PLAN NATIONAL DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES …

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REPUBLIQUE DU SENEGAL Un Peuple-Un But-Une Foi

Ministère de la Santé et de l’Action sociale

PLAN NATIONAL DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DE LA

SANTE ET DE L’ACTION SOCIALE 2020-2028

ii

Table des matières LISTE DES TABLEAUX ............................................................................................................ IV

LISTE DES FIGURES ................................................................................................................. V

SIGLES ET ABREVIATIONS .................................................................................................... VI

PREFACE .................................................................................................................................. 1

REMERCIEMENTS .................................................................................................................... 2

RESUME EXECUTIF .................................................................................................................. 3

INTRODUCTION ....................................................................................................................... 5

1. CONTEXTE ET JUSTIFICATION ............................................................................................ 6

1.1. PRESENTATION DU SENEGAL .................................................................................................... 7 1.2. ORGANISATION DU SYSTEME DE SANTE ...................................................................................... 9 1.3. SITUATION SANITAIRE ET SOCIALE .......................................................................................... 10

1.3.1. Santé de la mère et de l’enfant ................................................................................ 10 1.3.2. Maladies transmissibles ........................................................................................... 11 1.3.3. Maladies non transmissibles .................................................................................... 12 1.3.4. Hygiène et assainissement....................................................................................... 12 1.3.5. Protection sociale ..................................................................................................... 12

2. ANALYSE SITUATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES .............................................. 13

2.1. CADRE DE GOUVERNANCE DES RHS......................................................................................... 13 2.2. SITUATION DE LA PRODUCTION DES RESSOURCES HUMAINES ...................................................... 14 2.3. UTILISATION DES RESSOURCES HUMAINES .............................................................................. 15

2.3.1. Le recrutement des RHS ........................................................................................... 15 2.3.2. Administration du personnel de Santé et de l’Action sociale................................. 16 2.3.3. Intervention sociale en milieu de sante et dialogue social .................................... 16

2.4. ETAT DES LIEUX DES RESSOURCES HUMAINES .......................................................................... 16 2.4.1. Répartit ion des ressources humaines selon la CSP ................................................ 16 2.4.2. Répartit ion des ressources humaines selon l’employeur ....................................... 18 2.4.3. Répartit ion des ressources humaines selon le sexe ............................................... 19 2.4.4. Répartit ion des ressources humaines selon l’âge .................................................. 19 2.4.5. Répartit ion des médecins, infirmiers et sages-femmes selon la région ............... 22 2.4.6. Répartit ion régionale des médecins spécialistes .................................................... 23 2.4.7. Répartit ion des ressources humaines selon le type de structure .......................... 24 2.4.8. Analyse des écarts sur les effectifs à l’horizon 2028 .............................................. 24 2.4.9. Densité des personnels de soins .............................................................................. 29 2.4.10. Analyse stratégique ................................................................................................ 30

3. CADRE STRATEGIQUE DU PNDRHSS ................................................................................. 32

3.1. VISION, MISSION, OBJECTIF GENERAL, VALEURS ET PRINCIPES D’ACTION ................................... 32 3.2. OBJECTIF GENERAL DU PNDRHSS ......................................................................................... 33 3.3. AXES STRATEGIQUES ............................................................................................................. 33

3.3.1. Axe stratégique 1 : renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ........................................................................................................................ 33 3.3.2. Axe stratégique 2 : amélioration de la production et du développement des ressources humaines .......................................................................................................... 35 3.3.3. Axe stratégique 3 : amélioration de l’environnement de travail ........................... 36 3.3.4. Axe stratégique 4 : renforcement du disposit if de gouvernance des ressources humaines et de partenariat ................................................................................................ 38

4. CADRE DE MISE EN ŒUVRE ............................................................................................... 40

iii

4.1. COORDINATION ET PILOTAGE ................................................................................................. 40 4.1.1. Coordination du niveau central ............................................................................... 40 4.1.2. Coordination au niveau déconcentré : le comité régional de gestion ................... 40

4.2. MECANISME DE MISE EN ŒUVRE ............................................................................................. 40

5. SUIVI ET ÉVALUATION ...................................................................................................... 41

5.1. LES MECANISMES DE SUIVI .................................................................................................... 41 5.2. MECANISMES D’EVALUATION .................................................................................................. 42

5.2.1. Évaluation à mi-parcours ......................................................................................... 42 5.2.2. Évaluation finale ....................................................................................................... 42

6. PREVISIONS BUDGETAIRES ET STRATEGIES DE MOBILISATION DES RESSOURCES ...... 42

7. LES FACTEURS CLE DE SUCCES ......................................................................................... 45

CONCLUSION ......................................................................................................................... 45

ANNEXES 1 : CADRE LOGIQUE DU PNDRHSS .................................................................. XLVII

ANNEXES 2 : PLAN D’ACTIONS DU PNDRHSS ..................................................................... LVI

ANNEXES 3 : CADRE DE MESURE DE RENDEMENT DU PNDRHSS ...................................... LXX

ANNEXES 4 : PLAN D’ACTIONS PRIORITAIRES LA PREMIERE ANNEE ............................ LXXIX

ANNEXES 5 : REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES .......................................................... LXXXIX

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Liste des tableaux

Tableau 1 : Population du Sénégal par région ................................................................... 8

Tableau 2 : Situation des ressources humaines par famille professionnelle et par région en 2019 ............................................................................................................................. 18

Tableau 3 : Répartition des ressources humaines selon l'employeur .................................. 19

Tableau 4 : Répartition des RH par tranche d’âge et par sexe, 2019.................................. 20

Tableau 5 : Répartition des médecins, infirmiers et sages-femmes par région .................... 22

Tableau 6 : Répartition du personnel de santé du secteur privé par statut ......................... 23

Tableau 7 : Répartition du personnel de santé par région selon les structures en 2019 ....... 24

Tableau 8 : projections des effectifs et des besoins selon certaines catégories socioprofessionnelles à l’horizon 2028 .............................................................................. 26

Tableau 9 : Ratio du personnel soignant par région, 2019 ................................................ 29

Tableau 10 : Prévisions budgétaires ............................................................................... 43

v

Liste des figures

Figure 1 : Pyramide sanitaire ......................................................................................... 10

Figure 2 : Répartition du personnel de santé selon le sexe (Source : annuaire RH 2019) ..... 19

Figure 3 : Pyramide des âges des ressources humaines du MSAS, 2019 ............................ 20

Figure 4 : Structure des âges au niveau du Service national d'Hygiène .............................. 21

Figure 5 : Structure par âge dans les sous-familles de soins médicaux et soins médicaux spécialisés 21

Figure 6 : Situation de référence des techniciens supérieurs de santé selon l'âge ............... 22

Figure 7 : Répartition des médecins spécialistes par régions, 2019 .................................... 23

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Sigles et abréviations

CMR Cadre de Mesure de Rendement

CNS Comptes Nationaux de la Santé

CP Comité de Pilotage

CPRS Centre de Promotion et de Réinsertion sociale

CT Comité technique

DGAS Direction Générale de l’Action Sociale

DGSP Direction Générale de la Santé Publique

DIEM Direction des Infrastructures, des Equipements et de la Maintenance

DLM Direction de la Lutte contre la Maladie

DPM Direction de la Pharmacie et du Médicament

DPPD Document de Programmation Pluriannuelle des Dépenses

GPEC Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences

LPSD Lettre de politique sectorielle de Développement

MSAS Ministère de la Santé et de l’Action sociale

ODD Objectifs de Développement durable

OMS Organisation mondiale de la Santé

PNDSS Plan national de Développement sanitaire et social

PSE Plan Sénégal émergent

SNFS Stratégie nationale de Financement de la Santé

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Préface

Le Plan National de Développement des Ressources Humaines en santé et action sociale (PNDRHSS) du Sénégal, couvrant la période 2020 – 2028, a été élaboré suivant une approche inclusive et participative. Il constitue un document de mise en œuvre du PNDSS, et reflète l’ambition du Sénégal de tendre vers la Couverture Sanitaire Universelle (CSU) à l’horizon 2030.

Son élaboration est également une concrétisation de l’engagement du Sénégal à l’issue des travaux des ministres en charge de la santé, de l’emploi et des finances de l’espace UEMOA, réunis à Abidjan le 4 mai 2018. Ceux-ci avaient adopté en effet un plan d’action sous régional pour l’investissement dans les ressources humaines de la santé et de l’action sociale des pays membres.

Cette priorité centrée sur l’importance des ressources humaines en santé et action sociale est déjà prise en compte dans l’axe II du Plan Sénégal Emergent (PSE) : «Développement du capital humain, protection sociale et développement durable».

Elle est d’autant plus pertinente que l’analyse situationnelle relative à la Lettre de Politique sectorielle de Développement (LPSD) de la Santé et de l’Action sociale 2016-2025 précise qu’actuellement « le secteur de la santé et de l’action sociale souffre d’un grand déficit en personnel malgré les efforts de l’Etat et des partenaires dans le recrutement. Aussi, les ressources humaines sont-elles inégalement réparties sur le territoire. Cependant, les possibilités de formation existantes pourraient combler graduellement ce déficit ».

Le présent PNDRHS vient répondre à ce besoin. Il a comme but de contribuer à la réalisation de l’accès universel aux services de santé en garantissant la disponibilité de ressources humaines qualifiées et en quantité suffisante sur le territoire national.

Il servira essentiellement de boussole pour guider les progrès en matière développement des ressources humaines de la santé et de l’action sociale du Sénégal.

Je félicite tous les acteurs et l’ensemble des partenaires techniques et financiers qui ont participé à son élaboration.

Monsieur Abdoulaye Diouf SARR

Ministre de la Santé et de l’Action sociale

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Remerciements

La réalisation des différentes activités ayant permis l’élaboration de ce PNDRHSS a nécessité la mobilisation d’importantes ressources matérielles, techniques, humaines et financières.

Je voudrais exprimer ici mes sincères remerciements à tous acteurs pour leur engagement, et aux partenaires techniques et financiers pour leurs appuis multiformes :

les Directions et Services nationaux du MSAS ; les Programmes du MSAS ; les Régions médicales et Districts sanitaires ; les Etablissements publics de santé ; l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), Chef de file des partenaires du MSAS le Projet HRH2030 de l’USAID ; l’Agence Japonaise de Coopération Internationale (JICA) ; Abt Associates ; le Bureau Organisation et Méthodes ; tous les Départements ministériels impliqués ; l’ensemble des partenaires sociaux.

L’intérêt constant, la précieuse collaboration et le dévouement des uns et des autres, nous ont permis d’atteindre largement nos objectifs ; soyez-en remerciés.

Directeur des Ressources humaines

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Résumé exécutif

Le Plan national de Développement des Ressources humaines de la Santé et de l’Action sociale (PNDRHSS) procède de la volonté des pouvoirs publics d’améliorer l’offre publique de santé et de protection sociale. Il constitue, pour la période 2020-2028, le document de référence en matière de développement des ressources humaines de la santé et de l’action sociale.

Sous ce rapport, le PNDRHSS apporte des réponses structurées à l’objectif de développement du capital humain évoqué dans l’axe 2 du Plan Sénégal émergent (PSE). Il est arrimé aux orientations liées aux ressources humaines du secteur de la santé et de l’action sociale, énoncées dans la Lettre de Politique sectorielle de Développement (LPSD) et le Plan national de Développement sanitaire et social (PNDSS).

Spécifiquement, le PNDRHSS 2020-2028 prend en compte les recommandations issues de l’évaluation du premier plan de développement des ressources humaines 2011-2018 et de l’analyse situationnelle.

Cette dernière a mis en relief des questions qui pourraient impacter négativement le système de santé et de protection sociale, et compromettre sa contribution au développement économique et social du pays. Ces questions sont, entre autres, relatives :

au déséquilibre dans la répartition du personnel de santé et de l’action sociale sur le territoire national

au déficit en personnel dans certaines spécialités ; aux écarts par rapport aux normes professionnelles définies par le MSAS ainsi

que les ratios de comparaison édictés par l’OMS ; aux capacités institutionnelles et organisationnelles limitées de la Direction des

Ressources humaines du MSAS ; à l’absence d’un plan de production, d’acquisition et de développement continu

des ressources humaines.

Le PNDRHSS s’articule autour de quatre orientations stratégiques relatives (i) au renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, (ii) à l’amélioration de la production et du développement des ressources humaines, (iii) à

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l’amélioration de l’environnement de travail, et (iv) au renforcement du dispositif de gouvernance des ressources humaines et du partenariat.

Comme toutes les stratégies sectorielles de développement, le PNDRHSS nécessite, pour sa mise en œuvre, la mobilisation de ressources domestiques et le soutien technique et financier des partenaires, sous-tendu par un plan d’actions budgétisé, un plan de financement et une communication (plaidoyer) autour des enjeux et objectifs dudit plan.

Le PNDRHSS prévoit un dispositif de pilotage, de suivi et d’évaluation stratégique et opérationnelle. Ce dispositif, inclusif et participatif, s’appuie sur des outils adaptés tels que le Cadre de Mesure de Résultats (CMR), les matrices de suivi des extrants, des activités et des résultats, et les modèles de comptes rendus (rapports).

Le PNDRHSS dispose également d’un modèle logique qui appréhende, dans le long terme, son impact et précise, dans le moyen et court terme, les extrants et leurs effets (résultats immédiats et intermédiaires).

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Introduction

Instrument de mise en œuvre du Plan National de Développement sanitaire et social, (PNDSS 2019-2028), le plan national de développement des ressources humaines de la santé et de l’action sociale (PNDRHSS 2020-2028) est le document stratégique de gestion et de prévision des ressources humaines du secteur. Il a pour ambition de contribuer à l’amélioration de l’accès à des services de qualité, à travers une gestion

efficiente des ressources humaines. Pour atteindre ce but, le PNDRHSS apporte des réponses structurantes aux défis identifiés lors de l’analyse situationnelle, tenant compte des éléments de contexte international, sous-régional et national. Faisant suite au PNDRHS 2011-2018, le présent document a été élaboré dans le cadre d’un processus participatif et inclusif marqué par la définition de la feuille de route et l’organisation d’ateliers thématiques. Pour s’assurer de la qualité du contenu du PNDRHSS, une note de cadrage a été élaborée et un cadre de gouvernance aménagé. Cette note a permis de préciser les objectifs, les résultats attendus et les différents livrables. Elle a également servi de support à la définition de l’échéancier et de la méthodologie. Enfin, elle a donné les indications relatives au dispositif de coordination du processus d’élaboration qui s’articule autour de deux organes : le Comité de Pilotage et le Secrétariat technique. En référence aux orientations méthodologiques et aux recommandations de l'évaluation finale du premier PNDRHS, des ateliers thématiques ont permis de produire les premiers drafts y compris les outils de planification, de suivi et d’évaluation ainsi que le budget. Le présent document s’articule autour de trois grandes parties : (i) Contexte et

justification, (ii) cadre stratégique, (iii) prévisions budgétaires et stratégies de mobilisation des ressources.

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1. Contexte et justification Les ressources humaines constituent le socle des politiques sanitaires et sociales.

En effet, la Stratégie mondiale sur les ressources humaines pour la santé à l’horizon 2030 et le rapport de la Commission de haut niveau des Nations Unies sur la santé et la croissance économique donnent de nouvelles perspectives pour la prise en compte des ressources humaines de la santé dans l’atteinte des ODD et la couverture sanitaire universelle. Antérieurement, le premier Forum mondial sur la crise des personnels de santé s’est tenu à Kampala (Ouganda)1 en mars 2008 et avait comme objectif d’orienter l’action à mener au cours de la décennie suivante dans le domaine des Ressources humaines de la santé. Au plan sous-régional, la problématique des ressources humaines en santé est prise en compte à travers plusieurs rencontres notamment : (i) la consultation organisée en 2011 par le Bureau régional de l’OMS pour l’Afrique qui a abouti à l’adoption d’une feuille de route pour la période 2012 -2025 ; (ii) la réunion des Ministres de la Santé, de l’Emploi, et des Finances des pays membres de l’espace UEMOA, tenue à Abidjan le 4 mai 2018 et qui a permis l’adoption d’un plan d’action sous régional pour l’investissement dans les ressources humaines de la santé et du social dans l’espace communautaire.

La situation des ressources humaines pour la santé dans l’espace de la CEDEAO se traduit, entre autres par l'insuffisance de personnels de santé qualifiés, la disparité dans la régulation des professions de santé, le manque de reconnaissance réciproque des diplômes limitant le processus de l’intégration régionale.

Par ailleurs, le contexte sous régional est marqué par les réformes budgétaires impliquant la mise en œuvre des directives de l’UEMOA relatives au cadre harmonisé des finances publiques et instaurant les budgets-programmes.

En effet, le budget programme intègre les aspects de transparence et de redevabilité dans la gestion des ressources financières affectées à toutes les natures de dépenses y compris celles des ressources humaines.

Dans sa volonté d’inscrire l’économie sur les rampes de l’émergence, le Gouvernement

1 Déclaration de Kampala et Programme pour une action mondiale - OMS/AMPS 2008

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du Sénégal a adopté, depuis 2014, un nouveau référentiel de développement économique et social dénommé Plan Sénégal Emergent (PSE). Ainsi, son axe 2 « Capital

humain, Protection sociale et Développement durable » a retenu le renforcement du capital-santé des populations et la satisfaction des besoins sociaux de base, à travers entre autres, la disponibilité et la bonne répartition des ressources humaines en santé sur le territoire national.

En cohérence avec le PSE, le secteur de la santé et de l’action sociale dispose d’une Lettre de Politique sectorielle de Développement (LPSD), d’une Stratégie nationale de

Financement de la santé (SNFS) et d’un Plan national de Développement sanitaire et social 2020-2028 (PNDSS).

Le PNDSS repose sur la vision d’un « Sénégal où tous les individus, tous les ménages et toutes les collectivités bénéficient d’un accès universel à des services de santé et d’action sociale de qualité sans aucune forme d’exclusion et où, il leur est garanti un niveau de santé et de bien-être économiquement et socialement productif ».

Il en résulte la nécessité de positionner la fonction Ressources humaines, au cœur de la mise en œuvre du PNDSS conformément à sa Ligne d’action 20 : « développement des Ressources humaines de qualité à tous les niveaux » par la résorption des gaps, la gestion prospective, la répartition équitable du personnel et sa rétention, l’amélioration de la coordination de la formation et la mise à jour et l’élaboration des documents normatifs relatifs à la gestion des services de santé.

C’est pourquoi, le PNDRHSS a été élaboré pour pallier le déficit en personnels de santé et assurer la qualité des services.

1.1. Présentation du Sénégal

Pays soudano-sahélien situé à l’extrême ouest du continent africain, le Sénégal est limité au nord par la République islamique de Mauritanie, à l’Est par la République du Mali, au Sud par la République de Guinée Bissau et la République de Guinée et à l’Ouest par l’Océan Atlantique. Il est traversé par la République de Gambie.

D’une superficie de 196 712 km², le Sénégal possède une grande ouverture sur l’océan atlantique avec 700 km de côte.

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Sur le plan démographique, selon les projections de l’Agence nationale de la Statistique et de la Démographie (ANSD), la population du Sénégal en 2019, est estimée à 16 209

114 habitants avec une croissance démographique de 2,5%. La densité moyenne de la population est de 82 habitants au km².

Il existe une forte disparité dans la répartition de la population entre les 14 régions du pays. Les régions les plus peuplées sont celles de Dakar, Thiès et Diourbel avec respectivement 23,1% ; 13% et 11,1% de la population totale.

A l’opposé, les régions septentrionales et orientales du pays, notamment Kédougou et Tambacounda (21,5 % de la superficie nationale) comptent respectivement 1,1% et 5,2% de la population du pays.

Tableau 1 : Population du Sénégal par région

Région Population Totale

Poids Démographique

(%) Superficie

(km²) Densité

(hbts/km²)

Dakar 3 732 284 23% 547 6 823 Diourbel 1 801 991 11% 4 824 374 Fatick 870 361 5% 6 849 127 Kaffrine 703 555 4% 11 262 62 Kaolack 1 155 433 7% 5 357 216 Kédougou 184 275 1% 16 800 11 Kolda 796 582 5% 13 771 58 Louga 1 032 645 6% 24 889 41 Matam 706 037 4% 29 445 24 Saint-Louis 1 063 542 7% 19 241 55 Sédhiou 553 005 3% 7 341 75 Tambacounda 841 518 5% 42 364 20 Thiès 2 105 707 13% 6 670 316 Ziguinchor 662 179 4% 7 352 90 Total 16 209 114 100% 196 712 82

Source : ANSD 2019

La population du Sénégal est caractérisée par sa jeunesse (la moitié de la population a moins de 18,5 ans) avec un âge moyen de 22,7 ans. Au rythme actuel de la croissance démographique, la population du pays va doubler en l’espace de 28 ans. Ces caractéristiques particulières mettent en exergue l’enjeu majeur de la capture du dividende démographique, pour l’atteinte des objectifs nationaux de développement.

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La Constitution du Sénégal, en ses articles 8 et 17, consacre respectivement le droit à la santé en faveur des populations et le devoir pour l’Etat et les collectivités publiques

de veiller à leur santé physique, morale et mentale.

1.2. Organisation du système de santé

Le système de santé du Sénégal est de type pyramidal à trois niveaux : le niveau central, le niveau intermédiaire et le niveau périphérique.

Le niveau central comprend, outre le Cabinet du ministre et le Secrétariat général, 3 directions générales, 13 directions et services rattachés, 11 établissements publics de santé de niveau 3 et 4 établissements publics de santé non hospitaliers.

Le niveau intermédiaire comprend la région médicale2, le Service régional de l’action sociale, et la Brigade régionale d’Hygiène. Chaque région dispose au moins d’un Etablissement public de santé de type 2.

Le niveau périphérique comprend le district sanitaire, les services départementaux relevant de l’action sociale (SDAS, CPRS), les établissements publics de santé de niveau

1, et les sous-brigades d’hygiène.

Le district sanitaire est assimilé à une zone opérationnelle comprenant au minimum un centre de santé et un réseau de postes de santé qui polarisent des cases de santé et des maternités rurales. Il couvre une zone géographique pouvant épouser un département entier ou une partie de département. En 2019, le Sénégal compte 79 districts sanitaires polarisant 103 Centres de santé, 1415 Postes de santé et 2676 cases

de santé.

2 Erigée en Direction régionale de la Santé et de l’Action sociale par Décret n° 2020-936 du 03 avril 2020.

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Figure 1 : Pyramide sanitaire

1.3. Situation sanitaire et sociale

L’évolution des indicateurs de santé montre globalement des tendances d’amélioration notamment dans la santé de la mère, de l’enfant et de l’adolescent, la lutte contre la maladie, la protection sociale, l’hygiène et l’assainissement.

Ces résultats sont atteints grâce aux efforts déployés par le pays notamment dans la prise en charge intégrée des maladies de l’enfant, les stratégies de prise en charge au niveau communautaire et la vaccination.

1.3.1. Santé de la mère et de l’enfant

La mortalité maternelle a connu une baisse progressive allant de 392 décès pour 100 000 naissances vivantes en 2011 (EDS 2010-2011) à 236 pour 100 000 naissances vivantes en 2017 (EDS 2018). Les causes de décès sont dominées par les hémorragies, les maladies hypertensives, les dystocies, les septicémies et les avortements. Le taux de mortalité infanto-juvénile a connu une forte baisse au Sénégal, avec une réduction allant de 65‰ en 2013 à 51‰ en 2018. La mortalité infantile est passée de 43‰ en 2013 à 37‰ en 2018. Toutefois, d’importantes disparités existent selon le milieu de résidence urbain (36‰) ou rural (45‰). Selon les régions, Dakar a le taux le plus bas (27‰) et Matam le

plus élevé (55‰).

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Malgré une légère baisse enregistrée entre 2013 et 2018 (26‰ à 23‰) , la mortalité néonatale reste encore élevée avec des disparités notées entre le milieu rural (26‰)

et le milieu urbain (20‰). La prématurité, les asphyxies, les septicémies, les anomalies congénitales et la pneumonie sont les principales causes de cette mortalité néonatale.

L’EDS 2018 montre que 19% des enfants de moins de cinq ans sont atteints d’une malnutrition chronique et 8% souffrent de malnutrition aigüe.

Le taux d’accouchements assistés par un personnel qualifié est passé de 65,1% selon l’EDS MICS 2010-2011 à 74,2% selon l’EDS 2018.

Concernant la planification familiale, la prévalence contraceptive a augmenté de manière continue pendant les dernières années, passant de 16 % selon l’EDS MICS 2012-2013 à 25% selon l’EDS 2018.

1.3.2. Maladies transmissibles

L’incidence de la tuberculose qui tournait autour de 140 cas pour 100 000 habitants jusqu’en 2016, a connu une réduction en 2018 passant à 118 cas pour 100 000 habitants (profil pays OMS 2018). La détection est passée de 60% en 2009 à 66% en 2017. Cependant, le Sénégal est toujours confronté à la problématique des cas manquants.

Le VIH/SIDA constitue toujours un problème de santé publique majeur malgré les efforts consentis par le Gouvernement. Des résultats importants ont été notés, plaçant le Sénégal parmi les pays à faible prévalence. En effet, la prévalence nationale (chez les 15-49 ans) est passée de 0,7% selon l’EDS MICS 2010-2011 à 0,5% selon l’EDS 2017.

Toutefois, il faut noter que l’épidémie est de type concentré chez les populations clés (professionnels du sexe, hommes ayant des rapports sexuels avec des hommes, consommateurs de drogues injectables …)

Le paludisme a connu une régression entre 2013 et 2017. En effet, selon le bulletin épidémiologique annuel du paludisme de 2017, la morbidité proportionnelle est passée de 5,40% à 3,26% et la mortalité proportionnelle de 7,50% à 1,73%.

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Par ailleurs, au cours de ce dernier quart de siècle, de nouvelles zoonoses virales, telles les fièvres hémorragiques, sont apparues.

Le Sénégal, est confronté à la menace des maladies à tendance épidémique et les maladies émergentes avec en 2014, la notification d’un cas de maladie à virus Ebola et en 2019 la crise sanitaire liée à la COVID-19.

1.3.3. Maladies non transmissibles

Les maladies chroniques à soins coûteux sont responsables de 41% des décès au Sénégal en 2017 (rapport OMS 2017). Elles représentent 42% (source CS 2016) des dépenses totales de santé et constituent un problème de santé publique. Selon l’enquête STEPS réalisée en 2015, la prévalence du diabète est de 3,4% et celle de l’hypertension artérielle est estimée à 29,8%.

Parmi les facteurs de risque identifiés, figurent la surcharge pondérale des adultes (22,1%), le tabagisme des adultes (6,7%) selon le rapport de l'enquête STEPS 2015).

La disponibilité des données sur le cancer reste faible. Toutefois, les données préliminaires du registre du cancer dans dix hôpitaux de la région de Dakar font état de 1 697 cas enregistrés depuis 2010.

Par ailleurs, dans le domaine de la santé buccodentaire, les données de l’enquête STEPS de 2015, indiquent une prévalence de la carie à 76,3%.

1.3.4. Hygiène et assainissement

La situation de l’hygiène individuelle et collective au niveau des villes et villages demeure préoccupante, malgré les efforts consentis. En 2017 le taux d’accès à l’assainissement

était de 42,3% en milieu rural et de 67,4% en milieu urbain. La proportion de ménages sans toilette était de 13%.

1.3.5. Protection sociale

Avec le rattachement de l’Action sociale au département de la santé en 2012, des stratégies ont été développées conformément aux objectifs assignés à la DGAS notamment, l’autonomisation des groupes vulnérables, l’accompagnement des

personnes handicapées, l’action médico-sociale...

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Au plan médico-social, 54 305 cartes d’égalité des chances (CEC) sont produites de 2013 à 2019 avec un gap prévisionnel de 10 000 en 2018 et 5 701 en 2019. En 2018, 17 614

bénéficiaires de CEC ont été enrôlés dans les mutuelles de santé, 25 507 sont bénéficiaires de bourses de sécurité familiale et 652 détenteurs de cartes d’usagers du réseau de transport public (rapport de performances 2018 DGAS).

Pour le volet autonomisation, le taux de satisfaction des demandes de projets économiques est passé de 20 à 22 % entre 2016 et 2017.

2. Analyse situationnelle des ressources humaines

2.1. Cadre de gouvernance des RHS

Le cadre de gouvernance renvoie aux structures impliquées dans le pilotage de la fonction ressources humaines et le cadre juridique d’administration et de gestion du personnel. Les organes ou structures impliquées dans la gestion des ressources humaines sont la Direction des Ressources humaines, les services utilisateurs et les parties prenantes dans la préparation, la mise en œuvre et l’évaluation des différents processus de gestion des ressources humaines.

La Direction des ressources humaines : conformément au Décret n° 2020-936 du 03 avril 2020 organisant le MSAS, la Direction des Ressources Humaines a pour mission la formation, la gestion et la promotion sociale du personnel.

Les services utilisateurs des ressources humaines Dans le cadre de l’exécution de ses missions, la DRH interagit avec les différents centres de responsabilités du MSAS. Il s’agit au niveau déconcentré des régions médicales, des districts sanitaires et des services de l’Action sociale, et au niveau central, des directions générales, des directions et des services centraux.

Les relations entre la DRH et les autres services se traduisent, entre autres, par l’identification des besoins et la dotation en personnels, l’évaluation du personnel et le renforcement de capacités.

Les autres parties prenantes du cadre de gouvernance

14

Le MSAS à travers la DRH s’appuie sur d’autres départements ministériels et institutions pour la gestion des processus et procédures notamment le recrutement, la gestion des

carrières, la formation. Le cadre juridique de l’administration et de la gestion des ressources

humaines Le Ministère de la Santé et de l’Action sociale utilise un personnel à statuts différents. La gestion de ce personnel est régie par plusieurs textes légaux et réglementaires constitutifs du droit du travail dont les principaux sont le Statut général des fonctionnaires, les différents Statuts particuliers et le code du travail. (Cf. annexe 2 : Lois et règlements)

2.2. Situation de la production des ressources humaines

La production des RHS concerne principalement la formation initiale et la formation continue du personnel de santé et de l’action sociale.

La prise en charge correcte de l’offre de services et de soins est sous-tendue par l’existence de ressources humaines qualifiées, capables d’apporter des réponses diligentes aux préoccupations des populations. La formation initiale des personnels est assurée par des institutions publiques et privées, professionnelles et universitaires.

En 2019, le Sénégal dispose de 84 établissements professionnels d’enseignement en santé et action sociale dont 10 institutions publiques et 74 privées inégalement répartis sur l’ensemble du territoire. (Cf annexe 3 : cartographie des institutions professionnelles de formation des paramédicaux).

Par ailleurs les Techniciens de maintenance hospitalière sont exclusivement formés au CNFTMH de Diourbel.

Entre 2010-2019, 2 853 Infirmiers d’Etat, 3 662 Sages-femmes d’Etat, 2 347 Assistants infirmiers d’Etat, 207 techniciens supérieurs en enseignement administration, 142 techniciens supérieurs en biologie, 65 techniciens supérieurs en anesthésie-réanimation, 52 techniciens supérieurs en néphrologie, 60 techniciens supérieurs en imagerie médicale, 1034 travailleurs sociaux (travail social communautaire 447 ; formation et réinsertion des personnes handicapées 118 ; assistant social 245 ; gestion et contrôle

15

des services sociaux 142 ; formation des formateurs 82) ; des agents de l’hygiène ont été formés. (Cf annexes 4 : professionnels paramédicaux diplômés de 2010 à 2019

Concernant la formation médicale, le Sénégal compte 09 institutions universitaires de formation du personnel médical dont 05 publiques implantées dans les régions de Dakar, Thiès, Saint-Louis, Diourbel et Ziguinchor. (Cf. annexes 5 : cartographie des institutions professionnelles de formation des médecins, pharmaciens et chirurgiens dentistes). Elles forment essentiellement des médecins, des pharmaciens et des chirurgiens-dentistes et divers spécialistes.

Entre 2012 et 2019, 1 910 médecins, 1176 pharmaciens et 245 chirurgiens-dentistes ont été formés par la Faculté de Médecine, de Pharmacie et d’Odontostomatologie de l’UCAD. Au niveau des UFR Santé, le nombre de médecins diplômés en 2019 est ainsi réparti : 19 à Ziguinchor ; 22 à Saint-Louis et 36 à Thiès. (Cf. annexes 6 : nombre de diplômes en médecine, pharmacie et chirurgie dentaire de l’UCAD et des différentes UFR).

Concernant la formation des médecins spécialistes, l’Etat du Sénégal a attribué 639 bourses de spécialisation de 2012 à 2019. (Cf. annexe 7 : Bourses par spécialité de 2012 à 2019)

En 2018, le montant de la bourse a doublé pour passer de 150 000 FCFA à 300 000 FCFA.

2.3. Utilisation des Ressources humaines

2.3.1. Le recrutement des RHS

Le recrutement des personnels de santé et d’action sociale se fait par l’Etat central à travers le Ministère en charge de la Fonction publique, le Ministère en charge de la Santé et les établissements publics de santé.

Par ailleurs, les structures sanitaires sont dotées en personnel par les collectivités territoriales, les Comités de Développement sanitaire (CDS), les universités, les

structures de santé privées, les ONG et les PTF etc. Il convient également de noter que d’autres départements ministériels tels que les Forces armées, l’Education nationale participent à la disponibilité du personnel de santé.

16

2.3.2. Administration du personnel de Santé et de l’Action sociale

Conformément à ses missions, la Direction des ressources humaines administre le

personnel de l’Etat mis à la disposition du Ministère de la Santé et de l’Action sociale, en collaboration avec le Ministère en charge de la Fonction publique qui s’occupe de la gestion des carrières et celui en charge des Finances qui assure le paiement des salaires et des indemnités.

2.3.3. Intervention sociale en milieu de sante et dialogue social

L’Intervention sociale en milieu de santé peut être définie comme "une action menée

par des professionnels selon des savoir-faire explicités, qui vise à permettre à des

personnes en difficulté sociale d’agir sur elles-mêmes et sur leur environnement pour

que leurs conditions sociales s’améliorent, dans un but immédiat et/ou plus lointain".

Elle s’articule autour des missions centrées aussi bien sur le personnel de santé que

sur les patients.

Par ailleurs, la fréquence des conflits au niveau des structures, pose avec acuité l’impératif de développer un dialogue social permanent à tous les niveaux.

2.4. Etat des lieux des Ressources Humaines

L’état des lieux présente des informations relatives aux RH sur les plans quantitatif et qualitatif, selon la structure, l’employeur, le statut, la région, le sexe, l’âge et la catégorie socioprofessionnelle. L’état des lieux adresse, en outre, des questions liées à l’offre de formation initiale et continue dans les établissements publics et privés.

2.4.1. Répartition des ressources humaines selon la CSP

Le Ministère de la Santé et de l’Action sociale compte 20 238 agents de santé répartis en 277 catégories socio-professionnelles harmonisées regroupées en six familles professionnelles et dix-huit sous-familles (Cf. annexe 9 : cartographie des métiers).

Sur cet effectif, 12 562 soit 62,1% appartiennent à la famille « soins ».

Les familles « administration/gestion », « soutien » et « action sociale/promotion de la santé » suivent avec des proportions respectives de 15,3%, 9,3% et 8,0%.

17

Les plus faibles taux sont enregistrés au niveau des familles professionnelles « hygiène/assainissement/prévention » (4,0%) et « logistique » 1,4%.

Le sous-effectif de la famille « hygiène/assainissement » s’explique en partie par le départ massif de ce personnel à la retraite et le faible recrutement du personnel de l’hygiène.

18

Tableau 2 : Situation des ressources humaines par famille professionnelle et par région en 2019

REGION

Familles Total général

Soins Hygiène

assainissement et prévention

Action sociale et promotion de la santé

Logistique Administration et gestion Soutien Effectifs

total %

Dakar 5 402 497 195 151 1 690 820 8 775 43% Diourbel 1 267 25 427 22 330 326 2 397 12% Fatick 394 34 19 5 60 38 550 3% Kaffrine 275 21 16 4 33 30 379 2% Kaolack 500 28 20 7 86 74 715 4% Kédougou 121 6 53 1 3 10 194 1% Kolda 269 21 9 3 43 56 381 2% Louga 507 24 97 10 152 62 852 4% Matam 367 22 13 5 66 45 518 3% Saint Louis 611 30 21 21 130 72 885 4% Sédhiou 185 19 8 3 12 10 237 1% Tambacounda 526 28 16 17 55 55 697 3% Thiès 1 255 18 49 24 269 164 1 779 9% Ziguinchor 883 41 667 16 159 113 1 879 9%

National 12 562 814 1 610 289 3 088 1 875 20 238 100%

62,1% 4,0% 8,0% 1,4% 15,3% 9,3% 100%

2.4.2. Répartition des ressources humaines selon l’employeur

Au Sénégal, l’Etat et ses démembrements sont les principaux employeurs des Ressources humaines en santé.

19

Tableau 3 : Répartition des ressources humaines selon l'employeur

Employeur Effectifs Pourcentage CDS 2 088 7,5 Collectivités Territoriales 1 575 5,7 EPS 6 839 24,6 Etat 7 303 26,2 MSAS 2 211 7,9 PTF 65 0,2 Universités 121 0,4 ONG 36 0,1 Sous total 20 238 72,7 Forces armées 471 1,7 Privé 7 124 25,6 Total 27 833 100

2.4.3. Répartition des ressources humaines selon le sexe

Les Ressources humaines en santé et action sociale sont caractérisées par la prédominance des femmes qui représentent 56,2% de l’effectif global. Cette situation s’explique en partie par la dynamique de féminisation des corps tels que les médecins, infirmiers, et assistants-infirmiers.

Figure 2 : Répartition du personnel de santé selon le sexe (Source : annuaire RH 2019)

2.4.4. Répartition des ressources humaines selon l’âge

Le rapport par tranche d’âge et par sexe confirme la tendance relative à la féminisation du personnel de santé. En effet la tranche d’âge [30-49] est prédominée par les femmes. Cependant, dans l’effectif des agents âgés de 50 ans et plus, le nombre d’agents de sexe masculin est plus important.

Femme56.2%

Homme43.8%

20

Tableau 4 : Répartition des RH par tranche d’âge et par sexe, 2019

Tranche d'âge Femme Masculin Ensemble Effectifs % Effectifs % Effectifs %

<20 3 0,03% 2 0,02% 5 0,02% 20-24 95 0,8% 64 0,7% 159 0,8% 25-29 646 5,7% 474 5,4% 1120 5,5% 30-34 2207 19,4% 1213 13,7% 3420 16,9% 35-39 2645 23,2% 1632 18,4% 4277 21,1% 40-44 2070 18,2% 1609 18,2% 3679 18,2% 45-49 1448 12,7% 1421 16,0% 2869 14,2% 50-54 1072 9,4% 1140 12,9% 2212 10,9% 55-59 1028 9,0% 1004 11,3% 2032 10,0%

60 ans et plus 169 1,5% 296 3,3% 465 2,3%

Total général 11383 100% 8855 100% 20238 100%

La structure par tranche d’âge des ressources humaines fait ressortir une situation quasi-équilibrée. La tranche [30-49] ans est la plus représentative.

Toutefois, près de 23% de l’ensemble du personnel est âgé de 50 ans et plus.

Figure 3 : Pyramide des âges des ressources humaines du MSAS, 2019

Pour le personnel de l’hygiène on relève un vieillissement des effectifs.

264

4741213

16321609

14211140

1004

25442

3

95

6462207

26452070

14481072

1028

14524

2000 1000 0 1000 2000 3000

<2020-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465-69

Homme Femme

21

Figure 4 : Structure des âges au niveau du Service national d'Hygiène

Dans les sous familles « soins médicaux » et « soins médicaux spécialisés », les hommes sont majoritaires. Dans les deux sexes, les effectifs compris dans les tranches d’âge entre 35 et 49 ans sont plus représentées.

Figure 5 : Structure par âge dans les sous-familles de soins médicaux et soins médicaux spécialisés

L’effectif global des TSS est de 1115 agents dont 77 % sont âgés de 40 ans et plus et 23 % âgés de moins de 40 ans.

1

14

89

120

181

88

92

59

4

1

-3

-25

-147

-250

-282

-166

-133

-96

-38

-9

-400 -300 -200 -100 0 100 200 300

<25

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60-64

65-69

Femme Homme

22

Figure 6 : Situation de référence des techniciens supérieurs de santé selon l'âge 2.4.5. Répartition des médecins, infirmiers et sages-femmes selon la région

La répartition géographique des médecins, infirmiers et sages-femmes d’Etat révèle une disparité sur le territoire national. Dakar concentre la majorité des effectifs à l’opposé de la région de Kédougou très faiblement dotée.

Tableau 5 : Répartition des médecins, infirmiers et sages-femmes par région

Région Infirmiers Médecins Sage-femme d'Etat

Effectifs % Effectifs % Effectifs % Dakar 1185 33,3 878 59,8 568 25,9 Diourbel 273 7,7 116 7,9 222 10,1 Fatick 140 3,9 29 2,0 118 5,4 Kaffrine 104 2,9 15 1,0 100 4,6 Kaolack 160 4,5 22 1,5 140 6,4 Kédougou 52 1,5 8 0,5 35 1,6 Kolda 106 3,0 19 1,3 59 2,7 Louga 161 4,5 36 2,5 116 5,3 Matam 154 4,3 27 1,8 102 4,6 Saint Louis 203 5,7 66 4,5 136 6,2 Sédhiou 71 2,0 15 1,0 71 3,2 Tambacounda 213 6,0 39 2,7 141 6,4 Thiès 420 11,8 125 8,5 240 10,9 Ziguinchor 312 8,8 74 5,0 148 6,7

23

Total 3 554 100 1 469 100 2 196 100

Dans le secteur privé de la santé, le personnel permanent représente 72,5% environ.

Tableau 6 : Répartition du personnel de santé du secteur privé par statut

Statut Homme Femme Ensemble

Effectif % Effectif % Effectif % Permanents 3390 71,0% 4166 73,8% 7556 72,5% Temporaires 1188 24,9% 965 17,1% 2153 20,7% Stagiaires 134 2,8% 406 7,2% 540 5,2% Bénévoles 63 1,3% 105 1,9% 168 1,6%

Total 4 775 100% 5 642 100% 1 0417 100%

Source : Cartographie du secteur privé de la santé 2016-2017

2.4.6. Répartition régionale des médecins spécialistes

La région de Dakar concentre la quasi-totalité des médecins spécialistes.

Figure 7 : Répartition des médecins spécialistes par régions, 2019

24

2.4.7. Répartition des ressources humaines selon le type de structure

La répartition des ressources humaines laisse apparaître une forte densité de personnel dans les Etablissements publics de santé avec 52,8% de l’effectif global. Au niveau des centres de santé, l’effectif s’élève à 3459 agents, soit 17,1%. Au niveau des postes de santé le taux est de 21,4%.

Le niveau central (directions et services rattachés) concentre 3,2% des ressources humaines, le SNH 2,7%, les services de l’action sociale 0,8%.

Tableau 7 : Répartition du personnel de santé par région selon les structures en 2019

2.4.8. Analyse des écarts sur les effectifs à l’horizon 2028

Depuis 2010, le Gouvernement a procédé à plusieurs recrutements sur l’ensemble des catégories socioprofessionnelles au profit du secteur de la santé et de l’action sociale. Cependant, malgré ces efforts qui se sont traduits par le renforcement de la disponibilité de personnels de qualité, des écarts subsistent entre les effectifs actuels et les besoins identifiés au regard des normes de la carte sanitaire et sociale. Des analyses comparatives sont également faites entre les effectifs en personnel de soins et les ratios indiqués par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS).

REGIONS Type de structures

Services de l’Action sociale

Centre de santé EPS Niveau

central Poste de

santé Région

médicale SNH Total général

Dakar 49 1119 6043 651 480 23 294 8659

Diourbel 2 567 799 0 983 32 14 2397

Fatick 13 181 159 0 158 23 16 550

Kaffrine 11 76 103 0 155 16 18 379

Kaolack 11 140 252 0 249 51 12 715

Kédougou 5 102 0 0 80 7 16 210

Kolda 13 58 196 0 89 25 21 402

Louga 10 188 391 0 221 23 19 852

Matam 8 63 228 0 181 21 17 518

Saint Louis 12 85 546 0 192 33 17 885

Sédhiou 1 46 71 0 92 11 16 237 Tambacounda 5 181 270 0 213 28 20 717

Thiès 16 323 1092 0 291 57 44 1823

Ziguinchor 10 330 539 0 951 42 22 1894

Total général

166 3 459 10 689 651 4 335 392 546 20 238

0,8 17,1 52,8 3,2 21,4 1,9 2,7 100,0

25

L’analyse des écarts porte sur les catégories socioprofessionnelles ci-après : les médecins, les pharmaciens, les infirmiers d’Etat, les sages-femmes d’Etat, les techniciens supérieurs de santé, les chirurgiens, les assistants-infirmiers d’Etat, les assistants sociaux, des travailleurs sociaux.

Projections des besoins en ressources humaines

Au regard des effectifs actuels et des perspectives de développement la Carte sanitaire a permis d’identifier un besoin global de 8 144 agents d’ici 2023 et de 15 984 agents en 2028. Ce besoin est plus important dans la catégorie des infirmiers où il est de 5 614 pour les infirmiers diplômés d’Etat et 3116 pour les assistants infirmiers diplômés d’Etat à l’horizon 2028.

Pour les médecins les besoins sont estimés à 2059 agents en 2028. Un déficit important est noté sur certaines spécialités notamment l’anesthésie-réanimation, la radiologie, la néphrologie, la pédiatrie, la cardiologie, les urgences, les maladies infectieuses, la neurologie, la pédopsychiatrie, l’endocrinologie, la radiothérapie, l’hématologie, la rhumatologie, la médecine physique de réadaptation, la kinésithérapie et l’anatomopathologie, la gériatrie.

Selon la carte sanitaire le besoin en sages-femmes d’Etat s’élève en 1829 en 2028.

Pour les TSS les besoins sont estimés à 1666 agents en 2028. Un déficit important est noté sur certaines spécialités notamment en biologie, anesthésie-réanimation, imagerie médicale, kinésithérapie, odontologie et ophtalmologie.

26

Tableau 8 : projections des effectifs et des besoins selon certaines catégories socioprofessionnelles à l’horizon 2028

Catégorie Socioprofessionnelle

Effectifs en 2019

Retraités en 2023

Effectif 2023

Normes en 2023

Ecart 2023

Retraités en 2028

Effectif en 2028

Norme en 2028

Ecart en 2028

Assistant infirmier d'état 1 562 89 1 473 2 922 1 449 54 1 419 4 535 3 116

Assistant social 193 9 184 825 641 30 154 1 267 1 113

Pharmacien biologiste 66 2 64 135 71 6 58 213 155 Chirurgien urologue-andrologue 42 3 39 68 29 7 32 110 78

Chirurgien cardiologue 11 0 11 51 40 2 9 84 75

Chirurgien généraliste 51 5 46 93 47 7 39 151 112

Chirurgien Maxillo - Facial 2 2 0 34 34 0 0 56 56

Chirurgien orthopédiste 38 4 34 85 51 6 28 136 108

Chirurgien pédiatre 21 0 21 51 30 1 20 84 64

Chirurgien plasticien 3 0 3 34 31 1 2 56 54

Chirurgien-dentiste 138 10 128 215 87 31 97 284 187

Infirmier diplômé d’Etat 1 992 123 1 869 5 202 3 333 118 1 751 7 365 5 614

Médecin anatomopathologiste 9 1 8 34 26 0 8 56 48 Médecin anesthésiste-réanimateur 72 3 69 85 16 12 57 136 79

Médecin cancérologue 13 1 12 34 22 2 10 56 46

Médecin Cardiologue 77 3 74 51 -23 7 67 82 15 Médecin dermatologue vénérologue 34 1 33 34 1 4 29 56 27

Médecin du travail 15 0 15 17 2 1 14 28 14

27


Effectifs en 2019

Retraités en 2023

Effectif 2023

Normes en 2023

Ecart 2023

Retraités en 2028

Effectif en 2028

Norme en 2028

Ecart en 2028

Médecin gastro entérologie 19 1 18 68 50 3 15 110 95

Médecin Généraliste 353 20 333 400 67 26 307 561 254

Médecin gériatre 5 2 3 34 31 1 2 56 54 Médecin gynécologue obstétricien 117 11 106 93 -13 9 97 151 54

Médecin hématologue 8 0 8 85 77 2 6 141 135

Médecin interniste 11 1 10 34 24 2 8 56 48

Médecin néphrologue 25 0 25 51 26 1 24 82 58

Médecin neurochirurgien 12 2 10 51 41 1 9 84 75

Médecin neurologue 21 2 19 68 49 1 18 110 92

Médecin ophtalmologiste 31 3 28 51 23 5 23 82 59 Médecin oto-rhino-laryngologue 39 5 34 34 0 1 33 56 23

Médecin pédiatre 103 7 96 93 -3 6 90 154 64

Médecin pneumologue 16 1 15 34 19 3 12 56 44

Médecin psychiatre 37 4 33 51 18 4 29 82 53

Médecin radiologue 61 4 57 68 11 3 54 110 56

Médecin rhumatologue 6 1 5 34 29 0 5 56 51

Médecin urgentiste 18 2 16 51 35 0 16 84 68

Pharmacien 150 14 136 121 -15 18 118 173 55

Sage-femme d'Etat 2 196 114 2 082 3 057 975 88 1 994 3 823 1 829

28


Effectifs en 2019

Retraités en 2023

Effectif 2023

Normes en 2023

Ecart 2023

Retraités en 2028

Effectif en 2028

Norme en 2028

Ecart en 2028

Technicien en maintenance hospitalière 95 13 82 163 81 1 81 239 158

Technicien supérieur en anesthésie réanimation 141 12 129 373 244 18 111 584 473

Technicien Supérieur en Biologie 215 3 212 359 147 26 186 512 326

Technicien supérieur en imagerie médicale 130 17 113 292 179 18 95 402 307

Technicien supérieur en kinésithérapie 90 7 83 130 47 10 73 216 143

Technicien supérieur en néphrologie 52 6 46 68 22 6 40 107 67

Technicien supérieur en odontologie 82 11 71 266 195 11 60 371 311

Technicien supérieur en ophtalmologie 102 7 95 153 58 18 77 233 156

TOTAL 8 714 564 8 150 16 294 8 144 622 7 528 23 512 15 984

29

2.4.9. Densité des personnels de soins

Rapport population et effectifs du personnel soignant

Tableau 9 : Ratio du personnel soignant par région, 2019

Région Population total Infirmiers Médecins Effectifs FAR

Sage-femme d'Etat Eff Ratio (Inf/5000hbts) Eff Ratio (Méd/10000hbts) Effectifs Ratio (SFE/1500FAR)

Dakar 3732284 1185 1,6 878 2,4 1011637 568 0,8

Diourbel 1801991 273 0,8 116 0,6 438199 222 0,8

Fatick 870361 140 0,8 29 0,3 192999 118 0,9

Kaffrine 703555 104 0,7 15 0,2 152464 100 1,0

Kaolack 1155433 160 0,7 22 0,2 271025 140 0,8

Kédougou 184275 52 1,4 8 0,4 39715 35 1,3

Kolda 796582 106 0,7 19 0,2 179401 59 0,5

Louga 1032645 161 0,8 36 0,3 250291 116 0,7

Matam 706037 154 1,1 27 0,4 156204 102 1,0

Saint Louis 1063542 203 1,0 66 0,6 256976 136 0,8

Sédhiou 553005 71 0,6 15 0,3 118785 71 0,9

Tambacounda 841518 213 1,3 39 0,5 187176 141 1,1

Thiès 2105707 420 1,0 125 0,6 512013 240 0,7

Ziguinchor 662179 312 2,4 74 1,1 151938 148 1,5

Total 16209114 3554 1,1 1469 0,9 3918823 2196 0,8

30

Au vu des effectifs actuels seules les régions de Dakar et Ziguinchor ont atteint le ratio d’un médecin / 10000hbts conformément aux indications de l’OMS.

Concernant les infirmiers, les régions de Ziguinchor, Dakar, Saint-Louis, Matam, Kédougou, Tambacounda et Thiès ont atteint le ratio indiqué (1 infirmier/5000 hbts).

Cette situation est similaire chez les sages-femmes d’Etat dans les régions de Kaffrine, Kédougou, Matam, Tambacounda et Ziguinchor (1 sage-femme/1500 FAR).

Même si le ratio pour ces catégories professionnelles est atteint dans les régions citées, les besoins persistent.

L’indication de l’Organisation mondiale de la Santé préconisant un ratio de 23 professionnels de santé (médecin, personnel infirmier et sage-femme) pour 10000 habitants, n’est atteinte dans aucune des régions. (voir annexe 11 : densités en personnels de soins).

2.4.10. Analyse stratégique

Pour l’analyse stratégique, la démarche FFOM a été utilisée. Elle permet de relever au plan interne, des points forts mais également des points à améliorer et au plan externe, des opportunités et menaces. Les Forces Les forces ci-dessous sont identifiées : la volonté politique des autorités d’améliorer le développement des ressources

humaines ; l’existence de commissions en charge des affectations, des mutations et de

l’octroi des bourses ; la disponibilité d’outils de gestion des ressources humaines notamment les

manuels de procédures, les fiches de postes et le guide de la mobilité; la disponibilité des partenaires au développement ; l’existence d’un système de gestion informatisée des ressources humaines.

Les faiblesses Les faiblesses suivantes sont identifiées : une forte concentration des processus et procédures de la gestion des

ressources humaines de santé et d’action sociale au niveau central;

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lenteur dans la mise en place du comité sectoriel du dialogue social de la santé et de l’action sociale ;

un système d’archivage des dossiers du personnel défaillant; une faible maitrise des effectifs du personnel communautaire ; une faible maitrise des effectifs du personnel privé ; une faible application des règles régissant la santé et la sécurité au travail ; l’absence d’un plan national de formation ; des insuffisances dans la mise en œuvre de la GPEC ; des insuffisances dans la collaboration avec les universités ; des défaillances dans la gestion de la mobilité des RHS ; une insuffisance dans le contrôle et l’inspection des écoles et instituts de

formation en santé ; une insuffisance du budget consacré à la formation du personnel.

Les opportunités.

Les opportunités ci-après sont identifiées :

l’avènement d’une fonction publique locale l’engagement des PTF le cadre harmonisé des finances publiques dans l’espace UEMOA; le développement des TIC.

Les menaces

Les menaces ci-après sont identifiées : la récurrence des conflits sociaux ; la survenue d’épidémies ou pandémies ; la fuite des cerveaux.

Défis du PNDRHSS

L’analyse situationnelle a révélé les défis suivants : le renforcement des effectifs dans toutes les catégories socio-professionnelles

du secteur ;

32

la correction des disparités dans la distribution des RH sur le territoire national ; le renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; la mise en œuvre d’une stratégie de maintien des RH dans les zones dites

difficiles ; le renforcement de la collaboration avec les universités dans la formation des

RH ; la déconcentration de la gestion des ressources humaines ; la mise en œuvre du « Guide de mobilité des personnels de santé et d’action

sociale ».

3. Cadre stratégique du PNDRHSS

3.1. Vision, Mission, Objectif général, Valeurs et principes d’action

Le cadre stratégique est une combinaison dynamique et harmonieuse entre une vision, une mission, un Objectif général, des valeurs et principes d’actions.

Vision

La vision du PNDRHSS 2020-2028 renvoie à « Un système de santé suffisamment doté en ressources humaines qualifiées, motivées et engagées pour répondre aux besoins des populations en matière de santé et d’action

sociale ».

Mission

Ce PNDRHSS II a pour mission de: « définir les voies et les moyens pertinents pour acquérir, gérer, développer et promouvoir des ressources humaines de qualité et en quantité suffisante, à l’horizon 2028 ».

Valeurs et principes d’action

La réalisation de la vision du PNDRHSS est adossée à un ensemble de principes et valeurs, notamment :

la probité morale : elle renvoie à l’intégrité et le désintéressement qui doivent guider la notion de service public ;

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la solidarité : elle fait référence à l’entraide, à la mutualisation des efforts dans le travail et au sentiment d’appartenance à une équipe ;

la responsabilité : elle renvoie à la notion de redevabilité qui sous-tend la capacité de tout un chacun d’appréhender les enjeux, de mesurer les conséquences des actes et d’en répondre ;

Équité : fait référence à l’impartialité et à la justesse de la répartition des ressources, des avantages et des responsabilités et conduit ainsi à corriger les inégalités que subissent les personnes ou les groupes défavorisés.

3.2. Objectif général du PNDRHSS

L’objectif du PNDRHSS 2020-2028 est de contribuer à l’atteinte de la couverture sanitaire universelle en assurant la disponibilité des ressources humaines qualifiées et motivées, conformément aux besoins des structures sanitaires et sociales.

3.3. Axes stratégiques

Le PNDRHSS est articulé autour de 4 axes, que sont : - le renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - la production et le développement des ressources humaines ;

- l’amélioration de l’environnement de travail ; - le renforcement du dispositif de gouvernance des ressources humaines et du

partenariat.

Chaque axe est décliné en résultats intermédiaires, résultats immédiats, extrants et activités.

3.3.1. Axe stratégique 1 : renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Cet axe renvoie à la problématique de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à différents niveaux de la pyramide sanitaire et sociale. Il renferme un résultat intermédiaire et deux résultats immédiats.

Résultat intermédiaire 1.1 : la GPEC est améliorée

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Résultat immédiat 1.1.1 : la démarche GPEC est appliquée à grande échelle au niveau central et des structures déconcentrées du MSAS.

Extrant 1.1.1.1 : le diagnostic des RHS sur les plans quantitatifs et qualitatifs est effectué au niveau du MSAS.

Extrant 1.1.1.2 : les écarts en effectifs et en compétences sont identifiés.

Pour la production de ces extrants, il est prévu les activités suivantes : l’inventaire des effectifs et des compétences du MSAS, la révision de la cartographie des Métiers et emplois du MSAS, l’élaboration d’un référentiel des compétences, des métiers et emplois ciblés, la détermination des besoins en effectif du MSAS, l’élaboration d’un plan pluriannuel d’acquisition de ressources humaines, la mise en place des dispositifs d’évaluation des compétences des agents du MSAS, l’évaluation des compétences des

agents et l’identification des domaines et besoins de formation pour les CSP ciblées.

Résultat immédiat 1.1.2 : la gestion de la mobilité est améliorée

Pour ce qui concerne l’amélioration de la gestion de la mobilité, les extrants ont trait à la mise en place des textes règlementaires de la mobilité et la mise en œuvre du guide de la mobilité.

Extrant 1.1.2.1 : les textes règlementaires portant création des commissions d’affectation et de mutation au niveau national et régional sont élaborés et adoptés.

Extrant 1.1.2.2 : la mobilité des RHS est améliorée Les activités prévues à cet effet sont consécutives à la mise place d’un système automatisé de gestion du processus et des procédures de mobilité, à la formation des responsables des unités administratives en charge de la GRH à l’utilisation de la plateforme, à l’installation des commissions d’affectation, de mutation et de redéploiement, au fonctionnement de la plateforme de la gestion de la mobilité et à l’organisation des réunions des commissions d’affectation et de mutation.

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3.3.2. Axe stratégique 2 : amélioration de la production et du développement des ressources humaines

Cet axe aborde la problématique de la qualité de la production et de la formation continue des ressources humaines du secteur de la santé et de l’action sociale. Il poursuit un résultat intermédiaire et deux résultats immédiats.

Résultat intermédiaire 2.1: La qualité de la production et du développement des ressources humaines est améliorée

Résultat immédiat 2.1.1 : L’offre de formation initiale est adaptée aux besoins en compétences et en métiers du secteur de la santé et de l’action sociale

Extrant 2.1.1.1 : Le dispositif organisationnel et institutionnel de formation initiale est renforcé

Extrant 2.1.1.2 : Les curricula de formation initiale du personnel de santé sont révisés.

Extrant 2.1.1.3 : Le dispositif de contrôle et de suivi des écoles et instituts publics et privés de formation initiale dans le domaine de la santé et de l’action sociale est amélioré

Dans le sillage de la mise en œuvre de l’adaptation de l’offre de formation initiale, il est prévu la délivrance de trois extrants relatifs au renforcement du dispositif organisationnel et institutionnel de formation initiale, à la révision des curricula de formation du personnel de santé et à l’amélioration du dispositif de contrôle et de suivi

des écoles et instituts publics et privés de formation initiale dans le domaine de la santé et de l’action sociale.

La délivrance de ces livrables est liée à la réalisation des activités clés suivantes : renforcer les capacités opérationnelles des entités impliquées dans la formation en santé et action sociale, réviser les textes législatifs et réglementaires composant le cadre juridique de la formation en santé et action sociale, introduire des innovations dans les curricula des médecins, sages-femmes et infirmiers d’État, contrôler le déroulement

36

des enseignements et apprentissages théoriques et pratiques conformément aux exigences des curricula de formation en santé et action sociale.

Résultat immédiat 2.1.2 : L’offre de formation continue adaptée aux besoins en compétences du secteur de la santé et de l’action sociale est améliorée.

Extrant 2.1.2.1 : Les compétences des RHS du MSAS sont renforcées.

Extrant 2.1.2.2 : Le dispositif de formation en ligne est amélioré.

Dans le cadre du renforcement des compétences des ressources humaines du MSAS et de l’action sociale, les extrants retenus sont relatifs (i) au renforcement de compétences des ressources humaines par l’élaboration d’un plan national de formation initiale et continue des ressources humaines pour la santé et (ii) à l’amélioration du dispositif de formation à travers une plateforme de formation en ligne.

3.3.3. Axe stratégique 3 : amélioration de l’environnement de travail

Cet axe vise l’amélioration des conditions de travail, à travers l’amélioration de l’environnement de travail, l’apaisement du climat social et l’amélioration de l’intervention sociale en milieu de santé et d’action sociale. Il renferme deux résultats intermédiaires et quatre résultats immédiats.

Résultat intermédiaire 3.1 : Les agents du secteur de la santé et de l’action sociale disposent d’un environnement de travail de qualité.

Résultat immédiat 3.1.1 : Les risques professionnels sont réduits

Extrant 3.1.1.1 : Les cadres organisationnels de prévention et de gestion des risques professionnels sont fonctionnels.

Extrant 3.1.1.2 : Le plan de prévention et de gestion des risques professionnels est élaboré et mis en œuvre à tous les niveaux de la pyramide sanitaire.

Résultat immédiat 3.1.2 : les conditions de sécurité et de santé au travail sont améliorées.

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Extrant 3.1.2.1 : plan de renforcement des capacités des parties prenantes est élaboré.

Extrant 3.1.2.2 : les organes de sécurité et santé au Travail sont fonctionnels.

L’amélioration des conditions de sécurité et santé au Travail s’inscrit dans une perspective de réduction des risques professionnels, à travers la redynamisation des cadres organisationnels de prévention, d’une part, et par l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de prévention et de gestion des risques professionnels, d’autre part.

Cette redynamisation sera possible grâce à la mise en œuvre des activités suivantes : recenser les facteurs de risques professionnels, créer les services de médecine du travail dans les structures ciblées, mettre en place les comités d’hygiène, de santé et de Sécurité au Travail au niveau des structures ciblées et renforcer les compétences des membres des comités d’hygiène et sécurité au Travail en gestion des risques professionnels (Health-wise).

Résultat immédiat 3.1.3 : le dialogue social est amélioré

Extrant 3.1.3.1 : Les comités du dialogue social du secteur de la santé sont installés

Extrant 3.1.3.2 : Les comités du dialogue social du secteur de la santé sont fonctionnels.

Pour l’atteinte de ce résultat immédiat, il est envisagé de mettre en place les comités du dialogue social du secteur de la santé et de l’action sociale qui ont pour rôle d’anticiper et de gérer les conflits sociaux. Ainsi, des activités de renforcement des compétences des acteurs du dialogue social sur les droits et obligations des employeurs et les techniques de négociation sont prévues.

Résultat intermédiaire 3.2 : L’intervention sociale en milieu de santé est améliorée.

Résultat immédiat 3.2.1 : Les pratiques d’intervention sociale en milieu de santé et action sociale sont harmonisées

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Extrant 3.2.1.1 : La boite à outils de l’intervention sociale est disponible et utilisée par tous les acteurs concernés

Extrant 3.2.1.2 : Les capacités des acteurs de l’intervention sociale sont renforcées

L’amélioration de l’intervention sociale en milieu de santé passe par une harmonisation des pratiques d’intervention sociale en milieu de santé et action sociale. Cette

harmonisation dépend de deux extrants : l’élaboration de la boite à outils de l’intervention sociale et le renforcement des capacités des acteurs de l’intervention sociale.

Les activités prévues, à cet effet s’articulent autour de la mise en œuvre du guide de l’intervention sociale et le renforcement de capacités des acteurs de la chaine de l’intervention sociale en milieu de santé et d’action sociale.

3.3.4. Axe stratégique 4 : renforcement du dispositif de gouvernance des ressources humaines et de partenariat

Cet axe vise l’amélioration du système de gouvernance des ressources humaines en santé et action sociale, le renforcement du partenariat, le dispositif de suivi et d’évaluation. Il renferme un résultat intermédiaire et quatre résultats immédiats.

Résultat intermédiaire 4.1 : Le système de gouvernance des ressources humaine du MSAS est amélioré.

Résultat immédiat 4.1.1 : Le dispositif de gouvernance des RHS est amélioré.

Extrant 4.1.1.1 : Les organes de gouvernance des RHS sont fonctionnels.

Extrant 4.1.1.2 : Les outils de gouvernance des RHS sont disponibles et utilisés.

Résultat immédiat.4.1.2 : Le partenariat entre la DRH et ses parties prenantes est amélioré.

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Extrant 4.1.2.1 : La collaboration entre le MSAS et les autres ministères est renforcée.

Extrant 4.1.2.2 : La collaboration entre le MSAS et les acteurs non étatiques est renforcée.

Résultat immédiat 4.1.3 : Les capacités d’intervention des services en charge de la

gestion des ressources humaines sont améliorées.

Extrant 4.1.3.1 : les procédures de gestion administratives sont améliorées.

Extrant 4.1.3.2 : Les capacités des cadres du MSAS sont renforcées en pilotage et gestion de la performance (Éthique et déontologie, GAR, rédaction administrative et juridique etc.).

Résultat immédiat 4.1.4 : Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre du PNDRHSS sont effectifs.

Extrant 4.1.4.1 : Le dispositif de suivi évaluation du PNDRHSS est fonctionnel.

(2 extrants : suivi et évaluation)

Les extrants prévus pour cet axe 4 sont relatifs à l’amélioration des procédures de gestion administrative, au renforcement des capacités des cades du ministère en pilotage de la performance et la mise en œuvre d’un dispositif fonctionnel de suivi-évaluation du PNDRHSS.

Les activités programmées tournent autour de la mise en place de cadres multisectoriels de concertation ; la mise en place d’instances de suivi-évaluation, la mise en œuvre de guides et manuels élaborés

40

4. Cadre de mise en œuvre

4.1. Coordination et pilotage

4.1.1. Coordination du niveau central

a) Comité de pilotage

Il est présidé par le Secrétaire général et regroupe les différentes directions et services impliqués dans la gestion des ressources humaines. La composition du comité de pilotage, ainsi que ses missions sont fixées par arrêté du ministre de la Santé et de l’Action sociale. La réunion du comité de pilotage se tient une fois par an. Dans son fonctionnement, le comité de pilotage s’appuie sur le comité technique.

b) Comité technique

Le comité technique est présidé par le Directeur des Ressources humaines. Sa composition ainsi que ses missions sont fixées par arrêté du Ministre de la Santé et de l’Action sociale. La réunion du comité technique du PNDRHSS se tient chaque semestre. Elle peut aussi se réunir exceptionnellement sur convocation de son Président.

4.1.2. Coordination au niveau déconcentré : le comité régional de gestion

Au niveau déconcentré, la coordination est assurée par un comité régional de gestion, présidé par le Gouverneur. Ce comité se réunit chaque semestre et exceptionnellement sur convocation de son Président. La composition ainsi que les missions du comité régional sont fixées par arrêté du Gouverneur.

4.2. Mécanisme de mise en œuvre

La mise œuvre du PNDRHSS est matérialisée par un plan d’action qui est un instrument de programmation. Il regroupe les résultats attendus, les activités planifiées, les

41

indicateurs, les valeurs cibles, les responsables et la période d’exécution pour chaque axe stratégique du plan.

La mise en œuvre du plan d’action est multipartite dés lors qu’elle appelle la participation de toutes les directions et services du MSAS, d’autres départements ministériels, des collectivités territoriales, des partenaires sociaux et des partenaires techniques et financiers. La supervision du plan d’action sera ainsi assurée par le comité de pilotage et le suivi de la mise en œuvre par le comité technique.

5. Suivi et Évaluation

Le suivi et l’évaluation du PNDRHSS sont assurés à travers un cadre de gouvernance avec des organes et des outils.

5.1. Les mécanismes de suivi

Le fonctionnement des organes ci-dessus se fera aussi bien au niveau central que régional, à travers des revues, des missions de supervision et de monitoring.

a) Au niveau central Une revue semestrielle est organisée par le comité technique pour suivre l’évolution de la mise en œuvre des activités du plan. Elle sera sanctionnée par la production d’un

rapport qui fait état du niveau d’exécution et va contribuer au rapport annuel de performance. Ce rapport fera l’objet d’une analyse des résultats obtenus, en mettant en exergue le niveau de réalisation de chaque indicateur. Cela permet de relever les écarts et de préconiser des mesures correctrices. Dans le cadre de la planification de l’année suivante. Le PTA de la DRH constitue un des instruments de mise en œuvre du PNDRHSS. Dans cette perspective, les activités de suivi du PTA, constituent aussi des mécanismes de suivi du PNDRHSS.

Concernant la supervision du niveau central, elle se tient de façon semestrielle et conjointement avec les acteurs concernés. Elle a pour fonction d’assurer le suivi de l’exécution des activités programmées dans le cadre de la mise en œuvre du PNDRHSS.

42

Le rapport de supervision qui doit être produit mettra en exergue les leçons apprises, les difficultés rencontrées et les propositions de solutions.

b) Au niveau régional Un monitoring trimestriel doit être effectué par les responsables RH au niveau régional. Il doit être élaboré à la fin de l’activité, un rapport en prélude au monitoring semestriel. Ce rapport qui doit rendre compte des actions engagées et de leur niveau de réalisation, permet de renseigner le tableau de bord. La supervision régionale doit se tenir de façon trimestrielle. Elle permet d’assurer le suivi de l’exécution des activités programmées. Un rapport de supervision doit être produit et transmis aux autorités compétentes.

5.2. Mécanismes d’évaluation

5.2.1. Évaluation à mi-parcours

Il est prévu en 2023 une évaluation à mi-parcours du PNDRHSS dont les modalités seront déterminées par le comité de pilotage. Les résultats de cette évaluation serviront d’orientations pour la mise en œuvre du plan durant la période 2024-2028.

5.2.2. Évaluation finale

Elle se fera en fin d’exécution de l’année 2028. Également, le comité de pilotage devra déterminer les modalités de cette évaluation. Les résultats de l’évaluation finale seront soumis à validation et partagés avec l’ensemble des centres de responsabilités.

6. Prévisions budgétaires et stratégies de mobilisation des ressources

Le budget prévisionnel pour la mise en œuvre du PNDRHSS sur les huit prochaines années 2021-2028, est estimé à environ quarante-huit milliards sept cent quatre vingt quatorze millions neuf cent quatre-vingt-seize mille six cent cinquante quatre francs CFA (48 794 996 654 f CFA).

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Tableau 10 : Prévisions budgétaires

Axes Années

Axe stratégique 1 Axe stratégique 2 Axe stratégique 3 Axe stratégique 4 Total

2021 277 379 672 8 885 263 405 57 858 150 31 251 500 9 251 752 727

2022 202 337 090 8 903 147 948 57 519 414 15 770 000 9 178 774 452

2023 186 183 090 4 861 437 855 50 990 364 12 790 000 5 111 401 309

2024 202 337 090 4 878 690 405 50 990 364 - 5 132 017 859

2025 202 337 090 4 830 110 005 50 990 364 - 5 083 437 459

2026 202 337 090 4 770 220 462 50 990 364 - 5 023 547 916

2027 202 337 090 4 766 885 812 50 990 364 - 5 020 213 266

2028 186 183 090 4 756 678 212 50 990 364 - 4 993 851 666

TOTAL 1 661 431 302 46 652 434 104 421 319 748 59 811 500 48 794 996 654

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Le budget, tel que proposé ci-dessus, va au-delà des allocations budgétaires de l'Etat au secteur de la santé pour le financement des actions de développement des ressources humaines. Dès lors, la mobilisation de ressources additionnelles en faveur du PNDRHSS est donc une nécessité.

Pour la mobilisation de ces ressources, deux sources sont identifiées :

• L’Etat et ses démembrements ; • Les partenaires techniques et financiers qui accompagnent le système de santé.

Le Gouvernement assurera le financement du PNDRHSS à hauteur de 62,6% de ce budget prévisionnel, soit trente milliards cinq cent quarante cinq millions six cent soixante sept mille neuf cent cinq (30 545 667 905) francs CFA. Ce budget permettra de prendre en charge les salaires et accessoires, la formation et le renforcement de compétences des agents entre autres.

Il convient également de rappeler qu’environ 6% de la masse salariale est traditionnellement supporté par les collectivités territoriales. Ainsi, des efforts supplémentaires sont attendus d’elles en vue d’atteindre 10%.

Pour les dix-huit milliards deux cent quarante neuf millions trois cent vingt huit mille sept cent quarante huit (18 249 328 748) francs CFA restants, soit 37,4%, l’appui des partenaires sera sollicité.

Dans le cadre des financements extérieurs, la participation des secteurs parapublics et privés sera également sollicitée, notamment à travers le partenariat public-privé.

Pour les modalités pratiques de mise en œuvre, des réunions périodiques seront organisées avec les Partenaires techniques et financiers, les ONG et les autres acteurs intervenant dans le secteur de la santé.

Ceci permettra aux PTF de se positionner par rapport à leurs possibilités de financement.

L’annualisation des prévisions budgétaires est proposée dans le plan de financement à longue échéance.

45

7. Les facteurs clé de succès

Au titre des facteurs susceptibles d’influencer le succès de la mise en œuvre du PNDRHSS, il convient de retenir :

l’engagement soutenu des autorités politiques ; la mobilisation du personnel et le soutien des partenaires techniques et financiers ; la mobilisation des ressources financières; le renforcement des capacités des agents du Ministère de la Santé et de l’Action

sociale en leadership, en pilotage de la performance, en audit et optimisation des procédures ;

l’établissement d’un partenariat efficace avec les partenaires sociaux, les ministères partageant avec le MSAS des procédures de gestion des ressources humaines ;

l’existence d’un dispositif fonctionnel de suivi et d’évaluation du PNDRHSS ; l’implication des institutions de formation publique et privée, et des autres Ministères

concernés dans la mise en œuvre des actions relatives à la formation initiale et continue.

Les points d’attention précités, combinés aux hypothèses évoquées dans le cadre logique, doivent faire l’objet d’un contrôle par les instances en charge du suivi de la mise du PNDRHSS.

Conclusion

Le développement des ressources humaines pour la santé et de l’action sociale est une opération coûteuse et de longue haleine qui nécessite une pérennisation des stratégies retenues pour sa mise en œuvre. Pour en assurer le caractère durable et soutenable, dans un contexte de couverture sanitaire universelle, le Ministère de la Santé et de l’Action sociale devra :

• renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; • rendre disponible, les ressources humaines en santé de qualité partout où

besoin sera, notamment dans les zones dites difficiles ;

• contribuer à l’amélioration de l’environnement de travail; • renforcer la modernisation du système de gestion des ressources humaines ;

46

• élaborer et mettre en œuvre le plan national de formation ; • renforcer le dispositif de gouvernance des RH et du partenariat

• réaliser une mobilisation sociale à l'échelle nationale afin de galvaniser les communautés et obtenir leur participation au financement du développement des ressources humaines en santé et action sociale.

Les modalités de financement seront périodiquement revues et améliorées grâce à des mécanismes de coordination, de suivi et d’évaluation fonctionnels. Ceci permettra d’assurer l’équité dans l’offre et la distribution des RHS à travers le pays.

xlvii

ANNEXES 1 : Cadre logique du PNDRHSS

Résultats Indicateurs Moyens de vérification Hypothèses Résultat ultime : Un système de santé suffisamment doté en ressources humaines qualifiées, motivées et engagées pour répondre aux besoins des populations en matière de santé et d’action sociale AXE 1: RENFORCEMENT DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Résultat intermédiaire 1.1 : la GPEC est améliorée

Les outils utilisés dans les différents processus de gestion des ressources humaines

Rapport d’évaluation du déploiement de la démarche GPEC

Capacité d’impulsion de la DRH et mobilisation des responsables des différents services et direction

Résultat immédiat 1.1.1 : la démarche GPEC est appliquée à grande échelle au niveau central et des structures déconcentrées du MSAS.

Nombre de directions et structures utilisant la GPEC

Rapports de supervision et d’évaluation de l’implémentation de la GPEC au niveau du Ministère de la Santé et de l’Action sociale

Soutien de l’autorité politique et

Engagement des managers à utiliser la GPEC dans le pilotage des RH

Extrant 1.1.1.1 : Le diagnostic des RHS sur les plans quantitatifs et qualitatifs est effectué au niveau du MSAS

Nombre de rapports élaborés/an sur le nombre de rapports prévus

Les rapports diagnostic sur l’état des RH (bilan social, tableaux de bord sociaux, annuaires des statistiques des RHS

Soutien de l’autorité politique et engagement des responsables et employeurs à publier les rapports sur les statistiques des RHS

Extrant 1.1.1.2 : les écarts en effectifs et en compétences sont identifiés.

Nombre de rapports sur les écarts des effectifs et compétences produits chaque année par les structures du

Rapport sur l’analyse des écarts

Engagement de l’Autorité et des Services techniques

xlviii

MSAS /Nombre de rapports prévus

Résultat immédiat 1.1.2 : la gestion de la mobilité est améliorée

Respect des prescriptions du guide et des textes règlementaires sur la mobilité par les commissions

Rapports des commissions d’affectation et de mutation Soutien des autorités politiques

Extrant 1.1.2.1. Les textes règlementaires portant création des commissions d’affection et de mutation au niveau national et régional sont élaborés et adoptés

Nombre de textes règlementaires sur la mobilité élaborés et adoptés

Arrêtés portant création et organisation des dispositifs de la mobilité

Rapports d’activité

Adhésion de l’Autorité et engagement des parties prenantes

Extrant 1.1.2.2 la mobilité des ressources humaines est améliorée

rapports des commissions d’affectation, de mutation et de redéploiement des RHS disponibles

Rapports des commissions Appropriation du guide par les acteurs et engagement à le mettre en œuvre

AXE 2: AMELIORATION DE LA PRODUCTION ET DU DEVELOPPEMENT DES RHS Résultat intermédiaire 2.1: La qualité de la production et du développement des ressources humaines est améliorée

Niveau de satisfaction des services utilisateurs des ressources humaines en santé et action sociale

Résultats de l’enquête de satisfaction auprès des services de l’administration du MSAS et des partenaires clés

Appui et soutien de l’autorité politique

Résultat immédiat 2.1.1. L’offre de formation initiale est adaptée aux besoins en compétences et en métiers du

Proportion d’opérateurs privés ou publics de formation initiale dont les curricula couvrent l’ensemble des besoins en

Curricula des opérateurs privés et publics de formation initiale

Appui et soutien de l’autorité politique

xlix

secteur de la santé et de l’action sociale

compétences et métiers dans le secteur de la santé et de l’action sociale

Extrant 2.1.1.1 Le dispositif organisationnel et institutionnel de formation initiale est renforcé

Nombre de mesures prises pour renforcer le dispositif organisationnel et institutionnel de formation initiale (à revoir)

Actes administratifs portant renforcement du dispositif

Appui et soutien des autorités politiques

Extrant 2.1.1.2. Les curricula de formation initiale du personnel de santé sont révisés

Les innovations introduites dans les curricula des médecins, des sages-femmes et infirmiers d’Etat (à revoir)

Les actes administratifs et réglementaires portant création de filières ou modifiant des programmes de formation

Soutien de l’autorité politique et implication des partenaires sociaux

Extrant 2.1.1.3. Le dispositif de contrôle et de suivi des écoles et instituts publics et privés de formation initiale dans le domaine de la santé et de l’action sociale est amélioré

Nombre de mesures prises pour améliorer le dispositif de contrôle et de suivi des écoles et instituts publics et privés de formation initiale.

Nombre de mission de contrôle et de suivi réalisé.

Actes administratifs portant renforcement du dispositif de contrôle et de suivi des écoles et instituts publics et privés de formation initiale en santé et action sociale ;

Rapports de mission de contrôle et de suivi

Approbation du dispositif par le Ministre de la Santé et de l’Action sociale et appropriation des outils par les acteurs

Résultat immédiat 2.1.2. L’offre de formation continue adaptée aux besoins en compétences du secteur est améliorée

Plan de formation disponible

Rapport d’évaluation de la mise en œuvre

Rapport enquête de satisfaction

Mise en œuvre du Plan de formation continue

l

Extrant 2.1.2.1. Les compétences des ressources humaines pour la santé et l’action sociale sont renforcées

Nombre d’agents dont les compétences sont renforcées

Rapports de session de renforcement de capacité

Disponibilité du plan de formation continue et mobilisation des ressources y afférentes.

Extrant 2.1.2.2. Le dispositif de formation en ligne est amélioré

Pourcentage de centres e-Learning dotés d’équipements informatiques appropriés dont une salle de visioconférence (à clarifier)

Nombre d’agents formés à distance

Rapport d’exécution technique

Rapport de formation

Disponibilité des ressources

AXE 3 AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Résultat intermédiaire 3.1. Les agents du secteur de la santé et de l’action sociale disposent d’un environnement de travail de qualité

Niveau de satisfaction des agents du MSAS par rapport au cadre de travail

Enquête de satisfaction des agents du MSAS

Soutien de l’autorité politique et mobilisation des moyens financiers

Résultat immédiat 3.1.1. Les risques professionnels sont réduits

Fréquences des accidents de travail, des maladies professionnelles

Bilan social ; Registre d’accident et de maladie, Rapports d’activité des services de médecine du travail, Rapports de la Caisse de Sécurité sociale

Respect des prescriptions pour la réduction des risques par les différents acteurs

li

Extrant 3.1.1.1. Les cadres organisationnels de prévention et de gestion des risques professionnels sont fonctionnels

Nombre d’activités réalisées par les cadres organisationnels de prévention et de gestion des risques

Rapports d’activités Volonté et soutien des autorités

Extrant 3.1.1.2. Le plan de prévention et de gestion des risques professionnels est élaboré et mis en œuvre à tous les niveaux de la pyramide

Proportion de structures disposant d’un plan de prévention des risques professionnels

Plans de prévention

Mobilisation des ressources pour l’élaboration du plan de prévention et de gestion des risques professionnels

Résultat immédiat 3.1.2. Les conditions de sécurité et de santé au travail sont améliorées

Nombre de mesures d’amélioration des conditions de sécurité et de santé au travail

Actes administratifs

PV de réception

Respect des prescriptions pour la réduction des risques par les différents acteurs

Extrant 3.1.2.1. Le plan de renforcement des capacités des parties prenantes est élaboré

Extrant 3.1.2.2. Les organes de sécurité et santé au travail sont fonctionnels

Résultat immédiat 3.1.3. Le dialogue social est amélioré

Nombre de cadres de concertation tripartite (branche, comités départementaux régionaux) créé, installé et fonctionnel

Actes administratifs portant création organisation et fonctionnement de cadres de concertation

Soutien de l’autorité politique et mobilisation des moyens financiers

lii

Rapports et procès-verbaux de réunion des cadres de concertation

Extrant 3.1.3.1. Les comités du dialogue social du secteur de la santé sont installés

Proportion d’organes du dialogue social installés

Actes mettant en place les organes

Identification des comités à mettre en place

Extrant 3.1.3.2. Les comités du dialogue social du secteur de la santé sont fonctionnels

Pourcentage de sessions des comités du dialogue social tenues

PV de sessions,

Rapports ou comptes rendus

Installation des comités dialogue social et suivi régulier de leur fonctionnement

Résultat intermédiaire 3.2. L’intervention sociale en milieu de santé est améliorée

Niveau de satisfaction des travailleurs sociaux sur

Rapport de l’enquête de satisfaction auprès des travailleurs sociaux

Soutien de l’autorité politique et implication des travailleurs sociaux dans la définition de la stratégie d’amélioration de l’intervention sociale

Résultat immédiat 3.2.1. Les pratiques d’intervention sociale en milieu de santé et action sociale sont harmonisées

Nombre de structures

appliquant le guide de l’intervention sociale en milieu de santé

Rapports d’activités Rapport de supervision

Engagement des responsables des structure utilisant le guide de l’intervention sociale ; Appropriation du guide par les acteurs

Extrant 3.2.1.1 La boite à outils de l’intervention sociale est disponible et utilisée par tous les acteurs

Nombre de structures disposant de la boite à outils de l’intervention sociale

Rapport d’activités

Rapport de supervision

Mobilisation des ressources et implication des parties prenantes dans la conception des outils

Extrant 3.2.1. 2. Les capacités des acteurs de l’intervention sociale sont renforcées

Nombre d’acteurs sociaux formés sur les directives du guide de l’intervention sociale

Rapports de formation sur les directives du guide de l’intervention sociale

Mobilisation de ressources financières pour le financement des activités de renforcement de

liii

Nombre d’acteurs sociaux qui adoptent les directives du guide de l’intervention sociale

Rapports de supervision capacités des acteurs de l’intervention sociale ;

Existence d’un plan de renforcement des capacités en intervention sociale

AXE 4 RENFORCEMENT DU DISPOSITIF DE GOUVERNANCE DES RH ET DU PARTENARIAT

Résultat intermédiaire 4.1. Le système de gouvernance des ressources humaine du MSAS est amélioré

Nombre de mesures et d’innovations pour permettre au DRH du MSAS et les services en charge de l’utilisation des ressources humaines de prendre en charge les différentes procédures de GRH

Rapports sur la gestion de la fonction ressources humaines

Soutien de l’autorité politique

Résultat immédiat 4.1.1. Le dispositif de gouvernance des RHS est amélioré

Nombre d’observatoires mis en place et fonctionnel ;

Nombre de conventions signées avec des ministères partageant certaines procédures de gestion des ressources humaines

-Rapports de supervision, d’audit et de contrôle des organes de gouvernance ;

- Rapport de supervision.

Soutien de l’autorité politique et renforcement des capacités financières des différents services

Extrant 4.1.1.1 Les organes de gouvernance des RHS sont fonctionnels

Nombre d’organes mis en place,

Nombre de sessions tenues par les organes

Actes portant création et fixant les règles d’organisation et de

Soutien de l’autorité politique

liv

fonctionnement des organes

Rapports d’activités des différents organes de gouvernance

Extrant 4.1.1.2. Les outils de gouvernance des RHS sont disponibles et utilisés

Nombre de structures utilisant les outils

Rapports produits par les organes de gouvernance,

Mobilisation de ressources financières et implication des parties prenantes lors de la conception des outils

Résultat immédiat.4.1.2. Le partenariat entre la DRH et ses partenaires est améliorée

Nombre de convention de partenariat et de cadre de collaboration mis en place et fonctionnels

Rapport d’évaluation des conventions

Engagement du ministre en charge de la santé et des partenaires clés

Extrant 4.1.2.1. La collaboration entre MSAS et les autres ministères est renforcée.

Nombre d’activités conjointes entre le MSAS et les autres ministères dans les processus recrutement, formation initiale et continue et de gestion des carrières.

Rapports des travaux des cadres de collaborations

Engagement et soutien des ministres en charge de la santé et des autres départements ministériels

Extrant 4.1.2.2. La collaboration entre MSAS et les acteurs non étatiques est renforcée.

Résultat immédiat 4.1.3. Les capacités d’intervention des services en charge de la gestion

Nombre de services RH renforcés/nombre prévu Rapport d’activité

Soutien de l’autorité et affection de ressources financières conséquentes aux services RH

lv

des ressources humaines sont améliorées Extrant 4.1.3.1. Les procédures de gestion administratives sont améliorées

Nombre de procédures améliorées/nombre ciblées Rapports d’activité Soutien de l’autorité politique et

engagement du personnel

Extrant 4.1.3.2. Les capacités des cadres du MSAS sont renforcées en pilotage et gestion de la performance (Ethique et déontologie, GAR, rédaction administrative et juridique etc.)

Nombre de sessions de formation organisées à l’intention des cadres du MSAS

Rapports de formation

Soutien de l’autorité politique et engagement des employeurs à faire participer les responsables à la formation

Résultat immédiat 4.1.4. Le suivi-évaluation de la mise en œuvre du PNDRHSS est effectif

Nombre d’instances de suivi-évaluation du PNDRHSS mises en place et fonctionnelles

Rapports des instances

Désignation d’une personne ou d’une structure responsable du suivi-évaluation du PNDRHSS

Nombre d’outils de suivi-évaluation du PNDRHSS conçus et utilisés

Outils de suivi-évaluation du PNDRHS

Nombre d’outils conçus et utilisés pour le reporting

Documents reporting produits

Extrant 4.1.4.1. Le dispositif de suivi du PNDRHSS est fonctionnel

Nombre de mesures prises pour la mise en place et le fonctionnement du dispositif

Actes administratifs attestant création et fonctionnement du dispositif

Mobilisation des ressources financières, existence d’organes et d’outils pertinents de suivi

Extrant 4.1.4.2. Le dispositif d’évaluation du PNDRHSS est fonctionnel

lvi

ANNEXES 2 : Plan d’actions du PNDRHSS

Résultats Activités Indicateurs Valeur cible Responsable Période

Axe 1: Renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Rés

ulta

t im

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iat 1

.1.1

:

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MSA

S Faire l’inventaire des effectifs et des compétences du MSAS (Annuaire et Profil pays)

Annuaire disponible Profil pays disponible CNPS disponible

100

DRH, DGES,

DGAS, DGS,

DPRS, DIEM,

DAGE, SNH

2020-2025

Mettre à jour les données RHS du logiciel iHRIS

Base de données RHS à jour

Organiser des revues semestrielles sur les RHS

Nombre de revues organisées

Réviser la cartographie des Métiers et emplois du MSAS

Cartographie des métiers et emplois disponible 100

Valider la cartographie des Métiers et emplois du MSAS

Elaborer 16 référentiels des compétences, des métiers et emplois ciblés à raison de 4 par an

Pourcentage de référentiels des compétences réalisés

100

Elaborer les fiches d'emplois types des nouvelles directions régionales de la santé et de l'action sociale

Nombre de fiches d'emplois types élaborées

100

Mettre à jour les fiches de postes Nombre de modèle de fiches de postes mises à jour

lvii

Elaborer un plan pluriannuel d’acquisition de ressources humaines

Plan pluriannuel élaboré 01

DRH, DGES,

DGAS, DGS,

DPRS, DIEM,

DAGE, SNH

2020-2025

Mettre en place un dispositif d’évaluation des compétences des agents du MSAS

Dispositif d'évaluation opérationnel 100

Evaluer les compétences des agents

Pourcentage d’agents dont les compétences sont évaluées

100

Analyser les domaines et besoins de formation pour les agents ciblés

Plan de renforcement des compétences disponible

01

Rés

ulta

t im

méd

iat 1

.1.2

:

La g

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Mettre en place un système automatisé de gestion de la mobilité

Processus et procédures de la mobilité automatisés et fonctionnels

01

DRH 2021-2022

Former les responsables des unités administratives en charge de la GRH à l’utilisation de la plateforme de la mobilité

Pourcentage de responsables formés sur l’utilisation de la plateforme de la mobilité

100

Installer les commissions d’affectation, de mutation et de redéploiement

Nombre d’instances installées 15

Rendre fonctionnelle la plateforme de la gestion de la mobilité

Plateforme disponible en ligne

01

lviii

Organiser les réunions des commissions d’affectation et de mutation

Nombre de sessions tenues 32

Axe 2. Production et développement des RHS

Rés

ulta

t im

méd

iat 2

.1.1

.

L’of

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ale

Réviser les textes (législatifs, réglementaires) composant le cadre juridique de la formation en santé et en action sociale

Nombre de textes législatifs et règlementaires révisés

DRH et Services concernés 2020-2028

Construire et équiper quatre (04) centres d’application des soins avec simulateurs (Dakar, Saint-Louis, Tambacounda et Ziguinchor)

Nombre de centres d’application des soins avec simulateurs construits et équipés

04

Construire et mettre aux normes trois centres régionaux de formation (Kaolack, Kolda, Ziguinchor)

Nombre de centres régionaux de formation en santé mis aux normes

03

Doter quatorze (14) établissements d’enseignement publics en santé et en action sociale, de mobilier de bureau, de tables-bancs, de matériel informatiques, avec internet accessible et à haut débit, de supports pédagogiques et d’équipements de travaux pratiques

Nombre d’établissements d’enseignement publics en santé et action sociale équipés

14

Doter chaque établissement d’enseignement public en santé

Nombre d’établissement d’enseignement public 14

lix

et action sociale de véhicule de fonction, de véhicule de supervision et de d’autobus pour les stages

en santé et action sociale effectivement dotés de véhicule de fonction, de véhicule de supervision et de d’autobus pour les stages

Organiser des ateliers de contextualisation et de validation des curricula de formation harmonisés et adoptés dans l’espace communautaire

Nombre de curricula de formation contextualisés et validés

Organiser les concours directs et professionnels d’entrée dans les établissements publics d’enseignement en santé

Concours directs et professionnels d’entrée dans les établissements publics d’enseignement en santé organisés

08

Organiser les examens professionnels de certification nationale aux diplômes d’Etat des filières de la santé et de l’action sociale communes aux établissements d’enseignement publics et privés

Examens professionnels de certification nationale aux diplômes d’Etat des filières de la santé et de l’action sociale organisés

05


Organiser tous les trois ans, un atelier d’actualisation des contenus du guide d’intégration des programmes et stratégies de santé et d’action sociale dans la formation initiale

Nombre de rapports d’ateliers d’actualisation du guide d’intégration des programmes et stratégies de santé et d’action sociale dans la formation initiale disponibles

03

lx

Organiser des ateliers d'intégration des Soins obstétricaux néonatales d’Urgence (SONU) dans le programme de formation des médecins

Programme de formation initiale révisé avec l’intégration des SONU

04

Organiser des rencontres semestrielles de concertation inter-établissement dans le cadre de l’harmonisation des stratégies pédagogiques (cellules pédagogiques)

Nombre de rencontres inter-établissements tenues par année

16

Organiser des réunions semestrielles de concertation interministérielle dans le cadre de la préparation et de l’application des décisions institutionnelles

Nombre de réunions interministérielles tenues par année

16

Mettre à jour la cartographie des écoles et instituts publics et privés offrant une formation initiale dans le domaine de la santé et de l’action sociale

Cartographie des écoles et instituts publics et privés mise à jour

100%

Organiser des ateliers d’élaboration du guide de suivi et d’évaluation des programmes de formation des instituts et écoles publics et privés de formation

Ateliers d’élaboration du guide de suivi et d’évaluation des programmes de formation des instituts et écoles publics et privés de formation organisés

03 DRH et Services concernés 2020-2028

lxi

Effectuer une mission d’inspection par année des établissements d’enseignement privé en santé et action sociale

Nombre de missions d’inspection des établissements d’enseignement privé en santé et action sociale effectuées

08

Effectuer une mission de suivi par année, des recommandations issues des inspections des établissements d’enseignement privé en santé et action sociale

Nombre de missions de suivi des recommandations issues des inspections des établissements d’enseignement privé en santé et action sociale effectuées

08

Effectuer des missions de supervision des responsables des établissements d’enseignement publics et privés en santé et action sociale, dans la mise en œuvre de leurs activités administratives, pédagogiques et financières

Nombre de missions de supervision des responsables des établissements d’enseignement publics et privés en santé et action sociale effectuées

08

Actualiser les contenus des outils de mise en œuvre des programmes d’études (référentiels de formation et d’évaluation, cahier de charge).

Contenus des outils de mise en œuvre des programmes d’études actualisés

100%

Organiser des sessions de formation sur les outils de mise en œuvre des programmes

Nombre de sessions de formation sur les outils de mise en œuvre des programmes d’études

32

lxii

d’études révisés à l’intention des acteurs pédagogiques

révisés à l’intention des acteurs pédagogiques

Former les enseignants, encadreurs de terrains en APC et encadrement clinique

Nombre d'enseignants, encadreurs de terrains formés en APC et encadrement clinique

90

Résultat immédiat 2.1.2. L’offre de formation continue est adaptée aux besoins en compétences du secteur de la santé et de l’action sociale

Elaborer le plan national de formation initiale et continue des ressources humaines pour la santé

Plan national de formation initiale et continue des ressources humaines pour la santé élaboré

01


Effectuer des missions de suivi de la mise en œuvre du plan national de formation initiale et continue des ressources humaines pour la santé

Nombre de missions de suivi de la mise en œuvre du plan national de formation initiale et continue des ressources humaines pour la santé effectuées

04

Octroyer 100 bourses au profit des enseignants des institutions publiques de formation en santé et en action sociale au CAEMTP

Pourcentage d'enseignants formés au CAEMTP

100%

Octroyer 80 bourses au profit des enseignants des institutions publiques de formation en santé et en action sociale au CAESTP

Pourcentage d'enseignants formés au CAESTP

100%

Attribuer, chaque année, pendant cinq ans des bourses d’études aux enseignants permanents des établissements

Nombre de bourses accordées aux enseignants permanents

75

lxiii

d’enseignement public, soient : cinq (05) bourses de master en Sciences infirmières et obstétricales ; cinq (05) bourses de master en ingénierie de la formation; cinq (05) bourses de master en management des services et programmes de santé ; Attribuer huit (08) bourses d’études doctorales par année, aux enseignants permanents des établissements d’enseignement public, soit : 02 en sciences infirmières; 02 en management; 02 en sciences de l’éducation; 02 en travail social

Nombre de bourses attribuées 64


Attribuer chaque année aux médecins en spécialisation des différentes Universités publiques du Sénégal cent (100) bourses de spécialisation dans les domaines prioritaires du MSAS pendant 8 ans

Pourcentage de médecins Sénégalais en spécialisation formés par domaine

100%

Attribuer aux autres catégories professionnelles de la santé et de l’action sociale, 100 bourses de spécialisation par an, dans des

Pourcentage de cadres de la santé et de l’action sociale en

100%

lxiv

domaines pertinents pendant 8 ans ;

spécialisation formés par domaine

Développer la formation continue au niveau régional via la valorisation et le repositionnement du CRFS en créant des pôles régionaux de formation continue

Nombre de pôles de formation continue créés 07

Renforcer les stratégies pédagogiques au niveau des établissements d’enseignement en santé via la solution informatique (formation à distance)

Nombre d'outils mis en place 01


Renforcer les capacités des agents de la DRH et des points focaux sur le genre et la gestion des RH

Nombre d'agents de la DRH et de points focaux capacités sur le genre et la gestion des RH

70

Recruter du personnel selon les besoins estimés dans le Plan d'Investissement pour un Système de santé et d'action sociale résilient et pérenne

Taux de couverture des besoins estimés 80%

Axe 3. Amélioration de l’environnement de travail

Résultat immédiat 3.1.1. Le dialogue

Mettre en place un comité national du dialogue social secteur de la Santé et de l’Action sociale

Comité national du dialogue social mis en place

01 DRH et parties prenantes 2021-2023

lxv

social est amélioré Mettre en place 14 comités

régionaux du dialogue social

Pourcentage de comités régionaux du dialogue social mis en place

100% DRH et parties prenantes 2021-2023

Mettre en place un comité du dialogue social au niveau de chaque EPS

Nombre de comités du dialogue social mis en place dans les EPS

39 DRH/DEPS/DGAS 2021-2028

Renforcer les compétences des acteurs du dialogue social sur les droits et obligations des employeurs et employés et les techniques de négociation

Pourcentage d’acteurs formés 100% DRH/DGES/DGSP/DGAS 2021-2028

Résultat immédiat 3.1.2. Les risques professionnels sont réduits

Créer les services de médecine du travail dans les structures ciblées

Pourcentage de services de médecine du travail créés

100%

Directions, EPS et SNH, Inspection du travail,

CSS 2021-2028

Mettre en place les comités d’hygiène, de santé et de Sécurité au Travail au niveau des structures ciblées

Pourcentage de comités installés 100%

Former les membres des comités d’hygiène et sécurité au travail en gestion des risques professionnels (Health wise)

Pourcentage d’acteurs formés 100%

Recenser les facteurs de risques professionnels dans le secteur de la santé et de l’action sociale

facteurs de risques professionnels recensés 100%

Elaborer le plan de prévention et de gestion des risques professionnels

Plan élaboré 01

lxvi

Effectuer des missions de suivi de la mise en œuvre du plan de prévention et de gestion des risques professionnels

Nombre de missions de suivi effectuées

Résultat immédiat 3.1.3. Les pratiques d’intervention sociale en milieu de santé et action sociale sont harmonisées

Effectuer des missions de suivi de la mise en œuvre du guide de l’intervention sociale

Nombre de missions de suivi effectuées

100

DRH, DGAS, DGES et EPS, DGSP 2021-2024

Elaborer un plan pluriannuel de renforcement des compétences

Plan pluriannuel de renforcement des compétences disponible

01

Effectuer des missions de suivi de la mise en œuvre du plan de renforcement des compétences des acteurs de la chaîne de l’intervention sociale

Nombre de missions de suivi effectuées 100

Axe 4. Renforcement du dispositif de gouvernance des RHS et du partenariat

Résultat immédiat 4.1.1. Le dispositif de

Mettre en place un Observatoire national de veille sur les ressources humaines dans le secteur de la santé

Acte portant création de l’observatoire national sur les RHS pris

01 CAB/DRH/DPRS 2021-2022

lxvii

gouvernance des RHS est amélioré

Créer dans chaque région un observatoire de veille sur les ressources humaines du secteur de la santé

Actes portant création des observatoires régionaux pris

14

Mettre en place un cadre de concertation avec le MFPRSP sur le recrutement

Convention entre le MSAS et le MFPRSP 01

Signer une convention de partenariat entre le MSAS et le MFPRSP sur la formation continue et initiale du personnel paramédical

Convention de partenariat entre le MSAS et le MFPRSP signée

01

Signer une convention de partenariat entre le MSAS et le ministère en charge des collectivités territoriales

Convention de partenariat entre le MSAS et le ministère en charge des collectivités territoriales signée

01

Signer une convention de partenariat entre le MSAS et le ministère en charge des finances

Convention de partenariat entre le MSAS et le ministère en charge des finances signée

01

Signer une convention de partenariat entre le MSAS et le ministère en charge de l’enseignement supérieur

Convention de partenariat entre le MSAS et le ministère en charge de l’enseignement supérieur signée

01

lxviii

Identifier les partenaires clés du MSAS en matière de gestion de ressources humaines

Partenaires clés identifiés 100%

Etablir et mettre en œuvre des conventions avec les partenaires techniques sur la gestion des ressources humaines

Conventions signées avec des PTF 100%

Résultat immédiat 4.1.3. Le suivi-évaluation de la mise en œuvre du PNDRHSS est effectif

Mettre en place un comité technique de suivi-évaluation

Comité technique de suivi-évaluation mis en place

01

DRH et DPRS 2021-2028

Elaborer les outils de suivi-évaluation du PNDRHSS

Nombre d’outils conçus pour le suivi-évaluation du PNDRHSS

04

Mettre en place le système de reporting du PNDRHSS

Nombre de supports de reporting 04

Harmoniser les outils d’information et de reporting sur les RHS

Outils d’information et de reporting RH harmonisés 04

Résultat immédiat 4.1.4. Les capacités d’intervention des services en charge de la gestion des ressources

Mettre en place un dispositif d’archivage moderne des dossiers du personnel

Dispositif d’archivage mis en place 01

SG/DRH/DPRS

2021-2023

Archiver les dossiers du personnel

Pourcentage de dossiers du personnel archivés 100% 2021-2028

Dématérialiser la gestion administrative du personnel

Nombre de procédures de gestion administrative du personnel dématérialisé

100% 2021-2028

lxix

humaines sont améliorées

Elaborer un manuel de renforcement de capacités en pilotage de la performance

Manuel de renforcement de capacités en pilotage de la performance disponible

01 2021-2023

Organiser des ateliers de sensibilisation/formation sur le Cadre d'autoévaluation des fonctions publiques (CAF)

Nombre de structures appliquant le CAF 67 2021-2023

Organiser des ateliers de révision et d'adaptation des outils de gestion des RH intégrant la dimension genre

Nombre d'outils révisés 03 2021-2023

lxx

ANNEXES 3 : Cadre de mesure de rendement du PNDRHSS

Résultats escomptés Indicateurs

Données de base Cible Méthode de

collecte

Fréquence des

collectes Responsables Année de

référence Valeur 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028

AXE 1.- RENFORCEMENT DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Résultat 1.1.1.- Utilisation à grande échelle de la démarche GPEC au niveau central et des structures déconcentrées du MSAS

Nombre de Directions et services nationaux d’administration centrale utilisant la démarche GPEEC

2019 0 10

Exploitation des rapports des directions

Annuelle

DRH, DGES, DGAS, DGS, DPRS, DIEM, DAGE, SNH

Nombre de régions médicales ayant adopté la GPEC

2019 0 14

Exploitation des rapports des DRS

Annuelle

Nombre d’EPS 2 ayant adopté la GPEC

2019 0 14

Exploitation des rapports EPS2

Annuelle

lxxi

Nombre d’EPS 1 et d’EPS Non Hospitalier ayant adopté la GPEC

2019 0 14

Exploitation des rapports EPS1

Annuelle

Nombre d’EPS 3 ayant adopté la GPEC

2019 0 11

Exploitation des EPS3

Annuelle

Nombre d’EPS privé conventionné ayant adopté la GPEC

2019 0 4

Exploitation des rapports EPS privés

Annuelle

Résultat 1.1.2.-

La gestion de la mobilité est améliorée

Respect des prescriptions du guide et des textes règlementaires sur la mobilité par les

2019 70 30 0 0 0 0 0 0

Exploitation des rapports des commissions de mobilité

Annuelle

DRH

lxxii

commissions

AXE 2: PRODUCTION ET DEVELOPPEMENT DES RHS

Résultat. 2.1.1.- L’offre de formation initiale est adaptée aux besoins en compétences et en métiers du secteur de la santé et de l’action sociale

Pourcentage d’opérateurs privés ou publics de formation initiale respectant le cahier de charge du MSAS

2019 10% 40% 70% 100%

Exploitation des rapports de contrôle

Annuelle

DRH /structures externes concernées

Résultat 2.1.2. L’offre de formation continue est adaptée aux besoins en compétences du secteur de la santé et de l’action sociale

Nombre de sessions de formation organisées à l’intention des agents ;

2019 10% 30% 50% 65% 85% 90% 100%

Analyse des données issues des rapports de formation

Annuelle


Nombre d’agents qui appliquent les notions apprises

10% 30% 50% 65% 85% 90% 100%

Analyse des données issues des

Annuelle


lxxiii

selon les directives enseignées

rapports de formation

AXE 3 AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Résultat 3.1.1.-

Le dialogue social est amélioré

Existence d’un comité national dialogue social secteur santé

2019 0 0

0

1 0 0 0 0 0 0

Examen des archives du bureau en charge de la liaison

Annuelle

DRH et parties prenantes

Nombre de Comité dialogue social branche mis en place dans les EPS

2019 1 5 34 0 0 0 0 0 0


Annuelle

Nombre de Comité dialogue social branche mis en place

2019 0 14

Examen des archives du bureau en

Annuelle

lxxiv

dans les régions

charge de la liaison

Nombre de Comité dialogue social branche mis en place dans les départements

2019 0 45


Annuelle

Nombre de service de médecine du travail crées

2019 05 10 10 10 10 10 10 10 10

Nombre de comités d’hygiène de santé et de sécurité au travail installé

2019 10 10 10 10 10 10 10 10

Nombre d’acteurs formés sur la gestion des risques

2019 40 40 40 40 40 40 40 40

lxxv

professionnels (Health Wise)

Résultat 3.1.2.-

Les risques professionnels sont réduits

Nombre de facteurs de risques professionnels recensés

2019

Directions nationales et structures externes

plan de prévention et de gestion des risques professionnels élaboré

2019 0 0 0 1

2022

Nombre de missions de suivi effectué

2019 1 1 1 1 1 1

Annuelle

Résultat 3.1.3

Les pratiques d’intervention sociale en milieu de santé et action sociale sont harmonisées

Nombre de régions médicales et d’EPS 2 utilisant le guide

2019 0 28

Exploitation des rapports sur l’intervention sociale

Annuelle Directions nationales et structures externes Nombre

d’EPS 3 2019 0 11

Annuelle

lxxvi

utilisant le guide

Nombre d’EPS 1 utilisant le guide

2019 0 10

Annuelle

Nombre d’EPS Non Hospitalier utilisant le guide

2019 0 04

Annuelle


Résultat immédiat 4.1.1 Le dispositif de gouvernance des RHS est amélioré

Nombre d’observatoires mis en place et fonctionnel ;

2019 15

Exploitation des rapports de la DRH

Annuelle

DRH et structures concernées

Nombre de conventions signées avec des ministères partageant certaines procédures de gestion

2019 0 4

lxxvii

des ressources humaines

Résultat imm.4.1.2.-

Le dispositif de partenariat entre la DRH et ses parties prenantes est améliorée

Nombre de convention de partenariat et de cadre de collaboration mis en place et fonctionnels

2019 1 1 1 1 1

DRH et structures externes

Résultat 4.1.3.-

Les capacités d’intervention des services en charge de la gestion des ressources humaines sont améliorées

Nombre de services RH renforcés

2019 1 10 14 11 10 4 4 14

Exploitation des rapports de la DRH et de la DAGE

Annuelle DRH et structures internes

Résultat .4.1.4.-

Nombre d’instances de suivi-

2019 16 Exploitat

ion des archives

Annuelle DRH

lxxviii

Le dispositif de suivi-évaluation du PNDRHSS est fonctionnel

évaluation du PNDRHSS mises en place et fonctionnelles

du bureau en charge de la liaison

Nombre d’outils de suivi-évaluation du PNDRHSS conçus et utilisés

2019 0 4

Exploitation des rapports du secrétariat technique

Annuelle

Nombre d’outils conçus et utilisés pour le reporting

2019 0 7 7 7 7 7 7 7 7

Exploitation des rapports du secrétariat technique

lxxix

ANNEXES 4 : Plan d’actions prioritaires la première année

Résultats Activités Indicateurs Cible Responsable Période

AXE 1.- RENFORCEMENT DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Résultat immédiat 1.1.1 : Utilisation à grande échelle de la démarche GPEC au niveau central et des structures déconcentrées du MSAS

Faire l’inventaire des effectifs et des

compétences du MSAS

Nombre d’agents et de compétences identifiés 100

DRH, DGES, DGAS, DGS, DPRS, DIEM, DAGE, SNH

Juin

Réviser la cartographie des Métiers et emplois du

MSAS

Nombre de nouveaux métiers et emplois

identifiés

Nombre de nouveaux métiers et emplois

supprimés

Nombre de métiers et emplois révisés

100 Juin

Elaborer un référentiel des compétences, des métiers

et emplois ciblés

Nombre de référentiels des compétences, métiers et emplois élaborés/Nombre

de référentiels des compétences, métiers et

emplois prévu

100 Juillet

Déterminer les besoins en effectif du MSAS

Nombre de besoins en effectifs déterminés 100 Juillet

lxxx

5. Elaborer un plan pluriannuel d’acquisition de ressources humaines

Le plan pluriannuel est élaboré 1 Aout

Mettre en place des dispositifs d’évaluation des compétences des agents

du MSAS

Nombre de dispositifs d’évaluation des

compétences des agents mis en place par des actes administratifs/Nombre de

dispositifs prévus

100 Septembre

Evaluer les compétences des agents

Nombre d’agents évalués/Nombre total des

agents 100 Septembre

Identifier et analyser les domaines et besoins de formation pour les CSP

ciblées

Nombre de domaines et besoins en formation

identifiés 100 Septembre

AXE 2.- PRODUCTION ET DEVELOPPEMENT DES RHS

Résultat immédiat 2.1.1. L’offre de formation initiale est adaptée aux besoins en compétences et en métiers du secteur de

Réviser les textes (législatifs,

réglementaires) composant le cadre

juridique de la formation en santé et action sociale

Nombre de textes révisés 100 DRH et Cellule juridique Octobre

Contrôler le déroulement des enseignements et

Nombre de missions de contrôle 01 DRH Octobre

lxxxi

la santé et de l’action sociale

apprentissages théoriques et pratiques

conformément aux exigences des curricula de

formation en santé et action sociale. Superviser les

responsables des établissements

d’enseignement publics et privés en santé et action sociale, dans la mise en œuvre de leurs activités

administratives, pédagogiques et

financières

Nombre de missions de supervision effectuées

01

DRH Novembre

Construire et équiper quatre (04) centres d’application

des soins avec simulateurs (Dakar, Saint-Louis,

Tambacounda et Ziguinchor)

Nombre de centres d’application des soins avec

simulateurs construits et équipés

Construire et mettre aux normes trois centres

régionaux de formation (Kaolack, Kolda, Ziguinchor)

Nombre de centres régionaux de formation en santé mis

aux normes

lxxxii

Doter quatorze (14) établissements

d’enseignement publics en santé et en action sociale, de mobilier de bureau, de tables-bancs, de matériel

informatiques, avec internet accessible et à haut débit,

de supports pédagogiques et d’équipements de travaux

pratiques

Nombre d’établissements d’enseignement publics en

santé et action sociale équipés

Doter chaque établissement d’enseignement public en santé et action sociale de véhicule de fonction, de

véhicule de supervision et de d’autobus pour les stages

Nombre d’établissement d’enseignement public en

santé et action sociale effectivement dotés de véhicule de fonction, de

véhicule de supervision et de d’autobus pour les stages

Organiser des rencontres semestrielles de concertation inter-établissement dans le

cadre de l’harmonisation des stratégies pédagogiques (cellules pédagogiques)

Nombre de rencontres inter-établissements tenues par

année

Organiser des réunions semestrielles de concertation

interministérielle dans le cadre de la préparation et de

Nombre de réunions interministérielles tenues par

année

lxxxiii

l’application des décisions institutionnelles

Mettre à jour la cartographie des écoles et instituts

publics et privés offrant une formation initiale dans le domaine de la santé et de

l’action sociale

Cartographie des écoles et instituts publics et privés mise

à jour

Effectuer une mission d’inspection par année des

établissements d’enseignement privé en santé et action sociale

Effectuer une mission de suivi par année, des

recommandations issues des inspections des établissements

d’enseignement privé en santé et action sociale

Nombre de missions d’inspection des établissements


effectuées

Effectuer des missions de supervision des responsables

des établissements d’enseignement publics et privés en santé et action sociale, dans la mise en

Nombre de missions de suivi des recommandations issues

des inspections des établissements


effectuées

lxxxiv

œuvre de leurs activités administratives,

pédagogiques et financières

Actualiser les contenus des outils de mise en œuvre des

programmes d’études (référentiels de formation et

d’évaluation, cahier de charge).

Nombre de missions de supervision des responsables

des établissements d’enseignement publics et privés en santé et action

sociale effectuées

Résultat immédiat 2.1.2. L’offre de formation continue est adaptée aux besoins en compétences du secteur de la santé et de l’action sociale

Elaborer le plan national de formation initiale et continue

des ressources humaines pour la santé

Plan national de formation initiale et continue des

ressources humaines pour la santé élaboré

Effectuer des missions de suivi de la mise en œuvre du plan national de formation

initiale et continue des ressources humaines pour la

santé

Nombre de missions de suivi de la mise en œuvre du plan national de formation initiale et continue des ressources

humaines pour la santé effectuées

Octroyer 100 bourses au profit des enseignants des institutions publiques de formation en santé et en action sociale au CAEMTP

Pourcentage d'enseignants formés au CAEMTP

lxxxv

Octroyer 80 bourses au profit des enseignants des institutions publiques de formation en santé et en action sociale au CAESTP

Pourcentage d'enseignants formés au CAESTP

Attribuer, chaque année, pendant cinq ans des bourses d’études aux

enseignants permanents des établissements

d’enseignement public, soient :

cinq (05) bourses de master en Sciences infirmières et

obstétricales ; cinq (05) bourses de master

en ingénierie de la formation;

cinq (05) bourses de master en management des services

et programmes de santé ;

Nombre de bourses accordées aux enseignants

permanents

Attribuer huit (08) bourses d’études doctorales par année, aux enseignants

permanents des établissements

d’enseignement public, soit : 02 en sciences infirmières;

02 en management;

Nombre de bourses attribuées

lxxxvi

02 en sciences de l’éducation;

02 en travail social Attribuer chaque année aux

médecins en spécialisation des différentes

Universités publiques du Sénégal cent (100) bourses de spécialisation dans les domaines prioritaires du

MSAS pendant 8 ans

Pourcentage de médecins Sénégalais en


Attribuer aux autres catégories professionnelles de la santé et de l’action sociale, 100 bourses de spécialisation par an, dans des domaines

pertinents pendant 8 ans ;

Pourcentage de cadres de la santé et de l’action sociale en


Renforcer les stratégies pédagogiques au niveau des

établissements d’enseignement en santé via

la solution informatique (formation à distance)

Nombre de pôles de formation continue créés

Renforcer les capacités des agents de la DRH et des

points focaux sur le genre et la gestion des RH

Nombre d'outils mis en place

lxxxvii

AXE 3 AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL Résultat immédiat 3.1.1.

Le dialogue social est amélioré

Renforcer les capacités des partenaires sociaux sur le dialogue social et

les techniques de négociations collectives

Nombre de sessions de formation organisé 02 DPRS Novembre

Résultat immédiat 3.1.2.

Les risques professionnels sont réduits

Mettre en place dix (10) comités d’hygiène de

santé et de sécurité au travail fonctionnels

Nombre de comités fonctionnels 10 DPRS Décembre

Résultat immédiat 3.1.3.

Les pratiques d’intervention sociale en milieu de santé et action sociale sont harmonisées

Actualiser le guide de l’intervention sociale 01 guide actualisé et validé 1 DPRS Décembre


lxxxviii

Résultat immédiat 4.1.1. Le dispositif de gouvernance des RHS est amélioré

Mettre en place un comité technique de suivi-

évaluation Le comité est en place 1 DRH et cellule juridique

Décembre Elaborer les outils de suivi-évaluation du

PNDRHSS

Nombre d’outils conçus pour le suivi-évaluation du

PNDRHSS 4 DRH et DPRS

Mettre en place le système de reporting du

PNDRHSS

Nombre de supports de reporting prévus 4 DRH et DPRS

lxxxix

ANNEXES 5 : Références bibliographiques

• PNDSS 2019-2028 du MSAS • Annuaire statistique des ressources humaines (DRH 2018)

• Tome 5 de la carte sanitaire : Etat des lieux de l’offre de soins de santé et besoins globaux (CSSDOS 2019)

• La fidélisation des personnels de santé dans les zones difficiles au Sénégal (pascal zurn, Laurence Codjia, Farba Lamine Sall OMS 2010)

• EDS- C 2017

• Projections de la population des 14 régions du Sénégal (ANSD 2018)

Annexe 2 : Lois et règlements

• Loi n 61-33 du 15 juin 1961 relative au Statut général des fonctionnaires ;

• Loi n 97-17 du 1er décembre 1997 portant Code du travail ; • Lo i n ° 8 1 -1 2 du 4 mars 1 9 8 1 fixant le statut du personnel du Service

national de l’Hygiène ; • Décret 74-347 du 12 avril 1974 fixant le Régime spécial applicable aux agents non

fonctionnaires de l’Etat ;

• Décret n° 83-028 du 5 janvier 1983 portant application de la loi n° 81-12 du 4 mars

• 1981 fixant le statut du personnel du Service national de l’Hygiène • Le décret numéro 77-887 du 12 octobre 1977, modifié, portant statut particulier

du cadre des fonctionnaires de la santé et de l’action sociale ; Annexe 3 : Cartographie des institutions professionnelles de formation des

paramédicaux.

Régions Nombre d’établissements Publics Privés Total

Dakar 02 38 40 Thiès 01 12 13 Kaolack 01 04 05 Saint-Louis 01 02 03 Tambacounda 01 03 04 Kédougou 00 01 01

xc

Ziguinchor 01 01 02 Louga 00 01 01 Matam 01 01 02 Kolda 01 03 04 Sédhiou 00 00 00 Diourbel 01 06 07 Kaffrine 00 01 01 Fatick 00 01 01 TOTAL 10 74 84

Annexe 4 : Personnels paramédicaux diplômés de 2010 à 20193.

Filière 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Total

Infirmier d’Etat 319 348 310 324 264 169 125 210 310 474 2 853

Sage-femme d’Etat 583 460 393 383 285 142 355 160 500 401 3 662

Assistant-infirmier d’Etat 177 186 263 246 172 131 196 275 396 305 2 347

TS Ens/Administration 22 24 20 21 17 16 19 19 8 41 207

TS en biologie 11 4 10 5 7 3 5 2 4 91 142

TS Anesthésie/réa 13 8 9 4 3 0 8 3 2 15 65

TS Néphrologie 11 9 4 5 4 4 0 0 0 15 52

TS Imagerie médicale 7 4 6 9 4 7 4 0 4 15 60

Travailleurs sociaux 66 88 279 90 90 71 54 107 113 76 1 034

Agents de l’hygiène

Total 1 143 1 043 1 015 997 756 472 712 669 1 224 1 357 9 388

3 Source : MSAS/DRH/DF (2020). Rapport d’activités.

xci

Annexe 5 : Cartographie des institutions de formation des médecins, pharmaciens et chirurgiens-dentistes au Sénégal4.

REGION Universités

Publiques Privées Total

Dakar 01 04 05

Thiès 01 00 01

Saint louis 01 00 01

Ziguinchor 01 00 01

Diourbel 01 00 01

Total 05 04 09

Annexe 6 : nombre de diplômés en médecine, pharmacie et chirurgie dentaire de l’UCAD5 et UFR, de 2012 à 2019

Année Médecins Pharmaciens Chirurgiens Dentistes

Total de Thèses soutenues

2012 215 107 32 354 2013 202 115 42 359 2014 243 163 35 441 2015 270 131 20 421 2016 206 198 29 433 2017 268 116 21 405 2018 256 166 37 459 2019 327 180 29 536 Total 1 987 1 176 245 3 408


5 Source : Faculté de médecine, de pharmacie et d’odontostomatologie de l’UCAD (2019). Compilation des données de thèses soutenues en Médecine, Pharmacie et Odontostomatologie de 2012 à 2019.

xcii

Annexe 7 : Bourses par spécialités de 2012 à 20196.

Spécialités Nombre Anatomie-cytologie-pathologique 12 Anesthésie-réanimation 35 Cardiologie 40 Chirurgie Générale 9 Chirurgie Orthopédique 15 Chirurgie pédiatrique 17 Pédiatrie 44 Endocrinologie-maladies métaboliques-nutrition 9 Gériatrie 2 Gynécologie Obstétrique 95 Radiologie imagerie médicale 67 Radiothérapie 7 Maladies Infectieuses 5 Médecine d'Urgence 44 Néphrologie 17 Neurochirurgie 14 Neurologie 9 Oncologie médicale 16 Ophtalmologie 31 Oto-rhino-laryngologie 21 Pneumo-physiologie 3 Psychiatrie 19 Rhumatologie 1 Santé au travail 9 Urologie 21 Chirurgie buccale 6 Biologie clinique 32 Dermatovénérologie 9 Hématologie clinique 3 Hépato-gastroentérologie 10 Médecine Interne 3 Médecine légale 11 Médecine nucléaire 3 Total 639


xciii

Annexe 8: Recrutement du personnel par la Fonction publique de 2012 à 2019

ANNEES CSP 2012 2013 2014 2017 2018 2019 TOTAL

Médecin 82 70 90 115 70 100 527 Chirurgien-dentiste 10 6 18 20 15 15 84 Pharmacien 6 5 14 20 15 15 75 Infirmier d'Etat 75 92 90 163 85 100 605 Sage-femme d'Etat 100 100 500 194 60 90 1 044 Assistant-infirmier 35 50 50 170 60 100 465 Aide-infirmier 13 8 21 75 0 22 139 TSS 0 0 0 10 10 10 30 TS en Anesthésie Réanimation 5 8 5 0 0 10 28 TS en Imagerie médicale 5 7 1 0 0 10 23 TS en Odontologie 1 0 0 0 0 0 1 TS en Ophtalmologie 5 3 2 0 0 0 10 TS en Kinésithérapie 3 2 2 0 0 0 7 TS en Biologie 15 12 5 0 15 0 47 TS en Néphrologie 5 2 0 0 0 10 17 T en Maintenance hospitalière 10 9 9 13 10 10 61 TS en Laboratoire 0 3 0 0 0 0 3 TS en Laboratoire et Prothèse dentaire 3 1 3 3 0 0 10 Technicien en Biologie 0 0 4 18 0 0 22 Préparateur en Pharmacie 2 2 2 0 0 10 16 Assistant social 10 15 10 15 15 0 65 Aide-social 5 5 5 0 10 15 40 Archiviste 0 0 0 4 0 8 12 Travailleur social 0 10 10 20 15 0 55 Garçon et Fille de Salle 10 10 9 11 0 15 55 Chauffeur 11 10 10 15 15 0 61 Comptable 3 3 0 4 10 2 22 Ingénieur 0 0 2 4 0 2 8 Ingénieur informaticien 0 2 0 0 0 0 2 Ingénieur biomédical 1 1 0 0 0 0 2

xciv

ANNEES CSP 2012 2013 2014 2017 2018 2019 TOTAL

Ingénieur du Génie civil 0 2 0 0 0 0 2 Ingénieur en électromécanique 0 2 0 0 0 0 2 Secrétaire 1 0 0 10 0 0 11 Secrétaire de Direction 0 3 0 0 5 0 8 Agent hiérarchie A 10 8 10 15 10 0 53 Agent hiérarchie B 0 14 14 22 20 0 70 Commis d'administration 0 0 0 0 25 2 27 Agent de service 13 8 12 15 25 2 75 Planificateur 0 0 0 14 0 2 16 Régularisation agents ex PDIS 0 0 27 0 30 0 57 Régularisation IB 0 0 25 0 30 0 55 Agents de l'hygiène 50 50 50 50 50 0 250

TOTAL 489 523 1 000 1 000 600 550 4 162

Annexe 9: Cartographie des métiers

xcv

Annexe 10 : Répartition des médecins spécialistes par CSP selon la région

CSP

Dak

ar

Dio

urbe

l

Fatic

k

Kaff

rine

Kaol

ack

Kédo

ugou

Kold

a

Loug

a

Mat

am

Sain

t Lou

is

Sédh

iou

Tam

baco

unda

Thiè

s

Zigu

inch

or

Total

Chirurgien cardiologue 8 1 2 11

Chirurgien généraliste 27 5 1 1 1 2 1 4 1 1 5 2 51

Chirurgien Maxillo - Facial 2 2

Chirurgien oncologue 3 3

Chirurgien orthopédiste 24 3 1 1 1 1 1 1 6 3 42

Chirurgien parodontologiste 1 1

Chirurgien pédiatre 16 1 1 1 2 21

Chirurgien plasticien 3 3

Chirurgien viscérale et digestive 6 1 7

Médecin anatomopathologiste 7 1 1 9

Médecin anesthésiste-réanimateur 56 2 1 4 1 5 3 72

Médecin bactério-virologie 6 6

Médecin biologiste 21 1 1 1 1 2 27

Médecin biophysique 1 1

xcvi

CSP

Dak

ar

Dio

urbe

l

Fatic

k

Kaff

rine

Kaol

ack

Kédo

ugou

Kold

a

Loug

a

Mat

am

Sain

t Lou

is

Sédh

iou

Tam

baco

unda

Thiè

s

Zigu

inch

or

Total

Médecin cancérologue 13 13

Médecin cardiologue 53 3 2 1 1 1 4 2 7 3 77

Médecin cytogénéticien 5 1 6

Médecin dermatologue venerologue 22 1 1 1 2 5 2 34

Médecin diabétologue 3 1 1 5

Médecin diététicien 1 1

Médecin du travail 9 2 2 1 1 15

Médecin endocrinologue 1 1

Médecin ergothérapeute 1 1

Médecin gastro entérologue 15 1 1 1 1 19

Médecin gériatre 5 5

Médecin gynécologue obstétricien 66 11 3 2 2 1 1 3 3 4 2 2 12 5 117

Médecin Hématologue 7 1 8

Médecin infectiologue 18 1 1 1 2 23

Médecin Interniste 7 2 2 11

xcvii

CSP

Dak

ar

Dio

urbe

l

Fatic

k

Kaff

rine

Kaol

ack

Kédo

ugou

Kold

a

Loug

a

Mat

am

Sain

t Lou

is

Sédh

iou

Tam

baco

unda

Thiè

s

Zigu

inch

or

Total

Médecin microbiologiste 1 1

Médecin Néphrologue 10 3 1 2 1 1 1 1 3 2 25

Médecin neurochirurgien 9 1 1 1 12

Médecin neurologue 16 1 2 2 21

Médecin nutritionniste 1 1

Médecin ophtalmologiste 22 3 1 1 3 1 31

Médecin oto rhino laryngologue 25 1 1 1 1 1 1 7 1 39

Médecin parasitologue 8 1 9

Médecin pédiatre 73 7 1 1 1 1 1 4 1 1 9 3 103

Médecin pédo-psychiatre 4 4

Médecin physicien 6 6

Médecin physicien nucléaire 1 1

Médecin physiologiste 1 1

Médecin Physique et Réadaptation 2 2

Médecin pneumologue 14 1 1 16

xcviii

CSP

Dak

ar

Dio

urbe

l

Fatic

k

Kaff

rine

Kaol

ack

Kédo

ugou

Kold

a

Loug

a

Mat

am

Sain

t Lou

is

Sédh

iou

Tam

baco

unda

Thiè

s

Zigu

inch

or

Total

Médecin psychiatre 30 1 1 2 1 1 1 37

Médecin radiologue 47 2 1 1 1 1 2 1 3 2 61

Médecin rhumatologue 6 6

Médecin spécialiste en Santé Publique 49 5 7 1 4 2 1 3 2 10 2 86

Médecin stomatologiste 1 1

Médecin toxicologue 1 1

Médecin urgentiste 12 3 1 1 1 18

Psychomotricien 1 1

Chirurgien urologue-andrologue 21 3 2 1 1 1 2 1 2 1 5 2 42

Total général 766 58 18 5 15 3 13 16 15 45 4 17 95 47 1117

Source : données annuaire RHS, 2019

xcix

Annexe 11 : Densité en personnel de soins

Région

Catégories socio-professionnelles Ecart pour 23 pers / 10 000

Infirmiers Médecin Sage-femme d'Etat

Total Population Densité /

10000 habitants

Dakar 1185 878 568 2631 3732284 7,0 16,0 Diourbel 273 116 222 611 1801991 3,4 19,6 Fatick 140 29 118 287 870361 3,3 19,7 Kaffrine 104 15 100 219 703555 3,1 19,9 Kaolack 160 22 140 322 1155433 2,8 20,2 Kédougou 52 8 35 95 184275 5,2 17,8 Kolda 106 19 59 184 796582 2,3 20,7 Louga 161 36 116 313 1032645 3,0 20,0 Matam 154 27 102 283 706037 4,0 19,0 Saint Louis 203 66 136 405 1063542 3,8 19,2 Sédhiou 71 15 71 157 553005 2,8 20,2 Tambacounda 213 39 141 393 841518 4,7 18,3 Thiès 420 125 240 785 2105707 3,7 19,3 Ziguinchor 312 74 148 534 662179 8,1 14,9

Total 3554 1469 2196 7219 16209114 4,5 18,5

NB : les infirmiers regroupent les infirmiers d’Etat et les assistants infirmiers

c

Figure 1 : Densité en personnel de soins (Médecin – Infirmier – Sage-femme) selon la région par rapport aux indications de l’OMS

ci

Aussi, le Ministère chargé de la Santé, à travers la signature de conventions, a mis en place un cadre de collaboration avec le Ministère des Forces armées, le Ministère en charge de l’enseignement supérieur afin d’assurer la disponibilité des RH qualifiées, notamment de spécialistes.

Cette collaboration devra être renforcée entre le Ministère de la Santé et celui en charge des Forces armées qui est dans la dynamique d’accompagner le système de santé dans le cadre de la formation initiale du personnel paramédical. Cette opportunité permettra de résorber les gaps au niveau des zones dites difficiles.