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Plan sommaire
Titre I: La rémunération un objet privilégié de la négociation collective
Chapitre I: Les sources de la négociation collective
Section I : Les sources internes de la négociation collective
Paragraphe I : Les sources d’origine étatique
Paragraphe II : Les sources d’origine conventionnelle
Section II : Les sources internationales
Paragraphe I : Les conventions relatives au droit de la négociation
et à la protection des syndicats
Paragraphe II : Les conventions relatives à la fixation et à la protection
du salaire
Chapitre II : Le champ d’application de la négociation collective
Section I : La détermination des parties aux liens de négociation
Paragraphe I : Les acteurs publics de la négociation collective
Paragraphe II : Les acteurs privés de la négociation collective
Section II : Les différents niveaux de la négociation collective
Paragraphe I : Au niveau de l’établissement et de l’entreprise
Paragraphe II : Au niveau national et par branche
Titre II : Les implications de la négociation collective sur la rémunération
Chapitre I : L’apport de la négociation collective sur la rémunération
Section I : La négociation collective une forme de revalorisation
de la rémunération
Paragraphe I : Au niveau du salaire de base
Paragraphe II : Au niveau des accessoires et compléments du salaire
Section II : La négociation collective un facteur de cohésion sociale
1
Paragraphe I : Par la compensation de la hausse du coût de la vie
Paragraphe II : Par l’augmentation des avantages en nature
Chapitre II : Les entorses à l’exécution du droit de la négociation collective
Section I : Les difficultés relatives aux acteurs sociaux
Paragraphe I : L’inégalité de savoir entre les acteurs
Paragraphe II : L’inégalité de pouvoir entre les acteurs
Section II : Les difficultés relatives à l’absence de textes d’application
Paragraphe I : Le caractère obsolète des conventions
collectives applicables
Paragraphe II : L’absence d’obligation de négocier au Sénégal
2
INTRODUCTION
L’histoire de l’humanité a toujours été caractérisée par l’existence de
deux classes antagonistes dont l’une plus aisée détient la presque totalité
des richesses et l’autre pauvre, opprimée ne détenant que sa force de travail
à faire valoir pour survivre.
Cette opposition apparait cependant jusque dans les rapports de travail
entre ceux à qui ont fait travailler et ceux qui les font travailler. C’est la prise
de conscience des abus criants que favorise cette situation qui est à l’origine
du droit du travail droit fondamentalement protecteur du salarié. Ainsi il
définit le contrat de travail comme une convention par laquelle l’une des
cocontractants appelé salariée s’engage pour un temps déterminé ou
indéterminé ou pour un travail déterminé sous la direction de l’employeur
moyennant une rémunération.
Toutefois cette rémunération n’est pas fixée de façon unilatérale. En effet,
jusqu'à une époque récente on pouvait distinguer selon les économies deux
grandes méthodes de fixation de cette rémunération.
Dans les économies planifiées c’était la détermination de la rémunération
par le gouvernement ou l’organe de planification central alors que dans les
économies de marché, c’était la négociation collective entre employeurs et
travailleurs.
Dans ce dernier cas l’employeur s’efforcerait naturellement de maintenir la
charge salariale au plus bas pour rester compétitif tandis que les
travailleurs individuellement ou ensemble cherchaient à obtenir plus que
l’employeur n’offrait tout en sachant que si les salaires étaient trop élevés,
l’employeur risquait de ne plus pouvoir poursuivre son activité.
3
Revendication, contre-propositions et finalement accords : c’est en quoi
consistait essentiellement la négociation collective des salaires.
La négociation collective est celle qui se déroule entre un groupe de
travailleurs agissant ensemble, leurs syndicats, ou leurs représentants élus
avec un employeur ou un groupe d’employeurs.
Elle peut aussi être considérée comme un processus libre et volontaire
ayant pour fond la conclusion d’un accord.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base
ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement
ou indirectement en espèce ou en nature par l’employeur au travailleur en
raison d’un emploi de ce dernier.
Une distinction est ainsi introduite entre une notion large de rémunération
de l’emploi et une notion étroite de salaire qui serait la rémunération
« ordinaire » c'est-à-dire le prix de base du travail fourni. Cependant les
deux notions sont souvent employées dans le code du travail par exemple
dans les intitulés comme des synonymes. Force est donc d’admettre que le
salaire est passible en droit du travail soit d’un sens large, salaire de base
augmenté des compléments de salaires, soit d’un sens strict salaire de base.
Juridiquement le salaire est la contrepartie du travail accompli, contrepartie
d’un travail effectué pendant lequel le salarié est resté à la disposition de
son employeur.
Réfléchir sur ce sujet revient à s’interroger sur l’impact effectif du
droit de la négociation collective sur le droit de la rémunération c'est-à-dire
en quelque sorte, qu’est ce que la négociation collective a apporté à la
rémunération ?
Toutefois, il existe des questions préalables qui ne sauraient être occultées
dans l’étude d’un tel sujet.
Quel est le fondement de la négociation collective ?
4
Qui sont les acteurs devant garantir son effectivité ?
Comment elle se déroule dans le milieu professionnel ?
Quelles sont les entorses à son exécution ?
La réponse à cette série de questions parait difficile si nous le prenons
dans un sens large. Cependant pris sous l’angle juridique sous lequel nous
l’entendons et par conséquent du droit du travail l’apport de la négociation
collective sur le droit de la rémunération n’est rien d’autre que toutes les
améliorations apportées à la rémunération par la voie de la négociation
collective.
C’est également toutes les formes de négociations, de consultations et
d’échanges entre les representants du gouvernement, les travailleurs et les
employeurs sur les questions connexes.
Toutefois la négociation collective n’épuise pas les moyens d’action dont
disposent les travailleurs pour obtenir une revalorisation de leur salaire. La
grève qui est un arrêt concerté et effectif du travail observé par les
travailleurs dans l’entreprise pour obtenir la satisfaction de leur
revendication en est un moyen tout autre cependant elle ne fera pas l’objet
de développements.
La consécration de la libre négociation du salaire comme principe
fondamental du droit du travail a permis aux salaries l’acquisition de droits
favorables à leur condition de travail. Elle apparait donc sur le plan pratique
comme un rouage incontournable devant garantir la paix sociale dans
l’entreprise en prévenant les conflits tant individuels que collectifs. On ne
peut pas non plus faire fie du rôle essentiel qu’elle a joué dans l’égalité
salariale.
Aussi il faut souligner que le débat sur les négociations salariales porte
souvent sur les niveaux de la négociation. La négociation collective au
niveau central ou sectoriel risque d’entrainer des difficultés pour les
5
entreprises dont la productivité est faible alors que la négociation dans
l’entreprise est susceptible de mieux prendre en compte les caractéristiques
de cette dernière.
Pour une étude plus exhaustive, il ne serait pas sans intérêt
d’envisager celle de la rémunération comme un objet privilégié voire même
fondamental de la négociation collective d’une part (Titre I) et d’autre part
nous nous intéresserons aux implications de la négociation collective sur la
rémunération (Titre II)
6
TITRE I : LA REMUNERATION
OBJET PRIVILEGIE DE LA
NEGOCIATION COLLECTIVE
7
Au premier abord, on peut soutenir que le droit de la négociation collective
est un droit fondamental et en conséquence les travailleurs devraient tous
être en mesure de l’exercer. Dans sa forme la plus simple, elle comporte
toutes les formes de discussion, à tous les niveaux. Ainsi pendant longtemps
la rémunération a toujours été un sujet important dans les relations de
travail. Elle constitue même le socle de la négociation collective. Sous ce
rapport, la négociation collective fait appel à son propre fondement c'est-à-
dire les normes juridiques qui lui servent de base légale qui en sont les
sources (chapitre I) et son application dans un contexte social entre les
parties qui en sont les acteurs d’où la détermination de son champ
d’application (chapitre II)
8
CHAPITRE I : LES SOURCES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
La relation de travail s’effectue dans un cadre strictement défini par la loi,
les conventions et accords collectifs de travail.1 Ainsi le salarié est protégé
dans son intégrité personnelle ou encore dans son emploi.
Si cette protection est nécessaire, elle doit être savamment dosée pour ne
pas porter atteinte à la liberté d’entreprendre et au pouvoir de direction de
l’employeur.
Comment protéger le salarié sans pour autant dissuader l’employeur
d’entreprendre?
La somme des différents contrats de travail donne naissance à une
collectivité qui dispose de ses propres représentants, lesquels contribuent à
l’élaboration des normes conventionnelles qui forment en partie le statut
collectif applicable dans l’entreprise.2 Il parait difficile de pouvoir
comprendre la négociation collective sans avoir à l’esprit les sources. Tel un
fil conducteur, elles nous guideront tant au niveau interne (section I) qu’au
niveau international (section II).
SECTION I : LES SOURCES INTERNES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Dans les sources internes il est nécessaire d’évoquer la manière dont
l’Etat peut intervenir dans la négociation collective (paragraphe I) ainsi que
celle dont les acteurs privés y participent (paragraphe II).
1 Antoine Cristau : droit du travail 2 Idem
9
Paragraphe I : Les sources d’origine étatiques
L’Etat a toujours eu pour devoir de protéger les citoyens contre les
attaques de l’extérieur et contre les préjudices susceptibles de leur être
causés par leurs concitoyens3.
Depuis deux siècles, dans presque tous les pays cette tâche n’a cessé de
s’étendre pour englober notamment la protection contre les effets
dommageables du travail.
La république du Sénégal garantit à tous les citoyens les libertés
individuelles fondamentales, les droits économiques et sociaux ainsi que les
droits collectifs. Ces droits et libertés sont notamment :
Les libertés civiles et politiques, liberté d’opinion, liberté d’expression,
liberté d’association, liberté de déplacement, liberté de manifestation… .Ces
libertés et droits s’exercent dans les conditions prévues par les lois4.
La constitution prévoit que chacun a le droit de travailler et le droit de
prétendre à un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de
ses origines, de son sexe, de ses opinions, de son choix politique et de ses
croyances. Le travailleur peut adhérer à un syndicat et défendre ses droits
par l’action syndicale. La liberté de créer des associations syndicales ou
professionnelles est reconnue à tous les travailleurs5.
Le CT source légale comme la constitution prévoit en son art L.6 que « les
syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense
des intérêts économiques, industriels, commerciaux, agricoles et
artisanaux.». Mais aussi avec l’art L.15 « Les syndicats professionnels
jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d’ester en justice,
d’acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens
meubles et immeubles.
3 La négociaton collectve : Manuel d’éducaton ouvrière 344/01 BIT4 Idem5 Art 8 de la Consttuton Sénégalaise 2001
10
Ils peuvent, devant toutes juridictions répressives exercer tous les droits
réservés à la partie civile, relativement aux faits portant un préjudice direct
ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ». Les
syndicats professionnels, régulièrement constitués d’après les prescriptions
de la présente loi, peuvent librement se concerter pour l’étude et la défense
de leurs intérêts économiques, industriels, commerciaux, agricoles et
artisanaux.6
Il semble cependant que l’Etat tend de plus en plus à adopter des disposions
sur la négociation collective et les relations professionnelles et à établir,
dans des cas toujours plus nombreux, des directives plus ou moins strictes.7
Quelque soit la position de l’Etat, il incombe au mouvement syndical de
veiller à être pleinement consulté et de s’assurer que ses vues sont prise en
compte. Il semble difficile d’aller plus loin et de vouloir que les syndicats
fonctionnent sans nulle « ingérence du législateur ». La négociation
collective ne se substitue pas à la législation, elle la complète. Mais d’autres
sources peuvent lui venir en appoint.
Paragraphe II : Les sources d’origine conventionnelles
La négociation collective peut avoir comme sources d’origine
conventionnelles : la CNDS et la CCNI.
L’art 10 de la CNDS définit au niveau national un cadre permanent constitué
par le comité national du dialogue social à composition tripartite. Le comité
dont les membres sont désignés tous les trois ans par chacune des parties
est chargé de :
Promouvoir la prévention des conflits en mettant en œuvre le mécanisme
d’alerte que constitue la négociation préventive.
6 Art l.24 du CT7 Art 25 de la consttuton Sénégalaise
11
Veiller au respect de la présente charte par la mise en œuvre des procédures
de négociation collective, de conciliation, de médiation ou d’arbitrage.
Examiner les conditions générales de travail dans lesquelles les salaires, la
productivité du travail, la protection sociale pourraient être modifiés par
rapport aux indicateurs économiques types.
Veiller à l’application correcte des accords intervenus entre employeurs et
travailleurs et examiner en premier ressort les litiges survenus au plan
sectoriel.
Parallèlement, la CCNI dans son arrêté interministériel n°3105 en date du
21 mars 1983 précise dans son article 1 que « la CCNI conclue le 27 mai
1982 telle qu’elle a été déposée au secrétariat du tribunal du travail de
Dakar le 22 juin 1982 et enregistrée à la même date selon le procès verbal
n°3, est rendue obligatoire pour tous les employeurs et travailleurs compris
dans son champ d’application professionnel et territorial tel qu’il est
déterminée en son article premier ».
L'art 7 de ladite convention stipule que « les parties contractantes
reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les
travailleurs, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à
leur condition d’employeur ou de travailleur, ainsi que la pleine liberté pour
les syndicats d’exercer leur action, dans le cadre de la législation en
vigueur »
Les employeurs s’engagent à n’exercer aucune pression ni contrainte sur le
personnel en faveur ou à l’encontre d’une quelconque organisation
syndicale.
Les salariés s’engagent de leur côté à n’exercer aucune pression ou
contrainte sur leurs collègues. Et pour faciliter la participation des
travailleurs aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales,
des autorisations d’absence leur seront accordées sur présentation trois
12
jours au moins avant la réunion prévue d’une convocation écrite et
nominative émanant de l’organisation intéressée.
Toutes ces dispositions sont convenues entre d’une part les syndicats
professionnels affiliés à l’UNISYNDI et d’autre part les syndicats
professionnels, affiliés à la CNTS.
Dans ces derniers syndicats on peut prendre comme guise d’exemple celui
qui est régi par la convention collective des banques et des établissements
financiers du Sénégal. Cette convention a repris les mêmes dispositions
pour servir à la négociation collective comme source d’origine
conventionnelle.
SECTION II : LES SOURCES INTERNATIONALES
Les conventions collectives relatives au droit de la négociation
collective et à la protection des syndicats (Paragraphe I) et les conventions
relatives à la fixation et à la protection du salaire (Paragraphe II) méritent
d’être parcourues afin de mieux comprendre les effets de la négociation sur
la rémunération.
Paragraphe I : Les conventions relatives au droit de la négociation
collective et de la protection des syndicats
Selon la convention n°87, le principe de la norme : liberté syndicale et
protection du droit syndical est un droit librement exercé.
Les travailleurs et employeurs, sans distinction d’aucune sorte ont le droit
de constituer et de s’affilier à des organisations de leur choix en vue de
promouvoir et de défendre leurs intérêts respectifs.
13
Ces organisations ont le droit d’élaborer leurs statuts et règlements, d’élire
librement leurs représentants, d’organiser leur gestion et leurs activités et
de formuler leur programme d’action.
Les autorités publiques doivent s’abstenir de toute intervention de nature à
limiter ce droit ou à en entraver l’exercice légal. Les organisations ne sont
pas sujettes à dissolution ou à suspension par voie administrative. Elles ont
le droit de constituer des fédérations et des confédérations ainsi que celui
de s’y affilier et celles-ci jouissent des mêmes droits et garanties. La
convention prévoit également le droit de s’affilier à des organisations
internationales.
L’acquisition par les organisations, de la personnalité juridique ne doit pas
être subordonnée à des restrictions. Dans l’exercice de ces droits qui leur
sont reconnus par la convention, les intéressés et leurs organisations
respectives sont tenus de respecter la légalité. La législation nationale et la
manière dont elle est appliquée ne doivent pas toutefois porter atteinte aux
garanties prévues dans la convention.
Tout membre de l’organisation internationale du travail pour lequel la
présente convention est en vigueur s’engage à prendre toutes mesures
nécessaires et appropriées en vue d’assurer aux travailleurs et aux
employeurs une liberté d’exercer le droit syndical.
De par la convention n°98 : les travailleurs doivent bénéficier d'une
protection adéquate contre les actes de discriminations tendant à porter
atteinte à la liberté syndicale. Ils doivent être protégés notamment contre le
refus de les engager en raison de leur affiliation syndicale ou de leur
participation à des activités syndicales contre les licenciements et tout autre
préjudice dû à cette même raison. Les organisations doivent bénéficier
d’une protection contre les actes d’ingérence les uns à l’égard des autres.
Cette protection s’étend notamment contre les actes tendant à favoriser la
14
domination, le financement ou le contrôle des organisations de travailleurs
par les employeurs ou des organisations d’employeurs.
La convention n°154 précise que des consultations préalables avec les
organisations d’employeurs et de travailleurs doivent être prévues et des
mesures de promotion envisagées ne devront pas entraver la liberté de la
négociation collective.
Paragraphe II : Les conventions relatives à la fixation
et à la protection du salaire
Toujours dans les conventions collectives élaborées par un organisme
international, il est prévue que :
D’abord la convention n°131 sur la fixation des salaires minima qui stipule
une protection contre les salaires excessivement bas.
L’Etat s’engage à établir un système de salaire minima protégeant tous les
groupes de salariés dont les conditions d’emploi sont telles qu’il serait
approprié d’assurer leur protection. Ces groupes sont déterminés soit avec
l’accord, soit après consultation des organisations représentatives des
employeurs et des travailleurs intéressés s’il en existe.
Les éléments à prendre en considération pour déterminer le niveau des
salaires minima doivent autant que possible et approprié, comprendre les
besoins des travailleurs et de leur famille et des facteurs d’ordre
économiques, y compris les exigences de développement économique et de
l’emploi.
Des méthodes adoptées aux conditions et aux besoins du pays, permettant
de fixer et d’ajuster les salaires minima doivent être instituées et
maintenues.
15
Les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs
intéressées ou à l’absence de telle organisation les représentants des
employeurs et des travailleurs intéressés doivent être consultés au sujet de
l’établissement et de l’application de ces méthodes. Dans les cas appropriés
des dispositions sont prises pour leur permettre de participer directement
à leur application sur un même pied. Sous certaines conditions des experts
peuvent y participer et les salaires minima auront force de loi assortis de
sanctions.
Des mesures appropriées tel qu’un système adéquat d’inspection complété
par toutes autres mesures nécessaires, doivent être prises pour assurer
l’application effective des dispositions relatives aux salaires minima.
Ensuite la convention n°95 sur la protection du salaire prône le paiement
rapide et intégral du salaire à l’abri de pratiques abusives.
Le « salaire » signifie la rémunération ou le gain susceptible d’être évalué en
espèces dû par un employeur à un travailleur pour le travail effectué ou à
faire comme pour les services rendus ou à rendre.
Par conséquent le salaire en espèce est payé exclusivement en monnaie
ayant cours légal. Le paiement partiel du salaire en nature peut être permis
par la législation, la convention collective ou une sentence arbitrale, s’il est
conforme à l’intérêt du travailleur et de sa famille et sert leur usage
personnel. La valeur attribuée à ces prestations doit être juste et
raisonnable. Le salaire doit normalement être payé directement au
travailleur dont la convention protège la liberté de disposer du salaire à son
gré, sans qu’il soit contraint de faire usage des économats de l'entreprise.
La convention contient aussi des dispositions sur la règlementation et la
limitation des retenues sur les salaires. On ne peut saisir ni céder tout au
moins cette partie du salaire qui est nécessaire pour assurer l’entretien du
16
travailleur et de sa famille. Le salaire est une créance privilégiée en cas de
faillite ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.
D’autres disposions de la convention concernent la régularité du paiement,
les jours et les lieux de paie, l’information des travailleurs, l’établissement
de sanction et d’autres mesures tendant à assurer l’exécution de la
convention.
La convention collective s’applique à toutes les personnes auxquelles un
salaire est payable mais aussi l’autorité compétente peut après consultation
des organisations d’employeurs et de travailleurs exclure des personnes
employées à travaux non manuel, domestiques ou analogues.
17
CHAPITRE II : LE CHAMP D’APPLICATION DE LA NEGOCIATION
COLLECTIVE
La négociation collective est une discussion entre l’employeur et les
syndicats de salariés sur les conditions d'emploi, de formation
professionnelle et de travail des salariés et de leurs garanties sociales.
Lorsqu'elle aboutit, les parties concluent une convention ou un accord
collectif du travail8.
Du côté patronal, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs,
un groupement patronal, ou même un ou plusieurs employeurs pris
isolément peuvent conclure une convention ou un accord.
Il faut signaler aussi que cette négociation s’effectue à des niveaux différents
celle-ci peut être professionnelle ou non.
Ainsi donc la négociation collective s’applique aussi bien sur des personnes
publiques que privés (Section I) et ce à différents niveaux (Section II).
SECTION I : LA DETERMINATION DES PARTIES AUX LIENS
DE NEGOCIATION COLLECTIVE
La détermination des parties à la négociation collective n’est pas
chose aisée. Elle soulève beaucoup de questions notamment celle relative
aux parties habilitées à négocier. En effet elle met aux prises les acteurs
privés (Paragraphe I) et les acteurs publics (Paragraphe II).
8 Capital RH : les ressources humaines en pratque. www.google.com les acteurs à la négociaton collectve.18
Paragraphe I : Les acteurs privés de la négociation collective
Dans la forme la plus simple, la négociation met en présence
l’employeur et les représentants, élus ou désignés des travailleurs. Dans une
petite entreprise l’employeur traitera en principe directement avec les
travailleurs, dans une grande, il le fera par l’intermédiaire d’un
représentant. Quel que soit l’objet de la négociation, il est de l’intérêt de
l’employeur comme celui des travailleurs que ceux-ci élisent ou désignent
des représentants pour la circonstance.
C’est dans cette même logique que le législateur Sénégalais a défini la
convention collective dans son art L.80 al. 1 du CT comme étant « un accord
relatif aux conditions de travail conclues entre, d’une part les représentants
d’un ou de plusieurs syndicats ou groupement professionnels de
travailleurs et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs un ou plusieurs employeurs pris individuellement ».
Ainsi les principales parties à la négociation collective sont avant tout
l’employeur ou ses représentants d’un côté de la table, les représentants des
travailleurs de l’autre.
L’employeur, précisons-le n’est pas nécessairement le propriétaire de
l’entreprise, c’est la personne qui engage ou licencie les travailleurs.
Toutefois, il existe d’autres personnes qui soit participent à la négociation
comme étant partie soit veillent au bon déroulement de ces dites
négociations.
Paragraphe II : Les acteurs publics de la négociation collective
La promotion de la négociation collective en tant que mode principal
de détermination du statut des travailleurs pose le problème du rôle de
l’Etat dans l’élaboration du droit du travail.
19
Ce rôle se traduit sous diverses formes qui sont évidentes dans le secteur
public. L’Etat ayant lui-même la qualité d’employeur, se trouve vis-à-vis de
ceux de ses agents qui ne sont pas dans une situation purement statutaire,
partie à la négociation. Il peut aussi par la tutelle qu’il garde sur les
entreprises publiques qui sont régies par le droit commun du travail,
orienter la négociation qui intervient entre les dirigeants de l’établissement
public ou de la société nationale et les salariés.
Au-delà du secteur public, c’est l’Etat qui donne à l’action collective un cadre
juridique de sanctions. Mais, de plus, il est fréquent qu’il intervienne soit au
cours d’un conflit pour amener les parties à négocier, soit même à la
négociation.
En effet, l’Etat peut fixer les règles de négociation, autoriser certaines
démarches, en introduire d’autres, préciser parfois les sujets que les
négociateurs peuvent ou ne peuvent discuter. Il peut aussi instituer des
procédures destinées à être mise en œuvre en cas d’impasse9.
Dans ses pouvoirs de surveillance et de contrôle, l’Etat par le biais de
l’inspecteur du travail, intervient comme arbitre dans le règlement des
différends qui surgissent dans les séances de négociation collective. C’est
l’art L.85 dernier alinéa qui l’a consacré. Ce texte dispose que « si une
commission mixte n’arrive pas à se mettre d’accord sur une ou plusieurs
des dispositions à introduire dans la convention, l’inspecteur du travail et
de la sécurité sociale doit, à la demande de l’une des parties, intervenir pour
faciliter la réalisation de cet accord ».10
Enfin, la politique économique dont il assume la conduite peut l’amener à
enfermer la négociation dans certaines limites, voire à en suspendre
l’exercice pendant un certain temps.
9 Op C , page 9 10 Code du travail Sénégalais
20
L’étude de la négociation collective ne peut pas se faire en faisant
abstraction aux acteurs signataires des conventions et accords collectifs.
Mais elle s’effectue de manière organisée c'est-à-dire dans un cadre bien
déterminé et aussi à des niveaux différents.
SECTION II : LES DIFFERENTS NIVEAUX DE LA
NEGOCIATION COLLECTIVE
Pour mieux cerner le mécanisme de la négociation collective, il
convient de voir à quels niveaux elle a lieu mais ici aussi la pratique diffère.
Dans certains pays la négociation est centralisée tandis que dans d’autres
elle est décentralisée avec toutes sortes de variantes entre ces deux
extrémités.
Au Sénégal le législateur a prévu quatre différents niveaux, c’est la
négociation au niveau de l’établissement et de l’entreprise (Paragraphe I)
mais aussi au niveau national et par branche (Paragraphe II)
Paragraphe I : Au niveau de l’établissement et de l’entreprise
Le législateur Sénégalais a affirmé dans l’art L.80 dernier al que « La
convention peut être conclue dans le cadre d’un établissement, d’une
entreprise… ».
Ainsi la négociation peut être menée au niveau d’un établissement ou d’un
groupe d’établissements d’une même entreprise.
Elle peut aussi bien s’effectuer dans une entreprise publique que dans une
entreprise privée. L’employeur et les organisations syndicales peuvent y
conclure une convention collective ou des accords collectifs qui chercheront
à répondre au mieux aux besoins exprimés par les uns et les autres.
21
Les raisons qui font de la négociation d’entreprise une affaire plus simple
sont évidentes : les travailleurs peuvent se réunir sans difficulté, la
négociation n’exige pas d’appareil compliqué, l’élection des représentants
ne pose pas ou ne devrait pas poser de problèmes, les échanges de vues et
de renseignements sont plus faciles et ne nécessitent pas de déplacements,
quand l’entreprise n’est pas trop grande, l’employeur peut conduire lui-
même les négociations et traiter avec des gens qu’il connait.
L’accord d’entreprise est valide s’il est signé par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié
des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité
d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. S’il concerne une
catégorie professionnelle ne relevant que d’un collège (celui des cadres, ou
des ouvriers et employés) sa validité dépend de la signature des
organisations ayant obtenu les voix d’au moins la moitié des suffrages
exprimés dans ce collège.
La négociation d’entreprise n’en a pas moins des inconvénients. Elle peut
créer des différences notables de rémunération pour un travail semblable,
dans les petites entreprises le personnel n’étant pas toujours assez fort
pour obtenir des salaires convenables.
Paragraphe II : la négociation au niveau national et par branche
Les partenaires sociaux représentatifs à ce niveau peuvent négocier
des conventions et/ou accords collectifs. C’est ce que semble dire le
législateur Sénégalais dans l’art L.80 dernier al. En effet dans cette
disposition il stipule que la convention collective peut également être
conclue pour plusieurs branches d’activité.
L’intérêt de cette négociation est d’offrir aux salariés d’une même branche
d’activité des garanties minimales qui seront appliquées, quelle que soit la
22
taille de l’entreprise. La négociation par branche tend à réduire les écarts. Et
elle se déroulera selon les règles des négociateurs11.
Ainsi il appartient aux partenaires sociaux de fixer dans un accord de
branche spécifique appelé « accord de méthode » les règles de majorité qui
seront applicables dans les négociations. À défaut d’accord de méthode
étendu, un droit d’opposition s’applique.
Pour être valables, les accords de branche doivent être signés par une ou
plusieurs organisations syndicales représentant la majorité des salariés de
la branche. Pour la définition de cette majorité qui doit figurer dans l’accord
les partenaires sociaux ont le choix entre :
• se reférer aux résultats des dernières élections des délégués du personnel
dans les entreprises de la branche, l’accord de méthode précisera alors le
mode de décompte des résultats des élections ;
• organiser périodiquement une consultation des salariés concernés afin de
déterminer quels sont les syndicats représentatifs au niveau de la branche.
Pourront participer à cette consultation tous les salariés ayant 16 ans
accomplis, une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise sauf les
majeurs sous tutelle et ceux auxquels les tribunaux ont interdit le droit de
vote et d’élection. L’accord de méthode doit définir la périodicité et les
modalités de la consultation.
La négociation collective se déroule également au niveau national c’est ce
qui est à l’origine de la CCNI au Sénégal. Le CT dans son article L.80 dernier
alinéa stipule que « La convention collective peut être conclue dans le cadre
d’un établissement, d’une entreprise, d’une branche d’activité. Elle peut
également être conclue pour plusieurs branches d’activité. Selon le cas elle
sera dénommée convention d’établissement, convention d’entreprise,
convention de branche d’activité ou convention interprofessionnelle »
11 La négociaton collectve : Manuel d’éducaton ouvrière : Bureau internatonal du travail23
La CCNI a défini son objet et son champ d’application, ainsi dans son art 1er,
al. 1er elle dispose que « La présente Convention Collective a pour but de
régler les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs, tels
qu'ils sont définis par l'article 1er, al. 2 du CT de l'un ou l'autre sexe sans
distinction d'origine ni de statut dans les entreprises exerçant leurs
activités sur toute l'étendue du territoire de la République du Sénégal »12. Ce
texte montre le caractère national de la CCNI.
L’accord interprofessionnel est celui qui concerne plusieurs secteurs
professionnels n’ayant pas de liens directs entre eux, sans nécessairement
concerner l’ensemble des professions. Quel que soit son champ territorial, il
doit désormais, pour être valide, ne pas avoir fait l’objet d’une opposition de
la part de la majorité, en nombre (la moitié plus un), des organisations
syndicales de salariés représentatives.13
12 La CCNI Sénégal.13 La négociaton une nouvelle donne : collaboraton rédactonnelle cabinet Bernard couete « bureau NCI ». www.google.com les niveaux de la négociaton collectf
24
TITRE II : LES IMPLICATIONS DE
LA NEGOCIATION COLLECTIVE
SUR LA REMUNERATION
25
Ce n’est guère par pur hasard si le droit de la négociation collective a
été consacré par la convention n⁰ 98 ratifiée par le Sénégal le 28 juillet
1961.
En effet, l’objectif visé par les partenaires semble quelque peu atteint avec
un enrichissement du droit de la rémunération par la négociation collective
(chapitre I). Toutefois les choses ne sont pas pour autant aussi aisées dans
la mesure où il existe des difficultés qui entravent l’exécution effective du
droit de la négociation collective des salariés (chapitre II)
26
CHAPITRE I : L’APPORT POSITIF DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE SUR
LE DROIT DE LA REMUNERATION
La négociation collective des salaires ne se résume pas à l’abstrait car elle a
beaucoup contribué à la revalorisation de la rémunération (section I) mais
aussi à la cohésion de la société salariale (section II)
SECTION I : LA NEGOCIATION COLLECTIVE, UNE FORME DE
REVALORISATION DU SALAIRE
Il y a eu des avancements qui ont eu des répercussions aussi bien au
niveau du salaire de base (paragraphe I) qu’au niveau des accessoires et
compléments de salaire (paragraphe II).
Paragraphe I : L’apport de la négociation collective sur
le salaire de base
On a souvent essayé de déterminer le salaire de base ou « salaire
minimum vital » et on a le plus souvent échoué tant sont nombreuses les
façons d’aborder la question.
Est-ce le salaire indispensable pour maintenir en vie le travailleur ou la
travailleuse et les personnes à sa charge ou le salaire nécessaire pour vivre
convenablement et agréablement. Il n’y a pas de normes internationales à
ce sujet mais la convention n⁰ 136 sur la fixation des salaires minima
ratifiée par le Sénégal en 1970 déclare que les éléments à prendre en
considération pour déterminer le niveau des salaires sont de deux ordres.
D’une part, les besoins des travailleurs et de leur famille eu égard au niveau
général des salaires dans le pays au coût de la vie, aux prestations de
27
sécurité sociale et aux niveaux de vie comparés à d’autres groupes sociaux
et d’autre part les facteurs économiques14.
Toutefois, ce minima fixé par la Loi et les Conventions collectives peut être
majoré à l’issu d’un accord avec les délégués du personnel à la suite de
négociations.
En effet, les partenaires sociaux peuvent convenir de procéder à une
revalorisation du salaire de base en fonction de l’évolution de l’activité en
cause15.
Ainsi des négociations passées récemment entre la direction et les syndicats
à la BICIS ont permis une augmentation du salaire de base effective depuis
janviers 2009 et une autre hausse qui doit intervenir en janvier 2010.
L’Etat peut également suite à des négociations avec les syndicats procéder à
une augmentation de la grille salariale. La dernière modification est
d’ailleurs intervenue en décembre 2002.Au Sénégal, suite aux protestations
de la CNTS qui a déploré dans la période écoulée, l’absence de négociations
collectives tripartites la convocation rapide des partenaires sociaux dans le
but d’engager des négociations sur les salaires et les autres points de
revendications contenu dans la plate-forme revendicative. Ainsi les
négociations tripartites entre 1998 et 1999 sur les plates formes des
organisations des travailleurs ont permis la revalorisation du SMIG, une
augmentation glissée des salaires dans le secteur public et privé, la
revalorisation des allocations familiales etc.
Toutefois, il faut aussi souligner que même si elle est sollicitée par les
travailleurs, elle n’est pas des plus avantageuses pour eux et ceci en raison
du fait que la différence entre le salaire de base de deux personnes de
catégories différentes est très négligeable16.
14 François Charoux, Yvonne Jeanneau, Législaton du travail, éditon 2001, Nathan.15 Idem.16 Mme Marie Bamma Sylla DIOP, Responsable social BICIS
28
Paragraphe II : L’apport de la négociation collective sur les
accessoires et les compléments du salaire
La convention n° 131 prévoit la participation de représentants des
travailleurs à l’application des méthodes de fixation des salaires.
Participation qui, avec celle des représentants des employeurs implique
certainement une sorte de négociation collective.
Cette négociation peut porter sur toutes les composantes du salaire.
La gratification qui consiste en une somme versée par l’employeur pour
marquer au personnel sa satisfaction au travail accompli et ayant contribué
à la prospérité de l’entreprise ou à l’occasion d’événements familiaux
intéressant individuellement les salariés tels que le mariage ou la naissance
d’un enfant.
Aussi, le salarié perçoit des pourboires qui consistent également en une
somme d’argent versée non pas par l’employeur mais par le tiers avec
lequel l’employeur est entré en relation à l’occasion de ses fonctions.
Les primes quant à elles sont destinées à compenser des inconvénients ou
des efforts particuliers17.
Les travailleurs peuvent avoir beaucoup de raisons pour demander des
augmentations.
Il peut s’agir de l’inflation qui provoque la perte du pouvoir d’achat tel que
la hausse du prix du baril de pétrole qui est passée de 150 à 250 Dollars.
Les exigences peuvent aussi être formulées sur le fondement de la
rentabilité de l’entreprise ou la productivité du travail.
On peut citer à titre illustratif, le protocole d’accord signé le 17 avril 2008 à
la SDE.
17 Idem. Législaton du travail29
Protocole qui était accès sur sept points qui tournent pour l’essentiel autour
des compléments de salaire. Ainsi, tout en renforçant de manière
significative leur capacité à peser sur le processus de détermination des
salaires, la négociation collective porte un intérêt à la régulation sociale18.
SECTION II : LA NEGOCIATION COLLECTIVE, FACTEUR
DE LA COHESION SALARIALE
Par la consécration de la négociation collective, les syndicats
cherchent à compenser la hausse récurrente du coût de la vie (paragraphe
I) à augmenter et consolider les avantages en nature (paragraphe II).
Paragraphe I : La compensation de la hausse du coût de la vie
Historiquement, le syndicalisme avec la négociation collective a
contribué à produire de la cohésion sociale et de la solidarité au sein du
salariat mais aussi à intégrer dans la société des populations marginalisées.
Le problème de la fixation contractuelle des salaires s’est trouvé
singulièrement compliquer par les variations de la conjoncture ainsi que la
hausse constante du coût de la vie venant rendre illusoire les avantages
obtenus19
Ainsi les syndicats demandent une augmentation des salaires pour
compenser la hausse du coût de la vie.
De ce fait, pour formuler leurs revendications ils se fondent sur le montant
de l’augmentation des prix pendant une période donnée.
Ils utilisent ainsi les travaux des statisticiens tels que « indice du coût de la
vie », « indice des prix de détail », « indice des prix à la consommation »20.
18 CNDS Adrien DIOH, Problématque du Droit social dans l’économie mondialisée, « Du 27 novembre au 08décembre 200619 CAEN – GERARD LYON, PELISSIER Jean, Droit du travail, Précis, Dalloz, 16ème éditon.20 Législaton du travail.
30
On pourrait alors penser qu’une hausse de dix pour cent (10%) du coût de
la vie est convenablement compensée par une hausse de dix pour cent
(10%) des salaires de ce qui n’est toujours pas vrai.
Cependant, il faut noter que cette capacité de la négociation collective à
produire de la cohésion au sein du salariat est soumise à rudes épreuves
avec l’effet combiné de deux facteurs.
D’abord, le dynamisme de différenciation des conditions de travail conduit à
une dissociation entre le principe de la solidarité et la logique de la
revendication sociale. A l’heure actuelle, les conquêtes sociales de certaines
professions ou entreprises n’irradient plus l’ensemble de la société.
Ensuite, la montée des inégalités au sein du salariat même associée souvent
aux effets de la libéralisation et de l’ouverture internationale des économies
contribue à creuser davantage le fossé.
Dès lors, se pose la question de la capacité des partenaires sociaux à assurer
une gestion collective dans l’intérêt de l’ensemble des salariés.
Paragraphe II. Une augmentation des avantages en nature
Les paiements pris en compte dans la détermination des salaires ne
prennent pas nécessairement la forme d’un versement en argent par
l’employeur. Aussi sont imputables au salaire les avantages en nature
fournis par l’employeur.
En effet, l’employeur fournit à ses travailleurs la nourriture, le logement,
l’habillement, la voiture…
La Loi fixe l’équivalent monétaire de tel ou tel équivalent en nature, repas,
hébergement, etc. et cet équivalent est intégré dans le SMIG qui assure la
subsistance du salarié.
Ils sont fréquents dans certaines professions tels la banque, l’hôtellerie, le
gardiennage…
31
Ils sont évalués dans le cadre professionnel par voie de convention
collective, d’où leur négociabilité et l’importance qui leur est accordée par
les syndicats dans la confection de leur cahier de doléances.
Ainsi par exemple, dans la profession de banque, les syndicats peuvent
obtenir à l’issu de leur négociation une augmentation de la prime de repas
ainsi qu’un allongement du crédit immobilier qui pourra s’étaler sur
plusieurs d’années.
La négociation peut amener une baisse du taux d’intérêt et certaines
facilités telle que la gratuité de la carte bancaire.
Les négociations peuvent même profiter à des gens qui n’exercent plus tels
que les retraités qui peuvent obtenir des facilités de crédit ainsi qu’une
durée de remboursement beaucoup plus étalée.
Elles peuvent aussi couvrir les proches du travailleur comme par exemple
les enfants dont les pères travaillent dans la boite concernée.
Ainsi, d’une manière ou d’une autre, les salaires sont le résultat d’un
compromis entre ce que l’employeur est prêt à payer et ce que les
travailleurs voudraient gagner.
Il est dès lors nécessaire d’ajouter que tout dépend du degré de
syndicalisation des travailleurs et de l’habileté dont leurs représentants font
preuve, mission qui n’est toutefois pas sans embuche.
32
CHAPITRE II : LES ENTORSES A L’EXECUTION DU DROIT
DE LA NEGOCIATION
Dans ce chapitre, il ne serait pas sans intérêt de nous appesantir sur
l’étude de quelques questions quitte à revenir sur certains points
importants déjà abordés.
La négociation collective étant un mode de fixation des conditions de travail
mais aussi et surtout le moyen de régler à certains égards les relations entre
employeurs et travailleurs, ne peut cependant se dérouler sans heurts. Elle
soulève de nombreux problèmes qui sont non seulement liés à la
capacitation des acteurs sociaux (section I) mais aussi à l’absence de textes
d’application (section II).
SECTION I. LES DIFFICULTES RELATIVES AUX ACTEURS SOCIAUX
D’emblée, il faut dire qu’il s’agit de difficultés relatives à la capacité
des partenaires sociaux. En effet, l’ouverture de la négociation des
conventions collectives se heurte généralement à de pareils problèmes qui,
le plus souvent relèvent de la stratégie syndicale et patronale.
Ainsi, concernant le statut de ces négociateurs, il faut noter que la nécessité
de leur accorder un minimum de protection et de garantie n’a retenu aucun
législateur dans nos pays. Ce qui est à l’origine des inégalités de savoir
(paragraphe I) et celles de pouvoirs (paragraphe II) entre les acteurs.
Paragraphe I. L’inégalité de savoir entre les acteurs sociaux
L’inégalité de savoir peut être appréhendée à deux grands niveaux.
Elle touche à la fois la formation et l’information des acteurs. On note en
matière d’information surtout celle économique, que les employeurs ont à
l’évidence beaucoup plus d’avantages que les négociateurs syndicaux. Ceci
33
d’autant plus que la maîtrise des données économiques et sociales de
l’entreprise est en leur faveur. Ce qui du coup, peut poser des difficultés
pour contrôler leurs actes ou contourner leurs paroles sur les bénéfices
révélés après études statistiques faites avec les représentants syndicaux.
Dés lors ceci ne va pas sans préjudicier l’efficacité des négociations.
L’information syndicale doit être parfaitement intégrée et utilisée dans les
activités du syndicat pour mieux connaitre et valoriser la position de ce
dernier.
Toutes les données économiques nationales et internationales doivent être
collectées et traitées par les négociateurs. Il leur appartient aussi de rédiger
les synthèses sur les conjonctures économiques, de suivre au jour le jour les
informations économiques dans le monde. Les grandes décisions du monde
pouvant avoir un impact sur l’économie du pays, donc des travailleurs. En
effet en période d’inflation rapide, les accords sur les salaires devront être
révisés, ce qui incite parfois les employeurs et les syndicats à s’entendre sur
un système d’indexation.
Cependant en l’absence d’indexation, des problèmes peuvent surgir lorsque
l’inflation s’accélère brusquement et que les salariés ne peuvent se
contenter des salaires convenus. Il suffit, pour s’en convaincre de scruter
l’accord Général portant pacte social dans le secteur du pétrole et du gaz21,
qui est l’aboutissement de nombreuses séances de négociations entamées
depuis le 23 novembre 2007.
On a juste noté à ce propos que la conclusion de conventions collectives
n’est pas due au hasard. En effet, « les conventions collectives deviennent
nombreuses dans les périodes d’inflation ou peu avant leur déclenchement.
Il en résulte que la stabilité juridique intervient dans les rapports de travail
au moment où l’instabilité économique la rend dérisoire22. »
21 Accord social portant pacte social du pétrole et du Gaz en 2008.22 Interventon de F. Sellier, date du 2ème congrès internatonal du Droit du travail, p. 547.
34
Toutefois, quels qu’en soient les mécanismes, le processus de négociation
entre les acteurs devrait être organisé de telle sorte qu’elle puisse se
dérouler sur des bases objectives de données nécessaires. Il ne suffit pas
seulement de ces données, encore faudrait il que l’on soit capable de les
analyser, ce qui pose le problème de la formation.
L’art 35 de la C.C.N.I renferme des dispositions relatives à la formation
professionnelle lorsque celle-ci est souhaitée par l’employeur qui, dans un
but de promotion économique et sociale peut exiger de son personnel qu’il
suit des cours de formation ou de perfectionnement professionnel nécessité
par son emploi et l’évolution économique23. Ceci est cependant loin d’être
appliqué en cas de négociation dans la mesure où la décision de formation
ne peut être discrétionnairement laissée à l’employeur. Mais on voit mal un
employeur fournir à ses salariés l’arme qui pourra être utilisée contre ses
intérêts.
A cette inégalité de savoir, s’ajoute celle de pouvoir entre les acteurs
sociaux.
Paragraphe II. L’inégalité des pouvoirs entre les acteurs sociaux.
Ces inégalités concernent ceux des négociateurs syndicaux qui n’étant
pas permanant de l’appareil syndical, se trouvent dans un rapport de
subordination avec l’employeur. Négocier en période de difficulté impose
une grande tension entre les parties. En effet, le salarié négociateur va
devoir concilier le lien de subordination qu’impliquent le contrat de travail
et une sorte d’association avec l’employeur.
Si la situation des délégués du personnel eu égard à leur statut pose moins
de problèmes, tel n’est pas le cas des autres salariés non protégés qui
peuvent être choisis pour participer au déroulement des négociations.
23 Artcle 35 C.C.N.I.35
Cependant, on note dans nos pays une absence de garanties juridiques et
financières des négociateurs salariés non protégés alors que la loi se
devrait, pour éviter toute discrimination, d’instaurer ces garanties.
Sous l’angle juridique, l’on peut se demander si le négociateur salarié non
protégé a le droit de s’absenter pour participer aux négociations sans courir
de risque de sanctions patronales?24
Volontiers débattue sur le plan des principes, la question est le plus souvent
réglée de façon pragmatique. En principe, il devrait disposer d’un certain
temps, bénéficier d’un crédit d’heures entre autres. L’employeur n’est
cependant pas tenu de le rémunérer.
Aussi, les difficultés ne sont pas toutes d’ordre juridique. La « propension »
à négocier est plus ou moins affirmée selon le cas, parfois même
partiellement ou totalement chez l’une des parties ayant elle, intérêt au
maintien du statu quo. La stabilité juridique étant le plus souvent dévolue
au groupe économiquement dominant. Le plus souvent, c’est le patronat qui
refusera de négocier.
Pour la temporisation, il est aisé de noter que les atermoiements viennent
parfois des organisations syndicales. Chacune des parties essaiera
d’imposer une négociation à l’autre au moment où il lui paraitra le plus
opportun.
L’inégalité de pouvoir est si poussée qu’elle a longtemps suscité l’absence
d’implantation syndicales dans les secteurs les plus diversifiés. Ce qui est à
l’origine de la création d’un syndicat affilié à la C.N.T.S. en 1997, un an avant
la création de la SDE. Des difficultés ont été notées dans les négociations
de1998 à 2000 dans le secteur de l’eau. Difficultés ayant conduit à la
signature d’un accord suite à l’arbitrage de l’inspection du travail du fait du
non respect de l’augmentation des salaires25. A cet égard la détermination
24 L’acton des syndicats professionnels, p. 29.25 Sur la queston, le protocole d’ accord 2009 dans le secteur de l’eau
36
du niveau même de la négociation peut poser problème. Elle peut être
menée à différents échelons et là aussi, chacun des protagonistes sociaux
s’efforcera de placer le débat dans le cadre qui lui sera le plus favorable
compte tenu de la force de son entreprise ou de l’organisation syndicale au
niveau choisi.
Des études montrent que les centrales ouvrières sont mieux outillées à
l’échelon national pour la discussion des conventions nationales alors que
les organisations syndicales nationales fortement structurées à l’échelon
régional préférant profiter de cette avantage et exiger des négociations
« régionalisée »26. On note à côté de ces difficultés celles qui ont trait a
l’absence de textes d’application.
SECTION II : LES DIFFICULTES RELATIVES A L’ABSENCE DE TEXTES
D’APPLICATION
La négociation collective peut être un processus continu ce qui est sûr,
c’est qu’elle ne prend pas fin avec la signature des conventions par les
parties. Les accords doivent être correctement appliqués et de bonne foi.
Mais cette application peut soulever des difficultés du fait du caractère
obsolète des conventions collectives (paragraphe I) aussi le droit à la
négociation collective a vocation à embrasser dans le temps, dans l’espace
et dans son contenu des situations dans lesquelles l’obligation de négocier
n’a pas de prise (paragraphe II)
Paragraphe I. Le caractère obsolète des conventions collectives
D’après les études entreprises, l’on est souvent amené à constater le
caractère ancien de beaucoup de conventions collectives. Le fait qu’elles
26 L’étude du BIT : Portée et Méthode des négociatons collectves dans l’industrie du fer37
datent le plus souvent des années cinquante (50), pose le problème de leur
adaptabilité aux réalités socio-économiques auxquelles les entreprises sont
confrontées.
Dans certains pays, il est d’usage pour les syndicats, au terme de leur
négociation collective de soumettre l’accord auquel les négociateurs sont
arrivés à la base pour acceptation. Vers la fin des années soixante dix (70),
et au début des années quatre vingt (80) du fait du caractère obsolète des
conventions, on a relevé d’assez fréquents cas de rejet de celles-ci surtout
aux Etats-Unis où la négociation est habituellement menée au niveau de
l’établissement ou de l’entreprise27.
Toutefois, au Sénégal la C.C.N.I renferme aussi ce caractère. Elle prend en
compte des métiers qui n’existent plus et laisse en rade des métiers
nouveaux qui ont émergé avec le développement de la science et de la
technologie notamment en Informatique et télécommunications. Ce qui de
nos jours attire une mauvaise interprétation de certaines de ces
dispositions. En général, les conventions collectives sont plus compliquées
et leur rédaction donne le plus souvent lieu à de nombreuses et longues
discussions. D’ailleurs, l’on ne peut demander fut-ce à un délégué du
personnel ou à un représentant syndical de bien connaître chaque article
que la convention renferme. Plus la matière d’une convention est
abondante, plus grands aussi sont les risques de contestations quant à son
interprétation et son application. Il n’est donc pas souhaitable pour les
salariés que les relations professionnelles se ramènent à des batailles sans
juste raison.
L’ancienneté d’une convention ne cesse d’impliquer des difficultés, non pas
parce que les clauses de cette convention n’ont pas été observées, mais à
cause d’une divergence d’opinion sur ce que dit exactement la convention.
27 La négociaton collectve : Manuel d’éducaton ouvrière (2ème éditon, BIT, Genève), p.51.38
Le droit de nombreux pays distingue nettement les conflits d’intérêts (ou
économiques) et les conflits d’interprétation (ou juridiques), distinction qui
n’est pas purement théorique, mais qui détermine d’ordinaire les
possibilités d’actions reconnues aux parties.
Il peut arriver que les négociateurs syndicaux qui manquent d’expérience,
signent des conventions collectives sans penser à en préciser la durée ou
que cela se fasse volontairement. Dans ce cas de figure, en l’absence de
toutes indications, ces conventions lient en principe les signataires jusqu’à
ce qu’une demande de renégociation soit présentée. Aujourd’hui les
conventions sur les salaires sont généralement conclues pour une durée
déterminée tandis que celles séparées sur les conditions de travail entre
autres peuvent être d’une durée indéterminée.
Notons cependant que la plupart des entreprises optent pour la signature
d’accords pour pallier à l’insuffisance des conventions collectives. D’ailleurs,
si la convention a vocation à traiter de l’ensemble des conditions d’emploi,
de travail et de garanties sociales, l’accord collectif ne traite qu’un ou
plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble. Ainsi on parlera d’accord
sur la durée de travail ou d’accord sur les salaires, lorsque les acteurs n’ont
élaboré de règles conventionnelles qu’à propos de la durée ou du montant
des salaires28. En effet, l’accord collectif d’entreprise peut avoir deux
objectifs : d’une part adapter à une entreprise ou à un établissement
particulier des dispositions d’une convention de branche, d’autre part
pallier l’absence et l’insuffisance d’une telle convention.
Paragraphe II. L’absence d’obligation de négociation au Sénégal
28 G. Lyon Caen, Jean Pélissier, 39
Selon la législation sénégalaise, il n’y a pas d’obligation de négocier. La
négociation collective est très libre en ce sens que les parties peuvent
négocier sans la présence d’autorités.
La liberté de négocier est reconnue par la Constitution et le Sénégal
demeure un pays où le dialogue social et les négociations collectives
fonctionnent. La législation telle qu’elle découle du CT est applicable dans la
plupart des secteurs pourvus simplement que les salariés concernés ne
soient pas des fonctionnaires au sens strict du terme.
Contrairement au législateur sénégalais, le législateur français est en faveur
de l’obligation de négocier29. En effet, par une loi de 1982, la volonté
gouvernementale et parlementaire a été de donner un nouvel essor à la
négociation collective de telle sorte que la plus grande majorité des salariés
bénéficient des normes conventionnelles et que ces normes entrainent des
conséquences concrètes dans leur vie. D’où la modification des règles
d’extension et d’élargissement des conventions, l’institution de l’obligation
de négocier dans la branche et dans l’entreprise, la règle précisant qu’il faut
négocier sur les salaires effectifs et sur la durée effective du travail. Ce
système se caractérise donc par deux points à savoir l’admission de « la
négociation articulée » dans un premier temps et « la consécration d’un
droit syndical à la négociation »30.
Toutefois, qu’en est-il de l’intervention de la loi dans la négociation
collective ? En effet, cette intervention a fait l’objet de beaucoup de
controverses. Dans certains milieux, les positions anciennes ont été remises
en cause en fonction des constatations qui ont pu être faites sur le plan
national ou international. Ainsi, on a pu dire que lorsque les syndicats sont
relativement faibles et que les dirigeants inexpérimentés, la loi doit être là
pour les protéger.
29 Loi du 13 novembre 1982 sur l’obligaton de négocier en France.30 Gérard Lyon Caen, Pélissier, Alain Supiot 19ème éditon.
40
En l’absence de dispositions législatives, il serait difficile de compter sur
l’employeur pour respecter les droits des travailleurs. On voit donc dans la
loi, une force sur laquelle s’appuyer. D’ailleurs, le législateur a imposé
chaque année une négociation collective au niveau de l’entreprise sur les
salaires et tous les cinq ans sur la qualification31.
A l’inverse, il y a des pays où syndicats et employeurs soutiennent que la
liberté de négociation collective implique que les deux parties soient à l’abri
de toute contrainte législative.
Par ailleurs, l’on sait que la négociation collective ne deviendrait obligatoire
que dans les entreprises d’au moins cinquante (50) salariés. Il en est de
même lorsque l’accord d’entreprise est mis en cause suite à une
dénonciation ou à un changement économique.
Cependant, l’O.I.T à travers ses conventions n°87 et 98 parle de négociation
libre et volontaire. La toute première tantôt citée fait, rappelons-le référence
aux droits reconnus aux parties de constituer des organisations et de s’y
affilier tandis que la convention n°98 témoigne de la prudence. Elle dispose
que « des mesures appropriées aux conditions nationales, doivent si
nécessaires être prises pour encourager et promouvoir l’utilisation de
larges procédures de négociations volontaires… »32
Cette convention s’applique aux employés de poste et télécommunications.
Dans un cadre où il s’agissait de soumettre les travailleurs de la banque au
régime juridique applicable à l’activité privée, le comité a estimé étant
entendu que ces conventions s’appliquent à tous les travailleurs du secteur
bancaire que ceux-ci se verront reconnaitre leur droit33.
31 Loi du 12 juillet 1990 (Sénégal)32 Artcle 4, conventon n°98 de l’O.I.T.33 Commentaire des conventons n87 et 98 :de l’avis du comité de l’ OIT, Recueil 1996 ,page 987
41
42
CONCLUSION
La négociation collective a une double fonction, d’une part elle permet
de déterminer les salaires et les conditions de travail et d’autre part elle
offre aux travailleurs et aux employeurs la possibilité de définir suite à un
accord les règles régissant les relations qu‘ ils entretiennent.
La négociation collective présente des avantages tant pour les
travailleurs que pour les employeurs .Elle garantit aux travailleurs des
conditions de travail adéquates, influe sur les décisions concernant le
personnel et garantit une répartition équitable des avantages enduits par le
progrès tout en maintenant un climat professionnel calme.
Au plan structurel et institutionnel l’équité et l’efficacité de la négociation
seront renforcées par la présence d’organisations de travailleurs et
d’employeurs légitimes, puissantes et homogènes collaborant sur le même
pied d’égalité. Un mécanisme d’application approprié qu’il soit juridique ou
réglementaire est nécessaire pour garantir l’efficacité des conventions
collective.
Dans la pratique il est à noter que la rémunération est l’aspect qui a le plus
grand impact sur la négociation collective. La question des niveaux de
salaire décents et des pratiques de rémunérations équitables a toujours été
le point saillant de la négociation collective. De toute évidence les salaires
n’ont pas les mêmes implications pour les employeurs et les travailleurs.
La question du dialogue social sur les salaires est traitée dans plusieurs
instruments de l’OIT. L’accent étant mis spécifiquement sur le rôle des
partenaires sociaux à la fixation des salaires minimas.
L’étude de l’impact de la négociation sur la rémunération à partir d’accords
et de conventions collectives de travail laisse apparaitre une revalorisation
43
caractéristique des conditions travail. Il est à noter qu’il n’ya pas un effet
puissant des négociations locales sur les salaires effectifs. Cela tient
probablement d’une conjoncture économique généralement mauvaise et
due au taux de syndicalisation faible.
La négociation collective joue un rôle considérable même si elle n’est pas
toujours primordiale dans cette évolution notable de la relation de travail.
Lorsqu’elle est menée dans de bonnes conditions, elle reste le moyen le plus
efficace pour parvenir à un équilibre optimal entre l’efficacité économique
et la protection des intérêts des travailleurs. De plus, l’esprit de concertation
qui la caractérise permet d’obtenir l’appui de ces travailleurs pour parvenir
à une plus grande flexibilité. Toutefois dans de nombreux pays, la
négociation collective a évoluée au fur et à mesure des progrès de la
flexibilité du marché du travail. Souvent, les mesures d’assouplissement de
ce marché ont été accompagnées voire facilitées des réglementations
s’appliquant à la relation d’emploi. Ainsi de nombreux employeurs et
observateurs estiment que pour accroitre la flexibilité, il faut décentraliser
les relations de travail en particulier la négociation collective.
Cette flexibilité, que partout dans le monde employeurs et gouvernement
cherchent actuellement à développer consiste en substance à ajuster les
rémunérations aux variations de la production individuelle et collective et,
d’autre part à la concurrence en matière de coût alimentée par les marchés.
Aujourd’hui, décideurs, employeurs, syndicats et chercheurs examinent
essentiellement les aspects suivants de la fixation des rémunérations :
système de négociation salariale, salaire minima, rémunération liée à la
performance et indexation des salaires.
44
TABLE DES MATIERES
Sommaire:……………………………………………………………………………………….1
Introduction :…………………………………………………………………………………………………….4
Titre I: La rémunération un objet privilégié de la négociation collective………………8
Chapitre I: Les sources de la négociation collective …………………………………………..10
Section I : Les sources internes de la négociation collective………………………………10
Paragraphe I : Les sources d’origine étatique………………………………………………………11
Paragraphe II : Les sources d’origine conventionnelle………………………………………..13
Section II : Les sources internationales ……………………………………………………………..13
Paragraphe I : Les conventions relatives au droit de la négociation et à
la protection des syndicats…………………………………………….……………………………………..14
Paragraphe II : Les conventions relatives à la fixation et à la protection du
salaire……………………………………………………………………………………………………16
Chapitre II : Le champ d’application de la négociation collective…………………………16
Section I : La détermination des parties aux liens de négociation ……………………….16
Paragraphe I : Les acteurs publics de la négociation collective…………………………….17
Paragraphe II : Les acteurs privés de la négociation collective…………………………….18
Section II : Les différents niveaux de la négociation collective……………………………..18
Paragraphe I : Au niveau de l’établissement et de l’entreprise …………………………….19
Paragraphe II : Au niveau national et par branche……………………………………………….22
Titre II : Les implications de la négociation collective sur la rémunération………………..23
Chapitre I : L’apport de la négociation collective sur la rémunération……………………….23
Section I : La négociation collective une forme de revalorisation de la rémunération…23
Paragraphe I : Au niveau du salaire de base……………………………………………………………..25
Paragraphe II : Au niveau des accessoires et compléments du salaire……………………….26
Section II : La négociation collective un facteur de cohésion sociale………………………….26
Paragraphe I : Par la compensation de la hausse du coût de la vie…………………………….28
Paragraphe II : Par l’augmentation des avantages en nature…………………………………….29
Chapitre II : Les entorses à l’exécution du droit de la négociation collective …………….30
Section I : Les difficultés relatives aux acteurs sociaux……………………………………………..30
45
Paragraphe I : L’inégalité de savoir entre les acteurs………………………………………………..32
Paragraphe II : L’inégalité de pouvoir entre les acteurs…………………………………………….34
Section II : Les difficultés relatives à l’absence de textes d’application……………………….34
Paragraphe I : Le caractère obsolète des conventions collectives applicables…………….37
Paragraphe II : L’absence d’obligation de négocier au Sénégal………………………………….40
Abréviations:…………………………………………………………………………………………………………44
Bibliographie:……………………………………………………………………………………..45
46
LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS
ART : Article
AL : alinéa
BICIS : Banque Internationale du Commerce et d’Industries du Sénégal
BIT : Bureau International du Travail
CNDS : Charte Nationale sur le Dialogue Social
CNDS : Comité National du Dialogue Social
CCNI : Convention Collective Nationale Interprofessionnelle
CNTS : Confédération Nationale des Travailleurs du Sénégal
CT : Code du Travail
ED : Edition
EDJA : Editions de Droit et Jurisprudence Africaine
LGDJ : Librairie Générale de Droit et Jurisprudence
NEA : Nouvelles Editions Africaines
OIT : Organisation Internationale du Travail
SDE : Sénégalaise Des Eaux
SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
UNISYNDI : UNion InterSyndicale d’entreprise et d’industries du Sénégal
47
BIBLIOGRAPHIE
I/ TEXTES OFFICIELS
- Code du travail Sénégalais
- Arrêtés fixant les salaires par catégories professionnelle des travailleurs des
professions agricoles et assimilés
-CCNI
-Convention Collective des banques
-Convention sur le journalisme 26 Mars 2009
-Protocole d’accord entre les organisations syndicales d’employeurs du bâtiment et des
travaux publics et les organisations syndicales de travailleurs de la dite branche
-Accord général portant pacte social dans le secteur du pétrole et du gaz 2008
-Protocole d’accort d’entreprise SDE 17 février 2009
II /OUVRAGES
A / OUVRAGES SPECIAUX
-BIT : La Négociation Collective Manuel d’éducation Ouvrière, 2ed révisée
-Cabinet Bertrand Couette, La Négociation Collective : une Nouvelle Donne!
-L’étude du BIT : Portée et Méthode des négociations collectives dans l’industrie du fer
-Les résumés des normes internationales du travail, BIT
B/ OUVRAGES GENERAUX
1-OUVRAGES SENEGALAIS
-Coly Pierre-Marie : Regard sur les procédures pratiques des négociations collectives et
individuelles au Sénégal, Relations Sociale n°3
- La Négociation Collective au Sénégal, Relations Collectives n°1
- Le Droit des Conventions Collectives au Sénégal, Annales Africaines 1970
-Samb Moussa : L’interprétation des conventions collectives en Afrique Noire
Francophone, Revue EDJA n°3 /4 ,1987
48
-Sayegh Joseph-Issa : Droit du Travail sénégalais, LGDJ-NEA 1987
-Caen- Gérard Lyon : Unité de négociation et capacité de négocier
Caen-Gérard Lyon, Pélissier Jean : Droit du Travail, Précis Dalloz 16 ed
Caen-Gérard Lyon, Pélissier Jean, Alain Supiot: Droit du Travail, Précis Dalloz
Charoux François, Yvonne Jeanneau :La Législation du Travail, ed2001 Nathan
Coeuret Alain, Verdier Jean- Maurice, Souriac Marie-Armelle : Droit du Travail, ed
Dalloz 1999
Cristau Antoine,:Droit du Travail, Hachette Supérieur
Despax Michel : La Mesure de l’application de la loi sur les conventions collectives à la
Négociation d’entreprise : les accords en marge de la loi, Droit Social Novembre 1982
Gaudu François : Traité des Contrats de Travail sous la direction de Jacques Ghestin
Rivero Jaen, Savatier Jean : Le Droit du Travail, Thémis
Teyssié Bernard : Droit du Travail, Relations Collectives 2eed Litec 1993
Vatinet Raymond : Les Contrat de Travail : contrats individuels, convention collectives
et actes unilatéraux LGDJA
SITES
www.google.com
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