Passer l’action...Plus de 500 personnes sont « passées à l’action » dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux autour de l’ARACT Haute-Normandie, de la CARSAT

1 2 è m e R e n d e z - V o u s d e l ’ o b s e R V at o i R e R é g i o n a l d e s P R at i q u e s s o c i a l e s

Forum régional Prévention des risques psychosociaux

Passer à l’action

SynthESE

Ce forum régional a été organisé par la DIRECCTE Haute-Normandie, la CARSAT Normandie et l’ARACT Haute-Normandie.

www.haute-normandie.direccte.gouv.fr www.carsat-normandie.fr www.haute-normandie.aract.fr

Les partenaires sociaux réunis au sein du Conseil d’Administration de l’ARACT Haute-Normandie coorganisaient cette manifestation dans le cadre du 12ème Rendez-vous de l’Observatoire Régional des Pratiques Sociales

Jeudi 15 novembre 2012

Mouvement des Entreprises de FranceMEDEF Haute-Normandie

L’ARACT est également soutenue par

32

Les participants ont pu entendre tout au long de la matinée :

Michel Masdebrieu, président de l’ARACT, Jean-Yves Yvenat, directeur de la CARSAT et Yasmina Taïeb, responsable du Pôle Travail de la DIRECCTE qui introduisaient les débats,

Yves Clot - Professeur de psychologie du travail, titulaire de la chaire de psychologie du travail du Cnam, et directeur du Centre de Recherche sur le Travail et le Développement sur : « Le travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux »,

Bénédicte Legrand-Jung, Sous-directrice, en charge des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail à la Direction Générale du Travail sur : La prévention des risques professionnels : un cadre règlementaire, des outils pour agir,

Valérie Langevin - psychologue du travail à l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) - et Anne-Marie Gallet - chargée

de mission à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) sur : La prévention primaire des risques psychosociaux : quelles avancées ? Quels repères ?

L’après-midi a été consacrée à la tenue d’ateliers, animés par les chargés de mission de l’ARACT un inspecteur du travail et la CARSAT et à une table ronde des acteurs intervenants sur les risques psychosociaux.

Elle s’est terminée par un débat de synthèse et de perspectives auquel ont participé les représentants des partenaires sociaux régionaux membres du Conseil d’Administration de l’ARACT et Yves Clot

RiSquES PSycho-SociauxSommaiRE

autour d'un forum très richePlus de 500 personnes sont « passées à l’action » dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux autour de l’ARACT Haute-Normandie, de la CARSAT Normandie, de la DiReCCTe Haute-Normandie et de leurs nombreux invités le jeudi 15 novembre 2012, dans les locaux de l’iNSA à Saint-etienne du Rouvray.

Le sujet des risques psychosociaux au travail mobilise : 550 personnes se sont réunis sur le thème de leur prévention. Médecins du travail, psychologues, responsables d’entreprises, DRH, représentants du personnel, consultants spécialisés, le panel des participants a été large.

> Risques psychosociaux : autour d’un forum très riche ................................................................................................................................................. p 3

> Le travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux .......................................................................................................... p 4

> La prévention des risques psychosociaux : un cadre réglementaire, des outils pour agir ............................................................................................................ p 5

> La prévention primaire des risques psychosociaux : quelles avancées ? quels repères ? ................................................................................................................................ p 6

> Les ateliers pratiques : outils et échanges autour des fondamentaux de la prévention .................................................................... p 7

> Atelier « Quels outils pour agir ? Les étapes-clés d'une démarche de prévention des risques psychosociaux » ............................... p 7

> Atelier « Risques psychosociaux : Quelle formation pour les managers ? » ....................................................................................................................... p 8

> Atelier « Quel rôle pour le CSHCT dans la prévention des risques psychosociaux ? » .............................................................................................. p 9

> Atelier « Intégrer les risques psychosociaux dans le Document Unique » ................................................................................................................................................ p 10

> Atelier « Elaborer son cahier des charges pour bien choisir son consultant » ................................................................................................................................... p 11

> Table ronde : Agir en pluridisciplinarité sur la prévention des risques psychosociaux : les experts se coordonnent .................................................................................................................................................. p 12

> Synthèse et perspectives : les partenaires sociaux clôturent la journée .............................................................................................................. p 14

> Les outils recommandés .................................................................................................................................................... p 15

S Y N T H è S E D U F O R U M R é G I O N A L P R é V E N T I O N D E S R I S Q U E S P S Y C H O S O C I A U x - 1 5 N O V E M B R E 2 0 1 2

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Les participants ont pu entendre tout au long de la matinée :

Michel Masdebrieu, président de l’ARACT, Jean-Yves Yvenat, directeur de la CARSAT et Yasmina Taïeb, responsable du Pôle Travail de la DIRECCTE qui introduisaient les débats,

Yves Clot - Professeur de psychologie du travail, titulaire de la chaire de psychologie du travail du Cnam, et directeur du Centre de Recherche sur le Travail et le Développement sur : « Le travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux »,

Bénédicte Legrand-Jung, Sous-directrice, en charge des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail à la Direction Générale du Travail sur : La prévention des risques professionnels : un cadre règlementaire, des outils pour agir,

Valérie Langevin - psychologue du travail à l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) - et Anne-Marie Gallet - chargée

de mission à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) sur : La prévention primaire des risques psychosociaux : quelles avancées ? Quels repères ?

L’après-midi a été consacrée à la tenue d’ateliers, animés par les chargés de mission de l’ARACT un inspecteur du travail et la CARSAT et à une table ronde des acteurs intervenants sur les risques psychosociaux.

Elle s’est terminée par un débat de synthèse et de perspectives auquel ont participé les représentants des partenaires sociaux régionaux membres du Conseil d’Administration de l’ARACT et Yves Clot

RiSquES PSycho-SociauxSommaiRE

autour d'un forum très richePlus de 500 personnes sont « passées à l’action » dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux autour de l’ARACT Haute-Normandie, de la CARSAT Normandie, de la DiReCCTe Haute-Normandie et de leurs nombreux invités le jeudi 15 novembre 2012, dans les locaux de l’iNSA à Saint-etienne du Rouvray.

Le sujet des risques psychosociaux au travail mobilise : 550 personnes se sont réunis sur le thème de leur prévention. Médecins du travail, psychologues, responsables d’entreprises, DRH, représentants du personnel, consultants spécialisés, le panel des participants a été large.

> Risques psychosociaux : autour d’un forum très riche ................................................................................................................................................. p 3

> Le travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux .......................................................................................................... p 4

> La prévention des risques psychosociaux : un cadre réglementaire, des outils pour agir ............................................................................................................ p 5

> La prévention primaire des risques psychosociaux : quelles avancées ? quels repères ? ................................................................................................................................ p 6

> Les ateliers pratiques : outils et échanges autour des fondamentaux de la prévention .................................................................... p 7

> Atelier « Quels outils pour agir ? Les étapes-clés d'une démarche de prévention des risques psychosociaux » ............................... p 7

> Atelier « Risques psychosociaux : Quelle formation pour les managers ? » ....................................................................................................................... p 8

> Atelier « Quel rôle pour le CSHCT dans la prévention des risques psychosociaux ? » .............................................................................................. p 9

> Atelier « Intégrer les risques psychosociaux dans le Document Unique » ................................................................................................................................................ p 10

> Atelier « Elaborer son cahier des charges pour bien choisir son consultant » ................................................................................................................................... p 11

> Table ronde : Agir en pluridisciplinarité sur la prévention des risques psychosociaux : les experts se coordonnent .................................................................................................................................................. p 12

> Synthèse et perspectives : les partenaires sociaux clôturent la journée .............................................................................................................. p 14

> Les outils recommandés .................................................................................................................................................... p 15


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LE tRavaiL à coEuR La PRévEntion dES RiSquES PSychoSociaux

Pour en finir avec les risques psychosociauxYves Clot, Professeur de psychologie du travail du CNAM, Centre de Recherche sur le Travail et le Développement, CNAM

un cadre réglementaire, des outils pour agirBénédicte Legrand-Jung, Sous-Directrice des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail à la Direction Générale du Travail

Il n’y a pas de bien-être sans « bien faire ». Tel est le constat de Yves Clot, auteur de plusieurs ouvrages sur la psychologie en milieu de travail et expert reconnu sur la question.

La prévention des risques professionnels ne dépend pas de la seule responsabilité de l’Etat. Elle relève de la responsabilité de l’ensemble des acteurs des entreprises. Néanmoins, elle s’inscrit dans un cadre règlementaire régulièrement enrichi, présenté par Bénédicte Legrand-Jung le 15 novembre 2012.

Depuis la loi de 2002, la prévention des risques psychosociaux est prise en compte dans le droit français, avec notamment l’adoption d’une règle propre au risque de harcèlement moral et la notion de santé mentale inscrite dans le code du travail.

De manière générale, le droit français, comme les directives européennes, repose sur

l’obligation pour les employeurs d’assurer la sécurité et la santé des salariés. Au fil du temps, la jurisprudence a contribué à préciser et renforcer ces exigences de sécurité et de protection de la santé des travailleurs. Il s’agit aujourd’hui d’une obligation de résultats : l’employeur doit prévenir l’apparition des risques.

Des outils pour aider les entreprisesLa prévention des risques psychosociaux reste néanmoins un sujet complexe pour les acteurs de l’entreprise, car leurs causes sont enracinées dans l’organisation du travail, dans les questions de reconnaissance et de qualité du travail.

L’Etat, en collaboration avec les autres acteurs de la prévention, met donc en place un certain nombre d’actions pour favoriser la prévention :

> diffusion d’outils et de méthodes à destination des entreprises sur le site www.travaillermieux.gouv.fr, et notamment des outils spécifiques aux TPE

> un guide d’aide au choix d’un consultant

> une priorité d’actions donnée aux risques psychosociaux dans le Plan Santé-Travail (2010-2014)

> des campagnes de contrôles réalisées par l’inspection du travail...

Les perspectivesParallèlement à ces outils d’aide et d’incitation, la question du dialogue social apparaît pour Bénédicte Legrand-Jung comme un levier important. Dans les entreprises, les CHSCT ont vu s’accroître considérablement leur champ de compétences. Ils ont un rôle majeur à jouer dans la prévention des risques psychosociaux.

Au plan national, les négociations actuelles des partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail ouvrent également de nouvelles perspectives sur la question.

Du côté de l’Etat, la volonté est clairement de dépasser l’approche cloisonnée des risques pour une approche plus large des conditions de travail et du dialogue social, et de renforcer les liens entre les acteurs de la prévention, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise

Comme à l’ordinaire, Yves Clot a su enchanter ses auditeurs par son intervention, en partageant sa vision des risques psychosociaux. A partir de l’exemple d’une formation de guichetier à la poste, il déroule son analyse.

Cette formation, sur la base d’un jeu de rôle, met en scène une dizaine de guichetiers face à un formateur qui joue le client

bougon et conservateur. Le script fourni porte sur la vente par le guichetier d’un produit postal, tout en étant capable de répondre aux imprévus liés à la pratique de son métier. L’objectif est de transformer le métier de guichetier et de développer une nouvelle culture commerciale.

Mais lors de cette formation, un dialogue s’instaure entre le formateur et le guichetier qui s’oppose au script, car la qualité du travail demandé ne correspond pas à sa perception du « travail bien fait ».

Yves Clot tire les enseignements de ce cas pratique :

> La perception du « travail bien fait » pour un salarié est parfois différente de ce que l’organisation attend de lui. Cet écart entre ce que le salarié souhaiterait réaliser et la performance qu’on lui demande est générateur de situation de stress puisque les salariés ne peuvent pas « bien faire » leur travail selon leur perception du « travail bien fait ».

> Les conflits en entreprise sur la performance ou l’évaluation du travail, véritable enjeu pour les entreprises, ne sont pas

assez développés. Le salarié a pourtant besoin d’être évalué dans la confrontation avec un dialogue sur la qualité du travail. Il a besoin de délibérer et que les décisions mises en œuvres soient réversibles si nécessaire. Le conflit autour de la qualité du travail est indispensable à l’organisation.

> Aujourd’hui, nous allons de plus en plus vers un travail de service qui connaît une intensité croissante. Cela nécessite la mise en place d’un outil essentiel : le collectif de travail. Il s’agit d’amener les professionnels à échanger sur « la moins mauvaise manière de faire » plutôt que sur la gestion des situations à partir de scripts pré-établis (comme dans la formation) qui ont pour conséquence de rendre les salariés interchangeables et de n’être donc plus qu’une collection de professionnels et non un collectif.

> Ces scripts langagiers provoquent ce que l’on appelle l’activité rentrée, c’est-à-dire une activité très importante à laquelle le salarié ne peut faire face, ce qui le conduit dans un état de fatigue important. Non

pas une fatigue due à un effort réussi, mais celle due à un effort non abouti où le salarié n’a pu réaliser ce qu’il avait entrepris. C’est ce que l’on appelle aussi « les activités refoulées » que l’on porte toujours avec nous le soir en rentrant à la maison. Le stress survient lorsque les organisations ne donnent plus les ressources suffisantes aux salariés pour qu’ils puissent continuer à faire un travail de qualité.

Pour conclure, Yves Clot réaffirme ce message fort : il n’ y a pas de bien-être sans « bien faire ». La santé, c’est lorsqu’on peut porter la responsabilité de ses actes, être auteur du travail d’organisation. On ne se sent pas malade lorsqu’on est efficace


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LE tRavaiL à coEuR La PRévEntion dES RiSquES PSychoSociaux

Pour en finir avec les risques psychosociauxYves Clot, Professeur de psychologie du travail du CNAM, Centre de Recherche sur le Travail et le Développement, CNAM

un cadre réglementaire, des outils pour agirBénédicte Legrand-Jung, Sous-Directrice des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail à la Direction Générale du Travail

Il n’y a pas de bien-être sans « bien faire ». Tel est le constat de Yves Clot, auteur de plusieurs ouvrages sur la psychologie en milieu de travail et expert reconnu sur la question.

La prévention des risques professionnels ne dépend pas de la seule responsabilité de l’Etat. Elle relève de la responsabilité de l’ensemble des acteurs des entreprises. Néanmoins, elle s’inscrit dans un cadre règlementaire régulièrement enrichi, présenté par Bénédicte Legrand-Jung le 15 novembre 2012.

Depuis la loi de 2002, la prévention des risques psychosociaux est prise en compte dans le droit français, avec notamment l’adoption d’une règle propre au risque de harcèlement moral et la notion de santé mentale inscrite dans le code du travail.

De manière générale, le droit français, comme les directives européennes, repose sur

l’obligation pour les employeurs d’assurer la sécurité et la santé des salariés. Au fil du temps, la jurisprudence a contribué à préciser et renforcer ces exigences de sécurité et de protection de la santé des travailleurs. Il s’agit aujourd’hui d’une obligation de résultats : l’employeur doit prévenir l’apparition des risques.

Des outils pour aider les entreprisesLa prévention des risques psychosociaux reste néanmoins un sujet complexe pour les acteurs de l’entreprise, car leurs causes sont enracinées dans l’organisation du travail, dans les questions de reconnaissance et de qualité du travail.

L’Etat, en collaboration avec les autres acteurs de la prévention, met donc en place un certain nombre d’actions pour favoriser la prévention :

> diffusion d’outils et de méthodes à destination des entreprises sur le site www.travaillermieux.gouv.fr, et notamment des outils spécifiques aux TPE

> un guide d’aide au choix d’un consultant

> une priorité d’actions donnée aux risques psychosociaux dans le Plan Santé-Travail (2010-2014)

> des campagnes de contrôles réalisées par l’inspection du travail...

Les perspectivesParallèlement à ces outils d’aide et d’incitation, la question du dialogue social apparaît pour Bénédicte Legrand-Jung comme un levier important. Dans les entreprises, les CHSCT ont vu s’accroître considérablement leur champ de compétences. Ils ont un rôle majeur à jouer dans la prévention des risques psychosociaux.

Au plan national, les négociations actuelles des partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail ouvrent également de nouvelles perspectives sur la question.

Du côté de l’Etat, la volonté est clairement de dépasser l’approche cloisonnée des risques pour une approche plus large des conditions de travail et du dialogue social, et de renforcer les liens entre les acteurs de la prévention, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise

Comme à l’ordinaire, Yves Clot a su enchanter ses auditeurs par son intervention, en partageant sa vision des risques psychosociaux. A partir de l’exemple d’une formation de guichetier à la poste, il déroule son analyse.

Cette formation, sur la base d’un jeu de rôle, met en scène une dizaine de guichetiers face à un formateur qui joue le client

bougon et conservateur. Le script fourni porte sur la vente par le guichetier d’un produit postal, tout en étant capable de répondre aux imprévus liés à la pratique de son métier. L’objectif est de transformer le métier de guichetier et de développer une nouvelle culture commerciale.

Mais lors de cette formation, un dialogue s’instaure entre le formateur et le guichetier qui s’oppose au script, car la qualité du travail demandé ne correspond pas à sa perception du « travail bien fait ».

Yves Clot tire les enseignements de ce cas pratique :

> La perception du « travail bien fait » pour un salarié est parfois différente de ce que l’organisation attend de lui. Cet écart entre ce que le salarié souhaiterait réaliser et la performance qu’on lui demande est générateur de situation de stress puisque les salariés ne peuvent pas « bien faire » leur travail selon leur perception du « travail bien fait ».

> Les conflits en entreprise sur la performance ou l’évaluation du travail, véritable enjeu pour les entreprises, ne sont pas

assez développés. Le salarié a pourtant besoin d’être évalué dans la confrontation avec un dialogue sur la qualité du travail. Il a besoin de délibérer et que les décisions mises en œuvres soient réversibles si nécessaire. Le conflit autour de la qualité du travail est indispensable à l’organisation.

> Aujourd’hui, nous allons de plus en plus vers un travail de service qui connaît une intensité croissante. Cela nécessite la mise en place d’un outil essentiel : le collectif de travail. Il s’agit d’amener les professionnels à échanger sur « la moins mauvaise manière de faire » plutôt que sur la gestion des situations à partir de scripts pré-établis (comme dans la formation) qui ont pour conséquence de rendre les salariés interchangeables et de n’être donc plus qu’une collection de professionnels et non un collectif.

> Ces scripts langagiers provoquent ce que l’on appelle l’activité rentrée, c’est-à-dire une activité très importante à laquelle le salarié ne peut faire face, ce qui le conduit dans un état de fatigue important. Non

pas une fatigue due à un effort réussi, mais celle due à un effort non abouti où le salarié n’a pu réaliser ce qu’il avait entrepris. C’est ce que l’on appelle aussi « les activités refoulées » que l’on porte toujours avec nous le soir en rentrant à la maison. Le stress survient lorsque les organisations ne donnent plus les ressources suffisantes aux salariés pour qu’ils puissent continuer à faire un travail de qualité.

Pour conclure, Yves Clot réaffirme ce message fort : il n’ y a pas de bien-être sans « bien faire ». La santé, c’est lorsqu’on peut porter la responsabilité de ses actes, être auteur du travail d’organisation. On ne se sent pas malade lorsqu’on est efficace


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Toutes deux expertes des risques psychosociaux et intervenantes de terrain, Valérie Langevin et Anne-Marie Gallet faisaient le point, lors du forum, sur l’évolution de la prévention dans les entreprises.

La PRévEntion PRimaiRE dES RiSquES PSychoSociaux LES atELiERS PRatiquES

quelles avancées ? quels repères ?Valérie Langevin, psychologue du travail à l’institut National de Recherche et de Sécurité (iNRS) et Anne-Marie Gallet, chargée de mission à l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT)

De l’avis de chacun, les préalables à la démarche sont primordiaux : ne pas faire seul, avoir des objectifs communs, s’appuyer sur un dialogue social serein. Les retours d’expériences montrent que la nomination d’un « pilote RPS » sans associer d’autre acteur en interne, une direction qui ne s’implique pas dans la prévention ou une communication conflictuelle entre la direction et les salariés, sont souvent synonymes d’échec de la démarche. Mais alors comment dépasser ces difficultés ? Comment «garantir» l’implication ? Comment restaurer le dialogue ? Dans ces situations, il semble que le recours à une ressource extérieure à l’entreprise constitue souvent une bonne alternative.

LES RéactionS dES PaRticiPantS

1. Développer des outils plus pratiques et plus adaptés aux petites entreprises (TPE), les aider à relever le défi plus global de la prévention des risques professionnels en leur proposant des supports spécifiques.

2. Mobiliser les managers. Ils sont au cœur des situations de travail mais ont une posture difficile et ne sont pas toujours intégrés aux démarches sur les risques psychosociaux.

3. Evaluer l’efficacité des actions de prévention et construire un outil spécifique pour les préventeurs et les consultants.

4. Accompagner les CHSCT, qui ont un rôle essentiel sur la question des risques psychosociaux ou la santé est évoquée de manière plus globale. Leur position est encore aujourd’hui difficile et l’analyse du travail est peu intégrée à leurs pratiques. Il s’agit de leur fournir des outils pour y parvenir.

LES EnjEux d'actuaLité

7

Avant toute chose, les deux spécialistes rappellent que l’on distingue aujourd’hui trois types de prévention des risques psychosociaux :

> La prévention primaire, qui cherche à combattre le risque à la source, en interrogeant l’organisation du travail, en recherchant l’origine des difficultés dans les situations de travail

> La prévention secondaire, qui consiste à outiller les individus pour faire face au stress : relaxation, formation contre les violences du public…

> La prévention tertiaire, qui vise à prendre en charge les salariés en souffrance pour éviter une dégradation de leur état.

Valérie Langevin et Anne-Marie Gallet établissent le même constat : trop souvent, les entreprises ne développent des actions qu’en prévention secondaire et /ou tertiaire. Pourtant, c’est bien la prévention primaire qu’il s’agit de privilégier. C’est elle qui permet à l’employeur de répondre à son obligation d’anticiper l’apparition des risques.

Le chemin parcouru…Depuis 10 ans, c’est donc bien la démarche de prévention primaire que l’INRS et le réseau ANACT ont choisi de promouvoir et de déployer :

> développement de ressources et de moyens humains dans les CARSAT

> développement d’outils de sensibilisation, de méthodologies et d’offres de formation dédiées à la mise en place d’une démarche de prévention dans l’entreprise

> actions terrains également menées dans les entreprises par les CARSAT et les ARACT

> une multitude de manifestations proposées sur la prévention des risques psychosociaux...

Le contexte des risques psychosociaux a d’ailleurs évolué rapidement ces dernières années : prise de conscience des entreprises, priorité nationale et plan d’urgence gouvernemental en 2009, accords cadre signés par les partenaires sociaux... Les entreprises se sont outillées sur la question et elles sollicitent aujourd’hui massivement le réseau des CARSAT et des ARACT pour s’engager dans la prévention.

Aller davantage vers la prévention primaireReste néanmoins à emmener davantage les entreprises vers une démarche anticipée, évitant l’apparition des risques psychosociaux. Pour cela, une étape est fondamentale : celle du diagnostic. Car il s’agit de mettre en place un consensus au sein de l’entreprise sur la présence de risques psychosociaux

et sur le plan d’actions permettant de les prévenir, en :

> impliquant chaque acteur dans le diagnostic

> en identifiant les situations à risque

> en « décortiquant » ce qui se passe dans le quotidien de travail, pour repérer à la fois ce qui peut être source de tension et ce qui peut être une ressource permettant au salarié de « bien faire » son travail.

Ce diagnostic peut être réalisé au moment de l’évaluation des risques professionnels et intégré dans le document unique.

Sur le terrain, l’INRS et le réseau ANACT travaillent au maillage des compétences au sein des régions, notamment via la mise en place et l’animation de réseaux de consultants, dans un souci d’échanges de pratiques et d’évaluation des risques psychosociaux


outils et échanges autour des fondamentaux de la prévention 5 thèmes d'ateliers étaient proposés aux entreprises et salariés présents, pour répondre concrète-ment à leurs préoccupations et permettre le partage d'expériences.

Ne pas faire seulC’est le premier conseil donné dans cet atelier. Chacun a une vision partielle des problèmes et les actions, si elles ne sont pas construites avec les principaux intéressés, risquent d’être inefficaces. Direction, encadrement, salariés, CHSCT et autres acteurs-clés doivent être impliqués dans la démarche. Ensemble, ils posent les choses dès le début : de quoi parle t-on ? quels problèmes veut-on traiter ? quels sont nos objectifs ?... Des éléments à consigner dans un « contrat de fonctionnement », qui clarifiera la démarche de prévention pour tous.

Une alerte : l’importance du dialogue socialPas de traitement des risques psychosociaux sans un dialogue serein entre les parties impliquées. Tel est le message clé de cet atelier. A chaque étape de la démarche, si le consensus est difficile à obtenir, mieux vaut se

concentrer sur la restauration du dialogue en interne que de poursuivre à tout prix.

Des indicateurs pour situer l’entrepriseLes indicateurs à prendre en compte pour établir un diagnostic des risques psychosociaux sont de plusieurs ordres : arrêts maladie, plaintes individuelles ou collectives, turn-over, incidents entre salariés ou encore circulation difficile de l’information. Dans tous les cas, ils doivent être adaptés à la spécificité de l’entreprise

et construits de manière concertée.

Une méthode pour détecter et analyser les risques psychosociauxEn parallèle, il s’agit de repérer les sources de tensions dans l’entreprise. Surcharge de travail, stratégie mal comprise, manque de formation..., elles peuvent être multiples. Une grille de questionnement précise, renseignée au travers d’entretiens, d’observations sur le terrain et de temps d’échanges collectifs, permet de mieux les comprendre.

Structurer le plan d’actionsEnfin, dernière étape de la démarche préconisée : construire un plan d’actions et le suivre dans la durée. En fonction du diagnostic réalisé, ces actions porteront sur la stratégie de l’entreprise, la GRH, l’organisation du travail ou encore le management. Elles peuvent se situer à un niveau de prévention primaire, secondaire ou tertiaire

« quels outils pour agir ? Les étapes-clés d'une démarche de prévention des risques psychosociaux »

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Toutes deux expertes des risques psychosociaux et intervenantes de terrain, Valérie Langevin et Anne-Marie Gallet faisaient le point, lors du forum, sur l’évolution de la prévention dans les entreprises.

La PRévEntion PRimaiRE dES RiSquES PSychoSociaux LES atELiERS PRatiquES

quelles avancées ? quels repères ?Valérie Langevin, psychologue du travail à l’institut National de Recherche et de Sécurité (iNRS) et Anne-Marie Gallet, chargée de mission à l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT)

De l’avis de chacun, les préalables à la démarche sont primordiaux : ne pas faire seul, avoir des objectifs communs, s’appuyer sur un dialogue social serein. Les retours d’expériences montrent que la nomination d’un « pilote RPS » sans associer d’autre acteur en interne, une direction qui ne s’implique pas dans la prévention ou une communication conflictuelle entre la direction et les salariés, sont souvent synonymes d’échec de la démarche. Mais alors comment dépasser ces difficultés ? Comment «garantir» l’implication ? Comment restaurer le dialogue ? Dans ces situations, il semble que le recours à une ressource extérieure à l’entreprise constitue souvent une bonne alternative.


1. Développer des outils plus pratiques et plus adaptés aux petites entreprises (TPE), les aider à relever le défi plus global de la prévention des risques professionnels en leur proposant des supports spécifiques.

2. Mobiliser les managers. Ils sont au cœur des situations de travail mais ont une posture difficile et ne sont pas toujours intégrés aux démarches sur les risques psychosociaux.

3. Evaluer l’efficacité des actions de prévention et construire un outil spécifique pour les préventeurs et les consultants.

4. Accompagner les CHSCT, qui ont un rôle essentiel sur la question des risques psychosociaux ou la santé est évoquée de manière plus globale. Leur position est encore aujourd’hui difficile et l’analyse du travail est peu intégrée à leurs pratiques. Il s’agit de leur fournir des outils pour y parvenir.

LES EnjEux d'actuaLité

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Avant toute chose, les deux spécialistes rappellent que l’on distingue aujourd’hui trois types de prévention des risques psychosociaux :

> La prévention primaire, qui cherche à combattre le risque à la source, en interrogeant l’organisation du travail, en recherchant l’origine des difficultés dans les situations de travail

> La prévention secondaire, qui consiste à outiller les individus pour faire face au stress : relaxation, formation contre les violences du public…

> La prévention tertiaire, qui vise à prendre en charge les salariés en souffrance pour éviter une dégradation de leur état.

Valérie Langevin et Anne-Marie Gallet établissent le même constat : trop souvent, les entreprises ne développent des actions qu’en prévention secondaire et /ou tertiaire. Pourtant, c’est bien la prévention primaire qu’il s’agit de privilégier. C’est elle qui permet à l’employeur de répondre à son obligation d’anticiper l’apparition des risques.

Le chemin parcouru…Depuis 10 ans, c’est donc bien la démarche de prévention primaire que l’INRS et le réseau ANACT ont choisi de promouvoir et de déployer :

> développement de ressources et de moyens humains dans les CARSAT

> développement d’outils de sensibilisation, de méthodologies et d’offres de formation dédiées à la mise en place d’une démarche de prévention dans l’entreprise

> actions terrains également menées dans les entreprises par les CARSAT et les ARACT

> une multitude de manifestations proposées sur la prévention des risques psychosociaux...

Le contexte des risques psychosociaux a d’ailleurs évolué rapidement ces dernières années : prise de conscience des entreprises, priorité nationale et plan d’urgence gouvernemental en 2009, accords cadre signés par les partenaires sociaux... Les entreprises se sont outillées sur la question et elles sollicitent aujourd’hui massivement le réseau des CARSAT et des ARACT pour s’engager dans la prévention.

Aller davantage vers la prévention primaireReste néanmoins à emmener davantage les entreprises vers une démarche anticipée, évitant l’apparition des risques psychosociaux. Pour cela, une étape est fondamentale : celle du diagnostic. Car il s’agit de mettre en place un consensus au sein de l’entreprise sur la présence de risques psychosociaux

et sur le plan d’actions permettant de les prévenir, en :

> impliquant chaque acteur dans le diagnostic

> en identifiant les situations à risque

> en « décortiquant » ce qui se passe dans le quotidien de travail, pour repérer à la fois ce qui peut être source de tension et ce qui peut être une ressource permettant au salarié de « bien faire » son travail.

Ce diagnostic peut être réalisé au moment de l’évaluation des risques professionnels et intégré dans le document unique.

Sur le terrain, l’INRS et le réseau ANACT travaillent au maillage des compétences au sein des régions, notamment via la mise en place et l’animation de réseaux de consultants, dans un souci d’échanges de pratiques et d’évaluation des risques psychosociaux


outils et échanges autour des fondamentaux de la prévention 5 thèmes d'ateliers étaient proposés aux entreprises et salariés présents, pour répondre concrète-ment à leurs préoccupations et permettre le partage d'expériences.

Ne pas faire seulC’est le premier conseil donné dans cet atelier. Chacun a une vision partielle des problèmes et les actions, si elles ne sont pas construites avec les principaux intéressés, risquent d’être inefficaces. Direction, encadrement, salariés, CHSCT et autres acteurs-clés doivent être impliqués dans la démarche. Ensemble, ils posent les choses dès le début : de quoi parle t-on ? quels problèmes veut-on traiter ? quels sont nos objectifs ?... Des éléments à consigner dans un « contrat de fonctionnement », qui clarifiera la démarche de prévention pour tous.

Une alerte : l’importance du dialogue socialPas de traitement des risques psychosociaux sans un dialogue serein entre les parties impliquées. Tel est le message clé de cet atelier. A chaque étape de la démarche, si le consensus est difficile à obtenir, mieux vaut se

concentrer sur la restauration du dialogue en interne que de poursuivre à tout prix.

Des indicateurs pour situer l’entrepriseLes indicateurs à prendre en compte pour établir un diagnostic des risques psychosociaux sont de plusieurs ordres : arrêts maladie, plaintes individuelles ou collectives, turn-over, incidents entre salariés ou encore circulation difficile de l’information. Dans tous les cas, ils doivent être adaptés à la spécificité de l’entreprise

et construits de manière concertée.

Une méthode pour détecter et analyser les risques psychosociauxEn parallèle, il s’agit de repérer les sources de tensions dans l’entreprise. Surcharge de travail, stratégie mal comprise, manque de formation..., elles peuvent être multiples. Une grille de questionnement précise, renseignée au travers d’entretiens, d’observations sur le terrain et de temps d’échanges collectifs, permet de mieux les comprendre.

Structurer le plan d’actionsEnfin, dernière étape de la démarche préconisée : construire un plan d’actions et le suivre dans la durée. En fonction du diagnostic réalisé, ces actions porteront sur la stratégie de l’entreprise, la GRH, l’organisation du travail ou encore le management. Elles peuvent se situer à un niveau de prévention primaire, secondaire ou tertiaire

« quels outils pour agir ? Les étapes-clés d'une démarche de prévention des risques psychosociaux »

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Risques psychosociaux : quelle formation pour les managers ?

quel rôle pour le chSct dans la prévention des risques psychosociaux ?

Les préoccupations des membres de CHSCT présents lors de cet atelier sont nombreuses. Ils s'interrogent notamment sur leur capacité à rechercher les causes des risques psychosociaux. Comment obtenir les informations ? Quelle relation à développer avec les salariés ? Comment travailler avec l'encadrement avec lesquels ils ont peu d'occasion de collaboration ? Autant de questions qui montrent l'importance d'instaurer des espaces de discussions en interne et de développer le dialogue. Les participants sont également très en demande d'outils et de méthodes sur l'analyse et le repérage des risques psychosociaux, pour pouvoir être force de proposition au sein de l'instance.


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Former les managers : oui, mais pourquoi ?Dans cet atelier, la réponse est claire. Les managers de proximité organisent, planifient et régulent le travail des équipes au quotidien. En ce sens, ils sont souvent perçus comme les premiers vecteurs du stress. Mais ils sont aussi, pour les mêmes raisons, les mieux placés pour détecter les salariés en souffrance, anticiper les situations difficiles, reconnaître le travail bien fait… Autrement dit, ils sont des acteurs incontournables de la prévention des risques psychosociaux.

Plusieurs objectifs possibles De la simple sensibilisation au sujet, à la formation globale permettant d'intégrer la prévention des risques psychosociaux dans le management au quotidien, en passant par les formations «outillantes» qui fournissent des repères et des méthodes pour l'action, plusieurs niveaux de formation existent. Certaines se focalisent davantage sur les effets des risques psychosociaux, l'accompagnement des individus en souffrance ou encore la capacité des managers à faire face à des situations difficiles. D'autres, souvent plus efficaces à long terme, s'intéressent davantage aux sources des risques psychosociaux et aux leviers nécessaires pour les réguler. Elles sont à privilégier.

La formation ne peut pas être la seule action Dans tous les cas, la formation des managers doit s'inscrire dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux et intervenir après un diagnostic de la situation. Quel est le contexte de l'entreprise ? Où se situent les difficultés ? Quelles sont les actions prévues au niveau de l'organisation du travail, de la stratégie, de la gestion des ressources humaines... ? Telles sont les questions à se poser avant d'opter pour cette solution, car en tant qu'action isolée, la formation des managers n'a aucun sens.

Et le manager seul ne peut rien faire Vigilance ! Il ne s'agit pas de stigmatiser les managers comme seuls responsables des risques psychosociaux, et de considérer leur professionnalisation comme la solution miracle. Courroies de transmission, ils sont bien souvent eux-mêmes soumis à de fortes pressions. Ils ne peuvent donc être des relais de la prévention que s'ils bénéficient eux-mêmes d'un soutien organisationnel : autonomie et marges de manœuvre, espaces d'échanges pour partager avec des pairs, objectifs clairs et soutien décisionnel de la direction

Très intéressés par cet atelier, les dirigeants, salariés et encadrants présents y ont trouvé une manière différente d'appréhender la formation des managers, et des outils pour mieux identifier le type d'action adaptée à leur entreprise. Cet éclairage les a rapidement amené à échanger sur la nécessité d'aller au-delà de la formation, et d'avoir une réflexion sur le métier de manager, sa place dans l'entreprise, son parcours professionnel et l'indispensable soutien que doit lui apporter la direction.


Le CHSCT est légitimeDans les entreprises, on voit se multiplier les commissions « souffrance au travail » ou « bien-être au travail » comme lieu de pilotage des risques psychosociaux. Et pourtant, le CHSCT est bien l'instance légitime pour jouer ce rôle. Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est en charge des conditions de travail et réunit les personnes ressources adéquates pour traiter le sujet : employeur, représentants du personnel, médecin du travail et autres acteurs qualifiés. Il est donc à même de coordonner la démarche de prévention.

Lever les freinsPour jouer pleinement son rôle, le CHSCT doit néanmoins dépasser certaines difficultés. Un dialogue social dégradé entre représentants du personnel et direction, une personnalisation des problèmes, un manque de méthodologie pour aborder

l'organisation du travail, un accès difficile à l'information... peuvent « entraver » son action. Il s'agit de lever ces freins, grâce à différents outils (notamment le recours à l'expertise) et à une réflexion sur le fonctionnement du CHSCT de l'instance, avant de prendre en charge la question des risques psychosociaux. Car plus que le résultat, c'est bien le processus de concertation et la capacité de dialogue entre les membres qui rendra efficace la prévention.

Un rôle à chaque étape de la démarcheLe CHSCT n'a pas vocation à conduire la démarche de prévention à la place de la direction, mais à y participer activement en y apportant des moyens et ses compétences. Au démarrage, il contribue à la définition du périmètre d'action et des objectifs concrets attendus. Il participe ensuite à l'identification des indicateurs permettant de repérer les difficultés existantes, et analyse les informations recueillies pour dégager les causes de tensions et établir un diagnostic partagé. Lors de la construction du plan d'actions, le CHSCT priorise et organise les actions, et assure ensuite le suivi et l'évaluation de la démarche. Son rôle est également d'informer et d'impliquer les salariés à chaque étape


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Risques psychosociaux : quelle formation pour les managers ?

quel rôle pour le chSct dans la prévention des risques psychosociaux ?

Les préoccupations des membres de CHSCT présents lors de cet atelier sont nombreuses. Ils s'interrogent notamment sur leur capacité à rechercher les causes des risques psychosociaux. Comment obtenir les informations ? Quelle relation à développer avec les salariés ? Comment travailler avec l'encadrement avec lesquels ils ont peu d'occasion de collaboration ? Autant de questions qui montrent l'importance d'instaurer des espaces de discussions en interne et de développer le dialogue. Les participants sont également très en demande d'outils et de méthodes sur l'analyse et le repérage des risques psychosociaux, pour pouvoir être force de proposition au sein de l'instance.


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Former les managers : oui, mais pourquoi ?Dans cet atelier, la réponse est claire. Les managers de proximité organisent, planifient et régulent le travail des équipes au quotidien. En ce sens, ils sont souvent perçus comme les premiers vecteurs du stress. Mais ils sont aussi, pour les mêmes raisons, les mieux placés pour détecter les salariés en souffrance, anticiper les situations difficiles, reconnaître le travail bien fait… Autrement dit, ils sont des acteurs incontournables de la prévention des risques psychosociaux.

Plusieurs objectifs possibles De la simple sensibilisation au sujet, à la formation globale permettant d'intégrer la prévention des risques psychosociaux dans le management au quotidien, en passant par les formations «outillantes» qui fournissent des repères et des méthodes pour l'action, plusieurs niveaux de formation existent. Certaines se focalisent davantage sur les effets des risques psychosociaux, l'accompagnement des individus en souffrance ou encore la capacité des managers à faire face à des situations difficiles. D'autres, souvent plus efficaces à long terme, s'intéressent davantage aux sources des risques psychosociaux et aux leviers nécessaires pour les réguler. Elles sont à privilégier.

La formation ne peut pas être la seule action Dans tous les cas, la formation des managers doit s'inscrire dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux et intervenir après un diagnostic de la situation. Quel est le contexte de l'entreprise ? Où se situent les difficultés ? Quelles sont les actions prévues au niveau de l'organisation du travail, de la stratégie, de la gestion des ressources humaines... ? Telles sont les questions à se poser avant d'opter pour cette solution, car en tant qu'action isolée, la formation des managers n'a aucun sens.

Et le manager seul ne peut rien faire Vigilance ! Il ne s'agit pas de stigmatiser les managers comme seuls responsables des risques psychosociaux, et de considérer leur professionnalisation comme la solution miracle. Courroies de transmission, ils sont bien souvent eux-mêmes soumis à de fortes pressions. Ils ne peuvent donc être des relais de la prévention que s'ils bénéficient eux-mêmes d'un soutien organisationnel : autonomie et marges de manœuvre, espaces d'échanges pour partager avec des pairs, objectifs clairs et soutien décisionnel de la direction

Très intéressés par cet atelier, les dirigeants, salariés et encadrants présents y ont trouvé une manière différente d'appréhender la formation des managers, et des outils pour mieux identifier le type d'action adaptée à leur entreprise. Cet éclairage les a rapidement amené à échanger sur la nécessité d'aller au-delà de la formation, et d'avoir une réflexion sur le métier de manager, sa place dans l'entreprise, son parcours professionnel et l'indispensable soutien que doit lui apporter la direction.


Le CHSCT est légitimeDans les entreprises, on voit se multiplier les commissions « souffrance au travail » ou « bien-être au travail » comme lieu de pilotage des risques psychosociaux. Et pourtant, le CHSCT est bien l'instance légitime pour jouer ce rôle. Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est en charge des conditions de travail et réunit les personnes ressources adéquates pour traiter le sujet : employeur, représentants du personnel, médecin du travail et autres acteurs qualifiés. Il est donc à même de coordonner la démarche de prévention.

Lever les freinsPour jouer pleinement son rôle, le CHSCT doit néanmoins dépasser certaines difficultés. Un dialogue social dégradé entre représentants du personnel et direction, une personnalisation des problèmes, un manque de méthodologie pour aborder

l'organisation du travail, un accès difficile à l'information... peuvent « entraver » son action. Il s'agit de lever ces freins, grâce à différents outils (notamment le recours à l'expertise) et à une réflexion sur le fonctionnement du CHSCT de l'instance, avant de prendre en charge la question des risques psychosociaux. Car plus que le résultat, c'est bien le processus de concertation et la capacité de dialogue entre les membres qui rendra efficace la prévention.

Un rôle à chaque étape de la démarcheLe CHSCT n'a pas vocation à conduire la démarche de prévention à la place de la direction, mais à y participer activement en y apportant des moyens et ses compétences. Au démarrage, il contribue à la définition du périmètre d'action et des objectifs concrets attendus. Il participe ensuite à l'identification des indicateurs permettant de repérer les difficultés existantes, et analyse les informations recueillies pour dégager les causes de tensions et établir un diagnostic partagé. Lors de la construction du plan d'actions, le CHSCT priorise et organise les actions, et assure ensuite le suivi et l'évaluation de la démarche. Son rôle est également d'informer et d'impliquer les salariés à chaque étape


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intégrer les risques psychosociaux dans le document unique

Elaborer son cahier des charges pour bien choisir son consultant

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Les « RPS » : des risques comme les autres ?« Oui », répond cet atelier. Les risques psychosociaux désignent la probabilité pour les salariés d'être exposés à des situations de tensions, susceptibles d'avoir des effets sur leur santé physique ou mentale. En parler n'augure pas de leur présence dans l'entreprise, mais comme tout autre risque professionnel, ils doivent être repérés et consignés dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.

Des particularitésNéanmoins, les «RPS» restent des risques complexes à appréhender. Les situations à risque sont difficilement identifiables, il n'existe jamais d'origine unique mais une multiplicité de causes, et les effets sur la santé peuvent être différés. Mais la spécificité des risques psychosociaux réside surtout dans les préalables à la démarche. Impliquer les acteurs internes, dépasser l'approche individuelle et la recherche de coupable, s'entendre sur des objectifs communs et s'appuyer sur un dialogue social serein, sont – plus que pour tout autre risque – des conditions indispensables de mise en œuvre de la démarche de prévention.

Le Document Unique, un outilEn ce qui concerne l'inscription des risques psychosociaux dans le « DU », le message de cet atelier est clair : ce n'est pas une fin en soi. Il n'est qu'un outil au sein d'une démarche plus globale de prévention. Il doit permettre de situer les risques à un instant donné, de définir des actions de prévention, de les suivre, d'évaluer leur impact et de les faire évoluer. L'intérêt ne réside pas dans le fait de le remplir, mais dans la démarche elle-même.

Une démarche en 5 étapesEn premier lieu, il s'agit de préparer la démarche de prévention : mobiliser et positionner les acteurs internes, sensibiliser, former et situer les difficultés grâce à des indicateurs. La deuxième étape consiste à évaluer les risques en repérant les sources de tensions dans l'entreprise, et en estimant leur fréquence et leur impact dans le cadre d'une démarche participative. Un travail qui permet d'engager les 3 étapers suivantes : élaborer un plan d'actions, le mettre en œuvre, et surtout le suivre et l'évaluer pour le réajuster en permanence aux nouvelles situations rencontrées dans l'entreprise

Les entreprises présentes étaient très en demande d'outils et de méthodes, voire de systèmes de cotation pour quantifier les risques psychosociaux et les intégrer au Document Unique. Mais la question a fait débat. Car le véritable enjeu de la prévention des « RPS » est d'animer un dialogue en interne sur les sources de tensions, et d'obtenir un consensus sur leur impact et les actions de prévention nécessaires. Nul besoin de tout répertorier, mais de définir quelques axes prioritaires en concertation avec les acteurs concernés. Une réponse frustrante pour certains, mais éprouvée par plusieurs participants comme un gage d'efficacité.


Plusieurs points de vigilance sont exprimés par les participants. Parmi eux, le fait de faire appel à un consultant lorsque les dysfonctionnements sont très installés dans l'entreprise ou la démarche trop avancée. Mieux vaut solliciter une aide extérieure tant qu'il existe encore des possibilités d'agir. Le devenir des diagnostics est également évoqué : passer à l'action est parfois difficile, notamment lorsque les acteurs internes n'ont pas été suffisamment impliqués durant l'accompagnement. Gare à la «mise au tiroir» ! Un transfert de méthodes et un engagement préalable de la direction sur sa volonté d'agir permettent d'éviter ces écueils et favorisent la pérennité de la prévention une fois l'intervenant extérieur parti.


Etre clair sur ses attentesManque de connaissances ou de méthodologie, besoin de recul sur les difficultés internes : le recours à un consultant extérieur est parfois nécessaire dans la prévention des risques psychosociaux. Mais cela nécessite de bien clarifier les attentes de l'entreprise, explique t-on dans cet atelier. Qu'attendons-nous d'un conseil extérieur ? Sensibiliser, dédramatiser ? Poser un diagnostic ? Nous transférer une méthodologie ? Telles sont les questions à se poser avant d'élaborer son cahier des charges.

Ne pas se désengagerDans tous les cas, avoir recours à un consultant ne signifie pas tout attendre de cette aide extérieure. L'implication des acteurs de l'entreprise – direction, encadrement, représentants du personnel et salariés – reste primordiale pour la réussite de la démarche de prévention. S'entendre sur des objectifs communs, organiser des espaces d'échanges sur les risques psychosociaux en interne, s'engager à mettre en place les actions nécessaires, sont des préalables nécessaires à la rédaction du cahier des charges.

Vers quel aide extérieure s'orienter ?L'offre d'accompagnement est nombreuse dans le domaine des «RPS», avec des méthodologies très diverses. Pour s'y retrouver, la clé est de partir des besoins réels de l'entreprise. Les approches à privilégier sont celles qui s'intéressent à l'organisation du travail et à la dimension collective des risques psychosociaux, visant à agir sur leurs sources. Elles sont souvent plus efficaces et ont des effets plus durables que les approches individuelles visant simplement à renforcer la résistance des salariés.

Le contenu du cahier des chargesUne fois ces préalables posés, il s'agit de rédiger un cahier des charges précis, pour être sûr de recevoir des propositions d'accompagnement adéquates. Celui-ci doit présenter les précédents essais de prévention et leurs résultats, expliciter les attentes et les besoins définis grâce à la concertation interne, les objectifs poursuivis et résultats attendus. Sans oublier ni les dimensions « techniques », tels que les délais, ni les livrables souhaités, ni les compétences demandées…, ni le mode d'évaluation des actions qui doit être envisagé dès l'amont


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intégrer les risques psychosociaux dans le document unique

Elaborer son cahier des charges pour bien choisir son consultant

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Les « RPS » : des risques comme les autres ?« Oui », répond cet atelier. Les risques psychosociaux désignent la probabilité pour les salariés d'être exposés à des situations de tensions, susceptibles d'avoir des effets sur leur santé physique ou mentale. En parler n'augure pas de leur présence dans l'entreprise, mais comme tout autre risque professionnel, ils doivent être repérés et consignés dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.

Des particularitésNéanmoins, les «RPS» restent des risques complexes à appréhender. Les situations à risque sont difficilement identifiables, il n'existe jamais d'origine unique mais une multiplicité de causes, et les effets sur la santé peuvent être différés. Mais la spécificité des risques psychosociaux réside surtout dans les préalables à la démarche. Impliquer les acteurs internes, dépasser l'approche individuelle et la recherche de coupable, s'entendre sur des objectifs communs et s'appuyer sur un dialogue social serein, sont – plus que pour tout autre risque – des conditions indispensables de mise en œuvre de la démarche de prévention.

Le Document Unique, un outilEn ce qui concerne l'inscription des risques psychosociaux dans le « DU », le message de cet atelier est clair : ce n'est pas une fin en soi. Il n'est qu'un outil au sein d'une démarche plus globale de prévention. Il doit permettre de situer les risques à un instant donné, de définir des actions de prévention, de les suivre, d'évaluer leur impact et de les faire évoluer. L'intérêt ne réside pas dans le fait de le remplir, mais dans la démarche elle-même.

Une démarche en 5 étapesEn premier lieu, il s'agit de préparer la démarche de prévention : mobiliser et positionner les acteurs internes, sensibiliser, former et situer les difficultés grâce à des indicateurs. La deuxième étape consiste à évaluer les risques en repérant les sources de tensions dans l'entreprise, et en estimant leur fréquence et leur impact dans le cadre d'une démarche participative. Un travail qui permet d'engager les 3 étapers suivantes : élaborer un plan d'actions, le mettre en œuvre, et surtout le suivre et l'évaluer pour le réajuster en permanence aux nouvelles situations rencontrées dans l'entreprise

Les entreprises présentes étaient très en demande d'outils et de méthodes, voire de systèmes de cotation pour quantifier les risques psychosociaux et les intégrer au Document Unique. Mais la question a fait débat. Car le véritable enjeu de la prévention des « RPS » est d'animer un dialogue en interne sur les sources de tensions, et d'obtenir un consensus sur leur impact et les actions de prévention nécessaires. Nul besoin de tout répertorier, mais de définir quelques axes prioritaires en concertation avec les acteurs concernés. Une réponse frustrante pour certains, mais éprouvée par plusieurs participants comme un gage d'efficacité.


Plusieurs points de vigilance sont exprimés par les participants. Parmi eux, le fait de faire appel à un consultant lorsque les dysfonctionnements sont très installés dans l'entreprise ou la démarche trop avancée. Mieux vaut solliciter une aide extérieure tant qu'il existe encore des possibilités d'agir. Le devenir des diagnostics est également évoqué : passer à l'action est parfois difficile, notamment lorsque les acteurs internes n'ont pas été suffisamment impliqués durant l'accompagnement. Gare à la «mise au tiroir» ! Un transfert de méthodes et un engagement préalable de la direction sur sa volonté d'agir permettent d'éviter ces écueils et favorisent la pérennité de la prévention une fois l'intervenant extérieur parti.


Etre clair sur ses attentesManque de connaissances ou de méthodologie, besoin de recul sur les difficultés internes : le recours à un consultant extérieur est parfois nécessaire dans la prévention des risques psychosociaux. Mais cela nécessite de bien clarifier les attentes de l'entreprise, explique t-on dans cet atelier. Qu'attendons-nous d'un conseil extérieur ? Sensibiliser, dédramatiser ? Poser un diagnostic ? Nous transférer une méthodologie ? Telles sont les questions à se poser avant d'élaborer son cahier des charges.

Ne pas se désengagerDans tous les cas, avoir recours à un consultant ne signifie pas tout attendre de cette aide extérieure. L'implication des acteurs de l'entreprise – direction, encadrement, représentants du personnel et salariés – reste primordiale pour la réussite de la démarche de prévention. S'entendre sur des objectifs communs, organiser des espaces d'échanges sur les risques psychosociaux en interne, s'engager à mettre en place les actions nécessaires, sont des préalables nécessaires à la rédaction du cahier des charges.

Vers quel aide extérieure s'orienter ?L'offre d'accompagnement est nombreuse dans le domaine des «RPS», avec des méthodologies très diverses. Pour s'y retrouver, la clé est de partir des besoins réels de l'entreprise. Les approches à privilégier sont celles qui s'intéressent à l'organisation du travail et à la dimension collective des risques psychosociaux, visant à agir sur leurs sources. Elles sont souvent plus efficaces et ont des effets plus durables que les approches individuelles visant simplement à renforcer la résistance des salariés.

Le contenu du cahier des chargesUne fois ces préalables posés, il s'agit de rédiger un cahier des charges précis, pour être sûr de recevoir des propositions d'accompagnement adéquates. Celui-ci doit présenter les précédents essais de prévention et leurs résultats, expliciter les attentes et les besoins définis grâce à la concertation interne, les objectifs poursuivis et résultats attendus. Sans oublier ni les dimensions « techniques », tels que les délais, ni les livrables souhaités, ni les compétences demandées…, ni le mode d'évaluation des actions qui doit être envisagé dès l'amont


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tabLE RondE

agir en pluridisciplinarité sur la prévention des risques psychosociaux : les experts se coordonnent

L'inspection du travail

Deux actions possibles de l'Etat en matière de risques psychosociaux : renseigner juridiquement les personnes ou intervenir par le contrôle en entreprise. L’action en entreprise est souvent réalisée en lien avec les autres acteurs de la prévention (notamment la CARSAT et le médecin du travail). Elle porte sur le respect des obligations réglementaires de l’employeur en matière de prévention et peut mobiliser des moyens de contraintes juridiques (mise en demeure ...).

La CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de Santé au Travail)Elle intervient pour analyser les événements ayant mené aux risques psychosociaux, peut aider à la constitution d’un cahier des charges et à la mise en œuvre des actions de prévention. Les contrôleurs de sécurité agissent en conseil des partenaires sociaux de l’entreprise, mais peuvent aussi prendre une posture plus contraignante d’injonction et de sanction de l’employeur.

Le médecin du travailSes clés d'alerte sont autant les examens médicaux individuels, que le travail de terrain en entreprise et les signalements de partenaires extérieurs. Il dispose de plusieurs outils mobilisables, notamment la fiche

d'alerte à l'employeur sur une situation collective d'atteinte à la santé. Cette fiche est accessible aux agents de la CARSAT, de l'inspection du travail et aux membres du CHSCT.Une difficulté majeure est pointée : la mise en œuvre de la prévention primaire peut être occultée par la nécessité de régler l’urgence des situations individuelles.

Le psychologue du travailSusceptible d’intervenir à l’occasion d’une cellule d’urgence, comme lors des phases d’évaluation des risques psychosociaux, son action complète celle du médecin du travail. Il est soumis au secret professionnel, mais n’est pas un professionnel de santé. Son action consiste à analyser le contexte de travail pour comprendre ce qui conduit un individu à se trouver en difficulté.

L'ARACTL’ARACT n’intervient que lorsqu’elle est sollicitée par l’entreprise, ce qui nécessite un consensus entre les partenaires sociaux de l’entreprise. En matière

de prévention des risques psychosociaux, l’ARACT se concentre sur l'analyse de l’organisation du travail et la recherche des sources de tensions. Elle s'appuie généralement sur une collaboration étroite avec les autres acteurs de la prévention.

L'assistant social du travailIl travaille souvent avec le médecin du travail pour prendre en charge les salariés en souffrance. Dans les établissements de plus de 250 salariés, le rapport annuel d’activité des assistant sociaux permet de faire ressortir les problématiques d’organisation du travail à l’origine de situations de souffrance.

L'avocatTant sur le plan civil que pénal, il conseille le salarié sur les moyens de faire reconnaître ses droits, qui ne se limitent pas à la notion de harcèlement moral, mais sont élargis par les tribunaux au caractère éventuellement pathogène d’une organisation de travail. Les conséquences juridiques peuvent aller jusqu'à

permettre au CHSCT d’agir en référé devant le juge pour suspendre la mise en œuvre d’une organisation de travail. La preuve des faits peut être facilitée par le travail des autres acteurs de la prévention.

intervenants :> Françoise Jegaden,

assistante sociale du travail> Jérôme Lesage, médecin

du travail au sein de la consultation de pathologie professionnelle du CHU de Rouen

> Priscilla Martin, psychologue du travail et intervenante en prévention des risques professionnels

> Claire Montagner, médecin du travail

> Philippe Penel, contrôleur de sécurité et ergonome à la CARSAT Normandie

> Michaël Prieux, inspecteur du travail

> Patrick Raillard, directeur de l’ARACT Haute-Normandie

> Isabelle Romain, médecin inspecteur du travail de Haute-Normandie

> Dominique Vallès, avocate

Parallèlement aux ateliers pratiques, une table ronde réunissait une grande partie des acteurs intervenants auprès des entreprises dans le domaine des risques psychosociaux. Dans une logique d’efficacité accrue des uns et des autres, chacun partageait la nature de ses interventions et les outils mobilisables.

Interlocuteurs souvent identifiés comme premiers

contacts

Services de renseignements des DIRECCTE**

CARSAT**

Inspection du travail

ARACT** Consultants

Mise en œuvre durable de la prévention (notamment par des modifications pérennes sur l'organisation et les conditions du travail).

Evaluation effective des RPS pour construire un plan d'actions de prévention.

Transcription de l'évaluation des risques dans le DUER, et actualisations périodiques.

Mise en œuvre de la sanction civile et pénale pour condamner et inciter à la prévention par la non-réitération des faits.

Expert CHSCT

Avocat / Tribunal /Procureur de la République

Défenseur des droits

Instances de prise en chargemédicale ou psychologique

Consultation de pathologieprofessionnelle

CHSCT - CE - DP - organisations syndicales

CHEF D'ENTREPRISE,

SALARIES ET LEURS REPRESENTANTS

Médecin inspecteur du travail

Equipe pluridisciplinaireen santé au travail

Institutions représentativesdu personnel


CARSAT**

Médecin du travail


Médecin traitant

Avocat

Assistante sociale

par le salarié directement ou ses proches, ou par le biais des représentants du personnel

Plainte « harcèlement moral »

Souffrance exprimée ou constatée*

* l'intervention peut résulter d'un contrôle d'initiative des agents de la CARSAT ou de l'IT, comme de l'action en milieu de travail du médecin du travail.** ARACT : association pour l'amélioration des conditions de travail - CARSAT : caisse d'assurance retraite et de santé au travail - DIRECCTE : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Relais susceptibles d'agir en complémentarité (pluridisciplinarité et inter-institutionnalité)

Objectifs et finalités


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tabLE RondE

agir en pluridisciplinarité sur la prévention des risques psychosociaux : les experts se coordonnent

L'inspection du travail

Deux actions possibles de l'Etat en matière de risques psychosociaux : renseigner juridiquement les personnes ou intervenir par le contrôle en entreprise. L’action en entreprise est souvent réalisée en lien avec les autres acteurs de la prévention (notamment la CARSAT et le médecin du travail). Elle porte sur le respect des obligations réglementaires de l’employeur en matière de prévention et peut mobiliser des moyens de contraintes juridiques (mise en demeure ...).

La CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de Santé au Travail)Elle intervient pour analyser les événements ayant mené aux risques psychosociaux, peut aider à la constitution d’un cahier des charges et à la mise en œuvre des actions de prévention. Les contrôleurs de sécurité agissent en conseil des partenaires sociaux de l’entreprise, mais peuvent aussi prendre une posture plus contraignante d’injonction et de sanction de l’employeur.

Le médecin du travailSes clés d'alerte sont autant les examens médicaux individuels, que le travail de terrain en entreprise et les signalements de partenaires extérieurs. Il dispose de plusieurs outils mobilisables, notamment la fiche

d'alerte à l'employeur sur une situation collective d'atteinte à la santé. Cette fiche est accessible aux agents de la CARSAT, de l'inspection du travail et aux membres du CHSCT.Une difficulté majeure est pointée : la mise en œuvre de la prévention primaire peut être occultée par la nécessité de régler l’urgence des situations individuelles.

Le psychologue du travailSusceptible d’intervenir à l’occasion d’une cellule d’urgence, comme lors des phases d’évaluation des risques psychosociaux, son action complète celle du médecin du travail. Il est soumis au secret professionnel, mais n’est pas un professionnel de santé. Son action consiste à analyser le contexte de travail pour comprendre ce qui conduit un individu à se trouver en difficulté.

L'ARACTL’ARACT n’intervient que lorsqu’elle est sollicitée par l’entreprise, ce qui nécessite un consensus entre les partenaires sociaux de l’entreprise. En matière

de prévention des risques psychosociaux, l’ARACT se concentre sur l'analyse de l’organisation du travail et la recherche des sources de tensions. Elle s'appuie généralement sur une collaboration étroite avec les autres acteurs de la prévention.

L'assistant social du travailIl travaille souvent avec le médecin du travail pour prendre en charge les salariés en souffrance. Dans les établissements de plus de 250 salariés, le rapport annuel d’activité des assistant sociaux permet de faire ressortir les problématiques d’organisation du travail à l’origine de situations de souffrance.

L'avocatTant sur le plan civil que pénal, il conseille le salarié sur les moyens de faire reconnaître ses droits, qui ne se limitent pas à la notion de harcèlement moral, mais sont élargis par les tribunaux au caractère éventuellement pathogène d’une organisation de travail. Les conséquences juridiques peuvent aller jusqu'à

permettre au CHSCT d’agir en référé devant le juge pour suspendre la mise en œuvre d’une organisation de travail. La preuve des faits peut être facilitée par le travail des autres acteurs de la prévention.

intervenants :> Françoise Jegaden,

assistante sociale du travail> Jérôme Lesage, médecin

du travail au sein de la consultation de pathologie professionnelle du CHU de Rouen

> Priscilla Martin, psychologue du travail et intervenante en prévention des risques professionnels

> Claire Montagner, médecin du travail

> Philippe Penel, contrôleur de sécurité et ergonome à la CARSAT Normandie

> Michaël Prieux, inspecteur du travail

> Patrick Raillard, directeur de l’ARACT Haute-Normandie

> Isabelle Romain, médecin inspecteur du travail de Haute-Normandie

> Dominique Vallès, avocate

Parallèlement aux ateliers pratiques, une table ronde réunissait une grande partie des acteurs intervenants auprès des entreprises dans le domaine des risques psychosociaux. Dans une logique d’efficacité accrue des uns et des autres, chacun partageait la nature de ses interventions et les outils mobilisables.

Interlocuteurs souvent identifiés comme premiers

contacts

Services de renseignements des DIRECCTE**

CARSAT**


ARACT** Consultants

Mise en œuvre durable de la prévention (notamment par des modifications pérennes sur l'organisation et les conditions du travail).

Evaluation effective des RPS pour construire un plan d'actions de prévention.

Transcription de l'évaluation des risques dans le DUER, et actualisations périodiques.

Mise en œuvre de la sanction civile et pénale pour condamner et inciter à la prévention par la non-réitération des faits.

Expert CHSCT

Avocat / Tribunal /Procureur de la République

Défenseur des droits

Instances de prise en chargemédicale ou psychologique

Consultation de pathologieprofessionnelle

CHSCT - CE - DP - organisations syndicales

CHEF D'ENTREPRISE,

SALARIES ET LEURS REPRESENTANTS

Médecin inspecteur du travail

Equipe pluridisciplinaireen santé au travail



CARSAT**

Médecin du travail


Médecin traitant

Avocat

Assistante sociale

par le salarié directement ou ses proches, ou par le biais des représentants du personnel

Plainte « harcèlement moral »

Souffrance exprimée ou constatée*

* l'intervention peut résulter d'un contrôle d'initiative des agents de la CARSAT ou de l'IT, comme de l'action en milieu de travail du médecin du travail.** ARACT : association pour l'amélioration des conditions de travail - CARSAT : caisse d'assurance retraite et de santé au travail - DIRECCTE : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Relais susceptibles d'agir en complémentarité (pluridisciplinarité et inter-institutionnalité)

Objectifs et finalités


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SynthèSE Et PERSPEctivES LES outiLS REcommandéS

Les partenaires sociaux clôturent la journéeen fin de journée, organisations patronales et syndicats de salariés tiraient les grands enseignements du forum et envisageaient les perspectives d'action à mener en Haute-Normandie.

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Favoriser l'échange« Les objectifs doivent être partagés », « ce doit être un travail permanent entre les directions, les managers, les représentants du personnel et les salariés », « chacun doit dépasser sa posture habituelle », « tout le monde doit se mettre autour d'une table pour faire en sorte que l'entreprise aille mieux », énoncent-ils. La facilitation des échanges entre les différents niveaux hiérarchiques et entre les salariés eux-mêmes, la création d'espaces de discussion bien identifiés (entretiens annuels, réunions d'équipes...) et la dimension collective de la prévention des « RPS » sont donc retenus comme des axes majeurs.

Grandes et petites entreprisesQuelques interrogations subsistent néanmoins, telles que l'inscription des risques psychosociaux dans le Document Unique, encore perçue comme une démarche difficile, ou la différence d'approche selon la taille de l'entreprise. Du côté des grandes entreprises, la question du CHSCT se pose. Comment lui donner les moyens d'agir correctement ? Comment faire en sorte qu'il soit en proximité avec le terrain, surtout lorsqu'il couvre plusieurs établissements ? Comment lui donner une dimension plus politique ? Du côté des très petites entreprises, il s'agit d'adapter les outils existants, parfois trop

complexes, et de prendre en compte la relation directe existant entre le dirigeant et les salariés.

Les perspectivesEn ce qui concerne les pistes d'action permettant de prévenir les risques psychosociaux, les avis divergent quelque peu entre syndicats de salariés et organisations patronales.Pour les dirigeants, la clé réside dans la prévention primaire, l'anticipation des difficultés en amont, ainsi que la sensibilisation des dirigeants et des managers. Pour les organisations syndicales, il s'agit avant tout de donner davantage de marges de manœuvres aux salariés, tout comme aux instances en charge de la prévention.

intervenants :> Christophe TREGER, CGPME > Loïc PICOU, MEDEF> Pascal DUFOUR, UPA> Peter BAUDIN, CFDT> Hubert BANNER, CFTC> Gilles LEGAC, CGT> Yanis AUBERT, FO

Le regard de Yves ClotInvité à réagir aux côtés des partenaires sociaux, le professeur de psychologie du travail note la bonne volonté de coopération entre organisations syndicales et patronales, même si certaines réticences et des conflits anciens persistent. Il pointe néanmoins la réalité des difficultés à dialoguer en entreprise, notamment parce qu'une vraie divergence existe sur

la question de la performance et de la qualité entre directions et salariés. Selon lui, il est nécessaire de rénover les instances dans les entreprises, pour que la performance soit au cœur du dialogue social. Il s'agit d'impliquer les salariés et de s'appuyer sur les ressources qu'ils mettent en œuvre pour être performants, pour « bien » faire leur travail

A l'écoute des échanges tout au long de la journée et notamment lors des ateliers pratiques de l'après-midi, les partenaires sociaux régionaux se font l'écho d'un des messages forts apparu dans les débats : l'importance du dialogue social dans la prévention des risques psychosociaux.

Sur www.haute-normandie.aract.fr> Guide « Prévenir les risques psychosociaux,

outils pour l'action » ARACT Haute-Normandie

> Kit « Stress au travail, ne laissez pas le malaise s'installer » ARACT Haute-Normandie

> Guide « Prévention des risques psychosociaux : quelle formation pour les managers ? » ANACT

> Kit « Prendre en compte les risques psychosociaux dans le document unique » ANACT

> 14 fiches-repères et autodiagnostic CHSCT en ligne ANACT

Sur www.carsat-normandie.fr> Guides pratiques « Souffrance au travail »

à destination des salariés et des employeurs

Sur www.inrs.fr> Guide « Dépister les risques psychosociaux :

des indicateurs pour vous aider » INRS

> Guide « Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? » INRS

Sur www.travailler-mieux.gouv.fr> Espace ressource CHSCT en ligne

« Comment choisir un consultant » Direction générale du Travail


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SynthèSE Et PERSPEctivES LES outiLS REcommandéS

Les partenaires sociaux clôturent la journéeen fin de journée, organisations patronales et syndicats de salariés tiraient les grands enseignements du forum et envisageaient les perspectives d'action à mener en Haute-Normandie.

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Favoriser l'échange« Les objectifs doivent être partagés », « ce doit être un travail permanent entre les directions, les managers, les représentants du personnel et les salariés », « chacun doit dépasser sa posture habituelle », « tout le monde doit se mettre autour d'une table pour faire en sorte que l'entreprise aille mieux », énoncent-ils. La facilitation des échanges entre les différents niveaux hiérarchiques et entre les salariés eux-mêmes, la création d'espaces de discussion bien identifiés (entretiens annuels, réunions d'équipes...) et la dimension collective de la prévention des « RPS » sont donc retenus comme des axes majeurs.

Grandes et petites entreprisesQuelques interrogations subsistent néanmoins, telles que l'inscription des risques psychosociaux dans le Document Unique, encore perçue comme une démarche difficile, ou la différence d'approche selon la taille de l'entreprise. Du côté des grandes entreprises, la question du CHSCT se pose. Comment lui donner les moyens d'agir correctement ? Comment faire en sorte qu'il soit en proximité avec le terrain, surtout lorsqu'il couvre plusieurs établissements ? Comment lui donner une dimension plus politique ? Du côté des très petites entreprises, il s'agit d'adapter les outils existants, parfois trop

complexes, et de prendre en compte la relation directe existant entre le dirigeant et les salariés.

Les perspectivesEn ce qui concerne les pistes d'action permettant de prévenir les risques psychosociaux, les avis divergent quelque peu entre syndicats de salariés et organisations patronales.Pour les dirigeants, la clé réside dans la prévention primaire, l'anticipation des difficultés en amont, ainsi que la sensibilisation des dirigeants et des managers. Pour les organisations syndicales, il s'agit avant tout de donner davantage de marges de manœuvres aux salariés, tout comme aux instances en charge de la prévention.

intervenants :> Christophe TREGER, CGPME > Loïc PICOU, MEDEF> Pascal DUFOUR, UPA> Peter BAUDIN, CFDT> Hubert BANNER, CFTC> Gilles LEGAC, CGT> Yanis AUBERT, FO

Le regard de Yves ClotInvité à réagir aux côtés des partenaires sociaux, le professeur de psychologie du travail note la bonne volonté de coopération entre organisations syndicales et patronales, même si certaines réticences et des conflits anciens persistent. Il pointe néanmoins la réalité des difficultés à dialoguer en entreprise, notamment parce qu'une vraie divergence existe sur

la question de la performance et de la qualité entre directions et salariés. Selon lui, il est nécessaire de rénover les instances dans les entreprises, pour que la performance soit au cœur du dialogue social. Il s'agit d'impliquer les salariés et de s'appuyer sur les ressources qu'ils mettent en œuvre pour être performants, pour « bien » faire leur travail

A l'écoute des échanges tout au long de la journée et notamment lors des ateliers pratiques de l'après-midi, les partenaires sociaux régionaux se font l'écho d'un des messages forts apparu dans les débats : l'importance du dialogue social dans la prévention des risques psychosociaux.

Sur www.haute-normandie.aract.fr> Guide « Prévenir les risques psychosociaux,

outils pour l'action » ARACT Haute-Normandie

> Kit « Stress au travail, ne laissez pas le malaise s'installer » ARACT Haute-Normandie

> Guide « Prévention des risques psychosociaux : quelle formation pour les managers ? » ANACT

> Kit « Prendre en compte les risques psychosociaux dans le document unique » ANACT

> 14 fiches-repères et autodiagnostic CHSCT en ligne ANACT

Sur www.carsat-normandie.fr> Guides pratiques « Souffrance au travail »

à destination des salariés et des employeurs

Sur www.inrs.fr> Guide « Dépister les risques psychosociaux :

des indicateurs pour vous aider » INRS

> Guide « Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? » INRS

Sur www.travailler-mieux.gouv.fr> Espace ressource CHSCT en ligne

« Comment choisir un consultant » Direction générale du Travail


1 2 è m e R e n d e z - V o u s d e l ’ o b s e R V at o i R e R é g i o n a l d e s P R at i q u e s s o c i a l e s

Forum régional Prévention des risques psychosociaux

Passer à l’action

SynthESE

Ce forum régional a été organisé par la DIRECCTE Haute-Normandie, la CARSAT Normandie et l’ARACT Haute-Normandie.

www.haute-normandie.direccte.gouv.fr www.carsat-normandie.fr www.haute-normandie.aract.fr

Les partenaires sociaux réunis au sein du Conseil d’Administration de l’ARACT Haute-Normandie coorganisaient cette manifestation dans le cadre du 12ème Rendez-vous de l’Observatoire Régional des Pratiques Sociales

Jeudi 15 novembre 2012

Mouvement des Entreprises de FranceMEDEF Haute-Normandie

L’ARACT est également soutenue par

Documents

Passer l’action...Plus de 500 personnes sont « passées à l’action » dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux autour de l’ARACT Haute-Normandie, de la CARSAT