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Projet de rapport final Tome 4 : Synthèse et conclusions

Octobre 2012

Etude des usages et des impacts de la Période de professionnalisation en entreprise

Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle

Etude des usages et des impacts de la période de professionnalisation en entreprise Octobre 2012 Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle Rapport final – Tome 4 : analyse transversale et conclusion

CIRCE Consultants – Boumendil & Consultants - DCS 2

Sommaire

Tome 4 : Analyse transversale et conclusions .......................................... 4

1. Eléments clés au niveau national à retenir dans la mise en œuvre du dispositif ............................................................................................... 4

1.1 Un dispositif innovant issu de la réforme de 2003-2004 ......................................... 4

1.2 Un dispositif précisé par les accords de branche dans sa mise en œuvre ................ 5

1.3 Un dispositif qui a rapidement trouvé sa place au sein de la formation

professionnelle......................................................................................................... 8

1.4 Le rôle du FPSPP dans le cadre de la mise en œuvre de la Période de

professionnalisation ................................................................................................ 17

1.5 Les effets des règles de la péréquation sur la mise en œuvre du dispositif de

Période de professionnalisation ............................................................................... 18

2. Analyse transversale sur les approches des branches professionnelles et des OPCA dans le cadre de la mise en œuvre de la Période de professionnnalisation ........................................................................... 19

3. Synthèse de la perception au niveau des entreprises des difficultés rencontrées et les leviers identifiés pour mobiliser la Période de professionnnalisation ............................................................................ 24

4. Réponses aux questions évaluatives ................................................ 28

4.1 Question n°1 : Comment le dispositif Période de professionnnalisation est-il

mobilisé ? ........................................................................................................... 28

4.2 Question n°2 : Quel diagnostic porter sur l’ingénierie du dispositif ? ..................... 31

4.3 Question n3 : Quels regards portent les acteurs sur la Période de

professionnnalisation ? ........................................................................................... 32

Etude des usages et des impacts de la période de professionnalisation en entreprise Octobre 2012 Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle Rapport final – Tome 4 : analyse transversale et conclusion


5. Conclusions .................................................................................... 34

5.1 Un constat : une mise en œuvre de la période de professionnalisation répondant

aux logiques des branches professionnelle et centrée sur la dimension financière ........ 34

5.2 Conclusion 1 : Clarifier les objectifs de la Période de professionnnalisation en se

positionnant sur les finalités poursuivies ................................................................... 36

5.3 Conclusion 2 : Développer une réelle ingénierie de parcours de professionnalisation

individualisée dans le cadre de la Période de professionnalisation ............................... 39

5.4 Conclusion 3 : Diffuser les acquis liés à la Période de professionnnalisation au sein

des entreprises pour renouveler leur approche de la formation .................................. 42

Etude des usages et des impacts de la période de professionnalisation en entreprise Octobre 2012 Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle Rapport final Tome 4 : Analyse transversale et conclusions


Tome 4 : Analyse transversale et conclusions

1. Eléments clés au niveau national à retenir dans la mise en œuvre du dispositif

1.1 Un dispositif innovant issu de la réforme de 2003-2004

Créé par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et repris par la loi du 4 mai 2004, la Période de professionnalisation constitue un outil original permettant de proposer à des salariés en CDI une formation alternée. Son objectif est de « favoriser, par des actions de

formation continue, le maintien dans l’emploi ». Il s’agit d’un dispositif juridique sans équivalent dans les dispositions conventionnelles et légales antérieures.

Défini dans l’ANI du 5 octobre 2009, le dispositif Période de professionnalisation a été repris dans le Code du travail1. Son cadre juridique laisse une part importante aux branches professionnelles et à la CPNAA pour préciser la mise en œuvre du dispositif : priorités de publics, actions de formation, durée de formation, tutorat.

Les objectifs des partenaires sociaux dans l’ANI du 5 décembre 2003

Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur pour la société

française et européenne et partageant l'ambition et la volonté d'accroître de manière décisive

et efficace l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les parties

signataires du présent accord se donnent pour objectif :

[…] - de favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle,

aux jeunes, aux demandeurs d'emploi et à certains salariés en leur permettant de

suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat de

professionnalisation ou d'une période de professionnalisation, Article 3-1

les parties signataires décident la mise en place d'une période de professionnalisation dont

l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi, de salariés sous contrat de travail à durée

indéterminée.

Cette période est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de

l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités définies par la

branche professionnelle, ainsi que :

- aux salariés qui, après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause,

à compter de leur quarante-cinquième anniversaire, sous réserve qu'ils justifient

d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui les emploie,

souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur

1 Article 34 à 39 de l’ANI du 5 octobre 2009. Article L6324-1 à L6324-10, D.6324-1 à D6324-7 du Code du travail.



carrière professionnelle,

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise,

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité

ou aux hommes et aux femmes après un congé parental,

- aux travailleurs handicapés. A cette fin, une convention, élaborée entre le CPNFP

et l'Association de gestion des fonds pour l'insertion des handicapés (AGEFIPH),

définit les modalités de participation par cette dernière aux coûts de formation liés

aux périodes de formation dont peuvent bénéficier les salariés handicapés.

Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification

professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue

dans les classifications d'une convention collective de branche,

- ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est

défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche

professionnelle dont relève l'entreprise.

Cette période de professionnalisation est mise en œuvre sur la base des principes suivants :

- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et

des expériences de chacun des bénéficiaires,

- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de

l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la

ou les qualification(s) recherchée(s) ; le suivi de cette alternance est assuré par un

tuteur dans les conditions définies aux articles 6-4 à 6-7 du présent accord,

- une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

Depuis sa création en 2005, le cadre réglementaire relatif à la Période de professionnalisation a très peu évolué. Les principales évolutions concernent l’ouverture du dispositif aux salariés en Contrat unique d’insertion (CUI) en CDD, et l’intégration de durées minimales de formation pour certaines entreprises.

1.2 Un dispositif précisé par les accords de branche dans sa mise en œuvre

Le dispositif Période de professionnalisation renvoie à de nombreuses possibilités pour les Branches professionnelles et à la CPNAA de négocier au regard de leurs spécificités.

Le 1er bilan en 20052 de la négociation de branche sur la Période de professionnalisation avait permis d’identifier que la quasi majorité des accords de branches avait apporté des modifications (98%). Les thèmes principaux sont :

68,5 % des accords détaillent les formations et les qualifications accessibles au titre de la Période de professionnalisation.

15,5% des accords ont repris les termes de la loi ou la ANI sans les préciser et 9% ont confié à la CPNE de branche le soin de définir les qualifications prioritaires et une branche n’avait pas transposé la Période de professionnalisation (parfumerie).

2 Analyse de la négociation de branche sur la formation en 2004, document n°104, Circé, Ministère du travail, 2005.



26,6% des accords établissent une liste précise des qualifications ou des actions de formation.

13% des accords définissent des objectifs plus généraux de qualification en lien avec la situation propre à la branche.

33% des accords reprennent des objectifs de qualification généraux. Les modalités de mise en œuvre :

o 60% des accords analysés ne précisent pas la durée de la Période de professionnalisation (cf. la loi ne fixait pas de durée minimale jusqu’en 2009).

o Les procédures à respecter et l’articulation temps de formation et temps de travail (49% des accords).

L’émergence timide du concept de « parcours de formation » (utilisation des parcours, actions d’évaluation individuelle, modules de formation).

La définition des publics cibles et enjeu particulier des salariés à mi- carrière (73% publics prioritaires).

Les conditions de financement de la Période de professionnalisation.

Le dernier bilan de la négociation collective en 2010 recensait que 20 accords de branche professionnelle ont porté sur la Période de professionnalisation. Les principaux thèmes sont les publics visés, les taux d’absences simultanées au titre de la Période de professionnalisation, les objectifs de la formation et les types de formation éligibles, les formations prioritaires et la fixation de durées minimales de formation, les modalités de mise en œuvre et les conditions de déroulement de la formation pendant ou en dehors du temps de travail, le tutorat et les modalités de versement de l’allocation de formation ainsi que le financement des formations et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés de la formation professionnelle (forfaits, plafonds horaires de prise en charge)3.

Notre analyse juridique porte sur la période 2004 à 2011 sur les accords de branche comportant une référence à la Période de professionnalisation.

273 accords évoquant effectivement la mise en œuvre de la Période de professionnalisation.

5 accords n’évoquent le dispositif que de façon très indirecte. Un accord relatif à l’égalité professionnelle (commerce des articles de sport et équipements de loisirs) rappelle que l’accord formation de la branche prévoit des mesures concernant le retour de congé parental, dont la Période de professionnalisation. Deux accords que l’on pourrait qualifier d’« anti-crise » (Métallurgie et Caoutchouc) précisent le lien entre chômage partiel et Période de professionnalisation. Les deux derniers se contentent de souligner que la CPNEFP devra fixer les forfaits de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation.

267 accords de branche précisent le dispositif Période de professionnalisation dans sa mise en œuvre. Ils concernent 189 secteurs professionnels, au sens des Identifiants de la convention collective (IDCC), ou de regroupements d’IDCC, distincts.

80% de ces accords sont étendus.

3 Bilan de la négociation collective 2010, Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé.



Les accords sont pour la plupart très généraux, certains dépassent même, du moins dans leur appellation, le seul périmètre de la formation professionnelle.

10 accords ne portent que sur des modalités liées au financement des dispositifs par les OPCA (taux de prise en charge),

13 accords sont spécifiquement dédiés à la Période de professionnalisation, seule ou associée à un autre dispositif (au DIF ou au contrat de professionnalisation).

Concernant la Période de professionnalisation, cinq thèmes sont ouverts explicitement à la négociation collective.

Thématique Ouverture à la négociation prévue dans

l’ANI

Ouverture à la négociation prévue dans le Code du

travail

Nb accords concernés

Principaux items

Public bénéficiaire

OUI OUI 183

80% des branches

- Retour après un accident du travail ou une maladie professionnelle,

- En cas de risques d’inaptitude ou reclassement

- En direction des salariés de bas niveaux de qualification et des 1ères catégories socio-professionnelle

- Mobilités internes - N’ayant pas bénéficié d’actions de

formation pendant une certaine période

Formations visées

OUI OUI 111

47% des branches

- Liste de thèmes, formation - Contexte de l’action - Durée de l’action - Type de formation

Durée des formations et financement

OUI OUI 76

42,5% des branches

- Durée minimum - Durée maximum

Tutorat OUI NON 113

53% des branches en matière de professionnalisation

- Peu de dispositions sur des spécificités à la Période de professionnalisation

- Portent principalement sur la professionnalisation (contrat et période)

Autres modalités de mise en œuvre

NON NON 98 Modalités de gestion

43 autres thèmes

20% des branches

- Temps de travail - Conditions de départ - Modalités de mise en œuvre



Le dynamisme de la négociation de branche autour de la Période de professionnalisation est directement lié aux différents ANI et aux évolutions législatives.

Après un premier pic suite à la réforme 2003-2004, on observe un 2nd pic 2009-2010 lié à l’ANI de 2009 et aux dispositions de la loi de Cherpion imposant des minima d’heures de formation et les modifications des règles liées à la péréquation. On peut s’attendre à un nouveau pic en 2012 lié à la reconfiguration des OPCA et la mise en place de sections paritaires professionnelles dans des OPCA interbranches ayant un nouveau périmètre pour redéfinir le positionnement de la branche par rapport aux fonds mutualisés, tout particulièrement au niveau de la Période de professionnalisation. Lors des entretiens avec les branches professionnelles et les OPCA, il a souvent été mentionné des négociations en cours ou venant de s’achever en 2012-2013.

Traitement : Circé –DCS- Boumendil & Consultants

1.3 Un dispositif qui a rapidement trouvé sa place au sein de la formation professionnelle

Le dispositif Période de professionnalisation est rapidement monté en charge après sa création en 2003-2004. Les dernières données relatives à sa mise en œuvre sont rassemblées dans le Jaune 2012 Formation Professionnelle, annexé au projet de loi de finances 2012.

Evolution des formations financées dans le cadre de la Période de professionnalisation

En millions € 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Evolution 2006/2010 en %

Fonds collectés 1 758 1 839 1 887 1 936 1 949 1 935 +5,2%

Périodes de professionnalisation

223 418 479 535 628 558 +33,5%

Données provisoires 2010 – Source DGEFP- SDPFC

Sur les 5 dernières années, la progression financière des périodes de professionnalisation a

été importante, connaissant toutefois une baisse en 2010.

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2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Répartition par année de signature des accords mentionnant la période de professionnalisation



En 2009, 420 000 stagiaires avaient bénéficié d’une Période de professionnalisation. La durée des formations a tendance à s’allonger. Ainsi en 2009, 47% des bénéficiaires avaient suivi des actions de formation de moins de 40 heures (contre 49% en 2008), 46% ont suivi une action de formation allant de 40 à 300 heures (contre 44% en 2008) et environ 7% des bénéficiaires ont suivi des formations de plus de 300 heures. Les effets redistributifs de la collecte au titre de la professionnalisation sont réduits en raison de l’utilisation importante par les grandes entreprises de la Période de professionnalisation. En 2009, les entreprises de plus de 200 salariés ont consommé 55% des périodes, dont 34% pour les entreprises de 200 à 1999 salariés et 21% pour celles de 2000 salariés et plus. Toutefois, la part des périodes de professionnalisation effectuées dans ces plus grandes entreprises baisse de 5 points.

Source : Enquêtes qualitatives Professionnalisation 2005-2010 (FUP-FPSPP)

Au total, ce sont plus de 2,24 millions de périodes de professionnalisation qui ont été mises en place depuis la création du dispositif (cumul de 2005 à 2010), avec une moyenne de 397 000

périodes par an sur les 5 dernières années observées.

Bien qu’étant globalement en augmentation depuis 2005, la part des TPE et des petites

entreprises reste très faible, puisque les périodes de professionnalisation mises en œuvre au sein de ces deux typologies d’entreprises ne représentaient en 2010 respectivement que 8,8% et 27,5% des périodes de professionnalisation (pour lesquelles la taille de l’entreprise était mentionnée). Ceci est légèrement supérieur à leur représentation au niveau de la collecte globale au titre de la professionnalisation (7,5% et 24,5% en 2010).

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50000

100000

150000

200000

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350000

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450000

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Ventilation par année du nombre de périodes de professionnalisation par taille d'entreprise

effectif non connu

> 2000 salariés

500-1999 sal

200-499 sal

50-199 sal

20-49 sal

10-19 sal

< 10 salariés



La part des entreprises de 500 salariés et plus a cependant constamment diminué (sauf en 2008), passant de plus de 51% en 2005 à 41,5% en 2010.

Source : Projet de loi de finances 2013, Jaune, Formation professionnelle



En ce qui concerne le montant des prises en charge par les OPCA4, pour les périodes de professionnalisation ? il a augmenté au global de 12% entre 2007 et 2008 (ces informations ne figuraient pas dans les documents du FPSPP concernant les années antérieures), avant de stagner, puis de chuter (-18% entre 2009 et 2010) pour atteindre 579, 17 millions d’euros en 2010.

Par période de professionnalisation, cela représente une prise en charge moyenne de 1 583 €. Ce « coût moyen » a en fait très peu évolué sur la période puisque le nombre total d’heures de formation prises en charge dans le cadre des périodes de professionnalisation a quant à lui augmenté de façon significative : +3% en 2008 et 2009, et +18% en 2010.

Des périodes de professionnalisation dont la durée ne cesse de s’allonger

A l’exception de 2006, la part des périodes de professionnalisation de 120 heures de formation et plus a constamment progressé, par rapport notamment des périodes de moins de 40 heures, pour atteindre 21% des actions pour lesquelles la durée a été mentionnée (19% de l’ensemble des périodes de professionnalisation), contre 13% en 2006.


Les périodes de professionnalisation de moins de 40 heures représentent cependant toujours près de la moitié des actions pour lesquelles la durée a été mentionnée (45% de l’ensemble des périodes de professionnalisation). Ce pourcentage est monté jusqu’à 64% en 2006.

La tranche des 300 à 499 heures est la moins représentée sur la globalité de la période observée (3,25% en moyenne des périodes de professionnalisation mentionnant la durée des actions de formation), juste devant les actions de plus de 500 heures (3,03%).

A titre de comparaison, pour le plan de formation des entreprises ayant 10 salariés et plus (plan de formation, DIF, VAE), la durée moyenne des formations en 2010 était de 11,6 heures.


4 Cela correspond au montant des charges réalisées dans l'exercice (payées ou à payer) et aux engagements de financement des formations (E.F.F.) pour la partie de la formation restant éventuellement à réaliser.

20%

25%

19%

11%

6%

7%

3% 3%

6%

Répartition des périodes de professionnalisation 2010 par durée en nombre d'heures de formation

< 20 heures

20 - 39 h

40 - 79 h

80 - 119 h

120 - 159 h

160 - 299 h

300 - 499 h

> 500 heures

non réparti



Des périodes de professionnalisation majoritairement non réparties en fonction de finalité poursuivie

Concernant les finalités, il est important de souligner en premier lieu le taux excessivement élevé de « non répartis » dans les données transmises par le FPSPP (de 59% en 2010, jusqu’à 79% en 2005 !), ce qui est susceptible de fausser l’analyse suivante.


Le tableau ci-dessus ne présente que les données pour lesquelles les OPCA ont répartis les périodes de professionnalisation au regard des items proposés par l’ESF : diplôme d’Etat, titre-diplômes homologués, liste de la CPNE ou CQP et classification de la CCN.

Le taux de non-réponse est important puisqu’il représente pour 2010 59% des périodes de professionnalisation. Ce taux est à rapprocher pour partie des 45% des périodes de professionnalisation qui ont une durée inférieure ou égale à 40 heures, pour lesquelles la nomenclature peut présenter certaines difficultés de rattachement, voire impossibilité.

A titre de comparaison, pour le plan des entreprises ayant 10 salariés et plus (plan de formation, DIF, VAE), la répartition des actions de formation était la suivante en 2010 :

- 82,77% ne conduisant pas à une certification - 3,52% reconnues dans les classifications des CCN - 2,06% CQP ou sur la liste d’une CPNE - 1,07% titre ou diplôme homologué - 9,93% non répartis


0

10 000

20 000

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

diplôme Etat titre /diplôme

homologué

liste CPNE ouCQP

classif CCN

Répartition des périodes de professionnalisation par finalité et par année

2005

2006

2007

2008

2009

2010



On constate cependant, avec quelques variations selon les années, une représentation prépondérante (53% en moyenne sur la période) des actions débouchant sur des qualifications reconnues dans les classifications des conventions collectives nationales de branches. Viennent ensuite les CQP et les actions figurant sur une liste des CPNE (ou CPNAA pour les accords interprofessionnels) qui représentent 30,5% en moyenne des périodes de professionnalisation.

La seule finalité qui connait une constante progression, bien que limitée, est celle des titres et diplômes homologués. En 2010, leur part a même dépassé celle des diplômes d’Etat.

Un manque réel de lisibilité concernant les niveaux visés par les formations dans le cadre des périodes de professionnalisation

En ce qui concerne les niveaux de formation atteints à l’issue des périodes de professionnalisation, il faut là encore souligner l’importance des périodes non réparties, c’est-à-dire des actions pour lesquelles on ne dispose pas de cette information. La part des

périodes non réparties a sans cesse progressé depuis 2007, pour atteindre 23% en 2010.


Le niveau IX correspond dans la nomenclature des ESF à des actions de formation impossible à définir par référence aux niveaux précédents.

Malgré cette possibilité ouverte de codifier en niveau IX, les périodes de professionnalisation non réparties représentent 29% en 2010 du total.

Des périodes de professionnalisation qui se déroulent pendant le temps de travail et qui sont très peu mobilisées dans le cadre du DIF

En moyenne de 2006 à 2010, 5% des salariés ayant mobilisé leur DIF l’ont fait dans le cadre

d’une Période de professionnalisation. Cette proportion a cependant été diminuée par deux entre 2009 et 2010 (de 6 à 3%).

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2005 2006 2007 2008 2009 2010

Evolution des niveaux de formation des actions dispensées dans le cadre des périodes de

professionnalisation

I et II

III

IV

V

VI

IX



Au moins5 4% des bénéficiaires de périodes de professionnalisation ont mobilisé leur DIF

dans ce cadre. Ce taux a constamment progressé de 2006 (0,5%) à 2009 (6,5%), avant de retomber à 4% en 2010.

Un dispositif qui concerne un nombre de de salariés limités chaque année et difficilement les femmes

Au total, on comptabilise, dans les ESF produits par les OPCA, 2 245 273 bénéficiaires de périodes de professionnalisation de 2005 à 2010, sachant que chaque année les nombres correspondent aux salariés ayant bénéficié d’au moins une Période de professionnalisation. Ainsi, en moyenne sur la période, ce sont un peu plus de 2% des effectifs salariés des entreprises cotisant au titre de la professionnalisation, tous OPCA confondus, qui accèdent à la Période de professionnalisation. Ce taux a globalement peu varié, sauf entre 2009 et 2010 où il a connu une baisse plus importante.


La part des femmes parmi ces bénéficiaires n’a cessé d’augmenter de 2005 à 2008 avant de se stabiliser aux alentours de 31,5% des salariés concernés par une Période de professionnalisation. Ainsi, d’une manière générale, les femmes accèdent moins que les hommes à la Période de professionnalisation puisqu’elles représentent sur la même période en moyenne 41% des effectifs salariés.

A titre comparaison, pour le plan de formation des entreprises ayant 10 salariés et plus (plan de formation, DIF, VAE), l’accès des salariés à la formation est de 40,8% en 2010, la part des femmes ayant accès à la formation est 39,8%. Source : Projet de loi de finances 2013, Jaune, Formation professionnelle

5 Le fait est que pour 7% des salariés ayant mobilisé leur DIF, on ne sait pas à quel dispositif formation (DIF uniquement, ou période de professionnalisation / plan de formation) cela était rattaché.

0,00%

0,50%

1,00%

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Taux d'accès à la période de professionnalisation des effectifs salariés des entreprises cotisantes



Plus d’un quart des périodes de professionnalisation concerne des salariés seniors


Sur cette période, les salariés âgés d’au moins 45 ans représentent en moyenne 29% des

bénéficiaires des périodes de professionnalisation pour lesquelles l’âge est renseigné, juste derrière les tranches des 25-34 ans (31%) et des 35-44 ans (32%). Sachant que nous ne disposons pas, sur les mêmes bases d’information, de la répartition par tranche d’âges des effectifs salariés des entreprises cotisantes, nous ne pouvons pas analyser une éventuelle situation discriminante par l’âge concernant le taux d’accès à la Période de professionnalisation.

Et des périodes de professionnalisation qui concernent majoritairement les catégories socio-professionnelles ouvriers et employés

Parmi les catégories socio-professionnelles (CSP) des bénéficiaires des périodes de professionnalisation, la part des CSP ouvriers et employés, pouvant être assimilées aux premiers niveaux de qualification des salariés, n’a cessé d’augmenter de 2005 à 2010 pour atteindre 55% des bénéficiaires. L’évolution a cependant été plus constante sur la période pour les employés que pour les ouvriers.

La part des ingénieurs et des cadres n’a quant à elle pas cessé de diminuer et est passée de 26% en 2005 à 21% en 2010.

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

< 25 ans 25 - 34 ans 35- 44 ans 45-50 ans > 51 ans âge nonconnu

Répartition par tranche d'âges et par année des bénéficiaires des périodes de professionnalisation

2006

2007

2008

2009

2010



Source : Enquêtes qualitatives Professionnalisation 2005-2010 (FUP-FPSPP) –

(AM et prof Inter : agent de maitrise et professions intermédiaires)

Ainsi la Période de professionnalisation profite majoritairement à des salariés de premiers

niveaux de qualification et cette tendance semble se maintenir. Il faudrait cependant en complément comparer ces données avec celles concernant la répartition par CSP des effectifs salariés globaux des entreprises cotisant au titre de la professionnalisation, données non disponibles dans les documents transmis par le FPSPP.

Les dernières données concernant l’activité des OPCA pour 2010 (ESF 2010) au titre de la professionnalisation.

41 OPCA

1935M€ collectés

1 475 626 entreprises

17 millions de salariés couverts

322 708 périodes de professionnalisation

382 396 stagiaires (-9% par rapport à 2009) 30% ont 45 ans et plus 7,7% ont moins de 25 ans

Par des périodes de professionnalisation sanctionnée par un diplôme d’Etat, un titre ou diplôme homologué : 7,9% en 2010 (contre 5,4% en 2009)

Répartition par taille d’entreprises : - 32% entreprises de plus de 500 salariés - 25% entreprises de 50 à moins de 500 salariés - 42% entreprises de moins de 50 salariés

Les salariés sont très majoritairement formés sur le temps de travail

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100000

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400000

500000

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Poids des différentes catégories socio-professionnelles des bénéficiaires des périodes de professionnalisation

selon les années

ingénieurs et cadres

AM et prof. Inter.

employés

ouvriers



A titre de comparaison, l’accès à la formation en 2009 (Céreq – exploitation de 2483)

1.4 Le rôle du FPSPP dans le cadre de la mise en œuvre de la Période de professionnalisation

Les partenaires sociaux et l’Etat ont signé deux accords successifs (Accord du 21 avril 2009 entre le FUP et l’Etat et convention cadre FPSPP / Etat du 15 mars 2010) visant à mobiliser la formation professionnelle en direction des salariés et des demandeurs d’emploi dans une logique d’appui à la compétitivité des entreprises d’une part, et de sécurisation des parcours professionnels d’autre part. Ces deux accords identifient des publics prioritaires. Il s’agit des salariés les plus exposés à la perte de leur emploi, des salariés en situation de chômage partiel et des demandeurs d’emploi qui ont besoin d’une formation pour favoriser leur retour rapide à l’emploi. C’est dans ce cadre que des appels à projets ont été lancés par le FUP, puis par le FPSPP, ciblant spécifiquement la mobilisation de la Période de professionnalisation. Ces appels à projets visaient quant à eux les publics prioritaires suivants : les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation au cours des 5 dernières années, les salariés des TPE/PME, et les salariés de qualification de niveau V et infra. Au regard des échanges avec les OPCA et le FPSPP, les effets des appels à projet apparaissent comme limités pour orienter les financements des OPCA vers les publics



cibles. L’appel à projet a permis aux OPCA interrogés d’obtenir des marges financières complémentaires (effet volume), il ne conduit pas à des inflexions particulières dans le choix des priorités en termes de publics et/ou de formation. Des difficultés de mise en œuvre des maquettes initiales des 2 appels à projet sont liées :

A une plus faible demande de la part des entreprises de la période de professionnalisation

Des articulations difficiles entre appel à projet et péréquation pour les OPCA

1.5 Les effets des règles de la péréquation sur la mise en œuvre du dispositif de Période de professionnalisation

La mise en place du dispositif Période de professionnalisation est impactée par les règles liées à la péréquation financière entre OPCA.

Afin de pouvoir accéder au financement de la péréquation, le FPSPP analyse globalement la gestion financière de l’OPCA basée sur l’équilibre financier de l’OPCA, et plus précisément sur une comparaison entre ses ressources d’une part, et, d’autre part, ses « emplois éligibles » (à la péréquation) et des « emplois toxiques » (que l’OPCA doit pouvoir gérer dans la limite de ses ressources propres).

Or, depuis l’ANI du 5 décembre 2009 et le décret relatif à la création du FPSPP, 50% de la collecte professionnalisation (déduction faite de la part versée au FPSPP) des OPCA qui souhaitaient accéder à la péréquation devaient être affectés à :

- Des contrats de professionnalisation (jeunes ou adultes) et à des périodes de professionnalisation,

- Dont la durée minimale était fixée à 120 heures,

- Et visant des qualifications enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou des Certificats de qualification professionnelle (CQP).

Jusqu’à cette date, seuls les contrats de professionnalisation étaient pris en compte dans l’affectation d’une part des ressources professionnalisation. Sont désormais intégrées les périodes de professionnalisation répondant aux conditions de durée minimales et à la nature d’une formation. Le seuil de 120 heures minimum a récemment (décret du 24 avril 2012) été revu à la hausse. Il est actuellement de 150 heures6.

Les effets sur la mise en œuvre de la période de professionnalisation se situent à deux niveaux :

- Directement au niveau de l’OPCA en lien avec sa stratégie financière.

- En lien avec les appels à projet du FPSPP conduisant en 2010 à ne rendre éligible dans les appels à projet que les périodes de professionnalisation en pouvant être incluses dans la péréquation financière.

6 Cette durée a été choisie par référence à la durée minimum de 150 heures des contrats de professionnalisation résultant du second alinéa de l’article L.6325-13 du code du travail



2. Analyse transversale sur les approches des branches professionnelles et des OPCA dans le cadre de la mise en œuvre de la Période de professionnnalisation

La Période de professionnalisation est un dispositif largement laissé à la main des partenaires sociaux des branches professionnelles pour définir ses modalités de mise en œuvre au regard de leurs spécificités. Les investigations réalisées auprès des 8 secteurs retenus par le CNEFP (audiovisuel, commerce de gros à prédominance alimentaire, hospitalisation privé, industries alimentaires, métallurgie, propreté, textile, travail temporaire) montrent des approches de la mise en œuvre de la Période de professionnalisation différentes. Au regard des investigations conduites, nous avons identifié 8 facteurs ayant des effets sur la mise en œuvre de la période de professionnalisation.

Identification de 8 facteurs qui pèsent sur les usages de la Période de professionnalisation au niveau des branches et des OPCA au regard des 8 secteurs professionnels étudiés

1. Au niveau de la définition du cadre de référence de mise en œuvre de la période de professionnalisation Comme cela était prévu dans l’ANI de 2003 repris par la loi de 2004, les règles définies par les branches professionnelles constituent la variable la plus structurante pour expliquer les différences de mise en œuvre de la période de professionnalisation entre les branches.

Une perception différente par les partenaires sociaux au niveau des branches de professionnelles de l’intérêt de la Période de professionnalisation :

o Dans les situations où les branches professionnelles sont en capacité de de définir une finalité commune sur un champ restreint en direction des salariés, la mutualisation financière et le dispositif Période de professionnalisation apparaissent comme de véritables leviers pour mettre en œuvre la politique de branche.

On constate un lien avec l’utilisation des résultats des travaux des Observatoires prospectives des métiers et des qualifications ou autres travaux menés par les CPNE (métiers et qualification)

o Dans les situations de branche où ce type de consensus sur les finalités n’existe pas, les partenaires sociaux de la branche ont d’avantage insisté sur les conditions de mise en œuvre de la Période de professionnalisation.



Un clivage entre les branches professionnelles par rapport à leur volontarisme de lier Période de professionnalisation et certification :

o L’existence ou non d’une politique de branche volontariste en matière certification constitue une différence fondamentale par rapport à la mise en œuvre de la période de professionnalisation.

L'absence d'une réelle politique de branche en matière de certification entraine un positionnement de la Période de professionnalisation dans l'entreprise comme une annexe du plan de formation => effet de substitution entre la Période de professionnalisation et le plan de formation.

En présence d'une politique de branche volontariste en matière de certification, la Période de professionnalisation est plus restreinte dans son accès mais fonctionne bien en raison de la très grande lisibilité pour les entreprises et le fait qu’elle répond aux préoccupations en matière de formation du plus grand nombre d’entreprise de la branche.

o L’existence ou non d’une politique volontariste autour du contrat de professionnalisation ou sur le DIF prioritaire. Quand la branche a un positionnement fort en matière de contrat de professionnalisation ou de DIF prioritaire, le financement dédié à la Période de professionnalisation est ajusté au regard des autres dispositifs.

2. En matière de stratégie financière de l’OPCA

La stratégie financière de l’OPCA influe également sur la gestion du dispositif Période de professionnalisation en fonction de 5 paramètres :

Sa richesse financière sur la partie mutualisée. En l’absence de difficulté de financer toutes les périodes de professionnalisation proposées par les entreprises, la question de la priorisation joue un rôle moindre pour les partenaires sociaux. Les stratégies pour éviter le reversement des excédents au FPSPP conduisent à mettre en place des règles d’accès aux financements les plus souples possibles.

La mobilisation des fonds de la professionnalisation dans la recherche en particulier entre les contrats de professionnalisation et les périodes.

La possibilité ou non d’accéder à la péréquation du FPSPP nécessite de disposer d’un volume de formations qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou des certificats de qualification professionnelle (CQP) d’un minimum de 150 heures (contrat et Période de professionnalisation).

La volonté de développer des partenariats pour augmenter ses ressources financières peut conduire à orienter les dispositifs comme la Période de professionnalisation sur des publics ou des entreprises particulières (ex : EDEC ou projet FSE).

La nécessité de répondre aux objectifs quantitatifs définis dans la convention

d’objectifs et de moyens signés avec la DGEFP.



Ces enjeux sont particulièrement présents actuellement avec l’augmentation du nombre d’OPCA interbranche car ils posent la question de l’articulation de 2 logiques, celle de la branche professionnelles, des CPNE et celle de l’OPCA avec son Conseil d’administration et ses sections professionnelles paritaires.

3. En matière de mode de gouvernance entre la branche professionnelle et l’OPCA Les modes de gouvernance autour de la Période de professionnalisation sont variables en fonction de :

La structuration de l’OPCA monobranche ou inter-branches avec des sections paritaires professionnelles. (SPP)

Le type de paritarisme au sein de l’OPCA : rôle du CA, des commissions paritaires, des SPP, délégation ou non à un opérateur national

La structuration des fédérations professionnelles et de leur marge de manœuvre par rapport aux grands groupes

Le rôle de la CPNE par rapport à l’OPCA, plus ou moins éloigné du fonctionnement de l’OPCA

Les relations entre accord- rôle des CPNE- décisions de l’OPCA peuvent s’analyser au regard des différences de dispositions dans les accords de branche :

Un accord cadre avec un rôle important et régulier de la CPNE dans une logique où la Période de professionnalisation appuie une politique de branche clairement identifiée. L’OPCA est positionné comme l’outil pour la mettre en œuvre

Un accord cadre avec un faible rôle de la CPNE avec une logique forte d’individualisation du dispositif

Un accord cadre avec un rôle fort de l’OPCA en matière d’ingénierie pédagogique de parcours dans le cadre de la Période de professionnalisation

Un accord cadre relativement précis avec des marges de manœuvre faibles pour l’OPCA autre que l’ingénierie financière

Un accord cadre laissant des marges de manœuvre plus ou moins forte aux entreprises.



4. En matière de modalité de pilotage opérationnel de la Période de

professionnalisation Le mode de pilotage opérationnel de la Période de professionnalisation met en avant les relations existantes entre la CPNE et l’OPCA.

Nous avons rencontré deux fonctionnements opérationnels très différents :

Délégué sur un mode technique à l’Opca (pilotage par une logique financière, ajustement entre enveloppes ou volonté d’articuler les dispositifs en fonction de leurs finalités)

o Rôle important des CPNE notamment autour de la certification o Rôle limité par la CPNE au regard des faibles enjeux : pas de problème

de financement des périodes de professionnalisation, pas d’évolution notables avec des orientations pérennes

Délégué sur un mode plus politique à l’OPCA (en fonction du modèle de paritarisme…)

o Cas où les membres de la CPNE sont également ceux du CA et des commissions paritaires de l’OPCA gérant le dispositif Période de professionnalisation

o Cas où ce dispositif ne constitue pas un enjeu pour la CPNE

5. En matière d’ingénierie pour la conception de la période de professionnalisation

Les branches professionnelles et les OPCA se distinguent par la conception ou non d’outils d’ingénierie de parcours de professionnalisation.

La pratique et la reconnaissance du tutorat dans le cadre de la période de professionnalisation restent globalement très limitées. Il s’agit d’une approche essentiellement financière et rarement qualitative sur les spécificités du tutorat en direction de salariés.

6. Au niveau de la mise en œuvre sur le terrain de la Période de professionnalisation au niveau des entreprises

Malgré des différences de gouvernance et de pilotage fortes entre les branches professionnelles et les OPCA, au niveau de l’entreprise, elles s’estompent dans la pratique sur le terrain :

Une pratique des conseillers des OPCA qui reste marquée par la question du

financement des besoins en formation de l’entreprise. La complexification financière au niveau de l’OPCA donne un rôle clé au conseiller qui au regard des besoins exprimés par l’OPCA identifie ce qui peut relever d’une prise en charge de l’OPCA. Dans cette ingénierie financière, il s’agit d’optimiser les financements du plan de formation en mobilisant les fonds mutualisés de la Période de professionnalisation et de mieux réutiliser les fonds liés au plan de formation. Ce constat est vrai quel que soit la taille de l’entreprise car une demande explicite des plus grandes entreprises sur l’optimisation financière.



Pour les TPE-PME, le positionnement des conseillers est de simplifier au maximum l’accès financier à la formation. Pour les grandes entreprises avec une forte structuration des RH et des fonctions formation, leur positionnement est celui d’une aide à l’optimisation des différentes enveloppes financières du budget formation (en particulier plan de formation et fonds mutualisés).

De façon générale, il est notable que la régulation de la branche sur les pratiques

des entreprises concerne principalement les TPE-PME, les grandes entreprises mobilisent les financements mutualisés (en particulier la Période de professionnalisation) en fonction des objectifs de formation. Disposant de ressources internes dans le domaine de la formation, elles adaptent leur comportement pour continuer à optimiser au maximum leur budget formation.

7. Au niveau de la réalisation des périodes de professionnalisation au sein des entreprises L’usage de la période de professionnalisation au niveau des entreprises et des salariés varie en fonction de :

La demande des entreprises (plus ou moins opportuniste selon les cas) Une absence d’usage porté par l’entreprise. Le pilotage de la Période de

professionnalisation est peu piloté par la branche et peu reconnue par les entreprises.

La finalité identifiée au niveau de la branche comme un enjeu commun qui correspond à un enjeu important pour les entreprises (accès à la qualification, accès à des certifications, sécurisation de parcours en cas de mutation économique.



3. Synthèse de la perception au niveau des entreprises des difficultés rencontrées et les leviers identifiés pour mobiliser la Période de professionnnalisation

Lors de la réalisation des monographies d’entreprises, nous avons interrogées les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leur perception pour mobiliser le dispositif période de professionnalisation.

La perception des difficultés de mise

en œuvre de la période de

professionnalisation est en 1er lieu liée à

l’action de formation mise en

œuvre indépendamment

de la nature du dispositif

Ce que disent les employeurs pour

expliquer les freins à la mobilisation de

la période de professionnalisation

Les freins les plus généralement cités : o La durée minimum des

formations, en particulier si la prise en charge se limite à une année calendaire

o Le manque d’appétence des salariés pour partir en formation, notamment pour les moins qualifiés d’entre eux.

o Les organisations pédagogiques de l’alternance difficiles à articuler avec les impératifs de production

o Des coûts restant à la charge des entreprises non négligeables, notamment les coûts indirects (temps back office, mobilisation des tuteurs)

Les freins cités plus à la marge :

o La lourdeur de la gestion administrative de la prise en charge financière par l’OPCA

o Le manque de lisibilité sur les conditions de prise en charge de l’OPCA qui varient d’une année sur l’autre

o La méconnaissance des dispositifs perçus comme trop complexes et une ingénierie financière difficile comprendre rendent difficile les liens avec les stratégies des ressources humaines des entreprises.

o Une individualisation des parcours de professionnalisation compliquée à organiser pour des gros volumes de salariés

o



Ce que disent les salariés et les

représentants du personnel dans les freins à l’accès à la

période de professionnalisation

Les freins cités le plus souvent par les salariés ne sont pas spécifiques à la période de professionnalisation :

o La difficulté à partir en formation au regard des impératifs de production

o Des demandes de formation des salariés non validées par l’employeur

o La mobilisation des salariés quand la formation s’apparente principalement à une formation d’adaptation de poste

Les deux principaux points forts de la période de professionnalisation mis en avant par les entreprises sont le fait de :

Mobiliser une source de financement complémentaire au plan de formation en mobilisant les fonds mutualisés pas uniquement pour des contrats de professionnalisation ou des DIF prioritaires.

Avoir la possibilité de réaliser des formations adaptées au contexte de l’entreprise (avec la possibilité qu’elles soient en intra), opérationnelles, qui répondent aux besoins en compétences et/ ou en qualifications.

La période de professionnalisation est perçue au niveau des entreprises comment ayant permis de :

Mettre en place des ingénieries de professionnalisation mobilisant l’alternance qui apparait comme une modalité pédagogique particulièrement adaptée aux salariés ayant de bas niveau de qualification mais avec une réelle expérience professionnelle

Structurer l’offre de formation proposée par des organismes de formation internes

Améliorer l’articulation entre les acteurs clés de l’entreprise (direction, RH, managers, tuteurs)

Etre capable de préparer le départ et le retour des salariés en formations longues

Former et valoriser les tuteurs dans l’organisation

Mettre en place d’outils de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre des stratégies de formation des entreprises





Les entreprises identifient dans la mise en œuvre de la période de professionnalisation le rôle particulier de leur OPCA en mettant en avant :

L’optimisation financière mis en place par les conseillers de formation entre le plan de formation et les fonds mutualisés

Les choix de financement de l’OPCA sur certains parcours conduisant à des certifications professionnelles correspondant aux besoins de l’entreprise.

La mise en place par l’OPCA de parcours de professionnalisation bien identifiés par rapport aux métiers clés de l’entreprise

La mise en place par l’OPCA de dispositifs clés en main de professionnalisation (contenu, prestataire, plan de financement).

La qualité de l’accompagnement de proximité mis en place par les conseillers de l’OPCA pour mobiliser la période de professionnalisation.



4. Réponses aux questions évaluatives

4.1 Question n°1 : Comment le dispositif Période de professionnnalisation est-il mobilisé ?

ANI du 5 octobre 2009 Article 34

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de

salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés dont la qualification est

insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément

aux priorités définies par accord de branche ou accord collectif conclu entre les

organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un OPCA

interprofessionnel, ainsi que :

– aux salariés qui, après 20 ans d'activité et, en tout état de cause, à compter de

leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de

1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette

professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle

;

– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé

maternité ou aux salariés après un congé parental ;

– aux travailleurs handicapés. A cette fin, une convention, élaborée entre le

CPNFP et l'Association de gestion des fonds pour l'insertion des handicapés

(AGEFIPH), définit les modalités de participation par cette dernière aux coûts de

formation liés aux périodes de formation dont peuvent bénéficier les salariés

handicapés. Article 35

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle une qualification

professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle

reconnue dans une convention collective de branche ;

– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de profession-

nalisation est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la

branche concernée ou quand l'entreprise relève d'un OPCA interprofessionnel,

par la CPNAA de cet OPCA.



Article 39

Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :

– à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives

au nombre de salariés simultanément absents pour cause de formation, afin que le

pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou

du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise

ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50

salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à

l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement lorsqu'il aboutit

à l'absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés ;

– à la décision financière de l'OPCA concerné de refuser ou d'accepter, en tout

ou partie, la demande de financement des actions d'accompagnement et de

formation liées à cette période de professionnalisation, demande présentée par

l'entreprise conformément au protocole élaboré par l'OPCA concerné.

La CPNE de la branche concernée ou, à défaut, un accord collectif conclu entre les

organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord

constitutif d'un OPCA interprofessionnel, définit les priorités, les critères et l'échéancier

au regard desquels l'OPCA concerné examine les demandes de financement présentées

par les entreprises. Ces priorités, ces critères et cet échéancier sont mentionnés dans un

document que l'OPCA tient à la disposition des entreprises et des salariés et qui précise

les conditions d'examen des demandes de prise en charge.

Article 40

Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de

professionnalisation, mises en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au

maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps

de travail à l'initiative soit du salarié en application du DIF visé aux articles 41 à 52, soit

de l'employeur, après accord formalisé du salarié, en application de l'article 12. Dans

ces deux cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature

des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et

satisfait aux évaluations prévues.

Par accord formalisé entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en

dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent

excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80

heures sur un même exercice civil. Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant

son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé

suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements

portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1

an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances

ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts

accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.



La mobilisation du dispositif Période de professionnalisation au sein des entreprises est directement liée à la politique des branches professionnelles et des OPCA d’une part et de la structuration de la fonction Ressources Humaines (en particulier dans le champ de la formation professionnelle) d’autre part. Le processus de décision de mobiliser ou non la Période de professionnalisation au sein des entreprises est en 1er lieu lié à la question du financement des besoins de formation de

l’entreprise, en lien avec ses pratiques habituelles en matière d’usage de formation. Dans les cas les plus fréquents, les entreprises ne mobilisent pas en tant que tel le

dispositif Période de professionnalisation. C’est le conseiller de l’OPCA qui joue le rôle d’identifier dans les besoins de formation de l’entreprise ceux pouvant être éligibles à la Période de professionnalisation au regard du cadre légal et conventionnel. La perception du dispositif reste limitée, le plus souvent associé à la question du financement du budget formation de l’entreprise.

Pour les TPE-PME, dans une logique de simplicité, le conseiller de l’OPCA identifie que le besoin de formation est éligible au dispositif Période de professionnalisation. En cas d’actions collective ou de parcours certifiants, l’entreprise n’a pas décidé de la mobilisation du dispositif Période de professionnalisation. C’est sa finalité au regard de son besoin que l’entreprise retient. La diffusion du dispositif se fait quasi exclusivement par le conseiller, la connaissance du dispositif est directement liée à la structuration du formulaire de prise en charge.

Pour les grandes entreprises, les directions des ressources humaines et les services formation connaissent le dispositif Période de professionnalisation sous deux angles : optimisation financière du plan de formation et mise en place de parcours de professionnalisation par les organismes de formation interne.

La mobilisation du dispositif par les salariés reste marginale bien que possible légalement (faible recours au DIF dans le cadre des périodes de professionnalisation. Dans les travaux réalisés, seul le secteur du travail temporaire a développé une réelle ingénierie autour des périodes de professionnalisation s’adressant directement aux individus, pour les intérimaires en lien avec la sécurité de l’emploi. Dans les mises en œuvre repérées de la Période de professionnalisation, la dimension

individuelle (former certains types de salariés pouvant avoir des difficultés à se maintenir dans l’emploi) a été relativement peu mise en œuvre et est restée marginale. Elle s’est adressée en 1er lieu aux mutations du secteur impliquant des évolutions professionnelles sur de nouveaux métiers, des reconversions et la maitrise de certaines compétences et/ ou qualifications pour répondre aux exigences économiques. L’analyse des publics a été peu mise en avant : seniors, femmes, travailleurs handicapés… Lorsque c’est le cas, c’est le plus souvent en lien avec d’autres négociation dans l’entreprise : les seniors, l’égalité professionnelle, la santé au travail…



La mobilisation du dispositif se fait d’abord en fonction des besoins sectoriels/entreprise de compétences et/ ou qualification, se traduisant en priorité de formation et in fine touchant des publics particuliers. Il existe peu de cas où la question du maintien dans l’emploi de certains publics de

salariés est directement posée par l’entreprise ou l’OPCA, ceci à l’exception des périodes de professionnalisation dans le cadre des intérimaires ou des secteurs connaissant des mutations économiques et/ou technologiques (audiovisuel, textile) La plupart des accords de formation a ouvert largement la définition des publics prioritaire de la période de professionnalisation mais les partenaires sociaux ont peu identifié de priorités au sein de cette liste de publics. Les différents acteurs ont porté plus leur effort sur les niveaux de qualification (niveau V) par rapport aux autres dimensions. L’effet de la priorisation est limité par une extension de la liste et par une approche opérationnelle ne les mettant pas en avant. Mais elle privilégie l’action de formation : niveau de formation, certification…

4.2 Question n°2 : Quel diagnostic porter sur l’ingénierie du dispositif ?

Article 37 de l’ANI du 5 octobre 2009

La période de professionnalisation est mise en œuvre sur la base des principes suivants :

– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances

et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors

de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien

avec la ou les qualifications recherchées ; le suivi de cette alternance est assuré

par un tuteur dans les conditions définies aux articles 138 à 141 ;

– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

Pour permettre la prise en compte des principes définis ci-dessus, les parties signataires

du présent accord décident que, lorsque la période s'adresse à un salarié en activité, elle

peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis

de l'expérience, réalisée pendant le temps de travail.

La Période de professionnalisation n’a pas fait l’objet d’une ingénierie nationale particulière lié au parcours de professionnalisation, visant à décliner le concept d’alternance pour les salariés, d’individualisation et permettant que ce dispositif soit mis en œuvre par les entreprises et les salariés. La principale ingénierie mise en place autour la Période de professionnalisation est de nature financière. La Période de professionnalisation a conduit à la mise à plat et à la structuration de parcours de formation dans certains secteurs qui avaient déjà mis en place des premières expériences des parcours de formation.



Il est à noter que l’ingénierie autour du dispositif reste avant tout centrée autour du

type d’action de formation classique, il n’existe pas à proprement parler une ingénierie de professionnalisation intégrant en 1er lieu une approche public prioritaire. Dans nos travaux, 2 secteurs ont mis en place des approches individuelles, en direction des salariés : l’audiovisuel avec la plate-forme RH dans le cadre de mutations technologique et l’intérim qui choisit une sécurisation du parcours vers l’emploi en liant pour les intérimaires l’entrée en Période de professionnalisation avec l’obligation d’avoir une mission portant sur le contenu de la formation. D’autres secteurs (industries alimentaires, propreté, hospitalisation privée, textile, travail temporaire pour les permanents) ont proposé des ingénieries de parcours collectives correspondant aux enjeux de compétences et de qualification du secteur, soit dans des logiques de reconversion ou dans des logiques d’évolution interne. Enfin, certaines grandes entreprises ont développé des ingénieries internes de parcours en s’appuyant sur leurs organismes de formation interne pour concevoir des périodes de professionnalisation. Ceci correspond la plupart des cas à des enjeux d’accompagner

des mobilités internes au sein de l’entreprise au regard de l’évolution de leur activité. Dans les investigations conduites, il a été constaté que l’ingénierie sur les parcours de professionnalisation a peu concerné la question tutorale pour des salariés en poste. Les logiques tutorales sont directement liées aux référentiels de formation. Au niveau des organismes de formation, nous n’avons pas constaté d’effets particuliers

en matière d’ingénierie pédagogique de la Période de professionnalisation. Certains secteurs ont des initiatives autour des actions collectives pour lancer un appel d’offre, mettre en place un réseau d’organismes de formation et travailler sur la qualité pédagogique (ex : industrie alimentaire). Mais cela reste à la marge au regard du nombre de Périodes de professionnalisation financées. Le dispositif Période de professionnalisation n’a pas conduit à mettre en place de nouvelle ingénierie de formation, au mieux il a structuré des pratiques de parcours de formation existantes. Les initiatives les plus intéressantes restent marginales par rapport au volume de période de professionnalisation financées et elles ne font pas l’objet d’une capitalisation au niveau national ni de transfert particulier.

4.3 Question n3 : Quels regards portent les acteurs sur la Période de professionnnalisation ?

La période de professionnalisation est un dispositif très apprécié par les différents acteurs sans que soit fait la différence entre l’action de formation ou le dispositif financés) en raison de :

Son effet levier augmentant le volume de départs en formation

La possibilité pour une branche professionnelle de disposer d’un outil de financement mutualisé pour appuyer sa politique

Le positionnement du conseiller de l’OPCA qui propose une solution de financement simple d’actions de formation

Les possibilités d’expérimenter des ingénieries, des outils de communication



La perception sur le dispositif Période de professionnalisation est avant tout pour l’ensemble des acteurs (branche, OPCA, chef d’entreprise) financière.

Pour les salariés ou les représentants du personnel au sein des entreprises, la perception du dispositif est très limitée et dans la plupart du temps ne porte pas sur le dispositif en tant que tel mais les enjeux en matière d’accès à la formation notamment quand elle conduit à une certification.

Au sein des entreprises, le dispositif issu de la réforme 2003-2004 est le droit individuel à la formation, la connaissance des spécificités de la Période de professionnalisation reste encore aujourd’hui relativement confidentielle.

Quand les branches professionnelles ont une politique volontariste de financement à travers de la Période de professionnalisation d’enjeux transversaux (notamment à travers la certification), les acteurs de l’entreprise retiennent plus facilement l’intitulé de la formation ou sa finalité (ex : acquérir un diplôme permettant des évolutions professionnelles).

Si cette perception est positive par les acteurs de l’entreprise, ils ont des difficultés à cerner son apport (en dehors de la dimension financière) :

Dans les grands groupes, une identification de la Période de professionnalisation a deux niveaux :

- La possibilité d’optimiser financièrement le budget de formation en mobilisant les fonds mutualisés permettant un effet volume (augmentation des départs en formation)

- La mise en place d’ingénierie de parcours avec des organismes de formation internes

Au niveau des TPE-PME, une identification de la Période de professionnalisation liée :

- Aux formulaires de prise en charge

- Un financement facilité des actions de formation de l’entreprise

De façon générale, un usage dans les entreprises ne permettant pas d’identifier des spécificités par rapport à celui des actions du plan de formation.



5. Conclusions

Au regard de l’analyse des usages et des impacts de la période de professionnalisation en entreprise, il apparaît pertinent au regard des écarts observables entre les intentions des partenaires sociaux dans le cadre de l’ANI du 5 décembre 2003 de poser trois conclusions autour du dispositif Période de professionnalisation :

1. Clarifier les objectifs de la Période de professionnalisation se positionnant sur les finalités poursuivies

2. Développer une réelle ingénierie de parcours de professionnalisation individualisée

3. Diffuser les acquis liés à la Période de professionnalisation au sein des entreprises pour renouveler leur approche de la formation

5.1 Un constat : une mise en œuvre de la période de professionnalisation répondant aux logiques des branches professionnelle et centrée sur la dimension financière

Le choix des partenaires sociaux de créer un dispositif de formation fondé sur une

ingénierie d’alternance en direction des salariés afin de faciliter leur maintien dans l’emploi s’est traduit par une mise en œuvre opérationnelle rapide. En quelques années, le dispositif est montée en charge avec une réelle appropriation dans sa mise en œuvre au niveau des branches professionnelle (plus de 270 accords négociés). Environ 2,1% des salariés a bénéficié d’une période de professionnalisation en 2011 pour une durée moyennede 84,6 heures. Elles se répartissent à plus de 36% des entreprises de plus 500 salariés, 30% des entreprises de 50 à moins de 500 salariés et à 31% des entreprises de moins de 50 salariés.

La mise en œuvre de la période de professionnnalisation montre que les différents acteurs intervenant n’ont pas été jusqu’au bout des logiques posées par l’ANI de 2003-2004. Ceci est directement lié àun pilotage du dispositif Période de professionnnalisation qui a fait primer l’ingénierie financière au détriment des autres dimensions par l’ensemble des acteurs concernés dans sa mise en œuvre.

La mise en œuvre du dispositif est principalement liée à l’ingénierie financière qui conduit à un positionnement du dispositif Période de professionnnalisation portant principalement sur l’optimisation des financements du plan de formation au niveau des entreprises.



Cet accès à des fonds mutualisés pour financer des besoins de formation des entreprises a pu conduire à une certaine deresponsabilisation des entreprises, des salariés et des IRP par rapport aux enjeux du dispositif.

Il a été observé des pilotages opérationnels différents au niveau des branches et des

OPCA en cas de lien entre politique d’accès à la certification et Période de professionnalisation, dans le cadre de mutations économiques ou technologiques conduisant à des reconversions professionnelles ou encore pour les intérimaires.

Si les branches professionnelles ont pu avoir des stratégies différentes, la pratique sur le terrain de mobilisation de la période de professionnalisation est relativement identique. Les conseillers des OPCA identifient dans les actions de formation demandées par l’entreprise celles pouvant être éligibles financièrement à la Période de professionnnalisation.

L’objectif principal du dispositif Période de professionnnalisation, à savoir le maintien dans l’emploi de certains publics prioritaire, n’a pas une préoccupation première dans le cadre de la mise en œuvre.

L’essentiel des périodes de professionnalisation a porté sur des parcours de formation visant l’adaptation au poste de travail ou l’évolution professionnelle dans une logique de promotion interne.

Ce positionnement initial autour du maintien dans l’emploi n’est identifiable que dans les secteurs en crise ou en forte mutation ou pour des publics pour lesquels la relation à l’emploi est particulière (intérimaire).

Au sein des branches professionnelles, les partenaires sociaux ont choisi d’élargir la liste des publics couverts au risque de rendre illisible la notion de publics prioritaires. A l’exception de l’intérim, le pilotage du dispositif par la notion de publics cibles, salariés fragiles dans leur maintien dans l’emploi a été peu marquée dans les faits. Nous n’observons pas d’effets correctifs au sein des salariés bénéficiaires des périodes

de professionnalisation. Par exemple, les salariés de niveau V ayant bénéficié de la Période de professionnnalisation se retrouvent principalement dans les secteurs où ils représentent une part importante des salariés.

De plus, on constate un véritable écart entre les objectifs de l’ANI (critères publics, ingénierie parcours de professionnalisation…) et la déclinaison au niveau des branches professionnelles d’une part et des usages dans les entreprises d’autre part.

Globalement, le pilotage dans le cadre de la mise en œuvre de la Période de professionnnalisation a été faible en raison du rôle limité des critères pour

discriminer l’accès à la Période de professionnnalisation (sf en cas de positionnement fort de la branche sur la certification), à l’exception de la durée de formation introduite comme un garde-fou.

Le dispositif « Période de professionnnalisation » reste peu connu par les différents

acteurs de l’entreprise. Au niveau des représentants du personnel et des encadrants RH, leur préoccupation porte principalement autour de la mise en œuvre du DIF. Peu de représentants du personnel connaissent la possibilité de mobiliser le DIF dans le cadre de la Période de professionnnalisation. Celle-ci n’ait quasiment jamais utilisé par les salariés (sf pour les intérimaires ou dans l’articulation avec le CIF dans l’hospitalisation privée).



5.2 Conclusion 1 : Clarifier les objectifs de la Période de professionnnalisation en se positionnant sur les finalités poursuivies

Au regard des marges de manœuvre laissées aux branches professionnelles pour décliner opérationnellement le cadre conventionnel posé par l’ANI, le corollaire est une relative illisibilité sur les objectifs du dispositif Période de professionnalisation au niveau national avec pour conséquence une approche principalement financière. Afin de rendre une cohérence globale, il apparait important de :

Reposer les objectifs opérationnels du dispositif Période de professionnalisation en partant des pratiques.

Recentrer le pilotage du dispositif autour des finalités de maintien dans l’emploi pour le salarié.

1- Clarifier les objectifs du dispositif Période de professionnalisation en distinguant 3 objets que l’on retrouve actuellement dans les pratiques :

Un dispositif de financement mutualisé de la formation appuyant la mise en œuvre opérationnelle de la politique de certification des branches, indépendamment de la durée de formation. La Période de professionnalisation vise à permettre à des salariés d’acquérir les certifications reconnues au sein de la branche.

Un dispositif de financement mutualisé de la formation pour les salariés permettant à l’entreprise de financer des actions de maintien dans l’emploi ou de développement des compétences. Il n’existe pas différence réelle avec les usages du plan de formation. Il permet aux entreprises une plus grande optimisation financière de leur effort formation et une augmentation des volumes de formation.

Un dispositif de financement mutualisé de la formation principalement tourné autour du risque pour le salarié de « perte de l’employabilité ».

Conclusions :

Conserver un outil financé sur les fonds mutualisés permettant d’appuyer les politiques de certification conduites par les branches en direction des salariés (soit concernant des certifications reconnues au RNCP, soit par la création de CQP).

Centrer le dispositif Période de professionnalisation autour de l’individu pour sécuriser son parcours professionnel, en particulier le maintien dans l’emploi.

Promouvoir des ingénieries dans le cadre des Périodes de professionnalisation de parcours en direction des entreprises pouvant être financées dans le cadre du



plan de formation ou des fonds mutualisés (A ce jour, la Période de professionnalisation n’apporte pas de façon générale un renouvellement des ingénieries de formation mais il a permis de mettre la focale sur la question des parcours).

Centrer les financements sur les périodes de professionnalisation dont la finalité aura un effet positif et mesurable sur la sécurisation de son parcours. Les effets et les impacts des actions de courte de formation sont difficiles à mesurer en raison du manque de « souvenir » des employeurs et des salariés de l’action en tant que telle et des suites. Les études sur l’impact de la formation sur les trajectoires professionnelles concernent le plus souvent des formations longues, voire certifiantes.

2- Sortir d’une approche du dispositif Période de professionnalisation centrée autour

de la durée de formation pour se positionner au niveau des finalités autour du salarié : Nationalement, la régulation du dispositif Période de professionnalisation est

principalement centrée actuellement sur la question du nombre d’heures de formation.

Elle pose la question des effets indésirables :

– L’augmentation mécanique d’un certain nombre de parcours pour atteindre les planchers horaires minima pour bénéficier des financements liés à la Période de professionnalisation.

– Une focalisation sur les planchers horaires au détriment de l’individualisation, d’un mixte dans les constructions de parcours entre bilan de compétences, VAE et formation.

– L’identification dans les plans de formation des actions de formation concernant les salariés âgés d’au moins 45 ans.

« Art. L. 6324-5-1 du code du travail

La durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur douze mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à trente-cinq heures pour les entreprises d'au moins cinquante salariés et à soixante-dix heures pour les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés. » « Cette durée minimale ne s'applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l'expérience. Elle ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins quarante-cinq ans.

Le relèvement progressif des durées de formation introduit par la loi

Cherpion ou encore par les règles de professionnalisation liées à la péréquation conduisent un certain nombre de secteurs à favoriser des périodes de professionnalisation longues sur une même année civile.



Conclusions :

Analyser les impacts des planchers d’heure par rapport à la finalité du maintien dans l’emploi de certains salariés.

Supprimer les planchers d’heures quand la Période de professionnalisation conduit à l’obtention d’une certification (formation, VAE) :

– Poser comme principe que la finalité c’est l’accès à une certification (ou une qualification reconnue) qui prime et non les modalités de formation

– Mettre en place des parcours visant la certification permettant d’articuler positionnement, formation sur les savoirs fondamentaux, VAE, formation, bilan de compétences…

Mettre réellement en place le fait que la Période de professionnalisation peut mobiliser des heures de DIF ou de plan de formation, voire à terme s’articuler avec des congés (CBDC, CVAE, CIF)

Conserver la Période de professionnalisation comme une coquille juridique pour accueillir une période de vie professionnelle (=> logique individuelle) :

– Positionner la Période de professionnalisation comme un outil au service du salarié pour lui permettre d’évoluer d’au moins un niveau de qualification dans sa vie professionnelle

– Construire des périodes de professionnalisation modulaires sur une durée pluriannuelle

– Utiliser l’outil passeport formation pour tracer les modules réalisés dans le cadre de la Période de professionnalisation



5.3 Conclusion 2 : Développer une réelle ingénierie de parcours de professionnalisation individualisée dans le cadre de la Période de professionnalisation

Les investigations auprès des secteurs et des entreprises ont montré que l’ingénierie de mise en œuvre de la période de professionnalisation était principalement financière et qu’à la marge des initiatives / expérimentations avaient été mises en place apportant des innovations en matière de sécurisation des parcours de professionnalisation. Deux enjeux sont apparus en matière d’ingénierie de parcours de professionnalisation dans le cadre de la période de professionnalisation :

Enrichir l’approche financière avec une réelle ingénierie de parcours de professionnalisation individualisée

Accompagner le développement de la fonction d’accompagnement des parcours de professionnalisation

1- Enrichir l’approche financière avec une réelle ingénierie de parcours de

professionnalisation individualisée

La logique financière a progressivement limité les effets attendus autour du dispositif Période de professionnalisation. Les évolutions visant à mettre en place une réelle ingénierie de parcours de professionnalisation individualisée pour faciliter son maintien dans l’emploi sont restées limitées et peu diffusées sur l’ensemble des périodes de professionnalisation financées depuis 2004.

Dans le cadre de la Période de professionnalisation, les initiatives en matière d’ingénierie de parcours de professionnalisation restent confidentielles : connaissance auprès des entreprises, de leurs salariés et de leurs représentants du personnel, évolution des pratiques des organismes de formation, difficultés à passer d’une approche expérimentale pour passer à une approche plus « industrielle » en nombre d’entreprises et de salariés touchés.

La professionnalisation déclinée dans le prolongement de l’ANI de 2003 se différencie fortement des anciennes conceptions à l’œuvre dans les formations professionnelles en alternance :

o Une conception plus « intégrée » de la formation en alternance, qui modifie profondément le rapport formation/situation de travail ;

o La reconnaissance de la formation en situation de travail et de l’enjeu de la mise en place d'organisations du travail plus qualifiantes.

o Le principe d’une combinaison de différentes mesures et étapes qui s’inscrivent dans une dynamique cohérente : accompagnement,



formation, VAE, bilan de compétences, évaluation pour construire le parcours…

o La nécessité de bâtir des complémentarités opérationnelles entre la formation externe et la formation en situation de travail.

o L’individualisation des solutions, de ce qui suppose un diagnostic amont, avant la construction du parcours adapté aux besoins de la personne.

o Le questionnement de l’offre de formation et de son ingénierie, la place et le rôle des organismes de formation étant fortement impactés par ces évolutions qui replacent la demande de l’entreprise au centre de la dynamique.

o La nécessité de structurer et mettre en œuvre une fonction

d’accompagnement de parcours de professionnalisation adaptée à la nouvelle donne.

Conclusions :

Distinguer la question du financement des actions du plan de formation des entreprises par des fonds mutualisés du dispositif Période de professionnalisation.

Sortir d’une approche par les publics pour travailler sur les compétences et les qualifications nécessaires pour se maintenir dans son emploi et évoluer professionnellement :

Traduire opérationnellement les travaux prospectifs réalisés par les Observatoires prospectifs des métiers et des compétences pour permettre de mobiliser la Période de professionnalisation en lien avec les mutations économiques et technologiques.

Améliorer la communication sur les ingénieries de parcours dans le cadre de la Période de professionnalisation auprès des entreprises.

Donner une impulsion nationale pour le développement des nouvelles ingénieries dans le cadre de la Période de professionnalisation en incitant les acteurs à se positionner par le biais par exemple d’appel à projet du FPSPP



2- Accompagner la mise en place de la fonction d’accompagnement des parcours de professionnalisation

Si les initiatives dans certains secteurs et entreprises ont conduit à développer

des ingénieries spécifiques en matière de parcours de professionnalisation, cette dernière est principalement centrée autour de la formation et peu connectée avec l’environnement Ressources Humaines de l’entreprise.

L’élaboration d’un parcours dans le cadre de la Période de professionnalisation implique des étapes clés :

o Définition de l’objectif du parcours et lien avec la stratégie de développement de l’entreprise,

o Identification des modalités de diagnostic des compétences et du positionnement du ou des salariés concernés,

o Élaboration du parcours de formation en tant que tel : mode de reconnaissance des compétences acquises, modalités pédagogiques, modalités de tutorat, combinatoire des actions,

o Définition des modalités d’accompagnement des salariés,

o Mise en place d’un dispositif d’évaluation du parcours. Dans les 8 secteurs, nous avons identifiés des approches expérimentales autour de cette notion mais elles sont restées très limitées sur la partie accompagnement et évaluation des parcours réalisés dans le cadre de la période de professionnalisation.

Conclusions :

Appuyer au niveau interprofessionnel la mise en place d’une réelle ingénierie de parcours de professionnalisation (accompagnement et personnalisation) dans le cadre de la Période de professionnalisation

Mettre en place une fonction d’accompagnement des salariés à la démarche de professionnalisation.

Rendre plus systématique la contractualisation entre le salarié et l’employeur sur les suites données aux résultats de la Période de professionnalisation.



5.4 Conclusion 3 : Diffuser les acquis liés à la Période de professionnnalisation au sein des entreprises pour renouveler leur approche de la formation

Les investigations au sein des entreprises ont permis d’identifier des initiatives innovantes par rapport aux usages des entreprises autour de la période de professionnalisation. Mais elles restent relativement marginales aussi bien au niveau du nombre d’entreprises concernées que par rapport à l’ensemble des périodes de professionnalisation financées. Les limites identifiées pour diffuser plus largement les acquis de la période de professionnalisation sont liées à un rôle faible des représentants du personnel au sein des entreprises qui connaissent peu le dispositif d’une part et par un rôle à renforcer des organismes de formation pour proposer des ingénieries adaptées en matière de formation.

1- Développer en direction des entreprises une approche renouvelée de l’ingénierie

de professionnalisation en diffusion plus largement les innovations pédagogiques autour de la période de professionnalisation

Les monographies sectorielles et d’entreprises ont permis d’identifier des pratiques innovantes en termes de conception de parcours dans le cadre de la professionnalisation reprenant les principes du dispositif prévu dans les ANI et la loi. Mais ces pratiques sont marginales.

Elles se concentrent dans les grandes entreprises qui ont mobilisé leur organisme de formation interne pour mettre en place des parcours de professionnalisation permettant des mobilités internes, les secteurs rencontrant des mutations économiques et/ ou technologiques dans une logique de parcours de reconversion, sur des publics particuliers (exemple : intérimaires).

Certains secteurs ont mis en place des parcours de professionnalisation (conduisant ou non à la certification) clés en main pour les TPE-PME et des parcours d’accès à la qualification-certification en lien avec le contenu des référentiels des certifications.

Conclusions

Capitaliser et conserver les acquis de la Période de professionnnalisation en matière d’ingénierie produites dans certaines branches qui ont développé des expérimentations intéressantes en la matière :

– Autour de la question d’individualisation

– Autour d’une pédagogie du parcours

– En matière d’outils : diagnostic compétences, appui à l’élaboration du plan de formation, référentiels métiers



– Au niveau des approches tutorales

Le FPSPP pourrait jouer un rôle pivot pour capitaliser ces ingénieries de période de professionnalisation et les diffuser nationalement.

Distinguer une approche TPE-PME avec celle des grands groupes (au regard de la structuration et de la maturité des questions RH) dans l’accompagnement proposé par les OPCA pour mettre en œuvre la période de période de professionnalisation :

– Les grands groupes recherchent principalement à travers la Période de professionnnalisation l’optimisation financière et l’effet volume. Ils sont déjà outillés sur la mise en place de parcours au sein de leur groupe, et ceci étant plus aisé que les possibles d’évolution professionnelle sont importants.

– Pour les entreprises moins importantes, les questions d’ingénierie RH et formation restent clés au regard de leurs ressources internes limitées

Améliorer les liens entre les ingénieries mises en place par les OPCA au titre des diagnostic Ressources Humaines et de GPEC avec celles liées au parcours de professionnalisation, afin de mieux mobiliser la période de professionnalisation

2- Renforcer les attentes vis-à-vis des organismes de formation

Dans nos investigations, nous n’avons pas identifié d’évolution notable de l’offre de formation par rapport à la mise en place de la Période de professionnalisation.

Pour les organismes de formation, la période de professionnalisation a constitué comme pour les autres acteurs d’un mode de financement des actions de formation facilement mobilisable, avant d’être un cadre pour redéfinir des ingénieries de formation mobilisant les principes d’ingénierie retenue. Dans la plupart des cas, elles se limitent à constater qu’il existe une alternance mais sans avoir décliné une approche de l’alternance intégrant le fait qu’elles s’adressent à des salariés en poste avec le plus souvent une réelle expérience professionnelle.

Des initiatives ont été repérées pour améliorer la qualité des formations proposées dans le cadre des Périodes de professionnalisation ou pour structurer des pratiques de formation (notamment dans le cas des organismes de formation internes).

Des évolutions au niveau des organismes de formation sont liées le plus souvent à la dimension collective du dispositif mis en place dans un secteur. Dans le cas d’actions collectives, l’OPCA joue un rôle clé dans la définition du besoin, la procédure d’appel d’offre, la sélection et l’animation de réseau d’organismes de formation. Mais il ne s’agit pas d’une spécificité liée à la Période de professionnalisation, le constat est le même pour les actions collectives proposées dans le cadre du plan de formation.



Conclusions :

Renforcer le rôle des OPCA pour impulser une dynamique d’ingénierie en matière de période de professionnalisation :

o Renforcer les exigences en matière d’ingénierie de formation dans l’instruction de prise en charge des périodes de professionnalisation.

o Favoriser l’innovation pédagogique7 dans le cadre de la période de professionnalisation dans la définition de cahier des charges pour des actions collectives mises en place dans le cadre de la période de professionnalisation.

o Sécuriser la qualité des réponses et le processus de sélection des organismes de formation intervenant dans le cadre de la Période de professionnalisation par les OPCA.

o Animer des réseaux d’organismes de formation externes et internes portant sur l’ingénierie de formation dans le cadre de la période de professionnalisation.

o Mettre en place les conditions de la capitalisation des initiatives innovante en matière d’ingénierie de formation pour permettre une diffusion plus large auprès des entreprises et des salariés.

3- Renforcer le rôle des partenaires sociaux dans les entreprises autour de ce dispositif

Nos investigations ont montré un niveau de connaissance et d’appréhension des enjeux du dispositif Période de professionnalisation très limité au niveau des représentants du personnel dans les entreprises.

Le dispositif ne constitue pas un objet du dialogue social particulier en matière de formation au sein des entreprises, contrairement au DIF.

Une approche des représentants du personnel reposant le plus souvent sur leur propre expérience professionnelle ou de salariés proches d’eux.

Conclusions :

Communiquer auprès des représentants du personnel sur les finalités du dispositif Période de professionnnalisation

Renforcer les informations mises à disposition des représentants du personnel (DP ou CE) par l’employeur concernant la période de professionnalisation (réalisations et impacts).

7 Anne de Blignières-Légeraud, professeur à l’Université Paris-Dauphine : « L’innovation en formation est une «production, assimilation ou exploitation de produits ou de pratiques de formation, dans un processus pluridimensionnel entre partenaires qui constituent des améliorations ou des réponses/solutions réussies – tout en dépassant la pratique usuelle - aux problèmes/besoins spécifiques dans leur contexte (à la fois spatial et temporel) et qui sont susceptibles d’être transférées dans d’autres contextes ».



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