Politiques ressources humaines et notion de handicap

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CCOOLLLLÈÈGGEE CCOOOOPPÉÉRRAATTIIFF EENN BBRREETTAAGGNNEE

DPITSH

Chargé de projets d’insertion professionnelle

des travailleurs en situation d’handicaps

Certification professionnelle de Niveau II

délivrée par l’Etablissement Collège Coopératif en Bretagne

(J.O. du 12/05/2011 – Code NSP 332p)

POLITIQUES RESSOURCES HUMAINES

ET NOTION DE HANDICAP

Repères, interactions et prospectives

Présenté et soutenu publiquement par :

Mathias SCHNEIDER

Promotion 18

Tuteur : François-Marie FERRE

RENNES : décembre 2013

Université Rennes 2 - Campus La Harpe

Avenue Charles Tillon - CS 24414 35044 RENNES cedex

Tél. : 02.99.14.14.41 - Fax : 02.99.14.14.44

Email : [email protected] - Site Internet : http://www. ccb-formation.fr N° de SIRET : 32712493900056 - N° de déclaration d'existence : 53 35 00693 35 - Code APE : 8559A

Etablissement d’enseignement supérieur technique privé, laïque et associatif conventionné avec l’Université Rennes 2

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REMERCIEMENTS

Je lisais précédemment les traditionnels remerciements de début d’ouvrage un peu amusé.

Je comprends aujourd’hui toute la saveur.

Merci à mes proches pour ces temps où je l’étais un peu moins.

Merci à tous les participants (tes) qui, souvent sur leur temps personnel m’ont apporté soutien,

implication et encouragements.

Merci à mes collègues de formation pour leur patience face à mes nombreuses questions, un

bonus à Nelly pour ses conseils avisés.

Merci à Lorraine, ma relectrice, le travail d’écriture est aussi un apprentissage de soi-même.

Merci à François Marie FERRE, accompagnateur mémoire, pour sa confiance.

« Le seul objectif du progrès économique est le progrès social » (Charles DE GAULLE)

« Penser global, agir local »1 (principe de pensée du Développement Durable)

1 Cette formule employée par René DUBOS lors du premier sommet sur l’environnement en 1972, semble

résumer l’esprit du développement durable.

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AVANT-PROPOS

Je suis intervenant en Ressources Humaines depuis 1995.

J’ai d’abord exercé en secteur intérim (recrutement, service, conseil).

Depuis 2002, je suis conseiller spécialisé dans l’insertion professionnelle des personnes en

situation de handicap.

Mon activité professionnelle, sur ces onze dernières années, consiste avant tout à soutenir

directement des personnes en recherche d’emploi. Lors d’échanges en face à face ou en collectif,

mon rôle est de les conduire à se réapproprier leurs compétences et capacités professionnelles

afin de passer d’une situation subie (survenance du handicap, perte d’emploi…) à des projets

professionnels raisonnés et choisis.

Je mets également en œuvre des services similaires auprès des employeurs (prospection,

information, analyse de poste) afin de proposer aux responsables d’entreprises d’autres façons de

satisfaire leurs besoins de recrutement.

L’autre aspect de mon activité est la déclinaison administrative liée à l’ensemble des

conventions, offres de services, normes qualité, évolutions réglementaires ou aides à l’emploi.

Je prolonge cette implication par un investissement personnel auprès de l’ANDRH Maine

(Association Nationale des Dirigeants des Ressources Humaines) en tant que référent spécifique

emplois/handicaps.

Je suis également tuteur à l’ISMAN (Institut Supérieur des Matériaux et de Mécanique Avancés,

école d’ingénieurs au Mans) dans le cadre des projets « INNOVACTION- PROSPECTIVE » :

entraînement à la créativité et au management de projets innovants sur le thème « Par Tous et

pour Tous » (sujets précédents : voilier et cycle accessibles à tous).

Le fil conducteur qui soutend mon parcours professionnel dès 1995 est l’application d’un

principe simple partant d'un lieu commun « la bonne personne au bon poste au moment ». A

savoir, cette formule se traduit en langage technique dans les agences d'intérim par l'adéquation

poste/profil.

Le bon moment correspond à tout travail commercial à faire auprès des entreprises pour pouvoir

lui facturer les services rendus. La bonne personne reflète le travail de recrutement ou sourcing.

Le bon poste se définit par la rencontre compétences nécessaires/contraintes associées dans une

entreprise avec compétences/capacités disponibles d’une personne.

3

Au sein du travail temporaire, mon habitude était de faire travailler et de mettre en poste des

personnes différentes, y compris des personnes dites « travailleurs handicapés ».

C'est sur cette addition de convictions humanistes et de savoir-faire pragmatiques que j'ai été

recruté chez Cap Emploi Sarthe en 2002.

En 2012, je choisis d’étayer mon expérience d’autodidacte par le Diplôme de Professionnel de

l’Insertion des Travailleurs en Situation de Handicap au Collège Coopératif en Bretagne.

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SOMMAIRE

REMERCIEMENTS .................................................................................................................... 1 AVANT-PROPOS ....................................................................................................................... 2 SOMMAIRE ................................................................................................................................ 4

LEXIQUE/TABLE DES SIGLES ................................................................................................ 5

INTRODUCTION ....................................................................................................................... 8

1° PARTIE : La prise en compte du handicap dans le service public à l’emploi .................... 12

1 / A Evolution législative et offre de services .................................................................... 12

1 / B Déclinaison dans le département de la Sarthe ............................................................. 33

2° PARTIE : Les parties prenantes .......................................................................................... 47

2 / A La notion de handicap ................................................................................................. 47

2 / B La fonction Ressources Humaines .............................................................................. 62

2 / C Enseignements et perspectives de recherche ............................................................... 74

3° PARTIE : Enquête ............................................................................................................... 77

3 / A Méthodologie .............................................................................................................. 77

3 / B Résultats et analyses .................................................................................................... 81

3 / C Conclusion partie 3 .................................................................................................... 107

4° PARTIE: Préconisations .................................................................................................... 108

4 / A Recentrer la communication ...................................................................................... 110

4 / B Outils ......................................................................................................................... 113

4 / C Méthode ..................................................................................................................... 116

4 / D Conclusion partie 4 .................................................................................................... 118

CONCLUSION GENERALE .................................................................................................. 119

TABLE DES MATIERES ........................................................................................................ 121 BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................................. 125 ANNEXES ............................................................................................................................... 128

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LEXIQUE/TABLE DES SIGLES

ACCP1 Accompagnement Renforcé

ACCP2 Accompagnement Ponctuel

AFPA Association pour la Formation Pour Adulte

AGEFIPH Association pour la GEstion du Fond d’Insertion des Personnes

Handicapées

ANDRH Association Nationale des Dirigeants de Ressources Humaines

ANPE Agence Nationale pour l’Emploi

AP Atelier Protégé

APEC Association Pour l’Emploi des Cadres

ASSEDIC ASSociation pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce

BOE Bénéficiaire de l’Obligation d’Embauche

CAT Centre d’Aide par le Travail

CCR Comité de Concertation Régionale

CDD Contrat à Durée Déterminée

CDES Commission Départementale d’Education Spéciale

CDI Contrat à Durée Indéterminé

CHSCT Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail

CIF Classification Internationale du Fonctionnement

CIH Classification Internationale du Handicap

CIP Chargé d’Insertion Professionnelle

COTOREP COmmission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel

CPN Comité de Pilotage National

CPR Comité de Pilotage Régional

CRRP Centre de Reclassement et de Rééducation Professionnel

CSR Comité de Suivi Régional

DDTEFP Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation

Professionnelle

DEFMTH Demandeur d’Emploi Fin de Mois Travailleur Handicapé

DIRECCTE Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la

Consommation, du Travail et de l’Emploi

DRTEFP Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation

Professionnelle

DUDE Dossier Unique du Demandeur d’Emploi

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EA Entreprise Adaptée

ENSEEG Ecole Nationale Supérieure d'Electrochimie et d'Electrométallurgie de

Grenoble

ENSIMAG École Nationale Supérieure d'Informatique et de Mathématiques

Appliquées de Grenoble

EPSR Equipes de Préparation et de Suite de Reclassement

ESAT Etablissement Social d’Aide par le Travail

FIPHFP Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction

Publique

GEIQ Groupement d’Employeur pour l’Insertion et la Qualification

GIRPEH Groupements Interprofessionnels Régionaux pour la Promotion de

l’Emploi des Personnes Handicapées

GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières

GRH Gestion des Ressources Humaines

IRP Instance Représentative du Personnel

ISMAN Institut Supérieur des Matériaux et de Mécanique Avancés

L’ADAPT association pour L’Adaptation des Diminués physiques Au Travail

MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées

NTIC Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

ODS Offre De Service

OIP Organisme d’Insertion et de Placement

OMS Organisation Mondiale de la Santé

OPCA Organisme Paritaire Collecteur Agréé

OPS Organisme de Placement Spécialisé

PDITH Plan Départemental d’Insertion des Travailleurs Handicapés

PPH Principe de Production du Handicap

PRITH Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés

RLH Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap

RPS Risques Psycho-Sociaux

RSA Revenu de Solidarité Active

RSO Responsabilité Sociétale des Organisations

RSE Responsabilité Sociétale des Entreprises

SAMETH Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

SC Service Commun

SE Service aux Employeurs

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SNSM Société Nationale de Sauvetage en Mer

SP Service aux Personnes

SPE Service Public à l’Emploi

SPH Service aux Personnes Handicapées

UNITH Union Nationale pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés

UT-DIRECCTE Unité Territoriale- Direction Régionale des Entreprises, de la

Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

8

INTRODUCTION

Ces dernières années ont été riches pour un décideur ressources humaines : définitions, lois,

quotas, publics dits « prioritaires » ou « cible » comme les seniors, les jeunes (16/25 ans), la

parité homme-femme, l’alternance, les minimas sociaux, les bénéficiaires de l’obligation

d’embauche (BOE souvent appelés « travailleurs handicapés ») avec la Déclaration

Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés à faire tous les ans, la Négociation

Annuelle Obligatoire,….

Ces démarches imposées dépendent des employeurs concernés et de leurs multiples statuts

administratifs.

Dans le même temps, le principe de non-discrimination est de plus en plus présent dans

l’environnement professionnel.

Cette segmentation dans la lecture des salariés ainsi que les plans d’actions auxquels elle

renvoie influent sur la mise en œuvre de la fonction ressources humaines.

Celle-ci évolue en spécialisant ses métiers du fait de l’élévation de la performance technique,

de sorte à répondre à chaque situation.

Les ressources humaines ont donc intégré de multiples lois, obligations et autres impératifs en

plus de leur cœur de métier : pour exemple, le respect des process qualité et du rythme de

production, les Comités d’Hygiène et de Sécurité (CHSCT), la Négociation Annuelle

Obligatoire (NAO), la prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS), la Gestion

Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), les plans seniors, les obligations

liées à l’alternance, l’interdiction de discrimination.

Schématiquement, nous constatons une sphère d’obligations, des statuts administratifs, des

situations souvent transverses (statut cadre, senior et bénéficiaire de l’obligation d’embauche),

des impératifs potentiellement contradictoires (exemple : non discrimination et « quota » pour

des publics cibles).

Par ailleurs, la prise en compte de la notion de handicap dans le service public à l’emploi

évolue dans son cadre législatif et dans la déclinaison opérationnelle.

La loi impose, avec contraintes financières, un taux d’emploi des travailleurs handicapés

depuis 1924.

Si cette obligation d’emploi a connue des évolutions, notamment en 2005, son image reste

celle d’une « taxe » supplémentaire et non d’un levier de développement.

A la base, l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés était pris en charge par l’Etat.

9

Ensuite, l’Etat l’a transféré aux GIRPEH, puis à l’AGEFIPH en associant dans son sillage le

FIPHFP, qui eux même le délèguent aux EPSR, OIP, OPS.

Pour autant, l’Etat reste maitre d’œuvre.

Celui-ci transfère la charge (financière, technique...) et garde la direction y compris dans les

détails opérationnels.

L’AGEFIPH adopte un comportement similaire. Elle participe à la mise en œuvre

emploi/handicap en milieu ordinaire au coté de l’Etat et du FIPHFP et communique en tant

que décideur restant dans le faire-faire.

Ces positionnements sont de fait peu propices à une meilleure lisibilité des acteurs, des droits

et des devoirs liés à l’emploi des travailleurs handicapés.

A partir de 2000, le soutien opérationnel « emploi-handicap » dans le service public à

l’emploi est labellisé sous l’offre de service « CAP EMPLOI »

De fédérative pour la première convention au dialogue de performance de l’actuelle offre de

Service, le positionnement et le contrôle de l’AGEFIPH, du FIPHFP et du Service Public à

l’Emploi (POLE EMPLOI et Etat) se sont renforcés.

D’une délégation d’activité à l’origine du label CAP EMPLOI, la convention 2012/2014

indique les objectifs et le modus operandi, laissant ainsi peu de possibilités d’adaptation aux

spécificités des situations et encore moins à la situation singulière de chaque bénéficiaire

(personne ou employeur).

L’action CAP EMPLOI se transforme en quatre services aux personnes (évaluation, recherche

de projet professionnel, projet de formation, recherche d’emploi), quatre services aux

employeurs, (information, sensibilisation, préparation de projet emploi, appui aux

recrutements), deux services communs (mise en œuvre d’aménagement, suivi dans l’emploi).

L’offre descriptive de service ainsi segmentée ne permet pas de restituer les nuances de

chaque cas de figure. Pour preuve, nos interlocuteurs sont rarement exclusivement en

recherche de projet professionnel (SPH2), de formation (SPH3) ou en accès à l’emploi

(SPH4).

Nous constatons en général un assemblage plutôt nuancé. Le dialogue de performance repose

principalement sur le besoin d’associer une cause unique à un effet mesurable. Or, une entrée

emploi est la rencontre de facteurs multiples issus d’éléments divers mis en mouvement.

Ce découpage conventionnel pèse sur l’action terrain réelle.

En réaction, la plupart des structures porteuses de services CAP EMPLOI ont spécialisé leurs

équipes. Celles-ci dissocient l’appui aux parcours de personnes et les services dédiés aux

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employeurs pour plus de lisibilité entre l’organisation mise en place et l’offre de services

labellisée CAP EMPLOI.

En tant que conseiller auprès de ces employeurs, je me suis plus particulièrement intéressé à

la question suivante : pourquoi un employeur recrute ?

Un employeur recrute généralement s’il a suffisamment d’activité, les moyens humains et

financiers de le faire.

Quelles sont les étapes de la mise en œuvre de ce recrutement ?

Comment l’employeur fixe son choix parmi le public qu’il est amené à rencontrer ?

Quels sont ses repères ?

Quelles sont ses contraintes ?

Quelles sont ses impératifs ?

En quoi un conseiller en insertion professionnelle détermine la décision des employeurs ?

Comment distinguer la personne à recruter au regard d’une efficience maximale ?

Quelles sont les représentations en entreprise du terme handicap ?

Entre stéréotypes et réalité ?

Comment associer un public dit « fragilisé », voire « stigmatisé » à un gage de performance

professionnelle durable ?

Cette problématique présente la nécessité de prendre en compte la diversité dans l’emploi et

dans le monde professionnel. Celle-ci met en exergue l’intégration de la différence, la gestion

des aptitudes, des capacités et des compétences.

Cette étude oblige à ne pas se focaliser sur la gestion de la stigmatisation de la différence, de

l’altérité, voire de ce qui manque.

Dix ans auparavant, les principales causes de handicap étaient le travail (usure physique,

pénibilité..), le fait accidentel et/ou extérieur.

« Cela pourrait tous nous arriver »…

En 2012, les handicaps au regard de l’emploi (évolution de la définition de part la loi de 2005)

sont avant tout liés au vieillissement.

« Nous allons tous être concernés »…

Que devient alors la place occupée ou conférée à la notion de handicap dans la Gestion des

Ressources Humaines (GRH) ?

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J’ai orienté mon questionnement à l’origine, vers les liens entre la prise en compte de la

notion de handicap et la Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO), le Développement

Durable dans son pilier social2 ?

La gestion des situations de handicap est-elle la mise en œuvre de la responsabilité sociale

d’une entreprise ?

Un réel levier pour tendre vers ce modèle de développement ?

Le bilan carbone serait au développement durable ce que le fauteuil roulant est au handicap...

J’ai resserré mon raisonnement vers l’incessante réaffirmation du principe de l’égalité de

traitement, pilier social du développement durable.

Les travailleurs en situation de handicap devant être intégrés comme des salariés à part

entière, il me semble que cette égalité, comme toute égalité, devrait pouvoir se compulser

dans les deux sens.

Pour se faire, il m’a été nécessaire :

Dans un premier temps, de contextualiser ma problématique en retraçant l’évolution

de la prise en compte de la notion de handicap dans le service public à l’emploi

Dans un second temps, d’exposer les mutations des deux parties prenantes : la notion

de handicap et la fonction ressources humaines

Puis, d’enquêter auprès d’acteurs de la fonction ressources humaines afin d’en

apprécier les liens, influences réciproques, rapprochements et autres oppositions,

actuels ou en devenir.

2 Le principe du Développement Durable a été acté en 1987 par les Nations Unis sur la base du rapport

Brundtland intitulé « Notre avenir à tous ». Il est déployé par les collectivités publiques sous l’appellation

« Agenda 21 », dans l’ensemble des structures (notamment non marchandes) en tant que « Responsabilité

Sociétale de Organisations » et dans les secteurs économiques en tant que « Responsabilité Sociétale de

Entreprises ». Les termes sociétale et sociale sont dans ces contextes tenus pour équivalents et utilisés

indifféremment. Cependant certains, à l’instar de François LEPINEUX réservent « sociétale » pour les

conséquences des actions de l’entreprise envers les parties prenantes et « sociale » pour la prise en compte

interne de la gestion des ressources humaines.

1° PARTIE : La prise en compte du handicap dans le service public à l’emploi

12


Cette première partie retrace dans un premier temps l’évolution législative de la prise en

compte du handicap dans le service public et celle de l’offre de services CAP EMPLOI.

Dans un deuxième temps elle en décrit le déploiement dans le département de la Sarthe afin

d’y situer ma fonction actuelle.

1 / A Evolution législative et offre de services

1 / A 1 Evolution législative

1 / A 1 a La loi de 1924 révèle le taux d’emploi

26 avril 1924 : la première réglementation sociale voit le jour, à savoir la loi assurant l’emploi

obligatoire des mutilés de la guerre et assimilés.

Coïncidant avec le développement de l’état providence, l’emploi des personnes handicapées

connaît ses premiers balbutiements.

Pour la première fois, l’état tente de garantir l’emploi salarié de personnes reconnues

travailleurs handicapés. La loi impose donc aux employeurs d’au moins dix salariés de

recruter l’équivalent de 10% de ces personnes au sein de leur effectif.

En 1930, une nouvelle législation promeut la création des emplois réservés.

Les avancées en matière de droit du travail seront guidées par le précepte : « pour les

personnes handicapées, le travail contribue à la participation effective à la vie sociale »

Ainsi la loi du 23 novembre 1957, portant sur la priorité d’emploi des personnes handicapées,

institue les principes généraux de la réinsertion professionnelle avec le droit du « travailleur

handicapé » mentionnant le terme pour la première fois.

« Toute personne dont les possibilités d’acquérir ou de conserver un emploi sont

effectivement réduites, par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités

physiques ou mentales » est depuis considérée comme travailleur handicapé par le Code du

Travail.

Pour autant, l’application de la loi s’avère complexe.


13

Elle distingue l’obligation d’emploi des mutilés de guerre d’une priorité d’accès des

travailleurs handicapés dans le cadre d’un quota global toujours fixé à 10%.

De plus, elle s’en tient à la contrainte déclarative des postes réservés au lieu de reposer sur

une obligation de résultats.

1 / A 1 b La loi d’orientation de 1975 et la création des GIRPEH,

terreau de l’AGEFIPH

Article 1er

de la loi du 30 juin 1975 : « l’emploi, la formation, l’orientation professionnelle et,

au-delà, l’intégration sociale de ces personnes constituent une obligation nationale. Il ne s’agit

pas seulement d’une question de solidarité, mais de reconnaissance de l’apport économique,

intellectuel et moral que représente l’intégration des handicapés dans notre société ».

Cette loi crée les COTOREP (Commissions Techniques d’Orientation et de Reclassement

Professionnel) et les EPSR (Equipes de Préparation et de Suite de Reclassement) spécialisées

dans le recrutement de personnes handicapées.

La loi d’orientation 75 instaure une garantie de ressources pour les personnes handicapées et

réaffirme le principe d’obligation d’emploi. La loi de 87 cause une dichotomie de traitement

secteur public et privé ; la seule entreprise étant soumise à obligation financière. La loi de

2005 corrige celle-ci. La fusion des institutions au sien du guichet unique n’évite pas le

traitement séquencé des dossiers.

La loi affirme le rôle de l’ANPE3 (Agence Nationale Pour l’Emploi crée en 1967) en matière

de placement des demandeurs d’emploi handicapés.

Dans les quinze jours qui suivent la vacance d’un poste, l’ANPE est censée proposer des

bénéficiaires à l’employeur qui a alors obligation de les embaucher à l’essai.

A défaut de présentation de candidat par l’ANPE, l’employeur recouvre sa liberté

d’embauche. Ce système n’a jamais fonctionné, ne serait-ce qu’à cause de sa complexité

administrative.

La priorité donnée à l’insertion professionnelle favorise pourtant l’émergence, en 1977, des

Groupements Interprofessionnels Régionaux pour la Promotion de l’Emploi des Personnes

Handicapées (GIRPEH).

3 L’ANPE en fusionnant avec les ASSEDIC deviendra POLE EMPLOI


14

Ils se distinguent des associations de personnes handicapées, d’essence familiale ou médico-

sociale, en regroupant des représentants de grandes entreprises, syndicats et personnes

qualifiées en matière de handicap.

Ces structures tripartites, interprofessionnelles et régionales, mènent des actions de

sensibilisation avec l’ANPE et l’AFPA (Association Nationale pour la Formation

Professionnelle des Adultes).

Elles organisent des rencontres avec les correspondants d’entreprise, la médecine du travail et

les COTOREP et aident les personnes handicapées à la mise en œuvre de leur projet

professionnel. Ce type d’activité deviendra les services CAP EMPLOI à partir de 2000. La

répartition départementale de ce label vient percuter la vocation régionale affichée dans

l’intitulé des GIRPEH

En 1978, les GIRPEH proposent même « de remplacer le système actuel par un double

système de redevance et d’avantages financiers. Le produit des pénalités serait redistribué aux

entreprises sous forme d’avantages financiers. »

Pour rester maitre d’œuvre, l’état décide d’emprunter la voie de l’obligation de résultat en

matière d’emploi des personnes handicapées.

La loi du 10 juillet 1987 crée l’AGEFIPH (Association pour la GEstion du Fond d’Insertion

pour les Personnes Handicapées).

Seules les entreprises de plus de vingt salariés sont alors concernées, le taux d’emploi ramené

à 6% de travailleurs handicapés. Un recentrage s’opère en faveur des publics les plus

prioritaires.

L’emploi direct de salariés handicapés, le recours à des travailleurs d’Ateliers Protégés ou de

Centres d’Aide par le Travail sont favorisés.

La gestion de ce fond est précisée par l’article L.323-8-3 : « la gestion du fond est confiée à

une association administrée par les représentants des salariés, des employeurs et des

personnes handicapées, ainsi que des personnalités qualifiées. Les statuts de l’association sont

agréés par le ministre chargé de l’emploi.

Alimenté exclusivement par les entreprises privées, ce fond ne concerne que le milieu

ordinaire hors fonction publique et par opposition au secteur protégé (Atelier Protégé et

CAT).


15

La loi du 10 juillet 1987 définit également avec précision le public des personnes handicapées

auquel s’adresse l’AGEFIPH.

Des travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP aux victimes d’accident du travail ou

de maladie professionnelle, titulaires d’une pension d’invalidité, ou encore aux mutilés de

guerre « et assimilés », la liste révèle l’évolution depuis les premières dispositions datant des

années 1920.

L’offre d’intervention de l’AGEFIPH s’articule alors autour de six domaines :

L’information et la sensibilisation des demandeurs d’emploi, des offreurs d’emploi et

des médiateurs de l’insertion

La préparation individuelle et collective à l’accès à l’emploi

L’accès à l’emploi, en particulier par des incitations économiques et des

aménagements techniques

L’accompagnement et le maintien au travail

L’expérimentation et l’innovation

La relation entre le milieu protégé et le milieu ordinaire.

Ces engagements concernent non seulement les entreprises mais aussi les travailleurs

handicapés indépendants.

La première collecte s’élevait à 315 millions de francs (48 millions d’euros), et à 1.2 milliard

de francs (180 millions d’euros) pour la seconde. Le montant des sommes collectées génère le

« mythe du trésor de guerre » de l’AGEFIPH et l’attention soutenue de l’Etat.

L’AGEFIPH décline son action en programmes.

Le premier programme en 1989 est centré sur l’information et la sensibilisation des

principaux acteurs (entreprises, milieux professionnels, organisations syndicales) et complète

les dispositifs existants (aménagement de poste, formation, création d’entreprise...).

Il crée également la « prime à l’embauche » qui représente deux tiers des engagements du

fond AGEFIPH. Cette prime est généralisée en 1992 à toutes les sociétés ; au risque d’en faire

un objectif au lieu d’un soutien.

Pour s’intégrer dans la dimension territoriale des bassins d’emploi, l’ETAT et l’AGEFIPH

démarrent les Programmes Départementaux d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PDITH)

en vue de coordonner l’ensemble des actions visant l’emploi.


16

En 1990, l’AGEFIPH signe des conventions avec la majeure partie des syndicats de salariés,

forme et sensibilise au travers des militants les Institutions Représentatives du Personnel

(IRP) ; sans effet notable direct sur la progression d’emploi des personnes handicapées. Ce

qui amène à partir de 1992 l’AGEFIPH à reprendre sa politique de conventions avec les

branches professionnelles, fédérations et grandes entreprises.

La coopération avec le Service Public à l’Emploi se renforce au travers de conventions avec

l’ANPE et l’AFPA.

Un « Schéma Régional de la Formation des personnes handicapées » est lancé pour favoriser

l’accès à la formation de ce public et répondre aux besoins des orientations prononcées par les

COTOREP.

Le quatrième programme d’intervention qui suit (1995-1998) est marqué par la première

convention triennale avec l’Etat.

L’AGEFIPH se retrouve alors en position de cogérance des organismes placements.

A partir de 1994, l’AGEFIPH soutient les structures de placement en milieu ordinaire (EPSR

et les OIP, Organisme d’Insertion et de Placement) ; additionnant une posture de maitre

d’œuvre sur celle de financeur.

1 / A 1 c 1999-2002 l’AGEFIPH devient composante de la politique

de l’emploi

De triennale, la convention Etat- AGEFIPH devient quinquennale (1999-2003).

Elle renforce le partenariat et le rapprochement avec le service public de l’emploi.

C’est le « Plan national d’action pour l’emploi » et le programme exceptionnel (PEX).

Engageant une part des excédents de recettes des années précédentes (229 M€), trois axes sont

privilégiés :

Le maintien de l’obligation légale d’emploi (l’emploi est replacé au cœur du dispositif

négligé par la politique de convention de l’AGEFIPH)

L’accompagnement personnalisé et la formation des chômeurs handicapés

La complémentarité entre travail ordinaire et milieu protégé.


17

En 1999, les soixante EPSR (crées par la loi de 1975) et la cinquantaine d’OIP (développés

par l’AGEFIPH depuis 1990) réalisent plus de 35 000 placements dont près de trois-quarts en

contrat à durée indéterminée.

L’AGEFIPH devient le financeur de l’ensemble de ces structures et les regroupe sous

l’enseigne CAP EMPLOI.

Pour la première fois, les associations loi 1901 entrées dans ce réseau sont investies d’une

mission de service public.

Les missions des CAP EMPLOI sont sur trois dimensions :

Vers la personne handicapée : accompagnement personnalisé pour l’accès à l’emploi,

maintien dans l’emploi, projet professionnel et le cas échéant projet de formation.

Vers les entreprises : démarche d’aide et de conseil, voire de soutien financier pour

l’embauche ou la préservation dans son poste d’un salarié handicapé, la réussite des

intégrations, l’élaboration de politique en ressources humaines en intégrant la notion

de handicap.

Institutionnelle : en partenaire privilégiée des Programmes Départementaux

d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PDITH) pilotés par les Directions

Départementales du Travail et de la Formation Professionnelle (DDTEFP devenue

UT-DIRECCTE).

120 structures, représentant 1200 salariés permanents et intervenants sur 40% des

recrutements de personnes handicapées signent la charte du label CAP EMPLOI et la

convention de fonctionnement avec l’AGEFIPH ; sans insuffler une coordination directe

inter-structures.

1 / A 1 d 2005 nouvelle loi, nouvelle donne

La loi du 11 février 2005 portant sur "l’égalité des droits et des chances, la participation et la

citoyenneté des personnes handicapées" complète celle du 10 juillet 1987.

Cette loi handicap instaure notamment un principe de compensation dont l’objectif est de

permettre aux travailleurs handicapés d’être sur un pied d’égalité tant sur le marché du travail

qu’à leur poste de travail.


18

La compensation passe aussi bien par des adaptations techniques du poste (amélioration des

accès, changement de machine ou d’outillage...), que par la formation, l’accompagnement ou

encore l’aménagement des horaires. Le principe de la prise en charge des surcoûts induits est

acté.

La loi renforce également l’obligation d’emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés et

augmente le montant de la contribution annuelle à l’AGEFIPH en cas de non-respect du quota

de 6% de travailleurs handicapés.

La collecte de l’AGEFIPH passera de 424 M€ en 2005 à 606 M€ en 2007 année record.

Elle étend au secteur public le principe de contribution et crée le Fonds pour l’Insertion des

Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP).

1 / A 1 e Création du FIPHFP

Le Fonds d’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées des Fonctions Publiques

(FIPHFP) gère les fonds collectés auprès des employeurs publics de 20 salariés et plus qui

n’atteignent pas l’obligation de 6%.

Il définit un programme d’intervention et un ensemble de mesures à destination de tous les

employeurs relevant d’une des trois fonctions publiques. Il sera effectif quatre ans plus tard.

Créé par la loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la

citoyenneté des personnes, il se trouve complété par le décret n°2006-501 du 3 mai 2006.

Le FIPHFP a pour missions de favoriser, grâce à une politique incitative :

Le recrutement des personnes en situation de handicap dans les trois fonctions

publiques (fonction publique d’état, territoriale et hospitalière)

Le maintien de ces personnes dans l’emploi.

Mis en place en juin 2006, le FIPHFP est un établissement public à caractère administratif

dont la gestion administrative a été confiée à la Caisse des Dépôts.

Les employeurs peuvent accéder aux aides du FIPHFP par quatre canaux :

Les aides ponctuelles directes accessibles via sa plateforme en ligne (www.fiphfp.fr)

Les conventions pluriannuelles avec les plus importants d’entre eux


19

Les conventions accessibilité pour le financement de l’accessibilité des locaux

professionnels et des écoles de la fonction publique

La mise à disposition de compétences au travers de dispositifs proposés par le FIPHFP

ou grâce à des partenariats.

A ce titre, le FIPHFP est partie prenante au financement des CAP EMPLOI afin de ne pas

créer de réseau spécialisé en doublon. Il n’est cependant accessible que par les seuls

employeurs publics.

Il s’associe à l’AGEFIPH qui reste principal maitre d’œuvre de la prise en charge de l’emploi

des personnes handicapées.

1 / A 1 f 2009, un plan de soutien exceptionnel face à la crise

L’AGEFIPH déploie pour la période 2009-2011 un plan de soutien exceptionnel pour soutenir

l’emploi durable des personnes handicapées.

135 millions d’euros supplémentaires sont engagés pour soutenir l’embauche de personnes

handicapées et soutenir leur maintien dans l’emploi.

Les publics rencontrant le plus de difficultés à s’insérer dans l’activité professionnelle

(minima sociaux, seniors, jeunes, personnes peu qualifiées) sont particulièrement ciblés au

travers de cinq grands objectifs :

Favoriser l’accès à l’emploi : l’ensemble des primes sont majorées. L’éligibilité est

élargie aux employeurs du secteur non marchand (principalement les associations).

Consolider l’emploi des personnes handicapées : la transformation des CDD, contrat

d’intérim et contrat en alternance en CDI permettent la mobilisation de primes.

Favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des seniors : les primes sont majorées de

50% et un dispositif spécifique pour les plus de 55 ans est instauré (aide pouvant

couvrir jusqu’à 60 mois).

Amplifier la qualification et l’accès à l’emploi des jeunes notamment au travers du

développement des contrats d’apprentissage.

Renforcer la formation des personnes handicapées en permettant à l’employeur de

pouvoir bénéficier d’une prise en charge forfaitaire de la formation de toutes

personnes nouvellement embauchées.

La forte augmentation des montants attribués en cas de recrutement a entretenu la confusion

entre principe de compensation et avantage financier de l’employeur.


20

1 / A 1 g L’Espace emploi de l’AGEFIPH, premier site emploi

handicap de France ?

En parallèle de l’activité des CAP EMPLOI et à l’instar de POLE EMPLOI, l’AGEFIPH avait

lancé en 2004 son espace emploi.

Les personnes handicapées peuvent y déposer leur Curriculum Vitae et y consulter des offres

d’emploi.

Les employeurs peuvent y déposer leurs offres et accéder à la candidathèque.

C’est pour les employeurs la possibilité de cibler un recrutement dit « de travailleur

handicapé » sans « discrimination même positive ».

Les chiffres annoncés pour 2009 font état de 18 000 candidats et de 7000 offres d’emploi ; ce

qui en ferait le premier site d’emploi/handicap de France.

La même année, le réseau CAP EMPLOI a accompagné le recrutement de 52 500 personnes

handicapées, tous types de contrats confondus.

1 / A 1 h Le tournant de 2011

2011 marque la fin des programmes conjoncturels.

Pour la première fois, par l’effet croisé des destructions d’emploi (et donc de la baisse de

l’assiette d’assujettissement) et des efforts des employeurs, l’AGEFIPH a engagé plus de

fonds que de recettes à la fin du plan de soutien.

Les ressources redescendent à un niveau similaire à avant la modification de calcul de 2005

(environ 450 million d’euros, considéré comme un point de référence).

Par ailleurs, avec la loi de finance de 2011, l’Etat transfère à l’AGEFIPH des compétences

d’administration publique :

L’instruction des demandes faites par les entreprises pour bénéficier de la

reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH)

Le financement et la mise en œuvre des parcours de formation professionnelle

qualifiante et certifiant des demandeurs d’emploi handicapés

Le versement de la prime de reclassement aux sortants de centres de rééducation et de

réadaptation professionnelle (CRRP).


21

De même, depuis le 1er

janvier 2013, l’AGEFIPH assure la gestion et le calcul de la

déclaration annuelle obligatoire d'emplois des travailleurs handicapés (DOETH) faite par les

entreprises ; le contrôle reste à la main de l’Etat.

1 / A 1 i Synthèse

Depuis 1924, la loi impose un taux d’emploi des travailleurs handicapés sous contraintes

financières.

Même si cette obligation d’emploi a connu des évolutions, son image reste celle d’une taxe

supplémentaire et non d’un levier de développement.

A l’origine, l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés était pris en charge par l’Etat.

Puis L’Etat l’a transféré aux GIRPEH, puis à l’AGEFIPH en associant dans son sillage le

FIPHFP, qui eux-mêmes le délèguent aux EPSR, OIP, OPS.

Pour autant, l’Etat reste maitre d’œuvre.

Il transfère la charge (financière, technique…) et garde la direction même dans les détails

opérationnels.

L’AGEFIPH adopte un comportement similaire.

Elle participe à la mise en œuvre emploi/handicap en milieu ordinaire aux côtés de l’Etat et du

FIPHFP, communique en tant que décideur et reste dans le « faire-faire ».

Ces positionnements sont peu propices à une meilleure lisibilité des acteurs, des droits et des

devoirs liés à l’emploi des travailleurs handicapés

1 / A 2 Evolution de l’offre de services CAP EMPLOI

1 / A 2 a Première convention : période 2004/2006

La première convention instituant l’Offre De Service (ODS) « CAP EMPLOI » couvre la

période 2004/2006

Elle est signée entre :

L’ETAT (représenté par le Préfet)

L’AGEFIPH (représentée par le Délégué Régional)

L’ANPE (représentée par le Directeur Délégué Départemental)

L’association gestionnaire (représentée par son Président).


22

Cette convention fait principalement référence à :

Loi de 1975,

Loi de 1987

Le Plan National d’Action contre la Pauvreté et l’exclusion du 6 juin 2001

La Concertation nationale Etat /AGEFIPH /ANPE /UNITH 4et le réseau national OHE

PROMETHEE.5

L’objet de la convention se présente de la façon suivante :

« La présente convention définit le périmètre, le contenu, les modalités et le financement pour

la mise en œuvre de l’activité labellisée CAP EMPLOI gérée par l’association

gestionnaire... »

Par ailleurs, l’Etat et l’AGEFIPH définissent les objectifs sur le plan national

Le pilotage et le suivi des objectifs en région sont assurés par le Comité de Pilotage Régional

(CPR) composé du Directeur de la DRTEFP 6 , du délégué régional AGEFIPH, du délégué

régional de l’ANPE, des Présidents des associations gestionnaires de CAP EMPLOI.

Par ailleurs, la convention de co-traitance avec l’ANPE est distincte et validée localement

entre le Délégué Départemental de l’ANPE et le CAP EMPLOI du département.

La convention indique que le CAP EMPLOI doit diriger son intervention exclusivement vers

les personnes handicapées en milieu ordinaire de travail et les employeurs de droit privé.

Du fait des situations et des organisations parfois très différentes de chaque CAP EMPLOI,

cette première convention prévoit une période de transition pour mise en conformité avec

l’Offre De Service CAP EMPLOI (ODS) à fin 2005 au plus tard.

Dans cette optique, la convention prévoit également un audit comptable et financier comme

appui au diagnostic de situation ; un simple cadre de mise en œuvre.

L’autre objectif de l’AGEFIPH est la formalisation des indicateurs d’activité et de résultats du

CAP EMPLOI

Les structures porteuses doivent de respecter la charte graphique CAP EMPLOI et ne

communiquer que sous ce nom, puisque réunies sous une même enseigne.

4 Union Nationale pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés, rassemble la majorité des structures

gestionnaires de CAP EMPLOI 5 OHEE PROMETHEE : 2° réseau fédérant près d’une vingtaine d’associations gestionnaires de CAP EMPLOI

6 DRTEFP : Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation


23

Quant au financement, la convention précise que le forfait de base est défini de la façon

suivante : le coût moyen de prise en charge d’un travailleur handicapé est calculé sur la base

du budget structurel du réseau en 2003, retenu par le Comité de Pilotage Régional (CPR),

rapporté au nombre de travailleurs handicapés inscrits sur les listes de POLE EMPLOI

(DEFMTH catégorie 1 à 5) soit 201€ par personne accompagnée.

Néanmoins des critères de pondération nationaux, régionaux et l’historique du Cap Emploi

sont pris en compte pour la période de transition passage d’une organisation locale à un

standard national.

Cette convention avalise la participation du CAP EMPLOI aux politiques publiques de

l’emploi (intégration dans le SPE 7) et particulièrement au Plan Départemental Insertion des

Travailleurs Handicapés (PDITH) 8

La collaboration entre CAP EMPLOI et ANPE s’en trouve officialisée.

1 / A 2 b De la notion d’accompagnement à la notion de service rendu

L’objectif premier de l’Offre De Service est d’uniformiser les pratiques.

Cette première Offre De Services se veut être un référentiel commun à toutes les structures et

la traduction opérationnelle de la mission CAP EMPLOI.

Chaque service ne peut être débuté qu’à la demande des personnes ou de partenaires.

L’Offre De Services rappelle en tant que principes transversaux :

Que l’objectif est l’accès à l’emploi

Qu’il n’y a pas de public-cible par service, du fait de l’individualisation des

parcours

Que le développement de l’autonomie est essentiel : la personne doit pouvoir être

actrice de son parcours.

Les Critères de fin de service retenus sont principalement le placement (contrat de plus de 6

mois), le changement de statut (perte du statut BOE 9), formation de plus de 6 mois.

7 Service Public de l’Emploi

8 Le PDITH est porté par la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

(DDTEFP) 9 BOE : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi dits « travailleurs handicapés »


24

L’Offre De Service attribue le service correspondant à chaque phase distincte de

l’accompagnement. Ce découpage de parcours est prévu pour mesurer l’activité du CAP

EMPLOI.

1 / A 2 c Deux grandes catégories de services :

Il y a onze services à la personne (SP) :

SP1 Accueil diagnostic et analyse de la demande

SP2 information/conseil à la demande du salarié sur le maintien dans l’emploi

SP3 évaluation diagnostic approfondi en vue d’une insertion professionnelle en milieu

ordinaire de travail

SP4 accompagnement personnalisé du parcours d’insertion professionnelle

SP5 élaboration et validation d’un projet professionnel

SP6 élaboration et validation d’un projet de formation

SP7 appui à la recherche d’emploi

SP8 appui à la négociation d’un emploi

SP9 prescription et suivi des appuis spécifiques

SP10 aide à la remobilisation vers l’emploi

SP11 suivi du salarié dans l’emploi à la demande du salarié.

Et six services à l’entreprise (SE) :

SE1 information et conseil sur l’emploi des travailleurs handicapés

SE2 information de l’employeur sur le maintien dans l’emploi des salariés travailleurs

handicapés pour une orientation vers l’opérateur concerné10

SE3 sensibilisation de l’employeur et des équipes de travail à l’emploi de travailleurs

handicapés en vue d’un recrutement

SE4 accompagnement de l’entreprise dans un projet de recrutement de travailleurs

handicapés

SE5 appui opérationnel au recrutement de travailleurs handicapés

SE6 suivi du salarié en emploi à la demande de l’entreprise

10

Création des services SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi) financés par l’AGEFIPH


25

Tous ces services sont décrits dans des fiches techniques comprenant les paragraphes

suivants :

Initialisation du service

Résultat attendu par le client

Contenu du service

Modalité

Engagements qualité.

1 / A 2 d Les évolutions apportées par la convention 2007/2008

La deuxième convention est de seulement 2 ans et couvre une période transitoire en l’attente

de l’opérationnalité effective du FIPHFP créé par la loi de 2005.

Il est prévu une association avec l’AGEFIPH afin de mutualiser les moyens du réseau CAP

EMPLOI.

Les signataires pour l’Etat et pour l’ANPE passent du territoire départemental

(respectivement Préfet et délégué départemental de l’ANPE) au niveau régional

(respectivement Préfet de région et délégué régional).

Cette convention abandonne la référence à la loi de 1975 et la concertation avec les

organismes représentant les réseaux CAP EMPLOI, pour ne citer que :

La loi de 1987

La loi de 2005

Le Code du travail (surtout L 323-10 et L323-11).

L’objet de la Convention se présente de façon similaire mais « la mise en œuvre de l’activité

labellisée CAP EMPLOI » devient « l’activité de l’Organisme de Placement Spécialisé

dénommé CAP EMPLOI ».

Les services à destination des employeurs sont étendus aux employeurs publics mais les

modalités sont à préciser lors de l’avenant entre le Fonds d’Insertion des Personnes

Handicapés des Fonctions Publiques (FIPHFP) et l’AGEFIPH.


26

La convention décline la loi de 2005 concernant la collaboration des CAP EMPLOI avec la

MDPH pour la participation aux équipes pluridisciplinaires.

La collaboration avec l’ANPE qui faisait l’objet d’une convention complémentaire entre

l’ANPE et le CAP EMPLOI est désormais organisée entre l’ANPE, l’AGEFIPH et le CAP

EMPLOI.

Le pilotage et le suivi de la convention sont réalisés par deux comités :

Le Comité de Pilotage Régional (CPR), composé du Directeur de la DRTEFP, du

délégué régional AGEFIPH, du délégué régional de l’ANPE.

Il définit, arrête et décide entre autre les objectifs.

Le Comité de Suivi Régional (CSR) : c’est le CPR augmenté des Présidents des

associations gestionnaires.

Il formule un avis et fait des propositions.

Le CPR et le CSR sont co-présidés par le DRTEFP et le DR AGEFIPH.

Les orientations et objectifs sont arrêtés par le CPR, après concertation avec la structure.

Cette convention impose aux associations gestionnaires des CAP EMPLOI l’utilisation d’un

logiciel commun spécifique « Parcoursh » (déploiement courant 2008) et la participation au

Dossier Unique du demandeur d’Emploi (DUDE) comme souhaité par la loi de cohésion

sociale. Cependant cette participation est payante.

1 / A 2 e Les évolutions apportées par la convention 2009/2011

La convention reprend son rythme triennal pour couvrir la période 2009/2011.

Les signataires sont les mêmes (Préfet de région pour l’Etat, délégué régional pour

l’AGEFIPH, Président de l’organisme gestionnaire) rejoint par le FIPHFP représenté par son

directeur.

Les textes de référence restent principalement :

La loi de 1987

La loi de 2005

Le code du travail (refonte) notamment articles R 5214-23, R5213-1, et R 5213-7.


27

Des nouveautés :

La convention ANPE/AGEFIPH du 15 novembre 2006 et son avenant du 18 décembre

2008

La convention Etat / AGEFIPH du 20 février 2008

La convention FIPHFP/AGEFIPH du 2 juillet 2008

Le protocole national relatif à la convention CAP EMPLOI.

Par ailleurs, cette troisième convention précise la collaboration entre le CAP EMPLOI et les

Centres de Gestions de la Fonction Publique pour un accès systématique aux offres d’emplois.

Le Comité de Suivi Régional devient le Comité de Concertation Régionale (composition et

rôle identique)

Le CPR et le CCR sont présidés par le Préfet de Région

En ce qui concerne le système d’information, le logiciel spécifique « Parcoursh » commun à

toutes les structures devient interconnecté au DUDE, évitant une double saisie et un contrôle

en temps réel par l’ANPE du suivi réalisé par le CAP EMPLOI.

Sa maitrise d’œuvre est assurée par l’AGEFIPH.

Le conventionnement s’appuie sur un audit de l’activité et une enquête de satisfaction auprès

des bénéficiaires (personnes handicapés, employeurs publics et privés) au cours du premier

semestre 2011 et porte sur l’activité de 2010.

En fonction de l’audit, le CPR peut décider :

De confirmer le conventionnement de l’organisme gestionnaire au titre de l’activité

CAP EMPLOI,

De confirmer le conventionnement sous réserve de l’atteinte des objectifs d’un plan

d’amélioration avant le 31 octobre 2011,

De résilier le conventionnement.

L’offre de service est aménagée.

Les principes transversaux suivants sont rappelés :

L’objectif est l’emploi pérenne sur le marché du travail.

La fonction de base du métier des CAP EMPLOI est l’accompagnement avec le

principe du « conseiller référent ».


28

Sont identifiés deux types d’accompagnement :

Un accompagnement ponctuel (dit ACCP1) pour les personnes pouvant apriori

retrouver rapidement un emploi (projet professionnel formalisé, compétences

nécessaires supposées acquises)

Un accompagnement renforcé (dit ACCP2) pour les personnes éloignées ou très

éloignées de l’emploi (projet professionnel à faire émerger, conséquences

professionnelles du handicap à identifier et compenser, besoin de formation, besoin de

soutien psychosociologique).

Cette notion d’accompagnement s’entend au travers de la définition d’un début (prise en

charge) et d’une fin (clôture de cet accompagnement).

L’objectif de ce balisage est de responsabiliser les bénéficiaires (personnes et employeurs), de

rendre lisible et de suivre l’activité des CAP EMPLOI (flux entrants, flux sortants) ; ceci ne

fluidifiant pas la logique de parcours.

1 / A 2 f La refonte de l’organisation des services

L’organisation des services est simplifiée : les onze services pour les personnes et les 6

services pour les employeurs sont réduits à 4 chacun (souhait d’équilibre)

Deux services communs sont créés.

Chaque service est présenté en fiches techniques comportant:

L’initialisation de service,

Le ou les résultats attendus par le bénéficiaire,

Le contenu du service,

Les modalités,

Les engagements qualités.

Les services aux personnes (SPH) deviennent :

SPH1 : évaluation et diagnostic

SPH2 : définition et/ou validation d’un projet professionnel

SPH3 : accès à la formation

SPH4 : appui à l’accès à l’emploi.


29

Les services aux employeurs (SE) deviennent :

SE1 : information sur l’emploi de personnes handicapées

SE2 : sensibilisation de l’employeur et des équipes de travail à l’emploi de personnes

handicapées

SE3 : conseil pour le recrutement de personnes handicapées

SE4 : aide au recrutement de personnes handicapées.

Les services communs (SC) sont:

SC1 : Mobilisation des appuis pour la compensation du handicap

SC2 : suivi du salarié en emploi.

Le « Cadre de décompte des placements » est défini par :

Trois critères positifs (pris en compte dans les objectifs du CAP EMPLOI),

intervention du CAP EMPLOI sur une offre d’emploi directement auprès de

l’employeur, en appui à un partenaire, ou en cas d’emploi obtenu par la personne

grâce au soutien de l’accompagnement CAP EMPLOI,

Deux critères négatifs (non pris en compte dans les objectifs du CAP EMPLOI) :

personne trouvant un emploi entre la phase accueil-diagnostic et la mise en œuvre de

tout autre service; l’employeur ayant déjà identifié son futur salarié (même si le CAP

EMPLOI soutient l’employeur par la mobilisation de moyen financier ou de

compensation de la situation handicapante).

Le financement du CAP EMPLOI voit la fin de la pondération avec le nombre de DETH FM

et l’introduction « à titre expérimental, du lien entre une part du financement CAP EMPLOI

(5% en 2010 et 10 % en 2011) et de l’atteinte d’objectifs qualitatifs ».

Les objectifs qualitatifs communs au réseau des CAP EMPLOI sont :

Le volume d’entrées effectives en formation des personnes accompagnées par le CAP

EMPLOI,

La part des contrats de travail de durée égale ou supérieure à six mois.

Avec le changement de logo (Coquelicots), la convention impose une charte graphique

unique, exclusive et commune à tous les CAP EMPLOI.


30

Il est précisé que le numéro du département doit être accolé à CAP EMPLOI sur les intitulés,

que la dénomination ou la référence aux termes « EPSR » ou « OIP » doivent être supprimées

de tous supports de communication.

La standardisation accrue de l’Offre De Services pousse à l’effacement de l’identité des

structures implantée localement.

1 / A 2 g La situation actuelle : la convention 2012/2014

Les signataires restent les mêmes (Préfet de région pour l’Etat, délégué régional pour

l’AGEFIPH, Directeur pour le FIPHFP, Président de l’organisme gestionnaire).

Les textes de références restent la loi de 1987, la loi de 2005 auxquelles s’additionne la loi

2011-901.

Elle détermine entre autre le Plan Régional pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés

(PRITH) et son fonctionnement (rythme quinquennal, diagnostic régional, plan d’action,

indicateurs de suivi et d’évaluation...).

La loi 2011-901 avalise la participation des Organismes de Placements Spécialisés dans

l’insertion professionnelle des personnes handicapées au service public de l’emploi avec avis

consultatif (cf. art 12).

L’objet, les missions et l’offre de service ne connaissent pas de changement.

En revanche, les situations des bénéficiaires des services CAP EMPLOI sont précisées :

Les bénéficiaires de l’article L5212-13 du code du travail sans activité professionnelle,

inscrits ou non à POLE EMPLOI

Les salariés en CDD ou les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail et devant

envisager un reclassement externe.

Les articles 4 et 6.3 et l’annexe 4 de la convention précisent les modalités selon lesquelles le

CAP EMPLOI est tenu de collaborer avec les partenaires tels POLE EMPLOI, SAMETH,

ALTHER ou encore la MDPH et les centres de gestion de la fonction publique territoriale.

La détermination des objectifs fait l’objet d’allers et retours entre le Comité de Pilotage

National et le Comité de Pilotage Régional.


31

Les objectifs nationaux sont répartis en objectifs régionaux puis en objectifs par CAP

EMPLOI.

Les conventions précédentes fixaient les objectifs du CAP EMPLOI à partir d’une analyse du

territoire du CAP EMPLOI.

Il est question d’une consolidation ascendante à partir des objectifs du territoire du CAP

EMPLOI vers le national.

Cette convention redescend des chiffres dont le point de départ est le national.

C’est le cadre du « dialogue de performance ».

Le dialogue de performance :

Entre le CPR et le CAP EMPLOI, un calendrier est adopté en début d’année et porte surtout

sur :

La détermination des objectifs du CAP EMPLOI

Le suivi de leur réalisation

L’identification de constats : réussites, axes de progrès et éventuellement freins

rencontrés

La définition des modalités et du calendrier de mise en œuvre des actions convenues

entre le CPR et le CAP EMPLOI au regard de ces constats.

Ce dialogue dit « dialogue de performance » s’appuie notamment sur la restitution d’activité

du CAP EMPLOI et fait l’objet d’un relevé d’observations et de conclusions écrit (constats

réalisés et conclusions adoptées).

Le financement est réparti pour 2012 sur deux conventions :

Entre l’AGEFIPH, le FIPHFP et l’organisme gestionnaire,

La co-traitance POLE EMPLOI.

A partir de 2013, POLE EMPLOI, l’AGEFIPH et le FIPHFP signent une convention annuelle

de financement avec le Président de l’association gestionnaire.

L’organisme gestionnaire est dit alors autonome, assumant donc les aléas liés à ses décisions,

sans mettre en péril la poursuite du service. La précision de l’Offre De Services ne laisse que

peu de marge de manœuvre à la structure gestionnaire.


32

Le conventionnement devient suspendu aux conclusions du dialogue de performance ainsi

qu’à l’audit et l’enquête de satisfaction auprès des bénéficiaires (personnes et employeurs)

programmé pour 2014 sur la période 2012 et 2013.

Les critères de fin de services principaux sont rappelés : contrat ou non respect des

engagements.

Trois autres critères supplémentaires sont maintenant définis :

Demande explicite par écrit de la personne (de ne plus bénéficier des services CAP

EMPLOI en général ou d’arrêter les parcours professionnels ou projets de formations

précédemment mis en œuvre)

Impossibilité de parcours professionnel (expl : emprisonnement

Lorsque le CAP EMPLOI estime que les difficultés personnelles ou médico-sociales

empêchent l’emploi en milieu ordinaire

A l’issue de 2 services rendus (SPH1 et SC1) à la demande d’un partenaire notamment

POLE EMPLOI.

1 / A 2 h Synthèse

De fédérative pour la première convention au dialogue de performance de l’actuelle offre de

Service, le positionnement et le contrôle de l’AGEFIPH, du FIPHFP et du Service Public à

l’Emploi (POLE EMPLOI et Etat) s’est renforcé.

D’une délégation d’activité à l’origine du label CAP EMPLOI, la convention 2012/2014

indique les objectifs et le modus operandi. Celle-ci ne laisse que peu de possibilités

d’adaptation pour l’association gestionnaire aux spécificités de sa situation et encore moins

pour la situation singulière de chaque bénéficiaire (personne ou employeur).

Descriptive, l’offre de service ainsi segmentée ne permet pas de restituer les nuances de

chaque situation, les personnes par exemple étant rarement exclusivement en recherche de

projet professionnel (SPH2) ou de formation (SPH3) ou en accès à l’emploi (SPH4) mais en

général un assemblage nuancé.

Le dialogue de performance repose principalement sur le besoin d’associer une cause unique à

un effet mesurable.


33

Or, une entrée emploi est la rencontre de facteurs multiples issus d’éléments divers mis en

mouvement.

Ce découpage conventionnel pèse sur l’action terrain réelle.

1 / B Déclinaison dans le département de la Sarthe

1 / B 1 Evolution structurelle et organisationnelle

1 / B 1 a Une structure porteuse : SARTH’ COMPETENCES ET

EMPLOI

En Sarthe, les services CAP EMPLOI sont portés par SARTH’ COMPETENCES ET

EMPLOI, association loi 1901.

Elle a été créée en avril 2000 par les employeurs de la Sarthe en réponse à un appel d’offre de

l’AGEFIPH concernant le dispositif national CAP EMPLOI.

Cette initiative en revient à Gérard BOLLEE, Président du MEDEF et qui fut également

Président de l'AGEFIPH de 1992 à 1997.

La création a été confiée à Michel PAGE, premier directeur.

Issu du monde économique, cet ancien responsable d'entreprise est un militant humaniste,

convaincu des liens entre emploi et handicap (lui-même bilingue Français/Langue des Signes

Française, deux enfants sourds).

Le conseil d'administration était organisé dès le départ à l'image de celui de l’AGEFIPH,

paritaire. Toutefois le MEDEF garde la présidence de SARTH’ COMPETENCES ET

EMPLOI alors que celle de l’AGEFIPH alterne entre collège employeurs et collège salariés.

La richesse d’être administrée par des représentants des organisations représentatives

salariales et patronales lui confère une légitimité et une action globale dans le monde de

l'emploi. L’efficacité de ce levier formidable tient plus dans l’image qu’il véhicule que dans

l’action réelle de son administration. Il est à remarquer l’implication humaniste de certains

administrateurs.

L'association a été affiliée au départ au réseau OHE PROMETHE : un des deux réseaux

représentant les structures porteuses de service CAP EMPLOI.


34

En effet, si l’appellation CAP EMPLOI est commune, la typologie et l’histoire de la centaine

de structures existantes sur le territoire est extrêmement disparate. Ce label standardisé en

mode descendant ne valorise pas l’efficience des conseillers en place, au détriment de

l’efficacité recherchée.

La création de SARTH' COMPETENCES ET EMPLOI fut complexe car arrivant dans un

contexte peu favorable.

Elle faisait suite à la fermeture d’une EPSR sous statut fonction publique (Equipe de

Placement et de Suite de Reclassement).

L’AGEFIPH suite à un audit de situation n’a pas souhaité labellisé l’EPSR en place

principalement du fait des manques de résultats et du volume d’activités.

Leur mise à disposition révolues, les agents de l’EPSR sont retournés à l’ANPE (futur POLE

EMPLOI) pour devenir les référents des services CAP EMPLOI nouvellement créés.

L’association SARTH’ COMPETENCES ET EMPLOI est une création spécifique en vue de

porter les services CAP EMPLOI, en tant qu’Organisme d’Insertion et de Placement (OIP),

Organisme Placement Spécialisé (OPS) du fait de l’évolution de loi de 2005.

Sa mission de service public engage la gratuité de ses services.

Cette association a connu beaucoup de changements de gouvernances : à l’exception des

années 2010 et 2011, son président (te) a changé tous les ans.

Un nouveau directeur est arrivé en 2010.

Une évolution notoire depuis 2011, des activités annexes, facturées, sont en train de se créer :

Une structure de reclassement précoce en cas de licenciement pour inaptitude

prévisible : « Solutions Emploi Sarthe » (SES)

Un projet de Groupements d’Employeurs d’Insertion et de Qualification (GEIQ)

spécialisé pour les Travailleurs en Situation de Handicap. : « Handicap Alternance 72 »

Actuellement, l’effectif de SARTH’ COMPETENCES ET EMPLOI est réparti de la façon

suivante :

Un directeur (avec un temps de mis à disposition auprès des structures SES et

Alternance Handicap 72)

Une adjointe de direction (également en charge de l’organisation de la qualité)

Deux assistantes chargées de l’accueil et de l’administratif courant

Huit conseillers pour la mise en œuvre de l’offre de service CAP EMPLOI.


35

1 / B 1 b Le projet associatif

Les perturbations générées par la baisse des financements et la situation de mono financeur de

l’AGEFIPH inclinent le conseil d’administration à définir un projet associatif.

Sa préparation est confiée à une commission composée de deux représentants du collège

salarié et d’un représentant du collège employeur.

Il fait suite à un audit mené avec le soutien financier du Dispositif Local d’Accompagnement

pour les associations.

Celui-ci pointe la confusion après 5 ans de fonctionnement entre le nom de l’association

« SARTH’ COMPETENCES ET EMPLOI » et le « produit » CAP EMPLOI.

Le projet associatif est avalisé par le Conseil d’Administration du 02 juillet 2007.

Le projet associatif de SARTH’ COMPETENCES ET EMPLOI rappelle dans son préambule

que l’association (loi 1901) a pour but de promouvoir toutes initiatives à même de faciliter

l’insertion professionnelle et sociale des personnes présentant un handicap.

Pour accomplir cette mission, elle est labellisée CAP EMPLOI et bénéficie du financement de

l’AGEFIPH dans le cadre d’une convention avec l’Etat, l’AGEFIPH et l’ANPE, puis

également avec le FIPHFP.

Le projet associatif pose SARTH’ COMPETENCES ET EMPLOI en complément de la

mission de service public et dans un respect de partenariat. Il lui revient de développer, par sa

capacité d’innovation et d’expérimentation, de nouvelles solutions en réponse aux difficultés

et besoins d’emploi des personnes et des entreprises. Quant à moi, il s’agit de placer la

personne au centre, conformément aux valeurs inhérentes à mon engagement professionnel

Le projet associatif affirme comme valeurs fondatrices :

La prise en compte de l’unicité de la personne (respect des choix et itinéraires de vie

de chacun, reconnaissance à chaque personne de la liberté d’agir et de choisir)

La conviction que le meilleur est en chacun (confiance dans les capacités de chacun

au-delà du handicap...)

Le respect de la dignité humaine (écoute et respect, refus de tout jugement de valeur

lié à la situation économique et/ou sociale)


36

Le professionnalisme et l’esprit d’équipe (capacités d’innovation, connaissances et

mobilisations des dispositifs, analyses et diagnostics des situations, demandes et

besoins, personnalisations des réponses, optimisations des moyens financiers...).

Ce projet tourné vers le respect de l’intégrité des personnes handicapées accueillies n’a pas

été étendu à la prévention des risques psychosociaux de ses salariés.

Du fait de changement de direction et de conseil d’administration sur les années qui suivent,

le projet associatif est mis en sommeil.

Il ne fera qu’une courte apparition à ma demande lors de l’assemblée générale de juin 2012.

Rendez-vous raté.

1 / B 1 c Evolution de direction : du militantisme pragmatique à la

gestion de centre de profit

Ce projet associatif s’appuyait à l’origine sur des valeurs partagées au sein de l’équipe des

permanents, à savoir le cœur de métier : méthode d’action reposant sur l’implication du

conseiller et le respect de décision de la personne accompagnée.

Il ne s’agissait ni du périmètre d’action du conseiller, ni de son référentiel d’activité.

Rouage essentiel de la structure, il orientait nécessairement et en permanence le sens de la

mission d’ingénierie de l’insertion professionnelle tant au niveau des candidats (appellation

en usage pour les personnes accompagnées) que des employeurs.

En termes de posture, chaque conseiller devait être personnellement engagé dans les valeurs

qui constituaient son cœur de métier.

Le respect de la personne et la prise en compte de ses choix imposait l’absence de jugement

de valeur et de rapport de prescription. Ce positionnement était en rupture avec le principe de

parcours imposé d’un demandeur d’emploi.

Dans cette définition du cœur de métier, le conseil professionnel était l’émergence d’un

ensemble de valeurs partagées et appliquées avant d’être une méthode de travail.

Le premier Directeur était le représentant et le garant de ces valeurs à travers sa politique

managériale et ses choix de recrutements.

De plus, ce cœur de métier précédait l’offre de service ou les diverses conventions.

En 2010, après un an de vacance du poste de direction, le nouveau directeur est recruté sur un

projet de développement commercial.


37

Les réponses aux objectifs chiffrés sont ainsi devenues prioritaires.

Le devoir d’accueil, de renseignement et la liberté d’inscription ont fait place à un système de

quota de prescriptions via POLE EMPLOI.

Le nombre de personnes accompagnées se définit par le nombre de parcours primés par POLE

EMPLOI et non par le financement global de l’AGEFIPH/FIPHFP au titre de la mission de

service public.

La structure commerciale type agences intérim est copiée : recruteurs sédentaires et attachés

commerciaux d’où une déperdition de compétences.

Le souhait d’augmenter les ressources financières conduisent cette direction à créer des

filières dans une perspective plus lucrative : conseils en reclassement, Groupements

d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ)...

1 / B 1 d L’organisation initiale de l’équipe: de 6 conseillers

pluridisciplinaires assurant l’accompagnement des personnes et des

employeurs…

Les compétences mises en œuvre de façon concomitante par les conseillers ayant la double

affectation candidat/entreprise était une troisième spécialité à part entière.

Seul ce cas de figure permettait de faire le lien sur l’ensemble du parcours de retour à l’emploi

d’une personne, et sur l’ensemble des facettes des démarches de recrutement d’une entreprise

et ce dès le début de l’accompagnement.

Cette vision globale, mise à disposition des personnes, des entreprises et des partenaires

évitait la segmentation des parcours.

Elle augmentait l’efficacité du recours à des organismes spécialisés (formation, bilan, mise en

situation entreprise, essai, recrutement..) par la capacité d’ordonnancer un parcours

transversal et de lier des interventions souvent multi-niveaux (similitudes entre l’enquête

terrain pour la préparation d’un projet professionnel et la prospection de candidature

spontanée...).

Cette spécialité (accompagnement candidat et entreprise) avait besoin de s’appuyer sur des

relais « experts » formation, bilan, technique spécifique…

C’était aussi la garantie pour les personnes d’un interlocuteur unique sur l’ensemble de leur

parcours de retour à l’emploi.


38

Leur progression en était plus lisible et il ne leur était pas nécessaire de re-présenter leur

histoire à chaque étape de leur parcours.

1 / B 1 e À la spécialisation des postes : 4 conseillers aux personnes,

2 conseillers sédentaires, 2 conseillers employeurs

Actuellement, les services CAP EMPLOI SARTHE sont mis en œuvre par huit conseillers,

répartis entre le service aux personnes et le service employeurs.

Le service aux personnes est composé de quatre conseillères. Elles ont en charge les services

numérotés de SPH 1 à SPH 3.

A l’exception de l’accueil qui est collectif, les accompagnements sont réalisés en entretiens

individuels.

A chaque fois qu’il est nécessaire, des dispositifs appuis conventionnés avec les centres de

formation peuvent être mobilisés.

La majorité des entretiens se déroulent aux bureaux de la structure au Mans.

Le principe de délégation de service public exige une couverture complète du département.

Les personnes qui n’ont pas la possibilité de se déplacer jusqu’au Mans, du fait du manque de

moyen et/ou des conséquences du handicap, peuvent être reçues dans six lieux délocalisés.

Les principales étapes de cet accompagnement sont :

Le SPH1 : l’accueil et la validation administrative en information collective sur

prescription POLE EMPLOI, puis en entretien individuel, l’évaluation et le diagnostic

sur la capacité à entreprendre un parcours de retour à l’emploi.

Le SPH2 : l’aide à l’élaboration et la validation d’un projet professionnel.

Des périodes de mise en situation/découverte en entreprises sont souvent mobilisées.

Les conseillers service employeur peuvent être sollicités pour faciliter l’accès aux

lieux professionnels.

Le SPH3 : l’aide à la définition et la mise en œuvre du parcours de formation.

Si la poursuite de la recherche d’emploi nécessite une acquisition de compétences, les

conseillères aident les candidats (tes) à vérifier leur capacité à intégrer une formation,

à en définir le parcours et en trouver la prise en charge.

Ces étapes franchies, les candidats (tes) sont dits(tes) en recherche directe d’emploi.


39

L’accompagnement des candidats (tes) est alors pris(es) en charge par l’un des deux

conseillers sédentaires selon une répartition géographique du département (Nord et Sud,

Centre).

Ces conseillers ont en charge le SPH4 : la définition et l’actualisation du plan de recherche

d’emploi, la préparation aux entretiens, la réalisation de CV.

Ce soutien est réalisé en entretien individuel et en atelier thématique.

Ils assurent également le traitement des offres d’emploi. Ils réalisent les croisements

compétences/contraintes sur le fichier des personnes en recherche d’emploi à chaque offre

transmise par le service aux employeurs. Ils appellent aussi chaque candidat présélectionné,

lui présentent le poste et en cas d’accord transmettent la candidature au service employeur

pour envoi.

Le service aux employeurs est depuis l’été 2012, porté par deux conseillers.

Bien que financé par les contributions des employeurs (privés pour l’AGEFIPH, publics pour

le FIPHFP), une démarche de prospection est nécessaire.

Le tableau ci-dessous indique les principales étapes dans la gestion d’un dossier employeur :

SERVICE AUX EMPLOYEURS

MOBILISATIONS des Employeurs

(secteurs : privé, associatif et public)

Prospection

Visites d’Entreprises

Informations

Audit général d’Emploi

Sensibilisations

Analyse de Postes

Aides aux Recrutements


40

Les conseillers aux employeurs ont en charge les services numérotés de SE1 à SE4 et le SC2.

Si l’ensemble des services ont vocation à pourvoir être produits, ils sont mobilisables

uniquement en tant que besoin.

Leur numérotation n’indique pas nécessairement un ordre de mise œuvre:

Le SE1 est délivré aux premiers contacts ou en cas de changements d’interlocuteurs :

il consiste en un premier niveau d’information sur l’emploi des personnes

bénéficiaires de l’obligation d’embauche communément appelées « travailleurs

handicapés ».

Le SE2 est la sensibilisation de l’employeur et de ses équipes de travail. En vue de

projet de recrutement, ces actions peuvent nécessiter la mise en œuvre de formations

spécifiques et l’intervention d’organisme de formation.

Le SE3 est le conseil pour la préparation aux projets de recrutement. C’est un service

générique qui sert de fil conducteur pour la définition des postes et la détermination

d’un processus de recrutement adapté à l’employeur.

Le SE4 est la mise en œuvre de l’appui au recrutement : de la présentation de

candidature au soutien de la mise en œuvre de moyens administratifs, humains et

techniques pour soutenir l’entrée en emploi.

Le SC2 : le suivi du salarié en emploi (à sa demande ou à la demande de l’employeur)

en vue de consolider l’intégration et/ou en cas de CDD d’en rechercher la

pérennisation.

Le SC1 peut être pris en charge par l’ensemble des conseillers : la mobilisation des appuis

pour la compensation du handicap.

Par exemple pour une personne sourde, l’interprète en langue des signes peut être nécessaire à

chaque étape du SPH 1 au SPH4, et pour son futur employeur en SE2 ou SE4.

Ce service nécessite en général des bilans et actions spécifiques par typologie de handicap

(appuis référencés par l’AGEFIPH via des appels d’offre et dits Prestations Ponctuelles

Spécifiques).


41

1 / B 1 f La segmentation des interventions

Le schéma ci-après illustre la segmentation de l’intervention.

Services communs :SC1 : Mobilisation des appuis pour la compensation du handicapSC2 : Suivi du salarié en emploi

PARTENAIRES Institutionnels

Centres de formation

Service publicInsertion

Prestataires

Service aux employeurs : SE1 : information sur l’emploi des personnes handicapéesSE2 : sensibilisation de l’employeur et des équipes de travailSE3 : conseil pour la préparation et le recrutementSE4 : aide au recrutement de personnes handicapées

Service aux personnes :SPH1 : Evaluation et diagnosticSPH2 : Elaboration et/ou validation d’un projet professionnelSPH3 : Accès à la formationSPH4 : Appui à l’accès àl’emploi

CAP EMPLOI EMPLOYEURS

CANDIDATS

L’OFFRE DE SERVICES

27/09/2

012Présentation Cap emploi

La convention ETAT/AGEFIPH/FIPHFP définissant l’offre de service CAP EMPLOI exige

un conseiller référent identifié pour chaque service.

Il n’y a pas d’élément pour la définition d’un conseiller référent du parcours d’une personne.


42

1 / B 1 g Chiffres repères 2011 en Sarthe

Placements : intervention sur 554 contrats de travail,

Dont 382 d’une durée de plus de 3 mois,

Dont 122 en CDI.

621 PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP accompagnées53% sont des hommes et 47% des femmes

Par typologie de handicap

Par tranche d’âge

LES CHIFFRES 2011

606 EMPLOYEURS CLIENTS675 visites dont 35% chez des employeurs nouvellement clients

66% des activités sont concentréesautour de 5 secteurs principaux

61% des employeurs ontun effectif > à 20 salariés/agents

LES CHIFFRES 2011


43

Chiffres repères complémentaires : La répartition de l’origine des handicaps selon

l’A.G.E.F.I.P.H. en 2007

1 / B 2 Ma fonction actuelle auprès des employeurs

1 / B 2 a Entre fonction ressources humaines et notion de handicap

En tant que conseiller emploi-handicap service employeur, l’essentiel de mes interventions se

déroule sur site, au sein des entreprises, des structures de la fonction publique, des

associations employeuses.

Je suis expert en ingénierie de soutien emploi/handicap.

Une intégration professionnelle durable réussie est toujours liée à une décision de direction,

un cautionnement à chaque niveau hiérarchique, une mise en œuvre par l’encadrement de

proximité et un accueil par les pairs, collègues de travail voire au soutien des IRP11

.

Plus l’effectif de l’employeur est important, plus les rôles précités sont assurés par des

personnes différentes ; multipliant les freins potentiels.

Ce sont donc autant d’actions d’analyses, d’informations, de sensibilisation à mener,

d’environnements professionnels à maîtriser.

11

IRP : Instance Représentative du Personnel


44

Le schéma ci-après illustre les multiples points d’ancrage, d’appuis possibles ou nécessaires

pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.

Paradoxalement, bien que financé par les employeurs (via l’AGEFIPH et le FIPHFP), je

prospecte ces mêmes employeurs pour leur permettre de bénéficier de services qu’ils ont

« pré-payé », via leur contribution.

De plus le public dit « travailleur handicapé » s’est modifié du fait de l’évolution des causes

de handicap et de la loi.

Cependant les représentations négatives du handicap que je rencontre en milieu professionnel

sont tenaces.

La loi sur l’obligation d’embauche ne permet pas directement de faire « changer ce type de

regards ».Il y a 10 ans, la principale source de handicap était le travail, l’usure liée à

l’exercice de métiers à forte pénibilité (bâtiment, agroalimentaire…).

L’intégration de personne en (risque de) situation de handicap n’était efficace qu’en étroite

collaboration avec les services de prévention hygiène et sécurité dans l’emploi.


45

Les progrès des conditions de travail, la mécanisation, les automatisations, les NTIC12

… ont

diminué la survenance de ces types de contraintes mais ont augmenté les besoins en

compétences, en qualification de la part des employeurs.

« On devenait handicapé au travail, maintenant on continue à travailler, devenu handicapé ».

Le vieillissement génère une réduction durable des capacités et donc un handicap.

Par ailleurs, l’emploi des seniors figure parmi la multiplication des obligations légales qui

s’imposent aux employeurs.

La GPEC se confronte donc à la gestion spécifique de nombreuses catégories de salariés et à

l’impératif de non discrimination.

Mon intervention est de ce fait de plus en plus recentrée auprès des ressources humaines dans

le cadre d’une approche globale de la gestion de cas particuliers.

1 / B 2 b Synthèse

L’évolution des conventions et de leurs financeurs subordonne la notion d’accompagnement à

des indicateurs mesurables à court terme.

Ce « dialogue de performance » a besoin de relier une cause unique à un résultat immédiat.

La réaction d’organisme d’accompagnement est la segmentation de l’intervention.

Les employeurs n’ayant pas de besoins fondamentaux ni vitaux nécessitant l’intégration de

personnes handicapées, toute action mise en œuvre ne peut être que volontariste.

Il s’agira alors d’une démarche d’amélioration, d’une évolution (versus le principe de re-

construction pour les personnes).

L’augmentation de la technicité des ressources humaines et l’apparition de label qualité, type

responsabilité sociétale des entreprises réserve un accueil plutôt favorable à la notion de

handicap ; pourvu qu’il reste en lien avec la politique globale de la gestion des ressources

humaines.

Une « presque » priorité souvent remise à plus tard, le handicap restant la deuxième cause de

discrimination dans l’accès à l’emploi.

12

NTIC : Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication


46

1 / B 2 c Conclusion de la première partie

L’évolution législative engage un principe d’égalité de participation à la société, dont

l’emploi.

L’évolution du comportement des donneurs d’ordres transforme une délégation d’activité en

une délégation de responsabilité, et cependant assorties de mises en œuvre au contrôle très

prégnant et théorique.

Il en résulte une segmentation du public, des statuts administratifs, des dispositifs, des

interventions, des résultats.

Mais l’obligation de non discrimination percute l’obligation de diversité dans l’approche

globale de la GPEC.

L’enjeu pour le chargé d’insertion professionnel auprès de ces décideurs en ressources

humaines est de comprendre quelle place prend ou est attribuée à la notion de handicap auprès

de la Fonction Ressources Humaines.

2° PARTIE : Les parties prenantes

47


Le modèle d’analyse, à savoir la Responsabilité Sociale des Entreprises, pose le principe des

parties prenantes ou « stakeholders ».

En tant que chargé d’insertion, nous les définissons par la notion de handicap et la fonction

ressources humaines.

Ces deux sphères d’influence se modifient considérablement sur le plan social, culturel autant

que législatif.

Leurs transformations entrainant celle du rôle de conseiller emploi-handicap, cette deuxième

partie retrace leurs évolutions réciproques

2 / A La notion de handicap

Les chapitres IIA1 et IIA2 s’appuient sur l’ouvrage d’Henri-Jacques STIKER13

« Corps infirmes et sociétés : Essai d’anthropologie historique 3° édition »

2005, Paris, éditions DUNOD, 252 pages

ISBN 2 10 049216 0

STIKER pose pour référence de la différence les pré-appréhensions et l’image de souffrance.

Par ailleurs il n’y a pas de handicap en dehors de structurations sociales et culturelles précises.

La notion de handicap renvoie à la recherche de causes, avec leur lot de peurs et de

culpabilités. Ainsi, nommer la différence sert de faire-valoir aux bien-portants.

La question « pourquoi intégrer ? » renvoie à l’étude de l’exclusion au regard de l’inclusion,

de l’« être » ou du « paraître comme ».

L’approche anthropologique se basera sur l’étude des formations discursives ; ensembles de

discours et de pratiques à un moment donné.

13

Henri-Jacques STICKER, historien et anthropologue de l’infirmité, s’est spécialisé dans le handicap et la

sociologie. Il a été directeur de recherche à la Ligue pour l’adaptation du diminué physique au travail (en 1988).

Henri-Jacques Stiker occupe actuellement le poste de directeur de recherches au Laboratoire histoire et

civilisations des sociétés occidentales, à Université Denis-Diderot-Paris 7 et président de l’association Alter

(Société internationale pour l’histoire des infirmités, déficiences, inadaptations, handicaps). Il participe

également au comité de rédaction de la revue Handicap, revue de sciences humaines et sociales.


48

2 / A 1 La notion de handicap dans la société

2 / A 1 a La part divine

Bible et infirmité : le culte de dieu

L’infirmité est le signe de l’interdit, du péché avec pour corollaire l’exclusion en guise de

réparation, d’expiation.

Pour le système, cela tient lieu de « bouc émissaire ».

Le sacrifice des anormaux protège l’intégrité de la société et permet de les « situer ».

La rupture de l’interdit se produit lorsque Jésus de Nazareth rencontre les infirmes, « les

premiers dans le royaume de Dieu ».

Apparaît le principe de la charité.

« Comment la charité va-t-elle essayer d’être principe d’organisation de la déviance ? » (p 34)

L’antiquité occidentale : la peur des dieux

Les deux principales sources sont le Judaïsme et l’Antiquité Classique.

En pratique, la difformité est écartée ; la faiblesse soignée.

Chez les Grecs, les enfants sont « exposés » en offrande aux dieux, les blessés et les malades

pris en charge.

Les mythes lient la différence aux pouvoirs surnaturels.

Œdipe représente ce travail de la différence : enfant exposé, il est sauvé par les dieux.

« Nous naissons mal, mais l’issue est glorieuse. Nous sommes menacés mais il y a un salut :

le manque d’Œdipe est enfin comblé » (p 47).

Héphaïstos est jeté du haut de l’Olympe du fait de son infirmité ; celle-ci est par ailleurs le

signe des dieux magiciens, Tirésias est l’aveugle qui « sait ».

2 / A 1 b Le(s) système(s) de la charité

Le moyen âge est plutôt silencieux sur la question de l’infirmité.

L’auteur avance en premier l’hypothèse que ce silence pourrait provenir d’une société

acceptée comme bigarrée, disparate, une sorte d’intégration fatidique.


49

Puis, il met en lumière la confusion entre pauvres et infirmes.

Cet ensemble forme une « cour des miracles », un ordre à part.

Saint-François d’Assise apporte « l’estime du pauvre et de l’affligé pour sa valeur spirituelle

et humaine propre, et non plus en tant qu’instrument, servile encore, du salut du riche ».

Cette paupérisation remplit un rôle social, à l’instar de l’ordre des lépreux ou du fou du

village.

De Zotikos à Saint-François d’Assise, la charité hospitalière et l’éthique de l’aumône

s’organisent. Le pauvre, l’infirme sont glorifiés en tant qu’êtres pour exercer la charité

puisqu’ils font partie de la création.

Ainsi « l’Eglise riche d’elle-même contrôle plus ou moins le monde des riches et a en charge

le monde des pauvres ; elle articule désormais en un système cette situation économique et ce

problème social. » (p 71).

L’éthique mystique est symbolisée pour Saint-François d’Assise par les pauvres et les

infirmes. Ceux-ci sont les plus représentatifs du Christ dans leur dénuement, leur pauvreté de

vie.

Au XIV ème

siècle, l’ « éthique sociale » considère tous les pauvres comme dangereux.

En cette période de vagabondages, de truanderies, d’épidémies, voire de profiteurs apparaît le

besoin de distinction des pauvres et infirmes dispensés de travail et objet d’assistance.

« Dieu nous envoie maladie et infirmité comme une épreuve d’un coté, comme une occasion

d’exercer notre vertu suprême, la charité, d’un autre, comme le signe de sa présence d’un

troisième » (p 85) ; ce en guise de test de l’authenticité de notre foi et de nos mœurs.

La Réforme relance l’idée de l’infirmité signe de présence « des démons ».


50

2 / A 1 c Les siècles classiques : le saisissement

Le développement de la science détache la notion de handicap de celle de la religion.

Les cinq points marquants de cette évolution sont :

Médecine et philosophie :

Leurs développements amènent une rupture avec le commerce démoniaque et

la malédiction.

A l’exemple d’Ambroise PARÉ, les anomalies, monstruosités, ou maladies

font l’objet d’une classification médicale.

Charité et internement :

Au XVII ème

siècle, « toute non-conformité doit trouver sa place-celle qu’on lui

assigne.» (p 100).

Il s’agit d’encadrer la déficience, de la redresser, d’éduquer. C’est en ce sens

que Louis XIV crée l’Hôtel des Invalides en 1674.

C’est le « grand enfermement » de Michel FOUCAULT.

Biologie et humanisme :

Avec le siècle des lumières, l’approche se veut plus humaniste, à l’image de

Diderot avec « Lettres sur les aveugles à l’usage de ceux qui voient ».

Ce traitement « éducatif » tombe de plus en plus sous l’emprise du pouvoir

médical puisque « sans recours à la médecine il n’y a pas de vie possible »

(p 108)

Assistance et relèvement :

L’ABBE de l’Epée pour les sourds, ou Valentin HAÜY pour les aveugles

démontrent qu’avec des techniques appropriées (langue des signes, écriture

Braille), l’accès à la vie est possible.

Un atelier de fabrication spécifiquement organisé pour aveugles est même

créé.

Lors de la révolution, l’assistance devient un devoir social, la mendicité un

délit : si l’on est valide, on doit travailler.

Si l’on est invalide, on doit être secouru.


51

Au long du XIX ème

siècle :

La société hésite entre vision misérabiliste et la nouvelle vision éducative.

Les « infirmes » sont dispersés et errent entre les familles, la rue, l’hospice ou

l’hôpital.

Apparaît la notion de dégénérescence (pauvre/alcoolisme) et resurgit

l’amalgame de « classes laborieuses, classes dangereuses ».

Ce que vient questionner la prise en charge des accidentés du travail.

2 / A 1 d La naissance de la réadaptation

Le handicap au vingtième siècle sera surtout en Ré : Ré-parer, ré-éduquer, ré-insérer.

Le premier élément marquant est l’objectif d’effacement.

Après les traumatismes de la guerre 1914-1918, l’objectif est de replacer les personnes dans

une situation d’avant, bien portant ayant existée ou postulée.

Il s’agit après « la grande guerre » de prendre en charge les mutilés à qui il manque quelque

chose (organe ou fonction) et que l’on doit remplacer.

Ils sont rejoints dans cette situation par les accidentés du travail.

Le second élément marquant est le discours législatif ou l’assimilation.

A partir de la loi du 9 avril 1898 (loi sur les accidents du travail) jusqu’à celle de 1975, les

législations sur le handicap et plus précisément sur l’assistance se sont multipliées.

Pour réintégrer, il faut reclasser, donc rééduquer, donc réadapter (corps, organes, intellect,

gestes) avec pour objectif l’effacement des différences.

Le discours juridique de 1975 qualifie de « handicapé » toute inadaptation et organise une

assemblée de spécialistes chargés de décider de leur placement, de leur orientation (CDES,

COTOREP).

Dans ce discours du « comme les autres » (dont le travail) fait glisser le pilotage du médecin

vers un ensemble de travailleurs sociaux.

Le troisième élément marquant correspond à la notion de classement.

STIKER nous rappelle l’origine du mot handicap « hand in a cap ».

Le handicap est le fait de mettre en infériorité.


52

« Handicapé » en tant qu’adjectif puis comme nom pour désigner une personne définit avec la

loi de 1957 « tous ceux qui ne correspondent plus à une norme décrétée » (p 157) avec pour

injonction de la rejoindre.

Ce parcours imposé, avec ses contradictions reflète le vœu de la société, à travers le traitement

de l’invalidité, de rendre identique, sans rendre égal.

Le handicap redouble alors certaines situations sociales et pas d’autres, indiquant que la

sémantique la plus profonde du « handicap » n’est pas médicale mais socioculturelle ».

Toute «inadaptation » sera étiquetée « handicap ».

L’étiquetage produit du handicap et en produira de plus en plus.

Le quatrième élément est lié au fait de subventionner.

Le financement est surtout réparti entre allocations et institutions mais peu en aides humaines

directes.

Cela ressemble pour l’auteur à un retour à l’assistance telle qu’au XIXème

siècle.

Cette assistance pécuniaire permet de faire oublier l’infirmité.

Payer (subvention et assistance) renforce la mort sociale du corps différent.

Le cinquième élément est l’impératif de rééduquer, de soigner.

Le médecin est l’acteur principal de l’orientation de la personne.

Le corps malade est à redresser non à guérir. Il faut diminuer les effets : l’art de cacher.

C’est aussi FORMER.

La normalisation passe alors par la création d’un sujet adapté au monde du travail industriel.

Cela produit des schèmes entremêlés et modifie les principes de répartition.

Pour la charité, l’assistance se mérite. C’est une question d’« hauteur d’âme ».

Pour l’élément libéral, la réadaptation se doit d’être curative et ré-intégrante.

La survenance de l’accident est « normale » (pas de risque zéro).

Le handicap ne peut être évité et la société de l’époque s’abrite derrière l’hypothèse d’une

compensation future.

Ainsi, la lutte pour l’emploi de handicapés non adossée à la lutte économique ne peut être

reconnue.

Se succèdent l’isotopie biologique (normal/anormal), l’isotopie religieuse ou éthique

(bien/mal) vers le « grand effacement » : l’isotopie sociale (intégrable).


53

« Conclusion pour servir de préavis »

Se profilent de grandes institutions, des établissements spécialisés, la réadaptation en vue de

réintégrer le plus possible.

Mais comment classe-t-on, dans ce traitement par secteur ?

Pour suivre l’exemple de l’antipsychiatrie, reconstituer une sociabilité : ce n’est pas la prise

en compte du déviant pour le rendre apte à rejoindre le peloton dit normal mais une adaptation

à la différence. (D.COOPER, « être-soi-avec-les-autres »)

2 / A 2 Les grandes théories du handicap

L’objectif est de répondre à deux questions :

Pourquoi la société ne résout pas la question de l’égalisation des chances de

l’intégration et des conditions de vie de ceux que l’infirmité atteint ?

Quel est donc, à partir de là, le statut anthropologique de ces personnes ?

2 / A 2 a Cerner l’idée de théorie

STIKER interroge sur la manière de penser la déficience et le handicap :

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) adopte en 1980 la définition de Philippe WOOD

en établissant un lien de causalité entre déficience, incapacité, handicap et en fait un moyen de

mesure, de classement.

Deux évolutions sont à prendre en compte : la Classification Internationale du

Fonctionnement du handicap et de la santé (CIF) et le Processus de Production du Handicap

(PPH).

La CIF est un compromis entre approche individuelle (modèle médical) et approche

environnementale (modèle social).

Le PPH est une entrée anthropologique mais descriptive et opératoire.

Quatre théories en sciences sociales se démarquent au XX ème

siècle :

La théorie du stigmate (GOFFMAN)

La théorie culturelle (LANE et MOTTEZ)

La théorie de l’oppression (OLIVER)


54

La Théorie de la liminalité (MURPHY) (avec une préférence de l’auteur pour cette

dernière).

Trois types de modèles font référence :

Le modèle médical (réduction à la déficience)

Le modèle social (handicap réduit à des facteurs exogènes et environnementaux)

Les modèles interactifs à l’image de la CIH, de la CIF ou du PPH.

L’auteur attire l’attention sur le glissement vers l’usage du vocabulaire sportif : catégorie,

classement, spécialisation, mise à l’épreuve en vue de la compétition commune.

2 / A 2 b Les grandes théories du handicap

Dans le sillage de l’Ecole de CHICAGO : autour de la stigmatisation

GOFFMAN dans son ouvrage « Stigmates » (cf. STIKER in « Corps infirmes et sociétés :

Essai d’anthropologie historique 3° édition » 2005, Paris, éditions DUNOD) insiste sur la

notion de marquage de représentation.

Selon lui, les personnes dites handicapées « menacent l’image que nous avons de notre bonne

identité de possesseur de nos moyens de travailleurs rentables et utiles ».

Le handicapé est perçu comme rejeté et fascinant.

La position de Robert MURPHY : la liminalité

MURPHY développe l’idée d’un « entre-deux », accompagné de rite de passage.

Les handicapés ont quitté le statut normal et continuent à être vus et traités comme dans une

situation d’entre-deux.

Il y a un gel de la situation intermédiaire à l’instar des situations dans les structures protégées.

La théorie culturaliste : l’exemple des sourds

Les sourds déclarent former une communauté culturelle avec sa langue et son histoire

naturelle. Selon eux, les sourds sont sourds comme certains sont noirs ou qu’il y a des

hommes ou des femmes.

Mais y-a-t-il un lien réel entre caractéristique biologique et affirmation d’une culture ?

C’est une histoire (celle des sourds) vouée à être traversée par d’autres.


55

Cette mise en garde est un rappel à l’arbitraire des références mentales ou sociales : c’est un

défaut dans la relation à l’autre.

La théorie de l’oppression

Cette « école de pensée », principalement en Grande Bretagne refuse l’approche par le côté

déficience (modèle médical).

Toute recherche qui n’est pas de l’intérieur (effectuée par une personne handicapée) et

émancipatrice, participe au discours externe en tant que production de l’oppression.

Ainsi, la maladie devient une déviance sociale et le médecin assure le contrôle social.

C’est une barrière sociale qui associe infirmité à non productivité.

C’est l’état d’une société qui pose des obstacles à la vie de certains de ses membres les plus

fragiles.

Les lois, réglementations, dispositifs spécifiques font des personnes dites handicapés de non-

citoyens ordinaires, une sous-catégorie sociale.

2 / A 2 c Vers une autre perspective

En passant par Georg SIMMEL : les personnes handicapées captives

STIKER fait ici un parallèle avec le traitement de la pauvreté.

L’obligation que se fait la société de lutter contre ne vise pas l’éradication mais l’équilibre et

la conservation du statuquo.

Les intéressés n’ont aucune participation aux dispositifs qui les concernent.

Aussi l’obligation d’assistance s’adresse à la société, pas aux pauvres : c’est le « faire pour ».

Ce principe d’assistance a été rebaptisé « solidarité ».

L’infirmité comme double, la liminalité récurrente

Transposer l’analyse de SIMMEL dans le domaine de la déficience amène à se demander

pourquoi la société est tournée plutôt vers elle-même que vers les personnes handicapées.

Quid de cette altérité, figure de double qu’elles représentent ?

L’infirmité pour Freud est cette inquiétante étrangeté.

Le sujet porteur d’une étrangeté telle que le handicap ne fait que révéler la part d’étrangeté

qui est le lot de chacun.


56

L’infirmité est donc bien l’incarnation de notre précarité.

Nous construisons des espaces de liminalités, mentalement, institutionnellement,

politiquement.

L’infirmité est notre ombre « je suis comme eux et pourtant j’échappe à leur triste condition »

(STIKER, Corps infirmes et sociétés : Essai d’anthropologie historique 3° édition, 2005,

p 223).

Cette affirmation est valide aussi pour les personnes handicapées.

Il y a toujours plus handicapé que soi…

Donc, garder les personnes handicapées est aussi un gage de survie (liminalité expliquée), une

création d’espaces à part dans ce paradoxe d’éloignement/proximité.

Otto RANK pose l’hypothèse de la déficience comme figure du double rendant compte du

statut toujours ambivalent des handicapés.

STIKER nous montre ainsi que voir la situation des personnes déficientes comme « à la limite

et dans la limite » (STIKER, Corps infirmes et sociétés : Essai d’anthropologie historique

3° édition, 2005, p 226) est une nouvelle théorie.

2 / A 2 d Synthèse

STIKER rappelle l’importance du langage, des textes. Le discours tenu est encore celui de la

différence, de l’intégration de la différence. Les sociétés n’ont jamais réussi à intégrer la

différence « en tant que telle ». Ou le groupe intègre partiellement ou pour faire disparaitre

(faire comme si) ou exclut.

Or le monde des singularités est constitué de « relatifs » et de relations (à l’exemple de

l’homme et de la femme).

Aussi l’intégration la meilleure est toujours la première et non la ré-intégration (ne pas

désintégrer pour intégrer). L’objectif est le maintien dans ce milieu vital « de base »

permettant acceptation et respect de l’entourage social immédiat.

Les limites seront posées par la disponibilité de l’entourage, le besoin de soins en instituts, les

difficultés « psychiques » de supporter le déviant, ou la nécessaire séparation temporaire pour

l’apprentissage de l’autonomie.

Puisque seul l’état de la société crée le handicap, état matériel et mental, si les barrières

sociales sont abolies, ne restent que des différences.


57

Etre comme les autres, c’est créer, affirmer la nécessité de créer un espace social d’accès

commun « de compenser sans cesse les faiblesses de certains en mettant à leur disposition ce

qu’il faut pour être, comme ils sont, dans l’espace commun » (STIKER, Corps infirmes et

sociétés : Essai d’anthropologie historique 3° édition, 2005, p 237).

« La question du handicap est bien emblématique de nos hésitations et de nos tiraillements

entre divers modèles de l’altérité sociale. Mais elle peut servir de question vive pour les

aspects plus particuliers de nos recherches d’une sociabilité juste. » (STIKER, Corps infirmes

et sociétés : Essai d’anthropologie historique 3° édition, 2005, p 238)

STIKER nous montre que la question du handicap renvoie systématiquement à la prise en

compte de la différence. Les sociétés l’ont soit exclue, soit tenté de l’effacer.

L’auteur nous apporte également les principales théories développées à ce jour.

La singularité, cet ensemble de relatifs, amène à une proposition de nouvelles théories : les

personnes handicapées seraient à la limite et la limite.

Une sociabilité juste serait alors la capacité pour un ensemble d’intégrer la différence en tant

que telle.

2 / A 3 Les modèles pour définir le handicap : de WOOD à la CIFH

2 / A 3 a La classification internationale des handicaps et santé

mentale

La classification internationale des handicaps et santé mentale (CIH) proposée par

l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) est publiée pour la première fois en 1980 par

Philip WOOD.

Elle vient compléter la classification internationale des maladies (CIM) en étudiant leurs

effets dans la vie de l'individu.

Contrairement à la CIM, ce classement s'attache à identifier les processus d'invalidité

relativement aux normes environnementales et sociétales.

En partant de la maladie, ce processus de classification identifie :

Les déficiences, relevant de la santé et pouvant être situées au niveau physiologique,

anatomique ou psychologique


58

Les incapacités, qui en sont le résultat et qui concernent l'interaction avec

l'environnement

Les désavantages, qui eux se situent relativement à l'intégration sociale, et le rapport

de compétitivité.

Cette classification date des années 80.

Elle a été remaniée en raison de ses imperfections, mais elle constitue un bon tremplin pour

comprendre la notion de handicap.

2 / A 3 b Le processus de production du handicap (PPH) – (RIPPH,

1998)

Ce modèle est né de la critique de l’approche médicale centrée sur le manque.

La mission du «Comité Québécois sur la Classification internationale des déficiences,

incapacités et handicaps»14

, fondé en 1986, est alors de promouvoir la connaissance,

l’application, la validation et l’amélioration de la «Classification internationale des altérations

du corps, invalidités et handicaps», proposée par l’OMS en 1980.

L’objectif est de participer à l’élaboration et à la promotion d’un «langage harmonisé»

commun à différentes professions concernées par les «conséquences des maladies et

traumatismes».

Avec la version de 1998, le Comité québécois est devenu «Réseau International sur le

Processus de Production du Handicap» (RIPPH).15

Eléments clés du Processus de Production du Handicap :

Le handicap n’est pas un état figé mais une situation évolutive.

Le handicap est une situation relative qui est variable en fonction du contexte social et

de l’environnement.

Le handicap est un état qui peut être modifié grâce à la réduction des déficiences

et/ou au développement des aptitudes et/ou à l’adaptation de l’environnement.

14

Fougeyrollas, P., St Michel, G., & Blouin, M., « Consultation proposition d’une révision du 3ème

niveau de la

CIDIH : le handicap » Réseau international CIDIH, Vol. 2, n° 1, 1989, p. 9-29.

15

Fougeyrollas, P., Bergeron, H., Cloutier, R., & St Michel, G., « Le processus de production du handicap :

analyse de la consultation et nouvelles propositions » Réseau international CIDIH, Vol. 4 n° 1 & 2, 1991.


59

La terminologie change : une personne n’est plus handicapée mais en situation de

handicap.

La personne en situation de handicap est une personne comme les autres dont les

habitudes de vie sont similaires à celles des autres membres de la communauté.

A ce titre, elle doit pouvoir accéder à l’ensemble des services offerts par sa société

d’appartenance.

L’objectif est de favoriser la participation sociale de la personne.

Une participation sociale égale se fera de manière prioritaire dans le cadre ordinaire.

Le PPH est synthétisé par le schéma ci-après :

Le PPH favorise donc l’inclusion plus que l’insertion.

2 / A 3 c La classification internationale du fonctionnement, du

handicap et de la santé (CIF)

L’objectif de la CIF est de couvrir « tous les aspects de la santé humaine et certains aspects du

bien-être relevant de la santé.

Facteurs de risque

Cause

Facteurs personnels Facteurs

environnementaux Systèmes

organiques

Intégrité

déficience

Aptitudes

Capacité

Incapacité

Facilitateur

Obstacle

Interaction

Habitudes de vie

Participation sociale situation de handicap


60

La vocation de la CIF est annoncée clairement : « On croit souvent que la CIF ne concerne

que les personnes handicapées ; en fait, elle concerne tout un chacun… En d’autres termes, la

CIF est d’application universelle »16

Schéma conceptuel de la CIF (OMS, 2001)

« Le handicap est considéré comme un phénomène humain universel. Aussi la CIF est-elle

applicable à tout être humain et propose un langage universel qui peut être utilisé quels que

soient l’état de santé, l’âge, le sexe ou la culture de la personne. Cette approche a des

implications importantes notamment pour la définition de politiques sociales et en particulier

pour l’allocation de ressources. Plutôt qu’une approche du handicap comme caractéristique

d’appartenance à un groupe cible éligible à des prestations, l’approche universaliste privilégie

la définition de profils singuliers sur la base d’une évaluation des besoins spécifiques, afin de

permettre des mesures individualisées en réponse aux besoins identifies. »

(BICKENBACH, SHROOT, 1999)

2 / A 4 Les définitions législatives du handicap dans l’emploi depuis la loi

de 2005

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances » acte la

participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

16

François Chapireau « La classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la

santé», Gérontologie et société 4/2001 (n° 99), p. 37-56.

URL: www.cairn.info/revue-gerontologie-et-societe-2001-4-page-37.htm. consulté le 08/11/2013


61

Dans le cadre de la refonte du code du travail en 2008, l’article L5213-1 définit le rapport

handicap/emploi ainsi que l’article L5313-6 quant au principe d’égalité de traitement.

2 / A 4 a Article L5213-1 du code du travail

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou

de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs

fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.17

2 / A 4 b Article L5213-6 du code du travail

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs

handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les

mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de

l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur

qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins

leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne

soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent

compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une

discrimination au sens de l'article L. 1133-3.18

17

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=2DE3736D516ACB930D99E437C8DA0DD2.tpdjo10

v_1?idSectionTA=LEGISCTA000006189802&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=vig

18

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006195888&cidTexte=LEGITEXT

000006072050&dateTexte=20130804


62

2 / B La fonction Ressources Humaines

Si la notion de handicap existe depuis l’Antiquité, les ressources humaines sont la branche la

plus récente des sciences de gestion.

Ce n’est qu’après la révolution que le contrat social se substitue au contrat divin selon lequel

la position sociale et le métier de l’individu étaient prédestinés.

La révolution française affirme d’un côté la liberté individuelle de l’homme et énonce ses

droits. De plus la loi Chapelier interdit les groupements professionnels en 1791.

Presqu’un siècle sera nécessaire pour qu’une approche collective puisse être envisagée avec la

loi sur la liberté syndicale des employeurs et des salariés (1884)

2 / B 1 Un contexte : l’industrialisation

2 / B 1 a Un changement de la valeur « travail »

Pour conserver leur propriété acquise par le travail, les hommes s’associent et se soumettent à

des gouvernements.

La sélection naturelle de DARWIN est appliquée à l’économie. Dans cette société qui

s’individualise, seuls les meilleurs s’en sortent.

Le capitalisme triomphe, ce qui supposait, selon MARX, un mouvement d’émancipation de

toutes les règles et valeurs précédentes.

L’usine apparaît suite à ce changement de valeurs

La principale incitation au travail est la crainte de la famine.

Le travail devient nécessaire et pénible, son intérêt secondaire. TAYLORD observe cette

démotivation. S’il améliore la productivité, il n’améliore pas cette motivation, bien au

contraire.

2 / B 1 b Depuis les débuts du machinisme industriel

Les premières machines sont souples, flexibles : l’ouvrier peut modifier l’outil sur la machine

(tour, raboteuse, mortaiseuse…).

Il en est responsable.


63

Souvent ancien artisan, il a conservé une certaine autonomie.

Si l’ingénieur le commande, le « comment faire » appartient à l’ouvrier qui a un pouvoir

technique dans l’atelier.

2 / B 1 c Jusqu’à l’ère de l’automatisation des industries de process

(jusqu’au milieu du vingtième siècle)

Les machines se spécialisent : chez RENAULT par exemple, il y avait en 1906 4% d’ouvriers

spécialisés19

, en 1925 ils sont 54% et en 1970, 75%.

Les trois-quarts du personnel de RENAULT en 1970 sont constitués d’ouvriers qui ont perdu

la responsabilité et l’autonomie de leur travail. Ils sont devenus interchangeables.

Le pouvoir technique va de l’atelier aux bureaux des méthodes : le département « qui pense ».

2 / B 1 d Le travail humain s’est transformé

La machine devient complexe : l’ouvrier n’en a pas la connaissance.

Le pouvoir technique passe des ateliers et des entreprises vers les services d’ingénierie. C’est

le Taylorisme, l’Organisation Scientifique du Travail (OST).

Il y a d’un côté ceux qui « pensent » et de l’autre ceux qui «vissent ».

Le travail est rationalisé, les tâches décomposées et répétitives.20

2 / B 2 L’apparition du service du personnel

Avant 1936, la fonction « du personnel » n’existe guère, les entreprises dont la taille pourrait

justifier l’émergence de cette fonction étant peu nombreuses.

En 1900, la moitié de la population travaille dans l’agriculture, moins d’un tiers dans

l’industrie et seuls 472 établissements ont plus de 500 salariés.

19

L’ouvrier spécialisé est un exécutant sans responsabilité technique ni autonomie de décision 20

Ce sont « les temps modernes » de Charlie Chaplin


64

2 / B 2 a Quelques grandes entreprises du début du XX ème

siècle

Six compagnies de chemin de fer emploient entre 20 000 et 50 000 salariés.

Le CREDIT LYONNAIS compte 10 000 salariés, DE WENDEL (sidérurgie) 20 000 salariés,

PEUGEOT et MICHELIN respectivement 6 000 et 4 000 salariés.

Le « patron » ou son mandataire assure la sauvegarde des liens, la discipline, gère les

embauches et les flux (familiaux), la paie (chaque semaine en liquide) et organise les œuvres

sociales (crèches, logements, coopératives …). Il agit avec une autorité paternaliste.

2 / B 2 b Apparition des lois sociales,

1841 : Interdiction du travail des enfants de moins de huit ans et pour les huit à douze

ans, limitation de la journée de travail à huit heures, sept jours par semaines.

1855 : Premier contrat de travail : le contrat d’apprentissage

1874 : Réglementation du travail des femmes et des enfants. (âge minimum, travail de

nuit…21

1892 : Création de l’Inspection du Travail

1905 : Création du Conseil des Prud’hommes

1906 : Instauration du repos dominical.

Les lois sociales sont guidées par le principe de protection des plus fragiles et de contrôle des

abus patronaux.

2 / B 2 c Des premiers postes de chef du personnel,

1912 : RENAULT crée la fonction de Chef du Personnel

Cette fonction apparaît dès lors que le chef d'entreprise n'est plus en état de gérer

l'ensemble de son personnel.

1919 : Journée de huit heures pour tous.

Première loi sur les conventions collectives et création de l’Organisation

Internationale du Travail. (OIT)

21

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Loi_du_19_mai_1874.pdf


65

1928 : Naissance des assurances sociales

1936 : sous le front populaire, semaine de 40 heures et deux semaines de congés payés

annuels.

Ces postes de direction apparaissent sur fond de montée d’un contre pouvoir du salariat.

2 / B 2 d Et des relations syndicales

1936 : création du poste de Directeur du Personnel et des Relations Syndicales chez

PEUGEOT.

Les vagues de grèves, le renforcement syndical, le développement de la législation, le

renouvellement de la réflexion patronale (1936 : création du Centre des Jeunes Patrons)

obligent à avoir quelqu’un qui reste en contact permanent avec le personnel et qui fait

remonter les informations.

Pendant ce temps, (1924-1939) a lieu la célèbre expérience HAWTHORNE22

, à la Western

Electric marquant la naissance de l’Ecole des Relations Humaines.

Les responsables patronaux s’obligent à prendre en compte de leurs salariés.

Ce sont les prémices du passage de l’homme-machine au salarié-collaborateur.

2 / B 3 L’évolution de la fonction « Personnel » de 1945 à 1960

La période 1945-1960 est marquée par une modification des idées relatives à l’homme et au

travail, l’évolution du cadre réglementaire et la généralisation de la fonction de direction du

personnel.

2 / B 3 a Les idées relatives à l’homme et au travail

Les relations entre chercheurs et ouvriers se développent.

Les voyages aux Etats-Unis font connaitre les travaux d’Elton MAYO23

et de l’Ecole de

Relations Humaines.

22

L'effet Hawthorne ou expérience Hawthorne, décrit la situation dans laquelle les résultats d'une expérience ne

sont pas dus aux facteurs expérimentaux mais au fait que les sujets ont conscience de participer à une expérience

dans laquelle ils sont testés, ce qui se traduit généralement par une plus grande motivation. Cet effet tire son nom

des études de sociologie du travail menées par Elton Mayo dans l'usine Western Electric de Cicero,

la Hawthorne Works, près de Chicago de 1924 à 1932.


66

Le changement d’attitude se concrétise par l’augmentation du rendement.

L’attention portée aux salariés se révèle lucrative.

2 / B 3 b L’évolution du cadre réglementaire

1945 : Loi sur les délégués du Personnel, le Comité d’Entreprise et le Création de la

Sécurité Sociale

1947 : Création de l’ANDCP (l’Association Nationale des Directeurs et Cadres de la

fonction Personnel qui devient en 2007 l’ANDRH, l'Association Nationale des

Directeurs des Ressources Humaines)

1950 : Loi sur les conventions collectives.

Tout travailleur a désormais droit au SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel

Garanti).

1956 : Troisième semaine de congés payés

1958 : Création des ASSEDIC (ASSociations pour l'Emploi dans l'Industrie et le

Commerce)

1959 : Une enquête de l’ANDCP distingue des fonctions traditionnelles (embauches,

effectifs, payes…), des fonctions nouvelles (formation, information, organisation de

l’entreprise) et des fonctions connexes (sécurité sociale, retraites, conditions de vie,

médecine).

Une strate s’installe entre la direction et leurs employés. Les salariés restent pris en chargent

au-delà de l’entreprise.

2 / B 3 c La généralisation de la fonction de direction du personnel

82% des grandes entreprises ont une direction du personnel.

Les responsables de la fonction sont labellisés : Directeur des Relations Humaines, Directeur

des Relations Sociales, Directeur des Relations du Travail, Directeur des Relations

Industrielles.

Ils sont tous ingénieurs.

Le déploiement de la fonction est porté par le nombre croissant d’entreprises concernées.

23

Georges Elton Mayo (1880 -1949) psychologue et sociologue australien à l'origine du mouvement

des Relations humaines. Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail.


67

De plus, son champ d’action sort du cadre de l’entreprise pour interagir avec des problèmes

de nature politique.

La fonction acquière un niveau de formation élevé notamment juridique et le statut de

direction.

2 / B 4 L’évolution des services du Personnel de 1960 à 1975

2 / B 4 a Les contours actuels du cadre juridique se dessinent, à

savoir :

1967 : Participation des salariés aux fruits de l’expansion des entreprises

1968 : Loi instaurant l’obligation de formation (sans budget)

1969 : quatrième semaine de congés payés

1970 : le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) remplace le

SMIG)

1971 : Loi organisant la formation professionnelle continue

1972 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes24

1973 : Loi réglementant les licenciements individuels

1975 : Loi relative aux licenciements économiques.

Les salariés doivent pouvoir participer à la grande aventure économique et progresser tout au

long de leur carrière.

2 / B 4 b Principales caractéristiques de cette période.

Le niveau d’instruction s’élève sous l’impact des conventions collectives. Les qualifications

progressent.

L’élévation des aspirations apporte de nouvelles exigences en matière de satisfaction au

travail. Le professionnel se réalise au travers de sa carrière et non plus au sein de son

entreprise, source de réticences.

24

La Loi du 9 décembre 1972 établit une égalité de rémunération entre homme et femme « pour un même travail

ou un travail de valeur égale ».


68

Des structures de réflexion deviennent nécessaires pour valoriser le rôle de l’entreprise et

maintenir l’implication de ses salariés.

Mais en 1974, la crise liée au choc pétrolier génère une période de forte inflation ; faisant

passer au second plan cette démarche prospective.

2 / B 4 c C’est aussi la période des écoles

Ecoles des :

Des motivations : humaniste, techniciste, individualiste (A. MASLOW, D .MAC

GREGOR, F. HERTZBERG)

Structuro-fonctionnalistes : l’individu doit adapter ses besoins dans le cadre des

contraintes de l’entreprise

Socio-techniques : l’individu devient un acteur du système.

Ma pratique professionnelle se situe plutôt dans la sphère motivationnelle. Mon rôle de

catalyseur place mes interlocuteurs en position de décideurs.

2 / B 5 L’émergence de la fonction ressources humaines

2 / B 5 a Les années 80 : un contexte de changement

Dans les années 80, les idées nouvelles (Michel CROZIER25

), les mutations technologiques

(développement de l’informatique), le ralentissement de la croissance et le développement de

la concurrence internationale font évoluer la fonction ressources humaines.

L’image de l’entreprise s’améliore.

Le chef d’entreprise devient un « héros positif ». C’est l’époque TAPIE. La publicité et

surtout la communication institutionnelle y ont fortement contribué, amplifiée par la manne

financière du sponsoring et du mécénat.

Dans les même temps, les entreprises commencent à communiquer les actions menées vers

leurs salariés via la publication du bilan social. 26

25

Michel Crozier sociologue français (1922-2013) principal concepteur de l'analyse stratégique en sociologie

des organisations. 26

A partir de 1977, document unique centralisant les principales données chiffrées permettant d'apprécier la

situation de l'entreprise dans le domaine social


69

Paradoxalement, le pouvoir en place est prudent en matière de législation. La libéralité des

années précédentes l’expliquent.

Sont à remarquer :

1982 : Les lois AUROUX : 39 heures de travail hebdomadaire, cinquième semaine de

congés payés, retraite à soixante ans, développement des Institutions Représentatives

du Personnel (IRP), négociation collective, création des Comités d’Hygiène de

Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

1986 : Suppression de l’autorisation administrative de licenciement. Ordonnance sur

la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, l’intéressement et les plans

d’épargne.

A ce jour l’évolution démographique et économique remet en cause ces prévisions.

2 / B 5 b Qui se prolonge dans les années 90

Le mouvement syndical s’affaiblit.

Entre 1976 et 1990, le taux de syndicalisation est passé de 20% à 9% dans le secteur privé.

Cette diminution de moitié modifie profondément les relations sociales dans l’entreprise.

Les mentalités des français ont changé dans leur rapport à l’emploi.

Nous assistons à l’émergence d’un décalage entre la norme professionnelle et le

comportement individuel. Un décalé est instable, anticonformiste et démotivé

professionnellement ; bien que créatif.

Ses talents et ses ressources sont apriori perdus pour le DRH. L’enjeu est de pouvoir les

re-capter au profit de l’entreprise.

Les modes de management se succèdent: le management participatif, la qualité totale, les

projets d’entreprise.

Ayant émergé vers 1985, ils perdent de leur crédibilité dans cette période de crise. Les

restructurations, fusions et rachats apparaissent comme un mode de management. Le levier

économico-juridique prend le pas sur la prise en compte des salariés.

L’Ecole du Management fait son apparition. Nous constatons à tous les niveaux des fonctions

managériales. Les organisations cellulaires, transversales, matricielles, par projet se

développent : le principe d’une hiérarchie descendante se trouve télescopé.


70

Les mutations technologiques sont un défi quant à la position du DRH. Celles-ci nécessitent

une meilleure qualification, une formation plus poussée, un recrutement de personnel qualifié

(haut potentiel, compétences rares…). Les mutations technologiques précitées sont certaines

mais imprévisibles à long terme et modifient l’exercice du pouvoir entre DRH et expert. Il n’y

a plus un décideur et un exécutant mais un consensus « mou » a minima.

Le ralentissement de la croissance ne permet plus de concilier :

Gains de productivité et plein emploi,

Elévation du niveau de vie et maintien des marges, coûts sociaux élevés et

performances économiques,

Absence de gestion prévisionnelle et maintien des équilibres.

Les perspectives de carrière sont réduites.

La croissance de la population active devient un frein.

La concurrence internationale se trouve être une menace sérieuse, au vue de la nécessité de

comparer les coûts, les temps, la productivité, l’absentéisme et les conflits internationaux.

La véritable rentabilité se situe de fait au niveau du « faire-ensemble ».

2 / B 5 c Et la fonction devient stratégique

La législation continue d’évoluer sans cesse autour de la gestion de l’emploi et de

l’assouplissement du temps de travail :

1990 : Loi favorisant la stabilité de l’emploi par l’adoption du régime des emplois

précaires.

Loi sur l’apprentissage et la formation professionnelle.

1993 : Loi sur le plan de reclassement à établir pour certains licenciements collectifs

économiques. Loi quinquennale pour l’emploi.27

1996 : Loi de ROBIEN sur la réduction du Temps de Travail.

1998/2000 : Loi AUBRY sur les 35 heures.

Nous nous situons plus sur une notion de partage du temps de travail plutôt que sur une

répartition des emplois.

Les formations aux ressources humaines se spécialisent en développant les domaines,

juridiques.

27

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006069144&dateTexte=20110721


71

L’informatisation de la fonction se généralise (SIRH), en permettant l’externalisation des

fonctions recrutement et paie et le déploiement du consulting.

Si on est en posture de « fonction du personnel » l’homme est considéré comme une source de

coûts à minimiser.

Qu’à la fonction ressources humaines, il est une ressource à optimiser.

La fonction devient stratégique. L’enjeu économique de l’homme-collaborateur est plus fort

que celui de l’homme-machine.

2 / B 6 2000/2010 : une logique de défis à relever au niveau de la GRH

Les années 2000-2010 se caractérisent par une logique de défis à relever au niveau de la

gestion des ressources humaines.

2 / B 6 a Les défis démographiques

La pyramide des âges dans les entreprises est modifiée en forme de champignon du fait de la

diminution de la population active de moins de 25 ans (génération Y) et du départ massif des

« baby-boomers », classes nombreuses des années 1946-1960.

Une révision des pratiques relatives aux salariés de plus de 50 ans est nécessaire.

Le jeunisme en vigueur jusqu’aux années 2000, à savoir « la-trentaine-force-vice » devient

préjudiciable à « la-cinquantaine-senior »

2 / B 6 b Les défis technologiques

L’accélération des mutations technologiques génère une obsolescence rapide des

qualifications.

D’un apprentissage programmé pour la vie entière nous passons à une formation à

l’adaptation au changement.

La gestion des savoirs intègre alors les savoir-faire et savoir-être.


72

D’où une adaptation permanente des formations technologiques et professionnelles imposée

par la récurrence des nouveaux défis technologiques inhérents aux entreprises.

De fait, l’insertion professionnelle des jeunes sans qualification est problématique.

Le nombre de diplômés bac + 4 est en forte croissance depuis le milieu des années 90 (Écoles

d’Ingénieur, de Commerce, Masters…).

La formation en alternance, tout en se développant, devient un mode d’intégration dans

l’entreprise permettant d’acquérir des niveaux de formation jusqu’à bac + 5. De même la

formation continue participe à la valorisation permanente du potentiel humain.

De manière à maîtriser les conséquences des évolutions technologiques, les pratiques des

ressources humaines s’appuient sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

(GPEC). L’acquisition et le développement de celle-ci impliquent une logique d’anticipation

permanente, au risque d’un glissement vers un prévisionnisme de type salarié-clone.

2 / B 6 c Les défis sociaux

Nous assistons à une affirmation soutenue des besoins-attentes de l’individu salarié.

Ces exigences se traduisant sur le court terme par une rémunération améliorée, une autonomie

réelle, une formation accessible et une carrière lisible efface l’image de l’entreprise-valeur-

sûre.

Les années 2000 voient le nombre de journées de grève augmenter. Il apparaît que ces conflits

trouvent leur origine sur l’absence à réponse à des besoins de bien-être au travail et de

considération professionnelle.

Le principe d’une vie professionnelle durable et partagée est abandonné.

2 / B 6 d Les défis législatifs et règlementaires

L’Etat s’applique à « re–donner » d’avantage de souplesse concernant la gestion collective

des ressources humaines et à développer une employabilité individuelle soutenue.

2002 : Loi de modernisation sociale modifiant les conditions de licenciements 28

2003 : La Négociation Annuelle Obligatoire.29

28

LOI n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, Section 3 : Plan de sauvegarde de l'emploi et

droit au reclassement art 107 et suivants 29

Article L132-27 du Code du Travail modifié par Loi n°2003-775 du 21 août 2003 - art. 11 JORF 22 août 2003


73

2004 : La loi revoit les modalités de la négociation collective en France.

2005 : Mise en place du nouveau dispositif préretraite et retraite progressive.

Obligation de négocier la GPEC tous les trois ans dans les entreprises de plus de 300

salariés

2008 : Loi sur la modernisation du marché du travail. Refonte du code du travail

(Partie I relations individuelles, Partie II relations collectives…)

2010 : Obligation pour les entreprises de conclure des accords sur la gestion des

seniors.

Ce type de réponses crée nombres de droits et d’obligations, peu de devoirs.

2 / B 7 Les réponses que la fonction ressources humaines doit apporter à

ces défis

2 / B 7 a Des réponses attendues

Au regard de ces défis, la fonction ressources humaines doit :

Préserver la paix sociale en réussissant les changements économiques, sociaux et

culturels.

Garantir la meilleure adéquation entre les attentes/aspirations des salariés et les

objectifs/enjeux de l’entreprise, tout en accompagnant les mobilités.

Placer le management dans une logique de résultats, de consommation raisonnée des

ressources et de contractualiser des objectifs. La hiérarchie rappelle sa place dans le

management des équipes et revendique un réel partage de la fonction avec la GRH.

Adapter les systèmes de rémunération aux enjeux, possibilités et contraintes de

l’entreprise.

Relever ces défis s’inscrit dans le temps, subordonné à un réel travail collectif.


74

2 / B 7 b Des changements de perspectives

Le DRH se « politise » et devient un business-partner. Son rôle de conseiller en management

glisse vers un statut de manager de manager.

Les grandes écoles du management des ressources humaines laissent le pas à un pragmatisme

de l’expérimentation et à la notion de rentabilité.

La focalisation habituelle sur les systèmes standards ne permet plus d’agir sur les

comportements et sous estime l’identité et la culture de l’entreprise.

L’adaptation au changement ne prend pas en compte le rôle et le « poids » des acteurs.

Ainsi les points de rencontre à savoir les entretiens annuels, de mi-carrière individualisent la

relation salarié/ressources humaines, avec pour conséquences la banalisation de l’altérité.

2 / C Enseignements et perspectives de recherche

2 / C 1 Synthèse des parties 1 et 2

Parallèlement à la constante évolution du monde professionnel, de nouveaux modes de

gestion en ressources humaines apparaissent en réaction au foisonnement de lois, obligations,

règlements, chartes, labels.

La fonction ressources humaines s’organise, se forme, se spécialise et prend un rôle de plus

en plus stratégique dans les organisations.

La fonction ressources humaines systématise la prise en compte individualisée pour preuve

l’entretien annuel.

Le handicap : une simple différence parmi les autres ?

Les modèles de définition du handicap comme la Classification Internationale du

Fonctionnement, du Handicap et de la Santé se donnent pour vocation de devenir universels.

Ils concernent tout un chacun par la prise en compte les normes environnementales et

sociétales.

Les définitions législatives du handicap posent le principe d’égalité de traitement des

personnes, standard de traitement pour une équité de résultat.


75

L’allongement de la durée de vie au travail associée à l’évolution de la notion de handicap

dans l’environnement professionnel (loi 2005) va impacter la fonction ressources humaines

dans sa démarche prospective, c'est-à-dire le prolongement d’une performance professionnelle

associée à une réduction potentielle de capacité.

2 / C 2 Questionnement

Les évolutions récentes de la fonction ressources humaines et de la notion de handicap dans

l’emploi sont-elles liées ?

Y-a-t-il des facteurs d’influences ?

Lesquels ?

Que sera l’apport du conseiller en insertion auprès des décideurs en ressources humaines dans

le cadre de la prise en compte de la notion de handicap ?

Lors des recrutements…

Un appui à une banalisation de l’inclusion de la différence…

La systématisation d’une prise en compte singulière de la personne est-elle un gage

d’intégration ?

Salarié : travailleur en situation de handicap ordinaire ?

La gestion des situations de handicap peut-elle fournir un modèle prospectif concernant la

prise en compte du vieillissement au travail pour tous30

?

30

http://www.inrs.fr/accueil/situations-travail/travailleurs-particuliers/vieillissant.html, « Le vieillissement du

personnel est encore trop souvent perçu comme un handicap ou un facteur de perte de performance. Pourtant, à

60 ans, un salarié en bonne santé dispose encore de 80 % des potentialités dont il disposait à l’âge de 20 ans. »

consulté le 28/10/2013.

52% des personnes reconnues handicapées déclarent que leur problème de santé ou leur difficulté dans la vie

quotidienne durable est lié ou aggravé par l’âge. DARES n° 66 octobre 2013, l’accès à l’emploi des personnes

handicapées en 2011.


76

2 / C 3 Hypothèses

3 hypothèses se dégagent:

Hypothèse 1

L'évolution de la fonction ressources humaines vers plus d'individualisation favorise l'emploi

des Travailleurs en Situation de Handicap.

Hypothèse 2

L'évolution de la fonction ressources humaines vers plus d'individualisation est amplifiée et

facilitée par la gestion des situations de handicap.

Hypothèse 3

La gestion des situations de handicap intègre l'anticipation de la gestion du vieillissement au

travail.

3° PARTIE : Enquête

77


3 / A Méthodologie

3 / A 1 Thèmes explorés

Mon enquête cible trois thèmes :

La fonction ressources humaines,

Le recrutement,

La notion de handicap.

Le premier thème me permet de poser un cadre général, de droit commun, reprenant les

usages, principes d’action portés et/ou mis en œuvre par les interviewés.

Ce terrain qui leur est familier me permet d’instaurer un climat de confiance auquel je suis

attaché. C’est au travers d’une exposition sincère de leurs pratiques professionnelles que mes

interlocuteurs (trices) m’ont confié leurs avis et engagements ; tout en situant leur fonction en


Le deuxième thème amène un focus sur une action dynamique : le recrutement.

Point de cristallisation des représentations recruteur/recruté, la phase de recrutement croise

passé, présent et futur. C’est le point de rencontre d’inconnus.

La perception du mode de recrutement de mes interviewés (ées) me révèle leur conception de

la constitution et vie d’un collectif professionnel. Leur approche de l’autre met en exergue

leur ressenti face à la différence.

Enfin, j’ai questionné les process d’individualisation RH déjà mis en place quant à leur prise

en charge des situations de handicap. Je me suis attaché à mesurer l’impact de l’introduction

du mot handicap dans la communication.

La description de l’organisation habituelle du travail courcircuite le risque de discours

« politiquement correct ». Je reste ainsi centré sur l’incidence de la notion de handicap dans

les structures professionnelles.


78

La notion de handicap a finalement été interrogée en dernier de sorte à ne pas passer outre le

cadre général professionnel.

Ainsi, je visionne les principales évolutions de la fonction ressources humaines perçues par

les RH.

Pour suivre, le mode de recrutement révèle leur perception de la différence.

In fine, prendre soin de tous, c’est également questionner les situations de handicap ; mais

gérer celles-ci interroge la prise en compte de chacun.

3 / A 2 Les cibles

J’ai observé des pratiques plus que des statuts ou des métiers.

J’ai parcouru toute la gamme de la fonction ressources humaines, ciblant des acteurs ayant

des niveaux de responsabilités différents, des périmètres distincts. Par l’interrogation

d’observateurs privilégiés (consultants, Inspecteurs Du Travail), j’ai complété mon panel,

allant du DRH aux managers opérationnels.

Par ailleurs, j’ai aussi diversifié les secteurs d’activité et les tailles d’établissement pour éviter

le biais corporatif.

Intervenant en entreprises depuis une dizaine d’année, j’ai la vigilance de préciser

systématiquement mon unique rôle d’écoutant. La posture d’écoutant est différente de celle de

conseiller, qui lui doit de toute évidence proposer des solutions.

J’ai contourné le risque de biais personnel par la rencontre d’interlocuteurs avec qui je n’avais

jamais été en contact.

Le ciblage de deux structures: l’ANDRH Maine (cinquante-deux adhérents) et un

regroupement d’employeurs (plateforme Travailleur Handicapé, vingt-deux employeurs)

octroie un contact privilégié avec ces acteurs RH.

Ces structures-relais me permettent d’accéder directement à un groupe de décideurs de

secteurs d’activité et de tailles différents, déjà regroupés dans une dynamique d’échange et

d’obtenir une caution d’intérêt pour mon enquête.

Pour maintenir une certaine neutralité, j’ai ressenti la nécessité d’une recherche d’acteurs non

impliqués au sein d’associations-regroupement RH ; et/ou ayant un regard plus extérieur

(consultants en entreprise, inspecteurs du travail).


79

3 / A 3 Process d’enquête

Mon questionnaire a repris les points d’accroche des enquêtes diffusées sur les réseaux de

l’ANDRH. Il se devait d’être court et en ligne.

J’ai utilisé les outils Google au vue de leur disponibilité, accessibilité et gratuité. Ils sont

présentés dans les annexes 1 à 3.

Mon questionnaire, parce qu’en ligne, a été relayé par le premier cercle des destinataires

ciblés ; ceci démultipliant les réponses potentielle.

Je propose de prolonger mon questionnaire par un entretien.

Le questionnaire (annexe n°1) se constitue d’une succession de questions fermées, à choix

multiples et ouvertes.

La séquence est la suivante :

Dans un premier temps, faisons connaissance

Dans un deuxième temps, vous et la fonction ressources humaines

Troisième temps, la notion de handicap et l’emploi

Recrutement, handicap et les autres…

Une personne, une situation ?

S’agissant d’un questionnaire en ligne, la non réponse à une question obligatoire ne permet

pas d’accéder aux autres questions ni de valider le questionnaire en l’état. Aussi, aucune

réponse n’a été rendue obligatoire, évitant les risques d’abandon ; l’éventualité de non-

positionnement pouvant générer un positionnement par défaut.

La codification des questions ouvertes donne l’occasion d’une exploitation quantitative.

J’ai présenté ma démarche d’enquête lors d’une réunion de chacune des structures relais.

Celles-ci ont par la suite assuré un e-mailing.

Ce e-mailing comprenait :

Une présentation de la démarche d’enquête

Ses objectifs

La garantie d’anonymat

Un lien vers le questionnaire en ligne

Mes coordonnées de contact personnel pour toute information complémentaire.


80

Les dates d’entretien ont ensuite été fixées en contact direct avec les personnes qui le

souhaitaient.

Ces entretiens se sont déroulés sur le lieu de travail de mes interlocuteurs, sur leur temps

personnel ; c'est-à-dire sur la pause méridienne ou après dix-huit heures sauf exception.

Pour privilégier le face à face, je n’ai pas souhaité mettre en place d’entretiens téléphoniques.

Les entretiens ont été enregistrés et transcrits. Leurs durées varient entre trente-cinq minutes

et une heure.

Ma trame d’entretien reprend les temps de mon questionnaire. Le rappel du contexte

d’enquête est exposé en début de rencontre (objectif, garanti d’anonymat…).

Semi-directifs, avec questions de relance, reformulations et accords sur une synthèse partagée,

mes entretiens complètent qualitativement les résultats quantitatifs des réponses à mon

questionnaire.

3 / A 4 Présentation des résultats

L’annexe n°2 contient l’ensemble des réponses à l’enquête en ligne « la fonction ressources

humaines et la notion de handicap dans l'emploi », tel que le fournit par l’outil GOOGLE

« résumé des réponses ».

L’annexe n°3 comprend la codification des réponses aux questions ouvertes.

L’annexe n°4 liste les entretiens réalisés. Le texte intégral des transcriptions est fourni en

annexe n°5 sur CD.

Les transcriptions sont présentées de la façon suivante :

Numéro de l’entretien

Tableaux récapitulatifs avec postes, secteurs d’activités et effectifs de la structure des

interviewés (ées), dates de l’entretien, modalités des entretiens

Sous forme de dialogues

Pour anonymer les réponses, le nom des interlocuteurs est remplacé par I + numéro

d’entretien. (I pour Interviewés).

Le traitement quantitatif est basé sur les réponses des questionnaires en ligne.

Le traitement qualitatif est complété par les entretiens en face à face.

Les résultats quantitatifs sont réorganisés et présentés en début de chapitre sous forme de

tableaux et de graphiques pour en améliorer la lisibilité.


81

Des extraits des transcriptions étayent le traitement des thèmes ressources humaines et notion

de handicap. L’ensemble de ces extraits produit une lecture globale du panel interviewé.

Des analyses intermédiaires ponctuent la présentation.

Une synthèse conclut chacun des quatre chapitres.

3 / A 5 Données brutes

J’ai recueilli 40 réponses en ligne sur un potentiel de 74 destinataires des e-mailing.

19 des répondants ont précisé être disponibles pour un entretien.

11 entretiens en face à face ont été réalisés sur cette base.

6 rencontres n’ont pas abouti au vu des disponibilités des interlocuteurs.

2 enregistrements se sont révélés inexploitables (environnement trop sonore).

3 entretiens auprès de personnes ciblées et contactées hors du cadre du questionnaire en ligne

complètent l’enquête.

3 / B Résultats et analyses

3 / B 1 Typologie des enquêtés

3 / B 1 a Cartographie des structures

Question n°4 : Quel effectif?

indépendant 2 5 %

moins de 10 salariés 2 5 %

de 11 à 20 salariés 2 5 %



de 101 à 500 salariés 23 62 %


82

Question n°5 : Quel secteur d'activité?

Les trois entretiens hors-réponses au questionnaire n’apportent pas de modifications aux

résultats ci-dessus (assurances, services et Inspection du Travail).

Tous les secteurs d’activité sont représentés.

Les structures de plus de 100 salariés sont fortement majoritaires.

Cet effectif représente en général le seuil critique nécessitant un service ressources humaines

dédié.

3 / B 1 b Cartographie des postes et fonctions

Question n°6 : Quelle(s) est(sont) votre(vos) attribution(s) dans les ressources

humaines ?

conseil 2 5 %

industrie agroalimentaire 1 2 %

services 9 22 %

banque finance assurance 8 20 %

branche métallurgie 7 17 %

bâtiment 2 5 %

Autre 12 29 %

DRH/ RRH 16 35 %

formation et carrière 4 9 %

recrutement 10 22 %

paye 2 4 %

autre 14 30 %


83

Tous les répondants indiquent être en responsabilité de plusieurs aspects de la fonction


Une analyse complémentaire des résultats montre que dans les structures de moins de

50 salariés, cette fonction est accolée à une posture de direction commerciale, de management

direct ou de gérance.

3 / B 1 c Rôle lors des recrutements

Question n°9 : Intervenez-vous lors des process de recrutement?

Question n°10 : Si oui, à quelle(s)s étape(s)?

Tous les répondants déclarent être partie prenante du process de recrutement de leur

établissement.

Tous les niveaux de participations sont représentés. L’éventail va d’une intervention sur un

point précis à la prise en charge globale du process de recrutement.

oui 28 70 %

non 6 15 %

partiellement 6 15 %

autre 0 0 %

définition de poste/profil 21 14 %

sourcing/annonce 25 17 %

réception CV et

lettre de motivation 24 16 %

pré sélection 25 17 %

entretien 27 18 %

décision/ validation 26 17 %

Autre 3 2 %


84

3 / B 1 d Liens professionnels vis-à-vis des personnes en situation de

handicap

Question n°18 : A votre connaissance, y a-t-il des personnes dites « travailleurs

handicapés » salariées dans votre établissement?

Question n°19 : Si oui, combien?

Question n°20 : Est-ce vous qui les avez recrutées?

oui 34 92 %

non 3 8 %

ne sait pas 0 0 %

moins de 5 12 34 %

de 6 à 10 5 14 %

plus de 11 15 43 %

ne sait pas 3 9 %

oui 15 45 %

non 18 55 %


85

Question n°21 : Est-ce vous qui les managez?

Les 3 non-réponses aux questions de ce chapitre sont liées aux 2 travailleurs indépendants et à

la chargée de mission handicap.

Tous les autres répondants indiquent côtoyer au sein leurs collègues ou collaborateurs des

personnes en situation de handicap.

Pour moitié, le recrutement de celles-ci est de leur fait.

L’analyse complémentaire montre que :

5 répondants ayant recruté des collaborateurs handicapés sont en responsabilité de

management direct.

10 indiquent recruter mais ne pas manager.

4 indiquent assurer leur management, sans les avoir recrutées.

L’ensemble des répondants est au fait de la présence de la notion de handicap dans leur

environnement professionnel. Un tiers d’entre-eux est en position de management direct.

Synthèse :

L’échantillon représenté par les professionnels interrogés concorde avec l’objectif initial :

Représentations diversifiées des secteurs d’activité

Tailles de structures variées

Couvertures de l’ensemble de la fonction ressources humaines

Liens avec la notion de handicap dans l’environnement professionnel.

oui 9 26 %

non 25 74 %


86

3 / B 2 L’évolution des ressources humaines : vers le « pour tous et

chacun »

3 / B 2 a Evolutions perçues

Question n°8 : Selon vous, quelles sont les deux principales évolutions de la fonction

ressources humaines?

Question n°7 : Occupez-vous une ou des missions spécifiques?

technicité 11 14 %

stratégie 29 36 %

transversalité 26 33 %

législation 11 14 %

Autre 3 4 %

diversité 19 17 %

relation avec les IRP 15 14 %

plan senior 11 10 %

handicap 21 19 %

CHSCT 13 12 %

risques psychosociaux 13 12 %

égalité professionnelle 12 11 %

Autre 7 6 %


87

Extraits des entretiens en réponse à la question : « quelles sont selon vous les principales

évolutions de la fonction ressources humaines ? »

« …beaucoup de ce qu’on pourrait appeler de contraintes réglementaires… » (entretien n°1)

« …je trouve que ces dernières années, les enjeux RH étaient vraiment autour de ça.

L’accompagnement au changement aux entreprises qui effectivement avaient changé de

stratégie un peu bousculées par un contexte économique particulier. » (entretien n°1)

« …une évolution en termes de préoccupation sur les risques psychosociaux. »(entretien n°2)

« …la diversité n’était pas aussi importante. » (entretien n°2)

« Il y a dix ans, on était beaucoup plus sur de l’informel, beaucoup plus sur du mode affectif,

du mode relationnel. » (entretien n°3)

« L’évolution, moi je dirais que c’est dû à l’évolution de la vie en général. » (entretien n°4)

« C’est clair qu’il y a beaucoup plus d’obligations aujourd’hui qu’il n’y en avait dans le

temps. Les entretiens annuels, tous ces trucs-là on ne les connaissait pas avant. Maintenant, ça

ce n’est peut-être pas un mal. (entretien n°4)

« Si on considère que le management c’est la capacité à évoluer, la capacité à récompenser, à

sanctionner, la capacité à faire grandir, la capacité à mettre en projet est de loin la plus

difficile pour les managers. (« mise en projet individuelle ») (entretien n°5)

« L’évolution, c’est je pense de sortir un peu de la tour RH fonction siège support […] pour

tourner vers une fonction qui est plus au service des clients, des clients internes. » (entretien

n°6)

« Là où il peut y avoir de la stratégie, c’est sur la partie relations sociales. » (entretien n°6)

« On a tous fait dans nos entreprises des ressources humaines. Dès qu’on fait dans nos

équipes du management, on fait des ressources humaines. » (entretien n°7)

« On prend de plus en plus en compte l’aspect humain, l’aspect bien-être au travail. »

(entretien n°7)

« On doit s’adapter à la personne qui est en face de vous. » (entretien n°8)


88

« Ce qui évolue, je vais dire par nécessité, qui s’est pas mal consolidé c’est la partie sociale,

sécurité, conditions de travail, risques psycho sociaux » (entretien n°9)

« Ce qui est très grandissant dans des entreprises comme les nôtres, les questions de qualité de

vie au travail ; la version négative étant les risques psychosociaux » (entretien n°9)

« On est vraiment un RH de proximité, avec un entourage… » (entretien n°10)

« L’idée collective, c’est de donner des outils à chacun par le biais de formation

d’accompagnement pour avoir le bon échange. » (entretien n°10)

« Donc ils (les managers de proximité) ont une formation de base qui après effectivement va

leur servir pour individualiser leur fonction au quotidien » (entretien n°10)

« Le mot communication rentre aussi dans le processus RH » (entretien n°10)

« La conduite de nos structures ne se fait plus à la petite semaine. Elle est tracée, la qualité,

toutes les démarches qualité aussi sont entrées dans notre secteur. Donc, ça impose un cadre,

sans doute plus structuré et parfois aussi plus rigide. » (entretien n°11)

« Les principes de précautions et les principes de la responsabilité. Ça vient complètement

changé. La judiciarisation aussi dans notre secteur. Ça a modifié les rouages d’animation,

mais aussi les rouages de responsabilité. » (entretien n°11)

« Il y a une obligation pour l’employeur et les chefs du personnel de gérer la situation de ses

salariés » (entretien n°12)

« C’est rentré dans les mœurs, c'est-à-dire que tout ce qui gravite autour des normes, des ISO,

toutes ces choses là, la recherche de qualité. Je pense que c’est dans cette mouvance là que les

entretiens individuels se retrouvent au cœur de certaines entreprises. » (entretien n°12)

« MS – Le code du travail a été réformé en 2008. Et pour la partie code du travail, il y a deux

nouvelles parties qui sont arrivées : relations individuelles et relations collectives.

I12 – Alors la relation collective, c’est le vieux schéma des ordonnances de 45, mais qui se

confronte à l’individualisation de notre société. Maintenant je crois que le code du travail,

c’est un droit collectif alors que les salariés le vivent individuellement. Je pense qu’il y a un

déphasage complet. » (entretien n°12)


89

« I12 – L’action syndicale…il y a de moins en moins de syndiqués.

MS – Donc, s’ils veulent continuer à faire fonctionner leur établissement, de toute façon, à un

moment ou un autre, il va bien falloir aller chercher l’individu en tant que tel. » (entretien

n°12)

« …fonction d’accompagnement des salariés, fonction bras droit de la direction… » (entretien

n°13)

« Il y a un accès aux connaissances beaucoup plus facile qu’avant au niveau règlementaire.

Les gens peuvent taper ce qu’ils veulent sur Internet et on a un devoir d’information par

rapport à cela assez important. » (entretien n°13)

« Il y a eu des évolutions en matière de formations, d’évaluations. Des choses qui ont poussé

les RH ou les DGS à s’impliquer davantage. Après, moi ce que j’ai pu en voir, c’est quand

même la personne qui fait son poste. » (entretien n°14)

Analyse :

Les deux items les plus remarqués sont : la stratégie et la transversalité.

L’aspect évolutif de la législation est admis comme corollaire de la fonction ressources

humaines.

La technicité grandissante de la fonction ressources humaines est à observer en lien avec la

mise en œuvre de process standardisés à l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, les ressources humaines ont pour obligation la prise en compte individuelle de

leurs collaborateurs.

Le principe de précaution, l’accès à l’information et la notion de responsabilité imposent une

posture communicante envers les salariés.

La baisse de représentation collective induit une obligation de contact direct des ressources

humaines avec chaque salarié.

Pour autant, si normes, labels et législation poussent responsables ressources humaines et

responsables de service à davantage d’implication, leur investissement reste un engagement

personnel.


90

3 / B 2 b Focus sur la phase de recrutement

Question n°11R : Selon vous, quels sont les principaux enjeux/défis d'un recrutement ?

Pour vous, recrutement serait associé plutôt avec :

Item n°1

Question n°12 : Pouvez-vous classer par ordre d'importance décroissante lors d'un

recrutement les 6 items ci dessous?

adéquation poste profil 21 27 %

réussir l'intégration/ savoir être 22 28 %

adhésion du recruté (ée)

à la culture de l'entreprise 16 21 %

capter les "bons profils",

les nouvelles compétences 19 24 %

compétences 23 58 %

projection dans

le collectif de travail 1 3 %

potentiel d'évolution 2 5 %

aptitudes 5 13 %

savoir être 8 20 %

expériences précédentes 1 3 %


91

Item n°2

Question n°13 : Pouvez-vous classer par ordre d'importance décroissante lors d'un

recrutement les 6 items ci-dessous ?

Déclinée en six items, cette question hiérarchise les fondamentaux observés lors d’un

recrutement.

Les compétences représentent l’élément clé (58%)

Parmi les items savoirs-être, potentiels d’évolution et projections dans le collectif de travail

(entre 21 et 28% pour les items 3 à 4) aucun n’est significatif.

Les parcours professionnels antérieurs n’ont d’influence qu’en dernière étape ; à savoir

vérification des acquis professionnels pour conforter la décision de recrutement.

Extraits des entretiens en réponse à la question : « Quel est, selon vous, l’enjeu d’un

recrutement ? »

« D’accepter que ce n’est pas le profil tel qu’on l’a défini idéalement sur le papier qui peut

répondre au besoin mais cela peut être autre chose. » (entretien n°1)

« Alors un recrutement, c’est trouver la bonne personne et la mettre au bon endroit. Et

également à ce qu’il ait les capacités d’évolution, de façon plus pérenne pour rester et évoluer

au sein de l’entreprise et s’adapter au changement » (entretien n°2)

compétences 4 10 %

projection dans

le collectif de travail 9 23 %


aptitudes 7 18 %

savoir être 11 28 %



92

« …alors la bonne personne, pas le profil idéal, pas le « mouton à cinq pattes », mais la

personne qui va pouvoir s’intégrer parfaitement dans l’équipe. » (entretien n°3)

« Quand on fait du recrutement, ce sont vraiment des parcours individualisés. » (entretien n°4)

« L’enjeu bien évidemment ça va être de se dire : « Pour moi quand on fait un entretien,

l’enjeu derrière c’est le recrutement ». » (entretien n°4)

« L’objectif du recrutement c’est vraiment, un, de bien orienter la personne, deux, de lui

proposer quelque chose qu’elle va être capable de faire aussi, de ne pas se tromper aussi du

niveau de la personne » (entretien n°4)

« C’est déjà de savoir ce qu’on cherche, ou ce qu’on cherchait. C’est le premier enjeu »

(entretien n°5)

« Quand on recrute quelqu’un en CDI, on signe pour trente ou quarante ans potentiellement,

plus que pour cinq ou dix ans. Donc l’enjeu, il est aussi de recruter quelqu’un qui, certes va

avoir les compétences les aptitudes à un instant T mais qui va pouvoir aussi garder sa

motivation au travail en tout cas son assiduité, on l’appelle comme on veut, sur la durée. »

(entretien n°6)

« Faire du recrutement, c’est pour moi toujours un exercice périlleux. » (entretien n°7)

« L’enjeu d’un recrutement aujourd’hui, c’est de ne pas se tromper. » (entretien n°8)

« De faire un investissement rentable. » (entretien n°9)

« Un recrutement c’est aussi maintenir ou améliorer ou au moins ne pas dégrader une

harmonie relationnelle dans une équipe. C'est-à-dire que les compétences techniques

proposées par un candidat ou une candidate ne suffisent pas. On a besoin de faire le tour

d’une personnalité, d’une personne et de jauger à partir d’entretiens et de tests de quelles

façons elle pourra s’intégrer de façon heureuse dans une certaine équipe. » (entretien n°9)

« Si on recrute, c’est qu’on a un besoin identifié dans l’entreprise, temporaire ou durable.

Après l’assurance qu’il faut se donner, c’est qu’après avoir recruté on le fasse correctement le

premier jour, le deuxième, le huitième, les trois mois etc. » (entretien n°10)


93

« C’est de trouver le bon acteur pour le poste et l’environnement qui est à venir. L’enjeu, c’est

toujours de trouver la meilleure personne. » (entretien n°11)

« Un recrutement, c’est déjà ne pas se tromper sur la décision de recruter. C'est-à-dire, que si

on lance un recrutement il faut être sur que la décision soit opportune » (entretien n°13)

« Le recrutement, pour moi, est facile à court terme, on peut toujours trouver quelqu’un qui va

correspondre à notre besoin à court terme. Par contre, trouver quelqu’un qui correspond à

notre besoin à moyen et long terme… ?? C’est là tout l’enjeu du recrutement c’est de vérifier

que la personne soit toujours bien dans le poste, dans l’entreprise, cinq dix quinze ans après.

En fait le recrutement est quasi quotidien. » (entretien n°13)

« Quand cette personne est recrutée en entreprise, le recrutement doit continuer » (entretien

n°13)

« Le recrutement il se fait à une étape donnée mais il faut continuer » (entretien n°13)

« C’est, on va dire comme le monde des « bisounours », c’est que ce soit gagnant-gagnant.

C'est-à-dire que moi, je veux quelqu’un qui me remplisse les objectifs que je vais lui fixer et

je veux quelqu’un qui trouve son, comment dirais-je, qui trouve à s’épanouir dans ce poste. »

(entretien n°14)

Analyse

Le mot recrutement est de prime-abord associé au terme compétence.

Pour autant, la seule prise en compte des compétences ne représente de solution qu’à court

terme, l’intégration dans le collectif de travail est à accomplir.

La codification des réponses à la question ouverte : « selon vous, quels sont les principaux

enjeux/défis d’un recrutement ? » met en exergue la complexité des liens inter-professionnels.

C’est la rencontre individualisée d’une personne et d’un environnement professionnel.

L’étendue des variables à prendre en compte pour la projection dans le temps d’un recruté au

sein de son collectif de travail recèle bien des aléas, éléments les plus délicats à maitriser pour

les recruteurs.

Sécuriser les parcours professionnels et fiabiliser la capacité de production des futurs salariés

se trouvent mis à mal par l’usure du temps. Prévoir pour un DRH, c’est l’ajustement constant

des planifications.


94

3 / B 2 c Notion de handicap et recrutement spécifique ?

Question n°27 : Selon vous, le recrutement d'une personne en situation de handicap est-

il un recrutement spécifique ?

Question n°28R1 : Selon vous, pourquoi le recrutement d'une personne en situation de

handicap est-il un recrutement spécifique ?


handicap n'est pas un recrutement spécifique ?

oui 18 46 %

non 20 51 %

ne se prononce pas 1 3 %

attention particulière

prise en compte du handicap 17 46 %

aménagement/ adaptation 11 30 %

formalités administratives

aides 6 16 %

explication du

parcours professionnel 3 8 %

recrutement de compétences 10 38 %

étapes de vérification similaire 7 27 %

personnes comme les autres 9 35 %


95

Question n°30R1 : Selon vous, pour quelles raisons l'intégration au sein du collectif de

travail d'une personne en situation de handicap est particulière ?


travail d'une personne en situation de handicap n'est pas particulière ?

Extraits des entretiens en réponse à la question : « Le recrutement d’une personne en

situation de handicap est-il spécifique ? »

« Parce qu’on a une tendance naturelle à vouloir que toutes les personnes occupent le même

poste de la même façon. Mais en fait cela ne l’est jamais complètement et tout le monde

arrive dans l’entreprise avec sa diversité » (entretien n°1)

« C’est la complémentarité des gens les uns avec les autres, qui fait qu’il y a une équipe et

tout le monde ne remplit pas de la même façon, tout le monde fait du mieux qu’il peut et voilà

cela crée une solidarité. » (entretien n°1)

« C’est une particularité comme une autre pour autant c’est quand même difficile, parce

qu’ils font partie des personnes qui n’ont pas forcément le même cursus que les autres »

(entretien n°2)

accompagner les collègues,

les encadrants 14 44 %

sensibilisation aux handicaps

nécessaire 18 56 %

une personne

comme les autres 10 43 %

parce que cela dépend

du type de handicap 13 57 %


96

« J’ai du mal à l’exprimer mais cela n’a aucun impact sur la qualité du recrutement. C’est un

statut. On gère le statut (bénéficiaire de l’obligation d’embauche). Une fois qu’on l’a géré on

passe à autre chose. » (entretien n°3)

« Là on fait du sur-mesure. » (entretien n°3)

« Je vais effectivement essayer de regarder si ce handicap est vraiment un handicap, c’est le

cas de le dire, pour pouvoir accéder à ce métier ou à l’entreprise. » (entretien n°4)

« L’important, c’est de savoir les gérer ces différences et surtout de savoir en faire prendre

conscience aux gens qui vont les tutorer. » (entretien n°4)

« Dans l’intégration, je suivrais exactement le même process qu’avec quelqu’un qui serait

valide. Valide je ne sais pas si cela s’oppose à handicap d’ailleurs » (entretien n°5)

« …chacun, sans généraliser, il y a beaucoup de candidats qui arrivent aussi avec des

contraintes, des questionnements, des attentes particulières. » (entretien n°6)

« Parce qu’il y a des éléments qui sont forcément liés à sa situation (de handicap) qu’il va

falloir prendre en compte, que vous ne prendriez pas en compte pour quelqu’un d’autre. »

(entretien n°6)

« Tout recrutement est toujours individuel. » (entretien n°7)

« Dans le recrutement ce n’est pas « one man, one place ». » (entretien n°11)

Analyse :

La moitié des répondants considèrent le recrutement d’une personne en situation de handicap

comme particulier, au regard d’un recrutement dit « classique ».

Les arguments invoqués sont la prise en compte du handicap et la nécessité d’une attention

particulière.

L’autre moitié ne distingue pas le recrutement d’un bénéficiaire de l’obligation d’embauche

des autres recrutements. Elle accorde autant d’importance au captage des compétences qu’à la

considération de la personne en situation de handicap ; comme les autres.

Il n’existe pas de divergence d’approche en vu de l’intégration d’un futur salarié, reconnu

travailleur handicapé ou non.


97

L’intégration est perçue avec les mêmes éléments d’approche.

C’est pourquoi toutes les structures disposent de livrets d’accueil et de procédures

d’intégration et balisent l’arrivée de nouveau(elle) collaborateur(trice).

Synthèse et retour sur l’hypothèse 1

Nous retenons que :

La plupart des interlocuteurs disposent de livrets d’accueil, de grilles d’entretien, de

process systématisés et l’appliquent à l’ensemble de leurs collaborateurs.

Les évaluations et entretiens annuels imposent une rencontre individualisée.

Les critères senior, diversité, parité homme-femme, pénibilité constituent déjà des

approches spécifiques.

Le handicap n’est alors qu’une singularité parmi celles-ci.

L’hypothèse n°1, selon laquelle les ressources humaines qui ont systématisé une méthode de

prise en compte individualisée sont capables de gérer toutes les différences, dont la notion de

handicap, est vérifiée.

Pour autant, l’apparition des mots handicap, notion de handicap ou personne en situation de

handicap, qu’ils soient révélés, annoncés ou simplement connus n’est pas neutre. Le

changement de ton en fin d’entretien de mes interviewés témoigne de cette résonance.31

3 / B 3 La notion de handicap induit une bienveillante vigilance

3 / B 3 a Doit être dit, comment, pourquoi ?

Question n°22 : Si vous participez à un recrutement, souhaitez vous savoir si une

personne est reconnue Travailleur en Situation de Handicap ?

31

« Je ne les ai pas convaincus mais je leur ai insufflé le souffle fécond du doute » p 320 ; ARON Raymond,

(1981), le spectateur engagé, Paris, Ed. Julliard , 339 p.

oui 30 77 %

non 9 23 %


98

Question n°22R : Si vous participez à un recrutement et que vous souhaitez savoir si une

personne est reconnue Travailleur en Situation de Handicap, pour vous, quels sont les

éléments qui rendent cette information souhaitable, voire nécessaire ?

Question n°25R : Comment auriez vous besoin d'être informé(e) ?

Question n°26R : Quels en seraient les avantages ?

obligation légale

politique de l'entreprise 8 22 %

vérification de l'adéquation

capacités de la personne

contraintes de poste

25 68 %

autre 4 11 %

par la personne

oralement 28 61 %

par la personne

par écrit 13 28 %

par une structure

spécialisée "handicap" 5 11 %

Autre 0 0 %

permettre l'aménagement

la compensation 16 31 %

permettre

un accompagnement

spécifique

15 29 %

transparence/ confiance 12 24 %

économique

(obligation d'embauche) 8 16 %


99

Extraits des entretiens en réponse à la question : « Dans un recrutement, l’information

selon laquelle la personne est reconnue travailleur en situation de handicap est-elle

souhaitable ? Indispensable ? Selon quel mode de communication ?»

« Après tout, il ne vaut mieux pas le savoir parce que ce qu’on va juger avant tout ce sont les

compétences. » (entretien n°2)

« Là on fait du sur-mesure. » (entretien n°3)

« Je dirais que notre culture, la culture qui s’est faite depuis dix ans fait que nous on aime bien

que toutes les cartes soient posées sur la table, y compris celle-là (le handicap). Et parce qu’on

entend que cette carte là notamment on est capable d’en faire bon usage. » (entretien n°9)

« Ça peut amener des questions que classiquement on ne se pose pas pour un autre

recrutement, pour un recrutement et un opérateur lambda. » (entretien n°11)

« La personne dans le cadre d’un recrutement n’a pas à nous mentir, donc elle est sensée si

elle est reconnue TH cocher la case oui. Si elle coche la case oui, dans ce cas là on va tout de

suite en parler dans l’entretien. Si elle coche la case non et qu’elle est TH et qu’elle nous a

caché un handicap, ça peut poser problème sur le poste et il y a aura un souci derrière. »

(entretien n°13)

« Peut-être par esprit de curiosité et aussi d’être certaine que la personne avec son handicap va

pouvoir assurer les missions qui lui sont confiées. Donc on a besoin de savoir. Une fois j’ai

recruté quelqu’un, c’était juste pour un emploi temporaire, du coup je lui ai demandé. Je lui ai

dit « les questions ne sont pas indiscrètes, ce sont les réponses ». C'est-à-dire la question n’est

pas indiscrète. Je lui ai dit « voilà vous me répondez ou pas, mais quelle est la nature de votre

handicap ? ». Elle m’a dit « je ne vous répondrais pas ». J’ai dit « ok » mais j’ai voulu lui

poser il n’y a pas de questions indiscrètes, il n’y a que les réponses. « Ok, maintenant je vous

ai présenté le poste, tout ce que vous allez avoir à faire. Dites moi s’il y aura des difficultés ou

pas, des choses à aménager, des horaires que sais-je ?». « non ». « Et bien on y va ». Et ça

s’est très très bien passé. » (entretien n°14)


100

Analyse

L’ensemble des vérifications en usage lors des recrutements intègre l’information sur le statut

de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

L’aspect obligataire, de mise en conformité avec la loi n’apparait que dans 25 % des réponses.

L’objectif poursuivi est l’adéquation poste/profil tout autant que la vérification des contraintes

de poste/capacités de la personne.

Les répondants préfèrent que les personnes leur communiquent directement leur statut de

bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Cela renforce un lien de confiance.

3 / B 3 b Que se passe-t-il quand le mot handicap est « lâché » dans

l’environnement professionnel ?

Extraits des entretiens en réponse à la question : « Que se passe-t-il quand le mot

handicap apparaît lors d’un recrutement? En situation de travail ? »

« MS – …on va systématiquement vérifier compétences contraintes, conditions de travail,

collectif. Est-ce que finalement ce n’est pas déjà ce qui a été fait pour tout le monde ?

I1 – Si

MS – Ou d’une façon pas aussi vigilante ?

I1 – Pas aussi vigilante, ça; ça me va bien. » (entretien n°1)

« MS – Est-ce que ça peut avoir une incidence ?

I3 – Oui ça peut avoir une incidence, je pense.

MS – Laquelle ?

I3 – Le regard des collègues qui doit être plus bienveillant. » (entretien n°3)

« …ça peut être frustrant pour une entreprise de se rendre compte qu’en réalité elle a

embauché un travailleur handicapé mais qu’elle ne le savait pas. » (entretien n°4)

« On parle boulot après. Moi j’ai du mal à faire le lien entre le handicap et le travail. »

(entretien n°5)


101

« Ça peut apporter un soutien favorable au salarié. » (entretien n°10)

« Dans une situation qui est connue, où le handicap est connu, où la situation handicapante

peut être connue, au moins on sait ce qu’on doit vérifier. On sait ce qu’on doit surveiller »

(entretien n°11)

« Mais il reste que dans le…au moment du recrutement, il y a quelque chose de particulier

dans le rapport aux gens. » (entretien n°11)

« I11 – Forcément la question du handicap vient questionner de manière un peu plus aigue la

vérification qu’on ne ferait pas forcément systématiquement pour une personne lambda sur le

poste qu’elle va occuper.

MS – ça voudrait dire si je suis bien, lorsque le terme handicap est lâché, on va avoir une

attention un peu plus vigilante ou bienveillante… ?

I11 – Ce que je veux dire c’est que je ne crois pas qu’il ne se passe rien. » (entretien n°11)

« En revanche au moment de la prise de poste, du suivi de l’activité, là il y a une vigilance

particulière à avoir. En tout cas une attention. » (entretien n°14)

Extraits des entretiens en réponse à la question : « Est-ce un modèle de vigilance pour

tous ? »

« Elle (l’entreprise) est amenée à le faire justement pour intégrer enfin le terme diversité n’est

pas le terme mais justement cette notion de vieillissement, les notions d’inaptitudes, les

notions de handicap parce que de plus en plus il y a des moments où on devra trouver des

réponses individualisées par rapport aux situations des personnes. » (entretien n°1)

« Le regard des collègues qui doit être plus bienveillant. » (entretien n°3)

« …parce que dans ses candidats même dits normaux, c'est-à-dire non travailleurs handicapés,

il a aussi des différences à gérer, tout pareil. » (entretien n°4)

« Ce sont effectivement des différences dont il faut tenir compte. L’important, c’est de savoir

les gérer ces différences et surtout de savoir en faire prendre conscience aux gens qui vont les

tutorer. Parce que, nous on a le cas avec une personne, qu’on a aujourd’hui travailleur

handicapé sur un chantier. Le chef de chantier par lui-même, sait gérer cette différence. Il l’a

prise en compte dès le début, on a attiré son attention. » (entretien n°4)


102

« La notion de handicap on l’a développé parce que les salariés dans notre entreprise restent

longtemps, ont des accidents de la vie. » (entretien n°7)

« Aujourd’hui je suis à ce poste, demain je pourrais être un handicapé qui va chercher un

emploi. Et là il faut être clair, cela ne doit pas être un deuxième handicap. » (entretien n°8)

« I10 – Je fais souvent le parallèle avec les personnes qui sont en inaptitude partielle ou

temporaire sur un poste de travail. Quand on les intègre sur un environnement un petit peu

plus limité, parce qu’il y a une période où ils doivent éviter de faire des gestes…

MS – Des restrictions ?

I10 – Oui des restrictions, les autres salariés comprennent que demain ça peut leur arriver

qu’ils aient un problème à l’épaule, qu’ils ne soient pas en phase de se faire opérer, mais que

sans être inactifs et en arrêt, ils accomplissent quand même un travail. » (entretien n°10)

« Si vous prenez un groupe d’individu, vous les prenez à trente ans, à quarante ans,

naturellement vous les perdez en cours de route. Vous n’amenez à soixante, soixante deux ans

que la sélection naturelle, ceux qui ont résisté à tout. Les autres, c’est la société qui les a

récupérés par le biais du chômage, par le biais des gens qui eux même s’excluent, sortent du

marché du travail. Mais ce n’est pas l’entreprise qui au final l’a gérer. » (entretien n°12)

« Moi je constate que l’entreprise fabrique du handicap. Donc elle n’a pas besoin des six pour

cent, si elle les a. Si elle ne les a pas elle les aura. » (entretien n°12)

« Et la prospective devrait nous aider en tout cas nous encourager à avoir ce type de

comportement. Malheureusement, ce n’est pas qu’on n’anticipe pas mais on préfère avoir le

nez dans le guidon. » (entretien n°14)

Analyse :

Le mot handicap une fois apparu ne peut plus être écarté. Ce mot plane et reste en filigrane.

Plus la prise en compte individuelle des salariés est systématisée dans l’entreprise, moins

l’apparition du mot handicap n'a d’impact. Ne s’invitant pas sur le devant de la scène, il

engage un réactif attentionnel.

Cette vigilance aussi bienveillante qu’exigeante est un modèle de principe de précaution.


103


Nous observons que :

L’ensemble des vérifications en usage lors des recrutements intègre l’information sur

le statut de bénéficiaire de l’obligation d’embauche.

Une fois apparue, l’idée de handicap ne peut plus être écartée, indépendamment de la

volonté de chacun.

La systématisation de la prise en compte individuelle des salariés en entreprise écarte

le risque d’impact négatif de l’idée de handicap.

L’apparition du mot handicap entraine attention et bienveillante vigilance ; parangon

de principe de précaution pour tous.

L’individualisation des solutions mises en place en situation de handicap dans

l’environnement professionnel renforce l’inclusion de la différence.

L’hypothèse n°2, selon laquelle l'évolution de la fonction ressources humaines vers plus

d'individualisation est amplifiée et facilitée par la gestion des situations de handicap, est

vérifiée.

Pour autant, cela implique, de la part des décideurs, une démarche prospective à moyen et

long terme mise à mal par les impératifs de gestion du quotidien.

3 / B 4 Prospective : Vieillissement au travail et notion de handicap ?

Extraits des entretiens en réponse à la question d’un lien entre handicap et anticipation

du vieillissement au travail

« C’est une bonne question et j’ai l’impression que de plus en plus, elle (l’entreprise) est

amenée à le faire justement pour intégrer enfin le terme diversité n’est pas le terme mais

justement cette notion de vieillissement, les notions d’inaptitudes, les notions de handicap

parce que de plus en plus il y a des moments où on devra trouver des réponses individualisées

par rapport aux situations des personnes. C’est un mixte en fait effectivement entre faire en

sorte que la personne s’adapte le plus possible à ce qu’on attend du poste tel qu’on l’a défini

d’une façon générique, et puis après apporter des réponses individuelles par rapport à ces

enjeux de vieillissement, de pénibilité etc.… » (entretien n°1)


104

« Il n’y a pas de prise en compte chez nous. Ça c’est sur. » (entretien n°3)

« Y compris dans la projection dans le temps ? Moi je dis que c’est peut-être un peu plus

compliqué, enfin dans le temps…A long terme c’est peut être un peu plus compliqué

d’imaginer ça. Mais moi je suis persuadée aujourd’hui que les entreprises ne sont pas prêtes à

gérer ça. Mais elles seront forcées de s’y mettre. Et je pense que dans les années à venir, elles

vont forcément l’aborder. » (entretien n°4)

« Le vieillissement, c’est déjà une question qu’on se pose aussi parce qu’avec notre taux de

turnover ultra réduit et en parallèle un métier H24 et sept jours sur sept, forcément vous

n’avez pas la même réaction quand vous faites des nuits à vingt cinq ans ou quand vous faites

des nuits à cinquante cinq ans et puis surtout depuis combien de temps vous en faites aussi.

Tout cela ce sont des éléments mais qu’on a déjà, nous, anticiper. Qui ne nous pose pas de

problème sur le moyen terme. » (entretien n°6)

« Ils ne deviendront pas tous travailleurs handicapés. Non loin de là. Mais ils ont un risque

potentiel d’avoir un handicap qui va faire qu’on va faire un aménagement de poste ou pas, ou

qu’on leur propose d’autres formations. Parce qu’ils peuvent ne plus pouvoir exercer leur

métier initial. Donc ça veut dire leur faire des formations pour qu’ils puissent continuer dans

la société. » (entretien n°7)

« Alors sur la question du vieillissement on a du mal. Etant dans une activité qui n’est pas

physique, on a du mal à envisager que la personne, même quand elle a cinquante neuf,

soixante, soixante et un an etc.… va avoir besoin d’aménagement de poste. C’est vrai

que…Alors ça peut arrive ponctuellement, mais on n’est pas allé très loin là-dedans. »

(entretien n°9)

« On sait que de toute façon quelqu’un qui a fait vingt cinq ans trente ans chez nous de chaine

ou sur un travail cadencé, à un moment donné il faudra le repositionné d’une autre façon dans

l’entreprise. » (entretien n°10)


105

« On n’y est pas encore. Mais en même temps il y a quelque fois des inaptitudes. On est bien

obligé de s’adapter. Chez nous, on peut vieillir et toujours bien bosser. Il y a des secteurs

beaucoup plus exposés que le notre. Mais la question du vieillissement rejoint la question du

handicap. » (entretien n°11)

« Si vous prenez un groupe d’individu, vous les prenez à trente ans, à quarante ans,

naturellement vous les perdez en cours de route. Vous n’amenez à soixante, soixante deux ans

que la sélection naturelle, ceux qui ont résisté à tout. Les autres, c’est la société qui les a

récupérés par le biais du chômage, par le biais des gens qui eux même s’excluent, sortent du

marché du travail. Mais ce n’est pas l’entreprise qui au final l’a gérer. » (entretien n°12)

« C’est un dossier dont on débute à peine la construction. L’aspect réglementaire nous a

forcés, sur les cinq dernières années, à mettre en place des outils pour justement essayer de

construire un projet sur le long terme. J’en veux pour preuve le plan anti pénibilité, le plan

senior, aujourd’hui le plan générationnel avec le contrat de génération. » (entretien n°13)

« Je trouve qu’on n’anticipe pas assez ça. […] on sait qu’en 2030 il y aura une majorité de

plus de soixante ans. Les plus de soixante ans vont beaucoup augmenter. Et la prospective

devrait nous aider en tout cas nous encourager à avoir ce type de comportement.

Malheureusement, ce n’est pas qu’on n’anticipe pas mais on préfère avoir le nez dans le

guidon. » (entretien n°14)

Analyse :

Les capacités des salariés évoluent. Les responsables en ressources sont tenus d’en prendre

acte.

De surcroît, la notion de handicap dans l’environnement professionnel se perçoit comme en

lien avec le vieillissement au travail.

Le travail n’est plus la principale cause de handicap du fait de la prise en charge de la

pénibilité physique des environnements professionnels.32

La notion de fatigabilité est un des critères d’une étude prospective à mettre en place

Les salariés reviennent et reviendront au travail avec des restrictions de capacité survenues en

dehors de l’environnement professionnel.

32

L’accès à l’emploi des personnes handicapées en 2011, études et analyses n°66 octobre 2013, DARES


106

Aucun des secteurs d’activité n’est épargné.

Cette priorité est, pour l’instant, supplantée par des préoccupations économiques à court

terme.


Nous notons que :

Le vieillissement est et sera de plus en plus la première cause de handicap.

Le lien vieillissement au travail/risque de situation handicapante est affirmé sur le

principe de cause à effet.

Il faudra travailler avec des restrictions de capacité, plus longtemps et dans tous les

secteurs d’activité.

Pour autant la survenance de ces restrictions ni leur importance ne sont planifiables.

La mise en œuvre de la gestion des situations de handicap induit une prise en compte

prospective de l’évolution des capacités des salariés.

L’hypothèse n°3, selon laquelle la gestion des situations de handicap intègre l'anticipation de

la gestion du vieillissement au travail, est vérifiée.


107

3 / C Conclusion partie 3

L'évolution de la fonction ressources humaines vers plus d'individualisation favorise l'emploi

des Travailleurs en Situation de Handicap.

Les ressources humaines, ayant systématisé une méthode de prise en compte individualisée,

gèrent toutes les différences, incluant la notion de handicap. (hypothèse 1)

L’émergence des mots handicap, notion de handicap ou personne en situation de handicap

n’est pas anodine.

L’enseignement de la gestion des situations de handicap, par la vigilance qu’elle mobilise,

amplifie et facilite l'évolution de la fonction ressources humaines vers plus

d'individualisation. (hypothèse 2)

Enfin, la mise en œuvre de la gestion des situations de handicap a pour conséquences une

prise en compte prospective de l’évolution des capacités des personnes.

Aussi, la gestion des situations de handicap intègre l'anticipation de la gestion du

vieillissement au travail. (hypothèse 3)

4° PARTIE: Préconisations

108


Nous relevons trois dimensions à prendre en compte dans l’apport d’un chargé d’insertion

emploi-handicap en milieu ordinaire de travail :

La posture du conseiller emploi-handicap

Des outils de références

Une méthode transverse à déployer.

Trois clés de développement se dégagent :

La rigueur de la communication

La complémentarité d’outils de « gestion professionnelle » et « gestion handicap »

Le déploiement d’une méthode banalisant la prise en compte de la différence.

Le plan d’action proposé s’appuie principalement sur

Les enseignements de la partie 3

L’ouvrage de Guy TISSERANT Guy TISSERANT

Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité ?

Vers un management équitable de la singularité

2012, Paris, PEARSON, 234 pages

ISBN/ 978-2-7440-6505-7

Sur l’exemplarité de l’organisation décrite dans l’entretien n°9 et présentée ci-dessous.

Extraits de l’entretien n° 9 :

« Et les autres en sont encore très loin. Dans les autres caisses régionales on entend le discours

un petit peu de lamentation, que j’ai eu, moi, il y a quinze ans. « oh on ne trouve pas les gens,

c’est compliqué, on ne trouve pas les bonnes qualifications, etc.. »

Alors il y a eu une politique groupe consistant à mettre des référents handicap dans chaque

entreprise du groupe et on est tous d’accord pour cela.

Nous on pense que l’on a deux clés de succès. J’en viens là.


109

On a deux clés de réussite : d’abord ce que j’ai envie de dire c’est qu’on n’a pas le sentiment

d’avoir sué sang et eau pour progresser, première chose. Deuxième chose préalable, on n’est

pas des adeptes des grands shows et des grands actes de communication que font d’autres

caisses régionales, du style « vous allez voir ce que vous allez voir ».

Nous, on est plutôt adepte du travail de terrain et les deux clés, très basiques et très techniques

sont les suivantes.

D’abord le référent handicap que nous avons nommé, c’est la personne entre les mains de qui

passent cent pour cent des candidatures qui rentrent dans l’entreprise. C’est la plaque tournante

entre l’offre et la demande. C'est-à-dire qu’elle exploite de façon technique les demandes pour

lesquelles on a décidé de faire un recrutement. Et tous les dossiers de candidatures lui passent

entre les mains. Et elle a tissé sa toile en ayant un bon carnet d’adresses de toutes les officines,

associations et bureaux divers s’occupant de placer des personnes handicapées. Elle informe

systématiquement tous ces organismes de nos besoins, ponctuellement, à chaque fois qu’il y a

un besoin. Ce qui permet de faire rentrer un flux de candidatures. Ça c’est la première clé. La

clé c’est la compétence, je ne vais pas y revenir.

La deuxième clé technique c’est qu’une part non négligeable de nos embauches CDI c’est de la

titularisation de personnes qui travaillent ou qui ont travaillé en CDD. Donc on a centralisé

auprès de cette personne, ce qui n’était pas le cas il y a huit ans, on a centralisé auprès de cette

personne également le recrutement des CDD, même pour un mois. Donc elle peut recruter des

personnes reconnues travailleurs handicapées pour un mois, deux mois, trois mois, sachant que

si la personne démontre ses compétences, c’est de toute façon dans ce vivier là qu’on ira

chercher pour faire du CDI un jour.

Ça ce sont les deux clés techniques.

Alors on le dit aux autres, mais ils ont des oreilles un peu bouchées, et on n’a pas l’impression

d’avoir fait des efforts extraordinaires. »

« Je crois que nous c’est la permanence de l’action. Je pense à une caisse voisine qui a fait un

article dithyrambique dans une de nos publications internes : « on a fait un job dating spécialisé

handicap ». C’est bien, mais c’est une fois.

Tandis que nous c’est tous les jours.

C'est-à-dire que tous les jours, ou plusieurs fois par mois, ou x fois par mois, la personne en

charge de ce dossier envoie des candidatures, enfin les vacances de poste, les besoins, aux

organismes qui s’occupent de placer des personnes handicapées.


110

Je vais ajouter quelque chose : nous apprécions, nous apprécions grandement, les services

rendus par les organismes plaçant des personnes travailleurs handicapés, lorsque ces

organismes font une présélection, lorsque ces organismes interviennent en partenaire et ne se

contentent pas, car des fois cela arrive à certains, de nous filer une pile de dossiers de

candidatures en disant « j’ai trouvé tout ça débrouillez-vous ».

Il est pour nous important, pour la qualité de cette relation avec les fournisseurs de dossiers de

candidature, qu’il y ait une présélection en amont par ces organismes.

C’est ce qui donne tout un sérieux à la filière. Et on travaille tous dans de bonnes conditions à

ce moment là »

« Je voudrais quand même redire qu’en matière de compétences professionnelles, le

recrutement de personnes handicapées n’est pas un recrutement au rabais.

C'est-à-dire qu’on ne va pas, qu’il est exclu qu’on sacrifie le niveau de compétence exigée

parce que c’est une personne handicapée.

Je le dis pour être très clair. »

4 / A Recentrer la communication

La communication est un élément clé de l’intervention du conseiller emploi-handicap en milieu

ordinaire de travail.

Le conseiller emploi-handicap devient interface entre une fonction ressources humaines

fortement technicisée, déjà mise en tension par les objectifs économiques, de production, de

résultats de leur structure d’appartenance.

Lorsqu’il intervient pour/chez un employeur, la posture de conseiller emploi-handicap en

milieu ordinaire de travail doit s’intégrer dans les usages professionnels en vigueur.

4 / A 1 Quand on parle de situations de travail, nos phrases commencent

par « normalement »

Les référentiels de métiers ont démontré leur utilité en termes d’organisation. Ceux-ci

permettent une lecture précise des compétences nécessaires à mobiliser, à mettre en œuvre.

Un recrutement se fait sur une définition de poste, un mode opérationnel à mettre en œuvre.

Pour prendre en charge ce qui doit se passer, « normalement ».


111

« Normalement, ça marche toujours. Le problème, c’est que ça ne marche pas. Le

« normalement » c’est bien le registre de l’organisation du travail ».33

Cette maxime a l’avantage de placer l’échange dans l’environnement professionnel sur une

base plus transparente et acceptable.

« Handicap » devient une anticipation de ce « normalement ».

Le conseiller emploi-handicap accompagne en premier les décideurs en ressources humaines à

dépasser ce « normalement ».

A ce stade, la prise en compte des situations de handicap soutient la capacité de ces

responsables à lier situation particulière et collectif.

Celle-ci optimise la capacité d’adaptation aux changements

par l’attention qu’elle mobilise,

par la gestion constructive des différences,

en considérant que « normalement » est un point de départ et non un aboutissement.

L’acteur en ressources humaines se doit d’appréhender le futur, le conseiller emploi-handicap

l’accompagne dans cette responsabilité. Même au plus fort de la standardisation des process

professionnels, celle-ci n’est que relative. « Ça ne se passe jamais normalement. »

Il va se passer des choses qu’on n’a pas encore imaginées.

4 / A 2 Communication et action

La notion de handicap est la deuxième cause de discrimination dans l’emploi.

Pour la fonction ressources humaine, le défi de gérer la notion de handicap implique un lien de

confiance.

Le paradigme de l’acrobate décrit par GOFFMAN34

nous donne la direction à suivre.

33

Dominique DESSORS, Lise GAIGNARD, le travail au quotidien, Institution n°35 – L’analyse institutionnelle,

p45 34

GOFFMAN E, les rites d’interaction. Paris, les éditions de minuit, coll. « le sens commun » 1974


112

Pour que le spectacle soit complet, l’artiste dépense autant d’énergie à démontrer

l’exceptionnelle difficulté de son art qu’à la mise en œuvre réelle de son extraordinaire action.

Une communication systématique, relayée à toutes les strates de l’établissement sur :

L’engagement de la direction, dans la prise en compte des situations de handicap au

travail,

L’exemplarité des solutions retenues et mises en œuvre.

Est aussi importante que :

Le professionnalisme nécessaire des intervenants

Le professionnalisme mise en œuvre par le salarié (ou agent) concerné…

Le conseiller emploi-handicap veille, à importance égale :

A souligner l’implication de l’employeur dans l’étude et la prise en compte des

situations de handicap

A objectiver techniquement les actions mise en œuvre.

Ces exemples sont à déployer pour transformer leur statut d’occasionnel singulier en bonnes

pratiques quotidiennes.

4 / A 3 De l’exploit au quotidien

Une fois le principe d’exemplarité reconnu, la constance de l’action assure le sérieux de la

filière ressources humaines.

L’attention permanente portée aux situations de handicap, existantes ou potentielles, dans

l’environnement professionnel ordinaire:

Place les décideurs dans une posture d’écoute et d’adaptation des modes de production.

Reconnait aux personnes leur posture professionnelle, leur capacité à communiquer tant

les situations de blocage que les solutions alternatives.

Amplifie les démarches telles que prévention sécurité, amélioration continue des

conditions de travail, d’adaptation au changement.


113

Le conseiller emploi-handicap s’assure de n’intervenir qu’après l’optimisation des situations de

handicap via la gestion opérationnelle habituelles des ressources humaines. C’est ce que nous

appelons un process d’intervention « si nécessaire ».

Après avoir acté les principes d’évolution et de relativité de la standardisation des emplois, le

conseiller emploi-handicap veille à garder la prise en compte des situations de handicap comme

une réponse à un besoin technique. En milieu ordinaire de travail, une prise en charge dite

sociale n’est envisageable qu’à raison d’un équilibre du collectif professionnel.

In fine, le conseiller emploi-handicap a au préalable :

Balisé un process d’intervention « si nécessaire » avec les opérateurs ressources

humaines

Replacé la prise en compte des situations de handicap dans l’exercice quotidien de

l’activité professionnelle

Une posture d’accompagnant disponible.

4 / B Outils

Une fois la prise en compte des situations de handicap ancrée dans l’environnement

professionnel, il convient de s’appuyer sur des outils techniques.

Le premier est un aide à la décision.

Le deuxième permet l’objectivation des situations.

Le troisième point positionne ceux-ci par rapport aux outils RH en vigueur.

4 / B 1 La formule magique : E > RS + RO

Guy Tisserant propose cette formule magique (ouvrage cité).

Le risque zéro n’existe pas. C’est le pendant du « normalement ».

La formule magique présente le double avantage d’objectiver une prise de décision et de

maintenir les décideurs ressources humaines dans une posture technique, donc professionnelle.

En effet, définir les risques plutôt que les freins engage un raisonnement constructif.

La prise en compte, et plus encore la gestion des risques induit vigilance et professionnalisme.


114

L’enjeu (E) pour l’employeur doit être supérieur à la somme des risques subjectifs (RS) et

objectifs (RO).

Les risques subjectifs représentent les possibles tensions du collectif de travail face au handicap

dans l’emploi. Une démarche pédagogique de sensibilisation au handicap permet d’y répondre.

Les risques objectifs n’existent qu’en cas de déséquilibre entre les contraintes de postes et les

capacités de la personne. La démarche de compensation réduit ce désavantage.

Le conseiller emploi-handicap s’assure que :

L’employeur reste dans un objectif d’équilibre professionnel

L’impact relationnel de la situation handicapante sur l’ensemble de l’environnement

professionnel est bien appréhendé

Les moyens de compensation sont mobilisés, le cas échéant.

Après les risques et enjeux, il convient d’objectiver les facteurs d’influences réciproques

existant entre la personne et sa structure dans cette situation d’emploi en milieu ordinaire de

travail.

4 / B 2 Transposition du Principe de Production du Handicap

Les principaux éléments clés du Processus de Production du Handicap (PPH) présenté au

chapitre 2 / A 3 b, page 58 peuvent être transposés de la façon suivante :

L’emploi (le handicap) n’est pas un état figé mais une situation évolutive.

L’emploi (le handicap) est une situation relative qui est variable en fonction du contexte

professionnel (social) et de l’environnement.

L’emploi (le handicap) est un état qui peut être modifié grâce à la réduction de la

pénibilité (des déficiences) et/ou au développement des aptitudes et/ou à l’adaptation de

l’environnement.

La terminologie change : une personne n’est plus employée (handicapée) mais en

situation d’emploi (de handicap).

La personne en situation d’emploi (de handicap) est une personne comme les autres

dont les habitudes d’exercice professionnel (de vie) sont similaires à celles des autres

membres de la communauté.


115

A ce titre, elle doit pouvoir accéder à l’ensemble des services offerts par sa société

d’appartenance.

L’objectif est de favoriser la participation professionnelle (sociale) de la personne.

Une participation professionnelle (sociale) égale se fera de manière prioritaire dans le

cadre ordinaire.

Le PPH version emploi est synthétisé par le schéma et les éléments clés ci-après :

Le PPH version emploi favorise donc l’inclusion plus que l’insertion.

Pour un conseiller emploi-handicap, partager ce processus transposé permet aux décideurs en

ressources humaines d’acter un lien interactif et évolutif structure/personne.

Ce lien sera mis en tension par les changements provoqués ou subis tant côté employeur que

côté salarié ; pour exemple, l’usure du temps est un facteur d’influence permanent.

4 / B 3 Entretiens individuels, chartes, labels, plan pénibilité…

Nombres de lois, chartes, normes, chartes et/ou labels s’imposent à la fonction ressources

humaines.

Facteurs de risque

Cause

Facteurs personnels Facteurs Environnementaux

Professionnels Systèmes organiques

Intégrité

déficience

Aptitudes

Capacité

Incapacité

Facilitateur

Obstacle

Interaction

Usages professionnels

Participation professionnelle situation de handicap


116

La norme ISO 2600 dite « responsabilité sociétales des entreprises » pose pour trois de ses sept

questions centrales35

:

Droits de l'homme : […] pour lesquels l'organisation peut contribuer par son respect et

sa promotion dans ses relations.

Relations et conditions de travail : politiques et pratiques liées au travail réalisé au sein

d'une organisation, […] dans l'ensemble de ses relations.

Environnement : approche intégrée par laquelle l'organisation prend en compte […]

contribuant ainsi à la survie et à la prospérité des êtres humains.

Les plans de prévention des risques ou les plans dits « pénibilité » rejoignent le plan « risque

psychosociaux » et qualité de vie au travail.

La systématisation des entretiens annuels favorise la prise en compte individuelle, dont les

situations de handicap.

En prenant soin d’éviter le biais « effet Prix GONCOURT »36

, le conseiller emploi-handicap

s’attache à mettre en lumière la prise en compte des situations de handicap intrinsèques aux

process déjà mis en œuvre chez les employeurs. Il prend comme ancrage les usages des acteurs

ressources humaines en vigueur dans l’établissement où il intervient.

Le conseiller emploi-handicap s’assure de n’en modifier les contours qu’en cas d’absence

d’approche systématique de la dimension individualisée.

En ce cas, la formule magique de Guy TISSERANT et le PPH version emploi y pallient.

Pour les établissements bénéficiant déjà d’une approche individualisée, l’apport de nouveaux

outils représente pour les acteurs ressources humaines une plus-value.

4 / C Méthode

La combinaison des éléments présentés aux chapitres précédents, à savoir le recentrage de la

communication et l’appui des outils ciblés constitue une méthode spécifique. Il s’agit de

systématiser un process de prise en compte de la différence, et de le mettre en perspective.

35

http://www.agora21.org/rs-iso26000/static/les-7-questions-centrales-de-liso-26000.html consultée le 28/10/2013 36

Ce que Patrick de CHAMPAGNE appelle « l’effet prix Goncourt » : créé à l’origine pour récompenser de jeunes

romanciers novateurs, le prix a « engendré une littérature pour prix Goncourt » : préface de l’ouvrage de

Christophe DEJOURS : L’évaluation à l’épreuve du réel. INRA – éditions 2004.


117

4 / C 1 « Industrialiser l’artisanal »

Ou comment standardiser un processus de gestion du « hors-normes ».

La méthode-handicap repose sur le mode projet.

Endossant le rôle de chargé de projet, le conseiller emploi-handicap se porte garant :

De l’interdisciplinarité de l’action37

: en dissociant les expertises, les compétences des

experts-ressources-humaines s’additionnent à celles des experts–handicap-emploi et

optimisent la mise en œuvre de celles de la personne concernée.

Du mode projet en favorisant la compensation d’équipe.

De la prise en compte individuelle et collective des situations de handicap et leur

éventuelle prise en charge.

La systématisation de la méthode permet une gestion « industrielle» du « hors normes »

Le résultat individualisé permet d’y additionner une dimension « sur mesure artisanal »

L’évaluation individuelle devient une évaluation individualisée.

Des critères de pondération comme l’implication de la personne, sa capacité réelle disponible,

son apport dans le collectif de travail peuvent être appliqués sur la base de l’analyse croisée de

la formule magique E > RS + RO et du PPH version emploi.

Le conseiller emploi-handicap favorise alors un management équitable.

4 / C 3 Approche prospective

Les tensions économiques, la versatilité législative, les passages brutaux de sur-activité à

sous-activité focalisent la vision des managers en ressources humaines sur le court terme.

« Sortir la tête du guidon » et préparer un plan de développement à quelques années devient

ubuesque lorsque le carnet de commande n’excède pas deux semaines.

L’approche prospective est intrinsèque à la méthode-handicap. L’adaptation au changement est

la clé principale.

Le conseiller emploi-handicap va inciter les décideurs ressources humaines à se projeter dans

l’avenir, via le principe de prise en compte des situations de handicap.

37

L’interdisciplinarité est l’action coordonnée et convergente de professionnels de disciplines différentes


118

Cette méthode emploi-handicap permet alors de :

Planifier une mise en œuvre professionnelle

Prévoir des solutions alternatives. Le principe de la pensée divergente peut être

utilement favorisé.38

D’anticiper les changements, même si leur nature et le moment de leur survenance sont

inconnus.

Standardiser un process de prise en compte du hors-normes est nécessaire pour la prise en

charge des situations de handicap.

Systématiser la méthode-handicap amplifie la prise en compte de chacun.

La gestion des différences est alors banalisée.

4 / D Conclusion partie 4

L’apport d’un conseiller emploi-handicap en milieu ordinaire de travail implique une posture

communicante. Celle-ci doit tendre vers l’évidence quotidienne de la prise en compte des

situations de handicap, tout en valorisant le professionnalisme de la démarche.

En s’appuyant sur la complémentarité d’outils empruntés aux sphères handicap et ressources

humaines, le conseiller emploi-handicap favorise l’objectivation des situations et la légitimité

des solutions mises en œuvre.

La combinaison de cette posture avec la technicité de ces outils forme une méthode

emploi-handicap. Celle-ci standardise la prise en compte de la singularité et favorise un

management équitable.

Enfin, cette méthode emploi-handicap développe la capacité d’adaptation au changement. Elle

soutient la démarche prospective des décideurs en ressources humaines.

38

Joy Paul GUILFORD (1897 – 1987), psychologue américain, appelle pensée « divergente » une stratégie de

résolution de problèmes pour lesquels une démarche cadrée, organisée, logique, rationnelle (pensée

« convergente » n’a pas débouché ... Elle consiste à examiner un problème sous d’autres aspects, à chercher à

imaginer des points de vue hors champs, décalés, à priori peu naturels, ... Edward De BONO psychologue maltais

désigne la pensée divergente par l’expression « pensée latérale » par rapport à la pensée logique qu’il désigne par

« pensée verticale »

119

CONCLUSION GENERALE

Le rôle de médiateur du conseiller emploi-handicap est affirmé.

Les définitions de la fonction ressources humaines et de la notion de handicap sont

intrinsèquement liées aux évolutions de notre société.

En me plaçant au cœur des interactions entre ces deux notions, mon apport dans

l’environnement professionnel est de soutenir un équilibre précaire entre structure et salarié.

A l’instar de la « flexisécurité »39

, la gestion des situations de handicap dans l’emploi en

milieu ordinaire est gage d’une performance, bien qu’assise sur des contraintes.

Je me considère comme un « urgentiste » 40

, me positionnant ainsi dans une transversalité

pluridisciplinaire.

Je prends en compte une indispensable approche globale de la situation d’emploi, un temps

d’actualisation des savoirs, la mobilisation de l’ensemble des experts et dispositifs existants,

l’exploration d’inhabituelles solutions empruntées aux disciplines ressources humaines et

handicap. Le moment venu, lorsque le cadre d’intervention est enfin connu, j’agis au service

d’une situation unique.

Ma posture doit rester humble : un devoir de réserve et la conscience de mes limites

d’intervention.

Si je favorise la recherche de solutions, celles-ci appartiennent à leurs acteurs qu’ils soient

employeurs ou salariés.

Et plus encore « if it’s turn lean », « si cela tourne rond, ni trop ni trop peu »41

, ne pas

intervenir, pas encore, mais rester disponible et vigilant.

La vraie réussite est lorsque la différence est intégrée en tant que telle.

L’objectif est l’autonomie de la fonction ressources humaines dans son appréhension de la

notion de handicap.

39

http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=0&id=2415 consultée le 28/10/2013 40

Genre nouveau de médecins, baptisés depuis moins de dix ans « urgentistes », néologisme évoquant de façon

positive leur bravoure pionnière. François Danet et al. « Le travail du médecin aux urgences : reniement,

adaptation ou transformation ? », Nouvelle revue de psychosociologie 1/2006 (n° 1), p. 103-116.

URL: www.cairn.info/revue-nouvelle-revue-de-psychosociologie-2006-1-page-103.htm.

DOI : 10.3917/nrp.001.0103. 41

Expression anglaise utilisée par les mécaniciens pour qualifier les bons réglages d’un moteur. Le terme a été

repris dans le cadre du Lean Management ou recherche la performance par l'amélioration continue et

l'élimination des gaspillages

http://www.cairn.info/revue-nouvelle-revue-de-psychosociologie-2006-1-page-103.htm

http://dx.doi.org/10.3917/nrp.001.0103

120

Pour aller plus loin, deux pistes apparaissent :

L’interdisciplinarité du rôle de conseiller emploi-handicap en milieu ordinaire de

travail glisse opportunément vers une transdisciplinarité42

de part l’aspect complexe

des informations et actions à relier.

La dynamique des liens professionnels est basée sur la qualité de la communication

tant ascendante que descendante, dans le cadre de la gestion des situations de

handicap. Il me semble que l’inclusion selon LUHMAN ou l’agentisation de la

relation selon FOUGEYROLLAS se situent en ce sens.

« Pourquoi la mayonnaise ne prend pas? »

Car il ne suffit pas d’avoir tous les ingrédients, il convient de savoir les assembler.

Hier est derrière, demain est un mystère.

La notion de handicap dans le milieu ordinaire de travail perturbe les ordres établis.

Pour autant, la prendre en compte pour tous, dans son actualité ou dans sa survenance

potentielle, sécurise la perpétuelle tension de l’organisation systémique du travail.

Interroger sur l’emploi et le handicap renvoie à développer durablement les ressources

humaines.

42

Transdisciplinarité : des professionnels de disciplines différentes agissent dans une nouvelle discipline en

fusionnant les leurs.

121

TABLE DES MATIERES

REMERCIEMENTS .................................................................................................................... 1 AVANT-PROPOS ....................................................................................................................... 2 SOMMAIRE ................................................................................................................................ 4 LEXIQUE/TABLE DES SIGLES ................................................................................................ 5

INTRODUCTION ....................................................................................................................... 8 1° PARTIE : La prise en compte du handicap dans le service public à l’emploi .................... 12

1 / A Evolution législative et offre de services .................................................................... 12 1 / A 1 Evolution législative ............................................................................................. 12

1 / A 1 a La loi de 1924 révèle le taux d’emploi .......................................................... 12

1 / A 1 b La loi d’orientation de 1975 et la création des GIRPEH, terreau de

l’AGEFIPH ................................................................................................................... 13

1 / A 1 c 1999-2002 l’AGEFIPH devient composante de la politique de l’emploi ..... 16 1 / A 1 d 2005 nouvelle loi, nouvelle donne ................................................................ 17 1 / A 1 e Création du FIPHFP ...................................................................................... 18 1 / A 1 f 2009, un plan de soutien exceptionnel face à la crise .................................... 19 1 / A 1 g L’Espace emploi de l’AGEFIPH, premier site emploi handicap de France? 20

1 / A 1 h Le tournant de 2011 ....................................................................................... 20

1 / A 1 i Synthèse ......................................................................................................... 21 1 / A 2 Evolution de l’offre de services CAP EMPLOI ................................................... 21

1 / A 2 a Première convention : période 2004/2006 ..................................................... 21

1 / A 2 b De la notion d’accompagnement à la notion de service rendu ...................... 23 1 / A 2 c Deux grandes catégories de services : ........................................................... 24

1 / A 2 d Les évolutions apportées par la convention 2007/2008 ................................ 25 1 / A 2 e Les évolutions apportées par la convention 2009/2011 ................................ 26

1 / A 2 f La refonte de l’organisation des services ....................................................... 28 1 / A 2 g La situation actuelle : la convention 2012/2014............................................ 30 1 / A 2 h Synthèse ........................................................................................................ 32

1 / B Déclinaison dans le département de la Sarthe ............................................................. 33 1 / B 1 Evolution structurelle et organisationnelle ........................................................... 33

1 / B 1 a Une structure porteuse : SARTH’ COMPETENCES ET EMPLOI .............. 33 1 / B 1 b Le projet associatif ........................................................................................ 35 1 / B 1 c Evolution de direction : du militantisme pragmatique à la gestion de centre de

profit ............................................................................................................................. 36

1 / B 1 d L’organisation initiale de l’équipe: de 6 conseillers

pluridisciplinaires assurant l’accompagnement des personnes et des employeurs… .. 37 1 / B 1 e À la spécialisation des postes : 4 conseillers aux personnes, 2 conseillers

sédentaires, 2 conseillers employeurs .......................................................................... 38 1 / B 1 f La segmentation des interventions ................................................................. 41 1 / B 1 g Chiffres repères 2011 en Sarthe .................................................................... 42

1 / B 2 Ma fonction actuelle auprès des employeurs ........................................................ 43

1 / B 2 a Entre fonction ressources humaines et notion de handicap ........................... 43 1 / B 2 b Synthèse ......................................................................................................... 45 1 / B 2 c Conclusion de la première partie ................................................................... 46

122

2° PARTIE : Les parties prenantes .......................................................................................... 47

2 / A La notion de handicap ................................................................................................. 47 2 / A 1 La notion de handicap dans la société .................................................................. 48

2 / A 1 a La part divine ................................................................................................. 48

Bible et infirmité : le culte de dieu ........................................................................... 48 L’antiquité occidentale : la peur des dieux ............................................................... 48

2 / A 1 b Le(s) système(s) de la charité ........................................................................ 48 2 / A 1 c Les siècles classiques : le saisissement ......................................................... 50 2 / A 1 d La naissance de la réadaptation ..................................................................... 51

2 / A 2 Les grandes théories du handicap ......................................................................... 53 2 / A 2 a Cerner l’idée de théorie ................................................................................. 53 2 / A 2 b Les grandes théories du handicap .................................................................. 54

Dans le sillage de l’Ecole de CHICAGO : autour de la stigmatisation .................... 54

La position de Robert MURPHY : la liminalité ....................................................... 54 La théorie culturaliste : l’exemple des sourds .......................................................... 54 La théorie de l’oppression ........................................................................................ 55

2 / A 2 c Vers une autre perspective ............................................................................. 55 En passant par Georg SIMMEL : les personnes handicapées captives .................... 55 L’infirmité comme double, la liminalité récurrente ................................................. 55

2 / A 2 d Synthèse ........................................................................................................ 56

2 / A 3 Les modèles pour définir le handicap : de WOOD à la CIFH ............................. 57 2 / A 3 a La classification internationale des handicaps et santé mentale .................... 57

2 / A 3 b Le processus de production du handicap (PPH) – (RIPPH, 1998) ................ 58 2 / A 3 c La classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la

santé (CIF) .................................................................................................................... 59

2 / A 4 Les définitions législatives du handicap dans l’emploi depuis la loi de 2005 ..... 60

2 / A 4 a Article L5213-1 du code du travail ............................................................... 61 2 / A 4 b Article L5213-6 du code du travail .............................................................. 61

2 / B La fonction Ressources Humaines .............................................................................. 62

2 / B 1 Un contexte : l’industrialisation ........................................................................... 62 2 / B 1 a Un changement de la valeur « travail » ........................................................ 62

2 / B 1 b Depuis les débuts du machinisme industriel ................................................. 62

2 / B 1 c Jusqu’à l’ère de l’automatisation des industries de process (jusqu’au

milieu du vingtième siècle) .......................................................................................... 63

2 / B 1 d Le travail humain s’est transformé ................................................................ 63 2 / B 2 L’apparition du service du personnel ................................................................... 63

2 / B 2 a Quelques grandes entreprises du début du XX ème

siècle ............................... 64

2 / B 2 b Apparition des lois sociales, .......................................................................... 64 2 / B 2 c Des premiers postes de chef du personnel, .................................................... 64

2 / B 2 d Et des relations syndicales ............................................................................. 65 2 / B 3 L’évolution de la fonction « Personnel » de 1945 à 1960 .................................... 65

2 / B 3 a Les idées relatives à l’homme et au travail .................................................... 65 2 / B 3 b L’évolution du cadre réglementaire ............................................................... 66 2 / B 3 c La généralisation de la fonction de direction du personnel ........................... 66

2 / B 4 L’évolution des services du Personnel de 1960 à 1975 ....................................... 67 2 / B 4 a Les contours actuels du cadre juridique se dessinent, à savoir : .................... 67

2 / B 4 b Principales caractéristiques de cette période. ................................................ 67 2 / B 4 c C’est aussi la période des écoles .................................................................... 68

2 / B 5 L’émergence de la fonction ressources humaines ................................................ 68 2 / B 5 a Les années 80 : un contexte de changement .................................................. 68 2 / B 5 b Qui se prolonge dans les années 90 ............................................................... 69

123

2 / B 5 c Et la fonction devient stratégique .................................................................. 70

2 / B 6 2000/2010 : une logique de défis à relever au niveau de la GRH ........................ 71 2 / B 6 a Les défis démographiques ............................................................................. 71 2 / B 6 b Les défis technologiques ............................................................................... 71

2 / B 6 c Les défis sociaux ............................................................................................ 72 2 / B 6 d Les défis législatifs et règlementaires ............................................................ 72

2 / B 7 Les réponses que la fonction ressources humaines doit apporter à ces défis ....... 73 2 / B 7 a Des réponses attendues .................................................................................. 73 2 / B 7 b Des changements de perspectives ................................................................. 74

2 / C Enseignements et perspectives de recherche ............................................................... 74 2 / C 1 Synthèse des parties 1 et 2 .................................................................................... 74 2 / C 2 Questionnement .................................................................................................... 75 2 / C 3 Hypothèses ........................................................................................................... 76

3° PARTIE : Enquête ............................................................................................................... 77 3 / A Méthodologie .............................................................................................................. 77

3 / A 1 Thèmes explorés ................................................................................................... 77

3 / A 2 Les cibles .............................................................................................................. 78 3 / A 3 Process d’enquête ................................................................................................. 79 3 / A 4 Présentation des résultats ..................................................................................... 80 3 / A 5 Données brutes ..................................................................................................... 81

3 / B Résultats et analyses .................................................................................................... 81 3 / B 1 Typologie des enquêtés ........................................................................................ 81

3 / B 1 a Cartographie des structures ............................................................................ 81 3 / B 1 b Cartographie des postes et fonctions ............................................................. 82 3 / B 1 c Rôle lors des recrutements ............................................................................. 83

3 / B 1 d Liens professionnels vis-à-vis des personnes en situation de handicap ........ 84

Synthèse : ......................................................................................................................... 85 3 / B 2 L’évolution des ressources humaines : vers le « pour tous et chacun » ............... 86

3 / B 2 a Evolutions perçues ......................................................................................... 86

3 / B 2 b Focus sur la phase de recrutement ................................................................. 90 3 / B 2 c Notion de handicap et recrutement spécifique ? ............................................ 94

Synthèse et retour sur l’hypothèse 1 ................................................................................ 97

3 / B 3 La notion de handicap induit une bienveillante vigilance .................................... 97 3 / B 3 a Doit être dit, comment, pourquoi ? ................................................................ 97

3 / B 3 b Que se passe-t-il quand le mot handicap est « lâché » dans l’environnement

professionnel ? ............................................................................................................ 100 Synthèse et retour sur l’hypothèse 2 .............................................................................. 103

3 / B 4 Prospective : Vieillissement au travail et notion de handicap ? ......................... 103 Synthèse et retour sur l’hypothèse 3 .............................................................................. 106

3 / C Conclusion partie 3 .................................................................................................... 107 4° PARTIE: Préconisations .................................................................................................... 108

4 / A Recentrer la communication ...................................................................................... 110 4 / A 1 Quand on parle de situations de travail, nos phrases commencent par

« normalement » ............................................................................................................. 110 4 / A 2 Communication et action ................................................................................... 111 4 / A 3 De l’exploit au quotidien .................................................................................... 112

4 / B Outils ......................................................................................................................... 113 4 / B 1 La formule magique : E > RS + RO ................................................................... 113 4 / B 2 Transposition du Principe de Production du Handicap ...................................... 114 4 / B 3 Entretiens individuels, chartes, labels, plan pénibilité… ................................... 115

124

4 / C Méthode ..................................................................................................................... 116 4 / C 1 « Industrialiser l’artisanal » ................................................................................ 117 4 / C 3 Approche prospective ......................................................................................... 117

4 / D Conclusion partie 4 .................................................................................................... 118 CONCLUSION GENERALE .................................................................................................. 119 TABLE DES MATIERES ........................................................................................................ 121 BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................................. 125 ANNEXES ............................................................................................................................... 128

125

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LOI n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, Section 3 : Plan de sauvegarde

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http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905 consulté

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Article L132-27 du Code du Travail modifié par Loi n°2003-775 du 21 août 2003-art. 11

JORF 22 août 2003

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000781627, consulté

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CONFERENCE RSE ET HANDICAP, l'événement des 5 ans à Sciences Po Paris et

hanploi.com

Table ronde: l'entreprise et le handicap, être manager aujourd’hui

http://www.dailymotion.com/video/xg6g4u_table-ronde-les-managers-et-le-handicap_news

consulté le 08/11/2013

Ressources internet :

www.agefiph.fr

www.dares.fr

www.inrs.fr

www.insee.fr

www.legifrance.fr

www.unith.fr

128

ANNEXES

Annexe n°1 : Formulaire d'enquête en ligne la fonction ressources humaines et la

notion de handicap dans l'emploi……………………………………

p 1

Annexe n°2 : Réponses enquête en ligne la fonction ressources humaine et la

notion de handicap dans l'emploi…………………………………….

p 12

Annexe n°3 : Codification des réponses aux questions ouvertes de l’enquête en

ligne la fonction ressources humaine et la notion de handicap dans

l'emploi……………………………………………………………....

p 32

Annexe n°4 : Liste des entretiens………………………………………………….. p 35

Annexes n°5

(sur cd) :

Transcription des entretiens n°1 à 14

1

Annexe n° 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Annexe n° 2

Réponses de l’enquête en ligne

« La fonction ressources humaines

et la notion de handicap dans l’emploi »

Dans un premier temps, faisons connaissance.

Question n°1 : Quels sont vos nom, prénom?

Réponses anonymées

Question n°2 : Adresse courriel


Question n°3 : Dans quelle structure travaillez-vous?


Question n°4 : Quel effectif?

Question n°5 : Quel secteur d'activité?

indépendant 2 5 %

moins de 10 salariés 2 5 %




de 101 à 500 salariés 23 62 %

conseil 2 5 %

industrie agroalimentaire 1 2 %

services 9 22 %

banque finance assurance 8 20 %

branche métallurgie 7 17 %

bâtiment 2 5 %

Autre 12 29 %

13

Question n°6 : Quelle(s) est(sont) votre(vos) attribution(s) dans les

ressources humaines

Question n°7 : Occupez-vous une ou des missions spécifiques?

DRH/ RRH 16 35 %

formation et carrière 4 9 %

recrutement 10 22 %

paye 2 4 %

Autre 14 30 %

diversité 19 17 %

relation avec les IRP 15 14 %

plan senior 11 10 %

handicap 21 19 %

CHSCT 13 12 %

risques psychosociaux 13 12 %

égalité professionnelle 12 11 %

Autre 7 6 %

14

Dans un deuxième temps, vous et la fonction ressources humaines

Question n°8 : Selon vous quelles sont les deux principales évolutions de la

fonction ressources humaines ?

Question n°9 : Intervenez-vous lors des process de recrutement ?

Question n°10 : Si oui à quelles étapes?

technicité 11 14 %

stratégie 29 36 %

transversalité 26 33 %

législation 11 14 %

Autre 3 4 %

oui 28 70 %

non 6 15 %

partiellement 6 15 %

Autre 0 0 %

définition de poste/profil 21 14 %

sourcing/annonce 25 17 %

réception CV et lettre de motivation

24 16 %

pré sélection 25 17 %

entretien 27 18 %

décision/ validation 26 17 %

Autre 3 2 %

15

Question n°11 : Selon vous quels sont les principaux enjeux/défis d'un

recrutement ?

« - adaptation du candidat au poste proposé - adaptation à l'équipe déjà en place - adaptation

au mode de fonctionnement du service - pérennité du recrutement Identifier les bonnes

compétences Identifier la capacité d'intégration dans l'esprit de l'entreprise »

« confiance que l'on va donner au nouveau salarié la communication la passion de notre

métier recruter une personne capable d'accompagner l'évolution de la société, quelque soit son

niveau de poste »

« Trouver LA personne qui possède les compétences adaptées au poste et le savoir être.

adéquation à la culture de l'entreprise »

« 1. Identifier le bon profil 2. Qui s'inscrit dans la durée (moyen et long terme) Recruter une

personne en ayant en ligne de mire un accompagnement dans son parcours professionnel

(poste, formation, valorisation humaine) »

« pérennité efficacité efficience satisfaction partagée »

« 1/Compétences (surtout dans les domaines techniques) 2/ Carences de certains profils

(usinage, décolletage, fraisage, tournage, taraudage, emboutissage, forgeron...) 3/ Savoir être

4/ Attirer des candidats dans des métiers industriels ouvriers (l'industrie n'a pas bonne presse

hélas) »

« - compétences en lien avec la fonction demandée - intégration à une équipe - adhésion au

projet »

« 1 La motivation 2 Adaptation »

« Faire matcher une définition de poste avec un profil. Effectuer un recrutement durable. Et

efficient. »

« Identifier les besoins Etablir le bon profil Trouver la bonne personne à la bonne place dans

l'entreprise tant en termes de compétences, savoir-être et motivation. »

« Identifier les bonnes compétences et savoir-faire, sans oublier le savoir-être, pour

compatibilité avec les besoins réels de l'entreprise, des services concernés par le recrutement

dont il s'agit, afin que la personne retenue intègre au mieux l'esprit et le fonctionnement de

l'entreprise »

« 1- avoir les compétences requises 2 - s'adapter à la culture d'entreprise 3 - s'intégrer à

l'équipe bonne personne au bon endroit au bon moment -capter les profils rares -les garder -

les fidéliser (qu'ils restent s'ils sont bons, qu'ils s'intègrent et se fassent à la culture

d'entreprise, la déploient, la promeuvent, adhérant aux valeurs de l'entreprise et cherchant à la

diffuser) tout en étant à l'écoute des attentes de ces profils compétents et en renouvelant leur

16

soif de nouveauté/défis (formations etc.) -apporter du sang neuf à l'organisation, un regard

nouveau et un esprit critique 2- analyser la personnalité 3- analyser l'efficacité 1- ne pas se

tromper dans le choix final »

« repérer auprès du candidat la capacité à s'intégrer dans une organisation tant sur le plan

technique que relationnel/ personnel. »

« Avoir la bonne compétence à la bonne place au bon moment »

« cohérence du poste avec le parcours professionnel, compétences du candidat intégration 1)

Trouver un candidat dont le profil soit le plus proche possible du profil du poste à pourvoir.

être le plus objectif que possible »

« Répondre au besoin de l'entreprise avec précision tout en "autorisant" le recruté à apprendre

encore et savoir garder les compétences, les développer au fil des années »

« meilleur adéquation profil/candidat, non discrimination S'adapter au marché de l'emploi

Faire évoluer les critères de sélection et d'exigence des opérationnels »

« valider le savoir être le savoir faire pouvant s'acquérir Avoir un bon feeling mettre à l'aise la

personne pour révéler sa personnalité »

« trouver le bon candidat capable d'assurer les missions et s'intégrer ds l'équipe existante »

« 1. Répondre à un besoin = répondre à l'offre = rapprocher des compétences à un profil

2.réussir l'intégration, pérenniser l'embauche = tenir compte du savoir être de la personne, du

collectif de travail, de l'environnement, du management... »

« 1 - Trouver la personne avec les compétences et/ou aptitudes adéquates 2 - Trouver le

candidat motivé par le poste ds une perspective à long terme 3 - S'assurer de la cohérence de

l'état d'esprit du candidat avec la culture d'entreprise et l'esprit de l'équipe dans laquelle il va

travailler. Le 3 est peut-être le plus important mais si les 2 premiers ne sont pas validés,

l'échec est assuré... D'où mon hésitation dans la hiérarchie ! »

« La bonne personne au bon poste Un bonne intégration et formation »

« attirer, séduire, retenir, dénicher les compétences Préparer l'avenir de l'entreprise Conjuguer

les 2 composantes de l'homme au travail - "objet" de production qui doit réaliser une valeur

ajoutée attendu - "sujet" en devenir qui doit se construire en harmonie avec les attentes de

l'entreprise »

« Bien identifié les besoins du poste... les taches à accomplir... le savoir être dans le cas d'une

approche humaniste dans le cadre du travail et les limites, pour pouvoir à l'inverse cerner et

identifier les vrais compétences du candidat »

17

Pour vous, recrutement serait associé plutôt avec ...

Question n°12 : Pouvez-vous classer par ordre d'importance décroissante

lors d'un recrutement les 6 items ci-dessous ?





compétences 23 58 %

projection dans le collectif de travail

1 3 %


aptitudes 5 13 %

savoir être 8 20 %


compétences 4 10 %


9 23 %


aptitudes 7 18 %



compétences 7 18 %


8 20 %


aptitudes 5 13 %



18







compétences 1 3 %


8 21 %


aptitudes 11 28 %

savoir être 5 13 %


compétences 3 8 %


7 18 %


aptitudes 7 18 %

savoir être 5 13 %


compétences 2 5 %


8 22 %


aptitudes 4 11 %

savoir être 2 5 %


19

Troisième temps, la notion de handicap et l'emploi ...

Question n°18 : A votre connaissance, y a-t-il des personnes dites

« travailleurs handicapés » salariées dans votre établissement ?

Question n°19 : Si oui combien?

Question n°20 : Est-ce vous qui les avez recrutées ?

Question n°21 : Est-ce vous qui les managez ?

oui 34 92 %

non 3 8 %

ne sait pas 0 0 %

moins de 5 12 34 %

de 6 à 10 5 14 %

plus de 11 15 43 %

ne sait pas 3 9 %

oui 15 45 %

non 18 55 %

oui 9 26 %

non 25 74 %

20

Question n°22 : Si vous participez à un recrutement, souhaitez vous savoir

si une personne est reconnue Travailleur en Situation de Handicap ?

Question n°23 : Pour vous, quels sont les éléments qui rendent cette

information souhaitable, voire nécessaire ?

« Préparation de l'intégration, l'adaptation au poste de travail. Présentation de la politique

handicap de l'entreprise. »

« -la nécessité d'aménager ou non le poste -la nécessité d'aménager ou non le temps de travail

-la nécessité de mettre en place un accompagnement de proximité ou non de la part de

l'encadrant -la nécessité d'engager un accompagnement régulier de la part du service médical -

faire connaitre au candidat le cas échéant les aides financières auxquelles il peut prétendre »

« Aucun élément »

« Pour adapter le poste de travail au candidat »

« pour la compatibilité & l'adaptabilité des contraintes de son handicap avec les particularités

de sa fonction (mise en place adaptation éventuelle de son poste de travail) + pour la

sécurité/sa sécurité (si crise ou malaise ou autre pb, liés avec une maladie, à titre d'exemple),

en vue de la réactivité la plus efficace, de la part de ses collègues de travail, etc... »

« contribuer à remplir l'obligation de 6% Prévenir d'éventuelles difficulté dans la tenue du

poste Informer l'encadrement si de mesure particulières doivent être prises »

« rassurer le recruteur adéquation poste handicap »

« Politique sociale de recrutement. A étudier cependant en fonction de son profil »

« si besoin, faciliter l'intégration connaître les restrictions éventuelles du candidat pour ne pas

le mettre en difficulté adaptation du poste de travail, des horaires, du temps de travail des

temps de pause à la personne recrutée par anticipation 1) Les personnes reconnues en

situation de handicap doivent avoir les mêmes chances de réussite professionnelle que

n'importe quels autres candidats. 2) Répondre à notre obligation en matière de législation.

oui 30 77 %

non 9 23 %

21

Information souhaitable voire nécessaire uniquement dans le cas où un aménagement du poste

de travail est à mettre en œuvre »

« 1 l'obligation des entreprises 2 vérifier l'aptitude à occuper le poste avec le handicap déclaré

3 Mettre en place un accompagnement renforcé »

« la diversité des profils dans l'entreprise qui crée la dynamique »

« l'aménagement du poste de travail la possibilité d'occuper le poste en fonction du handicap

La compétence se trouve chez un travailleur en situation de handicap au même titre que chez

un autre. Cette information est importante à connaître lors du recrutement pour 2 raisons :

l'adaptation au poste de travail à pourvoir et la capacité d'adaptation à venir s'il y a une

évolution connue. »

« Si le profil de du candidat correspond au poste et que le recrutement est effectif, il est

nécessaire de connaître cette information afin de pouvoir envisager de aménagements de poste

si besoin. »

« faciliter l'intégration dans l'équipe, pouvoir prévenir »

« Cette information est indispensable si le handicap doit être pris en compte pour le poste à

pourvoir (port de charge, etc...) »

« 1/ recenser les personnes avec un handicap 2/ que cela ne soit pas un frein au recrutement »

« adaptation du poste ou des horaires. »

« pour pouvoir respecter les règles de sécurité sur un poste particulier pas d'importance pour

le recrutement lui -même mais nécessité de savoir en cas de sélection de la personne s'il y a

des aménagements de poste à réalisé ou des préconisations à transmettre au service »

« 1/ Evaluer l'aptitude à répondre aux exigences des métiers (certains métiers ont des

contraintes très difficiles à adapter) 2/ Préparer une adaptation de poste éventuelle 3/ Préparer

le Management à l'accueil d'une personne en situation d'Handicap »

« Contraintes au poste éventuelles »

« Cette info est importante pour pouvoir préparer le poste en conséquence (si besoin) et

avertir le manager si cela peut expliquer certains comportements ou refus. »

« Vérifier qu'il n'y a pas d'incompatibilité avec le poste. Voir si des aménagements sont

nécessaires Communiquer auprès de l'équipe selon le handicap et le souhait de la personne

adaptation du poste éventuellement information de l'handicap indispensable pour l'équipe de

travail - Prioriser le recrutement d'un collaborateur TH (si profil ok bien sur) - S'assurer le

plus en amont possible du besoin (ou non) d'adaptation de poste, que ce soit aménagements

horaires ou fourniture de matériel, et anticiper la visite médicale avec les rares dispo de nos

médecins (sans ironie aucune sur la rareté c'est juste un constat) - Mieux comprendre certains

22

revirements de carrière à 180°, certaines errances de parcours... sans tout imputer sur cette

situation »

« Pour savoir si le poste proposé est en compatible avec le handicap de la personne »

« - diminuer les taxes - savoir s'il faut effectuer des aménagements spécifiques à l'handicap -

investir dans du matériel spécifique »

« En tant que responsable de mission handicap cette information m'est importante puisque je

gère uniquement les recrutements des personnes reconnues travailleurs handicapés. Au delà

de ce point, cela permet d'anticiper la mise en place des compensations du handicap et

d'informer et de sensibiliser si besoin le collectif de travail et le management »

« Bien maîtriser la capacité de la personne à répondre au besoin Bien maîtriser son

intégration, sa formation et son accompagnement »

Question n°24 : Si oui à quel moment souhaiteriez-vous être informé(e) ?

Question n°25 : Comment auriez vous besoin d'être informé(e) ?

« Le candidat peut nous indiquer qu'il est bénéficiaire de l'obligation d'emploi et nous préciser

si il a besoin d'un aménagement de poste particulier. »

« Par oral. »

« Le progiciel de recrutement que nous utilisons permet aux candidats qui le souhaitent de

nous en informer lorsqu'ils complètent le formulaire de dépôt de leur candidature. »

« par une annonce de sa part »

« par la personne elle même en fin ou en cours d'entretien »

« en entretien par oral puis par écrit »

« 1 Par le candidat 2 Par la structure qui l'accompagne dans ses démarches et qui sera valider

ou invalider la prise de poste Même si nul n'est obligé d'évoquer son handicap ni sa

début d'entretien 7 21 %

milieu d'entretien 11 32 %

fin d'entretien 15 44 %

période d'essai 0 0 %

après la période d'essai 1 3 %

23

reconnaissance, nous avons pour pratique dans notre entreprise d'aborder la question par la

nécessité ou non d'aménager le poste. Si le candidat ne réagit pas, nous ne le forçons pas, mais

la visite médicale aura le dernier mot concernant la capacité de la personne à occuper le poste

visé. L'objectif est de permettre au futur collaborateur d'être intégré dans les meilleures

conditions et de pouvoir travailler dans le milieu qui lui soit le plus favorable. »

« par le candidat »

« Par le candidat lui-même »

« oralement avec doc a l appui »

« Info par le candidat : "je suis TH" »

« Par dossier de candidature »

« par la personne »

« et même encore plus tôt, avant l'entretien pour anticiper et prévoir éventuellement les

compensations nécessaires au handicap) à envisager dès l'entretien pour recevoir la personne

dans de bonnes conditions et s'assurer de l'accessibilité (bâtiment, numérique...). Comment :

une info sur la candidature (CV ou lettre) ; info orale »

« Par l'information donnée par le futur salarié »

« par une expression simple et concrète de la part de l'intéressé(e), devant tenir un discours

rassurant, complété (si besoin) par les précisions éventuelles apportées par son Conseiller, son

Référent si le/la candidat(e) pressenti(e) est accompagné(e) par un Organisme de placement,

d'accompagnement vers l'emploi;... Oralement »

« Certains candidats notent leur RQTH dans la partie "divers" de leur CV, à coté du permis B

ou de la passion pour le macramé. Cela permet d'être au courant et de pouvoir poser, en fin

d'entretien, la question d'un besoin d'aménagement de poste. Sinon, j'apprécie que les

candidats m'en fassent part lors de l'entretien, à condition de ne pas entrer dans les détails les

plus intimes de leur condition de santé. J'ai d'ailleurs placardé dans mon bureau des affiches

de l'adapt, cap emploi et communications diverses pour inciter les candidats à en parler. En

clair, j'aime avoir cette info mais il faut qu'elle soit donnée volontairement et spontanément

par le candidat. Il est hors de question de rendre l'info obligatoire sur le CV. »

« à l'écrit sur le CV à l'oral à l'initiative du candidat à l'oral en réponse à la question de

l'employeur par le cabinet de recrutement/ETT ce qui permet au candidat d'être le plus à l'aise

pendant l'entretien »

« par le candidat(e) lui-même »

« oralement »

« Dans un premier temps à l'oral puis par transmission de la reconnaissance TH »

24

« dans le CV »

« par écrit avant de convoquer la personne en entretien »

« par la personne elle-même »

« par un questionnaire précisant les aptitudes ou inaptitudes du candidat »

« Savoir si une adaptation de poste est nécessaire »

« Notification RQTH »

« Oralement puis avec une copie des documents déclarant la personne en handicap. Ne pas

cacher les restrictions. La transparence aide à mieux gérer l'intégration d'une personne en

situation d'handicap. »

« parole toute simple! »

« Par la personne, de façon naturelle. »

« De façon spontanée par le candidat. »

« par une information orale pendant l'entretien, suivie de la présentation de la reconnaissance

au moment de la signature du contrat »

Question n°26 : Quels en seraient les avantages ?

« De choisir en connaissance de cause. »

« Bonne personne au bon poste Déclaration TH »

« Imaginer et anticiper les adaptations de poste, ne pas mettre la personne en échec »

« Le fait de le dire verbalement permet d'instaurer un climat de confiance et d'échange »

« coaching adapté »

« L'avantage serait que le candidat ne soit pas en difficulté si il a besoin d'un aménagement

particulier. »

« Transparence et confiance »

« mettre en place le plus tôt possible les aménagements nécessaires en compensation du

handicap et réaliser un entretien d'embauche efficace, dans de bonnes conditions »

« Se focaliser uniquement sur entretien et non aptitudes adaptations et travail sur

l'environnement humain direct le fait qu'elle fasse assez confiance à l'entreprise pour le dire »

« - répondre à l'obligation légale de 6% d'emploi de TH - appui/aide des différents organismes

(AGEFIPH, CAP EMPLOI, SAMETH, Médecine du travail) - développer la « diversité au

sein de l'entreprise »

« mieux comprendre pour vérifier si comportement et intégration possible par rapport aux

missions du poste »

25

« Avoir cette info permet d'anticiper certaines difficultés, voire de les éviter complètement.

Par ex, recruter qqun à 28h sur 4 jours au lieu de temps plein pour éviter une fatigue excessive

permet de meilleurs résultats au travail et une intégration favorisée par là même. Si le

candidat ne dit rien et essaie tant bien que mal de tenir ses 5j/semaine, il risque la saturation,

voire une fin de période d'essai négative. »

« déclarer un travailleur handicapé »

« Aide au respect de l'obligation d'emploi, prise en compte de la difficulté pour un

recrutement adapté »

« transparence »

« Adaptation le cas échéant au poste de travail et mode de collaboration avec les autres

collègues »

« transparence »

« Optimisation du recrutement par le rapprochement offre emploi/recherche métier, afin de

trouver au plus juste la "bonne personne" pour le "poste proposé" afin de favoriser la

pérennisation du futur "partenariat" employeur/salarié-collaborateur-membre à part entière

d'une équipe constituant l'Entreprise, etc... »

« uniquement économique »

« -la nécessité d'aménager ou non le poste -la nécessité d'aménager ou non le temps de travail

-la nécessité de mettre en place un accompagnement de proximité ou non de la part de

l'encadrant -la nécessité d'engager un accompagnement régulier de la part du service médical -

faire connaitre au candidat le cas échéant les aides financières auxquelles il peut prétendre

pouvoir anticiper sur tous les points évoqués un peu plus haut et gagner du temps (notamment

pour vérifier l'aptitude pendant la visite de préalable) la levée des tabous »

« Avoir l'information en amont pour l'évoquer simplement pendant l'entretien »

« Œuvrer pour l'ouverture d'esprit des collègues en luttant contre les a priori et la

discrimination ! Et dans un second temps, un avantage financier, tout de même. »

« cf. 2 réponses ci-dessus afin ne pas donner d'illusion à la personne et de ne pas perdre de

temps »

« 1 Eviter de mettre le candidat en échec 2 Eviter de lui faire prendre des risques 3 Proposer

l'offre adaptée »

« Anticiper les contraintes au poste éventuelles. »

« adaptation du poste de travail, des horaires, du temps de travail des temps de pause à la

personne recrutée par anticipation pour le service RH et le service de la personne recruté »

« Examen plus attentif des candidatures. »

26

Recrutement, handicap et les autres ....

Question n°27 : Selon vous, le recrutement d'une personne en situation de


Question n°28 : Pourquoi?

« Intégration demandant plus d'attention »

« Parce qu'il nécessite un certain nombre de points de vigilance, de communication interne et

d'accompagnement (médecine du travail, CHSCT...). »

« Nous ne recrutons pas pour respecter la législation sur les Travailleurs en Situation de

Handicap mais pour pourvoir un emploi. »

« si l'on s'en tient aux compétences »

« - par la mise en place des aides/mesures spécifiques nécessitant la rédaction de dossiers

(aides à l'emploi, adaptation de poste,...) - par la sensibilisation du personnel et/ou des

membres de l'équipe (bureau, atelier, service) avec qui il/elle est amené(e) à travailler... sans

oublier la phase "accueil nouveau salarié" (comme tout autre salarié) »

« lecture différenciée du parcours sur le cv travail d'accompagnement nécessaire du recruteur

L'approche est différente. Il faut envisager un suivi médical avec une visite de pré-embauche

obligatoire, parfois des aménagements de postes et des contraintes d'adaptation. De plus, les

formalités administratives de dossiers d'AIP sont importantes, malgré une réelle prise en

charge du cap emploi. Toutes ces démarches sont spécifiques à ces recrutements. »

« Pour mettre en adéquation les moyens d'accueil et le handicap »

« c'est malgré tout une personne comme les autres... si elle se présente pour le poste c'est

qu'elle a jugé être capable de l'assumer et de se réaliser Tout dépend du handicap ... Tous les

postes doivent être ouverts aux personnes en situation de handicap. Ce n'est pas le

recrutement qui est spécifique mais l'accompagnement. »

« C'est une personne comme les autres »

oui 18 46 %

non 20 51 %


27

« OUI et NON. Non parce que l'on s'appuie avant tout sur les compétences de la personne

pour répondre à un besoin. et Oui parce qu'il faut tout de même tenir compte des contre

indications de la personne handicapée et prévoir les compensations. »

« Ce sont des personnes comme les autres avec juste parois un besoin d'adaptation du poste de

travail »

« selon l'handicap de la personne »

« même procédures, »

« EGALITE les candidats doivent correspondre à un besoin sur un poste et le plus important

pour un candidat est son savoir être, les compétences et la motivation, le handicap n'est à

considérer qu'en phase finale de recrutement on recrute / compétences »

« Il est spécifique à partir du moment où l'on évoque les questions d'aménagements de poste

et de temps de travail souhaité, qui diffèrent d'un entretien classique. S'ajoute à cela

l'existence de la reconnaissance d'obligation d'emploi qui ne s'obtient pas aisément (ce qui fait

une vraie sélection des personnes reconnues travailleurs handicapés). Après dans le processus

d'intégration, une fois l'entretien passé, dans l'idéal, on souhaite intégrer les collaborateurs en

situation de handicap comme tout autre collaborateur "valide" mais il s'avère que selon le

handicap (par exemple psychologique - moteur), certains processus peuvent être "lourds"

émotionnellement et incitent à procéder à une intégration au cas par cas. Pour savoir si un

aménagement de poste est nécessaire. »

« Pour des raisons de bonne adéquation poste/handicap Le processus de recrutement est le

même. La différence se trouve pour moi après le recrutement, s'il y a des aménagements de

poste à effectuer. »

« choix économique »

« Nous recherchons des compétences, pas une "typologie" d'individus. Donc pour une grande

part du processus de recrutement, il n'y a rien de spécifique. Néanmoins, recruter une

personne en situation de handicap nécessite des dispositions spécifiques parfois en termes

d'aménagement de poste. Ce n'est pas l'handicap que l'on recherche mais bien des

compétences. En aucun cas, le handicap n'est un critère de sélection dans le recrutement.

Accompagnement souvent requis pour - éviter les erreurs ou maladresses - adapter l'accueil de

la personne - suivre l'intégration de la personne »

« L'objectif est de recruter la bonne personne avec les meilleures compétences et aptitudes

adaptation le cas échéant au poste de travail adaptation à l'équipe déjà en place »

« Parce qu'il faut prendre en compte l'handicap pour adapter le poste, préparer son intégration

au mieux. »

28

« L'handicap n'étant pas toujours visible mais la connaissance permet d'adapter le poste »

« Oui et non car dans les EHPAD, nous ne pouvons pas créer de poste supplémentaire hormis

depuis les contrats d'avenir »

« Savoir si un collaborateur a besoin d'une souris verticale, d'une pause de 5 min toutes les

heures ou de ne pas dépasser le 22h par semaine ne rend pas pour autant le process de

recrutement particulier. Les étapes de vérifications du profil restent les mêmes. A cause de

l'appréhension mutuelle d'évoquer le handicap surtout quand il n'est pas visible. Peur de ne

pas être pris à cause du handicap Peur de recruter à cause des problèmes ou mesure

nécessaires à mettre en œuvre. »

« Parce qu'il faut passer plus de temps : sur le handicap, sur l'historique »

Question n°29 : Selon vous, l'intégration au sein du collectif de travail d'une

personne en situation de handicap est-elle particulière ?

Question n°30 : Pour quelles raisons ?

« Il peut y avoir une appréhension de la part des collègues. Caler les choses en début de

mission »

« pas de travail collectif dans notre entreprise travail individuel et isole »

« Le collectif doit être préparé à cette intégration de façon à éviter des maladresses qui

pourraient être irréparables. Cela peut cependant dépendre du type de handicap »

« Informer l'encadrement si la personne a besoin d'aménagements spécifiques (exemple une

piqure à faire 2 fois par jour et qui nécessite de s'isoler) »

« Risque de rejet de l'équipe d' où nécessité d'annoncer la finalité du recrutement »

« Si le collectif n'en a pas l'habitude, il est intéressant de les sensibiliser; sans en faire trop non

plus. »

« suivant l'handicap il faut informer »

oui 26 65 %

non 7 18 %


29

« Je dirais que c'est du cas par cas. ça dépend de la structure qui reçoit la personne en situation

de handicap, si le service a l'habitude d'intégrer des collaborateurs en situation de handicap ou

non, le handicap que la personne a, visible ou non, pouvant peut-être impressionner les autres

collaborateurs. Il ne faut pas mettre la personne nouvellement intégrée plus en lumière qu'une

autre, mais l'intégrer comme toutes les autres afin d'éviter un sentiment de jalousie, d'envie de

la part des autres ou même de "favoritisme" infondé. Mais cela demeure du cas par cas. Si les

collaborateurs sont bien sensibilisés, c'est déjà sans doute plus facile. Parfois car il faut faire

passer le message sans blesser le nouveau salarié »

« Oui et Non encore une fois. Non car dans la majorité des recrutements effectués le handicap

est non visible et ne nécessite pas de compensations, en tous cas sur nos métiers. Et oui car

certaines situations nécessitent une information voire une sensibilisation du collectif de travail

(avec l'accord du collaborateur handicapé). Parfois même un tutorat peut être envisagé et mis

en place »

« Cela dépend du niveau d'handicap. Ne se prononce pas = à la fois oui et non, ça dépend !

Généraliser les situations de handicap ne me convient pas. Recruter une personne en situation

de handicap lourd, comme une personne tétraplégique qui a besoin d'assistance plusieurs fois

par jour va effectivement rendre l'intégration un peu particulière, alors que former une

personne à qui il manque 2 doigts de pied n'impacte pas plus que ça le process... »

« Pour la même raison que précédemment. »

« il faut encore souvent faire évoluer certaines mentalités, le handicap n'est pas que l'image de

la "personne en fauteuil" il existe une multitude de forme de handicap. Un accompagnement

des encadrants est parfois nécessaire »


« en fonction de l'handicap »

« Informer le tuteur du niveau de handicap et des consignes à respecter »

« Si contraintes associées pour explication à l'équipe d'éventuelles différences de traitement.

(attention aux jalousies si adaptation poste ou horaires !) »

« en fonction des situations »

« Les personnes en situation de handicap sont encore trop perçues comme des personnes

différentes, il reste un gros travail à faire sur le regard des gens nous avons tous nos

particularités »

« pour accompagner l'intégration s'il existe des restrictions oui, sinon, non. »

« tout dépend du handicap et de la maturité de l'entreprise dans l'accueil d'une personne en

situation de handicap »

30

« Parfois une sensibilisation de l'encadrement et des collègues est nécessaire pour faciliter

l'intégration du TH »

« (voir ci-dessus) quant à la sensibilisation du personnel, en amont puis en aval, au moins

ponctuellement »

« fonction de la "typologie" du handicap et du collectif de travail »

« C'est un salarié comme un autre. Besoin d'une communication adaptée auprès du collectif

(cela ne veut pas dire du "favoritisme") »

« A cette réponse, je préfère dire "oui ou non" car dans certains cas l'intégration n'est pas

particulière. »

« adaptation au type de handicap, sauf s'il n'y en a pas »

« L'acceptation du handicap en entreprise n'est pas acquise. Le handicap visible peut générer

des appréhensions et des a priori »

« Il faut être encore plus vigilant pour être certain que l'intégration soit bien menée »

« Une situation bien expliquée et bien comprise par les autres salariés permet de mieux

intégrer la personne en situation de handicap »

« Ce sont des personnes qu'il faut traiter normalement comme les autres employés de la

société afin de bien les intégrer et ne pas faire de privilégié. »

Question n°31 : Comment compareriez-vous le recrutement d'un personne

en situation de handicap avec un autre recrutement ?

Question n°32 : Pourquoi?

« Si le recrutement s'attache à respecter une trame validant, les aptitudes, les compétences le

savoir être, le statut de travailleur handicapé n'est à mon sens qu'une "particularité" du

candidat Similaire dans le questionnement différent pour savoir s'il est possible d'adapter le

poste de travail »

« Le seul point important est l'éventuelle adaptation au poste de travail. »

plus difficile 5 13 %

plus complexe 11 29 %

similaire 22 58 %

plus facile 0 0 %

31

« ce sont les compétences et le savoir-être d'un candidat qui priment »

« Rien ne change dans le cadre des compétences Les bons profils parmi les personnes en

situation de handicap sont plus rares : formation, diversité d'expérience, prise de

responsabilité en entreprise. »

« c'est une contrainte à prendre en considération. Mais tous les postulants ont des contraintes.

Voir réponses précédentes »

« Pour tous les éléments décrits précédemment »


« Bien maîtriser tous les paramètres pour une embauche réussie »

« Le processus est toujours un petit peu plus long (visites médicales, aménagement de postes)

vérification des aptitudes par le biais d'évaluations en milieu de travail. On vérifie que l'état de

santé de la personne ne l'empêche pas d'exercer le poste convoité ou que le milieu dans lequel

elle se trouvera ne lui causera pas de désagréments. Mais les personnes handicapée font

souvent parfois preuve de volonté et de disponibilité, car elles ont rencontré parfois plus de

difficultés dans leur parcours de recherche d'emploi »

« se préparer sur une thématique que je ne connais pas en détail. »

« Parce qu'en terme de compétence, il n'y a pas de difficultés particulières »

« Car il faut avoir en tête tout au long de la carrière du Collaborateur les aides dans

l'accompagnement quotidien »

« en tant que resp mission handicap je ne trouve pas plus compliqué, en général, le

recrutement d'une personne handicapée, mais il est vrai que certaines situations sont plus

complexes et nécessitent une anticipation dans la mise en place des compensations,

demandant donc plus de temps, ce qui peut freiner un recrutement et faire privilégier un

recrutement ordinaire »

« Il ne faut pas faire de différence mais savoir adapter les situations »

« Encore une fois, il n'y a pas une seule réponse car tout dépend des recrutements. »

« Multiplicité des composantes mises en jeu »

« ne pas mettre la personne dans une situation inadaptée, la mettant en échec »

« Les personnes en situation d'handicap sont moins formées (moins de compétences) que les

autres. Situation française inadmissible ! Souvent, des personnes touchées par l'handicap au

cours de leur vie, ne sont pas reformées aux métiers en tension et pensent avoir un travail dans

leur métier ou pensent avoir un métier au besoin de compétences faibles. Les métiers "de tri",

"de simple montage", cela n'existera plus en France. Il faut des COMPETENCES fortes. »

« Lors d'un recrutement on recherche des compétences et aptitudes »

32

« s’il y adaptations nécessaires dans la communication Tout recrutement quel que soit le

niveau recherché, la spécificité métier ou le diplôme est quasi unique. Pour un même poste, il

n'y aura jamais la même perception ou les mêmes critères de sélection. Les situations dans

l'entreprise à une date donnée ne seront jamais similaires à une autre date. Chaque

recrutement même en masse ne peut être comparé. »

« Car il faut faire en sorte de la traiter de manière identique à une personne ordinaire. »

« je ne fais pas de différence... simplement je pourrais adapter voir choisir l'handicap par

rapport au poste »

« Uniquement sur la partie intégration et prise de décision. Il peut y avoir une appréhension

de la part du futur manager. Il faut davantage sensibiliser les managers. »

« Encore une fois, on recrute des aptitudes, des compétences et un savoir être en tentant

d'apporter de la diversité dans les équipes pour former un collectif enrichissant. A partir de là,

le handicap n'est qu'une diversité comme les autres. Les seules difficultés peuvent, à mon

sens, provenir du manque de médecin du travail : pour certains salariés, le conseil d'un

médecin est indispensable, mais il faut qu'il soit disponible assez rapidement, ce qui leur est

difficile aujourd'hui vu leurs effectifs à suivre. Cela étant dit, la difficulté est loin d'être pire

que recruter un salarié ordinaire qui s'avère ne pas s'intégrer à l'équipe ou qui vient travailler

quand il veut ! »

« Les profils diplômés sont plus rares à trouver. »

33

Une personne, une situation ?

Question n°33 : Complétez la phrase: si nous considérons systématiquement

chaque personne recrutée comme en situation potentielle de handicap

nous...

…prendrons toujours la précaution de valider qu'il n'y a pas de précautions particulière à

prendre pour l'intégration de la personne

…modifions notre regard sur la différence qui apparaît dès lors moins normée par rapport à

nos représentations traditionnelles.

...

…Risquons d'échouer dans l'accompagnement. Il faut valoriser son potentiel pour que chacun

ait sa place

....divaguons !

…nous ouvrons à l'amélioration continue et au réexamen régulier de nos pratiques.

…ferions avancer les mentalités.

…prendrons plus en considération leur intégration.

...apprenons à gérer la diversité et développer des valeurs d'entraide et solidarité.

…aurions une vision différente du handicap et l'égalité des chances seraient plus concrète !

...nous épargnons un frein inutile !

…dédramatisons l'entretien et la prise de poste le cas échéant.

...lui assurons un accueil dans les meilleures conditions possibles

…nous adaptons à notre effectif

…ne ferons plus de différences.

…aurions appris et compris cette thématique.

…prenons en compte le fait que le handicap peut nous toucher tous, qu'il soit de naissance ou

bien acquis au cours de la vie. Sommes vigilants sur leurs conditions de travail. L'entreprise

NE DOIT PAS rendre un collaborateur handicapé.

…??

…serons plus attentifs aux conditions de travail et plus aptes à réagir améliorerons le bien être

au travail des collaborateurs

…serions plus attentionnés à la situation psychologique et physique des candidats.

…sommes tous handicapés.

34

…nous perdons notre objectif de recrutement : à savoir, trouver les meilleures compétences et

les personnes capables d'évoluer avec la société.

…nous ne focalisons pas sur le handicap

…gagnons en ouverture d'esprit, en souplesse de nos organisations et en richesse pour le

collectif de l'entreprise.

…devrions progresser en ergonomie. Mais nous ne sommes pas encore prêts à le faire.

…envisageons toutes les possibilités d'intégrer durablement les personnes en situation de

handicap

…lui demanderions systématiquement si elle a besoin d'un aménagement spécifique.

…avancerons plus vite et en toute confiance des uns et des autres

…énoncé incompréhensible désolée

…pondérons la problématique de santé et devenons inventifs

…changerions le regard.

…nous mettons des freins pour envisager une collaboration avec chaque personne recrutée.

…aurions un échange plus facile

Question n°34 : Nous voici à la fin de ce questionnaire. Avant de vous

remercier, pouvez- vous m'indiquer le temps qui vous a été nécessaire pour

y participer ?

Question n°35 : Enfin seriez-vous disponible pour prolonger cette enquête

par un entretien? (durée prévisible une heure)

moins de 5 minutes 6 15 %

de 6 à 10 minutes 24 60 %

plus de 11 minutes 10 25 %

oui 19 48 %

non 12 30 %

pas maintenant 9 23 %

35

Nombre de réponses quotidiennes

36

Annexe n° 3

Codification des réponses aux questions ouvertes de l’enquête en ligne

« La fonction ressources humaines

et la notion de handicap dans l’emploi »

Question n°11R : Selon vous, quels sont les principaux enjeux/défis d'un recrutement ?

Question n°22R : Si vous participez à un recrutement et que vous souhaitez savoir si une

personne est reconnue Travailleur en Situation de Handicap, pour vous, quels sont les

éléments qui rendent cette information souhaitable, voire nécessaire ?

Question n°25R : Comment auriez vous besoin d'être informé(e) ?

adéquation poste profil 21 27 %

réussir l'intégration


adhésion du recruté (ée)

à la culture de l'entreprise 16 21 %

capter les "bons profils",

les nouvelles compétences 19 24 %

obligation légale

politique de l'entreprise

8 22 %

vérification de l'adéquation

capacités de la personne

contraintes de poste

25 68 %

4 11 %

par la personne

oralement 28 61 %

par la personne par écrit 13 28 %

par une structure

spécialisée "handicap" 5 11 %

Autre 0 0 %

37

Question n°26R : Quels en seraient les avantages ?




handicap n'est pas un recrutement spécifique ?

permettre l'aménagement

la compensation

16 31 %

permettre un accompagnement

spécifique 15 29 %

Transparence

confiance 12 24 %

Economique

(obligation d'embauche) 8 16 %

attention particulière,

prise en compte du handicap

17 46 %

aménagement/ adaptation 11 30 %

formalités administratives

aides 6 16 %

explication du

parcours professionnel 3 8 %

recrutement de compétences 10 38 %

étapes de vérification similaire 7 27 %

personnes comme les autres 9 35 %

38


travail d'une personne en situation de handicap est particulière ?


travail d'une personne en situation de handicap n'est pas particulière ?

Nombre de réponses quotidiennes

accompagner

les collègues/ les encadrants

14 44 %

sensibilisation aux handicaps

nécessaire 18 56 %

une personne

comme les autres 10 43 %

parce que cela dépend

du type de handicap 13 57 %

39

Annexe n° 4

Liste des entretiens

Poste/ fonction Activité Effectif Date

d’entretien

Page

Annexe n°5

Entretien n°1 consultante en

ressources humaines

GPEC, bilans de

compétences,

l’accompagnemen

t au changement

Indépendante 05/06/2013 p3

Entretien n°2 chargée de recrute-

ment, de l’alternance,

évaluatrice assessment

center

Assurance 6500 salariés 04/06/2013 p14

Entretien n°3 Responsable

Ressources Humaines

manager

Négoce matériaux 850 salariés 07/06/2013 p27

Entretien n°4 Directrice Groupement

d’Employeur pour

l’Insertion et la

Qualification,

Bâtiment et

Travaux Publics

5 salariés

50 alternants

20/06/2013 P39

Entretien n°5 Responsable de

département, manager

de manager

Mise en œuvre

assurance voyage

300 salariés 31/05/2013 p54


Recrutement, chargée

des relations sociales,

référente handicap

Mise en œuvre

assurance voyage

300 salariés 06/05/2013 p71

Entretien n°7 Directrice des Res-

sources Humaines et

Directrice Adminis-

trative et Financière

Laboratoire

d’analyses

médicales

200 salariés 28/05/2013 p88

Entretien n°8 Responsable d’agence

de commerciale

Blanchisserie

industrielle

16 salariés 14/05/2013 p98

Entretien n°9 Directeur des

Ressources Humaines

Assurance 1300 salariés 15/05/2013 p106


Ressources Humaines

Agroalimentaire 400 salariés 05/06/2013 p119

Entretien n°11 Directeur de Pôle Médico-sociale 200 salariés 05/07/2013 p132

Entretien n°12 Inspecteur du travail Fonction Publique

d’État

50 agents 15/07/2013 p146

Entretien n°13 Assistant Ressources

Humaines

Imprimerie 110 salariés 06/06/2013 p161


d’antenne

Collectivité

territoriale

16 agents 21/06/2013 p177

1

Mots-clés

handicap, ressources humaines, diversité, situation de handicap, situation singulière,

individualisation, salarié en milieu ordinaire de travail, vieillissement au travail, prospective,

conseiller, insertion, intégration, inclusion, banalisation, différence, méthode systématisée,

industrialiser

Synthèse

En quoi un conseiller emploi-handicap en milieu ordinaire de travail détermine-t-il la décision des

employeurs ?

Cette problématique présente la nécessité de prendre en compte la diversité dans l’emploi et dans le

monde professionnel. Celle-ci met en exergue l’intégration de la différence, la gestion des aptitudes,

des capacités et des compétences.

Cette étude oblige à ne pas se focaliser sur la gestion de la stigmatisation de la différence, de

l’altérité, voire de ce qui manque.

Dans le même temps, le principe de non-discrimination est de plus en plus présent dans

l’environnement professionnel.

Dix ans auparavant, les principales causes de handicap étaient le travail (usure physique, pénibilité..),

le fait accidentel.

« Cela pourrait tous nous arriver »…

En 2012, les handicaps au regard de l’emploi (évolution de la définition du fait de la loi de 2005) sont

avant tout liés au vieillissement, à l’usure du temps.

« Nous allons tous être concernés »…

Que devient alors la place occupée ou conférée à la notion de handicap dans la Gestion des

Ressources Humaines ?

Les évolutions récentes de la fonction Ressources Humaines et de la notion de handicap dans

l’emploi sont-elles liées ?

Que sera l’apport du conseiller en insertion auprès des décideurs en ressources humaines dans le

cadre de la prise en compte de la notion de handicap ?

La gestion des situations de handicap peut-elle fournir un modèle prospectif concernant la prise en

compte du vieillissement au travail pour tous?

Dans ce mémoire, nous apportons les repères sur la prise en compte du handicap dans le service

public à l’emploi, les évolutions de la notion de handicap et de la fonction Ressources Humaines. Au

travers de l’enquête nous en démontrons les interactions. Enfin nous présentons un plan d’action pour

l’exercice de la fonction de conseiller emploi-handicap en milieu ordinaire de travail.

Documents

Politiques ressources humaines et notion de handicap