Cours de gestion des ressources humaines

Séance 5. Classifications et rémunérations

• Intervention

• Exposés• Qu’est-ce qu’une juste rémunération ? (Marcello Stroppa, Elias

Camozzi) • L’entreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ? (Rafik Alili,

Nacim Dardour)

• Point sur la monographie / les exposés

Contenu de la séance 5

Qui est (ou était) bien rémunéré ?

- Jérôme Kerviel- Bill Gates- Les professeurs de l’ESCP- Les ouvriers qui refont l’ESCP

Exercice

Position de la Conférence des Présidents du Comité national du CNRS sur les Primes d'excellence scientifiqueMotion votée le 5 octobre 2009

•La CPCN est hostile à la logique des primes d’excellence scientifique. Elle en dénonce les effets pervers : promotion d’une minorité d’individus au détriment des équipes, montant disproportionné par rapport aux salaires et pour une durée parfois indéterminée.•Elle dénonce non moins vigoureusement les modalités d’attribution qui en sont proposées dans l’urgence : arbitraire des critères, suivisme de prix déjà attribués et pourvus, délégitimant l’organisme et ne tenant aucun compte des disparités disciplinaires.•A défaut d’une réelle revalorisation de la carrière des chercheurs, la CPCN propose d’attribuer cette prime à tous les nouveaux entrants à l’occasion de leur titularisation, pour saluer l’excellence des recrutements au CNRS et palier le niveau scandaleux des salaires d’embauche.•Adoptée par 37 voix pour, 0 contre, 1 abstention

Deuxième exercice

- Lois- Accords

- Classifications

- Compétitivité- Formes de la rémunération- Rétribution

globale

- Masse salariale

- Formes de la rémunération

La rémunération au croisement de…

Lois nationalesConventions & AccordsClassifications

Règlements

• Respecter l’ordre public social– Se positionner par rapport à des minima sociaux légaux (SMIC) et

conventionnels (conv. collective)– Auxquels l’employeur ne peut pas déroger

• Respecter l’ordre public général– « à travail égal, salaire égal »– Pas de discrimination

• Ordre public économique ?– ex: situation d’inflation blocage des salaires– Rémunération des traders…

Les contraintes du droit (1)…

• La négociation annuelle obligatoire

• Elle organise le processus de classification– Hiérarchiser les emplois– Une référence commune

• Celle-ci porte sur:– Le processus lui-même (raison d’être, refonte…)– La méthode utilisée– La validation des grilles et des conclusions– Le lien entre classification, qualifications et maintenant compétences….

Les contraintes du droit (2)…

• Description d’emploi, référentiel de compétences

• Évaluation des emplois et des compétences• Classification des emplois selon l’évaluation qui

en a été faite• Choix d’une échelle de salaire pour chaque

emploi / compétence (salaire minimum)• Élaboration de la grille des salaires et des

modalités d’évolution salariale

Les cinq étapes pour établir une grille de salaires…

• De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970, les avenants classification évoluent très lentement

• 1970: apparition des classifications en critères classant les postes

• Depuis les années 1990, volonté de tenir davantage compte de l’individu et de ses compétences: sortir de la notion de poste

--> Tendance générale à l’individualisation

Rapide histoire de la classification

• Quelques dilemmes–Le poste ? La personne ?–Compétences ? Qualifications ?–Et que fait-on de la performance ?

• En pratique, de nombreuses entreprises mettent en œuvre des systèmes hybrides de rémunération

Que veut-on et que peut-on évaluer ?

• Méthode d’évaluation globale– Description « libre » puis hiérarchisation– Ex: classement par paires

• Méthode d’évaluation analytique– Choix de critères classant– Évaluation des emplois sur la base de chacun de ces

critères séparément– Somme de l’ensemble des évaluations partielles– Ex: la méthode Hay

Evaluer : deux grandes approches

La méthode par paires (et pairs…)

La méthode HAY

Masse salarialeRémunération globaleOutils de la rémunération

Maîtrise des coûts

Charges Salariales

Charges Patronales

80

100

150

Salaire Net

Salaire Brut

Masse Salariale

Ratio MS/CA : env. 16% dans l’industrie jusqu’à 80% dans les services

La masse salariale« sommes consacrées à la rémunération des salariées »

Équilibrer la balance VA / RémunérationEnjeux donc de répartition et de redistribution

EMPLOI RESSOURCE

CoûtCharge

PerformanceValeur AjoutéeInvestissement

CHARGES DE PERSONNEL• Formation

• Recrutement• Masse Salariale

• Avantages en nature•etc...

PERFORMANCE DU PERSONNEL• Compétences

• Motivation, Implication•etc...

• Effet report: incidence en A+1 des augmentations en niveau décidées en A

• Effet Noria– Effet du remplacement de salariés jeunes par des salariés plus

âgés (ou inversement)– Effet négatif (ou inversement)

• GVT– Glissement: augmentations « gratuites »– Vieillissement: primes d’ancienneté / augmentations

automatiques– Technicité: changement de qualification

Les variations de la masse salariale

• Principe général: piloter la masse salariale

• Mouvement historique: fin des augmentations générales de salaires

• Penser à d’autres outils de rémunération:–Optimiser la rémunération globale (la pyramide des

rémunérations)–Le recours croissant au variable (collectif et

individuel)

Contrôler la masse (salariale)

• Système de participation financière• Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises

de plus de 50 salariés• Une partie des bénéfices que les salariés ont

contribué à produire• Bloquée pendant 5 ans, sauf certaines causes

personnelles (acquisition de résidence principale, mariage...)

• Exonération de charges, pas d’impôt

Participation

• Facultatif / Plafonds• La loi impose le

– Caractère collectif– Caractère aléatoire : fonction du résultat de l’entreprise ou d’autres

critères de performance (gains de productivité)• Négociation collective

– Accord pour 3 ans au minimum– Mais critère révisable

• Aspects financiers– Rémunération non « chargée » (pour l’employeur);– Imposable pour les salariés

• Sommes disponibles– Sauf si les salariés les placent sur un PEE ou un compte épargne

temps

Intéressement

• PEE (1967)• Alimenté par :

– Primes d’intéressement, Participation, Versements volontaires, Abondements de l’entreprise

• Sommes bloquées 5 ans, sauf cause personnelle (mariage, résidence principale...)

• Aspect financier: pas d’impôt, pas de charges, déductible

• Elargissement– Aux petites entreprises: PEI (2001)– A d’autres buts: PERCO (loi Fillon 2003)

Epargne salariale

Rémunération globaleMotivation, Fidélisation, ...Equité

Incitations

Rémunération directeRémunération directe

Monétaires, rapprochés

FIXEFIXE VARIABLEVARIABLE

Poste, tempsQualifications

Performancecollective (prime

d ’objectif,bonus)

COLLECTIVECOLLECTIVE

FIXEFIXE VARIABLEVARIABLE

QualificationsPerformance individuelle

(commissions, bonus)

Éloignés

PériphériquesPériphériques

Primes : ancienneté, panier, risque,...

INDIVIDUELLE : INDIVIDUELLE : Liée aux seules caractéristiques du salarié

PRENDRE EN COMPTE LA REMUNERATION GLOBALE….

Le salaire proposé de X peut être > à celui de Y….Mais la rémunération globale de Y > à celle de X !

Rémunération globale

Outil de rémunération Impact sur le salariéSalaire Attirer, motiver

Primes et bonus liées aux performances Motiver

Prime d’ancienneté Fidéliser

Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser

Épargne salariale Impliquer, fidéliser

Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser

Avantages sociaux Fidéliser

Extrait de (Guerrero, 2005)

Impact de outils de rémunération

Rémunération + collective

Flexibilité croissante

Rémunération + individuelle

Implication

(et individualisation) croissante

Rémunération variable

Rémunération garantie

Intéressement

global

Augmentations générales de salaires

Individualisation par les règles (ancienneté)

Augmentation individuelle

Intéressement d’unité

Bonus d’équipe

Bonus individuel

Entre flexibilité et implication

N’est pas qu’une question monétaire

ContributionContribution• efforts• performance• qualifications• temps de travail• etc.

RétributionRétribution• salaire• primes• sécurité de l’emploi• reconnaissance• gestion de carrière• etc.

Equilibre rétribution / contribution

• Prêter attention au ratio contribution / rétribution

• Il s’agit du point de vue du salarié– tant vis-à-vis de ses collègues que de ses « concurrents »– Équité interne et équité externe

• Le salarié adapte son ratio en fonction des déséquilibres constatés

Equité…

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Schématisons

• La rémunération procède de...– Marché de l’emploi (compétitivité externe)– Législation et convention (règles à suivre; discrimination)– Outils existants (classification)– Attentes individuelles (motivation, fidélisation)– Décisions déjà prises (équité)– Formes de rémunération possibles (mix-rémunération)– Marges de manœuvre financière– Et...

En quelques mots

• Impératifs économiques : la rémunération a un coût– Contrôler les coûts– Respecter les lois

• Équité, justice sociale • Efficacité managériale : comportements et attitudes attendus

–Attirer du personnel qualifié–Retenir le personnel actuel –Récompenser les comportements désirés

La rémunération c’est stratégique

• Pour élaborer une politique de rémunération (ou simplement prendre une décision d’augmentation)

• Quelques choix à opérer:–Fixe / variable–Individuel / collectif–Immédiat / différé–Monétaire / non monétaire

Distinctions à retenir

• Olivier Godechot a cherché à comprendre l’existence de rémunérations extrêmement élevées dans l’industrie financière

• Beaucoup trop élevées pour s’expliquer par la théorie de l’incitation

“Les travailleurs de la finance se reconnaissent des quasi-droits de propriété sur des actifs de l’entreprise (portefeuilles, clients, etc.). Lorsque leurs droits sur une part susbtantielle du profit ne sont pas reconnus, ils sont en mesure de faire défection, avec l’ensemble des biens accumulés lors de leur parcours.”

Tout est négociation et institution : le cas des

« working rich »

• Les mécanismes à l’œuvre dans l’industrie financière– Force de l’argumentation: compétence, temps de travail,

rareté...– Détention d’actifs redéployables:

• Actifs spécifiques pour l’entreprise forte désorganisation si départ du salarié

• Actifs transférables (possibilité pour le salarié d’aller chez son concurrent avec son équipe)

– Structure organisationnelle:• Organisation en centres de coûts et de profits• Séparation du front et du back office via une comptabilité

analytique individualisée

Le cas des « working rich »

• La rémunération s’analyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs, financiers

• Les formes de la rémunération sont diverses– ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers !

• La rémunération est un acte stratégique– qui demande une réflexion stratégique !

• La politique de rémunération découle aussi de jeux de pouvoirs…

Points clés

• La rémunération s’analyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs, financiers

• Les formes de la rémunération sont diverses– ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers !

• La rémunération est un acte stratégique– qui demande une réflexion stratégique !

• La politique de rémunération découle aussi de jeux de pouvoirs…

Points clés

Réfléchissez tous…à une pratique de sélection (pour entrer dans une

école de commerce).Etre capable d’en parler cinq minutes !!!!

Pour la séance 6. Sélection