Document URF LR CGT Spectacle – Prud’hommes pratique P 1/4

Le Conseil des Prud’hommes est une des plus anciennes juridictions de France, qui trouve son

origine au XIème siècle : les conflits entre artisans étaient réglés par les pairs, les « hommes

preux » ou « prud’hommes ».

En 1806, suite à un conflit entre des fabricants de soie et leurs ouvriers, Napoléon crée le premier

Conseil de Prud’hommes moderne. Ils seront institués progressivement sur l’ensemble du

territoire.

En 2007, on comptait 271 Conseils, la réforme de la carte judiciaire de 2008 en a supprimé 63,

soit 23%.

L’acharnement à démanteler le droit du travail ne se limite pas au quotidien des salariés, leurs moyens de justice (suppressions de Conseils) et ceux des élus qu’ils ont choisis pour la

rendre ne sont pas épargnés (tentative – échouée - de réduction des heures allouées aux

Conseillers pour rendre leurs jugements).

Le Conseil des Prud’hommes a ceci d’original qu’il

n’est pas composé de juges professionnels, mais de

salariés et d’employeurs, élus tous les 5 ans par leurs

pairs. Ainsi les conflits du monde du travail sont jugés

par le monde du travail.

Même s’ils sont élus, les Conseillers Prud’hommes

sont des magistrats et sont soumis aux mêmes règles

d’impartialité et d’indépendance que les juges

professionnels. Ils se doivent de dire le droit et de se

prononcer au regard de la règle de droit.

L’élection des Conseillers vise à doter cette juridiction

d’une légitimité démocratique forte, et à assurer que

les solutions au conflit prennent en compte toutes les

subtilités du monde du travail. Qui mieux qu’un juge

salarié pourra comprendre les contraintes exercées sur

un salarié et les évaluer au regard de la loi ?

Le fait que les juges soient élus sur une liste

syndicale n’est pas sans effet sur le déroulement

d’un procès. C’est, porteurs de nos valeurs, de nos

luttes et de nos revendications, que les Conseillers

CGT s’engagent à rendre leurs jugements.

N’oublions jamais que le droit du travail appréhende une relation d’inégalité, celle de la

subordination économique et juridique, face à

l’entreprise, de la personne du travailleur. Les droits

de l’Homme, basés sur la liberté et l’égalité, en

cantonnant la subordination à ce qui est

strictement nécessaire pour la réalisation de la

prestation de travail, limitent le pouvoir de l’employeur sur le travailleur.

N’oublions pas que depuis les lois Auroux « relative

aux libertés des travailleurs dans l’entreprise », le

droit du travail rappelle que le salarié est avant

tout un citoyen.

� Un peu d’histoire …

� Les Conseillers, c’est qui ?…

Document URF LR CGT Spectacle – Prud’hommes pratique P 2/4

Le droit du travail est le terrain d’affrontements majeurs avec le patronat

et ceux qu’il inspire.

Le Conseil des Prud’hommes règle tous les différends qui

peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail.

- Problèmes de rémunération, prime, congés payés, rappels de

salaire, paiement d’heures supplémentaires, prime d’ancienneté,

13ème

mois, licenciements, harcèlement, discrimination, non

respect des règles de droit, conventionnelle, accord d’entreprise,

etc. -

� Tous les salariés du secteur privé et

nationalisé relèvent des prud’hommes.

Il en est de même pour certains salariés du

secteur public liés par des contrats de droit

privé, tels que les salariés des EPIC, les

emplois jeunes, la plupart des contrats

aidés…

� Les salariés des services publics à caractère industriel, commercial, agricole, associatif

ainsi que les salariés des entreprises ou

établissements publics employés dans des

conditions de droit privé : EDF, SNCF,

banques nationalisées, audiovisuel public,

RATP, Sécurité sociale, dockers, mineurs,

chambres de commerce et d’industrie…

� Les personnels non titulaires employés par

l’Etat, les collectivités territoriales ou par

un établissement public à caractère

administratif dans des conditions de droit

privé (emplois jeunes, contrats aidés) ou

dont l’emploi n’implique aucune

participation au service public administratif

comme une activité commerciale annexe

par exemple.

� Les personnels contractuels des Postes et Télécommunications.

Les Conseils peuvent également statuer

lorsque des organismes tels que les caisses de

congés payés et l’Association pour la garantie

des salaires sont mises en cause par une partie

au procès (notamment en cas de liquidation

judiciaire).

Les acteurs du procès

Il y a généralement deux parties dans un procès :

1. Le demandeur :

Dans 99% des cas c’est le salarié qui saisit le

Conseil des Prud’hommes.

Sa demande peut porter : sur une somme d’argent

(salaires, primes, indemnités), la réparation du

préjudice qu’il a subi (qui se traduit aussi par une

demande chiffrée, l’exécution d’une obligation

(remise de bulletins de paye, annulation d’une

sanction disciplinaire ou d’un licenciement…).

Un délégué du personnel, par sa mission, peut

saisir le Conseil pour dénoncer un « trouble illicite

à la loi » dans son entreprise et faire rétablir le

respect des règles.

2. Le défendeur :

C’est la personne contre laquelle sont faites les

demandes, généralement l’employeur.

Attention : Dans certains cas, le salarié doit

engager son action contre plusieurs défendeurs. Il

faut alors une certaine connaissance du terrain pour

bien les identifier. D’où l’aide précieuse du

syndicat consulté par le salarié qui se place dans la

perspective d’un procès prud’homal.

Exemple : un salarié de la CAF doit citer la CAF

mais aussi la DRASS (Direction Régionale de

l’Action Sanitaire et Sociale) et le Préfet.

� Pourquoi ?…

� Pour qui ?…

� Comment ?…

Document URF LR CGT Spectacle – Prud’hommes pratique P 3/6

Les démarches

La demande :

Elle est effectuée par le demandeur, il peut saisir le

Conseil de la ville de son lieu de travail, ou de son

domicile. Soit :

En se rendant directement au Conseil des Prud’hommes. Le secrétariat du Greffe lui fera

remplir un formulaire appelé « acte introductif

d’instance », où devra être précisément indiqué

l’objet de ses demandes.

Par courrier recommandé avec accusé de

réception contenant les mêmes indications que

celles qui auraient été écrites sur le formulaire

officiel, ainsi que les différentes demandes.

Si le demandeur a commis un oubli ou une erreur

dans ses demandes, il pourra toujours en cours de

procès, en présenter de nouvelles ou les modifier.

Dès que le Conseil est saisi par une partie, le

secrétariat-greffe convoque les parties à l’audience

de la formation prud’homale concernée.

Les formations prud’homales

Le Bureau de Conciliation :

La comparution devant ce bureau est une étape

obligée : le bureau de jugement ne pourra se

saisir d’un litige qui n’a pas été soumis au

bureau de conciliation.

Le Bureau de Jugement :

A défaut de conciliation totale, le procès se

poursuit devant le Bureau de Jugement. Dans

certains cas, Ce bureau est saisi directement

(litiges nés de la vérification des créances

salariales selon la loi sur les entreprises en

difficulté, requalification de CDD en CDI,

congé parental, sabbatique ou pour la création

d’entreprise…).

Le Référé :

Cette formation peut ordonner dans tous les cas

d’urgence toutes les mesures qui ne se heurtent à

aucune contestation sérieuse ou que justifie

l’existence d’un différend. Même en présence de

contestation sérieuse, elle peut prescrire les

mesures conservatoires et quand l’existence de

l’obligation n’est pas contestable, ordonner

l’exécution de l’obligation (paiement de salaire,

application des règles conventionnelles, etc.).

à vos côtés : Pour qu’un salarié parvienne à faire valoir ses

droits, il doit en connaître l’étendue et ne pas

buter sur les règles de procédure.

L’Intérêt du salarié

Avant tout dépôt de demande, le salarié a

intérêt à prendre contact avec son organisation

syndicale où des militants compétents

l’accueilleront et pourront le renseigner, lui

préciser ses droits, lui expliquer les règles de

procédure et assurer éventuellement sa défense

en l’assistant ou en le représentant lors des

audiences.

L’assistance et la représentation du salarié

Le salarié qui attaque son employeur devant le

Conseil des Prud’hommes peut – et à tout

intérêt à se faire assister.

Les personnes qui sont habilitées à l’assister ou

le représenter sont :

1. Les salariés appartenant à la même branche

d’activité ;

2. Les délégués des organisations syndicales ;

3. Le conjoint ;

4. Le concubin ou la personne avec laquelle il

a conclu un pacte civil de solidarité

(PACS) ;

5. Les avocats.

L’organisation syndicale peut également être

acteur au procès pour y faire valoir l’intérêt

collectif.

� L’assistance …

Document URF LR CGT Spectacle – Prud’hommes pratique P 4/6

� MORT DU CNE

Après deux ans et demi de résistance, le gouvernement

abroge le CNE sous la contrainte des multiples initiatives

engagées dès le 2.08.05 : travailleurs et étudiants, sous la

menace permanente de perdre leur emploi sans motivation

ni procédure, ont eu raison du dispositif.

Dans ce combat, les Prud’hommes ont un rôle

essentiel : initiées par le Conseil de Longjumeau en

avril 2006, plusieurs décisions déclarent le CNE non conforme aux normes internationales ratifiées par la

France (Convention n° 158 de l’OIT– Organisation Internationale du Travail). Relayé par les Parquets, le

gouvernement accumule alors les obstacles de procédure,

mais les cours d’appel confirment les jugements.

La décision de l’OIT (nov. 2007) portant le coup de

grâce, l’objectif est atteint : organiser l’insécurité juridique... pour les patrons !

Une fois de plus, le rôle des Prud’hommes démontre

son étendue : créateur de normes favorables aux

salariés, il garantit le respect des principes fondamentaux du droit pour tout salarié et pas

seulement les 196 000 qui déposent chaque année un dossier dans un conseil.

Mr X de Paris est booker (agent d’artistes). Le 16. 09.06, il

répond à une annonce pour un contrat de 6 mois

minimum – de préférence à durée indéterminée.

Son CV correspond aux besoins du poste et Mr X,

convoqué à un entretien d’embauche le 3.11.06, se rend à

Montpellier à ses frais puis, du 6 au 16 nov., organise son

déménagement, lourdes dépenses pour un chômeur en fin de

droit d’allocations chômage.

Entré en fonctions le 20.11.06, il ne signe son contrat que le

28.11 : pas un CDD suivi d’un CDI comme stipulé dans

l’annonce mais un CNE et, en infraction avec la Convention

Collective applicable, il ne prévoit pas d’indemnité de

changement de résidence et d’installation.

Le 1.12.06, un courrier notifie son licenciement à Mr X

sans aucun motif.

Le Conseil des Prud’Hommes déclare le CNE contraire à

la convention 158 de l’OIT et non applicable en l’espèce,

et requalifie le contrat de Mr X en CDI de droit commun.

Pour ces motifs, il condamne la SARL Z à régler à Mr X

les sommes suivantes :

- 1.393,21€ à titre d’indemnité de résidence et

d’installation,

- 450,81€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 45,08€ au titre des congés payés afférents,

- 2.000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse,

- 1.500€ de dommages et intérêts pour non respect de la

procédure de licenciement,

La SARL Z est également condamnée à remettre les

documents sociaux conformes à la décision, et à régler à Mr

X la somme de 500€ sur le fondement de l’art. 700 du code

de procédure civile.

Journaliste, Mr X est embauché depuis le 14 déc. 95 par la

société Z sous différents Contrats à Durée Déterminée. Cette

société emploie dans des postes durables des centaines de

salariés sous contrats précaires : elle peut ainsi flexibiliser le

personnel en l’excluant de la convention collective de

l’audiovisuel tout en lui imposant de rudes conditions de

travail.

Mr X soutient qu’une telle succession de CDD est

irrégulière, son emploi étant lié à l’activité permanente de

l’entreprise qui, à compter du 28 sept.03, rompt la

collaboration de travail sans procédure, licenciement sans

cause réelle et sérieuse. Les prud’hommes déclarent :

« De tels contrats, bien que réguliers en la forme, conclus

pour de courtes durées répétées, conduisent, pour faire

face à un besoin structurel de main d’œuvre, à transformer l’emploi de Mr X en journaliste remplaçant

permanent, ce qui est incompatible avec le fondement juridique du CDD. ».

En conséquence, le Conseil requalifie les contrats de Mr X en CDI à compter du 14 déc. 95 et condamne la Sté Z

à verser :

- 3 000€ à titre d’indemnité de requalification,

- 8.346,81€ d’indemnité de préavis,

- 834,68€ de congés payés afférents,

- 22.374,16€ d’indemnités de licenciement,

- 23.000€ en application de l’art.L122-4-4 du CT toutes causes de préjudice confondues,

- 1.000€ sur le fondement de l’art. 700 du code de

procédure civile.

La société Z est également condamnée à rembourser les

indemnités ASSEDIC dans la limite de 6 mois.

� … de luttes, en victoires…

CNE :

l’employeur ne

s’engage à rien,

et le salarié …

… à tout

Recours abusif

au CDD

Document URF LR CGT Spectacle – Prud’hommes pratique P 5/6

Mme X, administratrice d’une salle de spectacle, réclame le

paiement des heures supplémentaires qu’elle a effectuées

entre le 1.02 et le 31.05.05.

Le Conseil statue. Attendu que

. La salariée présente au Conseil un relevé complet de ses

temps de travail, ce relevé étant fait de façon précise et

hebdomadaire,

. Elle s’est livrée à un calcul précis et légal indiquant la somme due, donne le nom des manifestations ayant généré

ces heures supplémentaires et satisfait ainsi aux exigences

de l’art. L212-1-1 du code du travail, tandis que.

l’employeur ne peut justifier de la durée du travail de Mme

X alors que cette obligation lui incombe,

Le Conseil condamne l’employeur à payer à la salariée 6.454,80€ au titre des heures supplémentaires, et ordonne la

régularisation des documents sociaux eu égard à cette

condamnation.

L’association Z engage Mr X, musicien intermittent du

spectacle, pour un concert unique le 1.10.05, grâce à la

subvention de la mairie pour le paiement des salaires.

Le salarié n’est payé que le 9.01.06, fiche de paye

établie par l’employeur.

Les règles relatives à l’admission d’un intermittent du

spectacle (annexes VIII & X d’assurance chômage),

stipulent qu’il doit justifier de 507 heures de travail

précédent son dernier contrat, 507 heures devant être

déclarées et attestées par l’employeur : déclaration de

situation mensuelle du salarié et remise d’attestation ou

déclaration «GUSO».

En juillet 06, Mr X totalise 516h de travail et sollicite

son admission par l’ASSEDIC. On l’informe alors que

son cachet du 1er oct.05 ne peut être validé ni pris en

compte pour son admission, car il n’a pas été attesté par

l’employeur. Ainsi, réduit à 504, son nombre d’heures,

est insuffisant pour percevoir les indemnités de

chômage qu’il attend.

Après le dépôt de plainte du salarié, l’employeur

s’empresse de régulariser sa situation auprès du GUSO.

Mais sans ressources depuis 3 mois, le salarié maintient

sa demande de dommages et intérêts.

Le Conseil condamne l’employeur à payer : - 300€ au titre des dommages et intérêts,

- 100€ sur le fondement de l’art. 700 du code de procédure

civile.

De plus, l’employeur est rejeté en appel.

� Un Etablissement public mis en cause

L’Etablissement Public Z engage Mr X du 10.03 au

27.06.03 : administrateur adjoint cadre échelon 2.Très

vite, le contrat devient un CDI, base 35 heures, sans

spécification d’horaires de travail.

Début juin 04, au cours d’un échange de mails, le

directeur informe son salarié qu’il compte le licencier,

puis qu’il estime les échanges formels (écrits)

générateurs de perte de confiance. Et le 21 sept.04, il

licencie Mr X pour insuffisance professionnelle.

Le Conseil constate à l’examen des PV du Conseil

d’Administration qu’aucun problème lié à la gestion de

Mr X (insuffisance ou incompétence professionnelle)

n’a été signalé par le directeur ou l’agent comptable ;

que les témoins, y compris l’agent comptable, appelés

pour «démolir» le salarié par l’employeur, sont inspirés

par ce dernier comme l’attestent les formulations

identiques des témoignages : et qu’il est

«particulièrement atterré» par les trois lignes de lettre de

licenciement, qui ne portent aucune motivation, ce qui

suffit à caractériser le licenciement : dénué de cause

réelle et sérieuse.

Le Conseil relève que les connaissances du directeur

et/ou du Conseil d’Administration en matière de

droit social sont d’une légèreté blâmable, leur incompétence en ce domaine ayant des conséquences

fâcheuses pour les condamnations à suivre qui seront réglées sur les impôts des citoyens.

Sur les heures supplémentaires, le Conseil estime que le

nombre d’heures supplémentaires viole l’art.L215-5 et

suivants du CT, punissable d’une amende ; il précise

Heures

supplémentaires

Papiers, vous avez dit papiers, entrave

aux droit sociaux !

Document URF LR CGT Spectacle – Prud’hommes pratique P 6/6

que l’employeur devait justifier des horaires de travail

du salarié, ce qu’il n’a pas fait à l’audience.

Le Conseil considère que Mr X a été licencié de manière abusive et condamne l’établissement public Z

à payer au salarié :

- 13.987,80€ au titre des dommages et intérêts,

- 17.449,38€ au titre des heures supplémentaires,

- 1.500€ sur le fondement de l’art. 700 du code de

procédure civile,

Une copie du jugement sera transmise au Procureur de

la République pour violation des articles régissant les

heures supplémentaires. Ce jugement est confirmé par la Cour de Cassation.

� Ni salaire, ni congés payés …

Un directeur de production n’est pas payé par le festival

qui l’a engagé. L’employeur, après essai de délation du

salarié auprès de services de police, se met en

liquidation judiciaire. Le Conseil statue. Attendu que

. il ne fait aucun doute à la lecture du dossier que Mr X

a été engagé comme directeur de production par

l’association Z dans le cadre du festival de B… du 28

juillet au 13 août 2004,

. la non remise des documents sociaux a pénalisé Mr X

(radiation des caisses d’assurance chômage et non

versement d’indemnités ASSEDIC),

. ce préjudice sera réparé par des dommages et intérêts,

et le Conseil ordonne que le mandataire liquidateur de

l’association Z sera tenu d’inscrire sur l’état des

créances,

- 9.145,70€ au titre des salaires,

- 914.57€ au titre des congés payés afférents,

- 2.000€ au titre des dommages et intérêts,

- Délivrance des documents sociaux.

� Quand on aime, on compte pas …

Mr X, réalisateur vidéo, reçoit par courrier du 11 juillet

05 confirmation d’embauche à dater du 1er juillet :

salaire brut de 3.812€ ; remboursement intégral des

frais sur pièces justificatives ; après essai de 2 mois,

prime mensuelle de 750€ pour la location de son

matériel personnel, et en fin d’année, prime de 5% brut

sur la vente ou la commercialisation des films.

Dès le 26 juillet, le salarié reçoit un courrier stipulant la

cessation de « collaboration » Prétextes : le montant du

salaire estimé hors normes bien qu’inférieur aux

minimums conventionnels et une note de frais de

location de voiture. De plus, la direction indique qu’elle

décline toute responsabilité quant au matériel de

tournage. Le 27 juillet, le salarié reçoit un nouveau

courrier l’informant de la fin de sa période d’essai,

Le Conseil statue. Attendu que :

. Il ne fait aucun doute que Mr X a bien été embauché

par la société Z comme le prouvent les pièces du

dossier, la société Z est condamnée à payer la somme de

3.430€ (rémunération du temps de travail effectué) et

343,08€ (congés payés afférents),

. Mr X a fourni au Conseil les notes de frais engagés

pour le travail commandé par la société Z, soit la

somme de 1729,24€, elle est condamnée à les

rembourser à Mr X,

. Un micro de Mr X, perdu lors d’un des tournages

commandé par la société Z, était sous la responsabilité

de l’employeur et qu’il aurait du faire l’objet d’une

clause d’assurance à la charge de l’employeur. Celui-ci

sera condamné à le rembourser, soit la somme de 618€,

. Pour les tournages commandés par l’employeur, Mr X

devait utiliser son matériel personnel qui ne lui a jamais

été restitué. Que de ce fait, pour postuler aux offres

d’emplois proposées, le salarié a été obligé de louer ce matériel, et que manquant de fonds, il a été contraint de refuser certaines de ces offres. La

société Z est condamnée à verser au salarié 750€

mensuels d’août 05 jusqu’à restitution complète du

matériel, et provision de 8.250€ en l’attente,

. Selon le code de la propriété intellectuelle, l’absence

de contrat entre les parties concernant une clause distincte de « cession de droits d’auteurs » interdit à

ce jour à la société Z d’exploiter et de diffuser les images réalisées par Mr X,

. Celui-ci apporte la preuve que son travail a été utilisé sans son accord, il sera alloué à Mr X la

somme de 1.000€ de dommages et intérêts pour

l’utilisation illégale de son travail, . Condamne la société Z à payer 1.600€ sur le

fondement de l’art. 700 du code de procédure civile,

. Ordonne la remise des documents sociaux pour la

période : DUE, contrat de travail, bulletin de salaire,

feuillet ASSEDIC, bordereaux Congés Spectacles.