaires, à des indemnités de licenciement, à un préavis de licenciementet un contrat écrit de la part de l’employeur. Les employeurs sont également tenus d’enregistrer lestravailleurs domestiques auprès du Fonds d’assurance chômage et de cotiser permettant ainsi auxtravailleurs d’avoir droit à des indemnités de chômage et des prestations de maternité.

Trinité-et-Tobago. Les syndicats ont adressé une pétition au Parlement pour qu’il reconnaisse lestravailleurs domestiques comme des «travailleurs» en vertu de la Loi sur les relations industrielles.Ils estiment que «la sécurité sociale n’est accessible aux travailleurs domestiques que s’ils sontenregistrés et que des cotisations sont payées en leur nom, ce qui n’est pas toujours le cas.»

Uruguay. La Loi sur le travail domestique en vigueur en Uruguay, approuvée en novembre 2006,offre un exemple remarquable de l’effort concerté des acteurs sociaux pour garantir l’application dela convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et du principe denon-discrimination. Cette initiative, dirigée par une commission tripartite pour l’égalité deschances, marque une nouvelle étape dans l’action pour mettre sur un pied d’égalité les normes dutravail relatives au travail domestique avec les autres normes en vigueur sur le lieu de travail. Cesnouvelles réglementations établissent un nombre maximal d’heures de travail et le droit à desindemnités de licenciement, à des indemnités de chômage, à un salaire minimum, à des congés, àdes prestations de maternité et autres avantages, tous couverts par des réglementations générales.Grâce à cette loi, les travailleurs domestiques ont désormais accès à des prestations de sécuritésociale essentielles, une avancée majeure dans cette région.

Sources: C. Hein: Reconciling work and family responsibilities. Practical ideas from global experience (Genève, BIT,2005), p. 101-102.Espino et Amarante, 2008, mentionné dans BIT/PNUD: Work and family: Towards new forms of reconciliation withsocial co-responsibility (Santiago, OIT, 2009), p. 108.BIT: «Travail décent pour les travailleurs domestiques», Report IV(2), Conférence internationale du Travail, 99e session,Genève, 2010.

�Pour plus d’informations sur le champ d’application, voir Module 2.

Le congé de maternité en bref

La convention n° 183 prévoit 14 semaines de congé de maternité, dont six semaines de congépostnatal obligatoire. De nombreux Etats ont des dispositions plus spécifiques; il faut donc seposer les questions suivantes lors de l’examen du congé de maternité:

� Quelle est la durée du congé et est-elle conforme aux dispositions de la conventionn° 183? Si oui, atteint-elle les 18 semaines prévues par la recommandation n° 191?

� Quelle est la durée obligatoire du congé postnatal?

� Quels sont les critères pour prendre un congé de maternité? Qui y a droit et quand?

� Est-il possible de prolonger le congé de maternité en cas de maladie ou decomplications liées à la maternité?

� Quel est le meilleur équilibre entre:

� la durée des congés prénatal et postnatal;

� la flexibilité en matière de répartition du congé et le besoin de protection de lasanté, et

� le droit des femmes à choisir la répartition du congé non obligatoire et lesdispositions obligatoires?

� Comment compléter le congé de maternité avec d’autres types de congé: congé demaladie, congé annuel et autres congés pour raisons familiales ou parental



6

(notamment le congé de paternité, le congé de garde des enfants/d’urgence et le congéparental, voir Encadré 12.3)?

� Y a-t-il des dispositions relatives au congé d’adoption? Et au congé non rémunéré?

Encadré 12.3 Congé de paternité et congé parental

Burkina Faso. Les travailleurs et les travailleuses peuvent demander un congé non rémunéré de sixmois maximum (renouvelable une fois) pour s’occuper de leurs enfants. Cette période de congé peutêtre prolongée d’une année (renouvelable une fois) dans le cas de la maladie d’un enfant. Le BurkinaFaso et la Guinée sont les seuls pays africains qui prévoient un congé parental de longue durée.

Islande. Les pères ont un quota paternel de congé indépendant et non transmissible. La duréegénérale du congé de maternité/paternité est de neuf mois (rémunéré à 80 pour cent) divisés entiers, les trois premiers mois étant réservés à la mère, les trois mois suivants au père et le dernier tiersse répartissant à la guise des deux parents jusqu’aux 18 mois de l’enfant. En outre, les parents ontchacun droit à 13 semaines de congé non rémunérées jusqu’à ce que l’enfant ait huit ans.

Suède. Les travailleurs bénéficient d’un congé parental de dix jours pour la naissance ou l’adoptiond’un enfant et à 480 jours de congé parental, dont 390 rémunérés à 80 pour cent et les 90 joursrestants payés sur une base forfaitaire. Si les parents ont la garde conjointe, chacun d’eux a droit àdes prestations pour chaque demi-période du congé. Un parent peut transférer son droit au congéparental à l’autre parent, à l’exception d’une période de 60 jours civils, qui sont perdus s’ils ne sontpas pris,. Les parents ont droit à une réduction de 25 pour cent de la durée du travail jusqu’aux huitans de l’enfant. La garde des enfants est un droit légal.

Source: BIT: Base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et d’emploi,http://www.ilo.org/dyn/travail/travmain.home [consultée le 14 septembre 2011].

�Pour plus d’informations sur le congé, voir Modules 6 et 11.

Les prestations en espèces et les prestations médicales en bref

Les prestations sont importantes car elles garantissent la sécurité économique des femmesdurant la maternité ainsi que des soins médicaux appropriés aux mères et à leur nouveau-né.Elles peuvent prendre la forme d’espèces, pour remplacer le revenu perdu pendant le congé dematernité, ou d’un accès à des soins de santé maternelle et infantile. Lors de l’évaluation desprestations dans un pays donné, il faut se poser les questions clés suivantes.

Prestations en espèces

� Quel est le pourcentage salarial prévu ou la somme forfaitaire allouée? Comment esteffectué le calcul? Existe-t-il un plafond?

� Quels sont les critères d’admissibilité qui peuvent être similaires ou différents du droità un congé? Qui est éligible?

� La durée des prestations en espèces couvre-t-elle la totalité du congé ou une partie? Lecongé parental est-il couvert?

� Qui paie: le gouvernement, l’assurance sociale, l’employeur ou un système mixte?

� Quel est le niveau de contribution des employeurs et des travailleurs au systèmed’assurance sociale?

� Quels sont les transferts sociaux pour les femmes non éligibles?



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Prestations médicales

� Les soins de santé maternelle et infantile sont-ils protégés? Si oui, quels sont les soins,services et médicaments couverts? A-t-on prévu des examens médicaux prénataux etpostnataux, des médicaments, un accouchement à l’hôpital, un transport et des visitesà domicile?

� Qui paie: gouvernement, employeur, famille ou système de partage des coûts?

� Quel est le montant des dépenses restant à la charge des familles?

� Qui est couvert par la législation sur la protection de la santé? Les soins de santésont-ils accessibles et de bonne qualité? (Voir Encadré 12.4)

� Quelles sont les conditions de travail appliquées aux professionnels de la santé?

Encadré12.4

En Inde, les travailleurs de l’économie informellebénéficient d’une législation sur la sécurité sociale

Ces dernières années, le gouvernement central de l'Inde ainsi que divers gouvernements et ministèresdes Etats ont affiché une ferme volonté d'étendre les avantages de la protection de la santé auxtravailleurs de l'économie informelle, à travers plusieurs initiatives: caisses de prévoyance sociale,produits d'assurance subventionnés, obligations sociales pour les compagnies d'assurance privées,initiatives des gouvernements des Etats en matière d'assurance maladie, etc. En 2008, une «loi sur lasécurité sociale des travailleurs du secteur informel» a été adoptée au plan central. Elle permet auxgouvernements des Etats d’offrir des prestations telles que des fonds de prévoyance, une couvertured’assurance vie et invalidité, des prestations de maternité, des prestations en cas d’accidents dutravail et de maladies professionnelles, un logement et un renforcement des compétences, avec unsoutien complet ou partiel de l’Etat central. A Uttar Pradesh, le Bureau des services juridiques auniveau de l’Etat prépare actuellement des recommandations concernant la législation nationale.

Source: A. Coheur et al.: Articulations entre les régimes légaux de sécurité sociale et les mécanismes de protection sociale àbase communautaire: Une nouvelle approche prometteuse, Rapport technique 9, (Genève, ISSA, 2007), p. 16.

�Pour plus d’informations sur les prestations en espèces et les prestations médicales,voir Module 7.

La protection de la santé au travail en bref

La protection de la santé des femmes enceintes et qui allaitent sur le lieu de travail est unequestion cruciale. L’absence de mesures de protection en matière de sécurité au travail peutgénérer des risques et des complications pour la mère et l’enfant. Les bonnes conditions detravail et de sécurité promeuvent la santé des travailleuses et le bon développement de leursenfants, contribuant ainsi aux objectifs du Millénaire pour le développement (ODM) 4 et 5 (voirEncadré 12.5). Afin d’évaluer la protection de la santé sur le lieu de travail, il faut se poserplusieurs questions:

� Est-ce que tous les travailleurs bénéficient d’un lieu de travail sain, avec desdispositions spécifiques pour les femmes enceintes ou allaitantes?

� Qui est responsable du bon déroulement de l’évaluation des risques sur le lieu detravail pour la santé des femmes enceintes ou allaitantes et de leur enfant?

� Qui décide de la dangerosité ou de la nocivité des activités?

� La mère peut-elle refuser certains horaires ou certaines tâches durant lagrossesse/l’allaitement?



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� Comment procède-t-on à l’élimination des risques professionnels ou à une adaptationdes conditions de travail des femmes enceintes/allaitantes?

� Est-il possible de se voir temporairement attribuer un poste de travail moins dangereuxen cas de risque avéré pour la santé de la mère et de l’enfant?

� Est-il possible de bénéficier d’un congé payé supplémentaire lorsque temporairementaucun poste de travail moins dangereux n’est disponible?

� Les travailleuses sont-elles assurées de retrouver, lorsqu’elles reprennent le travail, lemême poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux?

Encadré 12.5 Législation relative à la protection de la santé

Afrique du Sud. Lorsqu’une travailleuse avise son employeur qu’elle est enceinte, sa situation sur lelieu de travail doit être évaluée. L’évaluation doit inclure un examen de la condition physique de latravailleuse par un professionnel de la santé qualifié, du travail qui lui est confié, des pratiques envigueur sur le lieu de travail et des expositions potentielles sur le lieu de travail susceptiblesd’affecter la travailleuse. Les employeurs doivent procéder à une évaluation régulière de la situationdes nouvelles mères et des femmes enceintes.

Code de bonnes pratiques Grossesse paragraphe 5

Gabon. Au même titre que les autres travailleuses, les femmes enceintes peuvent demander àl’inspecteur du travail d’ordonner un examen par un médecin agréé en vue de vérifier que le travaildont elle est chargée n’excède pas ses forces. S’il est reconnu comme dangereux, elle peutdemander à être transférée sans réduction de salaire à un autre poste jusqu’à expiration d’un délaide trois mois à compter de la reprise du travail.

Code du travail, paragraphes 172 et 178

Source: BIT:Base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et d’emploi.

�Pour plus d’informations sur la protection de la santé, voir Module 8.

La protection de l’emploi et la non-discrimination en bref

Garantir une protection de l’emploi parallèlement aux politiques antidiscriminatoires estessentiel pour la promotion de l’égalité entre les sexes sur le lieu de travail. Garantir l’égalité dechances aux hommes et aux femmes permet une meilleure utilisation du potentiel humain etest essentiel à l’amélioration de la productivité. Afin d’évaluer l’efficacité de ces politiques, ilfaut se poser plusieurs questions:

� Les travailleuses sont-elles assurées de retrouver le même poste ou un poste/emploirémunéré au même taux à l’issue du congé de maternité et autres congés?

� La période de congé est-elle considérée comme une période de service pour déterminerles droits à la retraite et à l’ancienneté?

� Le licenciement est-il interdit durant la grossesse, l’accouchement, le congé dematernité et ultérieurement pour des raisons liées à la maternité ou aux responsabilitésfamiliales?

� Quelle est la période de protection? Inclut-elle une période suivant le retour au travailaprès le congé de maternité?

� Le droit à la protection de l’emploi est-il lié à l’état de grossesse ou à l’existence d’unerelation d’emploi avec l’employeur?



9

� A qui incombe la «charge de la preuve»? (voir Encadré 12.6)

� Existe-t-il un système judiciaire chargé d’examiner les plaintes?

� Les tests de grossesse, la stérilisation ou les questions relatives aux affaires familialeset à la planification familiale sont-ils autorisés? De quels moyens dispose unetravailleuse potentielle pour se protéger?

Encadré 12.6 Protection de l’emploi et mesures non discriminatoires

Guinée. Le licenciement est interdit pendant le congé de maternité et durant la prolongation ducongé de maternité optionnel non rémunéré, sauf en cas de faute grave non liée à la grossesse ou si,pour une raison non liée à la grossesse, l’employeur estime impossible que le contrat demeure envigueur. Si le tribunal du travail juge que le contrat d’une travailleuse a été résilié de manièreabusive, l’employeur doit la réintégrer dans ses fonctions ou, si elle ne l’est pas, lui verser uneindemnité équivalant à deux ans de salaire. Durant la grossesse et pendant les 15 mois qui suivent lanaissance de l’enfant, une femme peut mettre fin à son contrat de travail sans préavis.

Ordonnance n° 003/PRG/SGG/88 portant Code du travail paragraphes 63-64

République bolivarienne du Venezuela. Il est interdit de licencier ou d’exercer une pression sur unefemme, ou de restreindre ses droits durant ou après la grossesse. Si une femme estime que sesdroits ont été bafoués, elle peut engager une action constitutionnelle afin qu’ils soient rétablis. […]Une travailleuse enceinte doit être à l’abri du licenciement durant la grossesse et pendant une annéesuivant l’accouchement, pour autant qu’aucune faute grave ne soit commise, au quel casl’autorisation préalable de l’inspection du travail est requise. Cette protection s’applique égalementaux travailleuses qui ont adopté un enfant.

Décret relatif à l’égalité des chances pour les femmes paragraphe 15Loi organique du travail paragraphes 383-384

France. Le licenciement est interdit pendant la grossesse dès l’instant que la grossesse estmédicalement attestée, durant le congé de maternité (que la travailleuse use ou non de ce droit) etdurant la période de congé d’adoption rémunéré, ainsi que pendant les quatre semaines suivantl’expiration du congé de maternité et du congé d’adoption. Toutefois, l’employeur peut rompre lecontrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de sonimpossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ou àl’adoption. Cependant, le licenciement ou le préavis de licenciement ne peut intervenir durant lespériodes de congé de maternité et d’adoption. Le licenciement est annulé (sauf pour les casmentionnés ci-dessus) lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéresséeenvoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ou un certificat émis parle service de la protection de l’enfance ou une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans undélai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption.

Code du travail paragraphes L1225-4, L1225-5, L1225-38, L1225-39

Source: BIT: Base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et d’emploi.

�Pour plus d’informations sur la protection de l’emploi et la non-discrimination, voirModule 9.

L’allaitement au retour au travail en bref

Comme indiqué dans la résolution de 2001 de l’Assemblée mondiale de la santé (WHA54.2),l’Organisation mondiale de la santé (OMS) recommande un allaitement maternel exclusif desnourrissons jusqu’à l’âge de six mois et un apport d’aliments de complément sûrs et adaptés,avec poursuite de l’allaitement jusqu’à l’âge de deux ans ou au-delà. Les normes de l’OITprévoient des pauses d’allaitement d’une durée minimale d’une heure par jour.



10

Afin d’évaluer les bonnes pratiques en matière d’allaitement, il convient de se poser lesquestions suivantes:

� Quelles conditions doit remplir une femme pour bénéficier de pauses d’allaitement(présentation d’un certificat médical notamment)?

� Combien de temps est alloué chaque jour à l’allaitement ou au tirage du lait, et cettepause peut-elle se faire par une réduction journalière de la durée du travail?

� Combien de temps après l’issue du congé de maternité est-il possible de prendre despauses d’allaitement (en semaines, mois)?

� Les pauses sont-elles ou non rémunérées?

� Existe-t-il des salles équipées pour l’allaitement ou le tirage du lait maternel sur le lieude travail?

� Existe-t-il dans la communauté une salle d’allaitement rattachée au lieu de travail ouproche du lieu de travail? Si oui, l’accès est-il facile et répond-elle aux besoins destravailleuses?

� L’information sur les bienfaits de l’allaitement est-elle distribuée sur le lieu de travail?

� Les installations ou services du lieu de travail sont-ils fournis à partir d’un nombreminimal de travailleuses?

Voir Encadré 12.7 pour des exemples positifs de législations relatives à l’allaitement.

Encadré12.7

Exemples de bonnes pratiques dans la législation:Les salles d’allaitement

Brésil. Le Brésil a récemment approuvé des «normes et règles» pour appliquer la Loi sur les sallesd’allaitement dans le but de permettre aux travailleuses de tirer leur lait dans de bonnes conditionsd’hygiène, de le conserver et de l’emporter chez elles pour nourrir leur bébé. Ce n’est pas une loimais une «règle sanitaire». Au cours des dernières années, les défenseurs de l’allaitement au Brésilont recensé les employeurs ayant créé de telles structures d’allaitement au Brésil. Le 26 avril 2010,une campagne de sensibilisation à ces nouvelles normes a été lancée dans tout le pays et un grandrassemblement réunissant des chefs d’entreprise et des décideurs a été organisé à Sao Paulo.

Pérou. Un décret suprême a été adopté le 23 août 2006; il stipule que toutes les institutions dusecteur public employant un minimum de 20 femmes en âge de procréer ou plus doivent mettre àleur disposition une salle d’au moins 10m2 pour qu’elles puissent tirer leur lait. Ce décret entendharmoniser la vie professionnelle et familiale. Aujourd’hui il existe 180 salles de ce type au Pérou.

Belarus. Outre les pauses journalières régulières, les femmes ayant des enfants de moins de troisans ont droit à des pauses additionnelles d’au moins 30 minutes toutes les trois heures pour nourrirleurs enfants. Les femmes ayant deux enfants ou plus de moins de trois ans ont droit à des pausesd’une heure minimum. Ces pauses sont incluses dans le temps de travail et rémunérées au taux dessalaires moyens.

Code du travail paragraphe 267

Sources: Norms and Rules concerning Lactation Stations in Brazilian legislation, 2010.Lactancia de madres trabajadoras es promovida por empresas publicas,http://radio.rpp.com.pe/saludenrpp/lactancia-de-madres-trabajadoras-es-promovida-por-empresas-publicas/[accessed 14 Sep. 2011].BIT: Base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et d’emploi.

�Pour plus d’informations sur l’allaitement, voir Module 10.



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La gestion de la garde des enfants en bref

La fourniture de congés et de services de garde des enfants adéquats et tenant compte dessexospécificités est essentielle pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes au travail,favoriser le développement de l’enfant, soutenir le travail décent et productif à la fois pour lesfemmes et les hommes, et encourager la protection sociale et la réduction de la pauvreté. Afind’évaluer l’efficacité de ces politiques, il convient de répondre à plusieurs questions:

� Existe-t-il un congé de paternité? Est-il obligatoire ou volontaire? Combien de tempsdure-t-il et quel est le taux de remplacement?

� Les politiques relatives au congé parental s’adressent-elles à la fois aux femmes et auxhommes? Le congé parental est-il en partie exclusivement réservé aux hommes(«quote-part du père»)?

� Quels sont la durée et le taux de remplacement du congé parental?

� Les services et modes de garde des enfants adéquats sont-ils offerts à tous les parentsqui travaillent et qui en ont besoin?

� Qui finance les installations et les services: le gouvernement, la sécurité sociale,l’employeur, la famille ou un système de partage des coûts?

� Ces services et modes de garde sont-ils gratuits ou à un prix raisonnable?

� Les services ou modes de garde des enfants tiennent-ils compte des besoins desenfants et des travailleurs ayant des responsabilités familiales, en termesd’emplacement, d’heures d’ouverture, de durée et autres facteurs?

�Pour plus d’informations sur la garde des enfants, voir Module 11.

RésuméUne fois qu’une synthèse comparative de la législation nationale a été effectuée et que descomparaisons ont été faites et analysées, la situation peut être résumée en se fondant sur lesquestions suivantes 6:

� Comparativement à la convention n° 183 et à la recommandation n° 191, la législationnationale donne-t-elle un niveau de protection similaire, plus ou moins élevé? Pourtoutes les composantes? Lesquelles plus précisément?

� Comment la législation nationale soutient-elle la comparaison avec la conventionn° 156 et la recommandation n° 165 en termes de congés, mesures et services relatifsà la garde des enfants?

� Y-a-t-il des lacunes particulièrement importantes à combler et pourquoi?

� Peut-on facilement combler les lacunes identifiées? Laquelle est la plus facile àcombler? Laquelle est la plus difficile à combler?

Cette évaluation peut alors servir à dégager les perspectives et priorités liées à des lacunesspécifiques relevant de différentes parties prenantes (gouvernement, ministères du travail, desfinances, de la santé et autres ministères pertinents; organisations d’employeurs et de



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6 Adapté de Maternity protection campaign kit, Coalition pour la protection de la maternité (Malaisie, WABA, 2003) Sect.6, pp. 9-10.

travailleurs ainsi qu’organisations de femmes et organismes de recherche), incluant cellesliées aux questions suivantes:

� Quelles sont les prochaines mesures à prendre? Une révision de la loi? Quelles parties?Une ratification de la convention n° 183? Une ratification de la convention n° 156?

� Quelles sont les priorités stratégiques ou leur enchaînement, de la plus à la moinsréalisable?

� Quels sont les obstacles à la ratification et la mise en œuvre?

Lors d’une campagne en vue d’améliorer la protection de la maternité, les résultats de l’analysepeuvent alors nourrir le processus de sensibilisation mentionné dans le Module 14.

Cadre de l’OIT pour mesurer le travail décent:Indicateurs de la «Conciliation travail, vie de familleet vie privée»Depuis l’adoption de la Déclaration de l’OIT sur la justice sociale pour une mondialisationéquitable (2008), l’OIT s’est employée à aider les Etats Membres à établir des indicateursappropriés pour suivre et évaluer les progrès accomplis sur la voie du travail décent. En 2008,un cadre pour la mesure du travail décent a été adopté; il identifie dix éléments fondamentauxdu travail décent allant des possibilités d’emploi et des horaires décents au dialogue social et àla représentation des travailleurs et des employeurs. Ces dix secteurs thématiques incluent unesérie 1) d’indicateurs statistiques assortis; 2) d’indicateurs liés au cadre juridique, à savoirl’information sur les droits au travail et le cadre juridique du travail décent.

La «Conciliation travail, vie de famille et vie privée» a été identifiée comme un élémentfondamental de l’Agenda du travail décent et inclut les séries d’indicateurs statistiques 7 suivantes:

� Congé de maternité et prestations de maternité: couverture des travailleuses dans la loiet la pratique;

� Horaires de travail irréguliers ou asociaux (pouvant être incompatibles avec lesresponsabilités familiales 8).

Les indicateurs liés au cadre juridique relatifs à la «Conciliation travail, vie de famille et vieprivée» mesurent l’existence et les principales caractéristiques des lois relatives aux congés dematernité, de paternité et parental, et peuvent être un outil précieux pour mener uneévaluation rapide de la législation nationale par rapport aux normes internationales du travail.Jusqu’ici, les mandants de l’OIT ont identifié les indicateurs juridiques pertinents suivants:

Indicateurs relatifs au congé de maternité

� Durée du congé de maternité.

� Montant des prestations de maternité.

� Source des prestations de maternité.



13

7 Pour plus d’informations sur les indicateurs statistiques relatifs à la protection de la maternité, voir Module 13.8 Tels que les horaires de travail excessivement longs et irréguliers; le travail de nuit; le week-end ou le travail pendant les

jours férié; le travail par postes alternés.

Indicateurs relatifs au congé parental et au congé de paternité

� Durée du congé de paternité.

� Durée du congé parental.

Actuellement, l’OIT s’emploie à développer des indicateurs juridiques additionnels sur laprotection de la maternité, le congé de paternité et le congé parental ainsi que sur lesindicateurs statistiques mentionnés précédemment et à collecter des informations sur ceux-ci.Ils seront disponibles fin 2012 sur le site du Service de l’OIT des conditions de travail etd’emploi: www.ilo.org/travail. Pour plus d’informations sur la mesure du travail décent et lesindicateurs liés à la protection de la maternité, voir les Ressources clés à la fin de ce module.

Depuis l’adoption de cette approche globale, de nombreux Etats Membres, dont l’Autriche, leBrésil, la Malaisie, la République-Unie de Tanzanie et l’Ukraine, ont élaboré des indicateurs dutravail décent pour évaluer les progrès accomplis sur la voie de la réalisation des objectifs del’Agenda du travail décent. L’Encadré 12.8 fournit un exemple d’indicateurs sur la «Conciliationtravail, vie de famille et vie privée» tiré du profil par pays du travail décent relatif au Brésil, quiévalue les progrès réalisés dans ce pays depuis 1992 relativement aux composantes du travaildécent. Depuis septembre 2011, les profils par pays du travail décent se caractérisent par unmanque d’informations sur la couverture dans la pratique, qui révèle les difficultés rencontréespar les bureaux nationaux de statistique pour élargir et ajuster leurs instruments statistiques et lacollecte des données afin de mesurer cette importante composante du travail décent.

Encadré12.8

Profil par pays du travail décent au BrésilIndicateurs de l’OIT liés à la «Conciliation travail,vie de famille et vie privée»

Indicateur 6 lié au cadre juridique: Congé de maternité

Loi, politique ou institutions: La Constitution prévoit un congé de maternité d'une durée de 120jours sans préjudice de l'emploi et du salaire; elle garantit également aux femmes une protectioncontre tout licenciement arbitraire. Conformément au Code du travail consolidé du Brésil (CLT), lagrossesse n’est pas un motif légitime de licenciement et toute clause contraire d’un contrat collectifou individuel doit être considérée comme nulle et non avenue. Le CLT garantit un salaire et d’autresdroits durant la grossesse. Il stipule également que pour autant qu’une femme remplisse les critèresrequis pour percevoir un salaire payé par le régime d’assurance sociale, l’absence pour cause dematernité ou d’avortement ne peut être considérée comme une absence injustifiée du travail. Bienque le CLT ne couvre pas les travailleuses domestiques, la Loi 11.329 de juin 2006 leur garantit120 jours de congé de maternité et les protège contre tout licenciement arbitraire une fois confirméleur état et jusqu’à cinq moins après la date d’accouchement. Les travailleuses du secteur publicsont protégées par la Loi 8.112/90, qui garantit les mêmes droits.

Prestations (niveau et durée): Le CLT stipule qu’une travailleuse enceinte a droit à 120 jours decongé, sans préjudice de l’emploi et du salaire. Les prestations doivent être appliquées à compter du28ème jour précédant la date prévue de l’accouchement ou au moment de l’accouchement. Lespériodes de repos avant et après l’accouchement peuvent être prolongées de deux semaines surprésentation d’un certificat médical. En cas d’accouchement prématuré, la mère a toujours droit à120 jours de congé. La loi 11.7 de 2008 a mis en place un programme de citoyenneté d’entreprise,qui permet aux entreprises de prolonger la durée du congé de maternité de 60 jours, avec un coûtdéductible des impôts.

Preuve de l’efficacité de la mise en œuvre: L’OIT n’a trouvé aucune information, à part cellesrelatives au défaut de couverture pour un grand nombre de travailleurs.



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Preuve de l’efficacité de la mise en œuvre: L’OIT n’a trouvé aucune information, à part cellesrelatives au défaut de couverture pour un grand nombre de travailleurs.

Couverture des travailleurs dans la loi: Ni la Constitution, ni le CLT n’excluent les travailleusesdomestiques, les travailleuses agricoles et les fonctionnaires (et autres responsables ayant un statutsimilaire). Les travailleuses domestiques travaillant pour des ménages privés sont exclues par legouvernement du champ d’application de la convention n° 103 de l’OIT.

Couverture des travailleurs dans la pratique: La restriction du droit à un congé de maternité pour lestravailleuses bénéficiant d’un contrat de travail signé (carteira assinada) et les cotisants individuelsau régime de sécurité sociale implique qu’un grand nombre de travailleuses n’a pas accès à cetteprestation. En 2007, près de la moitié de toutes les travailleuses ont cotisé au régime de sécuritésociale.

Ratification des conventions de l’OIT: La convention (n° 103) sur la protection de la maternité(révisée), 1952, a été ratifiée en 1965; la convention (n° 183) sur la protection de la maternité,2000, n’a pas été ratifiée. En vertu de la convention n° 103, le Gouvernement exclut du champd’application de la convention au titre de l’article 7(1) a) et c): a) certaines catégories de travaux nonindustriels; et c) le travail domestique salarié effectué dans des ménages privés.

Indicateur 7 lié au cadre juridique: Congé parental

Loi, politique ou institutions: Les dispositions provisoires de la Constitution fédérale (TPFC) fontréférence au congé de paternité dans l’article 10 mais aucune autre législation n’a été trouvée sur cepoint.

Prestations (niveau et durée): Conformément au seul paragraphe de l’article 10 des TPFC, jusqu’àl’adoption d’une nouvelle législation, la durée du congé de paternité est de cinq jours.

Preuve d’efficacité de la mise en œuvre: L’OIT n’a trouvé aucune information à cet égard.

Couverture des travailleurs dans la loi: Tous les travailleurs de sexe masculin en principe mais lacouverture effective n’est pas connue.

Ratification des conventions de l’OIT: La convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsa-bilités familiales, 1981, n’a pas été ratifiée.

Source: BIT: Profil par pays du travail décent au Brésil (Genève et Brésil, 2009).



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Points essentiels

� Dans tous les pays, la législation nationale fixe la norme minimale admise. Lespolitiques et les réglementations du lieu de travail, incluant les négociationscollectives, peuvent uniquement se conformer ou dépasser les normes nationalesminimales.

� Les dispositions relatives à la protection de la maternité peuvent être intégréesdans différents cadres législatifs (liés à l’emploi, la sécurité sociale, la famille, lalutte contre la discrimination notamment), placés sous la responsabilité d’une oude plusieurs entités gouvernementales (travail, affaires sociales, santé, finances,industrie, agriculture ou égalité entre hommes et femmes par exemple).

� Agir en faveur de la protection de la maternité exige de posséder une connaissanceet une compréhension suffisantes des principales dispositions fédérales,nationales, locales et du lieu de travail, et des parties prenantes gouvernementalesresponsables.

� Une évaluation globale des lois nationales est une activité préalable essentielle duprocessus de promotion et d’extension de la protection de la maternité à toutes lestravailleuses. Elle peut fortement contribuer à forger un consensus entre lesprincipales parties prenantes et à trouver une approche graduelle pour intégrer lesnormes de l’OIT dans toutes les composantes essentielles de la protection de lamaternité au travail et de la garde des enfants.

� La «Conciliation travail, vie de famille et vie privée» a été identifiée comme unecomposante fondamentale de l’Agenda du travail décent. Des indicateurs liés aucadre juridique pour mesurer le travail décent permettent d’évaluer l’existence etles principales caractéristiques des législations relatives à la maternité, la paternitéet au congé parental.

� La Base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et del’emploi est la source la plus complète sur la législation en matière de protection dela maternité disponible au niveau international. Elle fournit des informationsspécifiques à un pays sur les aspects fondamentaux de la protection de la maternitéau travail.

� Certains pays font parfois face à des défis liés aux composantes de la protection dela maternité au travail et à la garde des enfants (voir Modules 6 à 11). Cependant,des bonnes pratiques sur l’amélioration et l’extension d’une législation protectriceaux travailleurs vulnérables commencent à émerger.



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Ressources clés

OIT: Base de données sur les lois relatives aux conditions de travail et d’emploi (Genève)

Cette base de données, fournie par le Service des conditions de travail et d’emploi (TRAVAIL),donne un aperçu des dispositions nationales en vigueur dans plus de 100 pays en matière desalaire minimum, de temps de travail et de protection de la maternité. Les dispositionsrelatives à la protection de la maternité sont fournies par pays et par type de disposition, etelles peuvent être utilisées à des fins d’analyse comparative ou d’exemples de bonnespratiques. Voir FICHE RESSOURCE 12.2 pour des informations sur la façon d’utiliser cettebase de données.

Disponible à: www.ilo.org/travdatabase

BIT: La maternité au travail: Une revue de la législation nationale, Deuxième édition(Genève, 2010)

Ce rapport mondial du Service des conditions de travail et d’emploi (TRAVAIL) passe en revueles dispositions juridiques nationales relatives à la protection de la maternité. Il permet uneanalyse comparative des différentes dispositions et fournit des indications sur les tendancesgénérales et des exemples de bonnes pratiques, et précise les secteurs dans lesquels desprogrès sont nécessaires. Il s’agit actuellement de l’évaluation la plus complète desdispositions juridiques nationales relatives à la protection de la maternité au plan mondial.Cette analyse est menée au cas par cas et la structure générale peut servir à mener uneévaluation à n’importe quel niveau d’étude.

Disponible à:http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/forthcoming-publications/WCMS_124442/lang—en/index.htm

OIT: Normes et principes et droits fondamentaux au travail

Le Département des normes internationales du travail de l’OIT fournit une base de donnéescontenant des informations sur les normes internationales du travail de l’OIT et leurapplication, en particulier:

� La Constitution et les déclarations de l’OIT.

� Les conventions et recommandations de l’OIT et leur ratification par les Etats Membresainsi que des explications sur leur interprétation le cas échéant.

� Les commentaires et demandes directes de la CEARC: rapports et recommandationsdu mécanisme de contrôle de l’OIT sur l’application des conventions par les EtatsMembres.

� Les rapports de la Commission de l’application des normes de la Conférence quiincluent la réponse des mandants de l’OIT aux rapports de la CEARC, et la discussionqui s’ensuit lors de la Conférence internationale du travail.

� Les enquêtes générales fournissent une analyse approfondie des pratiques des EtatsMembres sur certains sujets, tels qu’identifiés par le Conseil d’administration.



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� Les réclamations et les plaintes adressées par les mandants de l’OIT aux EtatsMembres qui ne respectent pas leurs obligations en matière de ratification desconventions de l’OIT.

� Les cas de violation de la liberté d’association dans les Etats Membres soumis auComité sur la liberté syndicale de l'OIT ainsi qu’un recueil des décisions.

Tous ces documents sont accessibles via NORMLEX, le nouveau système dinformation de l'OITsur les normes internationales du travail.

Disponible à: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en

OIT: Indicateurs sur la protection de la maternité est un site Web de TRAVAIL, qui fournit uneliste d’indicateurs permettant de mesurer le travail décent sous l’angle de la conciliationtravail, vie familiale et vie privée.

Disponible à http://www.ilo.org/travail/areasofwork/lang—en/WCMS_145724/index.htm

OIT: Mesurer le travail décent est un site Web qui explique comment évaluer les progrèsaccomplis en matière de travail décent à l’échelle nationale. Il inclut une approche techniquede la collecte des données et de l’analyse des politiques dans le but de fournir desrecommandations sur l’élaboration des politiques.

Disponible à: http://www.ilo.org/integration/themes/mdw/lang—en/index.htm



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fére

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dela

loin

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ns.

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sà

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nsun

décr

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ésid

enti

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ais

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ée.

3.

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lem

ent

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nes

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4.

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sco

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sem

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Fiche ressource 12.2: Utilisation de la Base de données de l’OITsur les lois relatives aux conditions de travail et de l’emploi

La base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et d’emploi contientdes informations sur les principales mesures législatives adoptées par les Etats Membres pourprotéger la santé et le bien-être des travailleuses durant la grossesse, l’accouchement etl’allaitement, et garantir que leur emploi est protégé et qu’elles ne sont pas victimes dediscrimination. Dans chaque pays, les droits statutaires sont divisés en fonction des grandssecteurs de la protection couvrant les principales dispositions de la convention (n° 183) sur laprotection de la maternité, 2000:

� dispositions concernant le congé de maternité ainsi que d’autres types de congéconnexes, dont le congé de paternité, d’adoption et parental, en précisant lestravailleurs couverts, les conditions d’éligibilité, la durée des périodes de congé ainsique la possibilité de prendre ce congé sur la base d’un temps partiel;

� les prestations en espèces disponibles durant les différents types de congé et la sourcede financement;

� les mesures de protection de la santé telles que les aménagements du temps de travail,la prévention des travaux dangereux ou insalubres;

� les dispositions concernant l’allaitement; et

� les dispositions en vue de protéger les femmes contre la discrimination fondée sur lamaternité et de garantir la sécurité d’emploi.

On trouvera les informations concernant plus de 160 pays à travers le monde, divisées en deuxgroupes: pour la grande majorité des pays, les textes législatifs originaux ont été consultés etune recherche plus large a été menée alors que certains pays n’ont pas encore fait l’objet d’unerecherche plus complète. Certaines informations, limitées à la durée du congé de maternité, aumontant des prestations en espèces et à la source de paiement, ont été incluses; ellesémanaient principalement de sources secondaires fiables.

La législation utilisée pour la base de données sur la protection de la maternité s’applique ausecteur privé. La législation spécifique au secteur public n’est pas incluse pas plus que lesconventions collectives. Dans les systèmes où il n’existe pas de norme nationale unique, telsque les Etats fédéraux, la disposition pertinente la plus générale est utilisée.

La base de données permet de mener une recherche spécifique sur un pays donné à des fins decomparaison pour plusieurs pays de la législation relative à un thème particulier ou de faire desrecherches sur textes. Pour certaines questions, il est possible de faire des comparaisonshistoriques.

La base de données est disponible à www.ilo.org/travail. Cliquez ensuite sur le lien vers lesbases de données dans la partie droite de la page sous «Useful Links»:



31

Sur le côté gauche de la page, cliquez sur «Browse by Category». Trois onglets sont alorsprésentés:



32

Sélectionnez l’onglet «Maternity protection». Puis choisissez la case qui vous intéresse ousélectionnez «All Catégories» en haut de la page.

Une fois les sélections terminées, faites dérouler jusqu’au bas de la page pour sélectionner«Next: select country/countries».



33

Sélectionnez alors un(e) ou deux pays/région(s) que vous souhaitez examiner. Utilisez lesonglets le long de la partie supérieure pour accéder à des pays situés dans une autre région.Seuls apparaissent les pays pour lesquels la base de données dispose d’informations.

En cliquant sur «Show results», le système génère une page au format HTML avecl’information demandée. Cinq pays par page s’affichent. Pour modifier la recherche, utilisezles options de recherche situées en haut de la page, qui permettent d’ajouter des thèmes/paysspécifiques à votre sélection.



34

Informations générales sur les résultatsPour permettre une visualisation rapide des résultats, dix pays sont affichés par page. Cliquezsur «NEXT» pour faire apparaître les résultats. Plusieurs raisons peuvent expliquer un nombred’informations affichées plus faible que prévu. La base de données cite des références pourtoutes les dispositions législatives, décrites plus en détail dans «Legal sources» dans chaquebase de données. Les résultats précisent la date de la dernière mise à jour pour chaque pays.Une petite bulle avec un i) indique qu’en cliquant dessus il est possible d’accéder à desinformations additionnelles.

Comparaisons historiquesUn des intérêts est la possibilité d’observer l’évolution dans le temps de thèmes spécifiquespour des pays donnés. Ceci est désormais possible pour la durée générale totale du congé dematernité («Maternity leave - general total duration»), le montant des prestations de maternité(«Maternity leave benefits - amount») et le financement des prestations («Financing ofbenefits») pour les années 1994, 1998, 2004 et 2009.

Télécharger un fichier ExcelPour chaque pays, les données ne s’affichent pas en différentes colonnes, ceci n’étant paspertinent pour les bases de données textuelles. En revanche, il est possible d’exporter lesdonnées vers un tableur Excel en cliquant sur «Excel download». Ceci permet descomparaisons, des mises en forme de tableaux et des impressions plus poussées. L’exportationdes données prendra un certain temps en fonction de la quantité de données (catégories, pays)sélectionnées. Toutes les cellules contenant les informations seront accompagnées d'uncommentaire indiquant clairement l'origine: année, pays, catégorie principale etsous-catégorie, et catégorie thématique spécifique. Une fois ouverte la page d’informationsous Excel, il est possible de trier ou de filtrer les données de la manière la plus appropriée auxbesoins.

De plus, il est possible de sélectionner le résultat de la recherche avec votre curseur et decopier/coller le texte dans un document Word.

ImpressionPour consulter l’information sous format imprimable, cliquez sur le bouton «Afficher uneversion imprimable», la page du navigateur s’actualisera affichant une page sans autre formede navigation. Si vous choisissez d’imprimer la page, pour de meilleurs résultats, allez dans«Menu fichier», sélectionnez «Mise en page» et changez l’orientation sur «Paysage», cliquezsur «OK». Pour une impression plus lisible, il suffit d’utiliser l’option «Aperçu avantimpression» pour modifier le nombre de pages, le zoom et la taille de police entre autresoptions.

Lors de l’utilisation et de la publication des informations de la base de données, veuillez citernotre site Web comme source:

OIT. n.d. Base de données de l’OIT sur les lois relatives aux conditions de travail et de l’emploi.Disponible à: www.ilo.org/travail [date d’accès].



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rla

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llect

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39

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ppem

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fant

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sre

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sabi

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ilial

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Modèle de présentation visuelle

DIAPOSITIVE 1: Principaux thèmes

DIAPOSITIVE 2: Protection de la maternité dans la législation nationale



40

DIAPOSITIVE 3: Comparaison de la législation nationale avec les normesde l’OIT

DIAPOSITIVE 4: Evaluation de la législation nationale –Champ d’application de la PM et congé



41

DIAPOSITIVE 5: Evaluation de la législation nationale –Congé de maternité

DIAPOSITIVE 6: Evaluation de la législation nationale –Prestations en espèces et prestations médicales



42

DIAPOSITIVE 7: Evaluation de la législation nationale –Protection de la santé au travail

DIAPOSITIVE 8: Evaluation de la législation nationale –Protection de l’emploi et non-discrimination

Kit de ressources sur la protection de la maternité. Réaliser les aspirations de tous 43

DIAPOSITIVE 9: Evaluation de la législation nationale – Allaitement

DIAPOSITIVE 10: Evaluation de la législation nationale –Garde des enfants

Kit de ressources sur la protection de la maternité. Réaliser les aspirations de tous44

DIAPOSITIVE 11: Résumé

DIAPOSITIVE 12: Cadre de l’OIT pour mesurer le travail décent:Indicateurs de la «Conciliation travail, vie de famille et vie privée»


DIAPOSITIVE 13: Points essentiels

DIAPOSITIVE 14: Utilisation de la base de données juridique de l’OITsur la protection de la maternité (1)










ISBN: 978-92-2-225487-3

9 789222 254873

Partie 1: Protection de la maternité au travail: Les fondamentauxPartie 2: Protection de la maternité au travail en détail: Les principales composantes

Partie 3: Agir en faveur de la protection de la maternité au travail

Documents

PARTIE TROIS 12 Evaluation de la législation …mprp.itcilo.org/allegati/fr/m12_FR.pdf · Organisation internationale du Travail Kit de ressources sur la protection de la maternité