POLITIQUE ET STRATEGIES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES

HUMAINES DES SPE

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS/METIERS ET DES COMPETENCES AU SEIN DES SPE

CONCEPT, METHODE, OUTLS ET INDICATEURS

EXPERIENCE DU FNE

CONFERENCE AMSEP

BRAZZAVILLEMars 2014

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SOMMAIREINTRODUCTION

-Gestion des Ressources Humaines : Evolution Historique-Problématique du Développement des Ressources Humaines Compétentes

1 Emergence de la notion GPEC

1.1 Définition de la GPEC1.2 Les mots clés de la GPEC1.3 Le schéma de déploiement de la GPEC1.4 Les étapes de la GPEC

2 EXPERIENCE FNE: DÉCLINAISON DES ÉTAPES DU PROCESSUS

2.1 Diagnostic

2.2 Construction des filières métiers2.3 Formalisation des parcours professionnels2.4 Elaboration d’un processus

3 LES AVANTAGES DE LA GPEC

4 LES LIMITES DE LA GPEC

CONCLUSION

PROBLEMATIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RH DANS LES SERVICES PUBLICS

D’EMPLOI (SPE)D’AFRIQUE

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- De la Gestion Administrative du personnel à la GPEC.

La nécessité de développer les Ressources Humaines compétentes reste un souci permanent des Managers d’entreprises. cette préoccupation se pose avec acuité pour les managers des SPE, dans la mesure où la Ressource Humaine constitue leur principal facteur de production.

Malheureusement cette ressource humaine n’est pas toujours disponible en quantité et qualité dans notre contexte pour deux raisons suivantes :

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1) Il n’existe pas dans nos pays des structures classiques de formation des Conseillers Emploi (Cœur de métier d’un SPE);

2) La fragilité des ressources financières des SPE ne permet pas de recruter ni d’assurer la formation du personnel, selon les besoins réels des SPE.

Nos SPE, y compris celui du Cameroun, opèrent ainsi dans un contexte d’insuffisance des effectifs.

Cette problématique devient un sujet de préoccupation permanent pour les Dirigeants d’entreprises, et suscite des réflexions prospectives qui reposent sur les questions suivantes :

Où voulons nous aller ? (Définir des objectifs de performances à atteindre) La démarche GPEC vise à résoudre un problème spécifique

Comment y aller ? (Définir les politiques et stratégies globales); Quelles sont nos ressources pour y arriver ? (Humaines, financières, techniques,...).

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QU’EST-CE QUE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES – GPEC

La GPEC se définit comme:

la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique et du plan d’action d’une entreprise, visant à:

- réduire les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitable (en terme des Emplois/Métiers, d’effectifs et des compétences) en fonction de son plan stratégique à moyen terme.

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Trois termes structurent ce type de réflexion futuriste, destinée à éclairer la situation présente, en vue de rassembler les éléments d’appréciation permettant de poser un regard sur l’avenir:

Gestion Prévisionnelle

C’est une réflexion sur les choix stratégiques permettant de réduire l’écart entre le présent et le futur pour atteindre les objectifs fixés d’une entreprise. 7

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L’Emploi/Métier C’est un regroupement de postes homogènes en termes

d’activités et de compétences.

Caractéristiques d’un Emploi/Métier: Un emploi n’est pas figé dans le temps; il naît, évolue et

disparaît.

Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut conduire à un classement des emplois en 3 groupes:

Les emplois à renforcer: Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ;

Les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement;

Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont apparaitre prochainement.

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La notion de compétence

Compétence : capacité à

atteindre et dépasser un

objectif fixé dans un

environnement donné en mettant

en œuvre un ensemble de

moyens

Savoirs ou Connaissances

-connaissances générales

-connaissances spécifiques à un environnement professionnel

-Savoir faire pratique appliqué

-Aptitudes / qualités -Faire savoir

transmission

Le schéma de déploiement de la GPEC

Etat actuel (emploi

s, effectifs

, compé-Tences)

Besoins

futurs (emploi

s, effectifs

, compé-tences)

Evolution de l’activité

Départs (licenciements,

décès, démissions, retraites)

ECARTS

AJUSTEMENTS

Recrutements(interne ou

externe)

Formation

Mobilité

Etat souhaitab

le (emplois,effectifs,

compétences)

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Les étapes du processus

Quelle est la situation actuelle en terme de GPEC ?

Quels sont les emplois/métiers et les compétences disponibles et prévisibles ?

Quels besoins pour demain en termes de compétences et de potentiel ?

Comment adapter le management des RH à la GPEC ?

Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4

DiagnosticConstruction

des filières

Formalisation

des parcours :

entretien de

progrès ou

évaluation des

performances

Elaboration

dispositif de

management

de la GPEC Situation future

Situation

actuelleIdentification des écarts et mise

en place d’actions correctives

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En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la GPEC comme suit:

PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4

Ressources actuelles

Ressources futures

Besoins actuels

Besoins futurs

Analyse des écarts

Politique d’ajustement

connaitre le présentpour prévoir l’avenir,

Projeter à moyen terme la situation de l’emploi, des effectifs et des compétences dans un plan de gestion prévisionnelle.

Passer de la situation actuelle à la situation souhaitable

Plan d’actions correctives Formation; mobilité; recrutement…Stratégies/Outils Evaluation…Bilan de compétences…

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EXPÉRIENCE DU FNE:Déclinaison des étapes du processus

ETAPE 1 : DIAGNOSTIC

Situation actuelle

Diagnostic

Objectif: Réaliser un état des lieux de l’existant en termes d’emploi/métier, d’effectifs et des compétences.

Modalités :

Veille Documentaire

Entretien avec les différentes Directions/Agences;

Analyse de l’existant en termes d’outils et de procédures RH.

Finalités Recherchées :

Analyse et synthèse de l’existant

Mise en perspective des besoins13

ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS

Construction

des filières

Objectif: Identifier les emplois, les métiers et les compétences

Modalités :

Réunions entre les Services et la DRH

Groupes de travail

Interviews sur le terrain

Observations en situation réelle de travail

Finalités Attendues :

Cartographie des emplois

Référentiels d’Emploi d’Activités et des compétences(REAC)

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ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS

Formalisation

des parcours

professionnels

Objectifs:

Identifier et anticiper les évolutions en termes d’emploi et de compétences

Identifier et évaluer les potentiels actuels

Bâtir une politique de gestion et de mobilité des carrières

Modalités :

Analyse et formalisation des parcours actuels

Description des parcours souhaitables

Identification des besoins en formation, en accompagnement, en tutorat/coaching, bilan de compétences, etc.…

Gestion, accompagnement et développement du potentiel

Finalités Attendues:

Redéfinition et reprécision des tâches;

Extension ou suppression de certains métiers;

Adéquation profil/poste;

Développement du plan de carrière

Mise en évidence des potentialités des salariés et de leur perspective d’évolution15

ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC

Elaboration

d’un dispositif

de

management

de la GPEC

Objectifs:

Accompagner la Direction Générale dans la mise en œuvre du processus

Modalités :

Atelier de partage et de mutualisation des idées pour l’adhésion des Managers

Formation des Managers et des principaux acteurs;

Révision des procédures opérationnelles en cohérence avec la démarche GPEC:

– entretiens collectifs et individuels avec le personnel

– évaluation de Progrès

– Entretiens d’Evaluation

–Communication Globale

Finalités Attendues

– L’appropriation de la démarche par les Managers;

– L’adhésion par l’ensemble du personnel;

– Optimisation de la GRH .16

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Les Avantages de la GPEC

Un dispositif stratégique d’Anticipation et de Prévention pour viser un meilleur ajustement des besoins et/ou des ressources;

Un dispositif mutuellement profitable qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs dans l’entreprise ( Direction Générale, Managers de proximités, ensemble du personnel);

Un dispositif Collectif, en même temps Individualisé d’accompagnement des ressources humaines.

Tient compte des contraintes de

l’environnement et de ses choix stratégiques

de l’entreprise.

Un volet collectif pour détecter en amont des questions relatives à

l’évolution des métiers, des emplois, des compétences,

facilitant de façon à anticiper l’ajustement besoins/ressources

AVANTAGES

Une gestion impliquant le responsable opérationnel et

l’encadrement de proximité.

Un outil de dialogue social impliquant

l’ensemble du personnel

Une gestion adaptée aux spécificités de l’entreprise; aux

enjeux de ses acteurs et

proportionnée à ses ressources

Un volet individuel: promouvoir le

développement des capacités, de

l’évolution et de l’employabilité de

chaque salarié.

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Les Limites de la GPEC

Limite financière: exige la maitrise de l’environnement financier de l’entreprise: Coûteuse

La Recherche permanente des RH performantes pourrait entrainer un climat social turbulent ou réfractaire.

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CONCLUSION

La GPEC se révèle comme une réponse aux dirigeants d’entreprises, dans leur recherche du meilleur compromis entre l’incertitude économique du lendemain, liée:à un contexte concurrentiel de fortes mutations technologique et économique; un monde professionnel marqué par une évolution rapide des métiers et des exigences croissantes, Et la recherche des solutions favorisant le développement d’une RH compétente.

Entant qu’outil de prévention et d’adaptation de l’entreprise à son environnement, la GPEC permet de passer d’une vision à court terme (microscopique) à celle à moyen ou long terme (télescopique), afin d’éviter des surprises par des événements pouvant avoir une incidence sur la GRH (Retraite, décès, Licenciement) et la productivité et la pérennisation de l’entreprise.